ĐẠI HỌC ĐÀ NANG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
PHÙNG VĂN LỌC
NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CƠNG TY TÀICHÍNH TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SÓ: 60.34.01.02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA
Trang 2Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực, có nguồn gốc
Trang 31 Tính cấp thiết của đề tài 2 Mục tiêu nghiên cứu của đê tài
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4 Phương pháp nghiên citu
5 Két cau luận văn 6 Tổng quan tài li CHUONG 1 CO SO LÝ THUYET VE SU’ HAI L VIEN 1.1 KHAI NIEM VE SU HAI LONG CỦA NHÂN VIÊN 8 1.1.1 Định nghĩa sự hai lòng của nhân viên
1.1.2 Lợi ích của việc hài lòng công việc của nhân viên
1.1.3 Lợi ích của việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc !2 1.2 MOT SO LÝ THUYÉT GIẢI THÍCH CƠ CHẾ HÌNH THÀNH SỰ HÀI
LONG CỦA NHÂN VIÊN ĐÓI VỚI CÔNG VIỆC 13
1.2.1 Thuyết cắp bậc nhu cầu của Maslow 13 1.2.2 Thuyết nhu cầu ERG cita Clayton P.Alderfer (1969) 14 1.2.3 Thuyét hai nhan t6 cia Herzberg? eee eects IS
1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 16
13 CAC NGHIEN CUU THUC NGHIEM VE sự HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN ĐÓI VỚI CÔNG VIỆC ` seve 19
1.3.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) 19
1.3.2 Nghiên cứu của Boeve (2007) 19
1.3.3 Nghiên cứu của Luddy (2005) 20
Trang 41.3.6 Nghiên cứu Trần Xuân Thạnh (2015) 2. 22 s2 - 22
1.3.7 Nghiên cứu Phạm Tuần Ngọc (2013) 23 TOM TAT CHUONG 1 25
CHUONG 2 THIET KE NGHIEN C 26
2.1 GIỚI THIỆU ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU s. - 26 2.1.1 Giới thiệu về Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân Hàng Việt Nam
Thịnh Vương ee)
2.1.2 Hoat động k kinh doanh 30
2.1.3 Cơ cầu tô chức và đặc điểm nhân sự của công ty 3l
2.2 THIẾT KÉ NGHIÊN CÚU 34
2.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU, CÁC GIÁ THUYẾT VÀ THANG ĐO 35
2.3.1 Cơ sở đề xuất mô hình
2.3.2 Các khái niệm các biến và giả thuyết nghiên cứu 36
2.4 THIET KE THANG DO
2.5 NGHIÊN CUU SO BO _
2.5.1 Phỏng vấn tham khảo ý kiến chuyên gia
2.5.2 Kết quả
2.5.3 Mã hóa thang đo
2.5.4.Thiết kế bảng câu hỏi và phỏng vi 2.6 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨt 2.6.1 Mẫu nghiên cứu 2.6.2 Phương pháp thu thập và xử lý số
2.6.3 Phương pháp phân tích dữ liệu -.22 ssssesec 4đ
Trang 5
CRONBACH'§ ALPHA -2+22t 2t.tztrtrrrtrrrrrrrrrere S2
3.2.1 Kiểm định độ tin cậy của các nhân tố độc lập bằng hệ số Cronbach`s
alpha - - - 53
3.2.2 định độ tin cậy của nhân tố phụ thuộc HL (Sự hài lòng công việc) bằng hệ số Cronbach”s Alpha 222+2222cccrrrrrccccrrrec e ỐÊ
3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TÓ KHÁM PHÁ EFA „63
3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các thang do thuộc các nhân tố ảnh
hưởng đến Sự hài lòng công việc (Các biến thuộc các nhân tố độc lập) 64 3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Sự hài lòng công việc (Nhân tố
phụ thuộc): 68
3.4 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN CÁC NHÂN TÔ 3.5 TIEN HÀNH PHÂN TÍCH HƠI QUY
3.5.1 Kết quả chạy mô hình hồi quy sec T3
3.5.2 Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình -
3.5.3 Kiểm tra đa cộng tuyến -221trerrrere TẾ 3.5.4 Kiểm định tự tương quan
3.5.5 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư .cc-< 77
3.5.6 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính
3.6 KIÊM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT BẰNG T-TEST VÀ ANOVA 80
3.6.1 Kiểm định T-Test với nhân tố Giới tính
3.6.2 Kiểm định ANOVA với nhân tố Độ tuôi Xe é ANOVA với nhân tố Thời gian làm việc 3.6.4 Kiểm định ANOVA với nhân tố Vị trí công việc 82 3.6.5 Kiểm định ANOVA với nhân tố Trình độ chuyên môn 83
Trang 6
8v ~ ÔÐD 87 4.2 CÁC HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.2.1 Các kiến nghị đối với nhân t lương
4.2.2 Các kiến nghị đối với nhân tố Phúc lợi
4.2.3 Các kiến nghị đối với nhân tố Đào tạo và thăng tiến 92
4.2.4 Các kiến nghị đối với nhân tố Điều kiện làm việc
4.2.5 Các kiến nghị đối với nhân tố Đồng nghiệp ca 95 4.3 HẠN CHẾ CỦA ĐÈ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU U TIẾP T THEO 97
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 se Seo ĐỘ
DANH MỤC TÀI LIỆU 1 THAM KHẢO QUYET DINH GIAO DE TAI (Ban sao)
GIÁY ĐÈ NGHỊ BẢO VỆ LUẬN VĂN (Bản sao)
KIEM TRA HINH THUC LUAN VAN
Trang 8hiệu 2.1 inh hình tài chính của FE Credit giai đoạn 2015-2017 30 Error! - Bookmark| 2.2 |Phân loại mẫu theo các tiêu chí no ' defined
3.1 [Thong Ké cdc doi trong Khao sat 4
3.2 |Kết quả kiếm định thang đo nhân tô Tiên lương 54 33 kế quả kiêm định thang đo nhân tô Tiên lương lần 2 54 34 kế quả kiêm định thang đo nhân tô Đặc điểm công việc 35 35 kế quả kiêm định thang đo nhân tô Lãnh đạo, cấp trên 56
3.6 kế quả kiểm định thang đo nhân tô Đồng nghiệp 57
3.7 Kết quả kiếm định thang đo nhân tô Phúc lợi 38
38 kế quả kiểm định thang đo nhân tô Đào tạo và thăng tiền 59
3.9 Ket qua kiếm định thang đo nhân tô Đào tao va thing tien]
lần 2
3 10Kết quả kiêm định thang đo nhân tô Điều kiện làm việc 60 31 kế quả kiêm định thang đo nhân tô Điêu kiện làm việc lần 2| — 61 3.12 |Kết quả kiêm định thang đo nhân tô Sự hài lòng cơng việc 62 3 1a Ơng hợp các nhân tô sau khi hoàn thành kiêm định bang hel „
6 Cronbach’s Alpha
Trang 9lệc 3.18 Kết quả phương sa trích 68
3.19 Hệ số tải nhân tô 69
3.20 ác nhân tô đưa vào phân tích tương quan 70
321 kê quả phân tích tương quan 71
3.22 |Kết quả phân tích tương quan lần 2 7 3.23 |Thông kê mô tả các nhân tô hoi quy 72
3124 Kết quả mô hình hồi quy 73
3.25 Mức độ tác động các nhân tô 74
3.26 Độ phù hợp của mô hình 75
3.27 Phan tích phương sai 76
3.28 |Kiêm tra đa cộng tuyên 77
3.29 |Tông hợp các kết quả phân tích mô hình hôi quy 79 3.30 Kết quả kiếm định T-Test nhân tô Giới tính §I 331 kế quả kiêm định ANOVA nhân tô Độ tuôi 81 332 kế quả kiêm định ANOVA nhân tô Thời gian làm việc 82
3.33 kế quả kiêm định ANOVA nhân tô Vị trí công việc 8
334 kế quả kiêm định ANOVA nhân tô Trình độ chuyên môn 84 3iá trị trung bình Sự hài lòng công việc theo Trình đội
3sast t Ig ự ig cong vig 84
huyện môn
85 3.36 Kết quá kiếm định ANOVA nhân tô Thu nhập hàng thing
Trang 1021 [ogothươnghiệu 27
2.2 [Tình hình tài chinh ciia FE Credit giai đoạn 2015-2017 30
23 Rơ đồ tô chức công ty 3
2.4 Biểu do Trình độ chuyén mon tai FE Credit, 3
2.5 uy trình nghiên cứu 34
2.6 Mô hình đề xuất nghiên cứu 36
3.1_ [iyi Gisi tinh (%) 50 3.2 [Tý lệ độ tuôi (%) 30 33 [iy le Tho gian công tác (%) 31 3.4 |Tÿ lệ Vị trí công việc (%) 31 3.5 [iy ie Trinh độ chuyên môn (%) 32 3.6 |Tÿ lệ Thu nhập hàng tháng (%) 32
3.7._ Biểu đồ Histogram tân số của phân tư chuân hóa T§ 3.8 Đồ hị P-P plot của phân dư hóa chn hơi quy T§
3.9 Đồ thị phân tán Scatterplot T9
Trang 11Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một tô chức Sự
hài lòng của nhân viên làm cho họ cống hiến mình cho công ty Việc đo lường sự hài lòng của nhân viên nhằm xác định những yếu tố tác động nhiều nhất đến sự hài lòng của nhân viên; giúp công ty có thể hiểu rõ hơn về mức độ
thoả mãn của nhân viên Từ đó có những quyết
thiện môi trường làm việc, dùng đúng người đúng việc, khai thác nguồn lực con người trong công ty và mang lại sự hài lòng cao nhất cho nhân viên Ngày
nay đa số các doanh nghiệp lấy khách hàng làm triết lí kinh doanh của mình Và thành phần tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, làm khách hàng hài
lòng không ai khác mà chính là nhân viên Khi nhân viên hài lòng họ sẽ có thái độ, hành vi tích cực nâng cao doanh số và xây dựng uy tín doanh nghiệp
Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển mở ra nhiều cơ hội việc làm
cho người lao động Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng cao, mà
con người là một nguồn lực quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp Những áp lực từ nền kinh tế, từ thị trường cạnh tranh bắt buộc
các doanh nghiệp phải chú ý hơn đến yếu tố con người trong tỏ chức, trong đó có vấn đề làm hài lòng nhân viên Chỉ khi nhân viên cảm thấy hài lòng họ mới có thế gắn bó lâu dài với công ty cùng công ty vượt qua những khó khăn
Làm cách nào để lãnh đạo doanh nghiệp có thể nhận ra được hệ thống
các nhu cầu phức tạp của người lao động, đặc biệt là nhu cầu của các “nhân
tài” Qua nghiên cứu hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam, việc
Trang 12lệp
Nhận thấy đây là một vấn đề khá quan trọng trong việc quyết định sự tồn
bộ phận với nhau, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh n,
vong của một doanh nghiệp, tôi đã lựa chọn đề tài “ Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công Ty Tài Chính Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Ngân Hàng Việt Nam Thịnh Vượng” làm để tài luận văn tốt nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh của mình
2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung
Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công
ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng, và đưa ra hàm ý chính sách để cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên trong tương lai
2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận, liên quan đến việc đo lường, đánh giá sự hài lòng của nhân viên
- Xác định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, xây dựng thang đó để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Công ty Tài
chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng
~ Thu thập và điều tra dữ liệu để tiến hành đo lường, từ đó chỉ ra mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty
~ Đưa ra một số hàm ý chính sách góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Trang 13~ Về không gian: Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam
Thịnh Vượng
~ Về thời gian:
+ Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2015 đến năm 2017
+ Các dữ liệu sơ cấp được tiến hành khảo sát, điều tra trong khoảng thời gian từ tháng tháng 3 năm 2018
4 Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp: thông qua tông hợp, thống kê các báo cáo của công ty
từ năm 2015 đến năm 2017
- Dữ liệu sơ cấp:
+ Thu thập dữ liệu bằng cách lấy ý kiến chuyên gia (ban lãnh đạo công
ty gồm 10 người) để lấy ý kiến về mô hình được đề xuất và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
+ Khảo sát bảng câu hỏi đối với toàn bộ nhân viên của công ty với số
lượng khảo sát n=220
+ Phỏng vấn thử 20 nhân viên để lấy ý kiến, bổ sung, chỉnh sửa nội dung,
bảng câu hỏi phù hợp với nhân viên 4.2 Xử lý dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp: tổng hợp dữ liệu bằng phương pháp thông kê mô tả thông qua các bảng biểu, đồ thị bằng công cụ excel
- Dữ liệu sơ cấp:
Trang 14ngờ có sự sao chép
+ Dữ liệu sau khi làm sạch sẽ được phân tích bằng bằng phần mềm IBM
SPSS Stactistics 20
+ Dữ liệu sẽ chạy ra bảng theo các chỉ số: Min, Max, Mos, Sig
+ Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha với tiêu
chuẩn > 0,6; các biến có hệ số tương quan biến tổng < 0,3 và các biến mà nếu
loại nó sẽ làm tăng hệ số Cronbach's Alpha cũng sẽ bị loại
+ Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định mô hình nghiên cứu
+ Sử dụng mô hình hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân
tố đến sự hài lòng với hệ số j càng lớn thì càng ảnh hưởng mạnh, B > 0 thi tac
dụng thuận chiều và <0 thì tác dụng nghịch chiều
+ Kiểm định T-test và phân tích phương sai Anova
Đối với kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm giới tính, nghiên cứu sử dụng phép kiểm định giả thuyết về trị trung bình của 2 tổng thể T-Test Còn các yếu tố còn lại là độ tuổi, thâm niên, trình độ chuyên môn, đối tượng công việc
có từ 3 nhóm mẫu trở lên thì áp dụng phương pháp phân tích phương sai Anova
Ngoài phần mở đầu danh mục tài liệu tham khảo, nội dung để tài gồm 4
chương:
Chương I: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Trang 15
tác giả trong và ngoài nước công bố có liên quan đến chủ đề nghiên cứu của luận văn Sau đây là một số công trình cảm thấy là tiêu biểu:
* Các tài liệu nghiên cứu nước ngoài:
- Smith, PC, LM Kendall, & CL Hulin (1969), “The Measurement of
Satisfaction in Work and Retirement” Noi dén cdc nghién ctu lién quan đến sự hài lòng công việc không thé không đề cập đến nghiên cứu của Smith,
Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell Nghiên cứu đã xây dựng
các chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) để đánh gi mức độ hài lòng đối với công việc của một người thông qua các nhân tổ là (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền
lương Thang đo mô tả công việc JDI là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn Về cơ bản mô
hình của Smith gồm 5 nhân tố va 72 chi báo để đánh giá mức độ hài lòng
công việc Sau nay, Crossman va Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng
- Mosammod Mahamuda Parvin (2011), “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong các công ty dược phẩm” Tác giả đã cỗ gắng đê đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên trong các công ty dược phẩm khác nhau Nghiên cứu tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm
Trang 16thành phần công việc Dựa trên các kết quả cho các giá trị tiêu chuẩi
đã chứng minh rằng điều kiện làm việc, công bằng, tiền lương và thăng, là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên các công ty dược phẩm
- Boeve, IW.D (2007), “4 National Study oƒ.Job Satisfuction fueiors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University” Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa
đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân
tố của Herzberg va chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin
Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố
bên trong (bản chất công việc và cơ hội phát thăng tiến) và nhóm nhân tố
bên ngoài (lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mói quan hệ với đồng nghiệp) Mục đích của nghiên cứu này cũng nhằm là hỗ trợ và nâng cao cho cả hai lý thuyết trên Kết quả phân tích tương quan của 5 nhân tổ trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tó công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp
và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong
khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bồng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn
công việc của các giảng viên Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong
nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự
thỏa mãn công việc nói chung
* Các tài liệu nghiên cứu trong nước:
- Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đổi với công việc trong điều kiện của Việt Nam” - Tạp chí Phát triển Khoa học Công Nghệ ĐH
Trang 17
lợi” và “điều kiện làm việc” để phù hợp với tình hình Việt Nam Sau khi kiểm
định, còn lại 4 yếu tố làm nhân viên hài lòng với công việc bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến Nhóm tác giả đã khảo sát 558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian và kết quả cho thấy mức độ hài
lòng về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, có gắng của nhân viên - Nguyên Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) “Các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức
tại các trường đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng” (Tạp chí phát triển
KH&CN, tập 16, số Q3- 2013) có mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường,
đại học và cao đăng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng Nghiên cứu được thực hiện
qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức dựa trên kết
quả khảo sát từ 249 mẫu Kết quả nghiên cứu cho thấy có ba yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng là đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc và quan hệ với cấp trên Yếu tố đào tạo và phát triển có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài
lòng Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng có mối quan hệ tuyến
tính đương với lòng trung thành
- Trần Xuân Thạnh (2013) “Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng công ty Pisico Bình Định” (Tạp chí Khoa học Trường đại học An Giang, số 5- 2015, trang 113-120) Trong Nghiên cứu này tác giả xác
định những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại
Tổng Công ty Pisico Bình Định Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhóm nhân
tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bao gồm: đồng
Trang 18
động lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Pisico
- Trần Minh Hiếu (2013) “Sự hài lòng của nhân viên trong giảng dạy và
nghiên cứu tại Trường Đại học An Giang” (Tạp chí khoa học Đại học An Giang, số 1, trang 91-100) Nghiên cứu này chỉ ra sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại Trường Đại học An Giang chịu ảnh hưởng
bởi năm yếu tố (1) Lương và các khoản phúc lợi, (2) Sự lãnh đạo của cấp trên,
(3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện môi trường làm việc và (5)
Đặc điểm tính chất công việc Đồng thời, nghiên cứu cũng đo lường mức độ
tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của giảng viên Kết quả phân tích
hồi quy cho thấy có đến 60,3% mức độ hài lòng của giảng viên được giải thích bởi các các yếu tố nêu trên
Tóm lại, ta có thể nhận thấy, mặc dù mô hình JDI của Smith et al tuy chưa khái quát hết các yếu
ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang
tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho các
Trang 191.1 KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÕNG CUA NHAN VIÊN
1.1.1 Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên
Khái niệm về sự hài lòng lần đầu tiên được phát triển từ các nghiên cứu
Hawthome trong những năm cuối thập niêm 1920 và đầu thập niên 1930 của
Elion Mayo tại nhà máy Hawthome của Công ty Western Electric tai
Chicago Kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng cảm xúc của người lao
động có thể ảnh hưởng đến hành vi làm việc của họ Các mối quan hệ xã hội
và các yếu tố tâm lý là nguyên nhân chính dẫn đến sự hài lòng cũng như năng suất của người lao động (Robbins, 2002)
Định nghĩa của Robert Hoppock (1935) là một trong những định nghĩa sớm nhất và hiện nay vẫn được trích dẫn nhiều nhất về sự hài lòng Theo định
nghĩa này, sự hài lòng là sự kết hợp bắt kỳ của các tình huống tâm lý, sinh lý hay môi trường khiến cho người lao động thực sự muốn nói “Tôi hài lòng với
công việc của mình”
Locke (1968) lai miêu tả sự hài lòng như là một phản ứng cảm xúc thu
được khi người lao động nhận được toàn bộ những điều họ cần và những điều mà họ tin rằng công ty sẽ cung cấp
1P.Wanous và E.E.Lawler (1972) đề cập đến sự hài lòng là tổng của sự hài lòng
từng khía cạnh của công việc trên tắt cả các khía cạnh của công việc
Sehneider và Snyder (1975 trích dẫn trong Sempane và đồng nghiệp 2002) kết
luận sự hài lòng trong công việc là đánh giá cá nhân của một người về những
điều kiện phổ biến trong cộng việc, do đó việc đánh giá sẽ diễn ra trên sơ sở
Trang 20CR Reilly (1991) định nghĩa sự hài lòng là cảm giác của người lao động đối với công việc của họ hoặc thái độ chung đối với công việc và nó chịu ảnh
hưởng bởi sự nhận thức về công việc của người đó
Rue va Byars (1992) đề cập đến sự hài lòng như là một trạng thái tỉnh thần của một cá nhân về công việc của họ Robbins et al (2003) đã bỗ sung thêm là một cá nhân với sự hài lòng cao về công việc của họ sẽ thể hiện một thái độ tích cực đối với công việc và ngược lại các cá nhân không hài lòng sẽ có thái độ tiêu cực với công việc của họ Định nghĩa này cũng đã được mở rộng bởi Greenberg và Baron (1995) bằng cách định nghĩa sự hài lòng như là một phản ứng dựa trên kinh nghiệm, tình cảm hay đánh giá của một cá nhân
về công việc của họ
Schermerhom (1993) định nghĩa sự hài lòng như là một phản ứng tình
cảm hay cảm xúc của người lao động đối với các khía cạnh khác nhau của
công việc
Cherrington (1994) khi nghiên cứu đã xác định được hai khía cạnh để hiểu về sự hài lòng đó là sự hài lòng theo khía cạnh công việc và sự hài lòng
chung về công việc
Sự hài lòng về các khía cạnh công việc đề cập đến các xu hướng cho rằng người lao động có nhiều hoặc ít hài lòng với các khía cạnh khác nhau của công việc (John, 1998) Cherington (1994) đề cấp đến các khiá cạnh khác nhau của công việc như là thái độ cá nhân đối với lương, đối với công việc của mình (cho dù đó là một công việc đầy thử thách, kích thích hay hấp dẫn) và các nhà quản lý (cho dù học có những kỹ năng quản lý mềm dẻo cũng như có
khả năng tốt trong công việc)
Sự hài lòng chung đối với công việc tập trung vào các tình trạng nội bộ
chung của sự hài lòng hay không hài lòng của các cá nhân Những yếu tố tích
Trang 21cảm hay công việc hấp dẫn sẽ tạo ra một tình trạng nội bộ tích cực Trong khi
đó những yếu tố tiêu cực như lương thấp, công việc ít hấp dẫn và sự chỉ trích từ
cắp trên sẽ tạo ra tình trạng nội bộ tiêu cực Do đó, cảm giác cụa sự hài lòng
tông thể hay không hài lòng là một cảm giác toàn diện phụ thuộc vào cường độ và tần suất của các yếu tổ tích cực và tiêu cực (Cherrington, 1994)
§Spector (1997) đề cập đến sự hài lòng ở cách người lao động cảm nhận về công việc cũng như các khía cạnh khác nhau của công việc của họ Ellickson và Logsdon (2002) ủng hộ quan điểm này bằng các xác định sự hài
lòng như là mức độ mà người lao động yêu thích công việc của mình
Spector (1997) cũng cho rằng sự hài lòng có thể được coi như là một cảm giác hài lòng chung về công việc hoặc một loạt các thái độ có liên quan đến các khía cạnh khác nhau của công việc Phương pháp tiếp cận về sự hài lòng chung được sử dụng khi mà mục tiêu nghiên cứu là đánh giá tổng quan về việc nhân viên thích hay không thích công việc của họ Phần lớn các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên sẽ tập trung vào sự hài lòng chung về công, việc có liên quan đến nhiều biến số yêu thích/quan tâm khác nhau Phương
pháp nghiên cứu sự hài lòng theo khía cạnh của công việc sẽ giúp người nghiên
cứu tìm ra được phan nao trong céng việc sẽ dẫn đến sự hài lòng hay sự bắt
mãn _cho nhân viên Điều này rất hữu ích đối với những doanh nghiệp/tổ chức
có nhu cầu xác định những yếu tố gây ra sự bắt mãn trong công việc để từ đó
có hướng cải thiện phù hợp Đôi khi cả hai cách tiếp cận này sẽ được sử dụng chung để có được một bức tranh hoàn chỉnh của sự hải lòng của nhân viên
Trang 22của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc nói
chung
1.1.2 Lợi ích của việc hài lòng công việc của nhân viên
Việc tạo ra sự hài lòng của nhân viên đối với công việc sẽ mang lại
những lợi ích thiết thực:
- Sự hài lòng trong công việc sẽ tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức duy trì được lực lượng nhân viên ổn định, giảm được các chỉ phí tuyển
dụng, đào tạo từ đó giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc
~_ Mặt khác, sự hài lòng trong công việc cũng sẽ có tác động tích cực chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân viên Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran
cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng
cao Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý
con người Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động
Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn
1.1.3 Lợi ích của việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc
Trang 23hiệu quả nhất nhằm đo lường và phát triển các mối quan hệ trong doanh
nghiệp Dữ liệu của cuộc khảo sát giúp phác họa thái độ và ý kiến của nhân viên Những cuộc khảo sát như vậy đặc biệt hữu ích khi doanh nghiệp trải qua những thay đổi như sa thải, xác nhập công ty hay bổ nhiệm một trưởng bộ phận mới
Nhiều nghiên cứu quy mô cho thấy những nhân viên tận tâm và trung thành có tác động trực tiếp tới kết quả hoạt động kinh doanh và lợi nhuận của
doanh nghiệp
Đánh giá sự hài lòng của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp thấu hiểu các ý
kiến được chia sẽ rộng rãi của họ về những vấn đề tại nơi làm việc, qua đó giúp doanh nghiệp:
~_ Tìm ra các vấn để liên quan tới nơi làm việc, con người, tổ chức và có bước hành động kịp thời
~_ Nâng cao tỉnh thần, sự hài lòng, sự tận tâm và gắn kết của nhân viên
- Kết nối ban lãnh đạo và nhân viên cùng chung mục tiêu phát triển công ty Thông tin hai chiều với nhân viên giảm tỉ lệ chảy máu chất xám, thu
hút và giữ chân nhân tài
- Giam chỉ phí hoạt động, tăng năng suất, doanh thu & lợi nhuận và hiệu quả kinh doanh
1.2 MOT SO LY THUYET GIẢI THÍCH CƠ CHE HINH THÀNH SỰ
HAI LONG CUA NHAN VIEN DOI VOI CONG VIEC
1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Năm 1943, Maslow đã phát triển lý thuyết về “Thứ bậc nhu cầu” của con người (Hierarchy of Need) gồm 5 cấp bậc Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc theo hình kim tự tháp, trong đó các
nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuắt hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn
phải được thỏa mãn trước Nhưng bản hoàn chỉnh và đầy đủ nhất của lý
Trang 24Nhu cau sinh lý (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trong, (5) Nhu cầu thể hiện mình
Sau đó, vào năm 1990, nó được hiệu chỉnh lý thuyết này thành 8 bậc,
trong đó thừa kế cả 5 nhu cầu sẵn có và bỗ sung thêm 3 nhu cầu bậc cao hơn
nữa, đó là:
1 Nhu cầu về nhận thức (cognitive needs)
2 Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs)
3 Nhu cầu về tự tôn bản ngã (self— transcendence)
Trên thực tế các nhu cầu không phải lúc nào cũng xuất hiện theo thứ bậc của Maslow đã đề nghị mà tùy thuộc nhiều vào yếu tố cá nhân và hoàn cảnh Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu con người còn tùy thuộc vào nhiều yếu tố khác như: giai _ đoạn nghề nghiệp, quy mô của tô chức và vị trí địa lý, văn
hóa
Từ lý thuyết này, ta có thể thấy các nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên bằng cách đáp ứng các nhu cầu các nhân đó của họ vì chỉ khi nào các nhu cầu nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lòng
1.2.2.Thuyết nhu cầu ERG của Clayton P.Alderfer (1969)
Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình Mô hình này được xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow và là một sự bổ trợ tốt cho mô hình tháp
này Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức
lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ
sẽ tìm cách được thỏa mãn Ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi
Trang 25phat trién
Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút
gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không
được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội
éu đó
được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận
1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg:
Theo Heller va Hindle (1998), hai nhân tố của Herzberg là một tập hợp
những động lực mà con người đạt được Nagy khẳng định rằng lý thuyết Herzberg bao gồm hai khía cạnh được gọi là “yếu tố duy trì” và “yếu tố thúc đây” Theo Herzberg (1959) được trích dẫn bởi Ruthankoon và Ogunlana
(2002), các yếu tố duy trị được xem như là các yếu tố bên ngoài và đó là một bộ phận của công việc — noi tao ra sự bắt mãn, nhưng nếu không có sự tổn tại
của nó thì người lao động sẽ chỉ đạt được sự hài lòng ở một mức trung bình Những yếu tố này bao gồm sự giám sát, quan hệ giữa các cá nhân, lợi ích, sự đảm bảo của công việc, lương và điều kiện làm việc, Herzberg cho rằng các vấn đề duy trì không thể tạo động lực cho người lao động nhưng nó có thể giảm thiểu sự bất mãn và có thể được sử dụng như một điểm bắt đầu cho động,
lực Mặt khác, việc đáp ứng các nhu cầu động lực có liên quan đến nhiệm vụ công việc, nội dung công việc và các khía cạnh nội tại của công việc có thể
Trang 26dẫn đến sự bất mãn trong công việc (Robbins 1993) Theo Robbins và đồng nghiệp (2003) điều tra của Herzberg tiến hành trong điều kiện của các yếu tố bên trong (yếu tố thúc đây) và yếu tố bên ngoài (yếu tố duy trì) cho thấy ring đối lập với sự hài lòng không phải là sự bất mãn như người ta vẫn thường nghĩ
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng đối lập với sự hài lòng là sự không hài lòng (yếu tố thúc đầy) và đối lập với sự bất mãn là sự không bắt mãn (yếu tố duy trì)
Có những phê bình cho rằng thuyết hai nhân tố của Herzberg đã quá đơn
giản hóa động lực làm việc Có nhiều yếu tố công việc có thể dẫn đến cả sự
hài lòng và sự bất mãn trong công việc Tuy nhiên, có thể thấy rằng thuyết hai nhân tố của Herzberg đã mở rộng khái niệm về tháp nhu cầu của Maslow và làm cho nó trở nên đễ ứng dụng hơn trong động lực làm việc (Abdullah,2002)
Theo Schemerhorn (1993), lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là một trong
những tài liệu tham khảo quan trọng của những nhà quản lý muốn đạt được một
sự hiểu biết về sự hài lòng và các vấn đề có liên quan đến hiệu suất công việc
Schemerhorn khẳng định rằng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là một nhắc
nhở quan trọng về hai khía cạnh quan trọng của mọi công việc: những gì mà
mọi người làm đưới dạng nhiệm vụ (nội dung công việc) và các thiết lập công,
việc mà họ phải làm theo (bối cảnh công việc) Schermerhom cho thấy rằng các
nhà quản lý nên cố gắng đề luôn luôn loại bỏ những nguồn duy trì kém của sự bat mãn công việc tại nơi làm việc và đảm bảo xây dựng những yếu tố hài lòng
hơn vào trong nội dung công việc để tối đa hóa cơ hội hài lòng công việc 1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
'Vroom cho rằng lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân
tố của Herzberg quá đơn giản và ông đã đề xuất ra môt mô hình mới với ba
khái niệm Valence
Trang 27mục tiêu của động lực như một quá trình lựa chọn có quản lý giữa các hình thức khác nhau của các hoạt động có chủ đích Theo lý thuyết VIE, hầu hết
các hành vi đều được kiểm soát một cách chủ động bởi con người (Abdullah,
2002)
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con
người mà tập trung vào kết quả
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả Khái niệm này được thể hiện thông qua môi quan hệ giữa nỗ lực và kết
quả Khái niệm này chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố như sự sẵn có của các
nguồn lực phù hợp (thời gian, con người ); kỹ năng để thực hiện; sự hỗ trợ
cần thiết đề thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng
-_ Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn
đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng Khái niệm này bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như sự rõ rang trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động nhận được, tin tưởng vào sự công bằng của người có quyền quyết định
thưởng/phạt, tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt
= Valence (héa tri): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc Khái niệm này được thê hiện thông qua mối quan hệ giữa
phần thưởng và mục tiêu cá nhân Các nhân tố ảnh hưởng đến hóa trị như nỗ lực
khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được, sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ
Trang 28thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ
Theo lý thuyết kỳ vọng của Vroom, sự thành công của động lực phụ
thuộc vào hai yếu tố đó là giá trị của kết quả đạt được cao và các cá nhân có ý
kiến rằng nhiệm vụ được giao là có khả năng thực hiện được và có thể đạt được kết quả như mong đợi (Dessler, 1988) Net và đồng nghiệp (2004) cho rằng kỳ vọng có liên quan đến niềm tin của một cá nhân rằng với một mức độ
nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến mộ mức độ hiệu suất và giải thưởng nhất định
Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu, ta thấy rằng muốn người lao
động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (mục tiêu này gắn liền với mục
tiêu của tổ chức/công ty) ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn có được
nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự hài lòng trong công việc hiện tại của
họ, khiến họ hài lòng với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, hai lòng với
sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn Sự hài lòng về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty
1.2.5 Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)
Lý thuyết của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường công việc và phương tiện sử dụng tác động mức độ hài lòng của người lao động, và lý
thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và người
có gì trong công việc trong việc đo lường mức độ tác động hải lòng của người
lao động Ví dụ minh hoạ cho điều này, nếu “quyển quyết định tại nơi làm
việc ” là có gi trị đối với người lao động A, còn người lao động B không
quan tâm việc này Khi đó, nếu tác động mạnh “quyển quyết định tại nơi làm
Trang 29đáng kể “quyển quyết định tại nơi lam việc” thì người lao động A sẽ không
còn thỏa mãn trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởi giá trị do lường này
143 CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN ĐÓI VỚI CÔNG VIỆC
1.3.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) về xây dựng các chỉ số
1) Công việc, (2) Lương, (3) Cơ hội
thăng tiến, (4) Lãnh đạo và (5) Đồng nghiệp và 72 thang đo để đánh giá mức
mô tả công việc (JDI) gồm có 5 nhân tố:
độ thỏa mãn công việc Cách phân loại này phản ánh đầy đủ các khía cạnh công việc mà nhân viên tiếp xúc Giá trị và độ tin cây của JDI được đánh giá
rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và các đồng nghiệp, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997) Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành ph:
nữa, đó là phúc
lợi và môi trường làm việc Năm 2007, Boeve, bổ sung thêm yếu tổ “thời gian
công tác tại tổ chức”
1.3.2 Nghiên cứu của Boeve (2007)
Nghiên cứu của Boeve 2007 “A National Study of Job Satisfaction Factors among Faculty in Physician Assistant Education”: Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đảo tạo trợ lý
bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của
Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Theo đó, nhân tố sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên
ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp
Trang 30
trên Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số Cronbach”s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi
quy tuyến tính Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc,
mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bồng có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lòng công việc) Điều này cũng lý giải sự hài lòng công,
việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự hài lòng của từng nhân
Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tô khác ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc và thời gian công tác là một trong các
nhân tố đó Thời gian công tác có ảnh hướng đến sự hài lòng công việc trong
trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này Trong
các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc
là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất
nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết
ến sự hài lòng công việc nói chung Qua
của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI
1.3.3 Nghiên cứu của Luddy (2005)
Nghiên cứu của Luddy (2005) cũng sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI
với năm nhân tố: thu nhập, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và bản chất công
việc dé tim sự hài lòng công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng Nam Phi Kết quả nghiên cứu này cho rằng cả năm thành phần trên đều ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc Trong đó yếu tố đồng nghiệp được hài lòng
Trang 31hội thăng tiến và thu nhập làm cho người lao động cảm thấy bất mãn Các yếu
tố đặc điểm cá nhân như nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ, thâm
niên, tuổi tác, thu nhập và vị trí công tác cũng có tác động đáng kẻ đến sự hài lòng công việc Nghiên cứu này cũng đã khẳng định được tầm quan trọng của
5 nhân tố trong thang đó JDI đên sự hài lòng công việc của nhân viên: (1)
Công việc, (2) Lương, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Lãnh đạo và (5) Đồng nghiệp
1.3.4 Job in General seale (JIG) - Đo lường về sự hài lòng tổng thé của Spector (1997)
Mô hình JIG bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung của người lao động về công việc của mình, cấu trúc và cách cho điểm mỗi mục cũng giống như
JDI JIG được đánh giá là một công cụ thích hợp đẻ đánh giá mức độ hài lòng
tổng thê của nhân viên (Spector, 1997) Thông thường ở những thang đo khía cạnh công việc, muốn xác định được mức độ hài lòng tổng thẻ cũng có thể xác định bằng cách kết hợp các điểm số ở từng thang đo khía cạnh công việc
Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã
sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, tôi cảm
thấy hài lòng với công việc; (b) vẻ tổng thể, tôi không thích công việc mình
đang làm; (c) về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây
Độ tin cậy của thang đo được chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với
các biến công việc (Jex & Gudanowski, 1992; Spector và ctg., 1988) 1.3.5 Mô hình AJDI của Trần Kim Dung (2005)
Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn
công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công
việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề
Trang 32
chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như
là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố
(EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã được sử dụng Kết quả nghiên cứu chỉ ra hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thông kê đến mức độ thoả mãn chung là thoả mãn với bản chất công việc (r=0.36) và
n (0.33)
Tuy nhiên mô hình này cũng có các hạn chế như sau:
thoả mãn với cơ hội dao tao, thing
Thứ nhất, đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi
nghiên cứu là các sinh viên theo học các khoá học khác nhau tại trường Đại
học Kinh tế TP Hồ Chí Minh đang có việc làm toàn thời gian, do đó có thể không phản án đầy đủ và chính xác các nhận thức về mức độ thoả mãn đối
với công việc của nhóm nân viên khác trong cùng địa bàn hoặc ở các địa bàn
khác Do vậy, kết quả nghiên cứu có thể không đại diện cho các vùng khác
trong cả nước
Thứ hai, đây là những nghiên cứu đầu tiên trong lĩnh vực thoả mãn công
việc ở Việt Nam, do đó thiếu các số liệu thực nghiệm khác để so sánh đối
chiếu kết quả
1.3.6 Nghiên cứu Trần Xuân Thạnh (2012)
Trần Xuân Thạnh với “Nghiên cứu sự hải lòng trong công việc của nhân viên tại Tổng Công Ty Pisico Bình Định” đã tiến hành nghiên cứu đánh giá sự
hài lòng công việc của nhân viên dựa trên 07 nhân tố: đặc điểm công việc, thu nhập, cắp trên, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện
làm việc và phúc lợi Qua kết quả nghiên cứu cho thấy, bốn nhân tố đồng
nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên có ảnh hưởng nhiều
nhất đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Tổng Công ty Pisico
Trang 33tác giả đưa ra các khuyến nghị nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc
1.3.7 Nghiên cứu Phạm Tuấn Ngọc (2003)
Phạm Tuấn Ngọc thực hiện “Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Điện Lực Hải Dương, tỉnh Hải Dương, Việt Nam” tại trường
Shu — Te University Nghiên cứu này sử dụng năm nhân tố ban đầu của mô hình JDI là công việc, cơ hội thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo và đồng nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn trong năm nhân tố thuộc mô hình JDI có
ảnh hưởng đến sự hài lòng là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo và (4) đồng nghiệp nhân tố
n lương” không có ảnh hưởng rõ ràng đến mức độ hài lòng công việc của người lao động Trong các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng thì nhân tố “đồng nghiệp” có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp đến là các
nhân tố “cơ hội thăng tiến”, “công việc” và cuối cùng là nhân tố “lãnh đạo”
Đối với các biến nhân khâu học kết quả cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa các nhóm lao động về các biến nghiên cứu đối với yêu tố giới tính,
học vấn và thu nhập Nhân tố “cơ hội thăng tiến” và “công việc” nghiên cứu
cho thấy có sự khác biệt giữa nhóm lao động có độ tuổi trẻ hơn so với các
nhóm khác Về mức độ hài lòng với công việc hiện tại nghiên cứu cũng cho
thấy điểm đánh giá qua khảo sát thực nghiệm đạt ở mức khá tốt trên tắt cả các lều d6 cho tha’
chỉ tiêu khảo sát
ện tại người lao động khá hài lòng với công việc đang làm của mình tại Công ty Điện lực Hải Dương
Dựa vào cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu , tác giả lập bảng
tông hợp các thành phần tác động đến sự hài lòng trong công việc trong các
Trang 34
Smith, Tran | Tran | Pham
Thành phần | Kendall |Luddy| Boeve| Kim | Xuân | Tuấn và Hulin |(2005) |(2007)| Dung | Thạnh | Ngọc (1969) (2005) | (2012) | (2003) [Tinh chat cong viée] x x x x x x ong nghiép x x x x x x Lãnh dao x x x x x x
Dao tao thang tién x x x x x x
lĐiều kiện làm việc x x x x x
liền lương x x x x x x
[Phúc lợi x x x
Nguồn: Tác giả tông hợp
Qua bảng tổng kết trên cho thấy sự hài lòng của nhân viên tuy được thực hiện ở các quốc gia và các lĩnh vực khác nhau nhưng trong tất các các nghiên cứu đều có 5 yếu tố cơ bản áp dụng theo mô hình chỉ số công việc JDI: Bản chất công việc; tiền lương; đồng nghiệp; Lãnh đạo - Cấp trên; Đào tạo và Thang tiến Ngoài ra có 2 yếu tố: Điều kiện làm việc; Phúc lợi; được bổ sung và lặp đi lặp lại nhiều lần trong các nghiên cứu của các tác giả Boeve,
Trần Kim Dung (2005), Trần Xuân Thạnh (2012), Phạm Tuấn Ngọc (2003)
Trang 35TOM TAT CHUONG 1
Trong chuong 1, tac gia tic gia ciing da hé théng lai mét sé khai niém, ly
thuyết và các nghiên cứu đã được thực hiện trước đây liên quan đến sự hài lòng của nhân viên Từ đó tác giả lập bảng tổng hợp các thành phần tác động đến sự hài lòng trong công việc trong các nghiên cứu trước đây, làm cơ sở đề
Trang 36CHUONG 2
THIET KE NGHIEN CUU
2.1 GIỚI THIỆU ĐỊA BAN NGHIÊN CỨU
2.1.1 Giới thiệu về Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân Hàng Việt Nam Thịnh Vương
Tén Công ty: Công ty tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh
Vuong
Tiền thân là Khối Tín dụng tiêu dùng trực thuộc Ngân hàng TMCP Việt
Nam Thịnh Vượng (VPBANK)
Tên viết tắt: VPB FC với thương hiệu riêng là FE Credit— Vay tiêu dùng
tín chấp
Vốn điều lệ: 4.474 tỷ đồng,
Địa chỉ trụ sở: Tầng 2, REE Tower, Số 09 Đường Đoàn Van Bo, P.12, Q.4, TP.HCM
Điện thoại: 028 3911 5212 - Website: www.fecrediLcom.vn
FE Credit được thành lập ngày 02/11/2010 với mục tiêu cung cấp các giải pháp tài chính đơn giản mà hiệu quả đến khách hàng trên toàn lãnh thổ Việt Nam Các sản phẩm, dịch vụ Tín dụng tiêu dùng của FE Credit được
phát triển với mong muốn đáp ứng nhu cầu tiêu dùng xã hội, tháo gỡ khó khăn tài chính và giúp nâng cao chất lượng cuộc sống người Việt
Phat triển từ Khối Tín Dụng Tiêu Dùng trực thuộc Ngân hàng TMCP
Việt Nam Thịnh Vượng (VPBANK), sau gần 5 năm hoạt động, FE Credit đã
hoàn tắt việc chuyển đổi hoạt động Tín dụng Tiêu dùng sang một pháp nhân
độc lập mới - Công ty Tài Chính TNHH MTV Ngân Hàng Việt Nam Thịnh Vượng, viết tắt là VPB FC (Thương hiệu FE Credit) vào tháng 02/2015
Trang 37hiệu trên thị trường bán lẻ, đầu tháng 03/2015, FE Credit chính thức giới thiệu hình ảnh thương hiệu mới năng động (Xem Hình 2.1)
FE CREDIT VAY TIEU DUNG TIN CHAP
Ngudn: Fe credit
Hình 2.1: Logo thương hiệu
F viết tắt của chữ Fast - Nhanh chong
E viết tắt của chữ Easy - Dễ dàng,
FE Credit mang tới thông điệp và khẩu hiệu Dịch vụ cho vay (Credit) tới
tay người tiêu dùng một cách Dễ dàng và Nhanh chóng nhất Tiếp nói ý tưởng,
từ thương hiệu chủ quản VPBANK, FE Credit cũng vẫn dùng hai tông màu chủ đạo là màu xanh lá cây và màu đỏ, trong đó màu đỏ của chữ F(ast) thé hiện sự đam mê, sự nhanh chóng, hỏa tốc; màu xanh của chữ E(asy) tượng trưng cho sự thịnh vượng
Sau 8 năm đi vào hoạt động, với mục tiêu cung cấp những giải pháp tài chính hiệu quả và dễ dàng cho người dân Việt Nam, FE Credit đã đạt được
những thành tựu nỗi bật Một trong số đó là việc FE Credit luôn duy trì và phát triển được mạng lưới phân phối lớn nhất cụ thê: hợp tác với hơn 4.000 đối tác tại hơn 5.800 điểm tư vấn bán hàng (POS) trải rộng khắp 64 tỉnh thành
trên toàn lãnh thổ Việt Nam Bên cạnh việc duy trì mạng lưới bán hàng rộng
khắp, FE Credit còn có hệ thống đội ngũ nhân viên được đào tạo chuyên
nghiệp với hơn 14.600 nhân viên am hiểu tường tận về lĩnh vực tài chính tiêu dùng
Hơn thế nữa, FE Credit luôn tự hào về những thành quả mả công ty đạt được nhờ vào sự nỗ lực hết mình của toàn thẻ nhân viên Đặc biệt phải kể đến
thành quả mà công ty đạt được vào năm 2017 khi mà lượng khách hàng ký
Trang 38Sản phẩm cho vay tiêu dùng của FE Credit khá đa dạng, bao gồm các
sản phẩm như sau:
~ Cho vay tiền mặt
~ Cho vay mua hàng điện máy trả góp ~ Cho vay mua xe máy trả góp
~ Thẻ tín dụng FE CREDIT MasterCard Các hoạt động chính của Công ty tài chính ~ Hoạt động huy động vốn
Vốn là yếu tố quan trọng, do vậy, việc huy động vốn từ nhiều nguồn
khác nhau là rất cần thiết cho sự ôn định và phát triển của công ty
Pháp luật cũng có những điều chỉnh đa dạng về việc huy động vốn của
các công ty tài chính:
Theo luật các tô chức tín dụng hiện hành : thì công ty tài chính không
được nhận tiền gửi không kỳ hạn, không làm dịch vụ thanh toán
Còn theo quy định của luật các tổ chức tín dụng công ty tài chính không
được nhận tiền gửi cá nhân và cung ứng các
khách hàng
Các hoạt động huy động vốn của công ty tài chính:
ich vu thanh toán qua tài khoản
Nhận tiền gửi có kỳ hạn từ một năm trở lên của tổ chức, cá nhân theo quy định của ngân hàng nhà nước
Phát hành kỳ phiếu, trái phiếu, chứng chỉ tiền gửi, và các loại giấy tờ
Trang 39Bên cạnh đó, công ty tài chính có những hoạt động huy động vốn sau đây
Nhận ủy thác đầu tư cá nhân: Khách hàng ủy thác cho CTTC tham gia
đầu tư, tư vấn quản lý tài sản ủy thác thuộc sở hữu của khách hàng nhằm mục đích tối đa hoá hiệu quả sử dụng vốn vào những cơ hội đầu tư hấp dẫn, sinh
lợi cao và giảm thiểu rủi ro
Tiền gửi tích lũy cho tương lai: Là hình thức uỷ thác quản lý vốn cá nhân
với nhiều tiện ích giúp khách hàng chuẩn bị tài chính cho một mục tiêu dài
hạn trong tương lai
~ Hoạt động tín dụng
Tín dụng là sự chuyển nhượng tạm thời quyền sử dụng một lượng giá trị
dưới hình thức hiện vậy hay tiền tệ, từ người sở hữu sang người sử dụng sau
đó hoàn trả lại với một lượng giá trị lớn hơn
Trong đời sống, tín dụng hiện diện dưới nhiều hình thái khác nhau Tín
dụng thương mại là một doanh nghiệp thỏa thuận bán chịu hàng hóa cho
khách hàng Tín dụng Ngân hàng là việc các Ngân hàng thương mại huy động
vốn của khách hàng để sau đó lại cho khách hàng khác vay với mục đích kiếm
lời Ngoài ra, việc Chính phủ hay những doanh nghiệp phát hành các trái
phiếu ra ngồi cơng chúng để vay tiền của các tô chức, cá nhân cũng được
xem là những hình thức tín dụng Đặc biệt, trong điều kiện nền kinh tế thị trường, nghiệp vụ cho thuê tài chính do những công ty cho thuê tài chính thực hiện đối với khách hàng là các doanh nghiệp cũng được xem là một hình thức tín dụng đặc thì của nền kinh tế thị trường
Luật các tổ chức tín dụng, hoạt động tín dụng được định nghĩa là việc
các tổ chức tín dụng sử dụng nguồn vốn tự có, nguồn vốn huy động đề thỏa thuận cấp tín dụng cho khách hàng với nguyên tắc có hoàn trả bằng các
Trang 40nghiệp vụ khác Theo đó, hoạt động cấp tín dụng của các công ty tài chính cũng được chia thành hoạt động cho vay và chiết khấu, tái chiết khấu, cầm cố
thương phiếu, giấy tờ có giá
2.1.2 Hoạt động kinh doanh
Kết quả hoạt động kinh doanh của FE Credit trong 3 năm vừa qua được thể hiện qua bảng số liệu bảng 2.1 và qua biểu đồ cột hình 2.2:
Băng 2.1: Tình hình tài chính của FE Credit giai doan 2015-2017
Don vj tinh: Ty dong STT Chỉ tiêu 2015 2016 2017 1 Thu nhập hoạt động thuần 98.483 124.5 143.649 2 Chi phí hoạt động 7.012 26.279 | 22.709 3 Lợi nhuận trước thuê 57.988 72.418 | 100.456 Nguôn: Báo cáo tài chính qua cac nam cua FE Credit “Tình hình tài chính của FE Credit giai đoạn 2015-2017 200 150 2015 2016 2017
= Loi nhuận trước thuế = Thu nhập hoạt động thuần
Nguôn: Báo cáo tài chính qua các năm của FE Credit Hình 2.2: Tình hình tài chính của FE Credit giai đoạn 2015-2017 Theo như số liệu trên cho thấy lợi nhuận trước thuế của FE Credit đang
tăng đều qua các năm từ 2015 cho đến 2017 Có được sự tăng đều lợi nhuận