Cá giải pháp nâng ao động lự làm việ ho người lao động tại điện lự tân kỳ ông ty điện lự nghệ an

Nâng cao động lực về vật chất và phi vật chất hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, vững mạnh về tay nghề và chuyên môn, phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng c

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

VŨ ĐÌNH HÀ

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

ĐIỆN LỰC NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

VŨ ĐÌNH HÀ

ĐIỆN LỰC NGHỆ AN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS TRẦN VĂN BÌNH

Hà Nội - 2019

LỜI CAM ĐOAN

này là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, chƣa đƣợc công bố trong bất cứ công trình khoa học khác

Tác giả xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên./

Hà Nội, ngày 5 tháng 10 năm 2019

Tác giả

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn, tác giả đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình và sự động viên sâu sắc của nhiều cá nhân và tập thể

Trước hết, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS.Trần Văn Bình, người thầy đã định hướng và trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

cùng các thầy, cô giáo trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã động viên, tạo mọi điều kiện giúp đỡ tác giả về mọi mặt trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cùng tất cả các bộ phận chuyên môn trong Điện lực Tân Kỳ, các bạn đồng nghiệp, những người thân, bạn bè đã động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Mặc dù đã nỗ lực, cố gắng nhiều song luận văn chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô giáo và bạn bè đồng nghiệp

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài: 1

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài: 2

3 Mục tiêu nghiên cứu: 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3

4.1 Đối tượng nghiên cứu: 3

4.2 Phạm vi nghiên cứu: 3

5 Phương pháp nghiên cứu: 3

6 Kết cấu của luận văn: 4

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 5

1.1 Khái niệm, bản chất và vai trò của động lực làm việc của ngươi lao động: 5

1.1.1 Khái niệm: 5

1.1.2 Bản chất của động lực làm việc: 6

1.1.3 Vai trò của nâng cao động lực làm việc: 7

a Đối với cá nhân người lao động: 7

b Đối với doanh nghiệp: 8

1.2 Các học thuyết cơ bản về động lực lao động: 9

1.3 Các công cụ nâng cao động lực làm việc cho người lao động: 12

1.3.1 Công cụ tài chính: 12

1.3.2 Công cụ phi tài chính: 14

1.4 Tiêu chí đánh giá động lực làm việc của người lao động: 17

1.4.1 Tính chủ động, sáng tạo trong công việc: 18

1.4.2 Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc: 18

1.4.3 Lòng trung thành của nhân viên: 19

1.4.4 Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc: 19

1.5 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho người lao động: 19

1.5.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động: 19

1.5.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp: 20

1.5.3 Các yếu tố thuộc về bản chất công việc: 22

1.5.4 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: 24

1.6 Tóm tắt Chương 1: 25

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐIỆN LỰC TÂN KỲ - CÔNG TY ĐIỆN LỰC NGHỆ AN 26

2.1 Tổng quan về Điện lực Tân Kỳ Công ty Điện lực Nghệ An:- 26

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển: 26

2.1.2 Một số đặc điểm sản xuất kinh doanh của Điện Lực Tân Kỳ: 26

a Chức năng và nhiệm vụ: 26

b Cơ cấu tổ chức: 27

c Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2016-2018: 29

2.1.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực của Điện lực Tân Kỳ: 33

2.2 Phân tích thực trạng các hoạt động nâng cao động lực làm việc tại Điện lực Tân Kỳ: 37

2.2.1 Mô tả điều tra: 37

a Cách tiếp cận nghiên cứu: 37

b Thang đo: 40

c Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu: 38

d Phương pháp thu thập thông tin và phân tích dữ liệu: 39

2.2.2 Thực trạng hoạt động nâng cao động lực làm việc bằng các biện pháp tài chính: 49

2.2.3 Thực trạng hoạt động nâng cao động lực làm việc bằng các biện pháp phi tài chính: 49

2.4 Ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân của hoạt động nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Điện lực Tân Kỳ: 57

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐIỆN LỰC TÂN KỲ CÔNG TY ĐIỆN LỰC NGHỆ AN- 60

3.1 Mục tiêu và nhiệm vụ của Điện lực Tân Kỳ trong giai đoạn 2019-2021: 60

3.1.1 Mục tiêu phát triển: 60

3.1.2 Nhiệm vụ cụ thể: 60

3.1.3 Định hướng nâng cao động lực làm việc cho người lao động của Điện lực Tân Kỳ trong giai đoạn 2019-2021: 61

3.2 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Điện lực

Tân Kỳ: 62

3.2.1 Nhóm giải pháp về tài chính: 62

a Giải pháp về tiền lương và phúc lợi nhằm nâng cao động lực làm việc cho CBCNV: 62

b Giải pháp về chính sách khen thưởng nhằm nâng cao động lực làm việc cho CBCNV: 66

3.2.2 Nhóm giải pháp về phí tài chính: 67

a Giải pháp về điều kiện làm việc nhằm nâng cao động lực làm việc cho CBCNV: 67

b Giải pháp về môi trường làm việc nhằm nâng cao động lực làm việc cho CBCNV: 68

c Giải pháp về chính sách đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến nhằm nâng cao động lực làm việc cho CBCNV: 69

3.2.3 Một số giải pháp khác: 72

3.3 Một số kiến nghị: 77

3.3.1 Kiến nghị với Công ty Điện lực Nghệ An: 77

3.3.2 Kiến nghị với Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc: 77

KẾT LUẬN 78

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

PHỤ LỤC 80

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

21 2.21 Đánh giá của người lao động về cơ hội thăng tiến 52

23 2.23 Đánh giá của người lao động về hoạt động đào tạo 54

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài:

Hiện nay, đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ sở sản xuất kinh doanh hay các tổ chức, doanh nghiệp trên thị trường Một doanh nghiệp muốn phát triển cần xây dựng cho mình đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật, nhiệt tình, sáng tạo trong công việc giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu như mong muốn Mặt khác, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc có được nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả, trung thành với doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Do vậy, để thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất, chất lượng, gắn bó với doanh nghiệp rất cần thiết phải nâng cao hơn nữa động lực làm việc cho người lao động

Công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động bao gồm nâng cao động lực vật chất và nâng cao động lực phi vật chất hay còn gọi là động lực về mặt tinh thần, hai loại động lực này được sử dụng song song như là sự bổ sung hoàn chỉnh cho nhau Nâng cao động lực về vật chất và phi vật chất hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, vững mạnh về tay nghề và chuyên môn, phát huy được năng lực, sở trường của các thành viên, đồng thời tạo cho người lao động sự tin tưởng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Đối với người lao động sẽ tạo điều kiện cho hoàn thiện bản thân và thỏa mãn các nhu cầu cả về vật chất và tinh thần của mình

Tại Điện lực Tân Kỳ, công tác nâng cao động lực làm việc đã và đang được thực hiện nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn và vẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hết mình cho đơn vị, năng suất vẫn chỉ đạt ở mức trung bình khá Do vậy, đòi hỏi phải có những biện pháp thiết thực, khuyến khích người lao động để đạt được kết quả cao trong quá trình hoạt động cũng như phát triển của Điện lực Với ý nghĩa đó tác giả xin chọn đề tài “Các giải pháp nâng cao

An” làm đề tài luận văn nghiên cứu của mình với mục đích sẽ tìm hiểu thực trạng

và tìm ra một số giải pháp để khác phục tồn tại và nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Điện lực Tân Kỳ

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài:

Tạo động lực lao động tại doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy, đây là vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học

Trên thế giới, các học giả nổi tiếng đã có một số nghiên cứu về động lực lao động được công bố:

các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường đại học Y tại Mỹ Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học thuyết của Herzberg

về các yếu tố bên trong và bên ngoài thì ông còn sử dụng thêm trong nghiên cứu của mình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall (1969) Theo đó nhân tố làm

sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp

bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên là: Đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức

Trong nước, vấn đề tạo động lực lao động cũng dành được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động Trong

số đó, có thể kể đến một số đề tài sau:

Hoàng Thị Loan” của tác giả Nguyễn Hoài Bão, Trường Đại học Kinh tế quốc dân,

lực lao động trong doanh nghiệp một cách khá đầy đủ Tuy nhiên đề tài chưa đi sâu

chính sách, chế độ đó đến công tác tạo động lực lao động tại công ty Các giải pháp

để tạo động lực lao động mà tác giả đề xuất chủ yếu còn mang tính khái quát

pháp định lượng và định tính để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực tại Tổng Công ty xi măng Việt Nam Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện

dụng hợp lý lao động, cải thiện điều kiện làm việc để tạo động lực lao động

Tuy có khá nhiều các công trình nghiên cứu về động lực lao động như đã đề cập ở trên nhưng chưa có đề tài nào nghiên cứu tạo động lực lao động tại một đơn

vị cụ thể là Điện lực Tân Kỳ, một doanh nghiệp hạch toán phụ thuộc trực thuộc Công ty Điện lực Nghệ An, Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc

3 Mục tiêu nghiên cứu:

- Hệ thống các vấn đề lý luận về động lực làm việc và nâng cao động lực làm việc cho người lao động làm cơ sở cho phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cho hoạt động nâng cao động lực làm việc cho người lao động

- Phân tích động lực làm việc của người lao động tại Điện lực Tân Kỳ để chỉ

ra kết quả đạt được, các hạn chế và nguyên nhân trong hoạt động nâng cao động lực làm việc cho người lao động

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Điện lực Tân Kỳ

4 .1 Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong một tổ chức

4 .2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về nâng cao động lực làm việc cho người

-làm việc cho người lao động trong giai đoạn 2019-2021

5 .1 Phương pháp thu thập thông ti n:

- Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của Phòng Kinh doanh tổng hợp và các bộ phận chức năng khác để phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách quản trị nhân lực của đơn vị

- Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi.

Đối tượng điều tra: Người lao động tại Điện lực Tân Kỳ

Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động

Địa điểm khảo sát: Cơ quan Điện lực Tân Kỳ

Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra là 133, số phiếu thu về là 105 trong đó có 90 phiếu hợp lệ Kết cấu của mẫu điều tra được trình bày cụ thể ở Phụ lục của luận văn

5.2 Phương pháp xử lý thông tin:

Sử dụng các phương pháp: Phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh

6 Kết cấu của luận văn:

Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA

- Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ

- Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ

Để kích thích lợi ích cho người lao động, nhà quản lý dùng những hình thức

và phương pháp khác nhau, trong đó đặc biệt kích thích về kinh tế và tâm lý lao động Hai loại kích thích này gắn chặt với lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của người lao động, nó được coi như là một công cụ, một phương tiện, một cơ chế để có thể thực hiện những lợi ích của người lao động trong thực tiễn

Như vậy, có thể hiểu nâng cao động lực làm việc cho người lao động chính

là quá trình làm nảy sinh động lực làm việc trong mỗi cá nhân người lao động

“Nâng cao động lực làm việc cho người lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người

lao động có động lực làm việc trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công

Nâng cao động lực làm việc chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ

để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất

Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người Giữa nhu cầu

và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và con người luôn muốn tìm cách để rút ngắn khoảng cách đó

"Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó" Như vậy nhu cầu chính là cảm giác thiếu hụt một thứ gì đó mà con người có thể cảm thấy được, nó là sự mong muốn, đòi hỏi, khao khát của con người về một vấn đề gì đó

Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có: Nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài… Chính hệ thống nhu cầu này đã tạo ra động cơ, động lực và đòn bẩy thúc đẩy họ trong lao động Nhu cầu vật chất hay nhu cầu tinh thần càng cao thì động lực lao động càng lớn, cụ thể là:

phát triển của nền sản xuất xã hội và phân phối các giá trị vật chất và tinh thần Song, nhu cầu vật chất là nhu cầu có trước, là nền tảng cho hoạt động sống của con người Nó lý giải rằng, con người muốn làm ra lịch sử thì phải có ăn, uống, có nhà cửa, có áo mặc… tức là phải có khả năng tồn tại để phát triển Như vậy, các nhu cầu vật chất cơ bản là ăn, mặc, ở, nếu xét về mức độ khả năng thỏa mãn nhu cầu, người

Cùng với sự tồn tại và phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người càng được nhân rộng lên cả về số lượng và chất lượng Nhưng những nhu cầu vật chất này được thỏa mãn thì nhu cầu khác lại xuất hiện, nó mới hơn và cũng có thể cao hơn

dạng trên nhiều lĩnh vực khác nhau Nó ra đời và phát triển cùng với sự pháttriển của xã hội, tồn tại song song cùng nhau, nhu cầu tinh thần của con người bao gồm:

+ Nhu cầu lao động

+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn và nhận thức.+ Nhu cầu được thẩm mỹ và giao tiếp xã hội

+ Nhu cầu được an toàn và công bằng trong lao động, trong xã hội cũng như trong cuộc sống hàng ngày

Nhu cầu của mỗi cá nhân là đa dạng và vô tận, thoả mãn một nhu cầu này đồng thời sẽ nảy sinh một nhu cầu khác Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực

“ Lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân” Lợi ích chính là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận được từ tổ chức Như vậy có thể hiểu “Lợi ích là mức độ thoả mãn các nhu cầu về vật chất, tinh thần của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định”

Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích

Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Nếu không có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh Khi khoảng cách giữa nhu cầu và

sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động

để rút ngắn khoảng cách đó Đó chính là động lực Bản chất của động lực là muốn rút ngắn giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đó để đem lại lợi ích cao nhất

1.1 .3 Vai trò của nâng cao động lực làm việc :

a Đối với cá nhân người lao động:

Người lao động luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn Đối với cá nhân người lao động không có động lực làm việc thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà

thôi Do đó nhà quản lý cần phải thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên

Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc, không tập trung cao Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc

Động lực làm việc còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình Khi có được động lực trong làm việc người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình

b Đối với doanh nghiệp:

Một trong những giải pháp tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp là tăng năng suất lao động dựa trên cơ sở nguồn nhân lực và vật lực sẵn có Vấn đề kích thích lao động hiện nay đang là mối quan tâm của các nhà quản trị doanh nghiệp Việc kích thích người lao động sáng tạo là vấn đề quan trọng, cần đầu tư giải quyết thích đáng

để doanh nghiệp nói riêng nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả Nếu động lực làm việc lớn sẽ giúp người lao động phát huy tính sáng tạo trong công việc, làm tăng năng suất lao động từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp

Bên cạnh đó, động lực làm việc sẽ tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan lên ý thức Khi kích thích các hoạt động lao động của người lao động, nhà quản trị phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác Từ đó tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp, làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn, giúp các doanh nghiệp giữ gìn, thu hút nhân viên giỏi, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, làm giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới Trong bối cạnh cạnh tranh hiện nay, việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết bởi mục đích quan trọng là giữ chân nhân viên

Có thể khẳng định việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động là hết sức cần thiết và là tất yếu đối với một doanh nghiệp

1.2 Các học thuyết cơ bản về động lực lao động:

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về nâng cao động lực Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một mục đích chung là: Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức Sau đây là các học thuyết cơ bản về nâng cao động lực lao động:

A.Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn A.Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:

Hình 1.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu con người của A.Maslow

- Các nhu cầu tự nhiên: Là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác

- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ

- Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện

và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp

- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận

và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

- Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Học thuyết cho rằng: Khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực Vì thể theo A.Maslow, để nâng cao động lực cho nhân viên, người quản

lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào

sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó

hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường

Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng Để nâng cao động lực cho lao động, người quản lý cần quan niệm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt

Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: Con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực

sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động

Nỗ lực

Hiệu quả CV

Có thể tóm tắt học thuyết này dưới dạng biểu đồ như sau:

1.2.4 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams:

J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thuyết cơ bản của học thuyết

là mọi người đều muốn được đối xử công bằng Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp

và các quyền lợi của những người khác Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó

ở những người khác

Do đó, để nâng cao động lực làm việc, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng

F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:

* Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn

Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc

* Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế lại công việc nhiều doanh nghiệp Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy

Vào cuối những năm 1960, các nhà nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn Edwin Locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động Do đó, để nâng cao động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu

1.3 Các công cụ nâng cao động lực làm việc cho người lao động:

1.3.1 Công cụ tài chính:

a Tiền lương: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ

chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động, thông qua tiền lương các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ Tiền lương là yếu tố rất quan trọng bởi vì nó giúp người lao động có điều kiện thoả mãn những nhu cầu cơ bản của cuộc sống là những nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của A.Maslow (ăn, mặc, ở, đi lại ) Khi tiền lương cao và ổn định, người lao động sẽ đảm bảo được cuộc sống ở mức

độ cao Từ đó tạo điều kiện cho họ có thể tái sản xuất sức lao động, và có một phần cho tích luỹ

Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:

- Đảm bảo tính hợp pháp, phải tuân thủ các quy định trong các văn bản pháp luật

- Tiền lương phải được xây dựng căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ,

kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc

- Tiền lương, tiền công chi trả cho người lao động phải được xác định dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động sao cho xứng đáng với những đóng góp của người lao động

b Tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và

tiền công nhằm khuyến khích người lao động Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho người lao động đồng thời còn có tác dụng kích thích tinh thần, nó thể hiện sự đánh giá, ghi nhận thành tích của người lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc và doanh nghiệp Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích người lao động nâng cao thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc

Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của người lao động hay tập thể lao động Khi xây dựng quy chế xét thưởng và đánh giá xét thưởng phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp với khả năng làm việc và đảm bảo sự công bằng cho mỗi người lao động

c Các chế độ phúc lợi: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới

dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi có

ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và doanh nghiệp Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Qua đó giúp tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường Các doanh nghiệp thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm đến người lao động, góp phần tạo sự yên tâm, nâng cao động lực làm việc cho người lao động

Ngoài việc thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định,

tổ chức cần quan tâm tới các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người lao động, khuyến khích họ yên tâm và làm việc có hiệu quả như: Chương trình xây dựng nhà ở cho người lao động, hỗ trợ phương tiện đi lại, tổ chức cho người lao động những chuyến du lịch, thể dục thể thao Qua đây có thể thấy phúc lợi cũng là một công cụ nâng cao động lực làm việc có hiệu quả đến người lao động trong các

tổ chức Tổ chức cấn xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng, đáp ứng tâm

tư nguyện vọng của người lao động

Lãnh đạo có thể đánh giá hiệu quả của các biện pháp kích thích tài chính đối với việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động như lấy ý kiến của người lao động về sự hợp lý của các khoản tiền lương, thưởng và phúc lợi, đánh giá sự hiểu rõ quy chế trả lương, thưởng của người lao động, sự hài lòng với mức thu nhập

và người lao động nhìn nhận sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của họ như thế nào

1.3.2 Công cụ phi tài chính:

Các nhà khoa học đã nghiên cứu và có kết luận về sự ảnh hưởng của môi trường vật chất đến động lực, cũng như hiệu quả làm việc của người lao động Cách

bố trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc… có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện để người lao động tăng cường động lực làm việc, giảm thiểu tai nạn lao động Do đó, để tăng hiệu quả làm việc cho người lao động cần phải cung cấp cho họ đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động theo đúng quy định, nơi làm việc cần được thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ

Bầu không khí lao động tập thể nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao động và hiệu quả làm việc của họ Nâng cao động lực làm việc cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc tốt đẹp là một biện pháp rất quan trọng thông qua kích thích tinh thần Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp… chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc Để xây dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện,

hợp tác có thể thông qua các hoạt động như tổ chức các phong trào thi đua, các phong trào thể thao, văn nghệ, tổ chức đi du lịch nghỉ mát tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội giao lưu, trao đổi, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, chia sẻ niềm vui, khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống Khi đó người lao động sẽ cảm thấy thoải mái, tinh thần làm việc phấn chấn, yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và gắn bó với tổ chức hơn

Để kiểm tra tính hiệu quả trong việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động thông qua xây dựng môi trường làm việc thuận lợi, lãnh đạo tổ chức có thể tìm hiểu sự hài lòng người lao động về về bầu không khí làm việc, về điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, cơ sở vật chất… Từ kết quả đó, Ban lãnh đạo có căn cứ

để điều chỉnh, thay đổi để tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động

b Cơ hội thăng tiến:

Trong tháp nhu cầu của A.Maslow, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện là những nhu cầu bậc cao Việc khai thác có hiệu quả các khả năng, tiềm năng của người lao động và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là để đáp ứng được nhu cầu này, qua đó thúc đẩy động lực làm việc của người lao động

Nắm bắt nhu cầu này, người quản lý nên vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp cho họ, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân người lao động Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động và cũng chính nhận thức được vấn đề này, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến

Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng đề bạt thì không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho Công ty mà còn tạo cho người lao động đó một động lực làm việc rất lớn Không những thế những người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn Chính sách đề bạt, thăng tiến càng rõ ràng, minh bạch, công bằng càng kích thích được người lao động đặc biệt là lao động giỏi tăng nỗ lực làm việc

c Công tác đào tạo:

Đào tạo không những giúp nâng cao kiến thức và trình độ cho bản thân người lao động, nó còn là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức bởi vì chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố tạo nên hiệu quả trong công việc, một doanh nghiệp có được đội ngũ lao động có chất lượng cao sẽ giúp doanh nghiệp tạo được

vị thế trên thị trường lao động

Đào tạo giúp người lao động tăng tính thoả mãn trong công việc hiện tại, việc nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân rất tự tin và lạc quan về công việc Mặt khác, khi được đào tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được tổ chức quan tâm và tin tưởng Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với Công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới Đào tạo còn là cơ hội để người lao động hoàn thiện bản thân, cơ hội phát triển nghề nghiệp Vì thế, doanh nghiệp phải kết hợp nâng cao động lực làm việc thông qua đào tạo với các hình thức khác Chỉ khi đó mới có thể kết hợp kích thích sự thoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho người lao động

Hàng năm, lãnh đạo tổ chức nên lấy ý kiến của người lao động về kết quả của công tác đào tạo để thấy được mức độ nâng cao động lực làm việc mà công tác này ảnh hưởng Trong bảng lấy ý kiến cần có những tiêu chí sau: Được tham gia đầy đủ các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả; Nội dung đào tạo phù hợp với công việc hiện tại và tương lai; Nội dung đào tạo phù hợp kiến thức, kỹ năng mong muốn; Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo đầy đủ; Phương pháp đào tạo phù hợp; Theo dõi đánh giá kết quả đào tạo phù hợp; Kết quả thực hiện công việc được cải thiện sau đào tạo; Hài lòng với công tác đào tạo

Để đánh giá công tác phân tích công việc hiệu quả, cần đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về phân định nhiệm vụ cụ thể, hiểu rõ nhiệm vụ, yêu cầu của công việc, khối lượng công việc được giao, sự hợp lý của công việc với khả năng, mức độ căng thẳng trong công việc, sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc, người lao động được làm đúng vị trí yêu thích, phù hợp với khả năng sở trường và hài lòng với vị trí công việc

- Công bằng, khách quan trong đánh giá và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá thực hiện công việc trong các chính sách quản trị nhân lực

Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và

tổ chức Đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để nâng cao động lực làm việc cho người lao động Kết quả đánh giá thực hiện công việc càng chính xác càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin của người lao động với doanh nghiệp Vì thế sẽ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động, tăng sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp

Việc sử dụng kết quả đánh giá một cách hiệu quả không chỉ giúp cho tổ chức

có được các quyết định nhân sự đúng đắn mà còn là biện pháp kích thích trực tiếp người lao động trong quá trình thực hiện công việc, các kết quả đánh giá sẽ liên quan trực tiếp đến các quyết định như thăng tiến, thù lao, đào tạo, khen thưởng Vì thế nếu tổ chức thực hiện đánh giá chính xác và cho người lao động thấy được việc

ra các quyết định đó có sự tham gia rất lớn từ chính kết quả thực hiện công việc của

họ thì sẽ tác động lớn tới sự nỗ lực làm việc của người lao động

Sự quan tâm và nhìn nhận của lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần và hiệu quả làm việc của nhân viên Sự quan tâm của cấp trên với nhân viên sẽ tạo cho nhân viên có cảm giác mình là người quan trọng của tổ chức, tổ chức cần họ, quan tâm đến họ Một lời khen ngợi kịp thời khi nhân viên có thành tích tốt sẽ làm nhân viên cảm thấy tự hào, đóng góp của mình đuợc ghi nhận, từ đó khuyến khích họ tiếp tục nỗ lực làm việc hơn Người quản lý cần động viên, an ủi người lao động, giúp

họ giải quyết các vướng mắc khi gặp khó khăn, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, thường xuyên theo dõi quá trình thực hiện công việc của nhân viên để có những hướng dẫn, điều chỉnh kịp thời nhằm giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn; ghi nhận thành tích, khen ngợi nhân viên đúng lúc; tôn trọng

và lắng nghe các ý kiến của nhân viên Điều này sẽ tạo nên mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và nhà quản lý, người lao động cảm thấy thoải mái, phát huy tính sáng tạo cao trong công việc, nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức

Động lực giúp người lao động chủ động nắm bắt công việc, hành động một cách sáng tạo tích cực, đem lại hiệu quả làm việc tốt, chất lượng và năng suất cao

Vì vậy, để đánh giá động lực làm việc của người lao động có thể xem xét các chỉ tiêu sau:

1.4 .1 Tính chủ động, sáng tạo trong công việc:

Người lao động chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài Người lao động có động lực làm việc cao sẽ nâng cao tính chủ động và sáng tạo trong công việc Công việc của người lao động trong thời kỳ khoa học kỹ thuật phát triển như hiện nay, người quản lý không đơn thuần yêu cầu nhân viên làm việc chăm chỉ, chỉ biết tuân lệnh và thực thi theo mọi công việc được giao Người quản lý muốn tìm thấy ở những nhân viên của mình khả năng tư duy độc lập, với những sáng kiến và không thụ động trong công việc Tính chủ động, sáng tạo giúp người lao động nâng cao kết quả công việc, xây dựng kỹ năng và nâng cao khả năng xử lý công việc của mình, yêu thích công việc hơn từ đó giúp tăng thêm sự thỏa mãn trong công việc

Tính chủ động sáng tạo trong công việc của người lao động biểu hiện bằng mức độ tham gia hoạt động chung, tính tự giác làm việc mà không cần sự giám sát chặt chẽ Sự năng động của người đó thể hiện qua ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, sự năng nổ, chịu khó, sự chủ động giải quyết công việc, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp, tính đổi mới trong phương pháp làm việc, thường xuyên đề xuất ý tưởng, số sáng kiến được công nhận, khen thưởng… Đánh giá tính chủ động sáng tạo trong công việc có thể do người lao động tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và từ người quản lý trực tiếp…

1.4 .2 Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc:

Nâng cao động lực làm việc cho người lao động là cơ sở để tổ chức khai thác

có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực Động lực làm việc tốt, người lao động sẽ có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc Động lực làm việc ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc

Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động có thể thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc để đánh giá về số lượng, chất lượng công việc, tinh thần, thái độ của người lao động Sử dụng các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao động, chỉ số hoàn thành mức, tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, tỷ lệ công việc hoàn thành công việc đúng thời hạn… Ví dụ: Có thể đánh giá hiệu quả công việc bằng chỉ tiêu năng suất lao động tính theo giá trị

Năng suất lao động bình quân = Tổng doanh thu / Tổng số lao động

Chỉ tiêu này đánh giá trung bình một nhân viên tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu trong 1 năm Chỉ tiêu này rất hữu ích khi đánh giá các bộ phận cùng kinh doanh

một sản phẩm hoặc so sánh với đối thủ cạnh tranh để xác định hiệu quả nguồn nhân lực

1.4 .3 Lòng trung thành của nhân viên:

Có thể đo lường lòng trung thành, mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức bằng một số chỉ tiêu như:

- Tỷ lệ nhân viên bỏ việc: Phản ánh tỷ lệ nhân sự rời bỏ tổ chức Nếu tỷ lệ này quá lớn sẽ ảnh hưởng đến tình hình ổn định nhân sự, làm phát sinh nhiều các

- Tỷ lệ nhân viên muốn chuyển công tác khác: Tỷ lệ này phản ảnh số nhân viên sẵn sàng ra đi khi có điều kiện Có thể xác định số nhân viên này thông qua các cuộc phỏng vấn từ các đối thủ giả tạo từ bên ngoài hoặc xây dựng bảng hỏi để khảo sát nhân viên

1.4 .4 Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc:

Mức độ hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của tổ chức Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với đơn vị Do đó cần phải tiến hành đánh giá và đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động để biết được đánh giá của người lao động về các chính sách của đơn vị

Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên giúp doanh nghiệp có được cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và mức độ cam kết của đội ngũ nhân viên với đơn

vị Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa ra những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo sự hài lòng và gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức Qua đó, doanh nghiệp sẽ giữ chân được những nhân viên có năng lực, giúp tổ chức thực hiện thành công các mục tiêu đã đề ra

1.5 .1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động:

- Nhu cầu và mong muốn của người lao động: Mỗi người đều có những lý do khác nhau khi làm việc, nhưng tất cả chúng ta đều làm việc bởi vì có thể đạt được nhu cầu và mong muốn của mình từ công việc Việc thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của người lao động sẽ nâng cao động lực làm việc của họ, tinh thần để người lao động gắn bó với công việc và làm việc tốt hơn Vì vậy nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người

- Giá trị bản thân người lao động: Trình độ văn hóa, chuyên môn, tay nghề,

+ Trình độ văn hóa là sự hiểu biết cơ bản của người lao động về tự nhiên xã hội, trình độ văn hóa tạo ra khả năng tư duy và sáng tạo

+ Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết về khả năng thực hành về chuyên môn nào đó có khả năng chỉ đạo, quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định, chuyên môn càng sâu thì các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo, thời gian hao phí lao động càng rút ngắn từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động

- Đặc điểm tính cách: Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính cơ bản và bền vững của con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với xã hội Các nhà quản trị cần biết được tính cách của mỗi người lao động trong đơn vị mình để có những biện pháp và những đối sách phù hợp hơn trong quá trình quản lý

+ Khả năng là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng

+ Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người, năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế

+ Đánh giá đúng năng lực của người lao động là cơ sở để nhà quản lý bố trí sắp xếp công việc hợp lý cho người lao động, giúp người lao động thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ

Tình trạng kinh tế khác nhau tác động rất lớn đến nhu cầu của người lao động trong công việc Tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố

“tiền lương” được đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau Tiền lương cao là yếu

tố nâng cao động lực làm việc chính ở những nước có nền kinh tế đang phát triển Ở Việt Nam hiện nay khi GDP bình quân đầu người vẫn còn ở mức thấp, thì việc đi làm để có lương cao nhằm đáp ứng nhu cầu sinh lý còn được coi trọng

1.5 .2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp:

b Hệ thống chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp:

Hầu hết các đơn vị hành chính sự nghiệp của Việt Nam, đặc biệt là khối hành chính sự nghiệp có thu thực hiện cơ chế tiền lương tiền công cho người lao động

Tiền lương là yếu tố quan trọng nhất mà bất kỳ người lao động nào cũng quan tâm vì nó thể hiện giá trị, địa vị của người lao động trong gia đình, trong tổ chức xã hội

Ngoài tiền lương, tiền thưởng thì các khoản phúc lợi xã hội cũng góp phần thúc đẩy nâng cao năng suất lao động Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Vì vậy chương trình phúc lợi phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và bình đẳng đối với tất cả mọi người

Khen thưởng là biện pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động Hình thức khen thưởng hợp lý có tác dụng kích thích người lao động làm việc hăng say hết mình Chính vì vậy phải xây dựng hệ thống chính sách khen thưởng sao cho công bằng và hợp lý để phát huy tối đa nguồn lực

Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu như thiết

kế và phân tích công việc, đưa ra bản mô tả công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công việc

Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động

Điều kiện làm việc là môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, nơi làm việc có trang thiết bị hiện đại phù hợp, chế độ làm việc hợp lý, có thời gian nghỉ ngơi, là những điều kiện tốt để đảm bảo tái sản xuất sức lao động, giảm thiểu rủi ro trong lao động và tăng năng suất lao động

c Văn hoá doanh nghiệp:

Mỗi tổ chức đều có một văn hoá riêng, theo đó, các hành vi đều phải tuân theo một chuẩn mực chung Người lao động nếu muốn làm việc tại các tổ chức cần phải chấp nhận văn hoá của tổ chức đó Văn hoá tổ chức định hướng cách giải quyết

các vấn đề phát sinh trong công việc với các thành viên khác để tạo ra sự hợp tác trong tập thể Văn hoá tổ chức mạnh có sức lôi cuốn các thành viên trong tổ chức chấp nhận các giá trị và thực hiện theo nó, ngoài ra nó còn có tác dụng hội tụ các thành viên trong tổ chức có sự nhất trí cao, định hướng hành vi lao động làm tăng

sự liên kết giữa người lao động với doanh nghiệp, tăng sự thỏa mãn trong công việc

d Phong cách lãnh đạo:

Các nhà khoa học đã đưa ra một số học thuyết tiếp cận với kiểu quản lý con người Mỗi phong cách lãnh đạo có những ưu nhược điểm riêng, không thể xác định một phong cách lãnh đạo duy nhất cho mọi tình huống Người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách phù hợp nhất để dẫn dắt và thúc đẩy nhân viên Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực tinh thần của nhân viên Một lãnh đạo chuyên quyền độc đoán có thể làm cho nhân viên sợ hãi, thực hiện các nhiệm vụ được giao như là một sự ép buộc, nghĩa là thiếu động lực thực sự

để làm việc Vì vậy, để nâng cao động lực làm việc, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lý

e Vị thế của ngành mà daonh nghiệp đang hoạt động:

Vị thế của ngành tác động rất quan trọng đến động lực làm việc của người lao động Khi một ngành nào đó có vị thế cao, sức hút của ngành đó cũng sẽ cao, tự thân người lao động sẽ có sự hài lòng đối với công việc bởi công việc họ đang làm

là mong muốn của nhiều người Vì thế các doanh nhiệp cũng cần chú ý tới việc nâng cao vị thế, uy tín và hình ảnh của mình để người lao động thấy tự hào về doanh nghiệp, góp phần thay đổi cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề

1.5 .3 Các yếu tố thuộc về bản chất công việc :

- Các nhiệm vụ, trách nhiệm mà công việc đòi hỏi: Việc phân công công việc hợp lý, đúng với trình độ của người lao động sẽ nâng cao động lực cho người lao động làm việc Đôi khi, trách nhiệm công việc đòi hỏi cao người lao động cũng sẽ

cố gắng hơn để hoàn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, đối với những người lao động có trình độ chuyên môn không cao, nếu người quản lý thường xuyên giao cho họ những công việc vượt quá khả năng của họ sẽ dẫn đến hiện tượng mệt mỏi chán chường trong công việc Để nâng cao động lực làm việc cho người lao động cần xác định đúng, rõ ràng các nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động

- Tính tự chủ khi thực hiện công việc: Người lao động luôn mong muốn được giao trách nhiệm và quyền tự chủ khi thực hiện công việc bằng phương pháp làm việc của mình để hoàn tất công việc được giao Thông thường người lãnh đạo nếu

giám sát quá chặt chẽ nhân viên của mình khi họ làm việc mà không tin tưởng và giao quyền quyết định cho họ sẽ gây tâm lý khó chịu cho người lao động khi họ thực hiện công việc, không tạo ra sự thích thú trong công việc

- Mức độ hao phí về thể lực và trí lực: Sự hao phí về trí lực ở những độ tuổi hay ở những vị trí công việc khác nhau đòi hỏi công tác nâng cao động lực làm việc phải được áp dụng khác nhau Ví dụ: Ở những vị trí làm việc độc hại như trong hầm

mỏ, cầu đường,… đòi hỏi về thể lực rất lớn Người lao động làm việc ở các vị trí này cần được quan tâm nhiều đến sức khoẻ, đến điều kiện an toàn lao động và có chế độ nghỉ ngơi hợp lý để người lao động không thấy mệt mỏi khi làm việc và để duy trì sức lao động

- Tính hấp dẫn của công việc: Những công việc có tính chất lặp đi lặp lại thường nhàm chán không tạo hứng thú làm việc đối với người lao động Người lao động phải làm việc ở cùng một vị trí công việc trong suốt thời gian dài cũng sẽ dẫn đến nhàm chán Công việc mới mẻ luôn tạo cảm giác hứng khởi, lôi cuốn người lao động làm việc hăng say hơn là một công việc nhàm chán Vì vậy, để công việc luôn tạo ra sự hứng thú cho người lao động thì người quản lý cần quan tâm tới hoạt động phân tích và thiết kế công việc sao cho các nhiệm vụ phải được thiết kế cụ thể, mang tính thách thức

- Vị trí công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp: Một công việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt cho người lao động hoàn thiện tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, công việc được nhiều người coi trọng, được xã hội đề cao thì chắc chắn có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động đảm nhiệm công việc đó Người lao động làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họ còn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt sẽ có tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của người lao động

- Môi trường và điều kiện làm việc: Phần lớn thời gian làm việc của người lao động diễn ra tại nơi làm việc, nên vấn đề tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động rất quan trọng Điều kiện làm việc và môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến quá trình làm việc của người lao động trong tổ chức, nó bao gồm các yếu tố như không khí, độ ẩm, tiếng ồn, công cụ, dụng cụ làm việc, quan hệ trong tập thể Có thể nói đây là những yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động, đặc biệt là có ảnh hưởng đến tâm lý, sức khỏe và an toàn của họ

Nói tóm lại, bản chất công việc có vai trò quyết định đến động lực làm việc của người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải có biện pháp thường xuyên làm giàu công việc Phải tạo cho người lao động có những cảm giác hưng phấn khi làm

công việc đó, cần phải tạo thêm những thách thức mới trong công việc để thôi thúc người lao động, tạo cơ hội cho họ phát triển hết khả năng của mình

- Chính sách của Chính phủ, pháp luật của nhà nước: Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Những chính sách về lao động dôi dư, chính sách tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, quy định về trả lương làm thêm giờ, sẽ tác động đến các chính sách của tổ chức và tác động đến động lực làm việc của người lao động Pháp luật càng nghiêm minh và có hiệu lực cao thì sẽ người lao động sẽ càng yên tâm làm việc vì quyền lợi của họ đã được pháp luật bảo vệ

tế, lạm phát, mức sống ở địa phương, mức độ thất nghiệp hay các yếu tố về ổn

cho người lao động trong các tổ chức Chẳng hạn, khi nền kinh tế đang lâm vào thời

kỳ suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, phần lớn người lao động sẽ phải cố gắng làm việc với động cơ giữ được việc làm, còn tổ chức buộc phải có những chính sách bảo đảm sự ổn định công việc và thu nhập cho người lao động nếu như muốn khắc phục tâm trạng bi quan của người lao động trong bối cảnh kinh tế suy thoái

- Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động: Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc nâng cao động lực làm việc trong tổ chức Nếu thị trường lao động ở tình trạng dư thừa một loại lao động nào đó, những người lao động thuộc loại lao động này làm việc trong tổ chức sẽ cảm thấy thiếu “an toàn” bởi họ cảm nhận được nguy cơ mất việc làm Cá nhân họ sẽ có động lực làm việc cao hơn với mục đích giữ được việc làm Ngược lại, khi một loại lao động nào đó khan hiếm, những lao động thuộc nhóm đó sẽ có nhiều cơ hội tìm việc làm với mức thu nhập cao hơn và điều kiện tốt hơn Vì vậy, tổ chức buộc phải điều chỉnh chính sách nâng cao động lực làm việc cho phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên

- Văn hóa dân tộc, vùng miền: Các cá nhân người lao động sẽ chịu ảnh hưởng chung với một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hóa dân tộc Khi tập hợp thành một tổ chức, các cá nhân sẽ mang theo những giá trị này Ví dụ như Văn hóa Mỹ đề cao chủ nghĩa cá nhân, Văn hóa Nhật đề cao chủ nghĩa tập thể Sự khác biệt này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động Do đó, khi xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến khía cạnh giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc Đặc biệt đối với các tổ chức

có sự đa dạng về văn hóa

1.6 Tóm tắt Chương 1:

Trong Chương 1, tác giả đã đề cập đến những cơ sở khoa học về động lực làm việc và nâng cao động lực làm việc cho người lao động làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo của Luận văn Tác giả đã đề cập đến các chỉ tiêu đánh giá công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động Từ đó, những cán bộ quản trị nhân sự có thể xác định được mức độ của công tác này trong hiện tại và cần phải làm gì trong thời gian tiếp theo

Tất cả hệ thống lý thuyết ở trên là những căn cứ khoa học, là tiền đề cho việc phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp của tác giả sẽ được đề cập đến trong nội dung của các chương sau

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐIỆN LỰC TÂN KỲ -

CÔNG TY ĐIỆN LỰC NGHỆ AN

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển:

a Tên và địa chỉ:

- Email: dienluctanky@gmail.com

b Quá trình hình thành và phát triển:

Điện lực Tân Kỳ tiền thân là Chi nhánh điện Tân Kỳ được thành lập theo

-Công ty Điện lực Miền Bắc) và được đổi tên thành Điện lực Tân Kỳ thuộc -Công ty Điện lực Nghệ An theo quyết định số 2268/QĐ-PCNA ngày 8/10/2006

Địa bàn hoạt động tại 21 xã và 1 thị trấn thuộc huyện Tân Kỳ: Thị trấn Lạt, các xã Đồng Văn, Giai Xuân, Hương Sơn, Kỳ Sơn, Kỳ Tân, Nghĩa Bình, Nghĩa Dũng, Nghĩa Đồng, Nghĩa Hành, Nghĩa Hoàn, Nghĩa Hợp, Nghĩa Phúc, Nghĩa Thái, Phú Sơn, Tân An, Tân Hợp, Tân Hương, Tân Long, Tân Phú, Tân Xuân, Tiên Kỳ

Trải qua hơn 20 năm hình thành và phát triển, đến hết năm 2018, Điện lực Tân Kỳ hiện đang quản lý 451,767 km đường dây trung thế, 1.342,56km đường dây

hạ thế, 254 trạm biến áp với tổng dung lượng là 53.732kVA; Sản lượng điện thương phẩm năm 2018 là 63.318.895 kWh; Doanh thu tiền điện năm 2018 là 101.620.257.162 đồng; Tổng số khách hàng sử dụng điện tính đến 31/12/2018 là 44.639 khách hàng

2.1.2 Một số đặc điểm sản xuất kinh doanh của Điện Lực Tân Kỳ:

a Chức năng và nhiệm vụ:

Điện lực Tân Kỳ thuộc Công ty Điện lực Nghệ An chịu trách nhiệm quản lý vận hành và kinh doanh bán điện trên địa bàn huyện Tân Kỳ, tỉnh Nghệ An với chức năng nhiệm vụ như sau:

- Chế tạo và sửa chữa thiết bị điện: Gia công cơ khí các loại phụ kiện.

- Tư vấn lập dự án đầu tư, đấu thầu đường dây và trạm biến áp đến cấp điện

áp 35kV

b Cơ cấu tổ chức:

Là một đơn vị trực thuộc quản lý của Công ty Điện lực Nghệ An và Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc, Điện lực Tân Kỳ có một cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, phù hợp với nhiệm vụ được giao là cung cấp, xây dựng hệ thống lưới điện tại địa phương Cơ cấu tổ chức của Điện lực bao gồm những bộ phận sau:

* Giám đốc Điện lực:

+ Chỉ đạo, điều hành thực hiện các công việc của điện lực đã được phân công theo quy định chức năng nhiệm vụ của điện lực Đảm bảo cung cấp điện ổn định, an toàn, liên tục, kinh doanh bán điện đạt hiệu quả cao Củng cố và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động trong điện lực, giữ mối liên hệ tốt với địa phương

+ Chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty Điện lực Nghệ An, pháp luật nhà nước về toàn bộ hoạt động SXKD của điện lực trên địa bàn quản lý

* Phó giám đốc kỹ thuật: Chịu trách nhiệm trước Giám đốc Điện lực, lãnh đạo Công ty Điện lực Nghệ An về công tác quản lý kỹ thuật vận hành, an toàn trong quá trình sản xuất kinh doanh

* Phó giám đốc kinh doanh: Chịu trách nhiệm trước Giám đốc Điện lực, lãnh đạo Công ty Điện lực Nghệ An về công tác kinh doanh điện năng và điện nông thôn

vận hành, sửa chữa lưới điện Nghiên cứu, đề xuất, hướng dẫn, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật, sáng kiến cải tiến, hợp lý hóa sản xuất, đảm bảo và tăng cường cung cấp điện ổn định, an toàn, liên tục, giảm tổn thất điện năng; Thực hiện công tác lập, duyệt và tổ chức triển khai, đôn đốc tiến độ thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch đầu tư xây dựng của điện lực; Thực hiện quản lý, kiểm tra, hướng dẫn, đôn đốc công tác an toàn lao động và an toàn sản xuất trong toàn điện lực

* Phòng Kinh doanh - tổng hợp:

- Thực hiện công tác quản lý hoạt động kinh doanh bán điện của toàn Điện lực Theo dõi, đôn đốc kế hoạch thu nộp tiền điện, giá bán điện bình quân, điện thương phẩm, tổn thất điện năng, dư nợ tiền điện Quản lý khách hàng và hệ thống

đo đếm điện năng Nghiên cứu và triển khai ứng dụng các chương trình, phần mềm máy tính phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Điện lực

- Tổng hợp số liệu báo cáo, các vấn đề phát sinh cũng như các hoạt động sản xuất kinh doanh khác của Điện lực

- Trực tiếp quản lý tổ giao tiếp khách hàng Đây là bộ phận trực tiếp giao tiếp với khách hàng về các vấn đề như tiếp nhận và xử lý các thông tin từ khách hàng,

- Trực tiếp quản lý tổ dịch vụ điện năng: Đây là bộ phận thực hiện nhiệm vụ ghi chữ và thu tiền điện của khách hàng, làm các công việc khác do Điện lực Tân kỳ chỉ đạo như phát quang hành lang tuyến đường dây, tiếp nhận và xử lý thông tin phản ánh từ khách hàng,

* Đội QLVH ĐZ&TBA: Thực hiện các công việc đã được phân công theo quy định nội bộ của Điện lực Tân Kỳ là Quản lý vận hành, xử lý sự cố và sửa chữa thường xuyên các đường dây trung áp và TBA trên địa bàn

* Đội quản lý tổng hợp 1: Thực hiện các công việc đã được phân công theo quy định nội bộ của Điện lực Tân Kỳ là Quản lý vận hành, xử lý sự cố và sửa chữa thường xuyên các đường dây hạ áp trên khu vực quản lý, theo dõi và quản lý khách hàng, và các dịch vụ điện nông thôn

* Đội quản lý tổng hợp 2: Thực hiện các công việc đã được phân công theo quy định nội bộ của Điện lực Tân Kỳ là Quản lý vận hành, xử lý sự cố và sửa chữa thường xuyên các đường dây hạ áp trên khu vực quản lý, theo dõi và quản lý khách hàng, và các dịch vụ điện nông thôn

* Tổ Kiểm tra giám sát mua bán điện: Giúp Giám đốc Điện lực công tác quản lý, kiểm tra, giám sát mua và bán điện trong phạm vi quản lý của đơn vị

* Tổ trực vận hành: Theo dõi tình hình vận hành của lưới điện phân phối, phân tích, tìm nguyên nhân các sự cố trong lưới điện phân phối thuộc quyền điều khiển và đề ra các biện pháp đề phòng; Phối hợp các đơn vị liên quan trực thuộc điện lực tính toán tổn thất điện năng kỹ thuật và đề ra các biện pháp giảm tổn thất điện năng trong lưới điện phân phối thuộc quyền điều khiển theo phương thức kinh

-c Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2016-2018:

* Sản lượng điện thương phẩm:

Sản lượng điện nhận và thương phẩm cho thấy một cách tổng quan về tình kinh doanh của từng năm và đặc biệt dự báo về nhu cầu sử dụng điện cho các năm tiếp theo để đề ra các kế hoạch dự trù về cung cấp điện cũng như kinh doanh bán điện trên địa bàn

ĐỘI QLTH 2

TỔ KTGSMBP.KINH