Ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần, với vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người lao động trong doanh nghiệp tp hcm

Tôi xin cam đoan rằng, luận văn “Ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần, với vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người lao động trong doan

Tổng quan nghiên cứu

Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu

Trong những năm gần đây, sự căng thẳng trong công việc (sau đây được gọi là stress công việc) đã là một khái niệm dần quen thuộc với nhiều người Sự tác hại của stress công việc là điều không thể chối cãi Thế nhưng, không phải ai cũng biết rằng hậu quả khi phải chịu đựng stress công việc trong thời gian dài sẽ dẫn đến một hội chứng với tên gọi rất mới lạ, đó là cạn kiệt sức lực vì công việc (burnout) Hội chứng này có nhiều nguyên nhân nhưng thể hiện nhưng nổi bật và quan trọng nhất vẫn là sự kiệt sức về tinh thần Nói một cách khác, sự kiệt sức về tinh thần là kết quả đầu tiên và rõ nét của việc chịu đựng stress công việc kéo dài, và hệ quả của sự kiệt sức về tinh thần này là rất nguy hiểm Hiện tại, hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc cũng như sự kiệt sức về tinh thần trong tổ chức chưa được lưu tâm bởi các nhà lãnh đạo, quản lý và cả chính người lao động, mặc dù sự ảnh hưởng tiêu cực đó ngày càng được chứng minh một cách rõ nét Theo thống kê với trên 20.000 nhân viên tại Pháp, Phần Lan và Thuỵ Điển thì 80% trên tổng số người khảo sát cho biết stress công việc là nguyên nhân gây ra hội chứng cạn kiệt sức lực và 39% số người cho biết đây là nguyên nhân duy nhất gây cho họ hội chứng này (Ahola và c.s., 2005; Vercambre và c.s., 2009; Grensman và c.s., 2016)

Khi đề cập đến những nguyên nhân gây ra stress công việc và sự kiệt sức về tinh thần, các nghiên cứu gần đây cho thấy có rất nhiều yếu tố, trong đó có cả lãnh đạo và lòng tin đối với tổ chức của người lao động Xét về lãnh đạo thì đây là một lĩnh vực rộng với nhiều cách tiếp cận khác nhau Trong đó phẩm chất, đặc tính nhân cách hay hành vi của các nhà lãnh đạo sẽ không những có tác động đến các nhân viên cấp dưới của mình mà còn cả nhận thức tình cảm và cảm xúc của họ về nơi làm việc (Furtner và c.s., 2017; LeBreton và c.s., 2018) Gần đây hướng nghiên cứu về nhân cách tối của lãnh đạo nhận được sự quan tâm khi hướng nghiên cứu này được nhận định là khá thú vị và mới mẻ Đặc biệt, trong các mặt tối của nhân cách thì lãnh đạo tư lợi thu hút được sự chú ý sau khi đã có nhiều nghiên cứu về lãnh đạo ái kỷ xuất hiện, do đó các nhà nghiên cứu đã nhận định đây là một trong những hướng nghiên

LV Thạc sĩ Kinh tế ra điều thú vị rằng thay vì tìm hiểu những tác động tích cực của lòng tin đối với tổ chức thì các tác động tiêu cực của sự hoài nghi đối với tổ chức cũng cần được lưu tâm, vì tác động tiêu cực này đến nhân viên có thể ảnh hưởng lớn hơn là tích cực (Chiaburu và c.s., 2013) Ngoài ra, sự hoài nghi này cũng xuất hiện khắp nơi trong tổ chức và đang có xu hướng gia tăng trong thời gian gần đây (Thomas và Gupta, 2018)

Qua những khái niệm vừa nêu trên như sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức, có thể nhận thấy những vấn đề sau Một là, những khái niệm này còn khá mới với nhiều người trong những năm gần đây trên thế giới, đặc biệt là tại Việt Nam một quốc gia đang phát triển Hai là, tác động tiêu cực của chúng với tổ chức đang dần được làm rõ qua các nghiên cứu gần đây, và để có thể khẳng định mạnh mẽ hơn thì cần có nhiều thêm nữa những nghiên cứu về vấn đề này

Ba là, do cùng tác động tiêu cực lên tổ chức nên có thể chúng sẽ có mối quan hệ nào đó với nhau, cần thiết phải được làm rõ và kiểm định ở những bối cảnh khác nhau trên thế giới Vì vậy, các nghiên cứu để làm rõ những vấn đề này tại Việt Nam là cần thiết

TP.HCM là một ba thành phố lớn của Việt Nam, đồng thời cũng là một trong những trung tâm văn hoá – kinh tế lớn của cả nước Những năm vừa qua, sự phát triển kinh tế của TP.HCM đã cải thiện chất lượng cuộc sống đáng kể Tuy nhiên, do những đòi hỏi ngày càng cao của môi trường công việc, những vấn đề về sức khoẻ thể chất lẫn tinh thần của người lao động cũng gia tăng Theo đó, hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc và sự kiệt sức về tinh thần cũng dần xuất hiện theo Trên thế giới, một số người lao động làm việc trong các doanh nghiệp tại đã có các biểu hiện của hội chứng này, mặc dù họ chưa bao giờ nghe về nó Thêm vào đó, với sự phát triển nhanh chóng của môi trường công việc và công nghệ, các dạng tâm lý tiêu cực như sự hoài nghi đối với tổ chức của người lao động cũng có thể xuất hiện nhiều hơn TP.HCM được xem như nơi có tiềm năng để nghiên cứu về những vấn đề khá mới này

LV Thạc sĩ Kinh tế về tinh thần, với vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người lao động trong doanh nghiệp TP.HCM” được tác giả chọn lựa.

Tình hình nghiên cứu trong nước và thế giới

1.2.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới

Có một câu thành ngữ tiếng Anh :”Every coin has two sides” – tạm dịch là đồng xu nào cũng có hai mặt Câu nói trên thể hiện việc cần thiết phải xem xét hai mặt của cùng một vấn đề Thực tế, những nghiên cứu về nhân cách tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức hay sự kiệt sức về tinh thần đã được thực hiện trên thế giới từ những thập niên trước đây Một số nghiên cứu điển hình có thể kể đến ví dụ như : nghiên cứu của Christie và Geis (1970) về nhân cách tư lợi, nghiên cứu của Dean và cộng sự (1998) về sự hoài nghi đối với tổ chức, nghiên cứu của Lee và Ashforth

(1996) về sự kiệt sức về tinh thần nằm trong hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc Tuy nhiên, các tác động tiêu cực đến tổ chức của chúng mới được quan tâm gần đây vì tác động tiêu cực này thể hiện mạnh mẽ hơn so với tích cực (Chiaburu và c.s.,

2013) Điều này có thể lý giải là vì bản chất tâm lý con người có xu hướng phản mạnh với những ảnh hưởng tiêu cực hơn là tích cực (Baumeister và c.s., 2001; Hobfoll,

1989) Đặc biệt, khi xét trong cùng một tình huống, những cảm xúc tiêu cực của nhân viên có thể dẫn đến một hệ quả bi quan hơn khi so với những trạng thái cảm xúc tích cực mang lại (Grichnik và c.s., 2011) Vì vậy, một số nghiên cứu gần đây trên thế giới đã tập trung vào các mặt khác của tổ chức như lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức hay sự kiệt sức về tinh thần Các nghiên cứu nói trên tập trung vào các hướng chính được tổng quan như sau

Thứ nhất, các nghiên cứu này tập trung làm rõ các khái niệm và đo lường chúng với nhiều thang đo Nghiên cứu về lãnh đạo tư lợi dựa trên các nghiên cứu về đặc tính của những người mang nhân cách tư lợi và đều dựa trên nền tảng từ nghiên cứu của Christie và Geis (1970) Đây cũng là nghiên cứu được quan tâm nhiều vì đầu tiên đưa ra khái niệm và thang đo về nhân cách tư lợi, đồng thời đặt nền móng cho các nghiên cứu về sau Nghiên cứu nhằm làm rõ sự hoài nghi với tổ chức của người

LV Thạc sĩ Kinh tế cộng sự (2015) phát triển thêm khái niệm này nhằm phân biệt nó với các khái niệm khác Nghiên cứu sự kiệt sức về tinh thần và hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc dựa trên nền tảng các nghiên cứu của Maslach và cộng sự (1986); và sau này được Cordes và Dougherty (1993) làm rõ hơn về cơ chế hình thành nên hội chứng này

Thứ hai, các nghiên cứu tập trung vào tìm hiểu các tác động, chủ yếu là tiêu cực lên tổ chức Điều này được khái quát rõ nhất trong các nghiên cứu tổng hợp gần đây Để có cái nhìn về người lao động mang nhân cách tối và lãnh đạo với ba mặt tối bao gồm lãnh đạo tư lợi, LeBreton và cộng sự (2018) đã tổng hợp kết quả của các nghiên cứu và chỉ ra rằng chúng có ảnh hưởng đến tổ chức như thái độ trong công việc, công tác lãnh đạo, kết quả đầu ra của tổ chức và lên cả tác động qua lại với nhau của lãnh đạo – nhân viên mang nhân cách tối Spain và cộng sự (2016) đề xuất mô hình về giải thích về cơ chế gây ảnh hưởng của lãnh đạo với ba mặt tối, đồng thời đề xuất cần có nhiều nghiên cứu hơn để khẳng định Volmer và cộng sự (2016) nghiên cứu về sự ảnh hưởng của lãnh đạo lên sự thành công trong nghề nghiệp và hành xử của nhân viên cấp dưới, kết quả cho thấy mỗi mặt nhân cách tối của lãnh đạo ảnh hưởng khác nhau đến nhân viên cấp dưới Các nghiên cứu tổng hợp về tiền tố và hệ quả của sự hoài nghi đối với tổ chức có thể kể đến như của Chiaburu và cộng sự

(2013), nghiên cứu này chỉ ra nhiều tiền tố như: nhân khẩu, khuynh hướng của nhân viên, các trải nghiệm làm việc tích cực và tiêu cực, đồng thời cũng chỉ ra những hệ quả tiêu cực lên các mặt như thái độ và hành vi của nhân viên Nghiên cứu về sự kiệt sức tinh thần có thể kể đến nghiên cứu của Lee và Ashforth (1996) khi làm rõ các tác động của từng thành phần trong hội chứng cạn kiệt sức lực Kết quả nghiên cứu này cho thấy, riêng sự kiệt sức về tinh thần thì có các tiền tố giống như hội chứng cạn kiệt sức lực, đó là vấn đề về nhu cầu và nguồn lực, còn hệ quả của sự kiệt sức về tinh thần là thái độ và hành vi của người lao động

Cuối cùng, hai nghiên cứu gây chú ý gần đây khi kết hợp cả ba khái niệm này vào mô hình nghiên cứu nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa chúng Gkorezis và cộng sự (2015) đã thực hiện nghiên tại các bệnh viện công tại Hy Lạp với mẫu khảo

LV Thạc sĩ Kinh tế nguyên nhân gây ra sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên và vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức là tăng cường mối quan hệ này lên Stradovnik và Stare

(2018) đã thực hiện nghiên cứu tại các tổ chức công ở Slovenia, với 463 nhân viên để kiểm định lại mối quan hệ này lần nữa, kết quả cho thấy giữa các khái niệm này có mối quan hệ tương quan với nhau

1.2.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam

Tại Việt Nam, các nghiên cứu về sự kiệt sức về tinh thần cũng như hội chứng cạn kiệt sức lực về tinh thần tại Việt Nam là rất ít Một số nghiên cứu chỉ dừng lại ở stress công việc như nghiên cứu của Nguyễn Quốc Nghi (2018) đã thực hiện với mẫu khảo sát 283 nhân viên ngân hàng đang làm việc tại khu vực đồng bằng sông Cửu Long, nghiên cứu này nhằm kiểm định lại các nguyên nhân gây stress công việc và ảnh hưởng của nó đến kết quả làm việc của nhân viên Một số nghiên cứu đi sâu hơn vào hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc như nghiên cứu của Nguyen và cộng sự

(2018) thực hiện với 430 y tá tại 3 bệnh viện lớn Việt Nam, nghiên cứu này nhằm kiểm định lại yếu tố điều khiển trong công việc ảnh hưởng thế nào đến ba thành phần của hội chứng này Các nghiên cứu riêng cho sự kiệt sức về tinh thần trong tổ chức tại Việt Nam hiện nay chưa tìm thấy

Các nghiên cứu về lãnh đạo tại Việt Nam nhìn chung vẫn theo định hướng về các mặt tích cực của phẩm chất và phong cách lãnh đạo Nghiên cứu của Khuong và Nhu (2015) tìm hiểu về lãnh đạo đạo đức và văn hoá tổ chức ảnh hưởng thế nào đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức, nghiên cứu được thực hiện với 300 nhân viên toàn thời gian làm việc trong ngành du lịch tại TP.HCM Yuan và cộng sự (2018) đã thực hiện nghiên cứu với 618 nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ tại Việt Nam, nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa lãnh đạo đạo đức, sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên và hành vi lời nói của nhân viên Các nghiên cứu về lãnh đạo với nhân cách tối cũng như lãnh đạo tư lợi trong các tổ chức tại Việt Nam hiện nay chưa được tìm thấy

Tương tự như lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức của người lao động cũng là một khái niệm mới tại Việt Nam và hiện nay các nghiên cứu về vấn đề vẫn

LV Thạc sĩ Kinh tế về lòng tin đối với tổ chức và các mối quan hệ của nó Điển hình như Trong Tuan

Vấn đề và mục tiêu nghiên cứu

Việt Nam là một nước đang phát triển và TP.HCM là một trong những đầu tàu về kinh tế của cả nước, hoạt động kinh tế tại đây diễn ra sôi nổi và đa dạng Từ thực tiễn cho thấy, vấn đề sức khoẻ thể chất lẫn tinh thần của người lao động trong tổ chức cần được quan tâm trong quá trình phát triển kinh tế liên tục và môi trường kinh doanh đầy biến động Hiện tại, mặc dù được ghi nhận rằng đây là một vấn đề chung của cả thế giới nhưng tại TP.HCM chưa được lưu tâm nhiều, và trong tương lai có thể vấn đề này sẽ trở nên nghiêm trọng nếu không có được sự quan tâm thích đáng để có các điều chỉnh phù hợp

Từ những thông tin làm nền tảng trên, cho thấy vấn đề sự kiệt sức về tinh thần và các tiền tố của nó cần được làm rõ tại TP.HCM Câu hỏi nghiên cứu đầu tiên được đặt ra đó là, các khái niệm đã nêu trên trong đề tài tác động tiêu cực đến tổ chức như thế nào? Câu hỏi nghiên cứu thứ hai đó là, mối quan hệ giữa các khái niệm này ra sao? Liệu tại một bối cảnh khác như TP.HCM thì các kết quả nghiên cứu trước đây

LV Thạc sĩ Kinh tế xuất nào có thể đưa ra nhằm hạn chế các tác động tiêu cực này đối với tổ chức?

Với những phân tích trên, nghiên cứu này tập trung vào những mục tiêu cụ thể như sau

Mục tiêu thứ nhất là kiểm định lại mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần của người lao động trong các doanh nghiệp tại TP.HCM Đồng thời kiểm định lại vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức

Mục tiêu thứ hai là đánh giá và so sánh các tác động này với nhau đến sự kiệt sức về tinh thần của người lao động trong các doanh nghiệp tại TP.HCM Đồng thời kiểm định vai trò của các biến điều tiết nếu có

Mục tiêu thứ ba là đề xuất các hàm ý quản trị liên quan nhằm làm giảm các ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến sự kiệt sức về tinh thần có thể có đến người lao động trong các doanh nghiệp tại TP.HCM.

Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Với những mục tiêu nghiên cứu đã trình bày như trên, đối tượng chính trong nghiên cứu này là mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần Trong đó, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức đóng vai trò là tiền tố, còn sự kiệt sức về tinh thần là hệ quả chính của nghiên cứu Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là những người lao động đang làm việc TP.HCM, đồng thời là các học viên cao học hoặc sinh viên bằng 2 chính quy, đang học tập tại Đại Học Kinh Tế TP.HCM Các đối tượng này là những người này đến từ nhiều ngành nghề và lĩnh vực hoạt động, phù hợp với sự đa dạng về ngành nghề của TP.HCM Vì vậy, đặc điểm như vậy nên các đối tượng này có thể đại diện cho đặc những người lao động đang làm việc tại TP.HCM Ngoài ra, những người lao động này thoả các điều kiện như sau:

(1) Là các nhân viên toàn thời gian, hoặc cấp lãnh đạo tổ/đội, quản lý (phó giám đốc, trưởng/phó phòng hoặc bộ phận), trừ các lãnh đạo và quản lý cấp cao nhất;

LV Thạc sĩ Kinh tế toàn thời gian và làm việc cho doanh nghiệp từ 01 năm trở lên

Khái niệm nghiên cứu vừa đề cập ở phần trên có phạm vi rất rộng, có liên quan đến nhiều lĩnh vực và nhiều khía cạnh khác nhau Nghiên cứu này giới hạn ở sự kiệt sức về tinh thần và các tiền tố của nó, lấy bối cảnh tại Việt Nam, cụ thể là TP.HCM bởi vì hai lý do như sau Thứ nhất, người lao động đang làm việc tại TP.HCM là vì họ là những người làm việc trong thành phố lớn nhất tại miền Nam, nơi diễn ra nhiều hoạt động kinh tế và có nhịp sống sôi động Như vậy, họ sẽ có khả năng cao chịu nhiều áp lực về công việc, và xuất hiện sự kiệt sức về tinh thần hơn những nơi khác Thứ hai, trình độ văn hoá tại đây nhìn chung cao hơn khu vực nông thôn nên kiến thức về nơi làm việc, các khái niệm trong đề tài và các mối quan hệ của chúng có thể được định hình rõ nét hơn Và thứ ba là vì TP.HCM là nơi diễn ra các hoạt động kinh tế sôi nổi nên cần nhiều hơn nữa các giải pháp về lãnh đạo cũng như nguồn nhân lực

Các số liệu khảo sát và thống kê của nghiên cứu này được thực hiện từ tháng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được xem là phù hợp với bối cảnh của nghiên cứu này và các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, Tuy nhiên, như đã trình bày các khái niệm trong mô hình nghiên cứu còn khá mới tại Việt Nam cho nên các khái niệm này cần được đánh giá và chỉnh sửa và bổ sung nếu cần thiết để phù hợp hơn với điều kiện cụ thể tại Việt Nam Do đó phương pháp nghiên cứu định tính cần được sử dụng Chính vì vậy, phương pháp nghiên cứu phù hợp nhất cho nghiên cứu này là phương pháp nghiên cứu hỗn hợp Cụ thể về phương pháp nghiên cứu này như sau

Các tài liệu trong và ngoài nước để sử dụng để tổng hợp những vấn đề liên quan đến đề tài và đề xuất mô hình lý thuyết Nghiên cứu nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm xây dựng mô hình thang đo và hiệu chỉnh thang đo khi cần thiết Trong

LV Thạc sĩ Kinh tế các phát biểu (nếu có) để thang đo phù hợp hơn với bối cảnh Việt Nam Trên cơ sở đó, bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ sẽ được xây dựng để tiến hành nghiên cứu sơ bộ định lượng

Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế sẵn để thu thập các dữ liệu cần thiết vì nghiên cứu này tập trung vào việc kiểm định các giả thuyết thống kê nên đây là lựa chọn phù hợp nhất Bối cảnh của nghiên cứu được lựa chọn cụ thể là TP.HCM, một trong ba thành phố lớn nhất của Việt Nam Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua 2 bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ định lượng được tiến hành sau khi đã xây dựng xong bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ, được thực hiện với mẫu khảo sát là 150 người lao động đang làm việc tại TP.HCM Nghiên cứu chính thức được thực hiện đối với các đối tượng khảo sát đã nêu trên Tổng số phiếu khảo sát hợp lệ là 336 phiếu và đã được chọn làm dữ liệu cho nghiên cứu chính thức

Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach's alpha và phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) là kỹ thuật được sử dụng để đánh giá sơ bộ thang đo trong nghiên cứu sơ bộ định lượng Sau đó, nghiên cứu chính thức sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis - CFA) để kiểm định mô hình đo lường và mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling

- SEM) để kiểm định mô hình lý thuyết Các kỹ thuật này được thực hiện thông qua hai phần mềm IBM SPSS 22.0 và IBM AMOS 24.0.

Ý nghĩa của nghiên cứu

1.5.1 Đóng góp về mặt lý thuyết

Mặc dù những vấn đề như sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức gần đây đã thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế giới Tuy vậy, số lượng các nghiên cứu về nó chưa thực sự nhiều và việc kiểm định ở các bối cảnh khác nhau vẫn còn hạn chế Việc kiểm định nghiên cứu tại bối cảnh khác như Việt Nam cụ thể là TP.HCM, nơi có trình độ phát triển kinh tế và nền văn

LV Thạc sĩ Kinh tế các nghiên cứu trước đây Nghiên cứu này dự kiến góp phần bổ sung kiến thức về học thuật như sau

Thứ nhất, nghiên cứu dựa trên lý thuyết duy trì nguồn lực và các mô hình nghiên cứu để kiểm định lại mối quan hệ giữa các khái niệm trên Nghiên cứu cung cấp sự hiểu biết về mối quan hệ giữa sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức

Thứ hai, nghiên cứu cũng đóng góp về mặt lý thuyết cho các khái niệm còn tương đối mới như sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức tại bối cảnh TP.HCM

Cuối cùng, việc kiểm định lại này nhằm cung cấp sự hiểu biết hơn về các vấn đề quan trọng này và có thể là cơ sở tham khảo cho các nghiên cứu sâu hơn

1.5.2 Đóng góp về mặt thực tiễn

Trên cơ sở các kết quả của nghiên cứu này, các nhà lãnh đạo và quản trị sẽ các giải pháp hạn chế được sự kiệt sức về tinh thần và sự hoài nghi đối với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp TP.HCM Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cung cấp tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp tại TP.HCM trong công tác lãnh đạo và quản trị nguồn nhân lực.

Bố cục của nghiên cứu

Nhằm đạt được các mục tiêu đề ra như trên, luận văn này được bố cục thành năm chương với những nội dung chính được trình bày như sau

Chương 1 Tổng quan nghiên cứu: cung cấp một cái nhìn tổng quan ngắn gọn về sự cần thiết của đề tài, các nghiên cứu trước đây, tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước Trong đó, chú trọng việc xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: trình bày tổng quan về cơ sở lý thuyết được sử dụng đẻ làm nền tảng cho nghiên cứu này Đầu tiên, trình bày về lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu Đồng thời là về các ảnh hưởng của các khái niệm này trong tổ chức và sự phát triển của những đo lường cho từng khái niệm

LV Thạc sĩ Kinh tế nghiên cứu và mô hình lý thuyết được đề xuất

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: chương này mô tả các phương pháp được sử dụng cho nghiên cứu này, xây dựng thang đo lường từ các thang đo gốc, thực hiện điều chỉnh thang đo cho phù hợp, thực hiện nghiên cứu sơ bộ và thiết kế chương trình cho nghiên cứu chính thức

Chương 4 Phân tích kết quả và thảo luận các kết quả nghiên cứu: chương này báo cáo về tất cả kết quả nghiên cứu chính thức đã được thực hiện Bắt đầu bằng việc thống kê mô tả mẫu, sau đó là phân tích nhân tích khẳng định và mô hình cấu trúc tuyến tính Chương này cung cấp câu trả lời cho việc phù hợp hay không của các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra ở chương 2

Chương 5 Kết luận và hàm ý của nghiên cứu: trình bày bàn luận về các kết quả nghiên cứu của chương 4, từ đó đưa ra kết luận liên quan Hàm ý quản trị và các giới hạn của nghên cứu cũng được trình bày trong chương này Từ đó đề xuất một số giải pháp và những hướng nghiên cứu trong tương lai

LV Thạc sĩ Kinh tế

Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Giới thiệu

Chương này chủ yếu tổng quan về các tài liệu và nghiên cứu trước đây nhằm thảo luận các lý thuyết nền và khái niệm nghiên cứu liên quan Phần đầu tiên của chương này giới thiệu về thuyết duy trì nguồn lực, các khái niệm về hội chứng cạn kiệt vì công việc, sự kiệt sức về tinh thần Các phân tích tiếp theo là dành cho khái niệm về sự hoài nghi đối với tổ chức Sau đó thảo luận về lãnh đạo, bộ ba tối trong nhân cách và lãnh đạo tư lợi Sau cùng, phân tích các mối quan hệ giữa các khái niệm này và đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.

Thuyết duy trì nguồn lực

Khi nghiên cứu về hội chứng cạn kiệt vì công việc (burnout) nói chung và sự kiệt sức về tinh thần (emotional exhaustion) nói riêng, các nhà nghiên cứu thường sử dụng Thuyết duy trì nguồn lực (Conservation Of Resources) Lý thuyết này được đề xuất bởi tiến sĩ Stevan E Hobfoll qua nghiên cứu của ông (Hobfoll, 1989) Thuyết này có thể được sử dụng kết hợp với các thuyết khác nhằm đưa ra khám phá sâu hơn

Ví dụ như Cropanzano (2003) đã nghiên cứu sử dụng kết hợp thuyết này với Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) Becker (2005) sử dụng kết hợp thuyết này với Thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên ( Leader – Member Exchange Theory) nhằm tìm hiểu vai trò trung gian của biến trao đổi lãnh đạo - thành viên lên mối quan hệ giữa giao tiếp đối đầu và sự kiệt sức về tinh thần Tuy nhiên, khi tìm hiểu những tiền tố hoặc các yếu tố hình thành nên sự kiệt sức về tinh thần, một số nhà nghiên cứu (Lee và Ashforth, 1996; Wright và Cropanzano, 1998; Halbesleben và c.s., 2014) đề xuất đặt Thuyết duy trì nguồn lực ở vị trí trọng tâm Vì vậy, nghiên cứu này chủ yếu sử dụng Thuyết duy trì nguồn lực để giải thích các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu

Lý thuyết duy trì nguồn lực là một lý thuyết về tình trạng căng thẳng chung (stress) của con người Thuyết duy trì nguồn lực mô tả các động lực mà dẫn dắt con người trong việc đồng thời duy trì nguồn lực hiện có của mình và theo đuổi nguồn lực mới Qua đó, Hobfoll đã khẳng định rằng sự căng thẳng tâm lý xảy ra trong ba

LV Thạc sĩ Kinh tế sự mất mát thực tế nguồn lực, và (3) khi tiêu tốn cho nguồn lực nào đó nhưng kết quả sau đó lại không đạt được nguồn lực khác bù vào Thuyết duy trì nguồn lực khẳng định việc mất mát những nguồn lực này sẽ dẫn dắt các cá nhân đến một mức độ cụ thể của stress, bao gồm stress công việc và các khía cạnh khác

Halbesleben (2014) cũng đã sử dụng học thuyết của Hobfoll (1989) và tổng hợp các nghiên cứu liên quan trước đây, và từ đó cũng đã xác định thuyết duy trì nguồn lực bao gồm hai nguyên tắc cơ bản liên quan đến việc bảo vệ các nguồn lực không bị mất Nguyên tắc đầu tiên như Lee và Ashforth (1996) đã khẳng định trước đây, được gọi là “Nguyên tắc ưu tiên với mất mát nguồn lực” (Primacy Of Resource Loss) Nguyên tắc này nói rằng cá nhân cảm thấy bị tổn hại hơn khi bị mất đi nguồn lực so với khi đạt được lợi ích từ chính việc tiêu hao nguồn lực đó Điều này cũng có nghĩa là đó là khi trả giá cho sự mất mát nào đó, người ta sẽ cảm thấy bị tổn hại mặc dù cũng đạt được lợi ích nào đó từ sự trả giá này Nguyên tắc thứ hai được gọi là

“Nguyên tắc đầu tư nguồn lực” (Resource Investment) Nguyên tắc này nói rằng người ta sẽ có xu hướng đầu tư nguồn lực để bảo vệ chống lại sự mất mát nguồn lực, để phục hồi từ sự mất mát, và để đạt được nguồn lực đó Trong hoàn cảnh đối phó này, người ta sẽ đầu tư nguồn lực để ngăn ngừa tổn thất trong tương lai

Mặc dù thuyết duy trì nguồn lực có vẻ như cố gắng giải thích về hành vi cá nhân, nhưng các nghiên cứu dựa trên thuyết duy trì nguồn lực gần đây chỉ nhằm giải thích về stress của cá nhân trong đời sống hàng ngày và công việc, thậm chí xa hơn là về thái độ của nhân viên trong công việc (Wright và Cropanzano, 1998; Cropanzano và c.s., 2003) Ngay cả Hobfoll (1989) ban đầu đề xuất thuyết duy trì nguồn lực cũng nhằm mục đích trên Cho đến nay, các nghiên cứu về hành vi dựa trên thuyết duy trì nguồn lực là chưa có Thuyết duy trì nguồn lực chỉ được các nhà nghiên cứu sử dụng khi nghiên cứu stress tâm lý nói chung và stress công việc Trong môi trường công việc và lĩnh vực nghề nghiệp, thuyết duy trì nguồn lực được ứng dụng để nghiên cứu về hội chứng cạn kiệt sức lực, nhằm kiểm chứng mối quan hệ

LV Thạc sĩ Kinh tế căng thẳng của cá nhân.

Sự kiệt sức về tinh thần

2.3.1 Hội chứng cạn kiệt sức lực

Sự cạn kiệt sức lực vì công việc (burnout – sau đây gọi tắt là sự cạn kiệt sức lực) là một khái niệm liên quan đến stress công việc (work – related stress) Hầu hết các nhà nghiên cứu đều cho rằng stress công việc có nguyên nhân từ các yếu tố đến từ công việc của bản thân người đó theo Selye (1956) và Luthans (1977) trích trong Nguyễn Quốc Nghi (2018) Biến nghiên cứu về sự cạn kiệt sức lực là một biến nghiên cứu khác so với stress công việc Sự cạn kiệt sức lực là một khái niệm nghiên cứu dựa trên nền tảng thuyết duy trì nguồn lực, và có thể hiểu ngắn gọn đó là việc chịu đựng stress trong thời gian dài dẫn đến hiện tượng này (Maslach và c.s., 1986; Cordes và Dougherty, 1993)

Maslach và cộng sự (1986) đã gây được chú ý của các nhà nghiên cứu khi khái quát và đo lường khái niệm sự cạn kiệt sức lực vì công việc (burnout – sau đây gọi tắt là cạn kiệt sức lực) Maslach và cộng sự (1986) cũng được xem như là những người đầu tiên đã đưa ra được khái niệm chuẩn về sự cạn kiệt sức lực (Cordes và Dougherty, 1993; Leiter và c.s., 2014) Theo đó, định nghĩa “Sự cạn kiệt sức lực là một hội chứng tâm lý bao gồm : (a) sự kiệt sức về tinh thần (emotional exhaustion); (b) mất ý chí (depersonalization) và (c) đánh giá thấp thành tựu cá nhân (reduced personal accomplishment)” Sự cạn kiệt sức lực này có thể xảy ra khi các cá nhân làm việc với người khác ở một mức độ nào đó Thành phần chính đó là sự kiệt sức về tinh thần, diễn ra khi các nguồn lực về tinh thần bị rút kiệt và người lao động cảm thấy họ không thể ổn định tâm lý ở một mức độ nào đó Thành phần thứ hai là mất ý chí, ví dụ như tiêu cực, thái độ và cảm xúc hoài nghi về ai đó Thành phần thứ ba là đánh giá thấp thành tựu cá nhân, liên quan đến khuynh hướng đánh giá bản thân tiêu cực khi làm việc với khách hàng Từ đó, người lao động có thể cảm thấy không hạnh phúc và thất vọng với những thành tựu của họ trong công việc

LV Thạc sĩ Kinh tế lực Ngoài ra, họ còn bổ sung hai đặc điểm khác của sự cạn kiệt sức lực đó là : (1) sự cạn kiệt sức lực là một dạng của stress và chịu đựng stress lâu dài là nguồn gốc sâu xa dẫn đến hội chứng này; (2) sự cạn kiệt sức lực là kết quả của một quá trình và tuân theo các nguyên tắc của thuyết duy trì nguồn lực Đặc điểm đầu tiên cho thấy sự kiệt sức về tinh thần là cốt lõi chính và xuất hiện đầu tiên của sự cạn kiệt sức lực, đồng thời nó cũng chính là một dạng stress điển hình Đặc điểm thứ hai được tổng hợp từ các nghiên cứu trước đó nhằm cố gắng giải thích sự hình thành của sự cạn kiệt sức lực từ ba thành phần chính

Tuy có những quan điểm ủng hộ, nhưng khái niệm mà Maslach và cộng sự

(1986) đề xuất vẫn có những tranh cãi, đặc biệt là thành phần thứ hai và thứ ba của khái niệm này Lee và Ashforth (1996) cho rằng sự cạn kiệt sức lực bao gồm (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) sự hoài nghi hoặc (c) sự kết hợp của cả hai yếu tố trên, và các yếu tố này không nhất thiết xuất hiện đồng thời Demerouti và cộng sự (2001) cho rằng sự cạn kiệt sức lực được chia thành ba thành phần như : (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) buông xuôi (disengagement) và (c) đánh giá thấp thành tựu cá nhân (reduced personal accomplishment)

Về sau, Maslach và cộng sự (2001) cũng đưa một định nghĩa khác, “Sự cạn kiệt sức lực là một phản ứng cho việc chịu đựng trong thời gian dài các yếu tố gây căng thẳng tâm lý và quan hệ giữa các cá nhân Hội chứng này được xác định bởi ba thành phần : (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) sự hoài nghi và (c) tình trạng không hiệu quả (của cá nhân)” Từ đây, sự cạn kiệt sức lực chính thức được xem như một hội chứng về tinh thần và thể chất chứ không đơn thuần là một hiện tượng tâm lý như trước

Xét về các triệu chứng, một số nghiên cứu (Leiter, 2005; Khattak và c.s., 2011; Marek và c.s., 2017) đã tiếp cận hội chứng theo các phương pháp y khoa Kết quả chỉ ra rằng triệu chứng thường thấy là mệt mỏi cực độ, kiệt sức về tinh thần, đau lưng, đau đầu, vấn đề về giấc ngủ, rối loạn tiêu hoá, mất khả năng tập trung, khó khăn ra quyết định, cấu gắt và các triệu chứng khác

LV Thạc sĩ Kinh tế và hành xử tại nơi làm việc và cảnh báo về sự gia tăng của hội chứng này, Tổ Chức

Y Tế Thế Giới – World Health Organization (sau đây viết tắt là WHO) đã đưa ra định nghĩa và xếp loại sự cạn kiệt sức lực Hội chứng cạn kiệt sức lực (burnout syndrome) cũng có thể được mô tả ngắn gọn như là cảm giác “sức tàn lực kiệt” ở nơi làm việc, mất hết hứng thú với công việc WHO (2019) định nghĩa hội chứng cạn kiệt sức lực là “hội chứng gây ra bởi căng thẳng mãn tính không kiểm soát được ở nơi làm việc” Hội chứng bao gồm: (a) cảm giác năng lượng bị hút mất hoặc kiệt sức; (b) tinh thần xa cách khỏi công việc, hoặc cảm giác hoài nghi liên quan đến công việc; (c) hiệu quả nghề nghiệp giảm sút Thêm nữa, WHO nhấn mạnh rằng hội chứng này chưa phải là bệnh lý và chỉ là hiện tượng “chỉ liên quan đến công việc và không nên được dùng để mô tả tình trạng (tương tự) trong các lĩnh vực đời sống khác”

Các định nghĩa của sự cạn kiệt sức lực được tóm tắt theo Bảng 2.1 như sau

Bảng 2.1 Hội chứng cạn kiệt sức lực

Khái niệm hội chứng cạn kiệt sức lực Tác giả

Là một hội chứng tâm lý bao gồm : (a) sự kiệt sức về tinh thần

(emotional exhaustion); (b) mất ý chí (depersonalization) và (c) đánh giá thấp thành tựu cá nhân (reduced personal accomplishment)

Là một hội chứng như Maslach và cộng sự (1986) đã định nghĩa Ngoài ra đó còn là: (1) là một dạng của stress và chịu đựng stress lâu dài là nguồn gốc sâu xa dẫn đến hội chứng này; (2) là kết quả của một quá trình và tuân theo các nguyên tắc của thuyết duy trì nguồn lực

Là một hội chứng bao gồm: (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) sự hoài nghi

(c) hoặc sự kết hợp của cả hai yếu tố trên Các yếu tố này không nhất thiết xuất hiện đồng thời

Là một hội chứng bao gồm: (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) buông xuôi

(disengagement) và đánh giá thấp thành tựu cá nhân

Là một hội chứng kết quả phản ứng từ việc chịu đựng trong thời gian dài các yếu tố gây căng thẳng tâm lý và quan hệ giữa các cá nhân Hội chứng bao gồm: (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) sự hoài nghi và (c) tình trạng không hiệu quả (của cá nhân)

LV Thạc sĩ Kinh tế triệu chứng như sau: mệt mỏi cực độ, kiệt sức về tinh thần, đau lưng, đau đầu, vấn đề về giấc ngủ, rối loạn tiêu hoá, mất khả năng tập trung, khó khăn ra quyết định, cáu gắt và các triệu chứng khác

Là một hội chứng liên quan đến công việc, kết quả từ việc chịu đựng các căng thẳng kéo dài tại nơi làm việc (chronic workplace stress), mà các căng thẳng này lại không được kiểm soát tốt Hội chứng bao gồm: (a) cảm giác năng lượng bị hút mất hoặc kiệt sức; (b) tinh thần xa cách khỏi công việc, hoặc cảm giác hoài nghi liên quan đến công việc; (c) hiệu quả nghề nghiệp giảm sút

Nguồn : tổng hợp của tác giả

Các khái niệm hội chứng cạn kiệt sức lực được tổng hợp trong bảng 2.1 cho thấy, sự cạn kiệt sức lực được định nghĩa là một hội chứng Trước đây hội chứng này chỉ được xem là một hội chứng tâm lý nhưng về sau được công nhận là một hội chứng về cả thể chất và tinh thần Định nghĩa của Maslach và cộng sự (2001) và WHO

(2019) có nhiều mặt tương đồng và được sử dụng gần đây Vì vậy nghiên cứu này sử dụng định nghĩa trên khi mô tả hội chứng cạn kiệt sức lực

2.3.1.1 Đo lường hội chứng cạn kiệt sức lực

Từ định nghĩa trên về sự cạn kiệt sức lực của mình, Maslach và cộng sự (1981b) cũng đưa ra thang đo Maslach Burnout Inventory (MBI) Đây được xem là thang đo được chấp nhận và sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu liên quan (Cordes và Dougherty, 1993; Leiter và c.s., 2014; Leiter, 2017)

Sau này, Maslach và cộng sự (2001) cũng đưa ra một định nghĩa khác về hội chứng này, đồng thời giới thiệu một thang đo mới là MBI-General Survey (MBI-GS) nhằm đo lường các thành phần trên Theo Leiter và cộng sự (2014), hiện có ba phiên bản từ thang đó này, đó là : (1) Human Services Scale (MBI-HSS) để đo lường nhân viên dịch vụ, (2) Educators Scale (MBI-ES) để đo lường trong giáo dực, và (3) General Scale (MBI-GS) để đo lường trong nghề nghiệp nói chung Ngoài ra, thành phần sự kiệt sức về tinh thần của MBI-GS là không thay đổi so với thang đo gốc MBI

Lãnh đạo và các cách tiếp cận lãnh đạo

2.5.1 Khái niệm về lãnh đạo

Henry Mintzberg (1973) đã định nghĩa : “Quản trị bao gồm toàn bộ các hoạt động hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức theo cách có hiệu quả và hiệu suất cao thông qua hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, và kiểm soát các nguồn lực của tổ chức” Theo định nghĩa trên thì lãnh đạo được xem như một trong bốn chức năng chính của quản trị Tuy nhiên, trong khoảng thời gian sau đó một số ý kiến cho rằng sự thật thì cả lãnh đạo và quản lý có những điểm khác biệt đáng kể

Khái niệm về lãnh đạo (leadership) và quản trị (management) là khác biệt nhau và sự tranh luận này bắt đầu từ thập niên 1970 Zaleznik (1977) là người đầu tiên đề xuất rằng lãnh đạo và quản trị thuộc về hai hình mẫu người khác nhau Ông cho rằng các nhà quản trị tìm kiếm sự điều khiển, mệnh lệnh, khuếch tán mâu thuẫn nhằm đảm bảo các hoạt động hàng ngày được thực thi; ngược lại với điều đó lãnh đạo xâm nhập vào các vụ lộn xộn nhằm tìm kiếm có cơ hội và các cách khác nhau để đạt mục tiêu Sự khác biệt này được củng cố bởi Kotter (2000) khi cho rằng một nhà quản trị giỏi mang đến các mệnh lệnh và sự nhất quán, trong khi lãnh đạo ra sức đối phó với sự thay đổi Kotter (2000) cũng tin rằng các nhà quản trị điều khiển người khác bằng cách bằng cách đặt họ vào đúng vị trí, còn các nhà lãnh đạo thì động viên và khuyến khích người khác bằng việc thoả mãn các nhu cầu cơ bản của họ

Kotter (2000) cho rằng lãnh đạo và quản trị là hai hệ thống hành động khác biệt và tương hỗ, nghĩa là mỗi bên có thể thực hiên những công việc khác nhau nhưng đều cần thiết cho tổ chức và đều có tầm quan trọng như nhau (Kotter, 2000) Đồng thời cả hai đều cần thiết cho sự thành công trong môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp và không ổn định Lãnh đạo là phải đối mặt với sự thay đổi và khi tổ chức co nhiều thay đổi hơn thì luôn đòi hỏi nhiều sự lãnh đạo hơn Vì vậy mà trong một môi trường luôn đổi thay và nhiều biến cố như hiện nay, lãnh đạo luôn là một trong

LV Thạc sĩ Kinh tế những chủ đề được thảo luận thường xuyên hơn khi nói về hoạt động của tổ chức, thay vì quản trị như lúc trước

Gregoire và Arendt (2004) cho rằng lãnh đạo rất khó để định nghĩa chính xác và có thể thay đổi dựa trên tình huống và cá nhân Ngoài ra khái niệm về lãnh đạo không cần thiết phải đặt ở vị trí quyền lực mà có thể nhiều bối cảnh khác nhau Cũng theo Gregoire và Arendt (2004), một số định nghĩa về lãnh đạo chỉ quan tâm thuần túy đến khía cạnh các chức năng trong hoạt động của người lãnh đạo, một số định nghĩa khác lại mô tả chi tiết quá trình hoạt động của người lãnh đạo Sở dĩ có nhiều định nghĩa khác nhau về lãnh đạo như trên là do các nghiên cứu về lãnh đạo đã sử dụng những cách tiếp cận (approach) khác nhau

Từ những sơ lược về sự khác biệt này và sự quan trọng phải phân biệt hai khái niệm trên, nghiên cứu này đi theo quan điểm xem lãnh đạo là khác biệt so với quản trị và cần thiết phải có một định nghĩa tách biệt so với quản trị Tuy nhiên, thực tế cũng cho thấy một người có thể vừa là nhà lãnh đạo nhưng cũng đồng thời là nhà quản trị mà không phụ thuộc nhiều vào vị trí quản lý cao hay thấp trong tổ chức Vì vậy, nghiên cứu này nhìn nhận các nhà quản trị ở tất cả các cấp từ thấp đến cao đều được xem là các nhà lãnh đạo trong tổ chức Nghiên cứu này sử dụng quan điểm Gregoire và Arendt (2004) rằng lãnh đạo là một khái niệm không nhất thiết phải có định nghĩa cố định, vì nó sẽ phụ thuộc nhiều bối cảnh và sẽ phần nào được làm rõ trong các cách tiếp cận về lãnh đạo

2.5.2 Các cách tiếp cận về lãnh đạo

Gregoire và Arendt (2004) đã tổng hợp các xuất bản về lãnh đạo đã thực hiện trong 100 năm qua và phân loại 5 cách tiếp cận chính về lãnh đạo (với 20 cách tiếp cận nhánh khác nhau) Trong đó có cách tiếp cận về phẩm chất/ đặc tính của nhà lãnh đạo Gregoire và Arendt (2004) cho rằng những nghiên cứu đầu tiên về lãnh đạo xuất hiện từ đầu thập nguyên 1900 với cách tiếp cận phẩm chất lãnh đạo (leadership traits) và chú trọng vào việc xác định những phẩm chất của người lãnh đạo có hiệu quả Có thể kể đến như: Stogdill (1948) và Stogdill (1974) nghiên cứu về các phẩm chất của người lãnh đạo có hiệu quả và các phẩm chất cần có của người lãnh đạo thành công

LV Thạc sĩ Kinh tế như Các nghiên cứu về sau (Digman, 1990; Hough, 1992; Goodstein và Lanyon,

1999) quan tâm đến năm nhóm phẩm chất lãnh đạo, cụ thể là đặc tính nhân cách trong

Mô hình Năm Phẩm chất Lớn (Big Five Model)

Trong nghiên cứu tổng quan gần đây của Yammarino và cộng sự (2005), tập hợp từ 348 nghiên cứu về lãnh đạo đã xuất bản trong 10 năm qua, nghiên cứu không phân thành các nhóm chính mà phân loại cách tiếp cận thành 17 cách cụ thể nhằm nghiên cứu sâu hơn về vấn đề này Nghiên cứu tổng quan Dionne và cộng sự (2014), sử dụng 790 nghiên cứu về lãnh đạo trong vòng 25 năm qua, phân loại tiếp cận về lãnh đạo thành 29 cách, trong đó bao gồm 17 cách tiếp cận Yammarino và cộng sự

(2005) Điều được chú ý là Yammarino (2013) đã đề xuất nghiên cứu một khía cạnh khác của lãnh đạo, đó là ngoài các “mặt sáng” (bright side) thì các “mặt tối” (dark side) của lãnh đạo cũng cần phải được nghiên cứu thêm nữa Điều này được Dionne và cộng sự (2014) nhấn mạnh một lần nữa khi xếp loại hướng nghiên cứu mặt tối trong nhân cách (Dark Personality) của lãnh đạo vào cùng nhóm với 5 phẩm chất lớn (Big Five), và chúng cùng thuộc về nhóm các thuyết về đặc tính nhân cách (Trait theories) Dionne và cộng sự (2014) còn tổng hợp các nghiên cứu tính đến thời điểm đó và chỉ ra rằng số lượng các nghiên cứu về đặc tính nhân cách của lãnh đạo chỉ phản ánh được 11% các lý thuyết đề ra Như vậy, hướng tiếp cận về đặc tính nhân cách của lãnh đạo tưởng chừng như chỉ dừng lại ở các nghiên cứu về 5 phẩm chất lớn, thế nhưng sau một thời gian dài đã quay lại và phát triển ở một góc độ khác là về các mặt tối trong nhân cách lãnh đạo Vì vậy, nghiên cứu này cũng sử dụng cách tiếp cận trên là về các mặt tối trong nhân cách của lãnh đạo, cụ thể là lãnh đạo tư lợi, sẽ được trình bày tiếp theo sau.

Ba mặt tối của nhân cách

Trong tâm lý học hiện nay, nghiên cứu về đặc tính nhân cách của con người đang là một trong những chủ đề lớn được quan tâm Đây là một lĩnh vực khá rộng với nhiều trường phái (perspective) Trong đó, trường phái đặc tính nhân cách (The Trait Perspective) tập trung xác định, mô tả và đo lường các đặc tính cụ thể hình thành

LV Thạc sĩ Kinh tế nên nhân cách con người trong xã hội Thông qua việc hiểu rõ các đặc tính này, các nhà nghiên cứu thuộc trường phái này tin rằng họ có thể nắm bắt toàn diện hơn sự khác biệt giữa các cá nhân với nhau

Khái niệm về ba mặt tối của nhân cách (Dark Triad of Personality) cũng là một trong những quan điểm thuộc về trường phái này, nhưng thuộc về một mặt khác hẳn là các mặt tối của nhân cách (Dark Personality) Về nguồn gốc tên gọi của các mặt trong ba mặt tối, khái niệm ái kỷ và thái nhân cách có xuất xứ từ các thuật ngữ của y khoa tâm thần và bộ môn tâm lý học (Furtner và c.s., 2017) Khái niệm tư lợi có chút khác biệt khi bắt nguồn từ một người có tên là Niccolò Machiavelli, một cố vấn chính trị cho gia đình Medici trong những năm 1500 (Christie và Geis, 1970)

Khi nói về các mặt tối của nhân cách hầu hết các nhà nghiên cứu thường sử dụng khái niệm ba mặt tối của nhân cách (Furtner và c.s., 2017) Paulhus và Williams

(2002) đã đưa ra thuật ngữ "ba mặt tối của nhân cách" (sau đây gọi tắt là ba mặt tối) với ba nhóm nhân cách chính đó là: ái kỷ (Narcissism), tư lợi (Machiavellianism) và thái nhân cách (Psychopathy) Thực tế thì một số nghiên cứu (Chabrol và c.s., 2009; Paulhus, 2014) đã đề xuất khái niệm về mặt tối thứ tư để hình thành nên bốn mặt tối của nhân cách nhằm thay thế cho ba mặt tối này Tuy nhiên, khái niệm về bốn mặt tối của nhân cách vẫn chưa hoàn chỉnh và thể hiện rõ ràng so với ba mặt tối (Furtner và c.s., 2017) Vì vậy, nghiên cứu này cũng theo quan điểm của đa số các nghiên cứu trước là khái niệm ba mặt tối làm đại diện cho các mặt tối của nhân cách con người

Các nhà nghiên cứu đồng ý rằng những đặc tính thuộc về nhân cách con người thường rất khó để thay đổi và sự thay đổi này phụ thuộc vào nhiều yếu tố (Dean

Jr và c.s., 1998; Furtner và c.s., 2017; LeBreton và c.s., 2018) Ở một khía cạnh khác, một số nhà nghiên cứu theo trường phái tiến hoá (The Evolutionary Perspective) đã sử dụng thuyết lịch sử đời sống (Life History Theory) nhằm giải thích cho việc hình thành các ba mặt tối này (Furtner và c.s., 2017) Theo các học thuyết này thì các đặc tính nhân cách của mỗi cá nhân là cũng có thể kết quả từ quá trình học hỏi xã hội giữa các cá nhân với nhau Tuy nhiên lại có ý kiến cho rằng ba mặt tối có mối tương quan với học thuyết này nhưng lại không đủ mạnh (Jonason và Tost, 2010)

Qua đó có thể nhận thấy, vấn đề về ba mặt tối của nhân cách dù là bản năng tự nhiên hay kết quả ảnh hưởng từ môi trường xã hội của mỗi cá nhân thì nó cũng gây ảnh hưởng khi xuất hiện Vì vậy, nghiên cứu này không đi sâu vào tìm hiểu nguồn gốc và sự phát triển của ba mặt tối mà quan tâm đến sự ảnh hưởng của nó thế nào, cụ thể là đối với tổ chức

2.6.2 Lãnh đạo với ba mặt tối

Trong lĩnh vực tâm lý học ứng dụng trong tổ chức, những người mang nhân cách của ba mặt tối có thể là nhân viên, lãnh đạo hoặc người lao động nói chung Một số nhà nghiên cứu (Furtner và c.s., 2017; Volmer và c.s., 2016; Rauthmann và Kolar,

2012) chỉ rằng ra bản chất ảnh hưởng ba mặt tối này có cả mặt tích cực lẫn tiêu cực, không chỉ với mọi người xung quanh trong cuộc sống mà còn cả với những người khác trong môi trường công việc LeBreton và cộng sự (2018) đã tổng hợp các nghiên cứu trước đây để tìm hiểu các tác động của ba mặt tối trong môi trường công việc và chỉ ra rằng có cả tác động tiêu cực lẫn tích cực trong môi trường công việc Các ảnh hưởng này được tác giả tổng hợp lại trong Hình 2.5 như sau

Hình 2.5 Ảnh hưởng của ba mặt tối trong môi trường công việc LeBreton và cộng sự (2018)

LV Thạc sĩ Kinh tế Ảnh hưởng lãnh đạo có thể theo hướng có lợi hoặc bất lợi đến các mặt của tổ chức, điều này đã được chứng minh qua nhiều nghiên cứu khoa học Trong đó, ảnh hưởng của lãnh đạo đến tâm lý và hành xử của nhân viên cấp dưới, tuy là trực tiếp nhưng lại khó đo lường Như đã trình bày, trong một thời gian dài các nghiên cứu về lãnh đạo chủ yếu tập trung vào “mặt sáng” và bỏ quên “mặt tối” Các nhà nghiên cứu trước đây, theo hướng tiếp cận lãnh đạo về phẩm chất, thường tập trung vào những đặc điểm tích cực của một lãnh đạo hiệu quả hay thành công, và không quan tâm đến ba mặt tối này (Higgs, 2009) Vì vậy, khi xem xét ảnh hưởng của lãnh đạo đến nhân viên cần thiết phải quan tâm đến hai mặt tích cực lẫn tiêu cực nhằm hạn chế những kết quả không mong muốn cho tổ chức

Từ các tác động trong môi trường công việc, khái niệm “lãnh đạo với ba mặt tối” (Dark Leadership) đã được sử dụng nhằm mô tả về các nhà lãnh đạo mang đặc tính nhân cách của ba mặt tối (Furtner và c.s., 2017) Quan điểm về lãnh đạo với ba mặt tối, vẫn đang nhận được những ý kiến trái chiều (LeBreton và c.s., 2018) Điều này xảy ra vì bản thân mỗi nhân cách trong ba mặt tối này gây các ảnh hưởng khác nhau so với hai thành phần còn lại Và kết quả là các nhà lãnh đạo thuộc về nhóm lãnh đạo với ba mặt tối có thể gây ra những ảnh hưởng tiêu cực lẫn tích cực đến cấp dưới lẫn các mặt khác của tổ chức Theo (Volmer và c.s., 2016), các nhà lãnh đạo với ba mặt tối, đặc biệt là ái kỷ và tư lợi, trong một giới hạn nào đó sẽ gây ảnh hưởng tích cực đến nhân viên, nhưng khi vượt quá thì sẽ có tác dụng ngược

Vì vậy, quan điểm về lãnh đạo với ba mặt tối nên được nhìn nhận theo một cách khách quan rằng đó là một phần thuộc về đặc tính nhân cách của lãnh đạo, nó có thể mạnh hay yếu là tuỳ vào mỗi cá nhân, và đồng thời mang lại tác động tiêu cực lẫn tích cực tuỳ thuộc vào bối cảnh Các nhà lãnh đạo thuộc nhóm này đều có những ưu và nhược điểm, và đều có thể được tận dụng ưu điểm để phát triển đồng thời khắc phục các nhược điểm Bảng 2.7 tóm tắt các ưu và nhược điểm của lãnh đạo với ba mặt tối

Bảng 2.3 Các ưu và nhược điểm của lãnh đạo với ba mặt tối

Lãnh đạo với ba mặt tối Ưu điểm (cần được phát triển)

Nhược điểm (cần phải hạn chế)

Có sức ảnh hưởng Ích kỷ

Năng lực lãnh đạo nội tại Qúa nhạy cảm khi bị phê bình

Tự lãnh đạo Yêu bản thân một cách thái quá (ái kỷ)

Có sức thu hút Hay tranh chấp

Chịu đổi mới Quyến rũ

Nhạy với các tín hiệu từ môi trường xã hội

Có sức ảnh hưởng Thích thao túng

Có khả năng kiểm soát bản thân Ích kỷ

Tính linh hoạt cao trong các tình huống xã hội Lừa gạt Suy nghĩ sắc sảo và có chiến lược Khinh suất

Thực dụng Động cơ lãnh đạo có tính toán

Quản trị kinh doanh một cách có hiệu quả

Có kỹ năng đàm phán khôn ngoan

Các chiến thuật gây ảnh hưởng người khác đa dạng

Lãnh đạo thái nhân cách

Có sức ảnh hưởng Bốc đồng

Giỏi giao tiếp Ích kỷ

Tìm kiếm những thứ giật gân

Vô tâm Thiếu cảm thông Hành động khó lường và bất hợp lý

Hoang tưởng Làm cho người khác sợ hãi

Nguồn : Furtner và cộng sự (2017)

Lãnh đạo tư lợi

Thuật ngữ nhân cách tư lợi cũng như các nghiên cứu liên quan về nó đã xuất hiện từ trước cả các nghiên cứu chính thức về ba mặt tối Christie và Geis (1970) là người đầu tiên sử dụng thuật ngữ nhân cách tư lợi (Machiavellianism) nhằm phản ánh nhân cách của một nhân vật có thật trong lịch sử tên là Niccoló Machiavelli (1469-

1527), một nhà ngoại giao Florentine Christie và Geis (1970) cũng sử dụng Machiavellianism (viết tắt là Mach) để chỉ nhân cách tư lợi, và Machiavellians (viết tắt là Machs) để chỉ những người mang nhân cách tư lợi Kế thừa từ đó, các nhà nghiên cứu ngày nay (Furtner và c.s., 2017; LeBreton và c.s., 2018; Gkorezis và c.s., 2015; Stradovnik và Stare, 2018; Volmer và c.s., 2016) cũng sử dụng các viết này, đồng thời sử dụng thêm các thuật ngữ khác như “Machiavellian leader”, “leader Machiavellianism” hay “leader’s Machiavellianism” (thường viết tắt là Mach leader) chỉ nhà lãnh đạo mang nhân cách tư lợi, và Machiavellian leadership (thường viết tắt là Mach leadership) chỉ lãnh đạo tư lợi nói chung Cho dù sử dụng nhiều các thuật ngữ khác nhau về lãnh đạo tư lợi nhưng các nhà nghiên cứu (Stradovnik và Stare, 2018; Gunnthorsdottir và c.s., 2002; Griffin và O’Leary-Kelly, 2004) đồng ý rằng các thuật ngữ lãnh đạo tư lợi nói trên đều tuơng đồng và có liên quan đến ba mặt tối của nhân cách

Christie và Geis (1970) đã sử dụng những ý chính trong tác phẩm Hoàng Tử

- The Prince của Machiavelli (1952) để phác hoạ nên chân dung của nhà ngoại giao – phục hưng – lý thuyết chính trị người Ý này Machiavelli là người đã đến tham dự các phiên tòa ở châu Âu, đã quan sát sự trỗi dậy và sụp đổ của các vị lãnh đạo Nhận thấy sự thất bại từ chính chế độ đã bị lật đổ của mình, ông đã viết cuốn sách Hoàng

Tử để lấy cảm tình với người cai trị mới Hoàng tử là một cuốn sách đưa lời khuyên về việc làm thế nào để có được và duy trì quyền lực Trong cuốn sách này, Machiavelli tư vấn cho các vị vua và lãnh chúa cách để đảm bảo quyền lực của họ thông qua việc hoạch định kỹ càng và nếu cần thiết là những hành động tàn nhẫn và vô đạo đức, chẳng hạn như việc xử tử các đối thủ chính trị Tác phẩm được dựa hoàn toàn vào các

LV Thạc sĩ Kinh tế phương thức và không dựa trên những đức tin truyền thống như sự tin tưởng, danh dự và cả sự tử tế Một đoạn văn điển hình là, "con người rất đơn giản và nghiêng rất nhiều vào việc thỏa mãn các nhu cầu trước mắt, rằng một kẻ lừa dối sẽ không bao giờ thiếu nạn nhân cho sự lừa dối của mình" (Machiavelli, 1952, tr63) Machiavelli sau đó cũng không đạt được sự vừa ý của các nhà lãnh đạo mới Tuy nhiên, tên của ông đã trở thành đại diện cho một chiến lược của hành vi xã hội, trong đó những người khác hoàn toàn được xem như là như phương tiện đối với một cá nhân nào đó Christie và Geis (1970) đã sử dụng hình mẫu này khi đề cập đến nhân cách tư lợi Khái niệm của Christie và Geis (1970) về nhân cách tư lợi được hoàn toàn trên hình mẫu của Machiavelli

Từ khái niệm ban đầu về nhân cách tư lợi của Christie và Geis (1970), các nhà nghiên cứu đã phát triển thêm các định nghĩa cũng như các đặc điểm khác của nhân cách tư lợi Wilson và cộng sự (1996), Gunnthorsdottir và cộng sự (2002) cho rằng nhân cách tư lợi được xem là như một chiến lược hành vi xã hội, có liên quan đến thao túng người khác để đạt được lợi ích cá nhân, thường là xâm phạm lợi ích của người khác Mọi người đều có khả năng sử dụng hành động thao túng người khác ở một mức độ nào đó, nhưng một số người có nhiều hơn và sẵn sàng hơn những người khác Những người mang nhân cách tư lợi được xem là những kẻ thích thao túng người khác và lừa gạt, đó là những người làm giảm tính xã hội của một nhóm Nhân cách tư lợi nên được coi là một đặc điểm nhân cách có thể định lượng được Định nghĩa này củng cố quan điểm của Christie và Geis (1970) khi xem xét nhân cách tư lợi có thể định lượng được và hành động thao túng người khác được xem là đặc tính nổi bật của nhân cách này

Hawley (2003), Jones và Paulhus (2009) cho rằng những người có nhân cách tư lợi là các cá nhân tính thích ứng cao, là những người có thể thực sự có thể hợp tác và liên minh được với các đồng nghiệp nếu điều đó là có lợi cho họ, và đôi khi là những người thiếu đạo đức Những người có nhân cách tư lợi là "những người kiểm soát một cách cưỡng chế" với một sự kết hợp tài tình giữa chiến thuật chống lại xã hội và việc đạt được những mục tiêu tốt nhất để thành công trong nghề nghiệp của

LV Thạc sĩ Kinh tế mình Họ là những kẻ lạnh lùng, tính toán, định hướng dài hạn và tác phong chiến lược Họ có nhiều khả năng lừa đảo, nói dối, và phản bội người khác, nhưng không thường xuyên tham gia vào các hành vi chống đối xã hội cực kỳ tiêu cực như vậy Định nghĩa này cho thấy các nhà nghiên cứu đã quan tâm đến nhân cách tư lợi một cách khách quan khi xem xét sự thể hiện nhân cách là tuỳ thuộc vào tình huống

Kessler và cộng sự (2010) cho rằng những người mang nhân cách tư lợi trong tổ chức là những người tin rằng việc sử dụng việc thao túng là cần thiết để đạt được mong muốn của người đó trong bối cảnh của môi trường làm việc Họ còn là những người cảm thấy thoải mái với việc trục lợi những người khác và sẽ hành động như vậy vì nó là mang lại lợi ích cho họ Đặc điểm chính của những người mang nhân cách tư lợi trong tổ chức là họ sẽ chỉ sử dụng chiến thuật thao túng và lừa đảo khi điều đó đem lại lợi ích khi làm vậy Những người lao động này không nhất thiết phải vô tâm, xấu tính, hoặc đầy thù hận, mà họ thực sự có thể sẵn lòng giúp đỡ và lễ phép, trong trường hợp làm việc đó họ sẽ lợi ích nhiều nhất Định nghĩa này cho thấy nhân cách tư lợi được khẳng định nên xem xét một cách đa chiều và động lực của những người mang nhân cách tư lợi chính là lợi ích của bản thân họ

Belschak và cộng sự (2015) cho rằng những người có nhân cách tư lợi trong tổ chức là những người mang tính tư lợi và hướng đến mục tiêu So với những người không có nhân cách tư lợi, họ bị thúc đẩy nhiều bởi sự ích kỷ hơn bởi các động lực vì lợi ích chung của xã hội Họ tham gia vào các sinh hoạt xã hội chủ yếu vì những lý do như tự hoàn thiện mình và gây ấn tượng với quản lý Những người có nhân cách tư lợi có thể rất hiệu quả và có thể sử dụng cả hai chiến thuật là hành động vì lợi ích chung của xã hội hoặc thao túng người khác để đạt được mục tiêu của mình, và do đó các tổ chức không nên tránh đi vì họ có thể dễ dàng là thành viên tiềm năng Quan điểm đa chiều sẽ cho thấy rằng người có nhân cách tư lợi trong tổ chức không phải lúc nào cũng lừa dối và phá hoại Trong một số trường hợp, họ có thể đóng góp để xây dựng tổ chức và hành động vì lợi ích chung Định nghĩa xem xét những người mang nhân cách trong tổ chức và thể hiện tính đa chiều khi xác định họ cũng có những mặt tích cực lẫn tiêu cực

Một số nhà nghiên cứu cũng đưa ra khái niệm về những người mang nhân cách tư lợi cao nhằm phân biệt với những ngời mang nhân cách tư lợi thấp Christie và Geis (1970) cho rằng những người có nhân cách tư lợi cao là “những người thích thao túng người khác nhiều hơn, giành chiến thắng nhiều hơn, ít tin tưởng người khác hơn, muốn thuyết phục người khác nhiều hơn và khác biệt đáng kể với những người có tư lợi thấp” Họ thể hiện sự thao túng có hiệu quả, chẳng hạn như sẵn sàng để sử dụng chiến thuật để thao túng và hành động vô định hình Họ còn được nhìn nhận như một kẻ hoài nghi, không đáng tin cậy

Mudrack và Mason (1995), Sakalaki và cộng sự (2007) cho rằng những người có nhân cách tư lợi cao nhìn chung là "những người có một cái đầu lạnh", biểu hiện như là người có lập trường cơ hội và tách rời với các chuẩn mực xã hội Họ thường có xu hướng tìm kiếm việc tối đa hóa lợi nhuận kinh tế của họ và không tin tưởng các đối tác kinh tế tiềm năng của họ Họ là kẻ hoài nghi, đáng ngờ, động lực chính là sự tự quan tâm và cách ly mình, và họ tương đối không quan tâm đến việc cân nhắc những vấn đề như việc giữa các cá nhân với nhau, đạo đức và luân lý thông thường

Dahling và cộng sự (2009) cho rằng những người có nhân cách tư lợi cao là những người "bỏ qua các tiêu chuẩn đạo đức và chú tâm vào lợi ích trong hành động của mình, từ đó đạt được lợi ích bản thân từ các giá trị của người khác” Họ cũng có thể được khái niệm như là "một người có xu hướng không tin người khác, sẵn lòng để thao túng người khác một cách vô đạo đức, mong muốn tích lũy riêng cho chính mình, và mong muốn duy trì sự kiểm soát giữa các cá nhân" Họ nghĩ họ bản thân là những người thao túng người khác khéo léo, mặc dù trí tuệ cảm xúc tổng thể của họ không mạnh mẽ như họ nghĩ

Furnham (2013), Paulhus (2014), Spain và cộng sự (2014) cho rằng những người có nhân cách tư lợi cao là những kẻ hoài nghi, bất lương, tin rằng việc thao túng giữa các cá nhân với nhau là chìa khóa cho sự thành công của cuộc sống Họ là những bậc thầy lão luyện trong việc thao túng người khác, theo đuổi định hướng thao túng người khác một cách có toan tính trong dài hạn Đặc tính thường thấy là : nhẫn tâm, thích thao túng người khác, phi đạo đức (xuất hiện ở một số nhân viên văn

LV Thạc sĩ Kinh tế phòng), thể hiện sự mong muốn được hoà nhập thấp, khả năng có thể cảm thông thấp và quan điểm tích cực về người khác rất thấp

Một số định nghĩa về những người mang nhân cách tư lợi và những người mang nhân cách tư lợi cao được tổng hợp trong Bảng 2.4

LV Thạc sĩ Kinh tế Định nghĩa về những người mang nhân cách tư lợi Tác giả

Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất

2.8.1 Lãnh đạo tư lợi và sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên

Trong các nghiên cứu trước đây về lãnh đạo tư lợi cho thấy nó có nhiều tác động lên tổ chức và nhân viên ở nhiều khía cạnh (LeBreton và c.s., 2018) Tuy nhiên, một số nghiên cứu (Wisse và Sleebos, 2016; Kiazad và c.s., 2010) đã lưu ý rằng lãnh đạo tư lợi sẽ làm gia tăng sự lạm dụng trong kiểm soát (abusive supervision) Sự lạm dụng trong kiểm soát theo định nghĩa của Tepper (2000), đó là “một quan điểm của cấp dưới về việc lãnh đạo trực tiếp của mình thể hiện hành vi thù địch bằng lời nói hoặc phi ngôn ngữ trong một thời gian dài, không bao gồm những tiếp xúc cơ thể”

Kiazad và cộng sự (2010) đã thực hiện nghiên cứu với 250 nhân viên toàn thời gian thuộc nhiều ngành nghề, tại hai thành phố lớn là Sydney và Brisbane của Úc Kết quả cho thấy lãnh đạo tư lợi là nguyên nhân là gia tăng sự lạm dụng trong kiểm soát, theo cảm nhận của nhân viên về lãnh đạo trực tiếp Mối quan hệ này đã được khẳng định một lần nữa qua nghiên cứu của Wisse và Sleebos (2016) Nghiên cứu này được thực hiện tại Hà Lan với 255 người đến từ hơn 200 quốc gia khác nhau trong làm lĩnh vực kinh tế và phi lợi nhuận Kết quả của nghiên cứu này cũng tương đồng với nghiên cứu trước đây của Kiazad và cộng sự (2010) Điều đó cho thấy lãnh đạo tư lợi là một trong những nguyên nhân của tổ chức làm xuất hiện sự lạm dụng trong kiểm soát

Khi đề cập đến sự lạm dụng trong kiểm soát thì các nghiên cứu trước đó (Aryee và c.s., 2008; Wu và Hu, 2009) đã cho thấy sự lạm dụng trong kiểm soát lại là một trong những nguyên nhân gây ra sự kiệt sức về tinh thần Nhằm mở rộng nghiên cứu Lee và Ashforth (1996) về tiền tố và hệ quả của sự kiệt sức tinh thần, Aryee và cộng sự (2008) đã thực hiện nghiên cứu với 77 lãnh đạo và 285 nhân viên cấp dưới tại 3 công ty sản xuất gia công lớn tại miền Đông Bắc Trung Quốc Kết quả

LV Thạc sĩ Kinh tế cho thấy ngoài các tiền tố của sự kiệt sức về tinh thần mà Lee và Ashforth (1996) đã đề cập, sự lạm dụng trong kiểm soát cũng là một trong số các nguyên nhân đó Điều này đã được được khẳng định một lần nữa với nghiên cứu của Wu và

Hu (2009) Nghiên cứu này được thực hiện tại Đài Loan với 295 sinh viên là người đang làm việc các ngành nghề khác nhau, đang theo bổ sung kiến thúc tại các trường đại học, một số trong đó đang giữ vị trí lãnh đạo cấp trung trở lên trong tổ chức Wu và Hu (2009) đã khẳng định một lần nữa về sự lạm dụng trong kiểm soát của lãnh đạo trực tiếp sẽ làm gia tăng sự kiệt sức tinh thần của nhân viên cấp dưới, và mối quan hệ này có tương quan chặt chẽ với nhau

Nghiên cứu thống kê tổng hợp gần đây của (Harms và c.s., 2017) với mẫu khảo sát tổng hợp từ 157 mẫu độc lập đại diện cho 49.653 nhân viên từ 25 quốc gia khác nhau Kết quả của nghiên cứu cho thấy sự lạm dụng trong kiểm soát sẽ làm gia tăng sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên

Vì lẽ đó, có thể nhìn ra được một sự liên hệ nào đó giữa lãnh đạo tư lợi, sự lạm dụng trong kiểm soát và sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên, hoặc sự ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên Một số nhà nghiên cứu biện luận rằng do việc nỗ lực tìm kiếm những cách mới và mới hơn để tăng tác động đến nhân viên của mình, các nhà lãnh đạo tư lợi thể hiện một áp lực ngày càng tăng trong các tổ chức của họ, điều này dẫn đến việc gây thêm sức ép cho môi trường làm việc và gia tăng căng thẳng tại nơi làm việc (Dahling và c.s., 2009)

Cũng dựa trên nền tảng của thuyết duy trì nguồn lực, Spain và cộng sự (2016) đã đề xuất vai trò của lãnh đạo với ba mặt tối với tổ chức, cụ thể là tác động đến sự căng thẳng, mệt mỏi và hành xử của cấp dưới Mô hình đề xuất của Spain và cộng sự

(2016) có thể được xem như một sự tiếp nối giữa cách tiếp cận về nhân cách tối của lãnh đạo với thuyết duy trì nguồn lực Mô hình này được thể hiện trong Hình 2.6 như sau

Hình 2.6 Mô hình đề xuất của Spain và cộng sự (2016)

Spain và cộng sự (2016) cho rằng trong ba mặt tối của lãnh đạo đã bao hàm nhiều yếu tố như cảm thông và thiếu sự điều chỉnh cảm xúc và điều này là nguyên nhân gây thiếu hụt nguồn lực theo thuyết duy trì nguồn lực Việc mất đi các nguồn lực về tinh thần như hỗ trợ và cảm thông của lãnh đạo dẫn đến những hậu quả là stress, cảm xúc và cả các hành xử không phù hợp

Vấn đề về lãnh đạo với ba mặt tối và lãnh đạo tư lợi được làm rõ hơn qua nghiên cứu thống kê tổng hợp của Volmer và cộng sự (2016) được thực hiện thông qua internet tại Đức với mẫu khảo sát là 811 người Nghiên cứu được thực hiện trong

3 tháng, với mục tiêu tìm hiểu sự ảnh hưởng của ba mặt tối của nhân cách lãnh đạo ảnh hưởng thế nào đến nhân viên cấp dưới Nghiên cứu này chỉ ra rằng lãnh đạo tư lợi tác động cùng chiều lên sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên, trong khi lãnh đạo ái kỷ và thái nhân cách tác động đến các mặt khác Điều này phủ hợp với mô hình để xuất của Spain và cộng sự (2016) Nghiên cứu này cũng góp phần làm rõ mối liên hệ giữa lãnh đạo tư lợi, sự lạm dụng trong kiểm soát và sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên trong các nghiên cứu trước đó Điều này chứng tỏ một điều rằng lãnh đạo tư lợi ảnh hưởng cùng chiều đến sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên Kết quả nghiên cứu Volmer và cộng sự (2016) được tóm tắt trong Hình 2.7 như sau

Hình 2.7 Kết quả nghiên cứu về lãnh đạo với ba mặt tối ảnh hưởng đến nhân viên cấp dưới của Volmer và cộng sự (2016)

Những nghiên cứu gần đây riêng về lãnh đạo tư lợi cũng cho thấy lãnh đạo tư lợi thực sự làm gia tăng sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên Điển hình như nghiên cứu của Gkorezis và cộng sự (2015), được thực hiện tại các bệnh viện công tại Hy Lạp với mẫu khảo sát trực tiếp là 122 người Nghiên cứu đề cập rằng lãnh đạo tư lợi cùng với sự hoài nghi đối với tổ chức là những nguyên nhân gây ra sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên Điều này được khẳng định một lẫn nữa qua nghiên cứu của Stradovnik và Stare (2018), được thực hiện tại các tổ chức công ở Slovenia, với

463 nhân viên Ngoài ra nghiên cứu Stradovnik và Stare (2018) đã sử dụng hệ số tương quan từng phần (partial correlation hay còn gọi là tương quan riêng phần) để nhận định rằng hai tác động trực tiếp cùng chiều này là có xuất hiện nhưng chưa đủ mạnh Điều này được giải thích rằng lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức không phải là nguyên nhân duy nhất gây ra sự kiệt sức về tinh thần Kết luận này

LV Thạc sĩ Kinh tế cũng hoàn toàn phù hợp với thuyết duy trì nguồn lực, khi sự thiếu hụt nguồn lực có thể đến từ nhiều nguyên nhân Mô hình nghiên cứu được thể hiện qua Hình 2.8 sau đây

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Gkorezis và cộng sự (2015); Stradovnik và

2.8.2 Sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần

Tóm tắt

Chương này đã tổng hợp lý thuyết nền là thuyết duy trì nguồn lực và các khái niệm nghiên cứu chính bao gồm: sự kiệt sức về tinh thần, sự hoài nghi đối với tổ chức và lãnh đạo tư lợi Đồng thời giới thiệu các nghiên cứu liên quan đến các khái niệm để từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm 3 giả thuyết nghiên cứu Tiếp theo, chương 3 sẽ giới thiệu quy trình và phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đã đề ra

Thiết kế nghiên cứu

Giới thiệu

Chương này chủ yếu thảo luận về các phương pháp và quy trình nghiên cứu để kiểm định những giả thuyết trên, bao gồm 4 nội dung chính Đầu tiên, các phương pháp nghiên cứu được thảo luận để làm cơ sở lựa chọn phương pháp thích hợp và xây dựng quy trình nghiên cứu Tiếp theo, dựa vào các lý thuyết được trình bày trong chương 2 để tiến hành diễn giải và thiết kế các thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, tiến hành thảo luận cặp đôi để đánh giá các thang đo đã được sử dụng từ các nghiên cứu trước đây Sau đó, thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ và tiến hành nghiên cứu sơ bộ để đánh giá sự phù hợp của các thang đo Cuối cùng, thiết kế chương trình nghiên cứu chính để kiểm định giả thuyết.

Lựa chọn phương pháp nghiên cứu

Vấn đề về phương pháp đó là sự lựa chọn về mặt cơ bản giữa phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng và hỗn hợp Theo Nguyễn Đình Thọ (2014), về mặt quan điểm luận khoa học, nghiên cứu định tính dựa trên cơ sở của hệ nhận thức chủ quan, nghiên cứu định lượng dựa trên cơ sở của hệ nhận thức khách quan và nghiên cứu hỗn hợp dựa vào hệ nhận thức thực dụng Về mặt nhận thức luận, nghiên cứu định lượng cho rằng tri thức khoa học độc lập với nhà nghiên cứu, nghiên cứu định tính cho rằng tri thức khoa học phụ thuộc vào nhà nghiên cứu và nghiên cứu hỗn hợp không quan tâm đến vấn đề này mà là tính thực dụng của nó Về mặt phương pháp luận, nghiên cứu định tính dựa chủ nghĩa diễn giải theo nguyên tắc quy nạp, nghiên cứu định lượng dựa trên chủ nghĩa thực chứng trên nguyên tắc suy diễn và nghiên cứu hỗn hợp dựa vào hệ nhận thức thực dụng là sử dụng kết hợp cả hai loại trên Dựa trên cơ sở triết học và ba hệ nhận thức khoa học khác nhau, các hướng đi của các cách tiếp cận rất khác nhau

Ngoài ra, theo Nguyễn Đình Thọ (2014) đặc điểm của nghiên cứu định tính phù hợp với việc xây dựng các lý thuyết khoa học hơn và nghiên cứu định lượng phù hợp với kiểm định lý thuyết hơn Tuy nhiên, có quan điểm cho rằng không thể tách rời giữa khám phá và kiểm định lý thuyết khoa học và đây là chỗ của trường phái hỗn

LV Thạc sĩ Kinh tế hợp Vì vậy, trường phái phối hợp giữa định tính và định lượng dần dần được chấp nhận trong nghiên cứu khoa học

Trong bối cảnh của nghiên cứu này, phương pháp nghiên cứu định lượng là cần thiết để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Tuy nhiên, các khái niệm trong mô hình được đánh giá là còn khá mới ở Việt Nam Vì vậy điều kiện cụ thể tại Việt Nam thì các khái niệm này cần được đánh giá và điều chỉnh khi cần thiết để phù hợp hơn Trong trường hợp này, cần thiết phải sử dụng phương pháp nghiên cứu nghiên cứu định tính Từ những phân tích trên cho thấy, chiến lược phù hợp nhất cho nghiên cứu này là phương pháp nghiên cứu hỗn hợp Trong đó, nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh bổ sung thang đo khi cần thiết và nghiên cứu định lượng dùng để kiểm định các giả thuyết của mô hình lý thuyết.

Quy trình nghiên cứu

Từ phương pháp nghiên cứu hỗn hợp được lựa chọn, quy trình nghiên cứu được được thực hiện theo ba bước và được thể hiện ở Hình 3.1 như sau

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Nguồn : tham khảo từ Nguyễn Đình Thọ (2014)

Xây dựng thang đo

Như đã trình bày trong chương 2, ba khái niệm cần được đo lường gồm: lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên Trong đó, khái niệm sự hoài nghi đối với tổ chức đo lường bằng thang đo đa hướng (multidimentional construct), các khái niệm lãnh đạo tư lợi và sự kiệt sức về tinh thần được đo lường bằng thang đo đơn hướng (unidimentional construct)

3.4.1 Thang đo lãnh đạo tư lợi

Với bối cảnh Việt Nam và việc thu thập tự đánh giá nhân cách lãnh đạo là không đơn giản Ngoài ra, Nguyễn Đình Thọ (2014, tr304) cho rằng biến thiên đo

LV Thạc sĩ Kinh tế lường phương pháp (Common Method Variance – CMV) có thể làm kết quả nghiên cứu bị sai lệch Vì thế để giảm thiểu CMV, có thể thay đổi đối tượng phỏng vấn và nguồn dữ liệu; ví dụ nếu muốn nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến nhân viên thì có thể đo lường phong cách này từ nhân viên Các nghiên cứu của Gkorezis và cộng sự (2015); Stradovnik và Stare (2018) cũng sử dụng cách đo lường này cho khái niệm lãnh đạo tư lợi Vì vậy, khái niệm lãnh đạo tư lợi sẽ được đo lường thông qua cảm nhận của nhân viên cấp dưới trực thuộc người lãnh đạo đó, các phát biểu cần phải được chỉnh sửa theo dạng cảm nhận của nhân viên về lãnh đạo của mình khi tiến hành dịch thuật

Các thang đo về nhân cách tư lợi nói riêng và ba mặt tối nói chung được phát triển theo thời gian Khái niệm về lãnh đạo tư lợi có thể được đo lường bằng các thang đo riêng về nhân cách này hoặc thông qua những thang đo chung cho ba mặt tối Một số thang đo đơn hướng riêng cho nhân cách tư lợi đã được các nhà nghiên cứu sử dụng có thể kể đến như Mach IV, Mach VI, Trimmed Machiavellianism Scale (MACH*) Một số thang đo chung có thể kể đến như Short Dark Triad (SD3) và The Dirty Dozen (DD)

LeBreton và cộng sự (2018) đã đề cập rằng thang đo Mach IV thể hiện không nhất quán Paulhus và Jones (2015) đã thống kê việc sử dụng các thang trên để đo lường cũng như độ tin cậy của chúng Kết quả cho thấy thang đo Mach IV, Mach VI và MACH* thể hiện không nhất quán, riêng Mach VI và MACH* chưa được kiểm định lại và hiệu quả đo lường không bằng thang gốc là Mach IV Kết quả cũng cho thấy thang đo SD3 có độ tin cậy và giá trị cấu trúc cao hơn với DD khi đo lường về nhân cách tư lợi, đồng thời khi so sánh với thang đo trước đó là Mach IV thì SD3 ngắn gọn về dễ trả lời hơn với các đối tượng khảo sát Chính vì vậy những lý do đó mà nghiên cứu này sử dụng thang đo SD3 Thang đo Short Dark Triad (SD3) được xây dựng bởi Jones và Paulhus (2014), thang đo này một sự rút gọn từ các thang đo trước đó và đang sử dụng trong các nghiên cứu gần đây

Bản gốc tiếng Anh của thang đo này được thể hiện trong Phụ lục Kết quả dịch thuật ban đầu của thang đo này thể hiện cụ thể như Bàng 3.1 như sau

Bảng 3.1 Thang đo lãnh đạo tư lợi theo cảm nhận của nhân viên cấp dưới

Ký hiệu mã hoá Biến quan sát Tác giả

M1 LĐ của tôi cho rằng: "Người không ngoan không tiết lộ bí mật của mình."

M2 LĐ của tôi thích thao túng người khác một cách khéo léo để đạt mục đích

M3 LĐ của tôi cho rằng: "Phải lôi kéo được những người quan trọng về phía mình."

M4 LĐ của tôi cho rằng: "Tránh xung đột trực tiếp với người khác vì họ có thể hữu dụng trong tương lai."

LĐ của tôi cho rằng: "Người khôn ngoan sẽ lần theo và ghi nhớ những thông tin mà từ đó có thể sử dụng để đối phó lại người khác sau này."

M6 LĐ của tôi cho rằng : "Nên đợi đến đúng thời điểm để phản đòn lại người khác."

M7 LĐ của tôi cho rằng: "Có những điều không nên tiết lộ nếu muốn bảo toàn danh tiếng"

LĐ của tôi luôn đảm bảo kế hoạch của ông/bà ấy đem lại lợi ích cho chính họ, chứ không phải là những người khác."

M9 LĐ của tôi cho rằng: "Hầu hết mọi người đều có thể thao túng được."

Thang đo lãnh đạo tư lợi với 09 biến quan sát, sử dụng thang Likert 7 mức độ (1 – hoàn toàn không đồng ý; 7 – hoàn toàn đồng ý)

3.4.2 Thang đo sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên

Thang đo Maslach Burnout Inventory (MBI), được xây dưng bởi Maslach và cộng sự (1986), được xem là thang đo được chấp nhận và sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu liên quan (Cordes và Dougherty, 1993; Leiter và c.s., 2014; Leiter,

Khái niệm về sự kiệt sức về tinh thần là một trong ba thành phần của thang đo MBI và hiện nay vẫn được sử dụng nhiều Các nghiên cứu gần đầy của Volmer và

LV Thạc sĩ Kinh tế cộng sự (2016), Gkorezis và cộng sự (2015), Stradovnik và Stare (2018) cũng sử dụng thang đo này để đo lường về khái niệm sự kiệt sức về tinh thần

Chính vì vậy mà nghiên cứu này đo lường sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên được bằng thang đo Maslach Burnout Inventory (MBI), được kế thừa từ nghiên cứu của Maslach và Jackson (1981b)

Bản gốc tiếng Anh của thang đo này được thể hiện trong Phụ lục Kết quả dịch thuật ban đầu của thang đo này thể hiện cụ thể như Bàng 3.2 như sau

Bảng 3.2 Thang đo sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên

Ký hiệu mã hoá Biến quan sát Tác giả

EE1 Tôi cảm thấy kiệt quệ vì công việc của tôi

EE2 Đến cuối ngày làm việc là tôi cảm thấy kiệt sức

EE3 Tôi cảm thấy mệt mỏi khi mỗi sáng thức dậy và phải đối mặt với một ngày mới tại nơi làm việc

EE4 Làm việc với người khác cả ngày dài khiến tôi căng thẳng thật sự

EE5 Tôi cảm thấy kiệt sức vì công việc hiện tại

EE6 Tôi cảm thấy nản lòng vì vị trí công việc của mình

EE7 Tôi cảm thấy mình đang làm việc quá cực khổ vì công việc này

EE8 Làm việc trực tiếp với người khác làm tôi rất căng thẳng

EE9 Tôi có cảm giác mình đã đến giới hạn cuối rồi

Thang đo sự kiệt sức về tinh thần với 09 biến quan sát, sử dụng thang độ thường xuyên 7 mức độ (1 - không bao giờ; 7 - ít nhất 1 lần/ ngày)

3.4.3 Thang đo sự hoài nghi của nhân viên đối với tổ chức

Nhằm đo lường khái niệm sự hoài nghi đối với tổ chức theo định nghĩa 03 thành phần của Dean Jr và cộng sự (1998) Brandes và cộng sự (1999) đã xây dựng một thang đo đa hướng để đo lường khái niệm này Thang đo này gồm 03 thành phần : nhận thức hoài nghi đối với tổ chức (Cognitive), tình cảm hoài nghi đối với tổ chức (Affective), hành động hoài nghi đối với tổ chức (Behavioral) Nhờ vào sự khác biệt này mà biến nghiên cứu sự hoài nghi đối với tổ chức có thể phân biệt với các biến

LV Thạc sĩ Kinh tế nghiên cứu khác như nhân cách hoài nghi (trait cynicism), chống cự lại sự thay đổi (resistance to change) hay hoài nghi về sư thay đổi (change cynicism) Các nghiên cứu gần đầy của Chiaburu và cộng sự (2013), Gkorezis và cộng sự (2015), Stradovnik và Stare (2018) cũng sử dụng thang đo của Brandes và cộng sự (1999) để đo lường về khái niệm sự kiệt sức về tinh thần

Vì vậy, nghiên cứu này đo lường sự hoài nghi đối với tổ chức của nhân viên bằng thang đo của Brandes và cộng sự (1999) với 11 biến quan sát, được kế thừa từ nghiên cứu của (Kim và c.s., 2009)

Thảo luận cặp đôi và điều chỉnh thang đo

Theo Nguyễn Đình Thọ (2014), trong nghiên cứu khoa học xã hội nếu sự khác biệt về văn hóa, trình độ kinh tế giữa các nước khác nhau thì có thể gây ra sự khác biệt trong đo lường Những khái niệm đưa vào mô hình của nghiên cứu này đã được nghiên cứu và kiểm định ở các nước khác và có bối cảnh, văn hoá - kinh tế không tương đồng với Việt Nam Vì vậy, cần thiết phải điều chỉnh các thang đo gốc để đo lường các khái niệm trong mô hình tại thị trường Việt Nam Qua đó, thang đo gốc sẽ được thảo luận cặp đôi nhằm làm rõ ý nghĩa của các biến nghiên cứu, chỉnh sửa về mặt dịch thuật hoặc điều chỉnh khi cần thiết, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người trả lời phiếu khảo sát bổ sung Thảo luận cặp đôi được chọn do tính chất dễ tiếp cận, chủ đề mang tính cá nhân cao và không phù hợp cho việc thảo luận trong môi trường tập thể (Nguyễn Đình Thọ, 2014) Thông qua thảo luận cặp đôi, thang đo được điều chỉnh và được xem là thang đo của nghiên cứu sơ bộ định lượng

Các đối tượng tham gia phỏng vấn cặp đôi là những người trong đối tượng khảo sát của nghiên cứu, đồng thời họ cũng là đối tượng tham gia vào phỏng vấn chính thức Họ là các học viên cao học và văn bằng 2 chính quy đang học tập tại trường Đại học Kinh Tế TP.HCM Nguyên nhân có sự chọn lựa như vậy vì họ có kiến thức nhất định về môi trường kinh doanh và tổ chức Tiêu chí để lựa chọn những thành viên tham gia phỏng vấn cặp đôi trên nhằm hạn chế sai sót trong quá trình phỏng vấn đó là: (1) những người đang hiện đang công tác tại TP.HCM, (2) đang làm việc toàn thời gian cho công ty từ 01 năm trở lên, (3) không là các lãnh đạo/ quản lý cấp cấp cao nhất và (4) có kiến thức nhất định về dịch thuật

Thảo luận cặp đôi được thực hiện từ tháng 08/2019 đến tháng 09/2019 Số lượng thành viên tham gia thảo luận cặp đôi là 10 thành viên Các thang đo được thảo luận, điều chỉnh về trùng lắp và từ ngữ thông qua tham khảo ý kiến chuyên gia là người hướng dẫn khoa học và kết quả từ thảo luận cặp đôi Thông tin và kết quả thảo luận được thể hiện Phụ lục

3.5.1 Thiết kế phỏng vấn cặp đôi

Dàn bài câu hỏi phỏng vấn được thiết kế và đính kèm trong phần Phụ lục Bảng câu hỏi này phân phối đến những người đồng ý tham gia phỏng vấn Bảng câu hỏi bao gồm 3 phần chính như sau:

Phần A: Trong phần này, câu hỏi chung được hỏi để cung cấp thông tin chung về người trả lời như giới tính, đơn vị công tác hay địa chỉ, chuyên môn nghiệp vụ và số năm kinh nghiệm

Phần B: Phần này trình bày sơ lược về các khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu này

Phần C: Phần này là nội dung thảo luận chính, gồm 03 phần nhỏ tương ứng với mỗi khái niệm nghiên cứu Phần này nhằm thu thập ý kiến đánh giá về các phát biểu của mỗi người trả lời Nội dung thảo luận trao đổi là về từng phát biểu của mỗi thang đo, nội dung này đã được tham khảo ý kiến của chuyên gia là người hướng dẫn khoa học trực tiếp

Một số nguyên tắc trong quá trình thảo luận cặp đôi:

- Anh/Chị tự do tham gia hoặc dừng tham gia phỏng vấn

- Mọi ý kiến đều được tôn trọng và ghi nhận

- Các Anh/Chị tự giới thiệu về bản thân? (Họ và tên, chức vụ, nơi làm việc, và địa chỉ email để tiện liên lạc)

Thời gian phỏng vấn được tiến hành 1 - 2 giờ Trình tự tiến hành:

- Tác giả giới thiệu đề tài và mục đích của cuộc phỏng vấn

- Tiến hành thảo luận cặp đôi giữa người nghiên cứu với từng đối tượng được chọn tham gia nghiên cứu định tính để thu thập dữ liệu liên quan: sự hoài nghi đối với tổ chức của nhân viên, sự kiệt sức về tinh thần của

LV Thạc sĩ Kinh tế nhân viên và lãnh đạo tư lợi; Ý kiến bổ sung, chỉnh sửa các phát biểu nhằm xây dựng thang đo phù hợp

- Sau khi phỏng vấn hết các đối tượng, dựa trên thông tin thu được, tiến hành tổng hợp kết quả thu được

Cuối cùng, dựa kết quả tổng hợp của tất cả các kết quả phỏng vấn, tham khảo ý kiến của người hướng dẫn khoa học một lần nữa trước khi tiến hành chỉnh sửa thang đo để xây dựng thang đo chính thức

Sau quá trình tham khảo ý kiến bằng cách phỏng vấn trực tiếp với số lượng

10 người, tác giả tiến hành điều chỉnh lại thang đo cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu của đề tài Nhìn chung, do các khái niệm này còn khá mới nên không có việc loại trừ hay bổ sung thêm và số lượng câu hỏi vẫn được giữ nguyên Các thang đo được hiệu chỉnh sau khi nghiên cứu sơ bộ được trình bày chi tiết trong Bảng 3.4 như sau

Bảng 3.4 Kết quả hiệu chỉnh các thang đo

Ký hiệu Thang đo nháp Thang đo hiệu chỉnh

Thang đo lãnh đạo tư lợi theo cảm nhận của nhân viên

M1 LĐ của tôi cho rằng: "Người không ngoan không tiết lộ bí mật của mình."

M2 LĐ của tôi thích thao túng người khác một cách khéo léo để đạt mục đích

LĐ của tôi thích thao túng người khác một cách khéo léo để đạt mục đích của ông/bà ấy

M3 LĐ của tôi cho rằng: "Phải lôi kéo được những người quan trọng về phía mình."

Bằng bất cứ giá nào, LĐ của tôi cũng phải lôi kéo được những người quan trọng về phía ông/bà ấy

M4 LĐ của tôi cho rằng: "Tránh xung đột trực tiếp với người khác vì họ có thể hữu dụng trong tương lai."

LĐ của tôi thường tránh xung đột trực tiếp với những người khác bởi vì họ có thể sẽ hữu dụng với ông/bà ấy trong tương lai

M5 LĐ của tôi cho rằng: "Người khôn ngoan sẽ lần theo và ghi nhớ những thông tin mà từ đó có thể sử dụng để đối phó lại người khác sau này."

M6 LĐ của tôi cho rằng : "Nên đợi đến đúng thời điểm để phản đòn lại người khác."

LĐ của tôi thường đợi đến đúng thời điểm để phản đòn lại người khác

M7 LĐ của tôi cho rằng: "Có những điều không nên tiết lộ nếu muốn bảo toàn danh tiếng"

LĐ của tôi cho rằng: "Có những điều không nên tiết lộ nếu muốn bảo toàn danh tiếng của ông/bà ấy" M8 LĐ của tôi luôn đảm bảo kế hoạch của ông/bà ấy đem lại lợi ích cho chính họ, chứ không phải là những người khác."

M9 LĐ của tôi cho rằng: "Hầu hết mọi người đều có thể thao túng được." (không thay đổi)

Thang đo sự kiệt sức về tinh thần của người lao động

EE1 Tôi cảm thấy kiệt quệ vì công việc của tôi

Tinh thần của tôi kiệt quệ vì công việc hiện tại

EE2 Đến cuối ngày làm việc là tôi cảm thấy kiệt sức Đến cuối ngày làm việc của mình, tôi cảm thấy kiệt sức

EE3 Tôi cảm thấy mệt mỏi khi mỗi sáng thức dậy và phải đối mặt với một ngày mới tại nơi làm việc

Tôi mệt mỏi khi mỗi sáng thức dậy và nghĩ đến công việc phải đương đầu

EE4 Làm việc với người khác cả ngày dài khiến tôi căng thẳng thật sự

Với công việc hiện tại, làm việc với người khác cả ngày dài khiến tôi căng thẳng thật sự

EE5 Tôi cảm thấy kiệt sức vì công việc hiện tại (không thay đổi)

EE6 Tôi cảm thấy nản lòng vì vị trí công việc của mình (không thay đổi)

EE7 Tôi cảm thấy mình đang làm việc quá cực khổ vì công việc này

Tôi nhận thấy mình đang làm việc quá cật lực ở vị trí công việc này EE8 Làm việc trực tiếp với người khác làm tôi rất căng thẳng

Với công việc hiện tại, làm việc trực tiếp với người khác gây cho tôi quá nhiều căng thẳng

EE9 Tôi có cảm giác mình đã đến giới hạn cuối rồi

Với công việc hiện tại, tôi cảm thấy mình đã đến giới hạn cuối rồi

Thang đo sự hoài nghi đối với tổ chức của người lao động

CC1 Tôi tin rằng tổ chức sẽ tuyên bố một đằng và làm một nẻo (không thay đổi)

CC2 Các chính sách, mục tiêu và thực tiễn của tổ chức tôi dường như ít có nhất quán với nhau

CC3 Khi tổ chức tôi tuyên bố chuẩn bị làm một điều gì đó, tôi luôn tự hỏi liệu nó có diễn ra hay không

CC4 Tổ chức của tôi mong đợi điều gì đó từ nhân viên của mình, nhưng

(không thưởng cho chúng tôi) mà lại cho nơi/người khác (ngoài tổ chức)

CA1 Khi tôi nghĩ về tổ chức của mình, tôi cảm thấy phát cáu

Khi tôi nghĩ về tổ chức của mình, tôi cảm thấy bực bội

CA2 Khi tôi nghĩ về tổ chức của mình, tôi cảm thấy tệ hơn

Khi tôi nghĩ về tổ chức của mình, tôi cảm thấy thất vọng

CA3 Khi tôi nghĩ về tổ chức của mình, tôi cảm thấy căng thẳng

Khi tôi nghĩ về tổ chức của mình, tôi cảm thấy áp lực

CA4 Khi tôi nghĩ về tổ chức của mình, tôi cảm thấy buồn phiền

Khi tôi nghĩ về tổ chức của mình, tôi cảm thấy lo lắng

CB1 Tôi thường phê bình các chính sách và thực tiễn của tổ chức mình với những người khác

CB2 Tôi thường kể với những người khác (ngoài tổ chức) về những việc gì diễn ra tại tổ chức của tôi

CB3 Tôi thường phàn nàn với những người bạn của mình (những người ngoài tổ chức) về những việc gì diễn ra tại tổ chức của tôi

Nguồn: tổng hợp của tác giả.

Nghiên cứu sơ bộ định lượng

Bước này bao gồm những hoạt động chính như sau: khảo sát sơ bộ, đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và thiết lập bảng câu hỏi chính thức Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ, có được từ sau quá trình xây dựng thang đo và thảo luận cặp đôi, được sử dụng tiến hành thu thập dữ liệu Từ dữ liệu thu thập được, đầu tiên là đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng kiểm định Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng Sau đó, phân tích nhân tố khám phá được thực hiện để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo, trong quá trình này những biến có hệ số tải nhân tố thấp hơn 0,4 sẽ bị loại (Hair và c.s., 2014, tr121) Sau khi loại những biến không phù hợp, kiểm định Cronbach’s alpha được thực hiện một lần nữa để kiểm định lại độ tin cậy của các thang đo Sau cùng, những biến quan sát phù hợp sẽ được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức, chuẩn bị cho bước tiếp theo

3.6.1 Thiết kế khảo sát sơ bộ

Dựa vào kết quả phỏng vấn và thảo luận với các cặp đôi như trên, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ này được hoàn chỉnh và gửi đến các đối tượng nghiên cứu Bảng này bao gồm các thang đo đã được hiệu chỉnh sau phỏng vấn cặp đôi, các câu hỏi về nhân khẩu và các thông tin liên quan, được đính kèm theo phần Phụ lục

Bảng câu hỏi này bao gồm 5 phần để phân biệt các loại thông tin khác nhau Các phần trong câu hỏi như sau:

Phần 1: Trong phần này, câu hỏi chung được hỏi để sàng lọc các người lao động đang làm việc tại TP.HCM

Phần 2: được sử dụng để đo lường sự hoài nghi đối với tổ chức

Phần 3: được sử dụng để đo lường sự kiệt sức và tinh thần của nhân viên và tìm hiểu sự hiểu biết về hội chứng cạn kiệt sức lực cũng như sự kiệt sức về tinh thần

Phần 4: được sử dụng để đo lường cảm nhận người lao động về nhân cách tư lợi của lãnh đạo trực tiếp của họ

Phần 5: Trong phần này, để thu thập thông tin chung về người trả lời như kinh nghiệm làm việc, thâm niên tại tổ chức hiện tại, giới tính, nhóm khảo sát, chức vụ trong tổ chức

3.6.2 Khảo sát sơ bộ đánh giá thang đo

3.6.2.1 Mô tả về khảo sát sơ bộ Đối tượng tham gia vào khảo sát này là những người nằm trong đối tượng khảo sát của nghiên cứu Chương trình nghiên cứu sơ bộ thực hiện từ tháng 09/2019 đến tháng 10/2019

Theo Hair và cộng sự (2014), đối với phân tích nhân tố thì số quan sát cần thiết nên tối thiểu gấp 5 lần số biến đo lường được đưa vào phân tích nhân tố và tốt nhất là gấp 10 lần Do đó đối với nghiên cứu này, gồm có 29 biến quan sát, như vậy kích cỡ mẫu tối thiểu nên là 145 Từ những lý do trên, nghiên cứu này chọn mẫu có kích thước là 150 để tiến hành nghiên cứu sơ bộ định lượng Phương pháp lấy mẫu là

LV Thạc sĩ Kinh tế thuận tiện, phi xác suất, kết quả thu được bằng hai hình thức là khảo sát trực tiếp tại lớp học và khảo sát trực tuyến thông qua Google Forms

3.6.2.2 Kết quả thống kê mô tả mẫu

Một mục tiêu quan trọng trong phân tích của phân tích thống kế mô tả là để đạt được sự hiểu biết hơn về các dữ liệu đã có Phân tích thống kê mô tả mẫu của nghiên cứu sơ bộ, từ kết quả khảo sát trực tiếp của 75 người và khảo sát trực tuyến của 75 người, được thể hiện trong bảng 3.5 như sau

Bảng 3.5 Thống kê mô tả mẫu trong nghiên cứu sơ bộ Đặc điểm Số lượng

Chức vụ hiện tại ở tổ chức

Phó Giám đốc 9 6,0% Trên 9 năm 39 26,0%

Phó/Trưởng phòng (hoặc BP) 31 20,7%

Thâm niên tại tổ chức hiện nay

Nhân viên toàn thời gian 110 73,3% 3 - 5 năm 55 36,7%

Trình độ học vấn Đang là học viên cao học K27 85 56,7% Trên 5 năm 38 25,3% Đang là học viên cao học K28 37 24,7% Độ tuổi

22 - 26 tuổi 48 32,0% Đang là học viên cao học K29 10 6,7% 27 - 33 tuổi 66 44,0% Đang là sinh viên văn bằng 2 18 12,0% Trên 33 tuổi 36 24,0%

Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Từ kết quả trong bảng 3.5 cho thấy, những người được khảo sát trong nghiên cứu sơ bộ có các đặc điểm chủ yếu là: giới tính là nam, có trình độ phổ biến đang là học viên cao học K27, có chức vụ phổ biến là nhân viên toàn thời gian, có kinh nghiệm làm việc chủ yếu từ 1 – 4 năm, thâm niên công tác tại tổ chức chủ yếu là 1 –

2 năm và độ tuổi chủ yếu từ 27 – 33 tuổi

3.6.2.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Theo Nguyễn Đình Thọ (2014) độ tin cậy thường được dùng là tính nhất quán nội tại, nó nói lên mối quan hệ của các biến quan sát trong cùng một thang đo Kiểm định thường dùng nhất để đánh giá độ tin cậy của thang đo là kiểm định Cronbach’s alpha Thang đo được chấp nhận và đánh giá tốt khi hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0,6 (tốt nhất là 0,8) và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 Theo Hair và cộng sự

(2014), Cronbach’s alpha lớn hơn 0,7 là giới hạn dưới Theo Nunnally (1978); Peterson (1994); và Slater (1995) trích trong Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), tiêu chí để đánh giá các mức giá trị của Cronbach’s alpha của thang đo đò là: từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được và từ 0,8 trở lên đến gần 1 là thang đo lường tốt Một số tác giả đề nghị một giới hạn thấp hơn 0,6 trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc trong bối cảnh nghiên cứu mới (Hair và c.s., 2014)

Theo Nguyễn Đình Thọ (2014) trong đánh giá độ tin cậy của thang đo, Cronbach’s alpha là hệ số đo lường độ tin cậy của thang đo tổng chứ không phải là hệ số tin cậy cho từng biến quan sát Vì thế nên khi kiểm tra cho từng biến quan sát người ta sử dụng hệ số tương quan biến - tổng Theo Nunnally (1978); Peterson (1994); và Slater (1995) trích trong Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn hoặc bằng 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu Do đó sẽ loại những biến không thoả điều kiện này vì đây là những biến không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo Ngoài ra, khi tính hệ số Cronbach’s alpha của các khải niệm đa hướng thì sẽ được tính riêng cho từng thành phần, hệ số này sẽ không có ý nghĩa nếu tính gộp chung cho tất cả các thành phần của khái niệm đa hướng (Nguyễn Đình Thọ, 2014, tr369)

Sử dụng phần mềm SPSS để tính toán, kết quả về độ tin cậy của các thang đo được thế hiện trong bảng 3.6 như sau:

Bảng 3.6 Phân tích độ tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu sơ bộ

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's alpha nếu loại biến Thang đo cảm nhận về lãnh đạo tư lợi

Sự kiệt sức về tinh thần của người lao động

Sự hoài nghi đối với tổ chức

Từ kết quả trong bảng 3.6, có thể kết luận như sau :

Thang đo cảm nhận về lãnh đạo tư lợi có hệ số Cronbach’s alpha là 0,931

> 0,6 nên đảm bảo độ tin cậy cần thiết Hệ số tương quan biến tổng của 9 biến đo lường nhân tố này biến thiên từ 0,651 đến 0,82 nên đều đạt chuẩn không nhỏ hơn 0,3 Khi loại một trong các biến này thì hệ số Cronbach’s alpha đều thấp hơn 0,931 Do vậy, các biến quan sát trong thang đo này đều đạt độ tin cậy và được giữ nguyên

Thang đo sự kiệt sức về tinh thần của người lao động có hệ số Cronbach’s alpha là 0,936 > 0,6 nên đảm bảo độ tin cậy cần thiết Hệ số tương quan biến tổng của 9 biến đo lường nhân tố này biến thiên từ 0,716 đến 0,822 nên đều đạt chuẩn không nhỏ hơn 0,3 Khi loại một trong các biến này thì hệ số Cronbach’s alpha đều thấp hơn 0,936 Do vậy, các biến quan sát trong thang đo này đều đạt độ tin cậy và được giữ nguyên

Thang đo nhận thức hoài nghi có hệ số Cronbach’s alpha là 0,84 > 0,6 nên đảm bảo độ tin cậy cần thiết Hệ số tương quan biến tổng của 4 biến đo lường nhân tố này biến thiên từ 0,585 đến 0,725 nên đều đạt chuẩn không nhỏ hơn 0,3 Khi loại một trong các biến này thì hệ số Cronbach’s alpha khi đều thấp hơn 0,84 Do vậy, các biến quan sát trong thang đo này đều đạt độ tin cậy và được giữ nguyên

Nghiên cứu định lượng chính thức

Bước này bao gồm những hoạt động chính như sau: khảo sát chính thức, phân tích nhân tố khẳng định (CFA - Confirmatory Factor Analysis) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM - Structural Equation Modeling)

Khảo sát chính thức được thực hiện trên cơ sở khảo sát 336 người lao động nằm trong đối tượng khảo sát Từ dữ liệu thu thập được tiến hành phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Sau khi CFA đạt kết quả tốt, bước tiếp theo là kiểm định các mối quan hệ trong mô hình khái niệm thông qua phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

Nghiên cứu này là loại nghiên cứu lặp lại từ các nghiên cứu đã có trên thế giới, được kiểm chứng tại bối cảnh Việt Nam cụ thể là TP.HCM Theo Nguyễn Đình Thọ (2014), một lý thuyết khoa học phải được kiểm định trong nhiều điều kiện và ngữ cảnh khác nhau Nếu một lý thuyết được khẳng định thông qua nhiều lần kiểm định thì độ mạnh (khả năng giải thích và dự báo hiện tượng khoa học) của lý thuyết đó càng cao Lần kiểm định này vẫn góp phần đánh giá lý thuyết, nghĩa là kết quả nghiên cứu vẫn có giá trị

Mục tiêu chọn mẫu hướng đến trong nghiên cứu này là người lao động đang làm việc tại TP.HCM Người lao động đang làm việc tại TP.HCM được lựa chọn làm tổng thể nghiên cứu vì chưa có bất kỳ một nghiên cứu nào khác về mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi và sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên, với vai trò trung gian sự hoài nghi của nhân viên đối với tổ chức tại TP.HCM

Việc lựa chọn một phương pháp lấy mẫu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: bản chất của các vấn đề nghiên cứu, thời gian và chi phí, mức độ chính xác mong muốn và các phương pháp thu thập dữ liệu (de Vaus, 2004) Chọn mẫu thuận tiện là một phương pháp chọn mẫu phi xác suất, trong đó mọi người được chọn làm mẫu chi đơn giản vì họ là nguồn dữ liệu “thuận tiện” cho nhà nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ,

2014) Vì vậy, nghiên cứu này sử dụng kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện (phương pháp chọn mẫu phi xác suất) vì tính mới của đề tài, đồng thời kỹ thuật này ít tốn kém, dễ tiếp cận đối tượng và mất ít thời gian nhất trong các kỹ thuật lấy mẫu

Tổng thể của nghiên cứu này người lao động đang làm việc tại TP.HCM, việc lựa chọn như vậy bởi vì ba lý do chính như sau Đầu tiên người lao động đang làm việc tại TP.HCM được là bởi vì họ là những người làm việc trong thành phố lớn nhất tại miền Nam, nơi diễn ra nhiều hoạt động kinh tế và có nhịp sống sôi động Như vậy, họ sẽ có khả năng cao chịu nhiều áp lực về công việc và xuất hiện sự kiệt sức về tinh thần hơn những nơi khác Lý do thứ hai do trình độ văn hoá nhìn chung cao hơn khu vực nông thôn nên kiến thức về nơi làm việc và các mối quan hệ công việc có thể

LV Thạc sĩ Kinh tế được định hình rõ nét hơn Và thứ ba là vì TP.HCM là nơi diễn ra các hoạt động kinh tế sôi nổi nên cần nhiều hơn nữa các giải pháp về lãnh đạo cũng như nguồn nhân lực

Mẫu của nghiên cứu là những người người lao động đang làm việc tại TP.HCM, đồng thời là các học viên cao học hoặc sinh viên bằng 2 chính quy, đang học tập tại Đại Học Kinh Tế TP.HCM Các đối tượng này là những người này đến từ nhiều ngành nghề và lĩnh vực hoạt động, phù hợp với sự đa dạng về ngành nghề của TP.HCM Vì vậy, đặc điểm như trên nên các đối tượng này có thể đại diện cho đặc những người lao động đang làm việc tại TP.HCM

Kích thước mẫu phụ thuộc vào kỳ vọng về độ tin cậy, phương pháp phân tích dữ liệu, phương pháp ước lượng và số lượng tham số ước lượng trong mô hình nghiên cứu Phương pháp phân tích dữ liệu chính trong nghiên cứu này là phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Hair và cộng sự (2014) cho rằng, nếu dùng phương pháp ước lượng ML (maximum likehood) thì kích thước mẫu tối thiếu phải từ 100 đến 150 quan sát Tabachnick và cộng sự (2007) cho rằng, kích thước mẫu lớn hơn 300 quan sát là tốt, lớn hơn 500 quan sát là rất tốt và lớn hơn 1.000 quan sát là tuyệt vời Từ những điều trên, để đảm bảo độ tin cậy cao của kết quả nghiên cứu, nghiên cứu này chọn mẫu có kích thước là 336 Với số lượng quan sát này, nghiên cứu sẽ có thể đáp ứng được các yêu cầu về kích thước mẫu nêu trên

3.7.3 Quá trình thu thập dữ liệu

Dựa vào bảng câu hỏi chính thức đã được thiết lập, các dữ liệu trong nghiên cứu chính thức được thu thập bằng cách sử dụng phương pháp khảo sát hai hình thức:

(1) bảng câu hỏi khảo sát (tiếp cận trực tiếp đáp viên và phát bảng câu hỏi tự điền),

(2) bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến thông qua Google Forms Bảng câu hỏi khảo sát tự điền được phân phối cho các học viên cao học và sinh viên văn bằng 2, khi họ tham dự lớp học vào buổi tối các ngày trong tuần, thứ bảy và chủ nhật

Với cách tiếp cận trực tiếp, bảng câu hỏi tự điền có lợi thế là cho phép người trả lời cảm thấy tự do để trả lời các câu hỏi được đưa ra Người trả lời có một khoảng thời gian để điền vào bảng câu hỏi và cho phép giấu tên của họ Ngoài ra, với cách tiếp cận trực tiếp cho phép nhà nghiên cứu có thể giải đáp những thắc mắc của người

LV Thạc sĩ Kinh tế được hỏi, có thể làm sáng tỏ bất kỳ sự mơ hồ phát sinh cũng như giảm thiểu sự hiểu nhầm gây ảnh hưởng đến người trả lời

Với câu hỏi khảo sát trực tuyến là một hình thức mới gần đây, tận dụng thế mạnh của công nghệ và internet Bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến có những ưu điểm so với bảng câu hỏi tự điền bằng tiếp cận trực tiếp, đó là tiết kiệm thời gian, người khảo sát có thể trả lời bất cứ khi nào và đối với một số câu hỏi nhạy cảm sẽ người trả lời cảm thấy tự do để trả lời các câu hỏi được đưa ra

Tóm tắt chương 3

Các phương pháp nghiên cứu được phân tích và phương pháp hỗn hợp là phương pháp được lựa chọn trong nghiên cứu này Sau đó là thảo luận cặp đôi và điều chỉnh thang đo Các thang đo lường của những nghiên cứu trước đó đã được điều chỉnh về nội dung để rõ ý nhằm sử dụng trong bối cảnh của nghiên cứu này Tiếp theo là nghiên cứu sơ bộ để đánh giá độ tin cậy và kiểm giá trị thang đo, kết quả các biến quan sát đều được giữ lại Từ đó, bảng câu hỏi khảo sát chính thức được xây dựng hoàn tất Kết quả của nghiên cứu chính thức sẽ được thảo luận trong các chương tiếp theo

Phân tích kết quả và thảo luận

Giới thiệu

Chương này trình bày kết quả nghiên cứu chính thức trong quy trình nghiên cứu đã trình bày trong phần 3.2.2, bao gồm 3 nội dung chính: (1) Phân tích mẫu nghiên cứu chính thức, (2) Phân tích nhân tố khẳng định (CFA), (3) Kiểm định mô hình lý thuyết bằng mô hình hóa cấu trúc tuyến tính (SEM).

Phân tích mẫu của nghiên cứu chính thức

4.2.1 Thống kê mô tả mẫu

Khảo sát trực tiếp được thực hiện tại các cơ sở đào tạo của trường Đại học Kinh tế TP.HCM Để đảm bảo mẫu cần thiết, tổng số phiếu khảo sát trực tiếp phát ra là 250 phiếu, tổng số phiếu thu về là 232 phiếu, đạt tỷ lệ trả lời là 92,8% Trong quá trình nhập dữ liệu, số phiếu không đạt yêu cầu là 9 phiếu (do người được khảo sát hiện đang không làm việc tại TP.HCM), số phiếu hợp lệ là 224 phiếu, đạt tỷ lệ 96,5%

Khảo sát trực tuyến được thực hiện thông qua công cụ trực tuyến Google Forms bằng đường link: https://forms.gle/jgnMQBWoXtV4rKQY7 Đường link khảo sát trực tuyến này được gửi đến các đối tượng khảo sát và thực hiện online Kết quả thu được 112 phiếu trả lời, các kết quả này tổng hợp lại và sử dụng chung với kết quả của 224 phiếu khảo sát trực tiếp

Sau cùng, 336 kết quả khảo sát được chọn làm dữ liệu nghiên cứu chính thức cho nghiên cứu này Nghiên cứu chính thức được thực hiện từ ngày 01/10/2019 đến 31/10/2019 Cơ cấu mẫu trong nghiên cứu chính thức được trình bày trong bảng 4.1 như sau

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu trong nghiên cứu chính thức Đặc điểm Số lượng Tỷ lệ %

Chức vụ hiện tại ở tổ chức

Phó/Trưởng phòng (hoặc Bộ phận) 87 25,9%

Nhân viên toàn thời gian 231 68,8%

Trình độ học vấn Đang là học viên cao học K27 118 35,1% Đang là học viên cao học K28 61 15,5% Đang là học viên cao học K29 137 40,8% Đang là sinh viên văn bằng 2 20 8,6%

Thâm niên tại tổ chức hiện nay

Người trả lời có các đặc điểm chủ yếu là: có giới tính là nam (176 người, chiếm 52,4% tuy nhiên vẫn có sự đồng đều tương đối với giới tính nữ là 47,6%), có độ tuổi tập trung từ 26 đến 32 tuổi (253 người, chiếm 75,3%), có chức vụ phổ biến là nhân viên toàn thời gian hoặc phó/ trưởng phòng (318, chiếm 94,7%), có trình độ phổ biến là học viên cao học khoá K27 và K29 (255 người, chiếm 75,9%), có kinh nghiệm làm việc chủ yếu từ 1 – 9 năm (256 người, chiếm 76,2%), và có thâm niên công tác chủ yếu từ 1 – 7 năm (285 người, chiếm 84,8%)

Ngoài các yếu tố về nhân khẩu học đã kể trên, nghiên cứu này cũng thực hiện một khảo sát sơ bộ về nhận thức sự kiệt sức về tinh thần và hội chứng cạn kiệt sức lực Kết quả được thể hiện trong hình 4.1

Hình 4.1 Thống kê sơ bộ sự kiệt sức về tinh thần

Hình 4.1 thể hiện kết quả tổng hợp dựa trên hai nhóm, nhóm thứ nhất bao gồm người chưa bao giờ nghe qua về hội chứng cạn kiệt sức lực hay sự kiệt sức về tinh thần, và nhóm thứ hai bao gồm những người đã từng nghe qua Cột trên biểu đồ thể hiện số lượng các câu trả lời của hai nhóm, và mỗi cột đại diện cho mỗi đáp án từ

1 đến 7 trong bảng khảo sát chính thức Các đáp án này trả lời từ các câu hỏi của thang đo sự kiệt sức về tinh thần (MBI), thể hiện mức độ thường xuyên của các hiện tượng thể chất và tinh thần của người được hỏi với 7 mức độ (1 - không bao giờ; 7 - ít nhất 1 lần/ ngày) Kết quả cho thấy, nếu tính theo tần suất xuất hiện theo tuần (các giá trị từ 5 đến 7), thì nhóm thứ nhất tức là nhóm chưa bao giờ nghe qua thể hiện các triệu chứng của sự kiệt sức về tinh thần nhiều hơn nhóm còn lại Điều này cho thấy, sự kiệt sức về tinh thần và hội chứng cạn kiệt sức lực là một khái niệm mới, và dù sự

ANH/CHỊ CÓ TỪNG NGHE QUA VỀ HỘI CHỨNG CẠN KIỆT SỨC LỰC (BURNOUT)

HAY SỰ KIỆT SỨC VỀ TINH THẦN (EMOTIONAL EXHAUSTION) BAO GIỜ CHƯA? Đã từng nghe qua (tỷ lệ 154/336 = 45,8%) Chưa bao giờ (tỷ lệ 182/336 = 54,2%)

LV Thạc sĩ Kinh tế chú ý về nó chưa nhiều nhưng các biểu hiện của nó lên người lao động là một vấn đề cần phải lưu tâm

4.2.2 Phân tích giá trị ngoại biên của dữ liệu Để phân tích giá trị ngoại biên của dữ liệu nghiên cứu chính thức, công cụ biểu đồ hộp (box plot) và giá trị chuẩn hoá z (z score) được sử dụng Kết quả phân tích biểu đồ về các giá trị ngoại biên được đính kèm trong phần Phụ lục, kết quả này cho thấy không có giá trị ngoại biên xuất hiện Kết quả giá trị chuẩn hoá z của các biến quan sát được thể hiện trong bảng 4.2 như sau

Bảng 4.2 Giá trị chuẩn hoá của các biến quan sát

Giá trị chuẩn hoá Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất

Kết quả từ bảng 4.2 cho thấy tất cả các biến quan sát đều có giá trị chuẩn hoá z nằm trong phạm vi giá trị chấp nhận được là ±3 Do đó, các biến được giữ lại để kiểm định phân phối chuẩn của dữ liệu

4.2.3 Kiểm định phân phối chuẩn của dữ liệu

Phân phối chuẩn là một trong những giả định quan trọng khi sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Giá trị của hệ số skewness và kurtosis được sử dụng để kiểm định phân phối chuẩn của dữ liệu, kết quả phân tích được thể hiện qua bảng 4.3

Bảng 4.3 Giá trị của hệ số skewness và kurtosis

Giá trị Sai số chuẩn Giá trị Sai số chuẩn

Kết quả từ bảng 4.3 cho thấy, giá trị của hệ số skewness và kurtosis của tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu phân phối chuẩn là skewness nhỏ hơn 3 và kurtosis nhỏ hơn 10 (Kline, 2005).

Phân tích nhân tố khẳng định

4.3.1 Kết quả phân tích CFA mô hình tới hạn

Mô hình nghiên cứu đề xuất trong nghiên cứu này gồm có 3 khái niệm như đã trình bày trong chương 3, bao gồm:

- Khái niệm đơn hướng: bao gồm cảm nhận về lãnh đạo tư lợi (ký hiệu biến là M) và sự kiệt sức về tinh thần của người lao động (ký hiệu biến là EE)

- Khái niệm đa hướng: bao gồm sự hoài nghi đối với tổ chức của người lao động

(ký hiệu biến là C), bao gồm 3 thành phần nhận thức hoài nghi (CC), cảm xúc hoài nghi (CA) và hành động hoài nghi (CB)

Kết quả CFA mô hình tới hạn được thể hiện trong hình 4.2 như sau

Hình 4.2 Kết quả CFA của mô hình tới hạn (đã chuẩn hoá)

Theo Hair và cộng sự (2014) trước khi đánh giá mức độ phù hợp cần lưu ý xem mô hình có hiện tượng Heywood không Hiện tượng Heywood xuất hiện khi một hay nhiều phương sai của sai số hoặc tương quan giữa các biến lặn (latent variables) có giá trị âm (-) Những ước lượng nếu có hiện tượng này sẽ không thích hợp về mặt lý thuyết và phải được hiệu chỉnh Kết quả (đính kèm trong phần phụ lục) cho thấy không thấy hiện tượng này và trị tuyệt đối của sai số chuẩn đều nhỏ hơn 1,96

Từ các kết quả kiểm định CFA được thể hiện trong hình 4.2 và các chỉ số tính toán được từ mô hình, kết quả đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường được tổng hợp trong bảng 4.4 như sau

Bảng 4.4 Đánh giá sự phù hợp của mô hình tới hạn

Tiêu chí Giá trị tham chiếu KQ Đánh giá Đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường

Chi-square/df (Cmin/df) Từ 1 - 3: tốt 1,984 Phù hợp p < 0,05: chấp nhận được 0,000 Phù hợp

CFI Từ 0,95 trở lên: tốt 0,951 Phù hợp

TLI > 0,9: chấp nhận được 0,945 Phù hợp

SRMR Từ 0,8 trở xuống: tốt 0,05 Phù hợp

RMSEA Từ 0,06 trở xuống: tốt 0,054 Phù hợp

PCLOSE Từ 0,05 trở lên: tốt 0,117 Phù hợp

Kết quả từ bảng 4.4 cho thấy, các thành phần trong mô hình tới hạn này đạt được sự phù hợp với dữ liệu thị trường Sau đó, hệ số Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng cần được kiểm định lại lần sau khi thực hiện phân tích CFA và loại biến (nếu có) Sử dụng phần mềm SPSS để tính toán, kết quả về độ tin cậy của các thang đo được thế hiện trong bảng 4.5 như sau:

Bảng 4.5 Phân tích độ tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu chính thức

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's alpha nếu loại biến Thang đo cảm nhận về lãnh đạo tư lợi

Sự hoài nghi đối với tổ chức

Từ kết quả trong bảng 4.5, có thể nhận thấy như sau :

> 0,6 nên đảm bảo độ tin cậy cần thiết Hệ số tương quan biến tổng của 9 biến đo lường nhân tố này biến thiên từ 0,665 đến 0,81 nên đều đạt chuẩn không nhỏ hơn 0,3 Khi loại một trong các biến này thì hệ số Cronbach’s alpha đều thấp hơn 0,929

> 0,6 nên đảm bảo độ tin cậy cần thiết Hệ số tương quan biến tổng của 9 biến đo lường nhân tố này biến thiên từ 0,724 đến 0,844 nên đều đạt chuẩn không nhỏ hơn 0,3 Khi loại một trong các biến này thì hệ số Cronbach’s alpha đều thấp hơn 0,942

Thang đo nhận thức hoài nghi có hệ số Cronbach’s alpha là 0,841 > 0,6 nên đảm bảo độ tin cậy cần thiết Hệ số tương quan biến tổng của 4 biến đo lường nhân tố này biến thiên từ 0,635 đến 0,699 nên đều đạt chuẩn không nhỏ hơn 0,3 Khi loại một trong các biến này thì hệ số Cronbach’s alpha khi đều thấp hơn 0,841

Thang đo cảm xúc hoài nghi có hệ số Cronbach’s alpha là 0,942 > 0,6 nên đảm bảo độ tin cậy cần thiết Hệ số tương quan biến tổng của 4 biến đo lường nhân tố này biến thiên từ 0,845 đến 0,883 nên đều đạt chuẩn không nhỏ hơn 0,3 Khi loại một trong các biến này thì hệ số Cronbach’s alpha khi đều thấp hơn 0,942

Thang đo hành động hoài nghi có hệ số Cronbach’s alpha là 0,828 > 0,6 nên đảm bảo độ tin cậy cần thiết Hệ số tương quan biến tổng của 3 biến đo lường nhân tố này biến thiên từ 0,656 đến 0,750 nên đều đạt chuẩn không nhỏ hơn 0,3 Khi loại biến CB3 và CB1 thì hệ số Cronbach’s alpha khi đều thấp hơn 0,828

LV Thạc sĩ Kinh tế Để có thể đánh giá độ tin cậy thang đo trong mô hình tới hạn cần phải so sanh với với các chỉ số khác Kết quả đánh giá về đội tin cậy thang đo và giá trị hội tụ được tổng hợp trong bảng 4.6 như sau

Bảng 4.6 Đánh giá độ tin cậy thang đo và giá trị hội tụ của mô hình tới hạn

Hệ số tải nhân tố Độ tin cậy Phương sai trích Đánh Cronbach's alpha CR AVE giá

EE2 0,762 EE3 0,814 EE8 0,790 EE4 0,791 EE1 0,799 EE9 0,835 EE6 0,814 EE7 0,747

Cảm nhận về lãnh đạo tư lợi (M)

CC4 0,748 CC1 0,798 CC3 0,702 Hành động hoài nghi

CB3 0,894 hợp CB1 0,746 Ghi chú :

- Hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,7 (bình phương lớn hơn 0,5) là đạt yêu cầu

- Độ tin cậy tổng hợp (𝜌 𝐶 hoặc CR) lớn hơn hoặc bằng 0,7 là đạt yêu cầu

- Phương sai trích (𝜌 𝑉𝐶 hoặc AVE)lớn hơn 0,5 là đạt yêu cầu

Kết quả từ bảng 4.6 cho thấy, các thành phần trong mô hình tới hạn này đạt được độ tin cậy thang đo và giá trị hội tụ Tiếp theo, kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần được tính toán và thể hiện trong bảng 4.7 như sau

Bảng 4.7 Kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần trong mô hình tới hạn

AVE MSV EE M CA CC CB

- Căn bậc hai của AVE nằm trên đường chéo chính

- * là mức ý nghĩa p < 0,05; ** là p < 0,01; *** là p < 0,001

- Tiêu chí và giá trị tham chiếu: MSV < AVE và căn bậc hai AVE > Các giá trị tương quan của nó với các khái niệm khác

Kết quả từ bảng 4.7 cho thấy các thành phần của trong mô hình đạt được giá trị phân biệt Ngoài ra, sự phân biệt giữa các thành phần cũng được được thể hiện trong bảng 4.8 như sau

Bảng 4.8 Tương quan giữa các thành phần trong mô hình tới hạn

Mối quan hệ Tương quan Sai số chuẩn

Giá trị tới hạn (C.R) p-value

Ghi chú : * là mức ý nghĩa p < 0,05; ** là p < 0,01; *** là p < 0,001

Kết quả từ bảng 4.8 cho thấy, tất cả các mối tương quan đều có hệ số tương quan khác biệt so với 1 và có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 99% Vì vậy các thành phần trong mô hình tới hạn đạt được giá trị phân biệt

4.3.2 Kết luận kết quả phân tích nhân tố khẳng định mô hình đo lường

Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã được thực hiện để kiểm định sự phù hợp của các thang đo lường trong mô hình đã đề xuất trong chương 3 Những tiêu chí của thang đo lường đã được xem xét như: tính đơn hướng, sự phù hợp mô hình, độ tin cậy thang đo, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Kết quả cho thấy các thang đo trong mô hình đạt được tiêu chuẩn về độ tin cậy và phương sai trích Về tính đơn hướng, ngoại trừ thành phần hành động hoài nghi (CB) đạt được tính đơn hướng thì các thành phần khác trong mô hình đều không đạt được đạt được tính đơn hướng Theo Crowley và Fan (1997) trích trong Hair và cộng sự (2014), các thang đo không đạt tính đơn hướng sẽ ảnh hưởng đến sự phù hợp của mô hình khi kiểm định với mẫu khác, tuy nhiên vấn đề này sẽ được xem xét thông qua kiểm định bootstrap được trình bày trong phần 4.4.3 Về sự phù hợp mô hình, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, tất cả các thành phần trong mô hình nghiên cứu đều đạt yêu cầu.

Kiểm định mô hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

4.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyết

Từ kết quả của phân tích của mô hình CFA tới hạn, tất cả các biến đã thoả yêu cầu và được đưa vào mô hình lý thuyết để kiểm định Kết quả SEM của mô hình lý thuyết được thể hiện qua hình 4.3 như sau

Hình 4.3 Kết quả phân tích SEM của mô hình nghiên cứu (đã chuẩn hoá)

4.4.2 Kiểm định các giả thuyết của mô hình

Các giả thuyết được xây dựng trong mô hình nghiên cứu (chương 3) được kiểm định bằng mô hình SEM Theo Hair và cộng sự (2014) trước khi đánh giá mức độ phù hợp cần lưu ý xem mô hình có hiện tượng Heywood không Hiện tượng Heywood xuất hiện khi một hay nhiều phương sai của sai số hoặc tương quan giữa các biến lặn (latent variables) có giá trị âm (-) Những ước lượng nếu có hiện tượng này sẽ không thích hợp về mặt lý thuyết và phải được hiệu chỉnh Kết quả (đính kèm trong phần phụ lục) cho thấy không thấy hiện tượng này và trị tuyệt đối của sai số chuẩn đều nhỏ hơn 1,96

Từ các kết quả SEM được thể hiện trong hình 4.3 và các chỉ số tính toán được từ mô hình, các kết quả đánh giá được tổng hợp trong bảng 4.9

Bảng 4.9 Đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu

Tiêu chí Giá trị tham chiếu KQ Đánh giá Đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường

Chi-square/df (Cmin/df) Từ 1 - 3: tốt 2,064 Phù hợp

CFI Từ 0,9 - 0,95: chấp nhận được 0,946 Phù hợp TLI > 0,9: chấp nhận được 0,940 Phù hợp

SRMR Từ 0,8 trở xuống: tốt 0,052 Phù hợp

RMSEA Từ 0,06 trở xuống: tốt 0,056 Phù hợp

PCLOSE Từ 0,01 - 0,05: chấp nhận được 0,034 Phù hợp

Kết quả từ bảng 4.9 cho thấy, các thành phần trong mô hình tới hạn này đạt được sự phù hợp với dữ liệu thị trường Sau khi kiểm định bằng mô hình SEM, kết quả ước lượng chưa chuẩn hoá các tham số chính trong mô hình được trình bày trongg bảng 4.10 như sau

Bảng 4.10 Hệ số hồi quy của các mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình nghiên cứu (chưa chuẩn hoá)

Giá trị ước lượng (ML)

Giá trị tới hạn (C.R) p-value

Ghi chú : * là mức ý nghĩa p < 0,05; ** là p < 0,01; *** là p < 0,001

Kết quả từ bảng 4.10 cho thấy, tất cả các mối quan hệ trong mô hình đều có ý nghĩa thống kê và với giá trị p < 0,05 Cũng từ kết quả trên cho thấy, cảm nhận về lãnh đạo tư lợi tác động trực tiếp cùng chiều đến sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần

Các tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp (đã chuẩn hóa) của các biến nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu được trình bày trong bảng 4.11 như sau

Bảng 4.11 Các tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp (đã chuẩn hoá) trong mô hình nghiên cứu

Cảm nhận về lãnh đạo tư lợi (M)

Sự hoài nghi đối với tổ chức (C)

Sự kiệt sức về tinh thần (EE)

Sự hoài nghi đối với tổ chức (C)

Sự kiệt sức về tinh thần (EE)

Từ bảng 4.11, dựa vào hệ số hồi quy đã chuẩn hóa, có thể nhận thấy các tác động của các thành phần như sau

Về tác động trực tiếp, lãnh đạo tư lợi (βM -> EE = 0,153) và sự hoài nghi đối với tổ chức (βC -> EE = 0,629) đều tác động trực tiếp lên sự kiệt sức về tinh thần, và tác động của sự hoài nghi là mạnh hơn Tiếp theo, lãnh đạo tư lợi (βM -> C = 0,578) tác động trực tiếp lên sự hoài nghi đối với tổ chức, và tác động này là mạnh hơn so với lên sự kiệt sức về tinh thần

Về tác động gián tiếp, chỉ có lãnh đạo tư lợi (βgián tiếp M -> EE = 0,363) có tác động gián tiếp đến sự kiệt sức về tinh thần, thông qua vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức Như vậy, ngoài tác động trực tiếp thì lãnh đạo tư lợi còn có tác động gián tiếp lên sự kiệt sức về tinh thần thông qua vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức

Về tác động tổng hợp, lãnh đạo tư lợi chỉ có tác động trực tiếp mà không có tác động gián tiếp lên sự hoài nghi đối với tổ chức, cho nên tác động tổng hợp bằng với tác động trực tiếp (βtổng hợp M -> C = 0,578) Tương tự, sự hoài nghi chỉ có tác động tác động trực tiếp mà không có tác động gián tiếp lên sự kiệt sức về tinh thần, cho nên tác động tổng hợp bằng với tác động trực tiếp (βtổng hợp C -> EE = 0,629) Riêng lãnh đạo tư lợi vừa có tác động trực tiếp vừa có tác động gián tiếp đến sự kiệt sức về tinh thần thông qua vai trò trung gian của sự hoài nghi, cho nên tác động tổng hợp sẽ là tổng của hai tác động này (βtổng hợp M -> EE = 0,516)

Từ đó cho thấy sự hoài nghi đối với tổ chức đóng vai trò là biến trung gian trong mô hình, và tác động của lãnh đạo tư lợi không chỉ thể hiện trực tiếp lên sự kiệt sức về tinh thần, mà còn thể hiện gián tiếp thông qua vai trò trung gian này Theo Zhao và cộng sự (2010) trích trong Hair và cộng sự (2014), có thể xuất hiện 5 loại biến trung gian có thể xuất hiện trong mô hình, đó là: (1) biến không trung gian, không tác động (No-effect no nmediation), (2) biến không trung gian, chỉ trực tiếp (Direct-only no nmediation), (3) biến trung gian bổ sung (Complementary mediation), (4) biến trung gian cạnh tranh (Competitive mediation): (5) biến chỉ có tác động gián tiếp (Indirect-only mediation)

Theo Hair và cộng sự (2014), có thể sử dụng dấu của các hệ số hồi quy để phân loại biến trung gian Theo kết quả phân tích được trong bảng 4.11 thì: (p1 = βM -> C = 0,578 > 0); (p2 = βC -> EE = 0,629 > 0); (p3 = βM -> EE = 0,153 > 0)

Từ kết quả trên cho thấy sự hoài nghi đối với tổ chức đóng vai trò là biến trung gian bổ sung (Complementary mediation) trong mô hình nghiên cứu Điều này có nghĩa là tác động của lãnh đạo tư lợi chỉ thể hiện trực tiếp một phần lên sự kiệt sức về tinh thần, phần còn lại sẽ thể hiện thông qua vai trò trung gian của sự hoài nghi, và bản thân sự hoài nghi của có tác động trực tiếp đến sự kiệt sức về tinh thần

4.4.3 Kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng Bootstrap

Bootstrap là phương pháp lấy mẫu lặp lại có thay thế, là phương pháp phi tham số dùng để suy luận thống kê mà không cần bất kỳ giả định phân phối nào của các tham số như phương pháp truyền thống theo Mooney (1996) trích trong Hair và cộng sự (2014) Để ước lượng bootstrap đạt kết quả tốt thì cần mẫu lớn và không bị chệch Kiếm định Bootstrap nhằm đánh giá độ tin cậy của các ước lượng trong mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp Bootstrap số lượng mẫu lặp lại 1000 lần, theo đề xuất của Kline (2005) và Pattengale và cộng sự (2009) Kết quả được thể hiện trong bảng 4.12 như sau

Bảng 4.12 Kết quả ước lượng bằng Bootstrap (đã chuẩn hóa)

Trung bình (Mean) Độ lệch (Bias)

- SE là sai lệch chuẩn, SE-SE là sai lệch chuẩn của sai lệch chuẩn

- Bias là đô lệch và SE-Bias là sai lệch chuẩn của độ lệch

- C.R = Bias/(SE-Bias): là chỉ số tới hạn (Critical ratio)

Kết quả phân tích trong bảng 4.12 cho thấy độ lệch có xuất hiện nhưng không lớn, trị tuyệt đối C.R nhỏ so với 1,96 nên có thể nói độ lệch nhỏ và không có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95% Vì vậy, nên có thể nhận định rằng với độ tin cậy 95%, không có sự khác biệt giữa mẫu có độ lớn n và N, các ước lượng trong mô hình đáng tin cậy với độ chệch nhỏ

4.4.4 Phân tích biến điều tiết

Tóm tắt

Từ những các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất đã trình bày ở chương

2, trong chương này tác giả trình bày các kết quả thống kê từ nghiên cứu định lượng chính thức và tiến hành kiểm định mô hình nghiên cứu lý thuyết Kết quả kiểm định các thang đo bằng CFA cho thấy, tất cả các thang đo đều phù hợp với dữ liệu thị trường, đạt được giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và độ tin cậy của thang đo, cho nên tất cả các biến quan sát đều được giữ lại Tuy nhiên, có một số thang đo không đạt tính đơn hướng do có mối tương quan giữa các sai số Vấn đề này được khẳng định bằng kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng Bootstrap, và với độ tin cậy 95% thì mẫu đạt độ tin cậy Nghiên cứu cũng đã tiến hành kiểm định mô hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Kết quả cho thấy tất cả 3 giả thuyết đề ra ban đầu được chấp nhận ờ mức ý nghĩa 5%

Tiêu đề	Ảnh Hưởng Của Lãnh Đạo Tư Lợi Đến Sự Kiệt Sức Về Tinh Thần, Với Vai Trò Trung Gian Của Sự Hoài Nghi Đối Với Tổ Chức, Trường Hợp Người Lao Động Trong Doanh Nghiệp Tp. HCM
Tác giả	Trần Minh Duy
Người hướng dẫn	PGS. TS Phạm Xuân Lan
Trường học	Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2019
Thành phố	Tp. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	166
Dung lượng	4,41 MB