Chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường đại học y dược, đại học huế

Để đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội, giáo dục đại học cần phải đổi mới để nâng cao chất lượng đào tạo; một trong những yếu tố tác động mạnh nhất đến chất lượng đào tạo của trường đạ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

MÃ SỐ: 8 34 04 03

TÊN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y - DƯỢC, ĐẠI HỌC HUẾ

Người thực hiện : Nguyễn Ngọc Nam Lớp cao học : HC26.T6

Niên khóa : 2021 - 2023 Người hướng dẫn : TS Nguyễn Phú Thái

Thừa Thiên Huế - Năm 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế” là công trình nghiên cứu riêng của cá nhân

tôi và được thực hiện dựa trên sự hướng dẫn của TS Nguyễn Phú Thái

Các số liệu trong luận văn là trung thực và đã được sự cho phép của Ban lãnh đạo Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế về việc sử dụng thông tin,

số liệu được báo cáo của Trường đưa vào trong luận văn Thạc sĩ này

Thừa Thiên Huế, ngày 24 tháng 12 năm 2023

Tác giả

Nguyễn Ngọc Nam

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa học và thực hiện luận văn này, em đã nhận được rất nhiều sự hỗ trợ, giúp đỡ và tạo điều kiện từ quý Thầy Cô, quý anh chị đồng nghiệp và những người thân trong gia đình

Em xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô giáo tại Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ em trong thời gian theo học tại Học viện

Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Phú Thái đã dành nhiều thời gian, công sức hướng dẫn em hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn bằng hết khả năng của mình nhưng chắc chắn không thể tránh được những sai sót, kính mong nhận được

sự góp ý quý báu của quý Thầy Cô và những ai quan tâm để đề tài được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Học viên

Nguyễn Ngọc Nam

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài luận văn 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 6

4 Mục tiêu và nhiệm vụ của luận văn 6

5 Các phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu khoa học của luận văn 7 6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 8

7 Kết cấu của luận văn 8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 9

1.1 Một số khái niệm liên quan đến chất lượng đội ngũ giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học 9

1.2 Những yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực 12

1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 19

1.4 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 26

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại một số Trường Đại học và bài học kinh nghiệm rút ra 30

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 36

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y - DƯỢC HUẾ 37

2.1 Khái quát về Trường Đại học Y - Dược Huế 37

2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Y - Dược Huế 39

2.3 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y - Dược Huế 53

2.4 Đánh giá chất lượng giảng viên và một số yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 64

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 68 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y - DƯỢC HUẾ 69

3.1 Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng giảng viên Trường Đại học

Y - Dược Huế 69 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học

Y - Dược Huế trong giai đoạn hiện nay 71

KIẾN NGHỊ 80 KẾT LUẬN 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

American Society for Quality ATVSLĐ : An toàn vệ sinh lao động

KHCN-HTQT : Khoa học công nghệ - Hợp tác quốc tế

PGS.TS : Phó giáo sư, Tiến sĩ

TCHC - TT & PC : Tổ chức, Hành chính - Thanh tra và pháp chế ThS, CKI : Thạc sĩ, Chuyên khoa I

TS, CKII : Tiến sĩ, Chuyên khoa II

VC-NLĐ : Viên chức- Người lao động

WHO : Tổ chức Y tế thế giới

World Health Organization

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Phân bố giảng viên Nhà trường theo độ tuổi và giới tính 40

Bảng 2.2 Tình trạng sức khỏe, thể lực năm 2022 42

Bảng 2.3 Phân bố giảng viên về trình độ chuyên môn 43

Bảng 2.4 Phân bố giảng viên theo trình độ chuyên môn và chức danh

nghề nghiệp 44

Bảng 2.5 Cơ cấu giảng viên theo trình độ ngoại ngữ, tin học 45

Bảng 2.6 Số lượng giảng viên của Nhà trường về công tác NCKH 48

Bảng 2.7 Cơ cấu giảng viên theo kinh nghiệm, thâm niên công tác 51

Bảng 2.8 Mức độ đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên 52

Bảng 2.9 Các loại hình và kết quả đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2017-2021 59

Bảng 2.10 Kết quả đánh giá cán bộ giảng viên năm 2022 63

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Số lượng đề tài NCKH và chuyển giao công nghệ của Nhà

trường 49 Biểu đồ 2.2 Số lượng bài công bố khoa học đăng trên tạp chí Quốc tế và

trong nước 49 Biểu đồ 2.3 Số lượng bài công bố khoa học đăng trên hội nghị, hội thảo

Quốc tế và trong nước 50

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Giáo dục đại học có vị trí và vai trò hết sức quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân, trực tiếp đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao cho đất nước Để đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội, giáo dục đại học cần phải đổi mới để nâng cao chất lượng đào tạo; một trong những yếu tố tác động mạnh nhất đến chất lượng đào tạo của trường đại học là đội ngũ giảng viên Chính

vì vậy, việc phát triển đội ngũ giảng viên ở trường đại học là công tác cấp thiết hiện nay Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04 tháng 11 năm 2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI “Đổi mới căn bản, toàn diện Giáo dục

và Đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”, đã đề ra mục tiêu cụ thể trong giáo dục đại học là tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài Nghị quyết đưa ra nhiệm vụ, giải pháp: “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo” Đối với khối ngành khoa học sức khỏe, công tác phát triển đội ngũ giảng viên có vai trò đặc biệt quan trọng, đặc biệt với sự bùng nổ của phát triển của khoa học, công nghệ, trên thế giới đã xuất hiện nhiều chuyên ngành y khoa mới, nhiều phương pháp giảng dạy và nghiên cứu mới

Trường Đại học Y - Dược Huế là một trong những cơ sở giáo dục ngành

Y Dược hàng đầu trong cả nước, đào tạo nguồn nhân lực y tế chủ yếu cho khu vực miền Trung, Tây Nguyên và cả nước Trải qua 65 năm hình thành và phát triển, đội ngũ viên chức của Nhà trường không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng Nghị quyết 54-NQ/TW ngày 10/12/2019 của Bộ Chính trị về "Xây dựng và phát triển tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2030, tầm nhìn

đến năm 2045" nêu rõ: “… Phát triển Bệnh viện Trung ương Huế cùng với Bệnh viện Trường Đại học Y - Dược Huế đạt chuẩn các bệnh viện tiên tiến

khu vực Đông Nam Á, tiến tới đạt chuẩn quốc tế về y tế Phát triển Trường Đại học Y - Dược Huế theo mô hình “Trường - Viện” cấp quốc gia và hướng tới đạt chuẩn quốc tế”

Trước những cơ hội và thách thức của Nhà trường cũng như trong bối cảnh kinh tế - xã hội, văn hóa, giáo dục của đất nước và tỉnh Thừa Thiên Huế

có nhiều thay đổi, lãnh đạo Trường Đại học Y - Dược cần xác định rõ tầm nhìn, mục tiêu và có những giải pháp phát triển Nhà trường nói chung, quản

lý xây dựng văn hóa Nhà trường nói riêng để khẳng định vai trò, vị trí của mình trong hệ thống các trường Đại học Y Dược trong cả nước và khu vực

Để thực hiện mục tiêu trên thì việc đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đối với Nhà trường là một yêu cầu tất yếu

Thời gian qua với sự chỉ đạo của ban lãnh đạo Nhà trường và sự cố gắng,

nỗ lực của đội ngũ cán bộ, giảng viên, Nhà trường đã đào tạo, bồi dưỡng được nhiều cán bộ y tế, về cơ bản đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng của ngành, góp phần tích cực vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành y

tế, từng bước nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ

y tế, đáp ứng yêu cầu công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân Về đội ngũ viên chức, người lao động (VC-NLĐ) của Nhà trường hiện nay, thì số lượng giảng viên có thể nói là phù hợp với quy mô hiện tại của Trường Tuy nhiên xét về cơ cấu độ tuổi, cũng như trình độ chuyên môn phân bổ trên các

độ tuổi của đội ngũ giảng viên còn có những bất cập Công tác quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên của Trường vẫn chưa mang tính dự báo, chưa được kiểm soát chặt chẽ, dẫn đến tính chủ động trong công tác tham mưu, phản biện chưa đạt yêu cầu phát triển của Nhà trường

Với thực tế như vậy, việc nâng cao đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ mang tính thực tế, khả thi để củng cố, phát triển đội ngũ giảng viên của trường đáp ứng yêu cầu đổi mới nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo của Trường Đại học Y - Dược trong giai đoạn hiện nay Với những lý do trên, tác giả đã chọn

đề tài “Chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế” làm luận văn tốt nghiệp Cao học của mình Đây là đề tài đầu tiên

nghiên cứu về chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Trong những thập kỷ gần đây, với xu hướng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu, yêu cầu của đời sống kinh tế - xã hội thực

tế, giáo dục và đào tạo ngày càng phổ biến ở các nước trên thế giới, nhiều lĩnh vực có sự phát triển mạnh mẽ và sâu sắc Có thể kể ra một số đề tài nghiên cứu tiêu biểu sau:

Nghiên cứu của tác giả Trần Mai Ước (2013) “Nghiên cứu khoa học của giảng viên – nhân tố quan trọng nâng cao chất lượng đào tạo đại học trong giai đoạn hiện nay” Nghiên cứu và giảng dạy là hai nhiệm vụ quan trọng, bắt buộc và cần thiết đối với bất kỳ trường đại học nào Hai nhiệm vụ này được liên kết hữu cơ và bổ sung cho nhau Bài viết nêu bật nhiệm vụ nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học, có tác động mạnh mẽ đến chất lượng và uy tín đào tạo đại học

Nghiên cứu của tác giả Ngô Quang Trường (2015) “Đổi mới giáo dục đại học: Cần bắt đầu từ chất lượng giảng viên” đã chỉ ra rằng: Việt Nam hiện

có nhiều trường đại học, cao đẳng, trung bình mỗi tỉnh có 7 trường, ngoại trừ tỉnh Hà Giang là không có trường nào Điều này có nghĩa là số lượng giảng viên tăng tương ứng nhưng việc nâng cao chất lượng giảng viên không thể đạt được nhanh chóng như việc thành lập các trường đại học, dẫn đến tình trạng thiếu nhân tài có trình độ ở hầu hết các trường đại học mới thành lập còn lại, ngoại trừ các trường đại học danh tiếng Trình độ học vấn của giảng viên, khả năng giảng dạy, khả năng nghiên cứu khoa học, v.v Nguyên nhân này đã dẫn đến uy tín, chất lượng đào tạo của một số trường bị suy giảm, ảnh hưởng đến tuyển sinh

Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0” của tác giả Phạm Thị Thu Hương (2020) trong Tạp chí Tổ chức Nhà nước (Bộ Nội vụ) đã nhấn mạnh thời cơ và thách thức cho nền giáo dục Việt Nam nói chung, đặc biệt là giáo dục đại học trong bối cảnh toàn cầu hóa, cách mạng công nghiệp 4.0 Đồng thời tác giả đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghệp 4.0

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Nội (2020) đăng trên Tạp chí Giáo dục (Bộ Giáo dục và Đào tạo) đã nêu bối cảnh hiện nay của nền giáo dục Việt Nam, khi các cơ sở giáo dục đại học đang từng bước thực hiện tự chủ đại học Một vấn đề được nhiều nhà lãnh đạo của Việt Nam và các quốc gia khác trên thế giới quan tâm đó là chất lượng đội ngũ giảng viên Trên cơ sở xác định vai trò, yêu cầu của giảng viên; phân tích thực trạng của đội ngũ giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học hiện nay, tác giả bài viết đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học Việc phân tích vai trò và ý nghĩa của chất lượng đội ngũ này là rất cần thiết

và có giá trị thực tiễn

Nghiên cứu của tác giả Hoàng Văn Mạnh (2014) “Chất lượng đội ngũ giảng viên: Từ góc nhìn năng lực nghiên cứu khoa học” cho thấy việc đánh giá chất lượng giảng viên là một việc khó, không hề đơn giản và có rất nhiều tiêu chí đánh giá Đồng thời nghiên cứu cũng chỉ ra rằng một trong các tiêu chí quan trọng nhất trong việc đánh giá chất lượng giảng viên là năng lực nghiên cứu khoa học Các tiêu chí khác như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

sư phạm cũng là các tiêu chí quan trọng bổ trợ giúp chất lượng giảng viên ngày càng nâng cao So với các quốc gia trong khu vực Đông Nam Á, năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học tại Việt Nam còn hạn chế, thiếu các tạp chí khoa học quốc tế để xuất bản các bài báo trong nước

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Hoàng Huế và Ngô Phạm Toán (2021)

“Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học gắn với đào tạo theo chuẩn AUN-QA đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0” đã nhấn mạnh cuộc cách mạng 4.0 vừa tạo ra những thời cơ, vừa đặt giáo dục đại học Việt Nam trước những thách thức mới diễn ra ngày càng nhanh Từ việc đánh giá vai trò của đội ngũ và công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong trường đại học hiện nay, tác giả bài viết đã đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học đáp ứng yêu cầu đào tạo theo chuẩn AUN-QA đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (Kỷ yếu hội thảo khoa học, Trường Đại học Thủ Dầu Một, NXB Tài chính, tr.318-324) Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Phương Thảo - Nguyễn Văn Dũng (2018) “Tạo động lực làm việc thông qua biện pháp đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức trường cao đẳng sư phạm Nghệ An” đăng trên trên Tạp chí Giáo dục đã tập trung nghiên cứu và chỉ ra vấn đề về xây dựng động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục thông qua biện pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng lao động của đội ngũ này là một nhiệm vụ quan trọng cần tiếp tục nghiên cứu và thực hiện trong thời gian tới

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Quỳnh Hương (2020) “Phát triển đội ngũ giảng viên tại cơ sở giáo dục đại học tại Việt Nam” đăng trên Tạp chí Công thương Tác giả đã làm rõ về vị trí, vai trò, cũng như sự cần thiết phải giáo dục đạo đức lối sống cho cán bộ giảng viên, đồng thời muốn thực hiện tốt công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học, cần triển khai đồng bộ, hợp lý các nội dung phát triển về số lượng, chất lượng và

cơ cấu Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên hiệu quả sẽ phát huy tối đa nhiệm vụ giảng dạy của các cơ sở đào tạo nói riêng, góp phần nâng cao vào chất lượng giảng dạy của nền giáo dục cả nước nói chung

Như vậy, tùy theo sứ mệnh và định hướng phát triển của mỗi cơ sở giáo dục khác nhau mà việc phân tích chất lượng đội ngũ giảng viên đại học được

tiếp cận khác nhau Có nơi dựa vào tiêu chuẩn năng lực giảng dạy, có nơi sử dụng tiêu chí nghiên cứu khoa học Vì vậy, xung quanh chủ đề này vẫn còn nhiều tranh cãi, chưa có sự thống nhất về phương pháp, cách tiếp cận và kế hoạch thực hiện nhằm đánh giá và nâng cao chất lượng giảng viên đại học Đặc biệt là với các cơ sở giáo dục về Y tế cần có phương pháp đánh giá mang tính đặc thù do nhóm đối tượng giảng viên này vừa là cán bộ giảng viên, vừa là nhà khoa học kiêm thầy thuốc khám chữa bệnh tại các cơ sở khám chữa bệnh Hiện nay tại Việt Nam có rất ít công trình nghiên cứu chuyên sâu và toàn diện về thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của các Trường Đại học Y - Dược nhằm tìm hiểu những nguyên nhân và tổn tại trên để khắc phục trong chất lượng giáo dục ngành Y tế Các chủ đề nghiên cứu được trình bày đã hàm ý nhu cầu khám phá sâu hơn, điều này phải được tiếp tục thông qua các luận văn của sinh viên Điều này thể hiện khoảng trống trong chủ đề phải được lấp đầy và hoàn thiện trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng đội ngũ giảng viên t ạ i Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế (sau đây gọi tắt là Trường Đại học Y - Dược Huế)

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y - Dược Huế

- Phạm vi về thời gian: Giai đoạn nghiên cứu từ năm 2017 đến năm

2022 và định hướng cho giai đoạn 2023-2025 và giai đoạn 2025-2030

4 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

4.1 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y - Dược; học viên đề xuất các một số biện pháp nâng cao chất lượng giảng viên tại Trường Đại học Y - Dược Huế góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường trong giai đoạn hiện nay

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn

vị tổ chức nói chung, cơ sở giáo dục đại học nói riêng

- Đánh giá và phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Y - Dược Huế và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ này

- Phương hướng, mục tiêu và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y - Dược Huế

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu khoa học của luận văn

5.1 Phương pháp luận

- Dựa trên chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để nhìn nhận khách quan các vấn đề nghiên cứu trong mối quan hệ biện chứng

- Dựa trên những luận điểm trong học thuyết Mác - Lê Nin và tư tưởng

Hồ Chí Minh, các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về đường lối đổi mới lĩnh vực Y tế, các Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam, các nghị quyết Hội nghị Trung ương để luận giải các vấn đề nghiên cứu

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp:

Thu thập số liệu và thông tin, báo cáo từ các phòng, khoa liên quan đến đề tài luận văn như Phòng Tổ chức, Hành chính - Thanh tra và Pháp chế, Phòng Khoa học Công nghệ và Hợp tác quốc tế, Phòng Đào tạo đại học, Phòng Đào tạo sau đại học, Phòng Kế hoạch, Tài chính và Cơ sở vật chất, Phòng Khảo thí và Bảo đảm chất lượng giáo dục

- Phương pháp tổng hợp:

Phương pháp này dựa vào sự nghiên cứu các tài liệu, báo cáo số liệu có liên quan, tổng hợp từ các giáo trình, luận văn, sách báo, tạp chí và các phương tiện truyền thông

- Phương pháp thống kê phân tích:

Phương pháp này dựa vào các nguồn tài liệu, các công trình nghiên cứu

đã có liên quan đến vấn đề nghiên cứu của luận văn, tác giả tiến hành sử dụng phương pháp phân tích, hệ thống hóa (tổng hợp), mô hình hóa, kết hợp phương pháp định tính và định lượng để làm rõ, nổi bật lên kết quả nghiên cứu Đồng thời đây cũng chính là những nguồn tài liệu quan trọng để luận văn

kế thừa và xây dựng khung lý luận của đề tài

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Luận văn đã phân tích, làm rõ được những vấn đề lý luận cơ bản đến chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị tổ chức nói chung và chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị sự nghiệp nói riêng, dựa trên cơ sở các văn bản pháp luật của Nhà nước, của Bộ Y tế và những nghiên cứu của các tác giả đi trước

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Từ những kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được dùng làm luận cứ khoa học cho các cơ sở giáo dục y tế và đóng góp thêm cơ sở khoa học cho Ban giám hiệu Nhà trường trong việc xây dựng chính sách và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường mục tiêu trung hạn và dài hạn

7 Kết cấu của luận văn

Không kể phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học

Y - Dược, Đại học Huế

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC

1.1 Một số khái niệm liên quan đến chất lượng đội ngũ giảng viên trong

cơ sở giáo dục đại học

1.1.1 Khái niệm về chất lượng, chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm chất lượng

Theo Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN ISO 9000:2015, Bộ Khoa học và Công nghệ, 2015): “Chất lượng sản phẩm và dịch vụ của tổ chức được xác định bằng khả năng thỏa mãn khách hàng và ảnh hưởng mong muốn và không mong muốn tới các bên quan tâm liên quan”

Theo Hiệp hội chất lượng Mỹ (ASQ – American Society for Quality) nhận định: “Chất lượng được định nghĩa tùy theo từng đối tượng hoặc lĩnh vực Trong lĩnh vực kỹ thuật, chất lượng có nghĩa (1) đặc điểm của sản phẩm hay dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu nào đó, (2) sản phẩm hay dịch vụ không

có khuyết điểm

1.1.1.2 Khái niệm chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Theo Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Theo Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực của Nguyễn Tiệp (2007): “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư”

“Chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí là năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức nhóm đối tượng đó Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc Phẩm chất đạo đức là khả năng giám nghĩ, giám làm, giám chịu trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thước đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của viên chức” (Giáo trình Nguồn nhân lực, Phùng Rân, 2006)

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh

và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức” Thông qua chất lượng nguồn nhân lực nói chung thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội” (Giáo trình Quản lý tổ chức và chính sách y tế, Nguyễn Duy Luật, 2006)

1.1.2 Khái niệm về giảng viên, chất lượng đội ngũ giảng viên

1.1.2.1 Khái niệm giảng viên

Giảng viên là công chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng Theo Luật Giáo dục đại học 2012 (được sửa đổi bởi Khoản 29 Điều 1 Luật Giáo dục đại học sửa đổi 2018)

Chất lượng của giảng viên bao gồm trình độ bằng cấp chuyên môn, thành thạo về môn học, kinh nghiệm, kỹ năng giảng dạy và đạo đức nghề nghiệp

1.1.2.2 Chất lượng đội ngũ giảng viên

Chất lượng đội ngũ giảng viên là khái niệm chỉ mức độ một tập hợp các đặc tính vốn có, thể hiện bản chất, đặc trưng cơ bản của nhiều người cùng chức năng, nhiệm vụ làm công tác giảng dạy, nghiên cứu hay còn gọi là các thầy giáo, cô giáo với tư cách là chủ thể của hoạt động giảng dạy trong các cơ

sở giáo dục đại học, cao đẳng hoặc tương đương, đáp ứng các yêu đặt ra của ngành giáo dục trong từng thời kỳ khác nhau

1.1.2.3 Chất lượng giảng viên ngành Y tế

Có kinh nghiệm chuyên môn tối thiểu 24 tháng liên tục đến thời điểm giảng dạy phù hợp với chuyên ngành giảng dạy; trình độ chuyên môn của người giảng dạy không được thấp hơn trình độ của học viên tham gia Giảng viên đào tạo thực hành lâm sàng phải có chứng chỉ hành nghề và phạm vi hoạt động chuyên môn phù hợp với chương trình, đối tượng đào tạo liên tục

Giảng viên đào tạo liên tục phải được đào tạo về phương pháp dạy - học

y học theo hướng dẫn của Bộ Y tế Giảng viên đào tạo thực hành lâm sàng phải được bồi dưỡng về phương pháp dạy - học lâm sàng theo quy định tại Thông tư số 11/2019/TT-BYT ngày 17/6/2019

1.2 Những yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Sức khỏe của nguồn nhân lực

“Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và

xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh hay thương tật” (Theo Tổ chức Y

tế thế giới, 2000) Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về sức khỏe thể chất và sức khỏe tinh thần (Giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2010)

1.2.1.1 Sức khỏe về thể chất

Sức khỏe thể chất là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao động tay chân Sự thoải mái về thể chất là sức lực của cơ thể, sự nhanh nhẹn, dẻo dai, khả năng có thể chống lại các yếu tố gây bệnh, kèm theo đó là khả năng chịu đựng được các yếu tố, điều kiện khắc nghiệt của môi trường đem lại ảnh hưởng đến sức khỏe con người

Tình trạng sức khỏe thể chất được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe theo Vũ Bá Thể (2005) và Bùi Văn Nhơn (2006)

Còn có một cách để nhận xét sức khỏe tinh thần bằng cách xem người đó thể hiện chức năng của mình thành công tới mức độ nào Nếu cảm thấy đủ khả năng tự tin, có thể đối mặt với những tình trạng căng thẳng bình thường

mà vẫn có thể giữ được mối quan hệ thoải mái, có cuộc sống độc lập, dễ dàng hồi phục lại trạng thái của bản thân sau những tình huống khó khăn đều được coi là dấu hiệu của sức khỏe tinh thần tốt

Để có được “sức khỏe tinh thần”, cá nhân cần xây dựng các thông số liên quan đến hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau, bao gồm:

+ Trải nghiệm cảm xúc tích cực: là nhìn thấy những mặt hạn chế để khắc phục chứ không phải che đậy tức là nhìn nhận tích cực về bản thân và nghề nghiệp của bản thân được thể hiện qua những cung bậc cảm xúc trong cùng một khoảng thời gian Biết gắn kết một cách lành mạnh trong các mối quan hệ công việc, gia đình và xã hội một các tự chủ, tôn trọng và không lệ thuộc vào người khác Biết tận hưởng hương vị cuộc sống, làm cho bản thân thấy thoải mái, dễ chịu và trân quý những gì bản thân đang có

+ Khả năng tập trung: là điều khiển được các hành động về thể chất và tâm trí hướng vào quá trình thực hiện công việc cũng như các hoạt động khác

Có khả năng tự khắc phục, loại bỏ các yếu tố “gây nhiễu” khi làm việc ảnh hưởng tới hiệu suất công việc hoặc làm mất tập trung

+ Khả năng thích ứng: là tự điều chỉnh suy nghĩ, hành vi để sao cho phù hợp với hoàn cảnh công việc và cuộc sống Biết loại trừ những căng thẳng mà bản thân phải đối diện trong cuộc sống hàng ngày, ngoại trừ những dạng stress đặc biệt Làm quen với môi trường công việc một cách nhanh nhất và giải quyết công việc theo hướng tích cực, linh hoạt và hài hòa

+ Khả năng phục hồi: là biết giải tỏa cảm xúc tiêu cực bằng phương pháp lành mạnh mà không phải mượn chất kích thích như rượu bia, thuốc lá… để “cân bằng” cảm xúc Khôi phục lòng tin, hàn gắn mất mát và hy vọng vào một tương lai tốt đẹp

+ Cảm nhận ý nghĩa cuộc sống: là thấy mình như một phần của tổ chức, của cộng đồng Luôn mong muốn hoàn thiện nhân cách và phát triển khả năng của bản thân và nhận ra những giá trị của thành quả đã làm được cho tổ chức

1.2.2 Kiến thức

1.2.2.1 Kiến thức chung

Kiến thức chung trước hết phải là các sự kiện, không bao giờ là ý kiến, quan điểm hay lập luận, cho dù chúng phát sinh hay dựa trên kiến thức chung đó Kiến thức chung phải có tính phổ thông, nghĩa là một người ở trình độ trung bình cũng có thể biết hoặc tin vào các thông tin đó mà không cần kiểm tra

Có nhiều cách để phân loại các loại kiến thức hiện có khác nhau, thông qua loại thông tin được biết hoặc cách thức thu thập hoặc xử lý thông tin Một

số trong những cái chính là sau, mặc dù một số trong số chúng có thể chồng chéo lẫn nhau trong một số khía cạnh

Kiến thức chung được thể hiện trước hết thông qua trình độ học vấn, nó vừa là cơ sở, vừa là tiêu chí xác nhận chất lượng của nguồn nhân lực (NNL) Trình độ học vấn của NNL thể hiện trình độ dân trí của một quốc gia, thông qua các chỉ số như số lượng người biết chữ, mù chữ, số lượng người đi học đúng độ tuổi Trình độ học vấn của NNL thường được phân loại thành năm nhóm, bao gồm: chưa đi học, chưa tốt nghiệp tiểu học, tốt nghiệp tiểu học, tốt nghiệp trung học cơ sở và tốt nghiệp trung học phổ thông

1.2.2.2 Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ

Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ hay trình độ chuyên môn nghiệp vụ

là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó được biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường nghề, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực trong đơn vị tổ chức là một tiêu chí rất quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bởi lẽ trình độ chuyên môn cao tạo ra những điều kiện và khả năng

để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật góp phần thúc đẩy sự phát triển của đơn vị tổ chức

Trình độ chuyên môn kỹ thuật được phân thành các bậc: chưa được đào tạo, tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, các bậc nghề được đào tạo Thể hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL có thể thông qua các chỉ tiêu so sánh như: tỷ lệ lao động có chuyên môn kỹ thuật cao so với lực lượng lao động đang làm việc đã qua đào tạo; tỷ lệ lao động được đào tạo theo cấp bậc so với tổng số lao động đang làm việc của cả nước, từng vùng, từng ngành; cơ cấu các loại lao động đã qua đào tạo theo trình độ chuyên môn kỹ thuật và cấp bậc đào tạo

1.2.3 Kỹ năng nguồn nhân lực

Kỹ năng là khả năng áp dụng kiến thức và hiểu biết của con người để thực hiện một cái gì đó, có thể là công việc kỹ thuật, tình cảm, chuyên môn, giao tiếp, sinh tồn, v.v… Kỹ năng liên quan đến các cử chỉ, hành động và áp dụng kiến thức

Kỹ năng còn giúp tạo nên tính năng động xã hội của NNL, thể hiện ở khả năng thích ứng và phát triển, sự nhạy bén; khả năng tiếp nhận và làm chủ những kỹ thuật, công nghệ mới; khả năng áp dụng những thành tựu khoa học công nghệ vào thực tiễn để tạo ra các sản phẩm có giá trị cho xã hội; khả năng nắm bắt được các vận hội, thời cơ; ý thức tự chủ và quyết đoán cao; năng lực hoạch định các giải pháp kinh tế và thực hiện phát triển kinh tế Các loại kỹ năng quan trọng cần có trong cuộc sống có thể kể đến như: Kỹ năng cứng, kỹ năng mềm

1.2.3.1 Kỹ năng cứng

Kỹ năng cứng là những kiến thức, sự hiểu biết hoặc trải nghiệm thực

hành, nghiêng về kỹ thuật và có tính chuyên môn cao Kỹ năng này thường

được rèn luyện qua năm tháng, trong khoảng thời gian nhất định hoặc được đào tạo khi đi học, đi làm, … Để sở hữu loại kỹ năng này, bạn phải trải qua quá trình học hỏi, rèn luyện vất vả và đối mặt với các bài test, kỳ thi nhằm đánh giá năng lực Hiểu cách khác, kỹ năng cứng dùng để chỉ kiến thức chuyên môn, trình độ, bằng cấp và chứng chỉ liên quan

kỹ thuật, kỹ năng tính toán/viết (trích dẫn bởi Vũ Văn Phúc & Nguyễn Duy Hùng 2012)

1.2.4 Kinh nghiệm

1.2.4.1 Kinh nghiệm làm việc

Kinh nghiệm làm việc là thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên Người nhiều kinh nghiệm có thể giải quyết công việc nhanh chóng và thuần thục Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý công việc tạo thành sự lành nghề trong công việc

Kinh nghiệm chính là tri thức, là sự am hiểu của mỗi con người về một vấn đề mà chính họ đã trải qua, đã đối mặt kinh nghiệm trực tiếp với nó Vậy tri thức được gọi là kinh nghiệm khi có sự kết hợp giữ lý thuyết và áp dụng vào thực tiễn

1.2.4.2 Kinh nghiệm chuyên môn nghiệp vụ

Ngoài kinh nghiệm công tác (làm việc) của người lao động là việc người lao động sử dụng các kiến thức chuyên môn đã được đào tạo áp dụng vào thực tiễn công việc Một loại kinh nghiệm khác cũng thể hiện chất lượng của người lao động đó là việc trải qua công tác quản lý chuyên môn

Ngoài việc quản lý chuyên môn thì người lao động còn quản lý con người, quản lý tài chính, quản lý rủi ro, quản lý hệ thống, quản lý thương hiệu, quản lý khách hàng v.v… nói chung là quản lý toàn bộ hệ thống trong

tổ chức

1.2.4.3 Tiêu chí đánh giá kinh nghiệm

Kinh nghiệm hay thâm niên công tác được trình bày như trên Được đo lường bằng tỷ lệ nhân lực có thâm niên công tác theo từng mốc thời gian, hay được đo đếm bằng số thời gian trải nghiệm liên quan đến các kỹ năng đã thực hiện được trong quá trình công tác và các bài học kinh nghiệm được rút ra

1.2.5 Các tố chất liên quan đến đạo đức, văn hóa

Tố chất là một thuật ngữ dùng để nhìn nhận và đánh giá năng lực của con người Dựa trên phân tích từ Hán Việt, tố có nghĩa là nguyên, chất có nghĩa là bản chất, do đó tố chất là bản chất nguyên bản, vốn có trong mỗi con người, khi chưa có sự tác động thêm bớt hay loại bỏ của các yếu tố khác lên trên bản chất này

Đặc tính vốn có có thể đánh giá được khả năng ban đầu của một người

Từ đó, xác định các tiềm năng để rèn dũa và phát triển tố chất trong tương lai Với mỗi người sinh ra sẽ có những tố chất khác nhau và sẽ được phát huy trong các trường hợp khác nhau

1.2.5.1 Tố chất kỷ luật

Kỷ luật là một đức tính, là sự rèn luyện để sửa chữa những sai trái Với ý chí phấn đấu và cố gắng của chính chủ thể đó Có thể được thúc đẩy bên cạnh các tác động từ người khác Nhưng quan trọng nhất cũng là phản ánh ý chí quyết tâm, kiên trì của bản thân Tạo khuôn, nếp để chúng ta thực hiện mọi thứ hoàn hảo hơn

Mang đến các thói quen và cách thức lành mạnh cho sinh hoạt, làm việc Tạo động lực thúc đẩy để chúng ta có thể theo đuổi được mục tiêu tới cuối cùng Hướng đến các giá trị mong muốn nhận được tốt hơn ở tương lai Kỷ

luật là một đức tính cần có và cần được rèn luyện càng sớm càng tốt Đưa con người ta vào khuôn khổ với các tìm kiếm giá trị tốt đẹp hơn Chúng ta sẽ trở thành một người chuẩn mực làm việc theo nguyên tắc Hướng đến các giá trị hiệu quả hơn trong cuộc sống

Kỷ luật luôn khiến chúng ta hướng đến những điều tích cực Thực hiện bởi mỗi người trong tập thể Mang đến những thành công xứng đáng cho bản thân bên cạnh các lỗ lực Đồng thời bạn sẽ luôn được mọi người đánh giá cao khi cộng tác hay trong những hoạt động tập thể Khi những cố gắng được đền đáp bằng thành quả xứng đáng

1.2.5.2 Tinh thần trách nhiệm

Tinh thần trách nhiệm chính là ý thức thực hiện tốt công việc, nghĩa vụ của bản thân, không dựa dẫm, ỷ lại hay đùn đẩy trách nhiệm cho người khác Mỗi người cần phải có trách nhiệm với những suy nghĩ, việc làm và hành động của chính bản thân mình, biết gánh vác và nhận sai khi gây ra lỗi lầm Người có tinh thần trách nhiệm sẽ luôn cố gắng và sẵn sàng dốc hết nhiệt huyết, sức lực của mình để hoàn thành mọi công việc được giao dù nó

có khó khăn như thế nào Trong cuộc sống, tinh thần trách nhiệm nhìn chung

sẽ giúp chúng ta đảm bảo được chữ tín của bản thân để được mọi người kính trọng nhiều hơn Trong công việc, người trách nhiệm sẽ giúp đội nhóm đoàn kết, tăng cường hiệu suất làm việc và từ đó cùng nhau đạt được nhiều mục tiêu đột phá hơn

1.2.5.3 Đạo đức nghề nghiệp

Đạo đức nghề nghiệp đó là lòng yêu nghề, say mê với công việc, có tính

kỷ luật, có trách nhiệm với công việc và tác phong lao động công nghiệp Thái độ khát khao cống hiến, nhiệt tình, đoàn kết với mọi người để phát triển

bản thân, phát triển đơn vị, phát triển đất nước

Phẩm chất đạo đức là phẩm chất gắn liền với chức trách, nhiệm vụ đảm nhiệm

Phẩm chất chính trị là phẩm chất cơ bản, giữ vai trò chủ đạo, định hướng

và chi phối các phẩm chất khác Nó phản ánh chất lượng và trình độ trưởng hành của họ về mặt chính trị Phẩm chất chính trị bao gồm quan điểm, lý tưởng, niềm tin, động cơ, thái độ và hành vi chính trị

1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1 Các yếu tố bên trong

1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc” (Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2013)

Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức trả lời các câu hỏi: Tổ chức cần nhân viên như thế nào? Khi nào tổ chức cần họ? Họ cần có những kỹ năng nào? Tổ chức đã có sẵn người thích hợp chưa? Tổ chức sẽ lựa chọn từ bên ngoài hay từ những nhân viên hiện có?

Hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo quy trình 3 bước như sau:

- Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, tổ chức cần phải nắm rõ trong tương lai từ đó để đưa ra nhu cầu dự báo về số lượng, chất lượng, thời gian, …

- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Nhằm xác định những điểm mạnh và điểm yếu nguồn nhân lực hiện có tại tổ chức

- Bước 3: Đưa ra các quyết định tăng và giảm nguồn nhân lực: So sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng của tổ chức để xác định liệu nguồn nhân lực đang dư thừa hay thiếu so với nhu cầu Sau đó lựa chọn giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt đó

1.3.1.2 Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực

Theo Điều 54 của Luật Giáo dục đại học năm 2012 thì trình độ chuẩn của giảng viên đại học là từ Thạc sĩ trở lên và Hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học ưu tiên tuyển dụng người có trình độ từ Thạc sĩ trở lên làm giảng viên

Do vậy, các trường đại học nên có chính sách ưu tiên trong tuyển dụng cho những ứng viên có trình độ cao từ Thạc sĩ, Tiến sĩ Đây là cách làm phù hợp

để nâng cao chất lượng giảng viên mà không cần phải mất thêm thời gian, kinh phí cho đào tạo nâng cao trình độ nếu như tuyển từ trình độ cử nhân Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự

để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của đơn vị tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của đơn vị tổ chức Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho đơn vị

tổ chức, đó là yếu tố con người Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nguồn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân

sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của đơn vị tổ chức và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị tổ chức

Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ

và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài vào làm việc (Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2013)

1.3.1.3 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

“Đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên

cơ sở những định hướng phát triển tương lai của tổ chức Nếu đào tạo chỉ trọng tâm chú ý đến cá nhân người lao động thì phát triển gắn hoạt động học tập của cá nhân với tầm nhìn, viễn cảnh và sự phát triển của tổ chức trong tương lai Do đó, phát triển có phạm vi rộng hơn và thời gian cũng dài hơi hơn” Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng mang tính chiến lược của quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập (Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2013)

Đơn vị tổ chức có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:

- Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc, phần lớn nguồn nhân lực chưa quen với công việc, vì vậy, việc đào tạo này sẽ giúp

họ làm quen với công việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ giúp nhân lực mới có thể nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc tại đơn vị, đồng thời nhân lực mới cũng được trang bị thêm những kiến thức, kĩ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp nguồn nhân lực khắc phục các thiếu sót về kiến thức và kĩ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm vụ được giao ứng với chức danh công việc đảm nhận Cùng với

đó, nguồn nhân lực cũng lĩnh hội được các kiến thức và kĩ năng mới đặt ra do

sự thay đổi của kĩ thuật, công nghệ và yêu cầu mới của đơn vị tổ chức

1.3.1.4 Hoạt động đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của đơn vị tổ chức

Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao đông nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh

và không ngừng phát triển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác nhau Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc

Đãi ngộ nhân lực được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người

Theo đó, đối với đãi ngộ tài chính, trước hết đơn vị tổ chức phải xây dựng chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, phối hợp với các chính sách đãi ngộ tài chính khác giúp người lao động có thể tái sản xuất sức lao động và nâng cao hiệu quả lao động, cụ thể như sau:

Chính sách tiền lương: Thực hiện đầy đủ các quy định cơ bản về chế độ tiền lương theo pháp luật Đồng thời có những chính sách tiền lương cạnh tranh, công bằng, đảm bảo lợi ích Điều này có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý của người lao động và góp phần bảo đảm cuộc sống ổn định cho họ

Chính sách khen thưởng: là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần cho sự thực hiện công việc của người lao động Ngoài ra nó còn được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động Đối với người lao động, tiền thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của người lao động mà còn là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của đơn vị tổ chức

Chính sách đãi ngộ tài chính khác như: đảm bảo chế độ bảo hiểm cho người lao động bao gồm bảo hiểm y tế, xã hội, nhân thọ Các chế độ hưu trí thỏa đáng và ưu việt hơn nhằm thể hiện sự trả công thỏa đáng Ngoài ra đơn

vị tổ chức còn có thể thực hiện rất nhiều những hỗ trợ tài chính khác như: hỗ trợ đi lại, hỗ trợ tiền thuê nhà, mua nhà, học bổng cho con cái, hỗ trợ học phí

đi học, thưởng cổ phiếu, trái phiếu

Bên cạnh đãi ngộ tài chính, vấn đề đãi ngộ phi tài chính cũng rất quan trọng Đây là những yếu tố động viên tinh thần cho người lao động Có được những chính sách đãi ngộ phi tài chính tốt mới đảm bảo giải quyết hài hòa cả hai mặt vật chất và tinh thần trong việc giải quyết tốt vấn đề đãi ngộ nhân sự trong đơn vị tổ chức Đãi ngộ phi tài chính được thể hiện ở rất nhiều mặt, qua nhiều chính sách như:

Chính sách giữ chân và thu hút nhân lực có năng lực cho đơn vị tổ chức: được thể hiện qua cơ hội thăng tiến, mỗi người lao động đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp của mình Đây là cách để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động Việc tạo cơ hội thăng tiến sẽ giúp thỏa mãn, đáp ứng phần nào nhu cầu lớp cao của bản thân và tạo động lực để người lao động phấn đấu hoàn thiện bản thân Trong đơn vị tổ chức không có cơ hội thăng tiến sẽ khiến người lao động có tâm lý chán nản, phấn đấu không được đền đáp và cuối cùng là nghỉ việc

Chính sách xây dựng môi trường làm việc: Trước hết đơn vị tổ chức cần đảm bảo môi trường làm việc cho người lao động Một môi trường làm việc được trang bị điều kiện làm việc tốt, đảm bảo an toàn cho người lao động Bên cạnh đó đơn vị tổ chức có thể áp dụng nhiều chính sách đãi ngộ phi tài chính khác như tổ chức các hoạt động tập thể: văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao Tổ chức các chuyến đi tham quan, nghỉ mát… Trao thưởng các danh hiệu cho những lao động tiêu biểu

Như vậy, công tác đãi ngộ là yếu tố quan trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển của đơn vị tổ chức và luôn cần được đơn vị tổ chức xem trọng và liên tục hoàn thiện Chú trọng đến việc xây dựng hệ thống đãi ngộ cho nguồn nhân lực phù hợp với từng thời kỳ và từng giai đoạn phát triển, đảm bảo tính linh hoạt, công bằng, tương xứng với mức độ cống hiến và cạnh tranh trong thị trường lao động (Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nguyễn Tiệp, 2007) [25]

1.3.1.5 Hoạt động tạo môi trường, điều kiện làm việc và chế độ nghỉ ngơi

Trong các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vấn đề tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động đóng vai trò quan trọng Khi được làm việc trong môi trường thuận lợi, người lao động sẽ thấy thoải mái tinh thần, giảm stress, phục hồi khả năng làm việc tốt hơn, qua đó động lực làm việc sẽ tăng lên Để tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động có một số hoạt động như sau:

- Tạo môi trường làm việc an toàn: Để tạo được môi trường làm việc an toàn, cần đầu tư cải thiện điều kiện làm việc, khắc phục các yếu tố điều kiện lao động gây ảnh hưởng xấu đến người lao động như: bụi, hơi khí độc, vi sinh vật…, trang bị các phương tiện bảo hộ lao động theo đúng quy định Một môi trường làm việc an toàn và đảm bảo an toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) là động lực giúp người lao động yên tâm và hăng say công tác hơn, từ đó cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Đảm bảo các điều kiện cần thiết về y tế: Việc đảm bảo các điều kiện cần thiết về y tế giúp thoả mãn nhu cầu an toàn về sức khỏe của người lao động Nó giúp người lao động cảm thấy an toàn hơn trước những đe dọa về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và những căn bệnh có thể xảy ra trong quá trình lao động, qua đó sẽ tăng động lực lao động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Đảm bảo chế độ làm việc - nghỉ ngơi hợp lý: Thông qua việc xây dựng chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý, phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành và nhu cầu cơ bản của người lao động, tổ chức sẽ tối đa hóa được năng lực làm việc của người lao động, đồng thời khả năng hồi phục sức lao động sau quá trình làm việc sẽ tốt hơn Người lao động sẽ không chán nản và mệt mỏi đối với công việc

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài

1.3.2.1 Sự phát triển của hệ thống y tế

Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động là một trong những yếu tố chính tác động đến tình trạng thể lực của người lao động Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn

là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần Do thành tựu tăng trưởng và phát triển kinh tế, qui mô và năng lực của mạng lưới y tế tăng lên cùng với tiến bộ khoa học công nghệ trong y học đã góp phần nâng cao sức khỏe, thể hiện ở tuổi

thọ bình quân, sức khỏe cho dân cư cũng như nguồn nhân lực ngày càng cao 1.3.2.2 Sự phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân

Mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, nó không chỉ quyết định trình độ chuyên môn mà còn là văn hóa của người lao động Mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo càng cao thì quy mô nguồn nhân lực chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao

1.3.2.3 Văn hóa xã hội

Tại mỗi quốc gia khác nhau với nền kinh tế - xã hội khác nhau thì việc quản lý đội ngũ nhân lực nói chung cũng khác nhau do thể chế chính trị Việc phát triển kinh tế và công nghiệp 4.0 đòi hỏi một tổ chức phải thay đổi tư duy để phù hợp với nền kinh tế tri thức; tăng khả năng thích ứng với kinh tế thị trường

1.3.2.4 An toàn vệ sinh thực phẩm

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế tại Việt Nam nên vấn đề vệ sinh an toàn thực phẩm cũng là một vấn đề lớn ảnh hưởng đến sức khỏe, thể lực của người lao động Không chỉ ảnh hưởng đến chính thể lực của người lao động trong tổ chức mà còn liên quan đến sức khỏe của toàn dân cư, cộng đồng, gia đình của họ, từ đó đối tượng này cũng không có tâm lý

ổn định để yên tâm trong công tác khi người thân và gia đình bị ảnh hưởng bởi thực phẩm không an toàn

1.3.2.5 Khoa học kỹ thuật công nghệ

Sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật đòi hỏi nguồn nhân lực phải luôn cập nhật và đổi mới liên tục để đáp ứng với sự phát triển của khoa học công nghệ Đồng thời sự phát triển này tạo ra các thách thức đối với tổ chức trong việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực theo kịp với đà phát triển nhanh của khoa học (Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, PGS.TS Nguyễn Tiệp, 2007)

1.3.2.6 Thị trường lao động

Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực

vì nó phản ánh nguồn cung cấp lao động trên thị trường và là cơ sở quan trọng cho việc thiết lập các kế hoạch bổ sung nguồn lực Trong trường hợp nguồn nhân lực dồi dào và có trình độ cao, các tổ chức sẽ dễ dàng hơn trong việc tập hợp một đội ngũ nhân lực chất lượng, giúp giảm chi phí đào tạo cho nhân lực mới Ngược lại, nếu nguồn cung nhân lực hạn chế với chất lượng không cao,

trong khi thị trường lao động phát triển chưa đầy đủ, sẽ gây nhiều khó khăn

hơn cho đơn vị tổ chức trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng

1.4 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

1.4.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra

Nâng cao chất lượng NNL phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển của tổ chức Mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện mục tiêu của tổ chức Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng NNL mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch cụ thể và chi tiết

Quy hoạch NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện Quy hoạch NNL cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho tổ chức những vấn đề như: nâng cao chất lượng NNL nhằm gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng nào, NNL có phù hợp với chiến lược phát triển không?

1.4.2 Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực

Tuyển dụng là quá tình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của tổ chức Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt,

có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt cho tổ chức Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng, đồng thời tăng uy tín cho tổ chức

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực, phù hợp với tổ chức, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì sẽ không lựa chọn được nguồn nhân lực chất lượng có đức,

có tài làm việc trong tổ chức Công tác tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các công tác khác như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác thù lao đãi ngộ cho người lao động Đây là các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức

1.4.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các chính sách: bố trí và sử dụng nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, khen thưởng, kỷ luật… Các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức phải rõ ràng, cụ thể, gắn với mục tiêu phát triển chung, khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng, sở trường của mình và tạo môi trường thuận lợi cho người lao động tham gia nâng cao trình độ, kỹ năng phục vụ tốt hơn cho tổ chức

Đào tạo là chính sách quan trọng giúp phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức Đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới Đây là điều kiện bảo đảm nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức

Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức có nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, tùy thuộc vào việc vận dụng và thực hiện chính sách đào tạo của từng tổ chức để lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nào đem lại hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức

1.4.4 Chính sách thù lao với người lao động

Thù lao lao động bao gồm thù lao cơ bản: tiền lương, các khuyến khích: tiền thưởng, tiền phụ cấp và các phúc lợi: cổ phần, trợ cấp, thăm quan, du lịch…

Thù lao cơ bản là cơ sở để người lao động tái sản xuất sức lao động Đảm bảo thù lao cơ bản thì người lao động mới đảm bảo về mặt thể lực và trí lực Trước khi nghĩ đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì tổ chức cần quan tâm đến giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao Nhưng để giữ chân nhân tài và thu hút nhân tài cho tổ chức thì thù lao cơ bản là chưa đủ, nó còn cần kết hợp với các chính sách khuyến khích, các khoản phụ cấp và đãi ngộ khác mới giúp người lao động tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức Thù lao lao động là một trong các động lực kích thích người lao động làm việc hăng hái, cống hiến hết mình và gắn bó với tổ chức Vì vậy, hệ thống thù lao của một tổ chức cần đảm bảo tính công bằng, đủ lớn để kích thích người lao động phát huy khả năng, sự sáng tạo và thu hút nguồn lao động chất lượng cao ngoài tổ chức về làm việc cho tổ chức

1.4.5 Sử dụng và đánh giá người lao động

Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc Bố trí nhân lực vào các vị trí, chức danh công tác phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực, nâng cao khả năng sáng tạo trong tổ chức Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đây là mặt phản ánh chất lượng nguồn nhân lực

Đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức phải được thực hiện thường xuyên, định kỳ Đánh giá phải chính xác mới xác định được chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức hiện đang ở mức nào Để đánh giá chính xác thì trước hết phải có các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, hoàn chỉnh Đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, đồng thời giúp tổ chức thấy được thành tích của người lao động để khen thưởng, động viên

1.4.6 Tạo động lực cho người lao động

Động lực lao động là yếu tố quan trọng để kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao nhất Biểu hiện của việc có động lực lao động là sự nỗ lực, chăm chỉ làm việc

để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của người lao động đặt ra

Động lực lao động được phân chia thành 2 loại để giúp các đơn vị và người

sử dụng lao động dễ dàng hơn trong việc tìm kiếm các giải pháp tạo động lực cho người lao động Có 2 loại động lực lao động, đó là động lực từ bên ngoài và động lực từ bên trong Chỉ khi gắn liền trách nhiệm với lợi ích cá nhân thì hiệu quả công việc mới được nâng lên Động lực lao động bên ngoài thường sẽ do người lao động yêu cầu với người sử dụng lao động Nếu 2 bên đạt thỏa thuận và đồng ý với nhau thì người lao động mới bắt đầu làm việc

Trong quá trình này người sử dụng lao động cũng nên đưa ra các hình phạt hoặc phần thưởng để tạo thêm động lực lao động bên ngoài cho người lao động Động lực lao động bên trong xuất phát từ sự hài lòng cá nhân về

công việc đang làm Nó chỉ xuất hiện ở những cá nhân yêu thích và đam mê với công việc Động lực lao động bên trong sẽ có ý nghĩa hơn động lực lao động bên ngoài, vì nó là sự yêu thích cũng như niềm đam mê riêng của cá nhân mà không liên quan gì đến lợi ích

Tạo động lực là một quá trình bao gồm các bước cơ bản như xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá kết quả tạo động lực Các biện pháp tạo động lực với các đối tượng khác nhau do sự khác nhau về nhu cầu và sự thỏa mãn của họ Theo tháp lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1943), Abraham Maslow chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao lần lượt là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự chứng tỏ bản thân Khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu bậc dưới được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn cũng sẽ trở nên quan trọng

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại một số Trường Đại học và bài học kinh nghiệm rút ra

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng giảng viên của Trường Đại học Y Dược Cần Thơ

- Đào tạo dài hạn:

+ Hợp tác quốc nội và quốc tế về nâng cao kiến thức, kỹ năng cho giảng viên đại học là một chủ trương quan trọng trong việc xây dựng tương lai cho đội ngũ giảng viên của Nhà trường, nhất là thế hệ trẻ Đảm bảo rằng họ cơ hội tiếp cận công việc và phát triển nghề nghiệp dài hạn Một số ví dụ về chính sách hợp tác trong việc phát triển kỹ năng, chất lượng giảng viên như:

- Đẩy mạnh công tác định hướng, khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ được tham gia đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tại các Trường Đại học đào tạo về y học Hay việc nâng cao trình độ chuyên môn để đạt theo tiêu chuẩn của một cơ sở giáo dục đại học

- Liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước như: Trường Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh, Trường Đại học Y Khoa Phạm Ngọc Thạch, Đại học Quốc gia Hồ Chí Minh,

- Qua hợp tác quốc tế, các quốc gia có các chính sách tạo cơ hội cho cán

bộ giảng viên được nâng cao trình độ bằng cách cung cấp các chính sách thuế,

hỗ trợ học bổng (toàn phần, một phần) và môi trường thực tập tại nước ngoài

- Tạo ra cơ hội đầu tư phát triển các lĩnh vực chuyên môn cao, y tế chuyên sâu dựa vào khoa học và công nghệ như trí tuệ nhân tạo AI Điều này giúp giảng viên (nhất là giảng viên kiêm nhiệm công tác khám chữa bệnh) tiếp cận và tham gia các lĩnh vực này, đáp ứng nhu cầu của xã hội hiện đại, công tác tại Bệnh viện trực thuộc của Nhà trường

+ Đào tạo Sau đại học: Các lượt giảng viên là nhân viên y tế tại Nhà trường hằng năm được cử đi đào tạo nâng cao trình độ không chỉ ở Việt Nam (Trường Đại học Y Khoa Phạm Ngọc Thạch, Trường Đại học Y Dược thành phố Hồ Chí Minh) mà còn tham gia học tập tại các nước tiên tiến như Mỹ, Nhật Bản, các nước Châu Âu,… Việc học tập tại nước ngoài có thể do Nhà trường hỗ trợ một phần hay được các quỹ của các tổ chức phi chính phủ tài trợ

- Với vị trí và tầm nhìn của cơ sở giáo dục vùng khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long trong hệ thống ngành giáo dục tại Việt Nam, công tác quy hoạch, tuyển chọn và thu hút cán bộ giảng viên ở đây luôn được quan tâm chỉ đạo quyết liệt Các giảng viên được đào tạo sau đại học về công tác lại sẽ có các chính sách hỗ trợ, giảng viên có phẩm chất chính trị đạo đức tốt, trình độ chuyên môn cao, có uy tín lớn được đưa vào diện quy hoạch để đảm nhiệm vị trí công tác mới trong tương lai gần (trưởng, phó Phòng, Khoa, Bộ môn, Viện, của Nhà trường)

- Bệnh viện Trường Đại học Y Dược Cần Thơ là một bệnh viện hạng I của khu vực với quy mô trên 700 giường bệnh, nơi đây là cơ sở thực hành và đào tạo các sinh viên, học viên Y Dược Không chỉ tạo môi trường học tập,

trang thiết bị thực hành mà nơi đây còn nâng cao chất lượng cho cán bộ nguồn của ngành y tế trong tương lai, cung cấp nguồn nhân lực tại chỗ có chất lượng cho chính Bệnh viện và các tỉnh lân cận Không chỉ sinh viên trong nước, sinh viên nước ngoài, các tổ chức phi chính phủ tham gia học tập, tham quan thực hành ngay tại Bệnh viện

- Tham gia công tác chỉ đạo tuyến, chuyển giao kĩ thuật, đào tạo chuyên sâu cho các đơn vị trong địa bàn cũng như vùng miền Đồng bằng Sông Cửu Long, vùng Tây Nam Bộ nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn, trình độ công tác cho đội ngũ cán bộ giảng viên

- Các yếu tố như cung và cầu trong lao động, mức lương, ưu đãi nghề, điều kiện làm việc, quyền lợi và chính sách lao động có thể ảnh hưởng đến chính sách tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên Các chuyên ngành giảng dạy phát triển mạnh mẽ cung cầu về nhân lực tốt, trong khi những ngành lĩnh vực chuyên môn khác có thể đang gặp khó khăn và có tình trạng thặng dư nhân lực Cần phải kết hợp giữa đào tạo tại chỗ, đào tạo từ xa với việc cử cán bộ về tuyến dưới chỉ đạo tuyến và chuyển giao kĩ thuật

- Đào tạo cán bộ quản lý: Lĩnh vực quản lý nhất là Ban giám hiệu, trưởng Phòng chức năng của Nhà trường, Hội đồng trường vẫn luôn nhận được sự quan tâm cao của xã hội Nhiều lượt cán bộ trong quy hoạch của Nhà trường được tham gia các lớp đào tạo về lý luận chính trị, cao cấp chính trị để phát triển sự nghiệp trong lĩnh vực này

- Nhiều cán bộ giảng viên có quan tâm đến lĩnh vực khoa học và nghiên cứu phải tích cực đẩy mạnh để đóng góp vào nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến, cải tiến kĩ thuật Từ đó làm tăng chất lượng giáo dục, văn hóa Nhà trường luôn đảm bảo, tạo uy tín và nâng tầm vị thế cho Nhà trường trong địa bàn và khu vực