Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý trên địa bàn huyện bạch long vĩ thành phố hải phòng

Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã khẳng định: "Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước… Tiếp tục ban hà

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cán bộ lãnh đạo quản lý là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại

của sự nghiệp cách mạng, "là gốc của mọi công việc" Đảng và Nhà nước ta

luôn đặt vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý là công việc hệ trọng của sự nghiệp đổi mới đất nước Việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý "vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân" đang là mối quan tâm hàng đầu và là điều kiện sống còn của đất nước Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã khẳng định: "Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước… Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế,

cơ chế trong công tác cán bộ đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ công chức, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy bằng cấp… Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực và phẩm chất, ngang tầm nhiệm vụ Có cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài"

Thực tế cho thấy, ở những cơ quan hoạt động hiệu quả, vững mạnh là do đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý mạnh, chất lượng cao và những cơ quan yếu kém thì thường cũng bắt đầu yếu kém từ khâu công tác cán bộ Trong những năm gần đây đội ngũ cán bộ của các cơ quan nhà nước trong cả nước nói chung và huyện Bạch Long Vĩ nói riêng đã có những mặt tiến bộ rõ rệt

Thực hiện các Nghị quyết của Đảng, các cấp, ban ngành việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ đã đạt được kết quả bước đầu quan trọng Nhìn chung đội ngũ cán bộ của huyện Bạch Long Vĩ có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, yên tâm gắn bó lâu dài

để xây dựng huyện đảo, có kiến thức trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn,

đã góp phần quan trọng vào những thành tựu bước đầu của công cuộc đổi mới đất nước, đặc biệt là tiến trình cải CCHC theo mục tiêu xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, trong sạch, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả Tuy nhiên, một bộ phận cán bộ chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, năng lực còn nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm việc còn bảo thủ, quan liêu, thiếu năng động, tác phong chậm chạp, thiếu trách nhiệm… dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu quả đối với các cơ quan: Huyện ủy, HĐND, UBND huyện Bạch Long Vĩ Trong bối cảnh trên, cần có một nghiên cứu toàn diện để đưa ra những giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ LĐQL trên địa bàn huyện Bạch Long Vĩ trong thời gian tới Từ những phân tích nêu trên tác

giả lựa chọn nội dung: "Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản

lý trên địa bàn huyện Bạch Long Vĩ, thành phố Hải Phòng” để làm đề tài luận

văn thạc sỹ Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với các nghị quyết của Đảng và phù hợp với thực tiễn của địa phương

2 Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu

Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý và sử dụng cán bộ đã nhận được sự quan tâm của nhiều nhà quản lý, nhà nghiên cứu khoa học

Làm thế nào để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý đã và đang là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nhằm tìm ra những giải pháp tích cực nhất nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc Đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu ở những cấp độ khác nhau được công bố thể hiện qua các cuốn sách chuyên khảo, các đề tài nghiên cứu khoa học, luận án, luận văn Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như:

Trong cuốn sách chuyên khảo “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ” của tác giả Bùi Đình Phong (2002) đã thể hiện một cách khá toàn diện về những tư tưởng chủ đạo của Chủ tịch Hồ Chí Minh về công tác cán bộ,

như tuyển dụng, bồ trí, sử dụng, đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp

vụ cho đội ngũ cán bộ

“Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ” của tác giả Mạnh

Quang Thắng với cổng thông tin tư liệu về Chủ tịch Hồ Chí Minh [125] w.w.w.thehehochiminh.net mô tả khái quát nội dung tư tưởng Hồ Chí minh về vị trí, vai trò của cán bộ và công tác cán bộ; về yêu cầu đối với cán bộ cách mạng Trong đó, tác giả nhấn mạnh yêu cầu về tư cách: cán bộ phải suốt đời phấn đấu

hy sinh cho lý tưởng của Đảng; phải đặt quyền lợi của Đảng, của Tổ quốc lên trên hết; phải có một đời tư tưởng trong sáng trong cuộc sống

Sách “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về vấn đề cán bộ và công tác cán

bộ trong sự nghiệp đổi mới hiện nay” Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

– Phân viện Thành phố Hồ Chí Minh [59] khái quát những nội dung cơ bản của

tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ để trên cơ sở đó, nêu lên phương cách để vận dụng tư tưởng của Người về công tác cán bộ trong giai đoạn mới cho phù hợp

Cuốn sách “Đảng lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nhà nước” (của nhiều tác giả, Nxb Chính trị Quốc gia năm 2013

Tô Huy Rứa, "Một số vấn đề cấp bách trong đổi mới công tác công chức hiện nay" [0] Bài viết đã đề cập đến một số vấn đề cấp bách trong đổi mới công tác

công chức hiện nay Trong đó yêu cầu các tổ chức đảng cần thống nhất cao về nhận thức và triển khai thực hiện đẩy đủ, đổi mới đồng bộ công tác cán bộ, quyết tâm phấn đấu hoàn thành tốt các nhiệm vụ công tác cán bộ mà Nghị quyết Đại hội Đảng

đã đề ra

Nguyễn Duy Phương, Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

tỉnh Quảng Ninh, giai đoạn 2013 - 2020 [Error! Reference source not found.]

Đề tài đã đề cập đến thực trạng đội ngũ công chức tỉnh Quảng Ninh đồng thời nêu lên 5 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tỉnh trong thời gian tới

Trong cuốn sách “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” của Viện Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý, Nhà xuất bản Lao động Xã hội Hà Nội –

2004 đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, nhấn mạnh bí quyết

để thu hút và lưu giữ nhân tài, thừa nhận và thể hiện giá trị của người tài và tạo môi trường làm việc cho họ

Đề tài khoa học cấp nhà nước KX 40.09 “Xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân” (2002 –

Lê Hưng Dũng (2015) “Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh

tế của huyện Vân Đồn, tỉnh Quảng Ninh” Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế, Học

viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

Đề tài khoa học “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” của TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2001 – 2005), các tác giả đã nghiên cứu các quan điểm cơ bản của Chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ CBCC Thông qua các bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta; những kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy, hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới, các tác giả đã xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC, đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân

Có thể nói vấn đề nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ LĐQL được các nhà nghiên cứu, nhà quản lý tiếp cận tư nhiều góc độ khác nhau Các công trình nghiên cứu đã đề cập đến nhiều biện pháp để nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ CBCC Tuy nhiên để có thể áp dụng vào các cơ quan HCSN, cơ quan QLNN thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể của tường cơ quan, địa phương Bên cạnh những ấn phẩm, tài liệu khoa học nêu trên, hiện nay vấn đề này đang thu hút sự nghiên cứu của nhiều học viên cao học hành chính, cụ thể: Luận văn thạc sỹ khóa khóa 17, năm 2014 chuyên ngành quản lý công của tác giả Đặng Văn Khánh với đề tài “Chất lượng công chức quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng”

Một số bài viết cũng được đăng trên báo, tạp chí chuyên ngành như:

Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội Đảng bộ thành phố Hải Phòng lần thứ XV nhiệm kỳ 2015- 2020 [0] Văn kiện đã đề cập đến những hạn

chế yếu kém trong công tác xây dựng Đảng và hiệu lực hiện quả của chính quyền các cấp Văn kiện cũng đề ra một số giải pháp cụ thể để củng cố và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của chính quyền các cấp, đẩy mạnh cải cách hành chính, cải thiện mạnh mẽ môi trường đầu tư kinh doanh; cải cách tư pháp, đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí

“Năng lực và đánh giá theo năng lực” của PGS.TS Hoàng Hòa Bình,

Viện Khoa học giáo dục Việt Nam, đăng lên tạp chí khoa học đại học thành phố

Dưới góc độ khoa học, các công trình nói trên là hết sức có giá trị đối với những người đã và đang nghiên cứu năng lực đội ngũ cán bộ LĐQL nói chung

và năng lực đội ngũ cán bộ LĐQL trên địa bàn huyện Bạch Long Vĩ nói riêng Tuy nhiên, về việc nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý trên địa bàn huyện Bạch Long Vĩ, thành phố Hải Phòng hiện nay chưa có đề tài nghiên cứu Mỗi công trình đều đề cập đến vấn đề năng lực ở nhiều cấp độ khác nhau Tiếp thu có chọn lọc kết quả nghiên cứu của các tài liệu nói trên, luận văn

đi sâu nghiên cứu làm sáng tỏ vấn đề năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản

lý trên địa bàn huyện Bạch Long Vĩ nhằm đưa ra những giải pháp hữu hiệu nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý trên địa bàn huyện Bạch Long

Vĩ đáp ứng với yêu cầu của nhiệm vụ trong tình hình hiện nay

3 Mục tiêu của đề tài

3.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở lý luận về năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý và từ kết quả đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ LĐQL trên địa bàn huyện Bạch Long Vĩ, thành phố Hải Phòng từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý huyện Bạch Long Vĩ cho phù hợp với đòi hỏi thực tiễn trong thời gian tới

3.2 Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và tổng kết kinh nghiệm thực tiễn trong việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện

Đánh giá thực trạng năng lực cán bộ LĐQL của huyện Bạch Long Vĩ, qua

đó rút ra những nhận xét, đánh giá về ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đối với đội ngũ cán bộ LĐQL của huyện Bạch Long Vĩ

Đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản

lý trên địa bàn huyện Bạch Long Vĩ nhằm đáp ứng yêu cầu ngày một cao trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản

lý cấp huyện và một số vấn đề liên quan đến năng lực cán bộ LĐQL cấp huyện

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề về năng lực, yếu tố tác động đến năng lực cán bộ lãnh đạo quản lý thuộc huyện Bạch Long Vĩ, thành phố Hải Phòng

Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ LĐQL huyện Bạch Long Vĩ từ năm 2015 – 2018; đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ LĐQL trên địa bàn huyện Bạch Long Vĩ cho giai đoạn đến năm 2025

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài

5.1 Phương pháp luận:

Luận văn tiếp cận đối tượng nghiên cứu dựa trên những luận giải khoa học được chứng minh và diễn giải theo chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng về xây dựng và nâng cao năng lực đội ngũ cán

bộ LĐQL để làm rõ những vấn đề xung quanh năng lực đội ngũ cán bộ LĐQL huyện Bạch Long Vĩ, thành phố Hải Phòng

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập và xử lý số liệu:

Thu thập thông tin sơ cấp: Phỏng vấn, khảo sát nhu cầu của đội ngũ cán bộ LĐQL trong quá trình nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ LĐQL, những hoạt động của cán bộ cán bộ LĐQL muốn tham gia trong thực tế, nhận định về công tác nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ LĐQL của cơ quan để tìm hiểu sự phù hợp khách quan, mong muốn của bản thân cán bộ trong quá trình làm việc, từ đó tiếp thu những kinh nghiệm liên quan đến đối tượng trong quá trình nghiên cứu đề tài

Dữ liệu thứ cấp: Nguồn số liệu, tài liệu thứ cấp: là các tài liệu được công

bố rộng rãi, bao gồm: các văn bản quy phạm pháp luật, các công trình nghiên cứu về vấn đề năng lực của nền hành chính công, các công trình luận án tiến sỹ,

giáo trình, bài báo, tạp chí chuyên ngành, đề tài nghiên cứu khoa học, sách tham khảo, các thông tin trên phương tiện thông tin đai chúng Các bản báo cáo, kế hoạch nhân sự hàng năm của các đơn vị hành chính trên địa bàn thành phố Hải Phòng nói chung và Huyện ủy, HĐND, UBND, Ủy ban MTTQ và các đoàn thể chính trị huyện Bach Long Vĩ nói riêng

Phương pháp phân tích, so sánh: Được sử dụng để so sánh đội ngũ cán bộ

LĐQL của huyện Bạch Long Vĩ gữa các thời kỳ và so sánh đội ngũ cán bộ LĐQL trong các cơ quan trên địa bàn trên địa bàn huyện cùng thời kỳ

Phương pháp tổng hợp, phân tích thông tin: Từ những dữ liệu thu được từ

thực tiễn tại Huyện ủy, HĐND, UBND, Ủy ban MTTQ và các đoàn thể chính trị huyện Bạch Long Vĩ, trong quá trình nghiên cứu lý luận khoa học, tiến hành tổng hợp, đối chiếu, phân tích các thông tin để đưa ra được những nhận định, quy luật thông tin có được; hiểu được ý nghĩa của các con số, dữ liệu từ đó rút ra được những bài học kinh nghiệm và phương hướng nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ LĐQL trong những năm tới

Phương pháp khảo sát phỏng vấn: Trong phạm vi của vấn đề, tác giả tiến

hành phỏng vấn, khảo sát các đối tượng trong phạm vi không gian, thời gian cụ

thể như sau:

Địa điểm: HU, HĐND, UBND, Ủy ban MTTQ và các đoàn thể chính trị huyện Bạch Long Vĩ, thành phố Hải Phòng

Đối tượng điều tra: cán bộ LĐQL, CBCC, viên chức công tác tại Huyện

ủy, HĐND, UBND, Ủy ban MTTQ và các đoàn thể chính trị huyện Bạch Long

Vĩ và nhóm người dân sống trên địa bàn huyện

Hình thức điều tra: Sử dụng mẫu bảng hỏi để lấy kết quả

Số lượng phiếu điều tra: 50 phiếu (mẫu số 1); 30 phiếu (mẫu số 2)

Nội dung điều tra: Ý kiến đánh giá về năng lực đội ngũ cán bộ LĐQL và công tác nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ LĐQL của HĐND, UBND, Ủy ban MTTQ và các đoàn thể chính trị huyện Bạch Long Vĩ, thành phố Hải Phòng

6 Ý nghĩa của đề tài luận văn

Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận về năng lực cán bộ LĐQL nói chung và năng lực cán bộ LĐQL huyện Bạch Long Vĩ nói riêng, từ đó góp phần làm rõ và bổ sung một số vấn đề lý luận cho khoa học quản lý hành chính và khoa học quản lý nguồn nhân lực

Luận văn khảo sát và đánh giá thực trạng, xác định được nguyên nhân khó khăn, hạn chế về chất lượng, năng lực đội ngũ cán bộ LĐQL huyện Bạch Long Vĩ, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ cán

bộ LĐQL trên địa bàn huyện Bạch Long Vĩ, thành phố Hải Phòng trong quá trình thực thi công vụ

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận

văn bao gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ

lãnh đạo quản lý cấp huyện

Chương 2: Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý của

huyện Bạch Long Vĩ, Thành phố Hải Phòng

Chương 3: Giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý

trên địa bàn huyện Bạch Long Vĩ, thành phố Hải Phòng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI

NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CẤP HUYỆN

1.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò của cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện

1.1.1 Khái niệm về cán bộ lãnh đạo quản lý và khái niệm đội ngũ cán

bộ LĐQL

Khái niệm về cán bộ lãnh đạo quản lý:

Cán bộ lãnh đạo, quản lý được định nghĩa tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định

158/2007/NĐ-CP như sau: "Cán bộ lãnh đạo, quản lý là người được bầu cử hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo."

Khái niệm đội ngũ cán bộ LĐQL:

Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo."

Theo cơ cấu của hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay, đội ngũ cán bộ LĐQL được chia thành ba khối chủ yếu: một là, khối cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống tổ chức Đảng; hai là, khối cán bộ lãnh đạo quản lý Nhà nước; ba

là, khối cán bộ LĐQL các tổ chức chính trị - xã hội (Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội)

Đội ngũ cán bộ LĐQL được đề cập trong luận văn này là đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý trên địa bàn huyện Bạch Long Vĩ bao gồm: Bí thư Huyện ủy, các Phó Bí thư Huyện ủy, Trưởng, Phó các ban xây dựng Đảng thuộc Huyện ủy; Chủ tịch HĐND, các Phó Chủ tịch HĐND huyện, các Trưởng, Phó ban HĐND huyện; Chủ tịch UBND huyện, các Phó Chủ tịch UBND huyện, các Trưởng phòng, Phó trưởng phòng chức năng thuộc UBND huyện; Chủ tịch MTTQ, các phó chủ tịch MTTQ huyện; Chủ tịch, các Phó Chủ tịch các tổ chức chính trị xã hội, như: Hội Nông dân huyện, Hội Phụ nữ huyện, Liên đoàn lao động huyện,

1.1.2 Đặc điểm của cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện

Cán bộ LĐQL cấp huyện là cán bộ LĐQL làm việc trong các cơ quan của huyện như: Huyện ủy, HĐND, UBND, Ủy ban MTTQ và các tổ chức đoàn thể thuộc cấp huyện Do tính chất đặc thù của công việc, cán bộ LĐQL cấp huyện có những đặc điểm cơ bản sau:

Thứ nhất, cán bộ LĐQL cấp huyện là những người làm việc trong cơ

quan của Đảng, Nhà nước và phải chấp hành nghiêm chính sách pháp luật của Nhà nước: Luật cán bộ, công chức; Bộ luật Lao động; Bộ luật Dân sự; chấp hành nghiêm các quy định của Đảng Cán bộ LĐQL cấp huyện không những là người chấp hành luật và các văn bản QPPL của cơ quan nhà nước cấp trên mà còn là người thực thi và bảo vệ pháp luật

Thứ hai, địa bàn hoạt động của đội ngũ cán bộ LĐQL cấp huyện rộng,

thường phát sinh nhiều phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát Cấp huyện chủ yếu gắn với sản xuất nông nghiệp, mật độ dân cư không đồng đều, kết cấu hạ tầng chưa đồng

bộ, việc đi lại từ huyện xuống các khu dân cư gặp khó khăn… Vì vậy việc tổ chức, triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước hạn chế

Thứ ba, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của đội ngũ cán bộ

LĐQL huyện là những người trực tiếp đưa đường lối, chủ trương, chính sách

pháp luật của Đảng và Nhà nước vào trong cuộc sống; trực tiếp lãnh đạo, chỉ

đạo tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật, nghị quyết của Đảng thành kế hoạch và chương trình hành động; trực tiếp kiểm tra, đôn đốc việc tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng Địa phương có phát triển được hay không, chính quyền có giải quyết tốt các nhu cầu của người dân trên địa bàn hay không, trật tự an toàn trên địa bàn có được

ổn định hay không phụ thuộc vào rất nhiều chất lượng, trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ LĐQL của huyện

Thứ tư, kết quả hoạt động của đội ngũ cán bộ LĐQL cấp huyện ảnh

hưởng lớn đến đời sống nhân dân địa phương Bởi họ là người trực tiếp chuyển

tải và triển khai đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước tới nhân dân Do đó, nếu đội ngũ cán bộ LĐQL có năng lực công tác, có chuyên môn nghiệp vụ sẽ thực hiện các chính sách có hiệu quả Ngược lại, nếu đội ngũ này yếu về chuyên môn nghiệp vụ thì việc triển khai và cụ thể hóa đường lối, chính sách trong thực tiễn sẽ không đạt hiệu quả, dẫn đến những sai phạm trong quản

lý

Thứ năm, đội ngũ cán bộ LĐQL cấp huyện phần lớn là người địa phương,

có quan hệ huyết thống và tình cảm với người dân địa phương về nhiều mặt Yếu tố này vừa có tác động tích cực vừa có tác động tiêu cực trong quá trình xây dựng và phát triển địa phương Bởi là người địa phương họ sẽ có tâm huyết trong quá trình công tác, tuy nhiên mặt hạn chế ở họ là dễ bị chi phối bởi tình cảm cá nhân trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao, dẫn tới những sai phạm trong quá trình lãnh đạo quản lý đặc biệt trong các lĩnh vực nhạy cảm dễ này sinh tiêu cực như: quản lý đất đai, đền bù và giải phóng mặt bằng, thực hiện thi công và quản lý các dự án xây dựng công trình

Thứ sáu, đa số đội ngũ cán bộ LĐQL huyện là người địa phương nên nắm

chắc đặc điểm, điều kiện cụ thể của địa phương, chính điều này giúp họ tự tin trong việc hoạch định cũng như thực hiện các chính sách Tuy nhiên, công tác QLNN ở cấp huyện với nhiều nội dung, nhiều lĩnh vực đòi hỏi đội ngũ cán bộ, lãnh đạo quản lý có kiến thức tổng hợp, tinh thông về nghiệp vụ để đáp ứng những yêu cầu mới

1.1.3 Vai trò của cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện

Nói về vai trò của đội ngũ cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ:“Cán

bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc có thành công hay thất bại đều là do cán bộ tốt hay kém” Với ý nghĩa như vậy cán bộ là lực lượng chính đưa đường

lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước vào trong cuộc sống, có vị trí vừa là tiên phong, vừa là trung tâm của xã hội và có vai trò quan trọng trong các

cơ quan của hệ thống chính trị ở nước ta Luận điểm khái quát nhất của Chủ tịch

Hồ Chí Minh về vị trí, vai trò của cán bộ là người lãnh đạo, vừa là người đầy tớ

trung thành và là “công bộc” của nhân dân Đội ngũ cán bộ huyện là lực lượng giữ vai trò quan trọng trong lãnh đạo, quản lý, điều hành các hoạt động trên địa bàn huyện, thực hiện đường lối của Đảng, quyền lực của nhà nước và đảm bảo quyền làm chủ của nhân dân Vai trò quan trọng của cán bộ LĐQL huyện trước hết xuất phát từ vị trí và vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ LĐQL Điều đó biểu hiện cụ thể ở các khía cạnh sau:

Cán bộ LĐQL huyện có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN trên địa bàn huyện; đưa đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống Cán bộ LĐQL huyện tiếp thu và thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh cho nhà nước kịp thời có chủ trương, chính sách sát thực, quản lý phù hợp trên địa bàn huyện

Cán bộ LĐQL của huyện là nhân tố quyết định năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu và hiệu quả lãnh đạo, quản lý của Huyện ủy, HĐND, UBND huyện, là lực lượng quyết định thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị, KT – XH, văn hóa, QP – AN; là người quyết định xây dựng hệ thống chính trị và các phong trào thi đua yêu nước của quần chúng nhân dân

Ngày nay, trong điều kiện kinh tế thị trường và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, mọi quốc gia phải luôn có những điều chỉnh linh hoạt về cơ chế, chính sách để khai thác những lợi thế, hạn chế yếu tố bất lợi và phải phù hợp với luật pháp, quy định, thông lệ quốc tế Vì vậy, vai trò của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện càng trở nên quan trọng và được thể hiện ở chỗ:

Cán bộ lãnh đạo quản lý có vai trò lớn trong việc phân bổ các nguồn lực

và sử dụng hiệu quả các nguồn lực của địa phương, từ nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, nguồn tài chính và nhiều nguồn lực khác Thông qua các quyết định về sử dụng và phát triển nguồn lực trong chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển, thông qua các quyết định về đầu tư đội ngũ này có tác động rất lớn đến thực hiện thắng lơi các nhiệm vụ chính trị, phát triển kinh tế - xã hội, văn hóa, QP – AN trên địa bàn

Là những người trực tiếp tạo lập môi trường, sử dụng các công cụ quan trọng để tác động, quản lý, điều tiết các hoạt động kinh tế, văn hóa – xã hội, QP -

AN ở địa phương Thông qua chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận thuộc hệ thống quản lý Nhà nước, cán bộ lãnh đạo quản lý huyện tham gia giải quyết trực tiếp những vụ việc, vấn đề liên quan tới mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội bao gồm từ hoạt động đầu tư, sản xuất - kinh doanh, tiêu dùng đến những tranh chấp khiếu kiện…

Là cầu nối giữa chính quyền tỉnh/thành phố với cấp xã ở chỗ: chịu trách nhiệm thực hiện, triển khai các chính sách, đường lối, chủ trương về phát triển kinh tế, văn hóa – xã hội của Đảng, Nhà nước Đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện chỉ đạo cấp xã thực hiện các chính sách, đường lối, chủ trương đến nhân dân trên địa bàn; Từ thực tế triển khai các chính sách, đường lối, tiếp thu các

ý kiến đóng góp từ cơ sở, đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện tham mưu giúp chính quyền tỉnh/thành phố thực hiện chức năng QLNN về kinh tế, văn hóa

xã hội ở địa phương

1.2 Năng lực đội ngũ cán bộ LĐQL và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện

1.2.1 Khái niệm năng lực cán bộ LĐQL và khái niệm năng lực của đội ngũ cán bộ LĐQL

Khái niệm năng lực cán bộ LĐQL:

Năng lực là “khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó” như năng lực tư duy, năng lực tài chính hoặc là

“phẩm chất tâm sinh lý và trình độ chuyên môn tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó với chất lượng cao” như năng lực chuyên môn, năng lực lãnh đạo

Năng lực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó có kết quả tốt Năng lực vừa là tiền đề, vừa là kết quả của hoạt động Năng lực vừa là điều kiện cho hoạt động đạt kết quả nhưng đồng thời năng lực cũng phát triển ngay trong

chính hoạt động ấy (kinh nghiệm trong cuộc sống xã hội, để tồn tại và phát triển, con người phải tiến hành các hoạt động nhằm tạo ra sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của cá nhân và xã hội Muốn hoạt động hiệu quả, trước hết con người phải có tri thức và kỹ năng đáp ứng yêu cầu của hoạt động đó, mức độ đáp ứng càng cao thì hiệu quả hoạt động càng lớn Nói cách khác, năng lực là thành tố cơ bản trong cấu trúc nhân cách, là những đặc điểm tâm lý cá nhân bảo đảm cho con người

thực hiện một dạng hoạt động nhất định đạt hiệu quả cao Hoạt động thực tiễn,

nội dung và tính chất hoạt động của con người được quy định bởi điều kiện khách quan, mỗi hoạt động, với tính chất và mức độ khác nhau đòi hỏi ở con người những thuộc nhất định phù hợp với nó Năng lực thể hiện ở một số nội

dung cơ bản sau: Thứ nhất: Năng lực thể hiện ở khả năng xác định, duy trì mục đích hoạt động thực tiễn; thứ hai: Năng lực được thể hiện ở khả năng quy tụ, sử dụng lực lượng, công cụ để cải tạo hiện thực; thứ ba, Năng lực được thể hiện ở khả năng giải quyết những mâu thuẫn; thứ tư, Năng lực được thể hiện ở khả năng tổng kết thực tiễn cải tạo hiện thực; thứ năm, Năng lực được thể hiện ở kỹ năng,

kỹ xảo gắn với kinh nghiệm trong hoạt động của chủ thể

Theo quan điểm của những nhà tâm lý học Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đạc trưng của một hoạt động, nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân đóng vai trò quan trọng, năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, phần lớn

do công tác, do tập luyện mà có

Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, yêu cầu về năng lực cán bộ LĐQL càng cao hơn, đòi hỏi đội ngũ cán bộ LĐQL không những có trình độ chuyên môn theo yêu cầu mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành nghiêm chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước Chính vì vậy, khi nói đến năng lực đội ngũ cán bộ LĐQL là nói đến tổng thể phẩm chất và năng lực của người cán bộ LĐQL, những năng lực này thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể là thực

hiện những nhiệm vụ mà họ được cấp có thẩm quyền phân công theo luật định Khi nghiên cứu về năng lực cán bộ LĐQL huyện có thể xét dưới hai đặc tính:

Một là, kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe Đó

là tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm, khả năng làm việc

Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ được giao Ở khía

cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi cán bộ LĐQL huyện công tác

Từ những phân tích trên, có thể hiểu năng lực cán bộ LĐQL cấp huyện là tổng hợp các tiêu chí về trình độ văn hóa, chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích ứng

Khái niệm năng lực của đội ngũ cán bộ LĐQL:

Tổng hợp các khái niệm: “đội ngũ cán bộ LĐQL”, “năng lực cán bộ LĐQL

lý đã phân tích ở trên, thì khái niệm năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản

lý là những người có thẩm quyền, có chức vụ có khả năng lãnh đạo quản lý, điều hành hoạt động của cơ quan, tổ chức nhằm đạt được hiệu quả cao khi thực hiện vai trò lãnh đạo quản lý của mình

Năng lực của đội ngũ cán bộ LĐQL gồm: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều hành, kiểm soát; trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng; đạo đức công

vụ

Năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý là cả một quá trình mà tại đó tập thể lãnh đạo có ảnh hưởng lên những người khác để họ hoàn thành mục tiêu, những nhiệm vụ nào đó theo cách kết nối, liên hoàn sao cho có hiệu quả nhất Đội ngũ cán bộ LĐQL thực hiện quá trình này bằng chính các kỹ năng lãnh đạo của mình, như niềm tin, sự tôn trọng con người, cách thức xử thế, tính cách các nhân, kiến thức và kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm, trách nhiệm đạo đức

1.2.2 Tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ LĐQL cấp huyện

Tiêu chí hiểu theo nghĩa chung nhất là căn cứ để nhận biết, xếp loại, đánh giá một sự vật, hiện tượng, một khái niệm, một quá trình nào đó Xác định tiêu

chí để đánh giá năng lực đội ngũ cán bộ LĐQL huyện trong giai đoạn hiện nay là rất cần thiết để các cơ quan nhà nước có thẩm quyền sử dụng và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ LĐQL Xây dựng được các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ LĐQL giúp chúng ta xác định được năng lực cán bộ, điểm mạnh

và hạn chế về năng lực cán bộ LĐQL huyện trong sự đối chiếu, so sánh trên các tiêu chí xác định Tiêu chí đánh giá năng lực đội ngũ cán bộ LĐQL huyện bao gồm:

Tiêu chí 1: Tiêu chí về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng

công tác:

Trình độ văn hóa của cán bộ LĐQL thể hiện ở văn bằng chứng chỉ, ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào trong thực tế Người cán bộ LĐQL phải giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, hiểu biết những kiến thức liên quan đến lãnh đạo, quản lý, có khả năng nắm bắt và xử lý các thông tin, biết vận dụng các quy luật của kinh tế thị trường trong từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể

Trình độ chuyên môn được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua những cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học Trình độ chuyên môn giúp cán bộ LĐQL nắm bắt được công việc và giải quyết công việc hiệu quả Đối với cán bộ LĐQL, ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn đòi hỏi: Trình độ lý luận chính trị; trình độ quản lý hành chính nhà nước; trình độ tin học; trình độ ngoại ngữ

Kỹ năng là khả năng của con người biết vận dụng kiến thức, kinh nghiệm

để có được các thao tác và hành động chuẩn, tạo thành phương thức hành động thích hợp với điều kiện, môi trường nhằm thực hiện nhiệm vụ đạt kết quả tốt nhất với chi phí các nguồn lực thấp nhất Đối với cán bộ LĐQL huyện cần có nhiều kỹ năng, nhưng cần lưu ý bồi dưỡng các ký năng sau: Kỹ năng lập và triển khai kế hoạch công tác; kỹ năng giao tiếp; kỹ năng soạn thảo văn bản; kỹ năng thu thập và xử lý thông tin; kỹ năng quản lý thời gian; kỹ năng làm việc nhóm

Tiêu chí 2: Tiêu chí về kết quả hoàn thành công việc:

Kết quả hoàn thành công việc là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi hoạt động quản lý của cán bộ LĐQL, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi hoạt động quản lý nhà nước Kết quả hoàn thành nhiệm vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của đơn vị Kết quả thực hiện nhiệm vụ còn được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau, ví dụ như kết quả thực hiện một vụ việc cụ thể; kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong nhiệm kỳ

Để đánh giá kết quả mức độ hoàn thành công việc cần dựa vào các tiêu chí sau: Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và sự phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; mức độ hài lòng của đối tượng được phục vụ

Tiêu chí 3: Tiêu chí đánh giá thông qua sự hài lòng của đối tượng được

Tinh thần trách nhiệm đối với công việc;

Thái độ và phong cách phục vụ;

Tính chuyên nghiệp và quy chuẩn;

Hiệu quả giải quyết công việc;

Tiêu chí 4: Tiêu chí về phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ:

Phẩm chất chính trị là lòng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng, với chủ nghĩa Mác Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tinh thần tận tụy với công việc, hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân; có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường đi lên CNXH Trong mọi giai đoạn cách mạng

hiện nay, bản lĩnh chính trị của cán bộ LĐQL là một tiêu chí quan trọng, xác định lập trường tư tưởng và ý thức chính trị của đội ngũ cán bộ LĐQL

Phẩm chất đạo đức của cán bộ LĐQL bao gồm: đạo đức cá nhân và đạo đức công vụ Đạo đức cá nhân của người cán bộ LĐQL thể hiện ở ý thức tôn trọng pháp luật, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô, lãng phí, có lòng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bạn bè và trong xã hội

Trong thời kỳ CNH – HĐH và hội nhập quốc tế, đạo đức công vụ bao gồm các nội dung sau:

Trung thực, công tâm, liêm khiết, làm việc hiệu quả;

Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chính sách pháp luật Việc gì có lợi cho dân thì hết sức làm, việc gì có hại cho dân thì hết sức tránh

Thẳng thắn phê bình và tự phê, kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện sai trái, tiêu cực trong các cơ quan nhà nước và xã hội

Tiêu chí 5: Tiêu chí về uy tín trong công tác:

Uy tín là sự tín nhiệm và mến phục của mọi người, uy tín là sự phản ánh phẩm chất và năng lực của một cá nhân, do đó tất yếu nó phải do phẩm chất và năng lực quyết định Tức là người cán bộ phải có chuyên môn giỏi, không có tì vết về phẩm chất đạo đức, quan hệ gần gũi, hòa nhã với mọi người; luôn lo sự nghiệp chung nhưng vẫn không quên trách nhiệm, tình cảm của mình với người thân trong gia đình Người cán bộ có uy tín thì những người dưới quyền không chỉ phục tùng mà quan trọng hơn là họ tự giác phục tùng với niềm tin mãnh liệt Như vậy, uy tín là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố thuộc về sự nỗ lực chủ quan của một người trên cả hai mặt phẩm chất và năng lực, trong đó nổi bật nhất, quan trọng nhất là những yếu tố sau đây:

Sự gương mẫu, gương mẫu đến mực thước về các mặt, trước hết là về mặt phẩm chất đạo đức, có lối sống trong sạch, tận tụy, khiêm tốn, “mình vì mọi người”, sự thấu cảm và chia sẻ

Có học thức cao, năng lực lãnh đạo quản lý giỏi; tầm hiểu biết sâu rộng, bao gồm cả nhãn quan chính trị, trình độ nhận thức và vốn sống; sự đổi mới và khả năng thích nghi; khát vọng và hoài bão

Có tinh thần trách nhiệm, có năng lực tổ chức, thể hiện ở chỗ hoàn thành xuất sắc chức vụ mà mình đảm trách

Nắm vững kỹ năng lãnh đạo, ứng xử có văn hóa; có quan hệ đúng đắn, trước hết là với những người cùng cộng tác hoặc quan hệ trực tiếp với mình; biết

tự kiểm soát, tự kiềm chế

Tóm lại là hội tụ đủ bà yếu tố: Tâm, Tầm, Tài

Uy tín là kết quả của sự phấn đấu rèn luyện gian khổ, bền bỉ của bản thân cán bộ Đặc biệt với người lãnh đạo cần phải giành lấy uy tín tuyệt đối trong tập thể bằng chính tài năng, đức độ, nghị lực, bằng ảnh hưởng của tư tưởng và hành động thực tế của mình chứ không phải bằng danh hiệu và chức vụ hoặc bằng thủ đoạn và tiểu xảo Như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Không phải ta cứ viết lên trán chữ Cộng sản mà được họ yêu mến Quần chúng chỉ yêu mến những người

có tư cách đạo đức Muốn hướng dẫn nhân dân, mình phải làm mực thước cho người ta bắt bắt chước”

Tiêu chí 6: Tiêu chí về năng lực, tổ chức quản lý:

Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định Nói các khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong các điều kiện xác định Thông thường người ta chỉ rằng năng lực gồm có các thành tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ

Năng lực của cán bộ LĐQL không phải là năng lực bất biến, được sử dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường Ở thời điểm hay môi trường này năng lực được thể hiện, phát huy tác dụng như ở thời điểm khác thì cần phải có loại năng khác Mỗi thời ký, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về năng lực khác nhau Người có năng lực tổ chức, lãnh đạo trong kháng chiến không có

nghĩa là có năng lực tổ chức, lãnh đạo trong sản xuất kinh doanh, dịch vụ trong điều kiện phát triển kinh tế hàng hóa thị trường cũng không có nghĩa là người đó cũng có khả năng trở thành một giáo viên ngay được

Năng lực tổ chức quản lý bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc, đó là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân viên, của đồng nghiệp, khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu

và, biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc

và kiểm soát công việc Năng lực náy đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với cán

bộ LĐQL, vì vậy nó hay được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm Cách nhận biết một người có năng lực tổ chức quản lý có thể dựa vào những tiêu chuẩn mang tính định tính, như: Biết mình, nhất là biết mình qua nhận xét của người khác; biết người, nghĩa là biết nhìn nhận con người đúng với thực chất của họ và biết sử dụng họ; có khả năng tiếp cận với những người khác Biết tập hợp những người khác nhau vào một tập thể theo nguyên tắc bổ sung nhau Biết giao việc cho người khác và kiểm tra việc thực hiện của họ; tháo vát, sáng kiến biết cần làm gì

và làm như thế nào trong mọi tình huống có những giải pháp sáng tạo; quyết đoán, dám ra quyết định và dám chịu trách nhiệm

1.2.3 Hoạt động nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện

Thực tiễn chỉ ra rằng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện không phải

tự dưng mà có mà phải trải qua các quá trình như quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm, bồi dưỡng

1.2.3.1 Quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý:

Trong Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng ta đã chỉ rõ: "Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài "

Nội dung, quy trình: dựa trên yêu cầu thực tiễn, dựa vào tiêu chuẩn cán bộ, tiến hành quy trình quy hoạch theo quy định, chẳng hạn như Nghị quyết 42-NQ/TW

ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý, Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 05/11/2012 của Ban Tổ chức Trung ương về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý

Mục đích của công tác quy hoạch cán bộ:

Tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lược trong công tác cán bộ; khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự ổn định chính trị

Chuẩn bị từ xa và tạo nguồn cán bộ dồi dào làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo

về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ CBCC trên cơ sở dự báo nhu cầu về nhân lực nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm

vụ chính trị của địa phương Quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện phải xuất phát từ mục tiêu, kế hoạch hoạt động của toàn bộ hệ thống quản

lý Xuất phát từ chức năng quản lý và cơ cấu tổ chức bộ máy để quy hoạch, từ đó xác định số lượng cán bộ từ nguồn bên trong và nguồn bên ngoài hệ thống; có kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng và đánh giá cán bộ bên cạnh công tác quy hoạch

Yêu cầu quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý:

Tuân thủ các nguyên tắc về công tác cán bộ của Đảng Nắm vững các quan điểm, mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và các giải pháp về công tác cán bộ của thời

kỳ đổi mới

Quy hoạch đảm bảo tính hệ thống giữa các cấp, lấy quy hoạch cấp dưới là cơ

sở cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên tạo điều kiện thực hiện tốt quy hoạch

cấp dưới Quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện phải gắn với quy hoạch chung, mặt bằng chung của đội ngũ CBCC toàn huyện và các khâu trong công tác cán bộ nhằm đạt được cơ cấu công chức hợp lý, bố trí kết hợp 3 độ tuổi, đảm bảo tính hiệu quả, khả thi cao

Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ CBCC hiện có và nguồn dự báo được yêu cầu sắp tới để có phương án quy hoạch đảm bảo tính lâu dài, đồng thời phát hiện những công chức trẻ có triển vọng từ hoạt động thực tiễn Tạo môi trường bình đẳng về điều kiện và cơ hội để công chức được rèn luyện, phấn đấu và trưởng thành

Quy hoạch đảm bảo tính khoa học, thực tiễn và khách quan, vừa tạo nguồn

để đào tạo, xây dựng đội ngũ công chức, vừa tạo động lực thúc đẩy công chức phấn đấu vươn lên; vừa mang tính nhất quán, khoa học nhưng không cứng nhắc, khép kín Thực hiện quy hoạch "động" và "mở" một cách linh hoạt, một chức danh có thể quy hoạch nhiều người, một người có thể quy hoạch nhiều chức danh, đồng thời phải luôn xem xét, đánh giá để bổ sung, điều chỉnh hàng năm

Quy trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý:

Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện: từ những yêu cầu chung đối với cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện đã trình bày ở phần trên mỗi địa phương căn cứ vào thực trạng đội ngũ CBCC và điều kiện về kinh tế, văn hóa, xã hội tại địa phương mình để xây dựng những tiêu chuẩn cụ thể làm căn cứ đánh giá, quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện

Trên cơ sở tiêu chuẩn cán bộ, yêu cầu nhiệm vụ chính trị và kết quả công tác

cụ thể, tiến hành điều tra, khảo sát, đánh giá, phân tích thực trạng tình hình đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện trên các mặt: số lượng, chất lượng (trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, QLNN, quản lý kinh tế, quản lý văn hóa –

xã hội ), cơ cấu (giới tính, tuổi, ngành, vùng )

Dự báo nhu cầu cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện cho từng thời kỳ được căn cứ vào nhiệm vụ chính trị, mô hình tổ chức và cơ chế quản lý Dự báo nhu cầu cán bộ LĐQL không chỉ là về số lượng hoặc các chức danh mà quan trọng hơn là

cơ cầu về năng lực, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ, …

Xác định nguồn bổ sung cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện Đối tượng của nguồn bổ sung được xác định theo phương châm "động" là sau mỗi kỳ kiểm điểm, đánh giá cán bộ có điều chỉnh bổ sung nhân tố mới, đồng thời đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn đủ tiêu chuẩn; và "mở" là nguồn quy hoạch không chỉ khép kín trong mỗi địa phương, đơn vị mà được mở rộng không hạn chế ở cơ quan, đơn vị với điều kiện đáp ứng được các tiêu chuẩn và yêu cầu đặt ra

Quy trình xây dựng quy hoạch phải đảm bảo tính dân chủ, khách quan trong việc phát hiện nguồn Quy hoạch phải đạt được cơ cấu hợp lý như bố trí kết hợp giữa 3 độ tuổi, thực hiện trẻ hóa, độ tuổi trung bình khóa sau thấp hơn khóa trước,

có tỷ lệ nữ

Thực hiện và quản lý quy hoạch: trên cơ sở quy hoạch cần xây dựng và thực hiện tốt các kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, kế hoạch luân chuyển công chức, viên chức và kế hoạch sắp xếp, bố trí công chức, viên chức dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu quy hoạch

Kiểm tra, tổng kết, nhằm nâng cao chất lượng công tác quy hoạch: qua kiểm tra, đánh giá để kịp thời có những biện pháp xử lý tình huống và điều chỉnh quy hoạch; sau mỗi nhiệm kỳ tiến hành tổng kết, rút kinh nghiệm nhằm nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch cán bộ

1.2.3.2 Tuyển dụng công chức:

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, căn cứ để tuyển dụng công chức là yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển người vào làm việc trong các phòng, ban, cơ quan, đơn vị chuyên môn thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển

nhằm bổ sung lực lượng công chức có đủ năng lực, trình độ phục vụ nền công

vụ Ngày nay ở hầu hết các quốc gia đều áp dụng việc tuyển dụng công chức bằng hình thức thi tuyển Hình thức này vừa đảm bảo các tiêu chuẩn của nền công vụ, nhưng cũng đồng thời đảm bảo tính khách quan, công bằng trong việc tuyển chọn người tài, người có năng lực và làm việc tại các cơ quan nhà nước

Tuyển dụng công chức là khâu quan trọng, mở đầu trong công tác tổ chức - cán bộ Nếu làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được những người có đủ năng lực, phù hợp với vị trí, chức danh công tác, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói chung cũng như cán bộ lãnh đạo quản lý nói riêng

Những yêu cầu cơ bản của việc tuyển dụng công chức nói chung: Xuất phát

từ nhu cầu công việc mà tuyển người phù hợp; bảo đảm tiêu chuẩn chức danh cần tuyển; bảo đảm công minh, bình đẳng và thực hiện công khai

Để đảm bảo công khai, công bằng và khách quan, công tác tuyển dụng công chức phải được thực hiện thông qua hình thức thi tuyển Hình thức và nội dung thi tuyển phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Việc tuyển dụng phải được thông báo, đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng, đồng thời niêm yết công khai tại địa điểm tiếp nhận hồ sơ của cơ quan, đơn vị tuyển dụng Việc thực hiện chế độ ưu tiên trong tuyển dụng và xét tuyển (thông qua kiểm tra sát hạch bằng hình thức vấn đáp) cũng phải được tuân thủ chặt chẽ theo đúng quy định đối với một số đối tượng cụ thể

Ngoài yêu cầu chung về trình độ đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh đã quy định, mỗi đơn vị, địa phương còn cần có thêm quy định cụ thể (không trái với quy định của Nhà nước, của cấp trên) cho phù hợp với đặc điểm của mỗi loại công chức hay đặc thù của địa phương, đơn vị mình Thực tế hiện nay, phần lớn các cơ quan, đơn vị đều tổ chức cả hai hình thức thi viết và thi vấn đáp Có nơi

áp dụng hình thức thi trắc nghiệm trong tuyển dụng công chức, trong đó kết hợp

cả đánh giá kỹ năng thực hành với đánh giá phong cách, ngoại hình và khả năng giao tiếp, đây là những yêu cầu cần thiết đối với mỗi công chức cấp huyện

trong điều kiện hiện nay

1.2.3.3 Bổ nhiệm, bố trí và sử dụng cán bộ lãnh đạo quản lý

Bổ nhiệm cán bộ:

Bổ nhiệm cán bộ là quyết định cử cán bộ giữ một chức vụ lãnh đạo, quản

lý trong bộ máy tổ chức, thực chất là giao trách nhiệm, quyền hạn cho cán bộ lãnh đạo, quản lý một ban, một ngành, một cơ quan, đơn vị

Trong thời gian qua, hình thức thi tuyển các chức danh lãnh đạo bước đầu được thực hiện thí điểm ở một số địa phương Cách làm này đã cho thấy có nhiều

ưu điểm, được sự chấp nhận của xã hội và trực tiếp tác động đến đội ngũ công chức Việc thi tuyển đã tạo ra động lực thúc đẩy công chức tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, điều hành; động viên, khuyến khích được đội ngũ công chức có tuổi đời trẻ, có trình độ và năng lực; huy động, khơi dậy nguồn lực từ bên ngoài tổ chức đăng ký dự tuyển; khắc phục tình trạng đề bạt, bổ nhiệm công chức khép kín trong từng cơ quan, đơn vị; những công chức trẻ thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức không còn phải "xếp hàng" chờ đợi

Bố trí và sử dụng cán bộ LĐQL:

Mục tiêu của việc bố trí, phân công công tác cho cán bộ LĐQL để phát huy tối đa khả năng của từng cá nhân nhằm tạo ra sức mạnh tập thể và đạt được hiệu quả cao

Sử dụng đúng người, đúng việc, sẽ tạo cơ hội cho từng cá nhân tự rèn luyện, nâng cao trình độ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời là cơ sở

để phát huy sức mạnh tập thể Khi bố trí cán bộ phải làm cho họ nhận thức đầy

đủ chức năng, trách nhiệm, quyền hạn và các mối quan hệ công tác của mình Sau khi bố trí phải thường xuyên theo dõi và kịp thời phát hiện những chỗ mạnh, chỗ yếu, những điểm chưa phù hợp để kịp thời uốn nắn hoặc sắp xếp lại Ngày nay, chúng ta cần học tập và làm theo quan điểm, lời dạy của Bác Hồ trong việc

sử dụng cán bộ, Người nói "Thả cho họ làm, thả cho họ phụ trách, dù sai lầm chút ít cũng không sợ" Trong sử dụng cán bộ cần mạnh dạn, tạo điều kiện để

cán bộ được làm việc, được cọ xát với thực tiễn, tất nhiên người lãnh đạo phải vạch ra cho người thực thi phương hướng, kế hoạch, tạo điều kiện cho người được giao nhiệm vụ thi thố tài năng, dám nghĩ, dám làm, từ đây người lãnh đạo kịp thời uốn nắn những khuyết điểm bộc lộ qua công việc của cấp dưới Việc bố trí, sử dụng cán bộ trong giai đoạn hiện nay cần nhấn mạnh một số điểm sau:

Cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ và cá nhân phụ trách công tác cán bộ cần quán triệt sâu sắc quan điểm, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ; phải luôn nắm bắt được các chủ trương, chính sách mới, hiểu rõ

và thực hiện đúng các quy định của Nhà nước, chủ động, sáng tạo, luôn đúc kết kinh nghiệm thực tiễn để góp phần đổi mới, hoàn thiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ công chức trong thời kỳ mới

Bố trí cán bộ phải bảo đảm tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường Có nghĩa là phải xem xét các yếu tố: tiêu chuẩn và phẩm chất, năng lực, nguyện vọng, cá tính của cán bộ Đồng thời, phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể

Tạo điều kiện để CBCC được làm việc, cọ xát thực tiễn nhằm phát huy tính độc lập, sáng tạo trong công việc của mỗi cá nhân; kiểm tra, kịp thời uốn nắn, điều chỉnh, rút kinh nghiệm để hoàn thiện năng lực, phẩm chất của từng cá nhân

Trọng dụng người tài, không phân biệt đối xử với người có tài dù họ ở trong hay ngoài Đảng Tất cả những người có tài, có đức, có tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể cao, phấn đấu vì lợi ích của nhân dân đều phải được trọng dụng và sử dụng phù hợp

Kết hợp hài hòa giữa đóng góp của đội ngũ cán bộ với chế độ chính sách tiền lương và các đãi ngộ khác Thực hiện thưởng, phạt rõ ràng, công bằng, kịp thời; kết quả của công tác bố trí, sử dụng cán bộ phải được đánh giá trên cơ sở chất lượng, hiệu quả công việc của họ

1.2.3.4 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý:

Ngày nay, đào tạo và phát triển đi liền với nhau, khoa học công nghệ ngày càng phát triển, những thành tựu mới ra đời đòi hỏi người cán bộLĐQL

không ngừng học tập nâng cao kiến thức Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức để người cán bộ có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành

Nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng cán bộ LĐQL phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn của ngạch và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ

Nội dung chủ yếu là tổ chức các chương trình, khóa, lớp đào tạo lại và bồi dưỡng kiến thức, luyện kỹ năng cho cán bộ lãnh đạo quản lý, đặc biệt là những kiến thức, kỹ năng phù hợp với kinh tế thị trường, các ngành, lĩnh vực kinh tế quan trọng như thương mại quốc tế, ngân hàng, tài chính…

Việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cần dựa trên nhu cầu của đơn vị và cá nhân, có mục tiêu rõ ràng, có tính chuyên nghiệp và phải được đánh giá kết quả

Các chương trình bồi dưỡng nhằm trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cần thiết cho cán bộ ở những vị trí sau này Bồi dưỡng có thể có 2 phương thức: theo chương trình chính thức, bồi dưỡng tại chức, tại chỗ làm tăng kiến thức, kỹ năng

và sự tự tin của cán bộ

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần được đánh giá kết quả đạt được so với mục tiêu đề ra của tổ chức

1.2.3.5 Chính sách đối với cán bộ lãnh đạo quản lý

Chính sách cán bộ là hệ thống các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà

nước ta đối với đội ngũ cán bộ; là công cụ và các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ, có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của mỗi thời kỳ cách mạng

Chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời chính sách lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người Chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kiềm hãm những hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của họ Vì vậy, có thể khẳng định rằng chất lượng, năng lực cán bộ

LĐQL luôn gắn liền với hệ thống chính sách cán bộ Ở mỗi lĩnh vực, bộ phận hợp thành của hệ thống chính trị có thể vận dụng chính sách cán bộ chung để

thực hiện cho phù hợp với điều kiện cụ thể của từng địa phương

Việc xây dựng chính sách đối với cán bộ LĐQL cấp huyện Các chính sách đối với cán bộ LĐQL chủ yếu để thực hiện chiến lược và quy hoạch cán bộ cấp huyện Có rất nhiều chính sách đối với cán bộ LĐQL, tuy nhiên được chia thành

3 nhóm như sau: Chính sách sử dụng cán bộ; chính sách đãi ngộ cán bộ; chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Trên thực tế các chính sách này được xây dựng nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu trong chiến lược quy hoạch cán bộ nói chung và cán bộ lãnh đạo quản lý nói riêng cho phù hợp với chính sách của từng địa phương Việc xây dựng chính sách phải được đúc kết từ kinh nghiệm thực tiễn của địa phương và

từ kinh nghiệm của các địa phương khác trong thành phố nhằm thu hút nhân tài làm việc trong các cơ quan của Đảng, cơ quan QLNN, MTTQ và các đoàn thể của huyện

Tổ chức thực hiện chính sách đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện Căn cứ vào quy định chung và đặc thù riêng của địa phương, các chế độ chính sách cần được nghiên cứu và hoàn thiện theo hướng sau:

Gắn tiền lương với tiền thưởng Hàng năm tùy theo mức tăng trưởng của nền kinh tế địa phương mà có mức tiền thưởng phù hợp với thành tích của mỗi cán bộ dựa trên mức độ hoàn thành công việc Đặc biệt cần hạn chế những khoản ngoài lương như: khám chữa bệnh, cộng cụ làm việc, phương tiện đi lại…

Cần thực hiện nghiêm chế độ khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ nhằm nâng cao kỷ cương, nền nếp và hiệu quả hoạt động của cán bộ

1.2.3.6 Kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý

Kiểm tra, đánh giá cán bộ là một chức năng cơ bản của quản lý nói chung và QLNN nói riêng Kiểm tra, đánh giá cán bộ sẽ chỉ rõ được ưu, khuyết điểm của từng cán bộ và là căn cứ để đảm bảo thực hiện tốt các khâu quy hoạch, đảm bảo chế

độ chính sách, tránh sự suy thoái về chính trị, tư tưởng, đạo đức của cán bộ lãnh đạo quản lý

Trong công tác cán bộ thì đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng cán bộ, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với cán

bộ Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của cán bộ là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ Đồng thời, hoạt động đánh giá sẽ cung cấp thông tin phản hồi để cán bộ, công chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ

phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao

Phương pháp đánh giá: Phương pháp tự đánh giá; Phương pháp kiểm tra sát hạch; Phương pháp đánh giá của thủ trưởng đơn vị; Phương pháp đánh giá của đồng nghiệp (vận dụng xã hội học)

Nội dung đánh giá cán bộ: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong

và lề lối làm việc; Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm trong công tác; Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

Quy trình đánh giá cán bộ, công chức: Cán bộ, công chức viết bản tự nhận xét công tác; tập thể nơi cán bộ, công chức làm việc tham gia góp ý bản tự nhận xét Sau khi tham khảo ý kiến nhận xét, phân loại của tập thể, thủ trưởng trực tiếp quản

lý cán bộ, công chức đánh giá và quyết định xếp loại cán bộ, công chức theo các mức độ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ

Kết quả phân loại đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công chức và thông báo đến công chức được đánh giá Những trường hợp công chức hai năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có hai năm

liên tiếp, trong đó một năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực

và một năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền bố trí công tác khác Công chức hai năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền miễn nhiệm, cho thôi làm nhiệm vụ

Việc đánh giá CBCC phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ; bảo đảm khách quan, khoa học và kết luận theo đa số trên cơ sở tiêu chuẩn cán

bộ, công chức, viên chức và kết quả hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao

Trong tình hình hiện nay, khi sự nghiệp đổi mới đất nước ngày càng đi vào chiều sâu, nhiệm vụ chính trị đặt ra ngày càng khó khăn, phức tạp, đòi hỏi Đảng

ta phải xây dựng được một đội ngũ công chức ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới Vấn đề đánh giá công chức lại càng nổi lên quan trọng và vẫn là khâu khó nhất trong công tác tổ chức, cán bộ Trước những diễn biến phức tạp của tình hình quốc tế, nhất là trước những tác động tiêu cực của mặt trái kinh tế

thị trường và hoạt động chống phá của kẻ thù bằng "Diễn biến hòa bình" đã

làm cho không ít cán bộ, đảng viên có chức, có quyền, thoái hóa, biến chất, vi phạm nguyên tắc, chế độ sinh hoạt Đảng, làm xói mòn lòng tin của nhân dân đối với Đảng

Để khắc phục tình trạng yếu kém, tiêu cực nêu trên phải bằng sức mạnh tổng hợp với nhiều giải pháp có tính đồng bộ và mang tính khả thi cao, trong đó đánh giá, sử dụng đúng người là một biện pháp rất quan trọng Đặc biệt là khi đánh giá công chức phải luôn luôn quán triệt những nguyên tắc cơ bản về công tác cán bộ của Đảng và tư tưởng Hồ Chí Minh để có quan điểm, phương pháp đánh giá khách quan, khoa học

1.2.4 Những yếu tố ảnh hưởng tới năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản

lý cấp huyện

Thứ nhất, thể chế quản lý cán bộ:

Do đặc điểm của đội ngũ cán bộ LĐQL có tính thống nhất cao trong toàn

hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành nên việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ LĐQL của huyện chịu sự tác động và chi phối của thể

chế quản lý cán bộ Thể chế quản lý cán bộ nói chung bao gồm hệ thống pháp luật, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, luân chuyển, đề bạt, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ bằng vật chất và khuyến khích tinh thần Thể chế quản lý cán bộ còn bao gồm

bộ máy, tổ chức nhà nước và các quy định về kiểm tra giám sát việc thực thi nhiệm vụ của CBCC, các quy định về khen thưởng, kỷ luật Hệ thống thể chế quản lý cán bộ đầy đủ, có chất lượng, được thực hiện một cách nghiêm chỉnh, công khai, minh bạch, dân chủ thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ

Thứ hai, Cơ cấu tổ chức bộ máy:

Chất lượng của đội ngũ cán bộ LĐQL trong thời kỳ mới đòi hỏi phải có số lượng, cơ cấu hợp lý so với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra Tính hợp lý được biểu hiện

ở sự tinh giảm hợp lý, đảm bảo gọn nhẹ, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, trong

đó mỗi cá nhân phát huy được hết năng lực, sở trường của mình, có thể đảm đương tốt công việc được giao, đảm bảo cho bộ máy vận hành thông suất và đạt hiệu quả cao nhất Một bộ máy cồng kềnh, một đội ngũ cán bộ quá đông sẽ gây

ra sự trì trệ trong công việc, trong điều hành, gây ra sự dư thừa, lãng phí nhân lực dẫn đến sự dựa dẫm, ỷ nại, không tạo được động lực làm việc cho mỗi cá nhân

Cơ cấu tổ chức bộ máy hợp lý sẽ tạo ra sức tổng hợp của cả đội ngũ, tạo nên tính năng động sáng tạo, sự phối hợp nhịp nhàng và hài hòa trong hoạt động công vụ

Thứ ba, tác động của quá trình hội nhập quốc tế tới nền kinh tế:

Trong điều kiện nền kinh tế Việt Nam đã và đang hội nhập khá sâu rộng vào nền kinh tế thế giới và chịu tác động nhiều chiều của nền kinh tế thế giới và luôn có những biến động khó lường Nền kinh tế thị trường thế giới vẫn phát triển trong những mâu thuẫn không thể hóa giải, thậm chí có những mâu thuẫn ngày càng gay gắt và biểu hiện phức tạp hơn, xu hướng bất ổn và khủng hoảng kinh tế vẫn tiềm ẩn Cạnh tranh giữa các nền kinh tế ngày càng quyết liệt, ngày càng gay gắt với những hình thức và những biểu hiện mới Điều này đòi hỏi phải

có đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý ở các cấp có trình độ quản lý tốt, năng động

thích ứng được với những thay đổi, tác động của nền kinh tế thế giới và nền kinh tế quốc gia Theo đó, năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý nói chung

và ở cấp huyện nói riêng đứng trước những khó khăn hơn, phức tạp hơn, đòi hỏi đội ngũ này phải thích ứng với những biến đổi đó

Thứ bốn, sự phát triển của nền kinh tế quốc dân và của thành phố:

Sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước làm cho nền kinh tế nước ta ngày càng lớn về quy mô, phức tạp về các mối quan hệ Mô hình tăng trưởng theo chiều rộng là chủ yếu đã bộc lộ rõ những hạn chế, bất cập Tính chất phức tạp trong quản lý kinh tế, quản lý văn hóa - xã hội của địa phương cũng ngày càng tăng, đòi hỏi phải đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý có năng lực tốt hơn, đủ khả năng quản lý kinh tế, quản lý văn hóa xã hội phát triển năng động Do đó, vấn đề nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện càng khó khăn hơn

Thứ năm, quan điểm của lãnh đạo cấp ủy, chính quyền và các cơ quan

làm công tác nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện:

Việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ LĐQL huyện chịu sự tác động rất lớn của lãnh đạo cấp ủy, chính quyền và các cơ quan làm công tác cán bộ Bởi lẽ,

họ là người đưa ra quan điểm, định hướng cho việc xây dựng, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ của huyện Nếu lãnh đạo, người đứng đầu cấp ủy, chính quyền

có tầm nhìn xa, quan tâm và thực hiện nghiêm túc thì việc xây dựng, nâng cao năng lực đối với đội ngũ cán bộ sẽ được thực hiện nghiêm túc và đạt kết quả cao

Thứ sáu, thực lực nền kinh tế, văn hóa – xã hội của huyện:

Muốn xây dựng chiến lược quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý, đòi hỏi phải có nguồn lực tài chính đảm bảo cho việc thực thi nhiệm vụ này Một khâu khác cũng vô cùng quan trọng trong công tác nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý đó là việc thực thi chế độ chính sách Yêu cầu đặt ra để làm tốt công tác này là phải trên cơ sở thực lực tài chính của huyện Ví dụ như muốn thu hút được nhân tài về làm việc tại các cơ quan huyện thì đi kèm phải có chế độ đãi ngộ phù hợp mà điều kiện huyện có thể đáp ứng

Ngoài ra việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện còn chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tổ khác, như điều kiện tự nhiên kinh tế,

xã hội của địa phương, chất lượng giáo dục, đào tạo các cấp, chính sách của các địa phương bạn (các huyện, quận khác )

1.3 Sự cần thiết phải nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ LĐQL huyện

1.3.1 Đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường

Như chúng ta đã biết, kinh tế thị trường là hình thức tổ chức kinh tế hoạt động chịu sự chi phối từ các quy luật của thị trường: quy luật cung – cầu, quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh Kinh nghiệm thực tiễn phát triển của các nền kinh tế chỉ ra rằng, kinh tế thị trường có ưu điểm hơn so với kinh tế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp Kinh tế thị trường tạo động lực thúc đẩy các hoạt động kinh tế, cạnh tranh làm cho kinh tế phát triển năng động, thích ứng Tuy nhiên, nền kinh tế thị trường không phải là hoàn hảo, những khuyết tật của nó không thể tránh khỏi như là khủng hoảng, thất nghiệp, lạm phát, khai thác tài nguyên quá mức, hủy hoại môi trường, các hành vi vi phạm pháp luật… Nếu lợi nhuận là động lực thúc đẩy hoạt động của các chủ thể kinh tế thì việc theo đuổi lợi nhuận bằng mọi cách mù quáng để đạt được mục đích dẫn tới những hành vi trốn thuế, buôn lậu….Để sửa chữa, khắc phục những khuyết tật đó đòi hỏi cần có

sự can thiệp, điều tiết của Nhà nước bằng định hướng phát triển kinh tế, bằng pháp luật và các công cụ, chính sách kinh tế vĩ mô

Tăng cường quản lý nhà nước về kinh tế không có nghĩa là nhà nước trực tiếp can thiệp vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà là nhà nước tạo môi trường, điều kiện về pháp lý và thực hiện kiểm tra, kiểm sát đối với các hoạt động kinh tế

Nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường, có sự quản lý của nhà nước, theo định hướng XHCN Nền kinh tế thị trường không chấp nhận những tư duy

cũ, làm việc ỷ nại, quan liêu, vô trách nhiệm và kém hiệu quả của đội ngũ cán

bộ, nhất là đội ngũ cán bộ LĐQL huyện

Để phù hợp với cơ chế quản lý mới, đội ngũ cán bộ LĐQL cần có kiến thức, năng lực và trình độ thật sự Thực hiện cơ chế quản lý mới, Nhà nước ta chủ trương phân cấp, phân quyền nhiều hơn cho cấp dưới, vì vậy các tổ chức phải chủ động và tự chủ nhiều hơn

1.3.2 Sự đòi hỏi của quá trình cải cách – hiện đại hóa hành chính nhà nước

Cải cách nền HCNN tạo điều kiện mở cửa và cạnh tranh nhiều hơn cho các thành phần kinh tế Kinh tế nhà nước không chỉ cạnh tranh với các thành phần kinh tế trong nước mà còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài Xây dựng nền HCNN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân cũng đòi hỏi thái độ làm việc mới, có chất lượng và tránh nhiệm hơn của đội ngũ cán bộ cán

bộ không thể thờ ơ, vô trách nhiệm đối với người dân và doanh nghiệp và họ phải đáp ứng được những đòi hỏi ngày càng cao của nhân dân

Hiện đại hóa nền HCNN là quá trình thay đổi cơ bản về chất các hoạt động quản lý HCNN, chuyển từ nền hành chính thủ công sang nền hành chính hiện đại, hoạt động trong môi trường điện tử Hiện đại hóa nền HCNN nhằm xây dựng nền HCNN hiện đại, ngày càng đáp ứng tốt hơn, nhanh hơn, thuận lợi hơn cho người dân và tổ chức Đó là quá trình được thực hiện dựa trên 3 trụ cột, là: xây dựng bộ máy quản lý HCNN hiện đại dựa trên cơ sở đổi mới cơ chế chính sách, hoàn thiện hệ thống pháp luật, phương thức, công cụ quản lý; nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ LĐQL đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý; xây dựng cơ sở hạ tầng kỹ thuật hiện đại, ứng dụng CNTT, tin học hóa tất cả các khâu, các quá trình hoạt động của chính quyền huyện Trong đó, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ LĐQL huyện là yếu tố giữ vai trò quyết định

1.3.3 Yêu cầu mở cửa hội nhập

Trong đường lối và chiến lược phát triển kinh tế của đất nước, Đảng và Nhà nước ta đã nêu rõ chủ trương xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ đi đôi với hội nhập kinh tế quốc tế Kết hợp nội lực với ngoại lực thành nguồn lực tổng hợp

để phát triển đất nước

Hiện nay, toàn cầu hóa, khu vực hóa là xu thế khách quan lôi cuốn tất cả các quốc gia, bao trùm lên hầu hết các lĩnh vực, vừa thúc đẩy hợp tác, vừa tăng sức ép cạnh tranh và tính tùy thuộc lẫn nhau Tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam đã đạt được những kết quả bước đầu, gắn với việc thực hiện các cam kết quốc tế đòi hỏi chúng ta phải nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh và khả năng độc lập tự chủ của quốc gia, tham gia có hiệu quả vào phân công lao động quốc

tế

Hội nhập quốc tế đang diễn ra hết sức nhanh chóng, trên tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội; hội nhấp kinh tế, văn hóa, giáo dục Trong đó hội nhập kinh tế là cơ sở tiền đề hội nhập quốc tế của các ngành, các lĩnh vực Thực chất của hội nhập kinh tế là hội nhập vào thị trường khu vực, thị trường thế giới Chủ trương của Đảng ta là chủ động hội nhập, thực hiện đa dạng hóa, đa phương hóa các quan hệ kinh tế đối ngoại và nâng cao năng lực cạnh tranh, nâng cao hiệu quả kinh tế đối ngoại

Thực hiện chính sách mở cửa hội nhập đòi hỏi chúng ta phải xây dựng, sửa

đổi toàn bộ hệ thống thể chế HCNN cho phù hợp với “sân chơi chung”, nâng

cao trình độ, năng lực về mọi mặt, đổi mới tác phong và phương pháp làm việc, không ngừng bồi dưỡng kiến thức về ngoại ngữ Cùng với quá trình hội nhập quốc tế, nền HCNN Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền hành chính thế giới Khi đã trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại thế giới, Tổ chức Thương mại xuyên Thái bình dương, Tổ chức thương mại tự do các nước ASEAN…., nền HCNN ta phải tuân theo các chuẩn mực của các cam kết quốc tế, thực hiện nghiêm chỉnh pháp luật và các Công ước quốc tế mà Việt Nam tham gia Điều đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ LĐQL huyện phải nắm vững chủ trương chính sách pháp luật về kinh tế đối ngoại của Đảng và Nhà nước, hiểu biết sâu những quy định pháp luật của các tổ chức quốc tế trên cơ sở tinh thông nghiệp vụ, chuyên môn, sử dụng thành thạo ngoại ngữ và vi tính Vì vậy việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ LĐQL huyện như là quá trình tự thân do yêu cầu của mở cửa hội nhấp quốc tế

1.3.4 Những hạn chế, bất cập của bản thân đội ngũ cán bộ LĐQL

Kinh tế Việt nam là nền kinh tế chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN Đổi mới kinh tế chuyển sang phát triển kinh tế thị trường, mở cửa hội nhập vào nền kinh tế thế giới là phù hợp với xu thế phát triển của thế giới ngày nay Song chuyển đổi mô hình kinh tế là quá trình lâu dài trải qua những giai đoạn khác nhau từ thấp đến cao, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện Không thể

có ngay thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN đã hoàn chỉnh với những tác động tích cực của nó Hệ thống chính sách, pháp luật vừa thiếu đồng bộ vừa chưa tạo ra môi trường cạnh tranh bình đẳng giữa các chủ thể của các thành phần kinh tế khác nhau Quản lý HCNN chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế phát triển của kinh tế thị trường và quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới

Những hạn chế, bất cập trong quản lý nhà nước ở các cấp hành chính là do trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ Tuy đã đạt được những kết quả bước đầu, năng lực của đội ngũ cán bộ LĐQL đã được nâng lên nhưng nhìn chung chất lượng của đội ngũ cán bộ LĐQL chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ Vẫn còn những cán bộ yếu về năng lực, trình độ; thái độ làm việc quan liêu, không sâu sát thực tế; một số cán bộ LĐQL còn biểu hiện hách dịch, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí

Khi chuyển sang kinh tế thị trường, một bộ phận cán bộ vẫn còn lúng túng, trì trệ, chậm đổi mới Một số cán bộ trẻ được đào tạo có hệ thống, tiếp thu những kiến thức mới và kỹ thuật công nghệ hiện đại nhưng chưa có kinh nghiệm thực tế nên việc vận dụng kiến thức vào thực tiễn còn có nhiều hạn chế

1.4 Kinh nghiệm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý ở một số địa phương và bài học rút ra đối với huyện Bạch Long Vĩ

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện ở một số địa phương

Kinh nghiệm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý ở huyện Kim Sơn, tỉnh Ninh Bình:

Cán bộ là gốc, là nhân tốt quyết định sự thành bại của công việc Bởi vậy, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ LĐQL đủ “tâm” và “tầm” trong thực thi công việc luôn là nhiệm vụ đặt ra đối với cấp ủy các cấp ở Huyện ủy Kim Sơn (Ninh Bình) Thực hiện quy định của Trung ương và của tỉnh về công tác cán bộ trong những năm qua, Huyện ủy Kim Sơn đã có nhiều giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ từ huyện đến cơ sở có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất, lối sống lành mạnh, gắn bó với nhân dân

Để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt của huyện đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, năm 2014, BCH Đảng bộ Huyện Kim Sơn đã ban hành Nghị quyết 11-NQ/HU ngày 1/11/2014 “Về tăng cường lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ trong tình hình mới”; Kế hoạch số 86-KH/HU, ngày 29/12/2012 của Ban Thường vụ Huyện ủy về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong quy hoạch BCH, BTV và các chức danh chủ chốt nhiệm kỳ 2015-2020 Đến năm 2016, Ban Thường vụ Huyện ủy đã ban hành Kế hoạch 56-KH/HU ngày 30/11/2016 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong quy hoạch BCH, BTV và các chức danh chủ chốt nhiệm kỳ 2020-2025; yêu cầu các đồng chí cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp chủ động học thêm các văn bằng, chứng chỉ, các lớp bồi dưỡng do tỉnh tổ chức để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Bên cạnh

đó, thực hiện Quyết định 164-QĐ/TW ngày 01/2/2013 của Bộ Chính trị về chế

độ bồi dưỡng, cập nhật kiến thức đối với đội ngũ lãnh đạo, quản lý các cấp, hằng năm, căn cứ quyết định của Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Ban Thường vụ Huyện ủy đã

mở lớp cập nhật kiến thức cho các đồng chí cán bộ chủ chốt cấp xã, thị trấn, các đồng chí trưởng, phó các phòng, ban, ngành, đoàn thể cấp huyện

Công tác quy hoạch cán bộ được Huyện ủy quan tâm chỉ đạo thực hiện đồng bộ từ huyện đến cơ sở, bảo đảm số lượng, cơ câu 3 độ tuổi, lấy quy hoạch

cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, thực hiện quy hoạch “mở” và

“động”, cơ cấu nữ, ngành nghề đào tạo, cơ bản bảo đảm theo tiêu chuẩn quy

định, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, bảo đảm tính kế thừa

Thực hiện Nghị quyết số 11, ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24, ngày 5/6/2012 của Bộ Chính trị về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ, lãnh đạo, quản

lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo và các văn bản quy định của Trung ương, của Tỉnh ủy về công tác luân chuyển cán bộ, trong những năm qua, trên cơ

sở rà soát, bổ sung quy hoạch cấp huyện nhiệm kỳ 2010- 2015 và 2015- 2020, Huyện ủy Kim Sơn đã triển khai thực hiện công tác luân chuyển cán bộ bảo đảm theo quy định Năm 2016, Ban Thường vụ Huyện ủy đã ban hành kế hoạch số 57-KH/HU ngày 30/11/2016 về việc luân chuyển cán bộ trong quy hoạch BCH, BTV và các chức danh chủ chốt cấp huyện nhiệm kỳ 2020-2025 Năm 2016,

2017 Ban Thường vụ Huyện ủy đã luân chuyển 6 đồng chí xuống giữ chức bí thư, phó bí thư đảng ủy các xã, thị trấn, trong đó 4 đồng chí giữ chức phó bí thư,

2 đồng chí giữ chức bí thư Các đồng chí cán bộ được luân chuyển về xã, thị trấn đều tiếp cận nhanh với công việc và môi trường công tác mới, thể hiện được năng lực, đáp ứng được yêu cầu công việc, tạo được uy tín ở nơi luân chuyển cán

bộ đến, góp phần quan trọng vào việc lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của địa phương nơi có cán bộ luân chuyển đến

Công tác đánh giá, nhận xét cán bộ có nhiều đổi mới Trên cơ sở các quy định của Đảng và Nhà nước về đánh giá, xếp loại cán bộ, BTV Huyện ủy đã đề

ra các nguyên tắc để đánh giá, xếp loại cán bộ quản lý, cụ thể: Đồng chí bí thư Đảng ủy căn cứ vào kết quả xếp loại TCCSĐ năm 2017 Đồng chí Chủ tịch Ủy ban nhân dân căn cứ xếp loại chính quyền xã, phường, thị trấn của UBND huyện Đồng chí cấp trưởng phòng và tương đương, căn cứ vào xếp loại của UBND huyện Đồng chí bí thư chi bộ căn cứ vào xếp loại TCCSĐ của BTV Huyện ủy Đồng chí cấp trưởng phòng và tương đương kiêm bi thư chi bộ căn cứ kết quả xếp loại TCCSĐ năm 2017 của BTV Huyện ủy

Trên cơ sở nguyên tắc nêu trên, BTV Huyện ủy tiến hành chấm điểm, những đồng chí nào đạt số điểm theo Quy định số 01-QĐ/HU ngày 1/12/2017 của BTV Huyện ủy về tiêu chí đánh giá và xếp loại cán bộ diện BTV, Thường trực Huyện ủy quản lý thì được xếp loại tương ứng với mức xếp loại đó Do vậy, việc đánh giá cán bộ được thực chất hơn, số cán bộ diện BTV Huyện ủy quản lý được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong năm 2017 đạt 36,4%

ủy về công tác tổ chức cán bộ cần chủ động đề xuất và đổi mới cách làm cho phù hợp

Bám sát các quy định của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ, thực hiện đầy đủ các bước theo quy định, kiểm tra, kiểm soát kỹ về điều kiện, tiêu chuẩn Thực hiện tốt tất cả các khâu của công tác cán bộ, trong đó thực hiện tốt công tác đánh giá, nhận xét cán bộ Việc đánh giá, nhận xét cán bộ phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo là chính, tránh tình trạng nể nang, dĩ hòa vi quý trong công tác nhận xét, đánh giá cán bộ Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, lựa chọn những đồng chí cán bộ trẻ được đào tạo bài bản, có năng lực công tác tốt,

có trí tuệ, phẩm chất, đạo đức, lối sống để đưa vào quy hoạch, làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, tăng cường cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng, tăng cường luân chuyển cán bộ để rèn luyện, tạo điều kiện cho cán bộ được cọ sát với