Quảnlý
Quản lý là quá trình hợp tác và làm việc cùng người khác để đạt được mục tiêu tổ chức trong môi trường thay đổi liên tục Trong quá trình này, việc sử dụng hiệu quả nguồn lực nhân lực là yếu tố then chốt để đảm bảo thành công.
Tài nguyên nhân lực
Tất cả cá nhân có khả năng tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp ở nhiều vị trí khác nhau, bao gồm quản lý, điều hành, chuyên gia, nhân viên tác nghiệp và lao động sản xuất - dịch vụ.
Quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự, hay còn gọi là quản lý nhân viên, bao gồm tất cả các công việc liên quan đến quản lý con người trong doanh nghiệp Từ đầu thập kỷ 1990, khái niệm “quản lý tài nguyên nhân lực” (Human Resource Management) đã được các nước phát triển áp dụng, nhấn mạnh việc coi nguồn nhân lực như một tài nguyên cần được khai thác và phát triển nhằm phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
Quản lý nhân sự bao gồm tất cả các hoạt động liên quan đến con người trong doanh nghiệp, như hoạch định cung cầu, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ, cùng việc xử lý các mối quan hệ lao động Mục tiêu của quản lý nhân sự là xây dựng một hệ thống hợp tác hiệu quả thông qua phân công hợp lý, tối ưu hóa năng lực của từng cá nhân để đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ và đạt được mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn của doanh nghiệp.
Quản lý nhân sự là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chức năng quản lý, có mặt ở mọi cấp quản lý trong Doanh nghiệp.
Quản lý nhân sự - quản lý con ngời đòi hỏi phải đảm bảo tính khoa học và tính nghệ thuật.
Các nhà quản lý nhân sự cần được đào tạo bài bản và chính quy để nắm vững nghiệp vụ và phương pháp, từ đó hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự.
Mỗi người lao động mang trong mình tâm lý và hoàn cảnh riêng, tạo thành những thế giới độc đáo với những bí ẩn riêng biệt Điều này đặt ra yêu cầu cho nhà quản lý nhân sự không chỉ cần kiến thức khoa học mà còn phải am hiểu tâm lý và tinh nhạy trong giao tiếp ứng xử.
1.4.Tuyển dụng và đào tạo nhân lực. a.TuyÓn dông nh©n lùc :
Quá trình thu hút người lao động phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm các bước tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá hiệu quả công việc.
- Nguồn lực để tuyển mộ gồm:
Để tối ưu hóa nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể thực hiện thuyên chuyển nhân viên cho các vị trí quản lý hoặc điều chỉnh lao động vào những chức danh còn thiếu Việc này có thể được thực hiện thông qua thông báo yêu cầu, khuyến khích nhân viên tự nguyện nhận các vị trí còn bỏ trống.
Nguồn nhân lực bên ngoài cho doanh nghiệp bao gồm bạn bè và thân nhân của nhân viên, những người được giới thiệu có trách nhiệm và phải đáp ứng các tiêu chuẩn nhất định Đặc biệt, ưu tiên sẽ được dành cho những ứng viên là người lao động cũ, nhằm đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả trong công việc.
Môi tr ờng bên ngoài Môi tr ờng bên trong Hoạch định tài nguyên nhân lực
Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
Các ph ơng pháp nội bộ Các ph ơng pháp bên ngoài
Cá nhân đ ợc tuyển mộ
Để tuyển dụng hiệu quả, các doanh nghiệp có thể xem xét nhiều đối tượng như người nộp đơn tự do, người tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, và dạy nghề, cũng như những người thất nghiệp vì lý do chính đáng Ngoài ra, công nhân làm nghề tự do và chuyên gia nước ngoài tự nguyện làm thuê cũng là nguồn nhân lực tiềm năng Việc áp dụng các phương pháp tuyển mộ đa dạng sẽ giúp doanh nghiệp tìm kiếm được ứng viên phù hợp nhất.
- Chiêu mộ từ các trờng
- Dựa vào các trung tâm dịch vụ việc làm
- Qua giới thiệu của ngời lao động trong Doanh nghiệp
- Qua số sinh viên thực tập tại Doanh nghiệp
Tiến trình tuyển mộ đợc tóm tắt nh sơ đồ dới đây: b Đào tạo và phát triển nhân lực
Môi tr ờng bên ngoài
Môi tr ờng bên trong Xác định nhu cầu ĐT - PT ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các ph ơng pháp
Lựa chọn ph ơng tiện
Thực hiện ch ơng trình Đánh giá kết quả ch ơng trình ĐT Môi tr ờng bên trong
Đào tạo nhân lực là quá trình trang bị kỹ năng cơ bản cần thiết cho mỗi người lao động, giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao Đây là một hoạt động thiết yếu đối với mọi doanh nghiệp, nâng cao trình độ nghề nghiệp, kỹ năng nghiệp vụ và tay nghề của đội ngũ cán bộ công nhân viên Sau khi trải qua đào tạo, người lao động sẽ từng bước hoàn thiện trong lĩnh vực công tác của mình và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Phát triển nhân lực là quá trình chuẩn bị cho người lao động những kỹ năng cần thiết để thích ứng với xu hướng kinh doanh hiện đại và đáp ứng nhanh chóng trước sự thay đổi của doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tiến trình liên tục, luôn cập nhật theo sự biến đổi của tổ chức.
Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc thể hiện tổng quát qua sơ đồ sau:
Các phơng pháp đào tạo và phát triển.
Đối với nhà quản lý, có nhiều phương pháp hiệu quả như dạy kèm, trò chơi kinh doanh, nghiên cứu điển hình và hội nghị Các mô hình ứng xử, kỹ thuật nghe-nhìn, thực tập sinh, đào tạo tại bàn giấy, đóng kịch và luân phiên công tác cũng rất quan trọng Thêm vào đó, việc giảng dạy qua máy vi tính và thuyết trình giúp nâng cao chất lượng đào tạo.
Chức năng quản lý nhân sự
Hoạch định về nhân sự
Tuyển dụng ĐT- PTQuản lý tiền l ơng
Dịch vụ phúc lợiY tế và an toàn lao độngXử lý quan hệ về lao động
Đối với công nhân và nhân viên, có nhiều phương pháp đào tạo hiệu quả như đào tạo tại chỗ, tổ chức lớp dạy nghề ngay tại doanh nghiệp, sử dụng dụng cụ mô phỏng, và đào tạo từ xa Những phương pháp này giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức cho người lao động, đảm bảo họ có thể đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
2 Mục tiêu của quản lý nhân sự.
Quản lý nhân sự cung cấp cho các bộ phận của tổ chức một lực lợng lao động
(trí óc và chân tay) có hiệu quả có nghĩa là phải thực hiện đợc 4 mục tiêu sau:
Mục tiêu xã hội của tổ chức là đáp ứng các thách thức từ cộng đồng, phục vụ lợi ích xã hội, tuân thủ pháp luật và cung cấp sản phẩm, dịch vụ phù hợp với nhu cầu của thị trường.
Quản lý nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức Để đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp, cần áp dụng các phương pháp tối ưu nhằm phát huy tối đa nguồn nhân lực hiện có.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Các bộ phận (phòng, ban, phân xởng) góp phần vào hoàn thành nhiệm vụ của Doanh nghiệp.
Nhà quản lý nhân sự cần chú trọng đến đời sống của nhân viên, từ đó tạo điều kiện thuận lợi giúp họ đạt được các mục tiêu cá nhân.
3 Đặc trng của quản lý nhân sự
Mục tiêu của quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự cung cấp cho các bộ phận của tổ chức một lực lợng lao động
(trí óc và chân tay) có hiệu quả có nghĩa là phải thực hiện đợc 4 mục tiêu sau:
Mục tiêu xã hội của tổ chức là đáp ứng thách thức từ xã hội, phục vụ lợi ích cộng đồng, tuân thủ pháp luật và cung cấp sản phẩm, dịch vụ phù hợp với nhu cầu của thị trường.
Quản lý nhân sự cần áp dụng các phương pháp hiệu quả để nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh của tổ chức, đồng thời phát huy tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Các bộ phận (phòng, ban, phân xởng) góp phần vào hoàn thành nhiệm vụ của Doanh nghiệp.
Nhà quản lý nhân sự cần chú trọng đến đời sống của nhân viên, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho họ trong việc đạt được mục tiêu cá nhân.
3 Đặc trng của quản lý nhân sự
Việc xây dựng tổ chức quản lý và tổ chức kinh doanh là rất quan trọng, nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức về nhân sự Điều này đảm bảo đủ số lượng, cơ cấu đội ngũ và chất lượng nhân lực cần thiết cho hoạt động sản xuất và dịch vụ.
Quản lý nhân sự cần tạo điều kiện cho người lao động đạt được mục tiêu cá nhân và thỏa mãn các nhu cầu chính đáng, cũng như quyền lợi hợp pháp của họ Việc này không chỉ tạo động lực làm việc mạnh mẽ mà còn khuyến khích trách nhiệm, sự sáng tạo và nâng cao năng suất lao động, từ đó tăng cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.
II chức năng của quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự là một chức năng của quản lý kinh doanh, là trách nhiệm của mọi cấp quản lý trong Doanh nghiệp.
Phòng quản lý nhân sự của Doanh nghiệp có 8 chức năng cụ thể phải thực hiện
Để thực hiện các chức năng một cách hiệu quả, các doanh nghiệp cần lựa chọn phương án phù hợp với mô hình kinh doanh của mình, nhằm tối ưu hóa quy trình và đạt được kết quả tốt nhất.
III môi trờng quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự luôn bị ảnh hưởng bởi môi trường hoạt động, bao gồm cả yếu tố bên ngoài và bên trong Những tác động này có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp, ảnh hưởng đến hiệu quả của quy trình quản lý nhân sự trong doanh nghiệp.
Các yếu tố ảnh hưởng đến môi trường kinh doanh bao gồm bối cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động, luật pháp và chính trị, văn hóa xã hội, khoa học kỹ thuật, chính quyền và các tổ chức đoàn thể Ngoài ra, khách hàng, bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát triển chiến lược kinh doanh.
Tình hình kinh tế và cơ hội kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự Trong bối cảnh kinh tế khủng hoảng và suy thoái, các doanh nghiệp thường phải thu hẹp hoạt động kinh doanh, dẫn đến việc giảm chi phí lao động Điều này thường được thực hiện thông qua việc giảm giờ làm, cho nghỉ việc, và cắt giảm mức lương cùng các phúc lợi.
Tình hình phát triển dân số hiện nay đang tạo ra áp lực lớn đối với thị trường lao động, khi lực lượng lao động trẻ, khỏe và có mức lương tương đối thấp đang được các doanh nghiệp thu hút Ngược lại, nếu tốc độ tăng dân số chậm lại, đội ngũ lao động sẽ bị "lão hóa", dẫn đến tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực trong tương lai.
Luật pháp, đặc biệt là luật lao động, đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân sự, quy định các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng và đãi ngộ người lao động Do đó, việc giải quyết mối quan hệ lao động một cách hiệu quả là điều cần thiết để đảm bảo sự hài lòng và hợp tác giữa các bên.
Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi quốc gia và khu vực ảnh hưởng đáng kể đến quản lý nhân sự, với các giá trị khác nhau Ví dụ, trong xã hội có sự bất bình đẳng về giới tính hoặc đẳng cấp, sẽ gặp khó khăn trong tuyển dụng và đối xử với người lao động, ảnh hưởng đến việc bố trí công việc, cung cấp dịch vụ tiện nghi sinh hoạt và chế độ làm việc cũng như nghỉ ngơi.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật tác động mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp điều chỉnh chính sách sử dụng lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu lao động Bên cạnh đó, sự cạnh tranh từ bạn hàng và đối thủ cũng là yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự, đòi hỏi doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực để không bị mất nhân tài vào tay đối thủ.
Mục tiêu của doanh nghiệp, năng lực đội ngũ lao động, tổ chức hoạt động kinh doanh, quản lý nhân lực và chính sách, kế hoạch cụ thể, cùng với văn hóa doanh nghiệp là những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công và phát triển bền vững của một tổ chức.
Mục tiêu của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình các hoạt động quản lý, bao gồm cả quản lý nhân sự Mỗi bộ phận cần xác định mục tiêu cụ thể dựa trên mục tiêu chung của tổ chức, từ đó đảm bảo sự đồng nhất và hiệu quả trong hoạt động.
thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình 1.Tình hình đội ngũ lao động
1 Tình hình về đội ngũ lao động trong Công ty a Quy mô và cơ cấu đội ngũ lao động
Tình hình chung về số lợng lao động trong toàn Công ty. Đơn vị tính: Ngời
Số lợng Tỷ lệ % Số lợng Tỷ lệ % Số l- ợng Tỷ lệ %
Nguồn trích: Phòng Tổ chức- Hành chính b Về độ tuổi và giới tính của đội ngũ lao động
Nguồn trích: Phòng Tổ chức - Hành chính
Số liệu trong bảng cho thấy, xét theo độ tuổi, đội ngũ lao động của Công ty nh sau:
Nhóm tuổi 18 - 28 chiếm tỷ lệ lớn trong lực lượng lao động của Công ty, với 40% vào năm 2000, 42,5% năm 2001 và 52,1% năm 2002 Đặc điểm nổi bật của nhóm này là sức khỏe dồi dào, tinh thần làm việc nhiệt huyết và ham học hỏi, trong khi nhiều người chưa có gia đình Họ nhanh chóng nắm bắt công nghệ hiện đại, nhưng vẫn gặp hạn chế về trình độ tay nghề, tính kiên trì và kinh nghiệm ứng phó với các vấn đề khó khăn trong lao động.
+ Nhóm tuổi từ 29 - 39 tuổi: Số lao động này chiếm khá lớn và có vị trí quan trọng trong Công ty (năm 2000 = 42%, năm 2001 = 41,7%, năm
2002 = 35,2%), số này có kinh nghiệm và trình độ tay nghề cao, chuyên môn nghiệp vụ khá, họ luôn hoàn thành tốt công việc đợc giao.
Nhóm tuổi từ 40 - 49 và trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ ít trong lực lượng lao động của Công ty, nhưng họ là những người có uy tín, kinh nghiệm và đang nắm giữ các vị trí chủ chốt như Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng, quản đốc phân xưởng, tổ trưởng sản xuất Mặc dù đóng góp quan trọng vào thành công của Công ty, lực lượng này vẫn quá ít so với quy mô phát triển và nhiệm vụ sản xuất - kinh doanh Nhiều người trong nhóm này rời bỏ Công ty vì lý do về hưu, thiếu cơ hội phát triển và thu nhập thấp, tạo ra những chỗ trống trong đội ngũ, điều này đang trở thành thách thức mà Công ty cần giải quyết.
* Giíi tÝnh Đội ngũ lao động của Công ty phân theo giới tính.
Số lợng Tỷ lệ % Số lợng Tỷ lệ % Số lợng Tỷ lệ %
Nguồn trích: Phòng Tổ chức - Hành chính
Bảng số liệu cho thấy số lượng lao động nữ vượt trội so với nam giới trong ngành sản xuất hàng may mặc, nhờ vào sự cần mẫn và khéo léo vốn có của phụ nữ Sự hiện diện đông đảo của lao động nữ trong công ty đã dẫn đến nhiều vấn đề quản lý nhân sự cần được chú ý, như việc giải quyết các vấn đề liên quan đến sinh đẻ và nghỉ chăm sóc con ốm.
2 Công tác tuyển dụng nhân sự
Trong những năm gần đây, Công ty đã mở rộng sản xuất và thị trường tiêu thụ sản phẩm, dẫn đến nhu cầu lớn về lao động, đặc biệt là lao động trực tiếp sản xuất Vì vậy, việc tuyển dụng công nhân sản xuất trở thành một ưu tiên hàng đầu và được thực hiện thường xuyên, liên tục qua nhiều đợt Đối tượng tuyển dụng chủ yếu là con em của công nhân lao động địa phương và các vùng lân cận, với ưu tiên dành cho con em gia đình thương binh, liệt sĩ và những người có công với cách mạng.
Các đối tợng này cần đạt đợc những tiêu chuẩn sau :
Văn hóa tốt nghiệp phổ thông trung học yêu cầu sức khỏe tốt và không mắc bệnh truyền nhiễm Bên cạnh đó, người học cần có đạo đức tốt, tinh thần trách nhiệm trong công việc và khả năng làm việc ban đầu, bao gồm việc sử dụng và vận hành máy may công nghiệp.
Phòng tổ chức hành chính chịu trách nhiệm tổ chức tuyển dụng lao động, thường thông báo nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng công khai qua các phương tiện thông tin đại chúng Quy trình tuyển dụng bao gồm nhận hồ sơ đăng ký, phỏng vấn sơ bộ, xem xét đơn xin việc, trắc nghiệm, phỏng vấn sâu kỹ, tra cứu hồ sơ, quyết định tuyển chọn, khám sức khoẻ và bố trí sử dụng Trưởng phòng tổ chức sẽ chủ trì toàn bộ quy trình này.
Sau khi nhân viên mới được tuyển chọn, họ sẽ được phân công vào các phòng ban cần tuyển để trải qua thời gian thử việc từ 2-3 tháng Các trưởng phòng sẽ theo dõi và đánh giá công việc của nhân viên thử việc, từ đó đưa ra nhận xét Đây là cơ sở để công ty quyết định về việc giữ lại nhân viên Nếu nhân viên thử việc đạt yêu cầu theo tiêu chuẩn của công ty, họ sẽ được chính thức nhận và ký hợp đồng dài hạn.
Sơ đồ quá trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty đợc vẽ nh sau:
Môi tr ờng bên ngoài Môi tr ờng bên trong
Ng ời đ ợc tuyển mộ nộp đơn
Nh÷ng ng êi không đ ợc tuyÓn
Xem xét đơn xin việc Trắc nghiệm Pháng vÊn s©u kü
Trong những năm qua, việc tuyển dụng lao động đã đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất của công ty, đồng thời góp phần giải quyết vấn đề việc làm và giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp tại tỉnh Hòa Bình Điều này cũng hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách ổn định và phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
3.Công tác đào tạo nhân sự.
Đội ngũ lao động của Công ty hiện đang phát triển mạnh mẽ về số lượng và chất lượng, nhưng bộ phận quản lý vẫn chưa đủ kiến thức để đáp ứng tốt các yêu cầu mới trong thời đại công nghệ thông tin Mặc dù công nhân sản xuất được tuyển chọn và đào tạo gấp rút, nhưng phần lớn chỉ đạt trình độ khởi điểm, không đủ đáp ứng yêu cầu tối thiểu của sản xuất Do đó, đào tạo là yếu tố quan trọng trong quá trình phát triển, giúp hoàn thiện đội ngũ lao động và nâng cao năng lực của Doanh nghiệp.
Ban lãnh đạo Công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực cho cán bộ công nhân viên, vì vậy hàng năm thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo chuyên môn và cử nhân viên tham gia các khóa học, hội thảo để cập nhật kinh nghiệm quản lý và kỹ thuật mới trong lĩnh vực may, cơ khí, xây lắp Đồng thời, Công ty cũng chủ động mở các lớp đào tạo tại các đơn vị thành viên, mời giáo viên chuyên ngành trực tiếp giảng dạy, nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết, giúp các đơn vị có đủ khả năng cạnh tranh trong ngành.
Tình hình đào tạo nhân lực trong 3 năm gần đây. Đơn vị tính: Ngời
Trên Đại học, Đại học 2 2 5
Nguồn trích: Phòng Tổ chức Hành chính
Công ty cần xây dựng một đội ngũ lao động có trình độ cao để đáp ứng nhu cầu phát triển đa ngành, đa nghề Hiện tại, Công ty đang tập trung vào việc đào tạo lại nhân viên vi tính và sinh viên mới tốt nghiệp phục vụ cho kế hoạch xuất khẩu lao động Nguồn vốn cho đào tạo sẽ được lấy từ quỹ phát triển sản xuất và các nguồn vốn đào tạo từ Nhà nước Công ty cũng sẽ tuyển dụng và đào tạo công nhân kỹ thuật, đồng thời bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ chuyên môn Các chương trình đào tạo sẽ bao gồm các khóa học trên và sau đại học, cũng như các chương trình Trung, Cao cấp về Chính trị, quản lý kinh tế, hành chính và tổ chức, với kế hoạch luân phiên gửi cán bộ đi học tại các trường chính quy của Nhà nước.
Trong 3 năm gần đây, tổng số công nhân viên của Công ty ngày một thay đổi cả chất và trình độ.
Tổng hợp chất lợng cán bộ quản lý và Công nhân kỹ thuật 3 năm gÇn ®©y.
Tỷ lệ % Công nhân kỹ thuËt
Tỷ lệ Tổng số lao động
Nguồn trích: Phòng Tổ chức - Hành chính
- So sánh về số lợng lao động và tỷ lệ phần trăm lao động năm 2000 với năm 2001, ta dễ dàng nhận thấy một số điểm sau:
Vào năm 2001, số lượng lao động ở các bậc học như Sau đại học, Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp và Công nhân kỹ thuật đều tăng so với năm 2000, dẫn đến sự gia tăng tổng số lao động trong toàn công ty.
Từ năm 2001, số lượng lao động của Công ty đã tăng lên 100, cho thấy sự nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của đội ngũ nhân viên trong sự phát triển của Công ty Công ty ngày càng chú trọng vào việc phát triển đội ngũ lao động và cải thiện đời sống của công nhân viên Sự quan tâm đến cán bộ công nhân viên có trình độ Trung học chuyên nghiệp ngày càng gia tăng, với nhiều người được đào tạo tại các trường Đại học hoặc ngay tại Công ty Điều này đã nâng cao trình độ chuyên môn và chất lượng lao động của Công ty.
+ Về tỷ lệ phần trăm: Năm 2001, tổng số công nhân viên tăng lên
So với năm 2000, số lao động đã tăng thêm 100 người, nhưng trong tổng số 600 công nhân viên của Công ty, tỷ lệ này chỉ chiếm khoảng 16,7% Do đó, sự thay đổi tỷ lệ phần trăm giữa năm 2000 và năm 2001 là không đáng kể.
- So sánh về số lợng lao động và tỷ lệ phần trăm lao động giữa năm 2001 và năm 2002, ta thấy:
Vào năm 2002, tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty đã tăng lên 110 người, cho thấy sự phát triển mạnh mẽ của đơn vị Đặc biệt, số lượng lao động có trình độ Đại học đã tăng từ 9 người vào năm 2001, phản ánh sự nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.