Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại trường Đại học Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐỖ THỊ THU HẰNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MƠI TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội, 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐỖ THỊ THU HẰNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 8.34.01.01 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN MINH TUẤN Hà Nội, 2019 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Quản trị nguồn nhân lực hoạt động tổ chức quan tâm hàng đầu Quản trị nguồn nhân lực tốt giúp cho hoạt động tổ chức thực nhanh chóng đạt hiệu cao Việc hiểu mức độ thỏa mãn với công việc người lao động quan trọng người quản lý (Trần Thanh Liêm, 2016) Đối với tổ chức giáo dục bậc cao trường đại học, cao đẳng nguồn nhân lực giảng viên Giảng viên nhân tố quan trọng định chất lượng giáo dục trường Sự thỏa mãn công việc giảng viên động lực làm việc quan trọng giảng viên thường xem sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trường đại học (Sharma & Jyoti, 2009) Đây tiền đề giúp nâng cao vị uy tín trường Trong đó, nghiên cứu vấn đề trường đại học Việt Nam cịn (Trần Thanh Liêm, 2016), chưa quan tâm mức Như biết, giáo dục đại học, nguồn nhân lực chủ yếu giảng viên - người trực tiếp truyền đạt kiến thức cho người học Giảng viên xem yếu tố quan trọng định chất lượng giáo dục Sự thỏa mãn công việc giảng viên động lực làm việc quan trọng giảng viên, xem sở để đánh giá chất lượng giảng viên trường đại học Vì vậy, việc tìm hiểu yếu tố tác động đến hài lòng giảng viên trường đại học quan trọng góp phần xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên nâng cao chất lượng giảng dạy (Trần Minh Hiếu, 2013) Trường Đại học Tài nguyên Môi trường thành phố Hồ Chính Minh tổ chức giáo dục công quản lý quan chủ quản Bộ Tài ngun Mơi trường, hình thành sở trường Cao đẳng Tài nguyên Mơi trường Thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2011 Vì phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu phát triển thách thức lớn nhà trường Hiện nay, theo đánh giá, trường chưa có đầy đủ đội ngũ giảng viên đáp ứng mục tiêu yêu cầu Hoạt động giảng dạy nghiên cứu khoa học giảng viên hạn chế Hơn đội ngũ giảng viên phần lớn trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm giảng dạy nghiên cứu khoa học Do đó, nhà trường quan tâm đến việc phát triển đội ngũ giảng viên Vì thế, nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc giảng viên trường Đại học Tài ngun Mơi trường Thành Phố Hồ Chí Minh" giúp nhà trường có thơng tin phản hồi, đánh giá đội ngũ giảng viên nhà trường thông qua mức độ thỏa mãn họ giúp nhà trường có thêm thơng tin sở xây dựng sách nâng cao chất lượng giảng dạy Với ý nghĩa đó, tơi lựa chọn chủ đề làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Kết nghiên cứu đề tài dựa Quy chế chi tiêu nội Trường để làm thỏa mãn nhu cầu người lao động làm việc Trường qua góp phần vào việc sửa đổi, bổ sung Quy chế chi tiêu nội Trường phù hợp nhu cầu người lao động làm việc Trường Tuy nhiên, đề tài tập trung vào phân tích yếu tố làm thỏa mãn nhu cầu Giảng viên nên cần có thêm thời gian để phân tích hết yếu tố có liên quan đến quy chế chi tiêu nội (Nhân viên – Chuyên viên khối hành chính,….) Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu: Trên sở hệ thống lý luận quản trị nhân lực tạo động lực cho đội ngũ giảng viên, đề tài tập trung phân tích, đánh giá thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc giảng viên trường Đại học Tài nguyên Môi trường Thành Phố Hồ Chí Minh; từ đề xuất giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nâng cao hiệu cơng việc cho giảng viên từ giúp nâng cao chất lượng đào tạo trường Đại học Tài nguyên Môi trường Tp.HCM * Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực (vai trò, mục tiêu nguyên tắc); sở xác định rõ nội hàm yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc người lao động đơn vị/tổ chức; - Nghiên cứu thực trạng kinh nghiệm tạo động lực công việc cho người lao động tổ chức/tổ chức số địa phương nước, từ rút học kinh nghiệm cho Trường Đại học Tài nguyên Môi trường; - Đánh giá thực trạng mức độ, yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc đội ngũ giảng viên trường Trường Đại học Tài nguyên Môi trường; rõ ưu điểm, hạn chế nguyên nhân - Đề xuất số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hài lòng cho giảng viên giúp nâng cao chất lượng đào tạo định hướng phát triển đội ngũ giảng viên trường thời gian tới Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc giảng viên trường Đại học Tài ngun Mơi trường Thành Phố Hồ Chí Minh * Giới hạn phạm vi nghiên cứu đề tài:  Phạm vi thời gian: Đề tài thực từ tháng 10 /2018 đến tháng 3/2019 Số liệu thứ cấp thu thập từ 2014 đến 2018 Số liệu sơ cấp khảo sát vào tháng 12/2018  Phạm vi không gian: trường Đại học Tài nguyên Môi trường thành phố Hồ Chí Minh  Khách thể nghiên cứu: giảng viên trường Đại học Tài nguyên Môi trường thành phố Hồ Chí Minh Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu - Đề tài thực sở phương pháp luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm, đường lối, sách pháp luật Đảng Nhà nước Việt Nam nhân lực, phát triển nguồn nhân lực - Đề tài sử dụng phương pháp luận vật biện chứng, vật lịch sử; phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp phân tích Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (phương pháp chuyên gia) phân tích định lượng (Phân tích nhân tố khám phá EFA hồi quy đa biến) Trong tập trung phân tích nội dung nghiên cứu phương pháp định lượng sau:  Kiểm định độ tin cậy thang Cronbach Alpha xác định mức độ thỏa mãn  Phương pháp phân tích nhân tố EFA, xắp xếp, chọn lọc nhân tố tạo nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn  Phương pháp hồi quy đa biến xác định nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn Số liệu sử dụng gồm:  Số liệu thứ cấp từ báo cáo thông tin công bố quan  Số liêu sơ cấp thu thập phương pháp khảo sát điều tra sử dụng bảng hỏi đối tượng nghiên cứu Bao gồm vấn sâu chuyên gia, vấn trực tiếp giảng viên Công cụ xử lý số liệu: sử dụng phần mềm thống kê SPSS 22 Ý nghĩa lý luận thực tiễn Nghiên cứu đóng góp cho sở xây dựng sách quản lý hiệu nguồn nhân lực cho trường Đại học Tài nguyên Môi trường Tp.HCM Cụ thể, kết nghiên cứu góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tạo chế khuyến khích giúp giảng viên thực tốt công việc họ gián tiếp nâng cao chất lượng đào tạo nhà trường Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục danh mục tài liệu tham khảo luận văn bố cục gồm chương: Chương 1: Tổng quan đề tài Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu thảo luận Chương 5: Kết luận kiến nghị Chương TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2010) Quan điểm quản trị theo khoa học (Frederich Taylor, 1910): Người lao động mong muốn mình sử dụng hiệu thúc đẩy vật chất; người, việc thành tích thước đo đóng góp nhân viên; chun mơn hóa để tăng xuất Quan điểm quan hệ với người (Elton Mayo – “Western Electric Hawthorn”,(1930): Quan tâm đến người; tạo môi trường cho tiếp xúc, giao lưu; phát triển tổ chức phi thức; trọng hợp tác lao động Quan điểm người nguồn nhân lực cốt lõi tổ chức (Alvin & Heidi Jeff Alef Maichael Porter Warrren Benic Stephen Covey, Thế kỷ 21): Nguồn nhân lực lực cạnh tranh bền vững; phi tập trung dân chủ hóa cách thức phát huy quyền lực nhà quản trị; tin tưởng vào khả nhân viên để phát huy tiềm họ 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Mọi kết quản lý tổ chức suy đến thực người Quản trị nguồn nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức với mục đích để thu hút nguồn nhân lực; Xây dựng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển tổ chức; Tổ chức sử dụng lao động sau đánh giá hiệu nguồn nhân lực; Cuối vai trò quản trị nguồn nhân lực giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức số lượng chất lượng Do vậy, quản trị nhân lực có vai trị lớn hoạt động sản xuất kinh doanh định đến kết hoạt động kinh doanh tổ chức Cụ thể số vai trò quản trị nguồn nhân lực daonh nghiệp sau: - Thiết lập tham gia thiết lập quy chế, sách: quy chế làm việc phòng, ban, nhân viên; quy chế tuyển dụng nhân viên; quy chế kỷ luật lao động; sách chế độ lương bổng, phụ cấp, phúc lợi, khen thưởng, thăng tiến; sách đào tạo - Thực phối hợp thực hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức: Thu hút, đào tạo phát triển, trì trì nguồn nhân lực - Tư vấn cho cấp quản trị khác kỹ quản trị nguồn nhân lực - Kiểm tra, giám sát phận khác thực quy định tổ chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Chức quản trị nguồn nhân lực Hoạt động tổ chức đặt cho quản trị nhân lực nhiều vấn đề cần giải Như thay đổi môi trường hoạt động, thầy đổi sách, luật phát lạo động, biến động không ngừng thị trường lao động, Tuy nhiên, phân chia hoạt động quản trị nhân lực theo nhóm chức sau: * Nhóm chức thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: Gồm hoạt động đảm bảo tổ chức có đủ nhân viên số lượng chất lượng Muốn tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực, phân tích thiết kế cơng việc, biên chế nhân lực, tuyển dụng, bố trí nhân lực Tổ chức cần dự báo nhu cầu lao động tổ chức phù hợp với phát triển biến động thị trường lao động sách lao động nhằm chuẩn bị tuền dụng, tím kiếm nguồn nhân lực phù hợp Xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết cho công việc mà người lao động đảm nhận nhằm đảm bảo yêu cầu công việc đánh giá kết làm việc người lao động Tuyển dụng nhân lực phù hợp bố trí cơng việc sử dụng hiệu lao động * Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn lực: Chú trọng vào hoạt động nhằm nâng lực nhân viên đảm bảo cho nhân viên tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần để hồn thành cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Chức đào tạo quản trị nguồn nhân lực yêu cầu tổ chức thường xuyên tổ chức hoạt động đào tạo đào tạo lao động phù hợp với công việc phân công, đào tạo lại, đào tạo nâng cao tay nghề đáp ứng nhu cầu phát triển tổ chức, giúp nâng cào trình độ đội ngũ nhân viên chọn lọc nhân tố để phát triển Các hoạt động hức đào tạo như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức-phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chun mơn nghiệp vụ * Nhóm chức trì nguồn nhân lực: tập trung vào trì nguồn nhân lực có, giữ chân người tài sử dụng hiệu lao động Và đánh giá thực công việc đánh giá việc chi trả thù lao cho nhân viên Cụ thể, nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Chức kích thích, động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao Do đó, xây dựng quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập áp dụng sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng chức kích thích, động viên Chức quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động Giải tốt chức quan hệ lao động vừa giúp doanh nghiệp tạo bầu khơng khí tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc doanh nghiệp.(Theo Trần Kim Dung, 2005) 1.2 Khái quát về thỏa mãn nhân viên 1.2.1 Khái niệm thỏa mãn Một người có thỏa mãn với cơng việc người có cảm giác thoải mái, dễ chịu cơng việc mình; mức độ u thích cơng việc hay cố gắng trì công việc thông qua nhận thức (tích cực, tiêu cực hai) khía cạnh khác cơng việc có ảnh hưởng đến thân cá nhân người lao động Bên cạnh hài lòng còn giá trị thực tế mà người lao động chờ nhận lương bổng; nội dung tính chất cơng việc; vị trí, địa điểm, thời gian làm việc… Theo số tác giả, thỏa mãn công việc thái độ công việc thể cảm nhận, niềm tin hành vi người lao động (Weiss, 1967) Sự thỏa mãn công việc phản ánh phần thái độ công việc mà người lao động yêu thích Và mức độ thỏa mãn với nhân tố thang đo đánh giá bao gồm: thu nhập, hội thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp nhân tố khác mà họ mong đợi (Kreitner Kinicki, 2007) 1.2.2 Sự thỏa mãn nhân viên tổ chức * Ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến thỏa mãn sống: Mức độ thỏa mãn sống tổng hợp mức độ thỏa mãn với thành phần tạo nên sống người có thành phần cơng việc Nếu người bế tắc cơng việc thì người khó thỏa mãn sống Ngồi ảnh hưởng cơng việc, cần xét đến yếu tố kinh nghiệm cá nhân, yếu tố tác động mạnh đến thỏa mãn người lao động đến công việc yếu tố định Như ta thấy thỏa mãn công việc sống có ảnh hưởng lớn đến * Ảnh hưởng hài lòng công việc đến lòng trung thành người lao động: Nghiên cứu Vanderberg Lance (1992) khảo sát 100 chuyên gia lĩnh vực dịch vụ thông tin thời gian tháng mối quan hệ chặt chẽ thỏa mãn công việc lòng trung thành người lao động Nghiên cứu