Giáo trình Luật lao động (Nghề: Pháp luật Trung cấp) được biên soạn với mục tiêu nhằm giúp sinh viên giải thích được các khái niệm, các thuật ngữ pháp lý cơ bản được đưa vào trong Chương trình các vấn đề mới về hệ thống pháp luật Việt Nam, một số ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam và một số vấn đề cơ bản về luật pháp... Đề tài Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Mộc Khải Tuyên được nghiên cứu nhằm giúp công ty TNHH Mộc Khải Tuyên làm rõ được thực trạng công tác quản trị nhân sự trong công ty như thế nào từ đó đề ra các giải pháp giúp công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tốt hơn trong thời gian tới.
LÝ LUẬN CHUNG VỀ LUẬT LAO ĐỘNG
Giới thiệu: Luật lao động là ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam, điều chỉnh các quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động phát sinh trong quá trình sử dụng lao động
- Nắm bắt đối tượng, phương pháp, chủ thể, các nguyên tắc cơ bản của ngành luật lao động
1 Đối tượng và phương pháp điều chỉnh của ngành Luật Lao động a Đối tượng điều chỉnh của ngành Luật Lao động Đối tượng điều chỉnh của luật lao động là các quan hệ xã hội về sử dụng lao động (quan hệ lao động) và các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng lao động (quan hệ liên quan đến quan hệ lao động) gồm quan hệ về việc làm, quan hệ học nghề, quan hệ về bồi thường thiệt hại, quan hệ về bảo hiểm xã hội, quan hệ giữa người sử dụng lao động và đại diện của tập thể lao động, quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động và các cuộc đình công, quan hệ về quản lý lao động b Phương pháp điều chỉnh của ngành Luật Lao động
+ Phương pháp thoả thuận: phương pháp này chủ yếu áp dụng trong trưởng hợp xác lập quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động và trong việc xác lập thoả ước lao động tập thể;
+ Phương pháp mệnh lệnh: được sử dụng trong lĩnh vực tổ chức và quản lí lao động, chủ yếu được dùng để xác định nghĩa vụ của người lao động đối với người sử dụng lao động;
+ Phương pháp thông qua các hoạt động công đoàn, tác động vào các quan hệ phát sinh trong quá trình lao động: phương pháp này được sử dụng để giải quyết những vấn đề nảy sinh trong quá trình lao động có liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động như: sắp xếp việc làm, điều động lao động, trả công, trả thưởng, thực hiện bảo hiểm xã hội phải có sự tham gia của tổ chức công đoàn với tư cách là người đại diện để bảo vệ quyền lợi của giới lao động
Luật lao động là một khoa học pháp lí chuyên ngành, có đối tượng nghiên cứu là toàn bộ hệ thống các quy phạm pháp luật lao động, bản chất, nội dung, sự phát sinh, phát triển của các quy phạm; nghiên cứu những nét đặc trưng của các quan hệ pháp luật lao động; nghiên cứu các quan điểm, khái niệm, tư tưởng, học thuyết pháp lí có liên quan đến ngành luật lao động; nghiên cứu mối quan hệ hữu cơ giữa quan hệ sản xuất và pháp luật lao động
Một môn học trong chương trình đào tạo luật theo các cấp độ khác nhau, nhằm trang bị cho người học những hiểu biết về quan hệ lao động và các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động
2 Chủ thể của ngành Luật Lao động
Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động cá nhân là người lao động và người sử dụng lao động nhưng không phải cá nhân nào cũng có thể trở thành người lao động và không phải cá nhân, tổ chức nào cũng được quyền sử dụng lao động Để trở thành chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân, người lao động và người sử dụng lao động phải có năng lực chủ thể theo quy định của pháp luật Đe xác định năng lực chủ thể phải xem xét hai yếu tố quan trọng là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động a Người lao động
Tự do việc làm là một trong những nguyên tắc cơ bản của luật lao động đã được hiến định và gắn liền với quyền con người (Khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghê nghiệp và nơi làm việc" Tuy nhiên, điều này không đồng nghĩa với việc công dân đương nhiên có việc làm mà cần phải thoả mãn các yêu cầu của pháp luật Tập hợp các quy định của pháp luật để công dân tham gia quan hệ pháp luật lao động cá nhân là điều kiện chủ thể để công dân tham gia quan hệ với tư cách chủ thể là người lao động trong quan hệ
Người lao động trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân trước hết phải là cá nhân vì chỉ cá nhân mới có thể ưở thành người bán sức lao động trong quan hệ mua bán hàng hoá sức lao động Mục đích của việc tham gia quan hệ lao động của người lao động là để bán sức lao động, kiếm tiền nhằm thoả mãn các nhu cầu khác nhau Vì vậy, người lao động phải là người có sức lao động và có quyền định đoạt nó với tư cách là một hàng hoá
Cá nhân tham gia quan hệ lao động cá nhân với tư cách là người lao động có thể là người Việt Nam và không có quốc tịch Việt Nam (bao gồm người có quốc tịch của một nước khác hoặc người không mang quốc tịch nào ở thời điểm làm việc)
Người lao động tham gia quan hệ lao động cá nhân phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Trong luật lao động, năng lực pháp luật lao động của công dân là khả năng mà pháp luật quy định hay ghi nhận cho công dân có quyền lao động, được hưởng quyền và có thể tự mình thực hiện nghĩa vụ của người lao động Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng bằng chính hành vi của bản thân họ tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động cá nhân, tự hoàn thành mọi nghĩa vụ, tạo ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi phát sinh từ quan hệ đó
Người tham gia quan hệ pháp luật lao động cá nhân với tư cách là người lao động có thể có năng lực chủ thể đầy đủ hoặc năng lực chủ thể hạn chế trong những trường hợp đặc biệt
Người lao động có năng lực chủ thể đầy đủ phẳi đảm bảo những điều kiện về thể lực, trí lực, có khả năng lao động Trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân, năng lực chủ thể của người lao động phát sinh cùng một lúc khi công dân đạt đến một độ tuổi nhất định Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2019 quy định: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thoả thuận Độ tuổi tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi ”
Ngoài quy định chung nói trên, pháp luật lao động còn có những quy định riêng về điều kiện chủ thể của người lao động, cụ thể là những trường hợp sau đây:
- Người lao động là người chưa đủ 15 tuổi tham gia quan hệ lao động
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Đối tượng và phạm vi áp dụng HĐLĐ
Theo quy định của Điều 1 Nghị định 198/Cp ngày 31/12/1994 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BHLĐ về hợp đồng lao động và Thông tư 21/LĐTBXH ngày 12/10/1996 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định 198/CP thì đối tượng, phạm vi áp dụng hợp đồng lao động được quy định như sau:
Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động phải thực hiện giao kết HĐLĐ gồm:
- Các doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn, hợp tác xã (với người lao động không phải là xã viên), ca nhân và hộ gia đình có thuê lao động;
- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức Nhà nước;
- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan và chiến sỹ;
- Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; các doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp; cá nhân, tổ chức, cơ quan nước ngoài hoặc các tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam;
- Các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam sử dụng người lao động nước ngoài, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước CHXHCN Việt Nam tham gia hoặc ký kết có quy định khác;
- Các tổ chức , cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu, người giúp việc gia đình, công chức, viên làm những công việc quy chế công chức không cấm
Các trường hợp không thuộc phạm vi phải ký kết HĐLĐ gồm:
- Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước;
- Người được Nhà nước bổ nhiệm giữ chức vụ giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong doanh nghiệp Nhà nước như Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc, kế toán trưởng của công ty Nhà nước, doanh nghiệp Nhà nước độc lập hoặc doanh nghiệp khác; Giám đốc, Phó giám đốc, kế toán trưởng các đơn vị thành viên của Tổng công ty Nhà nước theo quy định của luật doanh nghiệp Nhà nước ngày 20.4.1995; người được bổ nhiệm giữ chức vụ giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong các cơ sở sản xuất kinh doanh thuộc cơ quan Đảng, đoàn thể quản lý; Chủ tịch các thành viên Hội đồng quản trị hoặc Hội đồng quản lý thuộc mọi thành phần kinh tế;
- Đại biểu quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách; người giữ các chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ;
- Sĩ quan, hạ sĩ quan và chiến sĩ lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân;
- Người làm việc trong một số nghành nghề hoặc ở địa bàn đặc biệt thuộc Bộ Quốc phòng, Bộ Công an hướng dẫn, sau khi thoả thuận với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội;
- Người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác, xã viên hợp tác xã, kể các cán bộ chuyên trách công tác Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên trong các doanh nghiệp.
Giao kết và thực hiện HĐLĐ
Giao kết HĐLĐ Tại Điều 385 Bộ Luật Dân sự 2015 có quy định:
“Hợp đồng là sự thoả thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự”
Như vậy có nghĩa là hợp đồng chính là sự thoả thuận giữa các bên về việc mua bán, trao đổi, tặng cho, cho vay, cho thuê, mượn tài sản hoặc về việc thực hiện một công việc, theo đó làm xác lập, thay đổi hoặc là chấm dứt các quyền và nghĩa vụ dân sự giữa các bên trong hợp đồng Hợp đồng có thể được giao kết bằng lời nói, hành vi cụ thể hoặc bằng văn bản Tuỳ theo từng trường hợp, hợp đồng dân sự có thể phải được công chứng, chứng thực, đăng ký Đối với những loại hợp đồng mà pháp luật quy định phải đăng ký thì những hợp đồng đó chỉ có hiệu lực khi được đăng ký và có hiệu lực từ thời điểm đăng ký
Theo đó, ta có thể hiểu hợp đồng lao động chính là sự thỏa thuận giữa những người lao động và những người sử dụng lao động về việc làm có trả công, có trả tiền lương, thoả thuận về điều kiện lao động, thoả thuận về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động
Như vậy, giao kết hợp đồng lao động chính là sự giao kết giữa hai bên đó là bên người lao động và bên người sử dụng lao động nhằm đưa ra những thương lượng, thỏa thuận về điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên,… để đi đến sự thống nhất và thực hiện xác lập các điều khoản trong hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động phải được thực hiện trước khi người sử dụng lao động nhận người lao động vào làm việc b Thực hiện HĐLĐ:
Căn cứ theo quy định của Bộ luật dân sự năm 2015: "Hợp đồng là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự"
Như vậy thực hiện hợp đồng là những hành vi của các chủ thể tham gia quan hệ hợp đồng nhằm làm cho các điểu khoản, nội dung đã cam kết trong hợp đồng trở thành hiện thực
Quá trình thực hiện hợp đồng cần tuân theo những nguyên tắc cơ bản sau đây:
- Việc thực hiện hợp đồng phải diễn ra với tinh thần trung thực, hợp tác và cùng có lợi, bảo đảm sự tin cậy lẫn nhau giữa các bên trong quan hệ hợp đồng;
- Thực hiện đúng các điều khoản, nội dung của hợp đồng mà các bên đã cam kết về đối tượng, chất lượng, số lượng, chủng loại hàng hoá, dịch vụ; thời hạn thực hiện hợp đồng; thời hạn và phương thức thanh toán cùng các thoả thuận khác;
- Không được xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng, quyền và lợi ích hợp pháp của người khác.
Chấm dứt HĐLĐ
- Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động (quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động)
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật
Tố tụng hình sự (Thời hạn phạt tù bằng hoặc ngắn hơn thời gian bị cáo đã bị tạm giam), tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật
Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền
Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết
Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật
Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật lao động (Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động)
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật lao động (Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động)
Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều
42 và Điều 43 của Bộ luật lao động (Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã)
Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao động về các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực
Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc
Anh P làm việc tại Công ty A theo hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng từ 01/01/2013 đến 31/12/2014 – Đến tháng 02 năm 2014 anh P được bầu làm Chủ tịch Công đoàn Cơ sở Công ty A, nhiệm kỳ 2014-2016 (cán bộ công đoàn không chuyên trách) – Ngày 15/12/2014 Công ty A thông báo bằng văn bản chấm dứt hợp đồng lao động với anh P vào thời điểm 31/12/2014, vì thời hạn hợp đồng lao động giữa Công ty với anh P hết hiệu lực – Anh P đề nghị Công ty gia hạn hợp đồng lao động, nhưng lãnh đạo công ty không giải quyết?
Theo anh, chị việc công ty A chấm dứt hợp đồng lao động với anh P là đúng hay sai? Nếu đúng, nêu rõ căn cứ pháp lý? Nếu sai, anh P phải làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình? Khi đó, quyền lợi của anh P là gì?
– Việc Công ty TNHH M chấm dứt HĐLĐ với Anh P là sai
– Căn cứ pháp lý: Theo Khoản 6 Điều 192 Bộ luật Lao động, Anh P được bầu làm Chủ tịch Công đoàn cơ sở nhiệm kỳ năm 2014-2016, là cán bộ công đoàn không chuyên trách nên HĐLĐ của anh P được kéo dài đến hết nhiệm kỳ (2014 – 2016) theo quy định tại Điều 5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
– Để bảo vệ quyền lợi của mình: anh P có quyền yêu cầu giải quyết Hòa giải viên hoặc Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (Điều 201 Bộ luật Lao động) hoặc thực hiện quyền khiếu nại theo Luật Khiếu nại
THỜI GIỜ LÀM VIỆC - THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Thời giờ làm việc
a Thời giờ làm việc bình thường (Điều 105)
1 Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần
2 Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động
3 Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan b Giờ làm việc ban đêm (Điều 106) Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau c Làm thêm giờ (Điều 107)
1 Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động
2 Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: a) Phải được sự đồng ý của người lao động; b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong
01 năm, trừ trường hợp người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây
- Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
- Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
- Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
- Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất; d Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt (Điều 108)
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tvà người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:
1 Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
2 Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động
2 Thời giờ nghỉ ngơi a Nghỉ trong giờ làm việc (Điều 109)
1 Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của
Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục
Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc
2 Ngoài thời gian nghỉ quy định nêu trên, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động b Nghỉ hằng tuần (Điều 111)
1 Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày
2 Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động
3 Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật lao động thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp c Nghỉ lễ, tết (Điều 112)
Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:
- Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
- Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
- Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
- Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);
- Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch)
Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ lễ, tết nêu trên còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ d Nghỉ vIệc riêng, nghỉ không hưởng lương (Điều 115)
TIỀN LƯƠNG
tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm
- Nắm bắt chế độ tiền lương
- Hiểu quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động
1.Những vấn đề chung của tiền lương
Trong sản xuất kinh doanh tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất, nó có quan hệ trực tiếp và có tác động đến lợi nhuận của doanh nghiệp Để xác định tiền lương, tiền công hợp lý cần phải có cơ sở tính đúng, tính đủ giá trị của sức lao động Đó là giá trị của các yếu tố đảm bảo quá trình tái sản xuất sức lao động, đảm bảo cho người lao động hòa nhập với thị trường xã hội Để có nhận thức đúng về tiền lương, phù hợp với cơ chế quản lý mới khái niệm tiền lương phải đáp ứng một số yêu cầu sau:
Quan niệm sức lao động là một hàng hoá của thị trường yếu tố sản xuất Tính chất hàng hoá của sức lao động có thể bao gồm không chỉ lực lượng lao động làm việc trong khu vực, lĩnh vực SX-KD thuộc sở hữu nhà nước mà cả đối với công chức, viên chức trong quản lí nhà nước, quản lí xã hội Tuy nhiên do những đặc thù riêng trong việc sử dụng lao động của từng khu vực kinh tế và quản lý mà các quan hệ thuê mướn, mua bán, hợp đồng lao động cũng khác nhau
Tiền lương là tiền trả cho sức lao động tức là giá cả hàng hoá sức lao động mà người sử dụng (nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội, các doanh nghiệp…) và người cung cấp thoả thuận với nhau theo quy luật cung cầu, giá cả trên thị trường lao động
Tiền lương là bộ phận cơ bản trong thu nhập của người lao động Đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất - kinh doanh của các doanh nghiệp
Nền kinh tế thị trường càng phát triển và được xã hội hoá cao thì quan hệ cung ứng và sử dụng sức lao động trên tất cả các lĩnh vực trở nên linh hoạt hơn, tiền lương trở thành nguồn thu nhập duy nhất, là mối quan tâm và động lực lớn nhất với mọi đối tượng cung ứng sức lao động
Cùng với khái niệm trên, tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thoả thuận, mua bán sức lao động và thường sử dụng trong lĩnh vực SX - KD, các hợp đồng thuê có thời hạn Tiền công còn là tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, tiền trả cho khối lượng công việc được thực hiện phổ biến trong những thoả thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động
Từ đó ta có thể đưa ra khái niệm về tiền lương như sau:
“Tiền lương (hay tiền công) là số tiền thù lao lao động được biểu hiện bằng tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động căn cứ vào thời gian, khối lượng và chất lượng công việc của họ trong quá trình sản xuất kinh doanh”
Nói chung, khái niệm tiền lương có tính phổ quát hơn và cùng với nó là một loạt các khái niệm: tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu
Tiền lương danh nghĩa: Là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giữa hai bên trong việc thuê lao động Trên thực tế Mọi mức lương trả cho người lao động đều là lương danh nghĩa.Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa có thể cho ta một nhận thức đầy đủ về mức tiền công thực tế cho người lao động
Tiền lương thực tế: Là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ sinh hoạt và dịch vụ người lao động có thể mua được bằng tiền lương của mình, sau khi đã đóng các khoản thuế theo quy định của Chính phủ
Tiền lương tối thiểu: Được xem là cái ngưỡng cuối cùng, để từ đó xây dựng các mức lương khác, tạo thành hệ thống tiền lương Với quy định như vậy mức lương tối thiểu được coi là yếu tố rất quan trọng của một chính sách tiền lương, nó liên hệ chặt chẽ với 3 yếu tố: Mức sống trung bình của dân cư một nước, chỉ số giá cả hàng hoá sinh hoạt, loại lao động và điều kiện lao động
Cán bộ, công chức, viên chức là những người làm việc trong hệ thống chính trị, hành chính nhà nước, dịch vụ công có chức năng lãnh đạo, quản lý, thực thi công vụ, cung cấp dịch vụ công với tính chất lao động rất đặc biệt Đó là lao động trí tuệ, có phạm vi ảnh hưởng rộng, chi phối toàn bộ hoạt động xã hội, trách nhiệm chính trị rất cao và sống chủ yếu bằng tiền lương, đồng thời việc làm được bảo đảm ổn định, có quyền lực và danh dự tương ứng với từng chức danh, vị trí việc làm Nguồn tiền lương được cân đối từ ngân sách nhà nước
Tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức là khoản tiền được trả cho cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí việc làm với tiêu chuẩn chức danh tương ứng và gắn với chất lượng, hiệu quả lãnh đạo, quản lý, thực thi công vụ, cung cấp dịch vụ công Tiền lương phải được tính đúng, tính đủ hao phí lao động, có tính đến đặc thù lao động của cán bộ, công chức, viên chức và bảo đảm cho họ sống chủ yếu bằng lương, có mức sống trên mức trung bình của lao động xã hội, tạo động lực khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức làm việc với lương tâm, trách nhiệm và hiệu quả cao, góp phần chống tiêu cực, tham nhũng
Cán bộ, công chức, viên chức được tuyển và sử dụng theo định biên của Nhà nước, tiền lương gắn với chính sách cán bộ, công chức, viên chức Trả lương đúng cho cán bộ, công chức, viên chức là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng lãnh đạo, quản lý, thực thi công vụ, cung cấp dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước Tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức được đặt trong mối tương quan với mặt bằng tiền lương khu vực thị trường Đặc biệt phải có chính sách thu hút và giữ nhân tài Phải trao quyền và nêu cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc tuyển dụng, sử dụng và đánh giá cán bộ, công chức, viên chức để trả lương đúng người, đúng việc, hiệu quả
Các nguyên tắc cơ bản về chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, đó là:
1 Tiền lương ngạch, bậc trả cho cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí việc làm;
2 Tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức phải đủ sống ở mức trên trung bình của lao động xã hội;
3 Bảo đảm công bằng xã hội trong tiền lương giữa các khu vực hành chính nhà nước, cung cấp dịch vụ công và khu vực thị trường doanh nghiệp;
4 Tiền lương thực sự là đòn bẩy kích thích, tạo động lực và có tính cạnh tranh
3.Quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động đối với việc trả lương
BẢO HỘ LAO ĐỘNG
Quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động đối với việc bảo hộ lao động
Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc trả lương được quy định tại Bộ luật lao động 2019 Theo đó, người sử dụng lao động có quyền và nghĩa vụ trong việc quy định hệ thống bảng lương cho người lao động, có quyền định mức lao động, quy định tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương đối với người lao động Trong bài viết dưới đây, chúng tôi xin chia sẻ tới bạn đọc quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc trả lương a Quyền và nghĩa vụ chung của người sử dụng lao động
Khoản 2 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2019 có quy định: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”
Về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, Điều 6 Bộ luật lao động năm 2019 đã có quy định rất rõ ràng và cụ thể
* Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:
– Người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng, bố trí, quản lý và điều hành, giám sát lao động đối với người lao động; có quyền khen thưởng và xử lý các hành vi vi phạm kỷ luật lao động;
– Người sử dụng lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động hoặc tổ chức nghề nghiệp và các tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
– Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thực hiện thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể theo quy định; có quyền tham gia giải quyết tranh chấp lao động, giải quyết đình công; thực hiện đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động và cải thiện đời sống vật chất, đời sống tinh thần của người lao động;
– Người sử dụng lao động có quyền thực hiện việc đóng cửa tạm thời nơi làm việc;
– Người sử dụng lao động có các quyền khác theo quy định của pháp luật lao động
* Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
– Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thực hiện thỏa ước lao động tập thể và thực hiện thỏa thuận hợp pháp khác; có nghĩa vụ tôn trọng danh dự và nhân phẩm của người lao động;
– Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thiết lập cơ chế và thực hiện việc đối thoại, trao đổi với người lao động và đối với tổ chức đại diện người lao động; có nghãi vụ thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;
– Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao trình độ cũng như kỹ năng nghề nghiệp của người lao động nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp và việc làm cho người lao động;
– Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện đúng các quy định của pháp luật về lao động, quy định về việc làm, giáo dục nghề nghiệp, các quy định về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và quy định về an toàn, vệ sinh lao động; có nghãi vụ xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
– Người sử dụng lao động có nghĩa vụ tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng ngành nghề quốc gia, thực hiện đánh giá, công nhận kỹ năng ngành nghề cho người lao động b Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc trả lương
* Người sử dụng lao động có quyền:
– Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán và phải được duy trì trong một thời gian nhất định, trường hợp thay đổi hình thức trả lương thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày Điều này nhằm đảm bảo sự ổn định cho quan hệ lao động, tránh xáo trộn đời sống sinh hoạt của người lao động Với hình thức trả lương theo thời gian, có thể lựa chọn trả lương theo năm, lương tháng, lương tuần, lương ngày và lương giờ, trong đó trả lương theo tháng là phổ biến và thông dụng nhất
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao Trả lương khoán là hình thức trả lương căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành Thục chất, đây cũng là một trong những hình thức cụ thể của trả lương theo sản phẩm, áp dụng cho những công việc không thể giao từng chi tiết, từng bộ phận hoặc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không hiệu quả
– Người sử dụng lao động có quyền quy định hệ thống thang, bảng lương, định mức lao động, quy chế tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương… áp dụng trong đơn vị Với vị thế, vai trò là người đầu tư vốn, tư liệu sản xuất, khoa học công nghệ và là người thuê lao động, người sử dụng lao động có quyền quyết định phân phối thu nhập trong đơn vị mình thể hiện qua quyền quy định hệ thống thang, bảng lương, định mức lao động, quy chế lương, phụ cấp lương, nâng bậc, nâng lương, tiền thưởng… cho đơn vị Để đảm bảo tính dân chủ và quyền lợi của người lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện trước khi quy định thang bảng lương, định mức lao động và công khai trong toàn đơn vị khi đưa vào thực hiện (Điều 93 Bộ luật lao động năm 2019)
– Người sử dụng lao động có quyền khấu trừ tiền lương của người lao động theo quy định của pháp luật (Điều 102 Bộ luật lao động năm 2019) Theo đó, khi người lao động có hành vi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị gây thiệt hại về tài sản cho doanh nghiệp thì người sử dụng lao động có quyền khấu trừ vào tiền lương trước khi trả cho người lao động Để đảm bảo điều kiện sống và ổn định sinh hoạt cho người lao động, pháp luật quy định mức khấu trừ tiền lương không quá 30% tiền lương hàng tháng sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm, thuế thu nhập (khoản 3 Điều 102 Bộ luật lao động)
Bên cạnh đó, pháp luật cũng nghiêm cấm người sử dụng lao động không được áp dụng việc xử phạt bằng hình thức cắt lương của người lao động
* Người sử dụng lao động có nghĩa vụ:
– Người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương trực tiếp, đầy đủ và phải đúng thời hạn cho người lao động Trong trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp vì lý do bất khả kháng thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người đã được người lao động uỷ quyền hợp pháp theo quy định Đồng thời, người sử dụng lao động cũng không được quyền hạn chế hay can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động, bên cạnh đó, người sử dụng lao động cũng không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hoá, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc hàng hóa, dịch vụ của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định Pháp luật lao động ghi nhận nghĩa vụ này như là một nguyên tắc trả lương cho người lao động trong chế độ tiền lương Trường hợp đặc biệt, người sử dụng lao động không thể trả lương cho người lao động đúng thời hạn thì không được chậm lương quá 01 tháng và đồng thời phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam đã công bố tại thời điểm trả lương cho người lao động theo cách tính quy định tại Bộ luật lao động năm 2019
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG - TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Giới thiệu: Trách nhiệm vật chất là trách nhiệm phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện nghĩa vụ lao động đã gây ra
- Nắm bắt kỷ luật, trách nhiệm trong quan hệ lao động
Kỷ luật lao động có thể coi là một yếu tố không thể thiếu được trong mọi quá trình tổ chức lao động Mối quan hệ lao động khác nhau, mỗi giai đoạn lịch sử khác nhau thì cách thức duy trì và tổ chức kỷ luật lao động khác nhau Trong Bộ luật lao động 2019 Điều 117 quy định: "Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định." Theo khái niệm này, kỷ luật lao động quy định trách nhiệm và nghĩa vụ của các bên trong việc tuân thủ vào các nội dung được quy định trong nội quy lao động Nội quy lao động là một văn bản chứa đựng các quy tắc xử sự bao gồm các nội dung cơ bản sau: Thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi, trật tự trong doanh nghiệp; an toàn lao động và vệ sinh lao động ở nơi làm việc; việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất Như vậy, trong một doanh nghiệp các bên phải tuân thủ kỷ luật thời gian, kỷ luật điều hành, kỷ luật công nghệ bảo an, kỷ luật bảo mật, kỷ luật đối với hành vi vi phạm
2 Trách nhiệm vật chất của người lao động trong quan hệ lao động
- Trách nhiệm của người sử dụng lao động: Việc ban hành nội quy lao động, xử lý vi phạm kỷ luật lao động trong doanh nghiệp là thuộc chức năng, trách nhiệm điều hành sản xuất kinh doanh hợp pháp của người sử dụng lao động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp vận hành bình thường và có hiệu quả Nội quy lao động ghi nhận những quy tắc làm việc, những nội dung của kỷ luật lao động và là căn cứ pháp lý để người sử dụng lao động thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình Tuy nhiên, để xây dựng được một bản nội quy hợp pháp thì cần phải tuân thủ theo các trình tự thủ tục nhất định: Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác, trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp; đối với các đơn vị sử dụng từ 10 lao động trở lên người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan lao động cấp Tỉnh Chú ý: đối với cơ quan hành chính sự nghiệp, nội quy lao động được quy định trong nội quy hoặc quy chế của cơ quan và không phải đăng ký
- Trách nhiệm của người lao động đối với kỷ luật lao động: Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động người lao động phải tuân thủ các quy định của pháp luật và doanh nghiệp Sự tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động cụ thể hóa thông qua việc thực hiện các nghĩa vụ sau:
+ Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;
+ Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;
+ Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động
Bài 1: Ông An làm bảo vệ cho một công ty dịch vụ bảo vệ, có ký hợp đồng lao động Ông An đã tự ý bỏ việc quá 5 ngày trong tháng nên đến ngày nhận lương công ty không giải quyết lương cho Ông An Vậy, Ông An cần làm gì để nhận lương 17 ngày công mà công ty của Ông An đang giữ ?
Theo thông tin ông An cung cấp, ông tự ý bỏ việc quá 5 ngày trong tháng, tuy nhiên không nêu rõ công ty có quyết định sa thải với ông hay không Nếu có quyết định sa thải thì áp dụng theo Khoản 3, Điều 126 Bộ luật Lao động 2012: “Hình thức kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:…
3 Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: Thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động” Điều 47 Bộ luật Lao động 2012 quy định, trong trường hợp người lao động bị sa thải, doanh nghiệp phải thực hiện các nghĩa vụ sau:
“1 Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động
2 Trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày
3 Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động
4 Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán” Ông có thể làm đơn khiếu nại lần đầu gửi đến công ty để yêu cầu thực hiện thanh toán lương những ngày đã làm việc trước khi bị sa thải
Trường hợp công ty không giải quyết đơn khiếu nại theo luật định, ông có thể làm đơn khiếu nại gửi đến Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội để xử lý theo quy định hiện hành
Bài 2: Tạm đình chỉ công việc có phải là hình thức xử lý kỷ luật lao động không? Người lao động có thể vừa bị tạm đình chỉ công việc vừa bị xử lý kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng không?
1 Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2012 thì các hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: a Khiển trách; b Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; c Sa thải
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Giới thiệu: Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản
Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật
- Nắm bắt thỏa ước tập thể
1 Những vấn đề chung về thỏa ước
Thỏa ước lao động tập thể là gì? Nội dung thỏa ước lao động tập thể là gì? Ai là người ký kết thỏa ước lao động tập thể? Những điểm khác biệt giữa thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động? Vai trò của thoả ước lao động tập thể trong cơ chế thị trường?
Trong mỗi doanh nghiệp, bên cạnh Hợp đồng lao động thì thỏa ước lao động tập thể là một văn bản rất quan trọng, ghi nhận thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với tập thể người lao động Mặc dù nội dung này do hai bên tự nguyện thỏa thuận với nhau nhưng không được trái quy định pháp luật, càng không được gây bất lợi cho người lao động
2 Thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể
Thỏa ước lao động tập thể gồm: Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định Mặc dù là văn bản thỏa thuận giữa các bên tuy nhiên nội dung thỏa thuận không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật
Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý chủ yếu để từ đó hình thành nên mối quan hệ lao động có tính tập thể, tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của cả hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động Hơn thế nữa, nó còn tạo điều kiện để người lao động, bằng sự thượng lượng, mặc cả, thông qua sức mạnh của cả tập thể với người sử dụng lao động để có thể hưởng những lợi ích cao hơn so với sự quy định trong pháp luật
3 Nội dung, trình tự ký kết và hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể a Nội dung ký kết và hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể Đối với một người lao động, việc được tiếp cận với nội dung của bản thỏa ước lao động tập thể hiện nay rất quan trọng Nó sẽ cho người lao động biết được đâu là những quyền lợi mà mình sẽ được hưởng, cùng với đó là những nghĩa vụ mà người lao động buộc phải chấp nhận nếu muốn được làm việc tiếp
Và về mặt pháp lý, bản thỏa ước lao động tập thế giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động sẽ bao gồm các nhóm nội dung như:
Nhóm đầu tiên là những nội dung chủ yếu của bản thỏa ước lao động tập thể, bao gồm các cam kết của đôi bên về các vấn đề việc làm cũng như những yêu tố liên quan như: thời gian làm việc, thời gian nghỉ giải lao, các khoản lương; thưởng, các chế độ bảo hiểm dành cho người lao động Ngoài ra cũng là những định mức về lao động, an toàn; vệ sinh lao động mà tập thể người lao động sẽ được hưởng trong quá trình làm việc tại công ty
Nhóm thứ hai bao gồm các nội dung ngoài lề mà trong quá trình thương lượng giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động mà hai bên đồng ý để đưa vào bản thỏa ước Những vấn đề đó có thể là các quyền lợi về đào tạo, trách nhiệm của tập thể người lao động đối với sự phát triển của công ti Ngoài ra, đó có thể là những cách thức giải quyết khi xuất hiện tranh chấp lao động giữa các thành viên với nhau hoặc giữa người lao động với người sử dụng lao động
Vì vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, nội dung bản thỏa ước lao động tập thể thường bao gồm những điều như:
Việc làm, đảm bảo việc làm Thời gian làm việc, nghỉ ngơi Tiền lương, thưởng, phụ cấp Định mức lao động
An toàn, vệ sinh lao động Bảo hiểm xã hội, y tế với người lao động b.Trình tự ký kết của thỏa ước lao động tập thể
* Lập dự thảo thỏa ước lao động tập thể:
Người sử dụng lao động soạn thảo, chuẩn bị bản dự thảo thỏa ước lao động tập thể để lấy ý kiến của người lao động
* Tổ chức lấy ý kiến của người lao động:
Việc đầu tiên người sử dụng lao động phải làm đó là lấy ý kiến, đàm phán với toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp của mình về các nội dung của thỏa ước lao động tập thể Về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành việc lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo của thỏa ước lao động tập thể sẽ do tổ chức đại diện cho người lao động quyết định tuy nhiên việc lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể phải đảm bảo không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng
Luật quy định người sử dụng lao động không được có các hành vi gây cản trở, khó khăn hoặc can thiệp vào quá trình mà tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước
* Ký kết thỏa ước lao động tập thể: Đại diện hợp pháp của các bên thương lượng sẽ đứng ra ký kết thỏa ước lao động tập thể Riêng đối với thỏa ước lao động tập thể mà có nhiều doanh nghiệp và được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng sẽ đứng ra ký kết Điều kiện để ký kết thỏa ước lao động tập thể là:
+ Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành thì chỉ được ký kết khi có từ 50% trở lên trên toàn bộ thành viên thuộc ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng được lấy ý kiến biểu quyết với phương án tán thành
+ Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người lao động của doanh nghiệp biểu quyết với phương án tán thành
BẢO HIỂM XÃ HỘI
Giới thiệu: Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội
1 Những vấn đề chung về bảo hiểm xã hội a Bảo hiểm xã hội là gì?
Theo quy định tại Điều 3 Luật Bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội b Phạm vi điều chỉnh của Luật Bảo hiểm xã hội?
Theo quy định tại Điều 1 Luật Bảo hiểm xã hội: Luật này quy định về chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội; quyền và trách nhiệm của người lao động, của cơ quan, tổ chức, cá nhân tham gia bảo hiểm xã hội; tổ chức bảo hiểm xã hội; quỹ bảo hiểm xã hội; thủ tục thực hiện bảo hiểm xã hội và quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội
Theo quy định tại Điều 3 Luật Bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội c Bảo hiểm xã hội bắt buộc là gì?
Theo quy định tại Điều 3 Luật Bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội bắt buộc là loại hình bảo hiểm xã hội mà người lao động và người sử dụng lao động bắt buộc phải tham gia d Bảo hiểm xã hội tự nguyện là gì?
Theo quy định tại Điều 3 Luật Bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội tự nguyện là loại hình bảo hiểm xã hội mà người lao động tự nguyện tham gia, được lựa chọn mức đóng và phương thức đóng phù hợp với thu nhập của mình để hưởng bảo hiểm xã hội e Bảo hiểm xã hội dựa trên những nguyên tắc nào?
Theo quy định tại Điều 5 Luật Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm xã hội dựa trên những nguyên tắc sau:
- Mức hưởng bảo hiểm xã hội được tính trên cơ sở mức đóng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội và chia sẻ giữa những người tham gia bảo hiểm xã hội
- Mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội thất nghiệp được tính trên cơ sở tiền lương, tiền công của người lao động Mức đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện được tính trên cơ sở mức thu nhập do người lao động lựa chọn nhưng mức thu nhập này không thấp hơn mức lương tối thiểu chung
- Người lao động vừa có thời gian đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc vừa có thời gian đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện được hưởng chế độ hưu trí và chế độ tử tuất trên cơ sở thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội
- Quỹ bảo hiểm xã hội được quản lý thống nhất dân chủ, công khai, minh bạch, được sử dụng đúng mục đích, được hạch toán độc lập theo các quỹ thành phần của bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện và bảo hiểm thất nghiệp
- Việc thực hiện bảo hiểm xã hội phải đơn giản, dễ dàng, thuận tiện, bảo đảm kịp thời và đầy đủ quyền lợi của người tham gia bảo hiểm xã hội f.Các cơ quan quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội được quy định như thế nào?
Theo quy định tại Điều 8 Luật Bảo hiểm xã hội, các cơ quan quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội gồm:
- Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội
- Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội
- Bộ, cơ quan ngang bộ trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình thực hiện quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội
- Uỷ ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội trong phạm vi địa phương theo phân cấp của Chính phủ g.Hiểu thế nào là người lao động?
Theo quy định tại Điều 6 Bộ Luật lao động: Người lao động là người ít nhất đủ
15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động h.Hiểu như thế nào người thất nghiệp?
Theo quy định tại Điều 3 Luật Bảo hiểm xã hội: Người thất nghiệp được hiểu là người đang đóng bảo hiểm thất nghiệp mà bị mất việc làm hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc nhưng chưa tìm được việc làm i.Hiểu thế nào là người sử dụng lao động?
Theo quy định tại Điều 6 Bộ Luật lao động: Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động k.Hiểu thế nào là người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp?
Theo quy định tại Khoản 4 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội: Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp là người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc l.Thế nào là thời gian đóng bảo hiểm xã hội?