Đang tải... (xem toàn văn)
Mục tiêu của tiểu luận là: Phân tích thực trạng nhân lực Việt Nam hiện nay, tìm hiểu khái quát về công ty may Việt Tiến, phân tích chính sách và quy trình tuyển dụng công ty may Việt Tiến, đánh gía và đưa ra giải pháp giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng.
BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING Tiểu luận QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN MAY VIỆT TIẾN Thành phố Hồ Chí Minh năm 2015 BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING Tiểu luận QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN MAY VIỆT TIẾN Nhóm 7 Ca Thị Thu Hằng Nguyễn Thị Hường Hoàng Thị Liên Trần Thị Phương Mai Nguyễn Kim Ngân Huỳnh Hà Như Nguyễn Thị Thủy Tiên Nguyễn Vũ Quỳnh Trâm Thành phố Hồ Chí Minh năm 2015 MỤC LỤC 1.Mở đâu ̀ Lý do chọn đề tài Trong q trình phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng và chính là một thách thức đối với quản lý các tổ chức nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Một trong những thách thức lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt trước thế kỉ 21 là làm thế nào để cạnh tranh được trước xu hướng hội nhập và tồn cầu hóa. Điều này đặt ra cho việc quản lý nguồn nhân lực thách thức trong việc sử dụng đội ngũ nhân lực cạnh tranh trong và ngồi nước. Do đó quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng là vấn đề quan trọng trong q trình trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa Việt Nam. Trong đó, tuyển dụng nhân sự có chất lượng và năng lực, phù hợp với doanh nghiệp là một trong những yếu tố tạo nên thành cơng trong việc quản trị nhân sự Tổng cơng ty cổ phần may Việt Tiến là một trong những doanh nghiệp hàng đầu của tập đồn dệt may Việt Nam với quy mơ lớn, có số lượng cơng nhân đơng nhất và là doanh nghiệp may có bề dày truyền thống sản xuất kinh doanh hiệu quả, đời sống CBCNV và người lao động ln được cải thiện năm sau cao hơn năm trước. Do đó, quản trị nhân sự cụ thể là quy trình tuyển dụng nhân sự có thể được xem là quy trình tiêu chuẩn và bài bản Mục tiêu nghiên cứu Phân tích thực trạng nhân lực Việt Nam hiện nay Tìm hiểu khái qt về cơng ty may Việt Tiến Phân tích chính sách và quy trình tuyển dụng cơng ty may Việt Tiến Đánh gía và đưa ra giải pháp giúp hồn thiện quy trình tuyển dụng Phương pháp nghiên cứu Thu thập cơng ty thứ cấp về thực trạng nhân lực Việt Nam hiện Thu thập thơng tin sơ cấp nội bộ chính sách, quy trình tuyển dụng của cơng ty may Việt Tiến Ý nghĩa nghiên cứu Đối với cơng ty Việt Tiến: đưa ra giải pháp cho chính sách, quy trình tuyển dụng Đối với nguồn nhân lực: đưa ra một quy trình tuyển dụng chuẩn mực, tổng qt, đầy đủ đặc biệt là cơng ty nhà nước Đối với người lao động: nắm rõ thơng tin chi tiết và chính xác về quy trình tuyển dụng của cơng ty Việt Tiến nói riêng và các cơng ty khác nói chung, tạo cơ hội ứng tuyển vào các cơng ty Nơi dung ̣ Cơ sở ly ln ́ ̣ .Khái niệm tuyển dụng Tuyển dụng lạo động là hoạt động tất yếu của sự phát triển. Tuyển dụng là q trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mọi doanh nghiệp cần phải tiến hành tuyển dụng lạo động khi doanh nghiệp mở rộng sản xuất kinh doanh, nhân viên nghỉ hưu, nhân viên đi đào tạo, nhân viên bc thơi việc. Hiện nay các doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong tuyển dụng những nhân viên có đủ năng lực, giỏi chun mơn, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đang cạnh tranh khốc liệt để giành được nguồn nhân lực có chất lượng để tìm được như thế đòi hỏi doanh nghiệp phảo có kỹ năng tuyển dụng mang tính chun nghiệp hơn. Cơng tác tuyển dụng đòi hỏi phải tốn kém chi phí, thời gian, cơng sức và u cầu các nhà quản trị phải hoạch định nhân lực một cách chính xác, cụ thể và thường xun Mục tiêu của q trình tuyển dụng là sàng lọc các ứng viên và tuyển được những nhân viên mới có năng lực và động cơ phù hợp với đòi hỏi của cơng việc Nhân viên mới phù hợp là người có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cách được liệt kê trong bản tiêu chuẩn cơng việc .Ngun tắc tuyển dụng Ngun tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nhu cầu này do các cán bộ cơng nhân viên đề nghị với cấp trên thơng qua thực trạng và tình hinh hoạt động của phòng mình nhằm đáp ứng kịp thời trước biến động của thị trường Ngun tắc dân chủ cơng bằng Mọi người đêu có quyền và có điều kiên được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các u cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều được cơng khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử tại cơng ty Ngun tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng Áp dụng ngun tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong q trình tuyển dụng nhân viên hoặc chủ quan, cảm tính trong q trình nhận xét đánh giá các ứng viên. Tiêu chuẩn tuyển chọn của cơng ty là tùy vào từng vị trí cơng việc mà đặt ra những tiêu chuẩn khác nhau về trình độ và kinh nghiệm. thông tin tuyển dụng rõ tằng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng 10 .Phương pháp tuyển dụng Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao qt từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong q trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nhằm kiểm chứng những thơng tin mà các ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem có chính xác khơng và phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối mà có những quyết định phù hợp Phương pháp phỏng vấn Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Cuộc phỏng vấn này có thể kéo dài từ 30 đến 60 phút. Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng tổ chức cán bộ gọi điện mời những người đạt u cầu với vị trí cần tuyển dụng đến để phỏng vấn trực tiếp. Người phỏng vấn (có thể là giám đốc, phó giám đốc hoặc trưởng phòng tổ chức cán bộ) đặt những câu hỏi liên quan đến ứng viên như: trình độ chun mơn, kinh nghiệm, sở thích cá nhân 11 .Nguồn thu hút ứng viên Nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp, tuyển người theo các hình thức quảng cáo… Nguồn bên ngồi doanh nghiệp như từ các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo; bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ, nhân viên của các cơ quan khác… 12 .Chính sách tuyển dụng Chính sách tuyển dụng lao động thể hiện những quy định của doanh nghiệp đặc biệt là ở các doanh nghiệp lớn. Bản chất của những quy định đó phụ thuộc vào từng giai đoanh phát triển của doanh nghiệp. Chẳng hạn như yếu tố kinh nghiệm quan trọng nhất đối với doanh nghiệp hiện nay; ưu tiên tuyển dụng nội bộ; ưu tiên người chưa có kinh nghiệm; người quen Chính sách tuyển dụng phải xác định rõ: Yếu tố nào là quan trọng nhất trong việc thu hút ứng viên ( kinh nghiệm, mức lương, khả năng chun mơn, quan điểm…) Có ưu tiên tuyển dụng nội bộ cho phép tuyển dụng người thân của nhân viên hay khơng Cung cấp những điều kiện và phương tiện làm việc cho nhân viên ở mức độ nào Điều kiện để ký hợp đồng lao động chính thức sau thời gian thử việc là gì 13 .Các bước tuyển dụng nhân lực trong tổ chức Bước 1. Chuẩn bị tuyển dụng Bước chuẩn bị cần thực hiện những công việc sau: Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn phòng ban hoặc bộ phận cơ sở; và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện cơng việc. tiêu chuẩn đối với cá nhận thực hiện cơng việc là những tiêu chuẩn liệt kê trong bản tiêu chuẩn cơng việc Thơng thường tiêu chuẩn cá nhân là những tiêu chuẩn cần thiết nhưng chưa đủ để được tuyển chọn vào trong doanh nghiệp. Để được tuyển dụng, ứng viên phải đáp ứng các u cầu của tổ chức, doanh nghiệp thường liên quan đến các phẩm chất giá trị của nhân viên mà tổ chức, doanh nghiệp thường cho đó là khả năng hồn thành tố cơng việc như tính linh hoạt, thơng minh, v.v…Mỗi phòng ban, bộ phận của tổ chức, doanh nghiệp cũng có thể có thêm các tiêu chuẩn riêng đối với các nhân viên, đặc thù cho bộ phận của mình. Những tiêu chuẩn này thường hiểu ngầm và khơng viết thành văn bản và thường chỉ thể hiện qua rõ thơng qua nội dung, cách thức đánh giá ứng viên trong phỏng vấn tuyển chọn Ứng viên sẽ được tuyển nếu họ đáp ứng các u cầu tiêu chuẩn của bộ phận đó Bước 2. Thơng báo tuyển dụng Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thơng báo tuyển dụng sau đây: Quảng cáo trên tạp chí, báo, các trang mạng xã hội như facebook … Thơng qua cá trung âm dịch vụ việc làm, cơng ty săn đầu người Niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp 10 Bước 3. Thu nhận, xem xét hồ sơ Ứng viên nộp hồ sơ xin việc cho tổ chức, doanh nghiệp những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước Hiện nay, nhiều tổ chức, doanh nghiệp thường u cầu trình bày chi tiết trong đơn xin việc về các cơng việc, kinh nghiệm cơng tác, chức vụ, thành tích đã đạt trước đây; các khóa đào tạo, huấn luyện tham gia, nội dung và kết quả đào tạo. Đồng thời mỗi tổ chức, doanh nghiệp này thường có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau. Sau khi kiểm tra, phỏng vấn và khám sức khỏe các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên. Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng được tiêu chuẩn cơng việc, khơng cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp Bước 4. Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra Bước 5. Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. các bài kiểm tra, sát hạch thường được tuyển dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Bước 6. Phỏng vấn lần hai Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp, v.v… Bước 7. Xác minh, điều tra Xác minh, điều tra là q trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt 11 Bước 8. Khám sức khỏe Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về học vấn, hiểu biết, thơng minh, tư cách tốt nhưng nếu sức khỏe khơng đảm bảo cũng khơng nên tuyển dụng. Nhận một người bệnh vào làm việc khơng những có gây lợi về mặt chất lượng thực hiện cơng việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức doanh nghiệp Bước 9. Ra quyết định tuyển dụng Các bước trong q trình tuyển chọn đều quan trong những bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên, cần xem xét một cách hệ thống các thơng tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên Các tổ chức thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế nào 14 Thị trường lao động Việt Nam năm 2015 và tiến trình tuyển dụng của cơng ty Việt Tiến 15 Thị trường lao động Việt Nam 16 Tổng quan về thị trường lao động Đánh giá tổng quan thị trường lao động nước ta thời kỳ 20012020 cho thấy: thị trường lao động tiếp tục được phát triển theo hướng hiện đại hóa và định hướng thị trường; khung khổ luật pháp, thể chế, chính sách thị trường lao động từng bước được hồn thiện; các kết quả trên thị trường lao động được cải thiện như chất lượng cung tăng lên, cơ cấu cầu lao động chuyển dịch tích cực, thu nhập, tiền lương được cải thiện, năng suất lao động và tính cạnh tranh của lực lượng lao động tăng lên Tuy nhiên, với bối cảnh của một nước đang trong q trình chuyển đổi và hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới thì sự hình thành và phát triển của thị trường lao động Việt Nam vẫn mang đặc điểm của một thị trường còn nhiều yếu kém. Đó là: Phân bổ nguồn lực theo ngành khơng đồng đều 12 Lao động chủ yếu làm việc trong khu vực nơng nghiệp, khu vực phi kết cấu, năng suất thấp, nhiều rủi ro, tình trạng chia sẻ cơng việc, chia sẻ việc làm còn phổ biến; Chất lượng nguồn lao động thấp. Về cơ bản Việt Nam vẫn là một thị trường dư thừa lao động trong nơng nghiệp, nơng thơn với chất lượng cung lao động thấp, phân bố chưa hợp lý và khả năng di chuyển còn bị hạn chế; cầu lao động thấp về số lượng và vẫn còn một tỷ lệ lớn lao động làm việc trong các nghề giản đơn, khơng đòi hỏi chun mơn kỹ thuất, khu vực làm cơng ăn lương phát triển chậm Tỷ lệ thiếu việc làm vẫn khá nghiêm trọng Tuy tỷ lệ thất nghiệp khá thấp, tỷ lệ thiếu việc làm vẫn còn khá nghiêm trọng và 2/3 đến 3/4 số việc làm là khơng bền vững, nguy cơ có việc làm mà vẫn nghèo cao; Hệ thống luật pháp về thị trường lao động kém Cơ sở hạ tầng của thị trường lao động chưa phát triển đồng bộ dẫn đến khả năng kết nối cung cầu lao động kém; Cung cầu lao động mất cân bằng: Có sự mất cân bằng nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động, mặc dù thiếu việc làm chiếm tỷ lệ lớn, nhưng một số ngành nghề, địa phương… khơng tuyển được lao động; thiếu chính sách phù hợp để quản lý di chuyển lao động trong nước và quốc tế; chưa thiết lập hệ thống quan hệ lao động hiện đại dựa vào cơ chế đối thoại, thương lượng hiệu quả giữa các đối tác xã hội; Hệ thống giáo dục kém phát triển. Hệ thống giáo dục, hướng nghiệp và đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động, đặc biệt là đối với lao động u cầu kỹ năng cao; một bộ phận lớn người lao động chưa được bảo vệ trong thị trường; thị trường lao động bị phân mảng, có sự phân cách lớn giữa thành thịnơng thơn, vùng động lực phát triển kinh tếvùng kém phát triển, lao động khơng có kỹ năngcó kỹ năng Ngun nhân chủ yếu của những yếu kém trên là do: chưa nhận thức đầy đủ vai trò, chức năng và lộ trình phát triển của thị trường lao động; khung khổ pháp lý cho phát triển doanh nghiệp và thị trường lao động chậm đổi mới tác 13 động tiêu cực đến mơi trường cạnh tranh, phân bổ nguồn nhân lực, thu nhập và chia sẻ rủi ro; các điều kiện để phát triển đồng bộ cung, cầu lao động và gắn kết cung cầu lao động yếu kém; các thể chế quan hệ lao động và quản trị thị trường lao động còn yếu; huy động và phân bổ nguồn lực tài chính cho phát triển thị trường lao động chưa hợp lý và kém kiệu quả Các ngành thu hút được nhiều người tìm việc là: Cơng nghệ viễn thơng, hành chính, thư ký, quảng cáo, khuyến mãi, đối ngoại và bán hàng. Theo đó, trong q I/2005, nhu cầu nhân lực tại Việt Nam tăng 15%, những ngành tuyển mới nhiều nhất là cơng nghệ thơng tin, bán hàng, tiếp thị, kỹ thuật và hành chính Về phạm vi, TP.HCM và Hà Nội là những nơi có nhu cầu tuyển dụng lớn nhất, tiếp đó là Biên Hòa Đồng Nai, Bình Dương, Vũng Tàu, An Giang. Song song với chỉ số cầu, báo cáo cũng cho thấy lực lượng lao động đang gia tăng trong các lĩnh vực cơng nghệ viễn thơng, hành chính, bán hàng, kế toán, quảng cáo và kỹ thuật. Sau Tết Âm lịch, số lao động đăng ký tuyển dụng trong các ngành này tăng đột biến cho thấy nguồn lao động trên thị trường hiện nay rất dồi dào, thừa khả năng đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp trên thị trường 17 Đặc điểm của nguồn lao động tại Việt Nam Theo các chuyên gia về nhân lực, nguồn nhân lực ở Việt Nam rất dồi dào nhưng lại thiếu trầm trọng về chất lượng. Lao động Việt Nam được đánh giá là khéo léo, thơng minh, sáng tạo, tiếp thu nhanh những kỹ thuật và cơng nghệ hiện đại được chuyển giao từ bên ngồi nhưng thiếu tính chun nghiệp. Trên thị trường lao động hiện tại, nguồn nhân lực cao cấp và cơng nhân tay nghề cao vẫn đang là mối quan tâm của nhà tuyển dụng. Thị trường đang rất cần các chun gia về quản trị kinh doanh, lập trình viên, kỹ thuật viên, các nhà quản lý trung gian hiểu biết về tài chính và tiếp thị với u cầu cơ bản về tiếng Anh, những cơng nhân có tay nghề cao, ham học hỏi. Tuy nhiên, nguồn cung ứng lao động có chất lượng trên thị trường còn hạn chế. Bên cạnh đó, kỹ năng làm việc nhóm, khả năng hợp tác để hồn thành cơng việc của lao động Việt Nam q yếu kém. Nhiều nhà quản lý nước ngồi đã nhận xét rằng: "Lao động Việt Nam làm việc rất tốt khi tự mình giải quyết cơng việc, nhưng nếu đặt họ trong một nhóm thì hiệu quả kém đi nhiều". Chính điều này đã khiến cho nhiều doanh nghiệp khơng thể thành đạt được, cho dù họ đã tập hợp được đội ngũ nhân viên có tay nghề cao. 14 Theo đánh giá, các chương trình đào tạo của Việt Nam hiện nay thường nhấn mạnh đào tạo kiến thức lý thuyết chứ chưa quan tâm đến các kỹ năng thực hành. Hầu hết các sinh viên ra trường khơng thể bắt tay ngay vào cơng việc mà ln phải qua một thời gian đào tạo lại. Để tạo nên một bước tiến về đào tạo, cơ chế tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đặc biệt là trong các doanh nghiệp Nhà nước cần có sự thay đổi theo hướng ưu tiên lao động có chất lượng, có tay nghề cao, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp 18 Khái qt về cơng ty may Việt Tiến 19 Lịch sử hình thành Tiên thân công ty la môt xi nghiêp may t ̀ ̀ ̣ ́ ̣ ư nhân “ Thai Binh D ́ ̀ ương ky nghê ̃ ̣ công ty” tên giao dich la Pacific Enterprise. Xi nghiêp nay đ ̣ ̀ ́ ̣ ̀ ược 8 cô đông gop ̉ ́ vôn do ông Sâm Bao Tai – môt doanh nhân ng ́ ̀ ̀ ̣ ười Hoa lam Giam Đôc. Xi nghiêp ̀ ́ ́ ́ ̣ hoat đông trên diên tich 1,513m2 v ̣ ̣ ̣ ́ ơi 65 may may gia đinh va khoang 100 công ́ ́ ̀ ̀ ̉ nhân. Sau ngay miên Nam hoan toan giai phong, Nha n ̀ ̀ ̀ ̀ ̉ ́ ̀ ươc tiêp quan & quôc h ́ ́ ̉ ́ ữu hoa rôi giao cho Bô Công Nghiêp. Thang 5/1977 đ ́ ̀ ̣ ̣ ́ ược Bô Công Nghiêp công nhân ̣ ̣ ̣ la xi nghiêp quôc doanh va đôi tên thanh Xi Nghiêp May Viêt Tiên. ̀ ́ ̣ ́ ̀ ̉ ̀ ́ ̣ ̣ ́ Ngay 13/11/1979, xi nghiêp bi hoa hoan, thiêt hai hoan toan. Tuy v ̀ ́ ̣ ̣ ̉ ̣ ̣ ̣ ̀ ̀ ậy, Việt Tiến đã nhanh chóng đi vao hoat đơng tr ̀ ̣ ̣ ở lai va ngay cang khăng đinh vi tri cua ̣ ̀ ̀ ̀ ̉ ̣ ̣ ́ ̉ minh trên th ̀ ương trương, xi nghiêp đ ̀ ́ ̣ ược Bô Công Nghiêp châp nhân nâng lên ̣ ̣ ́ ̣ thanh Cơng Ty May Viêt Tiên. Ti ̀ ̣ ́ ếp đó, lai đ ̣ ược Bô Kinh Tê Đôi Ngoai câp giây ̣ ́ ́ ̣ ́ ́ pheṕ xuât́ nhâp̣ khâu ̉ trực tiêp ́ với tên giao dich ̣ đôí ngoaị là VIET TIEN GARMENT IMPORTEXPORT COMPANY viêt tăt la VTEC. ́ ́ ̀ Vao ngay 24/03/1993, công ty đ ̀ ̀ ược Bô Công Nghiêp câp giây phep thanh ̣ ̣ ́ ́ ́ ̀ lâp doanh nghiêp sơ 214/CNNTCLĐ. Sau đó, ngày 30/8/2007 T ̣ ̣ ́ ổng cơng ty May Việt Tiến được thành lập trên cơ sở tổ chức lại Cơng ty May Việt Tiến thuộc Tập đồn Dệt May Việt Nam. Tổng cơng ty May Việt Tiến hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ cơng ty con nằm trong cơ cấu của Tập đồn Dệt May Việt Nam. Hiện nay cơng ty May Việt Tiến bao gồm 12 xí nghiệp, 17 cơng ty con và cơng ty liên kết, với tổng số CBCNV là 21.600 người. Bên cạnh các lĩnh vực hoạt 15 động đa dạng khác như: Dịch vụ xuất nhập khẩu, vận chuyển giao nhận hàng hóa; Sản xuất và kinh doanh ngun phụ liệu ngành may; máy móc phụ tùng và các thiết bị phục vụ ngành may cơng nghiệp; Đầu tư và kinh doanh tài chính… Thì các sản phẩm may mặc mang Thương hiệu Việt Tiến vẫn khơng ngừng phát triển, mở rộng sản phẩm để đáp ứng nhu cầu ngày càng phong phú của người tiêu dùng. 16 20 Hệ thống nhận diện thương hiệu cơng ty May Việt Tiến • Tên thương hiệu : Cơng ty May Việt Tiến có tên tiến Việt là : Cơng ty cổ phần May Việt Tiến Tên giao dịch quốc tế công ty là: VIETTIEN GARMENT CORPORATION. Tên viết tắt: VTEC. Ý nghĩa của tên thương hiệu Việt Tiến: Viêt la Viêt Nam, Tiên la tiên lên – công ty may Viêt Tiên se cung đât n ̣ ̀ ̣ ́ ̀ ́ ̣ ́ ̃ ̀ ́ ước Viêṭ Nam tiên lên trong s ́ ự nghiêp công nghiêp hoa hiên đai hoa đât n ̣ ̣ ́ ̣ ̣ ́ ́ ước. • Logo: Đó là dòng chữ VTEC màu trắng trên nền màu đỏ • Website Địa chỉ website của May Việt Tiến: http://www.viettien.com.vn .T ại đây người tiêu dùng có thể tìm hiểu được lịch sử hình thành của cơng ty, các thơng tin cần thiết liên quan đến các thương hiệu con của Việt Tiến, cách chọn được đại lý ủy quyền của May Việt Tiến… • Trang phục nhân viên bán hàng. Ở các đại lý ủy quyền của cơng ty May Việt Tiến, trang phục của nhân viên bán hàng chuẩn mực theo phong cách cơng sở. • Các thương hiệu con của Cơng ty May VIệt Tiến Viettien: Là dòng sản phẩm thời trang cơng sở, business mang tính cách lịch sự tự tin Việt Long: Một số mang phong cách thời trang cơng sở, một số mang phong cách thời trang thoải mái, tiện dụng TT – up: Dòng sản phẩm thời trang,sành điệu San Sciaro: Thời trang cao cấp mang phong cách Ý Manhattan: Thời trang cao cấp mang phong cách Mĩ Smart – Casual: thưa h ̀ ưởng thuôc tinh lich lam, chinh chu cua Viettien ̣ ́ ̣ ̃ ̉ ̉ nhưng bô sung thêm thuôc tinh thoai mai & tiên dung cho ng ̉ ̣ ́ ̉ ́ ̣ ̣ ươi măc Vee Sandy: ̀ ̣ thời trang thơng dụng dành cho giới trẻ, năng động. 17 21 Chính sách tuyển dụng của Cơng ty cổ phần may Việt Tiến Cơng ty cổ phần may Việt Tiến đã áp dụng quan điểm “Tuyển dụng nhân lực chủ yếu hướng tới các yếu tố nội bộ doanh nghiệp” cụ thể như : Ưu tiên con em cán bộ CNV có bằng cấp được tuyển thẳng vào cơng ty, sẽ được bố trí cơng việc phù hợp Cán bộ chủ chốt sẽ được đề bạt, thăng cấp từ chính cán bộ trong cơng ty Thơng tin tuyển dụng thường thơng báo nội bộ Đối với bộ phận sản xuất của cơng ty, lực lượng lao động chủ yếu chỉ cần u cầu về trình độ học vấn từ THCS tới THPT. Đối với các bộ phận cần chun mơn cao, cơng ty ưu tiên thăng chức cho những cán bộ có thâm niên trong cơng ty Cơng ty ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có thái độ phù hợp với văn hóa cơng ty, bằng cấp theo đúng u cầu tuyển dụng Cơng ty có quy định rõ về chế độ làm việc hợp lý theo đúng quy định của pháp luật đảm bảo sức khỏe của người lao động Lãnh đạo cơng ty ln chủ trương tạo ra bầu khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ. Tuy nhiên, do tính chất cơng việc, một số bộ phần trong cơng ty khơng khí làm việc còn uể oải, nặng nề và nhàm chán nên cơng ty đang rất cần những nhân tố có lòng nhiệt tình và hào hứng trong cơng việc Hàng năm, công ty đều mua bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế cho cán bộ công nhân viên, các chế độ thai sản, bảo hiểm tai nạn lao động, trợ cấp thôi việc theo đúng quy định của pháp luật Đối với nhân viên khối văn phòng, hàng năm cơng ty đều tổ chức đi du lịch, nghỉ mát, liên hoan cuối năm 22 Quy trình tuyển dụng Trách nhiệm Ban TGĐ Trưởng Tiến trình Các bước chi tiết Xác định nhu Đánh giá nhu cầu tuyển dụng cầu tuyển dụng Nhu cầu ngắn hạn theo dự án 18 đơn vị Nhu cầu trong năm tới => Định biên lao động, sắp xếp lại nhân sự nếu thiếu so với nhu cầu thì sẽ tuyển dụng Trưởng phòng Quản trị nhân sự Trưởng đơn vị Lập kế hoạch tuyển dụng Tổng giám đốc Trưởng phòng Quản trị nhân sự Trưởng đơn vị Xét duyệt Thời gian cần tuyển Số lượng Vị trí Các thơng tin liên quan * Xây dựng cơ sở tuyển dụng (phác thảo ứng viên mẫu) Bảng mơ tả cơng việc Tiêu chuẩn chức danh Tiêu chuẩn theo u cầu kỹ thuật Kết quả phải hồn thành của cơng việc Chỉnh sửa nếu kế hoạch tuyển dụng chưa hồn chỉnh Xác định nguồn Đăng tin tuyển dụng, gửi đi thơng báo và thơng báo tuyển dụng tuyển dụng 2.1. Nguồn nội bộ Nhân viên trong cơng ty tự ứng tuyển vào vị trí cần tuyển Ứng viên tiềm năng là Nhân viên của cơng ty 2.2. Nguồn bên ngồi Ứng viên do Nhân viên của cơng ty giới thiệu Ứng viên có thơng tin đăng tải trên các kênh tuyển dụng Ứng viên ở các trường Đại họca Ứng viên cao cấp lấy thơng tin từ các cơng ty dịch vụ nhân sự Trưởng Thu nhận và phòng nghiên cứu hồ Quản trị sơ nhân sự Trưởng đơn vị Phòng Quản trị nhân sự tiến hành thu nhận hồ sơ gồm: Đơn xin việc Bản tự giới thiệu của cá nhân Sơ yếu lý lịch (có xác nhận của địa phương nơi thường trú) Giấy khám sức khỏe của cơ quan y 19 Trưởng Làm bài test phòng Quản trị nhân sự Trưởng đơn vị liên quan Trưởng Phỏng vấn lần phòng quản trị nhân sự tế Bản sao hộ khẩu hoặc giấy tạm trú tạm vắng Bản sao các văn bằng, giấy chứng nhận về chun mơn nghiệp vụ 03 tấm ảnh 3x4 Phòng Quản trị nhân sự phối hợp với trưởng đơn vị xây dựng tiêu thức tuyển dụng trước tiếp nhận hồ sơ gồm: Các phẩm chất cá nhân Trình độ chun mơn Các yếu tố khác: Chỗ ở, hộ khẩu, tuổi tác, phương tiện lại, các quan hệ sẵn có,… Động cơ xin việc phù hợp với yêu cầ u Sau đó phòng Quản trị nhân sự tiến hành nghiên cứu, phân loại sơ tuyển hồ sơ dựa trên tiêu chí đã đề ra. Việc sơ tuyển hồ sơ chia làm 3 loại: Hồ sơ bị loại ngay Hồ sơ có số điểm nghi ngờ cần xác minh lại Hồ sơ có thể chấp nhận được theo tiêu thức tuyển dụng Kiểm tra kiến thức Test IQ, EQ Kiểm tra anh văn So sánh kết quả đánh giá với các tiêu chí đưa ra nếu ứng viên phù hợp sẽ mời đi phỏng vấn Chuẩn bị Gửi thơng tin về thời gian, địa điểm và yêu cầu chung đến các ứng viên đến phỏng vấn Nguồn lực: nhân sự phỏng vấn, tài liệu liên quan, bản ghi nhận thông tin, bản đánh giá ứng viên 20 Chuẩn bị bản tiêu chuẩn phác họa ứng viên mẫu và mô tả chi tiết thông tin đến ứng viên Phỏng vấn Thẩm tra và bổ sung thơng tin có trong hồ sơ dự tuyển Phỏng vấn tìm hiểu về thái độ, kiến thức, kỹ năng, tố chất, tính cách, định hướng, mong muốn, nhu cầu Thu thập thơng tin về lý lịch: Tình trạng gia đình, đào tạo, tình hình kinh tế hiện tại Hiểu biết về cơng ty Các thơng tin về sự hợp tác, gắn bó lâu dài So sánh kết quả đánh giá với các tiêu chí đưa ra, nếu phù hợp thì mời phỏng vấn lần 2 Trưởng Phỏng vấn lần Đánh giá thái độ, chuyên môn nghề đơn vị liên nghiệp, kinh nghiệm, khả năng thích nghi, quan thành tích, lĩnh vực hoạt động, trọng trách đã đảm nhiệm… Giới thiệu vị trí cơng tác cho ứng viên và tìm hiểu ý tưởng nếu họ đảm nhiệm vị trí cơng tác cần tuyển Mức lương – Phụ cấp So sánh kết quả đánh giá với các tiêu chí đưa ra => Nếu ứng viên khơng đạt u cầu thì gửi thư thơng báo Trưởng Đánh giá ứng Sắp xếp thứ tự ưu tiên ứng viên dựa trên phòng viên Tuyển kết quả từ các bước trước Quản trị chọn Tìm hiểu q khứ ứng viên, kiểm tra lại nhân sự thơng tin dựa trên những người quen biết Trưởng ứng viên đơn vị liên Quyết định tuyển chọn ứng viên quan Trưởng Thử việc Gửi thư mời thử việc phòng Làm rõ các mục tiêu cần đạt được Quản trị qua quá trình thử việc nhân sự Ký hợp đồng thử việc Trưởng Giới thiệu các nội dung cần thiết 21 đơn vị liên quan Hội đồng Xét duyệt tuyển dụng Tổng Giám đốc Trưởng Ra định phòng quản tuyển dụng trị nhân sự Trưởng phòng Quản trị nhân sự Trưởng đơn vị liên quan Trưởng phòng quản trị nhân sự cho nhân viên thử việc Lịch sử hình thành và phát triển Giới thiệu văn hóa, các nội quy, quy định Thơng báo nghĩa vụ và quyền lợi của nhân viên trong thời gian thử việc Giới thiệu nhân viên thử việc với các phòng ban chun mơn Trao đổi với nhân viên thử việc về: + Bản mơ tả cơng việc, trách nhiệm cơng việc + Báo cáo kết quả cơng việc Giới thiệu nhân viên sẽ kèm cặp nhân viên thử việc Đánh giá q trình thử việc, so sánh kết quả với các tiêu chí Nếu ứng viên khơng duyệt sẽ phòng Quản trị nhân gửi mail thông báo Thông báo kết quả tuyển dụng đến các bộ phận chuyên môn Ký kết hợp đồng lao động Hội nhập nhân viên vào môi trường cơng ty Lưu hồ sơ 23 Một số câu hỏi tuyển dụng thường gặp Câu 1. Hãy nói cho chúng tơi biết về bản thân của bạn Hãy dành từ một đến hai phút để giới thiệu về bản thân: tên, bằng cấp, tuổi tác Bạn nên chú ý sao cho phần giới thiệu thật ngắn gọn xúc tích, tránh dài 22 dòng. Nếu bạn có viết phần giới thiệu về bản thân ở phần đầu của CV, bạn có thể dùng chúng làm phần mở đầu cho bài giới thiệu Câu 2. Tại sao bạn muốn làm việc cho chúng tơi? Bạn khơng nên nói điều bạn muốn, trước tiên hãy nói đến mong muốn của cơng ty. Bạn mong muốn là một phần trong một cơng ty đang phát triển mạnh mẽ . Bạn khẳng định bạn có thể đóng góp cho thành cơng của cơng ty Câu 3. Bạn có thể làm gì cho chúng tơi? Điều gì bạn làm được cho chúng tơi mà người khác khơng làm được? Bạn nên đề cập đến những kinh nghiệm giúp bạn làm việc hiệu quả và thành cơng tại cơng ty hiện tại. Bạn hãy nói về những kĩ năng cũng như kinh nghiệm của bạn sẽ đem lại lợi ích cho cơng ty. Bạn nên đưa ra những dẫn chứng cụ thể về những sáng kiến của bạn, cách giải quyết vấn đề Câu 4.Tại sao chúng tơi nên tuyển dụng anh/chị? Lý do bạn nên đưa ra là kiến thức, kinh nghiệm, năng lực và kĩ năng Câu 5. Tại sao bạn lại dời cơng việc hiện tại? • Hãy đưa ra những lý do mang tính tích cực. • Cố gắng đưa ra những lý do mang tính khách quan và tính tập thể cao ví dụ phòng ban của bạn cắt giảm nhân lực Câu 6. Bạn nghĩ về sếp cũ của bạn? "Thành thật mà nói được làm việc với chị/ anh ấy là một điều may mắn. Tơi đã học hỏi được rất nhiều điều từ sếp của mình." 24 Đanh gia, đê xt giai phap ́ ́ ̀ ́ ̉ ́ 25 Đánh giá: Đối với một doanh nghiệp nguồn lực quan trọng và khó quản lí nhất chính là nhân lực. Chính vì vậy đòi hỏi ngay từ khâu tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Để đảm bảo có được đội ngũ nhân viên đủ năng lực phẩm chất tốt đạt đúng u cầu thì cần phải có một quy trình tuyển dụng kĩ lưỡng và khoa học 23 Như tìm hiểu ở trên Việt tiến có quy trình tuyển chọn khá chi tiết, nhiệm vụ trong từng bước được phân ra rất rõ ràng, phân chia trách nhiệm cụ thể cho từng bộ phân nhân sự, bộ phận chức năng và sự tham gia của giám đốc. Tuy nhiên quy trình tuyển chọn của Việt Tiến gặp vấn đề sau: Mơ hình tuyển chọn cồng kềnh, q nhiều bước, trên thực tế nếu thực hiện đầy đủ tồn bộ bước như trên sẽ làm cho q trình tuyển chọn kéo dài về thời gian, làm lãng phí thơi gian cũng như là chi phí cho tuyển chọn. Nguồn nhân lực mà cơng ty tuyển mộ mặc dù là bao gồm cả bên trong và bên ngồi doanh nghiệp, nhưng chính sách của doanh nghiệp thể hiện rõ ưu tiên cho nhân viên trong cơng ty, con em trong nội bộ. Điều đó mặc dù đem lại lợi ích đó là tận dụng nguồn nhân lực có sẵn, nâng cao tinh thần trung thành cho nhân viên trong tổ chức, nhưng phải nói đến mặt hạn chế đó là hạn chế số lượng nhân viên trong doanh nghiệp, và có thể bỏ sót qua những nhân viên xuất sắc có tiềm năng 26 Đề xuất: Cơng ty Việt Tiến nên lược bỏ 1 bước phỏng vấn lần 2, thay vì có 2 bước phỏng vấn, vừa kéo dài thời gian, làm ảnh hưởng đến cả người đi phỏng vấn và người phỏng vấn. ta chỉ nên phỏng vấn 1 lần duy nhất, trong lần phỏng vấn đó ta sẽ làm rõ, tìm hiểu, thu thập thơng tin, thái độ, khả năng làm việc, thái độ… của người phỏng vấn. sau đó nếu được ta chuyển qua xét duyệt nếu đạt ta cho thử việc Vẫn ưu tiên cho nhân viên trong cơng ty, và con em nội bộ tuy nhiên vẫn nên có sự cơng bằng khi xét tuyển,nếu ứng viên nguồn bên ngồi mà có khả năng, năng lực vượt trội hơn rất nhiều thì ta nên xem xét tuyển dụng người có năng lực hơn 27 Kêt ln ́ ̣ Như vậy, qua việc phân tích quy trình tuyển dụng của cơng ty cổ phần Việt Tiến có thể thấy quản trị nhân sự có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự tồn tại và hoạt động của doanh nghiệp, cần phải huy động và sử dụng một số lượng lớn cơng nhân và CBCNV cả trong ngắn hạn và dài hạn. Nó đảm bảo cho tiến độ kinh doanh của cơng ty khơng bị gián đoạn. Hoạt dộng quản trị nhân sự nói chung và quy trình tuyển dụng nói riêng được xây dựng tốt sẽ giúp cho doanh 24 nghiệp hoạt động hiệu quả và thu đươc lợi nhuận, có chỗ đứng vững chắc an tồn trong kinh doanh, chủ động thích ứng với mơi trường kinh doanh. Vì vậy, trong hoạt động quản trị nhân sự của mình các doanh nghiệp cần phải cải thiện và xây dựng quy trình tuyển dụng phù hợp cùng với việc quản lý nhân sự một cách nghiêm túc để đạt được những mục tiêu đề ra 25 ... thời trang thơng dụng dành cho giới trẻ, năng động. 17 21 Chính sách tuyển dụng của Cơng ty cổ phần may Việt Tiến Cơng ty cổ phần may Việt Tiến đã áp dụng quan điểm Tuyển dụng nhân lực chủ yếu hướng tới các yếu tố nội bộ doanh nghiệp” cụ thể như :... ứng nhu cầu ngày càng phong phú của người tiêu dùng. 16 20 Hệ thống nhận diện thương hiệu cơng ty May Việt Tiến • Tên thương hiệu : Cơng ty May Việt Tiến có tên tiến Việt là : Cơng ty cổ phần May Việt Tiến Tên... Thu thập thơng tin sơ cấp nội bộ chính sách, quy trình tuyển dụng của cơng ty may Việt Tiến Ý nghĩa nghiên cứu Đối với cơng ty Việt Tiến: đưa ra giải pháp cho chính sách, quy trình tuyển dụng Đối với nguồn nhân lực: đưa ra một quy trình tuyển dụng chuẩn