Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu tạo động lực lao động thông qua văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của nó trong quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp mang ý nghĩa vô cùng qu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THÔNG QUA PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TASCO
Một số khái niệm
Theo từ điển kinh tế xã hội Việt Nam, động lực là yếu tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động, thể hiện sự thôi thúc từ chính bản thân mỗi cá nhân Động lực lao động phản ánh những gì thúc đẩy con người hành động để đạt được mục tiêu, được hình thành từ động cơ và quyết định hành động của họ Động lực này bao gồm những nhân tố nội tại giúp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, thể hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực và đam mê làm việc Động lực lao động được định nghĩa là khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức Động lực thường được chia thành hai loại: động lực bên trong và động lực bên ngoài, trong đó động lực bên ngoài là những yếu tố từ môi trường như phần thưởng hoặc hình phạt, thúc đẩy nhân viên hoàn thành nhiệm vụ.
Hình phạt có thể thúc đẩy nhân viên hành động để tránh rủi ro, trong khi phần thưởng khuyến khích họ nỗ lực để đạt được lợi ích Động lực bên trong, hay động lực tự thân, xuất phát từ sự hài lòng cá nhân trong công việc và cảm giác thỏa mãn khi hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc đạt được mục tiêu Khi nhân viên nhận thấy công việc của mình có giá trị cho doanh nghiệp, động lực bên trong thường mang lại hiệu quả cao hơn so với động lực bên ngoài, vì nó phát sinh từ chính bản thân họ Việc trao quyền cho nhân viên tự đưa ra quyết định là một cách hiệu quả để kích thích động lực này.
Nhân viên có xu hướng hài lòng hơn với công việc khi họ được trao quyền kiểm soát và tự chủ Việc khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong công việc không chỉ nâng cao mức độ hài lòng mà còn thúc đẩy động lực nội tại cho nhân viên.
Bản chất của động lực lao động là những yếu tố kích thích con người hành động nhằm đạt được mục tiêu Mục tiêu này, được xác định một cách có ý thức, phản ánh động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ Động cơ lao động là lý do cá nhân tham gia vào quá trình làm việc, trong khi động lực lao động thể hiện sự hứng thú và phấn khởi thúc đẩy họ làm việc Động cơ có thể khuyến khích con người làm việc tích cực, nhưng cũng có thể làm giảm đi mong muốn cống hiến Do đó, người quản lý cần hiểu và phân tích động cơ, động lực của người lao động để xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp, giúp họ hoàn thành công việc và đạt được mục tiêu của tổ chức.
Văn hoá doanh nghiệp được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau, tùy thuộc vào cách nhìn của từng cá nhân và tổ chức Những khái niệm đa dạng này góp phần giúp chúng ta có cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn về văn hoá doanh nghiệp.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là sự kết hợp đặc biệt của các giá trị, tiêu chuẩn, thói quen, truyền thống, cùng với những thái độ ứng xử và nghi lễ, tạo nên sự độc đáo riêng biệt cho mỗi tổ chức.
Một công ty hay tổ chức là tập hợp của những cá nhân có tính cách, lối sống, nền tảng xã hội và nhận thức đa dạng Khi làm việc chung trong một doanh nghiệp, họ đồng nhất ở nhiều khía cạnh liên quan đến mục tiêu chung Những yếu tố chung này tạo nên văn hóa doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp như tấm áo nhận diện của một công ty đối với bên ngoài, cũng là trụ cột vững chắc cho mỗi nhân viên
Văn hoá doanh nghiệp không chỉ bao gồm giá trị tinh thần mà còn cần xem xét cả giá trị vật chất Do đó, để hiểu một cách toàn diện hơn, chúng ta có thể định nghĩa rằng “Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các yếu tố văn hoá mà doanh nghiệp lựa chọn, phát triển, áp dụng và thể hiện trong hoạt động kinh doanh, góp phần hình thành bản sắc riêng của doanh nghiệp.”
Văn hoá doanh nghiệp là tổng thể các giá trị văn hoá hình thành trong suốt quá trình phát triển của một doanh nghiệp, bao gồm các quan niệm, tập quán và truyền thống Những giá trị này ảnh hưởng sâu sắc đến hoạt động của doanh nghiệp, chi phối cảm xúc, tư duy và hành vi của tất cả các thành viên, từ đó hướng tới việc đạt được mục tiêu chung.
1.1.3 Tạo động lực lao động thông qua văn hoá doanh nghiệp
Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và hành vi của tổ chức cùng nhà quản lý, nhằm khơi dậy khát khao và sự tự nguyện của người lao động trong việc nỗ lực đạt được mục tiêu của tổ chức.
Tạo động lực cho nhân lực là một hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn Đây không chỉ là trách nhiệm mà còn là mục tiêu quan trọng của các nhà quản lý trong tổ chức.
Bản chất của việc tạo động lực là xác định các động cơ và nhu cầu của người lao động, từ đó đưa ra các biện pháp nhằm đáp ứng những nhu cầu hợp lý, giúp họ tăng cường lợi ích và có động lực làm việc hiệu quả hơn.
Tạo động lực lao động thông qua văn hóa doanh nghiệp là việc áp dụng các chính sách và biện pháp nhằm xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng tích cực đến người lao động Điều này giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên, khuyến khích họ cống hiến hơn cho tổ chức.
Các đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quản lý tổ chức, ảnh hưởng đến hoạt động, sự hài lòng của nhân viên, khả năng sáng tạo và thành công tổng thể Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp rất đa dạng, phụ thuộc vào quy mô và định hướng của từng doanh nghiệp Những yếu tố chính này cần được triển khai một cách hiệu quả để tạo ra môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Giá trị cốt lõi là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đóng vai trò hướng dẫn hành vi và quyết định của nhân viên Những nguyên tắc và giá trị này không chỉ định hình nền tảng đạo đức mà còn tạo ra ý thức chung trong tổ chức Chẳng hạn, một tổ chức với giá trị cốt lõi là "sáng tạo" sẽ khuyến khích sự đổi mới và động viên nhân viên đóng góp ý tưởng mới, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững.
1.2.2 Lãnh đạo và quản lý
Môi trường làm việc là sự kết hợp giữa cách tổ chức không gian và quy tắc ứng xử, ảnh hưởng lớn đến sự thoải mái, hợp tác và tinh thần đoàn kết trong tổ chức Một môi trường làm việc thoải mái và khuyến khích sự sáng tạo sẽ tạo động lực cao cho nhân viên.
1.2.4 Quy tắc và quy định
Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện qua các quy tắc và quy định liên quan đến đạo đức, an toàn lao động và quản lý rủi ro, cùng nhiều khía cạnh khác trong hoạt động kinh doanh Những quy định này không chỉ tạo ra một môi trường công bằng và đáng tin cậy cho nhân viên mà còn định hình hành vi chung của họ.
1.2.5 Lịch sử hình thành và sự phát triển
Các sự kiện lịch sử và quá trình phát triển của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành văn hóa doanh nghiệp Những thành công và thất bại trong quá khứ không chỉ ảnh hưởng đến tư duy và tinh thần làm việc của nhân viên mà còn tạo động lực cho họ trong việc vượt qua thách thức và đạt được các mục tiêu tương lai.
1.2.6 Đối tượng và sự chú ý
Tổ chức tương tác hiệu quả với các bên liên quan như khách hàng, cổ đông và cộng đồng là yếu tố then chốt trong văn hóa doanh nghiệp Mối quan hệ này không chỉ ảnh hưởng đến uy tín mà còn góp phần xây dựng hình ảnh tích cực cho tổ chức.
Một số học thuyết về taọ động lực lao động
1.3.1 Thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor
McGregor cho rằng chiến lược quản lý chịu sự ảnh hưởng rất lớn bởi một quan điểm về bản chất con người Ông đã đưa ra thuyết X:
Con người vốn dĩ không thích làm việc và sẽ trốn tránh nó nếu có thể
Do không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và phải đe dọa áp dụng các hình phạt nếu họ không làm việc
Họ thích kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít hoài bão và thường mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khác
McGregor cho rằng hành vi của con người tại nơi làm việc thường khác biệt so với những gì được mô tả trong thuyết X Ông đã phát triển những quan sát này và đặt tên cho nó là thuyết Y.
Con người không phải không thích làm việc và trong những điều kiện phù hợp họ có thể thích thú với nó
Khi các thành viên trong nhóm gắn bó với mục tiêu chung, họ sẽ có xu hướng tự định hướng và tự quản lý bản thân, thay vì chờ đợi sự chỉ đạo từ cấp trên.
Con người sẽ gắn bó với các mục tiêu của nhóm nếu như họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân từ công việc
Một người bình thường sẽ học cách chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong những điều kiện phù hợp
Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người, nhưng nhìn chung chưa được khai thác đúng mức
Học thuyết về bản chất con người của Douglas McGregor cung cấp những hiểu biết quý giá để xây dựng các chính sách văn hóa nhằm tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp Thông qua việc áp dụng lý thuyết này, các nhà quản lý có thể phát triển môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và nâng cao hiệu suất lao động Việc hiểu rõ bản chất con người giúp doanh nghiệp thiết kế chiến lược phù hợp, từ đó tăng cường sự gắn bó và động lực làm việc của nhân viên.
Theo lý thuyết X, bản chất con người được mô tả với nhiều đặc điểm tiêu cực, cho rằng người lao động thường không có động lực làm việc và cần sự kiểm soát chặt chẽ Họ thường phải đối mặt với sự đe dọa và ép buộc để đạt được hiệu suất làm việc hiệu quả.
Trong bối cảnh này, việc tạo động lực cho nhân viên thường dựa vào áp lực và sự kiểm soát chặt chẽ Các nhà quản lý cần theo dõi và đánh giá công việc của nhân viên một cách cẩn thận, đồng thời sử dụng hình phạt và thưởng như công cụ để khuyến khích hiệu suất làm việc.
Lý thuyết Y nhấn mạnh bản chất tích cực của con người, cho rằng người lao động có động lực tự nhiên để làm việc và tự quản lý bản thân khi được làm việc trong môi trường phù hợp.
Khi áp dụng lý thuyết Y để tạo động lực làm việc, quản lý xây dựng môi trường hỗ trợ và khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên Họ chú trọng phát triển cơ hội tự quản lý, nâng cao tinh thần sáng tạo, và khuyến khích sự tự chủ trong công việc của nhân viên.
Áp dụng lý thuyết X và Y trong việc tạo động lực cho người lao động phụ thuộc vào môi trường, ngữ cảnh và đặc điểm tổ chức Hiểu bản chất con người và cách đánh giá họ có thể giúp quản lý xây dựng chiến lược hiệu quả để thúc đẩy động lực cho nhân viên.
1.3.2.Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Phát hiện của Herzberg đã làm thay đổi nhận thức thông thường về động lực làm việc, khi ông chỉ ra rằng bất mãn không phải là điều đối lập với thỏa mãn Thay vào đó, ông cho rằng đối nghịch với bất mãn là trạng thái không bất mãn, và đối nghịch với thỏa mãn là trạng thái không thỏa mãn Điều này đã tạo ra một cái nhìn mới mẻ về cách mà các nhà quản lý hiểu về động lực và sự hài lòng trong công việc.
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc được chia thành hai loại: nhân tố động viên (nội tại) và nhân tố duy trì (ngoại tại) Nhân tố động viên, khi được quản lý tốt, sẽ thúc đẩy sự thỏa mãn và khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ hơn Ngược lại, nếu không được giải quyết hiệu quả, chúng có thể dẫn đến tình trạng không thỏa mãn, nhưng chưa chắc gây bất mãn Trong khi đó, nhân tố duy trì, nếu không được xử lý tốt, sẽ gây ra bất mãn; nhưng nếu được xử lý hiệu quả, chỉ đảm bảo không có tình trạng bất mãn mà không đảm bảo sự thỏa mãn.
Học thuyết này giúp nhà quản trị nhận diện các yếu tố gây bất mãn cho nhân viên, từ đó tìm cách khắc phục Chẳng hạn, nhân viên có thể không hài lòng do mức lương thấp, sự giám sát nghiêm ngặt từ cấp trên, hoặc mối quan hệ đồng nghiệp không tốt Do đó, nhà quản trị cần cải thiện mức lương, giảm bớt mức độ giám sát và xây dựng môi trường đồng nghiệp tích cực hơn.
Để tạo động lực và sự hài lòng cho nhân viên, quản trị viên cần chú trọng đến các yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và việc giao nhiệm vụ phù hợp Khi nhân viên được giao công việc tương xứng với khả năng và tính cách của họ, đồng thời có cơ hội học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và thăng tiến, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình.
Here is a rewritten paragraph:"Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg là công cụ hữu ích để khai thác thông tin, giúp doanh nghiệp xây dựng và thực hiện các chính sách văn hóa tạo động lực hiệu quả Theo đó, các nhà lãnh đạo có thể xác định và đáp ứng nhu cầu của nhân viên, từ đó thúc đẩy sự hài lòng và gắn kết của họ với tổ chức Bằng cách áp dụng học thuyết này, doanh nghiệp có thể tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, đồng thời nâng cao năng suất và hiệu suất công việc."
Yếu tố an ninh là một trong những yếu tố cơ bản và thiết yếu trong môi trường làm việc, bao gồm lương, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quản lý, chính sách và quy định của công ty, an toàn công việc, cùng với bảo hiểm y tế.
Để thúc đẩy động lực tích cực trong tổ chức, cần cung cấp cơ hội phát triển cá nhân, công nhận thành tích, và tạo ra môi trường làm việc thú vị với các nhiệm vụ có trách nhiệm Những yếu tố này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng mà còn khuyến khích nhân viên cống hiến và làm việc chăm chỉ, từ đó đóng góp tích cực cho sự phát triển của tổ chức.
1.3.3.Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Nội dung về tạo động lực lao động thông qua văn hoá doanh nghiệp
1.4.1 Phân tích động lực lao động thông qua đặc trưng của văn hoá doanh nghiệp
Thông qua định nghĩa về văn hoá doanh nghiệp, bản chất nêu bật được ba đặc trưng quan trọng của văn hoá doanh nghiệp như sau:
Văn hóa doanh nghiệp được hình thành và phát triển từ các giá trị văn hóa của những người làm việc trong tổ chức, phản ánh sự đáp ứng nhu cầu về giá trị bền vững.
Để một giá trị trở thành văn hóa, nó cần được hình thành từ những quan niệm và tập quán tồn tại trong một khoảng thời gian dài Những giá trị không được doanh nghiệp chấp nhận sẽ bị loại bỏ.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình nhận thức và hành vi của các thành viên, giống như một kim chỉ nam hướng dẫn ứng phó với các thách thức và phát triển Nó tạo nên bản sắc riêng, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, ngay cả khi hoạt động trong cùng lĩnh vực và cung cấp sản phẩm tương tự Văn hóa doanh nghiệp có ba đặc trưng nổi bật.
Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sinh” gắn liền với con người, hình thành từ sự tương tác của một nhóm người trong tổ chức Qua thời gian, những thói quen và đặc trưng này trở nên rõ ràng, tạo nên “cá tính” của doanh nghiệp Do đó, mọi doanh nghiệp đều sẽ hình thành văn hóa tổ chức, dù muốn hay không Văn hóa doanh nghiệp hình thành tự phát có thể không phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức Vì vậy, việc chủ động xây dựng những giá trị văn hóa mong muốn là cần thiết để văn hóa phục vụ cho định hướng phát triển chung và nâng cao sức mạnh cạnh tranh.
Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) không thể được phân loại thành "tốt" hay "xấu", mà chỉ có sự phù hợp hay không phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp Giá trị được hình thành từ sự thẩm định của cá nhân đối với đối tượng, và những nhận định này thường được diễn đạt dưới dạng "đúng-sai", "tốt-xấu", nhưng thực chất, "sai" hay "xấu" chỉ đơn thuần là "không phù hợp" Giá trị cũng mang tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian Trong thực tế, việc áp đặt giá trị của cá nhân hoặc tổ chức lên người khác dẫn đến những nhận định sai lệch về văn hóa của một doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp, giống như cá tính của mỗi con người, khó có thể thay đổi một khi đã được hình thành Qua thời gian, các hoạt động của các thành viên trong doanh nghiệp sẽ tích lũy niềm tin và giá trị, từ đó tạo nên văn hoá doanh nghiệp Sự tích lũy này góp phần tạo ra tính ổn định cho văn hoá trong tổ chức.
1.4.2 Tạo động lực lao động thông qua các biểu hiện văn hoá doanh nghiệp
Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp được thể hiện qua các dấu hiệu và biểu trưng đặc trưng Biểu trưng là những phương tiện truyền tải nội dung văn hóa doanh nghiệp, bao gồm triết lý, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy Chúng hỗ trợ các thành viên trong quá trình nhận thức và phản ánh mức độ nhận thức của cả cá nhân lẫn tổ chức.
Biểu trưng văn hóa doanh nghiệp bao gồm các biểu trưng trực quan và phi trực quan Biểu trưng trực quan giúp mọi người dễ dàng nhận biết và tiếp cận thông tin, trong khi biểu trưng phi trực quan phản ánh mức độ nhận thức của các thành viên về văn hóa doanh nghiệp.
Bảng 1.1: Các biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp BIỂU TRƯNG TRỰC QUAN BIỂU TRƯNG PHI TRỰC QUAN
-Kiến trúc nội ngoại thất, Logo, khẩu hiệu Giai thoại
-Nghi lễ, hội họp Trang phục
-Ứng xử và giao tiếp
- Lịch sử phát triển và truyền thống doanh nghiệp
- Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi
- Giá trị niềm tin và thái độ
- Động lực cá nhân và tổ chức
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả trong nghiên cứu năm 2019) a Đặc trưng kiến trúc và động lực lao động
Kiến trúc đặc trưng, bao gồm cả kiến trúc ngoại thất và nội thất của công sở, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh và biểu tượng của công ty, giúp tạo ấn tượng thân thiện và gần gũi với khách hàng.
Kiến trúc ngoại thất, bao gồm cổng, mặt tiền và trụ sở công ty, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ấn tượng về sự khác biệt và thành công của các tổ chức Nhiều công ty thành đạt hoặc đang phát triển sử dụng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ như biểu tượng cho sức mạnh của họ Các ví dụ điển hình có thể thấy ở những công trình lớn như nhà thờ và trường đại học tại Mỹ và Châu Âu, cho thấy sự chú trọng của các tổ chức vào kiến trúc như một phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng của họ.
Những thiết kế nội thất cũng rất được các công ty, tổ chức quan tâm
Tiêu chuẩn hoá màu sắc, kiểu dáng bao bì, thiết kế nội thất, và các yếu tố dịch vụ như trang phục đều nhằm tạo ấn tượng thân quen và thiện chí cho khách hàng Đồng thời, việc chú trọng đến chi tiết như đồ ăn, vị trí công tắc điện, và thiết bị trong phòng cũng góp phần tạo ra môi trường làm việc thuận tiện và chuyên nghiệp cho cán bộ nhân viên trong tổ chức.
Thiết kế kiến trúc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động cho nhân viên trong tổ chức Nhiều tổ chức chú trọng đến yếu tố này vì nó có ảnh hưởng lớn đến sự hăng say làm việc và tinh thần của người lao động Các yếu tố thiết kế hợp lý không chỉ cải thiện môi trường làm việc mà còn kích thích động lực làm việc của toàn thể nhân viên.
Kiến trúc nội và ngoại thất đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến hành vi con người, từ cách thức giao tiếp đến hiệu suất làm việc Các công trình như nhà thờ, chùa chiền và thư viện không chỉ tạo ấn tượng mạnh mẽ mà còn phản ánh tinh thần và văn hóa của tổ chức Nội thất được thiết kế hợp lý không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho công việc mà còn khơi gợi động lực làm việc của nhân viên Ngược lại, nếu nội thất thiếu hiệu quả, sẽ dẫn đến sự chán nản và giảm sút động lực cống hiến của người lao động.
Công trình kiến trúc thường được xem như một "linh vật" thể hiện giá trị và ý nghĩa đặc trưng của tổ chức hoặc xã hội Điển hình như tháp Eiffel tại Pháp, Tháp Đôi ở Mỹ và Malaysia, cùng với các tháp truyền hình của nhiều quốc gia, đều mang trong mình những biểu tượng văn hóa sâu sắc.
Lý Trường Thành, Văn Miếu và Chùa Một Cột không chỉ là những biểu tượng văn hóa của Trung Quốc mà còn mang giá trị tinh thần sâu sắc cho quốc gia và địa phương Những giá trị này tác động trực tiếp đến mong muốn cống hiến và hòa nhập của người lao động, tạo ra một mối liên kết vô hình nhưng mạnh mẽ với cộng đồng Những kiến trúc này như những biểu trưng trực quan, nhắc nhở người lao động về động lực lao động hàng ngày và khơi gợi tinh thần làm việc tích cực.
Bài học rút ra từ kinh nghiệm tạo động lực lao động thông qua văn hóa
* Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần FPT:
FPT là một tập đoàn kinh tế hàng đầu tại Việt Nam, chuyên cung cấp dịch vụ công nghệ thông tin Tập đoàn này đã triển khai nhiều hoạt động nhằm tạo động lực cho lao động, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
FPT luôn chú trọng nâng cao trình độ nhân viên thông qua các chương trình đào tạo và bồi dưỡng Năm 2015, công ty đã đầu tư 71,4 tỷ đồng cho hoạt động này, với 195.240 lượt người tham gia các khóa đào tạo nội bộ.
FPT chú trọng vào việc tạo ra không gian làm việc sáng tạo bằng cách phát triển cơ sở vật chất và xây dựng môi trường làm việc hiện đại, thân thiện Các khu văn phòng được thiết kế theo mô hình campus, điển hình như F-Ville, F-Town và FPT Đà Nẵng, mang đến trải nghiệm làm việc tối ưu cho nhân viên.
Xây dựng và thực hiện chế độ tiền lương công bằng, minh bạch là yếu tố quan trọng để kích thích người lao động hoàn thành công việc tốt nhất Công ty luôn chú trọng đến các chế độ đãi ngộ, đảm bảo rằng các hoạt động phúc lợi được nhiều lao động hưởng ứng và tham gia tích cực.
FPT chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp bằng cách tôn trọng sự khác biệt của từng cá nhân Doanh nghiệp này là một trong số ít tại Việt Nam duy trì các ngày lễ hội và hoạt động truyền thống mang bản sắc riêng, như Ngày FPT Vì cộng đồng (13/03), Ngày hướng về cội nguồn (10/03 âm lịch), Hội thao & hội diễn (13/09), và Hội làng FPT (22/12 âm lịch).
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) được thành lập vào tháng 4/1995, trực thuộc Chính phủ và Tổng cục Bưu điện Với tên giao dịch quốc tế viết tắt là VNPT, công ty mẹ đã có những bước tiến quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên và phát triển dịch vụ viễn thông tại Việt Nam Ngày 24/6/2010, VNPT đã khẳng định vị thế của mình trong ngành bưu chính viễn thông.
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam đã chuyển đổi sang mô hình Công ty TNHH một thành viên do Nhà nước sở hữu, hoạt động đa ngành với Viễn thông là
Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam Khơi đã phát động nhiều phong trào thi đua, trong đó nổi bật là 35 phong trào như “Nụ cười VNPT”, “Sáng tạo VNPT” và “Chất lượng VNPT” Kể từ năm 2011, đã có hơn 16.000 sáng kiến cấp cơ sở và 700 sáng kiến cấp Tập đoàn, mang lại tổng giá trị lợi ích lên đến hàng trăm tỷ đồng Tập đoàn cũng đã được Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam trao tặng 145 bằng khen.
“Lao động sáng tạo” và cũng đạt được 9 giải cấp Quốc gia tại các giải“Sáng tạo kỹ thuật Việt Nam - VIFOTEC”, “Sao Khuê”, “Nhân tài đất Việt”
- Đối với hoạt động tái cơ cấu, sắp xếp lại lao động, trong năm 2013,
Năm 2014, Tập đoàn đã bắt đầu quá trình tái cơ cấu và sắp xếp lại bộ máy tổ chức bằng cách đánh giá và thực hiện công việc, đồng thời trả lương dựa trên vị trí công việc, năng lực nhân viên và hiệu quả công việc.
Dựa trên kinh nghiệm tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần FPT và Tập đoàn Bưu chính Viễn thông VNPT, Tasco có thể rút ra bài học quan trọng về việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là nền tảng thúc đẩy sự gắn kết và hiệu quả làm việc của nhân viên mà còn là yếu tố quyết định trong việc tạo động lực lao động, giúp tăng cường sự sáng tạo và năng suất trong tổ chức.
Doanh nghiệp cần chú trọng đến các hoạt động nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động, bao gồm các hoạt động văn hóa, văn nghệ và thể dục thể thao Việc tổ chức các sự kiện tập thể như hội thi văn nghệ, hội thi thể dục thể thao, cũng như các chuyến nghỉ mát và du lịch sẽ giúp gắn kết người lao động với doanh nghiệp Đây không chỉ là cơ hội để họ nghỉ ngơi và thư giãn, mà còn giúp làm mới bản thân, tăng cường sức khỏe và tinh thần cho công việc.
Doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tạo ra môi trường làm việc hiện đại, thân thiện Thời gian lao động chiếm phần lớn trong cuộc sống của nhân viên, do đó việc xây dựng một không gian làm việc hòa hợp, với mối quan hệ đồng nghiệp tốt và sự tôn trọng giữa cấp trên và cấp dưới là rất quan trọng.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần xây dựng và thực hiện chế độ, quy trình quy định rõ ràng và thuận tiện Ngoài ra, việc chú trọng đến chế độ phúc lợi xã hội như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản, nghỉ ốm và hỗ trợ công tác xa sẽ thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động, từ đó tạo điều kiện cho họ gắn bó lâu dài với công ty.
Doanh nghiệp cần thường xuyên thực hiện công tác đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ và kỹ năng chuyên môn cho người lao động Việc xây dựng chính sách đào tạo liên tục giúp nhân viên hoàn thiện kỹ năng làm việc Sau khi đào tạo, người lao động cần được sắp xếp vào các vị trí công việc phù hợp, tạo điều kiện để phát huy khả năng và đóng góp tích cực cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Kết luận bài học rút ra cho thấy rằng việc tạo động lực thông qua văn hóa doanh nghiệp là rất quan trọng Tác giả đã đề xuất khung phân tích và đánh giá công tác này tại Công ty cổ phần Tasco, dựa trên những đặc điểm và thực trạng hiện tại Bằng cách phân tích các yếu tố tạo động lực trong văn hóa doanh nghiệp, tác giả đã tổng hợp các thông tin từ bảng câu hỏi phụ lục 02 để đưa ra các bước cải thiện hiệu quả công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần Tasco.
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THÔNG
Giới thiệu về Công ty Cổ phần Tasco
Công ty Cổ phần Tasco được thành lập năm 2007 Với lĩnh vực kinh doanh là xe ô tô, bảo hiểm, bất động sản và hạ tầng giao thông thông minh
Hệ sinh thái được phát triển bởi Tasco nhằm phục vụ phần lớn các nhu cầu chi tiêu cho đầu tư của người Việt Nam, bao gồm:
- Nhu cầu đi lại và sở hữu, sử dụng ô tô với hệ thống cơ sở hạ tầng dịch vụ lớn nhất tại Việt Nam
- Nhu cầu đầu tư cho tương lai, bao gồm sử dụng các sản phẩm bảo hiểm và tái tạo sức khỏe - du lịch nghỉ dưỡng
Công ty Cổ phần Tasco đặt mục tiêu định nghĩa lại trải nghiệm người tiêu dùng ô tô thông qua hệ sinh thái dịch vụ toàn diện và hạ tầng giao thông thông minh Với môi trường làm việc thách thức, tưởng thưởng xứng đáng và cơ hội phát triển đa dạng cho nhân viên, Tasco hướng tới việc trở thành lựa chọn hàng đầu của người Việt Nam về dịch vụ ô tô và hạ tầng giao thông thông minh.
Giá trị cốt lõi của Công ty Cổ phần Tasco bao gồm:
Khách hàng là trung tâm của mọi hoạt động kinh doanh; vì vậy, hãy đặt mình vào vị trí của họ và phục vụ theo cách mà bạn mong muốn được phục vụ Sự hài lòng của khách hàng nên được coi là thước đo chính để đánh giá thành công.
Here is a rewritten paragraph that captures the essence of the original content, optimized for SEO:"Linh hoạt, tốc độ và táo bạo là chìa khóa để thành công trong kinh doanh, đòi hỏi tinh thần dám nghĩ dám làm và sẵn sàng thích ứng với những thay đổi của thị trường Với phương châm "hoàn thành hơn hoàn hảo", chúng tôi cam kết hoàn thành công việc với tốc độ và quyết tâm cao, đáp ứng nhu cầu của khách hàng và vượt qua các đối thủ cạnh tranh."
Tasco luôn khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới bằng cách tìm kiếm ý tưởng mới và chủ động học hỏi trong công việc Chúng tôi cam kết phát triển không ngừng, với mục tiêu tạo ra giá trị mới mỗi ngày.
Khiêm tốn và hướng đến hiệu quả là yếu tố then chốt trong việc tạo ra kết quả tích cực Luôn cầu thị và lắng nghe ý kiến từ người khác giúp chúng ta nhận diện được những ưu tiên quan trọng Tập trung nguồn lực vào các hành động thiết thực sẽ mang lại hiệu quả cao nhất trong công việc.
- Tinh thần đồng đội: Luôn lắng nghe, hỗ trợ, phối hợp với đồng nghiệp bằng tư duy “đôi bên cùng thắng”, với tầm nhìn chinh phục mục tiêu chung
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Tasco
- Giai đoạn 1 (1971 – 2000) Thiết lập những cột mốc đầu tiên:
+ 1971: Đội cầu Nam Hà được thành lập
+ 1976: Đội cầu Hà Nam Ninh được thành lập
+ 1992: Đổi tên thành Công ty Công trình Giao thông Nam Hà
- Giai đoạn 2 (2000-2008): Cổ phần hoá và trở thành nhà thầu xây dựng tên tuổi
+ 2000: Cổ phần hoá và đổi tên thành Công ty Cổ phần XDGT và CSHT Nam Định
+ 2007: Chuyển cơ sở từ Nam Định lên Hà Nội, đổi tên thành Công ty
Năm 2008, cổ phiếu của Công ty Cổ phần Tasco chính thức được niêm yết tại Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội Công ty hướng tới mục tiêu trở thành nhà đầu tư nổi bật trong các dự án hạ tầng giao thông theo hình thức BT/BOD.
- Giai đoạn 3 (2008 – 2020): Tái cấu trúc lĩnh vực kinh doanh, chuyển sang đầu tư
Năm 2012, dự án đầu tư xây dựng đoạn tuyến tránh thành phố Nam Định từ thị trấn Mỹ Lộc đến Quốc lộ 10 (BOT21) đã được hoàn thành và chính thức đưa vào thu phí từ tháng 1 năm 2014.
+ 2013: Tasco khởi công dự án BOT Quốc lộ 1A (đoạn qua Quảng Bình)
Năm 2015, các dự án Foresa Villa (38 ha), toà nhà Pháp Vân (2.173 ha) và khu nhà ở cho cán bộ nhân viên Văn phòng Trung ương Đảng và Báo Nhân dân (3,95 ha) đã được triển khai với tổng đầu tư 4.123 tỷ đồng Đến nay, đã hoàn thành 35% vốn đầu tư vào Tổng Công ty Thăng Long – CTCP và hoàn thành dự án BOT Quốc lộ 1 tại Quảng Bình.
Năm 2016, Công ty đã nâng vốn điều lệ lên 1.763 tỷ đồng, hoàn thành và bàn giao dự án Foresa Villa Đồng thời, hệ thống thu phí tự động không dừng VETC đã chính thức đi vào hoạt động và dự án BOT 39 – Thái Bình cũng đã hoàn thành.
+ 2017: Hoàn thành BT Lê Đức Thọ - Hà Nội Thành lập Bệnh viện mắt Hà Nội 2 Phát triển tổ hợp Bệnh viện đa khoa T-Hospital
Năm 2018, công ty đã nâng vốn điều lệ lên 2.686 tỷ đồng, đồng thời duy trì và phát triển mạnh mẽ các dự án đầu tư năng lượng tái tạo, bao gồm điện gió và điện năng lượng mặt trời, tại các khu vực có tiềm năng Ngoài ra, công ty cũng hoàn thành dự án BOT Hải Phòng và thực hiện cải tạo BOT Đông Hưng – Thái Bình.
- Giai đoạn 4 (2021 – nay): Tái cấu trúc theo hướng tinh gọn và hiệu quả
Năm 2021, công ty đã thực hiện tái cấu trúc mạnh mẽ, tinh gọn và thoái vốn khỏi nhiều mảng kinh doanh không cốt lõi như xây dựng, y tế, giáo dục và nông nghiệp Công ty tập trung vào các hoạt động cốt lõi, bao gồm hạ tầng giao thông, BOT, VETC và bất động sản.
Năm 2022, Tasco Land đã xây dựng tầm nhìn trở thành lựa chọn số 1 cho người Việt Nam trong lĩnh vực dịch vụ ô tô, hạ tầng giao thông thông minh và bất động sản cao cấp Công ty tập trung phát triển thương hiệu Tasco Land và hoàn thiện hệ sinh thái “Nền Tảng Cuộc Sống” để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
2.1.2 Một số thông tin về Công ty Cổ phần Tasco
Tên Công ty: Công ty Cổ phần Tasco Địa chỉ: Tòa nhà TASCO BUILDING HH2, 2 Phạm Hùng, Nam Từ Liêm, Hà Nội Điện thoại: 024 6668 6863
Chủ tịch Tập đoàn: Vũ Đình Độ
Email:info@tasco.com.vn
* Lĩnh vực cốt lõi: Hạ tầng giao thông và dịch vụ ô tô:
- VETC: Hạ tầng giao thông thông minh:
+ 80% thị phần dịch vụ thu phí giao thông không dừng
+ Kết nối mạng lưới 114 trạm thu phí – 635 làn cao tốc trên toàn quốc với 1,6 triệu giao dịch thu phí xe qua trạm mỗi ngày
+ Đang phục vụ 2,6 triệu khách hàng năm 2022; dự kiến sẽ tăng lên đến
5 triệu khách hàng vào năm 2026
- Hệ thống phân phối và dịch vụ ô tô lớn nhất Việt Nam Savico:
+ Mạng lưới 83 showroom trên toàn quốc
+ 12% thị phần theo doanh số bán hàng
+ Phân phối 13 thương hiệu ô tô lớn và là nhà phân phối duy nhất của Volvo tại Việt Nam
+ Tiếp tục mở rộng đạt 120 showroom trong 5 năm tới
* Sản phẩm và dịch vụ giá trị gia tăng:
+ Sở hữu quỹ đất lớn tại các vị trí đắc địa và 2 khu nghỉ dưỡng: Six Sensens Ninh Vân Bay và Ana Mandara Đà Lạt
+ Khai thác và tối ưu các quỹ đất của Savico
+ Cung cấp các sản phẩm bảo hiểm được cá nhân hóa cho ô tô và chủ xe hỗ trợ bởi công nghệ số
+ Khai thác hạ tầng showroom của Savico phục vụ nhu cầu khách hàng trong hệ sinh thái chung
+ Cung cấp lựa chọn tốt nhất các sản phẩm tài chính cho chủ xe
+ Mô hình cho thuê ô tô và đăng ký gói
+ Tài trợ mua ô tô thông qua các khoản vay hợp vốn với ngân hàng + Các giải pháp tài chính vi mô
Mô hình tổ chức hoạt động của Công ty Cổ phần Tasco nhằm quản lý các ngành kinh doanh thuộc tập đoàn như sau:
Hình 2.1: Mô hình tổ chức hoạt động Công ty Cổ phần Tasco
2.1.5 Tình hình nhân sự tại Văn phòng Hội đồng Quản trị Công ty
Hiện tại, khối Văn phòng Hội đồng Quản trị Công ty có tổng cộng 120 cán bộ nhân viên, trong đó 20 người là lãnh đạo (trưởng phòng trở lên) và 100 người là chuyên viên Trình độ học vấn của nhân viên trong khối này dao động từ đại học đến Tiến sĩ.
Cơ cấu nguồn nhân lực của tại Văn phòng Hội đồng Quản trị Công ty
Bảng 2.1: Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2021 - 2022
2 Cơ cấu theo giới tính
3 Cơ cấu theo độ tuổi
4 Cơ cấu theo trình độ đào tạo
Trên đại học 35 34 42 35 Đại học 67 66 78 65
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự năm 2022)
Trong giai đoạn 2021 - 2022, Văn phòng Hội đồng Quản trị Công ty Cổ phần Tasco ghi nhận sự biến động nhân lực không đáng kể, với tổng số lao động tăng từ 102 lên 120 Là đơn vị đầu não, Hội đồng quản trị yêu cầu nhân sự phải ổn định và có chất lượng cao để đảm bảo chiến lược và quản lý hiệu quả Việc mở rộng định biên các phòng ban diễn ra hạn chế do nhân sự hiện tại đã có năng lực cao và thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao.
2.1.6 Đặc trưng của nguồn nhân lực và văn hóa doanh nghiệp tại Công ty
Thực trạng tạo động lực lao động thông qua văn hóa doanh nghiệp Công
2.2.1.Tạo động lực lao động thông qua các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
2.2.1.1.Động lực lao động thông qua các biểu trưng trực quan của văn hóa doanh nghiệp a Đặc trưng kiến trúc và động lực lao động
Công ty Cổ phần Tasco sở hữu một hệ sinh thái toàn diện, với văn phòng Hội đồng quản trị được thiết kế hiện đại, sang trọng và nghệ thuật Kiến trúc văn phòng tối ưu hóa không gian làm việc, mang đến sự chuyên nghiệp và hiệu quả cao.
Hình 2.2 Phối cảnh phòng chờ khách hàng
Hình 2.3 Phối cảnh phòng Đào tạo
Hình 2.4 Toàn cảnh tòa nhà Tasco
Bảng 2.2: Kết quả khảo sát về kiến trúc và bố trí nơi làm việc của Tập đoàn
Không có ý kiến rõ ràng
(%) Kiến trúc đẹp, gây ấn tượng, tạo cảm hứng
Bố trí phù hợp với tương tác làm việc
60 50 37 30,8 5 4,1 18 16,1 0 0 Điều kiện cơ sở vật chất là động lực đi làm mỗi ngày
Anh/chị hài lòng với vị trí nơi làm việc
(Nguồn: Xử lý kết quả từ phiếu khảo sát năm 2022)
Bảng số liệu cho thấy công ty đã bố trí và sử dụng kiến trúc, nội thất và cơ sở vật chất một cách hiệu quả, với 56.45% nhân viên hài lòng về vị trí công việc hiện tại Một môi trường làm việc sáng tạo và thoải mái không chỉ tạo cảm giác dễ chịu mà còn khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên Thiết kế hiện đại, sử dụng ánh sáng tự nhiên và không gian mở giúp kích thích ý tưởng mới Cơ sở vật chất hiện đại cũng góp phần nâng cao cảm giác được trọng dụng, tạo điều kiện cho sự tương tác tích cực giữa đồng nghiệp và gia tăng tính tự hào về doanh nghiệp.
Để nâng cao ý thức tổ chức trong từng nhân viên và tạo nền tảng cho hoạt động quảng bá thương hiệu sau này, Công ty Cổ phần Tasco đã phát triển một thiết kế logo chung cho toàn Tập đoàn.
Hình 2.5: Logo của Công ty Cổ phần Tasco Ý nghĩa của logo:
Chữ Tasco: Thể hiện tên Công ty
Font chữ TASCO là một thiết kế độc quyền, được phát triển đặc biệt để nâng cao nhận diện thương hiệu và hỗ trợ các hoạt động kinh doanh cũng như truyền thông của công ty trên thị trường.
Màu xanh: Tượng trưng cho sự thành công, sáng tạo đổi mới và vững vàng trên từng chặng đường mà Công ty cùng CBNV đã đi qua
Bảng 2.3: Kết quả khảo sát về hiệu quả logo Tập đoàn đối với nội bộ
Không có ý kiến rõ ràng
Logo phản ánh đặc trưng của tổ chức
CBNV mong muốn sử dụng logo trong công việc
57 47,5 39 32,5 14 11,6 10 8,4 0 0 Ý nghĩa logo được phản ánh theo mong muốn đa số CBNV
Logo phù hợp với công việc và ngành nghề kinh doanh
CBNV tự nguyện quảng bá logo, thương hiệu ra bên ngoài
(Nguồn: Xử lý kết quả từ phiếu khảo sát năm 2022)
Từ bảng số liệu trên ta có thể thấy rằng:
Logo của Tập đoàn thể hiện mong muốn của nhân viên, với hơn 80% ý kiến đồng ý và hoàn toàn đồng ý, được hình thành qua cuộc thi thiết kế logo vào năm 2017 nhằm thu thập ý kiến khi thay đổi bộ nhận diện thương hiệu Là biểu tượng của thương hiệu, logo xuất hiện trên nhiều nền tảng như sản phẩm, trang web và tài liệu tiếp thị, do đó, nội dung này nhận được sự quan tâm lớn từ ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên công ty.
Việc thiết kế logo dựa trên mong muốn của nhân viên đã khiến 77,5% cán bộ nhân viên Tập đoàn tự nguyện quảng bá thương hiệu và logo của công ty Logo Tasco không chỉ phản ánh tầm nhìn chiến lược mà còn chứa các yếu tố biểu trưng, màu sắc và thiết kế phù hợp với mục tiêu và giá trị của công ty Điều này tạo ra cảm xúc tích cực và khơi gợi niềm tự hào cho từng cán bộ nhân viên đang làm việc.
2.2.1.2.Động lực lao động thông qua các biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp
Lý tưởng/sứ mệnh và động lực lao động
- Tầm nhìn: Trở thành lựa chọn số 1 của người Việt Nam về dịch vụ ô tô, hạ tầng giao thông thông minh
Định nghĩa lại trải nghiệm người tiêu dùng ô tô thông qua một hệ sinh thái dịch vụ toàn diện và bền vững, kết hợp với hạ tầng giao thông thông minh, nhằm mang lại lợi ích tối ưu cho khách hàng và cộng đồng.
+ Với cộng sự: Tạo môi trường làm việc thách thức, tưởng thưởng xứng đáng và cơ hội phát triển đa dạng
Đặt khách hàng làm trung tâm là chìa khóa thành công; hãy đặt mình vào vị trí của họ và phục vụ theo cách mà bạn mong muốn được phục vụ Sự hài lòng của khách hàng chính là thước đo cho thành công của mọi doanh nghiệp.
Linh hoạt, tốc độ và táo bạo là những yếu tố quan trọng trong việc dám nghĩ dám làm Chúng ta cần sẵn sàng thích ứng với những thay đổi của thị trường, với tinh thần "hoàn thành hơn hoàn hảo" để đạt được kết quả tốt nhất Sự quyết tâm cao và khả năng phản ứng nhanh chóng sẽ giúp chúng ta vượt qua thử thách và nắm bắt cơ hội.
+ Tinh thần đồng đội: Luôn lắng nghe, hỗ trợ, phối hợp với đồng nghiệp bằng tư duy “đôi bên cùng thắng” với tầm nhìn chinh phục mục tiêu chung
Tasco khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới bằng cách không ngừng tìm kiếm ý tưởng mới và chủ động học hỏi trong công việc Chúng tôi cam kết phát triển liên tục, hướng đến việc tạo ra giá trị mới mỗi ngày.
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về hiệu quả tạo động lực qua lý tưởng sứ mệnh
Tập đoàn đối với nội bộ
Không có ý kiến rõ ràng
(%) Anh/chị nhất trí với lý tưởng sứ mệnh Tập đoàn theo đuổi
Lý tưởng sứ mệnh của Tập đoàn cũng phản ánh mục tiêu của anh/chị
Anh/chị nhận thấy sự khả thi thực hiện lý tưởng sứ mệnh
Anh/chị cảm thấy lý tưởng sứ mệnh gia tăng động lực lao động của anh/chị
(Nguồn: Xử lý kết quả từ phiếu khảo sát năm 2022)
Mức độ nhất trí đối với lý tưởng sứ mệnh của Tập đoàn đạt 84,1%, cho thấy sự đồng thuận cao từ CBNV, phản ánh mục tiêu cá nhân của họ Hơn nữa, 65% NLĐ tin rằng lý tưởng sứ mệnh này là khả thi, trong khi 15,8% không có ý kiến rõ ràng và 5,4% cho rằng tính khả thi là không có Điều này cho thấy lý tưởng sứ mệnh đã tạo được niềm tin vững chắc trong đội ngũ nhân viên.
Theo bảng số liệu, 80% nhân viên hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý rằng họ cảm thấy động lực từ lý tưởng sứ mệnh của Tập đoàn Chỉ có 11,6% không có ý kiến rõ ràng, và không có ai cho rằng họ chưa cảm thấy động lực hoặc chưa gia tăng được động lực thông qua lý tưởng sứ mệnh này.
2.2.2 Tạo động lực lao động thông qua những yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp Công ty Cổ phần Tasco
2.2.2.1 Tạo động lực thông qua quy trình quy định
Quy trình quy định chính sách của Công ty Cổ phần Tasco là yếu tố quan trọng trong quản lý Các quy trình, quy định và chính sách đã được ban hành của Tasco bao gồm nhiều đầu mục thiết yếu.
- Quy định quản lý và sử dụng con dấu
- Quy định quản lý xe
- Quy định về tác phong, giờ giấc của CBNV
- Quy trình thanh toán nội bộ
- Quy trình đào tạo nội bộ
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát chính sách, quy trình, quy định của Tập đoàn
Không có ý kiến rõ ràng
(%) Các quy trình quy định được phổ biến tới toàn thể CBNV
Quy trình quy định được thực hiện nghiêm túc, không xảy ra sự cố
Các chính sách đáp ứng được nguyện vọng của CBNV
Quy trình quy định hợp lý, rõ ràng, minh bạch
Quy trình quy định chính sách thúc đẩy năng lượng và động lực của CBNV
(Nguồn: Xử lý kết quả từ phiếu khảo sát năm 2022)
Sự đồng bộ và chuyên nghiệp trong quy trình nhân sự đã tạo điều kiện thuận lợi và minh bạch cho NLĐ, với tỷ lệ đáp ứng nguyện vọng của CBNV đạt 65% và việc thúc đẩy năng lượng, động lực cũng đạt 65% Công ty Cổ phần Tasco đang thành công trong việc xây dựng và thực thi quy trình nội bộ, từ đó tạo động lực và niềm tin cho CBNV.
Phân tích đáp ứng tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động thông
* Mức độ gắn bó với tổ chức
Tỷ lệ nghỉ việc của CBNV tại Tasco trong năm 2021 và 2022 thấp nhờ vào phúc lợi và chính sách trả lương, tưởng thưởng hợp lý Công ty cung cấp cơ hội phát triển và thăng tiến cao, cùng với mức thu nhập cạnh tranh, giúp NLĐ cảm thấy hài lòng và quyết tâm đóng góp vào sự thành công của tổ chức.
Theo phòng Hành chính Nhân sự, tỷ lệ nghỉ việc của năm 2021 & 2022 như sau:
Số lượng nghỉ việc Tổng nhân sự Tỷ lệ Số lượng nghỉ việc Tổng nhân sự Tỷ lệ
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự năm 2022)
Qua bảng số liệu có thể thấy tỷ lệ nghỉ việc của Công ty qua 2 năm
2021 và 2022 là ổn định (11,7% ở năm 2021 và 15% ở năm 2022) Đa số lý do nghỉ việc của nhân sự là lý do thay đổi định hướng công việc, nơi ở
Mức độ hài lòng của người lao động với công việc được đánh giá thông qua một cuộc điều tra, trong đó học viên đã thu thập và phân tích các kết quả.
Bảng 2.7: Khảo sát mức độ hài lòng về công việc
Hoàn toàn hài lòng Hài lòng
Không có ý kiến rõ ràng
Hoàn toàn không hài lòng
(Nguồn: Xử lý kết quả từ phiếu khảo sát năm 2022)
Theo bảng số liệu, đa số nhân viên công ty hài lòng với công việc hiện tại, cho thấy các biện pháp tạo động lực hiệu quả giúp họ yên tâm và gắn bó với công ty Điều này đạt được nhờ Tập đoàn chú trọng đến việc khuyến khích nhân viên cả về vật chất lẫn tinh thần, đặc biệt là nhờ lý tưởng sứ mệnh phù hợp với mong muốn của họ Tuy nhiên, vẫn còn một số ít nhân viên chưa hài lòng, vì vậy công ty cần tập trung vào nhóm đối tượng này trong quá trình tạo động lực.
Đánh giá chung
Tập đoàn đã xây dựng một hệ tư tưởng lý tưởng và sứ mệnh được toàn bộ CBNV đồng thuận cao, phản ánh mục tiêu không chỉ là phát triển kinh doanh mà còn nâng cao cuộc sống của từng thành viên Lý tưởng và sứ mệnh này mang tính nhân văn, thể hiện sự quan tâm đến CBNV và NLĐ, từ đó tạo động lực cho họ trong quá trình sản xuất kinh doanh và được đánh giá cao trong công tác này.
Tập đoàn đã xây dựng một bộ quy tắc ứng xử đặc trưng dựa trên hệ thống giá trị cốt lõi, niềm tin và thái độ, được toàn bộ cán bộ nhân viên tán thành cao Bộ giá trị này không chỉ tạo động lực từ nhiều khía cạnh mà còn ảnh hưởng đến trách nhiệm thực hiện công việc của người lao động, đồng thời thiết lập tiêu chuẩn ứng xử nhằm thúc đẩy hiệu quả làm việc toàn diện trong tổ chức.
Việc sắp xếp và bố trí kiến trúc nơi làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động của nhân viên Tập đoàn rất chú trọng đầu tư vào kiến trúc và cơ sở vật chất, tạo ra một môi trường thuận tiện và thoải mái, từ đó khuyến khích CBNV làm việc hăng say và hiệu quả hơn.
Hệ thống trao đổi thông tin của tập đoàn được xây dựng bài bản và chi tiết, nhưng vẫn tồn tại một số khó khăn cho người lao động trong quá trình thực hiện Nguyên nhân chính là do các kênh trao đổi chuyên nghiệp, dẫn đến phức tạp và nhiều thao tác xử lý Sự đa dạng nguồn thông tin khiến cán bộ nhân viên dễ bị nhầm lẫn, gây ra sự gián đoạn trong quá trình trao đổi thông tin.
Công đoàn chưa được thành lập mạnh mẽ, trong khi Phòng Hành chính Nhân sự đóng vai trò tổ chức các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao và động viên NLĐ trong những lúc vui buồn Tuy nhiên, vai trò bảo vệ NLĐ trong tranh chấp với công ty vẫn chưa được phát huy Nguyên nhân chính là do thiếu tài trợ và nguồn lực, điều này khiến công đoàn không thể hoạt động hiệu quả và cung cấp dịch vụ cũng như hỗ trợ cần thiết cho các thành viên.
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THÔNG QUA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CHO CÔNG TY CỔ PHẦN TASC
Định hướng phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới
Chiến lược phát triển trung và dài hạn của công ty
- Tiếp tục thực thi các mục tiêu chiến lươc trong việc trở thành lựa chọn số 1 của người tiêu dụng trong lĩnh vực hệ sinh thái ô tô
Tạo ra một môi trường làm việc hạnh phúc nhờ vào tinh thần đoàn kết, vượt khó và nguyên tắc tôn trọng, chia sẻ của toàn thể đội ngũ CBNV.
Các mục tiêu cụ thể
- Đẩy mạnh công tác xây dựng quy trình quy định chính sách để xây dựng môi trường phát triển hoàn thiện cho từng CBNV
- Tập trung xây dựng chiến lược kinh doanh hiệu quả, nâng cao quy mô, năng suất và chất lượng dịch vụ;
- Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đầu tư để phát triển các dịch vụ;
- Liên kết với các đối tác nước ngoài để quảng bá thương hiệu Tập đoàn
Để đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh, Tập đoàn đã xác định phương hướng quan trọng trong công tác quản trị nhân lực.
Để phát triển kỹ năng và năng lực cho nhân viên, cần tạo ra môi trường học tập tích cực, cung cấp nhiều cơ hội như tổ chức khóa học và chương trình đào tạo Bên cạnh đó, việc cung cấp phản hồi liên tục sẽ giúp nhân viên hoàn thiện kỹ năng của mình một cách hiệu quả.
Xây dựng văn hóa công ty tích cực là yếu tố then chốt trong việc duy trì một môi trường làm việc lành mạnh Điều này yêu cầu doanh nghiệp phải thúc đẩy các giá trị, mục tiêu và phong cách làm việc phù hợp với sứ mệnh và tầm nhìn của mình Một văn hóa công ty tích cực không chỉ nâng cao sự gắn kết của nhân viên mà còn thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Quản lý đội ngũ đa dạng là yếu tố then chốt để thúc đẩy sự sáng tạo và phản ánh đúng nhu cầu của khách hàng mục tiêu Để đạt được điều này, các chính sách và quy trình tuyển dụng, phát triển và thăng tiến cần phải không có sự kỳ thị, đảm bảo môi trường làm việc thân thiện và bao trùm.
Để tối ưu hóa quản lý thời gian và nguồn lực, việc đặt ra mục tiêu làm việc hiệu quả là rất quan trọng Việc áp dụng công nghệ và quy trình tự động hóa sẽ giúp giảm thiểu công việc tồn đọng và nâng cao hiệu quả trong quản lý nhân sự.
Sáng tạo và tiến hóa liên tục là yếu tố quan trọng để thích nghi với môi trường kinh doanh luôn biến đổi Việc áp dụng công nghệ mới, theo dõi xu hướng ngành và cải thiện quản lý nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp duy trì sự cạnh tranh và phát triển bền vững.
Quan điểm tạo động lực lao động thông qua văn hóa doanh nghiệp
- Tạo động lực cho NLĐ là biện pháp lâu dài và quan trọng nhất để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của công ty
- Áp dụng các biện pháp tạo động lực một cách công bằng đối với mọi NLĐ trong công ty
Văn hóa doanh nghiệp nên tập trung vào việc tạo ra giá trị và mục tiêu chung mà mọi nhân viên đều có thể đồng cảm và cam kết Những giá trị này rất quan trọng trong việc định hướng hành vi và quyết định hàng ngày của nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp nên khuyến khích sự đa dạng và tiếp nhận ý kiến từ nhân viên với các nền văn hóa và quan điểm khác nhau, tạo ra một môi trường chấp nhận và đánh giá mọi người Điều này không chỉ thúc đẩy sự sáng tạo mà còn khuyến khích học tập liên tục, giúp nhân viên hiểu rằng họ có quyền thử nghiệm ý tưởng mới và rút ra bài học từ những sai lầm.
Văn hóa doanh nghiệp cần thiết lập quy trình đánh giá hiệu suất công bằng và xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân dựa trên kết quả Điều này không chỉ khuyến khích nhân viên nỗ lực cải thiện hiệu suất mà còn hỗ trợ họ trong việc phát triển nghề nghiệp.
Tất cả cán bộ quản lý, lao động trực tiếp và gián tiếp trong công ty đều nhận được khuyến khích công bằng theo quy định Việc áp dụng văn hóa doanh nghiệp một cách rộng rãi không chỉ đảm bảo sự công bằng trong việc tạo động lực cho nhân viên mà còn xây dựng một tập thể lao động vững mạnh và đoàn kết Nhân viên sẽ chuyên tâm thực hiện công việc và nỗ lực chứng minh năng lực bản thân.
- Linh hoạt trong thực hiện các hình thức tạo động lực thông qua văn hóa doanh nghiệp cho NLĐ
Lãnh đạo công ty cần thể hiện giá trị và tư duy văn hóa doanh nghiệp qua hành động và quyết định của mình, đồng thời trở thành hình mẫu để nhân viên lấy cảm hứng.