Giải pháp nâng ao động lực làm việc cho người lao động tại công ty tnhh dược phẩm vnp

Việc kết hợp nhiều phương pháp khác nhau khi nghiên cứu về các vấn đề kinh tế xã hội mang tính nhạy cảm v- à khó đo lường như sự công bằng trong tổ chức và động lực làm việc làm tăng tín

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

VŨ THỊ XUÂN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

TNHH DƯỢC PHẨM VNP

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học

GS.TS TRẦN VĂN BÌNH

HÀ NỘI – 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của bản thân

Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

VŨ THỊ XUÂN

Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS.TS

Trần Văn Bình đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo, tham gia ý kiến quý báu, giúp đỡ, động viên tôi khắc phục, vượt qua khó khăn trong quá trình nghiên cứu để tôi hoàn thiện bản luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo Viện đào tạo sau đại học - Đại học Bách khoa Hà Nội đã cung cấp cho tôi những thông tin, kiến thức, truyền đạt những kinh nghiệm trong quá trình tôi học lớp cao học để tôi ứng dụng vào nội dung của bản luận văn

Tôi xin cảm ơn lãnh đạo cùng toàn thể nhân viên trong Công ty TNHH Dược phẩm VNP đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu; đã cộng tác giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin, dữ liệu, nghiên cứu luận văn

Tôi xin gửi lời biết ơn tới những người thân trong gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, đồng môn đã luôn động viên, cổ vũ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi yên tâm học tập và nghiên cứu

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

VŨ THỊ XUÂN

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC : CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 9

1.1 Khái quát về động lực và nâng cao động lực trong lao động 9

1.1.1 Động lực làm việc 9

1.1.2 Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực làm việc 11

1.1.3 Nâng cao động lực làm việc 13

1.1.4 Mục đích của nâng cao động lực 14

1.2 Các học thuyết nâng cao động lực trong lao động 15

1.2.1 Các học thuyết nhu cầu 15

1.2.2 Học thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg 20

1.2.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victo Vroom 22

1.3 Các phương hướng nâng cao động lực làm việc trong doanh nghiệp 23

1.3.1 Xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ và các tiêu chuẩn thực hiện công việc 24

1.3.2 Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi 25

1.3.3 Kích thích lao động 26

1.4 Kinh nghiệm nâng cao động lực cho người lao động tại một số doanh nghiệp trong và ngoài nước 31

1.4.1 Công tác nâng cao động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm CPC1 Hà Nội 31

1.4.2 Công tác nâng cao động lực cho người lao động tại Tập đoàn Gamuda Berhad 32

1.4.3 Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm VNP 33

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 35

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM : VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM VNP 36

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Dược phẩm VNP 36

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 36

2.1.2 Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý và hoạt động kinh doanh 37

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty 39

2.2 Đánh giá các kết quả hoạt động của Công ty 46

2.2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 46

2.2.2 Đánh giá các hoạt động khác của Công ty 47

2.3 Thực trạng nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm VNP 50

2.3 1 Kích thích vật chất 52

2.3 Kích thích 2 tinh thần 67

2.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng khác 79

2.4 Các đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng tới công tác tạo động lực làm việc của Công ty 80

2.4.1 Đặc điểm bên ngoài 80

2.4.2 Đặc điểm bên trong 82

2.4.3 Những thuận lợi và khó khăn ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty 85

2.5 Đánh giá chung về công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm VNP 86

2.5.1 Những mặt đã đạt được 86

2.5.2 Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân 86

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 89

CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC : CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM VNP 90

3.1 Chiến lược phát triền của Công ty 90

3.1.1 Chiến lược chung 90

3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 91

3.1.3 Quan điểm nâng cao động lực của công ty 92

3.2 Các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty. 93

3.2.1 Hoàn thiện công tác trả lương 93

3.2.2 Xây dựng cơ sở xét thưởng mới tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức thưởng và khiển trách 95

3.2.3 Tăng các khoản phụ cấp, trợ cấp áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện 97

3.2.4 Đa dạng hoá các loại hình đào tạo, chương trình đào tạo 97

3.2.5 Nâng cao hoạt động văn hoá doanh nghiệp 99

3.2.6 Một số giải pháp khác 102

3.3 Kiến nghị 103

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 104

KẾT LUẬN 105

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH M C CH Ụ Ữ VIẾ T T T Ắ

TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH

BẢNG

Bảng 2.1 Báo cáo tóm tắt kết quả kinh doanh qua các năm 46

Bảng 2.2 Đặc điểm mẫu khảo sát 50

Bảng 2.3 So sánh cách tính lương theo doanh số năm 2017 53

Bảng 2.4 Cách tính lương theo doanh số năm 2016 54

Bảng 2.5 Cách tính lương theo doanh số năm 2014 và 2015 54

Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về Công tác tiền lương 56

Bảng 2.7 Số tiền thưởng nhân viên 2014-2016 59

Bảng 2.8 Doanh số trình dược xuất sắc 59

Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về Công tác tiền thưởng 60

Bảng 2.1 So sánh thưởng phúc lợi hàng năm0 63

Bảng 2.11 Kết quả khảo sát về Phúc lợi 66

Bảng 2.1 Mục tiêu công tác bố trí lao động qua các năm 2013 2 - 2016 67

Bảng 2.13 Kết quả khảo sát về bố trí sử dụng lao động 69

Bảng 2.14 Điều kiện làm việc cho nhân viên từ 2014 - 2016 73

Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về môi trường làm việc 74

Bảng 2.16 Kết quả khảo sát về phong trào thi đua 76

Bảng 2.17 Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 77

Bảng 2.18 Sự thay đổi số lượng lao động theo giới tính và độ tuổi từ 2014 – 2016 83

Bảng 2 Thống kê đặc điểm về lao động theo trình độ19 85

BIỂU Biểu đồ: 2.1 Mức độ hài lòng của người lao động về Công tác tiền lương 55

Biểu đồ: 2.2 Mức độ hài lòng của người lao động về Công tác tiền thưởng 61

Biểu đồ: 2.3 Mức độ hài lòng của người lao động về Phúc lợi 65

Biểu đồ: 2.4 Mức độ hài lòng của người lao động về bố trí, sử dụng lao động 70

Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng của người lao động về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 78

HÌNH Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 16

Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 21

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Dược phẩm VNP 40

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hoà chung với xu thế phát triển của nền kinh tế thế giới, kinh tế nước ta trong những năm gần đây đã có những chuyển biến đáng kể Kinh tế thị trường mới xuất hiện ở nước ta hơn chục năm nay nhưng nó đã thực sự chi phối toàn bộ nền kinh tế Cạnh tranh là xu thế tất yếu của kinh tế thị trường, trong cuộc cạnh tranh đó doanh nghiệp nào mạnh, doanh nghiệp đó sẽ tồn tại và phát triển, doanh nghiệp nào yếu sẽ

bị đào thải

Để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế đó, các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản xuất, khai thác có hiệu quả lợi thế về nguồn lực của mình Trong các nguồn lực đó, nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp

Các nhà quản lý thường đặt ra câu hỏi là làm thế nào để nâng cao năng suất lao động, làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất nguồn lực con người, một phần không nhỏ cho câu trả lời đó là nâng cao động lực cho người lao động

Động lực làm việc có ý nghĩa và vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, chỉ khi con người có động lực làm việc thì họ mới phát huy hết khả năng vào sự thực hiện mục tiêu của tổ chức

Trải qua hơn 10 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty TNHH Dược phẩm VNP luôn giữ vững thành tích tăng trưởng và mục tiêu phát triển bền vững Không những thế Công ty đã đạt được nhiều thành tựu to lớn, thể hiện vai trò quan trọng trong việc đóng góp vào ngân sách quốc gia Việc nâng cao động lực cho lao động đang được quan tâm, chú trọng tại công ty, những năm gần đây đã có những bước tiến đáng kể, thể hiện thông qua chính sách thu hút lao động, chính sách đãi ngộ, môi trường và điều kiện làm việc ngày càng được cải thiện Tuy nhiên, điều kiện làm việc, chính sách lương thưởng, việc thăng tiến trong công việc, phúc lợi cá nhân vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế Việc củng cố, thay đổi các chính sách, hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần để nâng cao động lực làm việc cho lao động

là cực kỳ cần thiết Chính vì vậy iệc nghiên cứu sự hài lòng, giải pháp nâng cao vđộng lực làm việc của nhân viên là cần thiết, giúp cho công ty có những giải pháp giữ chân người lao động, tăng năng suất lao động cho người lao động

Cá nhân học viên nhận thấy việc nâng cao động lực làm việc của người lao động là một yêu cầu thực tế đòi hỏi cần nghiên cứu để có giải pháp nâng cao động lực làm việc và tăng năng suất lao động Một vấn đề nữa là việc lựa chọn Công ty TNHH Dược phẩm VNP có thuận lợi cho công tác thu thập, điều tra thông tin.

Đây chính là lý do hình thành đề tài: “ Giải pháp nâng cao động lực làm

việc cho người lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm VNP” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình

2 Tổng quan các nghiên cứu về nâng cao động lực làm việc

2.1 Các lý thuyết, nghiên cứu về nâng cao động lực làm việc tại nước ngoài:

Nâng cao động lực cho người lao động là một trong những vấn đề mấu chốt của doanh nghiệp, nó không chỉ là một cách thức nhằm giữ chân những người có năng lực,

có trình độ mà nó còn gắn liền với sự tồn tại phát triển cũng như sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Hiện nay, có rất nhiều tài liệu, đề án trong và ngoài nước nghiên cứu về vấn đề nâng cao động lực cho người lao động điển hình như nhóm các học thuyết về tạo động lực trong lao động như: học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Frederick HerZberg, thuyết kỳ vọng của Victo Vrom Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra được các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện như: Kennett S.Kovach ( 1987), nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thảo luận nhóm với ban quản trị và 50 nhân viên Công ty Lilama 7, Lilama 45-3, với các chuyên gia về nhân sự thì qua thảo luận đã xác định mô hình nghiên cứu động lực làm việc, đưa ra 10 yêu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó nhấn mạnh về sự hứng thú làm việc khi có được thu nhập tốt, còn khi thu nhập còn thấp thì người lao động chủ yếu chỉ chú ý về vấn đề lương Zimmer ( 1996) nhấn mạnh cần tuyển dụng và đối xử công bằng , coi trọng đào tạo Gracia ( 2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy xu hướng, cập nhật, ứng dụng công nghệ, kỹ thuật mới nhất, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc Apostolou ( 2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới

2.2 Các nghiên cứu về nâng cao động lực làm việc tại Việt Nam

Qua nghiên cứu và tìm hiểu về nâng cao động lực làm việc, tác giả cũng đã thấy tại Việt Nam cũng có không ít những công trình nghiên cứu khoa học, các bài viết, các cuốn sách hay những luận văn tiến sĩ cũng nghiên cứu hướng tới nội dung nâng cao động lực làm việc cho người lao đông với nhiều góc độ khác nhau, ví dụ như:

- Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giúp cho tổ chức có thể giữ chân nhân viên và gắn bó lâu dài hơn vơi tổ chức.

- Cuốn sách 101 ý tưởng khen thưởng của Alpha Books do nhà xuất bản Lao đông xã hội, Hà Nội năm 2012 có đề cập đến những cách thức, chiến thuật cho - nhà lãnh đạo để có những quyết định đúng đắn đối với nhân viên của họ như: Trao cho nhân viên nhiều trách nhiệm quản lý đồng thời có thể ra quyết định nhiều hơn,

cơ hội được tham gia nhiều hơn nữa những cuộc hội thảo để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, tăng cho nhân viên nhiều phần quà độc đáo, ý nghĩa

- Nghiên cứu sinh Nguyễn Thùy Dung với luận án tiến sĩ: “ Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường Đại học tại Hà Nội”, ĐH kinh tế quốc dân thực hiện năm 2015

Luận án đã chứng minh được sự phù hợp của việc vận dụng lý thuyết công bằng

và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldam ( 1980) trong đánh giá tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của giảng viên Luận án đã xây dựng được một mô hình nghiên cứu mới và kiểm định mô hình này trong bối cảnh các trường đại học trên địa bàn Hà Nội Kết quả cho thấy đặc điểm công việc và một số khía cạnh công bằng trong tổ chức như sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên… có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên Luận án đã phát triển được thang đo cho biến “ sự công bằng trong thái độ đối xử và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo” và đã chứng minh thang đo này có độ tin cậy cao, phù hợp với bối cảnh nghiên cứu của luận án Việc kết hợp nhiều phương pháp khác nhau khi nghiên cứu về các vấn đề kinh tế xã hội mang tính nhạy cảm v- à khó đo lường như sự công bằng trong tổ chức và động lực làm việc làm tăng tính toàn diện, độ tin cậy chiều sâu của các kết luận rút ra từ nghiên cứu

*** Cụ thể đối với vấn đề nâng cao động lực cho lao động và có đặc thù trong ngành Dược phẩm, đã có một số công trình nghiên cứu điển hình như:

- Tác giả Phạm Thị Thu với luận văn thạc sĩ: “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dược phẩm Nghi Thành”, ĐH Kinh tế Quốc DânLuận văn phân tích và đánh giá được thực trạng động lực làm việc của nguồn lao động chất lượng coa, các yếu tố tạo động lực của nguồn lao động chất lượng

theo tầm quan trọng của chúng, mức độ thỏa mãn nhu cầu của nguồn lao động chất lượng cao thông qua các biện pháp tạo động lực được áp dụng trong Công ty cổ phần dược phẩm Nghi Thành Luận văn cũng đã đề cập tới các biện pháp tạo động lực cho nhân viên Công ty nhằm thu hút những người có năng lực, có trình độ.

- Tác giả Trần Thu Thủy với luận văn thạc sĩ: “ Nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Dược phẩm Green”, Học viện Tài Chính Luận văn nêu lên cơ sở lý luận phát triển lao động gắn với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đồng thời đưa ra các đánh giá về thực trạng phát triển lao động của Công ty cổ phần Dược phẩm Green Nghiên cứu ngày đề cập tới đối tượng lao động khác nhau, phù hợp với ngành nghề Tuy nhiên đề tại hầu như chỉ quan tâm tới chính sách vĩ mô về việc nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty chứ không đề tập tới giải pháp tạo ĐLLV phát triển cho nhóm lao động này trong doanh nghiệp

Các nghiên cứu trên chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những

số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về nâng

cao động lực cho người lao động Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau

2.3 Xác định nội dung của luận văn và khẳng định đề tài luận văn

không trùng lặp với các công trình đã công bố.

Luận văn xác định được những biện pháp tạo động lực cụ thể, phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh và định hướng phát triển của Công ty TNHH Dược phẩm VNP trong giai đoạn từ nay đến năm 2020

Với giới hạn nghiên cứu và đối tượng thực hiện khảo sát, đánh giá trong luận văn là lao động thuộc nhân viên văn phòng và nhân viên kinh doanh tại doanh nghiệp Điều tra khảo sát nhu cầu của người lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm VNP và chỉ ra được mức độ ưu tiên về nhu cầu của người lao động tại Công

ty TNHH Dược phẩm VNP Đây là luận văn đầu tiên nghiên cứu về giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp

Luận văn chỉ ra thêm được những điểm mới về tạo động lực của người lao động ngoài công tác tiền lương, tiền thưởng Và đưa ra các biện pháp nâng cao động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động, phù hợp với các mức độ ưu tiên đó

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1. Mục tiêu tổng quát:

Trên cơ sở điều tra, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm VNP, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực cho người lao động, đưa ra những cơ sở lý thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động và đưa ra mô hình nghiên cứ đánh giá u công tác tạo ĐLL , qua đó có thể kích thích người lao động làm việc hăng say, Vtăng năng suất lao động, giúp công ty gìn giữ, phát triển được lực lượng lao động và đạt được các mục tiêu trong sản xuất kinh doanh

Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm VNP trong giai đoạn tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

4.1. Đối tượng nghiên cứu:

Bao gồm những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nâng cao động lực làm việc của người lao động

Khách thể nghiên cứu: lãnh đạo, cán bộ nhân viên của Công ty TNHH dược phẩm VNP

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc nâng cao động lực làm việc của người lao động như chính sách đãi ngộ của Công ty ( lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển) và môi trường làm việc ( điều kiện vật chất, công việc, tạo mối quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hóa công ty)

Mục tiêu, vấn đề nghiên cứu

Đề xuất giải pháp hoàn thiện

Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp về nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm VNP và một

số công ty trong lĩnh vực kinh doanh dược phẩm

Về thời gian: Số liệu phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập từ năm 2010 đến nay, nhưng tập trung trong các năm từ 201 đến 2016 và phương hướng giải 4 pháp đến năm 2020

Số liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính các năm 201 đến năm 2016 Văn kiện Hội 4 nghị người lao động của Công ty, Điều lệ, quy chế công ty, các tài liệu tham khảo, sách báo, tạp chí khoa học,…

5 Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu

Thu thập số liệu sơ cấp Thu thập dữ liệu thứ cấp

Thu thập dữ liệu

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

 Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin thông qua việc phát phiếu điều

tra khảo sát thực tế, cụ thể

 Đối tượng điều tra khảo sát: Lao động trong Công ty TNHH Dược phẩm VNP ( Khu vực miền Bắc)

 Mẫu phiếu điều tra: 50 phiếu

 Nội dung bảng hỏi: Tập trung vào mực độ hài lòng của lao động về các khía cạnh: tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội phát triển, thăng tiến,… Lượng hóa mức độ đánh giá hài lòng bằng thang điểm từ 1 đến 5 tương ứng với các mức: hoàn toàn không hài lòng, không hài lòng, tạm hài lòng, hài lòng và hoàn toàn hài lòng Bảng hỏi có thêm ý kiến cá nhân để thu thập các đóng góp cụ thể của đối tượng khảo sát

5.2 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu:

 Với nguồn dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô tả,

so sánh và phân tích để ra cái nhìn chung, tổng quát về vấn đề nghiên cứu Có thể:

 Thấy được các tác gi khả ác đã nói gì về ấn đề này, các điể v m m nh, điểm ạ

y u gì c n bàn lu n thêm trong các nghiên c u c a h ế ầ ậ ứ ủ ọ

 Tìm ki m các tài liế ệu làm cơ sở cho vi c hình thành các luệ ận điểm, lu n cậ ứ, luận ch ng c v m t lý thuy t và th c n ứ ả ề ặ ế ự tiễ

 Với nguồn dữ liệu sơ cấp: Các phiếu điều tra khảo sát được tiến hành nhận

và xử lý kết quả bằng phần mềm Microsoft Excel

Trên cơ sở các lý luận về các vấn đề liên quan và kết quả điều tra khảo sát thực tế, tác giả đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao công tác nâng cao động lực cho lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm VNP

6 Những đóng góp mới và ý nghĩa của luận văn:

Điều tra khảo sát nhu cầu của người lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm VNP và chỉ ra được mức độ ưu tiên các nhu cầu của người lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm VNP

Đưa ra các biện pháp nâng cao động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động và phù hợp với mức độ ưu tiên đó

Chỉ ra thêm những điểm mới về nâng cao động lực của người lao động ngoài công tác tiền lương, tiền thưởng

 Về mặt lý luận: Rút ra được những kết luận mới về cơ chế hình thành động lực làm việc của lao động trong các doanh nghiệp nói chung và trong công ty Dược, Thiết bị Y tế nói riêng

 Về mặt thực tiễn: Rút ra được những ưu và nhược điểm của nâng cao động lực làm việc tại Công ty TNHH Dược phẩm VNP, và trên cơ sở vận dụng lý luận vào thực tiễn, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện nâng cao động lực làm việc áp dụng riêng tại Công ty TNHH Dược phẩm VNP, thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới

và phát triển của Công ty Mặt khác, đề tài cũng góp phần khẳng định lại vai trò quan trọng của nâng cao động lực nói chung, và có thể áp dụng một phần nào đó trong nâng cao động lực làm việc của những doanh nghiệp, tổ chức có những điểm tương đồng với Công ty TNHH Dược phẩm VNP

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Khái quát về động lực và nâng cao động lực trong lao động

Nhiệm vụ của người quản lý là hoàn thành công việc thông qua hành động

cụ thể của nhân viên Để làm được điều này, người quản lý phải có khả năng xây dựng động lực làm việc với người lao động Người quản lý nên tạo mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau, thành một mắt xích liên kết thông qua mọi hoạt động quan trọng của Công ty Khi đó họ sẽ trung thành với doanh nghiệp và làm việc hăng say hơn

1.1.1 Động lực làm việc

1.1.1.1 Một số khái niệm:

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà người quản lý sử dụng để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên

Khái niệm “ động lực” có mối quan hệ chặt chẽ với định nghĩa “động cơ” Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động con người ( cộng đồng, tập thể, xã hội), thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra

Nếu mục đặt ra không phương hại đến mục đích của người khác và của xã hội thì thủ đoạn để thực hiện mục đích dễ được xã hội chấp nhận, Còn nếu mục đích đặt

ra gây thiệt hại đến mục đích của người khác, của cộng đồng, của xã hội thì nó sẽ bị cản phá, lên án

Khi chúng ta trả lời câu hỏi: “lý do hành động của con người là gì?” nghĩa là chúng ta đã xác định động cơ

Động cơ là ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định

“Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người ( cộng đồng, tập thể, xã hội), là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng và thỏa mãn các nhu cầu đặt ra” – C Mác & Ph Awngghen, 1994

Tùy thuốc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có

02 dạng, đó là: động cơ cảm tính và động cơ lý tính

Động lực là động cơ mạnh, thúc đẩy con người hành động một cách tích cực,

có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi cao và tính sáng tạo cao nhất với tiềm năng của họ

“Trong lao động, động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Động lực làm việc cá nhân là kết quả của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và tròn môi trường dống và làm việc của con người” – Nguyễn

Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2015

Khi con người tham gia lao động, làm việc cho tổ chức, dựa vào những nhu cầu của cá nhân mà sẽ có những động cơ tạo thành động lực thúc đẩy họ cố gắng phấn đấu, hết mình làm việc để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức cũng như để đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu cá nhân

Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất

”Tạo động lực cho người lao động là làm việc sử dụng các biện pháp nhất định và cụ thể để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả công việc tốt nhất Tạo động lực lao động cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng,… Hay nói một cách khác, tạo động lực lao động là các biện pháp, chính sách… tác động đến con người nhằm cho họ có động lực trong lao động” – Nguyễn

Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2010

Người quản trị cần phải nằm bắt được những nhu cầu của người lao động, đồng thời có những hành động, chính sách phù hợp với mục tiêu của tổ chức để tạo động lực khiến cho người lao động thấy hứng thú, tự mình làm việc hết khả năng, tăng cường và nâng cao hiệu suất làm việc để ngày càng phát triển

Nâng cao động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng sau, tự nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức

1.1.1.2 Động lực làm việc

Trên quan điểm hành vi tổ chức : Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao Biểu hiện của động lưc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động

Trên quan điểm quản lý nguồn nhân lực : Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu hay một kết quả cụ thể nào đó ( hay nói cách khác động lực bao gồm tất cả các lý do làm cho con người hoạt động)

Quan điểm khác cho rằng : Động lực làm việc là tất cả những cái gì thôi thúc con người, tác động lên con người thúc đẩy con người hoạt động

Động lực không phải là nguồn gốc của hoạt động mà là cái thúc đẩy hoạt động của con người khi hoạt động đó đã có, đã nảy sinh

Trong các tổ chức hiện nay, với quan điểm coi nguồn lao động là nguồn lực của tổ chức Các nhà quản lý luôn đặt ra câu hỏi, làm thế nào có thể nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, làm sao để người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình Và khi quan sát một tập thể người lao động làm việc các nhà kinh tế thường đặt ra câu hỏi, tại sao họ làm việc, tại sao với cùng một công việc như nhau, điều kiện làm việc như nhau nhưng người này làm việc nghiêm túc, có hiệu quả cao còn người khác thì ngược lại Để trả lời cho câu hỏi đó, các nhà kinh tế đã phát hiện ra rằng chính hệ thống nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra động cơ và động lực của họ trong quá trình lao động

1.1 M 2 ối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực làm việc

1.1.2.1 Nhu cầu và động lực làm việc

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, không thoả mãn về cái gì đó

Trong bất kỳ một xã hội nào, con người cũng cần phải có những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển Chính những điều kiện đó là những nhu cầu thiết yếu để con người có thể tồn tại và phát triển được Cùng với sự phát triển của xã hội, hệ thống nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng, khi nhu cầu này được thoả mãn, lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn và ở bất

cứ xã hội nào cũng đều gắn với việc thoả mãn những nhu cầu của con người trong xã hội đó.

Nhu cầu không được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân Những động cơ sẽ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể

Nếu phân theo cấp bậc của nhu cầu ta có thể phân như sau:

- Nhu cầu bậc thấp: Còn được gọi là nhu cầu sinh lý cơ thể, là hệ thống nhu cầu nhằm duy trì sự tồn tại của mình như ăn, ở, mặc Đây là nhu cầu quan trọng nhất song lại dễ thoả mãn hơn Việc thoả mãn nhu cầu được căn cứ vào mức độ hao phí lao động( thời gian và cường độ lao động) trong quá trình lao động, và được đo lường bằng đơn vị năng lượng chi phí ( calo)

- Nhu cầu vận động: Vận động là phương thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con người, bao gồm các loại vận động trong sản xuất, vận động vui chơi, giải trí, vận động tự bộc lộ mình

- Nhu cầu sáng tạo : Là loại nhu cầu phát huy tối đa khả năng trong các hoạt động của con người

Trong 3 cấp bậc trên thì cấp bậc thứ 2, 3 là khó thoả mãn hơn, song nếu biết định hướng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ tham gia lao động

Lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợi ích là biểu hiện của nhu cầu Tương ứng với nhu cầu vật chất

và nhu cầu tinh thần có lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần Lợi ích vật chất đó là biểu hiện của tiền công, tiền lương, thưởng, các phúc lợi Đó là những biểu hiện

có khả năng đảm bảo nhu cầu tồn tại và phát triển thể lực Lợi ích tinh thần biểu

hiện đó là vị trí công việc, là môi trường làm việc, là được tôn trọng ,đó là những biểu hiện thoả mãn nhu cầu tâm lý xã hội của con người

Lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc và làm việc

có hiệu quả hơn

Mức độ thoả mãn nhu cầu càng lớn thì lợi ích càng lớn, động lực tạo ra càng lớn, và ngược lại mức độ thoả mãn càng yếu thì động lực tạo ra càng yếu thậm chí

để thoả mãn, để lấy lại cân bằng Nhưng việc thoả mãn các nhu cầu đó ở mức độ nào sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi hoạt động của con người, nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc thúc đẩy họ làm việc với kết quả ra sao

Như vậy : Nhu cầu của con người tạo ra động cơ lao động song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao Ví dụ để có thể tồn tại và phát triển, con người phải ăn, ở, mặc… khi đó con người phải lao động, và cái mà người lao động nhận được để thoả mãn một phần nhu cầu đó là tiền lương mà họ nhận được, khi tiền lương cao, tức là lợi ích vật chất mà người lao động nhận được lớn, người lao động sẽ cảm thấy phấn khởi, họ sẽ hăng hái, nhiệt tình làm việc, dẫn đến năng suất lao động cao và ngược lại

Do vậy các nhà quản lý cần quan tâm đến nhu cầu và lợi ích của người lao động để tạo động lực làm việc cho người lao động, nâng cao hiệu quả lao động cho người lao động chính là nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

1.1 Nâng cao 3 động lực làm việc

Nâng cao động lực làm việc của nhân viên là chìa khóa để cải thiện kết quả làm việc

Nâng cao động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say

và có hiệu quả hơn trong công việc

Các biện pháp nâng cao động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, chế độ, thủ thuật,… quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc

Nâng cao động lực cho người lao động là trách nhiệm và là mục tiêu của quản

lý Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác

Xét theo quan điểm nhu cầu: Quá trình tạo động lực xảy ra theo các bước sau:

Các nhân viên được tạo động lực thường ở tình trạng căng thẳng Để làm dịu

sự căng thẳng này họ tham gia vào hoạt động Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu sự căng thẳng

Nâng cao động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích đem lại cho người lao động càng lớn, khi đó người lao động càng hăng say làm việc

để có thể đạt được lợi ích đó Khi người lao động cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm nâng cao động lực cho người lao động để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định

Như vậy, nâng cao động lực nhằm mục đích gì, hiện nay công tác nâng cao động lực làm việc trong các công ty của Việt nam chưa được quan tâm đúng mức, bởi một số nhà quản lý chưa hiểu được mục đích của việc nâng cao động lực làm việc

1.1 .4 Mục đích của nâng cao động lực.

- Mục đích quan trọng nhất của nâng cao động lực làm việc là khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Khi người lao động có động lực làm việc họ sẽ phát huy mọi nỗ lực và khả năng sáng tạo, họ làm việc nhiệt tình hơn, hiệu quả công việc cao hơn, điều đó sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng tăng năng suất lao động Từ đó có thể hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

Hành

vi tìm kiếm

Nhu cầu được thỏa mãn

Giảm

s ựcăng thẳng

Sự căng thẳng

- Mục đích thứ hai đó là tạo sự gắn bó, thu hút những lao động giỏi về với tổ chức Khi người lao động được nâng cao động lực, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình với công việc, tạo ra sự gắn bó đoàn kết giữa những người lao động để cùng thực hiện mục tiêu chung từ đó mà họ sẽ đạt được mục tiêu riêng của mình, tạo cho người lao động cảm thấy yêu thích nơi làm việc, điều đó sẽ làm cho người lao động gắn bó hơn với tổ chức của mình.

Con người luôn tồn tại rất nhiều những nhu cầu đan xen nhau Nếu lợi ích tạo ra cho người lao động đủ hấp dẫn để thoả mãn những nhu cầu của họ, họ sẽ

có xu hướng tìm tới những lợi ích đó Vì vậy một tổ chức tạo ra sự hấp dẫn về vật chất và tinh thần cho người lao động sẽ thu hút được nhiều lao động giỏi cho doanh nghiệp Để có thể đạt được mục đích đó, đã có rất nhiều học thuyết đi sâu tìm hiểu về con người và các yếu tố chi phối con người nhằm tạo ra động lực cho người lao động

1.2 Các học thuyết nâng cao động lực trong lao động

Trong quá trình nâng cao động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần vận dụng nhiều các học thuyết Có rất nhiều học thuyết đề cập đến vấn đề nâng cao động lực cho người lao động Mỗi học thuyết đề cập đến các khía cạnh khác nhau

Các nhà quản lý cần quan tâm nghiên cứu các học thuyết nâng cao động lực, ý nghĩa của các học thuyết để từ đó đưa ra các chính sách, chế độ, quy định…nhằm nâng cao động lực cho người lao động sao cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình, phù hợp với tâm lý, sinh lý, nhân cách của từng người

1.2 .1 Các học thuyết nhu cầu

1.2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow ( 1908 – 1970) đã dành rất nhiều thời gian nghiên cứu về hệ thống nhu cầu của con người Qua quá trình nghiên cứu của mình, ông cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao

Hành vi của một cá nhân ở một thời điểm nào đó được quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ Do đó các nhà quản lý cần quan tâm đến những nhu cầu thông thường quan trọng nhất, chi phối hành vi của người lao động

Maslow giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu

5 thứ bậc: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự hoàn thiện

Ông cho rằng động lực để thúc đẩy con người lao động chính là nhằm thỏa mãn các nhu cầu của mình

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

( Nguồn: Wikipedia)

- Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu cơ bản ở cấp thấp nhất của con người bao gồm nhu cầu về ăn, ở, mặc, đi lại và các nhu cầu thể xác khác Đây là nhu cầu để đảm bảo cho con người có thể tồn tại được Trong lao động, thể hiện qua việc người lao động muốn nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình

- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu ở cấp độ thứ hai, ngay sau nhu cầu sinh lý Đây

là những nhu cầu an ninh và được bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ

và chăm sóc sức khỏe của người lao động

- Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình thương, tình bạn và cảm giác trực thuộc, nhu cầu được chấp nhận để thể hiện, tiếp nhận tình cảm, sự chăm sóc, sự hợp

tác để cùng phát triển Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động trong doanh nghiệp như bữa ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng của công ty, các chuyến du lịch, nghỉ mát,…

- Nhu cầu được tôn trọng bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập, thành quả, sự công nhận và được tôn trọng từ người khác Nhu cầu loại này dẫn đến thoả mãn quyền lực,

uy tín, địa vị và lòng tự tin Con người luôn luôn mong muốn bản thân mình là một phần không thể thiếu, là một mắt xích quan trọng của xã hội Họ luôn cố gắng thể hiện mình nhằm được người khác công nhận, được người khác tôn trọng và ngưỡng mộ Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được… vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân

- Nhu cầu tự hoàn thiện mình : Đó là mong muốn tiến bộ và tự hoàn thiện, phát huy mình phát huy các tiềm năng của bản thân Đây là nhu cầu bậc cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow thể hiện qua nhứng nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực Con người luôn khát khao chinh phục những đỉnh cao Vì vậy khi họ cảm thấy bản thân mình muốn làm một công việc nào đó thì chỉ khi công việc hoàn thành, họ mới cảm thấy hài lòng và thỏa mãn nhu cầu Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc

Theo ông thì hành vi của một con người ở một thời điểm nào đó, được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ Trong 5 cấp bậc mà ông nêu ra thì nhu cầu sinh

lý là nhu cầu có xu hướng và sức mạnh cao nhất

Khi mà nhu cầu này được thoả mãn một cách căn bản, nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự Nhu cầu của con người là vô hạn và sẽ không bao giờ có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn

Học thuyết Maslow có thể phát biểu rằng: mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thoả mãn một cách triệt để song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa

Theo học thuyết này, đặt ra cho các nhà quản lý cần phải nắm vững các nhu cầu của người lao động, trước tiên là thoả mãn nhu cầu sinh lý của con người, sau

đó sẽ nâng dần lên các nhu cầu cao hơn Cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Vì thế, muốn nâng cao động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, khích lệ tinh thần để hoàn thành nhiệm vụ và tận tâm với công việc, đảm bảo đến các mục tiêu của tổ chức

1.2.1.2 Học thuyết ERG( Existance, Relatedness, Growth) của Alderfer

Bên cạnh học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết ERG do Alderfer sáng lập ra cũng nghiên cứu và phân loại các nhu cầu của người lao động để từ đó giúp người quản lý có thể tiếp cận rõ hơn về nhu cầu của người lao động, đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động

Trong một bài viết năm 1969, nhà tâm lý học Clayton Alderfer lần đầu tiên xuất bản một mô hình mới, nó được gọi là lý thuyết ERG Theo ông con người có 3 cấp bậc nhu cầu: Sự tồn tại, Quan hệ và Phát triển (“ERG”, viết tắt cho Sự tồn tại “ Existence”, Quan hệ “Relatedness” và Phát triển “Growth”)

- Nhu cầu tồn tại : Đó là những đòi hỏi về vật chất để có thể tồn tại như : quần

áo, ăn, ở , Thể hiện nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn

- Nhu cầu giao tiếp : Là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong phối hợp hoạt động Quan hệ bạn bè, đồng nghiệp, gia đình,

- Nhu cầu phát triển : Đây là nhu cầu mong muốn được sáng tạo, hoạt động có hiệu quả, làm tất cả những gì mà con người có thể thực hiện được

Lý thuyết ERG có ba điểm khác biệt quan trọng khi so sánh với lý thuyết của Maslow:

+ Nó cho thấy con người cùng một lúc có thể tồn tại nhiều nhu cầu không nhất thiết phải thoả mãn nhu cầu trước đó thì mới dẫn đến nhu cầu sau

+ Nó thừa nhận rằng tầm quan trọng của các nhu cầu khác nhau đối với mỗi người sẽ thay đổi khi hoàn cảnh thay đổi Một số người có thể đặt một giá trị cao sự tăng trưởng so với các mối quan hệ ở những giai đoạn nhất định trong cuộc sống của họ.

+ Nếu thất bại khi theo đuổi nhu cầu ở cấp độ cao, người đó sẽ trở nên thất vọng, và quay trở lại theo đuổi cấp dưới một lần nữa

Học thuyết này của Alderfer đã hoàn thiện bổ sung về nhu cầu của con người sau thuyết nhu cầu của Maslow – rất cần thiết để tham khảo và hoàn thiện để hiểu

về nhu cầu của con người

1.2.1.3 Ý nghĩa rút ra từ các học thuyết nhu cầu

Để tồn tại và phát triển con người luôn có các nhu cầu và đòi hỏi phải được thoả mãn các nhu cầu đó để đáp ứng sự tồn tại và phát triển của mình

Các học thuyết nhu cầu đề cập đến các cấp bậc khác nhau về nhu cầu của con người, nhưng nó đều nhằm mục đích đó là khai thác tối đa tiềm năng lao động từ con người trong tổ chức

Các học thuyết về nhu cầu chỉ ra rằng động lực làm việc có nguồn gốc từ những nhu cầu cơ bản của con người Mỗi con người luôn tồn tại những nhu cầu cơ bản và đòi hỏi phải được thoả mãn những nhu cầu đó Khi những nhu cầu cơ bản được thoả mãn sẽ tạo ra động lực làm việc Những nhu cầu cơ bản chi phối toàn bộ hành vi của con người

Nghiên cứu các học thuyết về nhu cầu giúp cho người quản lý có thể hiểu về nguồn gốc của động lực, cấp độ nhu cầu của con người, nhu cầu chi phối hành vi của người lao động để từ đó có thể nhận biết được đối tượng và cần phải tạo động lực như thế nào

Con người cùng một lúc có thể tồn tại nhiều nhu cầu khác nhau, khi nhu cầu này được thoả mãn thì sẽ xuất hiện nhu cầu khác, do đó các nhà quản lý cần phải thường xuyên quan tâm đến việc thoả mãn các nhu cầu của người lao

động Trong từng điều kiện mà có thể làm thoả mãn các nhu cầu cơ bản đó ở mức độ nào

Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao thì động lực làm việc ra càng lớn, con người càng tích cực làm việc Khi nhu cầu của con người được quan tâm, người lao động sẽ hiểu rằng việc họ làm sẽ đem lại lợi ích cho họ để thoả mãn mục tiêu riêng của mình Về phía doanh nghiệp khi mà người lao động cảm thấy sự hấp dẫn của công việc, họ làm việc có hiệu quả hơn, nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

Tạo động lực làm việc cũng chính là làm thoả mãn những nhu cầu cơ bản của người lao động

1.2 .2 Học thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg

Theo Frederick Herzberg, nhà tâm lý học người Mỹ đã phân ra làm 2 yếu tố tác động lên con người liên quan đến thoả mãn công việc và không thoả mãn công việc đó là:

- Nhân tố thúc đẩy : Bao gồm những yếu tố làm thỏa mãn công việc của người lao động như: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc biệt của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động

- Nhân tố duy trì : Bao gồm những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như chính sách và cơ chế quản trị của công ty, sự hướng dẫn giám sát trong công việc, quan hệ giữa người với người, điều kiện làm việc và lương bổng Các yếu tố này khi được tôt chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

(Nguồn: Frederick Herzberg,“One More Time: How Do You Motivate Employees?”)Theo ông để tạo động lực cho người lao động trong công việc của mình thì nên nhấn mạnh vào nhân tố thúc đẩy

Mặc dù còn nhiều hạn chế trong học thuyết của Herzberg nhưng học thuyết cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Từ học thuyết này giúp cho các nhà quản lý cần phải quan tâm nhiều hơn đến cả 2 nhân tố, kết hợp 2 nhân tố đó để tạo động lực cho người lao động

Các nhà quản lý cần thấy được bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương, tiền thưởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực làm việc như trách nhiệm,thành tích, sự thăng tiến, bản thân công việc, sự công nhận chúng có tác động trực tiếp đến động lực làm việc

Khi con người cảm nhận được vị trí công việc của mình, trách nhiệm của mình đối với doanh nghiệp và cảm thấy mình được tôn trọng, người lao động sẽ có trách nhiệm hơn đối với công việc của mình, họ làm việc nhiệt tình hơn, hăng say hơn và hiệu quả hơn Mong muốn của người lao động đó là được thăng tiến cùng với sự phát triển của doanh nghiệp, điều đó cho họ thấy rằng họ trưởng thành hơn nhờ doanh nghiệp, tạo cho họ phát huy hết khả năng của mình vào sự phát triển của doanh nghiệp

Vì vậy, các nhà quản trị cần khéo léo kết hợp đồng thời hai nhóm yếu tố này

để thiết kế các công việc hợp lý đồng thời vận dụng linh hoạt để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc

Động lực

(Motivation)

V - giá trị của hiệu quả.

thừa nhận)

1.2 H.3 ọc thuyết về sự kỳ vọng của Victo Vroom

Học thuyết về sự kỳ vọng của Victo Vroom được đề xuất vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler ( 1968) Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thỏa mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom cho rằng động lực đó là tạo ra kỳ vọng cho con người, một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại thành tích nhất định, thành tích đó sẽ dẫn đến kết quả, phần thưởng như mong muốn.Học thuyết này đề cập đến 3 mối quan hệ trực tiếp đó là sự nỗ lực, thành quả,

và phần thưởng

Liệu nỗ lực có dẫn đến những hành động như mong đợi không?

Liệu thực hiện công việc ở với mức độ cao có đem lại hiệu quả như mong đợi

không?

Có phải những kết quả khả thi thường được đánh giá cao?

Yếu tố tác động sự hài lòng: (1) lương, (2) phần thưởng, (3) điều kiện làm

việc, (4) công việc có nhiệm vụ xác định

(Nguồn:Quản trị học,2007)

P => O Hành động => Hiệu quả

E => P

Nỗ lực => Hành động

Cường độ của động lực của người lao động phụ thuộc vào việc người đó tin tưởng mạnh mẽ thế nào vào việc mình có thể đạt được những gì mà mình cố gắng

Lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh đến tiền lương, tiền công và các phần thưởng, nhấn mạnh vào các hành vi được kỳ vọng và kỳ vọng của mỗi cá nhân

Nghiên cứu về lý thuyết kỳ vọng giúp cho các nhà quản lý quan tâm đến sự hấp dẫn của tiền lương, tiền công của các phần thưởng bởi lẽ đó chính là lợi ích vật chất kích thích người lao động nỗ lực phấn đấu, đó chính là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc để thoả mãn nhu cầu tồn tại và phát triển của người lao động Tiền lương, tiền thưởng càng hấp dẫn thì sự nỗ lực của mỗi cá nhân càng cao Người lao động cảm thấy sự nỗ lực của mình là xứng đáng và tạo ra sự thoả mãn trong công việc Đòi hỏi các nhà quản lý phải có sự hiểu biết và có kiến thức về giá trị mà mỗi cá nhân đặt vào đó

Như vậy để tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý cần phải quan tâm nhiều đến tiền lương, tiền thưởng phải hấp dẫn, tạo cho người lao động thấy rằng nếu họ nỗ lực làm việc họ sẽ nhận được kết quả như mong đợi

Các nhà quản lý cần phải để cho người lao động biết được những hành vi mà

tổ chức kỳ vọng trong những hành vi của họ và hành vi đó được đánh giá ra sao Những kết quả hay tiền lương, tiền thưởng mà tổ chức mang đến cho người lao động không có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ người lao động làm việc trừ khi nhân viên đó biết được chính xác nhiệm vụ của mình, doanh nghiệp sẽ mong đợi ở mình những hành vi như thế nào và những tiêu thức để có thể đạt được hành vi mong đợi

đó Điều đó sẽ tạo cho người lao động mục tiêu phấn đấu và cảm thấy kết quả mà

họ đạt được là xứng đáng Vì vậy các nhà quản lý cần phải quan tâm đến việc phân tích công việc, đây là bảng mô tả chi tiết nhất về chức năng, nhiệm vụ và những tiêu chuẩn để thực hiện công việc

1.3 Các phương hướng nâng cao động lực làm việc trong doanh nghiệp

Quản lý nguồn nhân lực đang được rất nhiều các doanh nghiệp quan tâm, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng của tổ chức Để khai thác một cách có hiệu quả tiềm năng nhân lực của tổ chức, thì nâng cao động lực cho người lao động có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu đó Các nhà quản lý

cần tìm ra các phương hướng để nâng cao động lực cho người lao động, làm cho người lao động hăng say, nhiệt tình với công việc và làm việc có hiệu quả cao.

Có rất nhiều phương hướng nâng cao động lực cho người lao động, sau đây là một số phương hướng cơ bản, các phương hướng này được rút ra từ việc nghiên cứu các học thuyết tạo động lực, chúng có tác động mạnh mẽ đến nâng cao động lực cho người lao động

1.3.1 Xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ và các tiêu chuẩn thực hiện công việc Người lao động chỉ hứng thú với công việc khi họ hiểu rõ mục tiêu, nhiệm vụ

và các tiêu chuẩn thực hiện công việc đó Nếu người lao động chỉ biết làm việc mà không biết mình làm những công việc gì và nó phục vụ cho mục tiêu gì của doanh nghiệp, họ sẽ cảm thấy chán nản và ngược lại công việc của họ có ý nghĩa hơn khi

họ được biết nhiệm vụ công việc của họ phải làm, các tiêu chuẩn để thực hiện công việc đó Từ đó mà họ sẽ vạch ra phương hướng phấn đấu để có thể hoàn thành công việc của mình một cách tốt hơn, và điều này có tác động mạnh đến hành vi cũng như thái độ của họ, nếu họ biết rằng hoạt động của họ sẽ phục vụ mục tiêu nhất định nào đó, nó sẽ mang lại cho họ cảm giác rằng hoạt động của họ góp phần quan trọng vào việc thực hiện mục tiêu của tổ chức

Do vậy người quản lý cần phải:

+ Xác định được nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình và làm cho người lao động hiểu rõ về mục tiêu, nhiệm vụ đó, để người lao động nhận thấy tầm quan trọng của mình trong tổ chức, thúc đẩy người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm, nâng cao hiệu quả hoạt động

+ Xác định nhiệm vụ công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc để từ đó làm

cơ sở cho việc đánh giá thực hiện công việc, từ đó mà có các quyết định về tiền lương, tiền công dựa trên mức độ hoàn thành công việc của họ Ngoài ra nó còn làm cho người lao động nhanh chóng làm quen với công việc, nâng cao năng suất

và hiệu quả công việc, tạo ra động lực cho người lao động

+ Người quản lý cần phải thường xuyên đánh giá thực hiện công việc của người lao động, đánh giá phải đảm bảo công bằng để tạo động lực cho người lao động và hướng dẫn họ hoàn thành công việc của mình

1.3 .2 Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi

Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm rất nhiều yếu tố : máy móc, thiết

bị phục vụ cho lao động, bầu không khí trong tập thể, văn hoá công ty, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, chính sách về nhân sự, yêu cầu của công việc

Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi đó là tạo ra các điều kiện về công nghệ, máy móc, thiết bị tốt để phục vụ cho lao động Tạo ra bầu không khí thoải mái trong tập thể, tạo ra văn hoá tổ chức lành mạnh, tổ chức phục vụ nơi làm việc theo đúng yêu cầu của công việc, mọi người giúp đỡ tương trợ lẫn nhau Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để người lao động tiến hành quá trình lao động, để quá trình đó diễn ra liên tục, nhịp nhàng và tạo hứng thú tích cực cho người lao động, để người lao động cảm thấy được tôn trọng, được phát huy hết tiềm năng của mình

Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, giúp người lao động có nhiều khả năng tăng năng suất lao động, giảm bớt thời gian lãng phí không cần thiết, tạo

ra sự thoải mái trong công việc từ đó người lao động sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, với tổ chức

Bởi vì mỗi con người luôn bị chi phối của môi trường sống, môi trường làm việc Người lao động sẽ không thể làm việc tốt nếu các điều kiện và môi trường làm việc không tốt, điều đó sẽ gây ra tâm lý chán nản, họ cảm thấy công việc ngưng trệ, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của họ Người lao động sẽ không có hưng phấn

để làm việc, ngược lại nếu điều kiện và môi trường làm việc tốt là điều kiện thuận lợi để người lao động hăng say làm việc và làm việc đạt hiệu quả công việc caoĐối với lao động gián tiếp, lao động quản lý, môi trường làm việc chi phối mạnh mẽ đến kết quả hoạt động, sự căng thẳng trong công việc, bầu không khí không lành mạnh là nguyên nhân làm giảm hiệu suất hoạt động, đôi khi mang đến những quyết định sai lầm

Do đó người quản lý cần quan tâm đến điều kiện và môi trường làm việc cho người lao động đó là nhân tố tạo ra sự hứng thú, kích thích khả năng sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, tạo hưng phấn trong công việc

a Tiền lương:

Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động Tiền lương một mặt nó tạo ra sự thoả mãn trong công việc, một mặt nó tạo ra sự bất mãn, ngừng trệ sản xuất nếu tiền lương không phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động Trong cơ chế thị trường, tiền lương chính là giá trị sức lao động Người lao động bán sức lao động của mình

và nhận được từ người sử dụng lao động đó là tiền lương, tiền công Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành một công việc nhất định

Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp, bởitiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động để có thể chi trả và nâng cao mức sống của anh ta và gia đình anh ta Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động, do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động hăng hái làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thoả đáng nó sẽ kìm hãm

sự say mê của người lao động đối với công việc Tiền lương luôn là mục tiêu lao động hàng đầu của đa số người lao động

Do vậy mỗi công ty phải xây dựng cho mình một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học, tiền lương phải có chức năng kích thích tức là tạo động lực trong lao động Trong hoạt động kinh tế thì lợi ích kinh tế là động lực cơ bản nó biểu hiện dưới nhiều dạng, tuy nhiên lợi ích cá nhân người lao động là động lực trực tiếp và tiền lương tạo ra động lực trực tiếp đó Do đó khi người lao động làm việc đạt hiệu quả cao thì họ xứng đáng đựơc nhận tiền lương cao

Hiện nay các doanh nghiệp sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy người lao động làm việc tốt.

Để tiền lương thực sự phát huy được vai trò của nó, khi xây dựng chế độ trả lương phải chú ý đến các nguyên tắc sau :

+ Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau : Sự công bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc

+ Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân : Đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh

+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh

tế quốc dân

b Tiền thưởn g:

Bên cạnh hình thức khuyến khích bằng tiền lương thì tiền thưởng cũng có tác dụng kích thích lao động to lớn Tiền thưởng là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động, tiền thưởng biểu hiện là các giá trị biểu hiện bằng tiền hoặc vật chất

Cùng với tiền lương, tiền thưởng thoả mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của người lao động Ở một chừng mực nào đó tiền thưởng có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động Thưởng đúng lúc có tác dụng to lớn đối với tâm lý người lao động, họ có xu hướng lặp lại những hành vi được thưởng đó

Tiền thưởng ngoài tác dụng là khoản thu nhập bổ sung cho người lao động, nó còn là cơ sở để đánh giá thành tích, tinh thần trách nhiệm của người lao động Do

đó thưởng sẽ tạo động lực cho người lao động

Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau:

+ Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân Thưởng phải công bằng, hợp lý, khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà mình nỗ lực đạt được thật sự xứng đáng và họ có thể tự hào về điều đó, tạo cho người lao động phấn khởi, thoả mãn với công việc

+ Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức thưởng nhận được người lao động có thể thực hiện được một việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày

+ Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này đòi hỏi phải

có những tiêu chuẩn thưởng nhất định

+ Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài

c Các phúc lợi và dịch vụ khác

Phúc lợi là một phần thù lao được trả một cách gián tiếp cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống Đây là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài chính Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động được chia làm 2 loại đó là phúc lợi theo pháp luật quy định ( bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế), các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện do công ty tự thành lập, tổ chức, tuỳ vào khả năng tài chính của công ty ( như phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi về mặt thời gian, dịch

vụ ăn, ở đi lại ) một phần nhằm kích thích động viên người lao động gắn bó với doanh nghiệp, một phần là để thu hút lao động giỏi

* Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế:

Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm về nhu cầu vật chất cho người lao động khi ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí hoặc khi chết để góp phần ổn định cuộc sống của người lao động và gia đình họ

Việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc, bởi họ cảm thấy yên tâm, cuộc sống của họ được bảo đảm hơn khi có vấn đề gì đó xảy ra tạo cho người lao động yên tâm làm việc Do đó các doanh nghiệp không nên trốn tránh việc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động

Các chế độ bảo hiểm xã hội bao gồm :

* Các loại phúc lợi và dịch vụ tự nguyện

Bên cạnh phúc lợi bắt buộc do Nhà nước quy định, các doanh nghiệp thường

áp dụng các loại phúc lợi và dịch vụ tự nguyện tuỳ theo khả năng tài chính của

doanh nghiệp nhằm khuyến khích người lao động làm việc, yên tâm công tác và gắn bó với doanh nghiệp Các loại phúc lợi và dịch vụ này nhằm hỗ trợ phần nào những khó khăn trong cuộc sống của người lao động khi tham gia lao động, tạo ra

sự thoả mãn trong công việc, kích thích người lao động làm việc và tăng năng suất lao động

1.3.3.2 Kích thích tinh thần

Bên cạnh kích thích về vật chất, kích thích về tinh thần cũng có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người cũng ngày càng đa dạng phong phú Khi xã hội càng phát triển, nhu cầu vật chất được đảm bảo thì nhu cầu tinh thần sẽ chi phối mạnh mẽ hoạt động của con người Kích thích lợi ích tinh thần nhằm để thoả mãn những nhu cầu ngày càng cao đó Ở các nước phát triển kích thích tinh thần có xu hướng mạnh hơn kích thích vật chất, đôi khi người lao động làm việc là để thoả mãn nhu cầu tinh thần như nhu cầu giao tiếp, học tập, khẳng định mình hơn là để thoả mãn nhu cầu vật chất Như vậy cần phải coi trọng

cả hai loại kích thích này

Có rất nhiều phương thức kích thích tinh thần người lao động như :

a Bố trí, sắp xếp lao động phù hợp với công việc

Bố trí, sắp xếp lao động phù hợp với công việc đòi hỏi các nhà quản lý phải xác định đúng trình độ lành nghề của người lao động, những tiêu chuẩn để thực hiện công việc, xác định được mức độ phức tạp của công việc từ đó mà sắp xếp, bố trí lao động phù hợp với từng công việc cụ thể

Bố trí lao động đúng sẽ tạo cho người lao động phát huy hết khả năng của mình trong thực hiện công việc Người lao động sẽ nhận được tiền công phù hợp với số lượng và chất lượng lao động đã hao phí

Ngược lại nếu bố trí không đúng sẽ không khai thác được tiềm năng con người, mặt khác tạo ra sự chán nản trong việc thực hiện công việc, người lao động cảm thấy không hứng thú, thoả mãn với công việc được giao, dẫn đến họ làm việc kém năng suất

b Thuyên chuyển, đề bạt

Con người luôn muốn thử sức mình trong các lĩnh vực mới, thuyên chuyển, đề bạt tạo cơ hội cho người lao động có thể làm quen với những vị trí công việc khác nhau trong tổ chức, tạo điều kiện cho người lao động có thể tìm ra công việc thực sự phù hợp với mình để có thể phát huy được năng lực của mình trong lĩnh vực đó Hơn nữa người lao động có thể học hỏi được nhiều kinh nghiệm, kiến thức để bổ sung cho công việc hiện tại Điều đó tạo ra tâm lý phấn khởi của người lao động, họ cảm nhận được vai trò của họ trong tổ chức và thoả mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động, thúc đẩy người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm, nỗ lực phấn đấu để đạt hiệu quả cao hơn

Đề bạt phải dựa trên cơ sở:

- Dựa trên sự thực hiện công việc hiện tại,

- Sự phù hợp của người lao động đối với vị trí công việc mới

c Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao kỹ năng, kiến thức cho người lao động

Một trong những nhu cầu tinh thần cơ bản của con người là được học tập, nâng cao hiểu biết, nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của mình để có thể hoàn thành công việc đạt hiệu quả cao, nhờ đó họ có thể tự giám sát công việc của mình và giảm bớt tai nạn lao động

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là khai thác và sử dụng

có hiệu quả nguồn lực hiện có của tổ chức Do đó để tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý cần quan tâm tới việc tạo điều kiện cho người lao động được học tập, nâng cao trình độ chuyên môn của mình Người lao động sau khi được đào tạo nên bố trí họ làm những công việc đòi hỏi độ phức tạp cao hơn như vậy mới tạo động lực làm việc, bởi lẽ người lao động cảm thấy việc nâng cao kiến thức, kỹ năng của mình là có ý nghĩa và họ có thể đạt mục tiêu cá nhân nào đó khi họ tham gia vào chương trình đào tạo

d Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Việc đánh giá kết quả lao động cho người lao động cũng là đòn bẩy tạo động lực trong lao động Đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụ quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc Nó là cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong

trả lương, thưởng và các hoạt động nhân sự khác như thăng tiến Khi kết quả thực hiện công việc của người lao động gắn với những gì mà họ nhận được, họ sẽ cảm thấy thoã mãn bởi lẽ nó đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động Hơn nữa nếu đánh giá đúng sẽ giúp cho người lao động thấy được khuyết điểm của mình trong quá trình hoạt động, từ đó mà họ có phương hướng khắc phục để có thể đạt hiệu quả cao hơn Nâng cao hiệu quả hoạt động cho người lao động là tạo ra động lực làm việc cho họ.

e Mối quan hệ trong tập thể

Quan hệ trong lao động bao gồm quan hệ giữa lãnh đạo với người lao động, giữa những người lao động với nhau tạo ra một bầu không khí làm việc trong tổ chức Nếu bầu không khí tập thể tốt đẹp, tạo ra sự vui vẻ cho người lao động, tạo nên sự ấm cúng, thân thiện, hợp tác và giúp đỡ nhau điều đó tạo ra sự thoải mái về

tư tưởng cho người lao động Tạo cho họ yêu mến tập thể của mình hơn, dẫn đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức ngược lại nếu mối quan hệ đó xấu sẽ tác động tiêu cực đến hành vi của con người

f Các phong trào thi đua

Các nhà quản lý cần phải quan tâm tổ chức các phong trào thi đua trong tổ chức mình, tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh trong tổ chức Qua đó giúp cho người lao động có thể học hỏi kiến thức, kinh nghiệm từ người khác đồng thời tạo ra sự gần gũi và hiểu nhau nhiều hơn điều này thoả mãn nhu cầu giao tiếp, nhu cầu tinh thần cho người lao động

Bên cạnh các phong trào thi đua, nên tổ chức các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao, tạo môi trường làm việc sôi nổi, kích thích và cổ vũ khí thế làm việc trong toàn công ty

1.4 Kinh nghiệm nâng cao động lực cho người lao động tại một số doanh nghiệp trong và ngoài nước

1.4 Công tác nân 1 g cao động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm CPC1 Hà Nội

Công ty cổ phần Dược phẩm CPC1 Hà Nội là doanh nghiệp kinh doanh dịch

vụ dược phẩm có nhiều nét tương đồng với Công ty TNHH Dược phẩm VNP Hiện

nay tại Công ty cổ phần Dược phẩm CPC1 Hà Nội đang áp dụng một số chính sách

để tạo động lực cho người lao động như:

- Về tiền lương, thưởng: tại Công ty cổ phần dược phẩm CPC1 Hà Nội ngoài tiền lương được chi trả theo hệ số, cấp bậc theo quy định của Công ty, các nhân viên đều có tiền thưởng tho năng suất và hiệu quả kinh doanh theo % doanh số bán được chi trả theo tháng tương xứng với kết quả công việc, cạnh tranh trên thị trường, minh bạch và có sự công bằng, hợp lý giữa các khối lao động của Công ty

Ngoài ra, tiền thưởng cuối năm được chia theo lợi nhuận sau khi đã bảo vệ quỹ lương cũng là một khoản thu nhập góp phần đảm bảo cuộc sống của người lao động, tạo sự hăng say làm việc, naag cao hiệu suất ciing việc, cống hiến hết mình vì doanh nghiệp

- Về chính sách huấn luyện, đào tạo: Là một ngành đặc thù về dược phẩm, Công ty luôn tổ chức đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức về các thành phần dược phẩm đối với mỗi loại thuốc Tạo một môi trường học tập, giao lưu trao đổi kinh nghiệm, kỹ năng để các nhân viên phát triển toàn diện cả về trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng làm việc khác

- Về môi trường làm việc: Các nhân viên tại Công ty cổ phần Dược phẩm CPC1

Hà Nội đều được làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp, được trang bị phương tiện, may móc, đồ dùng đầy đủ phục vụ cho công việc Đồng thời các nhân viên còn được tham gia vào các hoạt động giao lưu thể thao hàng tuần giữa các Công ty đối tác, hay các buổi dã ngoại trong năm giúp người lao động được động viên, khích lệ tinh thần, nâng cao hiệu suất làm việc và đóng góp vào sự phát triển chung của Công ty.1.4.2 Công tác nâng cao động lực cho người lao động tại Tập đoàn Gamuda Berhad

Berhad Tập đoàn Gamuda là tập đoàn hàng đầu của Malaysia trong lĩnh vực xây dựng, kỹ thuật và phát triển hạ tầng, bất động sản theo hình thức chìa khóa trao tay Tập đoàn luôn nỗ lực tìm kiếm nhiều cách thức khác nhau để nhằm tăng lợi ích cho các nhân viên trong Công ty Hướng tới sự vượt trội bằng việc tạo dựng, nâng cao giá trị và cung cấp những giải pháp sáng tạo, cũng như quá trình hoạt động xuất sắc mang đến những công trình xây dựng, nhà ở mang nét đặc trưng của Gamuda với sự hiện đại và đổi mới, chất lượng cao, hoàn thành đúng