Ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của người lao động nghiên cứu các doanh nghiệp việt nam tại tp hồ chí minh

Trang 14 Tuy nhiên, phần lớn những nghiên cứu trước đây về đạo đức tổ chức và ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng trong công việc của người lao động chủ yếu được thực hiện ở các nước phương

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Nếu như ngày xưa, vấn đề đạo đức trở thành một thước đo quan trọng của con người thì ngày nay dường như đạo đức đang dần trở nên suy thoái Một trong những vấn đề mà nhân viên phải đối mặt ngày nay trong các tổ chức là vấn đề đạo đức Đạo đức về cơ bản là một phạm trù thể hiện tính cách của con người, suy rộng ra, nó cũng đại diện cho tính cách của tổ chức Từ đó khái niệm đạo đức tổ chức cũng bắt đầu xuất hiện Đây không phải là một khái niệm mới mà đã xuất hiện từ lâu ở các doanh nghiệp lớn tại Mỹ Nó không còn là một khái niệm trừu tượng mà thực sự gắn liền với lợi nhuận và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

Tuy nhiên tại Việt Nam, khái niệm đạo đức tổ chức còn khá xa lạ và chưa thật sự được các doanh nghiệp quan tâm Và nhiều tổ chức đang sử dụng các hành động phi đạo đức do sự cạnh tranh trong việc đạt được hiệu quả và lợi nhuận Sự cần thiết phải cải thiện các tiêu chuẩn đạo đức cho hành vi phi đạo đức đã trở thành một vấn đề lớn trong chương trình nghị sự trên khắp thế giới phương Tây và ở các nước hiện đại hóa(Beeri et al., 2013)

Ngày nay với sự phức tạp hơn trong các tổ chức và sự phổ biến của các hành vi phi đạo đức và bất hợp pháp, các nhà quản lý và lãnh đạo đã bắt đầu tập trung vào việc tạo ra và duy trì môi trường làm việc đạo đức Theo một nghiên cứu quốc tế đã nghiên cứu nhân viên của 4.000 doanh nghiệp và thấy rằng hơn 50% nhân viên tin rằng các quy tắc đạo đức đóng góp phát triển vào các mục tiêu của tổ chức (Wimbush,

1994) Theo Mulki và cộng sự (2006), một tổ chức nên xây dựng đạo đức tổ chức bởi có sẽ ba tác động lớn khi các tổ chức là phi đạo đức Đầu tiên, người tiêu dùng có xu hướng né tránh các sản phẩm và dịch vụ nếu tổ chức có hành vi phi đạo đức (Babin et al 2000; Gilbert 2003) Điều này sẽ ảnh hưởng đến tương lai giá trị thương hiệu của công ty (Leung, 2008) Thứ hai, một số hành vi phi đạo đức, bất hợp pháp, lừa đảo sẽ làm tăng trách nhiệm pháp lý của công ty gây ra rủi ro tài chính và chi phí đền bù thiệt hại (Thomas et al 2004; Neese et al

2005) Thứ ba, môi trường tổ chức phi đạo đức sẽ có ảnh hưởng lan rộng đến nhân

Luận văn Kinh tế quản lý viên trong tổ chức gây ra sự căng thẳng nơi làm việc, sự hài lòng công việc thấp hơn, làm việc hiệu suất thấp hơn, và cuối cùng là doanh thu sụt giảm của tổ chức (Leung,

2008) Chính vì vậy, tổ chức có đạo đức sẽ là yếu tố nền tảng tạo ra sự tin tưởng cho khách hàng, điều chỉnh hành vi của người lao động và lãnh đạo, qua đó sẽ nâng cao sự hài lòng của người lao động với tổ chức, tăng sự hấp dẫn của doanh nghiệp với đối tác, như nâng cao hình ảnh thương hiệu với nhà đầu tư …từ đó tạo ra lợi nhuận và thành công cho doanh nghiệp (Singhapakdi, 2010)

Mặt khác, sự toàn cầu hóa đã mang lại một xu hướng mới để giải quyết các câu hỏi đạo đức tổ chức trong các môi trường khác nhau, cả về chiều sâu và chiều rộng của việc nghiên cứu Theo PR Newswire (2006), nhiều người Mỹ đặt cao hơn giá trị về giá trị đạo đức của một tổ chức hơn là hiệu quả tài chính hoặc chi phí của sản phẩm Vì thế việc nghiên cứu đạo đức tổ chức và mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức với sự hài lòng trong công việc trên thế giới được xem là vấn đề cần thiết và phát triển đa dạng trong các lĩnh vực khác nhau như: sức khỏe, kinh doanh, dịch vụ công cộng, cơ quan chính phủ, giáo dục…với mỗi lĩnh vực thì có một điểm nhấn vào bản chất của tổ chức đó (Purcell và Weber, 1979)

Một số nghiên cứu gần đây cũng đã chỉ ra rằng có mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc (Koh và Boh, 2001; Daveninderak, K.2009; Patthiya Naiyananont &Thipthinna Smuthranond, 2017; Abuzaid (2018) Kết quả nghiên cứu trong nhiều năm qua cũng luôn khuyến khích các nhà lãnh đạo, quản lý xây dựng một môi trường có đạo đức (Arnaud, 2012; Kaptein, 2011; Schwartz, 2013) bởi tổ chức đạo đức có liên quan đến cảm nhận của người lao động Cảm nhận tốt sẽ có tác động tích cực (Schwepker, 2001; Tsai và Huang, 2008; Simha và Cullen, 2012) hoặc cảm nhận không tốt sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến người lao động (Elci và Alpkan, 2009; Putrantra và Kingshott, 2011) Người lao động sẽ có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn khi họ nhận thức tốt về các yếu tố tại nơi làm việc và đáp ứng tốt nhu cầu nội tại của họ (Nawab và Bhatti, 2011) Và một khi có sự hài lòng cao họ sẽ sẵn sàng nỗ lực cống hiến và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức đề ra (Sentuna, 2015)

Luận văn Kinh tế quản lý

Tuy nhiên, phần lớn những nghiên cứu trước đây về đạo đức tổ chức và ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng trong công việc của người lao động chủ yếu được thực hiện ở các nước phương Tây Ban đầu tập trung châu Âu và Bắc Mỹ (Van Luijk, 1990), sau đó ở châu Phi (Naude 2017; Rossouw, 2005; Visser et al 2006), tiếp đến là ở Úc (Collins et al 2009; Jonson et al 2015), và Mỹ Latinh (Haslam, 2007; Vives, 2007) Việc nghiên cứu lĩnh vực này ở khu vực Đông Nam Á lại chưa được thực hiện nhiều, riêng Daveninderak, K (2009) tại Malaysia, Koh và Boo (2001) tại Singapore là những người đầu tiên áp dụng thành công mô hình nghiên cứu này

Xét thấy những tương đồng nhất định về văn hóa, chính trị, xã hội cũng như Châu Á có một di sản lịch sử, triết học và tôn giáo khá khác biệt, sẽ tạo ra một cách tiếp cận khác cho nghiên cứu cũng như thực tiễn về đạo đức tổ chức Ở một cấp độ khác, cũng rất quan trọng để nghĩ xa hơn trong việc định hình kiến thức và hiểu biết về đạo đức tổ chức, nhất là ở các nền kinh tế mới nổi và đang phát triển, nơi nhiều vấn đề đạo đức trong tổ chức được xem là cấp bách (Soundara rajan và cộng sự, 2018) Tác giả sẽ áp dụng mô hình nghiên cứu trước đây vào việc kiểm định mối quan hệ này

Vì vậy đề tài “ Ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của người lao động: nghiên cứu các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM ” được chọn Nghiên cứu sẽ cung cấp những kiến thức hiểu biết về đạo đức tổ chức, sự hài lòng trong công việc, đồng thời phân tích mối tương quan giữa chúng Ngoài ra, tác giả sẽ đề ra cách thức để các nhà quản lý có thể áp dụng xây dựng tổ chức của mình một môi trường đạo đức phù hợp nhất.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đạt được hai mục tiêu:

 Thứ 1: Xác định ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của người lao động

 Thứ 2: Đề xuất các hàm ý quản trị để lãnh đạo, doanh nghiệp Việt Nam tại

TP.HCM vận dụng nâng cao đạo đức tổ chức của mình và có những biện pháp gia tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động

Câu hỏi nghiên cứu

Bài nghiên cứu này tập trung giải quyết hai câu hỏi nghiên cứu sau đây:

(1) Đạo đức tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc người lao động như thế nào?

(2) Những hàm ý quản trị nào có thể đưa ra để nâng cao đạo đức tổ chức từ đó gia tăng sự hài lòng công việc của người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: đạo đức tổ chức, sự hài lòng trong công việc, mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc

 Đối tượng khảo sát: cấp quản lý, người lao động tại các doanh nghiệp Việt

Nam thuộc khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh

Phạm vi nghiên cứu: Bao gồm phạm vi về không gian và thời gian như sau:

 Phạm vi về không gian: người lao động làm việc trong các doanh nghiệp Việt

 Phạm vi về thời gian: nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian tháng

 Khảo sát nghiên cứu sơ bộ: tháng 07/2019 đến tháng 08/2019

 Khảo sát nghiên cứu chính thức: tháng 08/2019 đến tháng 09/2019.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định tính và định lượng Trong đó, sử dụng phương pháp định lượng là chủ yếu

Nghiên cứu định tính: nhằm hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mô hình Đồng thời phỏng vấn ý kiến của 10 chuyên gia để chọn thang đo phù hợp, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức

Việc phỏng vấn với những chuyên gia là cấp quản lý, người lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM để kiểm tra đo lường các khái niệm nghiên cứu có cần bổ sung thêm câu hỏi nào hay không

Bên cạnh đó, tác giả thảo luận nhóm với những người là cấp quản lý, người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM để xác định xem họ có hiểu ý nghĩa của câu hỏi hay không và có cần điều chỉnh câu hỏi hay không Dựa vào kết quả thảo luận nhóm, thực hiện đánh giá và điều chỉnh thang đo mô hình nghiên cứu (nếu có)

Nghiên cứu định lượng: nhằm kiểm định giả thuyết Nghiên cứu định lượng được thực hiện như sau:

 Xác định kích thước mẫu tối thiểu

 Khảo sát bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, thu thập dữ liệu bằng việc phát và gửi đi bảng câu hỏi khảo sát cho người lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM để họ đọc và điền vào

 Nhập liệu và kiểm tra dữ liệu, phát hiện dữ liệu bất thường để loại bỏ

 Thực hiện thống kê mô tả để xem mức độ phù hợp của mẫu so với đám đông

 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định mức độ quan hệ giữa biến quan sát và các nhân tố cơ sở

 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) nhằm kiểm định độ phù hợp của mô hình thang đo

 Sau đó thực hiện kiểm định (SEM) để kết luận mối quan hệ giữa các yếu tố và sử dụng Boostrap để kiểm định độ tin cậy của các ước lượng trong mô hình.

Kết cấu luận văn

Luận văn được kết cấu thành 05 chương như sau:

 Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

 Chương 4: Kết quả nghiên cứu

 Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Đạo đức tổ chức

2.1.1 Khái niệm đạo đức tổ chức Đạo đức là một khái niệm xuất hiện từ lâu đời, là những vấn đề luân thường đạo lý, thuộc phạm trù tốt xấu, đúng sai, bao gồm những quy tắc, chuẩn mực được đưa ra nhằm điều chỉnh và đánh giá hành vi, được thực hiện và duy trì nhờ vào niềm tin của chủ thể (Trevino và Nelson, 1999)

Theo Trevino (1986), định nghĩa đạo đức là điều mà người ta tự nguyện làm như một nghĩa vụ tự nguyện vì điều đó đúng chứ không có sự tính toán nào cho bản thân Từ đó hình thành các chuẩn mực tập thể hướng dẫn hành vi

Theo Stoner và cộng sự (1995), đạo đức tổ chức là các giá trị bản sắc của tổ chức, trong đó tổ chức quan tâm tới kết quả ảnh hưởng mà mỗi quyết định điều hành quản trị tác động lên người khác Đó cũng là việc xem xét quyền và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, các nguyên tắc nhân văn cần tuân thủ trong quá trình ra quyết định và xác nhận bản chất các mối quan hệ giữa con người với con người

Theo Jones, George và Hill (2000), đạo đức tổ chức là những niềm tin về những gì sai hoặc đúng và được sử dụng làm cơ sở để đánh giá sự phù hợp của hành vi và hướng dẫn các cá nhân khi giao tiếp với đồng nghiệp, nhóm và tổ chức

Theo Palmer và Zakhem (2001), đạo đức tổ chức là bộ những quy tắc, chuẩn mực căn cứ vào đó điều chỉnh, hướng dẫn, kiểm soát hành vi của các chủ thể

Theo Gareth (2007) thì đạo đức bao gồm các nguyên tắc đạo đức, giá trị, quy tắc hoặc niềm tin về những gì đúng hay sai

Theo Al-Nashash và cộng sự (2018), thì đạo đức rất quan trọng để hiểu nhân viên làm việc tốt và được coi trọng như thế nào, nó ảnh hưởng đến quyết định, hành

Luận văn Kinh tế quản lý vi và kết quả ở nhiều mức độ Tổ chức cần có đạo đức không chỉ để ngăn chặn hành vi không lành mạnh mà còn truyền cảm hứng cho những lý luận và hiệu suất vượt trội hơn Nhờ vào bản chất và đạo đức con người, khoa học lý luận, các tổ chức mới có thể truyền cảm hứng cho các cấp độ đổi mới, tinh thần đồng đội và các đột phá trong quá trình để mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững

Tóm lại, đạo đức tổ chức nhìn chung nó đều bắt nguồn từ niềm tin, đạo lý của mỗi người, mỗi tổ chức trong xã hội Sau khi nghiên cứu các khái niệm, khái niệm đạo đức tổ chức trong nghiên cứu này là những tiêu chuẩn đạo đức mà tổ chức đề ra bao gồm những quy tắc để hướng dẫn người lao động tuân theo bằng những hành vi đúng đắn khi giao tiếp với đồng nghiệp, trong nhóm và tổ chức Được hình thành từ nền tảng kết hợp các sở thích cá nhân khác nhau trên một nền tảng chung và cùng hướng tới các mục tiêu xác định trước

2.1.2 Các thành phần của đạo đức tổ chức

Theo nghiên cứu (Vitell và Davis, 1990; Beck, 2002; VanSandt và cộng sự,

2006) đạo đức tổ chức tìm hiểu bản chất và căn cứ vào các phán đoán đạo đức để có thể ra quyết định đúng hay sai trong những tình huống về nghĩa vụ đạo đức, nguyên tắc và giá trị trong việc xử lý các tình huống đạo đức

Các nghiên cứu trước đây cho thấy rằng một tổ chức đạo đức có thể tác động đến hành vi đạo đức của nhân viên (Victor và Cullen 1988; Trevin˜o et al 1998; Schwepker, 2001; Deshpande và Joseph, 2009; Valentine và cộng sự, 2010) Ở cấp độ công ty, một hành vi đạo đức có thể phản ánh hiệu suất và văn hóa công ty Ở cấp độ cá nhân, thể hiện qua sự hài lòng công việc, động lực hoặc hiệu suất Hiện nay, đạo đức tổ chức là một trong những đề tài nghiên cứu nhiều trên thế giới với nhiều mô hình được ứng dụng Cụ thể:

Theo Victor và Cullen (1987, 1988) đạo đức tổ chức là cách mà nhân viên cảm nhận được việc hình thành hành vi ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức trên

3 yếu tố: (1) Sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức, (2) Môi trường đạo đức, (3) Sự liên kết hành vi có đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp

Theo Koh và Bo (2001), xác định các đạo đức tổ chức trên 3 khía cạnh (1) Sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức, (2) Môi trường đạo đức, (3) Gắn kết giữa thành công trong sự nghiệp với hành vi đạo đức

Theo Cullen và cộng sự (2003) đã phát triển ma trận môi trường đạo đức với các tiêu chí đạo đức hướng dẫn quá trình ra quyết định bao gồm:

Theo Daveninderak, K (2009), đạo đức tổ chức gồm 4 khía cạnh (1) Sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức, (2) Môi trường đạo đức, (3) Gắn kết hành vi đạo đức và thành công trong sự nghiệp, (4) Nhận thức đạo đức

Theo Trevino và cộng sự (2014), các yếu tố đạo đức tổ chức bao gồm 4 khía cạnh như (1) Người quản lý cấp cao ủng hộ với hành vi đạo đức, (2) Các chương trình đào tạo, (3) Môi trường đạo đức và (4) Văn hóa tổ chức

Các mô hình lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc

2.3.1 Lý thuyết bất hòa nhận thức - Cognitive dissonance theory

Theo Festinger (1942), đã đưa ra học thuyết về bất hòa nhận thức, tập trung vào cách con người cố gắng đạt được sự thống nhất bên trong tâm trí mình Ông cho rằng bên trong nội tại mỗi con người đều tiềm ẩn một nhu cầu bảo đảm niềm tin và hành vi phải nhất quán với nhau Cá nhân gặp phải bất kỳ xung đột tâm lý hoặc bất hòa nào trong quá trình tương tác sẽ dần giảm khoảng cách bằng cách thể hiện một số hành vi, thái độ cụ thể như rời khỏi tổ chức hoặc thể hiện sự hài lòng thấp

Con người ta luôn tìm kiếm sự thống nhất giữa niềm tin và cách nhìn nhận của mình Morieux và Sutherland (1988), đã báo cáo rằng giá trị văn hóa của những ông chủ mới đôi khi tạo ra xung đột với văn hóa tổ chức cũng có thể là một nguồn gốc của sự bất đồng giữa các người lao động và quản lý cũng có thể dẫn đến sự khó chịu về nhận thức Kết quả là nhân viên trải qua căng thẳng lớn hơn và sự hài lòng công việc thấp hơn (Koh và Boo, 2001; Viswesvaran và cộng sự, 1998)

2.3.2 Lý thuyết công bằng tổ chức - Organizational justice theory

Theo Hartman và cộng sự (1999), công bằng trong tổ chức là trọng tâm để hiểu một loạt các biểu hiện thái độ cũng như hành vi của con người trong các tổ chức Nhận thức về công bằng của nhân viên ảnh hưởng đến thái độ công việc và kết quả tổ chức của họ Theo Leigh và cộng sự (1988), công bằng tổ chức có hai loại: công bằng dựa trên việc các quyết định và công bằng dựa trên các chính sách quy định Công bằng theo chính sách quy định được coi là hiệu quả hơn và do đó tạo ra các hành vi tích cực khi các cá nhân nhận thấy rằng kết quả là công bằng Các chính sách, thủ tục và quyết định công bằng của công ty có xu hướng khiến nhân viên thể hiện hành vi đạo đức tốt hơn (Baker et al., 2006)

Theo Etemadi và cộng sự (2015), đã nêu ra bốn loại công bằng tổ chức, đó là:

(1) Công bằng phân phối là sự công bằng kết quả mà nhân viên nhận được, (2) Công bằng thủ tục là nhận thức từ một quá trình được sử dụng để phân phối các phần thưởng

(3) Công bằng tương tác là sự công bằng tổ chức được chuyển giao cho cấp dưới và chịu sự giám sát của cấp trên, (4) Công bằng hệ thống cho thấy nhận thức của nhân viên về các hành vi của đồng nghiệp, người giám sát và các thủ tục có tính công bằng

2.3.3 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Theo Maslow nhu cầu cá nhân con người theo cấp bậc từ thấp đến cao và theo thứ tự tăng dần Những nhu cầu này phụ thuộc vào những gì con người có ở hiện tại và điều họ muốn có được khi đã hoàn thành một mức độ nhu cầu cụ thể:

 Cấp thứ 1 (Physiological needs): Nhu cầu sinh lý gồm ăn uống, ở, là những nhu cầu cơ bản để thỏa mãn sinh lý của con người Đây là một nhu cầu nằm ở cấp thấp nhất trong tháp nhu cầu

 Cấp thứ 2 (Safety and security needs): Nhu cầu về an toàn, an ninh: gồm những nhu cầu được bảo vệ khỏi các tấn công, tổn thương vật chất và tinh thần Trong môi trường làm việc thì nhu cầu thể hiện qua việc môi trường làm việc ổn định và các chính sách phúc lợi

 Cấp thứ 3: ( Love and belonging needs): nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, tình thương, nhu cầu được thuộc về một tổ chức nào đó trong xã hội Nhu cầu này được thể hiện trong công việc như quan hệ với bạn đồng nghiệp, quan hệ với sếp, cấp trên

 Cấp thứ 4: Nhu cầu được tôn trọng (Self esteem) Thể hiện qua việc được công nhận và đánh giá cao bởi những đóng góp cho tổ chức Khi nhu cầu này được đáp ứng thì họ sẽ có xu hướng làm việc tích cực hơn và khả năng cống hiến cao hơn

 Cấp thứ 5: Nhu cầu tự thể hiện (Self actualization): đây là nhu cầu cao nhất và cũng khó thỏa mãn nhất của con người Nhu cầu này mong muốn được thể hiện hết những khả năng của bản thân để có thể trở thành những gì mà bản thân mong muốn Đáp ứng nhu cầu này bằng những chương trình đào tạo thăng tiến đãi ngộ và ghi nhận sự đóng góp tự khẳng định của họ

Theo Maslow, các nhu cầu cấp thấp sẽ dễ dàng thỏa mãn hơn nhu cầu cấp cao, một khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì con người sẽ tự động chuyển đến các nhu cầu

Luận văn Kinh tế quản lý cấp cao và lấy đó làm động lực

Dựa vào tháp nhu cầu của Maslow, Alderfer (1969) đã sửa đổi và nâng cấp lên thành ba nhu cầu cơ bản:

 Nhu cầu tồn tại: được gom lại từ hai cấp dưới của tháp Maslow (1943) , nó là những nhu cầu về sinh lý, an toàn, là những nhu cầu căn bản cần thiết cho sự tồn tại như ăn uống, nhà ở……

 Nhu cầu quan hệ: bao gồm nhu cầu xã hội tầng 3 của Maslow và một phần cấp

4 nhu cầu tự trọng (tự trọng bản thân và tôn trọng người khác) Đây là những đòi hỏi về mối quan hệ và sự tương tác lẫn nhau giữa các cá thể trong một môi trường với nhau

 Nhu cầu phát triển: bao gồm nhu cầu cấp 5 tự thể hiện và một phần nhu cầu của cấp 4 nhu cầu tự trọng Đây là nhu cầu đòi hỏi về bên trong nội tại của mỗi con người cần thiết phục vụ cho sự phát triển cá nhân của họ Điều khác biệt ở thuyết E.R.G so với thuyết nhu cầu của Maslow là những nhu cầu cấp thấp không nhất thiết được thỏa mãn trước thì mới hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu cấp cao Mỗi cá nhân khác nhau sẽ theo đuổi nhiều nhu cầu khác nhau trong một thời điểm chứ không phải chỉ một nhu cầu, khi nhu cầu nào của họ không được thỏa mãn thì họ sẽ có xu hướng chuyển sang các nhu cầu khác

2.3.5 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Các nghiên cứu liên quan trước đây

2.5.1 Nghiên cứu của Koh, H C., & El'Fred, H Y (2001)

Theo Koh, H C., & El'Fred, H Y (2001), có mối liên hệ giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc Dựa trên kết quả khảo sát 237 nhà quản lý tại Singapore, các khái niệm nghiên cứu bao gồm (hỗ trợ quản lý cấp cao về hành vi đạo đức, môi trường đạo đức, và sự gắn kết giữa hành vi đạo đức và thành công trong sự nghiệp) được tìm thấy có liên quan đến sự hài lòng công việc Mối liên hệ giữa đạo đức tổ

Luận văn Kinh tế quản lý chức và công việc sự hài lòng được tranh luận từ Viswesvaran và cộng sự (1998) dựa trên lý thuyết tổ chức công bằng và lý thuyết bất hòa nhận thức Kết quả nghiên cứu ngụ ý rằng lãnh đạo tổ chức gia tăng sự hài lòng công việc của nhân viên bằng cách tham gia, hỗ trợ và khen thưởng khuyến khích cho các hành vi đạo đức

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Koh, H.C., Boo, E.H.Y (2001) tại Singapore 2.5.2 Nghiên cứu của Daveninderak, K (2009)

Daveninderak, K (2009) nghiên cứu ảnh hưởng của đạo đức tổ chức với các thành phần cụ thể là hỗ trợ quản lý cấp cao ủng hộ cho hành vi đạo đức, môi trường đạo đức, gắn kết giữa hành vi đạo đức và thành công nghề nghiệp và một nhân tố mới được thêm vào đó là nhận thức đạo đức kiểm định với sự hài lòng trong công việc

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Daveninderak, K (2009) tại Malaysia

Sự ủng hộ lãnh đạo cấp cao với hành vi đạo đức

Gắn kết giữa hành vi đạo đức và sự thành công trong sự nghiệp

Sự Hài lòng công việc

Gắn kết hành vi đạo đức và sự thành công trong sự nghiệp

Sự hài lòng công việc

 Hài lòng tổng thể Nhận thức đạo đức

Sự ủng hộ lãnh đạo cấp cao với hành vi đạo đức

Kết quả khảo sát từ 123 nhà quản lý ở Malaysia đã xác nhận rằng đạo đức tổ chức có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Trong đó mối liên hệ giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc được lấy từ mô hình của Koh và Boo,

(2001) và khám phá thêm biến mới nhận thức đạo đức, đồng thời áp dụng lý thuyết công bằng tổ chức và các lý thuyết bất hòa về nhận thức Kết quả nghiên cứu cho rằng các nhà lãnh đạo tổ chức có thể ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức bằng cách tham gia, hỗ trợ và khen thưởng cho hành vi đạo đức của người lao động

2.5.3 Nghiên cứu của Mehrukh Jawaid và cộng sự (2014)

Trong nghiên cứu này, mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và quản lý cấp cao có hành vi đạo đức tại Pakistan được nghiên cứu là có mối tương quan với nhau Lãnh đạo cấp cao có hành vi đạo đức, một môi trường đạo đức và sự gắn kết giữa thành công nghề nghiệp với hành vi đạo đức đã được kiểm định

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu Mehrukh Jawaid và cộng sự (2014) tại Pakistan

Kết quả nghiên cứu cho thấy nhận thức của các nhà quản lý của ngành bảo hiểm phi nhân thọ đã được tìm ra để kiểm tra mối liên hệ giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc Trong đó, kết quả cho rằng môi trường vị lợi và môi trường nguyên tắc lại có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Gắn kết hành vi đạo đức và sự thành công trong sự nghiệp

Sự ùng hộ lãnh đạo cấp cao với hành vi đạo đức

2.5.4 Nghiên cứu của Naiyananont, P., & Smuthranond, T (2017)

Nghiên cứu này kiểm tra sự tác động của môi trường đạo đức, hành vi chính trị, lãnh đạo cấp cao có hành vi đạo đức và sự hài lòng công việc trong một tổ chức Nghiên cứu được thực hiện trên 177 nhân viên công tác trong các công ty ở khu vực thủ đô Bangkok, Thái Lan Các nhân viên đã được chọn từ bốn bộ phận (thương mại, tài chính, kinh doanh và marketing)

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu Naiyananont và cộng sự (2017) tại Thái Lan

Kết quả cho thấy môi trường đạo đức và lãnh đạo có hành vi đạo đức có mối tương quan tích cực với sự hài lòng công việc của nhân viên Lãnh đạo có hành vi đạo đức là nguyên nhân trực tiếp làm hài lòng trong công việc bởi lãnh đạo có quyền lực tuyệt đối, được yêu cầu chuyển vị trí, tăng lương và tạo điều kiện cho các hoạt động trong các tình huống xung đột với khách hàng

2.5.5 Nghiên cứu của Yidong Tu, Xinxin Lu, Yue Yu (2017)

Nghiên cứu khám phá mối quan hệ giữa các lãnh đạo cấp cao có hành vi đạo đức và sự hài lòng trong công việc của 371 nhân viên doanh nghiệp tại Trung Quốc

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu Yidong Tu và cộng sự (2017) tại Trung Quốc

Lãnh đạo cấp cao có hành vi đạo đức

Nhân viên đồng cảm nhận thức bản sắc đạo đức

Nhận thức đạo đức nhân viên

Lãnh đạo có hành vi đạo đức

Hành vi đạo đức chính trị

Sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu cho rằng nhận thức đạo đức là một quá trình thiết yếu trong mối quan hệ giữa người giám sát có hành vi đạo đức và hạnh phúc chủ quan của nhân viên Nghiên cứu thông qua lý thuyết nhận thức xã hội, kết quả cho thấy rằng có mối quan hệ giữa các giám sát viên cấp lãnh đạo có hành vi đạo đức thì có tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, cũng như các quá trình nhận thức đạo đức của nhân viên tác động với nhau Kết quả xác nhận rằng các giám sát cấp lãnh đạo có hành vi đạo đức có tác động tích cực với nhận thức đạo đức của nhân viên, bản sắc đạo đức và dẫn đến sự hài lòng trong công việc Hơn nữa, nhận thức đạo đức của nhân viên và bản sắc đạo đức một phần qua trung gian mối quan hệ giữa các giám sát viên lãnh đạo đạo đức và sự hài lòng trong công việc

Tóm lại, từ các nguồn tài liệu tổng quan của các nghiên cứu trước đây tại bảng

2.2 về ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng công việc của người lao động kết hợp với lý thuyết được trình bày ở các mục trên, nghiên cứu của tác giả kế thừa kết quả các nghiên cứu trước đó, tác giả rút ra mô hình nghiên cứu hoàn chỉnh Ngoài ra, trong nghiên cứu này tác giả còn tìm hiểu việc hài lòng công việc ở mức độ từng khía cạnh như lương thưởng, thăng tiến, công việc, người quản lý, đồng nghiệp tác động như thế nào để có những giải pháp thích hợp đưa ra cho nhà quản trị

Bảng 2.2 Tổng hợp một số nghiên cứu có liên quan trước đây

Yếu tố đạo đức tổ chức

Sự ủng hộ nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức

Gắn kết hành vi đạo đức và sự thành công sự nghiệp

Yếu tố đạo đức tổ chức

Sự ủng hộ nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức

Gắn kết hành vi đạo đức và sự thành công sự nghiệp

PGS.TS Nguyễn Hữu Đễ (2016) x x

Nguồn: Tác giả tổng hợp.

Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Dựa vào mô hình đã được nghiên cứu từ trước về tác động của đạo đức tới sự hài lòng trong công việc, có sự bổ sung và điều chỉnh về môi trường tại Việt Nam để có sự xem xét phù hợp, đi đến việc phát triển mô hình nghiên cứu đề xuất với các yếu tố của đạo đức tổ chức bao gồm (1) Sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức, (2) Môi trường đạo đức, (3) Gắn kết hành vi đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp, (4) Nhận thức đạo đức

2.6.1 Các giả thuyết nghiên cứu

2.6.1.1 Mối quan hệ giữa sự ủng hộ lãnh đạo cấp cao với hành vi đạo đức và sự hài lòng trong công việc

Vitell và Davis (1990b) cũng đã tìm thấy mối quan hệ giữa hỗ trợ lãnh đạo cấp cao đối với hành vi đạo đức và sự hài lòng trong công việc Theo Trevino (1986) thì trong các tổ chức, nơi mọi quyết định luật lệ chính sách thủ tục được xác lập bởi các nhà quản trị cấp cao thì trong môi trường làm việc của mình, nhân viên sẽ phải thực hiện các mệnh lệnh của quản lý cấp cao đó ngay cả khi những mệnh lệnh đó trái với quyết định của họ là đúng Vì vậy nếu hành vi đó không phù hợp theo nhận định của nhân viên thì theo lý thuyết bất hòa nhận thức, một cuộc xung đột xảy ra và đó một nguồn căng thẳng dẫn đến sự hài lòng công việc thấp hơn Từ quan điểm của lý thuyết công bằng, sự ủng hộ của lãnh đạo cấp cao trong việc hỗ trợ hành vi đạo đức sẽ được coi là công bằng cho nhân viên Khi các cá nhân thấy mình được đối xử công bằng, họ sẽ có khả năng chấp nhận thay đổi hành vi cho họ hơn từ đó dẫn đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên cao hơn

Theo Koh và Boo (2001) đã chỉ ra có mối quan hệ mạnh mẽ giữa sự hỗ trợ lãnh đạo cấp cao đối với hành vi đạo đức và sự hài lòng trong công việc của người dân ở Singapore Mặc dù Singapore là một phần của châu Á giống như Ấn Độ, nhưng kết quả có vẻ khác với Ấn Độ Điều này cho thấy các nhà quản lý từ các quốc gia khác nhau có các giả định khác nhau về bản chất của quản lý và tổ chức Brown và cộng sự (2005) cũng kết luận rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên có mối quan hệ tích cực mạnh mẽ với sự lãnh đạo đạo đức của các quản lý cấp cao

Theo Mumtaz và cộng sự (2011), cũng đã tìm thấy một mối quan hệ tích cực đáng kể giữa ban lãnh đạo ủng hộ hành vi đạo đức và sự hài lòng công việc của các nhân viên phụ trách trong lĩnh vực ngân hàng của Pakistan.Ahmed và cộng sự (2012), công nhận sự hỗ trợ của quản lý cấp cao đối với hành vi đạo đức có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng Trong bối cảnh tại Việt Nam, mặc dù các nhà quản lý tiếp xúc rất nhiều với phong cách và ảnh hưởng quản lý nước ngoài, nhưng không biết kết quả trong bối cảnh phương Tây có được quan sát tương

Luận văn Kinh tế quản lý tự ở Việt Nam hay không Do đó, giả thuyết H1 được đề xuất:

Giả thuyết H1 : Sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức có tác động dương đến sự hài lòng trong công việc

2.6.1.2 Mối quan hệ giữa môi trường đạo đức và sự hài lòng trong công việc

Trong một nghiên cứu về các nhà quản lý trong tổ chức phi lợi nhuận lớn ở Mỹ, Deshpande (1996) thấy rằng môi trường đạo đức của một tổ chức có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Victor và Cullen (1987, 1988) cũng đồng ý rằng môi trường đạo đức có ảnh hưởng mạnh đến hành vi của nhân viên

Nghiên cứu của Jaramillo, Mulki và Solomon (2006), môi trường đạo đức có mối quan hệ trực tiếp (căng thẳng vai trò, hiệu suất công việc) và gián tiếp ảnh hưởng (xung đột vai trò và sự mơ hồ về vai trò) với sự hài lòng công việc Trong nghiên cứu của Dinc và cộng sự (2016) cũng cho thấy nhận thức của y tá về môi trường đạo đức trong tổ chức có liên quan đến sự hài lòng công việc rất nhiều Sims và Keon (1997) cũng đồng kết quả nghiên cứu về mối quan hệ này

Môi trường đạo đức của một tổ chức liên quan đến các giá trị chuẩn mực và niềm tin liên quan đến các vấn đề đạo đức được chia sẻ bởi các nhân viên của tổ chức đó Trong nghiên cứu của Numminen và cộng sự (2014), nghiên cứu này đã kiểm tra nhận thức của các nhân viên mới tốt nghiệp về môi trường đạo đức làm việc của họ và mối liên hệ với năng lực chuyên môn và sự hài lòng của công việc Nghiên cứu cũng đồng ý có mối liên hệ giữa môi trường đạo đức với sự hài lòng trong công việc Hay nghiên cứu của Abou Hashish, E A (2017), cũng đã xác định có mối tương quan đáng kể giữa môi trường làm việc đạo đức và sự hài lòng trong công việc

Theo Batten, Hettihewa và Mellor (2016), cho rằng quản lý đạo đức thể hiện qua việc có liên quan đến các quy tắc đạo đức dưới dạng bằng văn bản, các buổi thảo luận về các vấn đề đạo đức hay độ nhạy cảm môi trường Đặc biệt các lãnh đạo đạo đức sẽ xảy ra cao hơn ở các công ty nhỏ hơn Tuy nhiên, hầu hết các tài liệu dựa trên đạo đức tổ chức đã khám phá những ảnh hưởng của môi trường đạo đức đều có mối quan hệ đến kết quả của tổ chức và sự hài lòng công việc của nhân viên

Theo Cullen và cộng sự (2003) đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa đạo đức tổ

Luận văn Kinh tế quản lý chức với ba tiêu chí môi trường của tổ chức là môi trường vị kỷ, môi trường vị lợi và môi trường chuẩn tắc Kết quả phát hiện ra rằng các tổ chức môi trường vị lợi, vị kỉ, chuẩn tắc có liên quan tích cực đến sự hài lòng công việc Nhân viên làm việc ở môi trường đạo đức vị lợi, nhận thức rằng lợi ích cá nhân và củng cố ngay cả khi họ biết sẽ làm tổn thương đến người khác Do đó các tổ chức thúc đẩy lợi ích cá nhân trong các chuẩn mực tổ chức của họ có thể làm cho các hành vi lệch lạc ở nơi làm việc cao hơn Từ đó thì sự gắn kết, hài lòng giữa các cá nhân trong tổ chức được thúc đẩy nhiều hơn

Khi môi trường vị kỷ chủ yếu dựa trên sự tối đa hóa lợi ích bản thân Chủ thể sẽ ra quyết định thỏa mãn nhu cầu cho bản thân mà bỏ qua nhu cầu hoặc lợi ích của người khác Chủ nghĩa vị kỉ quy định rằng cá thể nên chọn những hành động mang lại lợi ích cá nhân (Victor và Cullen, 1987, 1988) và nó có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng trong công việc Khi đó các tổ chức làm việc vì lợi ích và phúc lợi của cá nhân nhân viên thì mức độ hài lòng sẽ tăng lên rất nhiều

Theo Eisenberger và cộng sự (1990), môi trường vị lợi chủ yếu dựa trên lợi ích tập thể vì một sự phát triển chung của một nhóm, một phòng ban, điều đó sẽ khiến nhân viên cảm thấy được an toàn và cảm nhận được sự bảo vệ của tổ chức cao hơn nên sự hài lòng công việc sẽ cao hơn Do đó môi trường vị lợi có thể dùng để tăng cường nhận thức trong việc hỗ trợ nhân viên để gia tăng mức độ hài lòng cao hơn

Theo Victor và Cullen (1988), môi trường chuẩn tắc thể hiện việc áp dụng hoặc giải thích các quy tắc, luật pháp và tiêu chuẩn trong các kỳ vọng chuẩn mực trong một đơn vị xã hội Nói chung, khi phải đối mặt với một tình huống khó xử về đạo đức, các quy tắc của tổ chức hoặc nhóm làm cơ sở để các cá thể ra quyết định dựa trên việc tuân thủ các quy tắc và luật lệ đó Schwepker (2001) cũng cho thấy mức độ thực thi của môi trường chuẩn tắc có liên quan tích cực với sự hài lòng cho những người bán hàng chuyên nghiệp

Tóm lại, nhiều nghiên cứu đã tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa môi trường đạo đức đến sự hài lòng trong công việc Kết quả đều cho thấy rằng khi một môi trường đạo đức được quan tâm thì sự hài lòng trong công việc tăng lên rất nhiều Với

Luận văn Kinh tế quản lý mỗi môi trường đạo đức thì chủ thể sẽ thể hiện sự hài lòng với công việc khác nhau

Do đó giả thuyết H2 được đưa ra dựa trên ba môi trường đạo đức như sau:

Giả thuyết H2a: Môi trường vị kỉ có tác động dương đến sự hài lòng trong công việc Giả thuyếtH2b: Môi trường vị lợi có tác động dương đến sự hài lòng trong công việc Giả thuyết H2c: Môi trường chuẩn tắc có tác động dương đến sự hài lòng công việc 2.6.1.3 Mối quan hệ giữa gắn kết hành vi đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp và sự hài lòng trong công việc

Sự thành công trong sự nghiệp là kết quả tích cực về tâm lý hoặc công việc hoặc những thành tựu mà cá nhân tích lũy được nhờ kết quả của kinh nghiệm làm việc của bản thân (Seibert, Kraimer và Crant., 1999)

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu bao gồm các phương pháp phân tích dữ liệu được trình bày tóm tắt theo sơ đồ hình 3.1

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: tác giả đề xuất

Kết luận và hàm ý quản trị

Mô hình SEM Phân tích CFA

Mô tả mẫu khảo sát

Phân tích EFA Cronbach’s Alpha

Khảo sát (n(0) Thang đo chính thức

Quy trình nghiên cứu bắt đầu từ việc xác định mục tiêu nghiên cứu Tác giả xác định chủ đề nghiên cứu, đánh giá dựa trên các vấn đề suy thoái đạo đức hiện nay tại các tổ chức đang gây ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động Ngoài ra, giai đoạn này còn bao gồm việc xác định mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, lựa chọn phương pháp nghiên cứu thích hợp để thu thập và phân tích dữ liệu cho đề tài Sau đó, thu thập, tổng kết lý thuyết, các nghiên cứu có liên quan Bao gồm nghiên cứu các mô hình và kết quả có sẵn, sàng lọc và lựa chọn những lý thuyết phù hợp để làm cơ sở cho việc trình bày Tiếp đến sẽ thiết lập mô hình nghiên cứu Thực hiện xử lý và phân tích dữ liệu định tính Tiến hành phỏng vấn chuyên gia Thống kê, tổng hợp dữ liệu và phân tích kết quả hình thành thang đo sơ bộ Thu thập dữ liệu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm 10 người để điều chỉnh bổ sung thang đo gốc, hình thành thang đo chính thức Từ thang đo chính thức thực hiện khảo sát sơ bộ mẫu

= 280 Thu thập xử lý dữ liệu, mô tả mẫu khảo sát, đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) xác định phạm vi, mức độ quan hệ giữa các biến quan sát và các nhân tố cơ sở Phân tích CFA, đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích Sau đó kiểm định kết quả mô hình cấu trúc SEM Sử dụng kỹ thuật Boostrap để đánh giá độ tin cậy của các ước lượng trong mô hình Cuối cùng kết luận và đưa ra những hàm ý quản trị để nhà quản trị có thể vận dụng để nâng cao đạo đức cho tổ chức.

Thang đo sơ bộ

Thang đo sự hài lòng trong công việc: Dựa vào các nghiên cứu trước đây và nghiên cứu định tính, biến sự hài lòng trong công việc kí hiệu là JS được đo lường bằng thang đo JSQ JSQ bao gồm 20 câu hỏi đại diện cho năm yếu tố như sau: sự hài lòng với người giám sát (4 biến quan sát), sự hài lòng về đồng nghiệp (4 biến quan sát), sự hài lòng về lương (4 biến quan sát), sự hài lòng về thăng tiến (4 biến quan sát) và sự hài lòng về công việc (4 biến quan sát) Các mục này được đánh giá theo thang đo quãng Likert 5 điểm Trong đó, mức độ hài lòng công việc cao được biểu thị bằng điểm trung bình cao trên 3 JSQ đã được chứng minh là có độ tin cậy và chấp

Luận văn Kinh tế quản lý nhận được Thang đo JSQ được sử dụng trong nghiên cứu (Koh và Boo, 2001; Ahmed và cộng sự (2012); Lu và cộng sự, 2016) JSQ đã áp dụng thành công ở các nước châu Á như Singapore, Ấn Độ, Pakistan nên việc áp dụng và chấp nhận thang đo này ở Việt Nam là tốt Cuối cùng thang đo này mất khoảng 10 phút để hoàn thành

Thang đo đạo đức tổ chức: Dựa trên bốn khía cạnh của đạo đức tổ chức gồm sự ủng hộ quản lý cấp cao cho hành vi đạo đức, môi trường đạo đức, sự liên kết thành công sự nghiệp với hành vi đạo đức và nhận thức đạo đức do Daveninderak,K (2009) xác định Trong đó:

 Thang đo Sự ủng hộ quản lý cấp cao cho hành vi đạo đức được Koh và Boo

(2001) điều chỉnh phát triển dựa trên Hunt et al (1984) để đo lường sự ủng hộ quản lý cấp cao cho hành vi đạo đức Một thành phần được thêm vào để đưa ra 4 biến quan sát Các biến quan sát này được đo bằng thang đo quãng 5 điểm, từ 1 (rất không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý) Điểm trung bình cao thể hiện cao sự ủng hộ quản lý cấp cao mạnh mẽ cho hành vi đạo đức

 Thang đo gắn kết hành vi đạo đức với sự thành công nghề nghiệp sử dụng thang đo của Koh và Boo (2001), thang đo được phát triển bởi Hunt và cộng sự

(1984) gồm 3 biến quan sát Koh và Boo (2001) bổ sung một biến quan sát để đưa ra 4 biến quan sát Mỗi biến quan sát đo bằng thang đo quãng 5 điểm, từ 1(rất không đồng ý) đến 5(rất đồng ý) Điểm trung bình cao thể hiện cao sự gắn kết chặt chẽ giữa hành vi đạo đức và thành công trong sự nghiệp

 Thang đo môi trường đạo đức tổ chức sử dụng thang đo ECQ của Cullen và cộng sự (1993) Ba loại môi trường đạo đức được đánh giá: (1) môi trường vị lợi, nhấn mạnh đến lợi ích của công ty; (2) môi trường vị kỉ, nhấn mạnh đến lợi ích của nhân viên; và (3) môi trường chuẩn tắc, nhấn mạnh việc tuân thủ các quy tắc và quy trình vận hành Một mục bổ sung đã được thêm vào từng loại môi trường (Koh và Boo, 2001) Mỗi một môi trường gồm 4 biến quan sát, tổng cộng có 12 biến quan sát được đo lường bằng thang đo quãng 5 điểm, từ 1 (rất không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý) Điểm trung bình cao thể hiện cao việc xây dựng môi trường đạo đức tổ chức

 Thang đo nhận thức đạo đức, được đo lường thông qua bảng câu hỏi được phát triển bởi VanSant và cộng sự (2006) Gồm bảy biến quan sát và đo lường bằng thang đo quãng 5 điểm, từ 1 (rất không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý) Điểm trung bình cao thể hiện mạnh mẽ của việc nhận thức đạo đức

Do sự khác nhau về văn hóa và mức độ phát triển kinh tế, có thể thang đo đã được thiết lập tại các nước phát triển chưa thật sự phù hợp môi trường Việt Nam Cho nên thang đo sẽ được điều chỉnh và bổ sung thông qua việc phỏng vấn, thảo luận nhóm

Bảng 3.1 Tổng hợp thang đo sự hài lòng trong công việc

Khía cạnh Thang đo gốc Thang đo sơ bộ Tác giả

1 My organization pays better than competitors

Công ty của tôi trả lương tốt hơn so với các công ty khác trong ngành (Koh và

2 My pay is adequate considering the responsibilities I have

Lương của tôi tương xứng với trách nhiệm của tôi

3 I am underpaid for what I do Tôi được trả lương thấp hơn so với những gì tôi đã làm

4 My fringe benefits aregenerous Tôi nhận được nhiều phúc lợi từ công ty

1 I do not like the basis on which my organization promotes people

Tôi không thích những tiêu chuẩn mà công ty của tôi dựa đó vào để thăng tiến nhân viên

2 Promotions are infrequent in my organ ization

Việc thăng tiến ít khi xảy ra trong công ty của tôi

3 If I do a good job, I am likely to get promoted

Nếu tôi làm việc tốt, tôi có khả năng được thăng tiến

4 I am satisfied with my rate of advancement

Tôi hài lòng với mức thăng tiến của mình trong công việc

1 The people that I work with do not give me enough support Đồng nghiệp không giúp đỡ tôi hết mình trong công việc

2 In my organization, when I ask people to do things, the job gets done

Trong công ty của tôi, khi tôi nhờ mọi người làm điều gì đó thì sẽ được hỗ trợ

3 I enjoy working with the people in my organization

Tôi thích được làm việc chung với đồng nghiệp của mình

4 In my organization, I work with responsible people

Trong công ty, tôi được làm việc chung với những người có trách nhiệm

1 The managers I work for back me up

Người quản lý mà tôi làm việc luôn ủng hộ tôi

2 The managers I work for are competent

Người quản lý mà tôi làm việc có đủ năng lực

3 My supervisors do not listen to me

Người quản lý của tôi không chịu lắng nghe tôi

4 Management does not treat me Các lãnh đạo trong công ty đối xử

Luận văn Kinh tế quản lý fairly với tôi không công bằng

1 My job is interesting Công việc của tôi thú vị

2 I feel good about the amount of responsibility in my job

Tôi cảm thấy hài lòng về khối lượng công việc của mình

3 I would rather be doing another job

Tôi thích một công việc khác hơn là công việc hiện tại

I get little sense of accomplishment from doing my job

Tôi không có cảm giác đạt được thành công trong công việc của mình

Bảng 3.2 Tổng hợp thang đo đạo đức tổ chức

Khíacạnh Thang đo gốc Thang đo sơ bộ Tác giả

Top manageme nt support for ethical behavior -

Sự ủng hộ của lãnh đạo cấp cao với hành vi đạo đức

1 Top management in my organization has clearly conveyed that unethical behavior will not be tolerated

Nhà lãnh đạo cấp cao trong công ty của tôi đã truyền đạt rõ ràng những hành vi phi đạo đức sẽ không được tha thứ

2 Top management in my organization should have higher ethical standards than they do now

Nhà lãnh đạo cấp cao trong công ty của tôi nên có những tiêu chuẩn đạo đức cao hơn những gì họ đang áp dụng bây giờ

3 If a manager in my organization is discovered to have engaged in unethical behavior that results primarily in personal gain rather than corporate gain, he will be promptly reprimanded

Nếu một nhà lãnh đạo ở trong công ty của tôi bị phát hiện liên quan đến hành vi phi đạo đức mà kết quả chủ yếu đạt được phục vụ cho lợi ích cá nhân nhiều hơn lợi ích cho công ty, thì sẽ bị khiển trách ngay lập tức

4 If a manager in my organization is discovered to have engaged in unethical behavior, he will be promptly reprimanded even if the behavior results primarily in corporate gain

Nếu một nhà lãnh đạo trong tổ chức của tôi bị phát hiện có liên quan tới hành vi phi đạo đức thì người đó sẽ bị khiển trách ngay lập tức, dù cho hành vi đó đem đến lợi ích cho công ty

1 My organization emphasizes the importance of furthering its interests

Công ty của tôi nhấn mạnh tầm quan trọng của việc gia tăng lợi ích của công ty

2 Employees in my organization are not expected to be concerned with the organization's interests all the time

Nhân viên trong tổ chức của tôi không phải lúc nào cũng quan tâm đến lợi ích của công ty

3 All decisions and actions in my organization are expected to contribute to the organization's interests

Tất cả mọi quyết định và hành động trong công ty của tôi đều được mong đợi sẽ đóng góp vào lợi ích của công ty

4 Work that hurts my organization's interests can be acceptable

Công việc mà làm tổn hại tới lợi ích của công ty có thể được chấp nhận

1 Concern for employees is prevalent in my organization

Việc quan tâm đến nhân viên là việc phổ biến trong công ty của tôi

2 My organization does not emphasize employee welfare

Công ty của tôi không chú trọng đến phúc lợi cho nhân viên

3 All decisions and actions in my organization are expected to result in what is generally best for everyone

Mọi quyết định và hành động trong công ty của tôi đều được mong đợi đem đến những điều tốt nhất cho tất cả mọi người

4 My organization does not consider the well-being of all employees

Tổ chức của tôi không quan tâm đến chế độ đãi ngộ tất cả các nhân viên

Khía cạnh Thang đo gốc Thang đo sơ bộ Tác giả

1 Compliance with organization rules and procedures is very important in my organization

Việc tuân theo những chính sách và luật lệ là rất quan trọng đối với công ty của tôi

2 Employees in my organization are not expected to stick to organization policies strictly

Nhân viên trong công ty của tôi không phải tuân thủ nghiêm ngặt những chính sách của công ty

3 People who do not follow organization rules and procedures are not viewed favorably in my organization

Những người mà không tuân theo những luật lệ và chính sách thì sẽ không có được cái nhìn thiện cảm trong công ty

4 My organization does not emphasize the importance of its rules, procedures and policies

Công ty của tôi không chú trọng đến tầm quan trọng của những luật lệ, quy định và chính sách

Associatio n between ethical behavior and career success

-Gắn kết hành vi đạo đức với sự thành công sự nghiệp

1 Successful managers in my organization are more ethical than unsuccessful managers

Những nhà lãnh đạo thành công trong công ty của tôi có nhiều phẩm chất đạo đức hơn là những nhà lãnh đạo không thành công

2001) 2.In order to succeed in my organization, it is often necessary to compromise one's ethics

Tuân theo những quy tắc đạo đức của chính mình là điều cần thiết để thành công trong công ty của tôi

3 Successful managers in my organization withhold information that is detrimental to their self interest

Những nhà lãnh đạo thành công trong công ty của tôi che giấu những thông tin gây bất lợi cho lợi ích của họ

4 Successful managers in my organization make rivals look bad in the eyes of important people

Những nhà lãnh đạo thành công trong công ty của tôi làm xấu hình ảnh của đối thủ trong mắt những người quan trọng

5 Successful managers in my organization look for a "scape-goat" when they feel they may be associated with failure

Nhà lãnh đạo thành công trong công ty của tôi tìm kiếm một “người đỡ đạn” khi họ cảm thấy có thể bị thất baị

6 Successful managers in my organization take credit for the ideas and accomplishments of others

Nhà lãnh đạo thành công trong tổ chức của tôi lập công từ ý tưởng và thành công của người khác

7 Ethical behavior is important for success in my organization

Hành vi đạo đức là quan trọng để thành công trong công ty của tôi

1 In this company, people protect their own interest above other considerations

Trong công ty của tôi, mọi người đặt lợi ích cá nhân của họ lên trên lợi ích của người khác

2 There is no room for one’s own personal morals or ethics in this company

Trong công ty của tôi không có chỗ cho những người có chủ nghĩa cá nhân

3 It is expected that each individual is cared for when making decisions here

Mỗi cá nhân đều mong đợi sẽ được quan tâm khi nhà lãnh đạo đưa ra một quyết định trong công ty

4 The most important concern is the good of all the people in the company Điều quan trọng nhất được quan tâm trong công ty chính là lợi ích của tất cả mọi người

Thang đo gốc Thang đo sơ bộ

5 In this company, people are expected to follow their own personal and moral beliefs

Trong công ty của tôi, mọi người đều mong đợi tuân theo giá trị đạo đức của riêng họ

6 In this company, people are guided by their own personal ethics

Trong công ty của tôi, mọi người được dẫn dắt bởi giá trị đạo đức của riêng họ

7 The most important consideration in this company is each person’s sense of right and wrong Điều được quan tâm nhất trong công ty của tôi là ý thức của cá nhân về điều đúng và điều sai.

Phương pháp nghiên cứu

Trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp hỗn hợp nghiên cứu định tính và định lượng Trong đó, nghiên cứu định lượng là chủ yếu

Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh những điểm chưa phù hợp ở thang đo và bảng câu hỏi nghiên cứu Tất cả các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu đạo đức tổ chức, sự hài lòng công việc đều được kiểm định ở các nước công nghiệp phát triển Sau khi xác định vấn đề, tìm kiếm các tài liệu có liên quan đến các khái niệm được đăng trên các tạp chí khoa học xếp hạng Q1, Q2 Tiến hành phỏng vấn 10 chuyên gia Các chuyên gia sẽ được tham khảo thang đo gốc Sau đó trình bày quan điểm về việc giữ nguyên, lược bỏ hay điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh thực tế Đối tượng tham gia: thực hiện phỏng vấn 10 chuyên gia là người cấp quản lý, người lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM đáp ứng đầy đủ các tiêu chí: kinh nghiệm làm việc từ 2 năm trở lên tại các doanh nghiệp

Có kiến thức và hiểu biết về đạo đức tổ chức Thông tin về các đối tượng tham gia thảo luận được liệt kê trong phụ lục 2 - thông tin các chuyên gia tham gia thảo luận

Xây dựng dàn bài thảo luận: nhằm thu thập dữ liệu định tính bằng dàn bài thảo luận bao gồm các phần: giới thiệu mục đích và tính chất cuộc nghiên cứu, phần thứ hai là khơi dậy không khí hướng dẫn các chuyên gia trình bày quan điểm của mình, phần thứ ba gồm các câu hỏi định hướng cho quá trình thảo luận và cuối cùng là kết thúc Nội dung được trình bày trong phụ lục 1 - dàn bài thảo luận phỏng vấn

Phân tích và tổng hợp kết quả: Trong buổi phỏng vấn chuyên gia, mỗi chuyên gia sẽ có những quan điểm khác nhau về các khái niệm nghiên cứu Tỷ lệ

Luận văn Kinh tế quản lý đồng thuận được tính bằng cách lấy tổng số ý kiến đồng thuận chia cho tổng số người tham gia để quyết định việc đưa hay không một yếu tố vào thang đo khảo sát chính thức Kết quả thu nhận được sẽ phân thành 2 nhóm: đồng thuận và bác bỏ như bảng 3.3 Nếu kết quả trên 50% các thành viên đề xuất loại bỏ ý biến, nhóm sẽ thống nhất loại bỏ biến quan sát đó Kết quả thảo luận nhóm hầu hết các tiêu chí đo lường đã phản ánh cơ bản đầy đủ cho mỗi yếu tố

Bảng 3.3 ý nghĩa tỷ lệ đồng thuận Nhóm Tỷ lệ đồng thuận (x) Kết quả Ý nghĩa

1 X >= 50% Đồng thuận Chấp nhận đưa vào thang đo

2 X < 50% Bác bỏ Bác bỏ không đưa vào thang đo

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Xây dựng thang đo và bảng khảo sát: Dựa trên kết quả của cuộc thảo luận nhóm, tiến hành điều chỉnh bổ sung thang đo gốc để phù hợp bối cảnh điều kiện Việt Nam Cấu trúc bảng câu hỏi gồm các phần: phần mở đầu giải thích lý do, mục tiêu nghiên cứu đề tài, phần gạn lọc giúp loại bỏ các đối tượng không phù hợp, phần chính bao gồm các câu hỏi đặc thù để thu thập dữ liệu định lượng, phần kết thúc bao gồm câu hỏi thông tin đáp viên và lời cảm ơn Bảng câu hỏi hoàn chỉnh sau khi kết thúc quá trình nghiên cứu định tính được trình bày trong phụ lục 3 - bảng câu hỏi khảo sát

Tóm tắt kết quả nghiên cứu định tính: nhìn chung các chuyên gia đều đồng tình về nội dung các khái niệm trong bảng khảo sát Tiếp sau đó, qua phỏng vấn sơ bộ để các chuyên gia thực hiện đánh giá, bổ sung, điều chỉnh các biến quan sát và từ ngữ sử dụng trong thang đo đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc sao cho phù hợp và dễ hiểu nhất cho những người thực hiện bảng khảo sát chính thức sau này

Kết quả đã điều chỉnh một số từ ngữ như: sự liên kết hành vi đạo đức thành gắn kết hành vi đạo đức”, “công ty khác thành đối thủ cạnh tranh”, “tổ chức thay bằng công ty”, “nhà quản trị thành nhà lãnh đạo”, “thủ tục thành chính sách”, “cấp trên thành người quản lý”, “căn cứ thành tiêu chuẩn”, “thành tựu thành thành công” Ngoài ra khi hỏi về sự ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng trong công việc thì các chuyên gia đều đồng ý rằng có mối quan hệ tích cực Sau khi ghi nhận đóng góp, điều chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ và thành bảng khảo sát chính

Luận văn Kinh tế quản lý thức sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức

Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tiến hành khảo sát chính thức để thu thập thông tin định lượng Phương pháp mẫu sử dụng là chọn mẫu phi xác xuất Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để gạn lọc các khái niệm dùng trong nghiên cứu Xử lý bằng phần mềm thống kê AMOSS

3.3.2.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu

Chọn mẫu và đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát: người lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TP HCM

Kích thước mẫu: Xác định theo nguyên tắc, tỉ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, tức là kích thước mẫu = (số biến đưa vào phân tích *5) theo Hair và cộng sự (2003) Trong nghiên cứu này tác giả lấy kích thước mẫu theo công thức: N >= 5*x (trong đó x là số biến quan sát) Mô hình nghiên cứu gồm có 50 biến quan sát như vậy kích thước mẫu tối thiểu là 50*5 = 250 phiếu Để đạt được kích thước mẫu đề ra, 300 phiếu khảo sát đã gửi đi khảo sát trực tiếp và 20 bảng khảo sát online Những phiếu không hợp lệ sẽ loại ra trước khi đưa vào phần mềm SPSS Với những phiếu hợp lệ sẽ được xử lý và chạy phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20.0

Kỹ thuật lấy mẫu: Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác xuất theo Hair và cộng sự, 2006 (trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2012) Tác giả thu thập dữ liệu qua các học viên liên thông, văn bằng hai, cao học tại trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM và cả thu thập mẫu online Đáp viên bao gồm nhiều thành phần khác nhau với nhiều ngành nghề, độ tuổi, vị trí nghề nghiệp vì vậy có thể cung cấp những dữ liệu phong phú, khi kết hợp mẫu có thể đem lại ý nghĩa cho bảng câu hỏi Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bảng câu hỏi nguyên gốc  Thảo luận nhóm Điều chỉnh  Bảng câu hỏi điều tra

3.3.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi được thiết kế theo 3 bước sau:

Bước 1: Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên các thành phần và thuộc tính đo lường

Luận văn Kinh tế quản lý sau khi nghiên cứu định tính

Bảng 3.4 Thang đo Likert 5 điểm

Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý

Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm với 5 mức độ “ Rất không đồng ý” đến

“Rất đồng ý” để đánh giá mức độ đồng ý/ không đồng ý của đối tượng khảo sát như bảng 3.4

Bước 2: Bảng câu hỏi sơ bộ được thiết kế và tiến hành phỏng vấn thử với 10 đối tượng khảo sát để đánh giá sơ bộ thang đo và điều chỉnh câu từ cho phù hợp với nội dung nghiên cứu cũng như phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam để đảm bảo đối tượng khảo sát có thể hiểu và trả lời đúng với mục đích của bài nghiên cứu

Bước 3: Sau khi căn cứ vào kết quả phỏng vấn thử, tác giả hiệu chỉnh thành bảng câu hỏi chính thức sử dụng để thu thập thông tin mẫu nghiên cứu Bảng câu hỏi cho nghiên cứu này dự kiến bao gồm bốn phần:

 Phần 1: Câu hỏi gạn lọc

 Phần 2: Các câu hỏi nhằm thu thập sự đánh giá của người lao động đối với các thành phần của sự hài lòng trong công việc

 Phần 3: Các câu hỏi nhằm thu thập sự đánh giá của người lao động đối với các thành phần của đạo đức tổ chức

 Phần 4: Thông tin nhân khẩu học được sử dụng để thu thập dữ liệu liên quan cần đo lường để đạt được các mục tiêu của nghiên cứu.

Quy trình thu thập dữ liệu

Để thu thập dữ liệu, tiến hành phát trực tiếp bảng câu hỏi kết hợp với gửi qua email thông qua bảng câu hỏi nghiên cứu, 300 bảng câu hỏi đã được gửi tới các học viên buổi tối tại trường Đại Học Kinh tế TP.HCM Bảng câu hỏi được phát cho mỗi cá nhân và thu thập ngay sau khi được hoàn thành Đồng thời, tác giả cũng gửi bảng câu hỏi online qua email và mạng xã hội cho bạn bè để có thêm dữ liệu Chỉ những bảng câu hỏi đáp ứng đầy đủ yêu cầu (không bỏ trống nhiều hơn 3 câu hỏi) và được đáp viên trả lời trong thời gian nhiều hơn 15 phút (để đảm bảo đáp viên đọc kỹ câu

Luận văn Kinh tế quản lý hỏi và không trả lời qua loa) mới được chấp nhận Mẫu điều tra được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện, phi xác xuất

Thông tin về mẫu thu thập: Có 300 bảng câu hỏi được phát đi (bao gồm trực tiếp 300 bảng câu hỏi và 20 bảng câu hỏi thu thập được qua Google Docs) Sau khi sàng lọc, loại bỏ các kết quả trả lời không hợp lệ (bỏ trống nhiều câu hoặc trả lời giống nhau từ đầu tới cuối), thu được 280 phiếu hợp lệ (đạt tỉ lệ 95.67%) Các bảng câu hỏi được giữ bí mật và thông tin đáp viên được giữ kín Đáp viên trước khi làm bảng câu hỏi thì đều được giới thiệu đầy đủ về mục đích của nghiên cứu Đồng thời, mẫu bao gồm những người trả lời có các đặc điểm khác nhau về nhóm tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, vị trí và kinh nghiệm làm việc.

Phương pháp phân tích dữ liệu

Toàn bộ dữ liệu được xử lý bằng phần mềm Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật phân tích được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết mô hình phương trình cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling) và sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20 và phần mềm AMOS (Analysis Of Moment Structures)

Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Các câu hỏi hoàn thành xong được thu thập về trước tiên cần phải được sàng lọc, những câu trả lời không đủ đáp án sẽ bị loại bỏ

Dữ liệu sau khi thu thập xong sẽ được mã hóa và nhập vào bảng tính exel Dữ liệu đã hoàn thành được phân tích bằng chương trình máy tính SPSS (Programmer for Social Science) Điểm số cho các thang đo được diễn đạt một cách tiêu cực sẽ được đảo nghịch trước khi chạy SPSS Các thang đo được đảo nghịch điểm bao gồm:

 (JS3) Tôi được trả lương thấp hơn so với những gì tôi đã làm

 (JS5) Tôi không thích những quy định mà công ty của tôi dựa đó vào để thăng tiến nhân viên

 (JS6) Việc thăng tiến ít khi xảy ra trong công ty của tôi

 (JS9) Đồng nghiệp không hỗ trợ tôi hết mình trong công việc

 (JS15) Quản lí của tôi không chịu lắng nghe tôi

 (JS16) Các lãnh đạo trong công ty đối xử với tôi không công bằng

 (JS19) Tôi thích một công việc khác hơn là công việc hiện tại

 (JS20) Tôi không có cảm giác đạt được thành tích trong công việc của mình

 (MS2) Nhà lãnh đạo cấp cao trong công ty của tôi nên có những tiêu chuẩn đạo đức cao hơn những gì họ đang áp dụng bây giờ

 (EC4) Công việc mà làm tổn hại tới lợi ích của công ty có thể được chấp nhận

 (EC6) Công ty của tôi không chú trọng đến phúc lợi cho nhân viên

 (EC8) Công ty của tôi không quan tâm đến đãi ngộ tất cả các nhân viên

 (EC10) Nhân viên trong công ty của tôi không phải tuân thủ nghiêm ngặt những chính sách của công ty

 (EC12) Công ty của tôi không chú trọng đến tầm quan trọng của những luật lệ, quy định và chính sách

 (BS3) Những nhà lãnh đạo thành công trong công ty của tôi che giấu những thông tin gây bất lợi cho lợi ích của họ

 (BS4) Những nhà lãnh đạo thành công trong công ty của tôi làm xấu hình ảnh của đối thủ trong mắt những người quan trọng

 (BS5) Nhà lãnh đạo thành công trong công ty của tôi tìm kiếm một người đỡ đạn khi họ cảm thấy có thể bị thất baị

 (BS6) Nhà lãnh đạo thành công trong công ty của tôi lấy công từ ý tưởng và thành tựu của người khác

 (EP1) Trong công ty của tôi, mọi người đặt lợi ích cá nhân của họ lên trên lợi ích của người khác

Sau đó sẽ tiến hành phân tích:

Thống kê mô tả là phương pháp được sử dụng để mô tả những đặc trưng của mẫu nghiên cứu theo các dấu hiệu phân biệt đã định sẵn Cung cấp các tóm tắt đơn giản về mẫu nghiên cứu và các thước đo Thông qua phần mềm SPSS tác giả thực hiện thu thập số liệu tóm tắt trình bày tính toán mô tả các đặc trưng khác nhau của mẫu để phản ánh một cách tổng quát đối tượng nghiên cứu

 Kiểm định thang đo bằng Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha

Luận văn Kinh tế quản lý Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach’s Alpha, để loại bỏ các biến không phù hợp Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 và thành phần thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 được xem xét để loại khỏi thang đo

 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

Nhằm mục đích kiểm tra và xác định các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu từ kết quả phân tích Cronbach’s Alpha để tạo ra các biến mới từ các biến đã cho phù hợp với mẫu xem xét Các nhân tố được rút gọn này sẽ có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến quan sát ban đầu

Các tiêu chí đánh giá trong phân tích nhân tố khám phá(EFA) như sau: các biến có hệ tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 đều bị loại KMO > 0.5, kiểm định Barlett có p-value < 0.05, hệ số Eigen-value tối thiểu bằng 1, phương sai trích tối thiểu là 50% (Hair và cộng sự, 2006) Phương pháp rút trích sử dụng là phương pháp Principal Axis factoring, với phép xoay Promax để giải thích cấu trúc dữ liệu

 Kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA

Phân tích khẳng định nhân tố để khẳng định tính phân biệt, sự tương thích với dữ liệu thị trường của mô hình Theo Hair và cộng sự (2010) Mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường khi đạt các mức độ như bảng 3.5

Bảng 3.5: Quy tắc đánh giá mức độ phù hợp mô hình cấu trúc

Chỉ số Ngưỡng chấp nhận

Chi-square/df (cmin/df) < 3 thì tốt, < 5 đôi khi chấp nhận được

 Kỹ thuật phân tích mô hình cấu trúc SEM : Để đánh giá mức độ phù hợp mô hình, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Tiêu chuẩn kiểm định được lựa chọn theo thông lệ ở mức ý nghĩa 5% Mô hình phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM- Structural equation model) được sử dụng cho việc kiểm

Luận văn Kinh tế quản lý định các mối quan hệ giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu được đề cập trong chương 2 và kiểm định Bootstrap

Chương này đã trình bày về quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu Nghiên cứu định tính để điều chỉnh thang đó cho phù hợp với môi trường các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM và phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác xuất Nghiên cứu chính thức kiểm định mô hình cũng như những giả thuyết nghiên cứu Sẽ phân tích cụ thể kết quả trong chương tiếp theo Luận văn Kinh tế quản lý

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đặc điểm mẫu

Tiến hành thu thập dữ liệu nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi khảo sát theo phương pháp thuận tiện Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp tới học viên của các lớp liên thông, cao học và văn bằng hai tại trường Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời, tác giả cũng gửi bảng online đến các đáp viên khác, tuy nhiên chủ yếu vẫn là bảng khảo sát trực tiếp Tổng cộng có 300 bảng khảo sát giấy được phát ra, trong đó thu được 285 phiếu và có 260 phiếu phù hợp Về khảo sát online, thu được 20 bảng, tổng cộng số phiếu khảo sát thu được là 280

Về loại hình tổ chức, 20.7% đáp viên làm việc ở tổ chức Nhà nước, 11.1% làm việc ở tổ chức liên kết chính phủ và 68.2% làm việc ở tổ chức tư nhân/công ty Trách nhiệm hữu hạn Về quy mô tổ chức, đa số đáp viên làm việc trong các tổ chức có quy mô nhỏ hơn 50 nhân viên (35%), quy mô từ 51 đến 199 nhân viên cũng chiếm tỷ lệ khá cao là 23.2%, lớn hơn 500 nhân viên chiếm 28.9%, còn lại quy mô từ 200 đến

Về thời gian hoạt động và làm việc trong tổ chức, vì độ tuổi của đáp viên chủ yếu là từ 20-29 nên thời gian phục vụ trong tổ chức tương đối thấp, chiếm phần lớn là ít hơn 5 năm (82.5%), từ 5 đến 10 năm chiếm 13.9% và lớn hơn 10 năm chiếm 3.6% Đặc điểm mẫu được trình bày tại bảng 4.1

Về độ tuổi, phần lớn đáp viên nằm trong khoảng từ 20 đến 24 tuổi (32.5%) và độ tuổi từ 25 đến 29 chiếm 55.7%, tử 30 đến 35 chiếm 9.6%, còn lại 36 đến 39 chiếm 1.8% và trên 45 chiếm 0.4%, không có đáp viên nằm ở độ tuổi từ 40 đến 44 Về giới tính, các đáp viên chủ yếu là nữ với 192 trên tổng số 280 người tham gia, chiếm 68.5%, còn lại là nam giới (chiếm 31.5%)

Bảng 4.1: Bảng tổng hợp đặc điểm của mẫu nghiên cứu

Tiêu thức Tiêu chí phân loại Số lượng

Trung học Cao đẳng, Đại học Sau Đại học Khác Tổng

Tình trạng hôn nhân Độc thân Đã kết hôn Tổng

Vị trí công việc hiện tại

Hành chính/ văn phòng Trợ lý giám đốc Kỹ thuật

Quản trị/quản trị cấp cao Giám đốc điều hành Khác

Tiêu thức Tiêu chí phân loại Số lượng

< 50 nhân viên 51-199 nhân viên 200-499 nhân viên

Thời gian hoạt động tại tổ chức

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Về trình độ học vấn, phần lớn đáp viên hoàn thành xong chương trình Đại học, Cao đẳng, chiếm 78.9% trên tổng số, 54 đáp viên (19.3%) có trình độ sau Đại học, còn lại là trình độ trung học (1.1%) và trình độ khác chiếm 0.7% trong tổng số 280 đáp viên.Tình trạng hôn nhân: 82.9% đáp viên tham gia khảo sát chưa kết hôn và 17.1% đã lập gia đình

Vị trí công việc hiện tại: các đáp viên có công việc chủ yếu là hành chính văn phòng (68.1%), các vị trí công việc hiện tại bao gồm trợ lý giám đốc (2.1%), kỹ thuật (10%), quản trị/quản trị cấp cao (5.4%), giám đốc điều hành (7%) và công việc khác chiếm 20% Có thể thấy, thành phần công việc quản lý cấp cao chiếm tỷ lệ khá thấp tham gia phỏng vấn (12.4%), còn lại chủ yếu là các vị trí cấp trung và cấp thấp

Đánh giá thang đo

4.2.1 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

Dựa vào kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ta đo lường sự phù hợp của thang đo và loại bỏ bớt các biến không phù hợp khỏi mô hình nghiên cứu Thang đo sự hài lòng trong công việc sau khi đánh giá sơ bộ bao gồm 5 thành phần và 20 biến quan sát Hài lòng về thu nhập đo bằng 4 biến quan sát, hài lòng về thăng tiến đo bằng 4 biến quan sát, hài lòng về đồng nghiệp đo bằng 4 biến quan sát, hài lòng về giám sát, lãnh đạo đo bằng 4 biến quan sát, hài lòng về công việc đo bằng 4 biến quan sát

Bảng 4.2 Tổng hợp Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu bị xóa

Sự ủng hộ của nhà lãnh đạo cấp cao với hành vi đạo đức MS: Cronbach’s Alpha = 0.618

Môi trường vị kỉ ECL: Cronbach’s Alpha = 0.280

Môi trường vị lợi ECB: Cronbach’s Alpha = 0.796

Gắn kết hành vi đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp BS: Cronbach’s Alpha = 0.897

Nhận thức đạo đức EP: Cronbach’s Alpha = 0.937

Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu bị xóa

Môi trường chuẩn tắc ECP: Cronbach’s Alpha = 0.801

Sự hài lòng về thu nhập JSPAY: Cronbach’s Alpha= 0.844

Sự hài lòng về thăng tiến JSPRO: Cronbach’s Alpha= 0.688

Sự hài lòng về đồng nghiệp JSCW: Cronbach’s Alpha= 0.795

Sự hài lòng về quản lý giám sát JSSP: Cronbach’s Alpha= 0.683

Sự hài lòng về công việc JSSW: Cronbach’s Alpha= 0.756

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự ủng hộ của lãnh đạo cấp cao với hành vi đạo đức” có độ tin cậy thấp Trong trường hợp này, việc hiệu chỉnh biến, loại bỏ thang đo MS2 nhằm tăng độ tin cậy của biến là cần thiết Thang đo biến “môi trường vị kỉ” có độ tin cậy quá thấp (0.280) nên ta kết luận biến không có ý nghĩa và loại biến ra khỏi mô hình nghiên cứu tất cả các biến quan sát còn lại sẽ được sử dụng trong phân tích CFA tiếp theo Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha được tổng hợp tại bảng 4.2

Sau khi tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo, biến “môi trường vị kỉ” đã bị loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu, vì vậy trong nhóm biến “môi trường của tổ chức” ta chỉ giữ lại biến “môi trường vị lợi” và “môi trường chuẩn tắc” Bởi vì thang “môi trường vị kỷ” có độ tin cậy quá thấp không có ý nghĩa thống kê, ngoài ra việc loại bỏ thang đo xét theo mặt giá trị văn hóa là phù hợp với điều kiện văn hóa Việt Nam

Vì thực tế cho thấy rằng, đối với các tổ chức ở Việt Nam thì việc giá trị lợi ích của cá nhân đặt lên hàng đầu trong một tổ chức không do những người nhân viên quyết định mà phụ thuộc vào cấp lãnh đạo cấp cao quyết định Mọi quyết định hành vi đưa ra đều mang tính lợi ích chung cao nhất cho một tập thể tổ chức chứ không tập trung vào một cá nhân Họ sẵn sàng có thể loại bỏ một vài cá nhân khỏi tổ chức để có thể giữ lợi ích chung cho tập thể Cụ thể là các hành vi sa thải trong tổ chức, một vài cá nhân có thể họ sẵn sàng loại bỏ để duy trì tồn tại của tổ chức qua giai đoạn khó khăn vì một mục tiêu chung cuối cùng Chính vì vậy việc loại bỏ thang đo môi trường vị kỷ là phù hợp tình hình cụ thể Việt Nam Ngoài ra, việc loại bỏ thang đo này cũng phù hợp với các nghiên cứu trước đó tại Malaysia, Singapore Nên trong nghiên cứu này biến môi trường vị kỷ sẽ được loại bỏ

Thang đo “Sự ủng hộ của nhà lãnh đạo cấp cao với hành vi đạo đức” (MS2) có độ tin cậy thấp Trong trường hợp này, việc hiệu chỉnh biến, loại bỏ các thang đo không phù hợp nhằm tăng độ tin cậy của biến là cần thiết Sau khi tiến hành loại bỏ thang đo MS2, độ tin cậy của biến đã tăng lên 0.618 Xét giá trị nội dung của việc loại biến MS2 của thang đo sự ủng hộ lãnh đạo cấp cao đến hành vi đạo đức thì đa số đối tượng khảo sát cho rằng những nhà quản lý cấp cao không nên có những tiêu

Luận văn Kinh tế quản lý chuẩn đạo đức cao hơn hiện tại Do đó tác giả nhận thấy việc loại biến MS2 sẽ không làm ảnh hưởng giá trị nội dung của thang đo Sau khi loại biến MS2 ra khỏi thang đo thì hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên rõ rệt

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi phân tích Cronbach’s Alpha cho 10 thang đo và 50 biến quan sát, kết quả có một biến quan sát MS2 bị loại và 4 biến quan sát EC1, EC2, EC3, EC4 thuộc thang đo môi trường vị kỉ (ECL) bị loại Vì vậy còn 45 biến quan sát còn lại sẽ được sử dụng để thực hiện phân tích nhân tố EFA

Bảng 4.3 Kết quả phân tích nhân tố EFA

EP BS JSPAY JSCW JSPRO JSSW ECB JSSP ECP MS

Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo sát

Kết quả EFA được trình bày ở bảng 4.3 cho thấy các hệ số factor loading đều > 0.5, hệ số KMO= 0.792 lớn hơn 0.5 thích hợp để tiến hành phân tích yếu tố khẳng định CFA Kiểm định barlet có ý nghĩa thống kê p-value < 0.05 như vậy các biến có tương quan với nhau, có 10 nhân tố rút ra có giá trị Eigen-value > 1, do đó 10 nhân tố này được giữ lại trong mô hình phân tích yếu tố Phương sai giải thích bằng 59,5% lớn hơn 50% cho thấy phân tích đạt yêu cầu, chứng tỏ dữ liệu nghiên cứu sử dụng phân tích khám phá nhân tố là phù hợp và 10 nhóm yếu tố giải thích được 59,5% độ biến thiên của dữ liệu Hơn nữa các biến đo lường đều nằm ở những thành phần như đã được giả thuyết trong chương 2 Các biến quan sát đều có hệ số tải lớn hơn 0.5 nên các biến quan sát đều có ý nghĩa

Từ đó ta có được 10 khái niệm chính sử dụng trong mô hình nghiên cứu Có

10 nhân tố được rút ra, tiến hành đặt tên cho các nhân tố như bảng 4.4 Tạo giá trị đại diện cho các nhân tố: Sau khi tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha và loại bỏ

Luận văn Kinh tế quản lý các thang đo và biến không phù hợp, ta sử dụng chức năng “Transform” của SPSS để tạo giá trị đại diện cho các nhân tố bằng phép tính “MEAN” (tính trung bình)

Bảng 4.4 Bảng tạo giá trị đại diện cho các nhân tố Nhân tố

Tên Kí hiệu Thành phần

1 Sự ủng hộ lãnh đạo cấp cao với hành vi đạo đức

2 Môi trường đạo đức vị lợi ECB EC5, EC6, EC7, EC8

3 Môi trường đạo đức chuẩn tắc ECP EC9, EC10, EC11, EC12

4 Gắn kết hành vi đạo đức và sự thành công nghề nghiệp

BS BS1, BS2, BS3, BS4, BS5, BS6, BS7

5 Nhận thức đạo đức EP EP1, EP2, EP3, EP4, EP5, EP6, EP7

6 Sự hài lòng về lương JSPAY JS1, JS2, JS3, JS4

7 Sự hài lòng về thăng tiến JSPRO JS5, JS6 , JS7, JS8

8 Sự hài lòng về đồng nghiệp JSCW JS9, JS10, JS11, JS12

9 Sự hài lòng về quản lý JSSP JS13, JS14, JS15, JS16

10 Sự hài lòng về công việc JSSW JS17, JS18, JS19, JS20

Năm khái niệm đầu tiên là khái niệm thành phần của khái niệm đạo đức tổ chức Cấu trúc thang đo của đạo đức tổ chức gồm có 5 khái niệm thành phần như trên và các biến quan sát cho từng khái niệm cũng đã liệt kê như trên Năm khái niệm tiếp theo là thành phần của khái niệm “sự hài lòng công việc” và các biến quan sát cho từng khái niệm như đã liệt kê tại bảng 4.4 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh: Từ các giả thuyết bên trên Mô hình nghiên cứu điều chỉnh được đề xuất như sau:

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Nguồn: Tác giả đề xuất dựa trên các kết quả nghiên cứu

Sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức

Gắn kết hành vi đạo đức với thành công trong sự nghiệp

Nhận thức về đạo đức

Hài lòng về thăng tiến

Hài lòng về đồng nghiệp

Hài lòng về giám sát

Hài lòng về công việc

Sự hài lòng trong công việc

Phân tích nhân tố khẳng định CFA

Đầu tiên, phân tích nhân tố khẳng định CFA được sử dụng để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường, để kiểm nghiệm người ta sử dụng Chi-square (CMIN); Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df); Chỉ số thích hợp so sánh (CFI – Comparative Fit Index); Chỉ số Tucker& Lewis (TLI – Tuker & Lewis index); chỉ số RMSEA (Root Mean Error Approximation) Mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định Chi-square có p-value < 0.05

4.3.1 Phân tích CFA biến sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc được giả thuyết gồm 5 thành phần đó là sự hài lòng về lương (JSPAY), hài lòng về thăng tiến (JSPRO), hài lòng về đồng nghiệp (JSCW), hài lòng về giám sát (JSSP), hài lòng về công việc (JSSW) Tất cả các thành phần đều được đo lường bằng thang đo có 4 biến quan sát Mô hình CFA của thang đo được trình bày ở hình 4.2 Kết quả CFA cho thấy mô hình có Chi-Square = 332.540 và 160 bậc tự do với giá trị p=0.000 Kiểm định Chi-square cho thấy mô hình đạt mức khác biệt không có ý nghĩa ở mức 5% Các chỉ số đo lường độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường RMSEA=0.62, GFI=0.855, CFI=0.940 đều đạt yêu cầu Trọng số của cả 5 thành phần đều cao và có ý nghĩa thống kê Vì vậy có thể kết luận rằng các biến quan sát đo lường 5 thành phần JSPAY, JSPRO, JSCW, JSSP, JSSW của khái niệm sự hài lòng trong công việc đạt được giá trị hội tụ Độ tin cậy thang đo được đánh giá qua: độ tin cậy hỗn hợp (CR) và tổng phương sai trích (AVE) được trình bày bảng 4.5

Bảng 4.5 Tổng hợp hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích

Các thành phần Hệ số tin cậy hỗn hợp (CR) Tổng phương sai trích (AVE)

Hình 4.2 Phân tích CFA nhân tố biến sự hài lòng trong công việc

Kết quả CFA cho thấy 5 thành phần JSPAY, JSPRO, JSCW, JSSP, JSSW của thang đo sự hài lòng trong công việc đạt được giá trị phân biệt

Bảng 4.6 Hệ số tương quan giữa các thành phần sự hài lòng trong công việc

Hệ số tương quan Sai lệch chuẩn Giá trị P

4.3.2 Phân tích CFA mô hình tới hạn

Mô hình tới hạn dùng để kiểm định giá trị phân biệt của tất cả các khái niệm nghiên cứu trong nghiên cứu này Mô hình tới hạn được trình bày ở hình 4.3

Hình 4.3 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA chuẩn hóa

Kết quả của phân tích cấu trúc tuyến tính cho thấy giá trị Chi-Square= 388.874 và

263 bậc tự do với giá trị p-value =0.000 Kiểm định chi-square cho thấy mô hình có ý nghĩa thống kê ở mức 5% Các chỉ số đo lường độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường khác như RMSEA= 0.41 < 0.8, CMIN/df= 1.479 < 2, AGFI, GFI, TLI

Luận văn Kinh tế quản lý đều đạt trên 0.9 nên đạt yêu cầu Vậy mô hình tới hạn đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến tại bảng 4.7 Độ tin cậy thang đo được đánh giá qua 2 chỉ số: độ tin cậy hỗn hợp (CR), tổng phương sai trích (AVE) được trình bày tại bảng 4.8

Bảng 4.7: Đánh giá giá trị phân biệt

Mối quan hệ giữa các nhân tố r SE CR P

BS < > JSSW -0.036 0.0599371 17.28478 0.000 ECP < > ECB 0.164 0.0591640 14.13022 0.000 ECP < > MS 0.296 0.0572884 12.28871 0.000 ECP < > JSPAY 0.287 0.0574529 12.41017 0.000 ECP < > JSPRO 0.021 0.0599628 16.32679 0.000 ECP < > JSCW 0.301 0.0571946 12.22144 0.000 ECP < > JSSP 0.030 0.0599490 16.18041 0.000 ECP < > JSSW -0.066 0.0598452 17.81261 0.000 ECB < > MS 0.231 0.0583539 13.17821 0.000 ECB < > JSPAY 0.108 0.0596252 14.96012 0.000 ECB < > JSPRO -0.018 0.0599663 16.9762 0.000 ECB < > JSCW 0.370 0.0557196 11.30661 0.000 ECB < > JSSP 0.139 0.0593938 14.49647 0.000 ECB < > JSSW -0.079 0.0597886 18.04693 0.000

Mối quan hệ giữa các nhân tố r SE CR P

Kết quả phân tích ở bảng 4.7 cho thấy p-value đều < 0.05 nên hệ số tương quan của từng cặp khái niệm khác biệt so với 1 ở độ tin cậy 95% Do đó, các khái niệm đạt được giá trị phân biệt Theo kết quả bảng 4.8, các giá trị độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích của mỗi thang đo đều thỏa mãn yêu cầu CR > 0.7 và tổng phương sai trích AVE > 0.5 Như vậy có thể khẳng định các thang đo đạt yêu cầu

Bảng 4.8 Tổng hợp hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích được Các thành phần Hệ số tin cậy hỗn hợp (CR) Phương sai trích (AVE)

Kiểm định giá trị hội tụ: Thang đo được xem là đạt giá trị hội tụ khi các trọng số

Luận văn Kinh tế quản lý chuẩn hóa của các thang đo > 0.5 và có ý nghĩa thống kê (Gerbring & Anderson, 1998; Hair & cộng sự, 1992) Sau khi thực hiện CFA bằng Amoss kết quả cho thấy tất cả các biến quan sát đều có trọng số có giá trị lớn hơn 0.5 và các giá trị p-value đều nhỏ hơn 0.05 tức có ý nghĩa thống kê Từ các kết quả có thể kết luận thang đo đạt giá trị hội tụ, xem chi tiết tại phụ lục

Tính đơn nguyên: Từ kết quả thu được mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường và không có tương quan giữa các sai số đo lường nên có thể kết luận đạt tính đơn nguyên.

Phân tích phương trình SEM và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Mô hình điều chỉnh sau khi loại bỏ những yếu tố không đạt về độ tin cậy và giá trị hội tụ, tác giả tiến hành phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Trong nghiên cứu này Mô hình cấu trúc SEM được trình bày ở hình 4.4

Hình 4.4 Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy các giá trị Chi-square = 497.503, bậc tự do bằng 383, và có giá trị p= 0.000 Các chỉ số đo lường độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường khác như CMIN/df= 1.299 < 2, RMSEA= 0.33 < 0.8, AGFI, GFI, TLI đều đạt trên 0.9 nên đạt yêu cầu Vì vậy mô hình đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường

Hệ số Beta chuẩn hóa cho biết mức độ tác động của 5 biến độc lập EP, BS, ECB đến biến phụ thuộc JS là khác nhau Theo đó ảnh hưởng của biến EP là lớn nhất (Beta=0.620), tiếp đến là biến BS (Beta = 0.529), biến MS (Beta=0.340) và ECB (Beta= 0.236) được trình bày tại bảng 4.9

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm

Tác động Giá trị ước lượng

Giá trị tới hạn P-value

Ước lượng mô hình lý thuyết bằng Boostrap

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp Boostrap với số lượng mẫu lập lại N=1.000 Kết quả ước lượng từ 1.000 mẫu được tính trung bình kèm theo độ chệch được trình bày trong bảng 4.10

Bảng 4.10 Kết quả ước lượng Boostrap với N=1.000

Parameter Ước lượng ML Ước lượng Boostrap

ML SE SE SE-SE Mean Bias SE-Bias CR

Từ kết quả bảng 4.10 nhận thấy độ chệch tuy xuất hiện nhưng không nhiều và lớn Giá trị /CR/ hầu hết rất nhỏ (< 1.96), không có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95%, hay nói cách khác kết quả ước lượng từ mẫu ban đầu được tính trung bình và giá trị

Luận văn Kinh tế quản lý này có xu hướng gần với ước lượng của tổng thể Do đó có thể kết luận các ước lượng trong mô hình SEM sau hiệu chỉnh là tin cậy được

4.6 Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Sau khi kiểm tra tính tương thích của mô hình nghiên cứu với dữ liệu thị trường, các giả thuyết nghiên cứu được đưa vào kiểm tra Trong nghiên cứu này có 4 giả thuyết được đặt ra và kiểm định bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu được tóm tắt như trong bảng 4.11

Bảng 4.11 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết Beta p-value Kết luận

H1: Sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao tới hành vi đạo đức tác động dương đến sự hài lòng trong công việc

H2b: Môi trường vị lợi tác động dương đến sự hài lòng trong công việc

H2c: Môi trường chuẩn tắc tác động dương đến sự hài lòng trong công việc

H3: Gắn kết giữa hành vi đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp tác động dương đến sự hài lòng trong công việc

H4: Nhận thức đạo đức tác động dương đến sự hài lòng trong công việc

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Sau khi đã trình bày các kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo(với 50 biến) bằng cách kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha, kết quả cho thấy có 45 biến phù hợp với môi trường nghiên cứu trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TPHCM, loại biến MS2 trong thang đo sự ủng hộ lãnh đạo cấp cao với hành vi đạo đức vì có tương quan biến tổng < 0.3 Và loại bỏ thang đo ECL vì có độ tin cậy Cronbach’s Alpha < 0.6 Sau đó tác giả phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá tương quan giữa các biến

Luận văn Kinh tế quản lý với nhau, các biến đều có hệ số tải nhân tố > 0.5, các nhóm nhân tố còn lại đều đạt giá trị hội tụ khá tốt

Căn cứ vào kết quả phân tích, giá trị p-value của các mối quan hệ thì những giả thuyết nghiên cứu có giá trị p-value < 0.05 sẽ được chấp nhận Có nghĩa đề tài sẽ chấp nhận các giả thuyết H1, H2b, H3 và giả thuyết H4 Giả thuyết H2c bị bác bỏ Dấu của những mối quan hệ: MS và JS; ECB và JS, BS và JS; EP và JS đều là dấu dương, do đó có thể khẳng định các mối quan hệ này theo hướng tích cực

Kết quả nghiên cứu còn cho thấy các trọng số chuẩn hóa đều dương nên các biến sự ủng hộ lãnh đạo cấp cao cho hành vi đạo đức, gắn kết hành vi đạo đức và thành công sự nghiệp, môi trường vị lợi, nhận thức đạo đức đều có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng công việc Trong đó thì yếu tố nhận thức đạo đức tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc vì trị tuyệt đối của trọng số chuẩn hóa là 0.620 lớn nhất trong bốn số 0.620, 0.340, 0.236, 0.529

Nhìn chung, kết quả của bài nghiên cứu này có những điểm nhất quán và không nhất quán với những bài nghiên cứu được thực hiện trước kia về ảnh hưởng của đạo đức đến sự hài lòng công việc Như bài nghiên cứu của Daveninderak, K (2009) tại Malaysia đã chỉ ra rằng sự ủng hộ của nhà lãnh đạo cấp cao (MS) cũng như gắn kết hành vi đạo đức và thành công trong nghề nghiệp (BS) có thể tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc (JS) của người lao động Trong khi đó, Daveninderak, K

(2009) lại không tìm thấy mối tương quan giữa môi trường đạo đức trong tổ chức và nhận thức về đạo đức với sự hài lòng trong công việc Hay nghiên cứu trước đây của Koh và Boo (2001) tại Singapore cũng chỉ ra rằng ba yếu tố của đạo đức (Sự ủng hộ của nhà lãnh đạo cấp cao (MS), môi trường đạo đức (ECB) và gắn kết hành vi đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp (BS) có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc (JS) (ở các khía cạnh như thu nhập, thăng tiến, đồng nghiệp, quản lý giám sát và công việc) Tuy nhiên tại Việt Nam, chỉ có yếu tố môi trường đạo đức (chủ nghĩa vị lợi - ECB), gắn kết hành vi đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp (BS) và nhận thức đạo đức (EP) có ý nghĩa tác động tới sự hài lòng của người lao động Đây là một phát hiện thú vị và có ý nghĩa quan trọng cho các nhà lãnh đạo tại Việt Nam trong

Luận văn Kinh tế quản lý công tác quản lý và đào tạo cung cấp việc nhận thức đạo đức cho nhân viên

Bảng 4.12 Tóm so sánh với các nghiên cứu trước Các nghiên cứu Kết quả nghiên cứu

(MS),(BS),(EC) có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc, nhưng không tìm thấy mối tương quan giữa nhận thức đạo đức với sự hài lòng trong công việc

(MS), (EC), (BS) có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, nhưng không tìm thấy nhận thức đạo đức có tương quan với sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu này tại Việt Nam

(MS), chỉ có môi trường đạo đức vị lợi (ECB), (BS) và EP có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

Tất cả những điều này chứng minh rằng tại những khu vực, quốc gia khác nhau, các vấn đề về đạo đức tác động khác nhau đến sự hài lòng của người lao động, không thể áp dụng các nghiên cứu tại các nước phương Tây hay thậm chí là tại Malaysia để áp dụng tại môi trường Việt Nam mà không có nghiên cứu và kiểm chứng phù hợp Kết quả của việc phân tích dữ liệu còn cho thấy có mối tương quan giữa sự ủng hộ lãnh đạo cấp cao cho hành vi đạo đức, môi trường đạo đức tổ chức, gắn kết hành vi đạo đức với thành công trong nghề nghiệp và nhận thức đạo đức với sự hài lòng trong công việc của người lao động và điều này phù hợp với điều kiện môi trường các doanh nghiệp Việt Nam tại TPHCM hiện nay

Chương 4 đã trình bày kết quả kiểm định các giả thuyết về tác động đạo đức tổ chức với sự hài lòng trong công việc của người lao động Kết quả chấp nhận cả 4 giả thuyết nghiên cứu, điều đó cho thấy tất cả các thành phần của đạo đức tổ chức có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Chương 5 sẽ đưa ra hàm ý cho nhà quản trị và đồng thời nêu lên những mặt còn hạn chế của đề tài nghiên cứu

Tiêu đề	Ảnh Hưởng Của Đạo Đức Tổ Chức Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Người Lao Động: Nghiên Cứu Các Doanh Nghiệp Việt Nam Tại Tp. Hồ Chí Minh
Tác giả	Lê Trương Thảo Nguyên
Người hướng dẫn	TS. Trần Đăng Khoa
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2019
Thành phố	Tp. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	136
Dung lượng	4,11 MB