Luận văn thạc sĩ quản lý công đánh giá công chức tại bộ ngoại giao, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào

Tính cấp thiết của đề tài

Công cuộc cải cách hành chính từ năm 1990 đã đạt nhiều thành tựu lớn, góp phần vào sự phát triển kinh tế thị trường của CHDCND Lào Trong quá trình này, công chức không chỉ là người thực hiện cải cách mà còn là đối tượng chịu ảnh hưởng Do đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước với trình độ chuyên môn cao, kỹ năng nghề nghiệp tốt, cùng với tinh thần trách nhiệm và đạo đức trong thi hành công vụ, ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.

Đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước Lào hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng, số lượng và cơ cấu trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa Nguyên nhân chủ yếu đến từ những yếu kém trong công tác đánh giá công chức và quản lý nhân sự tại các cơ quan hành chính Hơn nữa, cơ sở khoa học cho việc đánh giá công chức chưa được chú trọng, đặc biệt trong bối cảnh Nhà nước đang chuyển đổi vai trò trong nền kinh tế thị trường.

Cho đến nay, Lào chưa có cơ chế đánh giá công chức hiệu quả, với quy trình đơn giản và hợp lý Công tác đánh giá thường dựa vào bình bầu danh hiệu, thi đua khen thưởng, và kỷ luật, nhưng thường mang tính cảm tính, thiếu khoa học và không phản ánh đúng năng lực của công chức Việc thiếu cơ chế đánh giá thích đáng không chỉ không khuyến khích những người làm việc hiệu quả mà còn tạo điều kiện cho sự chây lười và thiếu nghiêm túc trong công việc.

Luận văn Quản lý công

Hiện tượng thất nghiệp trá hình trong cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay một phần do đánh giá công chức không nghiêm túc và thiếu khoa học, dẫn đến hiệu quả kém trong nền hành chính Đánh giá chính xác công chức là yếu tố quan trọng để phát huy nội lực trong các cơ quan Nhà nước, đồng thời cũng là một trong những khâu quan trọng nhất trong quản lý công chức Tuy nhiên, đây cũng là một vấn đề phức tạp và nhạy cảm, cần có những ý kiến đóng góp để nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức tại nước CHDCND Lào.

Sau quá trình nghiên cứu thực tiễn công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao nước CHDCND Lào, tôi nhận thấy nhiều điểm bất cập cần cải thiện Do đó, tôi đã quyết định chọn đề tài “Đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào” làm nội dung luận văn tốt nghiệp của mình.

Tình hình nghiên cứu liên quan đến tài luận văn

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về công chức, nhưng phần lớn tập trung vào việc nâng cao trình độ và quản lý công chức, ít chú trọng đến vấn đề đánh giá công chức Đặc biệt, chưa có đề tài khóa luận hay luận văn nào nghiên cứu sâu về đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao.

Nghiên cứu đầy đủ và hệ thống về tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá công chức sẽ nâng cao hiệu quả công tác đánh giá tại các cơ quan hành chính Nhà nước Nhiều nhà khoa học và nhà hoạch định chính sách đã quan tâm đến vấn đề này từ lâu, dẫn đến việc xuất hiện nhiều công trình khoa học tiêu biểu liên quan đến đánh giá công chức.

- Tô Tử Hạ (Chủ biên): Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội – 1997

Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm là đồng chủ biên của cuốn sách "Luật cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước", xuất bản bởi Nxb Chính trị Quốc gia tại Hà Nội vào năm 2001 Cuốn sách tập trung vào các phương pháp khoa học nhằm nâng cao chất lượng cán bộ trong bối cảnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.

Cuốn sách "Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức" do Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương đồng chủ biên, xuất bản bởi Nxb Chính trị Quốc gia tại Hà Nội năm 2005, cung cấp những kiến thức quan trọng về lý luận và thực tiễn trong việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Tác phẩm này không chỉ mang tính chất lý thuyết mà còn phản ánh những vấn đề thực tiễn trong công tác xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Việt Nam.

Các công trình hiện tại chủ yếu tập trung vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức mà chưa đi sâu vào các tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá cụ thể Chúng chỉ xem xét vấn đề này một cách tổng thể, thiếu sự chi tiết cần thiết để nâng cao hiệu quả trong công tác đánh giá cán bộ, công chức.

Trần Đình Hoan (Chủ biên) đã thực hiện một đánh giá sâu sắc về quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong bối cảnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước Cuốn sách được xuất bản bởi Nxb Chính trị Quốc gia tại Hà Nội vào năm 2008, cung cấp những phân tích quan trọng về sự cần thiết của việc cải cách và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn này.

- Đỗ Minh Cương (Chủ biên): Quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2009

Nguyễn Thị Châm, trong luận văn thạc sĩ QLHCNN năm 1999 tại Hà Nội, đã nghiên cứu về việc hoàn thiện công tác sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở cấp tỉnh, với trọng tâm là thực tiễn tại tỉnh Hưng Yên.

Trần Anh Tuấn (2013) nhấn mạnh tầm quan trọng của tiêu chuẩn công chức và năng lực trong quá trình cải cách công vụ tại Việt Nam Theo Luật cán bộ, công chức của Bộ Nội Vụ, việc chú trọng đến tiêu chí năng lực là cần thiết để thực hiện hiệu quả các nội dung đổi mới chế độ công vụ và công chức.

Nguyễn Thị Việt Thủy đã trình bày một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quy hoạch đào tạo cán bộ, công chức tại Thành phố Hồ Chí Minh trong luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, năm 2001 Các biện pháp này tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện quy trình tuyển chọn và phát triển nguồn nhân lực, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính địa phương.

Dương Thanh Tuấn đã đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm tạo nguồn cán bộ, công chức cấp cơ sở tại tỉnh Trà Vinh trong luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công của mình, trình bày tại Học viện Hành chính Quốc gia năm 2005 Những giải pháp này tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo cán bộ nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của địa phương.

Bùi Thị Nguyệt Thu đã nghiên cứu và đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển chọn và sử dụng nguồn cán bộ kế cận cho hệ thống cơ quan hành chính Nhà nước cấp Quận tại Thành phố Hồ Chí Minh Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành Chính công của cô, được thực hiện tại Học viện Hành chính Quốc gia vào năm 2007, đã chỉ ra tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương Các giải pháp được đưa ra không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công tác quản lý mà còn góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, đáp ứng nhu cầu của nền hành chính hiện đại.

Nguyễn Mạnh Quang đã nghiên cứu về việc phát triển nguồn nhân lực cho các chức danh lãnh đạo và quản lý tại cơ quan hành chính Nhà nước cấp Huyện ở Thành phố Hồ Chí Minh Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công của anh được thực hiện tại Học viện Hành chính Quốc gia, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý hành chính và đáp ứng nhu cầu phát triển của địa phương.

Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào việc đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức trong quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực, nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu từ góc độ quản lý hành chính công Do đó, việc đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao nước CHDCND Lào là rất cần thiết Nghiên cứu này không chỉ giúp hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức mà còn đóng góp vào sự phát triển của hệ thống quản lý hành chính hiện tại.

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

Mục đích của tác giả trong bài viết này là nhằm đóng góp các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao.

Hệ thống hóa lý thuyết về công chức và quy trình đánh giá công chức là cần thiết để nâng cao hiệu quả công tác Bài viết tập trung vào các tiêu chí đánh giá công chức, đồng thời nghiên cứu và làm rõ một số phương pháp đánh giá phù hợp Việc này không chỉ giúp cải thiện chất lượng công chức mà còn đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quy trình đánh giá.

- Tìm hiểu thực trạng công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào

- Đề xuất một số giải pháp đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài nghiên cứu là đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào

 Phạm vi nghiên cứu Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm của Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

Đề tài này được xây dựng dựa trên quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam cũng như Đảng NDCM Lào liên quan đến công chức và việc đánh giá công chức.

- Phương pháp nghiên cứu đề tài: đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

+ Phân tích - tổng hợp; diễn dịch - quy nạp; so sánh - đối chiếu…

+ Các phương pháp xã hội học:

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi được áp dụng thông qua bảng câu hỏi gồm 9 câu hỏi đa dạng, bao gồm câu hỏi đóng, mở, kết hợp và kiểm tra Mục tiêu của việc này là thu thập đánh giá từ người dân về thái độ và hiệu quả công việc của cơ quan đại diện Lào ở nước ngoài, cũng như tại một số sở Ngoại vụ.

- Phương pháp chọn mẫu: Đề tài sử phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Là tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu, giảng dạy, học tập trong hệ thống các trường chính trị - hành chính

Căn cứ để tham khảo cho các nhà hoạch định chính sách thực tế đặc biệt là trong hệ thống Bộ Nội Vụ.

Kết cấu của luận văn

Khái niệm

1.1.1 Khái niệm công chức Để thi hành công vụ, bất cứ một quốc gia nào trên thế giới cũng đều xây dựng cho mình một đội ngũ công chức và không ngừng chăm lo bồi dưỡng để nâng cao chất lượng và hiệu quả của nền công vụ Do tính chất đặc thù của các quốc gia khác nhau, nên khái niệm công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi các cơ quan hành pháp thực hiện chức năng QLNN, thi hành pháp luật Cũng có nước quan niệm công chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan sự nghiệp thực hiện dịch vụ công Song nhìn chung, các nước đều có quan niệm công chức là người làm việc trong phạm vi bộ máy hành chính Nhà nước, còn những nhà hoạt động chính trị do bầu cử, hay hoạt động kinh doanh không phải là công chức.Trong các tài liệu đã công bố, mỗi quốc gia đưa ra khái niệm về công chức không giống nhau, tùy thuộc vào thể chế chính trị của mỗi nước Cụ thể như: Ở Việt Nam, Từ điển Tiếng Việt đã định nghĩa rất chung về công chức như sau: "Công chức là người làm việc trong các cơ quan Nhà nước".Công chức có nghĩa vụ chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thừa hành công vụ của mình và có trách nhiệm liên quan đến việc thi hành công vụ của cấp dưới quyền [10] Ở Pháp, công chức gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở thuộc các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công của Nhà nước Ở Vương quốc Anh, từ năm 1859, phạm vi công chức đã được quy định gồm những người do nhà vua trực tiếp bổ nhiệm hoặc được Uỷ ban dân sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự và những người mà toàn bộ tiền lương được cấp thống nhất từ các khoản do Quốc hội thông qua

15 Ở Mỹ, công chức là những người làm việc trong bộ máy của Chính phủ

Công chức ở CHDCND Lào được định nghĩa là công dân Lào, được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng NDCM Lào, Nhà nước, hoặc tổ chức chính trị - xã hội, từ trung ương đến địa phương, và bao gồm cả các cơ quan ở nước ngoài Họ nhận lương từ ngân sách nhà nước và có tư cách pháp lý khi thực hiện công vụ, đồng thời chịu trách nhiệm trước pháp luật về hành vi của mình Khái niệm này vẫn được áp dụng cho đến nay.

Tùy thuộc vào đặc điểm kinh tế - xã hội, cấu trúc tổ chức bộ máy nhà nước và truyền thống văn hóa dân tộc, mỗi quốc gia trên thế giới xác định phạm vi công chức theo cách riêng biệt.

1.1.2 Khái niệm đánh giá công chức

Đánh giá nhân viên theo Roger Bellow là một hệ thống đánh giá định kỳ nhằm xác định giá trị của cá nhân trong tổ chức, thường do người giám sát thực hiện Hệ thống này không chỉ mang tính chất định kỳ mà còn có quy trình đánh giá khoa học, được áp dụng tùy thuộc vào tính chất công việc và quy mô tổ chức Tại các cơ quan nhà nước, việc đánh giá công chức thường diễn ra hàng năm, trùng với năm dương lịch, tập trung vào giá trị cá nhân đối với tổ chức Giá trị này được xác định qua nhiều yếu tố về số lượng và chất lượng, do người giám sát hoặc người có trách nhiệm quan sát công việc đánh giá.

Người giám sát đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá kết quả lao động của nhân viên, giúp đưa ra những kết luận chính xác về giá trị của họ Tuy nhiên, sự chủ quan, thiên vị hoặc thành kiến của người giám sát có thể ảnh hưởng đến tính chính xác của kết quả đánh giá, dẫn đến những kết quả không hoàn toàn như mong đợi.

Theo Dick Grote, đánh giá hiệu suất công việc là một hệ thống quản lý chính thức nhằm đánh giá chất lượng hoạt động của cá nhân trong tổ chức Quá trình này thường được thực hiện bởi những người giám sát trực tiếp, yêu cầu họ điền vào bảng tiêu chuẩn hóa để đánh giá nhân viên trên nhiều khía cạnh khác nhau Đánh giá bao gồm các bước lập kế hoạch, thực hiện công việc, đánh giá và trao đổi kết quả với nhân viên Các tiêu chí được tiêu chuẩn hóa giúp giảm thiểu ý kiến chủ quan từ người quản lý Người quản lý sẽ theo dõi toàn bộ quy trình đánh giá, từ khâu chuẩn bị đến hoàn tất Sự trao đổi thường xuyên giữa người quản lý và nhân viên là cần thiết để hiểu rõ mong muốn của cả hai bên, giúp công việc của nhân viên trở nên dễ dàng hơn.

Theo Dale Yoder và Herbert G Heneman, đánh giá thành tích công việc là hệ thống chính thức xem xét và đánh giá sự hoàn thành công việc của cá nhân theo định kỳ Đánh giá này so sánh kết quả thực hiện công việc của nhân viên với mục tiêu đã đề ra, từ đó xây dựng chính sách đào tạo, khen thưởng và kỷ luật Đây là khâu quan trọng trong quản lý công chức, diễn ra hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác Mục đích của đánh giá là cung cấp thông tin cho quản lý, làm cơ sở cho quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí, tuyển chọn, đề bạt, lương và thưởng Đánh giá chính xác kết quả làm việc của công chức rất quan trọng.

Việc lựa chọn, sắp xếp và bố trí cán bộ dựa trên 17 căn cứ quan trọng giúp đảm bảo sử dụng đúng năng lực và sở trường của họ Điều này không chỉ tạo điều kiện cho việc đào tạo và bồi dưỡng mà còn nâng cao khả năng rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ Bên cạnh đó, hoạt động đánh giá công chức cung cấp thông tin phản hồi cần thiết, giúp họ nhận thức rõ về năng lực và hiệu quả công việc hiện tại, từ đó khuyến khích họ phấn đấu hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Theo Quy chế công chức nước CHDCND Lào ban hành năm 2004, điều 64, mục 11 nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá công chức, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống hành chính Việc đánh giá công chức không chỉ giúp xác định năng lực cá nhân mà còn góp phần vào việc cải thiện chất lượng dịch vụ công.

- Nâng cao chất lượng việc làm của công chức

- Tăng cường sự trách nhiệm vai trò về nhiệm vụ của công chức

- Thúc đẩy công chức có tính tích cực trong nhiệm vụ của mình

- Là chỗ dựa cho việc sắp xếp và thực hiện các chính sách cho phù hợp

Điều 65 quy định rằng tất cả công chức đều phải trải qua đánh giá hàng năm nhằm hỗ trợ cho việc lập kế hoạch phát triển Quy trình đánh giá công chức được chia thành 5 mức độ khác nhau, đảm bảo tính chính xác và khách quan trong việc đánh giá hiệu quả công việc.

- Kém (không thể sử dụng được)

Cơ quan quản lý công chức cấp Trung ương có quyền quyết định, điều kiện, chất lượng và cách thực hiện việc đánh giá công chức

Việc đánh giá công chức Nhà nước Lào có 4 loại như sau:

1 Đánh giá cán bộ hợp đồng trước khi trở thành công chức

2 Đánh giá mọi công chức để tăng thêm tiền lương

3 Đánh giá theo nhóm để xem xét chất lượng và nhiệm vụ

4 Khuyến khích, khen thưởng hàng năm

Hiện nay, Nhà nước CHDCND Lào đặc biệt chú trọng đến việc đánh giá chất lượng công chức để đảm bảo họ thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ được giao Chính phủ đã giao cho các cơ quan quản lý công chức lập kế hoạch và phương pháp đánh giá, đồng thời chịu trách nhiệm theo dõi và đánh giá công chức hàng năm.

Mục tiêu, nguyên tắc và phương pháp đánh giá

Cải thiện hiệu năng công việc và thông tin phản hồi

Mục tiêu chính của đánh giá nhân viên là nâng cao hiệu suất làm việc và hiệu quả của tổ chức Đánh giá nhân viên không chỉ là cơ sở cho việc thực hiện công việc mà còn tạo ra sự trao đổi thông tin giữa quản lý và nhân viên, giúp cả hai bên hiểu rõ mong đợi lẫn nhau Qua quá trình đánh giá, nhân viên có thể nhận diện được hiệu quả công việc của mình và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần thực hiện sau.

Hoạch định và phát triển tài nguyên nhân sự

Đánh giá nhân viên cung cấp cho các nhà quản lý thông tin quan trọng về khả năng làm việc, điểm mạnh và điểm yếu của từng công chức, giúp họ lập kế hoạch cho nguồn nhân sự kế cận trong quản lý Quá trình này không chỉ xác định nhu cầu đào tạo và phát triển mà còn cho phép các nhà quản lý thiết lập các chương trình nâng cao kỹ năng, như cải thiện trình độ ngoại ngữ cho trợ lý giám đốc Nhờ vào hệ thống đánh giá, các nhà quản lý có thể nhận diện khuyết điểm của nhân viên và triển khai các chương trình phát triển nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc.

Tuyển mộ và tuyển chọn

Việc đánh giá nhân viên là yếu tố quan trọng giúp nhà quản lý dự đoán khả năng thành công của các ứng viên trong tương lai Nhiều nhân viên thành công thường có nền tảng học vấn từ các trường lớp uy tín Đối với quá trình tuyển chọn nhân viên, mức thang điểm đánh giá được sử dụng như một biến số để so sánh và đánh giá trách nhiệm Hiệu quả của các cuộc tuyển chọn phụ thuộc chủ yếu vào độ chính xác của kết quả đánh giá nhân viên.

Hoạch định và phát triển nghề nghiệp

Đánh giá nhân viên dựa trên các dữ kiện cho phép nhà quản lý xác định điểm mạnh, điểm yếu và tiềm năng của từng cá nhân Qua đó, họ có thể hỗ trợ nhân viên phát triển và thực hiện các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp Kết quả đánh giá cũng giúp các cấp quản lý đưa ra quyết định về tăng lương và thưởng cho nhân viên Để khuyến khích nhân viên hoàn thành công việc tốt, tổ chức cần thiết kế một hệ thống đánh giá công bằng, từ đó tưởng thưởng những nhân viên có năng suất cao nhất.

Nhiều đơn vị đang nỗ lực đánh giá tiềm năng nhân viên thông qua việc xem xét kết quả công việc của họ Tuy nhiên, thành tích quá khứ không luôn phản ánh khả năng hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn hoặc khác biệt Ví dụ, một nhân viên bán hàng xuất sắc có thể không đủ khả năng để trở thành giám đốc kinh doanh thành công Tương tự, một lập trình viên giỏi có thể không phù hợp với vai trò trưởng bộ phận xử lý thông tin nếu được thăng chức Việc quá chú trọng vào kỹ năng chuyên môn mà bỏ qua các kỹ năng lãnh đạo và quản lý là một sai lầm phổ biến trong quá trình đề bạt nhân viên lên các cấp quản lý Nhận thức được điều này, một số đơn vị đã bắt đầu tách biệt việc đánh giá hoàn thành công việc với việc đánh giá tiềm năng lãnh đạo.

20 thành công việc đã chuyển từ việc đánh giá tiềm năng nhân viên dựa trên hành vi trong quá khứ Các đơn vị này đã thiết lập một "Trung tâm đánh giá" nhằm đánh giá và đề bạt nhân viên một cách chính xác hơn Dữ liệu đánh giá nhân viên thường được sử dụng để đưa ra quyết định trong các lĩnh vực nhân sự nội bộ, bao gồm thăng chức, giáng chức, hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ việc và thuyên chuyển.

Ta có thể thấy vai trò của công việc đánh giá nhân viên với các khâu khác của công tác quản lý nhân sự như sau:

Hình 1.1 Vai trò của công tác đánh giá nhân viên đến các công tác khác trong quản lý nhân sự

1.2.2 Nguyên tắc và phương pháp đánh giá

Nguyên tắc đánh giá được quy định trong Nghị quyết Số 01/BCT ngày 07/07/2003 Theo đó đánh giá phải:

Bảo đảm đúng thẩm quyền

Lập kế hoạch tuyển dụng Tuyển dụng

Lương thưởng Đánh giá nhân viên

Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ

Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập,thiên vị, hình thức

Đánh giá và phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý cần dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức mà họ phụ trách Tương tự, việc đánh giá viên chức quản lý cũng phải căn cứ vào hiệu quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý.

Phương pháp đánh giá cán bộ, công chức bao gồm hệ thống các cách thức, biện pháp và công cụ nhằm đánh giá hiệu quả công chức vào những thời điểm cụ thể, với mục tiêu đạt được kết quả mong muốn.

Có nhiều phương pháp đánh giá công chức khác nhau tùy thuộc vào mục đích và quy trình thực hiện Mỗi phương pháp và công cụ đánh giá phục vụ cho các mục đích cụ thể, chẳng hạn như đánh giá dựa trên kết quả đầu ra công việc Quy trình đánh giá cũng yêu cầu các phương pháp và công cụ khác nhau cho từng bước Khi đánh giá công chức trước hoặc sau khi bổ nhiệm, các phương pháp cần phải phù hợp với mục đích của từng giai đoạn Đặc biệt, đánh giá công chức vào cuối năm làm việc cũng cần có phương pháp và công cụ riêng biệt.

Phương pháp đánh giá bằng cách viết báo cáo là một hình thức đơn giản, tập trung vào thái độ làm việc của công chức Người đánh giá chỉ cần soạn thảo một bản báo cáo nêu rõ điểm mạnh, điểm yếu và những thành tích đã đạt được, đồng thời đưa ra gợi ý cải thiện vào cuối kỳ đánh giá Phương pháp này thường được kết hợp với các phương pháp đánh giá khác để tăng tính linh hoạt trong quá trình đánh giá công chức.

Phương pháp đánh giá mô tả, khác với phương pháp cho điểm, cho phép người đánh giá xem xét toàn diện các khía cạnh liên quan đến kết quả thành tích công việc của người được đánh giá Sự linh hoạt này là một trong những điểm nổi bật của phương pháp này.

Các phương pháp đánh giá hiện tại thường có tiêu chí cứng nhắc, thiếu sự linh hoạt Tuy nhiên, người đánh giá có khả năng chủ động và linh hoạt trong việc xác định nội dung đánh giá, cho phép họ phân tích và mổ xẻ các yếu tố một cách rõ ràng và chi tiết.

Phương pháp đánh giá này tốn nhiều thời gian và khó thực hiện do yêu cầu khắt khe về khả năng diễn đạt và tổng hợp Kỹ năng viết báo cáo của từng cá nhân có thể gây hạn chế và sai lệch trong kết quả đánh giá Hơn nữa, tính chủ quan trong quá trình đánh giá khiến việc so sánh và đối chiếu kết quả giữa các đối tượng trở nên khó khăn.

Phương pháp đánh giá dựa vào những tiêu chí chủ yếu

Phương pháp này tập trung vào các yếu tố chính tạo nên sự khác biệt trong hiệu quả công việc Tiêu chuẩn đánh giá được thiết lập dựa trên kết quả thực hiện công việc hơn là phẩm chất cá nhân Người quản lý sẽ đánh giá thái độ và tinh thần làm việc của nhân viên qua các sự kiện và thời điểm đặc biệt trong quá trình làm việc.

Phương pháp đánh giá theo thang điểm

Phương pháp đánh giá này sử dụng thang điểm phù hợp cho từng đặc điểm cần đánh giá, cho phép người đánh giá xem xét các tiêu chí như mức độ hợp tác, khả năng trao đổi thông tin, tính sáng tạo, và kỷ luật trong công việc Thang điểm thường được phân loại từ "Kém" đến "Xuất sắc", giúp định hình rõ ràng hơn về mức độ hiệu quả của người được đánh giá Nội dung đánh giá có thể thay đổi tùy thuộc vào yêu cầu cụ thể của từng cơ quan hoặc doanh nghiệp, và bản chất của các tiêu chí này được xác định bởi người thiết kế thang điểm hoặc nhu cầu thực tế của tổ chức.

Tiêu chí và quy trình đánh giácông chức

Tiêu chí là các tiêu chuẩn dùng để đánh giá một đối tượng, bao gồm yêu cầu về chất lượng, hiệu quả, khả năng, và sự tuân thủ quy định Để đảm bảo tính khách quan và cụ thể, tiêu chí cần phải có khả năng so sánh, được thừa nhận và dễ hiểu Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, cần căn cứ vào tiêu chuẩn của cán bộ, công chức, đảng viên theo Điều lệ Đảng và các quy định liên quan, đồng thời xem xét đặc thù từng ngành Văn kiện Đại hội IX của Đảng NDCM Lào nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý cán bộ và hoàn thiện quy chế phân quyền trong công tác này.

Các bộ, cơ quan và cấp ủy địa phương cần thực hiện việc theo dõi và kiểm tra quy chế công chức cũng như nhiệm vụ của cán bộ một cách hệ thống và toàn diện Điều này giúp phát huy những điểm mạnh và hạn chế những yếu kém, đồng thời đánh giá thành tích của cán bộ một cách khách quan, chính xác và công bằng.

Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức Lào hiện nay cần tổng hợp đầy đủ các tiêu chí do Đảng và Nhà nước quy định, đồng thời kết hợp với nhiệm vụ được giao.

Cán bộ, công chức cần có phẩm chất và lập trường chính trị vững vàng, nghiêm túc chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng cùng với chính sách, pháp luật của Nhà nước Họ cũng phải biết tuyên truyền, giải thích và vận động nhân dân thực hiện tốt các chủ trương, chính sách đó Đây là một trong những yếu tố quan trọng để phân biệt cán bộ, công chức với quần chúng nhân dân, đồng thời thể hiện tư cách và vai trò tiên phong, gương mẫu của họ trong xã hội Lào hiện nay.

Người cán bộ, công chức cần có phẩm chất đạo đức tốt và lối sống lành mạnh, tránh xa chủ nghĩa cá nhân, cơ hội và trục lợi Họ phải xây dựng mối quan hệ gắn bó với quần chúng nhân dân, đảm bảo gia đình hòa thuận và nhận được sự tín nhiệm từ cộng đồng Việc thực hiện tốt công tác và duy trì đạo đức lối sống sẽ góp phần tạo sự đoàn kết thống nhất trong cơ quan và môi trường sống.

Ba là người có trình độ và năng lực công tác, đáp ứng đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ Họ có kiến thức cơ bản về lý luận chính trị và quản lý nhà nước, đồng thời có khả năng tổ chức và thực hiện công việc được giao để hoàn thành nhiệm vụ chính trị trong ngành.

Cán bộ, công chức cần có phong cách công tác tốt, luôn tiên phong trong các hoạt động xây dựng kinh tế, an sinh xã hội và chăm sóc các đối tượng yếu thế như trẻ em mồ côi và người già Họ phải năng động, sáng tạo, biết làm giàu chính đáng, đồng thời luôn có ý thức học hỏi, đổi mới tư duy và nắm bắt công nghệ thông tin Ngoài ra, cần có kỷ luật cao, tự giác thực hiện nhiệm vụ, hoàn thành công việc với chất lượng và tự phê bình để khắc phục khuyết điểm Cán bộ, công chức cũng phải kiên quyết đấu tranh với các biểu hiện sai trái và các tệ nạn xã hội, góp phần xây dựng một xã hội văn minh.

Hiệu quả thực thi công vụ của công chức được thể hiện qua việc sử dụng hợp lý các nguồn lực để nâng cao kết quả và năng suất trong thực hiện nhiệm vụ Điều này bao gồm việc so sánh và đối chiếu các kết quả đạt được với toàn bộ nguồn lực đã sử dụng, nhằm đánh giá hiệu quả với chi phí thấp nhất.

Như vậy, có thể khái quát các nhóm tiêu chí đánh giá công chức nước CHDCND Lào như sau:

- Nhóm tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức

- Nhóm tiêu chí về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Nhóm tiêu chí về tác phong, thái độ làm việc

- Nhóm tiêu chí về hiệu quả thực thi công vụ

Xác định yêu cầu và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Lào trong giai đoạn hiện nay là rất quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế Điều này giúp mọi cán bộ, công chức và tổ chức có mục tiêu phấn đấu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ Đồng thời, các tiêu chí này cũng là cơ sở để xem xét, đánh giá và phân loại từng cán bộ, công chức cũng như tổ chức cơ quan.

Quy chế công chức nước CHDCND Lào ban hành năm 2004 của Tổng cục Hành chính và Quản lý công chức, mục 11,điều 64 xác định đánh giá công chức để:

- Nâng cao chất lượng việc làm của công chức

- Tăng cường sự trách nhiệm vai trò về nhiệm vụ của công chức

- Thúc đẩy công chức có tính tích cực trong nhiệm vụ của mình

- Là chỗ dựa cho việc sắp xếp và thực hiện các chính sách cho phù hợp

Điều 65 quy định rằng tất cả công chức phải trải qua đánh giá hàng năm để hỗ trợ việc lập kế hoạch phát triển Quy trình đánh giá công chức được chia thành 5 mức độ khác nhau.

- Kém (không thể sử dụng được)

Cơ quan quản lý công chức cấp Trung ương có quyền quyết định, điều kiện, chất lượng và cách thực hiện việc đánh giá công chức.[6-28]

Việc đánh giá công chức Nhà nước Lào có 4 nhóm đối tượng như sau:

1 Đánh giá cán bộ hợp đồng trước khi trở thành công chức

2 Đánh giá mọi công chức để tăng thêm tiền lương

3 Đánh giá theo nhóm để xem xét chất lượng và nhiệm vụ

4 Khuyến khích, khen thưởng hàng năm

Hiện nay, việc đánh giá công chức tại CHDCND Lào được Nhà nước chú trọng nhằm đảm bảo chất lượng công chức cho từng nhiệm vụ Chính phủ đã giao cho cơ quan quản lý công chức lập kế hoạch và phương pháp đánh giá, đồng thời chịu trách nhiệm theo dõi và đánh giá hàng năm Việc sa thải công chức cũng là một yếu tố quan trọng trong quản lý, phụ thuộc vào kết quả đánh giá Điều 75 quy định rằng tất cả công chức phải bình đẳng, tuân thủ quy chế và pháp luật, và chịu trách nhiệm về hành vi của mình không chỉ trong giờ làm việc Những công chức vi phạm quy chế và pháp luật sẽ bị kỷ luật hoặc trừng phạt theo mức độ vi phạm.

Việc tổ chức đánh giá phải đảm bảo:

- Những người có khả năng tiếp xúc trực tiếp các thông tin

- Những người có cơ hội đủ để theo dõi việc đánh giá công chức trong một thời gian nhất định

- Những người xem các vấn đề khách quan

- Và những người có thể thừa nhận trừ người bị đánh giá

Việc đánh giá công chức nước CHDCND Lào được tiến hành theo quy trình như sau:

- Người giám sát trực tiếp đánh giá

- Công chức tự đánh giá

- Bạn đồng nghiệp đánh giá

- Người không cùng nghề đánh gía

- Người cấp dưới đánh giá Đối với công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và tự nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác; tự xếp loại;

- Báo cáo được trình bày trước cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

Tập thể công chức tại cơ quan sử dụng công chức tham gia họp để góp ý cho công tác hàng năm Nếu cơ quan có các tổ chức, đơn vị cấu thành, thành phần tham gia sẽ bao gồm cấp phó của người đứng đầu, trưởng các tổ chức, đơn vị và đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên Ý kiến góp ý sẽ được ghi vào biên bản và công bố công khai tại cuộc họp.

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên có trách nhiệm đánh giá và phân loại công chức theo thẩm quyền, đồng thời thông báo kết quả đến công chức sau khi tham khảo ý kiến cấp phó và biên bản góp ý từ tập thể nơi công chức làm việc Đối với cấp phó của người đứng đầu và các công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, quy trình này vẫn được áp dụng.

Công chức cần viết báo cáo kiểm điểm tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và tự xếp loại công chức Báo cáo này sẽ được trình bày trong cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức sẽ đánh giá kết quả tự đánh giá của công chức, chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm trong công tác của họ Sau đó, tập thể công chức sẽ tham gia đóng góp ý kiến trong cuộc họp kiểm điểm Ý kiến góp ý này sẽ được ghi vào biên bản và được thông qua tại cuộc họp.

THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NGOẠI GIAO, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

Khái quát về công chức Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào

Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào được thành lập ngày 12 tháng 12 năm

Năm 1945, cơ quan thuộc Chính phủ được thành lập nhằm thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về đối ngoại, bao gồm công tác ngoại giao, biên giới lãnh thổ quốc gia, và cộng đồng người Lào ở nước ngoài Cơ quan này cũng đảm nhiệm việc ký kết và thực hiện các điều ước quốc tế, quản lý các cơ quan đại diện Lào ở nước ngoài, cũng như quản lý Nhà nước các dịch vụ công Đồng thời, cơ quan còn thực hiện vai trò đại diện chủ sở hữu phần vốn của Nhà nước tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước trong các lĩnh vực quản lý của Bộ theo quy định pháp luật.

Theo Nghị định số 056/CP ngày 26 tháng 2 năm 2009, Bộ Ngoại giao nước CHDCND Lào là cơ quan hành chính cấp trung ương, chịu trách nhiệm quản lý Nhà nước về công tác đối ngoại Bộ Ngoại giao bao gồm 1 Bộ trưởng, 3 Thứ trưởng, 13 Vụ, Văn phòng Ủy ban Biên giới Quốc gia, Văn phòng phục vụ Ngoại giao đoàn và Học viện Quan hệ Quốc tế Ngoài ra, Lào còn có 39 cơ quan đại diện ở nước ngoài.

Bộ Ngoại giao Số lượng công chức

Vụ tổ chức – cán bộ 24 9

Vụ Thông tin báo chí 32 10

Vụ Châu Âu - Châu Mỹ 43 18

Vụ Châu Á- Thái Bình Dương và Châu Phi 40 9

Vụ các tổ chức Quốc tế 37 12

Vụ Luật pháp và điều ước quốc tế 31 11

Vụ quản trị tài vụ 43 23

Vụ quan hệ người Lào ở nước ngoài 25 10

Văn phòng Ủy ban biên giới quốc gia 52 13

Văn phòng phục vụ Ngoại giao đoàn 31 14

Các cơ quan đại diện Lào ở nước ngoài 246 47

Nguồn: Bảng thống kê công chức, Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào năm 2016

Tính đến kỳ I năm 2016, theo số liệu từ Bộ Ngoại giao nước CHDCND Lào, tổng số cán bộ, công chức là 966 người, trong đó có 300 nữ Đối tượng chủ yếu thuộc các bộ tộc như Lào, Tày, Phù Thay, Lư, Xẹch, Tày Nưa, Cưm Mụ, Phong, Khey, Hơ Mông và Phủ Noi.

Cơ quan đại diện Lào ở nước ngoài, bao gồm Đại sứ quán và Tổng lãnh sự quán, có tổng cộng 246 công chức, trong đó có 47 nữ.

 Số lượng công chức theo trình độ chuyên môn:

- Thạc sĩ : 239 người, nữ 88 người

- Cử nhân : 579 người, nữ 205 người

- Cao đẳng và tương tự : 52 người, nữ 20 người

- Trung cấp : 41 người, nữ 11 người

- Sơ cấp : 48 người, nữ 05 người

2.2.3 Độ tuổi Độ tuổi của đội ngũ công chức ở Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào rất là đa dạng và khác nhau, có một số công chức trẻ tuổi, còn một số đã đến tuổi về hưu, nhưng vẫn giữ vai trò quan trọng QLNN, vì đó là những người có nhiều cống hiến và giầu kinh nghiệm Nếu phân tích về độ tuổi ở Lào, thì phần lớn công chức cao tuổi, mà theo truyền thống Lào hay nói "Người già hay quên trước quên sau" có nghĩa là khi người già làm việc gì đó hôm nay, sang ngày mai là quên hết Đó là sự bất cập ở CHDCND Lào và cần phải có chiến lược hợp lý

Bảng: Cơ cấu độ tuổi công chức Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào tính đến năm 2016 Độ tuổi Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Nữ (người) Tỷ lệ nam, nữ

Nguồn: Bảng thống kê công chức, Bộ Ngoại giao nước CHDCND Lào năm 2016

Theo Nghị định và Bản hướng dẫn về "Quy chế quản lý công chức của nước CHDCND Lào" năm 2004, hệ thống cấp bậc công chức tại Lào được phân chia thành 5 cấp, từ cấp 1 đến cấp 5, với mỗi cấp bao gồm 15 bậc khác nhau.

Kết quả đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào

- Những công chức ở cấp I đến cấp II gọi là: Công chức phục vụ không có chuyên môn, mới chỉ tốt nghiệp phổ thông cũng chia làm 15 bậc

- Những công chức ở cấp III, IV, V gọi là: Công chức chuyên môn, mà được chia ra 3 mức độ khác nhau

2.3 Kết quả đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào 2.2.1.Về tuân thủ các quy định pháp luật về đánh giá công chức Đánh giá công chức là việc làm mang tính nhạy cảm, khó thực hiện nhưng phải đảm bảo đúng nguyên tắc, đúng quy trình

Nguyên tắc đánh giá được quy định trong Văn bản hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương Đảng NDCM Lào (2007) nhằm thực hiện Nghị quyết của Bộ Chính trị (2003), Số 01/BCT ngày 07/07/2003 Theo đó, việc đánh giá phải tuân thủ các tiêu chí cụ thể để đảm bảo tính chính xác và khách quan.

Đảm bảo đúng thẩm quyền trong việc đánh giá là rất quan trọng: cán bộ được đánh giá bởi cấp có thẩm quyền quản lý, trong khi công chức và viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện đánh giá Cấp và người thực hiện đánh giá cũng sẽ tiến hành phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

Việc đánh giá công chức cần dựa trên chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện, nhằm làm rõ ưu điểm, khuyết điểm và hạn chế về phẩm chất, năng lực của họ Các cơ quan thuộc Bộ Ngoại giao thực hiện nguyên tắc này để đánh giá công việc của công chức, so sánh với các tiêu chí đã xây dựng, từ đó nhận diện sự đóng góp của từng cá nhân vào kết quả chung Đồng thời, việc đánh giá cũng giúp xác định đúng ưu, nhược điểm trong quá trình thực thi công vụ, khắc phục hạn chế và phát huy ưu điểm, nâng cao hiệu quả làm việc Nguyên tắc này phản ánh chính xác năng lực, trình độ và phẩm chất của công chức, là nền tảng cơ bản trong quá trình đánh giá.

Nhiều công chức chú trọng cải tiến kỹ thuật để hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả, trong khi một số khác không nâng cao trình độ chuyên môn, dẫn đến việc tiêu tốn thời gian mà vẫn tỏ ra bận rộn Sự khác biệt giữa hai nhóm này chưa được đánh giá đúng mức, và trong nhiều trường hợp, nhóm công chức không cải tiến kỹ thuật lại nhận được đánh giá cao hơn.

Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức

Việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo cần dựa trên kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức mà họ quản lý Đối với viên chức quản lý, đánh giá cũng phải dựa vào hiệu quả công việc của đơn vị phụ trách Đánh giá công chức hàng năm không chỉ cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và chuyên môn mà còn giúp Bộ thực hiện quy chế dân chủ trong cơ quan hành chính Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được vượt quá kết quả của cơ quan, tổ chức mà họ lãnh đạo.

Trong trường hợp cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ vì các yếu tố khách quan hoặc bất khả kháng, việc này sẽ được xem xét kỹ lưỡng trong quá trình đánh giá và phân loại.

Việc đánh giá cán bộ được tiến hành đúng trình tự, thủ tục Điều này được quy định tại Khoản 5 điều 12 của Nghị quyết số 01/BCT ngày 07/07/2003

Cán bộ thực hiện báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và trình bày tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị Tại cuộc họp, các ý kiến đóng góp từ người tham dự sẽ được ghi vào biên bản và thông qua Đối với cán bộ phụ trách nhiều cơ quan, thành phần tham dự bao gồm đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầu các cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Đối với cán bộ trực tiếp là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự bao gồm đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầu các đơn vị cấu thành.

Cấp ủy đảng cùng cấp nơi cán bộ công tác có ý kiến bằng văn bản về cán bộ được đánh giá, phân loại;

Cấp có thẩm quyền sẽ xem xét ý kiến từ Khoản 2 và 3 của Điều này để đưa ra quyết định về việc đánh giá và phân loại cán bộ Kết quả đánh giá và phân loại sẽ được thông báo cho cán bộ theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 7 của Nghị quyết này.

Quy trình đánh giá công chức hàng năm đã thực sự được công chức làm chủ, với việc tự đánh giá bản thân và cùng tập thể đánh giá đồng nghiệp Công chức có quyền bảo lưu ý kiến về kết quả xếp loại của mình Đối với các Vụ lớn, việc đánh giá diễn ra trong suốt quá trình thực hiện và được tổng kết sau khi hoàn thành, với các mức độ thành công khác nhau Công tác đánh giá giúp xác định chính xác và kịp thời những thiếu sót của công chức và tập thể, từ đó điều chỉnh công tác để hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn Đồng thời, quy trình này cũng khen thưởng và động viên những công chức, tập thể có kết quả tốt trong công việc.

Vụ tổ chức cán bộ có nhiệm vụ tổng hợp và lưu giữ thông tin để sử dụng khi cần thiết Kết quả đánh giá công chức sẽ được áp dụng để xây dựng kế hoạch và quy hoạch công chức, cũng như để đào tạo và bồi dưỡng, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

Theo Nghị Quyết số 01/BCT-TWĐ ngày 07 tháng 07 năm 2003, việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức được thực hiện dựa trên các tiêu chuẩn cụ thể được quy định tại khoản 2 điều 13.

Lập trường quan điểm và tư tưởng chính trị vững vàng là yếu tố quan trọng trong việc chấp hành chủ trương, đường lối và quy chế của Đảng, cũng như chính sách và pháp luật của Nhà nước Điều này đòi hỏi sự trung thành tuyệt đối với lý tưởng cách mạng, chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh Ngoài ra, cần có ý thức và khả năng đấu tranh để bảo vệ quan điểm, đường lối của Đảng cùng với chính sách và pháp luật của Nhà nước.

Giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh là rất quan trọng, bao gồm tác phong làm việc chuyên nghiệp và lề lối làm việc rõ ràng Cần chống lại quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác, đồng thời duy trì tinh thần đoàn kết và mối quan hệ tốt đẹp nơi công tác Thái độ phục vụ nhân dân cần được đặt lên hàng đầu, cùng với sự tin tưởng từ cấp ủy địa phương và cộng đồng Gương mẫu về đạo đức và lối sống cũng là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh cá nhân và gia đình.

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NGOẠI GIAO, NƯỚC CHDCND LÀO

Phương hướng chung

Đánh giá công chức là một trong những khâu khó khăn nhất trong công tác cán bộ do tính phức tạp của con người, chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như môi trường chính trị, xã hội và kinh tế Việc tuyển dụng và bố trí công chức không phù hợp sẽ dẫn đến khó khăn trong việc đánh giá năng lực và phát triển của họ Đặc biệt, nếu cán bộ lãnh đạo không đủ năng lực, việc đánh giá công chức dưới quyền sẽ không chính xác Theo Nghị quyết Hội nghị Cán bộ toàn quốc ngày 7-11 tháng 8 năm 1995, cần xây dựng chức danh và tiêu chí đánh giá cán bộ dựa trên hiệu quả công việc và sự tín nhiệm từ cấp trên và nhân dân Đánh giá nên được thực hiện thông qua phiếu tín nhiệm hàng năm và công khai kết quả thực hiện nhiệm vụ để tạo điều kiện cho việc giám sát và đánh giá của đảng viên và nhân dân Hệ thống thi tuyển và sát hạch hàng năm cũng cần được áp dụng để đảm bảo chất lượng cán bộ ở các cấp.

Theo phương châm "làm cái gì thì thi cái đó", việc xây dựng phương hướng đánh giá cán bộ cần dựa trên mối quan hệ biện chứng giữa kết quả thi, sát hạch và năng lực, thành tích công tác, uy tín, sự tín nhiệm của cán bộ, đảng viên và nhân dân Đồng thời, cần gắn đánh giá cán bộ theo định kỳ với việc kiểm điểm, tự phê bình và phê bình hàng năm, theo tinh thần Nghị quyết Hội nghị Công tác Ngoại giao lần thứ 13.

15-16 tháng 12 năm 2016 Theo đánh giá tại Hội nghị này những yếu kém của

CC ngoại giao nước, CHDCND Lào có biểu hiện như sau:

1 Một số công chức không nắm vững đường lối, chính sách đối nội và đối ngoại của Đảng và Nhà nước đề ra Từ không nắm vững đường lối đó làm tham mưu cho cấp trên kém, nghiên cứu đề xuất ý kiến cho cấp trên không được kịp thời, thậm chí lại hỏi cấp trên của mình, lại nhờ cấp trên, thủ trưởng nghiên cứu hộ

2 Cập nhận tình hình bên ngoài không kịp thời, dự toán tiến trình diễn biến của tình hình chậm, sự kiện xảy ra mới biết.Từ đó làm tham mưu cho cấp trên kém, nghiên cứu đề xuất ý kiến cho cấp trên không được kịp thời, thậm chí lại hỏi cấp trên của mình, lại nhờ cấp trên, thủ trưởng nghiên cứu hộ

3 Trách nhiệm một số công chức còn kém, không tích cực làm những việc có tính chiến lược, chỉ biết làm công việc hàng ngày , chạy theo công việc có lợi ịch cho mình (cho cá nhân) Không chủ động, nhiều trường hợp bị động Tìm thời cơ đi nước ngoài, đi thăm, đi dự Hội nghị, tham dự Hội đàm, ký kết nhiều dự án Nhưng về đến nước lại không nghiên cứu, tổ chức thực hiện các vấn đề đã thỏa thuận với nước ngoài

4 Không tham gia tích cực có hiệu quả sự quản lý hoạt động của tổ chức phi Chính phủ (NGO) theo pháp luật, bỏ rơi họ hoạt động vào cơ sở nông thôn, dân tộc (bộ tộc)

5 Kém đấu tranh bằng phương tiện internet, online, facebook chông luận điều xuyền tạc của thế lực phản động

6 Không chú rèn luyện đạo đức cách mạng, chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức khoa học và tiếng nước ngoài, ngay cả tiếng Việt Nam, có nhiều công chức

Mặc dù 75 người đã học ở Việt Nam, nhưng phần lớn họ chỉ có trình độ tiếng Việt bình thường và không giỏi Tuy nhiên, họ lại có chuyên môn vững vàng trong các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, khoa học và quan hệ quốc tế.

Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, cần thống nhất nhận thức về việc bổ sung quy định đánh giá trước khi tuyển dụng, đặc biệt trong quản lý theo vị trí việc làm Các cá nhân được đánh giá phải hoàn thành 100% khối lượng và chất lượng công việc Nội dung đánh giá công chức cần liên kết chặt chẽ với đánh giá đảng viên, đồng thời cần xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm giữa cấp uỷ và lãnh đạo tổ chức trong công tác cán bộ Nghị định của Chính phủ nên tập trung vào đánh giá công chức, viên chức, trong khi các tổ chức cần chủ động xây dựng quy định đánh giá riêng, cụ thể hóa nội dung quy chế đánh giá của Đảng và Nhà nước Các tiêu chuẩn quan trọng cần chú ý bao gồm tính trong sạch, tư tưởng đổi mới, khả năng tư duy chiến lược, sự sáng tạo và tinh thần trách nhiệm với cộng đồng.

Trước hết phải chú trọng công tác giáo dục tư tưởng chính trị cho công chức thật sự sâu sắc

Cần thiết phải đầu tư nghiêm túc vào việc bồi dưỡng và đào tạo công chức ngoại giao, đảm bảo họ có đủ năng lực công tác đối ngoại, bao gồm cả lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ Việc đào tạo này cần được thực hiện dài hạn để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngoại giao.

Để đảm bảo chất lượng công chức ngoại giao, cần thực hiện đúng tiêu chuẩn đầu vào cho các chiến sĩ ngoại giao Đảng và Nhà nước đã ban hành chính sách ưu đãi đa dạng nhằm hỗ trợ và khuyến khích viên chức ngoại giao trong công việc của họ.

Cần phải có Quy hoạch đào tạo dài hạn đối với công chức trẻ kế tiếp trong lĩnh vực ngoại giao, kể cả hợp tác với nước ngoài

3.3 Các giải pháp đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước

CHDCND Lào i Hoàn thiện thể chế về đánh giá công chức

Nước CHDCND Lào hiện đang tích cực hội nhập với thế giới, và công cuộc cải cách hành chính đang có những bước tiến vững chắc Đánh giá công chức là một nhiệm vụ quan trọng nhưng đầy thách thức, cần dựa vào các văn bản chỉ đạo của Đảng và nhà nước để đảm bảo tính đồng bộ và khả thi Việc nâng cao chất lượng các văn bản này là cần thiết để phù hợp với tình hình hiện tại Mặc dù mục tiêu đánh giá rất rõ ràng, nhưng việc ghi nhận trong các văn bản còn thiếu sót Do đó, cần giao quyền cho các đơn vị tự xác định nội dung và phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu và đối tượng Các tiêu chí đánh giá nên được xây dựng dựa trên chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí công việc, và cần chú trọng vào hiệu quả công tác thực tế để đảm bảo tính khách quan và đo lường được.

Để đánh giá công chức một cách chính xác và hiệu quả, cần thiết phải có các tiêu chí cụ thể, rõ ràng và có định mức dễ kiểm tra, theo dõi Kết quả đánh giá công chức sẽ là cơ sở quan trọng cho công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, điều động, miễn nhiệm và thi đua khen thưởng Vì vậy, cần quy định rõ ràng về việc dựa trên kết quả đánh giá công chức để thực hiện các công việc này Đồng thời, cần rà soát và sửa đổi các quy định hiện hành để đảm bảo tính thống nhất và hiệu quả Việc đánh giá công chức cũng cần có sự tham gia của người dân để đảm bảo tính chính xác và khách quan Kết quả thực hiện công việc nên được lấy làm tiêu chí chính trong đánh giá công chức, thay vì các tiêu chí mang tính định tính và hình thức.

Cần đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ và công chức để nâng cao hiệu quả công việc, trong đó việc đánh giá công chức phải dựa trên kết quả công tác thực tế Thẩm quyền đánh giá thuộc về người đứng đầu cơ quan, đơn vị, với trọng tâm là thành tích và công trạng của công chức Cần sửa đổi và ban hành quy trình đánh giá mới, đảm bảo tính dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và có trách nhiệm trong việc đánh giá.

Hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch công chức là bước quan trọng để xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cho từng vị trí Danh mục này không chỉ bao gồm mô tả chi tiết về công việc, chức trách và nhiệm vụ mà còn là nền tảng thiết yếu cho quản lý nguồn nhân lực Từ đó, việc đánh giá công chức và các vấn đề như tuyển dụng được thực hiện dựa trên nhu cầu công việc, giúp xác định số lượng biên chế và quy trình tuyển dụng hiệu quả.

Việc áp dụng các phương pháp đánh giá đa dạng cho các vị trí việc làm khác nhau là rất cần thiết Đối với những vị trí liên quan đến cung ứng dịch vụ công và giao tiếp với công chúng, việc thu thập ý kiến từ khách hàng và người dân là điều quan trọng Bộ Ngoại giao CHDCND Lào đã áp dụng linh hoạt và sáng tạo các phương pháp đánh giá, bao gồm cho điểm, xếp loại theo tiêu chí, bình bầu, bỏ phiếu kín và đánh giá qua báo cáo Đặc biệt, trong một số trường hợp, yêu cầu từ cấp trên và từ chính công chức cũng được xem xét trong quá trình đánh giá.

Tiêu đề	Đánh Giá Công Chức Tại Bộ Ngoại Giao, Nước Cộng Hòa Dân Chủ Nhân Dân Lào
Tác giả	Vanxay Keovilay
Người hướng dẫn	Tiến Sĩ Nguyễn Hoàng Anh
Trường học	Học viện Hành chính Quốc gia
Chuyên ngành	Quản lý công
Thể loại	luận văn
Năm xuất bản	2017
Thành phố	Thành phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	108
Dung lượng	1,63 MB