Các khái niệm liên quan đến tạo động lực làm việc công chức cấp xã
Một số học huyết
Học thuyết hai yếu tố của Fridetick Herzberg chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi hai nhóm yếu tố chính Nhóm đầu tiên là các yếu tố duy trì, bao gồm điều kiện làm việc, tiền lương, quy định tổ chức và mối quan hệ cá nhân, có thể dẫn đến sự không thoả mãn nếu không được đảm bảo tốt Nhóm thứ hai là các yếu tố thúc đẩy, như sự thành đạt, công nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến, có tác dụng tích cực trong việc khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả và đạt được sự thoả mãn cao hơn trong công việc.
Theo F Herzberg, các yếu tố duy trì chỉ có tác dụng loại bỏ sự không hài lòng mà không tạo động lực cho nhân viên Ngược lại, những yếu tố mang lại sự hài lòng mới thực sự tạo động lực Các nhà quản trị cần đảm bảo các yếu tố duy trì và chú trọng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên Để làm được điều này, họ phải loại bỏ những yếu tố gây không thoả mãn và đáp ứng đầy đủ nhu cầu cơ bản, sau đó tập trung vào việc thoả mãn nhu cầu bậc cao hơn Các học thuyết đều cho rằng nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hành động của con người Tuy nhiên, các nghiên cứu hiện tại chỉ giải thích được mối liên hệ giữa sự thoả mãn nhu cầu và động lực mà chưa làm rõ lý do tại sao con người lại có nhiều cách khác nhau để thoả mãn các nhu cầu và đạt được mục tiêu.
Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, một nhà tâm lý học người Mỹ, cho rằng động lực thúc đẩy hoạt động của con người là nhằm thoả mãn các nhu cầu Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia thành năm cấp bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu sinh lý, như thức ăn, nước uống và nơi ở, là cơ sở để duy trì sự sống; nếu không được thoả mãn, các nhu cầu cao hơn sẽ không có tác động Maslow nhấn mạnh rằng khi một nhu cầu được thoả mãn, nó sẽ trở nên ít quan trọng hơn, và con người sẽ chuyển hướng đến nhu cầu ở bậc cao hơn.
Học thuyết về nhu cầu của A Maslow, ra đời hơn nửa thế kỷ trước, vẫn được áp dụng rộng rãi trong quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, nhiều nhà quản trị chỉ ra rằng lý thuyết này có một số hạn chế Thứ nhất, nhu cầu của con người rất đa dạng và nhận thức về nhu cầu cũng như cách thỏa mãn nhu cầu không giống nhau giữa các cá nhân Thứ hai, thứ bậc nhu cầu của con người còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố truyền thống, lịch sử, văn hóa, phong tục và tập quán của từng địa phương và dân tộc.
-Học thuyết về công bằng của J Stacy Adams
J Stacy Adams, trên cơ sở nghiên cứu cảm nhận của mỗi người về cách họ được đối xử như thế nào so với người khác và đã chỉ ra rằng: con người trong tổ chức mong muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của bản thân với những người khác Nếu mỗi người nhận được phần thưởng ngang bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ được đối xử công bằng Nếu một người nào đó cho rằng họ bị đối xử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó sẽ làm việc không hết khả năng và thậm chí sẽ bỏ việc Nếu họ tin rằng đã được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra, thì họ sẽ duy trì sự thực hiện công việc và mức độ đóng góp như cũ Nếu một người nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ dành cho họ cao hơn so với sự đóng góp, họ sẽ có xu hướng gia tăng mức đóng góp của bản thân bằng cách làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn J Stacy Adams cũng chỉ ra rằng: xu hướng chung là con người thường đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được Khi phải đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng hoặc phản đối Song, nếu sự không công bằng kéo dài mà không có dấu hiệu được cải thiện thì sẽ làm triệt tiêu động lực làm việc và họ sẽ bỏ việc [6, tr 208]
Học thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng động lực làm việc phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ và nhận được phần thưởng mong muốn Động lực sẽ mạnh mẽ khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến thành tích và kết quả như kỳ vọng Vroom xác định động lực làm việc là quá trình phân tích lựa chọn hành vi dựa trên ba yếu tố: sự kỳ vọng, lợi ích và giá trị Sự kỳ vọng thể hiện mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả, trong khi lợi ích phản ánh mối quan hệ giữa kết quả và đãi ngộ Giá trị liên quan đến mức độ đãi ngộ và kỳ vọng của người lao động Để có động lực làm việc tích cực, các nhà quản trị cần tạo cơ chế giúp nhân viên nhận thức rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả, cũng như giữa kết quả và đãi ngộ Theo Vroom, động lực chỉ tồn tại khi các mối liên hệ này được người lao động tin tưởng là chặt chẽ.
Động lực trong lao động xuất phát từ nỗ lực và cố gắng của mỗi cá nhân Nó được thể hiện qua công việc cụ thể và thái độ của người lao động đối với tổ chức Mỗi người có thể có động lực khác nhau tùy thuộc vào công việc và môi trường làm việc Động lực không chỉ phụ thuộc vào tính cách cá nhân mà còn thay đổi theo các yếu tố khách quan Một người có thể có động lực cao vào một thời điểm nhưng lại thay đổi sau đó Động lực lao động mang tính tự nguyện và thường cao khi người lao động không chịu áp lực Khi được làm việc chủ động, họ có thể đạt hiệu quả cao nhất trong công việc.
Động lực làm việc được hiểu là những yếu tố nội tại, chịu ảnh hưởng từ cả yếu tố vật chất và tinh thần, nhằm thúc đẩy con người tự giác và hăng say trong công việc Động lực này khơi dậy khao khát và sự tự nguyện, giúp con người phát huy khả năng tiềm ẩn, vượt qua thách thức và hoàn thành công việc một cách xuất sắc Một cá nhân có động lực sẽ làm việc một cách chủ động, không cần sự ép buộc, và có khả năng đạt được nhiều hơn những yêu cầu mà tổ chức đề ra.
Bí quyết của các nhà lãnh đạo và quản lý là tạo ra động lực cho nhân viên, giúp họ làm việc hiệu quả nhất nhằm phục vụ mục tiêu của tổ chức.
Biểu hiện của động lực làm việc
Động lực làm việc của người lao động có thể được xác định qua những biểu hiện như sự tự giác, hăng say và nỗ lực trong công việc Để đánh giá động lực này, chúng ta có thể áp dụng một số tiêu chí cụ thể.
Mức độ tham gia vào công việc của người lao động được thể hiện qua khả năng tập trung, cụ thể là "ổn định tập trung" để hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian đã định Khi người lao động có mức độ tập trung cao, họ sẽ hoàn thành công việc nhanh chóng, đúng tiến độ và đảm bảo chất lượng.
Mức độ hiệu suất sử dụng thời gian làm việc cần phải tương ứng với khối lượng công việc được giao để hoàn thành đúng hạn Thời gian làm việc theo quy định bao gồm 8 giờ một ngày hoặc thời gian hoàn thành nhiệm vụ trong giới hạn cho phép.
Thời gian làm việc thực tế phản ánh sự kiên trì và nỗ lực trong việc hoàn thành nhiệm vụ, đặc biệt là khi đối mặt với những khó khăn Mức độ quyết tâm và thái độ cố gắng không ngừng nghỉ là yếu tố quan trọng giúp vượt qua thử thách và đạt được kết quả công việc hiệu quả.
Mức độ tham gia vào các hoạt động tập thể của cơ quan phản ánh sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Việc tham gia vào các hoạt động cộng đồng và các chương trình chung như làm việc nhóm và các phong trào xã hội do cơ quan tổ chức không chỉ nâng cao tinh thần đồng đội mà còn góp phần xây dựng văn hóa tổ chức tích cực.
Mức độ nỗ lực thực hiện công việc là chỉ tiêu quan trọng phản ánh sự tích cực và nhiệt tình của người lao động trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ Nó không chỉ thể hiện sức lực tiêu hao, bao gồm cả thể lực và trí lực, mà còn phản ánh cường độ làm việc của nhân viên Mức độ nỗ lực cao hay thấp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và kết quả cuối cùng.
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao là tỷ lệ phần trăm (%) giữa khối lượng công việc đã hoàn thành và khối lượng công việc được giao trong một khoảng thời gian cụ thể.
= Khối lượng công việc hoàn thành công việc được giao Khối lượng công việc được giao
Mức độ quan tâm đến nghề nghiệp thể hiện qua sự lạc quan đối với công việc, khi người lao động thường xuyên trăn trở và chú ý đến nhiệm vụ được giao, ngay cả khi gặp khó khăn Những thách thức này không chỉ tạo ra sự thú vị mà còn kích thích lòng yêu nghề, khuyến khích họ học hỏi và phát triển kỹ năng Ngược lại, nếu thiếu sự yêu thích, người lao động sẽ làm việc một cách miễn cưỡng, dẫn đến sự mệt mỏi, kém năng suất và hiệu quả trong công việc.
Mức độ yên tâm trong công tác phản ánh sự hài lòng và thoả mãn của người lao động với vị trí hiện tại Khi người lao động cảm thấy yên tâm, họ sẽ thể hiện sự nhiệt tình, hăng say và tận tuỵ hơn trong công việc Ngược lại, nếu không có sự yên tâm, mức độ nhiệt tình và tận tuỵ sẽ giảm dần.
Mức độ thích ứng với công việc có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của người lao động, từ đó tác động tích cực đến lòng trung thành và hiệu suất làm việc Khi người lao động cảm thấy hài lòng, nguy cơ bất hợp tác và thiếu tích cực trong công việc sẽ giảm đi Do đó, các nhà lãnh đạo và quản lý cần chú trọng đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự thích ứng của nhân viên, giúp họ cảm thấy thoải mái và không nhàm chán với công việc được giao.
Khái niệm công chức cấp xã
Động lực làm việc của công chức cấp xã được hiểu là những yếu tố nội tại trong bản thân họ, chịu ảnh hưởng từ các yếu tố vật chất và tinh thần Những yếu tố này thúc đẩy công chức tự giác, hăng say và nỗ lực trong công việc, nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức năm 2019, công chức được định nghĩa là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện, cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, với điều kiện không phải là sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp Công chức làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách Nhà nước.
Theo quy định tại khoản 3, Điều 61 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và khoản 2, Điều 3 của Nghị định 92/2009/NĐ-CP, công chức cấp xã bao gồm 7 chức danh cụ thể Những quy định này được áp dụng cho cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách tại cấp xã.
- Chỉ huy trưởng Quân sự;
- Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
Theo Điều 2 Nghị định 34/2019, việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ liên quan đến chức danh, số lượng và chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở các xã, phường, thị trấn được thực hiện theo Quyết định phân loại đơn vị hành chính.
Loại 3 cho phép tối đa 19 người Ủy ban nhân dân tỉnh và thành phố trực thuộc trung ương có trách nhiệm quyết định số lượng cán bộ, công chức cấp xã, đảm bảo phù hợp với quy định tại khoản đã nêu.
Theo Điều 3 Nghị định, việc bố trí chức danh phải phù hợp với thực tế địa phương Tại các xã, thị trấn có Trưởng Công an xã là công an chính quy, số lượng cán bộ, công chức sẽ giảm 01 người theo quy định tại khoản 1.
Số lượng cán bộ, công chức cấp xã bao gồm cả những người được luân chuyển, điều động, và biệt phái Đối với việc luân chuyển để đảm nhiệm chức vụ Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã, cần tuân thủ Nghị định số 08/2016/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2016 của Chính phủ, quy định về số lượng Phó Chủ tịch và quy trình bầu, từ chức, miễn nhiệm, bãi nhiệm, điều động, cũng như cách chức thành viên Ủy ban nhân dân.
Nội dung, phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
Tạo động lực cho công chức cấp xã là việc áp dụng các chính sách và biện pháp nhằm nâng cao tâm lý làm việc, khuyến khích họ tự giác và hăng say trong công việc Động lực làm việc của công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương, vì họ là những người quyết định đến hiệu lực và hiệu quả của bộ máy Nhà nước Nếu công chức thiếu động lực hoặc có động cơ tiêu cực, sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệu suất làm việc của cơ quan Nhà nước và tác động không tốt đến xã hội cũng như công dân mà họ phục vụ.
Chính quyền cấp xã, do Nhà nước thành lập, thực thi quyền lực tại địa phương với nguồn kinh phí từ ngân sách Nhà nước Sự thiếu động lực của công chức cấp xã có thể dẫn đến vi phạm quyền lực và pháp luật, làm giảm hiệu quả hoạt động và gây lãng phí tài chính, đồng thời làm giảm niềm tin của nhân dân vào Nhà nước Đội ngũ công chức này đóng vai trò quan trọng trong việc thể chế hóa các chính sách của Đảng và Nhà nước, xây dựng bộ máy quản lý và quy định sử dụng nguồn lực Do đó, trình độ và năng lực của công chức ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý hành chính Tuy nhiên, ngay cả khi có năng lực, công chức vẫn không thể nâng cao hiệu quả nếu thiếu động lực làm việc Vì vậy, việc tạo động lực cho công chức là cần thiết để cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước.
Phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
a Chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi
- Tạo động lực thông qua tiền lương:
Chính sách tiền lương đối với công chức cấp xã là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và giải pháp của Nhà nước nhằm đảm bảo mức tiền lương phù hợp cho công chức, đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ công chức trong từng giai đoạn Tiền lương và phụ cấp là nguồn thu nhập chính thức hàng tháng của công chức, ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ Do đó, mong muốn nâng cao tiền lương là động lực quan trọng cho công chức cấp xã Mục tiêu chính sách tiền lương là đảm bảo mức lương tương xứng với chức trách và thành tích công tác, đáp ứng nhu cầu cơ bản của công chức và gia đình họ, đồng thời khuyến khích họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Để tạo động lực làm việc hiệu quả, chính sách tiền lương cần đáp ứng các yêu cầu cụ thể.
Để nâng cao hiệu quả công việc của công chức, cần có chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm tạo động lực và thu hút nhân lực chất lượng cao Điều này không chỉ giúp giữ chân nhân viên lâu dài mà còn nâng cao hiệu lực quản lý của chính quyền cấp xã, đồng thời hạn chế tình trạng thù lao phi chính thức trong các cơ quan Nhà nước.
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của người lao động, đặc biệt là công chức trong bộ máy hành chính Nhà nước, vì nó là nguồn thu nhập chính để duy trì cuộc sống Sự công bằng trong tiền lương không chỉ là việc phân phối bình quân, mà phải tương xứng với sức lao động và cống hiến của từng cá nhân Mức độ công bằng trong phân phối tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến sự tận tâm và hiệu quả công việc của công chức Ngoài ra, công bằng cần được đảm bảo không chỉ trong nội bộ cơ quan mà còn giữa các đơn vị khác trong cùng khu vực.
Để đảm bảo tính công khai và khách quan, người lao động, đặc biệt là công chức, thường so sánh mức lương của mình với thành tích và kết quả đạt được của những người khác.
Chính sách tiền lương cần đảm bảo tính công khai và khách quan, không phân biệt hay thiên vị, với nguyên tắc "làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng" Phương pháp tính lương nên đơn giản và rõ ràng, giúp người lao động dễ dàng nhận biết mối quan hệ giữa kết quả lao động và chế độ đãi ngộ, cũng như giữa nỗ lực làm việc và mức lương cá nhân so với người khác.
Để đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ trong chính sách tiền lương cho công chức, cần kết hợp hài hòa giữa tiền lương và tiền thưởng, cũng như giữa các yếu tố phần cứng và phần mềm Điều này sẽ tạo ra một hệ thống đòn bẩy động viên, khuyến khích công chức yên tâm công tác và nỗ lực hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Giải pháp thực hiện chính sách:
Xây dựng hệ thống trả lương dựa trên thành tích và kết quả công việc là một phương pháp hiệu quả Theo đó, mức lương sẽ tăng lên tương ứng với số lượng và chất lượng công việc hoàn thành, nghĩa là thành tích càng cao thì thu nhập càng lớn Điều này khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn trong công việc của mình.
Áp dụng chế độ tiền lương cho công chức theo cơ chế thị trường giúp đảm bảo mức lương của họ có thể tương đương hoặc cao hơn mức lương bình quân trong xã hội, từ đó thu hút và giữ chân nhân tài trong hệ thống công chức.
Cơ chế trả lương cần phải rõ ràng và cụ thể, cho phép mọi người dễ dàng xác định mức tiền lương dựa trên kết quả, thành tích và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Tạo động lực thông qua tiền thưởng và chế độ phúc lợi:
Bên cạnh tiền lương, các khoản tiền thưởng, phụ cấp ưu đãi và chế độ đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích động lực làm việc của công chức Những chương trình bảo hiểm và phúc lợi không chỉ thể hiện sự quan tâm của cơ quan đối với nhân viên mà còn tạo ra động lực mạnh mẽ để họ phấn đấu hoàn thành công việc tốt hơn Điều này khuyến khích công chức nỗ lực hơn nữa để nhận được các khoản thưởng và phúc lợi hấp dẫn.
- Phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của công chức:
Khi công chức được giao công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ, họ sẽ phát huy tối đa năng lực làm việc ngay cả trong điều kiện bình thường Ngược lại, nếu công việc yêu cầu năng lực thấp hơn khả năng của họ, sẽ dẫn đến lãng phí nguồn lực và gây ra sự chán nản cho công chức.
Phân công công việc không phù hợp với năng lực của người lao động sẽ dẫn đến sự không hoàn thành nhiệm vụ và cảm giác mệt mỏi, chán nản Để tạo động lực cho công chức, nhà quản lý cần hiểu rõ đặc điểm tâm lý và tính cách cá nhân của họ, từ đó sắp xếp công việc sao cho phù hợp.
- Trao quyền và huy động sự tham gia của công chức:
Trao quyền cho công chức là một biện pháp hiệu quả nhằm khuyến khích họ nỗ lực làm việc và tăng cường trách nhiệm trong công việc Điều này không chỉ giúp công chức có thêm quyền hạn và khả năng tự quyết định trong quá trình làm việc mà còn làm nổi bật vai trò quan trọng của họ đối với tổ chức Nhờ đó, trách nhiệm của công chức được nâng cao, đồng thời giảm thiểu sự nhàm chán trong công việc.
Luân chuyển công việc là quá trình chuyển đổi nhân viên giữa các công việc có mức độ phức tạp tương tự, mang lại sự đa dạng và kích thích cho nhân viên Hình thức này không chỉ giảm bớt sự nhàm chán trong công việc mà còn giúp người lao động tích lũy kỹ năng và kinh nghiệm từ nhiều lĩnh vực khác nhau Nhờ đó, nhân viên sẽ luôn sẵn sàng chấp nhận những thay đổi và biến động trong công việc, đồng thời tạo động lực làm việc thông qua việc cải thiện môi trường làm việc.
- Cải thiện điều kiện làm việc cho công chức:
Cung cấp thiết bị và dụng cụ cần thiết cho công chức là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc văn minh, sạch đẹp Điều này giúp công chức cảm thấy thoải mái, yên tâm và có động lực hơn trong quá trình thực hiện công việc của mình.
- Xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi, mối quan hệ hài hòa, thân thiện:
Vai trò, đặc điểm và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức cấp xã, phường, thị trấn (cấp xã)
Vai trò động lực làm việc của công chức cấp xã
Đội ngũ công chức cấp xã đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và hoàn thiện bộ máy Chính quyền cơ sở, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả hoạt động của Chính quyền cấp xã Phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ này quyết định sự thành công của bộ máy Chính quyền địa phương Đây là vấn đề được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm từ khi xây dựng Nhà nước dân chủ nhân dân, cho thấy rằng chất lượng đội ngũ công chức là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sức mạnh của cấp xã, phường, thị trấn.
Công chức cấp xã đóng vai trò quyết định trong việc thực hiện chủ trương và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước Đội ngũ công chức cơ sở vững mạnh là yếu tố then chốt để biến các chính sách thành hiện thực Họ không chỉ giải thích các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước cho nhân dân mà còn là cầu nối phản ánh nguyện vọng của quần chúng đến Đảng và Nhà nước, từ đó góp phần điều chỉnh, sửa đổi các chính sách cho phù hợp với thực tiễn.
Công chức cấp xã đóng vai trò quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của Chính quyền cơ sở, thực thi công vụ theo pháp luật và duy trì tính thống nhất của quyền lực Nhà nước tại địa phương Họ đảm bảo kỷ cương phép nước, bảo vệ quyền tự do dân chủ, quyền con người, cũng như quyền và lợi ích hợp pháp của công dân Thông qua hoạt động của công chức cấp xã, người dân thể hiện quyền làm chủ và thực hiện quyền tự quản của mình.
Đặc điểm và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc
a Đặc điểm của công chức cấp xã
Nền công vụ Việt Nam dựa trên chế độ nghề nghiệp suốt đời, mang lại sự ổn định về lương cho công chức, từ đó tạo ra tâm lý yên tâm và tự mãn Mặc dù có nhiều công chức thiếu trình độ và không hoàn thành nhiệm vụ, việc sa thải chỉ xảy ra trong trường hợp vi phạm pháp luật nghiêm trọng Công chức có cơ hội tăng lương theo niên hạn và thâm niên, đồng thời có thể chuyển công tác mà không mất quyền lợi Tuy nhiên, sự ổn định trong công việc và thu nhập khiến nhiều công chức chỉ hoàn thành nhiệm vụ một cách máy móc, thiếu động lực để nâng cao hiệu quả công việc.
Công chức cấp xã thường là người dân địa phương, có mối quan hệ gắn bó với cộng đồng qua nhiều lĩnh vực như chính trị, kinh tế, văn hóa và tình cảm Trong cuộc sống hàng ngày, quan hệ họ hàng và làng bản thường mạnh mẽ hơn cả mối quan hệ đồng nghiệp Mỗi công chức cấp xã mang trong mình nhiều yếu tố: là người dân, là thành viên của dòng họ, là đại diện cho cộng đồng và Nhà nước, tạo ra sự thống nhất nhưng cũng tiềm ẩn mâu thuẫn trong các hoạt động, đặc biệt là trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến lợi ích cá nhân, cộng đồng và Nhà nước.
Công chức cấp xã thường không tách rời khỏi hoạt động sản xuất, kinh doanh, vì họ vừa làm công tác công chức vừa tham gia vào sản xuất nông nghiệp, thủ công nghiệp và dịch vụ cùng gia đình Nguồn thu nhập chính của họ thường không phải từ lương hay phụ cấp của Nhà nước, mà chủ yếu từ kết quả sản xuất kinh doanh cá nhân và gia đình Điều này dẫn đến việc công chức không thể hoàn toàn tập trung vào công việc, đặc biệt trong mùa vụ sản xuất Có những trường hợp công chức lợi dụng thời gian và tài sản của Nhà nước cho mục đích cá nhân, ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.
Các yếu tố cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu và lợi ích của mỗi người Mỗi cá nhân có những nhu cầu đa dạng và không giống nhau, và những nhu cầu này có thể thay đổi theo thời gian Con người có thể đồng thời trải nghiệm nhiều nhu cầu khác nhau, không nhất thiết phải thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp trước khi chuyển sang các nhu cầu bậc cao hơn.
Lợi ích thể hiện mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người, trong khi nhu cầu là yếu tố chính tạo ra động lực Mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích rất chặt chẽ; không có nhu cầu, sẽ không có lợi ích Khi nhu cầu vật chất hoặc tinh thần được thỏa mãn, con người nhận được lợi ích từ cả hai lĩnh vực này, từ đó tạo ra động lực mạnh mẽ hơn.
Năng lực cá nhân có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc, có thể gia tăng hoặc giảm sút Khi công chức có năng lực vượt trội so với yêu cầu công việc, họ dễ rơi vào trạng thái nhàm chán và thiếu động lực Ngược lại, nếu năng lực thấp hơn yêu cầu, họ sẽ gặp khó khăn do thiếu kiến thức và kỹ năng, dẫn đến mệt mỏi và chán nản Tình trạng này diễn ra liên tục, làm giảm động lực làm việc của họ.
Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng sâu sắc đến nhu cầu và động cơ làm việc của người lao động Đối với những người có điều kiện kinh tế tốt, các nhu cầu bậc cao như sự phát triển bản thân và thỏa mãn nghề nghiệp trở nên quan trọng hơn Ngược lại, những người có hoàn cảnh kinh tế khó khăn thường chú trọng đến các nhu cầu cơ bản như tiền lương và an toàn công việc.
- Các yếu tố thuộc về công việc
Sự đa dạng trong kỹ năng làm việc cho phép người lao động thực hiện nhiều thao tác và sử dụng các thiết bị khác nhau, tạo ra sự kích thích trong công việc Công việc ổn định và có mức độ tự chủ cao giúp người lao động yên tâm, từ đó phát huy tối đa khả năng của họ Hơn nữa, khi nhiệm vụ và trách nhiệm được xác định rõ ràng, người lao động sẽ chủ động hơn trong việc thực hiện công việc được giao.
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của một tổ chức, là toàn bộ các giá trị được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển Các giá trị, quan niệm và tập quán, truyền thống này ăn sâu vào hoạt động của tổ chức, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên.
Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển tổ chức, với ba loại chính: chuyên quyền, dân chủ và tự do Lãnh đạo cần lựa chọn phong cách phù hợp với đặc điểm tổ chức và môi trường làm việc để tối ưu hóa khả năng cá nhân và khai thác tiềm năng của nhân viên Sự lựa chọn đúng đắn sẽ giúp lôi cuốn nhân viên thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
Hệ thống thông tin nội bộ minh bạch đảm bảo rằng mỗi cá nhân trong tổ chức nhận được mức lương xứng đáng với những đóng góp của họ, đồng thời được đánh giá và đối xử công bằng Sự minh bạch trong thông tin không chỉ tạo ra môi trường làm việc công bằng mà còn kích thích động lực làm việc cao cho nhân viên.
Chính sách và thực tiễn quản lý nhân sự của tổ chức bao gồm các khía cạnh như tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá hiệu suất, thù lao và bảo vệ lao động Mục tiêu của chính sách nhân sự là đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động, vì nhu cầu này là yếu tố quan trọng thúc đẩy họ làm việc Do đó, việc thực hiện chính sách nhân sự có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên.
Điều kiện lao động tại nơi làm việc bao gồm các yếu tố môi trường như vệ sinh, tâm sinh lý, tâm lý xã hội và thẩm mỹ, ảnh hưởng đến trạng thái chức năng cơ thể, khả năng làm việc, thái độ lao động và sức khỏe của nhân viên Một môi trường làm việc thuận lợi giúp giảm căng thẳng, nâng cao tinh thần và khả năng phục hồi, từ đó tăng cường động lực làm việc và hiệu quả lao động trong hiện tại và tương lai.
Trong chương 1, tác giả đã trình bày rõ ràng cơ sở lý luận về động lực làm việc cho công chức cấp xã, định nghĩa động lực làm việc và các biểu hiện của nó Tác giả phân tích các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc, bao gồm yếu tố cá nhân, yếu tố công việc và yếu tố tổ chức Các học thuyết về động lực được đề cập bao gồm Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, nghiên cứu mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, thành tích và kết quả; Học thuyết công bằng của J Stacy Adams, tập trung vào cảm nhận của cá nhân về sự đối xử so với người khác; và Học thuyết nhu cầu của A Maslow, được áp dụng rộng rãi trong quản trị nguồn nhân lực Cuối cùng, tác giả cũng đề cập đến Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, nhấn mạnh rằng các yếu tố duy trì chỉ có tác dụng loại bỏ sự không hài lòng mà không tạo ra động lực tích cực.
Bài viết nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động, nêu rõ khái niệm, nội dung, phương pháp, đặc điểm và vai trò của công chức cấp xã Nó cũng phân tích các nhóm phương pháp tạo động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã Chương 1 trình bày các nội dung lý luận và pháp lý liên quan đến công chức cấp xã và động lực làm việc, làm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng tại huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế trong Chương 2 Cuối cùng, Chương 3 đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện A Lưới.
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN A LƯỚI, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế
Huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế, nằm cách Thành phố Huế 70 km về phía Tây, có tọa độ địa lý từ 16°00'57'' đến 16°27'30'' vĩ độ Bắc và từ 107°00'03'' đến 107°30'30'' kinh độ Đông Ranh giới hành chính của huyện được xác định rõ ràng, tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển kinh tế và văn hóa xã hội tại địa phương.
- Phía Bắc giáp huyện Phong Điền và huyện Đa Krông (Quảng Trị);
- Phía Nam giáp huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam;
- Phía Đông giáp huyện Hương Trà, Nam Đông và thị xã Hương Thủy;
- Phía Tây giáp nước CHDCND Lào
Huyện A Lưới, nằm trên trục đường Hồ Chí Minh và Quốc lộ 49, kết nối với quốc lộ 1A, có vị trí địa lý quan trọng giữa hai miền Bắc-Nam và giáp 85 km biên giới với Lào Địa hình huyện chủ yếu là miền núi, thuộc khu vực Tây Trường Sơn Bắc, với độ cao trung bình 600-800 m và độ dốc từ 20-25 độ Khí hậu ở A Lưới mang đặc trưng nhiệt đới gió mùa, chia thành hai mùa rõ rệt: mùa mưa từ tháng 9 đến tháng 12, thường xảy ra lũ quét, và mùa khô từ tháng 5 đến tháng 8, với lượng mưa ít và khô hạn kéo dài Về thủy văn, huyện có 5 con sông lớn, trong đó có sông A Sáp và A Lin chảy sang Lào, cùng với sông Đa Krông, sông Bồ và sông Tả Trạch chảy vào Việt Nam Kinh tế A Lưới có tốc độ tăng trưởng 10,8%/năm, với tổng giá trị sản xuất đạt 1.245 tỷ đồng vào năm 2019; nông, lâm, ngư nghiệp chiếm 38,7%, công nghiệp và xây dựng 30,7%, và dịch vụ 30,6% Thu nhập bình quân đầu người đạt 27 triệu đồng/năm, tăng 9,4 triệu đồng so với năm 2015, trong khi tổng vốn đầu tư xã hội đạt 832 tỷ đồng/năm và thu ngân sách Nhà nước 140 tỷ đồng/năm.
Tổng diện tích gieo trồng bình quân hàng năm đạt 97,6%, với sản lượng lương thực có hạt đạt 93,1% và tổng đàn gia súc đạt 90,2% Tổng đàn gia cầm bình quân hàng năm đạt 110,6% Chương trình xây dựng nông thôn mới được triển khai đồng bộ, toàn huyện đã tăng 31 tiêu chí, đạt 71,3% so với bộ tiêu chí, trong đó có 4 xã đạt chuẩn Nông thôn mới Về văn hóa - xã hội, dân số đạt 52.507 người với tỷ lệ tăng dân số tự nhiên 1,53% Chất lượng giáo dục có nhiều chuyển biến tích cực, tỷ lệ học sinh khá, giỏi tăng từ 1,5 đến 2% hàng năm, trong khi tỷ lệ học sinh yếu kém giảm 0,5 đến 1% Huyện có 31 trường đạt chuẩn quốc gia, chiếm 62% Công tác khám chữa bệnh BHYT được thực hiện tại tất cả các trạm y tế, trong đó 17/21 trạm đạt chuẩn quốc gia Hoạt động văn hóa, thể dục thể thao và nghệ thuật có nhiều cải thiện, phong trào “toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa” được nâng cao, với tỷ lệ đơn vị thôn, tổ dân phố và gia đình đạt chuẩn văn hóa từ 83 đến 92%.
Tất cả các đơn vị thôn và tổ dân phố đều có nhà sinh hoạt cộng đồng, với 100% xã và thị trấn được trang bị hệ thống loa truyền thanh không dây Toàn bộ dân cư đều có khả năng xem truyền hình Các chính sách liên quan đến dân tộc và tôn giáo được thực hiện một cách nhất quán và đầy đủ.
An ninh, quốc phòng được giữ vững và ổn định [7]
2.1.2 Khái quát về công chức cấp xã huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế a Về đặc điểm Công chức cấp xã trên địa bàn huyện A Lưới đại đa số là dân cư bản địa, sinh sống tại địa phương, một số ở địa phương khác tới làm việc thông qua quá trình tuyển dụng Do cùng sinh sống trong cùng một cộng đồng trong một thời gian dài nên phần lớn trong số họ có quan hệ gần gũi, gắn bó với nhau Chính vì thế, trong bản thân mỗi người công chức cấp xã có các yếu tố: người dân, người cùng họ, cùng làng, người đại diện cộng đồng và người đại diện Nhà nước vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn, xung đột nhau chi phối hoạt động của họ, nhất là trong việc giải quyết những vấn đề có liên quan đến mối quan hệ giữa các lợi ích cá nhân – cộng đồng – Nhà nước Hầu hết công chức cấp xã vừa tham gia công tác, vừa tham gia sản xuất, kinh doanh gắn bó với ruộng vườn, trang trại, ngành nghề tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ … cùng với gia đình Nguồn thu nhập của họ không chỉ từ lương, thưởng, phụ cấp mà còn cả từ quá trình sản xuất, kinh doanh Nhiều trường hợp, thu nhập chính là từ quá trình sản xuất, kinh doanh
Huyện A Lưới có 18 xã và thị trấn, nhưng điều kiện kinh tế - xã hội vẫn còn nhiều khó khăn Mặc dù môi trường làm việc, trang thiết bị và kinh phí hoạt động cho công chức cấp xã đang dần được cải thiện, huyện vẫn đối mặt với thách thức về địa bàn rộng và giao thông đi lại khó khăn Tính đến năm 2016, các đơn vị hành chính cấp sơ sở của huyện A Lưới đã được xác định rõ ràng.
Huyện có 20 xã và 01 thị trấn, tổng số công chức là 252 người Tuy nhiên, một số chức danh như công an, chỉ huy trưởng, địa chính và văn phòng – thống kê vẫn chưa được bố trí đủ số lượng công chức cần thiết.
Năm 2019, huyện A Lưới đã bắt đầu triển khai việc điều động công an chính quy về các xã, thị trấn để thực hiện Nghị quyết 834/NQ-UBTVQH14, ngày 17/12/2019 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội Theo đó, huyện A Lưới đã thực hiện việc sáp nhập 6 xã thành 3 xã, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý hành chính và đảm bảo an ninh trật tự tại địa phương.
- Xã A Đớt với xã Hương Lâm, nhập thành xã: Lâm Đớt;
- Xã Nhâm với xã Hồng Quảng, nhập thành xã: Quảng nhâm;
- Xã Hồng Trung với Bắc Sơn, nhập thành xã: Trung Sơn
Như vậy, sau sáp nhập các đơn vị hành chính trên địa bàn huyện A lưới còn 17 xã và 01 trị trấn
Tính đến ngày 31 tháng 10 năm 2020, tổng số công chức là 243 người, giảm 9 người so với năm 2016, trong đó có 73 nữ (30,04%), 190 người dân tộc thiểu số (78,18%) và 217 đảng viên (89,30%) Các đơn vị hành chính đã bố trí đủ công chức theo 07 vị trí chức danh quy định, với 100% xã và thị trấn được điều động công an chính quy Tuy nhiên, 06 xã mới sáp nhập thành 03 xã hiện còn dôi dư 42 công chức, đã được sắp xếp vào các vị trí như Văn phòng – thống kê (6-8 người), Địa chính (4-6 người), và Tư pháp – Hộ tịch (4 người mỗi xã), nhưng chưa được điều động, luân chuyển đến đơn vị mới theo quy định trước ngày 30/7/2021.
Bảng 2.1 Thống kê số lượng, cơ cấu công chức cấp xã, huyện A Lưới từ năm 2016 đến năm 2020
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Tổng số nữ dân tộc Đảng viên ngày càng tăng, phản ánh sự phát triển và quan tâm đến vai trò của phụ nữ trong các cộng đồng dân tộc thiểu số Việc nâng cao số lượng nữ Đảng viên không chỉ giúp tăng cường sự đại diện mà còn thúc đẩy bình đẳng giới trong chính trị và xã hội Sự tham gia của phụ nữ trong các hoạt động Đảng sẽ góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của các dân tộc.
1 Chỉ huy trưởng quân sự 15 0 15 15 19 0 17 19 20 0 18 20 15 0 14 15 15 0 14 15
7 Văn hóa - xã hội 41 22 29 22 42 22 30 27 42 22 30 39 42 22 30 39 41 21 29 35 Tổng: 252 72 197 168 264 75 202 195 271 75 209 237 245 75 186 211 243 73 190 217
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện A Lưới) c Về độ tuổi
Biểu đồ 2.1 Thống kê độ tuổi công chức cấp xã đến ngày 31/10/2020
Hầu hết công chức huyện A Lưới có độ tuổi trẻ, với 5% dưới 30 tuổi, 71% từ 31-40 tuổi, 22% từ 41-50 tuổi và chỉ 2% trên 51 tuổi Điều này tạo thuận lợi cho công tác tổ chức, đảm bảo nguồn kế cận và quy hoạch lâu dài, đồng thời là cơ hội để đào tạo, bồi dưỡng những nhân tài cho công tác lãnh đạo trong tương lai Nguồn nhân lực trẻ này cũng mang lại sự năng động, sáng tạo và nhiệt huyết, nếu được khuyến khích và phát huy, sẽ giúp đội ngũ công chức làm việc hiệu quả, đạt mục tiêu và kế hoạch của các cơ quan, đơn vị trong huyện.
Biểu đồ 2.2 Thống kê thời gian công tác công chức cấp xã đến năm 2020 (Nguồn: theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện A Lưới, tháng 7/2021)
Tuổi công tác của công chức hiện nay khá trẻ, với 243 công chức được khảo sát Trong đó, 14% công chức có trên 15 năm công tác, 24% có từ 11-15 năm, 55% có từ 6-10 năm, và 7% có dưới 5 năm công tác Đặc biệt, hơn một nửa số công chức có thời gian công tác từ 6 đến 10 năm, cho thấy họ vừa có kinh nghiệm vừa còn trẻ tuổi Điều này mang lại lợi thế về khả năng tiếp thu và thích ứng nhanh với môi trường làm việc, đồng thời nâng cao năng lực chuyên môn và nghiệp vụ trong việc xử lý công việc.
Trình độ học vấn của công chức cấp xã tại huyện A Lưới ngày càng nâng cao, với 99,58% đạt trình độ THPT, trong khi số công chức có trình độ THCS chỉ còn 1 người Sự gia tăng này cho thấy sự cải thiện đáng kể trong trình độ học vấn của công chức cấp xã qua các năm.
Năm 2016, trong số 252 công chức, có 13 người chỉ đạt trình độ học vấn THCS, chiếm 5,15% Tuy nhiên, đến năm 2020, chỉ còn 1 trong 243 công chức có trình độ THCS, tương đương 0,41%, và đây là trường hợp chờ nghỉ hưu.
Bảng 2.2 Thống kê trình độ học vấn công chức cấp xã từ năm 2016 -2020
TT Năm Tổng số người
Trong đó Tiểu học Trung học cơ sở Trung học phổ thông
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện A Lưới)
Từ năm 2016 đến cuối năm 2020, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức cấp xã đã có sự thay đổi rõ rệt Năm 2016, tỷ lệ công chức có trình độ trung cấp chiếm 32,14%, cao đẳng 15,53% và đại học 59,92% Đến cuối năm 2020, tỷ lệ này đã chuyển biến mạnh mẽ với trung cấp chỉ còn 11,52%, cao đẳng 4,52%, đại học tăng lên 82,30% và thạc sĩ đạt 1,64% Sự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ này đã giúp công chức đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ và vị trí chức danh Đặc biệt, số công chức có trình độ cao tập trung chủ yếu ở các lĩnh vực như Văn phòng – Thống kê, Địa chính, Tài chính – kế toán, Tư pháp – hộ tịch và Văn hóa – xã hội, trong khi các vị trí như Chỉ huy trưởng Ban chỉ huy Quân sự xã thường có trình độ từ cao đẳng trở xuống, riêng công an xã yêu cầu trình độ đại học trở lên.
Bảng 2.3 Thống kê trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức cấp xã từ năm 2016 đến năm 2020
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện A Lưới)
- Trình độ Lý luận Chính trị Bảng 2.4 Thống kê trình độ Lý luận Chính trị công chức cấp xã
Sơ cấp chính trị Trung cấp chính trị Cao cấp, cử nhân chính trị
Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế
Tác giả điều tra về động lực làm việc của công chức cấp xã tại 17 xã và
Sau khi hoàn tất điều tra và tổng hợp phiếu khảo sát, kết quả cho thấy thực trạng động lực của công chức cấp xã tại huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế đã được làm rõ.
2.2.1 Mức độ tham gia công việc a Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc nơi công sở
Biểu đồ 2.3 cho thấy số ngày làm việc trong tuần của công chức cấp xã tại huyện A Lưới, theo kết quả điều tra của tác giả vào tháng 7/2021 Kết quả cho thấy một tỷ lệ đáng kể công chức cấp xã chưa sử dụng hết thời gian làm việc tại nơi công sở.
Trong một cuộc khảo sát với 243 công chức, có tới 86 người, tương đương 35%, thừa nhận không sử dụng hết thời gian làm việc Số lượng công chức làm việc đủ 5 ngày chiếm 62%, trong khi đó, chỉ có 3% công chức làm việc trên 5 ngày.
Như vậy, số ngày làm việc của công chức trong 01 tuần là chỉ 4,6 ngày, đạt tỷ lệ 92% so với thời gian quy định của Nhà nước là 5 ngày/tuần
- Thông qua Biểu đồ 2.4 Số giờ làm việc trong ngày của công chức cấp
Thời gian làm việc trung bình của công chức là 7,2 giờ, đạt 90% so với quy định 8 giờ/ngày Nhiều công chức thường đi làm muộn từ 35 đến 60 phút và về sớm từ 20 đến 40 phút, đồng thời còn sử dụng thời gian làm việc để thực hiện các công việc khác.
Biểu đồ 2.4 Số giờ làm việc trong ngày của công chức cấp xã (Nguồn: theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện A Lưới, tháng 07/2021)-
Số giờ làm việc của công chức cấp xã trong một tuần là 36 giờ, thấp hơn quy định của Nhà nước 4 giờ, tương đương với một nửa số giờ làm việc trong một ngày Nếu tính trong một tháng với 4 tuần và 20 ngày làm việc, công chức cấp xã đã lấy đi gần 2 ngày làm việc của Nhà nước nhưng vẫn nhận đủ lương của một tháng.
Theo bảng số liệu 2.7, nguyên nhân chính khiến công chức không dành toàn bộ thời gian cho công việc bao gồm: 23,04% tranh thủ thời gian để kiếm thêm thu nhập, 20,16% do không được khuyến khích kịp thời, 19,75% vì thiếu người kiểm tra giám sát, 19,34% phù hợp với mức lương nhận được và 17,69% vì đã hoàn thành công việc được giao.
Bảng 2.7 Nguyên nhân không dành hết thời gian cho công việc
Số công chức chọn đáp án
1 Vì đã làm xong công việc được giao 43 17,69
2 Vì cần nghỉ ngơi cho đỡ căng thẳng 0 0
3 Vì phù hợp với đồng lương được nhận 47 19,34
4 Vì không áp đặt thời gian hoàn thành công việc 0 0
5 Vì không khuyến khích kịp thời 49 20,16
6 Vì không có người kiểm tra giám sát 48 19,75
7 vì công việc không phù hợp 0 0
8 Vì không thấy thoải mái 0 0
9 Vì tranh thủ kiếm thêm nguồn thu nhập 56 23,04
Theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện A Lưới vào tháng 7/2021, bảng 2.8 thể hiện mức độ nỗ lực thực hiện công việc của công chức cấp xã.
TT Nội dung Số công chức chọn đáp án
(Nguồn: theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện A Lưới, tháng 7/2021)
Có 111 công chức được hỏi trả lời là nỗ lực cao trong công việc, chiếm 45,67% và 103 công chức trả lời là nỗ lực trung bình trong công việc chiếm
Theo số liệu, 42,38% công chức nỗ lực cao, 9,8% nỗ lực ít và chỉ 2,05% không nỗ lực Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều công chức chưa thực sự nỗ lực trong công việc, thể hiện qua việc triển khai nhiệm vụ chậm, tham mưu giải quyết công việc còn nhiều sai sót, dẫn đến việc gửi đơn thư, khiếu nại vượt cấp Họ thường làm việc theo kiểu cầm chừng, ỷ lại vào cấp trên và chưa nắm rõ tình hình địa phương Mức độ hoàn thành công việc của công chức cấp xã qua các năm tương đương nhau, chỉ có sự khác biệt lớn trong năm 2020.
Từ năm 2016 đến năm 2018, tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ từ 8,33% đến 11,07% và giảm xuống chỉ với 7,40% vào năm 2020
Tỷ lệ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ đã tăng từ 65,87% năm 2016 lên 83,20% vào năm 2020 Đồng thời, tỷ lệ công chức hoàn thành nhiệm vụ cũng giảm dần, từ 25% năm 2016 xuống còn 9,46% vào năm 2020, và không có công chức nào không hoàn thành nhiệm vụ Nhờ đó, tỷ lệ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ đạt mức cao nhất trong 5 năm, với 83,12%.
Bảng 2.9 Mức độ hoàn thành công việc công chức cấp xã
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Hoàn thành nhiệm vụ không hoàn thành
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện A Lưới)
Việc đánh giá và phân loại công chức theo Luật Cán bộ, công chức bắt đầu từ năm 2008, nhưng đến ngày 9/6/2015, Chính phủ ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP quy định chi tiết về việc này Theo Khoản 1, Điểm h, Điều 18, để được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công chức phải có ít nhất một công trình khoa học hoặc sáng kiến được áp dụng hiệu quả, điều này gây khó khăn cho nhiều công chức, đặc biệt là ở cấp xã Đến năm 2020, Nghị định số 90/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 20/8/2020, thay thế Nghị định số 56/2015, dẫn đến tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giảm mạnh xuống còn 7,40%, trong khi tỷ lệ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ tăng lên 83,12%.
2.2.2 Mức độ quan tâm đến công việc a Lý do đảm nhận công việc Qua bảng số liệu 2.10 Lý do đảm nhận công việc của công chức cấp xã cho thấy, lý do lựa chọn công việc là do phù hợp với khả năng chiếm tới 67,07%, ưu thích công việc chiếm 13,16%, an toàn công việc 10,69%, tự chủ trong công việc 9,05% Như vậy, lý do lựa chọn công việc của công chức chỉ tập trung vào 4 lý do trên, trong đó chiếm cao nhất là phù hợp với khả năng Điều này cũng dễ hiểu, bởi khi tuyển dụng công chức cấp xã, yêu cầu đầu tiên đó là phải có bằng chuyên môn phù hợp với chức danh công việc Ví dụ: Đối với công chức địa chính thì phải có bằng cấp về lĩnh vực quản lý đất đai, giao thông thủy lợi hoặc xây dựng, đối với công chức Tư pháp – hộ tịch phải có bằng cấp về lĩnh vực luật, đối với công chức Tài chính – kế toán phải có bằng cấp về lĩnh vực tài chính, kế toán … Đây là vấn đề có ảnh hưởng tốt đến động lực làm việc củacông chức
Bảng 2.10 Lý do đảm nhận công việc của công chức cấp xã
TT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ (%)
2 Phù hợp với khả năng 163 67,07
4 Thời gian làm việc linh hoạt 0 0
7 Cơ hội được đào tạo, thăng tiến 0 0
8 Tự chủ trong công việc 22 9,05
(Nguồn: theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện A Lưới, tháng 7, 2021) b Mức độ yên tâm làm việc
Mức độ yên tâm công tác của công chức cấp xã, huyện A Lưới khá cao, với 29,62% công chức rất yên tâm và 58,02% yên tâm công tác Chỉ có 12,34% công chức không yên tâm hoặc ở nhóm trung lập, chủ yếu là những người trong diện dôi dư do sáp nhập Đáng chú ý, 94,65% công chức không có ý định rời bỏ tổ chức, cho thấy sức hấp dẫn của công việc Nhà nước Điều này yêu cầu các nhà quản lý và lãnh đạo cần chú trọng hơn đến môi trường làm việc để duy trì sự hài lòng của công chức.
Bảng 2.11 Mức độ yên tâm làm việc của công chức cấp xã
TT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ (%)
(Nguồn: theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện A Lưới, tháng 7/2021) c Mức độ hài lòng với công việc
Sự phù hợp giữa công việc và trình độ chuyên môn, năng lực, sở trường, cùng với niềm đam mê của công chức, là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc Điều này được thể hiện qua mức độ hài lòng của công chức đối với công việc mà họ đảm nhận.
Trong một cuộc khảo sát với 243 người, 23,45% cho biết rất hài lòng với vị trí công việc hiện tại, trong khi 67,07% hài lòng, chỉ có 9,46% cảm thấy hài lòng ít Đặc biệt, không có công chức nào phản hồi là không hài lòng, cho thấy mức độ hài lòng của công chức cấp xã đối với công việc hiện tại rất cao.
Bảng 2.12 Mức độ hài lòng với công việc của công chức cấp xã
TT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ (%)
(Nguồn: theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện A Lưới, tháng 7/2021)
2.2.3 Đánh giá về động lực làm việc công chức cấp xã huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế a Ưu điểm Cấp ủy Đảng, Chính quyền các xã, thị trấn trên địa bàn huyện A Lưới luôn quan tâm động lực của công chức Thời gian qua, động lực làm việc đạt được nhiều kết quả đáng ghi nhận, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Chính quyền cơ sở: Đại đa số công chức có tinh thần làm việc gắn bó với công việc, mức độ hoàn thành công việc khá tốt, mặc dù chế độ đãi ngộ hiện nay chưa thật sự thỏa đáng, điều kiện làm việc ban đầu còn nhiều khó khăn nhưng họ cố gắng vượt qua những khó khăn, nỗ lực, có trách nhiệm và hoàn thành công việc b Hạn chế
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN A LƯỚI, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay
Đại hội Đảng bộ huyện A Lưới lần thứ XII, nhiệm kỳ 2020 – 2025, đặt ra mục tiêu tổng quát nhằm tăng cường xây dựng Đảng và hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh Mục tiêu này bao gồm phát huy nội lực, khát vọng và sức mạnh khối đại đoàn kết toàn dân tộc, đồng thời huy động hiệu quả các nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội bền vững Đặc biệt, đại hội chú trọng gắn kết công tác giảm nghèo bền vững với xây dựng nông thôn mới và phát triển đô thị văn minh Bên cạnh đó, việc bảo tồn và phát huy giá trị văn hóa truyền thống các dân tộc, giữ vững quốc phòng, an ninh, ổn định chính trị - xã hội, cũng như nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân là những ưu tiên hàng đầu Về cơ cấu kinh tế, huyện A Lưới sẽ tập trung vào nông nghiệp và dịch vụ.
Công nghiệp tại huyện hiện có tỷ trọng nông nghiệp chiếm 45%, dịch vụ 35% và công nghiệp 20% Để đạt được mục tiêu phát triển, cần sự tham gia tích cực của toàn bộ hệ thống chính trị, cán bộ, công chức, viên chức, quân đội và nhân dân Đội ngũ công chức cấp xã hiện tại đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và có trình độ chuyên môn phù hợp, nhưng chưa thể hiện nỗ lực làm việc cao Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc không tốt, nhiều công chức chỉ có mặt tại trụ sở mà không thực hiện công việc hiệu quả, dẫn đến việc triển khai nhiệm vụ chậm và nhiều sai sót trong giải quyết công việc Tình trạng này gây ra khiếu nại và vượt cấp, cản trở việc thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ XII Để khắc phục tình trạng thiếu động lực làm việc, cần xác định phương hướng tạo động lực cho công chức cấp xã.
- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho công chức;
- Tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành nhiệm vụ;
Để nâng cao chất lượng công việc và phát huy tinh thần sáng tạo, cần tăng cường áp dụng các giải pháp tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế Việc này không chỉ giúp cải thiện tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ mà còn đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ công tác hiện tại.
Một số nhóm giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế
3.2.1 Nhóm giải pháp về đảm bảo chính chính sách tiền lương, chế độ khen thưởng khoa học và hợp lý a Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương công chức cấp xã Trong điều kiện kinh tế –xã hội của đất nước ta còn nghèo, thu nhập, mức sống của đại bộ phận công chức còn rất thấp, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân và gia định họ, nếu không được đảm bảo tốt thì sẽ làm cho công chức bất mãn, chán nản, không yên tâm làm việc, thậm chí có thể dẫn tới bỏ việc Trong thời gian tới, để duy trì và nâng cao động lực làm việc của công chức cấp xã, chính sách tiền lương cho công chức cấp xã cần được sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh theo hướng sau đây:
Đổi mới chế độ trả lương cho công chức cấp xã cần dựa vào kết quả thực hiện công việc để xác định mức tiền lương thực tế Mức lương này không chỉ căn cứ vào hệ số lương theo ngạch, bậc mà còn phải xem xét khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành Cơ quan quản lý nhân sự sẽ tiến hành đánh giá định kỳ hàng tháng, hàng quý và cuối năm về thành tích và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, từ đó xác định mức lương cụ thể cho từng cá nhân.
Tiền lương thực tế của công chức được tính toán dựa trên mức lương theo hệ số và thang bảng lương do Chính phủ quy định, nhân với tỷ lệ phần trăm hoàn thành nhiệm vụ của công chức trong tháng, quý hoặc năm.
Mức tiền lương thực tế của công chức được xác định dựa trên hai yếu tố chính: hệ số lương và phụ cấp theo quy định của Chính phủ, dựa vào trình độ, năng lực, ngành nghề, chức vụ và thâm niên công tác; cùng với tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ Phương pháp này đảm bảo rằng những công chức làm việc tích cực và hoàn thành tốt nhiệm vụ sẽ nhận mức lương cao hơn, từ đó tạo động lực cho công chức cấp xã hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn.
Cần bổ sung phụ cấp đặc thù cho công chức cấp xã, vì hiện tại mức phụ cấp chỉ đạt 25% so với các ngành nghề tương đương như giáo viên và cán bộ y tế, với mức phụ cấp từ 30-70% Công chức cấp xã phải đối mặt với nhiều khó khăn trong công việc, nhưng lương và phụ cấp của họ lại thấp hơn đáng kể so với các đối tượng khác cùng trình độ và thâm niên Điều này dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc trong đội ngũ công chức cấp xã Việc tăng cường phụ cấp đặc thù là cần thiết để đảm bảo thu nhập của họ ngang bằng hoặc cao hơn so với những người làm việc ở các lĩnh vực khác trên cùng địa bàn.
Để nâng dần thu nhập từ lương cho công chức cấp xã, Nhà nước cần tăng cường tiền lương nhằm đáp ứng nhu cầu cơ bản và thiết yếu cho họ trong bối cảnh kinh tế khó khăn hiện nay Mức thu nhập thấp khiến công chức gặp khó khăn trong việc đảm bảo cuộc sống, do đó, việc cải thiện lương và phụ cấp là cần thiết để tạo động lực làm việc Đồng thời, cần tăng cường giám sát công việc để giảm thiểu tình trạng quan liêu và tham nhũng Ngoài ra, chính sách khen thưởng cũng cần được hoàn thiện, với việc khen thưởng kịp thời và dựa trên kết quả công việc, nhằm khuyến khích công chức nỗ lực hơn trong công việc Việc đánh giá và khen thưởng không nên chỉ diễn ra hàng năm mà cần thực hiện thường xuyên để động viên công chức một cách hiệu quả hơn.
Từ thực tế trên, trong thời gian tới chính sách khen thưởng đối với công chức cấp xã cần phải được điều chỉnh theo hướng:
Việc khen thưởng công chức cấp xã cần được thực hiện định kỳ hàng tháng, hàng quý, hoặc cuối năm, dựa trên kết quả đánh giá công việc Để đảm bảo tính công bằng và khách quan, cần xây dựng quy chế khen thưởng cụ thể và quy định quy trình, thủ tục phù hợp với từng đơn vị Các quyết định khen thưởng cần dựa vào kết quả thực hiện công việc, với đánh giá định kỳ là cơ sở quan trọng để xem xét Công tác khen thưởng phải gắn liền với công tác đánh giá hiệu quả công việc của công chức.
Để công tác khen thưởng phát huy hiệu quả, cần lựa chọn hình thức và giá trị phần thưởng phù hợp với từng công chức Việc khen thưởng nên tránh kiểu bình quân chủ nghĩa, mà phải tương xứng với kết quả và thành tích công tác, nhằm thực sự động viên và khuyến khích công chức hăng say, nỗ lực làm việc.
3.2.2 Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thông qua công việc a Giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá đối với công chức cấp xã Kết quả phân tích tại chương 2, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức là chưa cao nhưng một tỷ lệ rất cao công chức được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ, một bộ phận công chức chưa hài lòng với kết quả phân loại công chức hàng năm, do vậy đã ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Để đánh giá một cách khách quan, chính xác về kết quả thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người công chức, cần phải thiết lập được một hệ thống đánh giá khoa học và phù hợp Một hệ thống đánh giá thường bao gồm ba yếu tố cơ bản sau: Hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc; Hệ thống đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chuẩn đã xác định; Hệ thống thông tin phản hồi đối với công chức và các cơ quan quản lý nhân sự
Hiện nay, nhiều cấp, ngành và đơn vị trong bộ máy hành chính Nhà nước chưa xây dựng được hệ thống đánh giá hiệu quả, dẫn đến việc đánh giá công chức chưa khách quan và đáng tin cậy Do đó, một giải pháp quan trọng trong thời gian tới là thiết lập hệ thống đánh giá phù hợp và hiệu quả cho công chức cấp xã.
* Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với công chức cấp xã
Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức cấp xã được xây dựng dựa trên cả số lượng và chất lượng công việc, nhằm đo lường mức độ thực hiện công việc một cách chính xác và hiệu quả Các tiêu chuẩn này cần phản ánh rõ ràng nội dung công việc và mức độ hoàn thành yêu cầu, đồng thời phù hợp với đặc điểm của từng công việc và cơ quan Để đạt được điều này, các tiêu chuẩn phải được thiết lập một cách hợp lý và khách quan, thể hiện kết quả và hành vi cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ.
Đo lường sự thực hiện công việc của công chức là yếu tố trung tâm trong quá trình đánh giá Việc này bao gồm việc đưa ra các đánh giá về mức độ thực hiện công việc, từ "tốt" đến "kém" Cụ thể, nó liên quan đến việc xác định một con số hoặc thứ hạng phản ánh mức độ thực hiện công việc theo các tiêu chuẩn đã được xác định trước Để đảm bảo tính chính xác và khách quan, cần xây dựng hoặc lựa chọn một công cụ đo lường phù hợp, nhất quán, đáng tin cậy và có khả năng so sánh.
Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức, cần thiết lập hệ thống thông tin phản hồi hai chiều giữa người đánh giá và người được đánh giá, giúp lãnh đạo đưa ra quyết định chính xác về lương, thưởng, kỷ luật và đào tạo Hoạt động đánh giá công chức cấp xã cần được thực hiện minh bạch, công khai, giúp công chức nhận diện điểm mạnh và điểm yếu của bản thân, từ đó cải thiện kỹ năng và năng lực làm việc Kết quả đánh giá là cơ sở quan trọng để lãnh đạo xây dựng chiến lược phát triển nhân sự, đưa ra quyết định quản lý kịp thời Chính sách đào tạo và phát triển công chức cần được thiết kế hợp lý để tạo động lực làm việc, nâng cao kiến thức và năng lực chuyên môn, đảm bảo đội ngũ công chức đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong tương lai.
Để nâng cao chất lượng công chức, cần rà soát những người có trình độ chuyên môn và chính trị chưa đạt chuẩn nhưng có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt và tâm huyết với công việc Đối với những công chức có thời gian công tác dài, nên tạo điều kiện cho họ tham gia các lớp đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị, có thể kết hợp cả hai loại hình đào tạo này để đạt hiệu quả tốt nhất.
Bồi dưỡng cho công chức cần tập trung vào việc nâng cao trình độ chuyên môn và kiến thức quản lý Nhà nước, cập nhật hệ thống văn bản và quy định mới Việc này không chỉ giúp truyền đạt kỹ năng tác nghiệp chuyên môn mà còn chia sẻ kinh nghiệm thực tế, đảm bảo sự áp dụng thống nhất trong quản lý Nhà nước Đồng thời, cần chú trọng bồi dưỡng tiếng dân tộc thiểu số cho công chức ở các xã có đông đồng bào dân tộc thiểu số, nhằm đáp ứng tốt yêu cầu công tác địa phương.