Luận văn thạc sĩ kinh tế các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện cái nước, tỉnh cà mau

66 Trang 11 TÓM TẮT NGIÊN CỨU Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước,

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh hội nhập và phát triển nhanh chóng của nền kinh tế toàn cầu, tri thức con người trở thành nguồn tài nguyên quý giá, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự tồn tại và cạnh tranh của tổ chức, cá nhân và doanh nghiệp Tri thức được hình thành từ quá trình học tập, lao động và tích lũy kinh nghiệm, là tài sản riêng của mỗi người Khi áp dụng tri thức vào sản xuất và quản lý, con người tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Đặc biệt, tri thức không mất đi khi được chia sẻ, mà ngược lại, trở nên có giá trị hơn và trở thành tài sản chung của tổ chức Trong xã hội hiện đại, các tổ chức và quốc gia sở hữu nhiều tri thức và biết cách sử dụng hiệu quả sẽ phát triển nhanh chóng hơn.

Quản trị tri thức và chia sẻ tri thức đang ngày càng thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học và lãnh đạo quản lý trong và ngoài nước, nhấn mạnh tầm quan trọng của chúng đối với hoạt động của tổ chức (Blankenship và Ruona, 2009; Gourlay, 2001) Chia sẻ tri thức được xem là nền tảng của quản trị tri thức hiệu quả, đóng vai trò là quy trình quan trọng nhất trong các hoạt động quản trị tri thức Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy rằng nhiều nhà lãnh đạo và tổ chức, đặc biệt trong khu vực công, vẫn chưa nhận thức đầy đủ về giá trị và tầm quan trọng của quản trị tri thức và chia sẻ tri thức, cũng như gặp khó khăn trong việc khuyến khích cá nhân chia sẻ tri thức trong tổ chức (Blankenship và Ruona, 2009).

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Welschen và cộng sự (2012), cùng với Davenport & Prusak (1998), đã chỉ ra rằng việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong cùng một tổ chức và giữa các tổ chức khác nhau vẫn gặp nhiều khó khăn, mặc dù đã có nhiều nỗ lực khuyến khích từ phía quản lý Nguyên nhân chính là do lợi ích kinh tế và xã hội to lớn mà tri thức mang lại, khiến con người ngần ngại trong việc chia sẻ Trong khu vực tư, các doanh nghiệp thường lo ngại về việc lộ bí mật và thông tin, điều này có thể làm giảm tính cạnh tranh của sản phẩm và chiến lược kinh doanh Trong khi đó, trong khu vực công, tri thức thường gắn liền với quyền lực và cơ hội thăng tiến, dẫn đến việc nhân viên không muốn chia sẻ thông tin.

Vấn đề chia sẻ tri thức đang thu hút sự quan tâm của các nhà kinh tế và doanh nghiệp, nhưng tại huyện Cái Nước, cán bộ, công chức vẫn chưa nhận thức rõ về tầm quan trọng của nó Nguyên nhân có thể do lãnh đạo và cán bộ chưa được tiếp cận thông tin hoặc chưa hiểu được ý nghĩa của việc chia sẻ tri thức Thêm vào đó, thói quen làm việc thụ động và độc lập cùng với việc chưa xây dựng môi trường và văn hóa chia sẻ tri thức cũng là những yếu tố cản trở sự phát triển của vấn đề này.

Huyện Cái Nước hiện có 479 cán bộ và 282 công chức, có nhiệm vụ chính là tham mưu cho các cấp ủy đảng và chính quyền trong việc xây dựng hệ thống chính trị vững mạnh, bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội Họ cũng chỉ đạo sản xuất, phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng địa phương và cung cấp dịch vụ công cho người dân Cán bộ, công chức cấp xã là những người tiếp xúc trực tiếp với dân, thực hiện các chủ trương, nghị quyết của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước, đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi công vụ và là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân.

Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP, số lượng cán bộ, công chức ở các xã loại 1 không vượt quá 25 người và ở xã loại 2 không quá 21 người, với yêu cầu trình độ tối thiểu là trung cấp chuyên môn Mỗi cán bộ, công chức phải đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác nhau, chẳng hạn như công chức Văn hóa – Xã hội phụ trách xây dựng đời sống văn hóa, phối hợp với trưởng thôn trong việc xây dựng hương ước và các hoạt động thể dục thể thao Công chức Lao động Thương binh và Xã hội theo dõi tình hình đối tượng chính sách, thực hiện chế độ cho người có công và quản lý nghĩa trang liệt sĩ, đồng thời tham gia vào các hoạt động bảo trợ xã hội và xóa đói giảm nghèo Công chức Tư pháp – Hộ tịch không chỉ giải quyết hồ sơ công chứng mà còn tiếp công dân và xử lý đơn thư khiếu nại, tố cáo.

Mỗi cán bộ, công chức cấp xã phải đảm nhiệm nhiều công việc ở các lĩnh vực khác nhau, tương đương với khối lượng công việc của một phòng, ban cấp huyện, trong đó mỗi phòng có ít nhất 05 công chức Đặc biệt, công chức Địa chính – Xây dựng – Đô thị và Môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính – Nông nghiệp – Xây dựng và Môi trường (đối với xã) thực hiện công việc tương đương với tổng khối lượng công việc của bốn phòng cấp huyện, bao gồm Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Phòng Tài nguyên và Môi trường, cùng Văn phòng Đăng ký Quyền sử dụng đất.

Trong bối cảnh dân số gia tăng, việc thực hiện chủ trương tinh giản bộ máy Chính phủ đến năm 2020 đã dẫn đến sự giảm biên chế cán bộ, công chức Điều này đã tạo ra khối lượng công việc lớn hơn Theo thống kê từ Ủy ban nhân dân xã Trần Thới, huyện Cái Nước, năm 2017, xã đã phải giải quyết 1.219 hồ sơ các loại, trung bình mỗi tháng phải xử lý 101 hồ sơ, trong đó có nhiều hồ sơ liên quan đến lĩnh vực tư pháp.

Hộ tịch, Địa chính – Xây dựng, Công an, Lao động thương binh và xã hội là thường

Luận văn thạc sĩ Kinh tế chỉ ra rằng cán bộ công chức đang phải đối mặt với khối lượng công việc lớn và áp lực cao do phải kiêm nhiều nhiệm vụ Họ vừa phải đáp ứng nhu cầu của người dân, vừa thực hiện các báo cáo theo yêu cầu của cấp trên Hệ thống văn bản hiện hành lại thiếu chặt chẽ và thường xuyên thay đổi, khiến cán bộ không có đủ thời gian để cập nhật và trao đổi thông tin Điều này dẫn đến sai sót trong chuyên môn và giao tiếp, gây ra sự phàn nàn từ phía người dân và ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh của cán bộ, công chức nhà nước.

Khi cán bộ, công chức chuyển sang vị trí mới hoặc nghỉ hưu, họ sẽ mất đi những kiến thức và kỹ năng quý giá, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp và giải quyết công việc Những kỹ năng này không thể học từ sách vở mà cần thời gian và kinh nghiệm thực tiễn Đặc biệt, công chức làm việc trong các lĩnh vực chuyên môn thường ít có cơ hội nâng cao kiến thức, chỉ tham gia các khóa tập huấn ngắn hạn mà không có điều kiện để sáng tạo và đổi mới trong công việc Hơn nữa, các đơn vị chưa xây dựng được văn hóa học tập và môi trường chia sẻ tri thức cho cán bộ, công chức.

Tư duy và thói quen làm việc cá nhân tại huyện Cái Nước vẫn tồn tại, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển kinh tế - xã hội địa phương Việc làm việc theo nhóm và chia sẻ tri thức giữa các cá nhân trong tổ chức sẽ nâng cao hiệu quả làm việc Sự phát triển của tổ chức phụ thuộc lớn vào tri thức của từng cá nhân Theo Drucker (1993) và Kimiz (2005), tri thức cần được chuyển giao và chia sẻ để phát huy giá trị.

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức, như nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) tại Công ty dược ở Jordan, Seba và cộng sự (2012) trong lực lượng cảnh sát Dubai, Phùng Thanh Vân (2014) tại các công ty truyền thông – quảng cáo ở TPHCM, và Huỳnh Thị Thanh Loan (2015) về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở Cần Thơ Gần đây, Nguyễn Tuấn Anh (2018) cũng đã nghiên cứu vấn đề này tại Kho bạc Nhà nước Bà Rịa – Vũng Tàu Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào về chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau” nhằm xác định các yếu tố thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức và đề xuất giải pháp tăng cường khả năng này, từ đó nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức trong các cơ quan, đơn vị địa phương.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của người lao động

- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước

- Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm tăng cường hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước.

Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi nghiên cứu lủa đề tài là:

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước?

- Mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức huyện Cái Nước như thế nào?

- Những kiến nghị nào được đưa ra để tăng cường hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước?

1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức

Tác giả đã tiến hành khảo sát 270 cán bộ, công chức làm việc tại các xã, thị trấn và các ban ngành huyện Cái Nước.

- Phạm vi nghiên cứu: Trên địa bàn huyện Cái Nước

Tác giả vận dụng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với hai nhóm tham gia, gồm nhóm (01) với 07 cán bộ và nhóm (02) với 08 công chức Mục tiêu của nghiên cứu là điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, nhằm đảm bảo tính phù hợp với thực tế của cán bộ, công chức đang công tác tại huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp, dựa trên bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh từ bước nghiên cứu định tính Bảng câu hỏi sẽ được gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát, với mục đích khẳng định giá trị và độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức.

Mẫu khảo sát được thực hiện bằng phương pháp thuận tiện với 270 cán bộ, công chức đang công tác tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện Cái Nước.

Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, áp dụng các kỹ thuật phân tích như kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính.

Nghiên cứu “các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước” nhằm bổ sung hệ thống thang đo hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức Bài viết sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu và giải thích các nhân tố tác động đến hành vi này trong cộng đồng cán bộ, công chức huyện Cái Nước.

Bài viết này tập trung vào việc bổ sung và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trong tổ chức Kết quả nghiên cứu sẽ là nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo về hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức, có thể áp dụng cho nhiều địa bàn khác nhau trên toàn quốc.

1.7 Cấu trúc của luận văn

Cấu trúc của luận văn gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm

Tri thức được định nghĩa bởi Nonaka & Takeuchi (1995) là quá trình sống, lao động và học tập của con người, phản ánh niềm tin vào những vấn đề mà họ cho là đúng đắn Theo Davenport & Prusak (1998), tri thức là sự kết hợp của kinh nghiệm, giá trị, thông tin và hiểu biết sâu sắc, tạo ra những trải nghiệm và thông tin mới Người sở hữu tri thức có khả năng sáng tạo và ứng dụng tri thức vào cuộc sống thông qua việc sử dụng thông tin, dữ liệu, cùng với khả năng quan sát, phân tích, suy luận và động lực làm việc Tri thức không chỉ hiện hữu trong văn bản hay tài liệu mà còn tồn tại trong các quy trình, thói quen làm việc và quy định của tổ chức.

Tri thức được hình thành từ sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học, tạo nên cấu trúc từ dữ liệu đến thông tin và cuối cùng là tri thức Mặc dù tri thức và thông tin thường bị nhầm lẫn, nhưng chúng có bản chất khác nhau (Grey, 2007) Dữ liệu là tập hợp các sự kiện khách quan, trong khi thông tin là dữ liệu được tổ chức cho mục đích cụ thể Tri thức là quá trình tổng hợp và chia sẻ thông tin qua phân tích, đánh giá và so sánh, trở thành tài sản bên trong của mỗi cá nhân Chia sẻ thông tin dễ dàng hơn nhiều so với việc chia sẻ tri thức.

Theo Bollinger và cộng sự (2001), tri thức được định nghĩa là khả năng nhận thức và mức độ hiểu biết của con người khi tiếp cận nhiều nguồn thông tin khác nhau Quá trình này bao gồm tìm kiếm, thu thập và tiếp nhận thông tin, kết hợp với những kinh nghiệm mà con người tích lũy Tri thức được phân loại thành hai loại chính: tri thức tường minh.

Tri thức tường minh (Explicit knowledge) và tri thức tiềm ẩn (Tacit knowledge) đều có khả năng chia sẻ, nhưng phương thức chia sẻ của chúng khác nhau Tri thức tường minh có thể được nhìn thấy, nghe, đọc, sao chép và chuyển giao dễ dàng thông qua ngôn ngữ, giúp người khác dễ dàng hiểu biết Ngược lại, tri thức tiềm ẩn khó diễn đạt bằng lời nói và thường được truyền đạt qua cảm xúc và hành vi giao tiếp phi ngôn ngữ, như cử chỉ và quan sát (Bartol và Srivastava, 2002).

Tri thức hiện nay được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, nhưng theo Beccrra – Fememdez & ctg (2004), tri thức là sự lý giải về mối liên hệ giữa các nội dung liên quan trong một vấn đề cụ thể Nó đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp cơ sở đáng tin cậy cho hành động, và khi được áp dụng, tri thức có thể tạo ra nhiều sản phẩm và tăng giá trị cho sản phẩm, dịch vụ (Martensson, 2000) Theo Grey (2007), tri thức là sự hiểu biết của cá nhân, và khi cá nhân vận dụng hiểu biết đó vào hành động, họ có thể đạt được mục tiêu đã đề ra.

Tri thức là nguồn tài nguyên đặc biệt, vô tận và khó thay thế, khác với các nguồn tài nguyên khác như khoáng sản, sức lao động, máy móc, tiền bạc, động thực vật, vì chúng có thể bị tiêu hao trong quá trình khai thác và sử dụng Việc sử dụng tri thức nhiều hơn sẽ gia tăng khả năng sáng tạo ra tri thức mới.

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả vận dụng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với hai nhóm tham gia: nhóm một gồm bảy cán bộ và nhóm hai gồm tám công chức Mục tiêu của nghiên cứu là điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, nhằm phù hợp với tình hình thực tế của cán bộ và công chức đang công tác tại huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp, sử dụng bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh từ bước nghiên cứu định tính Bảng câu hỏi này được gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát nhằm khẳng định giá trị và độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức.

Mẫu khảo sát được thực hiện thông qua phương pháp thuận tiện, với 270 cán bộ, công chức đang công tác tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện Cái Nước.

Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, áp dụng các kỹ thuật phân tích như kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính.

Ý nghĩa của nghiên cứu

Nghiên cứu “các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước” nhằm bổ sung hệ thống thang đo hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức Nghiên cứu này sẽ xây dựng mô hình và giải thích các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước.

Bổ sung và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trong tổ chức sẽ tạo nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo về vấn đề này Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các địa bàn khác trên toàn quốc, góp phần nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức trong lĩnh vực công.

Cấu trúc của luận văn

Cấu trúc của luận văn gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm

Tri thức được xem là quá trình sống, lao động, học tập và làm việc của con người, phản ánh niềm tin vào những vấn đề đúng đắn (Nonaka & Takeuchi, 1995) Theo Davenport & Prusak (1998), tri thức là sự kết hợp của kinh nghiệm, giá trị, thông tin và hiểu biết sâu sắc, tạo ra những kinh nghiệm và thông tin mới Những người sở hữu tri thức có khả năng sáng tạo và ứng dụng tri thức vào cuộc sống, thông qua việc sử dụng thông tin, dữ liệu cùng với khả năng quan sát, phân tích, suy luận và động lực làm việc Tri thức không chỉ nằm trong văn bản hay tài liệu, mà còn tồn tại trong quy trình, thói quen làm việc và quy định của tổ chức.

Tri thức được hình thành từ sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học, tạo ra cấu trúc từ dữ liệu đến thông tin và cuối cùng là tri thức Mặc dù tri thức và thông tin thường bị nhầm lẫn, nhưng chúng có bản chất khác nhau Dữ liệu là tập hợp các sự kiện rời rạc, trong khi thông tin là dữ liệu được tổ chức cho mục đích cụ thể Tri thức là quá trình tổng hợp và phân tích thông tin, đánh giá và chia sẻ hiểu biết, trở thành tài sản quý giá của mỗi cá nhân Việc chia sẻ thông tin dễ dàng hơn nhiều so với việc chia sẻ tri thức.

Theo Bollinger và cộng sự (2001), tri thức được định nghĩa là khả năng nhận thức và mức độ hiểu biết của con người khi tiếp cận nhiều nguồn thông tin khác nhau Tri thức hình thành thông qua quá trình tìm kiếm, thu thập, tiếp nhận thông tin và tích lũy kinh nghiệm Phân loại tri thức bao gồm hai loại: tri thức tường minh.

Tri thức tường minh (Explicit knowledge) và tri thức tiềm ẩn (Tacit knowledge) đều có khả năng chia sẻ, nhưng cách thức chia sẻ lại khác nhau Tri thức tường minh dễ dàng được truyền đạt qua ngôn ngữ, có thể nhìn thấy, nghe, đọc, sao chép và phân loại, giúp người khác dễ dàng hiểu Ngược lại, tri thức tiềm ẩn khó diễn đạt bằng lời nói và thường được cảm nhận qua cảm xúc và hành vi giao tiếp phi ngôn ngữ, do đó thường được chia sẻ thông qua cử chỉ và quan sát (Bartol và Srivastava, 2002).

Tri thức hiện nay được định nghĩa theo nhiều cách, nhưng theo Beccrra – Fememdez & ctg (2004), tri thức là sự lý giải về mối liên hệ giữa các nội dung liên quan trong một vấn đề cụ thể Nó đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp cơ sở đáng tin cậy cho hành động, giúp tạo ra nhiều sản phẩm và gia tăng giá trị cho sản phẩm, dịch vụ (Martensson, 2000) Grey (2007) nhấn mạnh rằng tri thức là sự hiểu biết của cá nhân, và khi cá nhân áp dụng sự hiểu biết đó vào hành động, họ có thể đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Tri thức là một nguồn tài nguyên đặc biệt, vô tận và không thể thay thế, khác với các nguồn tài nguyên khác như khoáng sản, lao động, máy móc, tiền bạc, và động thực vật, vì chúng có thể bị tiêu hao trong quá trình khai thác Việc sử dụng tri thức một cách hiệu quả sẽ làm tăng khả năng sáng tạo tri thức mới.

Chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi hiểu biết giữa cá nhân hoặc nhóm trong tổ chức, nhằm cải thiện tình hình và tạo ra giá trị cho tổ chức (Theo Davenport & Prusak, 1998) Hành vi này bao gồm việc trao đổi thông tin theo chiều hai chiều, khác với việc chỉ cung cấp thông tin một chiều (Catherin Elizabeth, 2000) Theo Cummings (2004), chia sẻ tri thức không chỉ là cung cấp thông tin mà còn khuyến khích mọi người cùng tham gia giải quyết vấn đề, phát triển ý tưởng mới và tư duy sáng tạo.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế nhấn mạnh tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức trong tổ chức Ford (2001) định nghĩa chia sẻ tri thức là quá trình lan truyền và chuyển giao tri thức giữa cá nhân, nhóm hoặc tổ chức Theo Mark Sharratt & Abel Usoro (2003), chia sẻ tri thức là sự trao đổi nguồn tài nguyên giữa bên cho và bên nhận Những quan điểm này cho thấy rằng việc chia sẻ tri thức không chỉ là một yếu tố quan trọng trong quản lý mà còn là chìa khóa để nâng cao hiệu quả và đổi mới trong kinh doanh.

Chia sẻ tri thức là một phần quan trọng trong quản lý tri thức, theo quan điểm của năm 2005 Trong tổ chức, các cá nhân cần sẵn lòng chia sẻ những kiến thức mà họ sở hữu, nhằm giúp mọi người có thể khai thác và sử dụng hiệu quả.

Chia sẻ tri thức là quá trình làm cho tri thức trở nên có giá trị hơn và có thể được sử dụng bởi tất cả nhân viên trong tổ chức, biến tri thức cá nhân thành tri thức chung (IPE, 2003) Theo Suppiah & Sandhu (2011), việc chia sẻ tri thức giúp gắn kết cá nhân với tổ chức, từ đó tri thức cá nhân được chuyển hóa thành tài sản chung, tạo ra giá trị kinh tế và lợi thế cạnh tranh (Hendriks, 1999) Jackson và các cộng sự (2006) nhấn mạnh rằng chia sẻ tri thức là công cụ để nhân viên ứng dụng tri thức, đổi mới và nâng cao lợi thế cạnh tranh của công ty Cohen và Levinthal (1990) cho rằng sự cộng tác giữa các cá nhân có hiểu biết đa dạng sẽ thúc đẩy sự phát triển và đổi mới nhanh chóng hơn so với khả năng cá nhân đơn lẻ, một quan điểm cũng được Boland và Tenkasi (1995) đồng tình, nhấn mạnh rằng thành công và lợi thế cạnh tranh của tổ chức xuất phát từ sự hợp tác giữa những cá nhân có tri thức.

Chia sẻ tri thức đóng vai trò then chốt trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Việc này không chỉ cần thiết giữa các nhân viên mà còn giữa các nhóm và bộ phận, giúp tạo ra tri thức mới (Sandhu và cộng sự, 2011) và làm sáng tỏ tri thức trong bối cảnh mới (Ramayah và cộng sự, 2013).

Chia sẻ tri thức là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra tri thức mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, theo nghiên cứu của Ichijo và Nonaka (2000).

Chia sẻ tri thức trong khu vực công mang lại nhiều thuận lợi và khó khăn Theo Liebowitz (2004), việc này gặp trở ngại do tâm lý phòng hờ của cán bộ, nhân viên, vì họ coi tri thức gắn liền với quyền lực và cơ hội thăng tiến Chiem (2001) chỉ ra rằng bộ máy quan liêu cũng ảnh hưởng tiêu cực đến việc chia sẻ tri thức trong khu vực công Văn hóa tổ chức tại đây quy trách nhiệm quản trị tri thức cho nhà quản lý, khiến nhân viên không cảm thấy có trách nhiệm trong việc này Tuy nhiên, Chiem (2001) cũng nhấn mạnh rằng khu vực công có những lợi thế, như việc ít lo ngại về tiết lộ thông tin bí mật và mục tiêu chia sẻ tri thức nhằm phục vụ cộng đồng, thay vì chỉ tập trung vào lợi nhuận như khu vực tư.

Hành vi chia sẻ tri thức, theo Tsui và các cộng sự (2006), là quá trình trao đổi kỹ năng, kinh nghiệm và sự hiểu biết giữa các cá nhân trong tổ chức Geraint (1998) nhấn mạnh rằng việc chia sẻ tri thức giúp cán bộ nhân viên hoàn thành công việc nhanh chóng và tiết kiệm thời gian cũng như chi phí Maponya (2004) cho rằng trong quá trình làm việc, hành vi chia sẻ tri thức mang lại những kinh nghiệm quý báu, giúp tổ chức tránh quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề hiệu quả Các hoạt động chia sẻ tri thức hiệu quả không chỉ tái sử dụng tri thức cá nhân mà còn nâng cao giá trị tổng thể của tri thức trong tổ chức.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm

Tri thức được định nghĩa bởi Nonaka & Takeuchi (1995) là quá trình sống, lao động, học tập và làm việc của con người nhằm chứng minh niềm tin của mình về những vấn đề đúng đắn Theo Davenport & Prusak (1998), tri thức là sự kết hợp của kinh nghiệm, giá trị, thông tin và hiểu biết sâu sắc của mỗi cá nhân, tạo ra những kinh nghiệm và thông tin mới Những người sở hữu tri thức có khả năng sáng tạo và ứng dụng tri thức vào cuộc sống, thông qua việc sử dụng thông tin và dữ liệu kết hợp với khả năng quan sát, phân tích, suy luận cùng với ý tưởng và động lực làm việc Tri thức không chỉ nằm trong văn bản, tài liệu hay kho lưu trữ dữ liệu mà còn tồn tại trong các thủ tục, quy trình, thói quen làm việc và quy định của tổ chức.

Tri thức được hình thành từ sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học, tạo nên cấu trúc từ dữ liệu đến thông tin và cuối cùng là tri thức Mặc dù tri thức và thông tin thường bị nhầm lẫn, nhưng chúng có bản chất khác nhau (Grey, 2007) Dữ liệu là tập hợp các sự kiện, hiện tượng khách quan, chưa được liên kết, trong khi thông tin là dữ liệu được tổ chức cho mục đích cụ thể Tri thức là quá trình tổng hợp thông tin và dữ liệu qua phân tích, đánh giá và chia sẻ hiểu biết, trở thành tài sản quý giá của mỗi cá nhân Việc chia sẻ thông tin dễ dàng hơn nhiều so với việc chia sẻ tri thức.

Theo Bollinger và cộng sự (2001), tri thức được định nghĩa là khả năng nhận thức và mức độ hiểu biết của con người trước nhiều nguồn thông tin khác nhau Tri thức hình thành thông qua quá trình tìm kiếm, thu thập và tiếp nhận thông tin, kết hợp với những kinh nghiệm mà con người đã tích lũy Phân loại tri thức bao gồm hai loại, trong đó có tri thức tường minh.

Tri thức tường minh (explicit knowledge) và tri thức tiềm ẩn (tacit knowledge) đều có khả năng chia sẻ, nhưng phương thức chia sẻ thì khác nhau Tri thức tường minh có thể được nhìn thấy, nghe, đọc và sao chép, cho phép người khác dễ dàng hiểu thông qua giao tiếp ngôn ngữ Ngược lại, tri thức tiềm ẩn khó diễn đạt bằng lời, thường được truyền tải qua cảm xúc và hành vi giao tiếp phi ngôn ngữ, và có thể được chia sẻ thông qua cử chỉ và quan sát (Bartol và Srivastava, 2002).

Tri thức hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng theo Beccrra – Fememdez & ctg (2004), tri thức được hiểu là sự lý giải về mối liên hệ giữa các nội dung liên quan trong một vấn đề cụ thể Nó đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp cơ sở đáng tin cậy cho hành động, và khi được áp dụng, tri thức có thể tạo ra nhiều sản phẩm và gia tăng giá trị cho sản phẩm, dịch vụ (Martensson, 2000) Theo Grey (2007), tri thức là sự hiểu biết của cá nhân, và khi cá nhân vận dụng sự hiểu biết đó vào hành động, họ có thể đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Tri thức là nguồn tài nguyên đặc biệt, vô tận và khó thay thế, khác với các nguồn tài nguyên khác như khoáng sản, sức lao động, máy móc, tiền bạc, động thực vật, vốn bị tiêu hao trong quá trình khai thác Việc sử dụng tri thức nhiều hơn sẽ làm tăng khả năng sáng tạo tri thức mới.

Chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi hiểu biết giữa cá nhân hoặc nhóm trong tổ chức, nhằm cải thiện hiện trạng và tạo ra sự thay đổi tích cực (Theo Davenport & Prusak, 1998) Hành vi này bao gồm việc trao đổi thông tin theo chiều hai chiều, khác với việc chia sẻ thông tin một chiều (Catherin Elizabeth, 2000) Ngoài ra, chia sẻ tri thức còn được coi là cung cấp thông tin để mọi người cùng tham gia giải quyết vấn đề, phát triển ý tưởng mới và tư duy sáng tạo (Cummings, 2004).

Chia sẻ tri thức trong lĩnh vực kinh tế là quá trình lan truyền và chuyển giao thông tin giữa các cá nhân, nhóm hoặc tổ chức Ford (2001) định nghĩa chia sẻ tri thức là việc làm cho tri thức trở nên phổ biến và dễ tiếp cận Theo Mark Sharratt & Abel Usoro (2003), chia sẻ tri thức còn được hiểu là việc chuyển giao và trao đổi nguồn tài nguyên từ bên cho sang bên nhận.

Chia sẻ tri thức là một phần quan trọng trong quản lý tri thức, theo quan điểm của năm 2005 Trong tổ chức, các cá nhân cần sẵn sàng chia sẻ những kiến thức mà họ sở hữu để mọi người có thể khai thác và sử dụng hiệu quả.

Chia sẻ tri thức là quá trình làm cho tri thức trở nên có giá trị hơn và dễ dàng tiếp cận cho tất cả nhân viên trong tổ chức, giúp tri thức cá nhân trở thành tri thức chung Điều này không chỉ không làm mất đi tri thức của người chia sẻ mà còn biến nó thành tài sản chung giữa người chia sẻ và người nhận Chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng trong việc gắn kết cá nhân với tổ chức, giúp tri thức cá nhân được chuyển hóa thành tài sản có giá trị kinh tế và lợi thế cạnh tranh Nó cũng là phương tiện giúp nhân viên ứng dụng tri thức, đổi mới và nâng cao lợi thế cạnh tranh của công ty Sự cộng tác giữa các cá nhân với hiểu biết đa dạng thúc đẩy quá trình phát triển và đổi mới của tổ chức nhanh chóng hơn so với nỗ lực của một cá nhân đơn lẻ, và thành công của tổ chức thường xuất phát từ sự hợp tác này.

Chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Việc này không chỉ cần thiết mà còn giúp các nhân viên, nhóm và bộ phận làm việc hiệu quả hơn Thông qua việc chia sẻ, các cá nhân có thể cùng nhau tạo ra tri thức mới và làm sáng tỏ những hiểu biết trong bối cảnh mới, góp phần nâng cao năng lực và sự đổi mới trong tổ chức.

Chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra tri thức mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, theo nghiên cứu của Ichijo và Nonaka (2000).

Chia sẻ tri thức trong khu vực công gặp nhiều thuận lợi và khó khăn, theo Liebowitz (2004), do mọi người thường liên kết tri thức với quyền lực và cơ hội thăng tiến, dẫn đến tâm lý phòng hờ trong việc chia sẻ Chiem (2001) cũng chỉ ra rằng sự quan liêu trong khu vực công có tác động tiêu cực đến việc chia sẻ tri thức Văn hóa tổ chức tại đây quy trách nhiệm quản trị tri thức cho nhà quản lý, trong khi nhân viên không cảm thấy cần thiết phải chia sẻ Tuy nhiên, khu vực công cũng có những lợi thế, như việc ít lo ngại về việc tiết lộ thông tin bí mật và mục tiêu phục vụ cộng đồng, khác với khu vực tư chủ yếu tập trung vào lợi nhuận.

Hành vi chia sẻ tri thức, theo định nghĩa của Tsui và các cộng sự (2006), là sự trao đổi kỹ năng, kinh nghiệm và hiểu biết giữa các cá nhân trong tổ chức Geraint (1998) nhấn mạnh rằng việc chia sẻ tri thức giúp cán bộ nhân viên hoàn thành công việc nhanh chóng và tiết kiệm thời gian, chi phí Maponya (2004) cho rằng trong quá trình làm việc, hành vi chia sẻ tri thức mang lại những kinh nghiệm quý báu, giúp tổ chức tránh quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề hiệu quả Các hoạt động chia sẻ tri thức hiệu quả không chỉ tái sử dụng tri thức cá nhân mà còn nâng cao giá trị tổng thể của tri thức trong tổ chức.

Tsui và các cộng sự (2006) đã định nghĩa các cơ chế hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức, bao gồm việc đóng góp tri thức vào cơ sở dữ liệu của tổ chức, chia sẻ tri thức trực tiếp hoặc gián tiếp giữa các thành viên trong và ngoài nhóm làm việc, cũng như việc chia sẻ tri thức trong các hoạt động xã hội Chia sẻ tri thức không chỉ là hành động mà còn là một phần quan trọng trong việc phát triển và duy trì tri thức trong tổ chức.

Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức

2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội

Lý thuyết trao đổi xã hội, được giới thiệu bởi nhà xã hội học George C Homans vào năm 1958 qua tác phẩm “Hành vi xã hội là sự trao đổi”, định nghĩa hành vi xã hội là sự trao đổi các hoạt động vô hình hoặc hữu hình giữa ít nhất hai người, dựa trên sự tốn kém hoặc lợi ích Sau Homans, các nhà nghiên cứu như Peter M Blau và Richard M Emerson đã tiếp tục phát triển và hoàn thiện lý thuyết này.

Theo lý thuyết, cá nhân hoạt động dựa trên nguyên tắc trao đổi vật chất và tinh thần, bao gồm sự đồng tình, biểu dương và khích lệ Người cho đi thường nhận lại nhiều hơn, trong khi những người nhận cảm thấy bị ảnh hưởng và có trách nhiệm đền đáp Nghiên cứu của Wasko & Faraj (2000), Kankanhalli, Tan & cộng sự (2005), và Bock & cộng sự (2005) cho thấy rằng khi tham gia chia sẻ tri thức, người chia sẻ mong muốn nhận được nhiều tri thức hơn.

Trong lý thuyết trao đổi xã hội, có bốn nguyên tắc chính: (1) Hành động được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại trong tương lai (2) Nếu hành động nhận được phần thưởng trong một điều kiện cụ thể, nó sẽ được tái diễn khi gặp lại điều kiện tương tự (3) Phần thưởng lớn hơn sẽ thúc đẩy cá nhân nỗ lực hơn để đạt được mục tiêu (4) Khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng, động lực phấn đấu của cá nhân sẽ giảm đi.

Việc chia sẻ tri thức giữa cán bộ, công chức trong tổ chức phụ thuộc vào giá trị vật chất và tinh thần mà họ nhận được Nếu lợi ích càng lớn và xứng đáng, họ sẽ được thúc đẩy để tăng cường hoạt động chia sẻ tri thức Ngược lại, nếu việc chia sẻ không mang lại lợi ích và có thể làm mất thời gian, thì việc này sẽ không được thực hiện giữa các đồng nghiệp.

2.2.2 Lý thuyết nhận thức xã hội

Lý thuyết nhận thức xã hội của Bandura (1986) phát triển từ lý thuyết học tập xã hội của Miller và Dollard (1941), nhấn mạnh ba yếu tố chính: nhận thức, học tập và môi trường, có mối liên hệ chặt chẽ Nhận thức đóng vai trò trung gian kết nối học tập với môi trường, cho phép con người học hỏi qua quan sát hành vi của người khác và sự kiện xung quanh Nghiên cứu cho thấy môi trường có ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhận thức và hành động của con người Quy trình này diễn ra liên tục, trong đó cá nhân điều chỉnh hành động dựa vào tác động của môi trường Khi áp dụng lý thuyết này, cán bộ công chức sẽ chia sẻ tri thức dựa trên nhận thức của họ sau khi quan sát môi trường làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và mang lại lợi ích cho đồng nghiệp.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế nghiệp thì nhân viên sẽ sẵn sàng chia sẻ tri thức (Bock & Kim, 2002; Kankanhalli, Tan & cộng sự, 2005).

Một số nghiên cứu trước về chia sẻ tri thức

2.3.1 Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)

Dựa trên nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000) về văn hóa tổ chức, Al-Alawi và cộng sự (2007) đã đề xuất một mô hình gồm 5 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại các tổ chức công và tư nhân ở Vương quốc Bahrain Các yếu tố này bao gồm sự tin tưởng, truyền thông, và hệ thống khen thưởng, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự thành công của việc chia sẻ tri thức trong môi trường làm việc.

Hệ thống công nghệ thông tin và cấu trúc tổ chức

Nghiên cứu chỉ ra rằng năm yếu tố chính: Sự tin tưởng, Giao tiếp, Hệ thống khen thưởng, Hệ thống công nghệ thông tin và Cấu trúc tổ chức đều có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Cụ thể, khi nhân viên có mức độ tin tưởng cao, họ sẽ chia sẻ tri thức với đồng nghiệp nhiều hơn Hơn nữa, hành vi chia sẻ tri thức còn chịu ảnh hưởng từ các yếu tố như Truyền thông hiệu quả, Hệ thống công nghệ thông tin đầy đủ và chính xác, Hệ thống khen thưởng hợp lý và Cấu trúc tổ chức phù hợp.

Sự tin tưởng Giao tiếp

Hệ thống công nghệ thông tin

Hành vi chia sẻ tri thức

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Adel Ismail Al-Alawi và cộng sự (2007)

Nguồn: Al-Alawi A.I.và cộng sự (20017)

2.3.2 Nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)

Seba và cộng sự (2012) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong cả khu vực công và tư, đồng thời phân tích kết quả từ nghiên cứu về chia sẻ tri thức trong lực lượng cảnh sát Dubai.

Mô hình nghiên cứu xác định 6 yếu tố ảnh hưởng đến thái độ và ý định chia sẻ tri thức trong lực lượng cảnh sát Dubai, bao gồm: sự tin tưởng, lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, thời gian, công nghệ thông tin và hệ thống khen thưởng.

2.3.3 Nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012)

Radwan Kharabsheh và cộng sự đã áp dụng mô hình nghiên cứu của Hislpo (2003) và Barachini (2009) để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong tổ chức Nghiên cứu này nhằm làm rõ các yếu tố thúc đẩy và cản trở sự chia sẻ tri thức, từ đó giúp cải thiện hiệu quả làm việc trong môi trường tổ chức.

Sự tin tưởng Lãnh đạo Cấu trúc tổ chức

Hệ thống khen thưởng tin

Công nghệ thông tin tin

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)

Nguồn: Seba và cộng sự (2012)

Mô hình nghiên cứu xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, bao gồm: định hướng học hỏi, văn hóa tổ chức, truyền thông, hệ thống công nghệ thông tin, sự tin tưởng, và hệ thống khen thưởng.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố Truyền thông có ảnh hưởng lớn nhất đến hành vi chia sẻ tri thức, tiếp theo là Định hướng học hỏi và Hệ thống công nghệ thông tin Ngược lại, các yếu tố như Hệ thống khen thưởng, Văn hóa tổ chức và Sự tin tưởng không có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi này.

2.3.4 Nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014)

Kathiravelu và cộng sự (2014) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức thông qua các bằng chứng thực nghiệm Nghiên cứu này đã xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức dịch vụ công tại Malaysia, bao gồm: Sự tin tưởng, Giao tiếp, Lãnh đạo, Cấu trúc tổ chức, Hệ thống khen thưởng và Công nghệ thông tin.

Nghiên cứu chỉ ra rằng định hướng học hỏi, văn hóa tổ chức và truyền thông đều có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự hợp tác và cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên.

Hệ thống công nghệ thông tin

Nguồn: Radwan kharabsheh và cộng sự (2012)

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012)

Qua các nghiên cứu trên, ta có thể tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức qua Bảng 2.1

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức

TT Các yếu tố Al-Alawi và cộng sự (2007)

Radwan Kharabs heh và cộng sự

Kathira velu và cộng sự

Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả

Sự tin tưởng Giao tiếp Lãnh đạo Cấu trúc tổ chức

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014)

Nguồn: Kathiravelu và cộng sự (2014)

Đề xuất mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu cho thấy, dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về lĩnh vực, thời gian, không gian và quốc gia, các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức, cả khu vực công lẫn tư, đều được xác định Al-Alawi và cộng sự (2007) dựa trên các yếu tố từ nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000), trong khi Radwan Kharabsheh cùng các đồng tác giả (2012) tham khảo nghiên cứu của Hislpo (2003) và Barachini (2009) Các nghiên cứu của Seba (2012) và Kathiravelu (2014) cũng sử dụng các yếu tố từ nghiên cứu trước đây Kết quả cho thấy rằng công nghệ thông tin, sự tin tưởng, cấu trúc tổ chức, lãnh đạo và giao tiếp đều có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức trên mọi lĩnh vực và quốc gia.

Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) chỉ ra rằng có 5 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, bao gồm Sự tin tưởng, Khen thưởng, Công nghệ thông tin, Cấu trúc tổ chức và Giao tiếp Tại huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau, yếu tố Khen thưởng được thực hiện theo Luật thi đua khen thưởng, trong khi yếu tố Cấu trúc tổ chức tuân theo Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân Dựa trên những nghiên cứu trước đó của Al-Alawi và Radwan Kharabsheh (2012), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu 5 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ công chức tại huyện Cái Nước, bao gồm: (1) Giao tiếp, (2) Sự tin tưởng.

(3) Lãnh đạo, (4) Định hướng học hỏi, (5) Công nghệ thông tin

Giao tiếp là quá trình trao đổi ý tưởng qua lời nói, giúp chúng ta hiểu và được hiểu bởi người khác (Hoben, J B., 1954) Đây là một hoạt động tương tác, trong đó thông tin được truyền đạt giữa người nói và người nghe thông qua ngôn ngữ hoặc cử chỉ (Smith và Rupp, 2002).

Davenport và Prusak (1998) chỉ ra rằng việc chia sẻ và tổng hợp tri thức trong tổ chức diễn ra thông qua các hoạt động giao tiếp như nói chuyện, tranh luận và thảo luận giữa các cá nhân Mạng xã hội tại nơi làm việc đã tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình trao đổi thông tin và giao tiếp, giúp nâng cao hiệu quả làm việc (Al-Alawi).

Giao tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp thông tin và dữ liệu, giúp cá nhân phân tích và biến đổi chúng thành tri thức mới (Lopez và cộng sự, 2004) Các tổ chức khuyến khích nhân viên thảo luận cởi mở để dễ dàng chia sẻ tri thức, từ đó tạo ra giá trị mới và giảm thiểu chi phí cũng như rủi ro (Cummings, 1984; Anderson và Narus, 1990; Mohr và Spekman, 1994; Hendriks, 1999; Cheng, Yeh và Tu, 2008) Sự tin tưởng được xây dựng qua giao tiếp trong tổ chức là yếu tố then chốt thúc đẩy việc chia sẻ tri thức (Smith Rupp, 2002).

Kết quả nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) và Kathiravelu và cộng sự

(2014) đã chứng minh giao tiếp có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên Vì vậy, có thể đề xuất giả thuyết H1

Giả thuyết H1: Giao tiếp có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức

Sự tin tưởng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ xã hội, là nền tảng vững chắc giúp đội ngũ nhân viên trí thức trong tổ chức tự do chia sẻ ý tưởng và thông tin.

Theo Bakker và cộng sự (2006), sự tin tưởng là yếu tố cốt yếu trong văn hóa tổ chức, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc chia sẻ tri thức Các nghiên cứu của Tsai và Ghoshal (1998), Levin (1999), cùng với Andrews và Delahay cũng khẳng định tầm quan trọng của sự tin tưởng trong việc thúc đẩy sự hợp tác và giao tiếp hiệu quả trong tổ chức.

Sự tin tưởng được xem là yếu tố then chốt cho việc chia sẻ tri thức (Coakes, 2006; Lin, 2007) Mức độ tin cậy giữa các cá nhân phụ thuộc vào mối quan hệ và sự hợp tác thường xuyên (Chow và Chan, 2008; Ringberg và Reihlen, 2008; Staples và Websrer, 2008) Theo nghiên cứu của Ling San và Hock (2009), trong lĩnh vực công, sự xuất hiện của niềm tin dẫn đến việc chia sẻ tri thức Khi nhân viên tin tưởng lẫn nhau, họ sẽ dễ dàng tiếp nhận và lắng nghe tri thức từ người khác (Bakker, Engelen, Gabbay và Leenders, 2006) Ngược lại, sự thiếu tin tưởng sẽ cản trở quá trình này (Connelly và Kelloway).

Theo nghiên cứu của Ching (2003), niềm tin giữa các cá nhân là yếu tố quan trọng để khuyến khích việc chia sẻ tri thức Khi mọi người cảm thấy tin tưởng lẫn nhau, họ sẽ dễ dàng tiếp nhận và trao đổi thông tin Do đó, việc xây dựng lòng tin là cần thiết để tạo ra một môi trường thuận lợi cho sự chia sẻ tri thức.

Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) chỉ ra rằng sự tin tưởng ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Các nghiên cứu gần đây của Islam và cộng sự cũng đã xác nhận mối liên hệ này.

(2011), Kathiravelu và cộng sự (2014) cũng có cùng nhận định như phát hiện của Al- Alawi và cộng sự (2007) Do vậy, có thể đề xuất giả thuyết H2

Giả thuyết H2: Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức

* Lãnh đạo: là quá trình gây ảnh hưởng đến cấp dưới, dẫn dắt hành vi của cấp dưới để đạt được mục tiêu mong muốn (Jong và Hartog, 2007)

Trong tổ chức, lãnh đạo giữ vai trò quan trọng nhất trong việc điều hành và chịu trách nhiệm về các quyết định của mình Nghiên cứu của Nanaka (1987), Kreiner (2002), Marsh và Satyadas (2003) chỉ ra rằng vai trò lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến việc chia sẻ tri thức hiệu quả Đặc biệt, theo nghiên cứu của Cong và cộng sự (2007), vai trò của lãnh đạo quyết định việc nâng cao văn hóa chia sẻ tri thức trong các tổ chức khu vực công.

Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng nhất trong việc định hình thái độ và ý định chia sẻ tri thức của nhân viên, theo nghiên cứu của Kazi (2005) và các tác giả Lee, Gillespie, Mann và Wearing.

Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc chia sẻ tri thức trong tổ chức, với nhiều hình thức lãnh đạo khác nhau tương ứng với các phương thức chia sẻ tri thức đa dạng (McNabb, 2006; Kluge và cộng sự, 2001; Marsh và Satyadas, 2003) Mỗi tổ chức đều cần có lãnh đạo để thực hiện nhiệm vụ này một cách hiệu quả.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Thảo luận kết quả và khuyến nghị

Kiểm định mô hình Phân tích hồi quy

Cronbach‟s Alpha Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

(Thảo luận nhóm) Thang đo nháp 2

(20 cán bộ, công chức) Thang đo chính thức

Xác định vấn đề nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết Mô hình đề xuất, thang đo nháp 1

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Tác giả vận dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu, gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng các yếu tố tự nhiên, kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội của từng quốc gia và lĩnh vực có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức Do đó, việc nghiên cứu cụ thể về cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau là cần thiết Mục tiêu của nghiên cứu định tính này là điều chỉnh thang đo để phù hợp với các tổ chức khu vực công và hoạt động của cán bộ, công chức trong khu vực.

Việc điều chỉnh thang đo được thực hiện qua thảo luận với hai nhóm, gồm 07 cán bộ lãnh đạo và 08 công chức tại huyện Cái Nước Tác giả ghi nhận ý kiến đóng góp về chia sẻ tri thức và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi này thông qua phân tích và đánh giá Những ý kiến thu thập giúp điều chỉnh thang đo phù hợp với đặc điểm công việc tại huyện Sau đó, tác giả phỏng vấn thêm 20 cán bộ công chức khác để xác định các nội dung và từ ngữ dễ hiểu nhầm, từ đó điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát cho rõ nghĩa hơn.

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy tất cả các thành viên trong thảo luận nhóm đều đồng thuận với năm yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức, được xếp theo thứ tự: (1) Giao tiếp, (2) Sự tin tưởng, (3) Lãnh đạo, (4) Định hướng học hỏi, và (5) Công nghệ thông tin.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế chức tại huyện Cái Nước sử dụng các thang đo được phát triển từ nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007), Seba và cộng sự (2012), cùng với Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) Tác giả sẽ bổ sung, loại bỏ và điều chỉnh một số biến đo lường dựa trên kết quả phỏng vấn để phù hợp với đặc điểm của đối tượng khảo sát là cán bộ, công chức.

Tổng cộng có 22 thang đo được sử dụng trong nghiên cứu (Phụ lục 4) Kết quả nghiên cứu định tính điều chỉnh các thang đo như sau:

Thang đo Giao tiếp, được phát triển từ nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007), được xác định là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thành công trong việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong các tổ chức công và tư Để phù hợp hơn với thực tiễn, thang đo này đã được điều chỉnh cho cán bộ công chức, bao gồm 03 biến chính Qua thảo luận nhóm, một số từ ngữ đã được loại bỏ và điều chỉnh để làm cho các quan sát trở nên súc tích, dễ hiểu và rõ ràng hơn, đồng thời bổ sung thêm các biến mới để nâng cao tính chính xác của thang đo.

Cán bộ, công chức tại nơi tôi làm việc thường xuyên trao đổi trực tiếp với nhau, vì đây là phương pháp chia sẻ tri thức nhanh chóng và hiệu quả nhất Khi gặp khó khăn trong công việc, việc trao đổi trực tiếp với đồng nghiệp giúp họ nhận được sự hỗ trợ kịp thời và giải quyết vấn đề nhanh chóng.

Thảo luận và phối hợp trong công việc sẽ thúc đẩy mối giao tiếp giữa các cán bộ, công chức, tạo sự gần gũi và gắn bó hơn Qua đó, việc này không chỉ cải thiện mối quan hệ giao tiếp mà còn nâng cao hiệu quả làm việc nhóm.

Mối quan hệ thân thiết giữa các cán bộ, công chức tại nơi làm việc góp phần tăng cường giao tiếp và chia sẻ tri thức Khi họ có sự gần gũi, việc trao đổi thông tin và kinh nghiệm diễn ra dễ dàng hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hợp tác trong nhóm.

Thang đo Giao tiếp sau khi thảo luận nhóm có 03 biến quan sát được mã hóa ký hiệu như sau:

Bảng 3.1: Thang đo Giao tiếp

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

Thang đo Sự tin tưởng Được kế thừa từ thang đo của Seba và cộng sự

Nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012) chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong cả khu vực công và tư, đặc biệt là trong lực lượng cảnh sát Dubai Các yếu tố này có thể được sử dụng làm thang đo cho nghiên cứu của tác giả Thang đo bao gồm 04 biến, và sau khi thảo luận nhóm, một số từ ngữ đã được điều chỉnh và loại bỏ để làm cho các quan sát trở nên súc tích, dễ hiểu và rõ ràng hơn Đồng thời, các biến quan sát cụ thể cũng đã được bổ sung.

Cán bộ công chức thường tin tưởng vào sự hỗ trợ từ đồng nghiệp trong công việc Nhóm thảo luận nhận thấy rằng câu nói ban đầu quá chung chung và không phản ánh rõ ràng niềm tin này Thực tế cho thấy, khi gặp khó khăn, các đồng nghiệp luôn sẵn lòng giúp đỡ Vì vậy, Biến được điều chỉnh thành: "Tôi tin rằng các đồng nghiệp của tôi sẽ giúp đỡ tôi khi tôi cần."

Tôi cảm thấy thoải mái khi chia sẻ kiến thức cá nhân với đồng nghiệp, vì chúng tôi luôn tin tưởng và dễ dàng trao đổi hiểu biết với nhau.

Ký hiệu mã hóa Biến quan sát

OC1 Cán bộ, công chức tại nơi tôi làm việc thường xuyên trao đổi trực tiếp với nhau

OC2 Thảo luận nhóm và phối hợp trong công việc làm tăng cường khả năng giao tiếp giữa các cán bộ, công chức

OC3 Cán bộ, công chức tại nơi tôi làm việc có mối quan hệ thân thiết với nhau

“Cán bộ, công chức trong cơ quan tôi luôn tin tưởng với nhau”

Chia sẻ tri thức với đồng nghiệp không chỉ không gây hại mà còn mang lại lợi ích cho công việc của cơ quan và cá nhân Do đó, cần bổ sung biến: “Tôi tin rằng mình không bị tổn hại khi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp” Thang đo sự tin tưởng sau thảo luận nhóm bao gồm 04 biến quan sát được ký hiệu và mã hóa.

Bảng 3.2: Thang đo Sự tin tưởng

Ký hiệu mã hóa Biến quan sát

TR1 Tôi tin rằng các đồng nghiệp của tôi sẽ giúp đỡ tôi khi tôi cần

Tôi cảm thấy thoải mái khi chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp, điều này giúp tạo ra môi trường làm việc thân thiện và cởi mở Trong cơ quan của tôi, cán bộ và công chức luôn tin tưởng lẫn nhau, điều này góp phần xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và nâng cao hiệu quả công việc.

TR4 Tôi tin rằng mình không bị tổn hại khi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

Thang đo Lãnh đạo, kế thừa từ nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012), ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong cả khu vực công, tư và lực lượng cảnh sát Dubai Thang đo này bao gồm 05 biến quan sát, đã được điều chỉnh và tinh gọn qua thảo luận nhóm, nhằm đảm bảo tính dễ hiểu và rõ ràng hơn Đồng thời, một số biến quan sát cụ thể đã được bổ sung để nâng cao tính chính xác của thang đo trong nghiên cứu này.

Nghiên cứu định lượng

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), số lượng mẫu nghiên cứu tối thiểu cần gấp 4 hoặc 5 lần số biến quan sát trong phân tích nhân tố, được tính theo công thức n ≥ 5m (trong đó n là số lượng mẫu, m là số biến quan sát) Hair và cộng sự (2006), cùng với Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) là 50, lý tưởng nhất là 100, với tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, tức là mỗi biến đo lường cần ít nhất 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên Trong nghiên cứu này, với 22 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 100 (5 x 22) Để đảm bảo độ tin cậy cao, tác giả đã chọn kích thước mẫu gấp đôi kích thước tối thiểu, tức là 220 Tuy nhiên, để phòng tránh việc không thu thập đủ mẫu khảo sát hoặc phiếu không hợp lệ, tác giả đã quyết định lấy mẫu 270.

Dựa trên các nội dung và biến quan sát từ nghiên cứu định tính, bảng hỏi khảo sát đã được xây dựng để thu thập thông tin cần thiết cho nghiên cứu.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế thông tin sử dụng bảng hỏi để tiết kiệm chi phí, thời gian và đảm bảo tính bảo mật cho người tham gia Thang đo Likert với 5 mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý được áp dụng để đánh giá quan điểm của cán bộ, công chức, như thể hiện trong Bảng 3.8.

Bảng 3.8: Thang đo Likert với 5 mức độ

Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

Bảng câu hỏi khảo sát chính thức có 22 biến, chia thành 2 phần (phụ lục 5):

Phần 1: Các phát biểu nhằm thu thập ý kiến đói với các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước Trong đó các câu hỏi tương ứng với các yếu tố sau:

- Yếu tố Giao tiếp có có 03 biến quan sát, tương ứng với các câu hỏi từ câu

- Yếu tố Sự tin tưởng có 04 biến quan sát, tương ứng với các câu hỏi từ câu

- Yếu tố Lãnh đạo có có 04 biến quan sát, tương ứng với các câu hỏi từ câu

- Yếu tố Định hướng học hỏi có có 04 biến quan sát, tương ứng với các câu hỏi từ câu 01 đến câu 04

- Yếu tố Công nghệ thông tin có 03 biến quan sát, tương ứng với các câu hỏi từ câu 01 đến câu 03

- Yếu tố Hành vi chia sẻ tri thức có có 04 biến quan sát, tương ứng với các câu hỏi từ câu 01 đến câu 04

Phần 2: được thiết kế để sàng lọc đối tượng khảo sát và thu thập thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát để phân loại và phục vụ cho phân tích dữ liệu về sau

Phương pháp phân tích số liệu

Trong quá trình khảo sát, mẫu điều tra được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo tính bảo mật cho người cung cấp thông tin Bảng câu hỏi đã được gửi trực tiếp đến cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau.

Trong nghiên cứu, tổng số mẫu khảo sát được gửi đi là 270, trong đó nhận về 257 bảng trả lời, đạt tỷ lệ 95,1% Tuy nhiên, có 12 bảng trả lời không hợp lệ do trả lời giống nhau và nhiều câu không được trả lời Sau khi loại bỏ các bảng không hợp lệ, còn lại 245 bảng câu hỏi hợp lệ, chiếm 90,7% tổng số mẫu đã gửi Dữ liệu hợp lệ này được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Sau khi thu thập được dữ liệu, tác giả tiến hành xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các nội dung:

* Phân tích mô tả mẫu

Phân tích mô tả mẫu cung cấp cái nhìn tổng quan về các đối tượng khảo sát thông qua việc sử dụng tần suất, tỷ lệ, trung bình, giá trị lớn nhất và nhỏ nhất, cũng như các biểu đồ trực quan.

* Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha

Hệ số Cronbach’s alpha là chỉ số quan trọng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, giúp loại bỏ các biến không phù hợp Để tính toán hệ số này, thang đo cần có ít nhất ba biến đo lường Giá trị của Cronbach’s alpha dao động từ 0 đến 1, với độ tin cậy tốt khi nằm trong khoảng 0.75 đến 0.95 Mặc dù lý thuyết cho rằng hệ số Cronbach’s alpha càng cao càng tốt, nhưng nếu vượt quá 0.95, điều này có thể chỉ ra rằng các biến đo lường là tương đồng, cho thấy có thể chỉ cần sử dụng một trong số chúng.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế totalcorrelation) ≥ 0.3 và Cronbach‟s alpha ≥ 0.6 trở lên là những biến đạt yêu cầu, được sử phân tích nhân tố (Nunnally & Bernstein, 1994; Nguyễn Đình Thọ, 2011)

* Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) có mục đích đánh giá hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt EFA giúp rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F < k) các nhân tố có ý nghĩa hơn (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Kết quả EFA cần được xem xét kỹ lưỡng để xác định các yếu tố ảnh hưởng.

Kiểm định Bartlett (Bartlett's test of sphericity) được sử dụng để xác định xem ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị hay không, tức là liệu các biến có mối quan hệ với nhau hay không Nếu giá trị kiểm định Bartlett nhỏ hơn 5%, chúng ta sẽ bác bỏ giả thuyết H0 (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Kiểm định KMO (Kaiser – Meyer – Olkin measure of sampling adequacy) là chỉ số dùng để đánh giá mức độ tương quan giữa các biến số và độ lớn tương quan từng phần Theo Norusis (1994), giá trị KMO càng cao thì độ phù hợp của mẫu càng tốt Cụ thể, KMO ≥ 0.9 được coi là rất tốt, KMO ≥ 0.8 là tốt, KMO ≥ 0.7 là chấp nhận được, KMO ≥ 0.6 là tạm chấp nhận, KMO ≥ 0.5 là xấu, và KMO ≤ 0.5 là không thể chấp nhận được (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

- Phương pháp trích hệ số được sử dụng là phương pháp trích nhân tố Principal Components với phép xoay Varimax áp dụng cho các biến đo lượng

- Tiêu chí chọn số lượng nhân tố (Eigenvalues): Với tiêu chí này số lượng nhân tố được xác định ở chỉ số Eigenvalues > 1 (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Kiểm định sự phù hợp của mô hình phân tích nhân tố khám phá (EFA) với dữ liệu khảo sát được thực hiện thông qua tổng phương sai trích (Total Variance Explained - TVE) Nếu TVE đạt mức ≥ 50%, mô hình EFA được coi là phù hợp, cho thấy các nhân tố đã trích xuất được một tỷ lệ đáng kể các biến đo lường (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Để đảm bảo độ giá trị phân biệt của thang đo, các biến quan sát cần có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) lớn hơn 0.5 (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Phân tích tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc nhằm xác định mối quan hệ tuyến tính giữa chúng.

Trong luận văn thạc sĩ Kinh tế, việc phân tích mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc có thể được thực hiện thông qua hai phương pháp chính: đồ thị phân tán và hệ số tương quan Pearson (ký hiệu r) Để đánh giá mức độ tương quan bằng hệ số r, ma trận tương quan giữa các biến cần thỏa mãn hai điều kiện: hệ số r ≥ 0.3 và mức ý nghĩa sig < 0.05 Hệ số r càng gần 1 thì mối tương quan tuyến tính giữa hai biến càng chặt chẽ; khi r = 1, các điểm phân tán tạo thành một đường thẳng, trong khi r = 0 chỉ ra rằng không có mối quan hệ tuyến tính nào giữa hai biến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Tác giả phân tích mối quan hệ giữa các biến độc lập để tránh hiện tượng đa cộng tuyến, tình trạng mà trong đó các biến này có sự tương quan lẫn nhau, gây ảnh hưởng đến tính chính xác của phân tích định lượng Để kiểm tra đa cộng tuyến, người ta sử dụng hệ số phóng đại phương sai (VIF), với ngưỡng cảnh báo là VIF > 10 cho thấy sự tồn tại của hiện tượng này (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Phân tích hồi quy là công cụ quan trọng để kiểm định sự phù hợp của mô hình, trong đó mô hình hồi quy bội (MLR) được sử dụng để thể hiện mối quan hệ giữa nhiều biến độc lập và một biến phụ thuộc định lượng Việc kiểm định sự phù hợp của mô hình được thực hiện thông qua hệ số F và hệ số R² hiệu chỉnh, theo nghiên cứu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008).

R² hiệu chỉnh là chỉ số quan trọng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình với tập dữ liệu Khi giá trị R² hiệu chỉnh gần 1, mô hình được coi là phù hợp hơn, trong khi giá trị gần 0 cho thấy mô hình ít phù hợp hơn (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Giá trị F (giá trị sig) được sử dụng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể Kiểm định F cho thấy rằng nếu biến thiên hồi quy vượt trội hơn hẳn so với biến thiên phần dư, thì mô hình hồi quy sẽ càng có độ phù hợp cao hơn (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008; Nguyễn Đình Thọ, 2011).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kết quả phân tích Cronbach‟s alpha

4.2.1 Kết quả phân tích Cronbach’s alpha của các biến độc lập

Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo được thể hiện qua hệ số Cronbach's Alpha và hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến thành phần, như trình bày trong Bảng 4.2 đến Bảng 4.6.

Bảng 4.2: Kết qủa phân tích Cronbach‟s Alpha của yếu tố Giao tiếp - OC

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra của tác giả

Kết quả phân tích Bảng 4.2 cho thấy hệ số Cronbach‟s Anhpha của thang đo yếu tố Giao tiếp = 0.939 > 0.6 Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát

Luận văn thạc sĩ Kinh tế có chỉ số lớn hơn 0.3, cho thấy các biến đo lường thành phần đều đạt yêu cầu Do đó, những biến này được sử dụng để tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Bảng 4.3: Kết qủa phân tích Cronbach‟s Alpha của yếu tố Sự tin tưởng - TR

Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố Sự tin tưởng đạt 0.799, vượt mức tối thiểu 0.6 Hệ số tương quan giữa các biến quan sát đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ rằng các biến đo lường đều đạt yêu cầu và có thể được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Bảng 4.4: Kết qủa phân tích Cronbach‟s Alpha của yếu tố Lãnh đạo - EL

Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố Lãnh đạo đạt 0.793, vượt mức tối thiểu 0.6 Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, cho thấy các biến đo lường đều đạt yêu cầu và sẵn sàng cho phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Bảng 4.5: Kết qủa phân tích Cronbach‟s Alpha của yếu tố Định hướng học hỏi - LO

Cronbach’s Alpha nếu loại biến Định hướng học hỏi 1 – LO1 11.67 4.040 659 750 Định hướng học hỏi 2 – LO2 12.03 3.315 699 728 Định hướng học hỏi 3 – LO3 11.85 3.866 644 754 Định hướng học hỏi 4 – LO4 11.69 4.313 526 806

Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố Định hướng học hỏi đạt 0.810, vượt ngưỡng 0.6, và tất cả các hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 Điều này chứng tỏ rằng các biến đo lường thành phần này đều đạt yêu cầu và có thể được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Bảng 4.6: Phân tích độ tin cậy của yếu tố Công nghệ thông tin - IT

Công nghệ thông tin 1 – IT1 8.18 2.181 875 830 Công nghệ thông tin 2 – IT2 8.39 2.043 824 881 Công nghệ thông tin 3 – IT3 8.12 2.551 791 905

Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố Công nghệ thông tin là 0.912, vượt mức 0.6 Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, chứng tỏ các biến đo lường này đều đạt yêu cầu và sẵn sàng được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA).

4.2.2 Kết quả phân tích Cronbach’s alpha của biến phụ thuộc

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo Hành vi chia sẻ tri thức cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.720, vượt mức 0.6 Tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ rằng các biến đo lường đều đạt yêu cầu và đủ điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Bảng 4.7: Kết qủa phân tích Cronbach‟s Alpha của yếu tố Hành vi chia sẻ tri thức - KS

Cronbach’ s Alpha nếu loại biến

Hành vi chia sẻ tri thức 1 – KS1 12.00 4.307 604 602 Hành vi chia sẻ tri thức 2 – KS2 11.94 4.713 457 688 Hành vi chia sẻ tri thức 3 – KS3 12.03 4.474 482 674 Hành vi chia sẻ tri thức 4 – KS4 11.91 4.426 495 666

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)

4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến độc lập

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, các biến quan sát đạt yêu cầu sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá Mục đích của phân tích này là đảm bảo tính đồng nhất của các thang đo, loại bỏ những thang đo không đạt yêu cầu và rút gọn số lượng biến quan sát trong nghiên cứu Để thực hiện phân tích nhân tố khám phá, cần kiểm định các điều kiện phân tích như đã trình bày trong Bảng 4.8, với kết quả phân tích được thể hiện trong Bảng 4.9.

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett‟s Test đối với các biến độc lập

Hệ số KMO 0.829 Đại lượng thống kê

Kết quả kiểm định trong Bảng 4.8 cho thấy 17 biến quan sát có mối tương quan với 5 nhân tố giá trị, với giá trị Sig = 0.000 < 0.05, chứng tỏ các biến độc lập có liên quan đến nhau Hệ số KMO đạt 0.829, vượt qua ngưỡng 0.5, cho thấy sự phù hợp trong phân tích các biến.

Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập

Ma trận xoay điều chỉnh

Kết quả phân tích (EFA) trong Bảng 4.9 cho thấy chuẩn Eigenvalues dừng ở 1.100 > 1, tổng phương sai trích là 75.091 > 50% Do đó, kết luận phân tích nhân tố này là phù hợp

4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với biến phụ thuộc

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo hành vi chia sẻ tri thức bằng hệ số Cronbach's alpha, các biến quan sát đạt tiêu chuẩn đã được đưa vào phân tích nhân tố khám phá, với kết quả được trình bày trong Bảng 4.10 và Bảng 4.12.

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett‟s Test đối với biến phụ thuộc

Hệ số KMO 0.701 Đại lượng thống kê

Kết quả kiểm định trong Bảng 4.10 cho thấy giá trị Sig = 0.00, nhỏ hơn 0.05, cho thấy các biến phụ thuộc có mối tương quan với nhau Hệ số KMO đạt 0.701, lớn hơn 0.5, chứng tỏ phần chung giữa các biến đạt yêu cầu.

Bảng 4.11: Tổng phương sai trích

Nhân tố Giá trị Eigenvalues Tổng bình phương hệ số tải

Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc

Biến quan sát Nhân tố

Hành vi chia sẻ tri thức – KS1 813

Dựa trên phân tích nhân tố từ Bảng 4.11 và 4.12, giá trị Eigenvalues là 2.185, lớn hơn 1, cho thấy có 01 nhân tố được trích xuất từ 04 biến quan sát hành vi chia sẻ tri thức (KS1, KS2, KS3, KS4) Tổng phương sai trích đạt 54.631%, với tất cả hệ số tải nhân tố của các biến đều lớn hơn 0.5, đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy của phân tích.

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), kết quả cho thấy có 05 yếu tố chính bao gồm Giao tiếp, Sự tin tưởng, Lãnh đạo, Định hướng học hỏi và Công nghệ thông tin Tất cả các yếu tố này đều đạt yêu cầu và thang đo thể hiện giá trị hội tụ, đồng thời yếu tố Hành vi chia sẻ tri thức cũng được xác nhận là có ý nghĩa.

Các biến quan sát đạt yêu cầu và có hệ số tải nhân tố > 0.5 được chia thành

Bài viết này đề cập đến 05 nhóm nhân tố biến độc lập và 01 nhân tố biến phụ thuộc, đại diện cho 21 biến quan sát được định danh và mã hóa.

Các nhân tố biến độc lập gồm:

Nhân tố Giao tiếp (OC) bao gồm ba biến quán sát: OC1, OC2, và OC3 Nhân tố Sự tin tưởng (TR) được thể hiện qua ba biến quán sát: TR1, TR3, và TR4 Nhân tố Lãnh đạo (EL) có bốn biến quán sát: EL1, EL2, EL3, và EL4.

Nhân tố Định hướng học hỏi được mã hóa là LO có 04 biến quán sát là: LO1, LO2, LO3, LO4

Nhân tố Công nghệ thông tin được mã hóa là IT có 03 biến quán sát là: IT1, IT2, IT3

Nhân tố biến phụ thuộc: Hành vi chia sẻ tri thức được mã hóa là KS có 04 biến quán sát là: KS1, KS2, KS3, KS4.

Kiểm định mô hình và các giả thuyết

4.4.1 Xem xét ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến

Trước khi thực hiện phân tích hồi quy, cần đánh giá mối tương quan tuyến tính giữa các biến bằng cách sử dụng hệ số tương quan Pearson Điều này giúp kiểm tra mức độ chặt chẽ của mối liên hệ giữa các biến độc lập, như đã được nêu bởi Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc.

2008) giá trị tuyệt đối của hệ số Pearson biến thiên trong khoảng từ 0 đến 1 Với giá trị

0 là không có tương quan và 1 là tương quan hoàng toàn

Bảng 4.13: Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến

KS OC TR EL LO IT

Hệ số tương quan * 585 * 471 ** 213 ** 175 ** 471 ** 1 Mức ý nghĩa (2 phía) 000 000 001 006 000

Kết quả phân tích tương quan cho thấy rằng các biến độc lập và phụ thuộc không hoàn toàn tương quan với nhau, với các hệ số sig đều nhỏ hơn 0.05, điều này cho thấy mối tương quan giữa các biến là có ý nghĩa thống kê Do đó, dữ liệu phù hợp để tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính.

4.4.2 Đánh giá sự phù hợp của mô hình

Hệ số R² là chỉ số quan trọng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính với dữ liệu, với nguyên tắc rằng giá trị R² càng gần 1 thì mô hình càng phản ánh chính xác tập dữ liệu khảo sát đã thu thập.

Phân tích hồi quy được thực hiện với năm biến độc lập: Giao tiếp, Sự tin tưởng, Lãnh đạo, Định hướng học hỏi và Công nghệ thông tin, trong khi biến phụ thuộc là Hành vi chia sẻ.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế đã tiến hành phân tích dữ liệu bằng phương pháp Enter để kiểm định sự phù hợp Kết quả phân tích được trình bày chi tiết trong các bảng từ 4.14 đến 4.16.

Bảng 4.14: Đánh giá sự phù hợp của mô hình theo R 2 và Durbin – Watson

Mô hình R R 2 R 2 hiệu chỉnh Ƣớc lƣợng sai số chuẩn

Kết quả từ Bảng 4.14 cho thấy hệ số R² hiệu chỉnh đạt 0.820, chứng tỏ mô hình hồi quy phù hợp với 82% dữ liệu Điều này có nghĩa là 82% tổng thể mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức đã được mô hình hóa chính xác.

4.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Hệ số R² là chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính với dữ liệu, với giá trị R² càng gần 1 cho thấy mô hình càng chính xác Theo Bảng 4.14, giá trị R² đạt 0.823, cho thấy mô hình có sự phù hợp ở mức khá, tốt.

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định ANOVA

Giá trị Tổng bình phương

Kiểm định giá trị F qua phân tích phương sai (ANOVA) là một phương pháp kiểm định giả thuyết nhằm đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể Kết quả của kiểm định này giúp xác định xem các biến độc lập có ảnh hưởng đáng kể đến biến phụ thuộc hay không.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế cho thấy trong Bảng 4.15, giá trị F đạt 223.009 và giá trị sig nhỏ (sig = 0.000 < 0.05), điều này chứng tỏ mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với dữ liệu của mô hình.

Kiểm định Durbin – Watson cho giá trị d = 1.540, nằm trong vùng chấp nhận từ 0 đến 4, cho thấy không có sự tương quan chuỗi bậc nhất giữa các phần dự.

4.4.4 Kết quả phân tích hồi quy bội và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố

Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy tổng thể các biến (phương pháp Enter) với phần mềm SPSS 20.0 Kết quả hệ số hồi quy tuyến tính được trình bày trong Bảng 4.16, trong đó tất cả hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến độc lập đều nhỏ hơn 10 Điều này cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến, không ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mô hình Theo Hair và cộng sự (2006), khi VIF lớn hơn 10, hiện tượng đa cộng tuyến sẽ xuất hiện.

10, khi đó biến độc lập này gần như không có giá trị giải thích biến thiên của biến phụ thuộc trong mô hình hồi quy tuyến tính bội

Bảng 4.16: Kết quả hồi quy theo phương pháp Enter

Hệ số hồi quy chƣa chuẩn hóa

Hệ số hồi quy chuẩn hóa Giá trị kiểm định t

Thống kê đa cộng tuyến

B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận

Hệ số phóng đại phương sai (VIF)

Bảng 4.16 chỉ ra rằng năm yếu tố: Giao tiếp (OC), Sự tin tưởng (TR), Lãnh đạo (EL), Định hướng học hỏi (LO), và Công nghệ thông tin (IT) đều có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức, với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta (β) của các biến độc lập có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) Để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này đến hành vi chia sẻ tri thức, ta cần so sánh hệ số Beta từ kết quả hồi quy trong Bảng 4.16.

Yếu tố Giao tiếp (OC) có hệ số hồi quy chuẩn hóa dương β = 0.328 và mức ý nghĩa Sig = 0.000, cho thấy yếu tố này có ý nghĩa thống kê và ảnh hưởng mạnh nhất đến hành vi chia sẻ tri thức trong số 05 yếu tố được nghiên cứu.

Yếu tố Lãnh đạo (EL) có hệ số hồi quy chuẩn hóa dương β = 0.298 và mức ý nghĩa Sig = 0.000, cho thấy yếu tố này có ý nghĩa thống kê Điều này chứng tỏ Lãnh đạo có tác động mạnh thứ hai đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổng số 05 yếu tố được nghiên cứu.

Yếu tố Công nghệ thông tin (IT) có hệ số hồi quy chuẩn hóa dương β = 0.269 và mức ý nghĩa Sig = 0.000, cho thấy yếu tố này có ý nghĩa thống kê Điều này chứng tỏ rằng Công nghệ thông tin là yếu tố tác động mạnh thứ ba đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổng số năm yếu tố được nghiên cứu.

Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết

Mô hình hồi quy tuyến chỉ có ý nghĩa khi các giả định của nó được đảm bảo Để đảm bảo tính tin cậy của mô hình, việc dò tìm sự vi phạm các giả định là rất cần thiết.

Hình 4.1: Đồ thị phân tần của phần dư chuẩn hóa

Đồ thị Histogram cho thấy phần dư có hình dạng gần với phân phối chuẩn, với giá trị trung bình gần 0 (Mean = -2.61E – 16) và độ lệch chuẩn gần 1 (Std.Dev = 0.990) Do đó, giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư được xác nhận là không vi phạm.

Hình 4.2: Đồ thị so sánh với phân phối chuẩn (p-p) của phần dư chuẩn hóa

Đồ thị P-P plot (Hình 4.2) cho thấy các điểm quan sát của phần dư tập trung gần đường chéo của các giá trị kỳ vọng, điều này chứng tỏ phần dư có phân phối chuẩn Như vậy, giả định về phân phối chuẩn của phần dư được xác nhận không vi phạm.

Hình 4.3: Đồ thị phân tán giữa các giá trị phần dư và các giá trị dự đoán

Đồ thị phân tán Scatterplot (Hình 4.3) cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh đường hoành độ 0, cho thấy giá trị dự đoán và phần dư độc lập với nhau Điều này chứng tỏ phương sai của phần dư là không đổi, khẳng định rằng mô hình hồi quy đang được sử dụng là phù hợp.

Kiểm định giả thuyết 52 4.7 Kiểm định sự khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức

Dựa trên kết quả phân tích hồi quy, tác giả tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình Kết quả kiểm định được trình bày ở Bảng 4.17

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định giả thuyết

Giả thuyết nghiên cứu Giá trị β Mức ý nghĩa Sig

Giả thuyết H1: Giao tiếp có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức 0.328 0.000 Chấp nhận

Giả thuyết H2: Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức 0.234 0.000 Chấp nhận

Giả thuyết H3: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức 0.298 0.000 Chấp nhận

Giả thuyết H4: Định hướng học hỏi có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức 0.127 0.000 Chấp nhận

Giả thuyết H5: Công nghệ thông tin có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức 0.269 0.001 chấp nhận

4.7 Kiểm định sự khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức theo đặc điểm của đối tƣợng khảo sát bằng T-Test và ANOVA

Bài viết này sẽ trình bày kết quả phân tích và kiểm định sự khác biệt trong hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhóm đối tượng khảo sát, dựa trên các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, tình trạng công việc, trình độ học vấn và thời gian làm việc.

Kết quả kiểm định giá trị sig Bảng 4.18 cho thấy: Levene Test có giá trị Sig

Kết quả kiểm định T-Test cho thấy giá trị sig là 0.762, lớn hơn 0.05, cho thấy không có sự khác biệt về phương sai giữa hai nhóm giới tính trong hành vi chia sẻ tri thức Phỏng vấn 20 cán bộ, công chức cũng xác nhận kết quả tương tự Do đó, có thể kết luận rằng không tồn tại sự khác biệt ý nghĩa về hành vi chia sẻ tri thức giữa nam và nữ.

Bảng 4.18: Kết quả kiểm định về Hành vi chia sẻ tri thức giữa nam và nữ

Kiểm tra mẫu độc lập

Kiểm tra chỉ số Levens‟s T – Test cho các giá trị

Khác biệt sai số chuẩn

95% độ tin cậy Lower Upper

Phương sai bằng nhau 580 447 -.303 243 762 -.02952 09735 -.22129 16225 Phương sai không bằng nhau

4.7.2 Kiểm định tình trạng công việc

Kết quả kiểm định giá trị sig Bảng 4.19 cho thấy: Levene Test có giá trị Sig

Kết quả kiểm định T-Test cho thấy giá trị sig 0.681 > 0.05, cho thấy không có sự khác biệt về phương sai tình trạng công việc giữa cán bộ biên chế và hợp đồng trong hành vi chia sẻ tri thức Phỏng vấn 20 cán bộ, công chức cũng xác nhận kết quả tương tự Do đó, có thể kết luận rằng không có sự khác biệt ý nghĩa về hành vi chia sẻ tri thức giữa cán bộ, công chức trong biên chế và hợp đồng.

Bảng 4.19: Kết quả kiểm định về Hành vi chia sẻ tri thức giữa nam và nữ

Kiểm tra mẫu độc lập

Levens‟s T – Test cho các giá trị

Khác biệt sai số chuẩn

95% độ tin cậy Lower Upper

Phương sai bằng nhau 1.293 257 411 243 681 03691 08979 -.13995 21378 Phương sai không bằng nhau

Bảng 4.20: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm độ tuổi

Kiểm định Levene df1 df2 sig

Kết quả kiểm định giá Levene cho thấy phương sai đánh giá hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức giữa các độ tuổi không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê, với mức ý nghĩa Sig 0.430 > 0.05 Do đó, kết quả phân tích ANOVA có thể được sử dụng.

Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi

Bình phương trung bình biến thiên

Theo kết quả kiểm định ANOVA Bảng 4.21 cho thấy mức ý nghĩa Sig = 0.24

Kết quả nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hành vi chia sẻ tri thức giữa các cán bộ, công chức ở độ tuổi khác nhau Phỏng vấn 20 cán bộ, công chức cũng xác nhận kết quả tương tự, khẳng định rằng hành vi chia sẻ tri thức không phụ thuộc vào độ tuổi của họ.

4.7.4 Kiểm định trình độ học vấn

Bảng 4.22: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm trình độ học vấn

Kết quả kiểm định giá Levene trong Bảng 4.22 cho thấy mức ý nghĩa Sig là 0.02, nhỏ hơn 0.05, điều này chứng tỏ rằng phương sai đánh giá hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức có sự khác biệt thống kê theo trình độ học vấn.

Bảng 4.23: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi

Tổng biến thiên df Bình phương trung bình biến thiên F sig

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hành vi chia sẻ tri thức giữa các cán bộ, công chức với trình độ học vấn khác nhau (sig = 0.024 < 0.05) Phỏng vấn 20 cán bộ, công chức cũng xác nhận rằng những người có trình độ đại học và sau đại học thường có tri thức và sự hiểu biết vượt trội hơn so với những người có trình độ trung cấp, cao đẳng Họ thường giữ các vị trí quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo điều kiện thuận lợi hơn cho việc chia sẻ tri thức Do đó, có thể kết luận rằng hành vi chia sẻ tri thức giữa các cán bộ, công chức có sự khác biệt rõ rệt dựa trên trình độ học vấn.

4.7.5 Kiểm định thâm niên công tác

Bảng 4.24: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về thâm niên công tác

Kết quả kiểm định Levene cho thấy phương sai đánh giá hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức với thâm niên công tác khác nhau không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê, với mức ý nghĩa Sig 0.436 > 0.05 Do đó, kết quả phân tích ANOVA có thể được áp dụng.

Bảng 4.25: Kết quả kiểm định ANOVA về thâm niên công tác

Tổng biến thiên df Bình phương trung bình biến thiên F sig

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy mức ý nghĩa Sig là 0.199, lớn hơn 0.05, cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hành vi chia sẻ tri thức giữa các cán bộ, công chức có thâm niên công tác khác nhau Phỏng vấn 20 cán bộ, công chức cũng xác nhận kết quả tương tự Do đó, có thể kết luận rằng hành vi chia sẻ tri thức không khác biệt giữa các cán bộ, công chức với thâm niên khác nhau.

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu cho thấy có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau, được xếp theo mức độ giảm dần: Giao tiếp (β = 0.328), Lãnh đạo (β = 0.298), Công nghệ thông tin (β = 0.296), Sự tin tưởng (β = 0.234) và Định hướng học hỏi (β = 0.127), tất cả đều có ý nghĩa thống kê với Sig < 0.005 Bảng 4.26 cung cấp giá trị trung bình của từng yếu tố Ngoài ra, kết quả kiểm định cho thấy chỉ có yếu tố Trình độ học vấn là có sự khác biệt rõ rệt về hành vi chia sẻ tri thức.

Bảng 4.26: Thống kê mô tả các giá trị thang đo

Các yếu tố Số mẫu quan sát

Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

Lãnh đạo 245 1.25 5.00 3.79 0.69 Định hướng học hỏi 245 1.75 5.00 3.93 0.63

Hành vi chia sẻ tri thức 245 1.25 5.00 3.9898 0.67

Yếu tố giao tiếp có hệ số hồi quy chuẩn hóa dương β = 0.328 và mức ý nghĩa Sig = 0.000, cho thấy đây là yếu tố có ý nghĩa thống kê trong mô hình nghiên cứu Kết quả này phù hợp với giả thuyết H1, khẳng định giao tiếp có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Hơn nữa, giao tiếp là yếu tố có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất đối với hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước.

Bảng 4.27: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Giao tiếp

STT Mã hóa Nội dung biến Giá trị trung bình

Cán bộ, công chức tại nơi tôi làm việc thường xuyên trao đổi trực tiếp với nhau 4.09

Thảo luận nhóm và phối hợp trong công việc làm tăng cường khả năng giao tiếp giữa các cán bộ, công chức 3.96

Cán bộ, công chức tại nơi tôi làm việc có mối quan hệ thân thiết với nhau 3.93

Kết quả nghiên cứu cho thấy, yếu tố giao tiếp được cán bộ, công chức đánh giá ở mức trung bình khá với giá trị trung bình đạt 3.99, đứng thứ hai trong số năm yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức Các biến quán sát của yếu tố này cũng nhận được đánh giá khá tích cực từ cán bộ, công chức.

Cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước thường xuyên trao đổi trực tiếp với nhau, được đánh giá cao với điểm trung bình 4.09, vượt qua giá trị trung bình tổng thể về giao tiếp (3.99) Điều này cho thấy sự đồng thuận mạnh mẽ về việc không có rào cản trong giao tiếp giữa các cán bộ công chức Họ thường xuyên gặp mặt và trao đổi công việc, thực hiện tốt công tác tham mưu và hỗ trợ lãnh đạo trong nhiệm vụ chuyên môn cũng như tiếp công dân.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế đề cập đến việc cải cách các thủ tục hành chính nhằm phục vụ tốt hơn cho người dân Hoạt động giao tiếp giữa các cán bộ công chức và lãnh đạo đơn vị diễn ra một cách thuận lợi, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của người dân.

Biến quan sát OC2 cho thấy rằng việc thảo luận nhóm và phối hợp trong công việc đã nâng cao khả năng giao tiếp giữa các cán bộ, công chức, với điểm trung bình là 3.96, thấp hơn một chút so với giá trị trung bình tổng thể của yếu tố Giao tiếp (3.99) Nhiều công việc, như hòa giải ở cơ sở hay giải quyết khiếu nại của công dân, đòi hỏi sự phối hợp của nhiều cán bộ, công chức, và thông qua thảo luận, họ có thể tìm ra giải pháp hiệu quả hơn, từ đó mối quan hệ giao tiếp trở nên thân thiết hơn Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế trong giao tiếp, như việc đùn đẩy trách nhiệm và thiếu sự tham gia đóng góp ý kiến trong quá trình phối hợp.

Mối quan hệ thân thiết giữa cán bộ, công chức tại nơi làm việc được đánh giá ở mức trung bình khá (Mean = 3.93), thấp hơn giá trị trung bình tổng thể của yếu tố Giao tiếp (Mean = 3.99) Điều này cho thấy rằng mối quan hệ này có thể thúc đẩy giao tiếp và chia sẻ tri thức trong tổ chức Tuy nhiên, nhiều ý kiến cho rằng mặc dù mối quan hệ thân thiết là cần thiết, nhưng điều kiện cơ sở vật chất hiện tại còn gặp nhiều khó khăn Việc bố trí phòng làm việc tách biệt và sắp xếp chỗ ngồi chưa hợp lý gây cản trở cho quá trình giao tiếp giữa cán bộ công chức và tiếp xúc với người dân.

Nghiên cứu cho thấy rằng giao tiếp là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ công chức tại huyện Cái Nước Sự thuận lợi trong giao tiếp sẽ thúc đẩy nhanh chóng quá trình chia sẻ tri thức trong tổ chức Do đó, cán bộ công chức cần đặc biệt chú trọng đến yếu tố giao tiếp này.

Yếu tố lãnh đạo có hệ số hồi quy chuẩn hóa dương β = 0.298 và mức ý nghĩa Sig = 0.000, cho thấy đây là yếu tố có ý nghĩa thống kê trong mô hình nghiên cứu Kết quả này phù hợp với giả thuyết H3, chứng minh rằng lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Đây là yếu tố có mức độ ảnh hưởng mạnh thứ hai đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước.

Bảng 4.28: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Lãnh đạo

STT Mã hóa Nội dung biến Giá trị trung bình

01 EL1 Lãnh đạo của tôi luôn là một tấm gương sáng trong việc chia sẻ tri thức của mình với người khác 3.63

02 EL2 Lãnh đạo khuyến khích chúng tôi cách chia sẻ tri thức cá nhân trong cơ quan 4.03

03 EL3 Lãnh đạo của tôi quan tâm đến tri thức của tôi và khuyến khích tôi chia sẻ tri thức với các đồng nghiệp khác 3.87

04 EL4 Lãnh đạo cho rằng chia sẻ tri thức sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan 3.64

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức được cán bộ, công chức đánh giá ở mức trung bình khá với giá trị trung bình là

Biến quan sát EL2 cho thấy rằng lãnh đạo khuyến khích việc chia sẻ tri thức cá nhân trong cơ quan, với mức đánh giá khá cao (Mean = 4.03), vượt trội hơn so với giá trị trung bình tổng thể của yếu tố Giao tiếp (Mean = 3.79) Điều này cho thấy lãnh đạo đánh giá cao vai trò của tri thức cá nhân và tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công chức có thể chia sẻ ý kiến của mình thông qua các cuộc họp được tổ chức.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế đề xuất các giải pháp hiệu quả để xử lý công việc của đơn vị Mỗi ý kiến đề xuất đều được lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng trước khi tiến hành triển khai và tổ chức thực hiện.

Biến quan sát EL3 cho thấy lãnh đạo của tôi quan tâm đến tri thức cá nhân và khuyến khích chia sẻ tri thức với đồng nghiệp, với điểm số trung bình là 3.87, cao hơn mức trung bình tổng thể của yếu tố lãnh đạo (3.79) Điều này chứng tỏ rằng lãnh đạo không chỉ chú trọng vào việc nâng cao tri thức cá nhân mà còn tích cực tổ chức các hoạt động học tập, khuyến khích cán bộ công chức tham gia vào các mô hình và phương pháp hiệu quả từ nơi khác Họ thường xuyên tổ chức các cuộc họp giao ban, sơ kết và tổng kết để tạo điều kiện cho việc tiếp thu và chia sẻ tri thức trong đơn vị.

Lãnh đạo nhận định rằng việc chia sẻ tri thức sẽ cải thiện đáng kể hiệu quả hoạt động của cơ quan, với mức đánh giá trung bình khá cho quan sát EL4.

Giá trị trung bình của yếu tố Lãnh đạo là 3.64, thấp hơn mức trung bình tổng thể 3.79 Điều này cho thấy hầu hết cán bộ công chức đồng tình với quan điểm rằng “chia sẻ tri thức sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan.” Tuy nhiên, vẫn còn nhiều băn khoăn về cách thức chia sẻ tri thức, do thiếu sự định

Tiêu đề	Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hành Vi Chia Sẻ Tri Thức Của Cán Bộ, Công Chức Trên Địa Bàn Huyện Cái Nước, Tỉnh Cà Mau
Tác giả	Nguyễn Bắc Ái
Người hướng dẫn	PGS.TS. Bùi Thị Thanh
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản lý công
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2018
Thành phố	Cà Mau

Định dạng
Số trang	131
Dung lượng	2,42 MB