Pháp luật về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng trong doanh nghiệp thực tiễn áp dụng tại tòa án nhân dân các cấp trên địa bàn tỉnh bình dương

Trang 1 ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT ĐẶNG MAI HIÊN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG Trang 2 UBND TỈNH BÌNH

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

ĐẶNG MAI HIÊN

PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP ĐƠN PHƯƠNG

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP – THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI TOÀ ÁN NHÂN DÂN CÁC CẤP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƯƠNG

TS NGUYỄN HOÀNG THAO

BÌNH DƯƠNG – 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan luận văn Thạc sĩ “Pháp luật về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong doanh nghiệp – Thực tiễn áp dụng tại Tòa án nhân dân các cấp trên địa bàn tỉnh Bình Dương” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Nguyễn Hoàng Thao Các số liệu nêu trong luận văn hoàn toàn trung thực và có nguồn trích dẫn

rõ ràng Kết quả nghiên cứu của luận văn không có sự trùng lặp với bất kỳ công

trình nào đã công bố

Tác giả

Đặng Mai Hiên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

DANH MỤC VIẾT TẮT v

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1.KHÁI QUÁT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TOÀ ÁN NHÂN DÂN 11

1.1 Khái quát về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 11

1.1.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 11

1.1.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 14

1.1.3 Ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 17

1.2 Những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân 18

1.2.1 Khái niệm, đặc điểm của tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ 18

1.2.2 Khái niệm, đặc điểm của GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ 21

1.2.3 Ý nghĩa của giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ 25

1.3 Nội dung pháp luật điều chỉnh về GQTC về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa án nhân dân 26

1.3.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa án nhân dân 26

1.3.2 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa án nhân dân 29

1.3.3 Thời hiệu khởi kiện yêu cầu giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Toà án nhân dân 29

1.3.4 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Toà án nhân dân 30 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 32

TRANH CHẤP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN CÁC CẤP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƯƠNG33 2.1 Thực trạng áp dụng pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân 33 2.1.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 33 2.1.2 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại TAND 38 2.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của TAND các cấp trên địa bàn tỉnh Bình Dương 40 2.2.1 Khái quát về tình hình giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của TAND các cấp trên địa bàn tỉnh Bình Dương 40 2.2.2 Đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của TAND các cấp trên địa bàn tỉnh Bình Dương 41 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 56

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 57 3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân 57 3.2 Định hướng hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân 58 3.2.1 Đảm bảo lợi ích của cả người lao động và người sử dụng lao động khi chấm dứt quan hệ lao động 58

3.2.2 Thủ tục giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt lao động đơn giản, chặt chẽ, linh hoạt và tạo sự tiện lợi cho các bên tranh chấp 59 3.2.3 Chuyên môn hóa hoạt động xét xử các vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 60 3.2.4 Đảm bảo tính khả thi của các quy định về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 60 3.3 Giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật Việt Nam hiện hành giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại TAND 61 3.3.1 Giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 61 3.3.2 Giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật tố tụng dân sự về giải quyết đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 61 3.3.3 Kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại các Toà án nhân dân trên địa bàn tỉnh Bình Dương 63 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 65 KẾT LUẬN CHUNG 66 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO i

số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động

Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi chủ thể khi một bên không còn ý định tiếp tục thực hiện HĐLĐ theo ý muốn của họ đòi hỏi pháp luật cần có các quy định rõ ràng, cụ thể đối với hành vi này, vì hệ quả của nó với mỗi bên và

xã hội là không nhỏ Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng các chủ thể khỏi những quyền và nghĩa vụ đã từng trói buộc họ trước đó

Bảo vệ NLĐ chống lại trường hợp bị chấm dứt HĐLĐ một cách tuỳ tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong những chuẩn mực, pháp lý do nhà nước quy định là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam Đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng

là yếu tố quan trọng góp phần cân đối sự linh hoạt, năng động của thị trường lao động

Vào năm 2019, Bộ luật Lao động 2019 được Quốc hội thông qua và thay thế cho Bộ luật Lao động năm 2012 với những quy định hoàn thiện hơn, đảm bảo quyền và lợi ích của các chủ thể tham gia vào QHLĐ, trong đó có cơ chế giải quyết đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án Quá trình giải quyết đơn

1 Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học, Đại học Luật Hà Nội, tr 32

phương chấm dứt hợp đồng lao động của Tòa án trong vài năm vừa qua đã có những tác động lớn, góp phần tạo ra sự ổn định trong các QHLĐ, nâng cao chất lượng sản xuất và đời sống xã hội

Tuy nhiên, trên thực tế tại các Tòa án trên địa bàn tỉnh Bình Dương cho thấy vẫn gặp không ít khó khăn và vướng mắc trong thực tiễn xét xử loại án này nên hiệu quả xét xử vẫn chưa được như mong muốn Sự không đồng nhất về quan điểm giải quyết tranh chấp của những người tiến hành tố tụng trong quá trình giải quyết, đánh giá chứng cứ dẫn đến kết quả giải quyết tranh chấp khác nhau, bản án bị huỷ, sửa vì vi phạm tố tụng vẫn còn tồn tại Tình trạng này xuất phát từ phía nguyên nhân khách quan và chủ quan, trong đó pháp luật về cơ chế giải quyết đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án còn nhiều điểm bất cập là nguyên nhân quan trọng Bên cạnh đó, công tác giải quyết đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các cá nhân, tổ chức có thẩm quyền cũng là nguyên nhân chủ quan dẫn đến tình trạng nêu trên

Vì vậy, với mong muốn nghiên cứu cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn về

cơ chế giải quyết đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại các Tòa án Việt Nam nói chung và các Tòa án trên địa bàn tỉnh Bình Dương nói riêng Tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Pháp luật về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong doanh nghiệp – Thực tiễn áp dụng tại Tòa án nhân dân các cấp trên địa bàn tỉnh Bình Dương” để làm luận văn thạc sĩ luật học, chuyên ngành Luật kinh tế

2 Mục tiêu/câu hỏi nghiên cứu:

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận, các vấn đề pháp lý về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

và thực tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân các cấp tại tỉnh Bình Dương, từ đó luận văn đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp Để đạt được mục chung đã nêu trên, các mục tiêu cụ thể của luận văn được xác định cụ thể như sau:

Thứ nhất, nghiên cứu thực trạng pháp luật Viêt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thứ hai, đánh giá hiệu quả áp dụng các quy định của pháp luật Việt Nam trong giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân các cấp trên địa bàn tỉnh Bình Dương

Thứ ba, đề xuất phương hướng hiệu quả áp dụng góp phần hoàn thiện pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn áp dụng tại tỉnh Bình Dương

2.2 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi nghiên cứu thứ nhất: Cơ sở lý luận của tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) và các yêu cầu đối với việc giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa án nhân dân (TAND) gồm những nội dung gì?

Câu hỏi nghiên cứu thứ hai: Nội dung của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ gồm những vấn

đề gì?

Câu hỏi nghiên cứu thứ ba: Thực trạng quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại TAND các cấp trên địa bàn tỉnh Bình Dương có gì bất cập? Nguyên nhân của những bất cập đó?

Câu hỏi nghiên cứu thứ tư: Việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần đảm bảo các yêu cầu, định hướng nào?

Câu hỏi nghiên cứu thứ năm: Cần có các kiến nghị hoàn thiện pháp luật và giải pháp tổ chức thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ kinh nghiệm của TAND các cấp trên địa bàn tỉnh Bình Dương?

3 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Tại Việt Nam, giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không phải là một đề tài mới và từ lâu đã thu hút sự nghiên cứu của nhiều tác giả với quy mô và mức độ khác nhau Trong đó, có thể kể đến các công trình tiêu biểu sau:

(1) Lưu Bình Nhưỡng (2002), Luận án tiến sĩ “Tài phán lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam”, (Trường đại học Luật Hà Nội), đã đi sâu và phân tích đặc điểm, tính chất và vai trò của "tài phán lao động" và xác định đây như là phương thức giải quyết tranh chấp lao động nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi bên tranh chấp, của nhà nước và xã hội Luận án nghiên cứu chủ yếu

về hai phương thức là giải quyết tranh chấp lao động qua Toà án và trọng tài Đây

là tài liệu quý khi nghiên cứu về những vấn đề lý luận liên quan đến giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ

(2) Nguyễn Văn Tiến (2009), Luận án tiến sĩ luật “Thẩm quyền xét xử của Tòa án Nhân dân đối với các vụ việc kinh doanh, thương mại theo pháp luật tố tụng dân sự Việt Nam” (Trường đại học Luật TP HCM), trong đó phần nội dung Chương 1 “Cơ sở lý luận của việc quy định thẩm quyền xét xử của Tòa án nhân dân đối với các vụ việc kinh doanh thương mại theo pháp luật tố tụng dân sự Việt Nam” có giá trị tham khảo quan trọng đối với tác giả về khía cạnh giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục Tố tụng dân sự

(3) Phạm Công Bảy (2011), Luận án tiến sĩ “Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án ở Việt Nam” (Học viện Khoa học xã hội),

đã làm rõ bản chất, đặc điểm và những đặc thù của TCLĐ cá nhân và thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa

án và đề xuất các kiến nghị để hoàn thiện pháp luật về vấn đề này Trong công trình nghiên cứu, tác giả cũng đã chỉ rõ các vấn đề còn tồn tại, bất cập trong thực tiễn xét xử về lao động và một số hạn chế về năng lực áp dụng pháp luật của đội ngũ những người làm công tác xét xử và đặt vấn đề trong mối quan hệ với những yếu

tố khách quan là cơ chế áp dụng pháp luật Có thể nói, đây là công trình nghiên

cứu toàn diện và khách quan đối với thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại toà án ở Việt Nam

(4) Đào Xuân Hội (2017), Luận án tiến sĩ “Hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay” (Học viện Khoa học xã hội), đã làm rõ những vấn đề lý luận về hòa giải trong TCLĐ (nguyên tắc, chủ thể, quy trình, nội dung hòa giải…), đánh giá thực trạng pháp luật và kiến nghị những giải pháp hoàn thiện pháp luật về hoà giải đối với TCLĐ ở Việt Nam hiện nay Những quan điểm, đánh giá mà tác giả đưa ra trong công trình trên đã giúp tác giả có những góc nhìn tổng quan về pháp luật giải quyết TCLĐ của Việt Nam hiện nay

(5) Phạm Thị Thu Phương (2018), “Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động - Một số vướng mắc và hướng hoàn thiện” đăng trên Tạp chí Tòa án nhân dân, năm 2018 Bài viết đã trình bày để làm rõ một số trường hợp cần phải sửa đổi, bổ sung trong giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động: Về trường hợp người lao động không còn đáp ứng tiêu chí tuyển dụng của người sử dụng lao động; về nghĩa vụ cung cấp thông tin của người lao động cho người sử dụng lao động trước khi giao kết hợp đồng lao động; trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,

(6) Hoàng Mạnh Tuấn (2019), Luận văn thạc sĩ luật học “Pháp luật giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành” thực hiện tại Trường

ĐH Luật Hà Nội Luận văn đã phân tích thực trạng pháp luật và thực tiễn thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp HĐLĐ; qua đó đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật đối với vấn đề này

(7) Hoàng Thị Ngọc (2018), Luận văn thạc sĩ luật học “Pháp luật giải quyết tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội” thực hiện tại Trường ĐH Luật Hà Nội Luận văn đã phân tích để làm

rõ thực trạng các qui định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân và thực tiễn thực hiện tại

Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội; từ đó đưa ra đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật đối với vấn đề trên

Các công trình đã công bố đã giải quyết các vấn đề sau đây liên quan đến

đề tài luận văn nghiên cứu:

Thứ nhất, các vấn đề lý thuyết về tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động, vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng như giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

Thứ hai, quy định pháp luật điều chỉnh giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

Thứ ba, những vấn đề phát sinh từ thực tiễn giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Tuy nhiên, do các công trình nghiên cứu được thực hiện đã lâu nên trên thực

tế đã không còn tính cập nhật, đặc biệt là trong bối cảnh hoạt động kinh tế của Việt Nam tiếp tục hội nhập quốc tế sâu rộng cũng như việc BLLĐ 2019 ra đời, có nhiều vấn đề mới đã phát sinh như về áp dụng căn cứ, trình tự, thủ tục, hậu quả pháp lý; thực tiễn áp dụng pháp luật GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại TAND đặt ra yêu cầu cần phải tiếp tục nghiên cứu làm rõ, đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật trong giai đoạn sắp tới nên việc tiếp tục nghiên cứu của luận văn là cần thiết

4 Đối tượng/ phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Thứ nhất, quy định pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thông qua BLLĐ 2019, BLTTDS 2015 và Nghị định

số 145/2020/NĐ-CP ngày ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan

hệ lao động

Thứ hai, thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết các tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa án nhân dân các cấp trên địa bàn tỉnh Bình Dương

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Tại Toà án nhân dân các cấp trên địa bàn tỉnh Bình Dương

- Về thời gian nghiên cứu: Giai đoạn năm 2020 đến nay

5 Phương pháp nghiên cứu:

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn như sau:

Phương pháp phân tích được sử dụng để tìm hiểu về các khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa, nội dung của pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; thực trạng pháp luật và thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân hai cấp trên địa bàn tỉnh Bình Dương (cấp huyện và cấp tỉnh) theo thủ tục tố tụng dân sự về loại tranh chấp này

Phương pháp thống kê được sử dụng dụng nhằm khái quát một cách toàn diện về tình hình tranh chấp và giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Tòa án nhân dân theo thủ tục tố tụng dân sự Trên cơ sở sự thống kê này sẽ kết hợp với phương pháp phân tích nhằm đưa ra những đánh giá thực trạng pháp luật hiện hành đối với vấn đề này

Phương pháp so sánh được vận dụng thông qua việc tham khảo các lý luận

về hợp đồng lao động, về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, các phương thức giải quyết tranh chấp nhằm đưa ra các đặc điểm của loại hợp đồng lao động cũng như đặc điểm của phương thức giải quyết tranh chấp

Phương pháp phân tích bản án là phương pháp nghiên cứu các bản án của Tòa án nhân dân các cấp trên địa bàn tỉnh Bình Dương đã giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo thủ tục tố tụng dân sự Cụ thể, tác giả tiến hành phân tích các bản án và những nội dung liên quan đến tố tụng dân sự trong giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

6 Đóng góp khoa học và thực tiễn của luận văn

6.1 Về phương diện lý luận

Luận văn góp phần tiếp tục nghiên cứu các cơ sở lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam Đồng thời, những kết quả nghiên cứu trên cũng là nguồn tư liệu tham khảo bổ sung trong công tác giảng dạy, học tập và nghiên cứu pháp luật ở Việt Nam cũng như áp dụng vào việc giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Toà án nhân dân

6.2 Về phương diện thực tiễn

Luận văn góp phần nâng cao tính hợp pháp của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mỗi bên trong quan hệ lao động cũng như hiệu quả giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và quản lý của cơ quan quản lý nhà nước về lao động Người lao động và người sử dụng lao động cũng có thể tham khảo nhằm nhận biết và có biện pháp bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của mình

7 Bố cục luận văn nghiên cứu

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Danh mục viết tắt; phần chính của luận văn có 03 chương và những nội dung cơ bản sau:

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TOÀ ÁN NHÂN DÂN

1.1 Khái quát về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.1.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.1.3 Ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.2 Những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân

1.2.1 Khái niệm, đặc điểm của tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.2 Khái niệm, đặc điểm của giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.3 Ý nghĩa của giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.3 Nội dung pháp luật điều chỉnh về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân

1.3.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân

1.3.2 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân

1.3.3 Thời hiệu khởi kiện yêu cầu giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân

1.3.4 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN CÁC CẤP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƯƠNG

2.1 Thực trạng áp dụng pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân

2.1.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

2.1.2 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân

2.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của TAND các cấp trên địa bàn tỉnh Bình Dương

2.2.1 Khái quát về tình hình giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của TAND các cấp trên địa bàn tỉnh Bình Dương

2.2.2 Đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của TAND các cấp trên địa bàn tỉnh Bình Dương

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân

3.2 Định hướng hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân

3.3 Giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật Việt Nam hiện hành giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân

3.3.1 Giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

3.3.2 Giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật tố tụng dân sự về giải quyết đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

3.3.3 Kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại các Tòa án nhân dân trên địa bàn tỉnh Bình Dương

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TOÀ ÁN NHÂN DÂN

1.1 Khái quát về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

* Khái niệm hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hình thức pháp lý để tạo sự ràng buộc về quyền, nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ hợp đồng, phù hợp với sự năng động của cơ chế thị trường để từ đó giúp xây dựng quan

hệ lao động hài hòa, lâu dài, hạn chế tranh chấp

Hợp đồng lao động mang vai trò quan trọng đối với đời sống kinh tế xã hội

Nó được xem là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của nơi làm việc Bên cạnh đó, HĐLĐ còn là một hình thức pháp lý cơ bản, chủ yếu để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện chọn việc làm và nơi làm việc mong muốn Dựa vào hợp đồng mà quyền

và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (gồm người sử dụng lao động và người lao động) được thiết lập rõ ràng, quy định được trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo được quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động này

Mặt khác, theo Tổ chức Lao động Quốc tế (có tên viết tắt là ILO - cơ quan trực thuộc Liên Hiệp Quốc hoạt động trong lĩnh vực giúp cho phụ nữ và nam giới

có được việc làm trong điều kiện tự do, công bằng, bình đẳng, an toàn và nhân phẩm được tôn trọng) HĐLĐ được định nghĩa là “thỏa thuận pháp lý ràng buộc giữa người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” Khái niệm này đã nêu ra được bản chất của hợp đồng lao động tuy nhiên lại chưa được toàn diện Khái niệm này đã chỉ ra bản chất, chủ thể và nội dung mà HĐLĐ hướng tới nhưng lại thu hẹp nhóm chủ thể trong quan hệ này (công

nhân) và chưa xác định được đặc trưng của HĐLĐ2

Khái niệm hợp đồng lao động tại Điều 13 BLLĐ 2019 của Việt Nam được quy định như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” So với Điều 26 BLLĐ

1994, khái niệm HĐLĐ trong BLLĐ 2019 chỉ có sự khác nhau về việc thêm thuật ngữ “tiền lương” Sự thay đổi này là phù hợp với thuật ngữ chuyên ngành và tạo nên sự thống nhất trong hệ thống luật lao động

Như vậy, thực chất hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, một bên là người lao động có nhu cầu về việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao động muốn thuê mượn sức lao động Khái niệm trên đã phản ánh được khía cạnh chủ thể, nội dung của QHLĐ trong nền kinh tế thị trường hiện nay của Việt Nam

* Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thực hiện hợp đồng lao động là nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động Quyền từ bỏ nghĩa vụ đã cam kết chỉ có thể thực hiện theo đúng quy định của pháp luật và nằm trong sự cho phép của pháp luật Chấm dứt HĐLĐ

là một sự kiện pháp lý do các chủ thể của HĐLĐ hoặc do bên thứ ba thực hiện dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được xác lập trước đó, tức chấm dứt QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ

Căn cứ vào sự kiện pháp lý dẫn đến chấm dứt HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ được chia thành hai loại như sau:

Thứ nhất: Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ Đây là trường hợp HĐLĐ chấm dứt theo sự thỏa thuận của các bên, theo ý chí của bên thứ ba có thẩm quyền hoặc

do sự kiện khách quan được pháp luật ghi nhận

Thứ hai: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ “Đơn phương” được hiểu là “có

2 Phạm Thị Thu Phương (2019), Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn xét xử của Tòa án Nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh, Luận án tiến sĩ luật học, Học viện Khoa học xã hội, tr.25

tính chất của một bên, không có sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia” Đây là trường hợp một bên chủ động chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của bên kia Hành vi này sẽ giải phóng hai bên khỏi các quyền, nghĩa vụ đã ràng buộc họ trước đó nên bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể rơi vào thế bị động Do

đó, so với trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ thì đây là sự kiện dễ gây tranh chấp hơn3

Ðơn phương chấm dứt HÐLÐ cũng là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ Đây là quyền của các bên trong QHLĐ khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đủ hoặc khi một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động

và được ghi nhận trong pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới Tại Việt Nam, quyền này được ghi nhận từ Sắc lệnh 29/SL năm 1947 Có thể nói, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là công cụ pháp lý quan trọng và hiệu quả mà pháp luật quy định để các bên trong QHLĐ chủ động trong việc bảo vệ mình

HĐLĐ là một loại hợp đồng dân sự đặc biệt do hợp đồng này liên quan đến sức lao động của con người Có thể thấy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nhiều điểm tương đồng với đơn phương chấm dứt hợp đồng trong dân sự Theo Điều 428 BLDS 2015 của Việt Nam, một bên có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng và không phải bồi thường thiệt hại nếu bên còn lại vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ trong hợp đồng hoặc các bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định Bên đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng phải thông báo ngay cho bên còn lại biết về việc chấm dứt hợp đồng, trong trường hợp không thông báo mà gây thiệt hại thì phải bồi thường

Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ không phải lúc nào cũng diễn biến một cách hài hòa, ổn định bình thường theo đúng như thỏa thuận Giữa họ có thể sẽ xuất hiện những quan điểm bất đồng, nặng hơn là mâu thuẫn về quyền và lợi ích trong lao động Có những bất đồng được các bên thỏa thuận và giải quyết được và ngược lại Những bất đồng,

3 Vũ Thị Thu Hiền (2011), Khái niệm tranh chấp lao động, sự mâu thuẫn từ các qui định của pháp luật, Dân chủ và pháp luật, Bộ Tư pháp, số tháng 2/2011, tr.24

xung đột nếu không được giải quyết thì dễ trở thành những mâu thuẫn gay gắt Lúc này, họ phải cần đến một trung gian (người thứ ba hoặc một cơ quan có thẩm quyền) để giải quyết

Như vậy, có thể nhận định, đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực chất là hành

vi thể hiện ý chí của một chủ thể không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ, “có ý chí” muốn chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên theo HĐLĐ trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại Có thể nói, đây là sự kiện pháp lý quan trọng dẫn đến hậu quả pháp lý là kết thúc QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ, làm ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ và gia đình họ, gây xáo trộn trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ4

1.1.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Tuy tồn tại nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng đều thống nhất ở những đặc điểm sau:

Thứ nhất, về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của chủ thể trong

QHLĐ

Nếu HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa các bên, tức xuất phát từ ý chí của cả NLĐ

và NSDLĐ thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xuất phát từ ý chí của một bên (NLĐ hoặc NSDLĐ) Vì đây là quyền nên một bên có trong HĐLĐ có thể không tiếp tục thực hiện hợp đồng theo ý chí của mình khi xảy ra các điều kiện luật định

và nếu hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ này là đúng pháp luật thì sẽ được bảo đảm thực hiện bằng quyền lực Nhà nước Có thể hiểu theo cách khác, sự tồn tại của QHLĐ luôn gắn liền với lợi ích của các bên chủ thể, lợi ích chung của Nhà nước và của xã hội Pháp luật lao động thừa nhận cho các bên chủ thể của QHLĐ được quyền giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trước đó5 Điều này cũng phù hợp với các nguyên tắc của pháp luật lao động là NLĐ có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề

4 Vũ Thị Bích Hải (2016), “Sự tương quan giữa bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng

lao động với các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động”, Khoa học & Kỹ thuật, tr.88

5 Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học,

Đại học Luật Hà Nội, tr.6

nghiệp và không bị phân biệt đối xử và NSDLĐ có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được biểu hiện bằng nhiều hành vi khách quan để bên kia có thể biết nhưng không cần được bên kia chấp thuận Nói cách khác, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực chất là xử sự của một bên trong QHLĐ được pháp luật gắn với việc làm chấm dứt QHLĐ Như vậy, có thể thấy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ ý nghĩa quan trọng đối với cả NLĐ và NSDLĐ

Thứ hai, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi xuất phát từ yêu cầu của

một bên chủ thể

Đặc điểm này là đặc điểm quan trọng để phân biệt giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ với thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ Nếu thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ phải

có sự thống nhất ý chí của hai bên thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xuất phát

từ ý chí của một bên và phải tuân thủ những điều kiện do pháp luật quy định, nếu

vi phạm sẽ dẫn đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật Do đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi xuất phát từ ý chí của một bên nên việc này có nguy cơ cao

là phát sinh tranh chấp từ chủ thể còn lại hơn so với thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ

Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể làm HĐLĐ chấm dứt hiệu lực

pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo HĐLĐ được hoàn thành

Về nguyên tắc, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa các bên trong QHLĐ nên các bên có nghĩa vụ nghiêm túc tuân thủ hợp đồng và không được phép tự đơn phương chấm dứt hợp đồng này6 Tuy nhiên, với đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hành vi này chỉ xảy ra khi HĐLĐ chưa hết thời hạn và công việc theo HĐLĐ chưa được hoàn thành

Thứ tư, đơn phương chấm dứt HĐLĐ có hậu quả pháp lý rộng

Hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ rất đa dạng Hậu quả

6 Vũ Thị Thu Hiền (2010), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động -

từ quy định của pháp luật đến thực tiễn áp dụng, Nghề luật, số 02/2010, tr.21

này có sự khác nhau giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật và trái pháp luật, giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ Ví dụ: Nếu việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là đúng pháp luật, các bên sẽ được giải phóng khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ Nhưng nếu việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật, hệ quả pháp lý sẽ phức tạp hơn khi NSDLĐ có thể phải nhận lại NLĐ, bồi thường thiệt hại hoặc các nghĩa vụ pháp lý khác

Thứ năm, đây được xem là sự kiện pháp lý dẫn đến phát sinh tranh chấp

một cách dễ dàng nhất

Pháp luật không có sự phân biệt giữa NLĐ làm việc trong các khu vực kinh

tế khác nhau, nhưng về mặt tâm lý, NLĐ vẫn “thích” làm việc trong khu vực nhà nước và khi làm việc ở khu vực tư nhân thường mang thái độ “tạm thời”, không yên tâm gắn bó với NSDLĐ7 Vì vậy, sẽ có những trường hợp một trong các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và dẫn đến tranh chấp

Thứ sáu, tính chất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi các

Nếu QHLĐ cá nhân được xác lập trên cơ sở HĐLĐ thì QHLĐ tập thể được xác lập trên cơ sở thỏa ước lao động tập thể (“TULĐTT”) Nếu HĐLĐ là văn bản mang tính chất cá nhân, được thiết lập giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ thì TULĐTT

là văn bản thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ Đó là sự cụ thể hóa pháp luật,

bổ sung cho các quy phạm pháp luật điều chỉnh QHLĐ trong mỗi doanh nghiệp, cho phù hợp với từng điều kiện của doanh nghiệp Có thể nói, HĐLĐ và TULĐTT

7 Lê Thị Thúy Hương, Nguyễn Hồ Bích Hằng (2015), “Nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ

lao động”, Khoa học pháp lý, 6(91), tr.41

có mối liên hệ mật thiết với nhau Nếu HĐLĐ là xuất phát điểm của TULĐTT thì TULĐTT lại đặt mục đích hướng tới, bổ sung và hoàn thiện HĐLĐ cá nhân8

Trong thực tế, dù không có TULĐTT thì HĐLĐ vẫn có thể được xác lập Thế nhưng, khi doanh nghiệp đã có TULĐTT thì việc giao kết HĐLĐ phải phù hợp với nội dung của TULĐTT, các nội dung trái với TULĐTT theo hướng bất lợi cho NLĐ thì phải điều chỉnh cho phù hợp Vậy, khi xảy ra tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì một nguồn rất quan trọng cần được xem đó là TULĐTT9

Với thực trạng việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đang diễn ra ngày càng phổ biến, phức tạp thì việc xây dựng quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ là phù hợp và cần thiết Tuy nhiên, nếu không quy định “đầy đủ”, “phù hợp” thì điều này

có thể bị các bên trong QHLĐ “lợi dụng” hoặc tạo ra sự bất bình đẳng giữa các bên trong QHLĐ và từ đó làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của họ

1.1.3 Ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền năng pháp lý quan trọng được pháp luật ghi nhận cho cả NLĐ và NSDLĐ, mang nhiều ý nghĩa lý luận và thực tiễn

Đối với NSDLĐ, quyền này góp phần loại trừ các tiêu cực trong quá trình

sử dụng lao động, tạo điều kiện để NSDLĐ tuyển được nguồn lao động phù hợp với nhu cầu của mình (đảm bảo quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động của NSDLĐ), điều chỉnh cơ cấu lao động và hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định, thúc đẩy NSDLĐ đầu tư, mở rộng sản xuất, kinh doanh để tạo việc làm, thu nhập, đặc biệt là khi Việt Nam hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới

Trao quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NSDLĐ sẽ góp phần tác động tích cực đến ý thức của NLĐ để họ nghiêm túc hơn trong thực hiện HĐLĐ Sức

ép của nguy cơ bị mất việc làm sẽ thúc đẩy NLĐ không ngừng nâng cao chất lượng

8 Nguyễn Thị Bích (2007), Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật lao động

Việt Nam, ở Bình Dương, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, tr.20

9 Nguyễn Đỗ Sơn (2008), Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Singapore và Malaysia – Bài học

và khả năng vận dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Luật Hà Nội, tr.26

hàng hóa sức lao động của mình Bên cạnh đó, quyền chấm dứt HĐLĐ của các bên còn là yếu tố tác động rất lớn đến tâm lý, suy nghĩ, sự phấn đấu của NLĐ Sức

ép của nguy cơ bị mất việc làm sẽ thúc đẩy NLĐ không ngừng nâng cao chất lượng hàng hóa sức lao động của mình Khi đó các bên sẽ dễ dàng đạt được mục đích của mình, QHLĐ được phát triển một cách hài hòa, ổn định, văn minh và tiến bộ

Đối với NLĐ, quyền này tạo cơ hội để họ có thể tìm được công việc và NSDLĐ phù hợp, giúp thực hiện quyền tự do lao động của NLĐ Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ chính là giới hạn ngăn ngừa NSDLĐ lạm dụng quyền và ưu thế của mình trong QHLĐ để gây thiệt hại cho NLĐ

Đối với Nhà nước, khi điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt HÐLÐ, pháp luật bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ dân sự theo ý chí chủ quan của Nhà nước, tạo lập khuôn khổ pháp lý nhằm giảm thiểu các tác động tiêu cực của đơn phương chấm dứt HÐLÐ đến kinh tế, xã hội

Đối với xã hội, trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá, quan

hệ giữa NLĐ và NSDLĐ là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động Trong mối quan hệ này, mỗi bên đều cố gắng đạt được mục đích của mình là tìm kiếm được nhiều lợi nhuận nhất, NLĐ muốn bán sức lao động của mình với giá cao nhất, còn NSDLĐ muốn bỏ ra chi phí thấp nhất để mua sức lao động, mục đích cũng là tìm kiếm lợi nhuận cao nhất; cả hai đều muốn đạt được mục đích của mình nên giữa họ khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện QHLĐ10 Những lợi ích đối lập này giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ trở thành mâu thuẫn nếu hai bên không dung hòa được quyền lợi của nhau; đặc biệt là trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế là nguyên nhân chủ yếu gia tăng TCLĐ

1.2 Những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân

1.2.1 Khái niệm, đặc điểm của tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ

10 Vũ Thị Thu Hiền (2010), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động -

từ quy định của pháp luật đến thực tiễn áp dụng, Nghề luật, số 02/2010, tr.21

* Khái niệm tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

+ Về khái niệm tranh chấp lao động

TCLĐ là một hiện tượng kinh tế - xã hội, phát sinh và gắn liền với quá trình hình thành và phát triển QHLĐ Ở Việt Nam, khi BLLĐ được ban hành lần đầu tiên vào năm 1994 thì định nghĩa chính thức về TCLĐ được quy định như sau:

“TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề” Như vậy, chỉ những tranh chấp phát sinh từ

mâu thuẫn phải giải quyết trong phạm vi QHLĐ mới là TCLĐ Nếu những bất đồng của hai bên không xuất phát từ quá trình thuê mướn và sử dụng lao động thì không gọi là TCLĐ

Ngày 20/11/2019, BLLĐ 2019 được thông qua và có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 với rất nhiều nội dung thay đổi liên quan đến QHLĐ trong đó có

TCLĐ Theo Khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019: “Tranh chấp lao

động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động” Có thể thấy, trước các yêu cầu khách quan

và chủ quan, Nhà nước đã thay đổi hai nội dung quan trọng chính là thay đổi định nghĩa quan hệ lao động và tổ chức đại diện của NLĐ, do đó đã thay đổi định nghĩa

về TCLĐ được hoàn chỉnh và phù hợp hơn

+ Về khái niệm tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Căn cứ vào chủ thể quan hệ pháp luật lao động, TCLĐ được chia làm hai loại là TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể Trong đó, tranh chấp về HĐLĐ là loại tranh chấp cá nhân xảy ra khá phổ biến

Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc về TCLĐ cá nhân Đây là loại TCLĐ phổ biến và hay gặp ở những địa phương có sử dụng nhiều lao động và

có nhiều doanh nghiệp hoạt động Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực

chất là tranh chấp về lợi ích giữa các bên trong QHLĐ Quan hệ này chứa đựng cả giá trị vật chất mà và tinh thần nên tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ có tranh chấp về lợi ích vật chất mà còn bao hàm cả giá trị tinh thần và có những ảnh hưởng ở những mức độ khác nhau đến các mặt của đời sống xã hội

Thực tế tranh chấp này liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích của bản thân NLĐ và NSDLĐ Trong khi đó pháp luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành ở Việt Nam còn có nhiều điểm bất cập, hướng dẫn chồng chéo, dẫn đến cách hiểu khác nhau, quá trình vận dụng pháp luật lao động trong GQTC lao động ở các

cơ quan có thẩm quyền vẫn không đồng nhất, khiến các TCLĐ càng có xu hướng tăng về số lượng tranh chấp, số yêu cầu đối với mỗi tranh chấp và tính chất của tranh chấp

* Đặc điểm tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ gồm những đặc điểm sau:

Đầu tiên, tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là tranh chấp giữa các bên có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau

Sự phụ thuộc lẫn nhau này là tất yếu do địa vị pháp lý của mỗi bên11 Ngay

từ khi tham gia QHLĐ, lợi ích cơ bản của các bên đã có sự đối lập (NLĐ cần việc làm để có thu nhập, còn NSDLĐ cần nhân công để thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh để thu lợi nhuận) NSDLĐ thực hiện vai trò là người tổ chức, điều hành

và quản lý quá trình lao động; còn NLĐ có nghĩa vụ tuân theo sự quản lý, điều hành này của NSDLĐ Có thể thấy với quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia nên nếu một bên không nghiêm túc thực hiện quyền, nghĩa vụ của mình thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của bên còn lại Sự ràng buộc này của các bên chính vì vậy mà mang tính phổ biến và tất yếu, phản ánh được bản chất kinh tế của quan hệ lao động Sự ràng buộc cũng tồn tại trong các quan hệ khác nhưng vì đối tượng của những quan hệ này là tài sản, hàng hoá, dịch vụ được chuyển giao trực tiếp nên không yêu cầu các bên phải giữ mối quan hệ thường

11 Phạm Công Bảy (2011), Pháp luật về thủ tục giải quyết cá nhân tại Tòa án ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ

luật học, Học viện Khoa học xã hội, tr.39

xuyên và liên tục trong quá trình thực hiện hợp đồng12

Tuy có sự ràng buộc nhưng quá trình thực hiện HĐLĐ lại không thể tránh khỏi những mâu thuẫn Khi sự mâu thuẫn này bị đẩy đến cao trào thì hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên sẽ xảy ra Do đó, tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một hiện tượng xã hội tất yếu trong nền kinh tế hiện nay

Thứ hai, tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ba nguyên nhân chính: (i) tranh chấp về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (ii) tranh chấp

về trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ; và (iii) tranh chấp về hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Thứ ba, tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nhiều tác động đối với các bên trong QHLĐ và xã hội

Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là những tranh chấp có liên quan trực tiếp đến NLĐ và gia đình họ Đối với đa số NLĐ, tiền lương, thu nhập từ lao động là nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình Khi tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ xảy ra, nguồn thu nhập ổn định đó bị đe dọa, tranh chấp càng kéo dài thì càng ảnh hưởng xấu đến đời sống kinh tế của NLĐ

1.2.2 Khái niệm, đặc điểm của GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ

* Khái niệm giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Do đặc trưng của QHLĐ, TCLĐ cần phải được giải quyết nhanh chóng, kịp thời vì khi xảy ra tranh chấp tức là phát sinh mâu thuẫn giữa các bên của QHLĐ và sẽ ảnh hưởng không ít đến quan hệ sản xuất Quá trình sản xuất đều diễn ra hàng ngày và không thể ngừng nên yếu tố thời gian vô cùng quan trọng Nếu mâu thuẫn không được giải quyết kịp thời sẽ tác động xấu đến sản xuất nói riêng và xã hội nói chung

Về nguyên tắc, khi đã xác lập QHLĐ, các bên mong muốn QHLĐ luôn

ổn định lành mạnh, tranh chấp là điều NLĐ và NSDLĐ đều không mong muốn

12 Phạm Công Bảy (2011), Pháp luật về thủ tục giải quyết cá nhân tại Tòa án ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ

luật học, Học viện Khoa học xã hội, tr.39

xảy ra Trong thực tế cuộc sống, việc tranh chấp sẽ trực tiếp gây ra các thiệt hại về vật chất và tinh thần đối với cả hai bên Mà mục đích của việc GQTC lại không chỉ nhằm khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm, mà còn

là tạo cơ hội cho các bên tranh chấp giải quyết được mâu thuẫn và xung đột để

có thể tiếp tục duy trì QHLĐ

Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc về cá nhân Do vậy, GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ là GQTC lao động cá nhân, theo đó, các cá nhân, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong QHLĐ, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; chấm dứt sự bất bình, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì và củng cố QHLĐ, bảo đảm tính ổn định trong sản xuất13

* Đặc điểm giải quyết tranh chấp đơn phương chấm HĐLĐ

Thứ nhất, GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải căn cứ trên nguyên tắc cơ bản của giải quyết TCLĐ

Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc quyền tự định đoạt của đương

sự, một nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự để bảo đảm cho mỗi bên thực thi quyền, nghĩa vụ theo khả năng của họ, tiết kiệm thời gian công sức cho đôi bên, mâu thuẫn được giải quyết nhanh gọn, quyền lợi của NLĐ được đảm bảo

và giữ được uy tín của NSDLĐ Việc GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải công khai, minh bạch, kịp thời, khách quan và đúng pháp luật, góp phần chấm dứt mâu thuẫn giữa các bên tranh chấp, không để tình trạng xung đột kéo dài gây tổn hại lợi ích của mỗi bên tranh chấp

HĐLĐ liên quan đến nhóm đối tượng đặc thù là "sức lao động" cho nên việc điều chỉnh đối với loại HĐLĐ này mang tính đặc thù riêng biệt đã được quy định trong pháp luật chuyên ngành Tuy nhiên, xét về hình thức, HĐLĐ cũng là hợp đồng dân sự nên đây là sự thoả thuận có tính tự nguyện và thiện

13 Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà (2011), “Hoàn thiện quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”, Nghiên cứu lập pháp, 8(193), tr 25

chí của các bên nhằm tạo ra sự ràng buộc về mặt pháp lý đối với họ Do đó, khi GQTC về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ngoài việc căn cứ vào pháp luật chuyên ngành (pháp luật về lao động) thì còn phải dựa vào các nguyên tắc chung của pháp luật dân sự Vấn đề này được quy định tại khoản 2 và 3 Điều

4 BLDS 2015 Theo đó, luật khác có liên quan điều chỉnh quan hệ dân sự trong các lĩnh vực cụ thể (luật lao động) không được trái với các nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự Trường hợp luật khác có liên quan không quy định hoặc

có quy định nhưng trái những nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự thì quy định tại Bộ luật Dân sự được bãi bỏ Đây là yếu tố vô cùng quan trọng đòi hỏi chủ thể có thẩm quyền phải nắm rõ trong việc vận dụng pháp luật để GQTC tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ được chính xác14

So với những tranh chấp khác liên quan đến HĐLĐ (tranh chấp về lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ) thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập (đời sống) hoặc hoạt động sản xuất, kinh doanh của bên còn lại, do đó tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng trở nên "gay gắt" hơn, đòi hỏi chủ thể có thẩm quyền phải nhanh chóng giải quyết Chính bởi lý do trên mà điểm a khoản 1 Điều 32 BLTTDS

2015 Việt Nam quy định trường hợp tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ không buộc phải thông qua thủ tục hoà giải trước khi khởi kiện tại TAND hoặc yêu cầu cơ quan tài phán GQTC

Thứ hai, GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể thực hiện theo nhiều phương thức khác nhau

Việc giải quyết các tranh chấp này được thực hiện dựa trên nguyên tắc quy định của pháp luật lao động Theo đó, tuỳ vào tính chất, mức độ của tranh chấp mà các bên có thể lựa chọn áp dụng những phương thức GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ thích hợp như thương lượng, hoà giải, khiếu nại về lao động, GQTC lao động tại toà án hoặc GQTC lao động thông qua Trọng tài

14 Phạm Thị Thu Phương (2019), Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn xét xử của Tòa án Nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh, Luận án tiến sĩ luật học, Học viện Khoa học xã hội

Sự linh hoạt của những phương thức trên giúp mỗi bên tham gia tranh chấp chủ động hơn trong việc bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của mình

Thứ ba, quá trình GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ có sự tham gia của nhiều chủ thể nhằm bảo đảm việc giải quyết tranh chấp được thực hiện đúng trình tự, thủ tục

Việc tham gia của nhiều chủ thể nhằm tránh những hành vi có thể gây ảnh hưởng xấu đến các bên trong QHLĐ Tuy nhiên, không vì thế mà việc giải quyết lại mang tính chất phức tạp GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ là thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân nên cũng đòi hỏi những thủ tục này phải được quy định và tiến hành đơn giản, linh hoạt để hạn chế tổn thất của các bên Nếu thủ tục quá phức tạp, không rõ ràng, thời gian giải quyết dài thì hiệu quả càng thấp và hậu quả càng lớn

Thứ tư, việc GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm công nhận hoặc bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của các chủ thể

Trong QHLĐ, không phải lúc nào quyền lợi của NSDLĐ cũng được đảm bảo bởi hoạt động sản xuất, kinh doanh thường mang tính rủi ro cao, phụ thuộc vào nhiều yếu tố chủ quan và khách quan trong khi người trước tiên và trực tiếp gánh phải chịu thiệt hại là NSDLĐ Tại Việt Nam, sự hài hòa trong mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ trong chế định HĐLĐ đã từng bước được thiết lập và đi vào ổn định nhưng chưa thật sự bền vững Khi xây dựng các quy định bảo vệ NSDLĐ trong chế định HĐLĐ, Việt Nam cần có cơ chế để vừa không làm giảm động lực đầu tư của NSDLĐ mà còn phải bảo vệ được NLĐ

Thứ năm, sự tham gia của tổ chức đại diện của các bên trong tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một yêu cầu khách quan

Tổ chức đại diện phổ biến của NLĐ là công đoàn Đây là chủ thể độc lập trong QHLĐ có vai trò quan trọng trong việc ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết các TCLĐ, trong đó có tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ Khi tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ phát sinh, Công đoàn được tham gia

đại diện bảo vệ NLĐ ngay khi tranh chấp mới phát sinh Khi tranh chấp được đưa ra giải quyết tại TAND, tổ chức đại diện có thể tham gia GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ với tư cách là người đại diện theo pháp luật hoặc người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn

1.2.3 Ý nghĩa của giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ có những ý nghĩa sau: Thứ nhất, GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ tác động mạnh mẽ đến sự

ổn định sản xuất, ổn định xã hội và phát triển kinh tế

Khi có tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ xảy ra, QHLĐ bị chấm dứt

sẽ dẫn đến tình trạng NSDLĐ vì sử dụng sức lao động để tiến hành sản xuất kinh doanh sẽ phải thiết lập một QHLĐ mới Còn NLĐ vì nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình cũng phải thiết lập QHLĐ mới Như vậy, giữa NLĐ và NSDLĐ

sẽ phải mất một thời gian nhất định Điều đó làm tổn hại đến lợi ích của cả hai bên

và ảnh hưởng đến sự ổn định, phát triển của sản xuất và cuộc sống bản thân, gia đình của NLĐ Chính vì vậy, khi các bên yêu cầu GQTC thì đồng nghĩa việc mâu thuẫn, bất đồng giữa hai bên đã trở nên rất gay gắt và nhu cầu cần GQTC được thể hiện rõ hơn bao giờ hết Khi tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ được giải quyết hợp tình, hợp lý thì không chỉ NLĐ bảo vệ được quyền lợi của mình mà cả NSDLĐ cũng có thể tránh khỏi những thiệt hại trong kinh doanh, nâng cao hình ảnh và uy tín của họ15

Đảm bảo sự hài hòa và ổn định trong QHLĐ là điều thiết yếu cho sự ổn định

và phát triển của doanh nghiệp Nếu không dung hòa được lợi ích của hai chủ thể trong QHLĐ sẽ dẫn đến TCLĐ và tất yếu sẽ ảnh hưởng đến sự ổn định của hoạt động sản xuất kinh doanh

Thứ hai, tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ được giải quyết sẽ giúp NLĐ, NSDLĐ và toàn xã hội tin tưởng vào pháp luật, đảm bảo sự ổn định xã hội

và đẩy mạnh phát triển kinh tế

15 Xuân Hạo (2018), “Thách thức nào đặt ra đối với Việt Nam?”

Khi TCLĐ xảy ra, quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ đều có thể bị ảnh hưởng, NLĐ có thể bị chấm dứt HĐLĐ, mất thu nhập, ảnh hưởng cuộc sống và gia đình; NSDLĐ nếu chấm dứt HĐLĐ trái luật có thể phải bồi thường, nếu đúng thì phải mất thời gian tuyển dụng người mới hoặc phải đào tạo lại, chưa kể sản xuất kinh doanh bị ảnh hưởng… nên cả hai đều mất thời gian củng cố hoặc thiết lập QHLĐ mới, điều đó làm lợi ích của cả hai bên cùng bị ảnh hưởng Do đó, GQTC lao động vừa tháo gỡ được mâu thuẫn giữa hai bên vừa củng cố QHLĐ, giữ vững ổn định sản xuất, kinh doanh, đảm bảo trật tự và an toàn xã hội16

Thứ ba, GQTC về đơn phương chấm dứt HĐLĐ hiệu quả sẽ giúp cho hệ thống toà án nâng cao năng lực tranh tụng, góp phần đảm bảo công bằng xã hội, đảm bảo tuân thủ pháp luật

Quá trình GQTC về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vừa đảm bảo pháp luật được áp dụng thống nhất, vừa kiểm tra tính thực tế của các quy phạm pháp luật, tìm ra những hạn chế, bất cập của pháp luật lao động để các nhà làm luật kịp thời sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện pháp luật, đưa pháp luật đi vào thực tiễn cuộc sống

1.3 Nội dung pháp luật điều chỉnh về GQTC về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa án nhân dân

1.3.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa án nhân dân

Mặc dù mối quan hệ đặc thù giữa NLĐ và NSDLĐ dễ dàng phát sinh nhiều tranh chấp, nhưng cuối cùng các bên có thể cần phải tiếp tục cộng tác và làm việc cùng nhau Do vậy, nguyên tắc giải quyết TCLĐ phải được xây dựng và tuân thủ

Cụ thể các nguyên tắc như sau:

Thứ nhất, nguyên tắc về đảm bảo quyền quyết định và tự định đoạt của các bên tranh chấp

16 Phạm Thị Thu Phương (2015), Giải quyết tranh chấp lao động từ thực tiễn xét xử của Tòa án Nhân dân

Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ luật học, Học viện Khoa học xã hội, Viện Hàn lâm Khoa

học xã hội Việt Nam, tr.5

Nhìn chung, nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của quan hệ dân sự là tự

do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận, bình đẳng và tự chịu trách nhiệm của đương sự trong việc xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự Trong tố tụng, nguyên tắc này được thể hiện qua quyền quyết định việc khởi kiện hay không khởi kiện, quyền rút, thay đổi, bổ sung yêu cầu khởi kiện và quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau Theo đó, chỉ có quy trình tố tụng khi đương sự tự mình quyết định việc khởi kiện, yêu cầu Tòa án có thẩm quyền giải quyết vụ việc dân sự Do đó, Tòa án chỉ thụ lý giải quyết vụ việc dân sự khi có đơn khởi kiện, đơn yêu cầu của đương

sự và chỉ giải quyết trong phạm vi đơn khởi kiện, đơn yêu cầu đó Đồng thời, trong quá trình giải quyết vụ việc dân sự, nếu đương sự rút đơn khởi kiện thì Tòa án sẽ đình chỉ giải quyết vụ việc Hoặc nếu đương sự có thay đổi thì Tòa án giải quyết trong phạm vi yêu cầu được thay đổi hoặc thỏa thuận với nhau một cách tự nguyện, không vi phạm điều cấm của luật và không trái đạo đức xã hội thì Tòa án công nhận sự thỏa thuận của các bên

Thứ hai, nguyên tắc bảo đảm quyền bình đẳng giữa các bên tranh chấp

Bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong tố tụng dân sự là một nguyên tắc rất quan trọng, khẳng định vị trí của các bên là như nhau trong quan hệ dân sự NLĐ luôn là bên yếu thế, kể cả trong việc cung cấp các chứng cứ chứng minh cho yêu cầu khởi kiện trong quá trình giải quyết vụ án tại Tòa án dù về nguyên tắc, các bên bình đẳng về địa vị pháp lý khi tham gia QHLĐ Thế nhưng, sự bình đẳng của các bên không phải chỉ tạo ra từ quy định của pháp luật mà còn bởi khả năng thực tế của chủ thể khi thực hiện các quyền, nghĩa vụ pháp lý của họ (năng lực hành vi của chủ thể) Điều này có sự khác biệt rất rõ ràng trong tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ động NLĐ là đối tượng chịu sự quản lý, là chủ thể dễ bất lợi khi NSDLĐ lạm quyền nên thường có vị trí yếu thế hơn, đây cũng là lý do mà pháp luật lao động các nước ưu tiên nhiều hơn trong việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ

Thứ ba, nguyên tắc “công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh

chóng và đúng pháp luật”

Đặc thù của QHLĐ là có ảnh hưởng lớn tới đời sống của NLĐ, đến quá

trình sản xuất, kinh doành và toàn xã hội, do đó quá trình giải quyết tranh chấp đòi hỏi phải thực hiện nhanh chóng, kịp thời Điều này đòi hỏi các cơ quan nhà nước

có thẩm quyền phải công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật Nguyên tắc công khai tạo điều kiện cho công tác kiểm tra, giám sát của cơ quan nhà nước Trong quá trình giải quyết tranh chấp, công khai chỉ được hiểu trong một chừng mực, theo đó lợi ích các bên phải được bảo toàn Việc giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải bảo đảm tính khách quan để bảo đảm hiệu quả của quá trình giải quyết TCLĐ Giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần nhanh chóng để hạn chế những tác động tiêu cực, tiết kiệm thời gian, chi phí cho các bên Nguyên tắc này cũng bảo đảm những quyền và lợi ích của cá nhân NLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bởi lẽ NLĐ có vị thế yếu hơn NSDLĐ

Thứ tư, nguyên tắc về cung cấp chứng cứ và chứng minh

Theo nguyên tắc này, đương sự có quyền yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình thì đương nhiên họ cũng phải có nghĩa vụ đưa ra chứng

cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình là có căn cứ và hợp pháp; đương sự phản đối yêu cầu của người khác thì họ cũng phải có nghĩa vụ đưa ra chứng cứ để chứng minh sự phản đối đó là có căn cứ; đương sự có nghĩa vụ đưa ra chứng cứ để chứng minh mà không đưa được ra chứng cứ hoặc không đưa được đủ chứng cứ thì phải chịu hậu quả của việc không chứng minh được hoặc chứng minh không đầy đủ đó

Thứ năm, nguyên tắc hòa giải trong GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Nguyên tắc này phản ánh bản chất của các quan hệ dân sự bởi quan hệ này được xác lập trên cơ sở các bên tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận Do đó, khi xảy ra tranh chấp, việc giải quyết cũng phải dựa trên cơ sở sự hiểu biết, chia sẻ giữa các bên thông qua hòa giải, thương lượng Hòa giải tại tòa án là một thủ tục

tố tụng, các đương sự tự nguyện thỏa thuận với nhau về phương thức GQTC

Hòa giải vừa thể hiện được nguyên tắc tự định đoạt của đương sự, vừa thể hiện thiện chí của các bên muốn tự mình GQTC không bị ràng buộc bởi pháp luật

1.3.2 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa án nhân dân

Theo quy định của pháp luật hiện hành, hệ thống TAND của Việt Nam được phân cấp theo địa giới hành chính (bao gồm cấp huyện và cấp tỉnh) và thực hiện xét xử theo chế độ hai cấp bao gồm sơ thẩm và phúc thẩm Đối với tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, TAND cấp huyện sẽ có thẩm quyền giải quyết ở thủ tục sơ thẩm, một số trường hợp đặc biệt sẽ do Tòa lao động thuộc TAND cấp tỉnh giải quyết

Theo pháp luật Việt Nam,thẩm quyền xét xử của Tòa án sẽ được xác định

ở những khía cạnh là thẩm quyền theo vụ việc, thẩm quyền theo cấp Tòa án, thẩm quyền theo lãnh thổ và thẩm quyền theo sự lựa chọn của nguyên đơn

Vấn đề này được BLLĐ 2019 và BLTTDS 2015 đã quy định khá chi tiết vể thẩm quyền của Tòa án nhân dân đối với tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Những quy định này là cơ sở pháp lý quan trọng để Tòa án xác định đúng thẩm quyền đối với các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hạn chế những sai sót nhất định, đồng thời tạo cơ hội cho các đương sự thỏa thuận lựa chọn Tòa

án thích hợp để giải quyết tranh chấp của mình, từ đóp phần nâng cao hiệu quả trong công tác xử lý các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại TAND

1.3.3 Thời hiệu khởi kiện yêu cầu giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Toà án nhân dân

Thời hiệu khởi kiện yêu cầu giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là khoảng thời gian được xác định theo quy định của pháp luật, theo đó các bên tranh chấp có quyền yêu cầu cơ quan tài phán giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong khoảng thời gian đó Khi đã hết khoảng thời gian này, các bên tranh chấp không được quyền sử dụng cơ chế giải quyết tranh chấp tại các cơ quan tố tụng theo quy định của pháp luật Cũng theo tinh thần đó, đối với các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã hết thời hiệu yêu cầu giải quyết, các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền được quyền từ chối giải quyết Tuy

nhiên, quy định về thời hiệu chỉ áp dụng đối với việc giải quyết tranh chấp tại Tòa

án, trường hợp các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp bằng phương thức thương lượng hoặc hoà giải ngoài tố tụng thì không phải chịu sự ràng buộc bởi quy định

về thời hiệu khởi kiện

BLLĐ 2019 đã có những quy định về thời hiệu khởi kiện tại TAND đối với các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ một năm kể từ ngày phát sinh tranh chấp, nhưng nếu sự việc đã qua hòa giải tại cơ sở thì thời hiệu chỉ là 6 tháng

kể từ ngày hòa giải không thành Thời điểm bắt đầu tính thời hiệu là “ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình

bị vi phạm” Cần lưu ý xác định đúng thời điểm bắt đầu tính thời hiệu

Tóm lại, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã được quy định chi tiết và rõ ràng trong pháp luật lao động hiện hành Quy định là căn cứ pháp lý quan trọng để các đương sự và cơ quan tố tụng xác định đúng thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động này, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên xảy ra tranh chấp

1.3.4 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Toà án nhân dân

GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại TAND là một loại thủ tục được thực hiện tại TAND Trình tự, thủ tục GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại TAND là một quy trình khép kín từ lúc bắt đầu cho đến khi kết thúc Pháp luật tố tụng nói chung và pháp luật thủ tục giải quyết GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng đều được xây dựng với cơ cấu hoàn chỉnh, đồng bộ, với hệ thống các quy phạm quy định tương đối chặt chẽ về quyền, nghĩa vụ của mỗi chủ thể và trình tự, thủ tục thực hiện các quyền và nghĩa vụ đó So với thủ tục tố tụng dân sự nói chung thì sự khác biệt, đặc thù của thủ tục GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa

án chủ yếu là ở nội dung pháp lý của các quy định riêng biệt

Theo pháp luật Việt Nam, GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ được thực hiện theo thủ tục thông thường Tòa án về lao động được tổ chức trong hệ thống TAND và thực hiện chức năng chung là GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ Theo đó, trình tự, thủ tục GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ tuy được áp dụng theo quy định của BLTTDS nhưng một số vấn đề liên quan đến thủ tục GQTC này được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật khác Do đó, khi áp dụng BLTTDS, TAND vẫn phải áp dụng quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật khác, như quy định của BLLĐ

Tóm lại, trình tự, thủ tục GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại TAND mang những yếu tố đặc trưng của thủ tục tài phán tư pháp, trong đó, TAND là chủ thể đóng vai trò trung tâm và có quyền ra phán quyết cuối cùng để GQTC Để trình

tự, thủ tục này đạt hiệu quả cao thì pháp luật về trình tự, thủ tục GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được xây dựng dựa trên đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ và tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ và yêu cầu điều chỉnh của pháp luật với quan hệ này

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Từ những cơ sở trên, nhận thấy:

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp HĐLĐ chấm dứt theo

ý chí của một bên nhưng được pháp luật thừa nhận, bảo đảm thực hiện và có nguy

cơ cao làm phát sinh tranh chấp với chủ thể còn lại Tuy đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của các chủ thể nhưng khi thực hiện quyền này, các chủ thể phải nghiêm túc tuân thủ các quy định của pháp luật bởi có như vậy mới có thể tránh được các tác động tiêu cực xảy ra do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, bảo

vệ được sự lành mạnh của thị trường lao động và ổn định sản xuất

Thứ hai, GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ là yêu cầu cấp thiết để đáp ứng những đòi hỏi của thực tiễn khách quan và mang nhiều ý nghĩa Bên cạnh những đặc trưng chung của giải quyết TCLĐ thì GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại TAND cũng mang những đặc trưng riêng tạo nên sự phân biệt với phương thức giải quyết TCLĐ khác như thương lượng, hoà giải Do đó, ở Việt Nam, cơ chế GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa án đóng vai trò quan trọng nhất trong hoạt động giải quyết tranh chấp phát sinh liên quan đến quan hệ lao động Nhận thức được tính cấp thiết đó, Nhà nước đã rất nỗ lực trong việc hoàn thiện hệ thống các quy định điều chỉnh quá trình GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại TAND Về nguyên tắc, việc GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải phù hợp với các nguyên tắc nhất định, đảm bảo việc giải quyết cân bằng quyền lợi của các bên và theo đúng tinh thần pháp luật

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TÒA

ÁN NHÂN DÂN CÁC CẤP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƯƠNG 2.1 Thực trạng áp dụng pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân

2.1.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

* Đối với người lao động

Trên cơ sở các loại HĐLĐ tại Điều 20 BLLĐ 2019, pháp luật đã có sự điều chỉnh khác nhau về căn cứ và trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ Với HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ mùa vụ, khoản 2 Điều 35 BLLĐ

2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định về 7 căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, gồm:

Thứ nhất, NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc

hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận (điểm a Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019)

HĐLĐ có vị trí quan trọng, là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo đảm quyền lợi của các bên, GQTC lao động cá nhân và là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý, điều chỉnh QHLĐ17 Do đó, trong HĐLĐ, các bên thỏa thuận cụ thể

về công việc mà NLĐ phải làm, địa điểm làm việc và các quy định khác như an toàn lao động, vệ sinh lao động khi NLĐ tham gia công việc (điều kiện đảm bảo

về phòng tránh tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp khi thực hiện công việc)…

Thứ hai, NLĐ không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời

hạn (điểm b Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019)

Theo Điều 1 Công ước 95 về bảo vệ tiền lương năm 1949 của ILO, “tiền lương” được hiểu là sự trả công hoặc thu nhập, bất kể tên gọi hay cách tính mà có

17 Đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Luật Lao động, NXB Công an Nhân dân