Trang 3 MỤC LỤCTrang LỜI CAM ĐOANChương I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Mục
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI o0o LÊ MINH THU HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN VĂN LONG HÀ NỘI, 2013 Tai ngay!!! Ban co the xoa dong chu nay!!! 17051114154621000000 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tơi, tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu liên hệ thực tế viết ra, không chép luận văn trước Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung luận văn Tác giả luận văn: Lê Minh Thu MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN Chương I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Mục tiêu, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Phân tích cơng việc tuyển dụng nhân viên 1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.4 Đánh giá thực công việc 18 1.2.5 Thù lao – Lao động 21 1.2.6 Quan hệ lao động 22 1.3 Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 23 1.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 23 1.3.2 Phương pháp đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực để 26 đưa giải pháp hồn thiện 1.3.3 Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 28 Kết luận chương 29 Chương II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 30 TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 30 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 30 2.1.2 Chức ngành nghề kinh doanh Công ty 31 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty cổ phần tư vấn xây dựng 34 điện 2.2 Phương pháp đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công 35 ty qua phiếu điều tra 2.3 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng 36 điện 2.3.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn, trình độ lành nghề 36 2.3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi 38 2.4 Đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần 40 tư vấn xây dựng điện 2.4.1 Đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực 40 2.4.2 Đánh giá cơng tác phân tích cơng việc tuyển dụng 43 2.4.3 Đánh giá công tác đào tạo phát triển 48 2.4.4 Công tác đánh giá, trả công khuyến khích tinh thần nhân viên 53 2.4.5 Đánh giá công tác quan hệ lao động 57 2.5 Đánh giá chất lượng sản phẩm thiết kế Công ty cổ phần tư vấn xây 59 dựng điện 2.5.1 Phương pháp đánh giá 59 2.5.2 Kết đánh giá 60 Kết luận chương 63 Chương III GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 64 3.1 Phương hướng phát triển ngành điện Việt Nam Công ty cổ phần tư 64 vấn xây dựng điện 3.1.1 Phương hướng phát triển ngành điện lực Việt Nam 64 3.1.2 Phương hướng mục tiêu phát triển công ty cổ phần tư vấn xây 65 dựng điện 3.1.3 Mục tiêu Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phẩn tư 66 vấn xây dựng điện 3.2 Nâng cao chất lượng quản trị 3.2.1 Nâng cao trình độ nhận thức cho đội ngũ cán quản lý tồn cơng 66 66 ty cơng tác quản trị nguồn nhân lực 3.2.2 Xác lập chương trình kế hoạch đồng xây dựng nguồn nhân lực 66 Công ty 3.3 Những giải pháp cần thực thi nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân 68 lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 3.3.1 Giải pháp 1: Thực công tác phân tích cơng việc 68 3.3.2 Giải pháp 2: Cải thiện công tác trả lương 74 3.3.3 Giải pháp 3: Đào tạo phát triển cho người lao động 80 Kết luận chương 87 KẾT LUẬN 88 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực tương lai DN Bảng 1.2 : Các phương pháp đào tạo phát triển 17 Bảng 1.3: Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên theo phương 20 pháp cho điểm Bảng 1.4: Danh mục tiêu chí điều tra 27 Bảng 2.1: Trình độ chun mơn cán quản lý 36 Bảng 2.2: Trình độ chun mơn cán chuyên môn, nhân viên 37 Bảng 2.3: Mức độ phù hợp ngành nghề chuyên sâu (P Thiết bị Công nghệ nhà 37 máy điện – P22) Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính 38 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 39 Bảng 2.6: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác hoạch định 41 Bảng 2.7: Số lượng CBNV biến đổi theo năm 45 Bảng 2.8: Tổng hợp đánh giá công tác phân tích cơng việc tuyển dụng 46 Bảng 2.9: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác đào tạo phát triển 50 Bảng 2.10: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác đánh giá, trả công 54 khuyến khích tinh thần nhân viên Bảng 2.11: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác quan hệ lao động 58 Bảng 2.12: Kết tổng hợp phiếu đánh giá chất lượng đồ án thiết kế 61 Bảng 3.1: Bản mô tả công việc 70 Bảng 3.2: Bảng yêu cầu chuyên môn công việc 72 Bảng 3.3: Bảng tiêu chuẩn thực công việc 73 Bảng 3.4: Tiêu chuẩn xác định hệ số phân loại lao động-K1 77 Bảng 3.5: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ-K2 79 Bảng 3.6: Bảng kế hoạch đào tạo 83 Bảng 3.7: Các phương pháp đào tạo ứng đối tượng Kỹ sư điện 84 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Sơ đồ phân tích lập kế hoạch nhân lực doanh nghiệp Hình 1.2: Mơ hình lập dự án cung cấp nhân lực thời kì T+1 Hình 1.3: Sơ đồ phân tích cơng việc 10 Hình 1.4: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên 13 Hình 1.5: Quy trình lập chương trình đào tạo phát triển 15 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức công ty (nguồn www.pecc1.com.vn) 34 Hình 2.2: Lưu đồ tuyển dụng 47 Hình 2.3: Quy trình đào tạo 51 Hình 2.4: Lưu đồ đánh giá chất lượng đồ án thiết kế theo khách hàng chuyên 60 gia Hình 3.1: Tiến trình đào tạo CBCNV 82 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Mục tiêu, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định tổ chức Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Những nhân viên có lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm xã hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi nhà quản trị, hành vi họ thay đổi thân họ tác động môi trường xung quanh Do quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác quản trị sản xuất kinh doanh Các hoạt động doanh nghiệp nhằm hướng tới nhóm hưởng lợi ích bao gồm: khách hàng, nhân viên, cổ đông môi trường Một doanh nghiệp thành cơng cần phải có hoạt động tư cách tổng thể để phục vụ tốt bốn đối tượng Do ta nói quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô hướng tới hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực có nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, khuyến khích động viên nhiều nơi làm việc họ trung thành, tận tâm với công việc doanh nghiệp Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Nhà quản trị lập kế hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác thất bại tuyển người cho việc khơng biết cách -1- khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu nhà quản trị phải biết hòa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm theo Thực tế cho thấy nhà lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian làm việc với người vấn đề khác Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị biết cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên biết cách thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức, định hướng hoạt động nhóm, phận theo chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu tồn trình độ chun mơn mà người tích lũy được, có khả đem lại thu nhập tương lai (Beng, Fischer&Dornhusch, 1995) Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia vào công việc lao động Khi nói đến nguồn nhân lực, ta nói cách ngắn gọn nguồn lực người Vì trước hết quan trọng nghiên cứu nguồn nhân lực phải xác định vai trò định người lao động sáng tạo để đạt mục tiêu, viễn cảnh định Đề cập đến nguồn lực người không đề cập đến trí lực (thể kĩ lao động, lực tổ chức quản lý), thể lực mà phải có phẩm chất, nhân cách, tác phong làm việc theo nhóm hồ đồng với tập thể để phát huy sức mạnh tập thể Nguồn nhân lực nên nghiên cứu hai phương diện số lượng chất lượng - Về mặt số lượng, nguồn nhân lực nghiên cứu khía cạnh quy mơ, cấu, tốc độ, phân bố - Về mặt chất lượng, nguồn nhân lực nghiên cứu khía cạnh trí lực, thể lực, chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến thức, kỹ thái độ người lao động -2- Như nguồn nhân lực hiểu rộng sau: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động người tổ chức gắn với sở vật chất, tinh thần, văn hố tổ chức đó, nguồn lực cốt lõi khai thác sử dụng bền vững tổ chức 1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực việc quản lý người đơn vị tổ chức, công ty, doanh nghiệp Điều bao gồm sách, điều lệ, tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá trả công cho nhân viên, kể quan tâm công bằng, phúc lợi, sức khoẻ an toàn lao động Hay nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân Như quản trị nguồn nhân lực xem khoa học, nghệ thuật, tập hợp hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất tổ chức, cách nâng cao hiệu lao động thành viên tổ chức Nghệ thuật làm cho mong muốn doanh nghiệp mong muốn nhân viên tương hợp với đạt đến mục tiêu Như quản trị nguồn nhân lực phải đáp ứng thoả mãn cách hài hồ lợi ích chủ doanh nghiệp nhân viên 1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao trình hướng đến mục tiêu tổ chức Trong thực tế hoạt động đa dạng, phong phú khác biệt, tuỳ theo đặc điểm cấu tổ chức, công nghệ, kỹ thuật, nguồn lực tài tổ chức Hầu tất tổ chức phải thực chức sau: xác định nhu cầu nguồn lực, lên kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật trả công…Tuy nhiên chưa có lý thuyết quán số lượng chức mơ hình quản trị nguồn nhân lực Luận văn đề cập đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo chức là: họach định nguồn nhân lực, tuyển dụng lựa chọn nhân lực, -3- đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực công việc, chế độ đãi ngộ quan hệ lao động Sau nội dung chức 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm bảo đảm doanh nghiệp có số lượng, số người bố trí nơi, lúc, chỗ Hay nói cách khác, hoạch định nguồn nhân lực tiến trình duyệt xét lại cách có hệ thống yêu cầu tài nguyên nhân lực đề đảm bảo doanh nghiệp có số người có đầy đủ kỹ theo nhu cầu Sau đề mục tiêu, doanh nghiệp đề chiến lược kế hoạch chi phối toàn hoạt động doanh nghiệp Dựa vào mục tiêu chiến lược này, nhà quản trị hoạch định nguồn nhân lực Việc hoạch định có hai thành tố: nhu cầu khả sẵn có Điều địi hỏi nhà quản trị phải dự báo a Các bước hoạch định nguồn nhân lực Logic cơng tác hoạch định nguồn nhân lực mô tả cách ngắn gọn qua sơ đồ hình 1.1, với T thời điểm tại, T+1 thời điểm tương lai cần phải hoạch định nguồn nhân lực -4-