Chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường đại học y dược, đại học huế

Để đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội, giáo dục đại học cần phải đổi mới để nâng cao chất lượng đào tạo; một trong những yếu tố tác động mạnh nhất đến chất lượng đào tạo của trường đạ

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

MÃ SỐ: 8 34 04 03

TÊN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y - DƯỢC, ĐẠI HỌC HUẾ

Người thực hiện: Nguyễn Ngọc Nam Lớp cao học: HC26.T6

Niên khóa: 2021 - 2023 Người hướng dẫn: TS Nguyễn Phú Thái

Thừa Thiên Huế - Năm 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn “Chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế” là công trình nghiên cứu và thực hiện của riêng cá

nhân tôi và được dựa trên sự hướng dẫn của TS Nguyễn Phú Thái

Các số liệu trong luận văn là trung thực và đã được sự cho phép của Ban giám hiệu Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế về việc sử dụng thông tin, số liệu được báo cáo của Trường đưa vào trong luận văn Thạc sĩ này

Thừa Thiên Huế, Ngày 28 tháng 12 năm 2023

Tác giả

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa học và thực hiện luận văn này, em đã nhận được nhiều

sự giúp đỡ và tạo điều kiện từ quý Thầy Cô, quý đồng nghiệp và những người thân trong gia đình

Em xin trân trọng và cảm ơn quý Thầy giáo, Cô giáo đã tận tình giảng dạy

và giúp đỡ em trong qúa trình học tập

Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Phú Thái đã dành nhiều thời gian, công sức hướng dẫn em hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Dù bản thân đã cố gắng hết khả năng để hoàn thiện luận văn của mình nhưng chắc chắn sẽ không vấp phải được những sai sót, em rất mong nhận được sự góp

ý của quý Thầy Cô và những người quan tâm để đề tài của em được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Học viên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 2

LỜI CẢM ƠN 3

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG 9

1.1 Một số khái niệm liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị tổ chức 9

1.2 Những yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực 10

1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 14

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại một số Trường Đại học và bài học kinh nghiệm rút ra 19

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y - DƯỢC, ĐẠI HỌC HUẾ 26

2.1 Khái quát về Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế 26

2.2 Thực trạng chất lượng giảng viên của Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế 28

2.3 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế 42

2.4 Đánh giá chất lượng giảng viên và một số yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 51

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y - DƯỢC, ĐẠI HỌC HUẾ 58

3.1 Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng giảng viên Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế 58 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y -

Dược, Đại học Huế trong giai đoạn hiện nay 61

KẾT LUẬN 75

KHUYẾN NGHỊ 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 PHỤ LỤC Error! Bookmark not defined

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

American Society for Quality ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động

KHCN-HTQT Khoa học công nghệ - Hợp tác quốc tế

PGS.TS Phó giáo sư, Tiến sĩ

TCHC – TT & PC Tổ chức, Hành chính, Thanh tra và pháp chế ThS, BSCK 1 Thạc sỹ, Bác sỹ chuyên khoa cấp 1

TS, BSCK 2 Tiến sĩ, Bác sỹ chuyên khoa cấp 2

VC-NLĐ Viên chức- Người lao động

World Health Organization

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng 2.1 Phân bố giảng viên Nhà trường theo độ tuổi và giới tính

Bảng 2.2 Tình trạng sức khỏe, thể lực năm 2022

Bảng 2.3 Phân bố cán bộ giảng viên về trình độ chuyên môn

Bảng 2.4 Phân bố giảng viên theo trình độ chuyên môn và chức danh nghề nghiệp Bảng 2.5 Cơ cấu giảng viên theo trình độ ngoại ngữ, tin học

Bảng 2.6 Số lượng giảng viên của Nhà trường về công tác NCKH

Bảng 2.7 Cơ cấu giảng viên theo kinh nghiệm, thâm niên công tác

Bảng 2.8 Mức độ đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên

Bảng 2.9 Các loại hình và kết quả đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2017-2021

Bảng 2.10 Kết quả đánh giá cán bộ giảng viên năm 2022

Biểu đồ 2.1 Số lượng đề tài NCKH và chuyển giao công nghệ của Nhà trường Biểu đồ 2.2 Số lượng bài công bố khoa học đăng trên tạp chí Quốc tế và trong nước

Biểu đồ 2.3 Số lượng bài công bố khoa học đăng trên hội nghị, hội thảo Quốc tế

và trong nước

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Giáo dục bậc đại học có một vị trí và vai trò hết sức quan trọng trong hệ thống giáo dục toàn quốc, trực tiếp đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao cho đất nước

Để đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội, giáo dục đại học cần phải đổi mới để nâng cao chất lượng đào tạo; một trong những yếu tố tác động mạnh nhất đến chất lượng đào tạo của trường đại học là đội ngũ giảng viên Chính vì vậy, việc chú trọng và phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường đại học là công việc rất cấp thiết hiện nay Đối với khối ngành khoa học sức khỏe, công tác phát triển đội ngũ giảng viên có vai trò đặc biệt quan trọng, đặc biệt với sự bùng nổ của phát triển của khoa học, công nghệ, trên thế giới đã xuất hiện nhiều chuyên ngành y khoa mới, nhiều phương pháp giảng dạy và nghiên cứu mới

Trường Đại học Y - Dược Huế là một trong những cơ sở giáo dục ngành Y Dược hàng đầu trong cả nước, đào tạo nguồn nhân lực y tế chủ yếu cho khu vực miền Trung, Tây Nguyên và cho cả nước Trải qua 65 năm hình thành và phát triển, đội ngũ viên chức của Nhà trường không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng Trước những cơ hội và thách thức của Nhà trường cũng như trong bối cảnh kinh tế - xã hội, văn hóa, giáo dục của đất nước và tỉnh Thừa Thiên Huế có nhiều thay đổi, lãnh đạo Trường Đại học Y - Dược cần xác định rõ tầm nhìn, mục tiêu và có những giải pháp phát triển Nhà trường nói chung, quản lý xây dựng văn hóa Nhà trường nói riêng để khẳng định vai trò, vị trí của mình trong hệ thống các trường Đại học Y, Dược trong cả nước và khu vực Để thực hiện mục tiêu trên thì việc đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đối với Nhà trường là một yêu cầu tất yếu

Thời gian qua với sự chỉ đạo của ban lãnh đạo Nhà trường và sự cố gắng, nỗ lực của đội ngũ cán bộ, giảng viên, Nhà trường đã đào tạo, bồi dưỡng được nhiều

cán bộ y tế, về cơ bản đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng của ngành, góp phần tích cực vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành y tế, từng bước nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ y tế, đáp ứng yêu cầu công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân Về đội ngũ viên chức, người lao động (VC-NLĐ) của Nhà trường hiện nay, thì số lượng giảng viên có thể nói

là phù hợp với quy mô hiện tại của Trường Tuy nhiên xét về cơ cấu độ tuổi, cũng như trình độ chuyên môn phân bổ trên các độ tuổi của đội ngũ giảng viên còn có những bất cập Công tác quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên của Trường vẫn mang tính tự phát, chưa có kế hoạch đẩy đủ và khoa học, chưa mang tính dự báo, chưa được kiểm soát chặt chẽ, dẫn đến tính chủ động trong công tác tham mưu, phản biện chưa đạt yêu cầu phát triển của Nhà trường

Với thực tế như vậy, việc nâng cao đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ mang tính thực tế, khả thi để củng cố, phát triển đội ngũ giảng viên của trường đáp ứng yêu cầu đổi mới nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo của Trường Đại học Y - Dược

trong giai đoạn hiện nay Với những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “Chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế” làm luận văn

tốt nghiệp cao học của mình Đây cũng là đề tài lần đầu nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y - Dược Huế

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Trong những thập kỷ gần đây, với xu hướng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu, yêu cầu của đời sống kinh tế - xã hội thực tế, giáo dục và đào tạo ngày càng phổ biến ở các nước trên thế giới, nhiều lĩnh vực có sự phát triển mạnh mẽ và sâu sắc Có thể kể ra một số đề tài nghiên cứu tiêu biểu sau:

Nghiên cứu của tác giả Trần Mai Ước (2013) “Nghiên cứu khoa học của giảng viên – nhân tố quan trọng nâng cao chất lượng đào tạo đại học trong giai

đoạn hiện nay” Nghiên cứu và giảng dạy là hai nhiệm vụ quan trọng, bắt buộc

và cần thiết đối với bất kỳ trường đại học nào Hai nhiệm vụ này được liên kết hữu cơ và bổ sung cho nhau Bài viết nêu bật nhiệm vụ nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học, có tác động mạnh mẽ đến chất lượng và uy tín đào tạo đại học

Nghiên cứu của tác giả Ngô Quang Trường (2015) “Đổi mới giáo dục đại học: Cần bắt đầu từ chất lượng giảng viên” đã chỉ ra rằng: Việt Nam hiện có nhiều trường đại học, cao đẳng, trung bình mỗi tỉnh có 7 trường, ngoại trừ tỉnh

Hà Giang là không có trường nào Điều này có nghĩa là số lượng giảng viên tăng tương ứng nhưng việc nâng cao chất lượng giảng viên không thể đạt được nhanh chóng như việc thành lập các trường đại học, dẫn đến tình trạng thiếu nhân tài có trình độ ở hầu hết các trường đại học mới thành lập còn lại, ngoại trừ các trường đại học danh tiếng Trình độ học vấn của giảng viên, khả năng giảng dạy, khả năng nghiên cứu khoa học, v.v Nguyên nhân này đã dẫn đến uy tín, chất lượng đào tạo của một số trường bị suy giảm, ảnh hưởng đến tuyển sinh

Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0” của tác giả Phạm Thị Thu Hương (2020) trong Tạp chí Tổ chức Nhà nước (Bộ Nội vụ) đã nhấn mạnh thời

cơ và thách thức cho nền giáo dục Việt Nam nói chung, đặc biệt là giáo dục đại học trong bối cảnh toàn cầu hóa, cách mạng công nghiệp 4.0 Đồng thời tác giả đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghệp 4.0

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Nội (2020) đăng trên Tạp chí Giáo dục (Bộ Giáo dục và Đào tạo) đã nêu bối cảnh hiện nay của nền giáo dục Việt Nam, khi các cơ sở giáo dục đại học đang từng bước thực hiện tự chủ đại học Một vấn

đề được nhiều nhà lãnh đạo của Việt Nam và các quốc gia khác trên thế giới quan

tâm đó là chất lượng đội ngũ giảng viên Trên cơ sở xác định vai trò, yêu cầu của giảng viên; phân tích thực trạng của đội ngũ giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học hiện nay, tác giả bài viết đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học Việc phân tích vai trò và ý nghĩa của chất lượng đội ngũ này là rất cần thiết và có giá trị thực tiễn

Nghiên cứu của tác giả Hoàng Văn Mạnh (2014) “Chất lượng đội ngũ giảng viên: Từ góc nhìn năng lực nghiên cứu khoa học” cho thấy việc đánh giá chất lượng giảng viên là một việc khó, không hề đơn giản và có rất nhiều tiêu chí đánh giá Đồng thời nghiên cứu cũng chỉ ra rằng một trong các tiêu chí quan trọng nhất trong việc đánh giá chất lượng giảng viên là năng lực nghiên cứu khoa học Các tiêu chí khác như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm cũng là các tiêu chí quan trọng bổ trợ giúp chất lượng giảng viên ngảy càng nâng cao So với các quốc gia trong khu vực Đông Nam Á, năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học tại Việt Nam còn hạn chế, thiếu các tạp chí khoa học quốc tế để xuất bản các bài báo trong nước

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Hoàng Huế và Ngô Phạm Toán (2021)

“Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học gắn với đào tạo theo chuẩn

AUN-QA đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0” đã nhấn mạnh cuộc cách mạng 4.0 vừa tạo ra những thời cơ, vừa đặt giáo dục đại học Việt Nam trước những thách thức mới diễn ra ngày càng nhanh Từ việc đánh giá vai trò của đội ngũ và công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong trường đại học hiện nay, tác giả bài viết đã đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học đáp ứng yêu cầu đào tạo theo chuẩn AUN-QA đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (Kỷ yếu hội thảo khoa học, Trường Đại học Thủ Dầu Một, NXB Tài chính, tr.318-324)

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Phương Thảo - Nguyễn Văn Dũng (2018)

“Tạo động lực làm việc thông qua biện pháp đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức trường cao đẳng sư phạm Nghệ An” đăng trên trên Tạp chí Giáo dục đã tập trung nghiên cứu

và chỉ ra vấn đề về xây dựng động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục thông qua biện pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng lao động của đội ngũ này là một nhiệm vụ quan trọng cần tiếp tục nghiên cứu và thực hiện trong thời gian tới

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Quỳnh Hương (2020) “Phát triển đội ngũ giảng viên tại cơ sở giáo dục đại học tại Việt Nam” đăng trên Tạp chí Công thương Tác giả đã làm rõ về vị trí, vai trò, cũng như sự cần thiết phải giáo dục đạo đức lối sống cho cán bộ giảng viên, đồng thời muốn thực hiện tốt công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học, cần triển khai đồng

bộ, hợp lý các nội dung phát triển về số lượng, chất lượng và cơ cấu Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên hiệu quả sẽ phát huy tối đa nhiệm vụ giảng dạy của các cơ sở đào tạo nói riêng, góp phần nâng cao vào chất lượng giảng dạy của nền giáo dục cả nước nói chung

Như vậy, tùy theo sứ mệnh và định hướng phát triển của mỗi cơ sở giáo dục khác nhau mà việc phân tích chất lượng đội ngũ giảng viên đại học được tiếp cận khác nhau Có nơi dựa vào tiêu chuẩn năng lực giảng dạy, có nơi sử dụng tiêu chí nghiên cứu khoa học Vì vậy, xung quanh chủ đề này vẫn còn nhiều tranh cãi, chưa có sự thống nhất về phương pháp, cách tiếp cận và kế hoạch thực hiện nhằm đánh giá và nâng cao chất lượng giảng viên đại học Đặc biệt là với các cơ

sở giáo dục về Y tế cần có phương pháp đánh giá mang tính đặc thù do nhóm đối tượng giảng viên này vừa là cán bộ giảng viên, vừa là nhà khoa học kiêm thầy thuốc khám chữa bệnh tại các cơ sở khám chữa bệnh

Hiện nay tại Việt Nam có rất ít công trình nghiên cứu chuyên sâu và toàn

diện về thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của các Trường Đại học Y - Dược nhằm tìm hiểu những nguyên nhân và tổn tại trên để khắc phục trong chất lượng giáo dục ngành Y tế Các chủ đề nghiên cứu được trình bày đã hàm ý nhu cầu khám phá sâu hơn, điều này phải được tiếp tục thông qua các luận văn của sinh viên Điều này thể hiện khoảng trống trong chủ đề phải được lấp đầy và hoàn thiện trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế (sau đây gọi tắt là Trường Đại học Y - Dược Huế)

4.2 Nhiệm vụ

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị

tổ chức nói chung, cơ sở giáo dục đại học nói riêng

- Đánh giá và phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Y - Dược Huế và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ này

- Phương hướng, mục tiêu và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y - Dược Huế

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Thu thập dữ liệu

- Số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu và thông tin, báo cáo từ các phòng, khoa liên quan đến đề tài luận văn như Phòng Tổ chức, Hành chính - Thanh tra và Pháp chế, Phòng Khoa học Công nghệ và Hợp tác quốc tế, Phòng Đào tạo đại học, Phòng Đào tạo sau đại học, Phòng Kế hoạch, Tài chính và Cơ sở vật chất, Phòng Khảo thí và Bảo đảm chất lượng giáo dục

- Số liệu sơ cấp: Sử dụng biểu mẫu để khảo sát đánh giá thực trạng và hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại tại các đơn vị thuộc Trường Đại học Y - Dược Huế

của đề tài

Sử dụng các phần mềm thống kê tin học để nhập số liệu, tính toán và xử lý

dữ liệu như Excel, SPSS…

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Về lý luận

Luận văn đề tài đã phân tích và làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về đến chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị tổ chức nói chung và chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng dựa trên cơ sở các

văn bản pháp luật của Nhà nước, của Bộ Y tế và những nghiên cứu của các tác giả

đi trước

6.2 Về thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được dùng làm luận cứ khoa học cho các cơ sở giáo dục y tế và đóng góp thêm cơ sở khoa học cho ban lãnh đạo Nhà trường trong việc xây dựng các quy chế, quy định và giải pháp để nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà Trường

7 Cấu trúc của luận văn

Luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị sự nghiệp

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị sự nghiệp

1.1.1 Khái niệm về chất lượng, chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm chất lượng

Theo Hiệp hội chất lượng Mỹ (ASQ – American Society for Quality) nhận định: “Chất lượng được định nghĩa tùy theo từng đối tượng hoặc lĩnh vực Trong lĩnh vực kỹ thuật, chất lượng có nghĩa (1) đặc điểm của sản phẩm hay dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu nào đó, (2) sản phẩm hay dịch vụ không có khuyết điểm

1.1.1.2 Khái niệm chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực

là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động (Theo Giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2010)

Theo Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực của PGS.TS Nguyễn Tiệp (2007):

“Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình

độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư” Thông qua

chất lượng nguồn nhân lực nói chung thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của

một xã hội” (Giáo trình Quản lý tổ chức và chính sách y tế, Nguyễn Duy Luật,

2006)

1.2 Những yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Sức khỏe của nguồn nhân lực

1.2.1.1 Sức khỏe về thể chất

Sức khỏe thể chất là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao động tay chân

Sự thoải mái về thể chất là sức lực của cơ thể, sự dẻo dai, nhanh nhẹn, khả năng

có thể chống lại các yếu tố gây bệnh, kèm theo đó là khả năng chịu đựng được các yếu tố, điều kiện khắc nghiệt của môi trường đem lại ảnh hưởng đến sức khỏe con

người (Giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2010)

1.2.1.2 Sức khỏe về tinh thần

Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động Vì với các nền văn hóa khác nhau sẽ có những đánh giá chủ quan và giả thuyết khoa học khác nhau Điều này ảnh hưởng đến khái niệm về sức khỏe tinh thần Ngoài ra, ở trạng thái thoải mái, không có

rối loạn về tinh thần chưa chắc đã được coi là sức khỏe tinh thần (Giáo trình quản

trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2010)

Để có được “sức khỏe tinh thần”, cá nhân cần xây dựng các thông số liên quan đến hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau, bao gồm: Trải nghiệm cảm xúc tích cực; Khả năng tập trung; Khả năng thích ứng; Khả năng phục hồi; Cảm nhận ý nghĩa cuộc sống

1.2.2 Kiến thức

1.2.2.1 Kiến thức chung

Kiến thức chung trước hết phải là các sự kiện, không bao giờ là ý kiến, quan điểm hay lập luận, cho dù chúng phát sinh hay dựa trên kiến thức chung đó Kiến

thức chung phải có tính phổ thông, nghĩa là một người ở trình độ trung bình cũng

có thể biết hoặc tin vào các thông tin đó mà không cần kiểm tra

Có nhiều cách để phân loại các loại kiến thức hiện có khác nhau, thông qua loại thông tin được biết hoặc cách thức thu thập hoặc xử lý thông tin Một số trong những cái chính là sau, mặc dù một số trong số chúng có thể chồng chéo lẫn nhau trong một số khía cạnh

1.2.2.2 Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ

Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ hay trình độ chuyên môn nghiệp vụ là

sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó được biểu hiện trình

độ được đào tạo ở các trường nghề, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳngm

đại học và sau đại học (Giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc

dân, 2010)

1.2.3 Kỹ năng nguồn nhân lực

Kỹ năng là khả năng áp dụng kiến thức và hiểu biết để thực hiện một cái gì

đó, có thể là công việc kỹ thuật, tình cảm, chuyên môn, giao tiếp, sinh tồn, v.v…

Kỹ năng liên quan đến các cử chỉ, hành động và áp dụng kiến thức Các loại kỹ năng quan trọng cần có trong cuộc sống có thể kể đến như: Kỹ năng cứng, kỹ năng mềm

1.2.3.1 Kỹ năng cứng

Kỹ năng cứng là những kiến thức, sự hiểu biết hoặc trải nghiệm thực hành,

nghiêng về kỹ thuật và có tính chuyên môn cao Kỹ năng này thường được rèn

luyện qua năm tháng, trong khoảng thời gian nhất định hoặc được đào tạo khi đi học, đi làm, … Để sở hữu loại kỹ năng này, bạn phải trải qua quá trình học hỏi, rèn luyện vất vả và đối mặt với các bài test, kỳ thi nhằm đánh giá năng lực Hiểu cách khác, kỹ năng cứng dùng để chỉ kiến thức chuyên môn, trình độ, bằng cấp và chứng chỉ liên quan

1.2.3.2 Kỹ năng mềm

Kỹ năng mềm là loại kỹ năng liên quan đến mặt cảm xúc, thái độ, trí tuệ Loại

kỹ năng này cho thấy khả năng của con người khi sử dụng cách giao tiếp, thái độ,

sự hòa nhập và hành vi ứng xử với con người Có thể thấy, kỹ năng mềm không đặt nặng chuyên môn mà nghiêng về tính cách, cảm xúc nhiều hơn

1.2.4 Kinh nghiệm

1.2.4.1 Kinh nghiệm làm việc

Kinh nghiệm làm việc là thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua quá trình làm việc, có thể gọi là thâm niên Một người có nhiều kinh nghiệm trong công tác có thể giải quyết công việc một cách nhanh chóng và linh hoạt Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ học vấn và khả năng xử lý công việc tạo nên

sự lành nghề trong chuyên môn

1.2.4.2 Kinh nghiệm chuyên môn nghiệp vụ

Ngoài kinh nghiệm công tác (làm việc) của người lao động là việc người lao động sử dụng các kiến thức chuyên môn đã được đào tạo áp dụng vào thực tiễn công việc Một loại kinh nghiệm khác cũng thể hiện chất lượng của người lao động

đó là việc trải qua công tác quản lý chuyên môn

Ngoài việc quản lý chuyên môn thì người lao động còn quản lý con người, quản lý tài chính, quản lý rủi ro, quản lý hệ thống, quản lý thương hiệu, quản lý khách hàng v.v… nói chung là quản lý toàn bộ hệ thống trong tổ chức

1.2.4.3 Tiêu chí đánh giá kinh nghiệm

Kinh nghiệm hay thâm niên công tác được trình bày như trên Được đo lường bằng tỷ lệ nhân lực có thâm niên công tác theo từng mốc thời gian, hay được đo đếm bằng số thời gian trải nghiệm liên quan đến các kỹ năng đã thực hiện được trong quá trình công tác và các bài học kinh nghiệm được rút ra

1.2.5 Các tố chất liên quan đến đạo đức, văn hóa

Tố chất là một thuật ngữ dùng để nhìn nhận và đánh giá năng lực của con người Dựa trên phân tích từ Hán Việt, tố có nghĩa là nguyên, chất có nghĩa là bản chất, do đó tố chất là bản chất nguyên bản, vốn có trong mỗi con người, khi chưa

có sự tác động thêm bớt hay loại bỏ của các yếu tố khác lên trên bản chất này Đặc tính vốn có có thể đánh giá được khả năng ban đầu của một người Từ

đó, xác định các tiềm năng để rèn dũa và phát triển tố chất trong tương lai Với mỗi người sinh ra sẽ có những tố chất khác nhau và sẽ được phát huy trong các trường hợp khác nhau

1.2.5.1 Tố chất kỷ luật

Kỷ luật là một tính cách, là sự rèn luyện để khắc phục những sai sót của bản thân Với ý chí phấn đấu và cố gắng của chính chủ thể đó Có thể được thúc đẩy bên cạnh các tác động từ người khác Nhưng điều quan trọng nhất vẫn là phản ánh

sự quyết tâm, kiên trì của bản thân họ Tạo thành nề nếp để chúng ta thực hiện mọi thứ một cách hoàn hảo hơn

1.2.5.2 Tinh thần trách nhiệm

Tinh thần trách nhiệm chính là ý thức thực hiện tốt công việc, nghĩa vụ của bản thân, không dựa dẫm, ỷ lại hay đùn đẩy trách nhiệm cho người khác Mỗi người cần phải có trách nhiệm với những suy nghĩ, việc làm và hành động của chính bản thân mình, biết gánh vác và nhận sai khi gây ra lỗi lầm.Trong cuộc sống, tinh thần trách nhiệm nhìn chung sẽ giúp chúng ta đảm bảo được chữ tín của bản thân để được mọi người kính trọng nhiều hơn Trong công việc, người trách nhiệm

sẽ giúp đội nhóm đoàn kết, tăng cường hiệu suất làm việc và từ đó cùng nhau đạt được nhiều mục tiêu đột phá hơn

1.2.5.3 Đạo đức nghề nghiệp

Đạo đức nghề nghiệp đó là lòng yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật, có trách nhiệm với công việc và tác phong lao động công nghiệp Chí hướng

khát khao để được cống hiến, thể hiện nhiệt tình, sự đoàn kết với mọi người để

phát triển bản thân, đơn vị và đất nước

1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1 Các yếu tố bên trong

1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức trả lời các câu hỏi: Tổ chức cần nhân viên như thế nào? Khi nào tổ chức cần họ? Họ cần có những kỹ năng nào?

Tổ chức đã có sẵn người thích hợp chưa? Tổ chức sẽ lựa chọn từ bên ngoài hay từ những nhân viên hiện có?

1.3.1.2 Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của đơn vị tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của đơn vị tổ chức Quá trình này bao gồm hai khâu

cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nguồn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của đơn vị tổ chức và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị tổ chức (Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2013)

1.3.1.3 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

“Đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Phát triển

là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng phát triển tương lai của tổ chức (Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2013)

Đơn vị tổ chức có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như: Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc và đào tạo trong khi làm việc

1.3.1.4 Hoạt động đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của đơn vị tổ chức

Đãi ngộ nhân lực được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính

và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người

1.3.1.5 Hoạt động tạo môi trường, điều kiện làm việc và chế độ nghỉ ngơi

Trong các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vấn đề tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động đóng vai trò quan trọng Khi được làm việc trong môi trường thuận lợi, người lao động sẽ thấy thoải mái tinh thần, giảm stress, phục hồi khả năng làm việc tốt hơn, qua đó động lực làm việc sẽ tăng lên Để tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động có một số hoạt động như sau:

- Tạo môi trường làm việc an toàn

- Đảm bảo các điều kiện cần thiết về y tế

- Đảm bảo chế độ làm việc - nghỉ ngơi hợp lý

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài

1.3.2.1 Sự phát triển của hệ thống y tế

Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động là một trong những yếu tố chính tác động đến tình trạng thể lực của người lao động Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự

hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần

1.3.2.2 Sự phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân

Mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, nó không chỉ quyết định trình

độ chuyên môn mà còn là văn hóa của người lao động Mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo càng cao thì quy mô nguồn nhân lực chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao

1.3.2.3 Văn hóa xã hội

Tại mỗi quốc gia khác nhau với nền kinh tế - xã hội khác nhau thì việc quản

lý đội ngũ nhân lực nói chung cũng khác nhau do thể chế chính trị Việc phát triển kinh tế và công nghiệp 4.0 đòi hỏi một tổ chức phải thay đổi tư duy để phù hợp với nền kinh tế tri thức; tăng khả năng thích ứng với kinh tế thị trường

1.3.2.4 An toàn vệ sinh thực phẩm

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế tại Việt Nam nên vấn đề vệ sinh an toàn thực phẩm cũng là một vấn đề lớn ảnh hưởng đến sức khỏe, thể lực của người lao động Không chỉ ảnh hưởng đến chính thể lực của người lao động trong tổ chức mà còn liên quan đến sức khỏe của toàn dân cư, cộng đồng, gia đình của họ, từ đó đối tượng này cũng không có tâm lý ổn định để yên tâm trong công tác khi người thân và gia đình bị ảnh hưởng bởi thực phẩm không

an toàn

1.3.2.5 Khoa học kỹ thuật công nghệ

Sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật đòi hỏi nguồn nhân lực phải luôn cập nhật và đổi mới liên tục để đáp ứng với sự phát triển của khoa học công

nghệ Đồng thời sự phát triển này tạo ra các thách thức đối với tổ chức trong việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực theo kịp với đà phát triển nhanh của khoa học (Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, PGS.TS Nguyễn Tiệp, 2007)

1.4 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

1.4.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra

Quy hoạch NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện Quy hoạch NNL cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho tổ chức những vấn đề như: nâng cao chất lượng NNL nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng nào, NNL có phù hợp với chiến lượcc phát triển không?

1.4.2 Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong

tổ chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực, phù hợp với tổ chức, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì sẽ không lựa chọn được nguồn nhân lực chất lượng có đức, có tài làm việc trong tổ chức Công tác tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các công tác khác như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác thù lao đãi ngộ cho người lao động Đây là các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức

1.4.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là chính sách quan trọng giúp phát triển nguồn nhân lực trong một

tổ chức Đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới Đây là điều kiện đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức

Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức có nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, tùy thuộc vào việc vận dụng và thực hiện chính sách đào tạo của từng

tổ chức để lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nào đem lại hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức

1.4.4 Chính sách thù lao với người lao động

Thù lao lao động bao gồm thù lao cơ bản: tiền lương, các khuyến khích: tiền thưởng, tiền phụ cấp và các phúc lợi: cổ phần, trợ cấp, thăm quan, du lịch…

Thù lao cơ bản là cơ sở để người lao động tái sản xuất sức lao động Đảm bảo thù lao cơ bản thì người lao động mới đảm bảo về mặt thể lực và trí lực Trước khi nghĩ đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì tổ chức cần quan tâm đến giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao Nhưng để giữ chân nhân tài và thu hút nhân tài cho tổ chức thì thù lao cơ bản là chưa đủ, nó còn cần kết hợp với các chính sách khuyến khích, các khoản phụ cấp và đãi ngộ khác mới giúp người lao động tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức

Thù lao lao động là một trong các động lực kích thích người lao động làm việc hăng hái, cống hiến hết mình và gắn bó với tổ chức Vì vậy, hệ thống thù lao của một tổ chức cần đảm bảo tính công bằng, đủ lớn để kích thích người lao động phát huy khả năng, sự sáng tạo và thu hút nguồn lao động chất lượng cao ngoài tổ chức về làm việc cho tổ chức

1.4.5 Sử dụng và đánh giá người lao động

Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc

Bố trí nhân lực vào các vị trí, chức danh công tác phù hợp với trình độ chuyên

môn, khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực, nâng cao khả năng sáng tạo trong tổ chức Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đây là mặt phản ánh chất lượng nguồn nhân lực

Đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức phải được thực hiện thường xuyên, định kỳ Đánh giá phải chính xác mới xác định được chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức hiện đang ở mức nào Để đánh giá chính xác thì trước hết phải có các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, hoàn chỉnh Đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, đồng thời giúp tổ chức thấy được thành tích của người lao động để khen thưởng, động viên

1.4.6 Tạo động lực cho người lao động

Động lực lao động là yếu tố quan trọng để kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao nhất Biểu hiện của việc có động lực lao động là sự nỗ lực, chăm chỉ làm việc để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của người lao động đặt ra

Động lực lao động được phân chia thành 2 loại để giúp các doanh nghiệp

và người sử dụng lao động dễ dàng hơn trong việc tìm kiếm các giải pháp tạo động lực cho người lao động Có 2 loại động lực lao động, đó là động lực từ bên ngoài

và động lực từ bên trong Chỉ khi gắn liền trách nhiệm với lợi ích cá nhân thì hiệu quả công việc mới được nâng lên Động lực lao động bên ngoài thường sẽ do người lao động yêu cầu với người sử dụng lao động Nếu 2 bên đạt thỏa thuận và đồng ý với nhau thì người lao động mới bắt đầu làm việc

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại một số Trường Đại học và bài học kinh nghiệm rút ra

1.5.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng giảng viên của Trường Đại học Y Dược Cần Thơ

- Đào tạo dài hạn:

+ Hợp tác quốc nội và quốc tế về nâng cao kiến thức, kỹ năng cho giảng viên đại học là một chủ trương quan trọng trong việc xây dựng tương lai cho đội ngũ giảng viên của Nhà trường, nhất là thế hệ trẻ Đảm bảo rằng họ cơ hội tiếp cận công việc và phát triển nghề nghiệp dài hạn Một số ví dụ về chính sách hợp tác trong việc phát triển kỹ năng, chất lượng giảng viên như:

- Đẩy mạnh công tác định hướng, khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ được tham gia đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tại các Trường Đại học đào tạo về y học Hay việc nâng cao trình độ chuyên môn để đạt theo tiêu chuẩn của một cơ sở giáo dục đại học

- Liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước như: Trường Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh, Trường Đại học Y Khoa Phạm Ngọc Thạch, Đại học Quốc gia Hồ Chí Minh,

- Qua hợp tác quốc tế, các quốc gia có các chính sách tạo cơ hội cho cán bộ giảng viên được nâng cao trình độ bằng cách cung cấp các chính sách thuế, hỗ trợ học bổng (toàn phần, một phần) và môi trường thực tập tại nước ngoài

- Tạo ra cơ hội đầu tư phát triển các lĩnh vực chuyên môn cao, y tế chuyên sâu dựa vào khoa học và công nghệ như trí tuệ nhân tạo AI Điều này giúp giảng viên (nhất là giảng viên kiêm nhiệm công tác khám chữa bệnh) tiếp cận và tham gia các lĩnh vực này, đáp ứng nhu cầu của xã hội hiện đại, công tác tại Bệnh viện trực thuộc của Nhà trường

+ Đào tạo Sau đại học: Các lượt giảng viên là nhân viên y tế tại Nhà trường hàng năm được cử đi đào tạo nâng cao trình độ không chỉ ở Việt Nam (Trường Đại học Y Khoa Phạm Ngọc Thạch, Trường Đại học Y Dược thành phố Hồ Chí Minh) mà còn tham gia học tập tại các nước tiên tiến như Mỹ, Nhật Bản, các nước Châu Âu,…Việc học tập tại nước ngoài có thể do Nhà trường hỗ trợ một phần hay được các quỹ của các tổ chức phi chính phủ tài trợ

- Với vị trí và tầm nhìn của cơ sở giáo dục vùng khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long trong hệ thống ngành giáo dục tại Việt Nam, công tác quy hoạch, tuyển chọn và thu hút cán bộ giảng viên ở đây luôn được quan tâm chỉ đạo quyết liệt Các giảng viên được đào tạo sau đại học về công tác lại sẽ có các chính sách hỗ trợ, giảng viên có phẩm chất chính trị đạo đức tốt, trình độ chuyên môn cao, có uy tín lớn được đưa vào diện quy hoạch để đảm nhiệm vị trí công tác mới trong tương lai gần (trưởng, phó Bộ môn, đơn vị, Viện, phòng của Nhà trường)

- Bệnh viện Trường Đại học Y Dược Cần Thơ là một bệnh viện hạng I của khu vực với quy mô trên 700 giường bệnh, nơi đây là cơ sở thực hành và đào tạo các sinh viên, học viên Y, Dược Không chỉ tạo môi trường học tập, trang thiết bị thực hành mà nơi đây còn nâng cao chất lượng cho cán bộ nguồn của ngành y tế trong tương lai, cung cấp nguồn nhân lực tại chỗ có chất lượng cho chính Bệnh viện và các tỉnh lân cận Không chỉ sinh viên trong nước, sinh viên nước ngoài, các tổ chức phi chính phủ tham gia học tập, tham quan thực hành ngay tại Bệnh viện

- Tham gia công tác chỉ đạo tuyến, chuyển giao kĩ thuật, đào tạo chuyên sâu cho các đơn vị trong địa bàn cũng như vùng miền Đồng bằng Sông Cửu Long, vùng Tây Nam Bộ nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn, trình độ công tác cho đội ngũ cán bộ giảng viên

- Các yếu tố như cung và cầu trong lao động, mức lương, ưu đãi nghề, điều kiện làm việc, quyền lợi và chính sách lao động có thể ảnh hưởng đến chính sách tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên Các chuyên ngành giảng dạy phát triển mạnh mẽ cung cầu về nhân lực tốt, trong khi những ngành lĩnh vực chuyên môn khác có thể đang gặp khó khăn và có tình trạng thặng dư nhân lực Cần phải kết hợp giữa đào tạo tại chỗ, đào tạo từ xa với việc cử cán bộ về tuyến dưới chỉ đạo tuyến và chuyển giao kĩ thuật

- Đào tạo cán bộ quản lý: Lĩnh vực quản lý nhất là Ban giám hiệu, trưởng phòng chức năng của Nhà trường, Hội đồng trường vẫn luôn nhận được sự quan tâm cao của xã hội Nhiều lượt cán bộ trong quy hoạch của Nhà trường được tham gia các lớp đào tạo về lý luận chính trị, cao cấp chính trị để phát triển sự nghiệp trong lĩnh vực này

- Các cán bộ giảng viên có quan tâm đến lĩnh vực khoa học và nghiên cứu phải tích cực đẩy mạnh họ khát khao khám phá và đóng góp vào nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật Từ đó làm tăng chất lượng giáo dục, văn hóa Nhà trường luôn đảm bảo, tạo uy tín cho Nhà trường trong địa bàn và khu vực

1.5.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng giảng viên của Trường Đại học Sư phạm Huế

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều hoạt động nhằm đảm bảo sự tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến chính sách và quyền lợi của đội ngũ giảng viên Các tổ chức chính trị xã hội, cơ quan đoàn thể trong Nhà trường có nhiệm giám sát và kiểm tra việc tuân thủ các quy định, đạo đức nghề nghiệp, tăng cường

sự tích cực học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn trong mỗi cán bộ giảng viên tại Nhà trường

Hợp tác với các tổ chức phi chính phủ và tư nhân: Hợp tác với các tổ chức phi Chính phủ và tư nhân có quan tâm đến đào tạo Đại học để phối hợp, tăng cường định hướng, khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ được tham gia đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn Việc hợp tác này có thể tăng cường phạm vi và hiệu quả của các hoạt động thông qua sự đồng lòng, tài trợ từ nhiều bên và sau đó đội ngũ trở về phục vụ cho tổ chức, đơn vị

Tuyên truyền, phổ biến và giáo dục các chính sách, lý luận chính trị cho cán

bộ quản lý trong quy hoạch của Nhà trường là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự công tác giữa các cơ quan chức năng, tổ chức xã hội Việc tham gia các lớp đào

tạo về lý luận chính trị, cao cấp chính trị do Ủy ban Nhân dân Thành phố tổ chức giúp đội ngũ cán bộ này có tư tưởng vững vàng trong quản trị nguồn nhân lực

Có chế độ chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ giảng viên, nhất là giảng viên

có trình độ cao:

- Chế độ đào tạo: Cán bộ có trình độ cao được Nhà trường hỗ trợ kinh phí, học phí, tài liệu, sinh hoạt phí trong suốt thời gian học tập trung

- Thu hút, đãi ngộ: Có chế độ thu hút đủ mạnh bên cạnh chế độ đãi ngộ hợp

lý để giữ chân và động viên giảng viên toàn tâm, toàn ý với công việc

Thiết lập tiêu chuẩn kỹ năng: Đầu tiên, cần thiết lập các tiêu chuẩn kỹ năng cho từng đối tượng giảng viên trong từng lĩnh vực chuyên môn Các tiêu chuẩn này phải được phát triển dựa trên nhu cầu thực tế của Nhà trường và theo quy chế của ngành Tiếp theo, cần xây dựng bài kiểm tra và đánh giá để đo lường kỹ năng cho giảng viên Nhà trường Các bài kiểm tra có thể bao gồm phần lý thuyết và phần thực hành để đảm bảo rằng người được đánh giá vừa nắm vững lý thuyết vừa thành thạo trong việc thực hiện công việc

Tăng cường hợp tác tốt với các Trường Đại học trong hệ thống các trường thuộc Đại học Huế như Trường Đại học Y - Dược, Trường Đại học Khoa học, không chỉ về lĩnh vực đào tạo mà còn để thu thập và phân tích các thông tin về chính sách việc làm, thu hút nguồn nhân lực giúp giảng viên Nhà trường tăng thêm nguồn thu nhập, cơ hội phát triển nghề nghiệp

- Đào tạo cán bộ quản lý: Lĩnh vực quản lý nhất là quản lý giáo dục vẫn luôn nhận được sự quan tâm cao của xã hội Nhiều lượt cán bộ trong quy hoạch của Bệnh viện được tham gia các lớp đào tạo về lý luận chính trị, cao cấp chính trị để phát triển sự nghiệp trong lĩnh vực này

- Các giảng viên có quan tâm đến lĩnh vực khoa học và nghiên cứu phải tích cực đẩy mạnh họ khát khao khám phá và đóng góp vào nghiên cứu khoa học, phát

huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật Từ đó tăng cường chất lượng giáo dục đại học, uy tín của Nhà trường, cao hơn nữa là uy tín của tỉnh Thừa Thiên Huế Về đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: Cần phải kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và cử cán bộ đào tạo tại các cơ sở khác như thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh Đào tạo chính quy tập trung và cập nhật, bồi dưỡng kiến thức hàng năm tại chỗ

1.5.3 Một số bài học kinh nghiệm rút ra qua nghiên cứu tại một số Trường đại học khác

- Nhà trường phải đáp ứng được tiêu chuẩn là cơ sở phục vụ đào tạo đại học

và sau đại học để giảng viên của Trường có cơ hội nghiên cứu khoa học, tiếp cận với Bệnh viện Trường để triển khai các nghiên cứu lâm sàng và ứng dụng các thành quả nghiên cứu trong thực hành lâm sàng; nghiên cứu, ứng dụng và chuyển giao khoa học, kỹ thuật và công nghệ trong chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng

- Công tác tuyển dụng: Căn cứ vào định hướng phát triển của Nhà trường, xây dựng kế hoạch, cụ thể hóa các tiêu chí tuyển dụng để tuyển dụng được những giảng viên phù hợp với vị trí công việc, đảm bảo đáp ứng nhu cầu của Nhà trường;

- Liên kết đào tạo tại chỗ với các đơn vị thực hành trong địa bàn như Bệnh viện Trường, cử nguồn giảng viên của trường tham gia công tác tại Bệnh viện Trung ương Huế để học tập các kỹ thuật chuyên môn cao, đáp ứng trình độ chuyên môn tốt cho Nhà trường

- Việc xây dựng tầm nhìn, sứ mạng của Trường cần được Ban giám hiệu chỉ đạo Ban soạn thảo tiến hành rà soát và xây dựng tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi của Trường cho phù hợp với định hướng phát triển của Trường và gắn kết với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và cả Nước

- Mở rộng và tăng cường hợp tác quốc tế giữa Trường với Bệnh viện Trường (Mô hình Trường – Viện), giữa Bệnh viện Trường Đại học Y - Dược Huế với các Bệnh viện đại học khác trong nước, trong khu vực và trên thế giới

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Trong phạm vi chương 1 trên cơ sở của kế thừa các nguồn tài liệu thu thập được, tác giả đã hệ thống hóa đầy đủ, rõ ràng các vấn đề lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị sự nghiệp Qua nghiên cứu lý luận rút ra một số khái niệm về chất lượng, chất lượng nguồn nhân lực Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực (về sức khỏe, kiến thức, kỹ năng, tố chất, …) Tìm hiểu những yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực Trình bày các nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Rút ra bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dựa trên kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một Trường Đại học ở Việt Nam

Kết quả của chương 1 chính là cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng giảng viên tại Trường Đại học Y - Dược Huế sẽ được trình bày cụ thể ở chương 2 dưới đây

Chúng tôi sẽ sử dụng các kiến thức lý luận đã trình bày ở chương 1 để áp dụng vào phân tích thực trạng nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở chương 2

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y - DƯỢC HUẾ

2.1 Khái quát về Trường Đại học Y - Dược Huế

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Trường Đại học Y - Dược Huế

Tìm hiểu các tài liệu liên quan đến lịch sử hình thành và phát triển của Nhà trường tại Phòng Tổ chức, Hành chính - Thanh tra và Pháp chế và các thông tin được đăng trên trang Wesite chính thức của Trường Học viên khái quát một số thông tin về lịch sử hình thành, phát triển và cơ cấu tổ chức của Nhà trường như sau:

Ngày 28/8/1957 Trường Đại học Y Khoa Huế được chính thức ra đời cùng với sự thành lập Viện Đại học Huế Lúc đó Trường mang tên là Khoa Y -Viện Đại học Huế, tuyển sinh chỉ là ngành bác sĩ đa khoa, thời gian đào tạo là 6 năm Hằng năm cung cấp cán bộ y tế chủ yếu cho hầu hết các tỉnh của miền Trung và một số tỉnh miền Nam Ngày 27/10/1976 Thủ tướng Phạm Văn Đồng ký Quyết định số 426-TTg thành lập Trường Đại học Y Khoa Huế trực thuộc Bộ Y tế, được giao nhiệm vụ đào tạo cán bộ y tế cho các tỉnh Miền Trung và Tây Nguyên, từ Quảng Bình đến Bình Thuận Năm 1979 thực hiện Thông tư số 779/TT-BYT của Bộ Y

tế về việc thống nhất Trường Đại học Y Khoa Huế với Bệnh viện Trung ương Huế thành Học viện Y Huế, trực thuộc Bộ Y tế

Sau 10 năm hợp nhất, đến năm 1989 cả hai đơn vị lại được tách ra độc lập và trực thuộc Bộ y tế Khi Đại học Huế được thành lập theo Nghị định 30-CP của Thủ tướng Chính phủ ngày 4/4/1994, Trường Đại học Y Khoa Huế trở thành 1 trong 6 trường thành viên của Đại học Huế Ngày 26/3/2007 Trường Đại Học Y Khoa được đổi tên thành Trường Đại học Y - Dược thuộc Đại học Huế theo Quyết định số 334/QĐ- TTg của Thủ tướng Chính phủ

2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Trường Đại học Y - Dược Huế

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức

Về cơ cấu tổ chức và hoạt động của Trường theo Quy chế tổ chức và hoạt động của Đại học Huế ban hành kèm theo Nghị quyết số 36/NQ-HĐĐH ngày 20/5/2022 của Hội đồng Đại học Huế và Quy chế tổ chức, hoạt động của Trường ĐHYD, ĐH Huế ban hành theo Nghị quyết số 01/NQ-HĐT ngày 11/01/2022 của Hội đồng trường Trường Đại học Y - Dược, ĐH Huế

Cơ cấu tổ chức của Trường bao gồm: Đảng ủy, Hội đồng trường, Ban giám hiệu, Hội đồng Khoa học và Đào tạo và các hội đồng tư vấn khác, Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Hội Sinh viên, Hội Cựu chiến binh và các đơn vị chức năng, chuyên môn

2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ

Cơ cấu ngành, quy mô đào tạo

Tính đến năm 2022, Trường đang đào tạo 10 ngành trình độ đại học (Bác sĩ, Dược sĩ và Cử nhân) và 105 chuyên ngành trình độ sau đại học (Thạc sĩ, Tiến sĩ, Chuyên khoa cấp 1, Chuyên khoa cấp 2, Bác sĩ nội trú) Từ năm 2015 đến nay, Trường đã mở mới 01 ngành trình độ đại học (ngành Hộ sinh) và 17 chuyên ngành trình độ sau đại học (02 chuyên ngành Nghiên cứu sinh; 06 chuyên ngành Cao học; 04 chuyên ngành BSNT; 03 chuyên ngành BSCKII; 02 chuyên ngành liên kết nước ngoài) Quy mô đào tạo hiện nay được giữ ổn định khoảng 8.000 sinh viên

và khoảng 2.000 học viên sau đại học Quy mô tuyển sinh khoảng 1.400 đến 1.500 sinh viên đại học và khoảng 700 đến 1.000 học viên sau đại học mỗi năm Nhà trường có đủ giảng viên để giảng dạy các chuyên ngành từ Đại học đến Sau đại học Sau khi quy đổi số giảng viên cơ hữu, tỷ số sinh viên/ giảng viên hiện nay là 11,40/ giảng viên

Hệ thống cơ sở vật chất

Trường Đại học Y - Dược Huế tọa lạc ở trung tâm thành phố Huế, với diện

tích đất sử dụng khoảng 4,7ha Đến nay, quỹ phòng học tại Trường phục vụ đào tạo của Nhà trường gồm có 67 phòng học với diện tích 6.987m2, trong đó có 01 giảng đường 400 chỗ ngồi (Hội trường A) với diện tích 620m2; hệ thống phòng thực hành, thí nghiệm có 107 phòng với tổng diện tích là 7.247m2, và một bệnh viện thực hành (Bệnh viện Trường Đại học Y - Dược Huế đã được Bộ Y tế công nhận Hạng I) với diện tích mặt bằng 4.192m2 và tổng diện tích xây dựng 16.541

m2 và Trung tâm Y học gia đình 6 tầng có diện tích xây dựng là 3.673 m2 được đưa vào sử dụng từ Quý II/2015 Về quy hoạch, Nhà trường đang tiến hành triển khai các bước để làm hồ sơ phê duyệt bản vẽ quy hoạch chi tiết tổng mặt bằng tỷ

lệ 1/500, đồng thời làm việc với cơ quan có thẩm quyền triển khai đầu tư mở rộng diện tích của Trường với tổng mức đầu tư dự kiến khoảng 567 tỷ đồng từ nguồn

vốn tự có của Trường

2.2 Thực trạng chất lượng giảng viên của Trường Đại học Y - Dược Huế

2.2.1 Sức khỏe của giảng viên tại Trường Đại học Y - Dược Huế

Mỗi lứa tuổi khác nhau sẽ có các tình trạng thể lực và sức khỏe khác nhau, tùy thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như học viên đã phân tích ở phần cơ sở lý luận Mỗi một yếu tố đó đều có mức độ ảnh hưởng khác nhau đến chất lượng của đội ngũ giảng viên Nhà trường

a, Sức khỏe giảng viên theo độ tuổi và giới tính

Bảng 2.1 Phân bố giảng viên Nhà trường theo độ tuổi và giới tính

Từ 50 tuổi 68 15,2

Tuổi trung bình: 37,66 ± 17,2 tuổi

2 Cơ cấu theo giới tính

có kinh nghiệm vững vàng đáp ứng nhu cầu kế cận trong sự phát triển của Nhà trường trong tương lai Đồng thời nhóm độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm khá cao (30,8%) đây là lực lượng giảng viên trẻ, có lòng nhiệt huyết, sáng tạo, năng động trong công việc, thời gian công tác sẽ lâu dài và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của Nhà trường

Kết quả của bảng 2.7 thể hiện phân bố giới tính giữa giảng viên nam và nữ của Nhà trường, số lượng nữ giới (53,1%) nhiều hơn so với nam giới (46,9%) Với thực trạng số lượng cán bộ nữ tại Nhà trường lớn, đặt ra yêu cầu cho Ban giám hiệu, Công đoàn Trường phải ưu tiên các chính sách cho nữ giới, đặc biệt các chính sách chỉ dành cho nữ như thai sản, chăm con nhỏ, vinh danh khi bảo vệ thành công học hàm, học vị… đồng thời đề ra các phương án bố trí nhân lực hợp

lý đảm bảo công việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học khi nữ giới vào thời kỳ

nghỉ thai sản

b, Sức khỏe theo thể lực của giảng viên Nhà trường

Người lao động nói chung, giảng viên tại các cơ sở giáo dục nói riêng là một lực lượng nòng cốt không thể thiếu ngoài các yếu tố khác như cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học Đặc biệt với đặc trưng là cơ sở giáo dục trong ngành Y tế, giảng viên phần lớn các cán bộ y tế làm việc kiêm nhiệm tại các đơn vị khoa, phòng của Bệnh viện Trường Đại học Y - Dược và Bệnh viện Trung ương Huế, nên nguy cơ tiếp xúc với các yếu tố nguy cơ trong môi trường làm việc cao hơn ngành giáo dục nói chung hay các vị trí làm việc khác trong Nhà trường Do vậy đảm bảo sức khỏe trong khi làm việc cho giảng viên tại Nhà trường là điều không thể thiếu để họ yên tâm trong giảng dạy và công tác khám chữa bệnh Theo Luật lao động, Nhà trường

đã tiến hành khám sức khỏe định kì hàng năm cho cán bộ giảng viên Nhà trường, đặc biệt các giảng viên có nguy cơ cao công tác kiêm nhiệm tại tại các khoa của Bệnh viện có nguồn lây bệnh cao như Lao và bệnh Truyền nhiễm, khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn, khoa Chẩn đoán hình ảnh được Nhà trường quan tâm hơn đến chế

độ độc hại và chế độ bồi dưỡng hơn các đối tượng khác Tình hình thể lực và sức khỏe của giảng viên Trường Đại học Y - Dược Huế được phân loại theo quy định như sau:

(Nguồn: Công đoàn Trường)

Qua số liệu bảng 2.2, có thể thấy rằng sức khỏe và thể lực của đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y - Dược Huế khá tốt, Sức khỏe loại III (Bình thường) chiếm cao nhất với 33,9%, sau đó là loại I (khỏe) với 32,1% Loại IV (Yếu) chiếm một

tỷ lệ nhỏ nhất với 8,3% Tỷ lệ cán bộ có sức khỏe loại IV do mắc bệnh: huyết áp, xương khớp, hay một số bệnh mạn tính khác liên quan đến tuổi tác Trong những năm gần đây, Công đoàn Trường dưới sự chỉ đạo và quan tâm của Ban giám hiệu

đã thường xuyên phát động các hoạt động văn hóa, thể dục thể thao qua đó tạo môi trường lành mạnh, nâng cao sức khỏe và thể lực cho đội ngũ giảng viên trong Nhà trường Tuy nhiên qua bảng số liệu, Ban giám hiệu, Công đoàn Trường cũng cần quan tâm đến nhóm cán bộ giảng viên có thể lực loại IV để có chính sách điều

chuyển, hạn chế trong công tác chuyên môn

2.2.2 Về kiến thức của giảng viên Trường Đại học Y - Dược Huế

Về kiến thức của giảng viên, học viên đã phân tích dựa trên các yếu tố liên quan như trình độ chuyên môn, trình độ học vấn, cụ thể:

- Trình độ học vấn: Tất cả giảng viên của Trường Đại học Y - Dược Huế đã

đạt tiêu chuẩn tốt nghiệp THPT trình độ 12/12

- Trình độ chuyên môn: Tại một cơ sở giáo dục đại học, giảng viên là lực lượng chính, trực tiếp giảng dạy cho các lớp học viên, sinh viên trên địa bàn và các tỉnh lân cận Nên việc phân bố trình độ chuyên môn tại Nhà trường luôn được lãnh đạo coi trọng ưu tiên phát triển cả về số lượng và chất lượng Kết quả hiện nay cho thấy, Ban giám hiệu và lãnh đạo phần lớn các phòng, ban của Nhà trường đều đảm nhận công tác giảng dạy và tham gia công tác chuyên môn lâm sàng tại Bệnh viện Trường và Bệnh viện Trung ương Huế Phân bố cơ cấu giảng viên của Nhà trường được thể hiện qua bảng dưới đây

Bảng 2.3 Phân bố cán bộ giảng viên về trình độ chuyên môn

Phân tích kết quả bảng 2.3 cho thấy, chủ yếu tỷ lệ giảng viên có trình độ Thạc

sỹ, Chuyên khoa I chiếm đông nhất với 45,8%, sau đó là trình độ Tiến sĩ, Chuyên khoa II với 23,0% Giảng viên có trình độ đại học thì chiếm tỷ lệ tuy khá thấp, tuy nhiên đây chủ yếu là đội ngũ trẻ mới được tuyển dụng từ các Trường Đại học trên địa bàn hay chính là đội ngũ sinh viên của Nhà trường Do vậy, trong thời gian tới Nhà trường cần xây dựng định hướng các kế hoạch nhằm bồi dưỡng nâng cao trình

độ chuyên môn công tác cho giảng viên, đặc biệt đội ngũ giảng viên mới được tuyển dụng như đã đề cập trên; có chính sách ưu tiên tuyển dụng các giảng viên

có trình độ cao (từ Tiến sĩ trở lên) về cống hiến và làm việc cho Nhà trường

Bảng 2.4 Phân bố giảng viên theo trình độ chuyên môn và chức danh

nghề nghiệp

STT Chỉ tiêu Trình độ đào tạo (văn bằng) Tổng số

GS, PGS TS, CKII ThS, CKI Đại học Nhóm chuyên môn

là lực lượng đông đảo tại đơn vị thì còn một phần cán bộ giảng viên các chuyên ngành không thuộc y tế như Toán học, Sinh học, Tin học Đội ngũ này cũng có trình độ chuyên môn cao, 21/21 giảng viên nhóm này đều có trình độ trên Đại học (2/21 GS, PGS, 6/21 Tiến sĩ, 13/21 Thạc sỹ) đây cũng là đội ngũ đóng vai trò quan trọng đào tạo các lĩnh vực bổ trợ cho giảng viên, người học tại Nhà trường Do vậy ngoài việc phát triển kỹ năng chuyên môn cho nhóm đối tượng là y tế, Nhà trường cũng cần ưu tiên đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhóm đối tượng này để từ đó đáp ứng tốt nhiệm vụ đặt ra