CÂU HỎI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÔNG

Ví dụ: Bộ giáo dục và đào tạo; Bộ tài nguyên môi trường + Cơ quan hành chính địa phương: có chức năng quản lý hành chính nhà nước trongmọi lĩnh vực của đời sống xã hội, trên phạm vi lãnh

1 Làm rõ khái niệm tổ chức công? Phân tích các loại hình tổ chức công? Từ đó nêu

sự khác nhau giữa cơ quan hành chính Nhà nước và đơn vị sự nghiệp?

2 Phân tích mô hình công vụ chức nghiệp, mô hình công vụ việc làm? So sánh mô

hình công vụ chức nghiệp và mô hình công vụ việc làm?

3 Làm rõ khái niệm nhân lực trong tổ chức công? Phân loại nhân lực trong tổ chức

công? So sánh công chức và viên chức trong tổ chức công?

4 Phân tích đặc điểm của công chức và viên chức trong tổ chức công? Tiêu chí đánh

giá chất lượng nhân lực trong tổ chức công?

5 Làm rõ khái niệm quản trị nhân lực trong tổ chức công? Đặc điểm của quản trị

nhân lực trong tổ chức công?

6 Những nội dung của quản trị nhân lực công? Mối quan hệ giữa các nội dung của

quản trị nhân lực công?

7 Làm rõ những nội dung của quản trị nhân lực công? Phân tích vai trò của xác định

vị trí việc làm và quy hoạch nhân lực

8 Những nội dung của quản trị nhân lực công? Phân tích vai trò của đánh giá và thù

lao lao động quản trị nhân lực công?

9 Làm rõ khái niệm vị trí việc làm trong tổ chức công? Các yếu tố cấu thành vị trí việc

làm tổ chức công?

10 Làm rõ khái niệm vị trí việc làm trong tổ chức công? Ý nghĩa của việc xác định vị

trí việc làm trong tuyển dụng, đánh giá và thù lao lao động?

11 Căn cứ xác định vị trí việc làm trong tổ chức công? Các phương pháp xác định vị

trí việc làm trong tổ chức công?

12 Nội dung của phương pháp phân tích công việc và phương pháp phân tích tổ

chức trong xác định vị trí việc làm của tổ chức công?

13 Nội dung của phương pháp phân tích kết hợp trong tổ chức công? Vai trò của xây

dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm trong phương pháp này

14 Phân tích nội dung xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm và xác định

chức danh nghề nghiệp tương ứng với vị trí việc làm trong tổ chức công?

15 Làm rõ khái niệm quy hoạch nhân lực trong tổ chức công? Nguyên tắc và các loại

quy hoạch nhân lực trong tổ chức công?

16 Làm rõ khái niệm quy hoạch nhân lực trong tổ chức công? Quy trình quy hoạch

nhân lực trong tổ chức công?

17 Làm rõ khái niệm định biên nhân lực trong tổ chức công? Nguyên tắc định biên

nhân lực trong tổ chức công? Vai trò của định biên nhân lực trong tuyển dụng nhân

lực của tổ chức công?

18 Mô tả của phương pháp phân tích và phương pháp so sánh trong định biên nhân

lực trong tổ chức công?

19 Mô tả của phương pháp tính theo chuẩn định biên và phương pháp xác định nhân

tố định biên trong tổ chức công?

20 Làm rõ khái niệm định biên nhân lực trong tổ chức công? Quy trình định biên

nhân lực trong tổ chức công?

21 Làm rõ khái niệm thu hút nhân lực trong tổ chức công? Một số chính sách thu hút

nhân lực trong tổ chức công?

22 Làm rõ khái niệm tuyển dụng nhân lực trong tổ chức công? Nguyên tắc tuyển

dụng nhân lực trong tổ chức công?

23 Phân tích ưu điểm và hạn chế của nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức công và

nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức công?

nhu cầu tuyển dụng trong nội dung này?

25 Vai trò ra quyết định trúng tuyển trong nội dung này?

26 Nội dung của tổ chức thi tuyển, xét tuyển và ra quyết định tuyển dụng nhân lực

27 Làm rõ khái niệm đào tạo nhân lực trong tổ chức công? Vai trò của đào tạo nhân

lực trong tổ chức công?

28 Mô tả hình thức đào tạo nhân lực trong tổ chức công theo đối tượng và theo địa

điểm đào tạo của tổ chức công?

29 Mô tả hình thức đào tạo nhân lực trong tổ chức công theo cách thức tổ chức và

theo nội dung đào tạo nhân lực trong tổ chức công?

30 Mô tả phương pháp đào tạo kèm cặp chỉ dẫn và phương pháp nghiên cứu tình

huống trong đào tạo nhân lực của tổ chức công?

31 Nội dung của phương pháp nghiên cứu tình huống và phương pháp hội nghị hội

thảo trong đào tạo nhân lực của tổ chức công?

32 Mô tả phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển và thuyên chuyển công

việc, phương pháp đóng kịch trong đào tạo nhân lực trong tổ chức công?

33 Các căn cứ triển khai đào tạo và bồi dưỡng nhân lực? Nội dung các bước quá

trình đào tạo nhân lực trong tổ chức công?

34 Phân tích các tiêu chí đánh giá nhân lực trong tổ chức công? Để đảm bảo công

tác đánh giá nhân lực khách quan, công bằng, chính xác thì hệ thống đánh giá nhân

lực phải đáp ứng những yêu cầu nào?

35 Phương pháp đánh giá nhân lực trong tổ chức công? Phương pháp đánh giá

nhân lực nào được các tổ chức chức công hiện nay áp dụng phổ biến nhất?

36 Mô tả các bước trong quy trình đánh giá nhân lực của tổ chức công? Để đảm bảo

việc đánh giá nhân lực thành công thì người đánh giá cần phải đáp ứng những yêu

cầu nào? 37.Chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong chính sách của Nhà nước về đánh giá,

phân loại công chức? Quan điểm của a/c nhằm khắc phục những hạn chế đó?

38 Thế nào là thù lao lao động? Vai trò của thù lao lao động? So sánh thù lao lao

động trong tổ chức công và thù lao lao động trong doanh nghiệp tư nhân

39 Làm rõ các dạng thù lao lao động trong tổ chức công? Cho ví dụ minh họa về

cách tính của từng loại thù lao lao động

40 Phân tích chính sách của Nhà nước về thù lao lao động trong tổ chức công? Chỉ

ra những ưu điểm, hạn chế của các chính sách đó? (76-84)

1 Làm rõ khái niệm tổ chức công? Phân tích các loại hình tổ chức công? Từ đó nêu sựkhác nhau giữa cơ quan hành chính Nhà nước và đơn vị sự nghiệp?

Khái niệm:

+ Tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống của nhóm nhân lực, hoạt hoạt động cùng nhau đểđạt đã được xác định Tổ chức là đơn vị có hai hay nhiều người làm việc phối hợp vớinhau để đạt đạt được kết quả chung

Ví dụ: Trạm xăng, tổng công ty cao su VN, UBND TP Hà Nội,

Theo những cách tiếp cận khái nhau thì khái niệm về tổ chức công rất đa dạng:

+ Theo chế độ sở hữu: Tổ chức chức công là tổ chức thuộc quyền sở hữu của nhànước hoặc không có chủ sở hữu Đó chính là các cơ quan nhà nước; các doanh nghiệpnhà nước, các trường học và bệnh viện công, các tổ chức chính trị, xã hội, đoàn thể,nghề nghiệp,

Ví dụ: Tập đoàn Viễn thông-Công nghiệp Viettel có vốn đầu từ 100% từ nhà nước, doQuân đội nhân dân VN điều hành

+ Theo sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức tạo ra: Tổ chức công là tổ chức tạo ra các sảnphẩm dịch vụ công- những sản phẩm, dịch vụ mà người sử dụng không phải cạnhtranh và loại trừ nhau đẻ có quyền sử dụng

Ví dụ: Dịch Vụ giáo dục tại các trường học công, ai cũng sẽ có quyền được học tập tạiđây

+ Theo mục tiêu cơ bản: TCC là tổ chức hoạt động với mục tiêu chính không phải vìlợi nhuận mà hướng tới phục vụ lợi ích của cộng đồng, của xã hội

Tổ chức nhà nước được tạo nên để phục vụ lợi ích công cộng, tài trợ toàn bộ hoặc mộtphần bởi nhà nước, tồn tại độc lập hoặc là một phần cửa cơ quan nhà nước , mang bảnchất kinh doanh

Ví dụ: Trường học, bệnh viện công, các văn phòng cung cấp dịch vụ côngthuộc cac UBND

Tổ chức phi lợi nhuận: là tổ chức phân phối các quỹ thặng dư của nó cho các cá thểhay cổ đông mà sử dụng quỹ này để tài trợ cho các mục tiêu của tổ chức nhằm mụcđích hướng tới lợi ích cho toàn xã hội

Ví dụ: Quỹ từ thiện, Hiệp hội thương mại tổ chức nghệ thuật cộng đồng, Các loại hình hình tổ chức công:

+ Cơ quan hành chính ở Trung Ương: Đây là những cơ quan hành chính nhà nước cóchức năng quản lý hành chính nhà nước trên lãnh thổ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩaViệt Nam, đóng vai trò quan trọng trong việc chỉ đạo, điều hành các cơ quan hànhchính nhà nước ở địa phương

Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ

Bộ, các cơ quan ngang Bộ và các cơ quan khác trực thuộc chính phủ

Ví dụ: Bộ giáo dục và đào tạo; Bộ tài nguyên môi trường

+ Cơ quan hành chính địa phương: có chức năng quản lý hành chính nhà nước trongmọi lĩnh vực của đời sống xã hội, trên phạm vi lãnh thổ tương ứng được giới hạn bởi

sự phân chia địa giới hành chính

UBND các cấp, chủ tịch UBND

Các cơ quan chuyên môn của UBND (sở, phòng, )

Ví dụ: Ủy ban nhân dân TP Hà Nội:

* Đơn vị Hành chính

- 13 Ủy ban Nhân dân quận, thị xã

- 17 Ủy ban Nhân dân huyện

-Ban quản lý Khu công nghiệp - chế xuất

-Ban chỉnh trang đô thị

-Ban quản lý dự án trọng điểm

+ Các đơn vị sự nghiệp nhà nước cung cấp sản phẩm, dịch vụ công: là cung cấp dịch

vụ sự nghiệp trong trong lĩnh vực Nhà nước chịu trách nhiệm cung ứng cho nhân dân,hoặc các lĩnh vực mà khu vực phi Nhà nước không có khả năng đầu tư, không quantâm đầu tư

Đơn vị hoạt động Y tế

Đơn vị hoạt động Giáo dục

Đơn vị hoạt động Thông tin báo chí

Đơn vị hoạt động nghiên cứu ứng dụng

+ Các doanh nghiệp Nhà nước cung cấp sản phẩm, dịch vụ công: Theo khoản 28 điều

4 Bộ luật doanh nghiệp 2020 quy định: Sản phẩm, dịch vụ công ích là sản phẩm, dịch

vụ thiết yếu đối với đời sống kinh tế - xã hội của đất nước, địa phương hoặc cộngđồng dân cư mà Nhà nước cần bảo đảm vì lợi ích chung hoặc bảo đảm quốc phòng, anninh và việc sản xuất, cung ứng sản phẩm, dịch vụ này theo cơ chế thị trường khó cókhả năng bù đắp chi phí”

Các tập đoàn: Tập đoàn cao su, Tập đoàn xăng dầu, tập đoàn hóa chất

Các tổng công ty: Tổng công ty hàng không, tổng công ty đường sắt, tổng công tyhàng hải

Sự khác nhau của cơ quan hành chính Nhà nước và đơn vị sự nghiệp

Khái niệm là bộ phận cấu thành của bộ máy

Nhà nước, là tổ chức (cá nhân)mang quyền lực Nhà nước thànhlập có thẩm định theo quy định của

PL nhằm thực hiện nhiệm vụ vàchức năng của NN

là tổ chức do cơ quan có thẩm quyềncủa Nhà nước, tổ chức chính trị, tổchức chính trị-xã hội thành lập theoquy định của PL, có tư cách phápnhân cung cấp dịch vụ công, phục vụquản lý nhà nước

- Nhân danh NN để thực thi quyềnlực

- Trong phạm vi thẩm quyền củamình, cơ quan NN có quyền ban

- Không mang quyền lực NN, không

có chức năng năng quản lý NN

- Được thành lập bởi cơ quan cóthẩm quyền NN, hoạt động theo trìnhtrình tự, thủ tục PL quy định

hành văn bản quy phạm pháp luậthoặc văn bản áp dụng PL

- Giám sát thực hiện các văn bản

- Viên chức là lực lượng lao độngchủ yếu, bảo đảm cho việc thực hiệnchức năng, nhiệm vụ của đơn vị

Phân loại - Căn cứ vào hình thức thực hiện

quyền lực: Cơ quan quyền lực NN,

Cơ quan hành chính NN, Cơ quan

tư pháp

- Căn cứ vào trình tự thành lập: dodân bầu ra và không do dân bầu ra

- Căn cứ vào tính chất thẩm địnhquyền: quyền chung và quyềnchung môn

- Căn cứ vào cấp độ thẩm quyền

- Căn cứ vào quyền tự chủ

- Căn cứ vào trị trí pháp lý

- Căn cứ vào lĩnh vực

- Tòa án nhân dân

- Bệnh viện Công lập

- Trường Đại học Công lập

2 Phân tích mô hình công vụ chức nghiệp, mô hình công vụ việc làm? So sánh môhình công vụ chức nghiệp và mô hình công vụ việc làm?

3 Làm rõ khái niệm nhân lực trong tổ chức công? Phân loại nhân lực trong tổ chứccông? So sánh công chức và viên chức trong tổ chức công?

Khái niệm

Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xãhội, tức là tất cả các thành viên trong tổ chức công sử dụng kiến thức, khả năng, hành

vi và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển TCC

Nhân lực trong TTC được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong TCC được trảcông, khai thác và sử dụng hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của TCC

+ Nhân lực trong TCC là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyếtđịnh của nền hành chính NN

+ Đội ngũ cán bộ, công chức-là sản phẩm cũng đồng thời là chủ thể của nền hànhchính NN

+ Nền hành chính NN như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản

lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức NN xây dựng và và tổ chức thực hiện

+ Nhân lực làm việc và được trả lương

+ Nhân lực làm nhằm mục đích thực hiện nhiệm vụ của TCC trong quản lý nhà nước

về kinh tế-xã hội

=> Do đó

Đảng và Nhà nước đã luôn xác định đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực và trình độ là nội dung vànhiệm vụ quan trọng của cải cách hành chính nhà nước

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, Đảng ta đã xác định: “xây dựng đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, cónăng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân Quy định rõ và đề caovai trò của người đứng đầu”

Xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệuquả

Phân loại nhân lực trong TCC

Thuật ngữ "công chức", "viên chức" thường được hiểu một cách khái quát là nhữngngười được NN tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do NNtrả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ NN theo các quy địnhcủa pháp luật

Luật Cán bộ, công chức, viên chức xác định những yêu cầu, tiêu chuẩn về trình độ,năng lực, phẩm chất, cơ chế quản lý và chế độ, chính sách đãi ngộ thích hợp

Phân loại

+ Công chức

Là công dân VN, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh

Làm việc trong cơ quan hành chính NN ở TW, địa phương trong biên chế

Hưởng lương từ ngân sách NN

Lưu ý: Đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cônglập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy địnhcủa PL

+ Viên chức:

Là công dân VN được tuyển dụng theo vị trí việc làm

Làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc

Hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năngchuyên môn, nghiệp vụ

Làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y

tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, lao động thương binh và xã hội,thông tin-truyền thông, tài nguyên môi trường,

So sánh công chức và viên chức trong tổ chức công

+ Điểm giống nhau

Điều kiện để trở thành công chức và viên chức đều là người có quốc tịch Việt Nam

Có độ tuổi từ 18 tuổi trở lên, đáp ứng các điều kiện để trở thành công chức, viên chức

Có độ tuổi từ 18 tuổi trở lên, đáp ứng các điều kiện để trở thành công chức, viên chức.Được đảm bảo được hưởng về tiền lương, tiền công, và chế độ lao đông theo quy địnhcủa pháp luật

Được tham gia bảo hiểm xã hội và được hưởng các chế độ về bảo hiểm xã hội theoquy định của pháp luật

+ Điểm khác nhau

Tiêu chí Công chức Viên chức

Khái niệm Là công dân VN, được tuyển dụng,

bổ nhiệm vào ngạch chức vụ, chứcdanh làm việc trong cơ quan hànhchính nhà nước ở trung ương, địaphương trong biên chế

Là công dân VN được tuyển dụngtheo vị trí việc làm, làm việc tạiđơn vị sự nghiệp công lập theochế độ hợp đồng làm việc, hưởnglương từ quỹ lương của đơn vị sựnghiệp công lập theo quy địnhcủa PL

- hình thức, nội dung thi tuyển côngchức phải phù hợp với ngành nghề,bảo đảm lựa chọn những người cóphẩm chất, trình độ và năng lực đápứng yêu cầu tuyển dụng

- Căn cứ vào nhu cầu công việc,

vị trí việc làm, tiêu chuẩn chứcdanh NN và quỹ tiền lương củađơn vị sự nghiệp công lập

- Thi tuyển hoặc xét tuyển

- Bảo đảm cạnh tranh, công khai,minh bạch

- Căn cứ vào kết quả tuyển dụng,người đứng đầu đơn vị sự nghiệpcông lập kết hợp đồng làm việcvới người trúng tuyển viên chức

Viên chức là từ quỹ lương củađơn vị sự nghiệp công lập

Chế độ làm

việc

Bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chứcdanh

Khiển trách, cảnh bái, cách chức,buộc thôi việc, hạn chế hoạt độngnghề nghiệp

Ví dụ Kiểm sát viên, Thẩm phán, Chủ Giảng viên trường đại học HN,

tịch UBND huyện, bác sĩ bệnh viện

4 Phân tích đặc điểm của công chức và viên chức trong tổ chức công? Tiêu chí đánhgiá chất lượng nhân lực trong tổ chức công?

Đặc điểm của công chức viên chức trong TCC ( Giống chỗ so sánh công chứcviên chức)

Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lượng trong TCC

+ Chất lượng cá nhân công chức, viên chức

Lối sống tác phong làm việc: thuộc về cá tính của cá nhân; nhận thức, thái độ của họđối với công việc; thể hiện thông qua trang phục, cử chỉ, hành động, lời nói,

Năng lực trình độ chuyên môn: thể hiện trước qua bằng cấp chuyên môn (trung cấp,cao đẳng, cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ); các kỹ năng, kinh nghiệm tác nghiệp các hoạt độngchuyên môn; một phần phụ thuộc vào tố chất, các chỉ số (IQ, SQ, PQ, AQ, )

Tiến độ thực hiện công việc: nhịp độ tiến hành công việc đảm bảo, vượt hoặc chậmhơn so với thời gian yêu cầu; công việc được hoàn thành có đảm bảo thời gian hạnđịnh hay không?; kết quả thể hiện trên hai phương diện: hình thức và chất lượng sảnphẩm, dịch vụ

Ý thức tổ chức kỷ luật: Chấp hành pháp luật; chấp hành các quy định của cơ quan, tổchức; Chấp hành kỷ luật về thời gian lao động của TCC; xuất phát từ nhận thức vềhành động của CC, VC

+ Chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức

Chất lượng đội ngũ được xem xét, đánh giá thông qua chất lượng của mỗi cá nhâncông chức, viên chức: Xem xét đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chứctrước hết cần dựa trên chất lượng của mỗi cá nhân theo các tiêu chí, dấu hiệu, các biểuhiện cụ thể

Chất lượng đội ngũ được đánh giá thông qua chất lượng của cán bộ, công chức lãnhđạo, quản lý: hiệu quả hoạt động của TCC phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ lãnh đạo;đánh giá những người lãnh đạo, quản lý các bộ phận của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Sự đoàn kết, thống nhất của đội ngũ

Đại hội IV của Đảng đánh giá: “đoàn kết chặt chẽ là một trong những nguyên nhântạo nên thắng lợi vĩ đại, bước ngoặt lịch sử của cách mạng VN”

Xây dựng mối quan hệ đoàn kết thống nhất trong tổ chức giữa: cấp trên cần xây dựngmối quan hệ với cấp dưới; cấp dưới cần học cách ứng xử với cấp trên; trân trong mốiquan hệ với đồng nghiệp

+ Chất lượng chung:

Thể lực: là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu tố cả về thểchất lẫn tinh thần và phải đảm bảo hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Có sức khỏetốt, tinh thần thoải mái thì sẽ đem lại hiệu quả công việc sẽ cao hơn và người lại Cácngành nghề đều đòi hỏi về thể lực của người lao động vì nó quyết định hiệu quả làmviệc Từ đó quyết định sự phát triển của tổ chức

Trí lực: là chuyên môn, học vấn và kiến thức kỹ năng mềm và kỹ năng nghề nghiệp,kinh nghiệm làm việc, năng lực làm việc của người lao động, nó quyết định phần lớnkhả năng lao động sáng tạo của nhân lực Đây được xem là yếu tố quan trọng hàngđầu của nhân lực trong tổ chức

+ Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn

+ Kỹ năng công việc và kỹ năng mềm

+ Năng lực ngoại ngữ, tin học:

+ Kinh nghiệm thực hiện công việc

Tâm lực: Là những yếu tố liên quan đến ý thức, ý chí, phẩm chất, thái độ của ngườilao động gồm: thái độ và trách nhiệm làm việc, tâm lý làm việc, khả năng chịu áp lựccông việc Đây là tiêu chí quan trọng, quyết định đến đặc điểm chung của người laođộng và sự phát triển bền vững của TCC

5 Làm rõ khái niệm quản trị nhân lực trong tổ chức công? Đặc điểm của quản trị nhânlực trong tổ chức công?

Khái niệm

+ Theo các chức năng: QTNL bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phốihợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển LĐtrong TC

+ Theo nội dung: QTNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhưcung cấp các tiện nghi cho NLĐ trong các TC

Theo Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2013): “ QTNL công là tất cả các hoạt động củaTCC nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng,đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việccủa TCC cả về phương diện định lượng – SL nhân lực, và định tính - năng lực của NL

và động cơ lao động”

Như vậy, QTNL công: Là toàn bộ các hoạt động nhằm tạo lập, duy trì, đào tạo, bồidưỡng, phát triển và sử dụng có hiệu quả NNL trong TCC

Từ khái niệm trên ta có thể thấy

+ QTNL trong các TCC được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như: Xácđịnh vị trí việc làm, quy hoạch, thu hút, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá vàthù lao nhân lực trong TCC

+ Quản lý công chức hành chính mang tính nhà nước thông qua thể chế quản lý côngchức nhà nước

Đặc điểm

+ Sự ổn định về nhiệm vụ được giao, về nhân lực trong TCC: trừ một số tổ chức cóphần nào đó gắn với yếu tố cạnh tranh, nhìn chung khu vực công luôn nằm trong trạngthái ổn định một cách tương đối so với khu vực tư nhân Sự ổn định này được thểhiện:

Về nhiệm vụ được giao: Sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng thường phảitrong một khoảng thời gian dài, nhưng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu xácđịnh

Về con người: Tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tổ chức công là khá lớn.Điều này ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả đào tạo nhân lực Ngoài ra sẽ không tạo ranhiều xáo trộn, gây khó khăn trong việc lập kế hoạch nhân lực

Công chức, viên chức có sự đảm bảo về việc làm, ngay cả trong trường hợp thiếu việclàm, như khi giảm tổng số lao động hay việc tái tổ chức hành chính Chính vì vậy,

triển vọng nghề nghiệp, an toàn tài chính và bảo hiểm nghề nghiệp là những yếu tố thuhút việc tuyển dụng các ứng viên tốt nhất

+ Sự gắn bó của nguồn nhân lực trong TCC:

Trên thực tế, thu nhập thấp hơn của những người làm việc trong TCC so với khu vực

tư nhân, nhưng đây không phải là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của họ Sựhấp dẫn công việc còn đến từ các yếu tố khác như sự ổn định và được cống hiến.Khu vực công đáp ứng những nhu cầu của đời sống xã hội, tạo ra nhiều lợi thế dễ huyđộng sự tham gia của người lao động Nhân lực lúc cảm thấy hưng phấn với việc thamhoặc đóng góp trực tiếp vào những công việc lớn lao của quốc gia, chứ không phảithuần túy tạo ra những sản phẩm đời thường nhằm mục đích lợi nhuận

Những lợi thế khá tự nhiên và độc quyền của các TCC, đôi khi là lợi thế cạnh tranh sovới khu vực tư nhân

+ Sự ràng buộc của hệ thống luật, chính sách

Những ràng buộc mang tính chất cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết địnhnhân sự trong các TTC đã có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản trị nhân lực ở đâynhư mất nhiều thời gian

Việc tạo ra hành lang pháp lý (hệ thống luật, chính sách) đã tạo điều kiện quan trọngcho việc hình thành và phát triển nguồn nhân lực

Hệ thống chính sách, pháp luật lao động đã góp phần quan trọng trong việc sử dụngnguồn nhân lực có hiệu quả để phát triển và thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa-hiệnđại hóa

Sự ràng buộc của hệ thống Luật, chính sách ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân lựcnhư công tác: xác định vị trí việc làm, quy hoạch nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng, tiềnlương tối thiểu, ngạch, bậc lương,

Ví dụ: Luật công chức 2008, Luật viên chức 2010, Luật việc làm (2013)

+ Thực hiện các hoạt động phụ thuộc vào ngân sách

Điều này gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nhân lực Tuy nhiênngân sách chỉ ràng buộc về số lượng, nó không đóng vai trò đối với sự lựa chọn chấtlượng cũng như quy mô căn bản của phát triển kế hoạch nhân lực

Các cơ quan, TCC không thể hoàn toàn làm chủ ngân sách của mình như các doanhnghiệp tư nhân Điều này sẽ gây khó khăn cho hoạt động quản lý dự báo nhân lực Các hoạt động của TCC bị chi phối bởi ngân sách với các quan hệ kinh tế phát sinhgắn liền với quá trình tạo lập, phân phối, sử dụng quã tiền tệ tập trung của Nhà nướcNhà nước dự toán ngân sách đảm bảo thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của nhànước

Bộ máy nhà nước cồng kềnh, tốn kém mà không hiệu quả Mức lương của từng cán bộviên chức nhà nước rất thấp như số người hưởng lương ngân sách quá nhiều

+ Khách hàng của các TCC là công dân thực hiện các nghĩa vụ của mình

Khách hàng là công dân thực hiện thực đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với Nhà nước

và đòi hỏi Nhà nước thực hiện các nghĩa vụ đối với họ

Các TCC cần tăng cường chất lượng cung ứng các dịch vụ, các sản phẩm, tăng cườngtính linh hoạt, hiệu quả,

Trên thực tế, mối quan hệ “Khách hàng-nhà cung ứng” trong TCC tương đối phức tạp

và trừu tượng

6 Những nội dung của quản trị nhân lực công? Mối quan hệ giữa các nội dung củaquản trị nhân lực công?

Nội dung của QTNL công

Xác định vị trí việc làm và quy hoạch nhân lực trong TCC

Tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực

Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Đánh giá và thù lao lao động

Mối quan hệ giữa các nội dung của QTNL công

7 Làm rõ những nội dung của quản trị nhân lực công? Phân tích vai trò của xác định

vị trí việc làm và quy hoạch nhân lực

Làm rõ những nội dung của quản trị nhân lực công

+ Xác định vị trí việc làm và quy hoạch nhân lực trong TCC

Phân loại vị trí việc làm

Nguyên tắc, căn cứ xác định vị trí việc làm

Phương pháp xác định vị trí việc làm

Quy hoạch nhân lực:

là công tác phát hiện sớm nguồn nhân lực có đủ năng lực, phẩm chất, có triển vọng vềkhả năng lãnh đạo, quản lý đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạonguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt là lâu dài củatừng TCC

Quy hoạch nhân lực cần tính đến thực trạng của nguồn nhân lực, căn cứ để quy hoạch,các loại quy hoạch, quy trình quy hoạch

Ví dụ: Nghị quyết 42 – NQ/TW của Bộ chính trị về công các quy hoạch cán bộ lãnhđạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

+ Tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực

Là hoạt động liên quan đến quản trị cung ứng nhân lực cho TCC

Phải xác định nguồn cung ứng nhân lực đúng

Sử dụng quy trình tuyển dụng khoa học

Bố trí và sử dụng nhân lực trong TCC: là việc xác định năng lực thực tế của từng côngchức, viên chức trong cơ quan, đơn vị để sắp xếp vào các vị trí, công việc tương ứng

Bố trí nhân lực một cách hợp lý

Sử dụng nhân lực một cách khoa học

Bố trí và sử dụng có mối quan hệ bổ sung cho nhau

+ Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực: là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng vềchuyên môn, nghiệp vụ, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho công chức viênchức phù hợp với yêu cầu

Để nâng cao chất lượng đội ngũ

Hình thức và phương pháp đào tạo

Quy trình đào tạo

+ Đánh giá và thù lao lao động

Đánh giá nhân lực

Để đưa ra các quyết định về tuyển dụng, đào tạo, trả công, thăng tiến,

Đánh giá nhân lực trọng tâm vào: các tiêu chuẩn đánh giá, quy trình đánh giá, một sốchính sách của nhà nước về đánh giá công chức, viên chức

Thù lao nhân lực

Thù lao nhân lực ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân lực

Tính đến các loại thù lao: tài chính, phi tài chính

Các chính sách tiền lương để đảm bảo thực hiện chức năng của tiền lương trong tổchức công

Phân tích vai trò của xác định vị trí việc làm và quy hoạch nhân lực

Vai trò của xác định việc làm

Xác định vị trí việc làm đặc biệt quan trọng, bản chất của nó chính là xem một

cơ quan, tổ chức có bao nhiêu vị trí việc làm và cần bao nhiêu người làm việccho mỗi vị trí này để có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao Vị trí việc làmđược thể hiện dưới hình thức bản mô tả công việc và khung năng lực để có thểthực hiện công việc đó

Vị trí việc làm chính là căn cứ để có thể xác định được số lượng cũng như cơcấu công việc và chất lượng nguồn nhân lực, có thể đảm bảo thực hiện nhữngnhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, các đơn vị

Theo đó xác định vị trí việc làm là cơ sở để có thể sắp xếp các bộ mát trongmột cơ quan, tổ chức, con người, công tác tuyển dụng, quản lý nhân sự, sửdụng nhân lực, đào tạo và bồi dưỡng, cũng như đánh giá và xây dựng chế độđãi ngộ đối với các công nhân viên chức để góp phần sử dụng những hiệu quả

về nguồn vốn và nguồn nhân lực

Xác định vị trí việc làm là cơ sở thực hiện tinh giản biên chế cho bộ máy hànhchính nhà nước Những công chức có chuyên ngành đào tạo không phù hợp với

vị trí công việc đang không phù hợp với vị trí việc làm nhưng cũng không thể

bố trí sắp xếp làm khác thì sẽ đưa vào diện tinh giản, biên chế Điều này giúpsắp xếp lại đội ngũ công chức theo đúng ngành, nghề đào tạo, góp phần nângcao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

Vai trò quy hoạch nhân lực

Quy hoạch nhân lực là một quá trình dự, nghiên cứu, xác định như cầu nhânlực trong TCC, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động chotương lai, đảm bảo TCC có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợpthực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của TCC đề ra.

Quy hoạch nhân lực trong TCC là cơ sở hoạt động nâng cao chất lượng nhânlực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện

QHNL trong TCC cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động cần ăn khớpvới nhau, đồng thời giải đáp cho TCC những vấn đề như: mục đích của quyhoạch nhân lực, hoạt động này định hướng tới nhóm đối tượng cụ thể nào, quyhoạch nhân lực phù hợp với chiến lược, duy trì lâu dài lợi thế cạnh tranh của tổchức

8 Những nội dung của quản trị nhân lực công? Phân tích vai trò của đánh giá và thùlao lao động quản trị nhân lực công?

Những nội dung của quản trị nhân lực công (giống câu 7)

Phân tích vai trò của đánh giá và thù lao lao động quản trị nhân lực công

+ Đánh giá nhân lực

Đối với bản thân nhân viên:

Đánh giá giúp làm rõ những ưu điểm, khuyết điểm; mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chấtchính trị, đạo đức, lối sống, từ đó giúp công chức viên chức điều chỉnh lại lối sống, tácphong, thái độ làm việc, hoàn thiện những khuyết điểm, những điểm yếu để đảm bảohoàn thành tốt công việc được giao

Đánh giá giúp làm rõ năng lực, hiệu quả công tác, triển vọng phát triển của người laođộng, giúp họ nhìn nhận lại bản thân một cách khách quan hơn Từ đó mỗi người sẽ

có biện pháp khắc phục hạn chế của bản thân, ngày một hoàn thiện bản thân

Giúp nhân viên xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp, định hướng những côngviệc tiếp theo được tốt hơn

Đạt hiệu quả cao hơn bằng cách xác định những yếu kém, những nhiệm vụ cần hoànthành và những kỹ năng cần phải hoàn thiện

Nhằm duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của bản thân người lao động thông quanhững biện pháp biểu dương, khuyến khích phù hợp giúp nhân viên có thêm động lựclàm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Tạo điều cho mỗi người lao động phát huy sở trường của mình; gắn bó với công việc,với tổ chức

Đối với nhà lãnh đạo

Đánh giá nhân sự là cơ sở để các nhà lãnh đạo đưa ra những quyết định quản lý sángsuốt về khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển, đề bạt, đào đào tạo, bồi dưỡng, đối vớinhân viên

Thông qua kết quả đánh giá, nhà lãnh đạo đề ra những tiêu chuẩn để đào tạo, khenthưởng, kỷ luật, đề bạt hay chấm dứt hợp đồng, quản lý tiền lương, thuyên chuyển, Đánh giá giúp nhà lãnh đạo điều chỉnh những biện pháp quản lý của mình, bảo đảmhài hòa mục tiêu của từng cá nhân phù hợp với mục tiêu chung của cơ quan

Đối với cơ quan, tổ chức

Tạo môi trường làm việc công bằng, ghi nhận và đánh giá đúng hiệu quả chất lượngnhân viên, từ đó có những đãi ngộ hợp lý, công bằng

Giúp cơ quan hoạt động hiệu quả: đánh giá nhân lực giúp tổ chức phát hiện vấn đề tồntại trong cách hoạt động quản lý nhân viên đến hiệu quả công việc, từ đó tổ chức sẽhoàn thiện, khắc phục những hạn chế đó, giúp quá trình hoạt động trong tổ chức diễn

ra suôn sẻ Việc đánh giá nhân lực giúp quy hoạch nhân lực sẽ diễn ra chính xác hơn,nhờ đó người lao động có thể phát huy năng lực của bản thân một cách cao nhất Đánh giá đúng nhân lực sẽ giúp tổ chức, cơ quan giảm nhiều thời gian và tiền bạctrong việc đào tạo nhân viên, tiết kiệm nguồn lực cho tổ chức

Nâng cao vị thế, giá trị của cơ quan, tổ chức nhằm tạo ra sức ảnh hưởng đối với các tổchức khác

Giữ chân những người tài có năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao ở lại với

cơ quan

+ Thù lao nhân lực

Đối với cơ quan, tổ chức

Khi tổ chức chi trả một mức thù lao hợp lý, điều này sẽ góp phần thu hút người laođộng đến tổ chức, duy trì và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng ngày càng caoThông qua tiền lương, tổ chức, cơ quan có thể kiểm tra, giám sát người lao động làmviệc theo ý đồ của mình nhằm đảm bảo hiệu quả công việc, khuyến khích tăng năngsuất lao động và phát triển các hoạt động, mục tiêu của tổ chức

Sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính cho người lao động và tăng tính chuyên nghiệpcủa hệ thống quản trị

Giúp cơ quan, tổ chức đạt được mục tiêu của mình Mục tiêu của TCC là đem đến lợiích cho xã hội, đóng góp vào nền kinh tế quốc gia, vì vậy công tcs quản trị thù laonhân lực tốt sẽ giúp cho TCC tiết kiệm nhờ vào việc giảm chi phí nhân viên

Đối với người lao động

Thù lao là sự tôn trọng và thừa nhận, giá trị của người lao động được đo lường thôngqua tiền lương, đồng thời nó cũng thể hiện sự công bằng thông qua mối quan hệ tiềnlương giữa các cá nhân

Thù lao chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra Tiềnlương thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó mà tạo điềukiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho tổ chức và qua đó gián tiếplàm tăng phúc lợi cho người lao động

Nâng cao thu nhập cho người lao động, đồng thời cũng góp phần nguồn kinh phí để

họ đầu tư và phát triển bản thân ngày càng hoàn thiện hơn

Động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc Người lao động chỉ có thểyên tâm dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoảnthu nhập đủ để trang trải cuộc sống

9 Làm rõ khái niệm vị trí việc làm trong tổ chức công? Các yếu tố cấu thành vị tríviệc làm tổ chức công?

Khái niệm vị trí việc làm trong tổ chức công

Xác định vị trí việc làm là công việc gắn việc gắn với chức danh, chức vụ, tiêu chuẩn,

cơ cấu nhân lực và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơquan, tổ chức, đơn vị từ việc tuyển dụng, bố trí sử dụng, nâng ngạch, đề bạt, bổnhiệm, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá,

+ Xác định vị trí việc làm để trả lời được câu hỏi trong cơ quan, tổ chức có bao nhiêu

vị trí và ứng với mỗi trí là bao nhiêu người làm việc để hoàn thành chức năng, nhiệm

vụ của cơ quan tổ chức đó

+ Xác định vị trí việc làm là một những phương thức quản lý, sử dụng nguồn nhânlực, được áp dụng cả trong khu vực công và khu vực tư nhân

+ Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức

để xác xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị (khoản 3điều 7 luật CBCC)

+ Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lýtương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiệnviệc tuyển dụng, sử dụng viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập (Khoản 1 điều 7luật viên chức )

Các yếu tố cấu thành vị trí việc làm tổ chức công

+ Thứ nhất, tên gọi vị trí việc làm (chức vị)

+ Thứ hai, nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải thực hiện(chức trách)

+ Thứ ba, yêu cầu về trình độ, kỹ năng chuyên môn, đạo đức, phẩm chất mà ngườiđảm nhiệm vị trí việc làm phải đáp ứng (tiêu chuẩn)

Thái độ là quan điểm, ý thức hay phần nào đó tính cách của người thực thi Thái độ làyếu tố đóng vai trò quyết định thành công dài hạn hay phát triển bền vững của tổ chức

Kỹ năng: là yếu tố tạo sự khác biệt trong những tình huống, công việc cụ thể Kỹ năngbao gồm kinh nghiệm và mức độ thành thạo trong xử lý công việc Kỹ năng chính làbiểu hiện cao nhất của việc áp dụng kiến thức hay kinh nghiệm đã học hỏi, tích lũyđược vào thực tiễn

Kiến thức là nhận thức về quy luật vận động của thế giới xung quanh, được hiểu lànăng lực thu thập thông tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề, năng lực ứng dụng, nănglực phân tích, năng lực tổng hợp, năng lực đánh giá

+ Thứ tư, tiền lương được trả tương xứng với chức vị, chức trách, tiêu chuẩn củangười đảm nhiệm công việc

10 Làm rõ khái niệm vị trí việc làm trong tổ chức công? Ý nghĩa của việc xác định vịtrí việc làm trong tuyển dụng, đánh giá và thù lao lao động?

Khái niệm về vị trí việc làm (giống câu 9)

Ý nghĩa của xác định vị trí việc làm trong tuyển dụng, đánh giá và thù lao laođộng

+ Đối với tuyển dụng

Xác định vị trí việc làm đặc biệt quan trọng, bản chất của nó chính là xem một cơquan, tổ chức có bao nhiêu vị trí việc làm và cần bao nhiêu người làm việc cho mỗi vịtrí này để có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao

Theo đó xác định vị trí việc làm là cơ sở để có thể sắp xếp các bộ mát trong một cơquan, tổ chức, con người, công tác tuyển dụng, quản lý nhân sự, sử dụng nhân lực, đàotạo và bồi dưỡng, cũng như đánh giá và xây dựng chế độ đãi ngộ đối với các côngnhân viên chức để góp phần sử dụng những hiệu quả về nguồn vốn và nguồn nhân lực.Giúp cho việc kiện toàn, tuyển dụng và bố trí sử dụng công chức hiệu quả hơn; giúp

cơ quan, đơn vị rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ công chức và xác định rõ từng vị

trí trong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Qua đó,phát hiện những chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của các vị trí việc làm, tránh tìnhtrạng “vì người đặt việc”, định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc Xác định vị tríviệc làm với mô tả công việc và khung năng lực của từng vị trí công việc (đặc điểm,đặc thù, tính phức tạp của công việc, tiêu chuẩn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cầnthiết để thực hiện), là cơ sở quan trọng giúp xác định các tiêu chí cụ thể trong tuyểndụng công chức cho phù hợp với từng vị trí làm việc; tăng khả năng chọn đúng ngườicho vị trí tuyển dụng

+ Đối với đánh giá nhân lực

Là cơ sở để đổi mới công tác đánh giá công chức theo kết quả làm việc Bởi thông quaviệc xây dựng bản mô tả công việc đối với từng vị trí việc làm (gồm các nhiệm vụchính phải làm, tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc, kết quả sản phẩm, điều kiệnlàm việc…) sẽ là căn cứ chủ yếu để đánh giá hiệu quả làm việc của công chức Mô tảcông việc càng cụ thể, rõ ràng thì việc đánh giá kết quả, hiệu quả làm việc của côngchức càng thuận lợi và chính xác

Trên cơ sở khung năng lực của từng vị trí việc làm, các cơ quan, đơn vị sẽ đánh giáđược năng lực hiện tại của công chức so với yêu cầu của từng vị trí, từ đó xác địnhđược những kiến thức, kỹ năng cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm để hoàn thành côngviệc tốt hơn Đây là cơ sở để cơ quan, đơn vị xây dựng khung chương trình và kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu của công việc, của tổ chức cũng nhưmong muốn của từng công chức

+ Đối với thù lao nhân lực

Là cơ sở cho việc đổi mới cách thức chi trả tiền lương Cách thức chi trả tiền lươngđối với cán bộ, công chức hiện nay về cơ bản vẫn thực hiện theo ngạch, bậc công chức

và cơ chế xét tăng lương dựa vào thâm niên làm việc Tuy nhiên, hạn chế rất lớn của

cơ chế này là tạo ra tính cào bằng trong chi trả tiền lương; không tạo được động lực đểcông chức cạnh tranh, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ Việc xác định vị trí việc làm

sẽ là căn cứ để đổi mới cách thức chi trả tiền lương theo vị trí việc làm và hiệu quảcông việc

11 Căn cứ xác định vị trí việc làm trong tổ chức công? Các phương pháp xác định vịtrí việc làm trong tổ chức công?

Căn cứ xác định vị trí việc làm trong TCC

+ Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của đơn vị sự nghiệp công lập+ Mức độ phức tạp, tính chất, đặc điểm, quy mô hoạt động; phạm vi, đối tượng phụcvụ; quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật chuyênngành

+ Vị trí việc làm và khối lượng công việc thực tế tại từng vị trí việc làm của đơn vị sựnghiệp công lập

+ Mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng côngnghệ thông tin

+ Thực trạng quản lý, sử dụng số lượng người làm việc được giao của đơn vị

Các phương pháp xác định vị trí việc làm trong TCC

+ Phân tích công việc (tiếp cận từ dưới lên)

+ Phân tích tổ chức (tiếp cận từ trên xuống)

+ Phân tích kết hợp (tiếp cận tổng hợp)

12 Nội dung của phương pháp phân tích công việc và phương pháp phân tích tổ chứctrong xác định vị trí việc làm của tổ chức công?

+ Phân tích công việc (tiếp cận từ dưới lên)

Khái niệm: là quá trình mang tính hệ thống nhằm thu thập, xử lý, diễn giải các dữ liệu

về công việc và những yêu cầu đối với công việc

Nhằm xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và

là cơ sở cho QTNLC một cách tối ưu

Cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xâydựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Sản phẩm cơ bản của phân tích công việc là bản mô tả công việc và tiêu chuẩn côngviệc, đây là cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá thực hiện côngviệc và thù lao lao động

Bản mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các quyền hạn, trách nhiệm khi thựchiện công việc; Các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điềukiện làm việc; Trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt đượctrong thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn công việc:Là bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân,đặc điểm trình độ, học vấn, năng lực, kỹ năng, sở trường… của người thực hiệncông việc

Nhược điểm

Người cung cấp thông tin sai lệch, hoặc chưa hiểu

Khó khăn để tổng hợp TT nhận được

Chưa phản ánh những thay đổi của tổ chức trong tương lai

+ Phân tích tổ chức (tiếp cận từ trên xuống)

Khái niệm: Là quá trình nhận biết bản chất các yếu tố, các sự kiện xảy ra bên trong tổchức

Nhằm đánh giá thành tựu, thiết sót và đề xuất giải pháp để củng cố và pháttriển tổ chức

Hướng đến việc nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả của tổ chức

Có 4 cách tiếp cận phân tích tổ chức

Cách tiếp cận 1: PT sứ mạng tổ chức; PT chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền,trách nhiệm của tổ chức; PT cơ cấu tổ chức, mối quan hệ ngang-dọc; PTphương thức, lề lối làm việc; PT trình độ hợp tác, điều hòa, phối hợp

Cách tiếp cận 2: PT tính hợp lý trong việc lựa chọn loại hình tổ chức; mức độ

áp dụng các trường phái kế hoạch tài chính; Trình độ thiết kế tổ chức và thiết

kế công việc; Mức độ thực hiện các nguyên tắc vận hành tổ chức; Sự hài hòagiữa mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân trong tổ chức

Cách tiếp cận 3: Tiếp cận theo mô hình SWOT: PT mặt mạnh, mặt yếu, thời

cơ, thách thức của tổ chức

Cách tiếp cận 4: PT mức độ đáp ứng yêu cầu của các cơ quan cấp trên; PT sựđòi hỏi của cơ quan cấp dưới; PT sự đáp ứng yêu cầu và phối hợp các cơ quanhữu quan; PT sự thỏa mãn nhu cầu thực hiện dịch vụ hành chính công đối vớicông dân và tổ chức

Rà soát cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, của các bộ phận cấu thành

tổ chức

Phân tích ma trận nhiệm vụ trong mỗi đơn vị hiện tại của tổ chức

Phân tích ma trận nhiệm vụ hiện tại

Các nhiệm vụ hiện tại của đơn vị đã bao quát hết được lĩnh vực quản lý của mìnhchưa?

Chiều ngang ma trận: Có sự chồng chéo về nhiệm vụ hay không?

Chiều dọc ma trận: Quá nhiều hay quá ít nhiệm vụ cho một đơn vị?

Có cần bổ sung thêm đơn vị mới?

Đề xuất sắp xếp lại chức năng nhiệm vụ của đơn vị bên trong tổ chức (nếu chồngchéo, thiếu sót)

Đánh giá

Ưu điểm

Là cách phân tích tương đối khách quan (trọng tâm vào công việc)

Bao hàm đủ các chức năng, nv của tổ chức, đơn vị

Phản ánh những thay đổi về tầm nhìn, chức năng của tổ chức

Phù hợp khi các chức năng của tổ chức đang có sự thay đổi để đáp ứng sự thayđổi của mt bên ngoài

Nhược điểm

Có thể không có sự tham gia đ.đủ của cá nhân l.quan nên ko xét hết mức độhấp dẫn của cv

Đòi hỏi các chuyên gia pt công việc có k/năng, k.thức chuyên sâu

Tạo ra bản mô tả vị trí việc làm quá tốt, mọi người khó thực hiện hoặc nếu làmđược cần thay đổi lớn trong TC

13 Nội dung của phương pháp phân tích kết hợp trong tổ chức công? Vai trò của xâydựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm trong phương pháp này

Phân tích kết hợp (tiếp cận tổng hợp): là sự kết hợp của hai phương pháp phân tíchcông việc và phân tích tổ chức, tận dựng được ưu, nhược điểm của mỗi cách tiếp cậntrên

Đây là phương pháp được nhiều TCC áp dụng

Là cách phân tích tương đối khách quan (trọng tâm vào công việc)

Bao hàm đủ các chức năng, nv của tổ chức, đơn vị

Phản ánh những thay đổi về tầm nhìn, chức năng của tổ chức

Phù hợp khi các chức năng của tổ chức đang có sự thay đổi để đáp ứng sự thayđổi của mt bên ngoài

Nhược điểm

Người cung cấp thông tin sai lệch, hoặc chưa hiểu

Khó khăn để tổng hợp TT nhận được

Chưa phản ánh những thay đổi của tổ chức trong tương lai

Có thể không có sự tham gia đ.đủ của cá nhân l.quan nên ko xét hết mức độhấp dẫn của cv

Đòi hỏi các chuyên gia pt công việc có k/năng, k.thức chuyên sâu

Tạo ra bản mô tả vị trí việc làm quá tốt, mọi người khó thực hiện hoặc nếu làmđược cần thay đổi lớn trong TC

Vai trò của xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm trong phươngpháp này

+ Xây dựng bản mô tả công việc giúp tổ chức cũng như người lao động xác định đượctên vị trí việc làm; tên công việc theo vị trí việc làm; khối lượng công việc theo vị tríviệc làm; thời gian hoàn thành công việc; kết quả

+ Bản mô tả công việc được sử dụng phổ biến nhất trong công tác tuyển dụng, là kếtquả của việc xác định vị trí việc làm, do vậy có vai trò giúp ứng viên hiểu rõ nhữngtiêu chuẩn đánh giá và tuyển chọn vị trí công việc, từ đó giúp ứng việc đánh giá được

sự phù hợp với công việc, với tổ chức

+ Xây dựng bản mô tả công việc phản ánh được tầm nhìn, chức năng của tổ chức,giúp người lao động hiểu được kỳ vọng tổ chức đặt ra cho họ và nhận thức rõ vềnhiệm vụ cũng như trách nhiệm trong công việc , từ đó có cố gắng hoàn thành tốtcông việc được giao

+ Bản mô tả công việc đóng vai trò như một khung tham chiếu để người quản lý cótiêu chí đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, và cũng là cơ sở để xây dựng hệthống đãi ngộ hợp lý

14 Phân tích nội dung xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm và xác địnhchức danh nghề nghiệp tương ứng với vị trí việc làm trong tổ chức công?

Phân tích nội dung xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm

+ Khung năng lực là bản mô tả các năng lực cần thiết và đầy đủ để thực thi thành côngcông việc của một vị trí, của một nhóm, của một đơn vị hoặc cả tổ chức,

● Kiến thức: là nhận thức về quy luật vận động của thế giới xung quanh Ngoàikiến thức về văn hóa, xã hội, công nghệ còn cần có kiến thức chuyên môn.Kiến thức là những năng lực thu thập thông tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn

đề, năng lực ứng dụng, năng lực tổng hợp, năng lực đánh giá

● Kỹ năng: là yếu tố tạo ra sự khác biệt trong các tình huống, công việc cụ thể

Kỹ năng bao gồm kinh nghiệm và mức độ thành thạo trong xử lý công việc Kỹnăng chính là biểu hiện cao nhất của việc áp dụng kiến thức hay kinh nghiệm

đã học hỏi, tích lũy được vào thực tiễn Kỹ năng được chia thành các cấp độchính như: bắt chước, ứng dụng, vận dụng thực hiện hành động gắn với hoàncảnh, vận dụng sáng tạo

● Thái độ/phẩm chất: Là quan điểm, ý thức hay phần nào đó tính cách của ngườithực thực thi Đây là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các cá nhân, đóng vai tròquyết định (trong số ba yếu tố cấu thành năng lực) thành công dài hạn hay pháttriển bền vững của tổ chức

+ Khung năng lực thường bao gồm các cấu phần: danh mục các năng lực, nhóm nănglực và cấp độ năng lực/mô tả các các cấp độ của năng lực

Danh mục các năng lực, nhóm năng lực

Các năng lực cụ thể của mỗi nhóm năng lực trong khung năng lực cho các vị trí việclàm công chức

● Năng lực chung: Năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí Các năng lực chunggồm: định hướng phục vụ, liêm chính, khả năng giao tiếp, làm việc nhóm, hiểubiết tận tâm với tổ chức, nhận biết và quản lý bản thân,

● Năng lực chuyên môn: là những năng lực chuyên môn, mang tính đặc thù cho

vị trí công việc hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để có thể đảm nhận vị trí côngviệc đó Các năng lực chuyên môn gồm: tư duy chiến lược, ra quyết định, giaoquyền, phát triển con người, lãnh đạo,

● Năng lực quản lý: là các yêu cầu đối với các công việc có tính chất quản lý baogồm hoạch định, tổ chức, điều phối nguồn lực và thực hiện kiểm tra, giám sát,đánh giá công việc Các năng lực chuyên môn gồm: định hướng kết quả, giảiquyết vấn đề, lập kế hoạch và điều phối, tư duy hệ thống, tư duy đổi mới, chủđộng và sáng kiến,

Cấp độ năng lực/mô tả các các cấp độ của năng lực

Cấp độ năng lực biểu thị độ rộng và chiều sâu của kiến thức và kỹ năng, thái độ cấuthành nên năng lực

Mỗi năng lực sẽ bao gồm nhiều cấp độ khác nhau thể hiện lần lượt khả năng làm chủnăng lực đó Thông thường các cấp độ được chia dựa trên mức độ thuần thục và mỗicấp độ sẽ được mô tả cụ thể dưới dạng một tập hợp các hành vị, cấp độ sau bao gồmcác năng lực của cấp độ trước đó

+ Ứng dụng của khung năng lực

Đối với tuyển dụng

● Là nguồn thông tin tin cậy để xây dựng thông báo tuyển dụng

● Xây dựng quy trình tuyển chọn ứng viên phù hợp

● Xây dựng câu hỏi phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng

Đối với đào tạo, bồi dưỡng

● Hỗ trợ hiệu quả xác định nhu cầu đào tạo Tìm ra khoảng cách hay thiếu hụtgiữa năng lực hiện có và năng lực yêu cầu công việc

● Là cơ sở, căn cứ quan trọng để xây dựng chương trình đào tạo nhằm bù đắp cácthiếu hụt về kiến thức, kỹ năng

Đối với đánh giá, quy hoạch, đề bạt

● Là công cụ quan trọng để định hướng, tham chiếu, so sánh giữa năng lực cầnthiết phải có với năng lực thực tế của nhân viên

● Sử dụng để đánh giá mức độ đáp ứng của ứng cử viên với vị trí dự kiến đảmnhận trong tương lai

Xác định chức danh nghề nghiệp tương ứng với vị trí việc làm của TCC

+ Chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp

vụ của viên chức trong từng lĩnh vực nghề nghiệp

+ Phương pháp xác định chức danh nghề nghiệp

● Phương pháp thống kê kinh nghiệp: dựa trên kinh nghiệm thực tế của người đãthực hiện công việc đó để xác định yêu cầu, tiêu chuẩn ngạch Do vậy trongquá trình thực hiện thống kê công việc của cá nhân cần có nội dung yêu cầu vềtrình năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người đang đảm nhiệm

vị trí việc làm đề xuất

● Phương pháp phân tích kết cấu nghề nghiệp: xác định, điều chỉnh số lượng viênchức theo cơ cấu ngạch, chức danh nghề nghiệp cho hợp lý, so sánh các ngạchcần có với số lượng công chức theo các ngạch hiện có, nếu tỉ lệ phân tích sosánh là dương tức là thừa, cần giảm bớt số lượng ngạch thừa đó

Trên thực tế các nước thường áp dụng hai phương pháp này với quy trình thẩm địnhchặt chẽ của cơ quan và người có thẩm quyền để tránh việc xác định với sai số quá lớn

về số lượng, cần có với các ngạch

+ Xác định số lượng nhân sự

● Từ trên xuống: tính toán và quy định tỷ lệ cán bộ so với dân số (VD tỷ lệ cán

bộ y tế/dân số); tính toán quy định các định mức lao động (VD tỷ lệ giữa laođộng với kết quả đầu ra hay khối lượng công việc

● Từ dưới lên: Phân cấp cho các đơn vị số lượng nhân sự dựa trên cơ sở khoảntổng quỹ lương; xác định số lượng người cho mỗi vị trí việc làm

+ Xác định quy mô nhân sự:

● Xác định 1 chức danh công việc cần bao nhiêu người thực hiện dựa trên quymô/khối lượng công việc trong tương lai; dựa trên năng suất lao động hiện tại;

dự kiến năng suất lao động tương lai

● Cân nhắc đến khả năng của tổng quỹ lương

15 Làm rõ khái niệm quy hoạch nhân lực trong tổ chức công? Nguyên tắc và các loạiquy hoạch nhân lực trong tổ chức công?

- Khái niệm quy hoạch nhân lực

Quy hoạch nhân lực là một quá trình xem xét có hệ thống để dự báo nhu cầu vềnguồn nhân lực, phân tích nguồn nhân lực, phân tích thực thực trạng nguồn nhân lựctrong TCC để từ đó làm cơ sở đưa ra các chính sách, quyết định về nguồn nhân lựcnhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức

Nội dung cơ bản của quy hoạch nhân lực trong TCC là dự báo nhu cầu nhân lực, giúpTCC có những chiến lược phát triển phù hợp với nguồn nhân lực, hoàn thành mục tiêu

tổ chức đề ra

- Nguyên tắc quy hoạch nhân lực

Việc quy hoạch nhân lực trong TCC là việc làm trong các nhiệm kỳ của TCC Cácnguyên tắc trong quy hoạch nhân lực dựa trên cơ sở xem xét các yếu tố kinh tế, vănhóa, lịch sử và đặc biệt là nhu cầu trong tương lai của tổ chức

+ Quy hoạch nhân lực nhằm mục đích ổn định và phát triển của TCC

Đề cập đến quy hoạch nhân lực trong TCC cần nghiên cứu nhiều mặt, trong đó phảixem xét đến yếu tố con người, tác động đến xã hội và chế độ đãi ngộ chính sách

+ Dựa trên chiến lược phát triển của TCC: vấn đề ở đây là xác định chức năng, vai trò,nhiệm vụ của tổ chức

+ Xem xét đến yếu tố địa lý, kinh tế-xã hội tại địa bàn của TCC hoạt động:

Nguyên tắc này là quy hoạch cần xem xét đến các yếu tố địa lý, kinh tế-xã hội củatừng vùng, miền trong mối tương quan với các TCC

Quy hoạch nhân lực nhằm mục đích phát triển, bởi vậy phải phân định rõ ràng mụctiêu, nhiệm vụ, quy mô của mỗi TCC; sắp xếp lại để tạo cơ hội phát triển đồng bộ,tránh việc phân bố dàn trải, đầu tư nhỏ giọt và hạ thấp chất lượng

Xem xét yếu tố địa lý nhằm kích thích sự phát triển đồng đều giữa các vùng miền, tạo

sự thuận lợi không chỉ trong hiện tại mà cả trong tương lai

+ Tính đến các đặc điểm bối cảnh hiện tại của TCC

Nhu cầu số lượng nhân viên trong TCC không còn cấp bách nữa, thậm chí đã dư thừa,nhưng yêu cầu chất lượng nghề nghiệp của đội ngũ nhân viên trong TCC lại cấp báchmới kịp đáp ứng hội nhập quốc tế

- Các loại quy hoạch nhân lực: theo bậc đào tạo, theo phạm vi hoạt động,theo vị trí việc làm

+ Theo bậc đào tạo: nhằm đảm bảo cơ cấu hợp lý giữa các bậc và nhu cầu hiện tại,tương lai

● Bậc 1: sơ cấp I học tập tối thiểu 5 tín chỉ

● bậc 2: sơ cấp II học tối thiểu 15 tín chỉ

● Bậc 3: sơ cấp III tối thiểu 25 tín chỉ

● Bậc 4: trung cấp 35 tín chỉ với người có bằng phổ thông trung học và 50 tín chỉvới người có bằng trung học cơ sở

● Bậc 5: cao đẳng tối thiểu 60 tín chỉ

● Bậc 6: đại học tối thiểu 120 tín chỉ

● Bậc 7: Thạc sĩ tối thiểu 60 tín chỉ đối với người có bằng đại học

● Bậc 8: tiến sĩ tối thiểu 90 tín chỉ đối với người bằng thạc sĩ

+ Theo phạm vi hoạt động

● Cơ quan hành chính cấp trung ương

● Cơ quan hành chính cấp địa phương

- Khái niệm quy hoạch nhân lực trong TCC

Quy hoạch nhân lực là một quá trình xem xét có hệ thống để dự báo nhu cầu vềnguồn nhân lực, phân tích nguồn nhân lực, phân tích thực thực trạng nguồn nhân lựctrong TCC để từ đó làm cơ sở đưa ra các chính sách, quyết định về nguồn nhân lựcnhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức

Nội dung cơ bản của quy hoạch nhân lực trong TCC là dự báo nhu cầu nhân lực, giúpTCC có những chiến lược phát triển phù hợp với nguồn nhân lực, hoàn thành mục tiêu

tổ chức đề ra

- Quy trình quy hoạch nhân lực trong TCC

+ Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Để dự báo nhu cầu nhân lực cần phải nắm rõ: mong muốn đạt được mục tiêu gì?; cânphải thực hiện những hoạt động gì?; cung cấp những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?; quy

mô hoạt động như thế nào?

Từ đó đưa ra được:

● Số lượng: bao nhiêu nhân lực cho tổ chức?

● Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết?

● Cơ cấu: bao nhiêu nhân lực vào từng vị trí việc làm?

● Thời gian: khi nào thì cần?

+ Bước 2: Phân tích thực trạng nhân lực

Những yếu tố phân tích thực trạng về nhân lực

● Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc, thái độlàm việc và phẩm chất cá nhân

● Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệcông việc trong cơ cấu

● Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷluật)

Những yếu tố phân tích thực trạng về môi trường

● Mục tiêu tổ chức để ra

● Phong cách quản lý

● Mức độ hấp dẫn của công việc đối với công chức, viên chức

● Sự thỏa mãn của công chức, viên chức đối với công việc

+ Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực

TCC so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của TCC để xác địnhliệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của tổ chức Sau đó lựa chọngiải pháp để khắc phục

+ Bước 4: Lập quy hoạch nhân lực

● Quan điểm và mục tiêu của quy hoạch nhân lực

● Các loại quy hoạch nhân lực

● Tổ chức thực hiện quy hoạch nhân lực

+ Bước 5: Đánh giá việc thực hiện quy hoạch

● Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện quyhoạch

● Phân tích nguyên nhân của các sai lệch đó

● Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện

● Sau khi đã quy hoạch nhân lực cần thiết trong tương lai, tổ chức cần phải tìmkiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần

17 Làm rõ khái niệm định biên nhân lực trong tổ chức công? Nguyên tắc định biênnhân lực trong tổ chức công? Vai trò của định biên nhân lực trong tuyển dụng nhânlực của tổ chức công?

- Khái niệm định biên nhân lực

+ Định biên: chính là hàm ý tính toán số lượng nhân lực Định biên là việc xác địnhnguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực (số lượng, chất lượng) cần cho tổ chức đểđạt được mục tiêu đề ra

+ Định biên nhân lực trong TCC là xác định số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức,viên chức, nhân viên (số lượng, chất lượng) cần cho một TCC hoạt động đạt đượcmục tiêu và hiệu quả cao nhất

- Nguyên tắc định biên nhân lực

+ Nguyên tắc pháp luật

● Định biên nhân lực trong TCC theo quy định của pháp luật

● Mọi sự vi phạm, bổ sung, thêm bớt đều vi phạm pháp luật và đó là định biênkhông hợp pháp

● Nguyên tắc này áp dụng cho mọi tổ chức công

● Ví dụ: Trong Hiến pháp, không quy định số phó thủ tướng, số bộ trưởng nhưngnghị quyết của quốc hội chỉ đồng ý 5 phó thủ tướng, 22 bộ trưởng thì chính phủphải tuân thủ trong việc xác định nhân sự cho cơ cấu đó

+ Nguyên tắc có việc mới cần người

● Nếu có công việc mới mà không thể giao thêm cho một người nào đó trongTCC thì đòi hỏi phải định biên nhân lực để đảm nhận công việc

● Nếu công việc trước đây chỉ do một hay hai người đảm nhận nhưng do tínhchất công việc, quy mô công việc mở rộng nên cần định biên nhân để hoànthành nhiệm vụ

● Ví dụ: Theo Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ Tài chính, từ năm 2013 đến cuối năm

2019, Bộ Tài chính đã định biên, tinh gọn được khoảng 2800 đầu mối các đơn

vị từ cấp trung ương đến cấp tổ (đội) tại địa phương Đến năm 2021 mỗi năm

Bộ tài chính sẽ thực hiện cắt giảm thiểu 1,77% biên chế được giao để đảm bảogiảm tối thiểu 10% chỉ tiêu biên chế được giao so với năm 2015 theo đúng tinhthần Nghị quyết số 39 -NQ/TW

● Ví dụ: Các tỉnh tương đương: số lượng Sở; số lượng phó chủ tịch tỉnh, sốlượng nhân lực định biên

+ Nguyên tắc có tính đến yếu tố đặc thù

● Đây là nguyên tắc đặc trưng của hoạt động QTNL trong TCC

● Mỗi vùng lãnh thổ có một nét đặc trưng riêng, đòi hỏi phải có người, có bộphận đảm nhiệm quản lý nó

● Không thể máy móc, dập khuôn tỉnh nào cũng có sở Thủy sản, sở ngoại vụ + Nguyên tắc khoa học

● Khi xác định biên chế phải tuân thủ khoa học về tổ chức

● Xác định số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực TCC trong thiết kế tổ chức phải tuânthủ nội dung của xác định vị trí việc làm, quy hoạch nhân lực trong TCC

● Vận dụng các quy luật khách quan để xác định nhu cầu nguồn nhân lực; khảnăng đáp ứng nguồn nhân lực của địa phương của quốc gia

- Vai trò của định biên nhân lực trong tuyển dụng nhân lực

Định biên nhân lực tạo ra một cơ cấu tổ chức logic, giúp giải quyết được vấn đề vềnhân sự trong đó có hoạt động tuyển dụng nhân lực

Định biên nhân lực giúp cho tổ chức, cơ quan không lãng phí tài nguyên, nguồn lựcnhư tài chính và nhân lực, tối đa hóa hiệu quả làm việc của người lao động

Tổ chức, cơ quan khi định biên nhân lục rõ ràng thì sẽ chủ động hơn trong việc thuê

và đào tạo nhân viên mới, đáp ứng nhu cầu về nhân sự của tổ chức, luôn sẵn sàng độingũ người lao động lành nghề, đáp ứng được sự thay đổi bất ngờ

Định biên nhân lực giúp tăng giải pháp tối ưu hiệu quả nhân lực để tổ chức có thể antâm vượt qua khó khăn

18 Mô tả của phương pháp phân tích và phương pháp so sánh trong định biên nhânlực trong tổ chức công?

- Phương pháp phân tích:

● Phân tích về quy mô tổ chức (lớn hay nhỏ)

● Phân tích về chức năng, nhiệm nhiệm vụ của tổ chức

● Phân tích về thực trạng nguồn nhân lực

● So sánh thông tin, số liệu

● So sánh kết quả phân tích, thống kê

● So sánh quy mô và phạm vi quản lý giữa các tổ chức

● So sánh cơ cấu nguồn nhân lực

● So sánh đặc điểm mật độ dân cư các vùng, miền

● So sánh tốc độ phát triển kinh tế-xã hội

19 Mô tả của phương pháp tính theo chuẩn định biên và phương pháp xác định nhân

tố định biên trong tổ chức công?

- Phương pháp tính theo chuẩn định biên

Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/nhiệm vụ công việc mà mỗi lao độngphải đảm nhận trong tổ chức công.

Theo phương pháp này, xác định vị trí việc làm theo năm kế hoạch sẽ căn cứ vàonhiệm vụ cần hoàn thành trong năm kế hoạch hoạch tổ chức và định mức phục vụ củamỗi cá nhân đảm nhiệm công việc

- Phương pháp xác định nhân tố định biên

Hệ số điều chỉnh định biên cho các đơn vị trong cùng một cấp có thể dao động trongkhoảng 0 < h ≤ 1

Các hệ số:

● Hệ số dân số = dân số của 1 tỉnh/dân số toàn quốc

● Hệ số diện tích = diện tích của một tỉnh/diện tích toàn quốc

● Hệ số định biên chung = tổng nhân sự (cán bộ chức)/63

20 Làm rõ khái niệm định biên nhân lực trong tổ chức công? Quy trình định biênnhân lực trong tổ chức công?

- Khái niệm:

+ Định biên: chính là hàm ý tính toán số lượng nhân lực Định biên là việc xác địnhnguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực (số lượng, chất lượng) cần cho tổ chức đểđạt được mục tiêu đề ra

+ Định biên nhân lực trong TCC là xác định số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức,viên chức, nhân viên (số lượng, chất lượng) cần cho một TCC hoạt động đạt đượcmục tiêu và hiệu quả cao nhất

- Quy trình định biên nhân lực trong TCC

+ Bước 1: Làm rõ chức năng, nhiệm vụ của TCC (bao gồm cả tổ chức mới, mởrộng, tách, nhập với các tổ chức) Văn bản pháp luật có liên quan đến việc rađời tổ chức hành chính nhà nước (nghị định hay quy định)

+ Bước 2: Phân tích công việc, phân tích tổ chức, phân tích kết hợp nhằm trả lờicho câu hỏi công việc (nhóm công việc) đó cần bao nhiêu người, đáp ứng đượcnhững yêu cầu về năng lực kỹ năng như thế nào

+ Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực cho từng nhóm công việc để tìm ra thừa haythiếu nhân lực, đưa ra các chính sách thuyên chuyển

+ Bước 4: Định biên nhân lực cho từng nhóm công việc (theo các phương phápđịnh biên gồm phương pháp phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp tínhtheo chuẩn định biên)

+ Bước 5: Xác định chính sách để đáp ứng nhân lực định biên cho TCC

21 Làm rõ khái niệm thu hút nhân lực trong tổ chức công? Một số chính sách thu hútnhân lực trong tổ chức công?

- Khái niệm: Là tổng thể các chính sách tạo sức hấp dẫn và sự lôi cuốn nhằm tạođiều kiện thuận lợi về mọi mặt (cả điều kiện vật chất và tinh thần) để nhân lựcvào làm việc trong TC đó

+ Thu hút nhân lực cho tổ chức là một khâu của quy trình QTNLC, đóng vai tròquan trọng trong việc cung cấp nhân lực cho tổ chức cả về mặt số lượng và chấtlượng

+ Thu hút nhân lực là tổng thể các cơ chế, chính sách tạo sức hấp dẫn về điềukiện vật chất và tinh thần cho ứng viên, tạo điều kiện để ứng viên tham gia vàoquá trình làm việc trong tổ chức

+ Việc thu hút NL không độc lập và tách biệt mà nằm trong tổng thể cơ chế,chính sách QTNL và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

+ Thu hút NL luôn kết hợp chặt chẽ với việc bồi dưỡng, thăng tiến, đãi ngộ…đểtạo ra sức hút và giữ chân được nhân lực

+ Tổ chức công với cơ chế chính sách tốt, rõ ràng trong QTNL cũng như phươngthức tổ chức và hoạt động của bộ máy thì tự thân nó đã có đủ sức hấp dẫn đốivới NNL

Một số chính sách:

- Chính sách thu hút được triển khai thực hiện căn cứ vào nhu cầu phát triển nhân lực;

vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của TCC phù hợp với mục tiêu của TC

- Thực hiện chính sách thu hút đối với NL các chuyên ngành thuộc các lĩnh vực trongdanh mục cần thu hút của TCC

- Trường hợp người được thu hút có nhiều bằng cấp chuyên môn hoặc danh hiệu caoquý thì chỉ được hưởng chính sách thu hút đối với bằng cấp hoặc danh hiệu cao nhất

Ví dụ: Nghị định 140/2017/NĐ-CP về chính sách thu hút tạo nguồn nhân lực từ SVtốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ làm việc tại:

Các cơ quan của Đảng

Các cơ quan của Nhà nước

Mặt trận Tổ quốc Việt Nam

Tổ chức chính trị - xã hội từ trung ương đến cấp huyện

Các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước

22 Làm rõ khái niệm tuyển dụng nhân lực trong tổ chức công? Nguyên tắc tuyểndụng nhân lực trong tổ chức công?

- Khái niệm: là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sửdụng NL của TCC và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mụctiêu của TCC

+ Tuyển dụng là quá trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng và chất lượngnhân sự cần thiết để thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức, là mộttrong những chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực

+ Với bất cứ tổ chức nào, hoạt động tuyển dụng nhân lực cũng đóng một vai tròquan trọng Hoạt động tuyển dụng nhân lực vào làm việc cho cơ quan hànhchính nhà nước, hiện nay còn nhiều bất cập, khó đáp ứng được yêu cầu pháttriển của xã hội

Ví dụ: Việc tuyển dụng nhân lực làm trong các bệnh viện, ngoài yêu cầu về bằng cấpcòn yêu cầu về trình độ đạo đức, lý luận chính trị cho những vị trí cao

- Nguyên tắc tuyển dụng cho nhân lực của TCC

+ đảm bảo công khai: Tiến tới đổi mới, nâng cao chất lượng tuyển dụng theohướng công khai, minh bạch, khách quan và ứng dụng công nghệ tin học vàocông tác thi tuyển công chức thông qua hình thức thi tuyển trên máy tính Đồngthời các thông tin tuyển dụng phải được đăng tuyển công khai trên các nềntảng, các trang web, các thông báo của tổ chức

+ đảm bảo công bằng: tuyển dụng và thi tuyển diễn ra công bằng, đánh giá đúngnăng lực của người ứng tuyển vào các vị trí, lựa chọn những ứng viên tốt nhấtvào vị trí phù hợp dựa trên năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm của ứng viên;không phân biệt giới tính, tôn giáo, chủng tộc thông qua quá trình tuyển chọncông bằng và khách quan

+ bình đẳng cho mọi đối tượng: ai cũng có thể nộp đơn ứng tuyển nếu đáp ứngđầy đủ yêu cầu của nhà tuyển dụng từ phía tổ chức, là cơ hội bình đẳng chomọi ứng viên và thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng của TCC

23 Phân tích ưu điểm và hạn chế của nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức công vànguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức công?

nguồn bên trong

•Cho phép TC sử dụng hiệu quả hơn nhân lực hiện

có Vì đã có thời gian gắn bó với tổ chức nên lòng

trung thành của những người lao động này với tổ

chức đã được bồi đắp, vì vậy tỉ lệ bỏ việc của họ

rất thấp Bên cạnh đó, tổ chức cũng đã biết rõ về

năng lực và thái độ của những người lao động này

nên ít gặp rủi ro trong chất lượng của người lao

động tuyển dụng bằng hình thức này

Hạn chế về số lượng cũng như chất lượngứng viên, thay vì chỉ nhìn vào năng lực đểtuyển chọn, thì những người có thâm niên,nhiều năm cống hiến cho tổ chức có thể sẽđược ưu tiên xét tuyển hơn, kể cả khi nănglực của họ không bằng những người trẻ

•Tuyển trực tiếp CC,VC đang làm việc trong TC

sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người Khi tổ

chức thông báo tuyển dụng trong nội bộ, nếu có

nhiều ứng cử viên tiềm năng trong tổ chức, những

ứng viên này sẽ cố hết sức mình để thi đua làm

việc với nhau, cố gắng để có được thành tích tốt

hơn người kia để có được ưu thế ứng tuyển vào vị

trí họ mong muốn

Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng khi tiếnhành tuyển dụng trong nội bộ, nhữngngười có quan hệ tốt hơn với cấp trên haynhững người có quan điểm, hướng làmviệc giống với mong muốn của nhữngngười có quyền đánh giá kết quả tuyểndụng có thể sẽ được cân nhắc hơn, nhữngđiều trên sẽ làm cho việc dùng nguồntuyển nội bộ thiếu công bằng, bỏ quanhững ứng viên tốt thực sự

•CC, VC hiểu mục tiêu của TC,hội nhập nhanh

chóng với vị trí mới vì đã có thời gian gắn bó với

tổ chức, quen với đặc điểm công việc, văn hóa và

Nhân viên đã quen với cách làm việc cũ,hạn chế khả năng sáng tạo Bởi lẽ nhữngnhân viên cũ trong tổ chức lối tư duy vốn

môi trường làm việc của tổ chức đã đi vào lối mòn, cách làm việc và tư

tưởng đã bị đồng hóa giống với môitrường trong tổ chức nên khó có khả năng

có thể đưa ra những sáng kiến mới haygiúp tổ chức cải tiến, cải cách tốt hơn

•Chi phí tuyển dụng nhân lực thấp, những người

lao động không mất nhiều thời gian thích ứng với

vị trí công việc mới và ít tốn kém chi phí đào tạo

hơn

nguồn bên ngoài

Nguồn ứng viên phong phú đa dạng Ứng

viên có thể đến từ bên ngoài tổ chức, từ các

trường đại học, cao đẳng, trung

cấp, Nguồn ứng viên bên ngoài nhiều và

phong phú hơn, tổ chức có nhiều sự lựa

chọn trong ứng viên tuyển chọn và hình

thức tuyển chọn ứng viên

MTLV mới có thể gây khó khăn cho NLĐ,Những chính sách quy định trong tuyển dụnglao động của nhà nước cũng khiến nhiều ứngviên cảm thấy khó khăn trong việc đáp ứng

MTLV, công việc mới giúp ứng viên thích

thú, hăng say Hình thức tuyển dụng này

tạo nên sự đa dạng trong đội ngũ nhân sự

của tổ chức Nhờ đó, tạo nên văn hoá tổ

chức khi kết hợp nhiều quan điểm để thay

đổi tích cực và thúc đẩy công việc đạt hiệu

quả hơn

Tuyển dụng nguồn lao động từ bên ngoài chi phícao hơn Khả năng tài chính của tổ chức có thểkhông đáp ứng nổi chi phí tuyển dụng ứng viênbên ngoài Thường trong những trường hợp này,

tổ chức thường tìm các biện pháp giải quyếtgiúp giảm chi phí tuyển dụng như sử dụng cácdịch vụ tuyển dụng giá hợp lý từ bên ngoài haynhờ người lao động trong tổ chức giới thiệu,tuyên truyền

Có đk huấn luyện cv từ đầu, Những ứng

viên tuyển từ nguồn bên ngoài sẽ có những

tư tưởng mới, mang lại sự cải tiến cho công

ty Mang đến nhiều điều mới mẻ, năng lực

và kiến thức, cách làm mới hơn cho vị trí,

công việc đó Và sẽ phát huy tốt sức sáng

tạo do không bị rập khuôn các nếp nghĩ cũ

24 Nội dung các bước tuyển dụng nhân lực của tổ chức công? Vai trò của xác địnhnhu cầu tuyển dụng trong nội dung này?

- Nội dung các bước tuyển dụng của tổ chức công

B1: Xác định nhu cầu tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng nhân sự của mỗi cơ quan, tổchức sẽ bắt đầu từ khâu xác định xem vị trí nào còn trống Sau đó phân tích những