Những vấn đề cơ bản về hệ thống quản trị thành tích và thù lao
1.2.1 Những yêu cầu, trình tự của hệ thống quản trị thành tích và thù lao
1.2.1.1 Yêu cầu với hệ thống đánh giá quản trị thành tích và thù lao
- Đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, gắn kết với chiến lược của doanh nghiệp
- Xác thực, chính xác, tin cậy
- Phù hợp với doanh nghiệp 1.2.1.2 Trình tự thiết lập hệ thống đánh giá thành tích
• Giai đoạn lập kế hoạch
- Xác định mục tiêu và yêu cầu của hệ thống
- Lập kế hoạch xây dựng hệ thống quản trị thành tích
• Giai đoạn xây dựng hệ thống
- Phân bố nguồn lực xây dựng hệ thống quản trị thành tích
- Xây dựng nội dung chi tiết của hệ thống
• Giai đoạn đánh giá kết quả xây dựng hệ thống
Hoạt động đánh giá thành tích cần sự tham gia của các bên liên quan như nhà quản lý, chuyên gia nguồn nhân lực và khách hàng, nhằm đảm bảo quyết định về thành tích của cá nhân hoặc tập thể được thực hiện chính xác và hiệu quả Hệ thống đánh giá thành tích và quản trị thù lao phải được xây dựng dựa trên sự hợp tác và ý kiến từ các đối tượng này để đạt được kết quả tối ưu.
• Xác định mục tiêu đánh giá
• Thiết lập tiêu chí đánh giá
• Lựa chọn phương pháp đánh giá
• Thời gian và người đánh giá
• Thực hiện và tổng hợp đánh giá
• Sử dụng kết quả đánh giá 1.2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá thành tích và thù lao
1.2.3.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài
- Quan điểm chính sách của Đảng
- Luật lao động của Nhà nướ
Tổ chức thường không thể thay đổi môi trường bên ngoài, mà chỉ có thể điều chỉnh các hoạt động quản trị của mình để phù hợp hơn với nó.
Môi trường bên trong tổ chức bao gồm các yếu tố như sứ mạng, mục tiêu, chính sách và chiến lược, thái độ của lãnh đạo, cơ cấu tổ chức, các đoàn thể và văn hóa tổ chức, tất cả đều có ảnh hưởng lớn đến quản trị nguồn nhân lực Các yếu tố cụ thể trong môi trường bên trong được các chuyên gia xác định là có tác động trực tiếp đến việc đánh giá thành tích của nhân viên.
• Thái độ người lãnh đạo:
• Tính nhất quán của đánh giá thành tích và sử dụng sau đánh giá:
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HỆ THỐNG QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH VÀ THÙ LAO LAO ĐỘNG CỦA CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HỮU NGHỊ
Thực trạng về hệ thống quản trị thành tích và thù lao của Hữu Nghị
2.2.1.1 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc của Hữu Nghị a Quy trình
• Được đánh giá theo chu kỳ 6 tháng/ lần b.1 Mục đích của đánh giá Công ty thực hiện đánh giá công việc nhằm mục đích:
- Nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai
- Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên
- Đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiế của nhân viên n
- Làm cơ sở xác định mức lương và tạo động lực thông qua việc công nhận thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp
- Tạo sự công bằng trong phân phối thu nhập người lao động b.2 Đánh giá thực hiện công việc tại Hữu Nghị b.2.1 Kế hoạch đánh giá thực hiện công việc
• Xác định chu kỳ đánh giá thực hiện công việc
- Đối với nhân viên văn phòng và cán bộ, chu kỳ đánh giá là 6 tháng/ lần
- Công ty tiến hành đánh giá mỗi khi có sản phẩm hoàn thành hoặc mỗi khi có
1 lô hàng sản xuất xong Trong trường hợp này, việc đánh giá chủ yếu dựa vào chất lượng sản phẩm
• Xác định tiêu chuẩn và phương pháp thực hiện đánh giá công việc
- Công ty chọn phương pháp đánh giá bằng thang điểm
PP đánh giá thang điểm dựa trên hành vi là phương pháp kết hợp giữa thang điểm và ghi chép sự kiện quan trọng Phương pháp này thể hiện các mức độ hoàn thành công việc thông qua thang điểm, đồng thời mô tả hành vi thực hiện công việc Để đánh giá, người đánh giá cần xác định hành vi của đối tượng thuộc loại nào trong số các hành vi đã được mô tả.
- Đánh giá thông qua hành vi:
Các đặc tính liên quan đến công việc bao gồm khối lượng công việc, chất lượng hoàn thành, thời gian hoàn thành và tốc độ hoàn thành Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu suất làm việc và sự hiệu quả trong quy trình công việc.
Hoàn thành các công việc có hiệu quả cao Giúp các phòng ban khác có đủ nhân lực hoàn thành tốt nhiệm vụ
Hoàn thành công việc với chất lượng cao, tuy nhiên có một số ít lỗi nhỏ 40
Hoàn thành công việc ở mức có thể chấp nhận được 30 Các công việc chồng chéo lên nhau, hiệu quả chưa cao 20
Thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ và ảnh hưởng đến các phòng ban khác
Bảng b.2.1a Đánh giá theo khối lượng công việc
Chất lượng công việc vượt mức tiêu chuẩn 50
Chất lượng đạt tiêu chuẩn 40 Chất lượng chưa đạt yêu cầu nhưng vẫn có thể chấp nhận được 30
Chất lượng công việc thấp 10
Bảng b.2.1b Bảng đánh giá theo chất lượng hoàn thành công việc
• Các đặc tính liên quan đến hành vi cá nhân: Mức độ nhiệt tình, tinh thần hợp tác, trách nhiệm đối với công việc, tính kỷ luật
Bảng b.2.1c Bảng đánh giá theo mức độ nhiệt tình và tinh thần hợp tác
Bảng b.2.1d Bảng đánh giá dựa trên những sáng kiến đóng góp, sáng tạo
Bảng đánh giá b.2.1e tập trung vào việc đánh giá hành vi biểu hiện trong công việc và cách cư xử với đồng nghiệp Bảng này giúp xác định các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả thực hiện công việc, từ đó nâng cao chất lượng làm việc và mối quan hệ trong môi trường công sở.
• Bản tiêu chuẩn cần cho thấy những gì NLĐ cần phải làm trong công việc và cần làm tốt đến mức nào
• Các tiêu chuẩn phải phản ánh một cách hợp lý yêu cầu về số lượng, chất lượng phù hợp với đặc điểm công việc
• Phải có độ tin cậy cao, tiêu chuẩn phải định lượng, phải đo lường ổn định trong suốt chu kỳ đánh giá
• Phải xác thực gắn với mô tả công việc và kế hoạch
Công ty thiết lập tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên dựa trên cơ cấu tổ chức và đặc thù công việc của từng phòng ban Mỗi phòng ban sẽ có những tiêu chí đánh giá khác nhau, phù hợp với sự phân công và mô tả công việc cụ thể.
• Các bộ lãnh đạo cấp cao
Hệ thống quản trị thù lao lao động tại Công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị được xây dựng dựa trên các tiêu chí đánh giá mức độ phức tạp trong công việc, nhằm xác định thang bảng lương hợp lý cho nhân viên.
Các tiêu chí xây dựng thù lao cho nhân viên gồm:
- Nhóm yếu tố đánh giá mức độ phức tạp của lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh theo thang lương
Khung đánh giá mức độ phức tạp của lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh theo thang lương
Nhóm yếu tố Tiêu chí đánh giá Thang điểm
1 Thời gian hoặc trình độ đào tạo (để thực hiện được công việc)
- Tốt nghiệp phổ thông trung học và được đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ dưới 03 tháng
- Được đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ từ 03 đến dưới
Sơ cấp nghề hoặc được đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ từ 6 tháng đến dưới 01 năm
Trung cấp nghề và tương đương hoặc được đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ từ 01 năm đến dưới 18 tháng
Cao đẳng nghề và tương đương hoặc được đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ từ 18 tháng trở lên
2 Trách nhiệm (đối với kết quả công việc, tính mạng con người, tài sản và phương tiện làm việc)
Yêu cầu trách nhiệm thấp đối với kết quả công việc hoặc phương tiện làm việc hoặc tính mạng con người
Yêu cầu trách nhiệm trung bình đối với kết quả công việc liên quan đến việc sử dụng phương tiện làm việc, đặc biệt là trong các công việc có nguy cơ gây tai nạn cho tính mạng con người.
Yêu cầu trách nhiệm cao đối với kết quả công việc hoặc phương tiện làm việc hoặc công việc liên quan nguy hiểm đối với tính mạng con người
Yêu cầu trách nhiệm cao đối với kết quả công việc và sự thận trọng với phương tiện làm việc là điều cần thiết, vì sai sót có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng, thậm chí đe dọa tính mạng con người.
Công việc không cần kỹ năng, kinh nghiệm (có thể làm được ngay)
3 Kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm (để làm thành thạo công việc)
Công việc giản đơn ít thay đổi, yêu cầu tích lũy kinh nghiệm dưới 01 năm
Công việc yêu cầu có kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm từ 01 đến 2 năm
Công việc yêu cầu kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm ít nhất 3 năm
Công việc yêu cầu kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm ít nhất 5 năm
Công việc yêu cầu kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm ít nhất 7 năm
Công việc yêu cầu kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm trên 10 năm để thực hiện được bậc cao nhất
4 Mức độ ảnh hưởng của công việc, sản phẩm
Công việc, sản phẩm mang tính đơn lẻ, không ảnh hưởng đến công việc, sản phẩm khác
Công việc, sản phẩm ảnh hưởng đến công việc, sản phẩm khác hoặc ảnh hưởng đến tổ đội, dây chuyền sản xuất
Công việc, sản phẩm ảnh hưởng quyết định đến công việc, sản phẩm khác hoặc ảnh hưởng đến tổ đội, dây chuyền sản xuất
- Nhóm yếu tố đánh giá mức độ phức tạp của lao động chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, phục vụ
Khung đánh giá mức độ phức tạp của lao động chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, phục vụ
STT Nhóm yếu tố Tiêu chí đánh giá Thang điểm
1 Thời gian hoặc trình độ đào tạo
Không yêu cầu qua đào tạo 2
Trình độ TC và tương đương trở xuống
Trình độ CĐ và tương đương 12
Trình độ ĐH và tương đương trở lên
Trình độ ĐH và tương đương trở lên có thêm thời gian bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
2 Trách nhiệm Công việc đơn giản chỉ yêu cầu kiểm tra sơ bộ kết quả CV được giao
CV đòi hỏi kiểm tra chặt chẽ từng phần công việc và kết quả cuối cùng hoặc đòi hỏi kiểm tra công việc của một nhóm người hoặc phòng
Công việc phức tạp đòi hỏi phải kiểm tra đồng bộ một số lĩnh vực công tác
Côngv việc đòi hỏi kiểm tra công việc của phòng
Công việc rất phức tạp đòi hỏi phải kiểm tra đồng bộ và kiểm tra công việc của các đơn vị
3 Làm được ngay không yêu cầu kỹ năng kinh nghiệm
Kỹ năng tích lũy kinh nghiệm
Làm công việc của ngạch có độ phức tạp thấp hơn liền kề và có thâm niên từ 5-6 năm
Làm công việc của ngạch có độ phức tạp thấp hơn, cùng trình độ đào tạo và có thâm niên từ 5-6 năm
Làm công việc của ngạch có độ phức tạp thấp hơn, cùng trình độ đào tạo và có thâm niên từ 7-10 năm
4 Mức độ ảnh hưởng của công việc, sản phẩm, quyết định
Công việc không ảnh hưởng đến phòng , ban thể hoặc công ty
Công việc có ảnh hưởng mức độ thấp đến phòng , ban
Công việc có ảnh hưởng ở mức trung bình đến phòng, ban
Công việc có ảnh hưởng lớn đến phòng, ban hoặc ảnh hưởng đến cả công ty
- Nhóm yếu tố đánh giá mức độ phức tạp của trưởng trưởng, phó phòng
Khung đánh giá mức độ phức tạp của trưởng trưởng, phó phòng
STT Nhóm yếu tố Tiêu chí đánh giá Thang điểm
1 Thời gian hoặc trình độ đào tạo
Trình độ TC và tương đương trở xuống 15
Trình độ CĐ và tương đương 16
Trình độ ĐH và tương đương trở lên 18
Trình độ ĐH và tương đương trở lên có thêm thời gian bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
Trách nhiệm công việc yêu cầu kiểm tra kỹ lưỡng từng phần của công việc và kết quả cuối cùng, hoặc cần giám sát công việc của một nhóm người hoặc phòng ban.
Công việc đòi hỏi kiểm tra công việc của phòng 13
Công việc phức tạp đòi hỏi phải kiểm tra đồng bộ một số lĩnh vực công tác
Công việc rất phức tạp đòi hỏi phải kiểm tra đồng bộ và kiểm tra công việc của các đơn vị
3 Kỹ năng tích lũy kinh nghiệm
Làm công việc của ngạch có độ phức tạp thấp hơn liền kề và có thâm niên từ 5 7 năm -
Làm công việc của ngạch có độ phức tạp thấp hơn, cùng trình độ đào tạo và có thâm niên từ
Làm công việc của ngạch có độ phức tạp thấp hơn, cùng trình độ đào tạo và có thâm niên từ
4 Mức độ ảnh hưởng của công việc, sản phẩm, quyết định
Công việc không ảnh hưởng đến phòng , ban thể hoặc công ty
Công việc có ảnh hưởng mức độ thấp đến phòng
Công việc có ảnh hưởng ở mức trung bình đến phòng, ban
Công việc có ảnh hưởng lớn đến phòng, ban hoặc ảnh hưởng đến cả công ty
- Nhóm yếu tố đánh giá mức độ phức tạp của viên chức quản lý
Khung đánh giá mức độ phức tạp của viên chức quản lý
STT Nhóm yếu tố Tiêu chí đánh giá Thang điểm
1 Thời gian hoặc trình độ đào tạo
Trình độ TC và tương đương trở xuống 15
Trình độ CĐ và tương đương 18
Trình độ ĐH và tương đương trở lên 20
Trình độ ĐH và tương đương trở lên có thêm thời gian bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
Trách nhiệm công việc yêu cầu phải kiểm tra kỹ lưỡng từng phần công việc và kết quả cuối cùng, hoặc cần phải giám sát công việc của một nhóm người hoặc phòng ban.
Công việc đòi hỏi kiểm tra công việc của phòng 15
Công việc phức tạp đòi hỏi phải kiểm tra đồng bộ một số lĩnh vực công tác
Công việc rất phức tạp đòi hỏi phải kiểm tra đồng bộ và kiểm tra công việc của các đơn vị
3 Kỹ năng tích lũy kinh nghiệm
Làm công việc của ngạch có độ phức tạp thấp hơn liền kề và có thâm niên từ 5 7 năm -
Làm công việc của ngạch có độ phức tạp thấp hơn, cùng trình độ đào tạo và có thâm niên từ
Làm công việc của ngạch có độ phức tạp thấp hơn, cùng trình độ đào tạo và có thâm niên từ
4 Mức độ ảnh hưởng của công việc, sản phẩm, quyết định
Công việc không ảnh hưởng đến phòng , ban thể hoặc công ty
Công việc có ảnh hưởng mức độ thấp đến phòng
Công việc có ảnh hưởng ở mức trung bình đến phòng, ban
Công việc có ảnh hưởng lớn đến phòng, ban hoặc ảnh hưởng đến cả công ty
- Tổng hợp tại công ty
Khung độ phức tạp công việc dựa trên các nhóm yếu tố chủ yếu để đánh giá và xác định độ phức tạp công việc tại công ty
Nhóm yếu tố Lao động trực tiếp sản xuất
Lao động chuyên môn, kỹ thuật, phục vụ
1 Thời gian hoặc trình độ đào tạo
3 Kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm
4 Mức ảnh hưởng của công việc, sản phẩm quyết định
- Nhóm yếu tố đánh giá điều kiện làm việc tại công ty
Khung đánh giá điều kiện làm việc tại công ty
Tiêu chí đánh giá Điểm
Nhóm yếu tố môi trường lao động
Thời kì nóng Thời kì lạnh
2 Nồng độ bụi Dưới GHCP 1
3 Tiếng ồn trong sản xuất
Trên 10 công rung động tới giới hạn cho phép
Nhóm yếu tố tâm sinh lý lao động
6-10 kg, thời gian thực hiện chiếm < 50 % thời gian ca
6-10kg, thời gian thực hiện chiếm >50% ca hoặc 11 15kg thời gian thực hiện chiếm -
10-15kg, thời gian thực hiện chiếm >50% ca hoặc 16 30kg thời gian thực hiện chiếm -
16-30kg, thời gian thực hiện chiếm >50% ca hoặc 31 40kg thời gian thực hiện chiếm -
31-40kg, thời gian thực hiện chiếm >50% ca hoặc 41 50kg thời gian thực hiện chiếm -
41-50kg, thời gian thực hiện chiếm >50% thời gian ca
2 Mức đơn điệu của công việc
3 Nhịp độ làm việc thao tác/h 1
Tư thế đứng ngồi suốt ca nhưng không thường xuyên quay, cúi người dang tay lên xuống
Làm việc phải di chuyển trong ca
Tư thế đứng ngồi suốt ca nhưng thường xuyên quay, cúi người dang tay lên xuống
Tư thế thuận lợi, đứng hoặc ngồi làm việc trong không gian chật chội
Tư thế làm việc quỳ, ngồi xổm, treo lơ lửng Làm việc phải di chuyển
Tư thế làm việc phải co người, nơi làm việc chật chội, tư thế làm việc nằm Làm việc phải di chuyển
4.1 Mức độ tập trung quan sát Đến 25% so với thời gian ca 1 Đến 26-50% so với thời gian ca 2 Đến 51-75% so với thời gian ca 3 Đến 76-90% so với thời gian ca 4 Đến >90% so với thời gian ca 5
THCV, căng thẳng thị giác
Công việc chính xác, thô, thủ công hoặc trên các máy móc điều khiển đơn giản Đối tượng quan sát có kích thước >5mm
Công việc chính xác thấp, điều kiện máy móc thiết bị ít phức tạp Quan sát đối tượng kích thước từ 5 1 mm Công việc nung chảy - kim loại
CV có độ chính xác vừa, đảm bảo khả năng điều khiển các máy móc thiết bị phức tạp, đặc biệt là đối với các đối tượng có kích thước quan sát nhỏ hơn 1-0,51mm Ngoài ra, công việc bao gồm việc lái các loại xe máy và ô tô các loại.
CV chính xác cao và khả năng điều khiển MMTB phức tạp là yêu cầu thiết yếu cho việc quan sát các đối tượng có kích thước từ 0,5 đến 0,31mm Công việc này có thể liên quan đến việc tiếp xúc với chất nổ và các chất bốc cháy nhanh, đòi hỏi sự cẩn trọng và kỹ năng chuyên môn cao.
CV chính xác cao và điều khiển MMTB phức tạp là yêu cầu quan trọng trong công việc Đối tượng quan sát có kích thước từ 0,3 đến 0,15 mm, đòi hỏi sự tỉ mỉ và chú ý đến chi tiết Công việc này liên quan đến việc xử lý chất độc có tác động mạnh, vì vậy cần đảm bảo an toàn tối đa Ngoài ra, công việc thường được thực hiện trên cao, yêu cầu sử dụng dây bảo hiểm để bảo vệ người lao động.
CV có độ chính xác đặc biệt cao, đối tượng quan sát kích thước dưới 0,15mm
6 b Thang bảng lương Công ty có trụ sở tại Hà Nội, mức lương tối thiểu tại vùng I là 4.420.000 đồng
Thang bảng lương cho lao động trực tiếp sản xuất tại Công ty Cổ phần bánh kẹo Hữu Nghị được thiết lập dựa trên mức độ phức tạp của công việc và điều kiện lao động cụ thể.
Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7
0 c Các chế độ phúc lợi và dịch vụ
Chính sách lương, thưởng và phúc lợi tại Hữu Nghị được xây dựng theo Luật doanh nghiệp, tuân thủ Bộ luật lao động và nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông, bao gồm việc trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và nâng lương đúng hạn Hữu Nghị chú trọng bồi dưỡng kiến thức chuyên môn và tay nghề cho cán bộ nhân viên Công ty có chính sách khen thưởng xứng đáng cho những cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc, đồng thời áp dụng quy định xử phạt nghiêm minh đối với vi phạm nội quy lao động Lãnh đạo Hữu Nghị cũng phối hợp với BCH Công đoàn để hỗ trợ tài chính cho CBCNV gặp khó khăn, thiên tai hoặc tai nạn.
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng hệ thống đánh giá thành tích và thù lao
Lao động chính thì tùy theo từng vị trí cụ thể sẽ có những tiêu chuẩn bắt buộc hay cần thiết đối với chức danh cần tuyển, cụ thể:
Ban Tổng Giám đốc hợp tác với các công ty dịch vụ nhân sự để tuyển dụng những nhân sự cao cấp, đáp ứng nhu cầu ổn định trong lĩnh vực này Sự tìm kiếm nhân tài giỏi không có nhiều biến động, cho thấy tầm quan trọng của việc duy trì đội ngũ nhân sự chất lượng.
Nhân sự trung cấp: Mở rộng nguồn tuyển dụng và ưu tiên những cá nhân xuất sắc từ các trường đào tạo, đồng thời thu hút nhân tài từ các doanh nghiệp khác Nhu cầu về nhân sự trung cấp vẫn ổn định và ít có sự biến động.
- Nhân sự sơ cấp: Tuyển dụng trực tiếp tại địa phương đặt nhà máy sản xuất Thị trường lao động:
- Nhu cầu lao động phổ thông sẽ rất lớn trong những tháng đầu năm nhưng lượng cung chỉ đáp ứng 50-60%
- Lao động được đào tạo chưa sát với nhu cầu sử dụng, chưa bắt kịp tốc độ phát triển của máy móc công nghệ
- Số lượng lớn Lao động có trình độ nhưng chất lượng chưa đáp ứng được yêu cầu trong công việc
Hoạt động của tổ chức công đoàn:
Công đoàn tổ chức họp mỗi quý để tham gia ý kiến với lãnh đạo doanh nghiệp về việc thực hiện các chính sách và pháp luật liên quan đến quyền lợi hợp pháp của người lao động Công đoàn cũng chăm sóc đời sống vật chất và văn hóa cho nhân viên, bao gồm các hoạt động thể dục, thể thao, nghỉ ngơi và du lịch Ngoài ra, công đoàn còn hỗ trợ người lao động nghỉ hưu, nghỉ mất sức, hoặc do tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp Các hoạt động nổi bật của công đoàn bao gồm tổ chức nấu ăn, bốc thăm trúng thưởng, đào tạo kiến thức về thai sản cho phụ nữ, và thăm hỏi người ốm đau.
Luật pháp và các qui định của chính phủ:
Doanh nghiệp áp dụng các chính sách sử dụng nhân lực nhằm cải tiến quy trình sản xuất, tăng năng suất lao động và ổn định hoạt động kinh doanh Công ty cam kết nâng cao tiền lương và thu nhập, đồng thời chăm lo đời sống cho người lao động Mọi chế độ thù lao và phúc lợi đều được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật.
Bánh kẹo là sản phẩm thiết yếu đáp ứng nhu cầu dinh dưỡng của người dân trong xã hội phát triển Khi mức sống và thu nhập của người dân Việt Nam tăng, xu hướng tiêu dùng chuyển sang các sản phẩm chất lượng cao và có nguồn gốc rõ ràng Điều này tạo ra cơ hội lớn cho sự phát triển trong lĩnh vực kinh doanh bánh kẹo, đồng thời cũng góp phần tăng thu nhập cho người lao động theo sự phát triển của các công ty.
2.3.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức
Quy mô doanh nghiệp lớn với hơn 1500 nhân sự, các nhà quản lý đều có bề dày kinh nghiệm, thấu hiểu sâu sắc ngành hàng
Hệ thống máy móc thiết bị đồng bộ và khép kín được ứng dụng công nghệ tin học tiên tiến, cho phép cài đặt thông số kỹ thuật cho từng loại sản phẩm qua phần mềm Ngoài ra, khả năng điều chỉnh dễ dàng thông qua màn hình tinh thể lỏng giúp nâng cao hiệu quả sản xuất.
Quá trình sản xuất sản phẩm được kiểm soát chặt chẽ ở từng giai đoạn, bao gồm việc kiểm tra nguyên liệu đầu vào một cách nghiêm ngặt, sản xuất, đóng gói và lưu kho, vận chuyển.
=> Khả năng tài chính rất lớn của doanh nghiệp
Lương của nhân viên trong công ty được chi trả vào ngày mùng 1 hàng tháng mà không có sự chậm trễ Hàng năm, công ty thực hiện việc tăng lương cho cán bộ và nhân viên từ 9-13%.
Lĩnh vực kinh doanh bánh kẹo tập trung vào việc sản xuất và cung cấp các sản phẩm phục vụ nhu cầu tiêu dùng hàng ngày Chúng tôi cam kết mang đến những sản phẩm dinh dưỡng, chất lượng cao và đảm bảo an toàn thực phẩm theo tiêu chuẩn quy định của nhà nước.
Công ty đã khẳng định vị thế vững chắc trong ngành sản xuất bánh kẹo nhờ vào chất lượng sản phẩm cao, đáp ứng thị hiếu người tiêu dùng, cùng với sự đa dạng về chủng loại và giá cả hợp lý Hệ thống kênh tiêu thụ rộng khắp và đội ngũ nhân viên bán hàng chuyên nghiệp cũng góp phần quan trọng vào sự thành công của công ty.
- Chính sách phân phối và trả công với Triết lý trả lương: ‘trả lương cao hơn mức trung bình của xã hội”
2.3.3 Các yếu tố thuộc về công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động, mức tiền lương của người lao động trong tổ chức Do vậy cần phân tích và đánh giá các đặc trưng của công việc như kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng sau:
• Sử dụng thành thạo Word, excel
• Có khả năng phân tích thị trường và ra quyết định
• Chấp hành nghiêm chỉnh quy định của công ty
• Giao tiếp và đàm phán với khách hàng
• Quản lý, giám sát và phân công công việc dưới quyền Trách nhiệm
• Đảm bảo hoàn thành đúng chỉ tiêu công việc cấp trên đề ra
• Báo cáo tình hình kinh doanh hàng tuần cho Trưởng kinh doanh
• Tạo mối quan hệ gần gũi, thân thiết với khách hàng mới
• Thiết lập mối quan hệ tốt giữa nhân viên và khách hàng cũ
• Chịu được áp lực công việc
• Luôn có sự đổi mới sáng tạo trong công việc
Công ty cam kết đảm bảo sức khỏe tốt cho nhân viên bằng cách chú trọng đến điều kiện làm việc Văn phòng được thiết kế sạch sẽ, thoáng mát và đầy đủ trang thiết bị, tạo môi trường thuận lợi giúp nhân viên thực hiện công việc hiệu quả và nâng cao cảm hứng làm việc.
2.3.4 Các yếu tố thuộc về cá nhân
• Sự hoàn thành công việc của người lao động
Công ty áp dụng chế độ thưởng cho những nhân viên trực tiếp tạo ra doanh thu, bao gồm nhân viên bán hàng, tư vấn bán hàng và công nhân sản xuất sản phẩm.
Nhân viên bán hàng và công nhân có thể nhận mức lương cao hơn khi vượt qua yêu cầu quy định của công ty Mức lương tăng này phụ thuộc vào số lượng vượt mức đạt được, với mức khuyến khích là 6% doanh thu vượt chỉ tiêu.
• Thâm niên trong công việc
Công ty thực hiện chương trình tăng lương hàng năm cho nhân viên, với mức tăng từ 9-13% so với lương hiện tại.
Đánh giá chung về hệ thống quản trị thành tích và thù lao của Hữu Nghị
• Tạo ra sự công bằng trong đánh giá nội bộ công ty
• Nâng cao tính hiệu quả của lao động
• Phương pháp xác định thang bảng lương dựa trên mức độ phức tạp và điều kiện lao động dễ làm, dễ thực hiện
• phản ánh chính xác nhất từng mức độ khác nhau trong các công việc, qua đó trả lương đúng cho người lao động theo từng công việc
• Đảm bảo cuộc sống cho người lao động
• Ít gây mâu thuẫn về vấn đề thù lao lao động Nhược điểm:
Hiện tại, chưa có đánh giá đầy đủ về năng lực của người thực hiện công việc Kết quả công việc chỉ mới xác định được mức độ phức tạp và điều kiện lao động liên quan.
• Chưa có tính khuyến khích để người lao động nỗ lực tăng năng suất, chất lượng sản phẩm
• Chưa tạo ra sự hài lòng về tiền lương với công nhân sản xuất
Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ đã khiến nhiều lao động có trình độ không theo kịp, buộc các doanh nghiệp phải tiến hành tái đào tạo để nâng cao kỹ năng cho nhân viên, đảm bảo họ có thể đáp ứng được yêu cầu công việc hiện đại.
Để thu hút nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt với các đối thủ, công ty cần phải nâng cao mức thù lao.
• Các tiêu chí đánh giá còn mang tính chủ quan, không để ý đến sự chênh lệch giữa các cấp bậc
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HỆ THỐNG QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH VÀ THÙ
Những căn cứ để đề ra giải pháp
Tiếp tục tiến hành tái cấu trúc công ty nhằm cơ cấu lại bộ máy và đội ngũ nhân sự quản lý theo hướng tinh gọn, chuyên nghiệp và hiệu quả, phù hợp với quy mô và sự phát triển của công ty trong giai đoạn mới.
- Đề cao tính tuân thủ và ghi nhận, đánh giá thành tích lao động một cách khách quan, công bằng, tạo động lực cho người lao động.
Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua các chương trình đào tạo và chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài là rất quan trọng Điều này không chỉ tạo điều kiện cho người lao động thể hiện năng lực mà còn giúp họ phát triển tài năng của mình.
Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống quản trị thành tích và thù lao
Công ty nên cải tiến máy móc và dây chuyền sản xuất để giảm số lượng công nhân cần thiết Việc nâng cấp này không chỉ giúp giảm chi phí nhân công mà còn cho phép công ty tập trung đào tạo những nhân viên chất lượng cao, có khả năng vận hành máy móc hiện đại Đồng thời, công ty có thể tăng mức lương và thưởng cho những công nhân mới, nhằm thu hút nhân tài có trình độ cạnh tranh với các đối thủ Hơn nữa, việc cải tiến công nghệ cũng có thể dẫn đến việc tăng lương tối thiểu, buộc doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao năng suất lao động để có thể trả lương cao hơn cho công nhân.
• Công ty nên s n xu t d ả ấ ự trữ s n ph ả ẩm thường trước mùa v ụ để tránh tình trạng vào mùa vụ để sử dụng rất nhiều công nhân
Đầu tư vào đào tạo nhân viên là cần thiết để cải thiện năng lực công nhân và giảm bớt khó khăn trong việc đánh giá năng lực Công ty nên tổ chức các buổi tập huấn định kỳ để cập nhật cho công nhân về những thay đổi trong hệ thống máy móc, từ đó nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc của họ.
Áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý công việc của nhân viên giúp giảm thiểu tính chủ quan trong đánh giá Dữ liệu về thành tích và chuyên môn của nhân viên cho phép các phần mềm xác định ai là người phù hợp nhất với vị trí tuyển dụng và chương trình đào tạo cần thiết Chương trình này không chỉ giúp lãnh đạo nhận diện nhân viên xuất sắc mà còn giúp nhân viên định hướng sự nghiệp Ví dụ, công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, với gần 8.000 lao động, đã triển khai phần mềm CNTT trong quản trị nhân lực từ năm 2011 với tổng kinh phí khoảng 20 tỷ đồng Phần mềm bao gồm các mô đun quản lý như điều hành, kỹ thuật, chất lượng sản xuất, tài sản, kế toán, đánh giá và nhân sự, tạo thành một hệ thống đồng bộ, cung cấp thông tin và phân tích về quy trình sản xuất, kinh doanh Thông tin cá nhân của mỗi nhân viên được lưu trữ dưới dạng mã số cụ thể, với khoảng 70 thông tin liên quan đến các mức đóng bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp và thuế.