Ảnh hưởng của nhiệm kỳ kiểm toán đến chất lượng kiểm toán – nghiên cứu thực nghiệm tại các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán việt nam

Sau khi nghiên cứu định tính có được thang đo, bảng câu hỏi hoàn chỉnh cho luận văn, tác giả tiến hành thực hiện khảo sát với số mẫu 308 quan sát nghiên cứu được đưa vào phân tích định l

TRẦN THỊ THUẬN

ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN:

TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

TRẦN THỊ THUẬN

ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN:

TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự chia

sẻ tri thức của nhân viên: Trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại Thành phố

Hồ Chí Minh” do PGS TS Phạm Xuân Lan hướng dẫn, là công trình nghiên cứu khoa

học độc lập của riêng tôi Các số liệu, kết quả trong bài nghiên cứu là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng

Tác giả

Trần Thị Thuận

Luận văn Kinh tế quản lý

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ

TÓM TẮT

ABSTRACT

PHỤ LỤC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.4 Phương pháp nghiên cứu 5

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu 6

1.6 Bố cục đề tài nghiên cứu 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Công bằng là gì? 7

2.2 Công bằng tổ chức 8

2.2.1 Công bằng phân phối 9

2.2.2 Công bằng thủ tục 11

2.2.3 Công bằng về đối xử 12

2.2.4 Công bằng thời gian 14

2.2.5 Công bằng không gian 15

2.3 Chia sẻ tri thức 18

2.4 Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức 20

2.5 Các nghiên cứu phổ biến trước đó 23

2.5.1 Nghiên cứu John C Windsor và cộng sự (2012) 23

Luận văn Kinh tế quản lý

2.5.2 Nghiên cứu của Samad Ranjbar Ardakani (2012) 24

2.5.3 Nghiên cứu của Salih và Selcuk Dereli (2013) 25

2.5.4 Nghiên cứu của Tayyaba Akram và các cộng sự (2016) 26

2.5.5 Nghiên cứu của Vandana Tamta* and M.K Rao (2017) 27

2.6 Mô hình đề xuất 29

2.6.1 Công bằng phân phối và chia sẻ tri thức 30

2.6.2 Công bằng thủ tục và chia sẻ tri thức 31

2.6.3 Công bằng đối xử và chia sẻ tri thức 32

2.6.4 Công bằng về thời gian và không gian ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức 32

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

3.1 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu 35

3.2 Nghiên cứu định tính 37

3.3 Nghiên cứu định lượng 41

3.4 Công cụ nghiên cứu 43

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 44

4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo 44

4.2 Phân tích nhân tố khám phá 50

4.2.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập 50

4.2.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc 54

4.3 Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu 56

4.4 Xem xét mối quan hệ giữa các biến nhân khẩu học và chia sẻ tri thức 64

4.4.1 Xem xét mối quan hệ giới tính và chia sẻ tri thức 64

4.4.2 Xem xét mối quan hệ giữa trình độ và chia sẻ tri thức 65

4.4.3 Xem xét mối quan hệ giữa biến tuổi và chia sẻ tri thức 67

4.4.4 Xem xét mối quan hệ giữa thu nhập và chia sẻ tri thức 67

4.4.5 Xem xét mối quan hệ giữa thâm niên làm việc và chia sẻ tri thức 68

CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 70

5.1 Kết luận 70

5.1.1 Kết luận về mô hình nghiên cứu đã được kiểm định 70

5.1.2 Kết luận về thang đo sử dụng 71

Luận văn Kinh tế quản lý

5.1.3 So sánh với các nghiên cứu trước đó 72

5.2 Hàm ý quản trị 72

5.2.1 Hàm ý về yếu tố công bằng bằng đối xử 72

5.2.2 Hàm ý yếu tố công bằng thủ tục 74

5.2.3 Hàm ý cho yếu tố công bằng thời gian 76

5.2.4 Hàm ý cho yếu tố công bằng không gian 78

5.2.5 Công bằng phân phối 80

5.3 Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 81

PHỤ LỤC 01 5

DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM 5

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 8

PHỤ LỤC 03 CRONBACH ALPHA 15

PHỤ LỤC 04 PHÂN TÍCH EFA 22

EFA lần 2 cho các biến độc lập 27

PHỤ LỤC 05 PHÂN TÍCH HỒI QUY 33

PHỤ LỤC 06 THỐNG KÊ MÔ TẢ 37

Tóm tắt mẫu 37

PHỤ LỤC 07 KIỂM ĐỊNH 39

KIỂM ĐỊNH 39

Luận văn Kinh tế quản lý

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích yếu tố khám phá

KMO Kaiser - Meyer - Olkin Hệ số kiểm định sự phù hợp

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến các nhân tố tác động đến sự chia sẻ tri

thức từ các yếu tố Công bằng tổ chức 29

Bảng 2: Chia sẻ tri thức 37

Bảng 3: Công bằng phân phối 38

Bảng 4: Công bằng thủ tục 39

Bảng 5: Công bằng đối xử 39

Bảng 6: Công bằng Thời gian 40

Bảng 7: Công bằng Không gian 41

Bảng 8: Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu 44

Bảng 9: Tóm tắt thông tin kiểm định độ tin cậy thang đo 46

Bảng 10: Tóm tắt thống số phân tích nhân tố khám phá EFA 51

Bảng 11: Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 1 52

Bảng 12: Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần cuối 53

Bảng 13: Hệ số tải nhân tố 55

Bảng 14: Ma trận tương quan giữa các biến nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu 56

Bảng 15: ANOVA 58

Bảng 16: Hệ số ước lượng hồi quy mô hình 58

Bảng 17: Tóm tắt kết quả các giả thuyết được kiểm định 63

Bảng 18: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu và kết quả kiểm định 64

Bảng 19: Kiểm định phương sai giữa các nhóm 65

Bảng 20: Kết quả kiểm định ANOVA 65

Bảng 21: Phân tích sâu ANOVA cho các nhóm trình độ học vấn 66

Bảng 22: Kiểm định phương sai giữa các nhóm 67

Bảng 23: Kiểm định ANOVA cho các nhóm tuổi 67

Bảng 24: Kiểm định phương sai giữa các nhóm 68

Bảng 25: Kết quả kiểm định ANOVA 68

Bảng 26: Kiểm định phương sai các nhóm thâm niên 68

Bảng 27: Kết quả phân tích ANOVA cho các nhóm thâm niên 69

Bảng 28: Thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố công bằng đối xử 73

Bảng 29: Thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố công bằng thủ tục 75

Bảng 30: Thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố công bằng thời gian 76

Bảng 31: Thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố công bằng không gian 79

`

Luận văn Kinh tế quản lý

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1: Mô hình nghiên cứu của John C Windsor và cộng sự 2012 24

Hình 2: Mô hình nghiên cứu của Samad Ranjbar Ardakani (2012) 25

Hình 3: Mô hình nghiên cứu của Salih và Selcuk Dereli (2013) 26

Hình 4: Mô hình nghiên cứu của Tayyaba Akram và các cộng sự (2016) 27

Hình 5: Mô hình nghiên cứu của Vandana Tamta* and M.K Rao (2017) 28

Hình 6: Mô hình nghiên cứu các yếu tố thuộc công bằng tổ chức tác động đến chia sẻ tri thức 33

Hình 7: Quy trình thực hiện nghiên cứu 36 Hình 8: Sơ đồ phân phối chuẩn hóa 61 Luận văn Kinh tế quản lý

TÓM TẮT LUẬN VĂN Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên: Trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh

Nghiên cứu này là một nỗ lực để tìm ra những tác động của công bằng tổ chức lên sự chia sẻ tri thức của nhân viên trong các công ty công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh Đặc biệt nghiên cứu này quan tâm đến các dạng công bằng tổ chức bao gồm: Công bằng phân phối, Công bằng thủ tục, Công bằng đối xử, Công bằng thời gian và Công bằng không gian Chia sẻ tri thức được xét theo nghĩa là hiến tặng các tri thức và nỗ lực để có được tri thức

Sau khi nghiên cứu định tính có được thang đo, bảng câu hỏi hoàn chỉnh cho luận văn, tác giả tiến hành thực hiện khảo sát với số mẫu 308 quan sát nghiên cứu được đưa vào phân tích định lượng chính thức, kết hợp các kỹ thuật phân tích thích hợp như kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, cuối cùng phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội , kết quả cho thấy 5 giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận, và 2 trong 28 biến quan sát của thang đo bị loại bỏ để khẳng định thang đo phù hợp với tình hình nghiên cứu, các kết quả nghiên cứu làm cơ sở để đề xuất các hàm ý, chính sách thích hợp cho các đối tượng quan tâm nhằm cải thiện những chính sách, quy trình, thủ tục khi xem xét đánh giá kết quả làm việc của nhân viên để từ đó tạo

ra một môi trường công bằng, thân thiện thoải mái, đem lại sự tin tưởng và sẻ chia giữa các thành viên trong tổ chức

Từ khóa: Chia sẻ tri thức, Trao đổi tri thức, Quản trị tri thức, Những cảm nhận về công

bằng, Công bằng phân phối, Công bằng thủ tục, Công bằng đối xử, Công bằng thời gian, Công bằng không gian

Luận văn Kinh tế quản lý

ABSTRACT The effects of organizational justice on employee’s knowledge sharing: An empirical evidence from the Ho Chi Minh City Information Technology sector

This study is an attempt to find out the impact of organizational justice on the knowledge sharing among the employees of the Information Technology sector of Ho Chi Minh City Particular attention is given to five forms of organizational justice namely distributive, procedural, interactional, temporal and spatial justice whereas; knowledge sharing is referred as knowledge donating and knowledge collecting A self-administered questionnaire was distributed to elicitresponses from 308 employees After qualitative research has obtained a completed scale and questionnaire for the thesis, the author conducted a survey to collect data for quantitative research The results show that 5 research hypotheses are accepted, and 2 of the 18 observed variables of the scale are removed to affirm the scale is appropriate for the research situation Observations were included in the official quantitative analysis, incorporating appropriate analytical techniques such as Cronbach’s Alpha and EFA Second step correlation gradient and Multiple regression were applied to test the path confidents and significance of proposed hypotheses Results of the study suggested that if employees have positive perceptions about distributive, procedural, interactional and temporal justice, they are intrinsically encouraged to share their knowledge with their co-workers This research also is one of the bases for referrence by many companies and making decision in their management strategy as well as culture to obtain higher performance from their employees

Key words: Organizational justice, Distributive justice, Procedural justice, Interactional

justice, Temporal justice, Spatial justice, Knowledge sharing, Knowledge management

Luận văn Kinh tế quản lý

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Chương 1 trình bày khái quát về nghiên cứu, phác thảo các phần sẽ thực hiện trong nghiên cứu, trên cơ sở trình bày tính cần thiết để thực hiện nghiên cứu, đưa ra các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước từ đó tìm ra khoảg trống nghiên cứu để đưa đến lý do thực hiện luận văn thuyết phục hơn, bên cạnh đó chương 1 cũng trình bày rõ mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu

Trong thời đại ngày nay, tri thức là tài sản quý giá nhất và là nền tảng của lợi thế cạnh tranh của mọi tổ chức (Bock & etg 2005)

Vì thế làm thế nào để con người sẵn sàng đón nhận những thách thức mới và chia

sẻ vốn tri thức mà họ có được, tích lũy được, hoặc khuyến khích họ chia sẻ các tri thức này vào các hoạt động ứng dụng tri thức như: sản xuất, phân phối…là có ý nghĩa đặc biệt quan trọng (Bùi Thị Thanh 2014)

Tuy nhiên, không giống như các nguồn tài nguyên khác (đất đai, lao động và

vốn,…) nguồn tài nguyên “tri thức” khi được phân phối và chia sẻ ở mức độ nhất định

sẽ trở thành hàng hóa công cộng Bởi thế chia sẻ tri thức vốn không phù hợp với bản chất của con người vì họ cho rằng sẽ mất đi sức mạnh tri thức của họ trong tổ chức nếu chia sẻ với người khác (Davenport 1997) Hệ quả là trong quản lý tri thức, chia sẻ tri thức được xem là một trong những hoạt động khó khăn nhất (Ruggles 1998)

Câu hỏi đặt ra là làm cách nào tổ chức khuyến khích sự chia sẻ tri thức của nhân viên để biến nguồn tri thức cá nhân thành nguồn tri thức của tổ chức? Tiếp theo nữa, bởi vì sự gia tăng nhận thức về quyền cũng như những quy định của chính phủ đối với người lao động, các tổ chức ngày nay phải quan tâm đến việc đối xử công bằng hơn với người lao động so với trước đó (Singh 2013) Sự công bằng cũng được yêu cầu ở mức

Luận văn Kinh tế quản lý

độ cao hơn trong các tổ chức kinh doanh ngày nay bởi vì nền kinh tế dựa trên tri thức và

sự đổi mới

Các doanh nghiệp tồn tại dựa vào sự cạnh tranh tri thức và thị trường hướng vào công nghệ nên rất cần cho doanh nghiệp xác định các nhân tố kìm hãm hoặc là thúc đẩy việc chia sẻ tri thức trong một tổ chức (Llopis & Foss, 2016; Yesil & Dereli, 2013) Bên cạnh những nhân tố khác đó, cảm nhận công bằng trong tổ chức có tác động đến hành vi của hầu hết các nhân viên Nó đặc biệt đúng đối với các công ty mà công việc hướng vào dịch vụ công nghệ cao Nơi mà đòi hỏi nhân viên của họ cho và nhận lại nguồn tri thức chất lượng cao để thực hiện các công việc mang tính cập nhật hàng ngày của họ (Afsheen, Rabia, Hina, & Sehar, 2015; Kaewchur, Anussornnitisarn, & Pastuszak, 2013; Safa& Solms, 2016)

Hầu hết các nghiên cứu về hành vi tổ chức nhấn mạnh vào việc làm cách nào khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức của họ với những người khác Tuy nhiên, lại rất

ít nghiên cứu tập trung vào khía cạnh công bằng tổ chức Điều mà thực sự ảnh hưởng đến sự chia sẻ tri thức giữa các nhân viên (Tea Moon, 2015) Thêm vào đó rất nhiều nghiên cứu đã tìm thấy tác động của công bằng tổ chức lên hàng loạt kết quả hoạt động của tổ chức và các cá nhân (Fadel & Durcikova, 2014) Tuy nhiên, cũng có rất ít mối quan tâm dành cho sự tương tác giữa sự công bằng tổ chức và sự chia sẻ tri thức (Wang

& Noe, 2010; Yesil & Dereli, 2013) Thêm vào đó, trong các tài liệu nghiên cứu hành vi

tổ chức thì chia sẻ tri thức được giả định đúng là hành vi có đạo đức và nên được khuyến khích (Lin 2007) Vì sự chia sẻ tri thức được xem là nhân tố quan trọng trong sự phát triển và là lợi thế cạnh tranh tổ chức nên nếu không được chia sẻ tri thức có thể gây cản trở sự phát triển và tồn vong của tổ chức (Lin 2007) Chính vì điều này nên rất quan trọng để các tổ chức tìm ra những nhân tố làm gia tăng hay cản trợ việc chia sẻ tri thức của nhân viên Cũng quan trọng để lưu ý rằng quản trị tri thức được xem là vấn đề quan trọng nhất của tổ chức ngày nay khi đặt nó cùng các hoạt động khác trong tổ chức Theo như tác giả Tea Moon 2015 nhân tố quan trọng nhất đảm bảo cho việc quản trị tri thức

Luận văn Kinh tế quản lý

thành công đó chính là sự chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong tổ chức Nhiều nghiên cứu trước đó đã đã xác định chia sẻ tri thức theo nhiều cách khác nhau nhưng nhìn chung

nó được xem như là sự chuyển giao tri thức

Đặc biệt, công nghệ thông tin là một trong những lĩnh vực dịch vụ đòi hỏi mức

độ chia sẻ tri thức cao giữa các nhân viên Nhân viên cần có những yêu cầu khác biệt hơn về tri thức, sự cập nhật liên tục, tính làm việc nhóm chặt chẽ so với các ngành nghề khác để có thể phối hợp và đem lại hiệu quả trong quá trình hoạt động của họ Điều này đặc biệt đúng trong hầu hết các nhân viên khi mà họ cảm thấy có sự đối xử công bằng từ

tổ chức của họ Họ sẽ được thúc đẩy và sẵn sàng hơn trong việc chia sẻ tri thức của họ với những người khác trong tổ chức Tuy nhiên sự công bằng thì không phải đến từ một phía Nó có thể bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau theo quan điểm của nhân viên Vì thế, nghiên cứu này là một sự nỗ lực để khám phá ra các tác động của năm khía cạnh trong sự công bằng tổ chức đối với việc chia sẻ tri thức (sự cho và nhận) của các nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh Lý

do cơ bản đằng sau sự lựa chọn này là bởi vì lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam

là một trong những lĩnh vực đang rất phát triển tại Việt Nam Sự bền vững của nó trong tương lai và khả năng đạt doanh thu cao, có giá trị xuất khẩu lớn đóng góp quan trọng

vào tổng thu nhập quốc dân (TS Trương Minh Tuấn 2017) Hơn thế nữa hầu hết các

nghiên cứu về quản trị tri thức và nghiên cứu công bằng tổ chức tập trung ở các nước phương Tây trong khi các nước phương Đông nói chung và Việt Nam nói riêng có rất ít

các nghiên cứu về điều này

Trên cơ sở đó, nghiên cứu này nhằm mở rộng và gia tăng cho các nghiên cứu trước đó về sự công bằng tổ chức và sự chia sẻ tri thức theo một số cách khác nhau Trước tiên, đây là nỗ lực nghiên cứu đầu tiên để tìm ra sự tác động của năm dạng công bằng tổ chức lên sự chia sẻ tri thức của nhân viên Các nghiên cứu trước đó tập trung vào sự công bằng về phân phối, công bằng về thủ tục và sự công bằng về đối xử trong khi các dạng khác của công bằng tổ chức đã bị lờ đi Nghiên cứu này nhằm phân tích

Luận văn Kinh tế quản lý

sự tác động của công bằng về thời gian và công bằng về không gian cùng với công bằng phân phối, công bằng thủ tục và công bằng đối xử đối với việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam Điều thứ hai hầu hết các nghiên cứu trước đó xem chia sẻ tri thức như là một sự chuyển giao tri thức hoặc là ý định chia

sẻ tri thức Ngược lại việc nỗ lực chia sẻ tri thức và nỗ lực có được tri trước đây đã

không được xem xét một cách đầy đủ Thứ ba, bởi vì hầu hết các nghiên cứu trước đó

là các nghiên cứu lặp lại và được thực hiện tại các nước phương Tây Tập trung của nghiên cứu này nhắm vào hầu hết lĩnh vực dịch vụ đang phát triển tại Việt Nam Điều

mà đang còn nhiều tiềm năng khám phá Từ những lý do trên và với mong muốn đóng góp những ý nghĩa về lý luận cũng như thực tiễn liên quan đến sự công bằng trong tổ

chức cho các nhà quản lý Tôi quyết định thực hiện đề tài: “Ảnh hưởng của công bằng

tổ chức đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên: trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát

Với mục đích tiếp cận khung lý thuyết mới về khái niệm công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức, bài nghiên cứu kế thừa các cơ sở lý thuyết liên quan, để từ đó có thể có được khung lý thuyết hoàn chỉnh cũng như mô hình nghiên cứu, thang đo nghiên cứu phù hợp với bối cảnh , qua đó dựa vào phương pháp, công cụ phân tích phù hợp để tiến hành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, cũng như mối quan giữa các thành phần thuộc khái niệm

(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công bằng tổ chức có ảnh hưởng đến sự sẵn sàng chia sẻ tri thức của các nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh

(3) Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quan trọng cho các tổ chức và các cấp quản lý trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực và phát triển tổ chức

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố của sự công bằng tổ chức tác động đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong một tổ chức

Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh

Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu là nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng phương pháp hỗn hợp, gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung Đối tượng tham gia thảo luận được chia làm 02 nhóm nhỏ: Nhóm (1) gồm 09 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Tường Minh; Nhóm (2) gồm 08 nhân viên đang làm việc tại các công ty công nghệ thông tin tại khu công nghệ cao phần mềm Quang Trung Mục tiêu của thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo Sau đó, tiến hành phỏng vấn thử để điều chỉnh từ ngữ các thành phần thang đo cho phù hợp với nội dung nghiên cứu và phù hợp với văn hóa Việt Nam

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm

Luận văn Kinh tế quản lý

SPSS 20.0 nhằm: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích tương quan và hồi quy

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu

Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu đóng góp thêm hiểu biết về sự công bằng tổ chức

và mối quan hệ giữa sự công bằng tổ chức đối với việc sẵn sàng chia sẻ tri thức của nhân viên Qua nghiên cứu, người đọc có cơ sở khoa học về các khái niệm trong đề tài, mối quan hệ giữa chúng cũng như là nguồn tài liệu tham khảo về thang đo cho các nghiên cứu tương lai

Ý nghĩa thực tiễn: kết quả nghiên cứu giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp dịch

vụ nói chung và các doanh nghiệp phát triển công nghệ thông tin tại Việt Nam nói riêng tri thức về công bằng tổ chức cũng như mối quan hệ của nó đối với việc sẵn sàng chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức

1.6 Bố cục đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu có bố cục gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Luận văn Kinh tế quản lý

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 cung cấp cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, giới thiệu cho người đọc các khái niệm công bằng, sự công bằng tổ chức và sự chia sẻ tri thức; cách đo lường chúng, cũng như cung cấp cơ sở cho việc lập luận mô hình nghiên cứu và các mối quan

hệ

2.1 Công bằng là gì?

Đối với những nhà tư tưởng dân chủ như Pericles (495 – 429 TCN), Solon (638 – 559 TCN) , Tocqueville (1805 – 1859) … thì dân chủ là hình thức căn bản của công bằng, và nguyên tắc bình đẳng là nguyên tắc tối cao của nó Bình đẳng là đạo đức (Ethos) của dân chủ

Trước câu hỏi, công bằng là gì, thông thường được trả lời rằng: Hạt nhân của công bằng

là sự bình đẳng Từ đó chúng ta cũng thấy rằng bình đẳng không phải là tất cả của công bằng Tuy nhiên,thời kỳ sau Immanuel Kant (1724 – 1804), đặc biệt trong (Positivism), người ta thường định nghĩa ngắn gọn sự công bằng trong nguyên tắc bình đẳng, và sự bình đẳng này được thể hiện trong công thức: Đối xử như nhau đối với những cái giống nhau và không như nhau đối với những cái không giống nhau

Arthur Kaufmann phát triển tư tưởng của Radbruch và lập luận rằng, công bằng (theo nghĩa rộng) có ba khía cạnh: sự bình đẳng (công bằng theo nghĩa hẹp), sự phù hợp với mục đích (chính là công bằng xã hội) và sự bảo đảm an toàn pháp lý (hiệu lực của luật) (Kaufmann, 1997, tr 153 – 154) Theo Kaufmann, quan điểm của Aristote về công bằng mà hạt nhân của nó là sự bình đẳng (Gleichheit): đối xử như nhau đối với những cái như nhau và đối xử khác nhau đối với những cái khác nhau, cho đến nay vẫn là xuất phát điểm của nhiều học thuyết triết học pháp quyền phương Tây Aristote đã phân biệt hai loại công bằng, trong đó sự bình đẳng thể hiện ở hai hình thức khác nhau, đó là công bằng bù trừ (iustitia commutativa) và công bằng phân chia (iustitia distributiva) Công

Luận văn Kinh tế quản lý

bằng bù trừ là công bằng giữa những cái khác nhau trong tự nhiên, nhưng như nhau trước pháp luật Công bằng bù trừ có nghĩa là sự bình đẳng tuyệt đối giữa đưa và nhận giữa những cái được pháp luật xem như nhau, chẳng hạn như hàng hóa và giá cả, thiệt hại và bồi thường Còn công bằng phân chia lại là sự bình đẳng tương quan trong sự đối xử với một nhóm nguời, là sự phân bổ quyền và nghĩa vụ theo các chuẩn độ xứng đáng, khả năng, nhu cầu (Kaufmann, 1997)

Kết luận: Kế thừa những tư tưởng về sự công bằng trong lịch sử, Kaufmann đã đưa ra khái niệm về sự công bằng mang tính bao trùm, theo đó công bằng vừa là bình đẳng, vừa là công bằng xã hội và là an toàn pháp lý

2.2 Công bằng tổ chức

Công bằng tổ chức đầu tiên được dựa vào lý thuyết công bằng khi mà những người lao động đem đến đầu vào cho tổ chức bao gồm các tri thức, sự nỗ lực, kinh nghiệm, sự chia sẻ v v cho tổ chức Vì vậy tương ứng với các đầu vào đã được đề cập thì người nhân viên mong đợi quản lý của họ đối xử công bằng về kết quả như tiền lương,

sự đối xử, thăng tiến, phần thưởng đặc biệt, phản hồi trung thực và đánh giá công bằng chính xác trong kết quả thực hiện của họ (Lamber 2003) Công bằng tổ chức xem xét vai trò của sự công bằng và đặc biệt cảm nhận về sự công bằng tại nơi làm việc Nó là một trong những nhân tố hình thành nên những hành động của nhân viên đối với tổ chức hiện đại ngày nay (Usmani & Jamal, 2013) Theo như (Greenberg (1990), sự công bằng tổ chức đề cập đến “phạm vi mà trong đó nhân viên thấy rằng quyết định của tổ chức là công bằng” Sự công bằng tổ chức thì cực kỳ quan trọng bởi vì việc đối xử công bằng dẫn tới tương tác xã hội tốt hơn và tác động đến hiệu quả toàn tổ chức (Coetzee, 2005; Heidari & Saeedi, 2012) Điều này có ảnh hưởng sâu sắc đến những cách mà nhân viên thể hiện hành vi và thái độ đối với công việc Cái mà có ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng theo hướng tích cực hoặc là theo chiều ngược lại tiêu cực đối với kết quả tổ chức (Usmani & Jamal, 2013) Với những lưu ý như vậy sẽ dẫn đến những hàm ý tuyệt vời

Luận văn Kinh tế quản lý

và quan trọng đối với cá nhân và tổ chức nói chung (Yesil & Dereli, 2013) Mặc dù công bằng tổ chức vẫn là một khái niệm đa chiều nhưng về cơ bản công bằng tổ chức vẫn được định nghĩa đó là “cảm nhận của các cá nhân” về sự công bằng tổ chức mà họ làm việc cho (Coetzee,2005; Cropanzano và Greenberg, 1997; Yesil và Dereli, 2013) Do tầm quan trọng về tính thực tế và lý thuyết của nó nên khái niệm sự công bằng tổ chức

đã từ lâu được nghiên cứu bởi nhiều nhà nghiên cứu (Cropanzano, Bowen, và Gilliland, 2007; Fadel và Durcikova, 2014)

Theo Greenberg 1990, Sweeney và McFailin 1997 công bằng tổ chức bào gồm hai thành phần: công bằng về thủ tục và công bằng về phân phối Theo Whisenant & Smucker 2009 công bằng trong tổ chức bao gồm ba thành phần đó là: công bằng về thủ tục, công bằng về phân phối và công bằng về ứng xử giữa nhà quản lý và nhân viên Theo Colquitt 2001, Al-Zu’bi 2010 và Iqbal 2013, công bằng tổ chức bao gồm bốn thành phần: công bằng về phân phối, công bằng về thủ tục, công bằng về ứng xử giữa người quản lý và nhân viên và công bằng về thông tin Còn đối với Tayyaba Akram Shen Lei, Muhammad Jamal Haider, Syed Talib Hussain Lilian Consuelo Mustelier Puig (2017) thì công bằng tổ chức gồm có năm thành phần bào gồm: công bằng về phân phối, công bằng về thủ tục, công bằng về đối xử giữa nhà quản lý với nhân viên, công bằng về thời gian và công bằng về không gian

Tóm lại: Công bằng tổ chức là thuật ngữ đề cập đến cảm nhận của đội ngũ nhân viên mà tại đó họ cảm thấy môi trường làm việc gồm các thủ tục, sự đối xử giữa tổ chức/người quản lý với nhân viên, sự phân chia công việc và các kết quả mà họ nhận được là công bằng

2.2.1 Công bằng phân phối

Công bằng phân phối đề cập đến cảm nhận công bằng về kết quả mà các cá nhân nhận được từ tổ chức Các kết quả này có thể được phân chia dựa tên sự công bằng, sự cần thiết hoặc là sự đóng góp của các cá nhân Họ đánh giá sự công bằng phân phối thông qua so sánh với những người khác (Alsalem and Alhaiani, 2007) Công bằng phân

Luận văn Kinh tế quản lý

phối từ lâu đã được xem là những lý thuyết nền và bắt nguồn từ những lý thuyết về sự công bằng từ những năm 1950 và 1960 Công bằng về phân phối trong lý thuyết được

mô tả như là những sự công bằng có liên quan đến sự phân chia các nguồn lực, các kết quả và các quyết định Các nguồn lực hoặc là những kết quả có thể hữu hình hoặc vô hình (Adam, 1965)

Lý thuyết công bằng khẳng định rằng nhân viên so sánh đầu vào với kết quả mà

họ nhận được so với những người khác tương ứng với họ Đầu vào là những gì mà họ đầu tư cho công việc của họ và kết quả là những gì mà họ nhận được từ tổ chức trả lại (McFarlin, & Sweeney, 1992) Nghiên cứu về lý thuyết công bằng này đã được kiểm tra lại rất nhiều lần Hầu hết nghiên cứu này đều tìm thấy thái độ của nhân viên đối với việc đáp lại của tổ chức Ví dụ nhân viên cảm thấy rằng họ được trả lương thấp hơn chất lượng hoặc số lượng công việc của họ trong khi những người khác thấy rằng họ được trả cao hơn so với mức công việc mà họ thực hiện (Mowday, 1987)

Khi nhân viên cảm thấy có một sự không công bằng trong phân phối của tổ chức

về phần thưởng, các kết quả liên quan đến đầu vào mà họ cống hiến thì sẽ dẫn đến sự căng thẳng đối với một cá nhân và cá nhân đó buộc phải giải quyết căng thẳng đó (Adams, 1963) Ibragimova (2007) đã khám phá ra sự công bằng trong phân phối của

tổ chức đóng vai trò rất quan trọng đối với việc chia sẻ tri thức của một tổ chức Khi nhân viên cảm thấy có sự phân phối công bằng của tổ chức thì họ có xu thế nỗ lực thu thập tri thức và đồng thời luôn sẵn lòng chia sẻ nguồn tri thức mà họ có Theo tác giả Cropanzano, 2007 cho rằng sự công bằng trong phân phối của tổ chức có thể đem lại rất nhiều các lợi ích ví dụ như sự tin tưởng, sự cam kết, sự hợp tác và hành vi công dân tổ chức tốt hơn Những thuận lợi này đều có thể khuyến khích gia tăng sự chia sẻ tri thức trong tổ chức Có một số nghiên cứu thực tế ví như tác giả Demirel và Seckin, 2011 đã cho thấy tác động thuận chiều của công bằng phân phối lên sự sẵn sàng chia sẻ tri thức Của tác giả Farn and Fu (2004) cũng cho thấy sự công bằng trong phân phối có tác động thuận chiều trực tiếp đến việc chia sẻ tri thức Trong nghiên cứu của Qianqian và cộng

Luận văn Kinh tế quản lý

sự, 2011 cũng đã chỉ ra có mối tương quan thuận chiều giữa sự công bằng phân phối và

sự chia sẻ tri thức Tác giả Lin, 2007 cũng đã chứng minh rằng sự công bằng trong phân phối của tổ chức có tác động gián tiếp đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên thông qua hai nhân tố trung gian sự cam kết của tổ chức và sự tin tưởng trong quá trình hợp tác

Như vậy, dựa vào các nghiên cứu này rõ ràng rằng sự công bằng trong phân phối của tổ chức là một trong những nhân tố quan trọng và có ảnh hưởng thuận chiều đến việc chia sẻ tri thức của các nhân viên

mà cảm thấy họ được trao cơ hội để tham gia vào quy trình được áp dụng để đạt được kết quả thì họ sẽ cảm thấy kết quả là công bằng Xinyan và Xin, 2011 định nghĩa rằng

“sự công bằng trong quá trình ra quyết định về các kết quả, bao gồm thủ tục ra quyết định, quy trình kiểm soát, cơ chế giải quyết các bất hòa có công bằng, có mở, nhất quán

và hợp tình hợp lý hay không? Liệu nhân viên có được cung cấp đầy đủ bất kỳ những thứ liên quan để tham gia vào quá trình ra quyết định hay không”

Tác giả Folger và Konovsky đã xác định có sự khác biệt lớn về sự công bằng trong môi trường làm việc của tổ chức Tác giả lý giải rằng “công bằng phân phối là đề cập đến công bằng trong nhận thức về kết quả mà nhân viên đạt được thông qua bù đắp của tổ chức còn công bằng về thủ tục là đề cập đến những phương tiện được sử dụng để xác định kết quả đấy”

Cabrera và Cabrera (2005) trong nghiên cứu của mình đã chỉ ra sự công bằng trong thủ tục là yếu tố đầu tiên quan trọng có ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức Điều

Luận văn Kinh tế quản lý

này còn được thể hiện trong nghiên cứu của Demirl và Seckin (2011); nghiên cứu của Qianqian và cộng sự (2011) Các ông đã tìm thấy có sự tương quan thuận chiều giữa sự công bằng trong thủ tục và sự chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức Một kết luận trong nghiên cứu của mình năm 2006 tác giả Vernon và Alain đã chỉ ra rằng “sự công bằng thủ tục càng cao trong tổ chức thì việc chia sẻ tri thức càng thường xuyên được diễn ra”

Tác giả Kim and Mauborgne (1998) đã nghiên cứu sự công bằng về thủ tục và những tác động của nó lên cảm nhận của công chúng khi mà đưa ra những quyết định chiến lược trong lĩnh vực pháp chế và hành chính công Tác giả cho thấy rằng khi một quyết được được đưa ra và được xem là công bằng thì nhân viên sẽ thể hiện mức độ cao

sự hợp tác, sự cam kết và sự tin cậy Ngược lại họ sẽ phản kháng lại nếu họ cảm thấy không công bằng trong quá trình ra quyết định bằng cách không thi hành hoặc là từ chối hợp tác Trong nghiên cứu của Farn và Fu, 2004); của Lin (2007) đã khẳng định rằng công bằng về thủ tục có tác động ngầm gián tiếp đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên thông qua hai nhân tố trung gian là sự cam kết của tôt chức và sự tin cậy trong quá trình hợp tác

Như vậy từ rất nhiều các nghiên cứu trước đó, các tác giả đã chỉ ra rằng sự công bằng về các thủ tục trong một tổ chức là rất quan trọng và nó có tác động rất lớn đến tâm

lý của nhân viên Kết quả đánh giá nhân viên được công bằng dựa trên yếu tố công bằng

về thủ tục khi đánh giá sẽ có tác động tích cực đến tâm lý, hiệu suất cộng việc và cả sự sẵn sàng chia sẻ vốn tri thức mà mình có với các cá nhân khác trong tổ chức

Luận văn Kinh tế quản lý

sự tôn trọng (ví dụ đưa ra những giải thích đầy đủ về những quyết định, quan tâm đến những lo lắng của nhân viên và thông cảm cho những khó khăn mà họ gặp phải (Skarlicki

& Folger, 1997) Ông Mikula, Petrik, và Tanzer (1990) đã chỉ ra rằng nhiều cảm nhận bất công liên quan đến việc đối xử giữa người quản lý với nhân vien thay vì vấn đề phân phối và vấn đề thủ tục Nhiều nhân viên nói về kiểu họ bị đối xử quá trình tương tác cá nhân với quản lý của họ Tại đây tác giả chỉ thêm rằng có sự công bằng trong cá nhân và công bằng trong việc truyền thông tin Công bằng cá nhân thì được định nghĩa là “những cảm nhận về sự công bằng trong đối xử với các cá nhân ví dụ như các chân giá trị và sự tôn trọng mà các cá nhân nhận được” Ngược lại, công bằng thông tin thì liên quan đến

sự công bằng về cảm nhận về thông tin được chuyển giao trong tổ chức (Brockner & Greenberg, 1990; Colquitt và các cộng sự., 2005) Cảm nhận được tôn trọng, đối xử lịch

sự khi đối xử với môt người nào đó hoặc khi tạo ra những quyết định là môt phần của công bằng về đối xử Nhìn chung công bằng tương tác và công bằng cá nhân và công bằng thông tin đã hình thành nên công bằng đối xử Vì thế, công bằng đối xử đề cập đến cảm nhận của nhân viên về sự công bằng trong việc đối xử với các cá nhân nhận được bởi tổ chức Nghiên cứu hiện tại xem xét công bằng tương tác như một tổng thế chứ không phải chỉ xem xét theo hai nhánh được phân loại trong công bằng tương tác

Công bằng đối xử được biện luận là một trong những yếu tố cần thiết đối với sự công bằng tổ chức Đã có nhiều nghiên cứu trước đó chỉ ra rằng khi một tổ chức công bằng sẽ tạo ra sự tin tưởng, sự thỏa mãn, sự cam kết mà những cái này thì có tác động thuận chiều đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên (nghiên cứu của Ridings và cộng

sự, 2002; Moffett và cộng sự, 2003); Qianqian và cộng sự, 2011)

Trong một nghiên cứu thực tế của mình Demicrel và Seckin, 2011 cũng khẳng định rằng sự công bằng trong đối xử có tác động thuận chiều đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên Trong nghiên cứu của Ibragimova, 2007 cũng đã cho thấy “sự công bằng đối

xử được xem như là yếu tố đầu tiên để hướng đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên Bởi

vì khi nhân viên cảm thấy có sự công bằng trong quá trình đối xử giữa nhân viên với

Luận văn Kinh tế quản lý

nhau, giữa nhân viên với quản lý Điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường thân thiện, thoải mái, sự tin tưởng lẫn nhau, họ dễ dàng tương tác với nhau, sự cam kết gia tăng, họ

dễ dàng chia sẻ tri thức với nhau hơn Nói tóm lại việc được đối xử công bằng trong tổ chức cũng là một trong những nhân tố dẫn đến việc nhân viên sẵn sàng chia sẻ nguồn tri thức với nhau trong tổ chức

2.2.4 Công bằng thời gian

Trong nghiên cứu công bằng xã hội Goodin (2010) đã giới thiệu khái niệm sự công bằng trong phân phối thời gian Đó là quyền được toàn quyền quyết định thời gian của mình Theo như Goodin (2010) “quyền tự trị thời gian là vấn đề tùy ý kiểm soát thời gian của mình” Mỗi người trong một ngày đều có 24 giờ, một số người sử dụng thời gian của họ tốt hơn nên có sự thỏa mãn lớn hơn nhưng làm cách nào một người sử dụng thời gian đó hiệu quả lại không có liên quan đến quyền sử dụng thời gian của chính họ

Một khía cạnh mới về công bằng tổ chức bắt nguồn từ khái niệm công bằng phân phối nhưng lại đặt trong một ngữ cảnh khác Đó chính là công bằng về thời gian Trong một tổ chức thì “sự công bằng về phân phối thời gian” đó chính là làm thế nào anh ta toàn quyền được kiểm soát thời gian này để hoàn thành các nhiệm vụ trong một ngày Thời gian là nguồn tài nguyên và nó có thể được xem là một phần hoặc một sự mở rộng của công bằng phân phối nhưng phải phân biệt rằng nó không phải là kết quả hay là một

tỷ lệ so sánh giữa đầu vào với so với kết quả được xác định trong học thuyết công bằng Đây là sự công bằng về việc toàn quyền kiểm soát thời gian của nhân viên Các tổ chức phải phân phối thời gian làm việc công bằng trong toàn bộ nhân viên Bất kể họ là độc thân hay đã kết hôn, sinh viên làm việc bán thời gian hay là những nhân viên làm việc toàn thời gian, có thành viên trong gia đình là người phụ thuộc hay không có Bởi vì mỗi người đều có quyền như nhau trong việc toàn quyền sử dụng thời gian của mình để mà

có thể giảm căng thẳng, trở nên thỏa mãn với công việc và gia tăng hiệu suất Có một phạm vi nhất định mà trong đó người ta phải làm những công việc nhất định Ví dụ thời

Luận văn Kinh tế quản lý

gian để ăn uống, ngủ, chăm sóc bản thân.Thời gian mất đi cho các nhu cầu cần thiết được gọi là thời gian được toàn quyền quyết định của cá nhân

Trong thực tế nhân viên dành nhiều thời gian cần thiết để làm việc sau đó họ mới dành thời gian cho các khía cạnh gia đình, cho bản thân Điều này là bởi vì các công ty yêu cầu nhân viên ngồi lại trễ hoặc là làm thêm giờ Theo như (Goodin, 2010) hầu hết các khía cạnh công bằng thời gian là về các chính sách và những thực tế tác động khác nhau đến quyền tự chủ khác nhau về thời gian của mỗi người Nếu một nhân viên phải làm việc trễ giờ nó sẽ giảm thời gian cá nhân của họ, thời gian cho gia đình, thời gian cho học tập…và có thể gia tăng các căng thẳng giảm hiệu quả công việc

Công bằng thời gian giống như một “sự công bằng vô hình” mà nhân viên thấy khi đề cập về thời gian của tổ chức Nhận thức tích cực về thời gian là một nhu cầu tâm

lý và có thể gia tăng hiệu quả làm việc của nhân viên Vì thế, sự công bằng về thời gian

là cần thiết trong các tổ chức và được xem như một khía cạnh mới đối với sự công bằng

tổ chức Sự toàn quyền quyết định về thời gian Công bằng thời gian được định nghĩa rằng mọi người có toàn quyền tự do để làm những gì mình muốn hoặc toàn quyền kiểm soát thời gian của họ Hay nói một cách khác công bằng phân phối về thời gian của tổ chức là để chính nhân viên của họ tự hoàn thành các công việc mà tổ chức giao (Usmani

& Jamal, 2013) Khi nhân viên được đối xử công bằng trong việc toàn quyền kiểm soát thời gian của mình trong giới hạn tổ chức thì họ cảm thấy làm việc thoải mái, có sự tin tưởng của tổ chức thì sẽ dẫn đến việc họ sẵn sàng chia sẻ tri thức mà mình có (Tayyaba Akram và cộng sự, 2016)

2.2.5 Công bằng không gian

Công bằng không gian là một sự nhấn mạnh tập trung vào khía cạnh sự công bằng trong phân phối về không gian, phạm vi địa lý trong tổ chức (Usmani & Jamal, 2013)

Nó nhằm giải thích rõ về việc phân phối không gian thuộc về những nguồn “giá trị xã hội” cũng như là những cơ hội để sử dụng những nguồn lực đó Cụm từ “thuộc không gian” nghĩa là được dựa trên không gian, khu vực, vị trí (Glick, Hyde & Sheikh, 2012)

Luận văn Kinh tế quản lý

hoặc là “có thể làm với gì với không gian” (Hawker, 2006) Nói chung công bằng về không gian đề cập nhấn mạnh đến sự thoải mái về phạm vi địa lý mà nhân viên được sử dụng Nó liên quan đến sự phân phối công bằng về không gian thuộc nguồn lực giá trị

xã hội và những cơ hội để sử dụng chúng Sự phát triển không đồng đều hoặc là sự kém phát triển về mặt địa lý cũng làm cho người ta cảm thấy bất công Sự phân biệt về phạm

vi không gian bị tác động mạnh bởi tổ chức bởi vì tính vùng miền Việc phân chia theo phạm vi địa lý/ vùng không gian khác nhau với các nguồn lực khác nhau cũng là vấn đề thường xuyên của tổ chức Vì vậy, rất cần nghiên cứu về phạm vi công bằng không gian nhằm hạn chế những tác động tiêu cực của nó (Soja, 2008)

Sự công bằng về không gian có tác động đến sự phân phối các nguồn lực khắp các vùng miền và quá trình ra quyết định (Henri Lefebvre, 1968, 1972) Vì thế cực kỳ quan trọng để phải có các chính sách công bằng về không gian đảm bảo thỏa mãn và đảm bảo sự cam kết giữa các nhân viên trong một tổ chức Một số ví dụ minh chứng hỗ trợ cho lý thuyết về sự công bằng và bất công về không gian trong tổ chức và có tác động đến kết quả của tổ chức Ví dụ sự bất công về không gian: Trang thiết bị và dịch vụ cần thiết thì không có sẵn đầy đủ tại chỗ của họ so với sự có sẵn tại các chi nhánh, phòng ban khác nhau tại những khu vực khác Cơ sở vật chất cần thiết để hỗ trợ các chức năng khác cho các nhân viên trong tổ chức thì quá xa từ khu vực họ làm việc (như máy in, máy phô tô, máy scan) Sự phân phối các nguồn lực như ngân sách cho máy móc, máy

in, thiết bị văn phòng…không được công bằng Một số khu vực xa xôi bị bất lợi so với những khu vực khác ví dụ như các chi nhánh ngân hàng đặt tại vùng nông thôn hoặc vùng kém phát triển so với vùng thành thị (Glick, Hyde & Sheikh, 2012) Sự bất công bằng về phạm vi địa lý này cũng sẽ gây ra nhiều sự phản kháng của nhân viên trong tổ chức vì họ cảm thấy không có sự công bằng Điều này có thể dẫn đến sự tức giận, sự không muốn gắn bó với tổ chức và dẫn đến thiếu sự cam kết, sự tin tưởng Cái mà có tác động rất nhiều đến việc sẵn sàng chia sẻ tri thức của nhân viên Sự công bằng về không gian và công bằng về thời gian như được lý luận ở trên cũng rất đáng được đưa vào kiểm

Luận văn Kinh tế quản lý

định sự tác động của nó đối với sự sẵn sàng chia sẻ tri thức của nhân viên trong một tổ chức

Các thành phần về công bằng tổ chức trong nghiên cứu của (Cropanzo, Bowen, & Gilliland, 2007) gồm:

1 Công bằng phân phối: Sự phù hợp về kết quả

Tính hợp lý: Thưởng cho nhân viên dựa trên những đóng góp của họ

Tính bình đẳng: Cung cấp cho mỗi nhân viên những mức thù lao như nhau

Tính cần thiết: Cung cấp một chế độ phúc lợi dựa trên yêu cầu của một cá nhân

2 Công bằng về thủ tục: Sự phù hợp trong quá trình phân bổ

Tính thống nhất: Tất cả nhân viên đều được đối xử công bằng như nhau

Tính không thiên vị: Không có sự thiên vị giữa bất kỳ cá nhân nào

Tính chính xác: Những quyết định được dựa trên những thông tin chính xác

Tính đại diện của các bên liên quan: Các đối tượng hữu quan liên quan có tham gia vào trong quyết định.Tính đúng đắn: Có quy trình khiếu nại hoặc là cơ chế để sửa chữa lỗi lầm

Tính đạo đức: Những chuẩn mực về đạo đức nghề nghiệp không bị xâm phạm

3 Công bằng trong đối xử: Tính công bằng trong việc đối xử với một người từ các cấp quản lý

Sự công bằng trong đối xử: Đối xử với nhân viên phải thái độ chững chạc, lịch sự nhã nhặn và phải tôn trọng

Công bằng thông tin: Chia sẻ những thông tin liên quan với các nhân viên, tổ chức

Thành phần mới

Luận văn Kinh tế quản lý

4 Công bằng về thời gian: Sự phù hợp trong phân phối thời gian

Thời gian cho hôn nhân: Thời gian cho vợ chồng con cái

Thời gian cho cá nhân: Thơi gian dành cho bạn bè, tập thể thao, cho các sở thích khác, thời gian để ngủ và thời gian với công việc

5 Công bằng về không gian: Tính phù hợp về khoảng cách

Khoảng cách các nguồn lực: Khoảng cách không gian đối với các nguồn lực công ty Không có sự phân biệt về ngân sách: Ngân sách trong các khu vực trong việc phân phối giữa các nguồn lực công ty giữa các chi nhánh khác nhau của cùng một tổ chức

về mặt khoảng cách

Bài nghiên cứu này xem xét các khía cạnh công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng đối xử, công bằng về thời gian và công bằng về không gian như là các biến độc lập Trong khi đó, việc chia sẻ tri thức gồm nỗ lực chia sẻ tri thức và nỗ lực có được tri thức lại là các biến phụ thuộc Điều này sẽ được phân tích kỹ sau đây

2.3 Chia sẻ tri thức

Trong thời đại kinh doanh dựa trên tri thức ngày nay, tri thức đang được xem là lợi thế cạnh tranh then chốt cho các công ty cũng như cho các quốc gia (Farn và Fu, 2004; Lin, 2007; Xinyan and Xin, 2006).Tri thức ví dụ như kỹ năng và kinh nghiệm khi được sử dụng trong môi trường kinh doanh hàng ngày của một tổ chức đóng vai trò lợi thế cạnh tranh (Afsheen và cộng sự, 2015; Hu, Horng, & Sun, 2009; Yesil & Dereli, 2013) Nó đòi hỏi các công ty không chỉ chia sẻ tri thức mà còn phải tích hợp nó vào quy trình tổ chức hàng ngày ở mức quy mô lớn (Llopis & Foss, 2016) Các tổ chức ngày nay hướng nhiều đến hoạt động nhóm nhằm kết hợp nhiều người, nhiều nhóm chức năng khác nhau Mục đích để thu thập cũng như chia sẻ vốn tri thức mà họ có để biến vốn tri thức cá nhân thanh tri thức tổ chức (Ibragimova, Ryan, Windsor, &

Prybutok, 2012) Thêm vào đó, trong quá trình thu thập và chia sẻ tri thức sẽ khuyến

Luận văn Kinh tế quản lý

khích con người tạo ra thêm nhiều thông tin, cách thức khác nhau và điều này càng giúp tạo ra những tri thức mới (Xinyan & Xin, 2006) Vì vậy, yêu cầu các doanh

nghiệp không những chia sẻ tri thức mà còn phải tích hợp nó vào quy trình hoạt động hàng ngày của tổ chức ở quy mô lớn (Llopis và Foss, 2016) Các tổ chức ngày nay đang cố gắng tích hợp vốn tri thức tổ chức với những nhóm và nhiều cá nhân khác nhau để thu thập cũng như hiến tặng đi vốn tri thức của mình để tạo ra hàng hóa và dịch vụ tốt (Ibragimova, Ryan, Windsor, & Prybutok, 2012) Hơn thế nữa, trong quá trình thu thập và hiến tặng đi vốn tri thức vốn sẽ tạo ra những tri thức mới (Xinyan & Xin, 2006) Vì vậy những sáng kiến về quản trị chia sẻ tri thức trong một tổ chức là cực

kỳ quan trọng và đang giá (Wang & Noe, 2010) Nó có thể được nói rằng việc chia sẻ tri thức là một cơ chế mà tri thức có thể được chuyển giao giữa các cá nhân với nhau Kết quả là thông qua những chuyển giao như vậy họ có thể thu thập được những nguồn tri thức làm giàu thêm vốn tri thức của họ Như vậy có thể suy ra rằng việc chia sẻ tri thức đóng góp rất nhiều giá trị cho vốn tri thức hiện tại của tổ chức Trong các tài liệu

về quản trị tri thức, việc quản lý tri thức được định nghĩa là những chiến lược bao gồm những hoạt động như tạo ra, mã hóa và chia sẻ vốn tri thức cho những người mà họ muốn có được đúng các thông tin tại đúng địa điểm và thời điểm” (Jean-Paul & Shih, 2011) Định nghĩa này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản trị tri thức trong các hoạt động hàng ngày của tổ chức ngày nay Thêm vào đó tầm quan trọng của chia sẻ tri được thừa nhận rộng rãi trong các tài liệu nghiên cứu về tâm lý học liên quan đến công việc (Wang & Noe, 2010) Chia sẻ tri thức cũng được xem là “ việc cung cấp các

nhiệm vụ về thông tin và sự hiểu biết để làm cách nào giúp đỡ những người khác và phối hợp với những người khác để giải quyết các vấn đề, phát triển những ý tưởng mới hoặc là thi hành những chính sách cũng như những thủ tục mới (Cummings, 2004; Wang và Noe, 2010) Chia sẻ tri thức theo cách này cũng được xem như đó là sự hiến tặng, sự sẵn sàng tiếp nhận, sự trao đổi và chuyển giao các thông tin cũng như sự hiểu biết về công việc để làm cách nào cộng tác và giúp đỡ những người khác để xử lý các

Luận văn Kinh tế quản lý

vấn đề, phát triển các ý tưởng, thi hành các chính sách cũng như các quy trình thủ tục liên quan đến hàng loạt các công việc và các vấn đề khác nhau (Cummings, 2004; Wang & Noe, 2010) Chia sẻ tri thức có thể được phân chia thành hai thành tố con quan trọng đó chính là sự hiến tặng tri thức và sự thu thập tri thức (Van Den Hooff &

De Ridder, 2004) Việc hiến tặng tri thức thông qua sự truyền đạt thông tin điều mà được dựa trên sự tình nguyện mong muốn được cho đi vốn tri thức mà anh ta có được còn đối với việc thu thập tri thức đó lại là sự nỗ lực thuyết phục người khác cho mình những vốn tri thức của họ có được (Van Den Hooff & De Ridder, 2004) Cả hai khía cạnh trên có ý nghĩa trong trường hợp mà đòi hỏi xuất phát từ nội tại thực sự mong muốn từ bên trong của từng cá nhân đối việc chia sẻ tri (Alhady, Hilmie, Idris, Azmi,

& Zakaria, 2011) Việc chia sẻ tri thức giúp cải tiến và duy trì mối quan hệ giữa các bên hiến tặng tri thức và thu thập tri thức.Theo góc nhìn này khía cạnh chia sẻ tri thức

sẽ gồm hai thành phần Tuy nhiên hầu hết các nghiên cứu chỉ xem xét việc chuyển giao tri thức lại chỉ là đơn hướng cho đi chứ không chú ý đến việc thu thập lại vốn tri thức (Goh & Sandhu, 2014) Sự chuyển giao tri thức là một quá trình đơn hướng nhưng ngược lại sự chia sẻ tri thức lại là một quá trình đa hướng liên quan đến cả hai khía cạnh bao gồm sự hiến tặng tri thức và sự nỗ lực có được tri thức Còn đối với Block và các cộng sự, 2005 thì nhấn mạnh rằng “hoạt động chia sẻ tri thức bản thân nó phải bao gồm sự đam mê, nhiệt tình và sẵn sàng chia sẻ vốn tri thức mình có với những người khác Nó phải được chuyển tải một cách tự nguyện chứ không phải bị ép buộc mà ra”

2.4 Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức

Công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức đều dựa trên Thuyết Trao Đổi Xã Hội và các chuẩn mực đạo đức về sự có qua có lại lẫn nhau Theo đó các cá nhân tự nguyện cho

đi những thứ mình có và cũng mong muốn nhận lại từ những người khác (Blau, 1964) Chia sẻ tri thức trong tổ chức được xác định là sự trao đổi thông tin, kinh nghiệm cũng như nhận lại các phản hồi (Cummings, 2004) Sự trao đổi tri thức từ lâu đã được xem là

Luận văn Kinh tế quản lý

đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức Có rất nhiều các nghiên cứu đã chỉ ra rằng hiệu quả công việc của nhân viên trong tổ chức chịu sự tác động của sự công bằng trong tổ chức Ví dụ như sự công bằng tổ chức có tác động đến sự cam kết, niềm tin, sự thỏa mãn công việc, doanh thu, hành vi gây cản trở hoặc thúc đẩy hành vi công dân tổ chức Nghiên cứu của Al-Zu’bi, 2010; Bies, 2001; Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Ng, 2001; Cropanzano, Byrne, Bobocel, & Rupp, 2001; Latham & Pinder, 2005; Moorman, 1991; Schilpzand, Martins, Kirkman, Lowe, & Chen, 2013 Tuy nhiên các nghiên cứu đã cho thấy rằng có rất ít (nếu có) mối quan tâm đặc biệt chú ý đến lý thuyết mối quan hệ giữa công bằng tổ chức với sự chia sẻ tri thức (Wang & Noe, 2010; Yesil & Dereli, 2013) Hầu hết các nghiên cứu xem xét mô hình có hai (Brockner & Greenberg, 1990), hoặc ba (Brockner & Greenberg, 1990); (Al-Zu’bi, 2010; Cropanzano

et al., 2001; Latham & Pinder, 2005) hoặc thậm chí bốn nhân tố (Colquitt và cộng sự, 2001) về sự công bằng tổ chức Tuy nhiên nghiên cứu mô hình năm yếu tố bao gồm công bằng phân phối, công bằng đối xử, công bằng thủ tục, công bằng thời gian và công bằng không gian thì chưa có trước đó Việc chia sẻ tri thức là toàn bộ hành vi của một cá nhân

và nó cần được thúc đẩy Nếu những cá nhân không được thúc đẩy thì những cơ hội biến tri thức của cá nhân thành tri thức tổ chức là rất khó khăn (Ibragimova, 2007) Và vì vậy ngày nay, nhiều tổ chức đã chú ý hơn đến việc cung cấp môi trường làm việc thoải mái, sáng tạo và tạo động lực làm việc cho nhân viên để làm cho họ tình nguyện chia sẻ vốn tri thức mà họ có Yesil & Dereli, 2013 Các nhà nghiên cứu đã cho rằng khi nhân viên cảm thấy công bằng có thể dẫn đến nhiều lợi ích bao gồm việc nỗ lực chia sẻ tri thức và

nỗ lực để có được tri thức (Cropanzano et al., 2007; Yesil & Dereli, 2013) Vì vậy, nghiên cứu này tập trung khám phá ra tác động của mô hình năm nhân tố công bằng thời gian, không gian, phân phối, thủ tục và tương tác lên sự chia sẻ tri thức của nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh

Theo như Tea Moon (2015), lý thuyết công bằng tổ chức có thể được xem là yếu

tố then chốt tác động đến việc chia sẻ tri thức Về Thuyết Trao Đổi Xã Hội có chỉ ra rằng

Luận văn Kinh tế quản lý

những nhân viên mà nhận thấy hoặc là có cảm nhận tổ chức có sự công bằng thường có

xu hướng sẵn sàng hợp tác Vì vậy chia sẻ tri thức dưới hình thức cố gắng chia sẻ và cố gắng thu thập tri thức được xem là một sự trao đổi và hành vi hợp tác Những nhân viên cảm nhận có sự công bằng tổ chức (phân phối, thủ tục, tương tác, thời gian và không gian) thì có khả năng chia sẻ vốn tri thức của họ nhiều hơn những nhân viên khác (Tea Moon, 2015) Những nhân viên này không chỉ khuyến khích việc thu thập tri thức từ những người đồng nghiệp mà còn khuyến khích chia sẻ những tri thức giá trị của họ mà không hề có do dự nào

Một cơ sở lý thuyết khác hỗ trợ cho lý thuyết của nghiên cứu này đó chính là Thuyết động lực Thuyết này cho rằng các cá nhân khi được khuyến khích để đối xử với nhau bằng những chuẩn mực đạo đức nhất định khi mà họ được tạo động lực (Ryan, Lynch, Vansteenkiste, & Deci, 2010) Đó là động cơ thúc đẩy nói lên những hành động, mong muốn nhu cầu của các cá nhân (Safa & Solms, 2016) Việc thiếu đi sực thúc đẩy

có thể trở thành chướng ngại vật ngăn cản sự chia sẻ tri thức (Hung, Durcikova, Lai, & Lin, 2011) Cũng có nghiên cứu cho rằng khi nhân viên nhận thấy họ được đối xử công bằng về kết quả mà họ nhận được Cụ thể, khi họ thấy những quy trình thủ tục, thông tin

về việc ra quyết định của tổ chức, việc phân bổ thời gian và các nguồn lực của tổ chức

là công bằng thì họ được thúc đẩy để chia sẻ tri thức quý giá của họ với những người khác Họ sẽ được thúc đẩy để chia sẻ những tri thức với những người khác Hay nói cách khác, khi nhân viên cảm nhận được rằng họ được đối xử công bằng về phân phôi, công bằng về thủ tục, công bằng trong đối xử, công bằng về thời gian và công bằng về không gian họ sẽ có xu hướng sẵn sàng chia sẻ tri thức của mình

Nói tóm lại, sự công bằng tổ chức có mối quan hệ thuận chiều với sự sẵn sàng chia sẻ tri thức của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy họ được đối xử công bằng trong

tổ chức thì họ có xu hướng không dấu tri thức của mình Họ sẽ muốn làm điều tốt đẹp cho tổ chức, muốn xây dựng tổ chức và muốn chia sẻ vốn tri thức quý giá mà mình có với những người khác Ngược lại, khi nhân viên cảm thấy có sự đối xử bất công trong tổ

Luận văn Kinh tế quản lý

chức thì những cảm nhận tiêu cực trong họ xuất hiện Và vì vậy, nó có thể dẫn đến những hành vi chống đối, đi ngược lại kỳ vọng và thậm chí phá hủy ngầm tổ chức (Jones, 2008)

Và dĩ nhiên họ sẽ dấu đi những kinh nghiệm quý giá mà họ có

2.5 Các nghiên cứu phổ biến trước đó

2.5.1 Nghiên cứu John C Windsor và cộng sự (2012)

Mô hình nghiên cứu dựa trên mô hình trước đó của tác giả Ajzen and Fishbein’s (1980) Tác giả đã khảo sát 242 nhân viên tại công ty TNP (Turkish National Police ) để đánh giá mức độ tác động của của cảm nhận công bằng tổ chức đến ý định chia sẻ tri thức của các cá nhân trong một tổ chức Tác giả sử dụng thang đo Liker mức

độ từ 1 đến 5 Với 1 là hoàn toàn không đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý Đối với cảm nhận công bằng tổ chức, câu trả lời cũng được sắp xếp theo thang điểm từ 1 tới 5 Cảm nhận về công bằng tổ chức trong mô hình nghiên cứu của tác giả được phân chia thành

ba loại gồm công bằng thủ tục, công bằng trong đối xử và công bằng trong phân phối Công bằng thủ tục cho kết quả là 3.31 (SD =0.4) Công bằng đối xử là 3.83(SD =0.1), Công bằng phân phối là 3.22 (SD=1.02) Với quan điểm hướng tới chia sẻ tri thức câu trả lời cũng nằm trong phạm vi từ 1.8-5 trong cùng hệ thang đo và cho một số điểm ý nghĩa 3.82 (SD=0.64), kết quả kiểm định cronbach alpha của các khái niệm cũng khá tốt (đều lớn hơn 0.7), ở độ tin cậy 95% kết quả nghiên cứu này chỉ ra các thành phần của công bằng tổ chức có tác động cùng chiều và có ý nghĩa đến với sự chia sẻ tri thức, với các giá trị thống kê mô tả cho các khái niệm cũng tương đối khá tốt

Luận văn Kinh tế quản lý

(Nguồn: John C Windsor và cộng sự (2012), Tạp chí International Journal of

an Emerging Transdiscipline)

Hình 1: Mô hình nghiên cứu của John C Windsor và cộng sự 2012

2.5.2 Nghiên cứu của Samad Ranjbar Ardakani (2012)

Trong nghiên cứu của mình năm 2012, tác giả Ranjbar Ardakani đã chỉ ra rằng

sự công bằng tổ chức có tác động đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên Nghiên cứu này được thực hiện cho 435 nhân viên tại công ty (FPC) Fars Petrochemical Company Mô hình nghiên cứu của tác giả gồm bốn nhân tố của công bằng tổ chức: Công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng đối xử và công bằng thông tin Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng cả bốn thành phần này đều có tác động thuận chiều đến việc chia sẻ tri

Luận văn Kinh tế quản lý

thức của nhân viên Cụ thể, khi nhân viên cảm thấy môi trường của tổ chức có sự công bằng họ sẽ có ý định chia sẻ tri thức với các thành viên khác nhiều hơn

(Nguồn: Ranjbar Ardakani (2012), tạp chí Journal of American Science)

Hình 2: Mô hình nghiên cứu của Samad Ranjbar Ardakani (2012)

2.5.3 Nghiên cứu của Salih và Selcuk Dereli (2013)

Trong nghiên cứu về mối quan hệ của sự công bằng tổ chức với việc chia sẻ tri thức của nhân viên.Tác giả đã nhấn mạnh sự công bằng trong tổ chức đã ngày càng đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức Và khi những cảm nhận về một tổ chức công bằng được được hình thành vững chắc trong một tổ chức thì sẽ dẫn đến việc chia sẻ tri thức Trong nghiên cứu này tác giả đề cập đến các thành phần con trong sự công bằng tổ chức bao gồm: sự công bằng phân phối, sự công bằng về thủ tục,

sự công bằng trong đối xử Nghiên cứu này đã bổ sung thêm khoảng trống trong nghiên cứu của tác giả Wang và Noe, 2010 khi đề cập về mối quan hệ giữa công bằng tổ chức

Luận văn Kinh tế quản lý

và sự chia sẻ tri thức của nhân viên Tác giả chỉ ra rằng sự công bằng về thủ tục và sự công bằng trong đối xử có tác động thuận chiều đến việc nỗ lực chia sẻ tri thức và nỗ lực

có được tri thức

(Nguồn: Salih và Selcuk Dereli (2013), Tạp chí Elsevier)

Hình 3: Mô hình nghiên cứu của Salih và Selcuk Dereli (2013)

2.5.4 Nghiên cứu của Tayyaba Akram và các cộng sự (2016)

Nghiên cứu này là một sự nỗ lực để tìm ra những ảnh hưởng của sự công bằng tổ chức đối với sự chia sẻ tri thức của nhân viên trong lĩnh vực truyền thông ở Trung Quốc Trong nghiên cứu này tác giả quan tâm đặc biệt đến năm dạng công bằng tổ chức và được đặt tên là sự công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng đối xử, công bằng thời gian và công bằng không gian và sự chia sẻ tri thức ở đây được hiểu rằng sự hiến tặng tri thức và sự nỗ lực thu thập tri thức Dữ liệu được phân tích thông qua hai bước quy trình đó chính là sử dụng Amos 21.Trong bước đầu tiên mô hình được đo lường

Luận văn Kinh tế quản lý

thông qua phân tích nhân tố khám phá Bước thứ hai dùng cấu trúc mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định độ tin cậy của thang đo và các giả thuyết thống kê Kết quả đã chỉ ra rằng nếu nhân viên cảm thấy công ty có sự đối xử công bằng (bao gồm công bằng về phân phối, công bằng về thủ tục và công bằng về đối xử, công bằng về thời gian và công bằng về không gian thì bản chất họ được khuyến khích để chia sẻ vốn tri thức mà họ có đối với các đồng nghiệp của họ

(Nguồn: Tayyaba Akram và các cộng sự (2016), Tạp chí Elsevier)

Hình 4: Mô hình nghiên cứu của Tayyaba Akram và các cộng sự (2016)

2.5.5 Nghiên cứu của Vandana Tamta* and M.K Rao (2017)

Trong nghiên cứu của mình năm 2017 về mối quan hệ những tác động của sự công bằng tổ chức lên sự chia sẻ tri thức của nhân viên Tác giả nghiên cứu 294 ứng viên

và ty tỷ lệ trả lời câu hỏi 76,53% Kết quả nghiên cứu này đã chỉ ra rằng sự công phân phối, công bằng thủ tục và công bằng đối xử có tác động thuận chiều đến hành vi chia

sẻ tri thức Tuy nhiên nghiên cứu này vẫn còn một số hạn chế về mặt không gian

Công bằng thời gian

Công bằng không gian

Sự chia sẻ tri thức

Công bằng phân phối

và phạm vi địa lý đó chính là chỉ nghiên cứu tại lĩnh vực ngân hàng và ở miền Bắc Ấn

Độ

Hình 5: Mô hình nghiên cứu của Vandana Tamta* and M.K Rao (2017)

Luận văn Kinh tế quản lý

Bảng 1: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến các nhân tố tác động đến sự chia

sẻ tri thức từ các yếu tố Công bằng tổ chức

i (2012)

Salih và Selcuk Dereli (2013)

Tayyaba Akram

cộng sự (2016),

Vandana Tamta* and M.K Rao (2017)

Công bằng đối xử

2.6 Mô hình đề xuất

Theo tác giả Tea Moon (2015) sự công bằng tổ chức có thể được xem là yếu tố

vô cùng quan trọng đối với việc chia sẻ tri thức Thuyết trao đổi xã hội cũng cho rằng những nhân viên, người mà nhận được sự đối xử công bằng tổ chức họ thường có ý định bày tỏ và hợp tác với những người khác trong quá trình trao đổi Vì vậy chia sẻ tri thức chính là một dạng của trao tặng tri thức và nhận lại tri thức Nó cũng được xem là một

sự trao đổi và hành vi hợp tác Do đó các nhân viên mà nhận được sự đối xử công bằng của tổ chức (phân phối, thủ tục, đối xử, công bằng về thời gian, không gian) họ sẽ tích cực chia sẻ vốn tri thức họ có đối với những người khác trong tổ chức (Tea Moon, 2015)

Họ không những khuyến khích việc tích cực thu thập tri thức từ những cộng sự của họ

Luận văn Kinh tế quản lý