Quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại cục hải quan tỉnh bắc ninh

Với đặc thù của hoạt động hải quan và môi trường công tác đòi hỏi tính chuyên môn cao về nghiệp vụ; cơ chế quản lý, hệ thống văn bản pháp luật chưa đồng bộ, luôn thay đổi; yêu cầu của hộ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ LAN ANH

THÁI NGUYÊN – 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi Các số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được ai công bố trong các công trình nghiên cứu trước đó

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2022

Tác giả

Đoàn Thị Phượng

Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy Cô, đồng nghiệp và bạn bè

để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2022

Tác giả

Đoàn Thị Phượng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ vii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài 3

5 Bố cục của luận văn 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ ,CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN 5

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Hải quan 5

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về cán bộ, công chức Hải quan 5

1.1.2 Phân loại cán bộ, công chức ngành Hải quan 11

1.1.3 Khái niệm, nguyên tắc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức 15

1.1.4 Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan 19

1.1.5 Các yếu tố tác động tới quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan 26

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp cục Hải quan 32

1.2.1 Kinh nghiệm quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của các Cục Hải quan 32

1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra trong việc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cho Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh 34

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

2.1 Câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết 36

2.2 Phương pháp nghiên cứu 36

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 36

2.2.2 Phương pháp xử lý và tổng hợp số liệu: 38

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin: 38

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 41

2.3.1 Chỉ tiêu Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, công chức 41

2.3.2 Chỉ tiêu Tuyển chọn, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển CBCC 41

2.3.3 Chỉ tiêu công tác đào tạo, bồi dưỡngCBCC 42

2.3.4 Chỉ tiêu Xây dựng công tác quy hoạch, bổ nhiệm CBCC 42

2.3.5 Chỉ tiêu Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức 43

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BẮC NINH 44

3.1 Giới thiệu khái quát về Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh 44

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh 44

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh 46

3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh 46

3.2 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh 48

3.3 Thực trạng công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh 58

3.3.1 Công tác xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, công chức 58

3.3.2 Công tác tuyển chọn, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển 60

3.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 62

3.3.4 Công tác xây dựng quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức 64

3.3.5 Thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức 66

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh 70

3.4.1 Yếu tố cơ chế, chính sách 70

3.4.2 Yếu tố thuộc về Cục 71

3.4.3 Yếu tố thuộc về bản thân CBCC 71

3.5 Đánh giá chung về công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh 71

3.5.1 Những thành tựu đạt được 71

3.5.2 Những hạn chế 72

3.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh 72

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BẮC NINH 78

4.1 Mục tiêu và quan điểm quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh 78

4.1.1 Mục tiêu quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh 78

4.1.2 Quan điểm quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh 81

4.2 Giải pháp tăng cường công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh 82

4.2.1 Hoàn thiện xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, công chức của Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh 82

4.2.2 Tuyển chọn, sắp xếp và bố trí, luân chuyển, điều động cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu công việc 83

4.2.3 Thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức 85

4.2.4 Đổi mới công tác quy hoạch, bổ nhiệm đối với cán bộ công chức 86

4.2.5 Hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với cán bộ công chức 87

4.3 Một số kiến nghị 90

4.3.1 Kiến nghị với ngành Hải quan 90

4.3.2 Kiến nghị với tỉnh Bắc Ninh, Bắc Giang, Thái Nguyên 91

KẾT LUẬN 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Số lượng, cơ cấu giới tính và độ tuổi của cán bộ, công chức tại Cục Hải quan

tỉnh Bắc Ninh 49 Bảng 3.2: Trình độ học vấn của cán bộ, công chứctại Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh 53 Bảng 3.3: Trình độ Lý luận chính trị của cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bắc

Ninh 54 Bảng 3.4: Cơ cấu ngạch công chức của cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bắc

Ninh 56 Bảng 3.5: Trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ, công chức tạiCục Hải quan tỉnh Bắc

Ninh 57 Bảng 3.6: Kết quả khảo sát công tác bố trí cán bộ, công chứctại Cục Hải quan tỉnh Bắc

Ninh 61 Bảng 3.7: Kết quả khảo sát về chương trình đào tạo, bồi dưỡng tại Cục Hải quan tỉnh

Bắc Ninh 64 Bảng 3.8: Kết quả khảo sát về công tác quy hoạch và bổ nhiệmtại Cục Hải quan tỉnh

Bắc Ninh 66 Bảng 3.9: Kết quả khảo sát về chế độ đãi ngộ CBCCtại Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh 68

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Biểu đồ

Biểu đồ 3.1: Kim ngạch xuất nhập khẩu của 04 đơn vị trọng điểm và các cục hải qua còn

lại năm 2020 45 Biểu đồ 3.2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu giới tính của Cục Hải Quan Bắc Ninh 51 Biểu đồ 3.3: Biểu đồ thể hiện cơ cấu độ tuổi lao độngcủa Cục Hải Quan Bắc Ninh giai

đoạn 2019-2021 51 Biểu đồ 3.4: Biểu đồ thể hiện Trình độ học vấn của cán bộ, công chứccủa Cục Hải Quan

Bắc Ninh giai đoạn 2019-2021 53 Biểu đồ 3.5: Biểu đồ thể hiện Trình độ Lý luận chính trị của cán bộ, công chứccủa Cục

Hải Quan Bắc Ninh giai đoạn 2019-2021 55 Biểu đồ 3.6: Biểu đồ thể hiện Cơ cấu ngạch công chức của cán bộ, công chức 56

Hình

Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh 46

UBND Uỷ ban nhân dân

HĐND Hội đồng nhân dân

CBL&XLVP Chống buôn lậu và xử lý vi phạm

KCN Khu công nghiệp

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc

tế, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XI nhiệm kỳ 2020 - 2025 xác định 3 nhiệm vụ đột phá; trong đó, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tầm nhìn chiến lược đến năm 2030 và năm 2045

là một trong những đột phá có tầm quan trọng đặc biệt Hải quan có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy quá trình hợp tác, hội nhập của Việt Nam với khu vực và thế giới Với sự phát triển của kinh tế xã hội, xuất nhập khẩu trong thời kỳ hội nhập với vai trò của Hải quan ngày càng được hoàn thiện, góp phần thúc đẩy hoạt động thương mại, kinh

tế đối ngoại phát triển Đặc biệt giữ vững sự ổn định thị trường nội địa, tạo điều kiện cho sản xuất, kinh tế quốc gia phát triển bền vững Hải quan đã không ngừng lớn mạnh

và ngày càng khẳng định vai trò không thể thiếu là "Người gác cửa nền kinh tế" Với đặc thù của hoạt động hải quan và môi trường công tác đòi hỏi tính chuyên môn cao về nghiệp vụ; cơ chế quản lý, hệ thống văn bản pháp luật chưa đồng bộ, luôn thay đổi; yêu cầu của hội nhập đòi hỏi thủ tục giải quyết công việc nhanh chóng, tạo thuận lợi cho khách hàng… là những áp lực có tác động thường xuyên và trực tiếp đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hải quan trong thực hiện mục tiêu hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Trong những năm gần đây, với những nỗ lực của Cục Hải quan Bắc Ninh tập trung đẩy mạnh thực hiện cải cách thủ tục hành chính, nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo thuận lợi cho hoạt động xuất nhập khẩu hàng hóa của các doanh nghiệp trên địa bàn quản lý

đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chính trị cụ thể như số lượng tờ khai trung bình hàng năm khoảng 1,3 triệu tờ; Tổng kim ngạch XNK khoảng 150 tỷ USD; tổng số thu NSNN khoảng 12.000 tỷ đồng Đê đạt được thành quả đó đội ngũ cán bộ, công chức của Cục

đã có những bước trưởng thành quan trọng; đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chính trị của toàn đơn vị Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức của Cục cũng còn những hạn chế,

đó là hạn chế về năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, năng lực tổ chức, sự thiếu hợp

lý trong cơ cấu… đang là những nguyên nhân hạn chế hiệu quả quản lý Nhà nước về hải quan của Cục Có nhiều nguyên nhân dẫn tới tình trạng trên, trong đó có thể nói, nguyên nhân trực tiếp là do những bất cập trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; Quy hoạch cán bộ, công chức hải quan, chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức hải quan, việc sử dụng bố trí cán bộ, công chức hải quan của Cục, đều có những hạn chế cần khắc phục Trong khi đó, quản lý nhà nước về kinh tế nói chung và quản lý nhà nước về Hải quan nói riêng đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao, đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh

tế quốc tế ngày càng sâu rộng Để có thể xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức quản

lý nhà nước về Hải quan đáp ứng nhu cầu phát triển chung của Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh trong điều kiện mới, vấn đề đặt ra là cần có sự nghiên cứu một cách khoa học, toàn diện Trong quá trình làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh, tôi đã tìm hiểu và thấy một số vấn đề còn tồn tại trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý nguồn nhân lực Hải quan được tiếp cận theo nhiều khía cạnh và mối liên hệ khác nhau Tuy nhiên, việc xây dựng khung lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế hội nhập và phát triển của Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh chưa có công trình nghiên cứu nào triển khai

Để góp phần thúc đẩy sự phát triển của Hải quan cũng như đáp ứng được quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế, chúng ta cần phải giải quyết bài toán đa mục tiêu trong điều kiện giới hạn về nguồn lực, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập sâu sắc như hiện nay đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng là cần thiết hơn bao giờ hết Chính vì

vậy, tác giả chọn đề tài “Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bắc

Ninh” với hy vọng có những đóng góp cụ thể về mặt lý luận và thực tiễn để xây dựng

nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng được yêu cầu hiện đại hoá của Hải quan Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề xuất một số giải pháp tăng cường quản lý đội ngũ CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh, thuộc Tổng cục Hải quan

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các nội dung như: Xây dựng tiêu chuẩn công chức; Tuyển chọn, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển công chức; Đào tạo, bồi dưỡng công chức; Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức cấp Cục Hải quan; Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản lý CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh

- Không gian: Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh

- Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trong thời gian từ năm 2019 đến năm 2021 và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh đến năm 2025

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài

- Về mặt lý luận: Luận văn đã đưa ra khái niệm công chức Hải quan và chỉ ra những đặc điểm của công chức Hải quan; nội dung xây dựng đội ngũ công chức Hải quan; đánh giá thực trạng công tác xây dựng đội ngũ công chức Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh;

- Về mặt thực tiễn: Luận văn đưa ra những giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức Hải quan đáp ứng các yêu cầu cải cách, hiện đại hóa, chuyên nghiệp, minh bạch, hiệu quả

của nền hành chính Đây là kết quả nghiên cứu đầu tiên về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh vì vậy đề tài sẽ là nguồn tài liệu tham khảo cho Lãnh đạo Cục; Chi cục và các cơ quan và cá nhân có quan tâm cụ thể:

+ Nêu các vấn đề thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại ngành Hải quan + Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn 2019-2021

+ Nêu rõ được các hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến việc quản lý đội ngũ cán

bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh trong trong giai đoạn 2019-2021

+ Đề xuất giải pháp cụ thể nhằm nâng cao công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bắc Ninh

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo luận văn bao gồm 04 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục

Hải quan

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Hải quan

tỉnh Bắc Ninh

Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Hải

quan tỉnh Bắc Ninh

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Hải quan

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về cán bộ, công chức Hải quan

Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội Thuật ngữ “cán bộ” thường được sử dụng từ khá lâu tại các nước xã hộ chủ nghĩa và bao hàm phạm vi rộng những người làm trong khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội Thuật ngữ “công chức”, “viên chức” mang nghĩa khái quát những người được tuyển dụng, nhận một nhiệm

vụ nhất định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước Tuy nhiên phạm vi xác định công chức và viên chức ở mỗi quốc gia lại có một quan điểm riêng phụ thuộc và thể chế chính trị, tổ chức bộ máy nhà nước

Ở Việt Nam, từ những năm trước khi Luật Cán bộ, công chức 2008 và Luật Viên chức 2010 được ban hành, việc phân định cán bộ, công chức và viên chức chưa được xác định rõ Trong hệ thống pháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 (đã sửa đổi, bổ sung) cho đến các luật khác (ví dụ như Luật Tổ chức Chính phủ; Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Luật Bình đẳng giới; Luật Giáo dục; ) đều có những điều, khoản sử dụng các thuật ngữ "cán bộ", "công chức", "viên chức", nhưng chưa có một văn bản luật nào giải thích các thuật ngữ này Năm 2008, Luật Cán bộ, công chức được thông qua đã giải quyết tương đối triệt để việc phân định khái niệm “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” nhằm xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ khác nhau phù hợp với lịch sử hình thành và điều kiện thể chế chính trị Theo điều 4 Luật Cán

bộ Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 và điều 1 Luật sửa đổi, bổ

sung một số điều của Luật Cán bộ Công chức số 52/2019/QH14 ngày 01 tháng 07 năm

2020 định nghĩa như sau:

* Cán bộ: là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,

chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (cấp tỉnh),

ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước

* Công chức: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là

sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Cán bộ và công chức có tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ Ngân sách nhà nước (riêng trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ, công chức cấp xã)

Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành Từ thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn với một chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ, việc quản lý cán bộ thực hiện theo các văn bản pháp luật tương ứng Do

đó, căn cứ và tiêu chí do Luật quy định, những cán bộ làm việc trong cơ quan của Đảng, các tổ chức chính trị - xã hội sẽ được các cơ quan có thẩm quyền của Đảng căn cứ điều

lệ Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội quy định cụ thể Còn với đối tượng làm việc tại

cơ quan nhà nước sẽ được điều chỉnh bởi Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Chính quyền địa phương, … Còn đối với công chức là người đủ tiêu chí theo quy định pháp luật và được tuyển dụng làm việc trong cơ quan, đơn vị Đảng, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp, bổ

nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Việc quy định công chức là lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp là phù hợp với Hiến pháp và hoàn cảnh chính trị, thể hiện được trách nhiệm của nhà nước trong việc tổ chức cung cấp các dịch vụ công cơ bản cho người dân, bảo đảm sự phát triển của xã hội

Tuy nhiên, do đặc điểm của thể chế chính trị ở Việt Nam, mặc dù đã phân định cán bộ và công chức theo các tiêu chí gắn với cơ chế hình thành nhưng điều đó cũng chỉ mang tính tương đối Giữa cán bộ và công chức vẫn có những điểm chồng lấn, lưỡng tính

Như vậy:

- Đối với cán bộ do chịu sự điều chỉnh của cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm nên cán bộ còn phải chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Điểm này thể hiện trách nhiệm chính trị của cán bộ

- Đối với công chức, do chịu sự điều chỉnh của cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm nên công chức còn phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Điểm này thể hiện trách nhiệm hành chính của công chức

Việc phân định cán bộ và công chức theo Luật cán bộ, công chức là căn cứ để Luật quy định những chương riêng về cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã, công chức cấp xã Với những Chương quy định riêng này, Luật cán bộ, công chức đã tiếp tục tạo được những thành công khác trong việc quy định những vấn đề thể hiện tính đặc thù trong hoạt động công vụ của cán

bộ khác với hoạt động công vụ của công chức liên quan đến các nội dung như: quyền và nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển; đánh giá

* Cán bộ cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện: bao gồm cán bộ trong cơ quan của

Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào điều lệ của

Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật này quy định cụ thể chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nước được xác định theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Toà án nhân dân, Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan

* Công chức cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện: Công chức trong cơ quan của

Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; Công chức trong cơ quan nhà nước; Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp

Công chức có lịch sử khá lâu dài Đội ngũ công chức manh nha hình thành từ thời

kỳ phong kiến tại Trung Quốc, nó bắt đầu bằng các học thuyết về tổ chức nhà nước và nên Nho giáo của Khổng Tử và được áp dụng chặt chẽ hơn, nâng lên thành thiết chế dưới thời của Hán Vũ Đế thuộc triều Hán vào khoảng thế kỷ thứ III Công nguyên (206- 220 CN) Đến thế kỷ thứ XVI thì hệ thống công chức bắt đầu hình thành và phát triển ở châu

Âu phong kiến Tuy nhiên thuật ngữ công chức chính thức được ra đời tại nước Anh trong thế kỷ XIX (năm 1847)

Ở Mỹ, đa số công chức đều phải thông qua thi tuyển cạnh tranh công khai để chọn lựa những người ưu tú phù hợp, trừ các chức danh: quan chức Chính phủ, quan chức Quốc hội, nhân viên chuyên gia kỹ thuật, các quan chức hành chính cao cấp từ bậc 16 đến bậc 18, các nhân viên có học vị tiến sĩ và các nhân viên ngoại lệ như nhân viên cơ mật, nhân viên cần vụ và những nhân viên khác không thích hợp với việc tuyển dụng bằng phương pháp thi cử Sau khi thi tuyển, Cục nhân sự sẽ chọn ra 07 thí sinh có kết quả thi tốt nhất để đơn vị lựa chọn 01 người trong số đó bằng cách điều tra và phỏng vấn trực tiếp Sau đó, thời gian thử việc là 01 đến 03 năm tùy theo chức danh Tất cả công

chức không phân biệt đảng phái, chủng tộc, tôn giáo đều được đối đãi công bằng về mặt quản lý nhân sự

Tại Nhật Bản hầu như mọi người dân Nhật Bản đều thừa nhận rằng công chức nhà nước của Nhật là những người rất ưu tú Quan chức Nhật Bản đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau khi được tuyển dụng Để thống nhất mặt bằng chung về chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước Nhật Bản, các bộ không được mở kỳ thi riêng từ giai đoạn đầu, mà chỉ được tuyển chọn công chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm do Viện nhân sự tổ chức Ngoài ra ở Nhật Bản, đạo đức công chức là một nội dung được xem là rất quan trọng trong chất lượng của công chức Đây chính là những đức tính cần thiết của một công chức Nhật Bản Những phẩm chất này được nuôi dưỡng, phát huy bằng những cơ chế, phương pháp quản

lý hành chính như chế độ thi tuyển công khai, công bằng và chỉ những người ưu tú mới được tuyển dụng vào làm công chức nhà nước nên họ được xã hội tôn trọng, tin tưởng,

từ đó công chức có niềm tự hào với trọng trách do xã hội giao phó

Tại Singapore là một quốc gia luôn quan niệm “nhân tài là men ủ cho sự trỗi dậy của đất nước” Với quan điểm đó, Singapore đã thực hiện việc cấp học bổng Tổng thống

để đào tạo cho những cá nhân xuất sắc với quy chế ràng buộc trở về làm việc cho khu vực nhà nước từ 4 đến 6 năm Singapore đã áp dụng tiêu chuẩn thị trường trong xác định mức lương cho đội ngũ công chức Việc trả lương cao cho đội ngũ công chức, đặc biệt

là đội ngũ công chức cao cấp đã giúp Singapore trở thành quốc gia tiêu biểu trong việc thu hút người tài làm trong khu vực công Bên cạnh đó, Singapore sử dụng chính sách trọng dụng người tài để giữ chân họ lâu dài trong khu vực nhà nước Cựu Thủ tướng Singapore Lý Quang Diệu nổi tiếng trong triết lý dùng người: “Tôi ưa chuộng hiệu quả Với một công chức trẻ ở vị trí cao tôi không quan tâm anh ta đã làm việc bao nhiêu năm Nếu anh ta là người tốt nhất cho vị trí đó, hãy xếp anh ta ở vị trí đó”

Phạm vi công chức ở mỗi quốc gia khác nhau thường là khác nhau Ví dụ có những quốc gia coi công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước (bao gồm cả các

cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang, công an) Trong khi đó có những nước lại chỉ giới hạn những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước

Đó là đối với công chức nói chung, còn đối với công chức ngành hải quan nói riêng quy định cụ thể trong luật Hải quan 2014, như sau:

* Hải quan là một ngành có nhiệm vụ thực hiện kiểm tra, giám sát hàng hóa,

phương tiện vận tải, phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới Tổ chức thực hiện pháp luật về thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu, kiến nghị chủ trương, biện pháp quản lý Nhà nước về hải quan đối với hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh và chính sách thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu

* Công chức hải quan: Công chức hải quan (tiếng Anh: Customs Officer) là công

dân Việt Nam, được bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong hệ thống cơ quan hải quan các cấp Như vậy, công chức hải quan là những người làm việc trong hệ thống hải quan các cấp hoặc các đơn vị sự nghiệp của hải quan Họ được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và quỹ lương của cơ quan Căn cứ vào tình hình và nhu cầu công việc, tổng cục trưởng tổng cục hải quan là chủ thể có thẩm quyền quyết định hình thức, tiêu chí, điều kiện bổ nhiệm đối với công chức hải quan

Tóm lại, cán bộ, công chức là những người trực tiếp tiếp xúc với nhân dân hàng ngày, giải đáp, hướng dẫn, tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện theo chủ trương, đường lối của đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên nguyện vọng của của nhân dân Vì vậy, chất lượng hoạt động

của CBCC ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của hệ thống chính trị ở cơ sở, tác động

mạnh mẽ đến nền hành chính công của nhà nước

1.1.2 Phân loại cán bộ, công chức ngành Hải quan

1.1.2.1 Phân loại căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm

Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công chức Bất cứ một người CBCC

nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được xét vào một ngạch nhất định Người ta căn

cứ vào quá trình đào tạo, khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác nhau và có chức danh tiêu chuẩn riêng Người cán bộ công chức muốn nhập ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển

Đồng thời, công chức khi được tuyển dụng thì được bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong các cơ quan của Nhà nước… trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Có thể thấy, ngạch công chức là một trong những quy định dành riêng cho công chức, là căn cứ để cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm người được tuyển dụng vào công chức vào vị trí việc làm tương ứng với trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp

vụ Ngoài ra, theo quy định tại khoản 2 Điều 23 Nghị định 138/2020/NĐ-CP, sau khi trải qua quá trình tập sự, nếu người tập sự đạt yêu cầu thì người đứng đầu cơ quan, tổ chức quản lý công chức quyết định bổ nhiệm vào ngạch và xếp lương cho công chức được tuyển dụng Đối với ngạch công chức Hải quan, Bộ Tài chính phân chia thành 5 ngạch công chức tùy theo từng cấp bậc, cụ thể:

Kiểm tra viên cao cấp hải quan (mã số 08.049) là công chức chuyên môn có

yêu cầu nghiệp vụ cao nhất trong lĩnh vực hải quan, bố trí đối với các chức danh lãnh đạo cấp Tổng cục, cấp Vụ, Cục và tương đương, lãnh đạo Cục hải quan tỉnh, thành phố giúp lãnh đạo thực hiện chỉ đạo, tổ chức triển khai và trực tiếp thực thi pháp luật

về hải quan theo quy định của Luật Hải quan với quy mô lớn, độ phức tạp cao, tiến hành trong phạm vi nhiều tỉnh hoặc toàn quốc

Kiểm tra viên cao cấp hải quan có nhiệm vụ tổ chức thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan đối với đối tượng có phức tạp về quy mô và tính chất, liên quan đến nhiều ngành, nhiều lĩnh vực về kinh tế, xã hội, an ninh và đối ngoại; chủ trì đề xuất việc sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh các chế độ, chính sách, các quy định trong quản lý nhà nước về hải quan; tổng hợp, phân tích, đánh giá hoạt động nghiệp vụ hải quan và các hoạt động khác có liên quan đến nghiệp vụ hải quan; chủ trì chuẩn bị nội dung tổng kết về nghiệp vụ hải quan ở trong nước và trao đổi nghiệp vụ hải quan với các nước, các tổ chức quốc tế và khu vực có quan hệ hợp tác về hải quan với Việt Nam; chủ trì nghiên cứu, xây dựng các văn bản quy phạm pháp

luật về hải quan; tổ chức xây dựng, bổ sung, sửa đổi quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ hải quan; biên soạn tài liệu, giáo trình nghiệp vụ về hải quan và tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức, viên chức hải quan

Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch công chức này là phải có năng lực nghiên cứu chuyên sâu và tổ chức thực hiện một hoặc một số lĩnh vực nghiệp vụ hải quan; có khả năng nghiên cứu, phân tích, tổng hợp, đánh giá và dự báo tình hình; có năng lực

đề xuất, tham mưu hoạch định chính sách, chủ trì xây dựng các dự án luật, pháp lệnh, đề án;

có năng lực tổ chức chỉ đạo thực hiện việc ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật để cải tiến và nâng cao chất lượng, hiệu quả trong lĩnh vực Hải quan,…

Vị trí kiểm tra viên cao cấp hải quan phải có bằng tốt nghiệp đại học trở lên; có bằng tốt nghiệp cao cấp lý luận chính trị hoặc cao cấp lý luận chính trị - hành chính hoặc cử nhân chính trị hoặc có giấy xác nhận trình độ lý luận tương đương cao cấp lý luận chính trị của cơ quan

có thẩm quyền; có chứng chỉ chương trình bồi dưỡng ngạch kiểm tra viên cao cấp hải quan;…

Kiểm tra viên chính hải quan (mã số 08.050) là công chức chuyên môn nghiệp

vụ của ngành hải quan ở cấp Chi cục và tương đương trở lên, giúp lãnh đạo chủ trì,

tổ chức và thực thi pháp luật về hải quan theo quy định của Luật Hải quan tại các đơn vị trong ngành Hải quan

Các công chức này có nhiệm vụ tổ chức thực hiện quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ hải quan; trực tiếp xử lý đối với các trường hợp có tình tiết phức tạp; tổng hợp, đánh giá công tác nghiệp vụ đồng thời đề xuất sửa đổi, bổ sung quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ phù hợp với tình hình thực tế; tham gia xây dựng quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ hải quan

và các văn bản, quy định liên quan,… Kiểm tra viên chính cũng phải có bằng tốt nghiệp đại học trở lên Bên cạnh đó là có chứng chỉ chương trình bồi dưỡng ngạch kiểm tra viên chính hải quan,…

Kiểm tra viên hải quan (mã số 08.051) là công chức chuyên môn nghiệp vụ của ngành

hải quan, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ được quy định trong các quy chế quản lý, trong các quy trình nghiệp vụ hải quan theo sự phân công của lãnh đạo

Họ có nhiệm vụ thực hiện quy trình thủ tục hải quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập

khẩu, quá cảnh; hành khách, phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh Việt Nam theo đúng quy định của pháp luật; áp dụng các biện pháp nghiệp vụ theo quy định của pháp luật để điều tra, thu thập, xử lý thông tin đấu tranh phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới; đề xuất ý kiến với lãnh đạo giải quyết những vấn đề phát sinh trong thực hiện quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ hải quan Ngạch công chức này yêu cầu

có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ chương trình bồi dưỡng ngạch kiểm tra viên hải quan,…

Kiểm tra viên trung cấp hải quan (mã số 08.052) là công chức chuyên môn nghiệp vụ

của ngành hải quan, được lãnh đạo giao trực tiếp thực hiện một số công việc thuộc lĩnh vực nghiệp vụ công tác hải quan như nhiệm vụ kiểm tra, giám sát hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu, phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh Ngạch công chức này chỉ yêu cầu có bằng tốt nghiệp cao đẳng trở lên với chuyên ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm và chứng chỉ chương trình bồi dưỡng ngạch kiểm tra viên trung cấp hải quan

Nhân viên hải quan (mã số 08.053) là công chức thừa hành ở các đơn vị hải

quan cơ sở và trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể thuộc chuyên môn nghiệp vụ hải quan do lãnh đạo phân công với yêu cầu có bằng tốt nghiệp trung cấp trở lên với chuyên ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm và có chứng chỉ chương trình bồi dưỡng ngạch nhân viên hải quan

Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo để nâng lên trình

độ cao hơn thì sẽ mãi giữ nguyên ngạch đó Muốn chuyển nâng ngạch cao hơn thì người CBCC phải có văn bằng cao hơn và phải đáp ứng đủ điều kiện tiêu chuẩn để tham dự kỳ thi nâng ngạch

1.1.2.2 Phân loại căn cứ vào vị trí công tác

* Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

Việc phân cấp công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thực hiện nhằm mục đích thực hiện chế độ trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong quản lý cán bộ thuộc phạm vi được phân cấp; đồng thời tăng cường thanh tra, kiểm tra của cấp trên đối với trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan đơn vị được phân cấp quản lý cán bộ

Vụ trưởng: là Vụ trưởng, Cục trưởng và chức danh tương đương tại các đơn vị

thuộc khối cơ quan Tổng cục; người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Tổng cục

Trưởng phòng: là người đứng đầu của Phòng và đơn vị tương đương của các Vụ

khối cơ quan Tổng cục và Cục Hải quan

Phó trưởng phòng: là cấp phó của người đứng đầu của Phòng và đơn vị tương

đương của các Vụ khối cơ quan Tổng cục và Cục Hải quan

Chi cục trưởng: là người đứng đầu các Chi cục Hải quan, Chi cục Kiểm tra sau

thông quan, Đội Kiểm soát trực thuộc Cục Hải quan, Đội, Hải đội thuộc Cục Điều tra chống buôn lậu; Chi cục thuộc các Cục nghiệp vụ của Tổng cục Chi cục trưởng chịu trách nhiệm trước Cục trưởng Cục Hải quan và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Chi cục Hải quan

Phó Chi cục trưởng: là cấp phó của người đứng đầu các Chi cục Hải quan, Chi cục

Kiểm tra sau thông quan, Đội Kiểm soát trực thuộc Cục Hải quan, Đội, Hải đội thuộc Cục Điều tra chống buôn lậu; Chi cục thuộc các Cục nghiệp vụ của Tổng cục Phó Chi cục trưởng chịu trách nhiệm trước Chi cục trưởng và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công phụ trách

Đội (Tổ) trưởng, Phó Đội (Tổ) trưởng: là lãnh đạo cấp trường và cấp phó của Đội

(Tổ) thuộc Chi cục và đơn vị tương đương tại các Cục Hải quan và Cục nghiệp vụ thuộc

cơ quan Tổng cục

Có thể phân biệt các cấp quản lý dựa vào trang phục và phù hiệu như sau: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo cấp Cục, Vụ và các chức vụ tương đương: 03 vạch ngang màu vàng Công chức giữ chức vụ lãnh đạo cấp Chi cục, Đội kiểm soát hải quan và các chức vụ tương đương: 02 vạch ngang màu vàng Công chức giữ chức vụ lãnh đạo cấp

Tổ, Đội thuộc Chi cục; cấp Tổ thuộc Đội Kiểm soát hải quan và các chức vụ tương đương: 01 vạch ngang màu vàng

* Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý bao gồm: công chức, viên chức

chưa được bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo, không được hưởng phụ cấp chức vụ theo quy định và người lao động được quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ phụ trách công tác lái xe, bảo vệ, tạp vụ,…

Công chức, viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo sử dụng vạch màu bạc gồm: Kiểm tra viên cao cấp hải quan và tương đương 03 vạch ngang; Kiểm tra viên chính hải quan và tương đương 02 vạch ngang; Kiểm tra viên hải quan và tương đương 01 vạch ngang; Kiểm tra viên trung cấp hải quan và tương đương 02 vạch hình chữ "V" nằm ngang; Nhân viên hải quan và tương đương 01 vạch hình chữ "V" nằm ngang

1.1.3 Khái niệm, nguyên tắc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Hải quan

1.1.3.1 Khái niệm

Quản lý đội ngũ cán bộ công chức là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ cán bộ công chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hướng đã định

Cơ quan quản lý cán bộ, công chức là cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao thẩm quyền tuyển dụng, bổ nhiệm, nâng ngạch, nâng lương, cho thôi việc, nghỉ hưu, giải quyết

chế độ, chính sách và khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức

Việc quản lý đội ngũ CBCC mang tính nhà nước thông qua thể chế quản lý của Nhà nước Thể chế quản lý của nhà nước là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý CBCC một cách thống nhất Thông qua thể chế quản lý đội ngũ CBCC có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản lý CBCC đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển

Quản lý đội ngũ CBCC nhằm tạo ra đội ngũ CBCC đáp ứng được yêu cầu, nhiệm

- Phát triển đội ngũ CBCC thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và

hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức và

yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội;

- Tạo cơ hội để CBCC phát triển tài năng;

- Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định;

- Xây dựng một môi trường làm việc có văn hoá, có hiệu quả trên cơ sở hợp tác,

phối hợp giữa từng CBCC với nhau trong cơ quan, tổ chức

1.1.3.2 Nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức ngành Hải quan

a Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự quản lý của Nhà nước

Tăng cường quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

là một trong những điểm nhấn cần quan tâm Tăng cường rà soát xây dựng và ban hành

các văn bản quy phạm pháp luật, bảo đảm sự thống nhất, liên thông với các quy định của

Đảng; tăng cường kỷ cương, kỷ luật công vụ; hướng dẫn, chỉ đạo xử lý nghiêm cán bộ,

công chức, viên chức vi phạm theo hướng đẩy mạnh phân cấp quản lý, tổ chức các

chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; đổi mới phương thức dạy

và học, khuyến khích hình thức đào tạo trực tuyến, từ xa ; thực hiện phân cấp triệt để

trong tổ chức thi nâng ngạch công chức, thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức

Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cần phát huy tốt vị trí, vai trò và

chức năng của cơ quan quản lý, đảm bảo đúng quan điểm chỉ đạo của Đảng, Nhà nước

b Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế

Trong chế độ công vụ, công chức thì xác định vị trí việc làm là nhiệm vụ trọng tâm

và có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong tuyển dụng, quản lý, đào tạo, đánh giá, quy hoạch,

đào tạo, bồi dưỡng và cải cách tiền lương hiệu quả Mục tiêu của xác định vị trí việc làm

là: Xác định rõ trong một cơ quan, tổ chức có bao nhiêu vị trí công tác và ứng với mỗi

vị trí thì cần bao nhiêu người làm việc để hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan đó Xác định

vị trí việc làm là đòi hỏi tất yếu trước khi một cơ quan, đơn vị ra đời để định hình tổ chức

bộ máy và tiêu chuẩn chọn nhân sự phù hợp với từng vị trí Muốn xác định vị trí việc

làm không chỉ xác định qua khối lượng, số lượng công việc phải thực hiện ở một vị trí

nhất định trong tổ chức bộ máy mà quan trọng hơn là phải xác định được đặc điểm, đặc thù, tính phức tạp và tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần thiết để thực hiện công việc đó Mặt khác, xác định cụ thể vị trí việc làm giúp cho công chức thấy được vị trí, vai trò, trách nhiệm của mình trong tổ chức, không đùn đẩy, thoái thác công việc Những biểu hiện về năng lực ở từng cấp độ cụ thể sẽ cung cấp công

cụ hữu dụng cho cán bộ, công chức trong việc đánh giá về năng lực, kết quả công việc của bản thân và đồng nghiệp Khung năng lực giúp chỉ ra những năng lực và biểu hiện tương ứng mỗi công chức cần phải đáp ứng cho từng vị trí cụ thể Việc so sánh giữa biểu hiện thực tế và yêu cầu tiêu chuẩn của từng vị trí giúp đánh giá được mức độ phù hợp và hoàn thành yêu cầu công việc của vị trí đảm nhiệm của từng công chức

c Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng

Tập trung dân chủ là nguyên tắc cơ bản trong tổ chức và hoạt động trong công tác quản lý cán bộ, công chức Nguyên tắc tập trung dân chủ đảm bảo cho Đảng trở thành một tổ chức chặt chẽ, đoàn kết, thống nhất về ý chí và hành động, trên cơ sở đó trí tuệ của toàn Đảng - cội nguồn tạo nên sức mạnh của Đảng, được phát huy một cách tối đa

Vì vậy, trong công tác quản lý cán bộ, công chức - công tác then chốt của Đảng càng phải coi trọng và thực hiện nghiêm nguyên tắc này Bài viết đề xuất một số giải pháp góp phần đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ được thực hiện hiệu quả, phát huy vai trò của nguyên tắc cơ bản, nền tảng trong công tác quản lý cán bộ, công chức

Để đảm bảo trách nhiệm công vụ, điều quan trọng phải thiết lập được nhiệm vụ đối với cá nhân và quy trách nhiệm cho họ Nhiệm vụ cá nhân phải được quy định rõ ràng

sẽ là cơ sở để phân công trách nhiệm, xây dựng quy chế phối hợp, xác định chính xác khối lượng, chất lượng và thời gian hoàn thành công việc Đồng thời, làm rõ mức độ trách nhiệm cá nhân trong thực hiện nhiệm vụ và nếu có lỗi thì chịu trách nhiệm ra sao Điều này góp phần khắc phục tình trạng khi đạt kết quả thì cá nhân nhận thành tích về mình, nhưng khi sai phạm thì không quy được trách nhiệm cho ai, không tích cực xử lý

và khó khắc phục hậu quả Để thực hiện trách nhiệm công vụ, cần gắn với cơ chế phân cấp thẩm quyền và trách nhiệm lãnh đạo, quản lý của người đứng đầu

d Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất

chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ

Đánh giá, phân loại công chức là khâu công tác có ý nghĩa quyết định trong công tác Tổ chức cán bộ Việc đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, là cơ

sở để lựa chọn, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm và thực hiện chính sách đối với công chức Đánh giá đúng công chức sẽ phát huy được khả năng của từng công chức, nguồn lực đội ngũ công chức, góp phần giữ vững đoàn kết nội bộ Ngược lại, đánh giá không đúng sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng, bổ nhiệm sai, gây ảnh hưởng không tốt cho cơ quan, đơn vị Đối với những người tận tụy, có trách nhiệm cao với công việc cần phải được đánh giá khách quan, công bằng để kịp thời động viên, khen thưởng Những người thiếu trách nhiệm trong công việc hoặc để xảy ra hậu quả làm ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng công việc hay uy tín cơ quan thì phải xử lý theo quy định của pháp luật; hoặc bố trí, sắp xếp lại công việc, nếu ở mức độ nghiêm trọng cần buộc ra khỏi nền công vụ

e Thực hiện bình đẳng giới

Việc thực hiện chính sách, pháp luật về bình đẳng giới ở Việt Nam đã đạt được một

số kết quả tích cực Điều này thể hiện rõ trong việc nam, nữ bình đẳng trong tham gia quản lý nhà nước, tham gia hoạt động xã hội, tham gia xây dựng và thực hiện hương ước, quy ước của cộng đồng hoặc quy định, quy chế của cơ quan, tổ chức Nam, nữ bình đẳng trong việc tự ứng cử và được giới thiệu ứng cử đại biểu Quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân; tự ứng cử và được giới thiệu ứng cử vào vị trí lãnh đạo của tổ chức chính trị,

tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức

xã hội - nghề nghiệp; bình đẳng về tiêu chuẩn chuyên môn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm vào cùng vị trí quản lý, lãnh đạo của cơ quan, tổ chức

1.1.4 Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan

Đánh giá đội ngũ CBCC là việc so sánh phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn

và yêu cầu đề ra Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ công chức không phải chỉ để biết kết

quả mà nhằm nâng cao chất lượng kết quả và hiệu quả công việc cử người cán bộ công

chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và nhà nước

1.1.4.1 Xây dựng tiêu chuẩn công chức

Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ là tập hợp các dấu hiệu, điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ trên thực tế Căn cứ xác định tiêu chí đó là: Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ; Các yếu tố cấu thành con người và các mặt hoặt động chủ yếu của cán bộ; Yêu cầu

về chất lượng của cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước

Hệ thống các yếu tố cần có của bản thân đội ngũ cán bộ, công chức để đảm nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ, đó là: Phẩm chất chính trị; phẩm chất đạo đức, lối sống; năng lực; trình độ; phong cách làm việc; sức khoẻ và độ tuổi Đây là những dấu hiệu đầu tiên, trực tiếp, quan trọng hàng đầu cho biết đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng hay không?

của cán bộ, hình thành tình cảm, ý chí cách mạng của người cán bộ, công chức

- Thái độ chính trị của cán bộ, công chức là những biểu hiện, cử chỉ, lời nói, việc làm của người cán bộ xuất phát từ nhận thức, suy nghĩ, tình cảm trước những vấn đề chính trị, tư tưởng và tổ chức của Đảng Thái độ chính trị phản ánh cách nhìn nhận, suy nghĩ và chi phối hành động của người cán bộ, bao gồm lòng trung thành, tính vững vàng,

kiên định về lập trường, tư tưởng chính trị

- Hành vi chính trị của người cán bộ, công chức là hành động mang tính chính trị, như tiên phong, gương mẫu trong công tác, lao động, học tập, sinh hoạt; đi đầu trong thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; tích

cực tuyên truyền, vận động nhân dân; kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện tiêu cực

về chính trị…

Phẩm chất đạo đức của người cán bộ, công chức bao gồm các yếu tố: Ý thức đạo

đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức

- Ý thức đạo đức của người cán bộ, công chức là quan niệm, sự hiểu biết về đạo đức, các giá trị đạo đức truyền thống tốt đẹp của dân tộc, những giá trị, chuẩn mực đạo

đức mới (đạo đức cách mạng)

- Thái độ đạo đức của người cán bộ, công chức do ý thức đạo đức quy định, biểu hiện ra bên ngoài là sự yêu hay ghét, ủng hộ hay phê phán đối với cái: thiện, ác, đẹp, xấu, tiến bộ, lạc hậu…; là đúng mực, nghiêm túc hay không nghiêm túc với công việc, nghề

nghiệp, với đồng chí, đồng nghiệp, gia đình, bạn bè và quần chúng nhân dân…

- Hành vi đạo đức của người cán bộ, công chức là những hành động, lời nói, việc làm liên quan đến phạm trù đạo đức, có tính nêu gương, giáo dục đạo đức đối với bản

thân, gia đình, đồng chí, đồng nghiệp và nhân dân

Lối sống của người cán bộ, công chức là những hình thức, cung cách sinh hoạt, làm việc, những hoạt động, cách xử sự đã trở thành ổn định, thành đặc điểm riêng của

cá nhân Lối sống do nhiều yếu tố quy định như giáo dục, nghề nghiệp, điều kiện kinh

tế, sinh hoạt, hoàn cảnh xã hội, phẩm chất tâm lý-sinh lý và sự rèn luyện của cá nhân… Lối sống gắn liền và là một biểu hiện đậm nét của đạo đức cá nhân, vì vậy, khi nhận diện

và đánh giá phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức nhất thiết phải xem xét lối sống

của họ

Phẩm chất đạo đức, lối sống của người cán bộ, công chức quan hệ mật thiết với phẩm chất chính trị Phẩm chất chính trị chi phối, quy định phẩm chất đạo đức; phẩm chất đạo đức tác động tới sự phát triển phẩm chất chính trị Người cán bộ, công chức có giác ngộ chính trị, có niềm tin sâu sắc vào lý tưởng cộng sản chủ nghĩa sẽ giúp họ có tình yêu thương đồng chí, kính trọng nhân dân, quan tâm giúp đỡ mọi người, biết hy sinh lợi ích cá nhân cho lợi ích cách mạng Những phẩm chất đạo đức tốt đẹp như trung, hiếu, dũng, liêm,… sẽ giúp người cán bộ, công chức củng cố, phát triển các phẩm chất chính

trị như sự kiên định lập trường, tư tưởng, tính tiên phong gương mẫu của người cán bộ, công chức

1.1.4.2 Tuyển chọn, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển công chức

Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức gồm nhiều nội dung, nhiều công việc như: Công tác tuyển dụng phải luôn đặt ở trạng thái “động” và “mở” Để công tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở”, đòi hỏi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở của các hoạt động phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện tại và dự báo về nguồn nhân lực tương lai; các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền hành chính công vụ Ngoài ra, việc tuyển dụng mới công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức

bộ máy và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại

*Tuyển dụng công chức hải quan: Tuyển dụng công chức hải quan là một quá

trình nhằm tìm kiếm, bổ sung nguồn nhân lực cho ngành Vì vậy, khi tuyển dụng cán bộ, công chức cần phải làm sao tuyển dụng được những người có khả năng đảm trách được các công việc trong hiện tại và tương lai, chứ không chỉ thuần tuý là đáp ứng ngay các công việc mà họ đảm nhiệm trước mắt Để làm được điều đó phải có những tiêu chuẩn, điều kiện, tiêu chí thật khoa học, cụ thể để tuyển dụng công chức, được thực hiện thông qua các hình thức: thi tuyển, xét tuyển

- Thi tuyển là hình thức phổ biến đóng vai trò rất quan trọng để thiết lập đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay Các môn thi và hình thức thi: Môn kiến thức chung, môn nghiệp vụ chuyên ngành, môn ngoại ngữ, môn tin học văn phòng Hình thức thi gồm thi viết, thi vấn đáp, thi trắc nghiệm, thi thực hành để tuyển chọn công chức

- Xét tuyển để tuyển dụng công chức đối với người có đủ điều kiện quy định tại khoản 1 Điều 36 của Luật công chức nếu cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn

* Luân chuyển công chức hải quan:

Theo đó, đối với các vị trí cấp trưởng như Tổng Cục trưởng và tương đương, Cục

trưởng và tương đương, Chi Cục trưởng và tương đương có có thời hạn luân phiên tối

đa 2 nhiệm kỳ Đối với vị trí Phó Tổng Cục trưởng và tương đương, Phó Vụ trưởng và tương đương, Phó trưởng phòng và tương đương có thời hạn luân chuyển từ 3-5 năm (trong nội bộ), trường hợp điều động sang Vụ, Cục khác thì theo yêu cầu thực tế

Đối với vị trí Vụ trưởng và tương đương, Trưởng phòng và tương đương có thời hạn luân phiên từ 5-7 năm

Tổ trưởng, Đội trưởng và cấp phó (cấp chi cục) của Hải quan thời hạn luân phiên

Công chức thực hiện công tác kiểm tra, giám sát doanh nghiệp; thanh tra chuyên ngành bảo hiểm, thời hạn luân phiên 3 – 5 năm

Tiếp đến là công tác sử dụng, bố trí, luân chuyển cán bộ, công chức sao cho phù hợp, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp đáp ứng cả nhiệm vụ cả trước mắt và lâu dài (1) Phải hiểu rõ và đánh giá đúng cán bộ Có như vậy mới bố trí và sử dụng đúng, mới tránh được những thiếu sót, sai lầm; mới phát huy được mặt mạnh, hạn chế được mặt yếu trong từng con người cán bộ (2) Phải khéo dùng cán bộ Tức là phải đặt đúng người, đúng việc vì việc mà đặt người Khéo dùng cán bộ thể hiện ở chỗ biết kết hợp các thế hệ, các loại cán bộ một cách đúng đắn Khi dùng cán bộ phải hết sức khách quan, công tâm, chống tư tưởng địa phương chủ nghĩa, bè phái, hẹp hòi (3) Phải mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm cán bộ vào các cương vị cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng đặt ra (4) Phải yêu thương cán bộ và tích cực giúp đỡ cán bộ sửa chữa khuyết điểm Không thành kiến, xa lánh những cán bộ có thiếu sót, khuyết điểm

1.1.4.3 Đào tạo, bồi dưỡng công chức

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý và sử dụng cán bộ, công chức Thông qua đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ của cán bộ, công chức, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế

Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ và năng lực làm việc cho cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng là công việc thường xuyên diễn ra trong suốt cuộc đời của người công chức kể từ khi bước vào nền công vụ cho đến khi họ rời khỏi nền công vụ Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những yếu tố đóng vai trò quyết định đến sự thành công của công cuộc cải cách hành chính nhà nước nói chung; cải cách chế độ công vụ, công chức nói riêng Thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý sẽ bù đắp những khoảng trống về năng lực mà người lãnh đạo, quản lý cần có để đáp ứng khung năng lực của vị trí chức danh lãnh đạo mà họ đảm nhận Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và địa phương phải được đo lường một cách định lượng, đảm bảo kiến thức, kỹ năng và thái độ ứng với từng vị trí lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước của Việt Nam

1.1.4.4 Xây dựng quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ khoa học, hợp lý

Quy hoạch công chức cũng là một bản kế hoạch phát triển công chức mang tính ngắn hạn hơn, cụ thể hơn Nó thường được xây dựng để thực hiện kế hoạch phát triển công chức trong dài hạn Xây dựng quy hoạch công chức, chủ thể quản lý cũng xác định các mục tiêu cần thực hiện trong từng thời kỳ cụ thể trong cả quá trình thực hiện kế hoạch dài hạn phát triển công chức Các mục tiêu đó thể hiện tổng số lượng công chức,

số lượng công chức cần có ở mỗi bộ phận, số lượng công chức cần có của mối loại công chức ở mỗi thời kỳ Cơ cấu công chức cũng được thể hiện trong quy hoạch, đảm bảo sự phát triển đội ngũ công chức liên tục, không bị gián đoạn Các mục tiêu về công chức cũng thể hiện trình độ, năng lực của các loại công chức cần có ở mỗi thời kỳ

Việc xây dựng quy hoạch cán bộ công chức phải phù hợp với chiến lược quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung và của ngành của đơn vị nói riêng

Xây dựng quy hoạch cán bộ công chức (CBCC) của hải quan khoa học, hợp lý là quy hoạch đó phải đáp ứng các yêu cầu sau:

- Quy hoạch CBCC đó phải luôn hoàn thành tốt nhất, có hiệu quả cao nhất trong việc thực hiện mọi nhiệm vụ được giao cả hiện tại và tương lai

- Quy hoạch CBCC đó phải khơi dậy, phát huy mọi trí sáng tạo của cán bộ công chức để họ yên tâm công tác và phát huy trách nhiệm trong công việc

- Xây dựng quy hoạch CBCC là một quá trình và phải có sự hoàn thiện không ngừng theo từng thời kỳ, từng giai đoạn Vì vậy, xây dựng quy hoạch của thời kỳ này phải tạo điều kiện tốt nhất cho quy hoạch ở những thời kỳ tiếp theo

Xây dựng quy hoạch CBCC Hải quan phải xây dựng quy hoạch toàn diện bao gồm:

+ Quy hoạch về trình độ: phải chủ ý nâng cao trình độ tay nghề của cán bộ công chức Tỷ lệ lao động qua đào tạo và đào tạo đúng chuyên môn, nghề nghiệp và công việc được phân công đảm nhiệm

+ Quy hoạch về cán bộ, lãnh đạo: cán bộ lãnh đạo có vai trò đặc biệt trong một tổ chức, đơn vị hoạt động Trong hải quan quy hoạch cán bộ phải chú ý xây dựng cán bộ nguồn, cán bộ kế cận Đó phải là những người có năng lực quản lý, năng động và nhìn

xa trông rộng

+ Quy hoạch cơ cấu lứa tuổi: do đặc thù hoạt động của ngành hải quan vì vậy phải chú ý lứa tuổi phù hợp, chủ yếu là lực lượng trẻ, khoẻ nhưng đã tích luỹ được những kinh nghiệm ở mức độ nhất định

+ Quy hoạch cơ cấu giới tính: dù ở bất cứ lĩnh vực nào, công việc gì nên có cơ cấu giới tính hợp lý thì trong thực hiện nhiệm vụ sẽ hoàn thành tốt Tuy nhiên, tuỳ đặc thù mỗi ngành khác nhau thì cơ cấu giới tính cũng khác nhau Đối với đặc thù hoạt động của ngành hải quan thì phải chú ý tỷ lệ giới tính nam phải cao hơn nữ

+ Quy hoạch về số lượng nhân lực: số lượng nhân lực phải được thay đổi phù hợp với nhiệm vụ và công việc được giao Phải xuất phát từ công việc, từ nhiệm vụ của ngành hải quan mà tuyển dụng lao động cho phù hợp Nếu tuyển dụng thừa hoặc thiếu nhân lực đều ảnh hưởng xấu đến hoàn thành nhiệm vụ của hải quan

1.1.4.5 Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức

Chế độ, chính sách đối với công chức cấp Cục Hải quan tỉnh, thành phố gồm chính sách tiền lương, tiền thưởng đối với đội ngũ này Tiền lương và tiền thưởng vừa

là thu nhập chính của công chức vừa là thước đo năng lực, trình độ, thể hiện mức độ đóng góp, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức

Xét trên bình diện chung, công chức được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Số tiền lương công chức được nhận phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó sự tác động của yếu tố mô hình quản lý công vụ là rất rõ nét Chính sách tiền lương trong khu vực công ở Việt Nam hiện nay là nhà nước trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, phù hợp với nguồn lực của nhà nước và nguồn thu sự nghiệp dịch vụ công, bảo đảm tương quan hợp

lý với tiền lương trên thị trường lao động; thực hiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng xứng đáng theo năng suất lao động, tạo động lực nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị

Chế độ phúc lợi là một trong những quyền lợi mà công chức nhận được trong quá trình tham gia lao động Chế độ phúc lợi mà công chức được hưởng chủ yếu gắn liền với chế độ bảo hiểm xã hội và chế độ y tế bắt buộc (trong đó có: Chế độ trợ cấp ốm đau; Chế

độ trợ cấp thai sản; Chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp; Chế độ hưu trí; Chế độ tử tuất) Trách nhiệm thực hiện các quyền lợi về bảo hiểm xã hội và y tế bắt buộc do cả hai bên tham gia trong quá trình thực hiện quan hệ lao động: cơ quan sử dụng công chức và công chức cùng thực hiện

Khen thưởng và kỷ luật là những công cụ, biện pháp quản lý trong quá trình xây dựng, phát triển và sử dụng công chức Thông qua khen thưởng và kỷ luật để động viên,

cổ vũ những điển hình, những gương tốt, phê phán uốn nắn và phòng ngừa những hành

vi vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật của cán bộ, công chức Sự kết hợp giữa khen thưởng và kỷ luật một cách chặt chẽ, công bằng, vô tư sẽ tạo ra động lực to lớn trong nền công vụ, là điều kiện để xây dựng một đội ngũ công chức có phẩm chất và thực thi tốt công vụ

1.1.5 Các yếu tố tác động tới quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Hải quan

1.1.5.1 Yếu tố khách quan

- Xu thế hội nhập quốc tế

Trên thế giới, trục kinh tế và địa hai chính trị thế giới đang dịch chuyển dần từ Tây sang Đông và từ Bắc xuống Nam, xu thế đó sẽ định hình thế giới trong hai thập kỷ tới Các hiệp định thương mại tự do giữa Việt Nam với các nước, đặc biệt là các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTTP, EVFTA…), về cơ bản sẽ có hiệu lực và thực thi hoàn toàn các cam kết về cắt giảm thuế quan, cải cách thể chế, sở hữu trí tuệ Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư có tác động mạnh đến kinh tế - xã hội của Việt Nam, nhiều

cơ hội, thách thức xuất hiện khi các công ty nước ngoài xâm nhập thị trường Việt Nam… Bối cảnh trên sẽ là nhân tố tác động và ảnh hưởng trực tiếp đến nhiệm vụ quản lý nhà nước của cơ quan Hải quan trong hoạt động kiểm soát hàng hóa ra vào biên giới lãnh thổ Việt Nam Vấn đề đặt ra là làm thế nào để vừa đảm bảo cho hoạt động sản xuất trong nước phát triển, bảo vệ an ninh, an toàn hàng hóa ra vào Việt Nam; vừa đảm bảo cho chuỗi cung ứng toàn cầu, dòng chảy thương mại quốc tế không bị gián đoạn, góp phần tạo ra giá trị ra tăng cho sản xuất trong nước, không cản trở hội hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng của Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực kinh tế… Quá trình quốc tế hoá sản xuất và phân công lao động diễn ra ngày càng sâu rộng Việc tham gia vào mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu đã trở thành yêu cầu đối với các nền kinh tế Sự tùy thuộc lẫn nhau, hội nhập, cạnh tranh và hợp tác giữa các nước càng trở thành phổ biến Kinh

tế tri thức phát triển mạnh và do đó, con người và tri thức trở thành nhân tố quyết định

sự phát triển cửa mỗi quốc gia

- Chủ trương, đường lối và chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác Hải quan

Ở Việt Nam, nếu các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về Hải quan càng có sự quan tâm chú ý thì chất lượng nhân lực của Hải quan càng được tăng cường, nâng cao đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của hội nhập kinh tế quốc tế Cụ thể, ngành Hải quan đã xây dựng hệ thống chính sách pháp luật hải quan đầy đủ, hoàn thiện theo hướng hiện đại, đồng bộ, tuân thủ chủ trương cải cách thủ tục hành chính và các chuẩn mực, cam kết quốc tế Luật Hải quan số 54/2014/QH13 và các văn bản hướng dẫn thi hành đã đặt nền tảng cho việc đổi mới toàn diện hoạt động hải quan, tạo cơ sở pháp lý

để thực hiện phương pháp quản lý hải quan hiện đại theo nguyên tắc áp dụng quản lý rủi

ro trong toàn bộ hoạt động kiểm tra, giám sát hải quan, hướng tới quản lý doanh nghiệp, phù hợp với yêu cầu mục tiêu chung của cải cách nền hành chính quốc gia; đảm bảo đúng định hướng của Đảng và Nhà nước, tính thống nhất, toàn vẹn trong hệ thống pháp luật Quốc gia

- Cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin của quốc gia

Việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý Hải quan hiện nay được thực hiện trên toàn quốc Vì vậy cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin quốc gia là rất quan trọng Việc phát triển mạng lưới viễn thông, hệ thống công nghệ thông tin sẽ góp phần vào việc thực hiện các ứng dụng phần mềm của Hải quan sẽ thuận lợi như tốc độ đường truyền nhanh, nhiều doanh nghiệp có cơ hội tiếp với hải quan điện tử cũng như cập nhật được các chính sách pháp luật của nhà nước thông qua mạng xã hội Đặc biệt, việc ứng dụng công nghệ thông tin đã có bước tiến nhảy vọt Ngành Hải quan đã xây dựng hệ thống công nghệ thông tin hiện đại, cốt lõi là hệ thống thông quan điện tử tự động VNACCS/VCIS và áp dụng vận hành thành công các hệ thống e-Manifest (trao đổi thông tin trước khi hàng đến), e-Payments (thanh toán thuế điện tử, e-C/O, e-Permits (thực hiện qua Cơ chế một cửa quốc gia và Cơ chế một cửa ASEAN), VASSCM (giám sát tự động)

Hệ thống công nghệ thông tin được xây dựng tích hợp đáp ứng các yêu cầu nghiệp vụ, thực hiện theo hướng xử lý dữ liệu điện tử tập trung trên mô hình kiến trúc theo hướng dịch vụ, kết nối được các đơn vị trong ngành hải quan và với các cơ quan có liên quan, đảm bảo đáp ứng yêu cầu về băng thông và khả năng dự phòng Bên cạnh đó, việc triển

khai Hệ thống quản lý giám sát hải quan tự động (VASSCM) thông qua việc kết nối, trao đổi thông tin với doanh nghiệp kinh doanh cảng, sân bay, kho bãi, địa điểm chịu sự giám sát hải quan đã đánh dấu bước triển khai mạnh mẽ công tác giám sát theo quy định của Luật Hải quan; làm thay đổi căn bản phương thức giám sát thủ công sang điện tử, nhằm tăng cường vai trò, trách nhiệm của doanh nghiệp kinh doanh cảng, sân bay, kho bãi, địa điểm chịu sự giám sát hải quan

- Ý thức chấp hành pháp luật của các doanh nghiệp

Trên thực tế việc am hiểu pháp luật trong kinh doanh của các cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp hiện nay còn nhiều hạn chế Nhiều doanh nghiệp biết luật, hoặc chưa nắm vững luật mà vẫn làm trái pháp luật vì lợi ích kinh doanh, hay không hiểu rõ luật dẫn đến việc chưa xử lý tốt các tình huống khi làm việc với nước ngoài gây nên những tổn thất nặng nề Trong hoạt động kinh doanh, các doanh nghiệp chỉ quan tâm đến lợi nhuận, nên khi đứng trước những rủi ro liên quan đến pháp luật, họ thường trở nên lúng túng Bên cạnh những cá nhân, tổ chức chấp hành tốt pháp luật vẫn còn một số lợi dụng chính sách ưu đãi của Nhà nước gian lận thương mại; lập hồ sơ giả để được hoàn thuế, gian lận về định mức nguyên vật liệu nhập khẩu để sản xuất hàng xuất khẩu

- Vấn đề phát triển y tế và giáo dục, đào tạo

Sự phát triển của y tế: Sức khỏe được quan tâm sẽ đảm bảo con người có trí lực và nâng cao thể lực Đây là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện chủ yếu để chuyển tải tri thức, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Phát triển y tế

và các dịch vụ chăm sóc sức khỏe có tác dụng nâng cao chất lượng cuộc sống, chăm sóc

và bảo vệ sức khỏe, nâng cấp thể lực tạo điều kiện để phát triển trí tuệ, đó là những yếu

tố quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, việc chăm sóc sức khỏe cho cán

bộ công chức Hải quan, nhất là vùng sâu, vùng xa, biên giới hải đảo rất cần được quan tâm về mặt y tế bằng việc thường xuyên thăm khám định kỳ và các gói dịch vụ phù hợp với từng đối tượng khác nhau

Giáo dục là nền tảng để phát triển các kỹ năng cần thiết để tham gia vào các hoạt động kinh tế có hàm lượng chất xám cao Giáo dục, đào tạo được xem như là một yếu tố

cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và của Hải quan nói riêng Nhu cầu đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực kinh tế- xã hội Nó đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các ngành kinh tế trên toàn thế giới Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực

có thể mang lại hiệu quả cao hơn và có tính chất quyết định góp phần cùng các nguồn lực khác phát triển nhanh và bền vững các mục tiêu kinh tế xã hội

1.1.5 2 Yếu tố chủ quan

- Chính sách về tuyển dụng công chức

Tính đặc thù của hoạt động hải quan là môi trường công tác phức tạp về nghiệp vụ, mang tính chuyên môn cao; cơ chế quản lý, hệ thống văn bản pháp luật chưa đồng bộ, luôn thay đổi; yêu cầu của hội nhập đòi hỏi thủ tục giải quyết công việc phải nhanh, tạo thuận lợi cho khách hàng… Những yếu tố đó là áp lực có tác động thường xuyên và trực tiếp đến việc xây dựng đội ngũ công chức Hải quan để thực hiện mục tiêu hiện đại hóa

và hội nhập quốc tế, tức công tác phát triển nhân lực hải quan trong tình hình hiện nay Nhân lực hải quan trước khi được tuyển dụng vào ngành đến từ các cơ quan, doanh nghiệp, trường đại học, cơ sở đào tạo, dạy nghề bên ngoài nên không có dự nguồn Công chức đến tuổi nghỉ theo chế độ thì không có cơ chế làm việc theo dạng cố vấn, tư vấn… cũng sẽ không còn có liên quan đến quá trình hoạt động quản lý nhà nước về hải quan Chất lượng của đội ngũ công chức ảnh hưởng đến các mặt của xây dựng đội ngũ công chức, chẳng hạn như: chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác xây dựng đội ngũ cán bộ kém sẽ làm hiệu quả của xây dựng đội ngũ công chức giảm, hoặc chất lượng công chức

sẽ làm hoạt động đào tạo, luân chuyển, bố trí trở nên khó khăn

cách cải căn bản, tổng thể được chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức nói chung Lương, thưởng không phải là tất cả nhưng nó có tác động lớn đến động cơ làm việc của cán bộ, công chức do vậy nếu một cơ chế lương, thưởng, chế độ đãi ngộ không tốt sẽ dẫn đến sự trì trệ, bất mãn hoặc rời bỏ đơn vị

- Nguồn lực tài chính của cơ quan Hải quan

Việc xây dựng chiến lược, quy hoạch công chức quản lý nhà nước về Hải quan cấp Cục Hải quan tỉnh, thành phố, xây dựng các chính sách, chế độ đối với đội ngũ này được thực hiện đòi hỏi phải có nguồn lực tài chính Mặt khác, các chế độ, chính sách đối với công chức quản lý nhà nước về Hải quan cấp Cục Hải quan tỉnh, thành phố được xây dựng trên cơ sở thực lực tài chính của Cục Hải quan tỉnh, thành phố Chẳng hạn, Cục Hải quan tỉnh, thành phố căn cứ vào điều kiện cụ thể về tài chính của mình để đưa ra quy định công chức giỏi, có trình độ cao về làm việc tại Cục Hải quan tỉnh, thành phố có thể được cấp một khoản kinh phí cụ thể kèm theo các chế độ ưu tiên khác mà điều kiện Cục Hải quan tỉnh, thành phố có thể đáp ứng được (như đất đai, phương tiện đi lại, phương tiện làm việc, hợp lý hoá gia đình, )

- Năng lực, trình độ, phẩm chất của những người làm công tác xây dựng đội ngũ công chức

Những người làm công tác xây dựng nguồn nhân lực về Hải quan, đặc biệt ở cấp Cục Hải quan tỉnh, thành phố, bao gồm: Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh, thành phố và những công chức làm việc trong Phòng Tổ chức cán bộ (bộ phận tham mưu cho lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh, thành phố về công tác xây dựng đội ngũ công chức) Lãnh đạo có tầm nhìn xa, có thể định hướng chiến lược xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về Hải quan cấp Cục Hải quan tỉnh, thành phố Ban lãnh đạo nhận biết tầm quan trọng của việc quản lý đội ngũ CBCC trong tổ chức và mối quan hệ của nó với sự phát triển của tổ chức Ban lãnh đạo có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo được nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp Họ hiểu biết

kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ tổ chức mình