Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu “Quy trình tuyển dụng nhân sự của Trung tâm Giám định và Chứng nhận Hợp chuẩn Hợp quy VietCert” nhằm mục tiêu cung cấp cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp, đồng thời phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự hiện tại tại Trung tâm VietCert.
Dựa trên lý luận và thực trạng hiện tại, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Trung tâm Giám định và Chứng nhận Hợp chuẩn Hợp quy VietCert.
Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Chuyên đề sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau :
- Phương pháp điều ra phân tích
Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài gồm có 3 chương :
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một quy trình hiệu quả để thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp Chương 2 phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Trung tâm Giám định và Chứng nhận Hợp chuẩn hợp quy VietCert, chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế trong quy trình hiện tại, từ đó đề xuất các giải pháp cải tiến nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Chương 3: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của Trung tâm Giám định vàChứng nhận Hợp chuẩn hợp quy VietCert
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1.1 Khái niệm về nhân sự
Nhân sự trong tổ chức hay xã hội bao gồm tất cả tiềm năng của con người, bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp Tất cả các thành viên này sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.1.2 Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là quy trình quan trọng nhằm sàng lọc và chọn lựa những ứng viên đủ năng lực cho các vị trí trong tổ chức hoặc công ty Tại các công ty nhỏ, lãnh đạo và phòng nhân sự thường trực tiếp tham gia vào quá trình này, trong khi các công ty lớn có thể thuê ngoài dịch vụ tuyển dụng cho các đơn vị chuyên nghiệp.
1.1.3 Khái niệm về quy trình tuyển dụng nhân sự
Quy trình tuyển dụng nhân sự bao gồm việc tìm kiếm và chọn lọc ứng viên có kỹ năng, kinh nghiệm và tính cách phù hợp với công việc Quy trình này yêu cầu thu thập thông tin ứng viên, xem xét hồ sơ và thực hiện phỏng vấn Cuối cùng, nhân viên mới được lựa chọn và giới thiệu để bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp.
1.1.4 Vai trò của công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng và quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp Quy trình này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của công ty mà còn tác động đến đời sống và sự phát triển của người lao động.
Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh Đây là khâu quan trọng trong quản trị nhân sự, vì chỉ khi tuyển dụng thành công, doanh nghiệp mới có thể thực hiện tốt các giai đoạn tiếp theo trong quản lý nhân lực.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh, bằng cách tìm kiếm những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp để hoàn thành công việc Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả kinh doanh mà còn phát triển đội ngũ nhân sự, đáp ứng nhu cầu trong bối cảnh toàn cầu hóa Hơn nữa, chất lượng đội ngũ nhân sự tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, vì tuyển dụng nhân sự tốt quyết định đến chất lượng, năng lực và trình độ của cán bộ, từ đó đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp.
-Thứ tư tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn sách của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự chất lượng là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh Quá trình này giống như "đãi cát tìm vàng", vì việc tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản trị và hoạt động kinh doanh Hệ quả là tổ chức có thể trở nên không ổn định, gây mất đoàn kết và lãng phí chi phí Hơn nữa, việc sa thải nhân viên không phù hợp không chỉ tốn kém mà còn tạo ra tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
1.1.4.2 Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự giúp người lao động hiểu rõ triết lý và quan điểm của các nhà quản trị, từ đó định hướng họ theo những giá trị và mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự vào thứ hai không chỉ tạo ra không khí thi đua mà còn thúc đẩy tinh thần cạnh tranh giữa các nhân viên trong doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.1.5 Mục đích tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thiết yếu nhằm cung cấp nguồn nhân lực mới có kỹ năng cho công ty, từ đó tối ưu hóa hoạt động kinh doanh Để đạt được mục tiêu này, các tổ chức cần xây dựng kế hoạch và chiến lược phù hợp với từng thời điểm.
YÊU CẦU QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.2.1 Yêu cầu công tác tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức Việc tuyển mộ hiệu quả không chỉ giúp tăng cường chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng đến quy trình tuyển chọn Nếu không cung cấp đủ thông tin tuyển mộ, nhiều ứng viên có năng lực cao có thể bị bỏ lỡ Chất lượng tuyển chọn sẽ không đạt yêu cầu nếu số lượng ứng viên ít hơn nhu cầu Ngoài ra, tuyển mộ còn tác động đến các chức năng khác trong quản trị nguồn nhân lực như đánh giá hiệu suất công việc, chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển, cũng như các mối quan hệ lao động.
1.2.2 Yêu cầu công tác tuyển chọn
Hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp phụ thuộc vào khả năng trực giác của người làm công tác tuyển dụng, nhưng chỉ dựa vào trực giác sẽ khó khăn trong việc tìm đúng người Để tuyển đúng ứng viên cho vị trí công việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích công việc, vai trò của nó trong doanh nghiệp, và đặc điểm của những người có khả năng thực hiện tốt công việc đó.
Sau đó người sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển người phụ hợp.
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 7
Uy tín của tổ chức
Các tổ chức uy tín thường thu hút nhiều ứng viên tài năng, vì người xin việc luôn tìm kiếm công việc tốt và ổn định Những công ty có danh tiếng trên thị trường có khả năng cung cấp các cơ hội nghề nghiệp đáp ứng mong muốn của lao động Do đó, ứng viên thường ưu tiên nộp đơn vào những tổ chức này Ngược lại, các tổ chức kém uy tín thường gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên giỏi, dẫn đến số lượng đơn xin việc thấp.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí tuyển dụng Doanh nghiệp có tiềm lực tài chính lớn sẽ đầu tư mạnh vào quy trình tuyển dụng, giúp thu hút nhiều ứng viên chất lượng hơn Ngoài ra, những tổ chức này có khả năng chi trả mức lương cao và ổn định, tạo động lực cho nhân viên Mối quan hệ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên là tương hỗ, với việc trả lương cao khuyến khích những người lao động giỏi nộp đơn vào các vị trí trống trong tổ chức.
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Quảng cáo không chỉ giúp quảng bá sản phẩm và dịch vụ mà còn xây dựng hình ảnh và uy tín của tổ chức trên thị trường Ngày nay, nhiều tổ chức sẵn sàng đầu tư chi phí lớn vào quảng cáo, từ đó nâng cao nhận thức của công chúng về thương hiệu Điều này cũng góp phần thu hút nhiều ứng viên tiềm năng cho tổ chức.
Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hóa của công ty, các quan hệ công đoàn
Các công ty có chính sách nhân sự công bằng và chế độ đãi ngộ hấp dẫn thường thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả Tuy nhiên, những tổ chức ưu tiên thăng tiến và đề bạt nội bộ có thể tự hạn chế số lượng ứng viên cho các vị trí quan trọng, dẫn đến khó khăn trong việc tìm kiếm những ứng viên xuất sắc cho các công việc này.
Hoạt động tuyển dụng chịu ảnh hưởng từ công tác của công đoàn, lực lượng bảo vệ quyền lợi của người lao động Công đoàn sẽ phản ứng khi có sự thiếu công bằng hoặc phân biệt trong quy trình tuyển dụng Bên cạnh đó, văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài Một môi trường làm việc năng động, đoàn kết và sáng tạo sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho cấp quản trị trong việc lựa chọn những nhân viên xuất sắc.
Quan điểm các nhà quản trị trong tuyển dụng
Các nhà tuyển dụng cần có chuyên môn cao và hiểu biết sâu sắc về quy trình tuyển dụng để tạo ra môi trường thoải mái, giúp ứng viên thể hiện hết khả năng Hoạt động tuyển dụng cần được thực hiện một cách công khai và công bằng, nhằm đảm bảo lựa chọn những ứng viên thực sự có năng lực và phù hợp với công việc Ngược lại, việc thiếu công bằng trong tuyển dụng có thể dẫn đến việc chọn lựa ứng viên dựa trên mối quan hệ cá nhân, từ đó làm giảm hiệu quả của quy trình tuyển dụng và không đáp ứng được tiêu chuẩn của tổ chức.
1.3.2 Các yếu tổ ảnh hưởng bên ngoài
Doanh nghiệp cần nhìn nhận được mối quan hệ giữa cung và cầu về loại lao động mà doanh nghiệp đang sử dụng.
Khi cung lao động vượt quá cầu lao động, sẽ xảy ra tình trạng dư thừa lao động, dẫn đến tỷ lệ thất nghiệp cao hơn Điều này tạo ra nhiều ứng viên cho cùng một vị trí, giúp tổ chức dễ dàng trong việc tuyển dụng nhân viên phù hợp Tại Việt Nam, sự gia tăng nhanh chóng của dân số khiến lực lượng lao động cần việc làm ngày càng đông, tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà tuyển dụng.
Khi cung lao động thấp hơn cầu lao động, công tác tuyển dụng sẽ trở nên khó khăn hơn Nhà quản trị cần tận dụng cơ hội tuyển dụng để đảm bảo rằng ứng viên được chọn đáp ứng đầy đủ yêu cầu mà không bị đối thủ cạnh tranh chiếm đoạt.
Sức cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tổ chức không chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn về chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được coi là tài sản quý giá nhất, vì vậy các tổ chức cần có chính sách nhân sự hợp lý và chế độ đãi ngộ tốt để thu hút và giữ chân nhân tài Nguồn nhân lực giỏi là yếu tố quyết định sự thành công trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Tổ chức nào mạnh mẽ trong cạnh tranh sẽ thu hút được nhiều nhân tài, trong khi chính sách đãi ngộ kém sẽ dẫn đến việc mất nhân tài và khó khăn trong tuyển dụng.
Luật lao động Việt Nam, có hiệu lực từ tháng 1 năm 1995, đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự Các tổ chức phải tuân thủ các quy định pháp luật khi thực hiện tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động để đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
Quan điểm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc
Các vị trí công việc với cơ hội thăng tiến và thu nhập cao thường thu hút nhiều ứng viên nộp đơn xin việc Ngược lại, những công việc bị coi là nhàm chán, có thu nhập thấp và ít cơ hội thăng tiến sẽ khó thu hút ứng viên Dù tỷ lệ thất nghiệp gia tăng và việc làm trở nên khan hiếm, nhiều người vẫn không chấp nhận làm những công việc kém hấp dẫn như vậy.
Tình trạng kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng; trong giai đoạn suy thoái, công ty thường thu hẹp quy mô, cắt giảm chi phí lao động và dẫn đến gia tăng tỷ lệ thất nghiệp Ngược lại, khi kinh tế phát triển, nhu cầu mở rộng sản xuất gia tăng, yêu cầu công ty tuyển thêm lao động có trình độ, tăng lương và chế độ đãi ngộ để thu hút nhân tài.
Rõ ràng, kinh tế phát triển hay suy thoái để có ảnh hưởng đến đến hoạt động tuyển dụng
Ngày nay, sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật đã thúc đẩy các công ty tại Việt Nam cải tiến kỹ thuật và thiết bị để nâng cao sức mạnh cạnh tranh trên thị trường Những thay đổi này đòi hỏi tổ chức phải tìm kiếm những ứng viên xuất sắc, có khả năng thích nghi với môi trường làm việc hiện đại.
Sự tiến bộ trong khoa học kỹ thuật dẫn đến việc giảm nhu cầu lao động trong sản xuất mà vẫn duy trì được sản lượng tương đương Do đó, các nhà quản trị cần phải tổ chức lại lực lượng lao động và sắp xếp lại những nhân sự thừa để tối ưu hóa quy trình làm việc.
NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Các tổ chức thường tuyển mộ lao động dựa trên kế hoạch hóa nguồn nhân lực Do việc tuyển mộ tốn kém, nhà quản trị nên xem xét các giải pháp thay thế như hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ sự hỗ trợ từ các tổ chức khác cho các dịch vụ tạm thời, hoặc thuê lao động từ công ty cho thuê Nếu những giải pháp này không đáp ứng đủ nhu cầu nhân sự, tổ chức mới tiến hành tuyển mộ.
Tuyển mộ là một chức năng thiết yếu trong quản trị nguồn nhân lực, đòi hỏi phải có kế hoạch và chiến lược rõ ràng để đạt được hiệu quả cao Quá trình tuyển mộ bao gồm nhiều bước quan trọng.
Bước 1 : Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ
Một tổ chức cần xác định số lượng ứng viên cho từng vị trí tuyển dụng, đảm bảo rằng số lượng đơn xin việc vượt quá số lượng lao động cần thuê Để làm điều này, cần dựa vào tỷ lệ sàng lọc, phản ánh mối quan hệ giữa số nhân viên còn lại qua từng bước tuyển chọn và số người được chấp nhận vào các bước tiếp theo Tỷ lệ sàng lọc cần được xác định chính xác vì ảnh hưởng đến chi phí, tâm lý và kỳ vọng của ứng viên Các yếu tố như đặc thù công việc, tâm lý xã hội và thu nhập có vai trò quan trọng trong việc quyết định tỷ lệ này Khi xác định tỷ lệ sàng lọc, cần xem xét thị trường lao động, chất lượng nguồn nhân lực, mức độ phức tạp của công việc, tâm lý chọn nghề và kinh nghiệm tuyển dụng của tổ chức Cuối cùng, nhà quản trị cần đảm bảo tính công bằng trong quá trình tuyển dụng để mọi người đều có cơ hội nộp đơn.
Để đảm bảo tuyển dụng đủ số lượng và chất lượng nhân sự cho các vị trí trống, nhà quản trị cần xác định nguồn tuyển dụng, lựa chọn giữa việc sử dụng ứng viên nội bộ hay bên ngoài tổ chức, đồng thời áp dụng phương pháp tuyển mộ phù hợp.
Việc tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài hay thăng tiến từ nội bộ cần được xem xét kỹ lưỡng do mỗi nguồn đều có ưu nhược điểm riêng Thông thường, tổ chức ưu tiên nguồn nội bộ cho các vị trí cao như giám đốc hay phó giám đốc, trong khi các vị trí nhân viên cấp thấp thường tìm kiếm từ nguồn bên ngoài Để thu hút nhiều ứng viên, tổ chức cần lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp, như quảng cáo trên phương tiện truyền thông, sử dụng trung tâm giới thiệu việc làm và tổ chức hội chợ việc làm, nhằm đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất.
Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ
Lựa chọn vùng tuyển mộ phù hợp là yếu tố then chốt cho thành công của quá trình tuyển dụng Nguồn lao động chất lượng cao thường tập trung tại các đô thị, trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề, và các khu công nghiệp Đối với việc tuyển dụng lao động phổ thông, tổ chức nên chú trọng vào thị trường lao động nông nghiệp.
Các tổ chức cần xác định thị trường lao động quan trọng nhất, nơi tập trung nhiều ứng viên phù hợp cho công việc tương lai.
Tổ chức cũng phải phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những người lao động tốt nhất.
Sau khi xác định địa chỉ tuyển mộ, tổ chức sẽ lên kế hoạch về thời gian và thời điểm tuyển dụng Thời gian tuyển dụng được xây dựng dựa trên kế hoạch ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu đã đề ra của tổ chức, bao gồm quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng và tính chất công nghệ.
Bước 2 : Tìm kiếm người xin việc
Quy trình tìm kiếm người xin việc đóng vai trò quan trọng và phụ thuộc vào các phương pháp thu hút ứng viên Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh, để thu hút nhân tài có trình độ cao, các tổ chức cần đưa ra các hình thức kích thích hấp dẫn, bắt đầu từ hình ảnh và viễn cảnh tương lai của tổ chức Các hình thức kích thích này nên được cân nhắc kỹ lưỡng trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực và công bố trên các phương tiện quảng cáo Mức lương và tiền thưởng cao thường là yếu tố thu hút mạnh mẽ nhất đối với người nộp đơn.
Xác định cán bộ tuyển mộ hiệu quả là rất quan trọng, vì năng lực của họ quyết định chất lượng quá trình tuyển dụng.
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả tuyển dụng Tổ chức cần chú ý đến các nội dung đánh giá nhằm cải thiện quy trình này.
Chi phí tài chính trong quá trình tuyển mộ bao gồm thù lao cho nhân viên tuyển dụng và các khoản chi trả cho các tổ chức bên ngoài liên quan Tổng chi phí này cần được dự trù trong kế hoạch tuyển dụng đã đề ra.
Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển dụng cần được điều chỉnh hợp lý để giảm chi phí tài chính, nhưng vẫn phải đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực không bị ảnh hưởng Việc giảm tỷ lệ này xuống mức phù hợp sẽ giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng mà vẫn giữ được hiệu quả.
Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ là một bước quan trọng để xác định mức độ thành công của quy trình tuyển dụng Việc này không chỉ giúp tổ chức hiểu rõ hơn về hiệu quả của các chiến dịch quảng cáo, mà còn cho phép điều chỉnh và cải thiện các phương pháp tuyển mộ trong tương lai Thông qua việc phân tích kết quả, tổ chức có thể rút ra những bài học quý giá, từ đó tối ưu hóa quy trình tuyển dụng để đạt được mục tiêu đề ra.
- Các thông tin thu được đã đảm bảo đủ mức độ tin cậy cho việc xét tuyển chưa.
- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ ứng viên đã hợp lý chưa, đã bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa.
- Những thủ tục để thu thập và lưu trữ thông tin về ứng viên có quá phức tạp không và có cần thiết không.
Sau quá trình tuyển mộ, tuyển chọn đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhà quản trị đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác Mỗi tổ chức cần thiết lập một quy trình tuyển chọn phù hợp, bao gồm nhiều bước không cố định, tùy thuộc vào độ phức tạp của công việc và loại lao động cần tuyển Để đạt được kết quả cao trong tuyển chọn, quy trình cần được thực hiện theo các bước cụ thể.
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH VÀ CHỨNG NHẬN HỢP CHUẨN HỢP QUY VIETCERT
2.1.1 Giới thiệu chung về trung tâm
Tên doanh nghiệp: Trung tâm Giám định và Chứng nhận Hợp chuẩn Hợp quy VietCert
Hình 2 1 Logo trung tâm VietCert.
Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần NN
Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động
Nơi đăng ký quản lý: Chi cục thuế khu vực Sơn Trà – Ngũ Hành Sơn
Địa chỉ: 28 An Xuân, phường An Khê, quận Thanh Khê, Đà Nẵng
Ngày bắt đầu hoạt động: 10/03/2011
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Sau hơn 13 năm hoạt động với nhiều thăng trầm và thách thức, VietCert đã từ một doanh nghiệp dịch vụ nhỏ với chỉ vài nhân viên, phát triển mạnh mẽ với đội ngũ nhân viên đông đảo và chất lượng, nhận được sự tín nhiệm cao từ khách hàng.
Trước năm 2000: Tiền thân là công ty Cổ Phần Cát Việt, hoạt động trước năm
Bắt đầu từ năm 2000, công ty chuyên sản xuất và kinh doanh cà phê với mục tiêu tích lũy kinh nghiệm thực tế và vốn đầu tư Trong giai đoạn này, chúng tôi tập trung vào việc thu mua hạt cà phê từ nông dân, chế biến và phân phối sản phẩm hoàn chỉnh.
Từ năm 2000 đến 2004, doanh nghiệp tiếp tục hoạt động trong lĩnh vực cà phê, nhưng thị trường bắt đầu khan hiếm Để thích ứng, từ năm 2002 đến 2004, công ty mở rộng sang lĩnh vực xây dựng hệ thống cáp và mạng viễn thông, tham gia thi công hệ thống cáp quang cho Viettel và trạm PTS Giai đoạn này giúp doanh nghiệp tích lũy kinh nghiệm quý báu trong đấu thầu dự án xây dựng và quản lý nhân sự.
Từ 2004 – 2009: Bắt đầu làm bước chân vào hoạt động tư vấn chất lượng Song song đó thì làm tư vấn, lắp đặt phần mềm.
Từ 2009 : Chính thức lập trung tâm VietCert.
Từ 2009-2011 : Hoàn thiện năng lực và xin chỉ định về hoạt động chứng nhận.
Từ 2011-2014 : Tiếp tục phát triển năng lực và nhân sự Phát triển về cả số lượng và chất lượng
Từ 2014-2015 : Chính thức thành lập viện năng suất chất lượng Deming
Từ 2015-2017 : Hoàn thiện công trình xây dựng viện Deming, và tiếp tục mở rộng xây dựng cơ sở hạ tầng trên toàn quốc
Từ 2017-2023 : Thành lập 11 hệ thống văn phòng VietCert trải dài khắp cả nước.
Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy VietCert là tổ chức hoạt động trong lĩnh vực khoa học và công nghệ, được cấp đăng ký hoạt động tại Sở Khoa học và Công nghệ Đà Nẵng Trung tâm được cấp phép chứng nhận, giám định và đào tạo chuyên gia bởi Bộ Khoa học và Công nghệ Ngoài ra, VietCert còn được chỉ định thực hiện các hoạt động đánh giá, giám định và kiểm tra nhà nước cho các bộ ngành như Bộ Xây dựng, Bộ Công Thương, Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, cũng như các bộ ngành khác.
Nhiệm vụ chính của chúng tôi là cung cấp dịch vụ kỹ thuật trong các lĩnh vực đánh giá chứng nhận, giám định và kiểm tra chất lượng sản phẩm, hàng hóa, máy móc thiết bị, dịch vụ và môi trường Chúng tôi phục vụ các yêu cầu quản lý nhà nước cũng như nhu cầu của các tổ chức và cá nhân.
Chúng tôi tự hào là lựa chọn hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ chứng nhận chuyên nghiệp tại Việt Nam, cam kết xây dựng lòng tin từ người sử dụng và nâng cao giá trị cho khách hàng cũng như các bên liên quan.
VietCert đang phát triển đội ngũ chuyên gia đa lĩnh vực với kiến thức sâu rộng trong chứng nhận sự phù hợp Chúng tôi cam kết cung cấp dịch vụ chứng nhận vượt trội cho khách hàng.
2.1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Hình 2 2 Sơ đồ bộ máy của trung tâm giám định và Chứng nhận Hợp chuẩn hợp quy
2.1.6 Chức năng, nhiệm vụ của phòng ban
Người được hội đồng quản trị bổ nhiệm là người chịu trách nhiệm cao nhất trước đại hội cổ đông, hội đồng quản trị và toàn bộ nhân viên trong trung tâm.
Phó giám đốc trung tâm :
Là thành viên được hội đồng quản trị bổ nhiệm, người này đóng vai trò hỗ trợ giám đốc và điều hành các lĩnh vực liên quan đến tổ chức hành chính cũng như các hoạt động xã hội và đoàn thể của trung tâm.
Là thành viên Ban giám đốc, tôi có trách nhiệm đảm bảo rằng các quy trình cần thiết cho hệ thống quản lý chất lượng được thiết lập, thực hiện và duy trì một cách hiệu quả.
Xác định danh mục các nhiệm vụ thường xuyên theo chức năng, bao gồm: tên nhiệm vụ, thời gian thực hiện, dự kiến kết quả hoặc sản phẩm, và dự toán kinh phí cho từng nhiệm vụ.
Phòng hành chính tổ chức:
Phòng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong tổ chức bằng cách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo hoạt động doanh nghiệp diễn ra liên tục và hiệu quả Ngoài ra, phòng nhân sự còn xây dựng và quản lý các chế độ phúc lợi, đãi ngộ cho đội ngũ nhân sự Mục tiêu chính của phòng nhân sự là quản lý các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng và bền vững, góp phần vào sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của tổ chức.
Phòng điều phối chịu trách nhiệm phân chia lịch cho chuyên gia đánh giá, triển khai hợp đồng đánh giá, chứng nhận và các dự án nội bộ của Công ty Phòng cũng thực hiện việc đôn đốc và theo dõi các bộ phận, đơn vị trong quá trình triển khai theo chỉ đạo của Tổng giám đốc Ngoài ra, phòng còn rà soát, kiểm tra và phản hồi các văn bản trình ký của Tổng giám đốc theo phân công phụ trách.
Bộ phận thử nghiệm của VietCert đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá sự phù hợp và chứng nhận chất lượng sản phẩm Để đáp ứng các tiêu chí cần thiết, VietCert đã thành lập Phòng kiểm nghiệm chuyên trách Nhiệm vụ chính của Phòng là tiến hành xét nghiệm, đánh giá chất lượng sản phẩm và tổng hợp số liệu kiểm nghiệm để báo cáo cho công ty Đồng thời, Phòng cũng tham gia nghiên cứu và thí nghiệm nhằm tích lũy kinh nghiệm và áp dụng thực tiễn hiệu quả.
Phòng chuyên gia tại VietCert đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối khách hàng với bộ phận kinh doanh, với nhiệm vụ thiết lập kế hoạch và thực hiện các cuộc kiểm tra, đánh giá tại doanh nghiệp Đội ngũ chuyên gia cung cấp thông tin và hướng dẫn doanh nghiệp xây dựng hệ thống quản lý hiệu quả và bền vững Họ cũng tư vấn về các phương pháp và tiêu chí đánh giá phù hợp, đồng thời đề ra chiến lược thích hợp cho từng khu vực và đơn vị kinh doanh, giúp tổ chức dễ dàng tiếp cận và hỗ trợ khách hàng một cách tận tình.
TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH VÀ CHỨNG NHẬN HỢP CHUẨN HỢP QUY VIETCERT
2.2.1 Tình hình nhân sự đến tháng 3/2023 Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng vậy, lực lượng lao động là yếu tố cơ bản quyết định đến sự thành bại Nó là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận, là nguồn lực mang tính chiến lược Nhận thức sâu sắc về vấn đề này, VietCert luôn quan tâm đến lực lượng lao động, không ngừng tăng cường cả về số và chất lượng nguồn nhân lực Công ty thường xuyên cử cán bộ, công nhân tham gia các khóa học, lớp học về quản lý, kỹ thuật,kiểm soát chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển không ngừng của công ty khuyến khích và tiếp nhận đội ngũ cán bộ trẻ có tay nghề và tiếp thu khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại.
Bảng 2 1 Bảng tình hình nhân sự của trung tâm.
Trình độ học vấn Đại học 54 90% 56 86% 58 85%
(Nguồn: Phòng hành chính tổ chức)
Theo bảng số liệu, tỷ lệ lao động của công ty có xu hướng tăng dần Trong năm 2020 và 2021, số lượng nhân sự tăng nhưng không đáng kể do ảnh hưởng phức tạp của dịch COVID-19, khiến công ty chỉ tuyển dụng ở một số vị trí thiết yếu Đến năm 2022, công ty đã nâng tổng số lao động lên 68 người.
Theo cơ cấu lao động theo giới tính tại VietCert, số lượng nhân viên nam chiếm ưu thế hơn so với nhân viên nữ, và trong ba năm gần đây, tỷ lệ này có xu hướng tăng liên tục.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi cho thấy sự chiếm ưu thế của lao động trẻ, với tỷ lệ này ngày càng tăng qua các năm Điều này phản ánh nhu cầu về tính linh hoạt, sáng tạo và khả năng tiếp thu nhanh chóng trong công việc.
Theo cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, tỷ lệ lao động có bằng đại học hiện đang cao nhất, nhưng có xu hướng giảm dần qua các năm Nguyên nhân chủ yếu là do một số bộ phận công việc không yêu cầu bằng cấp cao mà lại ưu tiên kinh nghiệm thực tiễn nhiều hơn.
2.2.2 Tình hình cơ sở vật chất đến tháng 3/2023.
Từ khi thành lập đến tháng 3 năm 2023, trung tâm đã thuê văn phòng nhỏ để phục vụ cho hoạt động kinh doanh, với việc thường xuyên thay đổi địa điểm Bàn ghế được thiết kế đơn giản và nhỏ gọn, thuận tiện cho việc di chuyển khi cần thay đổi văn phòng Ngoài ra, văn phòng chỉ trang bị một máy in nhỏ nhằm đáp ứng nhu cầu cơ bản của trung tâm.
Bắt đầu từ tháng 3/2023, Vietcert đã chuyển trụ sở chính về Đà Nẵng, với 11 văn phòng chi nhánh, trong đó có văn phòng VietCert Đà Nẵng tại địa chỉ 28 An Xuân, phường An Khê, quận Thanh Khê Văn phòng mới rộng rãi và thoáng mát, được trang bị bàn ghế, máy móc và dụng cụ hoàn toàn mới, nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng của công ty trong tương lai.
Cơ sở vật chất và trang thiết bị ngày càng hiện đại, đáp ứng đầy đủ nhu cầu công việc của trung tâm, giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và thỏa mãn Điều này góp phần nâng cao năng suất lao động một cách hiệu quả.
Bảng 2 2 Tình hình sử dụng cơ sở vật chất của trung tâm ĐVT : Cái
STT Tên thiết bị Số lượng
2.2.3 Tình hình tài chính của trung tâm qua 3 năm 2020 – 2022.
Bảng 2 3 Tình hình tài chính của trung tâm (2020 – 2022)
Chỉ tiêu Năm Chênh lệch
I Tiền và các khoản tương đương tiền
II Các khoản phải thu ngắn hạn
III Tài sản ngắn hạn khác
II Tài sản cố định 4.624.166.652 6.215.833.316 12.207.667.12
IV Tài sản dài hạn khác
SVTH: Nguyễn Hồng Công Phi Trang 28
SVTH: Nguyễn Hồng Công Phi Trang 29
Tổng tài sản của công ty đã tăng trưởng đều qua các năm, nhờ vào những nỗ lực không ngừng của toàn bộ cán bộ công nhân viên Cụ thể, trong năm
Trong năm 2021, công ty ghi nhận mức tăng 1,77 tỷ đồng, tương ứng với 12,06% so với năm 2020 Đến năm 2022, tổng tài sản tiếp tục tăng thêm 10,23 tỷ đồng, đạt mức tăng trưởng 62,19% so với năm trước Sự gia tăng này chủ yếu nhờ vào việc mở rộng quy mô và nâng cao hoạt động kinh doanh.
Trong năm 2021 tăng so với năm 2020:
- Tài sản ngắn hạn tăng 0,28 tỷ đồng tương đương tăng 3,02% , trong đó:
Tiền và các khoản tương đương giảm 0,38 tỷ đồng tương đương giảm 31,53%
Các khoản phải thu ngắn hạn tăng hơn 0,86 tỷ đồng (11,45%)
Hàng tồn kho giảm hơn 0,19 tỷ đồng (30,68%)
Tài sản dài hạn đã tăng lên 1,48 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng 28,33% Đầu tư vào các tài sản cố định cũng ghi nhận sự gia tăng đáng kể, đạt 1,59 tỷ đồng, tương đương 34,42% so với năm trước Trong khi đó, tài sản dài hạn khác lại giảm 0,11 tỷ đồng, tương ứng với mức giảm 17,00%.
Trong năm 2022 tăng so với năm 2021:
- Tài sản ngắn hạn tăng 3,33 tỷ đồng tương đương tăng 34,27% , trong đó:
Tiền và các khoản tương đương tăng hơn 0,64 tỷ đồng tương đương tăng 77,30%
Các khoản phải thu ngắn hạn tăng hơn 2,12 tỷ đồng (25,12%)
Hàng tồn kho giảm hơn 0,56 tỷ đồng (126,93%)
Tài sản dài hạn đã tăng lên 1,12 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng 102,52% Đầu tư vào các tài sản cố định cũng ghi nhận sự tăng trưởng vượt bậc so với năm trước, đạt 5,99 tỷ đồng (96,40%), trong khi tài sản dài hạn khác tăng hơn 0,91 tỷ đồng, tương đương 176,35%.
Dựa vào bảng phân tích trên ta thấy nguồn vốn tăng dần qua các năm, cụ thể năm
2021 tăng 1,77 tỷ đồng ứng với 12.06% so với năm 2020, năm 2022 tăng 62,19% ứng với10,23 tỷ đồng so với năm 2021.
KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA TRUNG TÂM QUA 3 NĂM
Bảng 2 4 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm VietCert (2020 – 2022)
CHỈ TIÊU 2020 2021 2022 Chênh lệch 2021/2020 Chênh lệch 2022/2021
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ
2 Các khoản giảm trừ doanh thu
3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ
4 Giá vốn hàng bán và dịch vụ cung cấp
5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và
SVTH: Nguyễn Hồng Công Phi Trang 31 cung cấp dịchvụ
6 Doanh thu hoạt động tài chính
9 Chi phí quản lí doanh nghiệp
10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh
14 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế
17 Lợi nhuận sau thuế TNDN
SVTH: Nguyễn Hồng Công Phi Trang 32
SVTH: Nguyễn Hồng Công Phi Trang 33
Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty tương đối ổn định nhưng có sự biến động qua các năm Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2021 đạt 0,018 tỷ đồng, giảm 1,05% so với năm 2020, nhưng đã tăng vọt lên 9,25 tỷ đồng (120,63%) vào năm 2022 Sự tăng trưởng này chủ yếu do ảnh hưởng của dịch COVID-19 trong năm 2020 và 2021, khiến hoạt động xuất nhập khẩu bị đình trệ Đến năm 2022, công ty đã thực hiện các biện pháp thích hợp để khắc phục khó khăn, dẫn đến doanh thu tăng trưởng so với năm trước Lợi nhuận trước thuế năm 2021 đạt 1,88 tỷ đồng, tương ứng 90,25% so với năm 2020.
Lợi nhuận trước thuế năm 2022 tăng 2,66 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng 67,13% so với năm 2021 Đồng thời, lợi nhuận sau thuế năm 2021 cũng ghi nhận mức tăng 1,88 tỷ đồng, tương ứng với 90,25% so với năm 2020.
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH VÀ CHỨNG NHẬN HỢP CHUẨN HỢP QUY VIETCERT
2.4.1.1 Nguồn tuyển dụng bên tronng trung tâm
Bảng 2 5 Kết quả tuyển dụng nhân sự của trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy VietCert
Nguồn: phòng tổ hành chính tổ chức
Theo bảng 2.5, tỷ lệ lao động được tuyển từ nguồn nội bộ trong tổng số lao động được tuyển là đáng kể Cụ thể, năm 2020, trong số 30 người được tuyển, có 11 người từ nguồn nội bộ, chiếm 36.67% Năm 2021, trong số 51 người được tuyển, con số này tăng lên 21 người, chiếm 41.12% Tuy nhiên, năm 2022, mặc dù tổng số lao động được tuyển là 58, số người từ nguồn nội bộ giảm xuống còn 19, chiếm 32.76% Điều này cho thấy sự biến động trong việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ qua các năm.
3 năm chiếm tỷ trọng khá cao trong tổng số lao động tuyển dụng của trung tâm Năm
Năm 2021, số lượng nhân viên tại trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert tăng 10 người so với năm 2020, và năm 2022 tăng thêm 8 người Để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, phòng tổ chức – hành chính cần lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và sắp xếp lại nhân sự Thông tin mã nhân viên sẽ được thu thập và lưu trữ trong hồ sơ, bao gồm trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, kỹ năng và năng lực đặc biệt Những dữ liệu này sẽ hỗ trợ các nhà quản trị trong việc xem xét khả năng đề bạt hoặc thuyên chuyển nhân viên đến các vị trí mới khi cần thiết.
Trung tâm áp dụng phương pháp tuyển dụng từ nguồn nội bộ thông qua bảng theo dõi kết quả công việc của nhân viên Trong quá trình thăng chức, trung tâm chú trọng vào tài năng và thành tích, khuyến khích cả những nhân viên trẻ có năng lực Đồng thời, bảng theo dõi cũng được sử dụng để giáng chức những nhân viên thiếu khả năng hoặc không chịu học hỏi Khi cần gấp một vị trí, trung tâm sẽ dán thông báo nội bộ để tìm kiếm ứng viên.
Trung tâm luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, giúp họ gắn bó hơn với tổ chức Việc đánh giá khả năng nhân viên qua quá trình làm việc mang lại kết quả chính xác và tiết kiệm chi phí tuyển dụng nhờ vào nguồn nội bộ Tuy nhiên, trung tâm chưa thu thập đầy đủ thông tin hồ sơ cần thiết, dẫn đến việc thiếu chính xác và có phần chủ quan trong quy trình tuyển dụng Để khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ, trung tâm cần hoàn thiện hồ sơ và kiểm tra kỹ lưỡng các nhân viên mới trước khi xác nhận vào làm việc.
2.4.1.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài trung tâm
Trong những năm gần đây, nguồn tuyển dụng của trung tâm chủ yếu đến từ bên ngoài Cụ thể, vào năm 2020, trong tổng số 30 lao động được tuyển mới, một tỷ lệ lớn đã được tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.
19 người được tuyển từ nguồn bên ngoài, chiếm 63.33% Năm 2021, trong số 51 người tuyển mới tuyển, có đến 30 người được tuyển từ nguồn bên ngoài, chiếm 58.82% Năm
2022, trong số 58 người mới tuyển, có đến 39 người được tuyển từ nguồn bên ngoài, chiếm 67.24% Số người được tuyển từ bên ngoài năm 2021 tăng 11 người so với năm
2020 và năm 2022 tăng 9 người so với năm 2021 Chi tiết được thể hiện qua biểu đồ sau:
Bảng 2 6 Kết quả tuyển dụng nhân sự của Trung tâm Giám định và Chứng nhận Hợp chuẩn Hợp quy VietCert phân theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2020 – 2022.
Để thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, doanh nghiệp cần quan tâm đến các yếu tố quan trọng như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp và chính sách nhân sự Tuy nhiên, với Trung tâm Giám định và Chứng nhận Hợp chuẩn Hợp quy VietCert, việc thu hút lao động tham gia tuyển dụng vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là khi tuyển dụng khối văn phòng Nguyên nhân chính là do công ty chưa có vị thế trên thị trường, chính sách đãi ngộ nhân viên chưa được hoàn thiện và thông báo tuyển dụng chưa được phổ biến rộng rãi, dẫn đến khó khăn trong việc thu hút ứng viên giỏi và có năng lực làm việc.
Trung tâm chủ yếu tuyển dụng ứng viên từ nguồn bên ngoài thông qua nhân viên hiện tại, với một phần nhỏ ứng viên nộp hồ sơ trực tiếp Trung tâm không mở rộng quy mô tuyển dụng qua các trung tâm đào tạo hay trường học, mà chỉ thông báo trên một số trang mạng việc làm và dán thông báo trên bảng tin của Công ty.
Công tác tuyển dụng được rút ngắn cho ứng viên được giới thiệu qua nhân viên trung tâm, chỉ cần kiểm tra hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ Nếu phù hợp, ứng viên sẽ được nhận ngay mà không cần thực hiện đầy đủ quy trình Đối với ứng viên nộp hồ sơ trực tiếp, phòng hành chính sẽ sàng lọc hồ sơ và liên lạc với những hồ sơ đạt yêu cầu để hẹn phỏng vấn.
Do quy mô tuyển dụng hạn hẹp, Trung tâm chủ yếu sử dụng nhân viên từ nội bộ, dẫn đến việc công việc thiếu tính khách quan và không thu hút được nhân tài bên ngoài Điều này đã khiến Trung tâm bỏ lỡ nhiều cơ hội phát triển quan trọng.
Việc mở rộng nguồn tuyển dụng lao động bên ngoài sẽ nâng cao cả số lượng và chất lượng nhân sự, từ đó giúp trung tâm đạt được các mục tiêu đề ra Do đó, trung tâm cần đa dạng hóa các phương pháp tuyển dụng, không chỉ giới hạn trong một phạm vi nhất định, nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.
2.4.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự của trung tâm
Bảng 2 7 Quy trình tuyển mộ tại Trung tâm Giám định và Chứng nhận Hợp chuẩn Hợp quy VietCert
Bước 1 :Định danh công việc cần tuyển dụng
Hàng năm, sau khi ban giám đốc quyết định chiến lược kinh doanh cho những năm tới, trung tâm sẽ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực Dựa vào khối lượng công việc và mục tiêu cụ thể, các đơn vị cần bổ sung nhân lực sẽ lập phiếu yêu cầu tuyển dụng, được xác nhận bởi trưởng đơn vị và gửi về phòng hành chính tổ chức.
Tại phòng hành chính tổ chức, nhân viên phụ trách tuyển dụng tổng hợp nhu cầu từ các đơn vị, sau đó trình lên trưởng phòng để xem xét và đề xuất phê duyệt từ giám đốc.
Sau khi giám đốc phê duyệt, phòng hành chính phối hợp với các đơn vị để xây dựng tiêu chí tuyển dụng dựa trên bản mô tả công việc cho từng vị trí Tiêu chí này chủ yếu dựa vào dữ liệu và kinh nghiệm của người lãnh đạo trực tiếp cùng nhân viên tuyển dụng Bản tiêu chuẩn tuyển dụng của trung tâm bao gồm việc định danh công việc cần tuyển dụng.
-Tiêu chuẩn về sức khỏe: phải là người có sức khỏe tốt( có giấy khám sức khỏe cấp quận, huyện)
-Tiêu chuẩn về giới tính tùy thuộc vào từng vị trí.
-Tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn: Bằng cấp, chứng chỉ liên quan
Khi đã xây dựng xong tiêu chuẩn tuyển dụng, phòng hành chính tổ chức tiếp tục thông báo tìm nguồn ứng viên và thông báo tuyển dụng.
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của trung tâm là quá trình tổng hợp nhu cầu nhân sự từ các phòng ban khác nhau, đồng thời dựa trên tầm nhìn kinh doanh của ban giám đốc Phòng hành chính sẽ tổ chức và thực hiện công việc này một cách hiệu quả.
Bước 2 : Thông báo tuyển dụng
Dựa trên phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được giám đốc trung tâm phê duyệt, phòng hành chính tiến hành thông báo tuyển dụng đến toàn bộ nhân viên trong trung tâm, đăng tải thông báo trên bảng tin của doanh nghiệp và chia sẻ trên một số trang mạng xã hội việc làm Thông báo tuyển dụng của trung tâm sẽ bao gồm các thông tin cần thiết.
- Số lượng lao động cần tuyển.
- Vị trí của công việc cần tuyển dụng.
- Yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, kinh nghiệm
- Các hồ sơ cần thiết.
- Mức thù lao ban đầu.
- Cơ hội thăng tiến khi làm việc tại vị trí công việc được tuyển.
- Điều kiện làm việc tại vị trí đó.
Trong bảng thông báo tuyển dụng còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ hạn nộp hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ và địa chỉ liên hệ,
Bảng 2 8 Quy trình tuyển chọn tại Trung tâm Giám định và Chứng nhận Hợp chuẩn Hợp quy VietCert
Nộp đơn tuyển dụng trực tuyến và sử lý hồ sơ
Vòng cuối phỏng vấn trực tiếp
Thi tuyển và phỏng vấn sơ bộ Đánh giá kỹ năng làm vệc nhóm Kiểm tra tiếng anh
Bước 1 : Nộp đơn tuyển dụng và xử lý hồ sơ
ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH VÀ CHỨNG NHẬN HỢP CHUẨN HỢP QUY VIETCERT
Hệ thống quy chế và sổ sách trong tuyển dụng phải tuân thủ bộ luật lao động và các quy định của chính phủ về lao động, việc làm Việc này giúp theo dõi và đánh giá ứng cử viên một cách chính xác và đầy đủ, đồng thời giảm thiểu những sai sót không cần thiết.
Trong buổi phỏng vấn tuyển dụng, trung tâm cần thông báo rõ ràng về quyền lợi và nghĩa vụ của ứng viên khi làm việc tại đây Đồng thời, cần cung cấp thông tin chi tiết về chế độ đãi ngộ và lương thưởng sau khi ký hợp đồng lao động, giúp ứng viên cân nhắc xem vị trí công việc có phù hợp và có thể gắn bó lâu dài hay không.
Việc ưu tiên tuyển dụng từ nội bộ mang lại nhiều lợi ích cho trung tâm Điều này không chỉ tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên mà còn giúp họ thể hiện bản thân, từ đó tăng cường sự gắn bó với tổ chức Nhân viên nội bộ đã được đào tạo, có tay nghề và kinh nghiệm, nên họ dễ dàng thích nghi với công việc mới và hòa nhập vào môi trường làm việc Hơn nữa, việc này cũng giúp giảm chi phí tuyển dụng đáng kể.
Bên cạnh những thành công, quy trình tuyển dụng nhân sự của trung tâm vẫn còn một số nhược điểm :
Trung tâm chưa chú trọng đến việc định danh công việc, mặc dù đây là nền tảng quan trọng cho quá trình tuyển dụng nhân sự Việc này chưa được thực hiện một cách chuyên sâu và khoa học, đồng thời cũng thiếu cán bộ chuyên trách đảm nhận nhiệm vụ này.
Khi công việc yêu cầu chuyên môn cao mà nhân viên trong trung tâm không đủ khả năng đáp ứng, trung tâm cần xem xét tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Đây là một hạn chế cần được khắc phục kịp thời để đảm bảo chất lượng công việc.
Quy trình tuyển dụng tại trung tâm chưa được hoàn thiện, khi các bước dừng lại ngay sau khi ứng viên được nhận Điều này dẫn đến việc ứng viên không có cơ hội hội nhập vào môi trường làm việc mới, gây ra nhiều sai sót trong quá trình làm việc.
Trung tâm chưa tối ưu hóa việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, chỉ chú trọng vào ứng cử viên nội bộ và hạn chế khai thác nguồn bên ngoài Việc tuyển dụng chủ yếu chỉ diễn ra khi thiếu chỉ tiêu, dẫn đến việc bỏ lỡ nhiều cơ hội từ các ứng viên bên ngoài, như những người được giới thiệu hoặc nộp hồ sơ trực tiếp Trung tâm không mở rộng tìm kiếm từ các trung tâm môi giới việc làm, hội chợ hay trường học, điều này làm giảm tính khách quan trong tuyển dụng và hạn chế khả năng tìm kiếm nhân tài cho công ty.
Quá trình tuyển dụng tại trung tâm chưa được thực hiện hiệu quả, do thiếu kế hoạch tuyển dụng thường xuyên Việc chỉ tiến hành tuyển dụng khi có nhu cầu gấp dẫn đến tình trạng bị động, làm giảm khả năng thu hút nhân viên chất lượng Hơn nữa, lao động chủ yếu tại trung tâm là lao động phổ thông, vì vậy sau khi tuyển dụng, trung tâm cần đầu tư thời gian để đào tạo nghề, điều này làm tăng chi phí hoạt động.
HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH VÀ CHỨNG NHẬN HỢP CHUẨN HỢP QUY VIETCERT
CƠ SỞ TIỀN ĐỀ HÌNH THÀNH GIẢI PHÁP
3.1.1 Định hướng phát triển chung của trung tâm trong thời gian đến
Trong những năm qua, Trung tâm Giám định và Chứng nhận Hợp chuẩn Hợp quy VietCert đã đạt được nhiều thành công trong lĩnh vực kinh doanh và khẳng định vị thế trên thị trường Qua từng giai đoạn hoạt động, trung tâm luôn xác định mục tiêu và phương hướng phát triển dựa trên kết quả kinh doanh của giai đoạn trước.
Phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm của trung tâm trong giai đoạn 2023-2025 đó là:
Phát triển lĩnh vực đánh giá chứng nhận và giám định hàng hóa theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa là cần thiết để đảm bảo sự tăng trưởng ổn định và bền vững Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng sản phẩm mà còn tạo ra niềm tin cho người tiêu dùng và thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên tại trung tâm dựa trên tiêu chí đoàn kết, kỷ cương và sáng tạo Đội ngũ cần phát huy truyền thống văn hóa của tổ chức, đồng thời duy trì nền nếp làm việc khoa học và chuyên nghiệp Mục tiêu là vững tiến và phát triển bền vững.
Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhằm mở rộng quy mô lao động và tìm kiếm những ứng viên phù hợp với công việc.
Trung tâm chú trọng đào tạo cán bộ và khuyến khích tự đào tạo nhằm thúc đẩy hoạt động sáng tạo và cải tiến trong các lĩnh vực đánh giá chứng nhận và giám định Việc này trở thành nhiệm vụ thường xuyên của toàn thể nhân viên Đồng thời, trung tâm cũng thực hiện các chính sách kịp thời và hoàn thiện để nâng cao tinh thần sáng tạo của người lao động.
Cải thiện công tác tổ chức là yếu tố then chốt để nâng cao tinh thần chủ động và sáng tạo của người lao động Việc tháo gỡ những khó khăn cản trở sẽ tạo điều kiện cho nhân viên đóng góp hiệu quả hơn cho trung tâm, từ đó góp phần tăng thu nhập cho họ.
3.1.2 Định hướng phát triển công tác tuyển dụng nhân sự tại trung tâm
- Xây dựng, cơ cấu lại phòng hành chánh nhân sự.
- Chuẩn hóa các quy chế, chính sách, nội quy chính thức phù hợp với loại hình dịch vụ của trung tâm.
Đề xuất các chương trình đào tạo và huấn luyện nâng cao tay nghề cho cán bộ và công nhân viên là cần thiết để tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường trong những năm tới Những chương trình này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn tạo ra một lực lượng lao động linh hoạt và thích ứng với sự thay đổi của thị trường Việc đầu tư vào đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
- Tuyển chọn những nhân viên phù hợp với văn hóa trung tâm : phù hợp chuyên môn, truyền thống, hiệu quả, tự tin
- Xây dựng quy trình tuyển chọn khoa học và phù hợp
- Tuyển dụng đủ đáp ứng nhu cầu của trung tâm.
- Xây dựng chế độ lương củng và lương theo năng suất, lương khoán kinh doanh để nhân viên nỗ lực cố gắng Có chế độ thưởng phạt phân minh.
- Chấp nhận đãi ngộ cao cho những nhân viên có năng lực và cống hiến Thưởng nóng cho những thành tích vượt trội.
- Đãi ngộ qua trang thiết bị, môi trường làm việc tốt
- Đãi ngộ qua đánh giá thành tích
3.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH VÀ CHỨNG NHẬN HỢP CHUẨN HỢP QUY VIETCERT
3.2.1 Các yếu tố khách quan
Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội, khoa học công nghệ :
Chính trị Việt Nam hiện nay được đánh giá cao về sự ổn định, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động đầu tư tại trung tâm Quan hệ hợp tác với các nước láng giềng và đối tác quan trọng tiếp tục được củng cố và phát triển.
Trước những thách thức của đại dịch, Việt Nam vẫn tích cực thúc đẩy hợp tác quốc tế, đặc biệt là thông qua các hình thức trao đổi trực tuyến Hội nhập kinh tế quốc tế đã có những bước tiến đột phá, tạo động lực cho tăng trưởng kinh tế bền vững Xu hướng toàn cầu hóa và mở rộng quan hệ đối ngoại mang lại cơ hội cho đất nước tham gia vào thị trường toàn cầu Các quy định về thủ tục kinh doanh ngày càng hoàn thiện, rút ngắn thời gian cấp giấy phép hoạt động Việc tháo gỡ rào cản trong hoạt động kinh doanh tạo điều kiện thuận lợi cho Vietcert trong việc giảm bớt khó khăn khi gia nhập ngành.
Luật pháp Việt Nam đang có xu hướng cải thiện, với luật kinh doanh ngày càng hoàn thiện, tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt động dưới sự quản lý của nhà nước Để thành công trong kinh doanh, các doanh nghiệp cần khai thác mọi yếu tố của môi trường kinh doanh, bao gồm cả yếu tố văn hóa, ảnh hưởng đến hành vi tiêu dùng và quan niệm về hàng hóa, dịch vụ Sự phát triển của xã hội và nâng cao trình độ dân trí tại Việt Nam sẽ cung cấp nguồn lao động có trình độ quản lý và kỹ thuật cao Tỉ lệ dân số có nhu cầu chứng nhận hàng hóa xuất nhập khẩu đang tăng, mở ra cơ hội cho các doanh nghiệp mở rộng hoạt động và chiếm lĩnh thị trường tiềm năng.
Chiến lược đổi thủ cạnh tranh của trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy vietcert:
Đánh giá sự phù hợp của nhà cung ứng là yếu tố quan trọng giúp người tiêu dùng và nhà quản lý phân biệt sản phẩm chất lượng cao với những sản phẩm kém Tại Đà Nẵng, nhiều công ty cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp như VinaCert Đà Nẵng và Vinacontrol Đà Nẵng đang cạnh tranh mạnh mẽ với Trung tâm Giám định và Chứng nhận Hợp chuẩn Hợp quy VietCert Việc nắm bắt tình hình thị trường và hiểu rõ đối thủ không chỉ giúp cải thiện vị thế cạnh tranh mà còn tạo cơ hội hợp tác Trung tâm VietCert đã xây dựng chiến lược riêng, kết hợp hiệu quả giữa bộ phận Sales và toàn thể công ty để thu hút khách hàng, tạo niềm tin và giữ chân khách hàng trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.
3.1.2 Các yếu tố chủ quan.
Các yếu tố tổ chức
Chiến lược, chính sách của Trung Tâm Giám định và Chứng nhận Hợp chuẩn Hợp quy VietCert :
- Chiến lược cạnh tranh nhanh hơn- thông minh hơn - phát triển:
Chúng tôi cung cấp giải pháp tư vấn thông minh nhằm hỗ trợ khách hàng trong việc giải quyết các thủ tục nghiệp vụ và quản trị, giúp họ thực hiện công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn.
- Trình độ quản lý tiên tiến.
- Phát triển nguồn nhân lực.
Chính sách kinh doanh linh hoạt, đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ.
Quan điểm phát triển của ban giám đốc trung tâm :
Ban lãnh đạo trung tâm luôn chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực, điều này được thể hiện qua việc cải thiện chế độ lương và phúc lợi, cũng như sắp xếp bộ máy tổ chức hợp lý, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc tại trung tâm.
VietCert luôn luôn tạo mọi điều kiện tốt nhất, tinh thần làm việc thoải mái nhất để mọi nhân viên có cơ hội phát triển
Với tinh thần lá lành đùm lá rách và văn hóa san sẻ yêu thương, công ty luôn cam kết hỗ trợ lẫn nhau trong công việc và cuộc sống.
HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH VÀ CHỨNG NHẬN HỢP CHUẨN HỢP QUY VIETCERT
Trong quá trình thực tập tại Trung tâm Giám định và Chứng nhận Hợp chuẩn Hợp quy VietCert, tôi đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng nhân sự Mục tiêu là nâng cao hiệu quả tuyển dụng, giúp trung tâm tìm kiếm những ứng viên phù hợp cho từng vị trí Việc này sẽ góp phần phát triển trung tâm và nâng cao chất lượng dịch vụ trên thị trường.
3.3.1 Quy trình tuyển mộ Để việc quy trình tuyển mộ nhân mộ đạt hiệu quả cao, trong thời gian qua Trung tâm Giám định Hợp chuẩn Hợp quy VietCert đã xây dựng một quy trình tuyển mộ bao gồm 2 bước và thực hiện trình tự theo đúng bước này Tuy nhiên bên cạnh một số bước đã làm tốt vẫn còn có bước còn nhược điểm, hơn nữa quy trình tuyển môk của trung tâm vẫn chưa được hoàn thiện, và do vậy mà kết quả đạt được vẫn còn một số hạn chế Vì vậy để thực hiện tốt hơn nữa các bước trong quy trình tuyển mộ nhằm nâng cao quy trình tuyển mộ chung của trung tâm em xin hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển mộ.
Bảng 3 1 Quy trình tuyển mộ tại Trung tâm Giám định và Chứng nhận Hợp chuẩn Hợp quy VietCert.
Bước 1 : Định danh công việc cần tuyển dụng
Công việc tại trung tâm đã được thực hiện tốt, nhưng vẫn gặp tình trạng đình trệ trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng do phòng tổ chức hành chính chưa có thời gian xử lý Để khắc phục vấn đề này, trung tâm nên thành lập một nhóm chuyên trách để nhanh chóng và chính xác tiến hành định danh công việc, từ đó đáp ứng kịp thời nhu cầu tuyển dụng.
Trung tâm cần lập kế hoạch ngân sách kết hợp với mục tiêu và phương hướng để xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả Quyết định tuyển dụng mới không chỉ dựa vào kế hoạch của đơn vị mà còn phải xem xét hiệu quả mang lại cho trung tâm Cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng là ngắn hạn hay dài hạn, ổn định hay không ổn định, từ đó ban giám đốc có thể quyết định chuyển nội bộ, thuê lao động hay tuyển mới Ngoài ra, việc định danh công việc cần tuyển cũng cần trả lời các câu hỏi về kiến thức chuyên môn, chức trách, nhiệm vụ trong tổ chức và các tiêu chuẩn của công việc mới.
Tại trung tâm, việc phân tích công việc chưa được thực hiện một cách khoa học, dẫn đến việc thiếu các bản tiêu chuẩn và mô tả công việc rõ ràng Hiện tại, khi có nhu cầu tuyển dụng, các bộ phận chỉ đưa ra yêu cầu về trình độ chuyên môn và giới tính, nhưng điều này chưa đủ để đảm bảo tuyển dụng đúng người Do đó, mỗi đơn vị nên xây dựng bản mô tả công việc, bao gồm tên công việc, chức năng, quyền hạn và chế độ chính sách, cùng với bản tiêu chuẩn công việc, nêu rõ phẩm chất cá nhân, trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, tuổi tác, giới tính, tình trạng sức khỏe và kinh nghiệm Việc này sẽ giúp nâng cao độ chính xác và sự phù hợp trong quy trình tuyển dụng.
Trung tâm nên thành lập hội đồng tuyển dụng gồm những chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự Hội đồng này sẽ đảm nhiệm chuyên môn và nội dung của các vòng tuyển dụng, giúp xác định rõ ràng công việc cần tuyển Việc thực hiện tốt bước định danh công việc là nền tảng quan trọng cho các bước tiếp theo trong quy trình tuyển mộ.
Bước 2 : Thông báo tuyển dụng
Việc thông báo tuyển dụng cần được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau, bao gồm gửi công văn tới trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan cung ứng lao động và niêm yết tại bảng tin Tuy nhiên, thông báo hiện tại chưa đủ rộng để thu hút nhiều ứng cử viên Để cải thiện khả năng tiếp cận thông tin, trung tâm nên đa dạng hóa các kênh giao dịch trên thị trường lao động, tạo điều kiện cho các giao dịch trực tiếp giữa trung tâm và người lao động.
Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng: đài, báo, tivi, internet
Nhờ các cơ sở đào tạo thông báo về nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho các học viên. Thông báo qua mạng internet.
Thông báo đến các phòng ban trong nội bộ trung tâm.
Xong trung tâm cần chú ý để tránh lãng phí và chi phí quảng cáo không cần thiết Việc lựa chọn hình thức thông báo nên dựa vào yêu cầu và tính chất công việc Nếu ngân sách hạn hẹp, trung tâm nên ưu tiên các phương tiện truyền thông có chi phí thấp như báo chí và internet Ngược lại, khi tuyển dụng cho vị trí quản lý, trung tâm có thể cân nhắc việc đăng thông báo trên tivi hoặc thông qua mối quan hệ cá nhân.
Để quy trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả và thu hút nhiều ứng viên, trung tâm cần xác định chính xác các khoản chi phí cho mỗi lần tuyển dụng và cân đối lại cơ cấu chi phí.
3.3.2 Quy trình tuyển chọn Để việc quy trình tuyển chọn nhân sự đạt hiệu quả cao, trong thời gian qua Trung tâm Giám định Hợp chuẩn Hợp quy VietCert đã xây dựng một quy trình tuyển chọn bao gồm 6 bước và thực hiện trình tự theo đúng 6 bước này Tuy nhiên bên cạnh một số bước đã làm tốt vẫn còn có bước còn nhược điểm, hơn nữa quy trình tuyển chọn của trung tâm vẫn chưa được hoàn thiện, và do vậy mà kết quả đạt được vẫn còn một số hạn chế Vì vậy để thực hiện tốt hơn nữa các bước trong quy trình tuyển chọn nhằm nâng cao quy trình tuyển chọn chung của trung tâm em xin đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn và em xin đưa ra một quy trình tuyển chọn mới Để có thể tìm được những ứng cử viên phù hợp nhất với công việc thì trung tâm nên thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình sau:
Bảng 3 2 Quy trình tuyển chọn nhân sự tại Trung tâm Giám định và chứng nhận Hợp chuẩn Hợp quy VietCert.
Nộp đơn tuyển dụng trực tuyến và sử lý hồ sơ
Kiểm tra tiếng anh Đánh giá kỹ năng làm vệc nhóm
Thi tuyển và phỏng vấn sơ bộ
Vòng cuối phỏng vấn trực tiếp
Hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc
Quy trình tuyển chọn nhân sự bao gồm 7 bước, trong đó có thêm bước hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc, nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ tuyển dụng của trung tâm Bước đầu tiên là nộp đơn tuyển dụng trực tuyến và xử lý hồ sơ.
Bước này nhằm kiểm tra tính đầy đủ và độ tin cậy của các loại giấy tờ Thời gian thu nhận hồ sơ ngắn hạn chế số lượng hồ sơ mà trung tâm nhận được, dẫn đến việc không đủ hồ sơ cần thiết cho kỳ thi tuyển, ảnh hưởng đến tiến độ tuyển dụng chung Do đó, trung tâm nên xem xét kéo dài thời gian thu nhận hồ sơ để đảm bảo chất lượng và số lượng hồ sơ.
Trong quá trình nghiên cứu và sơ tuyển hồ sơ, trung tâm cần chú ý loại bỏ ngay những hồ sơ không đạt yêu cầu nhằm tiết kiệm chi phí tuyển dụng Tuy nhiên, cũng cần thận trọng để không bỏ sót những hồ sơ chất lượng.
Bước 2 : Kiểm tra tiếng anh
Nếu hồ sơ của bạn phù hợp, bạn sẽ được mời đến kế tiếp là vòng kiểm tra tiếng anh kéo dài khoảng 1 giờ tại văn phòng VietCert.
Bước 3 : Đánh giá kỹ năng làm viêc nhóm
Các ứng viên vượt qua vòng kiểm tra tiếng Anh sẽ tiến vào vòng đánh giá kỹ năng làm việc nhóm, một yếu tố thiết yếu tại VietCert Đây là cơ hội để VietCert đánh giá kỹ năng làm việc nhóm, một kỹ năng quan trọng trong môi trường làm việc hiện đại.
Bước 4 : Thi tuyển và tổ chức sơ bộ
Hiện nay, việc tổ chức thi tuyển tại trung tâm chủ yếu dựa vào phương pháp phỏng vấn ứng viên Tuy nhiên, trung tâm nên xem xét bổ sung phương pháp trắc nghiệm vào quy trình thi tuyển Sự kết hợp giữa trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp trung tâm nhanh chóng lựa chọn những ứng viên thông minh, nhanh nhẹn và phù hợp với yêu cầu công việc.
Trắc nghiệm trong thi tuyển là một phương pháp tuyển dụng được áp dụng rất phổ biến vì phương pháp này có nhiều ưu điểm:
Tiên đoán trước được những ứng viên có thể thành công trong công việc tới mức độ nào.
Khám phá được những khả năng hay năng lực tiềm ẩn của ứng viên mà nhiều khi ứng viên không hề biết.
Giúp cho trung tâm tìm được các sắc thái đặc biệt về giới tính cũng như năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên.