Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tỉnh bắc kạn

Căn cứ Khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 có hiệu lực từ 01/07/2020 quy định: Trang 16 ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong c

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS BÙI MINH HẰNG

THÁI NGUYÊN - 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Luận văn này là nghiên cứu của riêng tôi, toàn bộ

nội dung nghiên cứu do chính tôi thực hiện Số liệu trong luận văn được thực

hiện khảo sát, điều tra trung thực Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về

nghiên cứu của mình

Thái Nguyên, tháng 10 năm 2022

Học viên

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả các Quý thầy cô

đã giảng dạy trong chương trình Cao học tại Trường Đại học Kinh tế & QTKD -

Đại học Thái Nguyên đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích trong giáo

dục làm cơ sở cho tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn TS Bùi Minh Hằng đã tận tình, tâm huyết

hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong thời gian thực hiện luận văn

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Ban lãnh đạo,

các đồng chí đang công tác tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn, các đối tượng tham

gia khảo sát, phỏng vấn đã tận tình giúp đỡ tôi trong việc thu thập số liệu,

khảo sát, thu thập thông tin để tôi hoàn thành luận văn

Do thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm nghiên cứu khoa học còn

hạn chế nên luận văn của tôi không tránh khỏi tồn tại thiếu sót, kính mong

nhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến của Quý thầy, cô và các anh, chị

học viên

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 10 năm 2022

Học viên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu 4

5 Bố cục của luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC 5

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng công chức 5

1.1.1 Khái niệm và vai trò của nâng cao chất lượng cán bộ công chức 5

1.1.2 Chất lượng công chức 12

1.1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 19

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức 28

1.2.1 Môi trường xã hội tạo nên bao gồm Hội nhập quốc tế của đất nước 28

1.2.2 Cơ chế tuyển dụng 29

1.2.3 Chính sách tiền lương, tiền thưởng và các đãi ngộ khác 29

1.2.4 Công tác đánh giá, xếp loại 30

1.3 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng cho đội ngũ công chức và bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng cho đội ngũ công chức của tỉnh Bắc Kạn 31

1.3.1 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng cho đội ngũ công chức tại tỉnh Nghệ An 31

1.3.2 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng cho đội ngũ công chức tại tỉnh Đồng Nai 36

1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Bắc Kạn 40

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 42

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 42

2.2 Phương pháp thu thập thông tin 42

2.2.1 Số liệu thứ cấp 42

2.2.2 Số liệu sơ cấp 42

2.3 Phương pháp tổng hợp và xử lý thông tin 44

2.4 Phương pháp phân tích thông tin 44

2.5 Phương pháp so sánh 45

2.6 Hệ thống chỉ tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 45

2.6.1 Nhóm chỉ tiêu phản ánh số lượng, giới tính, chất lượng cho công chức của tỉnh Bắc Kạn 45

2.6.2 Nhóm chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của công chức, viên chức 46

2.6.3 Nhóm chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của công chức, viên chức 46

2.6.4 Nhóm chỉ tiêu biểu hiện trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước của công chức 47

2.6.5 Chỉ tiêu biểu hiện kinh nghiệm của CC: thâm niên công tác 48

2.6.6 Chỉ tiêu về kỹ năng nghề nghiệp 48

2.6.7 Chỉ tiêu về ý thức xã hội 49

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI TỈNH BẮC KẠN 50

3.1 Khái quát về tỉnh Bắc Kạn 50

3.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội tỉnh Bắc Kạn 50

3.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội tỉnh Bắc Kạn 52

3.2 Đánh giá chất lượng công chức tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2019 - 2021 53 3.2.1 Khái quát về cơ cấu tổ chức và phân loại công chức tỉnh Bắc Kạn giai

đoạn 2019 -2021 53

3.2.2 Thực trạng chất lượng công chức của tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2019 - 2021 57

3.3.3 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2019 - 2021 63

3.3.4 Các tiêu chí nâng cao chất lượng công chức tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2019 - 2021 76

3.4 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức tại tỉnh Bắc Kạn 86

3.4.1 Đánh giá công chức 86

3.4.2 Chế độ tuyển dụng và quản lý công chức 88

3.4.3 Tác phong làm việc của công chức 89

3.4.4 Chế độ, chính sách đối với công chức 90

3.5 Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2019 – 2021 91

3.5.1 Ưu điểm 91

3.5.2 Hạn chế, yếu kém 93

3.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém 96

Chương 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI TỈNH BẮC KẠN 99

4.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển đội ngũ công chức tỉnh Bắc Kạn 99

4.1.1.Quan điểm phát triển 99

4.1.2 Mục tiêu phát triển 99

4.2 Nhiệm vụ, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại tỉnh Bắc Kạn 100

4.2.1 Thực hiện tốt quy chế tuyển dụng và cải tiến quy trình tuyển dụng 100

4.2.2 Tăng cường công tác đánh giá và kiểm soát cán bộ, công chức 103

4.2.3 Chú trọng công tác quy hoạch cán bộ 104

4.2.4 Quan tâm lợi ích vật chất và động viên tinh thần cho cán bộ công chức

105

4.2.5 Tăng cường hoạt động triển khai mô hình văn hóa công sở tại tỉnh Bắc Kạn 106

4.2.6 Nâng cao chất lượng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, luân chuyển, miễn nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ 107

4.2.7 Đổi mới công tác quản lý và tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức 110

4.2.8 Tăng cường kiểm tra, giám sát, đấu tranh phòng chống tham nhũng, lãng phí, tiêu cực trong cán bộ, công chức, viên chức 111

4.3 Kiến nghị với các ban ngành có liên quan 112

4.3.1 Kiến nghị với Trung ương 112

4.3.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Bắc Kạn 112

KẾT LUẬN 113

TÀI LIỆU THAM KHẢO 115

PHỤ LỤC 01 117

PHỤ LỤC 02 121

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Phân biệt cán bộ và công chức 6 Bảng 3.1 Bảng thống kê số lượng công chức khối quản lý nhà nước Bắc Kạn

giai đoạn 2019 - 2021 54 Bảng 3.2 Thống kê giới tính, độ tuổi công chức tỉnh Bắc Kạn giai đoạn

2019 - 2021 56 Bảng 3.3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công chức giai đoạn

năm 2019 - 2021 57 Bảng 3.4 Trình độ lý luận chính trị của công chức tỉnh Bắc Kạn giai đoạn

2019 - 2021 59 Bảng 3.5 Thống kê trình độ quản lý Nhà nước của công chức Tỉnh Bắc Kạn

giai đoạn 2019 - 2021 60 Bảng 3.6 Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức Tỉnh Bắc Kạn

giai đoạn 2019-2021 61 Bảng 3.7 Kết quả phân loại công chức của tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2019 -

2021 62 Bảng 3.8 Kết quả tuyển dụng công chức tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2019 - 2021

66 Bảng 3.9 Kết quả đề bạt, bổ nhiệm công chức tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2019-

2021 68 Bảng 3.10 Kết quả đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tỉnh Bắc Kạn giai

đoạn 2019 - 2021 71 Bảng 3.11 Kết quả thi đua khen thưởng công chức tỉnh Bắc Kạn giai đoạn

2019 - 2021 74 Bảng 3.12 Đánh giá kỹ năng của công chức tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2019 -

2021 77 Bảng 3.13 Đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức của cán bộ công chức tỉnh

Bắc Kạn 82

MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài

Một trong 5 mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 là: “Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức cũng xác định mục tiêu: Xây dựng một nền công vụ

“chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả” Đội ngũ công chức giữ vai trò chủ chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội, an ninh – quốc phòng của Đất nước; tham mưu, xây dựng chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật, bảo vệ và phát triển đất nước trên tất cả các lĩnh vực; thể chế hóa, cụ thể hóa các chủ trương, đường lối, nghị quyết, chỉ thị của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế -

xã hội của từng địa phương, cơ quan Đồng thời, cũng chính đội ngũ này lãnh đạo, chỉ đạo, hướng dẫn, tổ chức thực hiện và giám sát, kiểm tra việc thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước là lực lượng nòng cốt đưa mọi chủ trương, chính sách vào cuộc sống

Theo báo cáo kết quả giám sát “Việc thực hiện chính sách, pháp luật trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với đội ngũ công chức” của

Ủy ban thường vụ Quốc hội, tính đến ngày 31/12/2016, số lượng cán bộ, công chức trong cả nước khoảng 600.000 người Trong đó, số lượng tiến sĩ là 2.407 người (chiếm 0,4%), thạc sĩ là 23.014 người (chiếm 4,2%), cử nhân (đại học)

là 278.198 người (chiếm 51,9%); số công chức đã được đào tạo về lý luận chính trị là 271.110 người (46,9%) Chất lượng cán bộ công chức cấp xã có sự chuyển biến rõ rệt với 53.974 người có trình độ đại học trở lên (chiếm 24,8%); được đào tạo về quản lý nhà nước là 103.902 người (47,8%) Hiện nay, có 282.561 cán bộ công chức chưa qua đào tạo về lý luận chính trị, chiếm 52,8% Đối với cán bộ công chức cấp xã có trình độ dưới đại học là

163.293 người (chiếm 75,2%); chưa qua đào tạo về quản lý nhà nước là 113.365 người (chiếm 52,2%) Từ số liệu trên và thực tế cho thấy, chất lượng đội ngũ công chức trong thực thi công vụ còn nhiều hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu của người dân và doanh nghiệp “Một bộ phận không nhỏ cán

bộ, đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc ” (Nghị quyết Trung ương 4 (Khóa XI)

Tỉnh Bắc Kạn được tái thành lập từ năm 1997, qua 25 năm xây dựng và trưởng thành đã có những bước tiến đáng kể, từng bước có những chuyển biến trong phát triển kinh tế, xã hội, nâng cao đời sống nhân dân trên địa bàn cũng như cải thiện môi trường đầu tư, kinh doanh thu hút đầu tư nhằm thúc đẩy kinh tế địa phương phát triển Từ năm 2007 đến nay, Bắc Kạn đã tuyển dụng, tiếp nhận được 776 cán bộ, công chức vào làm việc trong các cơ quan Đảng, nhà nước, trong đó trình độ đại học có 670 đồng chí; cao đẳng và trung cấp 106 đồng chí Hàng năm có khoảng 82% cán bộ thuộc Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý được đánh giá, phân loại hoàn thành xuất sắc, 15% hoàn thành tốt, 1,5% hoàn thành và 1,5% chưa hoàn thành nhiệm vụ Các địa phương, đơn vị cũng đã thực hiện nhận xét đánh giá đối với cán bộ, công chức thuộc thẩm quyền quản lý, đảm bảo 100% cán bộ, công chức được nhận xét đánh giá hàng năm Công tác cải cách bộ máy, cải cách chế độ công vụ, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức luôn được chú trọng

Tuy nhiên, ngoài những thành tựu và ưu điểm đã đạt được, đội ngũ công chức tỉnh Bắc Kạn còn có những hạn chế nhất định, năng lực chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, việc bố trí một số vị trí, chức danh chưa phù hợp với

vị trí việc làm, nhận thức của một số cơ quan, đơn vị về vị trí, tầm quan

trọng của công tác cán bộ, công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, sắp xếp bố trí cán bộ chưa đầy đủ nên công tác này chưa thực sự được coi trọng Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, không dám nhận những nhiệm vụ yêu cầu trách nhiệm cao, không dám thử thách tại môi trường mới… do đó phần nào gây khó khăn cho khâu công tác cán bộ khi thực hiện quy định về luân chuyển, điều động cán bộ

Do vậy, luận văn nghiên cứu vấn đề “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tỉnh Bắc Kạn" là đòi hỏi hết sức cấp thiết, phù hợp với đặc điểm của

địa phương, đóng góp một vài giải pháp thiết thực trong việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công chức tại tỉnh Bắc Kạn, góp phần vào sự nghiệp

phát triển chung của đất nước

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tỉnh Bắc Kạn , chỉ ra những điểm mạnh, hạn chế nhằm xây dựng giải pháp có căn cứ khoa học cho công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức để đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ công tác chính trị trong tình hình mới

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức, chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại tỉnh Bắc Kạn hiện nay

- Đưa ra định hướng và giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu chất lượng cho đội ngũ công chức tại tỉnh Bắc Kạn

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Chất lượng đội ngũ công chức tại tỉnh Bắc Kạn chủ yếu dựa vào việc nghiên cứu, đánh giá số lượng, cơ cấu và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của đội ngũ công chức cùng những chính sách tác động tới chất lượng đội ngũ công chức tỉnh Bắc Kạn Từ đó, đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tỉnh Bắc Kạn

- Phạm vi về không gian: tỉnh Bắc Kạn

- Phạm vi về thời gian: giai đoạn 2019 -2021

4 Ý nghĩa khoa học và những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu

Về lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa và hoàn thiện một bước lý luận về chất lượng đội ngũ công chức cấp tỉnh nói chung và của tỉnh Bắc Kạn nói riêng

Về thực tiễn: Luận văn đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2019 - 2021, đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại tỉnh Bắc Kạn Đây là tài liệu tham khảo có ý nghĩa thiết thực cho lãnh đạo của tỉnh Bắc Kạn và các tỉnh khác trong công tác quản lý đội ngũ công chức góp phần nâng cao năng suất,

chất lượng, hiệu quả, hiệu lực công tác của tổ chức và cán bộ

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại tỉnh Bắc Kạn Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức tại tỉnh Bắc Kạn

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC 1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng công chức

1.1.1 Khái niệm và vai trò của nâng cao chất lượng cán bộ công chức

1.1.1.1 Khái niệm công chức

Khái niệm “công chức” được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm một diện rất rộng các hình thức nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội Khái niệm “công chức” ở Việt Nam ra đời năm 1950 và cũng được thay đổi qua các thời kỳ gắn với các mốc lịch sử khác nhau Cuối những năm 80 của thế kỷ trước, khái niệm “cán bộ, công chức” được gọi chung cho tất cả những người làm việc cho nhà nước, không có sự phân biệt rõ ràng

Đến nay, để đáp ứng yêu cầu thực tiễn công tác quản lý đất nước thời kỳ CNH-HĐH và hội nhập quốc tế cũng như mục tiêu chương trình CCHC, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, ngày 13/11/2008, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua Luật Cán bộ, công chức - Luật số 22/2008/QH12, quy định

Công chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ýõng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cõ quan, đõn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà Nước” [31]

Căn cứ Khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 (có hiệu lực từ 01/07/2020) quy định:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [32]

Phân biệt cán bộ, công chức

Bảng 1.1: Phân biệt cán bộ và công chức

Nguồn gốc Là công dân Việt Nam,

được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ

Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm

Nơi làm việc Cơ quan của Đảng Cộng sản

Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện)

Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -

xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải

là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trongcơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,

hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an

Theo nhiệm kỳ

Mang tính quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý, thực hiện công vụ thường xuyên

Biên chế và

chế độ lương

Trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Thời gian tập

sự

Không có Người được tuyển dụng vào công

chức phải thực hiện chế độ tập sự theo quy định của Chính phủ

- Hình thức hạ bậc lương chỉ áp dụng đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Công chức nói chung được phân loại như sau:

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại:

+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên;

+ Loại đối với ngạch công chức quy định tại điểm e khoản 1 Điều 42 của Luật này theo quy định của Chính phủ”

- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại:

+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

- Phân loại công chức theo trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, chuyên môn đào tạo: Căn cứ vào trình độ chuyên môn được đào tạo của công chức có thể chia thành các loại: Công chức có trình độ trên đại học (tiến sĩ, thạc sĩ); công chức có trình độ đại học, cao đẳng

Trong Luận văn này, thuật ngữ “công chức” khi dùng được hiểu là bao hàm cả ba loại hình công chức:

- Công chức lãnh đạo quản lý: Là người được bổ nhiệm hoặc được bầu ra

để giữ một trọng trách (chức vụ) có quyền hạn và trách nhiệm, thực hiện chức năng lãnh đạo, quản lý quy tụ sức mạnh của tập thể để thực hiện mục tiêu chung

- Công chức chuyên môn: Là người có trách nhiệm tham mưu cho cán bộ lãnh đạo quản lý trong thực hiện nhiệm vụ ở lĩnh vực cụ thể Họ được đào tạo

về chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ của Nhà nước, phát hiện, xử

lý kịp thời những vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

- Công chức (cán sự, nhân viên) trợ giúp: Là những người thực hiện các công việc phục vụ như: Văn thư, quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo các dữ liệu được đảm nhiệm và một số vị trí thư ký khác

1.1.1.2 Vai trò của công chức

Một là, đội ngũ công chức là lực lượng hoạch định, xây dựng các chiến lược, kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội của đất nước cũng như mỗi vùng, mỗi

địa phương: Dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự chỉ đạo, điều hành của Nhà nước đội ngũ công chức nhất là các chuyên gia đầu ngành là lực lượng trực tiếp tham mưu, hoạch định các kế hoạch, chiến lược của công tác quản lý hành chính, hoạch định các chiến lược, kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội nói chung Chính các chiến lược, kế hoạch này sẽ quyết định thành công của công cuộc đổi mới đất nước, từ những thành quả phát triển kinh tế, xã hội, an ninh quốc phòng tại các địa phương, đơn vị

Hai là, đội ngũ công chức là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị: trực tiếp tổ chức triển khai thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, trực tiếp tác nghiệp quản lý hành chính, thực hiện các kế hoạch, chiến lược phát triển kinh tế, xã hội của đất nước Với chức năng quản lý toàn diện, mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội đất nước, bộ máy quản lý hành chính là công cụ chính để Đảng, Nhà nước và nhân dân ta quản lý xã hội và tổ chức xây dựng, bảo vệ Tổ quốc Hầu hết các chức năng, nhiệm vụ, công việc đặt ra trước bộ máy quản lý hành chính đều do đội ngũ công chức tổ chức thực hiện

Ba là, đội ngũ công chức là lực lượng lao động xã hội có chất lượng cao, tinh túy, góp phần rất quan trọng vào quá trình xây dựng, phát triển và bảo vệ đất nước: Cùng với các lực lượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra sản phẩm, dịch vụ phục vụ nhu cầu đời sống nhân dân và xây dựng đất nước, đội ngũ công chức thông qua tác nghiệp quản lý hành chính là lực lượng quan trọng đảm bảo môi trường (kể cả môi trường tự nhiên và môi trường xã hội), tạo sự

ổn định, thuận lợi cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cho sự nghiệp xây dựng, phát triển toàn diện đất nước

1.1.1.3 Đặc điểm của đội ngũ công chức

Đội ngũ công chức là lực lượng lao động xã hội đặc biệt, mặc dù không trực tiếp tạo ra sản phẩm vật chất phục vụ nhu cầu xã hội, nhưng những hoạt động tác nghiệp quản lý hành chính do đội ngũ công chức thực hiện có vai trò

đặc biệt quan trọng trong việc tạo ra môi trường, điều kiện thuận lợi cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, đảm bảo cho các hoạt động sinh hoạt, văn hoá, xã hội diễn ra bình thường…phục vụ sự phát triển của đất nước Chính vì vậy, trong bất kỳ giai đoạn lịch sử nào việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức luôn là nhiệm vụ quan trọng, đặc biệt là trong bối cảnh nước ta đang đẩy mạnh cải cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế quốc tế thì vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là tất yếu khách quan Có thể nói, đội ngũ nhân sự nhà nước nói chung, đội ngũ công chức nói riêng đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước của bất kỳ quốc gia nào

Hoạt động của đội ngũ công chức là loại lao động trí tuệ phức tạp vì nó tác động sâu rộng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, mọi quan hệ xã hội Hoạt động quản lý hành chính là hoạt động chấp hành, điều hành và cung cấp các dịch vụ công là biện pháp chủ yếu, quan trọng nhất để thực thi pháp luật, đảm bảo cho pháp luật của Nhà nước được thực hiện trên thực tế Chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước được thực hiện thông qua thực thi công vụ của đội ngũ công chức Tất cả các hoạt động của cả hệ thống bộ máy quản lý hành chính đều được thực hiện thông qua hoạt động thực thi công vụ theo chức trách của mỗi cá nhân công chức trong hệ thống bộ máy quản lý hành chính

Do vậy, mỗi công chức là mỗi tế bào cấu tạo nên cơ quan quản lý hành chính,

sự tồn tại và hoạt động của mỗi công chức cũng như của cả đội ngũ công chức liên quan trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của mỗi cơ quan quản

lý hành chính, ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cả bộ máy quản lý hành chính

Theo quy định của Luật công chức và các Nghị định của Chính phủ hướng dẫn thi hành thì căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, công chức được quy hoạch, điều động, luân chuyển trong hệ thống các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Điều động là việc công chức được cơ quan có

thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở

cơ quan, tổ chức, đơn vị khác Luân chuyển là việc công chức lãnh đạo, quản

lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ Việc điều động, luân chuyển được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền

1.1.1.4 Phân loại công chức

Việc phân loại công chức được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là yêu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay Mục tiêu của việc phân loại là nhằm xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ gắn với đặc điểm và tính chất hoạt động của công chức; đẩy mạnh việc hoàn thiện, đổi mới cơ chế quản lý công chức làm việc trong

các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội

- Phân loại theo Luật công chức:

Công chức: Theo điều 4 Luật công chức, viên chức thì công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Chính phủ, 2010)

- Phân loại theo lĩnh vực làm việc:

Công chức trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam gồm những người làm việc trong các Ban Đảng ở Trung ương, các ban của Đảng ủy khối

và Đảng ủy ngoài nước trực thuộc Ban Chấp hành Trung ương Đảng, trong bộ phận giúp việc của cơ quan, tổ chức do Bộ Chính trị, Ban Bí thư, cơ quan do Ban Chấp hành Trung ương Đảng quyết định thành lập; văn phòng, cơ quan

ủy ban kiểm tra, ban tuyên giáo, ban dân vận, ban tổ chức trực thuộc tỉnh ủy, thành ủy trực thuộc Trung ương và văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, ban tuyên giáo, ban dân vận, ban tổ chức trực thuộc huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy trực thuộc tỉnh ủy

Công chức làm việc khối hành chính quản lý nhà nước gồm những người làm việc trong văn phòng, vụ, thanh tra và các tổ chức khác không phải là đơn

vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ, cơ quan ngang Bộ; Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, các sở, ban ngành và các tổ chức khác không phải là đơn vị sự nghiệp công lập cấp tỉnh; Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân quận, huyện và các

tổ chức khác không phải là đơn vị sự nghiệp công lập cấp huyện

Công chức các đơn vị sự nghiệp công lập gồm những người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp quy định tại tại Điều 11 Nghị định 06/2010/NĐ-CP và những người lập gồm những người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp quy định tại tại Điều 11 Nghị định 06/2010/NĐ-CP và những người công tác tại các tổ chức, đơn vị sự nghiệp thuộc các bộ, sở, ngành, UBND cấp tỉnh và các đơn vị

sự nghiệp thuộc UBND cấp huyện

1.1.2 Chất lượng công chức

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng công chức

Trong mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau lại có những quan điểm về chất lượng khác nhau

Theo Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do nhà xuất bản Đà Nẵng xuất bản năm 2000 (tr.144): “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá

trị của một con người, một sự vật, sự việc” Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ công chức không hoàn toàn giống với chất lượng của các loại hàng hóa, dịch

vụ, bởi con người là một thực thể phức tạp Hơn nữa, mỗi cá nhân công chức không thể tồn tại biệt lập mà phải được đặt trong mối quan hệ với cả tập thể Đội ngũ công chức bao gồm những người đang làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, xét trong mối quan hệ với nguồn nhân lực, là một bộ phận cấu thành của NNL của tổ chức công và là một tập con của hệ thống nguồn nhân lực xã hội Với những đặc điểm này, những tiêu chí phản ánh chất lượng NNL cũng cơ bản phản ánh chất lượng công chức

Chất lượng công chức là: “tập hợp tất cả những đặc điểm, thuộc tính của từng công chức phù hợp với cơ cấu, đáp ứng được yêu cầu theo nhiệm vụ và chức năng của cơ quan, đơn vị, đồng thời là tổng hợp những mối quan hệ giữa các cá nhân công chức viên chức với nhau; sự phối kết hợp hoạt động trong thực thi nhiệm vụ chung nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chung một thời điểm nhất định của đơn vị”

Nói đến chất lượng từng công chức được biểu hiện cụ thể thông qua tình trạng sức khỏe để làm việc; tiếp đến là chất lượng lao động, khả năng triển khai, hoàn thành nhiệm vụ được giao; thái độ, tinh thần phục vụ nhân dân trong thực thi công việc; trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chính trị; khả năng thích ứng với điều kiện cải cách hành chính đang diễn ra ngày càng sâu rộng như hiện nay không chỉ ở Việt Nam mà còn hội nhập quốc tế Ngoài ra, chất lượng đội ngũ công chức viên chức còn được thể hiện

ở mối quan hệ giữa công chức viên chức với nhau: sự phối kết hợp trong công tác, triển khai nhằm hoàn thành nhiệm vụ; giúp đỡ, ủng hộ nhau trong cả quá trình lao động

Khi đó, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là tập hợp những giải pháp có tác động tích cực đến chất lượng của từng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cũng như mối quan hệ giữa các cá nhân trong tập

thể, tinh thần phối hợp trong thực thi công vụ nhằm hoàn thành công việc chuyên môn và hướng tới mục tiêu Kinh tế- xã hội, An ninh quốc phòng mà đơn vị đặt ra Việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức được thực hiện thông qua các hoạt động: tuyển dụng, quy hoạch, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, tạo động lực, đánh giá, xếp loại và kiểm tra giám sát đội ngũ công chức Đội ngũ công chức là lực lượng mang tính chất đặc thù, không giống với những lực lượng nguồn nhân lực khác do vị trí và vai trò đặc biệt gần gũi trực tiếp với nhân dân, chính vì vậy Đảng và nhà nước ta cũng hết sức quan tâm làm sao để chất lượng công chức ngày càng được nâng cao

1.1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức

a) Tiêu chí kiến thức

Kiến thức là những dữ kiện, thông tin, sự mô tả, hay kỹ năng có được nhờ trải nghiệm hay thông qua giáo dục, có nhiều cách để lĩnh hội được kiến thức khác nhau nhưng cùng chung mục đích là hiểu biết rộng hơn và phát triển hơn

Kiến thức có thể chỉ sự hiểu biết về một đối tượng, về mặt lý thuyết hay thực hành Nó có thể ẩn tàng, chẳng hạn những kỹ năng hay năng lực thực hành, hay tường minh, như những hiểu biết lý thuyết về một đối tượng; nó có thể ít nhiều mang tính hình thức hay có tính hệ thống

Năng lực chuyên môn nghề nghiệp là một trong những yếu tố không thể thiếu được đối với người cán bộ, công chức làm công tác tổ chức cán bộ nói chung và người lao động làm việc trong một tổ chức nói chung Vì có những

kỹ năng, kiến thức về chuyên môn giỏi sẽ giúp những cán bộ, công chức tổ chức cán bộ giải quyết các vấn đề về con người trong tổ chức như bố trí, sắp xếp lao động; khơi dạy động cơ và tinh thần của người lao động; giải quyết các bất đồng trong lao động và các vấn đề khác phát sinh về quan hệ con người trong tổ chức

Các cán bộ, công chức cần phải biết những kiến thức về kinh tế lao động

và tổ chức lao động khoa học để giải quyết các vấn đề về năng suât lao động, hiệu quả kinh tế, tổ chức tiền lương, tiền thưởng, lập kế hoạch nhân lực, bảo hiểm, lập quỹ phúc lợi, tổ chức nơi làm việc và điều kiện lao động cho người lao động

Các kiến thức về nguồn nhân lực và tâm lý học lao động sẽ giúp cho các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực biết cách đối xử hợp lý đối với người lao động trong tổ chức, giải quyết những tranh chấp và bất đồng trong lao động và khác vấn đề khác phát sinh trong quá trình lao động của người lao động Ngoài ra, việc am hiểu pháp luật cũng không thể thiếu được đối với cán

bộ, công chức tổ chức cán bộ Hiểu sâu về pháp luật, về quyền và nghĩa vụ, trách nhiệm của hai phía tổ chức và người lao động như: ngày, giờ làm việc, tiền công, tiền lương, bảo hiểm, đình công, thỏa ước lao động để thực hiện hoạt động quản lý đúng quy định của pháp luật và để giải quyết tốt mối quan

hệ giữa tổ chức và người lao động làm việc trong tổ chức

Kiến thức xã hội học giúp cho cán bộ công chức xã hiểu biết những quan hệ xã hội, sự tiến hóa tất yếu của xã hội, các quy luật điều khiển các tổ chức và chức năng của con người Thống kê học giúp các cán bộ, công chức

tổ chức biết cách thu thập, tập hợp số liệu, biết cách phân tích, giải thích đưa

ra nhận định xác đáng trong việc xử lý công việc Kiến thức về kỹ thuật tạo điều kiện cho họ có thể thiết lập được những tiêu chuẩn để đánh giá sự thực hiện công việc của những cán bộ, công chức, viên chức và người lao động Ngoài ra, việc mở rộng về các kiến thức về các môn khoa học như tâm lý xã hội, triết học, luật học, nhân tướng học, kinh tế học là hết sức quan trọng với người tổng điều hành (chủ tịch huyện) để giúp họ có thể tham gia hiệu quả vào việc lập kế hoạch nhân sự, thiết lập các mối quan hệ con người trong tổ chức; khuyến khích người lao động làm việc tự giác có năng suất lao động cao; kiểm soát và đánh giá mức độ sử dụng nhân lực trong việc thực hiện mục

tiêu của tổ chức; tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng những người lao động có trình độ; đưa ra các kế hoạch phát triển nhân sự; điều hòa các cá nhân, tổ chức trong xã hội

b) Tiêu chí kỹ năng

Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức, hiểu biết của con người

để thực hiện một việc gì đó, có thể là việc nghề nghiệp mang tính kỹ thuật, chuyên môn hoặc việc liên quan cảm xúc, sinh tồn, giao tiếp…

Kiến thức là thứ được đào tạo, được tiếp thu, nhưng kỹ năng là vốn quý, được kế thừa từ gia đình, di truyền cộng với khả năng tư duy, nắm tình hình, biết vận dụng sáng tạo vào từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể để phát huy thắng lợi Vì vậy, các tiêu chí đánh giá kỹ năng tương ứng với các hoạt động hoặc công việc do nhân viên thực hiện, người có kỹ năng nếu được đào tạo tốt

sẽ phát huy được khả năng

Năng lực tổ chức quản lý là tổng hợp các kỹ năng nhằm thực hiện hoạt động quản lý nhân sự trong tổ chức Năng lực quản lý của người cán bộ, công chức tổ chức cán bộ thể hiện ở năng lực lập kế hoạch và năng lực tổ chức quản lý nhân sự Điều này càng trở lên đặc biệt quan trọng đối với những người điều hành về nguồn nhân lực

Năng lực lập kế hoạch trong quản lý nhân sự là quá trình vạch ra những mục tiêu và xác định những biện pháp tốt nhất để đạt được mục tiêu đó Người cán bộ, công chức cần xác lập ra những mô hình, chiến lược nhân sự cho tương lai, từ đó nhận ra những cơ hội, rủi ro để có biện pháp triển khai tận dụng cơ hội và né tránh những rủi ro có thể đem lại Năng lực lập kế hoạch rất cần thiết trong quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xây dựng các chương trình chiến lược nguồn nhân lực, thiết lập chương trình và chiến thuật để thực hiện chiến lược đó

Năng lực tổ chức là quá trình phân công, phối hợp các nhiệm vụ và nguồn lực để tạo nên một môi trường thuận lợi cho mỗi cá nhân, mỗi bộ phận

trong tổ chức phát huy được năng lực, công sức của mình đóng góp nhiều nhất vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức Năng lực tổ chức bao gồm: tổ chức bộ máy, tổ chức nhân sự và tổ chức công việc Phòng tổ chức cán bộ trước hết có chức năng giúp các lãnh đạo trong tổ chức xây dựng cơ cấu bộ máy của tổ chức thông qua việc phân tích công việc của từng bô phận trong tổ chức, từ đó xây dựng nên cơ cấu tổ chức hợp lý Các cán bộ phòng nhân sự là những người đóng vai trò tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn

đề nhằm thiết kế ra các giải pháp để giải quyết những vấn đề về nguồn nhân lực trong tổ chức như đánh giá thực hiện công việc, đào tạo, tuyển dụng Ngoài ra, năng lực tổ chức còn là những khả năng sắp xếp thời gian, quản lý nhân sự, công việc theo cách có hiệu quả nhất, được thực hiện bởi những cá nhân xuất sắc nhất trong một khoảng thời gian ngắn nhất Một kỹ năng không thể thiếu được của người cán bộ tồ chức là kỹ năng giải quyết vấn đề Bất kỳ một nhân viên phòng nhân sự nào muốn hoàn thành tốt công việc đều phải có tính năng động, khả năng thích nghi, nghị lực cao để có thể nhạy cảm, linh hoạt định hướng, sáng tạo trong việc liên hệ, tiếp xúc với người lao động để giải quyết đến nơi đến chốn, hợp tình hợp lý các vấn đề có liên quan đến công việc và quyền lợi của người lao động như bố trí công việc Đó là những vấn

đề nhạy cảm đòi hỏi người cán bộ, công chức phải linh hoạt sáng, tạo giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng hợp tình, hợp lý

c) Tiêu chí thái độ, phẩm chất

Thái độ là một trạng thái cảm xúc được thể hiện thành hành vi của con người Thông qua các hành vi về mặt cử chỉ, lời nói, hành động, cử chỉ và nét mặt; họ thực hiện việc phát biểu, nhật xét và đánh giá, cũng như phản ứng với thế giới xung quanh

Lập trường tư tưởng của cán bộ, công chức cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức

Chúng ta không được xem nhẹ vấn đề này, nếu một người cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao Ngược lại thị hiệu quả công việc sẽ thấp, rất dễ dẫn tới sự đổ vỡ của hệ thống

Phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng cần được quan tâm đặc biệt,

theo quy định của Luật cán bộ công chức đã quy định cụ thể về vấn sau:

+ Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô

tư trong hoạt động công vụ

+ Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp, ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc Phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp, của Nhân dân, công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội khi thực hiện công việc

+ Trong khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan,

tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp Phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái

độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ rõ ràng, mạch lạc khi giao tiếp + Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành công việc (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ công chức)

Về phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức, chúng ta cần nhắc đến đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp Phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức được thể hiện thông qua lối sống, tác phong, lề lối làm việc Đó là việc giữ gìn đạo đức trong sáng, lối sống lành mạnh, giản dị, tiết kiệm, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác; tinh thần và thái

độ phục vụ nhân dân được xem là chìa khóa thành công của cán bộ, công chức Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức được thể hiện thông qua ý thức tổ chức kỷ luật tại cơ quan, đơn vị và tinh thần trách nhiệm

của cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ như: Chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan đơn vị, giữ gìn nếp sống văn hóa công sở, thời gian làm việc, chấp hành sự phân công của tổ chức, có ý thức giữ gìn đoàn kết nội bộ; tinh thần phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ và thể hiện sự sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trước những việc mình làm,

Như vậy việc đề cao phẩm chất chính trị, đạo đức của người cán bộ, công chức cấp huyện là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực đội ngũ cán

bộ, công chức Chủ tích Hồ Chí Minh của chúng ta đã đúc kết đạo đức cách mạng của người cán bộ trong 8 chữ vàng: “Cần, kiệm, liêm, chính, chí, công,

vô, tư” vẫn còn nguyên giá trị quý báu để mỗi cán bộ, công chức học tập đến ngày hôm nay Người cán bộ, công chức luôn phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối kiên định với đường lối đổi mới do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo

1.1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

1.1.3.1 Quy hoạch công chức

Quy hoạch công chức là khâu quan trọng nhất trong tổ chức cán bộ Quy hoạch công chức chính là những hoạt động bố trí công chức khi họ mới bắt đầu làm việc (định hướng) và quá trình biên chế nội bộ trong tổ chức gồm: thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức Một chương trình định hướng có hiệu quả

sẽ giúp công chức nhanh chóng làm quen với công việc mới có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của họ đối với tổ chức đồng thời lôi cuốn hộ tích cực góp sức mình vào thực hiện mục tiêu của tổ chức

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại đội ngũ công chức, viên chức trong nội bộ tổ chức để nhằm đưa đúng người vào đúng việc Quá trình này bao gồm thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác Sự thuyên chuyển phù hợp giữa trình độ người lao động vào vị trí công việc mới sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động

vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và có cơ hội phát triển hơn Một chính sách đề bạt tốt sẽ khuyến khích người lao động tích cực làm việc và nâng cao trình độ bản thân để đạt được mục đích đảm nhận một vị trí cao hơn Xuống chức là việc đưa người lao động đến một vị trí làm việc có cương vị và tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn

Theo hướng dẫn số 15- HD/BTCTW ngày 05/11/2012 về công tác quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý theo tinh thần nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX) và kết luận số 24-KL/TW ngày 05/06/2012 của Bộ Chính trị (khóa XI)

- Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước

- Đề án quy hoạch cán bộ là kế hoạch tổng thể, dài hạn về đội ngũ công chức có triển vọng đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng số công chức đó theo quy hoạch

- Quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ cán bộ; phải gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ, bảo đảm sự liên thông quy hoạch của cả đội ngũ công chức trong hệ thống chính trị:

- Để quy hoạch cán bộ sát với thực tiễn và có tính khả thi, phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ để xác định tiêu chuẩn, cơ cấu đội ngũ công chức trong quy hoạch (trình độ, ngành nghề, lĩnh vực công tác, độ tuổi, nam, nữ, dân tộc ); phải nắm chắc đội ngũ công chức hiện có,

dự báo được nhu cầu cán bộ trước mắt và lâu dài, trên cơ sở đó mới tiến hành

lựa chọn, giới thiệu cán bộ vào quy hoạch, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ theo quy hoạch

- Quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phải được xây dựng trên cơ sở quy hoạch cấp ủy đảng các cấp, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch ở cấp trên, bảo đảm sự liên thông, gắn kết giữa quy hoạch của các địa phương, ban, bộ, ngành với nhau; giữa quy hoạch công chức lãnh đạo các ban, bộ, ngành, địa phương với quy hoạch Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư và các chức danh lãnh đạo chủ chốt của Đảng, Nhà nước, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của mỗi địa phương, ban, bộ, ngành, cơ quan, đơn vị và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (Bộ Chính trị, 2004)

1.1.3.2 Tuyển dụng công chức

Từ khi nhà nước Việt Nam dân chủ Cộng hòa ra đời (năm 1945), công chức được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn Ngày nay, việc tuyển dụng công chức bằng thi tuyển là hình thức phổ biến ở hầu hết các tỉnh, thành phố đều áp dụng Đó là hình thức tuyển dụng vừa đảm bảo các tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa mang tính khách quan, bảo đảm sự công bằng trong tuyển chọn công chức và để tuyển chọn người tài, người có năng lực phụ trách công tác quản lý nhà nước

Tuyển dụng công chức cấp tỉnh là hình thức tuyển chọn người vào làm việc trong các phòng chuyên môn thuộc UBND tỉnh, các sở ban ngành thuộc tỉnh hay nói cách khác là một hình thức bổ sung lực lượng cho công chức Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng công chức cấp tỉnh; nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật

sự có năng lực, phẩm chất tốt để bổ sung cho lực lượng công chức cấp tỉnh Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12, sửa đổi bổ sung theo thông tư

số 03/2019/TT-BNV quy định:

“- Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức

- Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức

- Hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng theo quy định

- Tiếp nhận đối với các trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức Các trường hợp có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có ít nhất 05 năm công tác ở vị trí việc làm yêu cầu trình độ đào tạo đại học trở lên quy định tại Điều 19 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại khoản 11 Điều 1 Nghị định số 161/2018/NĐ-CP, bao gồm:

+ Viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, đã có thời gian làm viên chức từ đủ 05 năm (60 tháng) trở lên, tính từ thời điểm được tuyển dụng viên chức (không kể thời gian tập sự);

+ Người hưởng lương trong lực lượng vũ trang (quân đội, công an) và người làm công tác cơ yếu, đã có thời gian công tác từ đủ 05 năm (60 tháng) trong lực lượng vũ trang (quân đội, công an) hoặc làm công tác cơ yếu, tính từ thời điểm có quyết định tuyển dụng chính thức vào quân đội, công an hoặc tại các tổ chức của lực lượng cơ yếu;

+ Người đang giữ chức danh, chức vụ (Chủ tịch Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Thành Viên Hội đồng thành viên, Kiểm soát viên, Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng) tại doanh nghiệp là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên mà Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ hoặc được cử làm đại diện phần vốn nhà nước giữ các chức danh quản lý (Chủ tịch Hội đồng quản trị, Chủ tịch Hội đồng thành viên, Thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc) tại doanh nghiệp mà Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ, đã có thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc từ đủ

05 năm (60 tháng), không kể thời gian thử việc

Các trường hợp đã là cán bộ, công chức từ cấp huyện trở lên sau đó được cấp có thẩm quyền đồng ý điều động, luân chuyển (không thuộc trường hợp giải quyết chế độ thôi việc) đến làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang, cơ yếu, tổ chức chính trị - xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp hoặc được bổ nhiệm giữ chức danh, chức vụ tại doanh nghiệp là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên mà Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ hoặc được cử làm đại diện phần vốn nhà nước giữ các chức danh quản lý tại doanh nghiệp mà Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ

Đối với trường hợp được tiếp nhận công chức để bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng trở lên thì quy trình tiếp nhận vào công chức không qua thi tuyển được thực hiện đồng thời với quy trình về công tác bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

+ Trường hợp cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng là cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm thì thực hiện đồng thời quy trình tiếp nhận vào công chức không qua thi tuyển với quy trình về công tác bổ nhiệm công chức giữ chức

vụ lãnh đạo, quản lý;

+ Trường hợp cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng không phải là cơ quan

có thẩm quyền bổ nhiệm thì cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng xem xét về tiêu chuẩn, điều kiện tiếp nhận vào công chức không qua thi tuyển, sau đó có văn bản gửi đến cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm để xem xét việc tiếp nhận

và bổ nhiệm theo thẩm quyền

+ Hồ sơ của người được đề nghị tiếp nhận không qua thi tuyển vào công chức được thực hiện theo quy định về hồ sơ công chức

1.1.3.3 Đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức

- Đề bạt công chức là (Cơ quan hoặc người có thẩm quyền) ra quyết định

bổ nhiệm công chức vào chức vụ cao hơn có tính chất phụ trách

- Việc bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo được thực hiện căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tiêu chuẩn, điều kiện của vị trí lãnh đạo, theo thẩm quyền và trình tự, thủ tục quy định về bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo được bổ nhiệm có thời hạn, khi hết thời hạn giữ chức vụ phải được xem xét để bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại

1.1.3.4 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,

viên chức quy định:

- Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị

- Thực hiện phân công, phân cấp trong tổ chức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; kết hợp phân công và cạnh tranh trong tổ chức bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm

- Đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức

- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả (Chính phủ, 2010)

1.1.3.5 Đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức

Đánh giá cán bộ, công chức là khâu quan trọng đầu tiên của công tác quản lý cán bộ, đó là việc làm khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác quản lý cán bộ, công chức, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công

chức cũng như giúp cán bộ, công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả của cán bộ, công chức Đánh giá cán bộ, công chức đúng sẽ tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đánh giá cán bộ, công chức không tốt thì không những bố trí sử dụng cán bộ, công chức không đúng mà quan trọng hơn là mai một dần động lực phát triển, có khi thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn niềm tin của đảng viên, đoàn viên, quần chúng đối với cơ quan lãnh đạo, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị, chuyên môn của cơ quan, đơn vị

- Điều 56 Luật Cán bộ công chức năm 2008 sửa đổi bổ xung năm 2019 quy định:

Công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

- Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch

đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; tiến độ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phải gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp

- Điều 3 Nghị định 90/2020/NĐ-CP quy định:

Tiêu chí chung về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức

1 Chính trị tư tưởng

a) Chấp hành chủ trương, đường lối, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các nguyên tắc tổ chức, kỷ luật của Đảng, nhất là nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình;

b) Có quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng; kiên định lập trường; không dao động trước mọi khó khăn, thách thức;

c) Đặt lợi ích của Đảng, quốc gia - dân tộc, nhân dân, tập thể lên trên lợi ích cá nhân;

d) Có ý thức nghiên cứu, học tập, vận dụng chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, nghị quyết, chỉ thị, quyết định và các văn bản của Đảng

2 Đạo đức, lối sống

a) Không tham ô, tham nhũng, tiêu cực, lãng phí, quan liêu, cơ hội, vụ lợi, hách dịch, cửa quyền; không có biểu hiện suy thoái về đạo đức, lối sống,

tự diễn biến, tự chuyển hóa;

b) Có lối sống trung thực, khiêm tốn, chân thành, trong sáng, giản dị; c) Có tinh thần đoàn kết, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị trong sạch, vững mạnh;

d) Không để người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi

3 Tác phong, lề lối làm việc

a) Có trách nhiệm với công việc; năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, linh hoạt trong thực hiện nhiệm vụ;

b) Phương pháp làm việc khoa học, dân chủ, đúng nguyên tắc;

c) Có tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; d) Có thái độ đúng mực và phong cách ứng xử, lề lối làm việc chuẩn mực, đáp ứng yêu cầu của văn hóa công vụ

4 Ý thức tổ chức kỷ luật

a) Chấp hành sự phân công của tổ chức;

b) Thực hiện các quy định, quy chế, nội quy của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công tác;

c) Thực hiện việc kê khai và công khai tài sản, thu nhập theo quy định; d) Báo cáo đầy đủ, trung thực, cung cấp thông tin chính xác, khách quan về những nội dung liên quan đến việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao và hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị với cấp trên khi được yêu cầu

5 Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao

a) Đối với cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý:

Quán triệt, thể chế hóa và thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước tại cơ quan, tổ chức, đơn vị;

Duy trì kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; không để xảy ra các vụ, việc vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật phải xử lý, tình trạng khiếu nại, tố cáo kéo dài; phòng, chống tham nhũng, lãng phí trong phạm vi cơ quan, tổ chức, đơn vị;

Lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức kiểm tra, thanh tra, giám sát, giải quyết khiếu nại, tố cáo theo thẩm quyền; chỉ đạo, thực hiện công tác cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức tại cơ quan, tổ chức, đơn vị;

Xây dựng chương trình, kế hoạch hoạt động hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ trách, trong đó xác định rõ kết quả thực hiện các chỉ tiêu, nhiệm vụ, lượng hóa bằng sản phẩm cụ thể

b) Đối với công chức, viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch

đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; khối lượng, tiến độ, chất lượng thực hiện nhiệm vụ;

Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp

6 Ngoài các nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây:

- Kế hoạch làm việc và kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cá

nhân phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách Mức xếp loại chất lượng của cá nhân không cao hơn mức xếp loại chất lượng của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách;

- Tiến độ, chất lượng các công việc được giao;

- Năng lực lãnh đạo, quản lý; - Năng lực tập hợp, đoàn kết

7 Thời điểm đánh giá công chức được thực hiện như sau:

- Đánh giá hàng năm; đánh giá trước khi thực hiện xét nâng ngạch, nâng lương trước thời hạn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động; đánh giá trước khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái;

- Căn cứ vào yêu cầu quản lý của cơ quan, tổ chức, đơn vị, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức quy định đánh giá công chức theo quý, tháng hoặc tuần phù hợp với đặc thù công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình, bảo đảm công khai, dân chủ, khách quan, định lượng bằng kết quả, sản phẩm cụ thể; kết quả đánh giá là căn cứ để thực hiện đánh giá công chức quy định tại điểm a khoản này” (Chính phủ, 2011)

1.1.3.6 Đãi ngộ cán bộ, công chức địa phương

Đãi ngộ, hiểu theo nghĩa hẹp, là sự đền bù thỏa đáng cho những thiệt thòi cần phải bù đắp Tuy nhiên, có một cách hiểu rộng hơn về đãi ngộ đó là đãi ngộ là cho hưởng các quyền lợi theo chế độ, tương xứng với sự đóng góp Theo đó, đãi ngộ đối với cán bộ, công chức bao gồm những lợi ích vật chất và tinh thần mà cán bộ, công chức nhận được tương xứng với sự đóng góp của mình, bao gồm tiền lương, phụ cấp, thi đua - khen thưởng, đào tạo bồi dưỡng

và các chế độ đặc thù đối với cán bộ, công chức …

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức

1.2.1 Môi trường xã hội tạo nên bao gồm Hội nhập quốc tế của đất nước

Trình độ dân trí của nhân dân được nâng lên; đòi hỏi của hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước; xuất phát điểm hạn chế của cán bộ, công chức là hệ thống giáo dục đào tạo nước ta; các quy định pháp luật về cán bộ, công chức

chức nước ta vẫn chưa đồng bộ, đáp ứng kịp với sự phát triển của xã hội Thực hiện quan điểm, chủ trương của Đảng nước ta đã hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, môi trường, thị trường kinh tế được mở rộng, mối quan hệ kinh tế thế giới với kinh tế trong nước ngày càng chặt chẽ, khăng khít, quản lý nền kinh tế từ khép kín sang quản lý nền kinh tế mở có yếu tố nước ngoài tạo

ra những áp lực đổi mới của đất nước từ thể chế, đến cơ chế quản lý, tác phong lề lối làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức Vì vậy, để đáp ứng được với sự hội nhập quốc tế của đất nước, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức UBND tỉnh Bắc Kạn nói riêng phải không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra trong thời

kỳ mới

1.2.2 Cơ chế tuyển dụng

Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn người vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, tuyển những người có phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng được tiêu chuẩn chuyên môn - nghiệp vụ

Muốn mang lại hiệu quả công tác của cán bộ, công chức thì việc tuyển dụng phải đảm bảo tính dân chủ, công khai, chú ý đến việc sắp xếp sao cho

“đúng lúc, đúng người, đúng việc, đúng ngành nghề, đúng sở trường” thì mới phát huy năng lực công tác của từng cán bộ, góp phần nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức Thực hiện công tác bổ nhiệm, tuyển dụng không đảm bảo tính dân chủ, công khai sẽ gây bất mãn cho những cá nhân trong cơ quan, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác Mặt khác, những cá nhân năng lực yếu mà đảm đương nhiệm vụ yêu cầu cao, vượt sức mình thì không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

1.2.3 Chính sách tiền lương, tiền thưởng và các đãi ngộ khác

Để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của họ Ngoài tiền lương cần quan tâm đến các chế độ đãi ngộ phù hợp, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích, tạo

động lực để cán bộ, công chức tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nhiệt tình tự giác trong công việc Trong cơ chế thị trường hiện nay, chế độ chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức Thực tế cho thấy, khi thu nhập của con người không tương xứng với công sức của họ bỏ ra hoặc không có chế độ, chính sách đãi ngộ thỏa đáng ngoài tiền lương đối với những cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ sinh ra chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí có thể dẫn đến việc tham nhũng, hối lộ, tiêu cực Vì vậy, nếu chế độ tiền lương là hình thức đầu tư trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội thì chắc chắn sẽ góp phần quan trọng vào việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức

1.2.4 Công tác đánh giá, xếp loại

Căn cứ hệ thống các chỉ tiêu đánh giá cán bộ, công chức do Nhà nước quy định, công tác đánh giá, xếp loại đưa ra kết luận xác đáng về đức và tài,

về trình độ năng lực, khả năng phát triển của cán bộ, công chức Do đó, nếu khen đúng người, kỷ luật đúng tội, đánh giá đúng về cán bộ, công chức sẽ là động lực thúc đẩy tinh thần và trách nhiệm đối với công việc của họ Ngược lại, nếu đánh giá chưa đầy đủ, chưa chính xác về cán bộ, công chức sẽ nảy sinh những bất mãn, ý nghĩ tiêu cực trong cán bộ, công chức ảnh hưởng đến kết quả làm việc Công tác đánh giá, xếp loại đội ngũ cán bộ, công chức còn

là căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, xác định nhu cầu và nội dung đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ: nâng lương trước thời hạn, xem xét ưu tiên, động viên cán bộ, công chức tham dự các kỳ thi nâng ngạch, bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo và hưởng thêm các chế độ khác

Hiện nay, công tác này còn bị coi nhẹ, chỉ mang tính hình thức, đánh giá thiên về tình cảm, làm cho qua loa xong chuyện Công tác đánh giá, xếp loại CBCC không chỉ giúp cơ quan quản lý cán bộ nắm và hiểu được cán bộ của