Quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại cục dự trữ nhà nước khu vực hoàng liên sơn

Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước nói chung hay Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn nói riêng có tầm quan trọng đặc biệt về nhiều mặt và là một trong những nhân tố có ý n

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN ĐỨC QUÝ

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC

HOÀNG LIÊN SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2023

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ NHUNG

THÁI NGUYÊN - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu “Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

tại Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Hoàng Liên Sơn” là đề tài của riêng tôi

Các số liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Các kết quả nghiên cứu trong luận văn được nghiên cứu, tập hợp tại cơ quan Cục Dự trữ Nhà nước Khu Vực Hoàng Liên Sơn, chưa từng được ai nghiên cứu và công bố trong bất cứ công trình khoa học nào

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2023

Tác giả

Nguyễn Đức Quý

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, cùng các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức quý báu, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài

Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS Nguyễn Thị Nhung

đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ, chỉ bảo tận tình và đóng góp nhiều ý kiến giữa lý luận và thực tiễn trong quá trình triển khai thực hiện

Qua đây, xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp đang công tác tại Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Hoàng Liên Sơn đã tạo điều kiện tốt nhất, đồng thời giúp đỡ, cung cấp đầy đủ, kịp thời số liệu, tài liệu nghiên cứu cần thiết giúp tôi hoàn thành luận văn của mình

Đây là kết quả trong quá trình học tập và nghiên cứu của bản thân, do sự hiểu biết còn nhiều hạn chế, thời gian dành cho nghiên cứu còn ít, trong quá trình hoàn thiện luận văn chắc chắn còn nhiều thiếu sót, kính mong nhận được

sự quan tâm, giúp đỡ và hướng dẫn của các thầy, cô giáo Trường Đại học kinh

tế và Quản trị kinh doanh để những nội dung trình bày trong luận văn của tôi được đầy đủ, hoàn thiện hơn, có giá trị thực tiễn lâu dài, góp phần nhỏ bé của mình vào công tác quản lý nhà nước nói chung

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Đức Quý

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp của Luận văn 4

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 5

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại cơ quan nhà nước 5

1.1.1 Một số khái niệm 5

1.1.2 Mục tiêu, yêu cầu của công tác quản lý cán bộ, công chức 7

1.1.3 Vai trò, nguyên tắc của công tác quản lý cán bộ, công chức 9

1.1.4 Nội dung của công tác quản lý cán bộ, công chức tại Cục dự trữ 11

1.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục dự trữ 14

1.2 Cơ sở thực tiễn về công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại một số Cục dự trữ 16

1.2.1 Kinh nghiệm của một số đơn vị trong nước 16

1.2.2 Bài học rút ra cho Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn 21

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 23

2.2 Phương pháp nghiên cứu 23

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 23

2.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin 25

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 27

2.3.1 Các chỉ tiêu phản ánh chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn 27

2.3.2 Các chỉ tiêu phản ánh các hoạt động quản lý cán bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn 28

2.3.3 Các chỉ tiêu phản ánh các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý cán bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn 30

Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HOÀNG LIÊN SƠN 32

3.1 Giới thiệu về Cục DTNN Khu vực Hoàng Liên Sơn 32

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 32

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 33

3.1.3 Cơ cấu tổ chức 34

3.1.4 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn 35

3.2 Thực trạng công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn 44

3.2.1 Công tác quy hoạch và lập kế hoạch về quản lý cán bộ, công chức 44

3.2.2 Triển khai, tổ chức thực hiện quản lý cán bộ, công chức 47

3.2.3 Kiểm tra, giám sát công tác quản lý cán bộ, công chức 61

3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Dự trữ nhà nước Khu vực Hoàng Liên Sơn 66

3.4.1 Nhân tố khách quan 66

3.4.2 Nhân tố chủ quan 69

3.5 Đánh giá chung về công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục

Dự trữ Nhà nước Khu vực Hoàng Liên Sơn 72

3.5.1 Những kết quả đạt được 72

3.5.2 Những tồn tại, hạn chế 74

3.5.3 Nguyên nhân của hạn chế 76

Chương 4 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HOÀNG LIÊN SƠN 78

4.1 Quan điểm, định hướng và mục tiêu công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Hoàng Liên Sơn 78

4.1.1 Quan điểm 78

4.1.2 Định hướng 80

4.1.3 Mục tiêu 81

4.2 Các giải pháp tăng cường công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Hoàng Liên Sơn 82

4.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch và lập kế hoạch về quản lý cán bộ công chức tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Hoàng Liên Sơn 82

4.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao công tác triển khai, tổ chức thực hiện quản lý cán bộ, công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Hoàng Liên Sơn 84

4.2.3 Nhóm giải pháp tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công tác quản lý cán bộ, công chức tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Hoàng Liên Sơn 90

4.3 Kiến nghị 91

4.3.1 Đối với chính phủ 91

4.3.2 Đối với Tổng cục dự trữ quốc gia 92

KẾT LUẬN 93

TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

PHỤ LỤC 98

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BTC Ban tổ chức

CBCC Cán bộ công chức

CNTT Công nghệ thông tin

CNH Công nghiệp hóa

Hoàng Liên Sơn giai đoạn 2019-2021 50Bảng 3.10 Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng cán bộ công chức tại

Cục dự trữ Nhà nước khu vực Hoàng Liên Sơn 50Bảng 3.11 Công tác sử dụng bố trí CBCC tại Cục dự trữ nhà nước khu

vực Hoàng Liên Sơn giai đoạn 2019-2021 52Bảng 3.12 Kết quả khảo sát về công tác sử dụng, sắp xếp đội ngũ cán bộ

công chức tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực Hoàng Liên Sơn 53

Bảng 3.13 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Cục dự trữ

Nhà nước khu vực Hoàng Liên Sơn giai đoạn 2019-2021 54Bảng 3.14 Kết quả khảo sát về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại

Cục dự trữ Nhà nước khu vực Hoàng Liên Sơn 57Bảng 3.15 Thống kê kết quả đánh giá xếp loại CBCC tại Cục Dự trữ nhà

nước Khu vực Hoàng Liên Sơn giai đoạn 2019-2021 60Bảng 3.16 Kết quả khảo sát về công tác đánh giá, xếp loại đội ngũ cán bộ,

công chức tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực Hoàng Liên Sơn 61Bảng 3.17 Tình hình hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý cán

bộ, công chức tại Cục Dự trữ nhà nước Khu vực Hoàng Liên Sơn giai đoạn 2019-2021 64Bảng 3.18 Kết quả khảo sát về hoạt động kiểm tra, giám sát công tác

quản lý cán bộ, công chức tại Cục Dự trữ nhà nước Khu vực Hoàng Liên Sơn 65Bảng 3.19 Số lượng văn bản ban hành quản lý đội ngũ cán bộ, công

chức tại Cục Dự trữ nhà nước Khu vực Hoàng Liên Sơn giai đoạn 2019-2021 67Bảng 3.20 Trang thiết bị, công nghệ chính phục vụ quản lý cán bộ công

chức tại Cục Dự trữ nhà nước Khu vực Hoàng Liên Sơn tính

đến 31/12/2021 72

Cục Dự trữ nhà nước Khu vực Hoàng Liên Sơn 69Hình 3.7 Cơ cấu cán bộ quản lý tại Cục Dự trữ nhà nước Khu vực

Hoàng Liên Sơn 70Hình 3.8 Cơ cấu trình độ của CB, CC tại Cục Dự trữ nhà nước Khu

vực Hoàng Liên Sơn 71

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng, có tính chất quyết định đối với sự thành công hay thất bại Chủ tịch Hồ Chí Minh, người sáng lập, tổ

chức và rèn luyện Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của

công việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”

Do đó, xây dựng đội ngũ cán bộ luôn là công việc then chốt của tổ chức Đảng trong bất cứ thời kỳ lịch sử nào Cán bộ luôn là nhân tố quan trọng hàng đầu trong sự quyết định thành bại của một tổ chức, một đơn vị Nâng cao chất lượng cán bộ càng cần thiết cho sự tồn tại nhất là trong môi trường đầy thách thức, và nhiều biến động của các doanh nghiệp trong xu thế hội nhập và cạnh

tranh quốc tế

Trong tiến trình CNH-HĐH nước ta, việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ là một trong những nội dung thiết yếu Vì vậy, trong chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2010 - 2020, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả Trong bối cảnh hiện nay thì đội ngũ cán bộ chủ chốt góp phần rất lớn

để đất nước phát triển Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước nói chung hay Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn nói riêng có tầm quan trọng đặc biệt về nhiều mặt và là một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của tổ chức

Hiện tại số lượng công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hoàng Liên Sơn là 95 người với đội ngũ công chức hiện tại còn nhiều bất cập, trình

độ không đồng đều, số công chức vào ngành từ ngày đầu thành lập chiếm

30% đào tạo không cơ bản, số lượng tuyển dụng mới còn trẻ, hàng năm chỉ tuyển dụng được số lượng ít Số công chức có thâm niên làm việc theo chủ nghĩa kinh nghiệm, dập khuôn không cập nhật tốt văn bản nghiệp vụ, lứa mới tuyển dụng được đào tạo bài bản nhưng lại thiếu kinh nghiệm trong xử lý công việc, mất nhiều thời gian làm quen với công việc, thực tế đào tạo ở các trường Đại học khác hẳn với xử lý nghiệp vụ hàng ngày Với tình hình kinh tế

xã hội của tỉnh nhà, của đất nước cũng như trong khu vực ngày có nhiều thay đổi, các văn bản pháp luật liên quan đến chế độ chính sách cũng phải liên tục thay đổi để phù hợp với xu thế, công nghệ thông tin ngày càng phát triển, giao lưu hợp tác ngày càng mở rộng, cải cách hành chính ngày càng đổi mới đòi hỏi người công chức của ngành Dự trữ phải nắm bắt kịp thời xu thế, đáp ứng tốt

đòi hỏi của xã hội từ đó quản lý hàng hóa dự trữ quốc gia đạt hiệu quả tốt nhất

Tuy nhiên, một bộ phận đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, năng lực còn nhiều mặt hạn chế, cách làm việc còn bảo thủ, thiếu năng động, sáng tạo: Công chức có trình độ trên đại học có xu hướng tăng, năm 2019 chiếm 3,16%, năm 2020 chiếm 7,14% (tăng thêm 06 người tương đương tăng thêm 11,11%) và năm 2021 chiếm 8,42% (tăng thêm

02 người tương đương tăng thêm 3,33%) Tỷ lệ cán bộ, công chức có trình độ cao đẳng và trung cấp giảm đáng kể, với trình độ cao đẳng năm 2019 chiếm 31,58%, năm 2020 giảm còn 25,51% (giảm 05 người tương đương giảm 16,67%) và năm 2021 giảm còn 21,05% (giảm thêm 05 người tương đương giảm thêm 20%), với trình độ trung cấp, năm 2019 chiếm 8,42%, năm 2020 giảm còn 6,13% (giảm 02 người tương đương giảm thêm 25,00%) và năm

2021 giảm còn 5,27% (giảm 01 người tương đương giảm thêm 16,67%), mặc

dù trình độ đai học và sau đại học tăng nhưng trình độ trung cấp vẫn còn, thể hiện thiếu chuyên nghiệp, không thạo việc…dẫn đến sự trì trệ trong bộ máy quản lý và giảm hiệu lực, hiệu quả của cơ quan, đơn vị (Cục Dự trữ nhà nước khu vực Hoàng Liên Sơn (2019,2020,2021)

Xuất phát từ thực tế đó, việc nghiên cứu đề tài: “Quản lý đội ngũ cán

bộ, công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hoàng Liên Sơn” là cần

thiết và có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hiện nay cũng như

trong những giai đoạn tiếp theo

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Dựa trên căn cứ từ việc nghiên cứu lý luận, thực trạng nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hoàng Liên Sơn từ đó luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao khả năng thực thi công việc hành chính của đơn vị

- Phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán

bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn

- Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Hoàng Liên Sơn

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn

- Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu số liệu thứ cấp từ năm

2019-2021, số liệu sơ cấp được điều tra đầu năm 2022

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ cán

bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn gồm các vấn đề: Công tác quy hoạch và lập kế hoạch về quản lý cán bộ, công chức tại Cục dự trữ; Triển khai, tổ chức thực hiện quản lý cán bộ,công chức tại Cục dự trữ; Kiểm tra, giám sát công tác quản lý cán bộ, công chức tại Cục dự trữ

4 Đóng góp của Luận văn

+ Về khoa học:

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa về phương diện lý luận trong quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại cơ quan nhà nước Các vấn đề liên quan đến lý thuyết quản lý đội ngũ cán bộ, công chức sẽ được hệ thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học bao gồm: Công tác quy hoạch và lập kế hoạch về quản lý cán bộ, công chức; Triển khai, tổ chức thực hiện quản

lý cán bộ, công chức; Kiểm tra, giám sát công tác quản lý cán bộ, công chức

+ Về thực tiễn:

Luận văn là tài liệu có giá trị cung cấp cho Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn có trách nhiệm xem xét trong việc đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời gian tới

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ, công

chức tại cơ quan nhà nước

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục

DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn

Chương 4: Giải pháp tăng cường công tác quản lý đội ngũ cán bộ,

công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN NHÀ NƯỚC

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại cơ quan nhà nước

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ các công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, do Ngân sách Nhà nước trả lương Nhưng do đặc thù của từng Quốc gia nên quan niệm về công chức là không đồng nhất

Tại Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành gắn liền với sự phát triển của nền hành chính Nhà nước Trải qua các giai đoạn phát triển của nền hành chính Nhà nước thì khái niệm này được hiểu theo nhiều cách khác nhau Pháp lệnh Cán bộ công chức năm 1998, sửa đổi bổ sung năm 2000, năm 2003 và năm 2019 đã có quy định về cán bộ, công chức nhưng vẫn chưa

có sự phân biệt rạch ròi giữa cán bộ và công chức mà sử dụng chung khái niệm cán bộ công chức

Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ công chức quy định: “Công chức là công

dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức Chính trị -

Xã hội ở Trung Uơng, cấp Tỉnh, cấp Huyện; trong Cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhận chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhận chuyên nghiệp, và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công

lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo; quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Luật Cán bộ, viên chức, 2019)

Để quy định cụ thể về công chức, ngày 25 tháng 01 năm 2010, Chính phủ

ban hành Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định: “Công chức là công dân Việt

Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị

sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật…” (Chính phủ, 2010)

Khoản 1 Điều 4 Luật cán bộ công chức quy định:“Cán bộ là công dân

Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo Nhiệm kỳ trong Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị, Tổ chức Chính trị - Xã hội ở trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung Ương (sau đây gọi chung là cấp Tỉnh), ở Quận, Huyện, Thị xã, Thành phố thuộc Tỉnh (sau đây gọi chung là cấp Huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” (Luật Cán bộ, viên chức, 2019)

Như vậy, cán bộ là được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh Cán bộ làm việc theo Nhiệm kỳ, tức là làm việc trong một khoảng thời gian nhất định Nhiệm kỳ với mỗi vị trí công tác là khác nhau, được Pháp Luật quy định cụ thể Cán bộ chuyên trách bảo vệ an ninh Quốc gia là Sỹ quan, Hạ sỹ quan được giao nhiệm vụ chuyên trách làm tham mưu, tổ chức, trực tiếp thực hiện nhiệm vụ bảo vệ an ninh Quốc gia

Cán bộ, công chức có điểm chung là công dân Việt Nam, trong biên chế và được hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước (công chức trong bộ máy Lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì được hưởng lương từ quỹ

lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định)

1.1.1.2 Khái niệm quản lý cán bộ, công chức

Quản lý cán bộ, công chức là công tác lãnh đạo, chỉ đạo, giám sát và

đánh giá các hoạt động thanh tra, kiểm tra nhằm tăng cường pháp chế, bảo

vệ quyền lợi và lợi ích của các cán bộ, công chức làm việc tại cơ quan nhà nước, nhằm giúp Lãnh đạo cơ quan nhà nước và các cấp điều hành thông suốt,

an toàn và đúng pháp luật (Nguyễn Ngọc Tiến, 2018)

1.1.2 Mục tiêu, yêu cầu của công tác quản lý cán bộ, công chức

1.1.2.1 Mục tiêu của công tác quản lý cán bộ, công chức

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của tổ chức, cơ quan nhà nước để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra; Phát triển đội ngũ cán

bộ, công chức thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, cải cách nền hành chính, cải cách chế

độ công vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội; Tạo cơ hội để cán bộ, công chức phát triển tài năng; bảo đảm việc thực thi công vụ đúng Pháp luật Nhà nước quy định; xây dựng một môi trường làm việc có văn hoá, có hiệu quả trên cơ sở hợp tác, phối hợp giữa từng cán bộ, công chức với nhau trong cơ quan, tổ chức (Tô Tử Hạ, 2001)

1.1.2.2 Yêu cầu đối với công tác quản lý cán bộ, công chức

Một là, quản lý cán bộ, công chức phải toàn diện Quản lý cán bộ, công chức cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu, tình hình tư tưởng và tổ chức của toàn đội ngũ và với từng người; phải quản lý chắc cả về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực công tác; quản lý về phương pháp, tác phong công tác; về lịch sử chính trị gia đình, bản thân và các mối quan hệ xã hội khác Ngoài ra, còn phải tìm hiểu nắm được tâm tư, tình cảm và nguyện vọng của cán bộ, công chức

Hai là, công tác quản lý cán bộ, công chức phải được tiến hành thường xuyên, liên tục bằng nhiều nội dung, hình thức biện pháp phong phú, phù hợp,

quản lý cán bộ, công chức thực chất là quản lý con người trong một tổ chức, trong sự vận động phát triển của xã hội Cho nên yêu cầu đặt ra đối với công tác này là phải xuất phát từ tình hình thực tiễn và nhằm giải quyết những vấn đề

mà thực tiễn đang đặt ra Thực tiễn lại luôn vận động phát triển không ngừng cho nên quản lý cán bộ, công chức cần được tiến hành thường xuyên, liên tục để đáp ứng kịp thời những đòi hỏi của tình hình thực tiễn, đây là một quá trình đòi hỏi rất công phu, phải thông qua nhiều khâu, nhiều bước Cho nên, quản lý cán

bộ, công chức cần phải tiến hành một cách toàn diện, đồng bộ tất cả các nội dung, giải pháp và phải vận dụng linh hoạt nhiều hình thức phong phú, đa dạng, không nên tuyệt đối hoá hoặc xem nhẹ bất cứ một nội dung, giải pháp nào Đồng thời các cấp phải quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện đúng nguyên tắc, đúng quy trình công tác cán bộ, tập trung mọi nỗ lực để không ngừng nâng cao chất lượng hoạt động của từng khâu, từng bước, từ việc quy hoạch, tạo nguồn, tuyển chọn đến việc bố trí sử dụng, quản lý và thực hiện chính sách đối với đội ngũ cán

bộ, công chức một cách chặt chẽ, sát thực tiễn, phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ

và đặc điểm của từng cơ quan, đơn vị

Ba là, phát huy được sức mạnh tổng hợp, đề cao vai trò của các tổ chức đảng, cán bộ chủ trì, cơ quan chức năng và cán bộ, công chức trong công tác quản lý Việc phát huy mạnh mẽ vai trò, trách nhiệm của các tổ chức đảng, cán bộ chủ trì, các cơ quan chức năng và cán bộ, công chức là vấn đề có ý nghĩa hết sức quan trọng Trong đó, sự lãnh đạo của các cấp ủy đảng là nhân

tố có ý nghĩa quyết định Trên cơ sở đường lối của đảng, chỉ thị, nghị quyết, hướng dẫn của cấp trên và tình hình thực tiễn đặt ra, các tổ chức đảng phải thường xuyên đề ra các chủ trương, giải pháp để lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức triển khai thực hiện và kiểm tra kết quả công tác quản lý cán bộ, công chức Các cơ quan chức năng cần phải nắm vững chủ trương đường lối của đảng, chỉ thị, nghị quyết của cấp trên, tích cực, chủ động tham mưu đề xuất với cấp

ủy, tổ chức đảng các cấp và kịp thời hướng dẫn giúp đỡ các cơ quan, đơn vị, địa phương tổ chức thực hiện đúng nghị quyết của cấp ủy đảng các cấp và chỉ thị, hướng dẫn của cấp trên, tránh mọi biểu hiện sai lầm, lệch lạc trong nhận thức và hành động, thiếu trách nhiệm trong quản lý cán bộ, công chức (Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, 2005)

1.1.3 Vai trò, nguyên tắc của công tác quản lý cán bộ, công chức

1.1.3.1 Vai trò

Công tác quản lý cán bộ, công chức có vai trò đặc biệt quan trọng

Một là, công tác quản lý cán bộ, công chức góp phần phát huy tốt vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong nền hành chính nhà nước Đội ngũ

cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước là người giữ vai trò quyết định trong việc hiện thực hoá sự lãnh đạo, quản lý của đảng và nhà nước về hoạt động của tổ chức; là người giữ vai trò quyết định trong việc quán triệt, tổ chức thực hiện mọi quyết định của cấp uỷ cấp trên, cấp uỷ cùng cấp và mọi chủ trương, kế hoạch, sự chỉ đạo của chính quyền cấp trên, cũng như mọi chương trình, kế hoạch (Hà Quang Ngọc, 2000)

Hai là, công tác quản lý cán bộ, công chức góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, phát huy ưu điểm, ngăn ngừa, khắc phục hạn chế, khuyết điểm Đội ngũ cán bộ, công chức phần lớn có bản lĩnh chính

trị vững vàng; lối sống trong sạch, giản dị; có tinh thần học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm với công việc, tuy nhiên vẫn còn một vài cán bộ, công chức còn lơ là với công việc, một số tự mãn,… Vì vậy, vấn đề quản lý đội ngũ cán bộ, công chức trở thành yêu cầu khách quan, cấp bách hiện nay (Hà Quang Ngọc, 2000)

Ba là, công tác quản lý cán bộ, công chức góp phần thực hiện có hiệu quả các mục tiêu, nội dung cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay Nghị

quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ về Chương trình tổng

thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020 xác định: “Xây dựng

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” và trọng

tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là: cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công Theo đó, công tác quản

lý cán bộ, công chức có vai trò to lớn, góp phần thực hiện có hiệu quả các mục tiêu, nội dung cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay (Hà Quang

Ngọc, 2000)

1.1.3.2 Nguyên tắc

Thứ nhất, kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Luật Cán bộ, công chức được sửa đổi năm 2019 đưa vào quy định

và định nghĩa về vị trí việc làm: “Là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ

cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị từ việc tuyển dụng, bố trí sử dụng, nâng ngạch, đề bạt,

bổ nhiệm, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá ” Đó cũng là căn cứ để

sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức; phát hiện các chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ; nghiên cứu lại việc phân cấp quản lý cán bộ công chức; kiểm nghiệm lại tiêu chuẩn, chức danh, cải cách tiền lương… Do vậy, xác định vị trí việc làm được coi là nhiệm vụ bắt buộc đối với tất cả các bộ, ngành, địa phương để thực hiện đổi mới cơ chế quản lý cán bộ, công chức Thực hiện nguyên tắc trên trong quản lý đội ngũ cán bộ, công chức nhằm tuân thủ các quy định về quản lý cán bộ, công chức (Lê Chi Mai, 2014)

Thứ hai, thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng Trong quá trình quản lý đội ngũ cán

bộ, công chức, thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ có ý nghĩa lý luận và thực tiễn to lớn Dân chủ để nhằm phát huy tính sáng tạo, tính năng động, tính bình đẳng, tính công khai trong quá trình quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị Tập trung là cần thiết để duy trì kỷ cương, kỷ luật hành chính để đảm bảo tính thống nhất trong quá trình quản lý đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trong phạm vi từng ngành, từng lĩnh vực, từng địa phương và kể cả trong phạm vi cả nước Điều này khẳng định tính thứ bậc chặt chẽ trong việc quy định quá trình quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, đảm bảo cấp dưới phải phục tùng cấp trên, địa phương phải phục tùng trung ương, đồng thời phải đảm bảo phát huy được tính chủ động, tự chủ của cấp cơ

sở Đồng thời, gắn với trách nhiệm cá nhân, đặc biệt là trách nhiệm của người đứng đầu tránh tình trạng đùn đẩy trách nhiệm, làm đúng thì nhận công về mình làm sai thì đổ thừa tại tập thể (Lê Chi Mai, 2014)

Thứ ba, việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ và thực hiện bình đẳng giới Trong bầu cử, tuyển dụng cán bộ, công chức không có sự

phân biệt nam nữ, không quy định sự khác nhau về tuổi đối với nam và đối với nữ mà phải theo một nguyên tắc thống nhất quy định mọi người có đủ các điều kiện quy định đều có cơ hội như nhau để được đưa vào bầu cử, tuyển dụng Tương tự trong các công tác khác của quá trình quản lý cán bộ công chức như nâng ngạch, bổ nhiệm, bố trí, khen thưởng, kỷ luật cũng vậy (Lê Chi Mai, 2014)

1.1.4 Nội dung của công tác quản lý cán bộ, công chức tại Cục dự trữ

1.1.4.1 Công tác quy hoạch và lập kế hoạch về quản lý cán bộ, công chức tại Cục dự trữ

Công tác quy hoạch, lập kế hoạch về quản lý cán bộ, công chức là một nội dung rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức, là một vấn

đề khoa học đồng thời cũng là một nghệ thuật tạo nên sự vững mạnh của cả đội ngũ cán bộ, công chức, bảo đảm sự kế thừa, chuyển tiếp liên tục, tránh được sự hẫng hụt hoặc ùn tắc trong đội ngũ cán bộ, công chức

Xây dựng quy hoạch phải gắn liền với điều hành thực hiện quy hoạch,

để bảo đảm tính pháp lý, quy hoạch phải gắn với nhiệm kỳ đại hội của các tổ chức đảng có sự phê chuẩn và giám sát của cấp uỷ đảng và cơ quan chức năng cấp trên Khắc phục tình trạng khi thay đổi cán bộ chủ trì thì quy hoạch bị phá

vỡ, gắn quy hoạch với tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, bổ nhiệm

đề bạt cán bộ, công chức đúng tiến độ, tiến trình, đúng thời điểm cần thiết

Quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức cần phải xác lập được cơ cấu tổ chức, số lượng biên chế, định rõ chức danh, xác định đúng nguồn và con đường hình thành phát triển tạo thành một quy trình liên hoàn trong tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí theo một định hướng thống nhất, bảo đảm luôn có đủ số lượng, cơ cấu hợp lý, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài Xây dựng quy hoạch phải có cơ cấu hợp lý, đồng bộ tạo điều kiện để các thành phần trong đội ngũ cán bộ, công chức bổ sung hỗ trợ cho nhau tạo thành một sức mạnh tổng hợp, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ

Công tác quy hoạch và lập kế hoạch về quản lý cán bộ, công chức phải thật sự dân chủ, khách quan, bảo đảm tính đồng bộ và tính khả thi, đồng thời phải trên cơ sở chuẩn hoá hệ thống chức danh, phân định được hướng phấn đấu cho mọi thành phần, đối tượng (Ngô Thành Can, 2011)

1.1.4.2 Triển khai, tổ chức thực hiện quản lý cán bộ,công chức tại Cục dự trữ

a Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức

Tuyển dụng là quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào hàng ngũ công chức, đây là một quá trình thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển chất lượng công chức, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những cá nhân có năng lực, phẩm chất tốt, đóng góp tích cực cho địa phương Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không

được quan tâm thì không tuyển chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức để thực hiện nhiệm vụ, gây ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, 2005)

b Sử dụng, sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức

Sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức thực chất là việc dùng người, với mục tiêu là sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức, bố trí đúng người, đúng việc để phát huy tối đa tiềm lực và khả năng của đội ngũ cán bộ, công chức, thu hút và giữ chân những cán bộ, công chức có tài và tiềm năng phát triển Việc bố trí, sử dụng, sắp xếp, phân công công tác cho cán bộ, công chức phải đảm bảo phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm (Tô Tử Hạ, 2001)

c Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò đặc biệt quan trọng, vì đào tạo ở đây không chỉ đơn thuần là đào tạo về chuyên môn

mà còn đào tạo, bồi dưỡng về đạo đức, chính trị, ý thức trách nhiệm, tác phong làm việc, vai trò và vị trí của người cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức đòi hỏi phải biết chọn lựa nội dung và phương pháp, phù hợp với chuyên ngành, với chức danh công việc cụ thể của mỗi cán bộ, công chức (Phạm Hồng Thái, 2004)

d Đánh giá, xếp loại đội ngũ cán bộ, công chức

Đánh giá cán bộ, công chức là việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng cán bộ, công chức tiến hành đánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm

vụ được giao của từng cán bộ, công chức Kết quả đánh giá cán bộ, công chức

là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với cán bộ, công chức, cũng như giúp cán

bộ, công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, góp phần nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác chuyên môn của cán bộ, công chức tại cơ quan, đơn vị Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản lý, sử dụng đánh giá sai sẽ dẫn tới sử dụng người

không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị, làm giảm lòng tin đối với toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức (Tô Tử Hạ, Trần Thế Nhuận, Nguyễn Minh Giang, Thang Văn Phúc, 1993)

1.1.4.3 Kiểm tra, giám sát công tác quản lý cán bộ, công chức tại Cục dự trữ

Tiến hành công tác kiểm tra, giám sát nhằm đánh giá đúng công tác quản lý cán bộ, công chức, kịp thời phát hiện, chấn chỉnh và xử lý các khuyết điểm, vi phạm của tổ chức đảng và cán bộ, công chức Kiểm tra, giám sát công tác quản lý cán bộ, công chức phải tuân thủ theo quy định của nhà nước

về thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức Khi phát hiện tổ chức, cá nhân có

vi phạm trong quản lý cán bộ, công chức phải tiến hành kiểm tra, kết luận và

xử lý nghiêm minh, chính xác, kịp thời (Tô Tử Hạ, 2001)

1.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục dự trữ

1.1.5.1 Nhân tố chủ quan

- Quan điểm, mục tiêu của nhà quản lý: Trên cơ sở quan điểm mục tiêu

của tổ chức đề ra mà nhà quản lý sẽ đưa ra những cách thức quản lý phù hợp nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra Quan điểm đúng đắn, mục tiêu cụ thể, phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị thì công tác quản lý càng dễ dàng và đạt

kết quả tốt Ngược lại, quan điểm sai lệch, mục tiêu quá cao hoặc quá thấp so

với điều kiện thực tế đều dẫn tới kết quả quản lý không cao

- Trình độ, phẩm chất của đội ngũ làm công tác quản lý cán bộ, công chức: công tác quản lý cán bộ, công chức là một nội dung rộng, bao gồm

nhiều khâu, liên quan đến nhiều vấn đề như: chế độ, chính sách, quy hoạch,

bổ nhiệm , do tính chất phức tạp, đòi hỏi cán bộ quản lý phải có trình độ chuyên môn vững vàng và hiểu biết về nhiều nội dung, từ đó, có nhiều cách thức quản lý hiệu quả Bên cạnh yêu cầu có kiến thức chuyên sâu, hiểu biết rộng, có tầm nhìn xa, cán bộ quản lý còn cần phải có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh nghề nghiệp vững vàng, không vụ lợi, nể nang, xuôi chiều Chất

lượng đội ngũ cán bộ là hết sức quan trọng nhưng nếu số lượng cán bộ, công chức quản lý quá ít so với yêu cầu, tất yếu xảy ra hiện tượng mỗi cán bộ phải thực hiện khối lượng công việc quá tải, từ đó dẫn đến công tác quản lý sẽ bị buông lỏng

- Trình độ của cán bộ, công chức: Trình độ của đối tượng được quản lý

có ảnh hưởng tới hiệu quả quản lý Trình độ càng cao ý thức chấp hành quy định, quy chế cơ quan của đội ngũ cán bộ, công chức càng tốt; ý thức, thái độ trong phục vụ nhân dân cũng được nâng lên; việc thi hành công vụ cũng được thực hiện nhanh chóng, chính xác vì thế công tác quản lý cũng thuận lợi hơn Ngược lại, trình độ hạn chế sẽ dẫn đến nhận thực hạn chế, ý thức thi hành công vụ thấp gây áp lực cho nhà quản lý

- Trang thiết bị, công nghệ: Trang thiết bị công nghệ hiện đại giúp quản

lý giờ giấc làm việc của cán bộ, công chức; đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức; đánh giá chất lượng đầu vào , đây là yếu tố ảnh hưởng tới thời gian, độ chính xác của kết quả thi tuyển cán bộ, công chức; đánh giá việc thực hiện chế độ công vụ của cán bộ, công chức Bên cạnh đó, với trang thiết bị hiện đại, giúp việc thu thập và xử lý thông tin về cán bộ, công chức của nhà quản

lý sẽ được tiến hành một cách nhanh chóng và chính xác

1.1.5.2 Nhân tố khách quan

- Môi trường pháp lý: Công tác quản lý cán bộ, công chức chịu sự điều

chỉnh của các văn bản quy phạm pháp luật như: Luật, Nghị định, Quyết định… về các nội dung của công tác quản lý như: công tác quy hoạch; công tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác đánh giá xếp loại, khen thưởng, kỷ luật , thực tế những năm qua cho thấy các văn bản quy phạm pháp luật liên quan tới công tác cán bộ, công chức ngày càng được hoàn thiện, chặt chẽ góp phần tạo động lực cho công tác quản lý Tuy nhiên, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật còn chồng chéo dẫn đến việc chồng chéo trong phân cấp quản lý; các quy định và việc thực thi kỷ luật đối với cán bộ, công chức chưa nghiêm, chưa đủ

sức răn đe dẫn đến việc cán bộ, công chức vẫn còn vi phạm kỷ luật; mỗi công tác lại có văn bản hướng dẫn riêng tuy nhiên chưa có tính ổn định lâu dài, thường xuyên chỉnh sửa, thay đổi gây khó khăn trong công tác quản lý

- Môi trường kinh tế - văn hóa - xã hội: kinh tế kém phát triển, chính trị

không ổn định sẽ không có điều kiện để quan tâm, chăm lo đến đời sống, vật chất, tinh thần của đội ngũ cán bộ, công chức; cán bộ, công chức không yên tâm công tác; đồng thời, không có điều kiện để đầu tư mua sắm trang thiết bị hiện đại phục vụ việc thực hiện công vụ của cán bộ, công chức dẫn đến chất lượng, hiệu quả công việc không cao Ngược lại, nếu môi trường kinh tế - văn hoá - xã hội ổn định, phát triển thì công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã sẽ được quan tâm đầu tư Xã hội càng phát triển ý thức của con người nói chung, của đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng càng được nâng cao; ý thức trách nhiệm với công vịêc cũng được nâng lên; con người có điều kiện để học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; được làm việc trong môi trường tốt, có nhiều trang thiết bị hiện đại góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc Kinh tế phát triển có thể trả lương cao cho cán bộ, công chức, đảm bảo cho cuộc sống của họ sẽ hạn chế tình trạng cán bộ, công chức tham nhũng

1.2 Cơ sở thực tiễn về công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại một số Cục dự trữ

1.2.1 Kinh nghiệm của một số đơn vị trong nước

1.2.1.1 Kinh nghiệm quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Cục DTNN khu vực Vĩnh Phú

Cục DTNN khu vực Vĩnh Phú tỉnh Phú Thọ căn cứ Kế hoạch số 5822/KH-UBND ngày 27/12/2018 của UBND tỉnh Phú Thọ về thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước tỉnh Phú Thọ năm 2018; Thực hiện Công văn số 1177/UBND-TH ngày 29/03/2018 của UBND tỉnh Phú Thọ về

việc tăng cường triển khai thực hiện các nhiệm vụ cải cách hàng chính nhà nước giai đoạn 2017-2020, tỉnh Phú Thọ có kế hoạch cải cách hành chính trong

đó nhấn mạnh vào nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Cục, cụ thể:

* Cải cách tổ chức bộ máy

Rà soát chức năng, nhiệm vụ của các phòng, đơn vị trực thuộc nhằm

bổ sung, điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ cho phù hợp Sắp xếp lại tổ chức

bộ máy theo hướng đảm bảo tính gọn nhẹ, hiệu lực, hiệu quả Xây dựng kế hoạch và phân công nhiệm vụ cụ thể đến từng cán bộ, công chức, đảm bảo phù hợp với năng lực và chuyên môn nghiệp vụ

Triển khai thực hiện Luật Cán bộ, công chức; Luật Viên chức và các Nghị định, Thông tư hướng dẫn Tăng cường công tác quản lý cán bộ, duy trì thực hiện nội quy, quy chế của cơ quan Tiếp tục thực hiện tốt công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức hàng năm nhằm có hình thức động viên, khen thưởng kịp thời với những cá nhân có thành tích và có biện pháp giáo dục, giúp đỡ với những cá nhân mắc sai phạm

Cải tiến phương thức quản lý, lề lối làm việc của đơn vị Tiếp tục xây dựng chương trình làm việc hàng tháng, hàng tuần và chế độ họp giao ban định kỳ của Cục

Tiếp tục kiện toàn Tổ chức Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả, nhất là

cơ chế hoạt động và bố trí cán bộ đủ phẩm chất đạo đức cũng như năng lực chuyên môn

* Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Triển khai thực hiện kịp thời quy định của pháp luật nhà nước về quản lý cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo theo quy định của nhà nước, đảm bảo đủ đội ngũ cán bộ trẻ, có năng lực, đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới, đảm bảo việc chuyển đổi vị trí công tác định kỳ đối với tất cả các cán bộ, công chức,

đã giữ vị trí công tác từ đủ 03 năm (36 tháng) thuộc các lĩnh vực, ngành, nghề quy định

Thực hiện nghiêm túc công tác tuyển dụng, quản lý và sử dụng cán

bộ, công chức; đảm bảo việc tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu thực tế của công việc, phù hợp với nhiệm vụ đơn vị

Đẩy mạnh và coi trọng công tác đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Khuyến khích cán bộ, công chức tự học có sự hỗ trợ của nhà nước

Tăng cường công tác kiểm tra, chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cương tại Văn phòng Cục và các đơn vị trực thuộc nhằm phát hiện, xử lý kịp thời đối với cán bộ, công chức, viên chức sai phạm, không hoàn thành nhiệm vụ, mất

uy tín với nhân dân [29]

1.2.1.2 Kinh nghiệm quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Cục DTNN khu vực Tây Bắc

Với chức trách, nhiệm vụ được giao là đơn vị hành chính quản lý nhà nước về dự trữ nhà nước trên địa bàn chiến lược vùng Tây Bắc của 03 tỉnh Sơn La, Điện Biên và Lai Châu, công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Cục DTNN khu vực Tây Bắc như sau:

Thứ nhất, đối với vấn đề xây dựng văn bản quản lý

Công tác Quản lý nhân lực đã được Lãnh đạo Cục quan tâm và được xác định là một trong những trọng tâm trong quản trị của Cục

Lãnh đạo Cục đã có sự quan tâm đến công tác Quản lý nhân lực, có sự đầu tư về tổ chức, nhân sự và tài chính cho công tác này, coi công tác Quản lý nhân lực là công tác liên quan đến con người và vì con người

Lãnh đạo các Chi cục, đơn vị trực thuộc Cục cũng hết sức quan tâm đến công tác Quản lý nhân lực, các nội dung của Quản lý nhân lực được nghiên cứu và triển khai ứng dụng ở các Chi cục, đơn vị với nhiều sáng tạo

Chính nhờ sự quan tâm này mà công tác Quản lý nhân lực có sự chuyển biến tích cực, số lượng nhân lực tăng, chất lượng nhân lực không ngừng được nâng cao

Thứ hai, đối với tổ chức quản lý nhân lực công chức

Các quan điểm và chính sách về Quản lý nhân lực của Cục đã hướng tới con người, coi con người là trung tâm của sự phát triển, khai thác những điểm mạnh và khắc phục những hạn chế để phát triển

Đã có sự thay đổi rất lớn trong nhận thức về Quản lý nhân lực: đó là sự nhận thức về vị trí, vai trò của con người trong tổ chức Cục đã có nhiều chính sách gắn kết con người với tổ chức, quan tâm đến con người, đến đầu tư cho đào tạo và phát triển con người

Phân tích các chính sách về Quản lý nhân lực của Cục trong giai đoạn

từ 2016 đến 2019 có thể thấy rõ những định hướng thay đổi trong nhận thức, trong các quan điểm của chính sách chung về Quản lý nhân lực, trong đó thể hiện rõ nhất là trong chính sách tuyển dụng cán bộ công nhân viên, chính sách

bố trí sử dụng và đề bạt cán bộ, chính sách thù lao lao động, chính sách đào tạo và phát triển nhân lực công chức của Cục Cục đã đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực công chức, khai thác và đa dạng hóa nhiều nguồn tài chính khác nhau để đào tạo cán bộ công nhân viên, có nhiều chính sách nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công chức như tăng lương khi có được bằng cấp cao hơn, trình độ chuyên môn, năng lực công việc là tiêu chí quan trọng trong đề bạt cán bộ

Thứ ba, Kế hoạch tuyển dụng cán bộ và phân tích công việc có nhiều điểm phù hợp hơn với điều kiện hiện đại, thể hiện ở các điểm sau:

- Có kế hoạch tuyển dụng lấy cán bộ có trình độ chuyên môn bổ sung cho sự thiếu hụt nhân lực Cũng chính vì thế, số lượng ứng cử viên đến xin làm việc ở Cục rất nhiều, công tác tuyển chọn thuận lợi

- Số lượng cán bộ nhân viên được tuyển trong thời gian qua có trình độ chuyên môn nghiệp vụ khá cao, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực công chức chung của Cục

- Phân tích công việc được sự quan tâm của Lãnh đạo Cục

- Khối cán bộ quản lý đã xây dựng được bản mô tả công việc

- Khối lao động trực tiếp đã triển khai thực hiện công tác định mức lao động Đây là cơ sở quan trọng để thực hiện tiền lương khoán ở nhiều đơn vị thuộc Cục

- Công tác đào tạo và Phát triển nhân lực công chức được Lãnh đạo Cục, Lãnh đạo các chi cục, đơn vị quan tâm đầu tư

- Đào tạo và Phát triển dựa trên nhu cầu cá nhân và nhu cầu phát triển của Cục

- Chú trọng tới đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn chung với đào tạo kỹ năng nghề nghiệp

- Kết hợp nhiều nguồn kinh phí trong đào tạo và Phát triển nhân lực công chức trong đó đặc biệt chú ý tới nguồn kinh phí do can bộ nhân viên tự đầu tư

- Đánh giá thực hiện công việc đã có sự thay đổi có tính “cách mạng”

đó là chuyển từ đánh giá thái độ, đạo đức sang đánh giá thực hiện công việc

- Đánh giá thực hiện công việc được thực hiện thường xuyên, 6 tháng 1 lần

- Kết quả đánh giá thực hiện đã được quan tâm sử dụng vào đánh giá thi đua, tăng lương, đề bạt cán bộ…vv

- Đánh giá thực hiện công việc được sự quan tâm của Lãnh đạo Cục, Lãnh đạo các đơn vị

Bốn là, chế độ lương, thưởng của cán bộ đã được quan tâm đúng mực, thể hiện ở các điểm sau

- Thù lao lao động được sự quan tâm của Lãnh đạo Cục và Lãnh đạo các đơn vị Mức lương bình quân của Cục khá cao so với mặt bằng chung Cũng chính vì điều đó nên số lượng hồ sơ tham gia vào ngành ngày càng nhiều, và số lượng người lao động tăng qua các năm

- Áp dụng nhiều hình thức và chế độ lượng cho các đối tượng khác nhau nhìn chung hợp lý

- Khoảng cách giữa các mức lương (hệ số lương) đảm bảo hợp lý

- Chính sách tiền lương khuyến khích cán bộ nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Có phúc lợi xã hội cho cán bộ công nhân viên Có tham gia bảo hiểm

xã hội và có phúc lợi cho cán bộ công nhân viên khi xảy ra tai nạn

- Có chế độ phù hợp với các cán bộ làm việc ngoài giờ và đi thực địa, cũng như tạo điều kiện cho người lao động được thực hiện công tác tham gia các đề tài

Thứ năm, đối với đánh giá quản lý nhân lực công chức

Nguồn nhân lực công chức tại Cục đã đáp ứng được các yêu cầu về cơ bản như số lượng nằm dưới ngưỡng yêu cầu của Tổng cục, chất lượng đáp ứng nghĩa vụ đặt ra (Trần Việt Anh, 2020), [30]

1.2.2 Bài học rút ra cho Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn

Thứ nhất, cải cách bộ máy quản lý: Rà soát chức năng, nhiệm vụ của

các phòng, đơn vị trực thuộc nhằm bổ sung, điều chỉnh chức năng, nhiệm

vụ cho phù hợp Sắp xếp lại tổ chức bộ máy theo hướng đảm bảo tính gọn nhẹ, hiệu lực, hiệu quả Xây dựng kế hoạch và phân công nhiệm vụ cụ thể đến từng cán bộ, công chức, đảm bảo phù hợp với năng lực và chuyên môn nghiệp vụ Các quan điểm và chính sách về Quản lý nhân lực của Cục đã hướng tới con người, coi con người là trung tâm của sự phát triển, khai thác những điểm mạnh và khắc phục những hạn chế để phát triển

đến công tác Quản lý nhân lực, có sự đầu tư về tổ chức, nhân sự và tài chính cho công tác này, coi công tác Quản lý nhân lực là công tác liên quan đến con người và vì con người Do đó xây dựng hệ thống văn bản quản lý nội bộ để nâng cao chất lượng cán bộ cho Cục

Thứ ba, về chế độ đãi ngộ: Xây dựng quy định thưởng theo kết quả

công việc (khi vượt mức kế hoạch) tới từng cán bộ, công chức nhằm kích thích, khuyến khích tinh thần thi đua làm việc vượt mức kế hoạch được giao

Thứ tư, kế hoạch tuyển dụng cán bộ và phân tích công việc Có kế

hoạch tuyển dụng lấy cán bộ có trình độ chuyên môn bổ sung cho sự thiếu hụt nhân lực Cũng chính vì thế, số lượng ứng cử viên đến xin làm việc ở Cục rất nhiều, công tác tuyển chọn thuận lợi Số lượng cán bộ nhân viên được tuyển trong thời gian qua có trình độ chuyên môn nghiệp vụ khá cao, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực công chức chung của Cục Khối cán bộ quản lý đã xây dựng được bản mô tả công việc Khối lao động trực tiếp đã triển khai thực hiện công tác định mức lao động Đây là cơ sở quan trọng để thực hiện tiền lương khoán ở nhiều đơn vị thuộc Cục

Thứ năm, đối với đánh giá quản lý nhân lực công chức: Tiến hành đánh

giá phân loại cán bộ tại Cục hàng năm theo yêu cầu và tiêu chí của Tổng cục hướng dẫn nhằm đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thái độ, tinh thần làm việc của cán bộ tại Cục

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu nhằm trả lời các câu hỏi sau:

(1) Thực trạng công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn giai đoạn 2019-2021 ra sao?

(2) Có những nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ cán

bộ, công chức tại Cục giai đoạn 2019-2021?

(3) Các giải pháp chủ yếu nào nhằm tăng cường quản lý đội ngũ cán

bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn giai đoạn 2019-2021 trong thời gian tới?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

* Nguồn tài liệu

Các nguồn thông tin, tài liệu thống kê về đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn giai đoạn 2019-2021 qua các năm 2019-2020-2021; sách, báo, tạp chí, các công trình đã công bố nghiên cứu của các chuyên gia, các nhà khoa học về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại cơ quan nhà nước

Báo cáo tình hình về cán bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn giai đoạn 2019-2021 Quan điểm, định hướng và mục tiêu công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn giai đoạn 2019-2021 và trong một số năm tiếp theo

Ngoài ra tham khảo một số các nghị quyết, văn bản, quyết định của Đảng, Nhà nước, Tổng Cục Dự trữ về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn giai đoạn 2019-2021

* Tiến hành thu thập:

Tác giả trực tiếp đến Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn để thu thập tài liệu, hoặc thu thập tài liệu qua các phương tiện thông tin đại chúng như đài

phát thanh, truyền hình và đặc biệt trên Internet qua Cổng thông tin điện tử của đơn vị và Tổng Cục Dự trữ nhà nước, Bộ Tài chính

Tác giả tiến hành thu thập một số thông tin trên các website của các đơn vị, tổ chức có liên quan đến công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn giai đoạn 2019-2021; kinh nghiệm của một số đơn vị trong nước

2.2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra có sử dụng bảng hỏi

a Đối tượng điều tra

Đối tượng khảo sát là đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục DTNN khu

vực Hoàng Liên Sơn

b Quy mô khảo sát

Tính đến ngày 31/12/2021, tổng số đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn có 95 người, do vậy mà tác giả sử dụng toàn thể tổng thể này cho nghiên cứu Như vậy n = 95 người, tác giả

sẽ phát phiếu điều tra cho 95 người

c Mẫu phiếu điều tra

* Phiếu điều tra cán bộ, công chức:

Để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức của Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn, đề tài sử dụng phiếu điều tra gồm 2 phần:

- Phần I: Thông tin cá nhân của người được điều tra như: tên, tuổi, địa chỉ, giới tính, trình độ văn hóa,…

- Phần II: Các câu hỏi điều tra cụ thể được chọn lọc từ vấn đề cần giải quyết

* Kết quả thu thập phiếu khảo sát: Qua hoạt động tiến hành phát

phiếu trực tiếp cho cán bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn tác giả thu về 95 phiếu đạt tỷ lệ là 100%, đảm bảo cho phân tích thực trạng nghiên cứu

* Thang đo của bảng hỏi: Để đánh giá công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn giai đoạn 2019-2021, trong các bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ cho các câu hỏi

- Giá trị bình quân của thang đo Likert cho từng câu hỏi:

Xi = (∑ Xi*fi)/ (∑fi) Trong đó:

Xi: là biến quan sát theo thang đo Likert

fi: Số người trả lời cho giá trị Xi

- Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối của thang đo khoảng:

Giá trị khoảng cách = (Maximum - Minimum)/ n = (5 -1)/ 5= 0,8

Từ đó ta có: Giá trị trung bình và ý nghĩa của thang đo Likert:

Bảng 2.1 Ý nghĩa thang đo Likert

Điểm

trung bình 1.00 - 1.80 1.81 - 2.60 2.61 - 3.40 3.41 - 4.20 4.21 - 5.00

(Nguồn: (Vũ Cao Đàm, 200])

2.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin

2.2.2.1 Phương pháp tổng hợp thông tin

- Từ các số liệu thu thập được ta tiến hành phân tích, chọn lọc các yếu

tố cần thiết để tổng hợp thành các số liệu hợp lý có cơ sở khoa học

2.2.2.2 Phương pháp phân tích thông tin

a Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp này sử dụng các bảng biểu, đồ thị và tính toán số liệu nhằm tóm tắt tổng hợp dữ liệu Bao gồm: thu thập dữ liệu, sắp xếp dữ liệu, tóm tắt tổng hợp dữ liệu, diễn đạt dữ liệu, với mục đích là mô tả hiện trạng hoạt động, tình hình và chất lượng của cán bộ, công chức của của Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn giai đoạn 2019-2021

Sử dụng thang đo Likert trong tính điểm trung bình để đánh giá công tác nâng cao chất lượng CBCC của Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn

Điểm trung bình: 𝑋̅̇ điểm (1≤ X ≤5) Sử dụng công thức tính điểm trung bình:

: Điểm trung bình

Xi: Điểm ở mức độ i

Ki: Số người tham gia đánh giá ở mức độ Xi

n: Số người tham gia đánh giá

b Phương pháp so sánh

Thông qua phương pháp này ta rút ra các kết luận về công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn giai đoạn 2019-2021 và đề ra các định hướng cho thời gian tới Tác giả sử dụng kỹ thuật so sánh tuyệt đối và tương đối Mục đích của phương pháp này là so sánh sự biến động về số lượng, cơ cấu cán bộ, công chức, từ đó có những kết luận cho từng chỉ tiêu cụ thể

- So sánh số tuyệt đối: là kết quả của phép trừ giữa số liệu của kỳ phân tích và kỳ gốc Phương pháp này dùng để so sánh sự biến đổi giữa số liệu của

kỳ tính toán với số liệu của kỳ gốc để tìm ra sự biến đổi nguyên nhân của sự biến động đó, từ đó rút ra các đánh giá và giải pháp tiếp theo

k

i i

i n

X K X

n

=

X

- So sánh số tương đối: Tỷ trọng của chỉ tiêu phân tích: Được đo bằng tỉ

lệ %, là tỷ lệ giữa số liệu thành phần và số liệu tổng hợp Phương pháp chỉ rõ mức độ chiếm giữ của các chỉ tiêu thành phần trong tổng số, mức độ quan trọng của chỉ tiêu tổng thể Kết hợp với các phương pháp khác để quan sát và phân tích được tầm quan trọng và sự biến đổi của chỉ tiêu, nhằm đưa ra các biện pháp quản lý, điều chỉnh kịp thời

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1 Các chỉ tiêu phản ánh chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn

a Cơ cấu cán bộ, công chức theo độ tuổi, giới tính

Cơ cấu CBCC theo

tuổi, giới tính (%) =

Số lượng CBCC phân loại theo tuổi, giới tính x 100 Tổng số CBCC trong tổ chức

Chỉ tiêu này phản ánh tỷ trọng cán bộ, công chức trong tổ chức được phân loại theo tuổi, giới tính, xem xét sự phù hợp của tuổi, giới tính với kết quả hoàn thành công việc của cán bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn

Chỉ tiêu này phản ánh trình độ QLNN là trung cấp, sơ cấp, cao cấp, hay

cử nhân của cán bộ, công chức đối với kết quả thực hiện công việc chung tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn

c Cơ cấu CBCC theo trình độ chuyên môn

Cơ cấu CBCC theo

chuyên môn (%) =

Số lượng CBCC phân loại theo chuyên môn

x 100 Tổng số CBCC trong tổ chức

Trình độ học vấn, chuyên môn có được thông qua hệ thống đào tạo Đào tạo làm tăng lực lượng lao động có trình độ cao, tạo ra khả năng thúc đẩy tăng trưởng kết quả hoàn thiện công việc chung của cán bộ, công chức tại chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn

d Cơ cấu cán bộ, công chức chức theo trình độ tin học, ngoại ngữ

Cơ cấu CBCC theo

Trình độ tin học, ngoại ngữ có được thông qua khả năng học tập của cán bộ, công chức trong tổ chức, chỉ tiêu này đánh giá khả năng bồi dưỡng của cá nhân và đáp ứng tính thiết yếu trong bối cảnh tổ chức hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn

2.3.2 Các chỉ tiêu phản ánh các hoạt động quản lý cán bộ, công chức tại Cục DTNN khu vực Hoàng Liên Sơn

a Công tác quy hoạch, lập kế hoạch về quản lý đội ngũ CBCC

Tỷ lệ CBCC quy

hoạch, kế hoạch (%) =

Số lượng CBCC quy hoạch, kế hoạch

x 100 Tổng số CBCC đơn vị

Tỷ lệ này phản ánh quy mô cán bộ, công chức được bổ nhiệm với mức

độ là bao nhiêu, giữa các năm có biến động ra sao

b Công tác triển khai, tổ chức quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

* Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức

Tỷ lệ này phản ánh mức độ hoàn thiện về năng lực, kỹ năng, nghiệp vụ của cán bộ, công chức Tỷ lệ càng cao thì chứng tỏ chất lượng chuyên môn công việc được đảm bảo thực hiện tốt tại tổ chức

* Công tác sử dụng, sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức

Tỷ lệ CBCC được

sắp xếp việc làm (%) =

Số lượng CBCC vị trí việc làm

x 100 Tổng số CBCC

Tỷ lệ này phản ánh mức độ cán bộ, công chức được làm việc đúng vị trí tuyển dụng hay không, đơn vị sử dụng đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn không Tỷ lệ càng cao thì chứng tỏ việc sắp xếp việc làm được đảm bảo thực hiện tốt tại tổ chức

* Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Tỷ lệ CBCC tham gia

đào tạo bồi dưỡng (%) =

Số lượng CBCC đào tạo

Tổng số CBCC của đơn vị Chỉ tiêu này nhằm đánh giá các tiêu chí về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức hàng năm diễn ra như thế nào Tỷ lệ càng cao chứng tỏ cán bộ, công chức được quan tâm và có cơ hội trau dồi cho bản thân các kiến thức, kỹ năng

* Công tác đánh giá, xếp loại đội ngũ cán bộ, công chức

Tỷ lệ CBCC được đánh giá,

xếp loại (%) =

Số lượng CBCC xếp loại

x 100 Tổng số CBCC của đơn vị

Chỉ tiêu này nhằm đánh giá các tiêu chí về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức hàng năm diễn ra như thế nào Cán bộ, công chức được phân loại theo các mức hoàn thành nhiệm vụ và chức trách được giao

c Công tác kiểm tra, đánh giá quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

Tỷ lệ CBCC bị sai phạm

Số lượng CBCC sai phạm

x 100 Tổng số CBCC của đơn vị