CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG
Khái quát về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự
Nhân sự đóng vai trò thiết yếu trong sự tồn tại của doanh nghiệp Các công ty đầu tư nhiều công sức, thời gian và tiền bạc để xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên Do đó, quản trị nhân sự luôn là vấn đề được ưu tiên hàng đầu.
Quản trị nhân sự là một phần thiết yếu trong quản trị doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, lựa chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nhân sự là tạo ra môi trường thuận lợi để hỗ trợ nhân viên, từ đó giúp tổ chức đạt được những mục tiêu đã đề ra.
Quản trị nhân sự có nhiệm vụ then chốt trong việc tuyển dụng và bố trí nhân viên phù hợp với kỹ năng và trình độ của họ Điều này đảm bảo rằng mỗi cá nhân được giao đúng công việc và vào thời điểm thích hợp, từ đó góp phần thực hiện hiệu quả các mục tiêu của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là quá trình quản lý con người trong tổ chức, tập trung vào mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động Điều này bao gồm việc tuyển dụng, hỗ trợ nhân viên thực hiện công việc, đảm bảo thù lao hợp lý cho sức lao động, và giải quyết các vấn đề phát sinh trong môi trường làm việc.
1.1.2.Vai trò của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là hoạt động thiết yếu trong mọi tổ chức và doanh nghiệp, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của từng phòng ban Nếu không có quản trị nhân sự, mọi thứ sẽ trở nên hỗn loạn và thiếu kỷ luật, dẫn đến việc nguồn nhân lực - tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp - không thể phát huy giá trị của mình.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân sự càng trở nên quan trọng giúp doanh nghiệp:
Nâng cao khả năng sử dụng nguồn lực là yếu tố quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh thị trường ngày càng gay gắt Doanh nghiệp cần tìm cách tiết kiệm chi phí và hạ giá thành sản phẩm, trong đó chi phí quản lý nhân lực thường chiếm tỷ lệ lớn Đầu tư vào việc tìm kiếm và tuyển dụng đúng người có năng lực, đồng thời sắp xếp họ vào vị trí phù hợp, sẽ mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
Để thích ứng với sự biến động của môi trường, các doanh nghiệp cần có sự năng động trong quản lý Điều này bao gồm việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo và điều động nhân sự kịp thời nhằm tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.
Quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị hiểu rõ hơn về nhân viên, tạo cơ hội lắng nghe và gần gũi với họ, từ đó nắm bắt tâm tư và nguyện vọng Điều này không chỉ giúp xây dựng động lực làm việc cho nhân viên mà còn nâng cao hiệu suất công việc Hơn nữa, khi đã hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc, các nhà quản trị có thể xác định ứng cử viên phù hợp khi tuyển dụng, giảm thiểu sai lầm và lãng phí cho tổ chức.
Học thuyết về quản trị nhân sự
Học thuyết X, được Douglas McGregor phát triển vào những năm 1960, phản ánh sự tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực thời bấy giờ tại phương Tây Học thuyết này đưa ra những giả thuyết tiêu cực về bản chất con người, cho rằng họ có xu hướng lười biếng, thiếu chí tiến thủ, không dám chịu trách nhiệm, dễ dàng chấp nhận hiện trạng, tự cho mình là trung tâm, chống lại sự đổi mới, và có thể bị lừa dối.
Học thuyết X đưa ra ba phương pháp quản lý con người dựa trên bản tính của họ: “Quản lý nghiêm khắc” tập trung vào việc trừng phạt, “Quản lý ôn hòa” nhấn mạnh vào sự khen thưởng, và “Quản lý nghiêm khắc và công bằng” kết hợp cả trừng phạt lẫn khen thưởng để đạt hiệu quả tối ưu.
Học thuyết X có cái nhìn tiêu cực về con người, chỉ tập trung vào khía cạnh vật chất và các tính xấu của họ Do đó, những người quản trị theo học thuyết này thường áp dụng các biện pháp quản lý hà khắc, với mọi hoạt động đều xoay quanh kỷ luật và khen thưởng.
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm
Học thuyết Y, ra đời vào năm 1960, được coi là một bước tiến trong lý thuyết quản trị nhân lực, sửa chữa những sai lầm của học thuyết X Nó đưa ra những giả thuyết tích cực về bản chất con người, nhấn mạnh rằng nhà quản trị cần kết hợp mục tiêu của nhân viên với mục tiêu của tổ chức Để nhân viên làm việc hiệu quả, họ phải hiểu rằng việc đạt được mục tiêu cá nhân liên quan đến việc hoàn thành mục tiêu tổ chức Bên cạnh đó, việc tạo ra một môi trường làm việc tốt giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình Tuy nhiên, sự lạc quan trong việc nhìn nhận nhân viên có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý, chỉ phù hợp với những công việc yêu cầu trình độ cao và khả năng sáng tạo.
Học thuyết Z, do tiến sỹ W Ouchi phát triển vào những năm 70, được xây dựng từ thực tiễn và lý luận, còn được gọi là “Quản lý kiểu Nhật” nhờ vào việc nghiên cứu các phương thức quản lý trong doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973 Học thuyết này đã lan rộng ra toàn cầu trong thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980 Khác với thuyết X có cái nhìn tiêu cực về người lao động, thuyết Z tập trung vào việc gia tăng sự trung thành của nhân viên với công ty thông qua việc tạo ra sự an tâm và mãn nguyện, đồng thời tôn trọng họ cả trong và ngoài công việc Cốt lõi của thuyết này là nâng cao tinh thần và sự hài lòng của người lao động, từ đó giúp họ đạt được năng suất và chất lượng công việc tốt hơn.
Học thuyết Z là một lý thuyết quản trị hiện đại, nhấn mạnh tầm quan trọng của cái tôi cá nhân và lòng trung thành của nhân viên Mối quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên cần được xây dựng trên nền tảng tin tưởng và sự khôn khéo, từ đó tạo ra năng suất lao động cao.
Nội dung của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.3.1 Phân tích và thiết kế công việc
Thiết kế công việc là quá trình xác định nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của từng nhân viên trong tổ chức, đồng thời xác định các điều kiện cần thiết để thực hiện những nhiệm vụ và trách nhiệm đó một cách hiệu quả.
Yêu cầu của thiết kế công việc:
- Kết hợp các công việc với các mục tiêu của tổ chức
- Tạo động lực tới mức tối đa cho người lao động
- Đạt được các tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Phù hợp giữa các khả năng và kỹ năng của người lao động với các đòi hỏi của công việc
Nội dung của thiết kế công việc
Nội dung công việc bao gồm các nhiệm vụ và trách nhiệm cần thực hiện, cùng với các hoạt động liên quan, máy móc, thiết bị và dụng cụ sử dụng Bên cạnh đó, việc thiết lập và duy trì các mối quan hệ cần thiết trong quá trình làm việc cũng là một phần quan trọng của nội dung công việc.
- Các trách nhiệm đối với tổ chức (thực thi các quy chế, quy định của doanh nghiệp,…)
Các điều kiện làm việc bao gồm nhiều yếu tố quan trọng trong môi trường vật chất, như nhiệt độ, ánh sáng, và các tiêu chuẩn an toàn Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sức khỏe của nhân viên.
Các yếu tố ảnh hưởng đến thiết kế công việc:
- Tính thông lệ của công việc
- Dòng công việc (cách tổ chức, sắp xếp công việc để không bỏ việc, không chồng chéo, trùng lắp,…)
- Chất lượng cuộc sống lao động
- Khả năng của người lao động
- Tính chất của môi trường (pháp lý, quản lý, tinh thần: văn hóa doanh nghiệp, vật chất, điều kiện làm việc…)
Các phương pháp thiết kế công việc
Chuyên môn hóa công việc là phương pháp thiết kế công việc dựa trên phân tích chi tiết các động tác và thao tác cần thiết Mỗi cá nhân sẽ được giao thực hiện một bước hoặc một vài thao tác cụ thể trong quy trình làm việc đã được tối ưu hóa Điều này giúp tăng hiệu quả công việc và nâng cao năng suất lao động.
Phương pháp này giúp nâng cao tay nghề của người lao động, rút ngắn thời gian thực hiện công việc nhờ vào tính lặp lại, giúp họ thành thục hơn Tuy nhiên, việc lặp đi lặp lại một công việc nhiều lần có thể dẫn đến sự nhàm chán cho người lao động.
Là phương pháp thiết kế công việc trong đó người lao động thực hiện một số công việc khác nhau nhưng tương tự nhau
Phương pháp này có tác dụng chống tính đơn điệu của công việc nhưng bị hạn chế vì tính tương tự nhau của các công việc
Là việc thiết kế công việc bằng cách tăng thêm số lượng các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc
Các nhiệm vụ hoặc trách nhiệm bổ sung thường tương tự hoặc liên quan chặt chẽ đến công việc trước đó, không yêu cầu người lao động phải học thêm kỹ năng mới.
Phương pháp thiết kế công việc này tập trung vào việc làm giàu nội dung công việc, nhằm gia tăng các yếu tố hấp dẫn và sự thỏa mãn cho người lao động.
Phương pháp này thực chất là điều chỉnh mối quan hệ giữa con người và công việc theo chiều dọc, bằng cách bổ sung vào nội dung công việc những yếu tố trước đây thuộc về công việc của cấp quản lý cao hơn.
Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến công việc trong tổ chức, nhằm làm rõ bản chất và đặc điểm của từng vị trí công việc cụ thể.
Kết quả phân tích công việc bao gồm ba thành phần chính: bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc và yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc là tài liệu chi tiết nêu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và điều kiện làm việc liên quan đến một vị trí cụ thể.
Một bản mô tả công việc hiệu quả cần sắp xếp các nhiệm vụ theo thứ tự quan trọng, liệt kê đầy đủ các nhiệm vụ chính và đảm bảo chúng được cập nhật thường xuyên Mỗi nhiệm vụ nên được mô tả một cách riêng biệt và ngắn gọn Cần lưu ý rằng mô tả công việc tập trung vào nhiệm vụ chứ không phải người thực hiện, nhằm tạo điều kiện cho người thực hiện phát huy khả năng và đảm bảo công việc được mô tả một cách khách quan và chính xác.
Bản yêu cầu công việc là văn bản tổng hợp các tiêu chí cần thiết cho người thực hiện, bao gồm ba nhóm chính: kiến thức và kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm, cùng với các yếu tố cá nhân.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu và tiêu chí phản ánh yêu cầu về số lượng và chất lượng trong việc hoàn thành nhiệm vụ theo mô tả công việc Phân tích công việc giúp xác định rõ ràng các tiêu chuẩn này, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và đảm bảo sự phù hợp với yêu cầu công việc.
- Người quản lý xác định được kỳ vọng của mình đối với nhân viên
- Người lao động hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc
- Giúp nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự tuyển dụng, đề bạt, thù lao
Nội dung của phân tích công việc gồm các bước sau:
Hình 1.1: Sơ đồ các bước phân tích công việc
Xác định công việc cần phân tích
Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thích hợp
Lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu và tiến hành thu thập thông tin
Sử dụng thông tin thu thập vào các mục đích phân tích công việc
Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích
Thông thường nhu cầu về phân tích công việc tổ chức xuất hiện trong các trường hợp:
+ Khi tổ chức bắt đầu đi vào hoạt động thì cần phân tích tất cả các công việc
+ Khi tổ chức xuất hiện công việc mới
+ Khi có sự thay đổi về nội dung công việc dưới sự ảnh hưởng của công nghệ, kỹ thuật mới
+ Khi định kỳ tiến hành phân tích công việc để rà soát lại các công việc
Bước 2: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thích hợp
Có nhiều phương pháp thu thập thông tin như quan sát, ghi chép sự kiện, nhật ký công việc, phỏng vấn, bảng hỏi thiết kế sẵn và hội thảo chuyên gia Việc lựa chọn phương pháp phù hợp phụ thuộc vào tính chất công việc, đặc điểm người thực hiện, ngân quỹ, thời gian và ưu nhược điểm của từng phương pháp.
Bước 3: Lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu và tiến hành thu thập thông tin
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
a Tác động của cuộc khủng hoảng kinh tế
Khủng hoảng kinh tế tác động mạnh mẽ đến quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, khi mà các biện pháp tài khóa và tiền tệ thắt chặt của chính phủ cùng với thói quen tiết kiệm của người tiêu dùng dẫn đến sự sụt giảm đáng kể trong cầu sản phẩm Để đối phó với tình hình này, nhiều doanh nghiệp buộc phải thu hẹp quy mô, cắt giảm nhân sự và giảm phúc lợi nhằm tiết kiệm chi phí.
Kinh tế Việt Nam đang phục hồi sau khủng hoảng, dẫn đến việc nhiều doanh nghiệp lớn tiến hành tái cấu trúc và tạo ra sự luân chuyển nhân sự Trong bối cảnh này, một số cán bộ cấp cao trẻ tuổi, được đào tạo ở nước ngoài và có trình độ chuyên môn cao, đã được bổ nhiệm vào các vị trí chủ chốt Đồng thời, một bộ phận công nhân và nhân viên có kỹ năng yếu kém đang bị đào thải, buộc người lao động phải tự nâng cao năng lực bản thân để cạnh tranh và tạo lợi thế trong mắt nhà tuyển dụng.
Lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, cả những người đang làm việc và chưa có việc làm Cơ cấu lao động được xác định bởi tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, và sự hiểu biết của cộng đồng Trình độ học vấn và tay nghề cũng là yếu tố quan trọng, cùng với các nguồn lao động bổ sung Số lượng và cơ cấu lao động xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cấu trúc nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Hiện nay, chính phủ đang nỗ lực phổ cập giáo dục nhằm nâng cao trình độ lao động phổ thông, nhưng vấn đề "thừa thầy thiếu thợ" vẫn là mối quan tâm lớn Việc đào tạo không đồng bộ với nhu cầu thực tế dẫn đến tình trạng nhiều sinh viên mới ra trường không tìm được việc làm, trong khi các doanh nghiệp phải tốn kém chi phí đào tạo lại nhân viên mới Do đó, cần thiết phải thiết lập một mối liên kết chặt chẽ giữa các trường học và doanh nghiệp để đảm bảo chuẩn đầu ra cho lực lượng lao động có trình độ cao.
Nhà nước đã ban hành các văn bản pháp luật liên quan đến lao động và sử dụng lao động, tạo ra khung pháp lý giúp doanh nghiệp quản lý mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động một cách hiệu quả Điều này là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý, từ đó hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực.
Kể từ ngày 1/5/2013, bộ luật lao động (sửa đổi) chính thức có hiệu lực, trong đó điều 91 nhấn mạnh rằng mức lương tối thiểu phải đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu của người lao động Quy định này đã ảnh hưởng đáng kể đến chính sách trả lương và các khoản phụ cấp cho người lao động tại các doanh nghiệp.
Truyền thống, tập quán và lễ nghi đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành lối sống văn hóa và môi trường xã hội của con người, đặc biệt là trong doanh nghiệp Sự biến đổi của các giá trị văn hóa quốc gia sẽ đặt ra những thách thức mới cho công tác quản trị nhân sự.
Việt Nam đang tích cực hội nhập quốc tế, giữ gìn những giá trị văn hóa cổ truyền trong khi cũng có những thay đổi trong trang phục, ngôn ngữ và ẩm thực để phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế Trong môi trường doanh nghiệp, văn hóa bắt tay, uống cà phê buổi sáng và giao tiếp bằng ngôn ngữ quốc tế trở thành những biểu hiện rõ nét Các nhà quản trị cần nắm bắt xu hướng này và điều chỉnh thời gian làm việc cũng như văn hóa ứng xử để đảm bảo những yếu tố này không ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật tác động mạnh mẽ đến nhân sự doanh nghiệp, đòi hỏi việc trang bị kiến thức và kỹ năng mới cho người lao động, đồng thời giải quyết vấn đề lao động dư thừa do máy móc thay thế Khoa học kỹ thuật phát triển cũng giúp cải thiện hệ thống thông tin trong và ngoài tổ chức, đóng vai trò quyết định vào thành công của doanh nghiệp Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp nhỏ tại Việt Nam vẫn gặp khó khăn do hệ thống thông tin lạc hậu, thiếu máy tính và phần mềm hiện đại, dẫn đến tình trạng bị động khi có biến động môi trường và cạnh tranh.
Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất của doanh nghiệp, và việc bảo vệ, duy trì cũng như phát triển nguồn lực này là cực kỳ quan trọng để tránh rơi vào tay đối thủ cạnh tranh Do đó, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo và động viên nhân viên, tạo ra môi trường làm việc thoải mái cùng với chế độ lương bổng và phúc lợi hấp dẫn Điều này không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn tạo ra sự trung thành và gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp.
Khách hàng là yếu tố quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp, vì không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không thể hoạt động và nhân viên sẽ không có việc làm Do đó, người quản trị nhân sự cần giúp nhân viên nhận thức rõ tầm quan trọng của khách hàng, từ đó sản xuất ra những sản phẩm đáp ứng nhu cầu và thị hiếu của họ Bên cạnh đó, nhân viên tiếp xúc với khách hàng cần có thái độ cởi mở, nhiệt tình để tạo ấn tượng tốt và gây thiện cảm với khách hàng.
1.4.2 Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp
Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng hoạt động của tất cả các bộ phận, bao gồm cả bộ phận quản trị nhân sự.
Chính sách của doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, bao gồm việc đảm bảo một môi trường làm việc an toàn, khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình, và cung cấp mức lương cùng đãi ngộ hợp lý để thúc đẩy năng suất làm việc cao.
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung, tạo sự thống nhất giữa các thành viên trong tổ chức Những tổ chức thành công thường là những nơi nuôi dưỡng và khuyến khích sự thích ứng, năng động và sáng tạo.
Tính chất kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân sự Đối với các doanh nghiệp có sản phẩm thời vụ, cần bố trí lượng lao động bán thời gian linh hoạt, thay đổi theo mùa vụ Ngược lại, các doanh nghiệp hành chính sự nghiệp nhà nước thường có lượng lao động ổn định qua các năm.
Kinh nghiệm quản trị nhân sự của mộ số công ty ở Việt Nam
1.5.1 Kinh nghiệm quản trị nhân sự của tập đoàn viễn thông quân đội Viettel
- Người chỉ huy phải là người sâu sát cơ sở, làm gương và có khả năng lan toả
- Tuyển người là đãi cát tìm vàng
- Chủ động đào tạo nguồn nhân lực để đi trước, đón đầu
- Quản lý nhân viên nhanh, triệt để theo phong cách quân đội
- Có cái nhìn bình đẳng với tất cả cán bộ nhân viên trong tập đoàn từ nhân viên lái xe cho đến ban lãnh đạo
Viettel chú trọng đến tâm huyết của người lao động hơn là bằng cấp, thể hiện rõ nét trong phong cách quản trị nhân sự Nhân viên tại Viettel được quản lý một cách nề nếp và công bằng, được đánh giá đúng với năng lực của mình Công ty tạo điều kiện cho nhân viên phát triển không chỉ về kỹ năng và trình độ, mà còn đặc biệt chú trọng đến phát triển nhân cách và đạo đức.
1.5.2 Kinh nghiệm quản trị nhân sự của tập đoàn FPT
FPT cam kết không phân biệt đối xử và thực hiện các chính sách đãi ngộ công bằng cho người khuyết tật, đảm bảo họ được hưởng quyền lợi như tất cả nhân viên khác trong công ty.
- Xây dựng chương trình đào tạo lãnh đạo đặc biệt, được thiết kế riêng cho FPT
- Khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho CBNV phát triển toàn diện cả về năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm
Để thúc đẩy sự thăng tiến của các cán bộ nhân viên tiềm năng, một loạt chính sách đã được ban hành, bao gồm quy hoạch cán bộ nguồn, giảm dần và tiến tới bãi bỏ tình trạng kiêm nhiệm nhiều vị trí của lãnh đạo, cũng như thực hiện quy trình bổ nhiệm và miễn nhiệm một cách minh bạch hơn.
Chúng tôi thực hiện điều chỉnh chính sách lương hàng năm dựa trên chỉ số CPI do nhà nước công bố và các báo cáo điều tra thị trường lương từ Mercer và Navigos Mục tiêu là tạo ra mức lương cạnh tranh, giúp cán bộ nhân viên bù đắp sự trượt giá trị thị trường.
Chính sách nhân sự của FPT được đánh giá là chuyên nghiệp và tạo động lực cao cho nhân viên, đặc biệt trong lĩnh vực lương bổng và đãi ngộ Lãnh đạo FPT nhận thức rõ rằng chỉ khi người lao động được đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật chất và tinh thần, họ mới có thể yên tâm làm việc và cống hiến cho mục tiêu của doanh nghiệp.
1.5.3 Kinh nghiệm quản trị nhân sự tại công ty sữa Việt Nam Vinamilk
Vinamilk đang xây dựng một đội ngũ quản lý mạnh mẽ, nhiệt huyết và giàu kinh nghiệm Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công ty đã ký hợp đồng dài hạn với trường Đại Học Công Nghệ Sinh học Ứng dụng Moscow thuộc Liên Bang Nga, nhằm gửi con em cán bộ, công nhân viên đi học các chuyên ngành như công nghệ sữa và sản phẩm từ sữa, tự động hóa quy trình công nghệ và sản xuất, máy móc thiết bị sản xuất sản phẩm, cũng như quản lý trong ngành sữa.
Chúng tôi tổ chức các chương trình kết nối giữa công ty và sinh viên như “Chương trình tập sự viên kinh doanh” và “Chương trình thực tập sinh tài năng” để thu hút nguồn nhân lực trẻ và có trình độ cao.
Áp dụng giải pháp quản lý nhân sự chuyên nghiệp Histaff, hệ thống này được thiết kế dựa trên quy trình quản trị nhân sự tiên tiến của các công ty đa quốc gia, giúp quản lý, kiểm soát và tối ưu hóa nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Vinamilk nổi bật với mô hình quản trị nhân sự kết hợp chặt chẽ giữa nhân viên, gia đình họ và xã hội, tạo nên một môi trường làm việc thân thiện như gia đình Sự gắn bó này thúc đẩy sự hợp tác nhịp nhàng trong công việc Tuy nhiên, Vinamilk vẫn duy trì tính chuyên nghiệp trong quản lý nhân sự thông qua việc áp dụng hệ thống quản lý hiện đại, thể hiện sự chuyên nghiệp và hiệu quả trong quy trình quản lý.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
Giới thiệu chung về công ty TNHH nội thất Oanh Bằng
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
2.1.1.1 Sự ra đời của công ty TNHH nội thất Oanh Bằng
Công ty TNHH nội thất Oanh Bằng, tiền thân là Cơ sở sản xuất Đăng Bằng, được thành lập và hoạt động từ năm 1995 Vào ngày 10 tháng 04 năm 2002, công ty chính thức đăng ký kinh doanh lần đầu với Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội Đến ngày 29 tháng 03 năm 2004, công ty đã thực hiện đăng ký thay đổi lần thứ hai.
Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội đã cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh cho công ty TNHH với ít nhất 02 thành viên.
- Tên công ty: Công ty TNHH nội thất Oanh Bằng
- Tên giao dịch: Oanh Bang Furniture company limeted
- Tên viết tắt: OB Furniture CO.,LTD
- ĐKKD số: 0102004696 do sở KH & ĐT thành phố Hà Nội cấp
- Trụ sở chính tại: Tổ 7, Phường Giang Biên, Quận Long Biên, Hà Nội
Vào ngày 21 tháng 05 năm 2010, Công ty TNHH Nội thất Oanh Bằng đã được cấp lại mã số Doanh nghiệp 0102004696 từ ĐKKD, do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp lần thứ hai vào ngày 29 tháng 03 năm 2004 Tài khoản số: 15010000003561.
- Bắt đầu đi vào hoạt động ngành hàng buôn bán các loại gỗ ép, gỗ ván
- Tên DN: Cơ Sở sản xuất Đăng Bằng
- Vốn đầu tư từ vốn chủ sở hữu 1 thành viên
- Tổng vốn ban đầu: 200 triệu đồng
- Hệ thống Đại lý: Hệ thống bán lẻ khu vực Hà Nội
- Tổng thu nhập bình quân: 650.000 đồng/ người
- Mở rộng thêm ngành nghề : sản xuất nội thất trường học
- Hệ thống Đại lý: Hệ thồng bán buôn, bán lẻ khu vực Hà Nội, phát triển thêm khu vực Tây Bắc như Lào Cai, Lạng Sơn, Nghệ An…
- Thu nhập bình quân: 750.000 đồng/ người
- Đổi tên Doanh Nghiệp: Công ty TNHH nội thất Oanh Bằng
- Vốn góp từ 2 thành viên
+ Vốn cố định: 1,1 tỷ đồng
+ Vốn lưu động: 1 tỷ đồng
+ Khả năng dự trữ vật tư và cạnh tranh về giá: Có khả năng dự trữ hàng tồn kho trên 1 tỷ đồng
- Hệ thống Đại lý: Mở rộng thêm đại lý tại các tỉnh Việt Trì, Vĩnh Phúc, Việt Trì, Hà Giang, Tuyên Quang, Quảng Ninh, Vinh, Thanh Hóa,
- Đối tượng phục vụ : đã mở rộng thêm Đối tượng phục vụ của công ty bao gồm:
+ Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề + Các trường mầm non, trung học cơ sở
+ Các văn phòng của các công ty
- Thu nhập bình quân : 1.200.000 đồng/ người
Tổng số cán bộ nhân viên trong công ty là 70 người, trong đó:
- Phòng Tài chính – kế toán, xuất nhập khẩu: 06 người
- Phòng kỹ thuật, thiết kế: 04 người
- Bộ phận sản xuất: 38 người
- 08 cử nhân quản trị KD, Marketing, Kế toán
- Thiết bị sản xuất đồng bộ nhập mới 100% của Tây Ban Nha, Đài Loan
- Lao động: công ty có 70 lao động
Hệ thống đại lý của công ty:
Công ty TNHH nội thất Oanh Bằng có hệ thống đại lý rộng khắp thêm các tỉnh miền Bắc, miền Trung… Đối tượng phục vụ được mở rộng thêm :
Công ty Oanh Bằng không chỉ phục vụ các trường mầm non, trung học cơ sở, đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề, mà còn mở rộng đối tượng khách hàng đến các văn phòng công ty.
- Các khách sạn, nhà ở, biệt thự, trung cư cao tầng
- Các nhà thầu xây dựng và công nghiệp
Khách hàng chủ yếu của công ty gồm có:
- Công ty Bảo hiểm Prudential
- Viện nghiên cứu Đông Nam á
- Công ty Xuân Hoà, Mê Linh, Vĩnh Phúc
- Trường ĐH Hàng Hải, Hải Phòng
- Trường ĐH Thương Mại Hà Nội
- Trường CĐ Công Nghiệp I Hà Nội
- Trường Văn hoá nghệ thuật Bắc Ninh
- Trường Trung học y tế Hà Nội
- Trường PTTH Vĩnh Quỳnh, Thanh Trì
- Các trường học trong Huyện Gia Lâm
- Công ty Văn phòng phẩm Hồng Hà
- Công ty sản xuất thiết bị điện Đông Anh, Hà Nội
- Công ty may Đức Giang
Và đặc biệt có rất nhiều công trình trọng điểm quốc gia như trường tiều học chuẩn quốc gia như Trường Tiểu học Đức Giang, trường Tiểu học
Bồ Đề, THCS Bồ Đề… Và còn rất nhiều các trường học, văn phòng, nhà máy, xí nghiệp ở các địa phương trong cả nước
- Mở rộng thêm Siêu thị Đồ gia dụng chuyên ngành hàng nhập khẩu Thái Lan tại địa chỉ 927 Ngô Gia Tự - Long Biên – Hà Nội
- Đầu năm mở rộng thêm nhà máy sản xuất tại KCN Thuận Thành – Bắc Ninh với diện tích 20.000 ha
- Doanh thu năm 2012 lên tới hơn 20 tỷ đồng
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và công tác quản trị điều hành
Cơ cấu tổ chức của công ty:
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH nội thất Oanh Bằng
Nguồn: phòng hành chính nhân sự
Xưởng sản xuất Kho vật tư
Tổ sản xuất sản phẩm gỗ MDF sơn PU
Tổ sản xuất sản phẩm gỗ ép Foomica
Tổ sản xuất sản phẩm gỗ CN nhập khẩu phủ Melamin
Hoàn thiện, vệ sinh sản phẩm
Chức năng và quyền hạn của bộ máy quản lý:
Giám đốc công ty là đại diện pháp nhân, chịu trách nhiệm pháp lý trước Nhà nước về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh Với vai trò là người có quyền điều hành cao nhất, giám đốc trực tiếp chỉ đạo và quản lý quy trình sản xuất trong công ty.
Phó giám đốc là người hỗ trợ giám đốc trong việc điều hành hoạt động của công ty, thực hiện nhiệm vụ theo sự phân công và ủy quyền của giám đốc Họ chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về các nhiệm vụ được giao.
Phòng Tài chính - Kế toán, XNK đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ giám đốc về lĩnh vực tài chính - kế toán, theo dõi tình hình thực hiện các kế hoạch tài chính và chấp hành các chế độ chính sách quản lý kinh tế Phòng này có nhiệm vụ phân tích tài chính, hạch toán chi phí, theo dõi biến động tài sản và các khoản thu chi tài chính Đồng thời, phòng cũng định kỳ lập báo cáo tài chính và đề xuất các biện pháp cho giám đốc, nhằm giúp đưa ra quyết định chính xác và đạt hiệu quả kinh tế cao.
Phòng thiết kế và kỹ thuật có trách nhiệm nghiên cứu và triển khai thiết kế sản phẩm, đồng thời phát triển các kế hoạch hoạt động và kỹ thuật mới trong quá trình sản xuất Ngoài ra, phòng cũng thực hiện việc bóc tách và phân tích sản phẩm để tính toán giá thành một cách chính xác.
- Phòng dự án, đấu thầu: Điều hành và theo dõi các dự án sản xuất, đấu thầu các công trình
- Phòng hành chính: Chịu trách nhiệm quản lý hành chính, các thủ tục ra hàng hóa ra, vào công ty, con dấu…
Phòng Kinh doanh chịu trách nhiệm tiếp nhận và xử lý đơn đặt hàng, cung cấp báo giá theo yêu cầu của khách hàng Đồng thời, phòng cũng nghiên cứu và triển khai mở rộng thị trường, trực tiếp tiêu thụ sản phẩm, thực hiện các quy trình quảng cáo và tiếp thị Ngoài ra, việc thăm dò ý kiến khách hàng và nắm bắt thông tin về biến động thị trường cũng là những nhiệm vụ quan trọng của phòng.
- Kho vật tư: Có nhiệm vụ cung cấp các tư liệu sản xuất cho quá trình sản xuất kinh doanh
Phân xưởng sản xuất chuyên sản xuất các sản phẩm theo yêu cầu của khách hàng, được chia thành nhiều tổ sản xuất Mỗi tổ đảm nhiệm những nhiệm vụ khác nhau và hoạt động dưới sự quản lý trực tiếp của các tổ trưởng.
- Kho thành phẩm: Lưu giữ, bảo quản và chịu trách nhiệm về thành phẩm.
Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH nội thất
2.2.1 Ngành nghề sản xuất kinh doanh chủ yếu
Công ty TNHH nội thất Oanh Bằng là công ty chuyên sản xuất và kinh doanh :
- Đồ dùng và thiết bị nội thất trường học
- Đồ gỗ dân dụng và nội thất văn phòng
- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá
- Buôn bán hoá chất theo đúng quy định của nhà nước
Chúng tôi chuyên cung cấp và mua bán các loại vật tư, máy móc, thiết bị điện, điện tử, điện lạnh, máy tính, cùng với các sản phẩm điện gia dụng và công nghiệp Ngoài ra, chúng tôi còn cung cấp trang thiết bị văn phòng, hàng tiêu dùng và đồ gia dụng chất lượng cao.
- Tư vấn thiết kế việc sử dụng không gian nội thất trang trí văn phòng, khách sạn, trường học, gia đình, ngành may
2.2.2 Đặc điểm về tổ chức kinh doanh của công ty TNHH nội thất Oanh Bằng
Công ty TNHH Nội thất Oanh Bằng chuyên cung cấp các sản phẩm đồ gỗ nội thất văn phòng và nội thất trường học từ mầm non đến đại học Chúng tôi còn cung cấp thiết bị cho ngành may, với quy trình sản xuất trực tiếp tại xưởng.
Công ty chuyên cung cấp bàn ghế và giường tầng cho trường học, dựa trên tiêu chuẩn y tế học đường của Bộ giáo dục Với kinh nghiệm sản xuất lâu năm, công ty hiện đang cung cấp đa dạng sản phẩm như bàn ghế ngồi học, bàn bán trú khung sắt sơn tĩnh điện, mặt bàn bằng gỗ dán ép foocmica chống viết bút bi, và bàn học khung gỗ với mặt gỗ dán ép foocmica.
Công ty cung cấp bàn ghế mới chất lượng cao bằng chất liệu gỗ hồng sắc và gỗ cao su, đáp ứng nhu cầu của các trường đại học, cao đẳng và trường dạy nghề Sản phẩm được sản xuất bằng công nghệ hiện đại nhất từ Đài Loan, Tây Ban Nha và Đức.
2.2.3 Quy trình công nghệ sản xuất tại công ty TNHH nội thất Oanh Bằng
Tóm t ắ t quy trình công ngh ệ :
* Sản xuất đồ nội thất gia đình, bàn, tủ văn phòng từ gỗ công nghiệp phủ melamin nhập ngoại:
- Sản xuất trên dây chuyền có trang thiết bị và công nghệ hiện đại của Đài Loan, Tây Ban Nha, Ý Tổng vốn đầu tư gần 1,5 tỷ đồng
Sản xuất theo dây chuyền liên tục bao gồm các bước: đưa nguyên liệu vào máy cưa tự động, dán nẹp tự động, sử dụng máy khoan đa chiều, máy phay cao tốc, vệ sinh và cuối cùng là đóng gói sản phẩm.
Nguyên liệu chính để sản xuất sản phẩm là gỗ công nghiệp phủ melamin nhập khẩu từ Đức và Malaysia, kết hợp với các phụ liệu như nẹp nhựa, khóa, ray trượt và bản lề, được cung cấp từ Đài Loan, Malaysia và Trung Quốc.
Dây chuyền sản xuất đồng bộ và hiện đại đảm bảo sản phẩm đạt độ chính xác cao, dễ dàng lắp lẫn và sử dụng tiện lợi Hệ thống này còn giúp việc vận chuyển và tháo lắp sản phẩm trở nên đơn giản hơn.
* Sản xuất mặt bàn gỗ ép foocmica:
Công nghệ ép foocmica trên máy thủy lực 15 tấn, với nhiệt độ ép từ 100˚C đến 120˚C, đảm bảo sự liên kết và độ bền vững cao, không xảy ra tình trạng bong rộp.
Sau khi ép, mặt bàn foocmica được xử lý qua máy phay cạnh để tạo ra rãnh nhỏ, nhằm lắp nẹp nhựa có chân vào cạnh bàn Quá trình này không chỉ mang lại kiểu dáng đẹp cho mặt bàn mà còn tăng cường độ chắc chắn và đảm bảo an toàn cho người sử dụng.
Nguyên liệu chính là: foocmica nhập ngoại, gỗ dán, keo urêfoocmaldehyt
* Sản xuất sản phẩm từ gỗ Vener phủ sơn PU:
Công nghệ phun sơn PU hiện đại sử dụng buồng phun với hệ thống bơm nước liên hoàn và bộ phận lọc khí, giúp sản phẩm đạt được bề mặt bóng, sạch và mịn màng.
Gỗ Vener được sản xuất bằng cách ép trên máy thủy lực hiện đại từ Đài Loan, đảm bảo độ bền và không bị bong rộp Sau khi trải qua quá trình xử lý, gỗ sẽ được tinh chế và sơn nhuộm màu theo yêu cầu của khách hàng.
+ Nguyên liệu để sản xuất là gỗ MDF của Gia Lai, Malayxia, gỗ Venner, sơn PU của Đài Loan
Phần lớn nguyên liệu chính được nhập khẩu với giá trị lớn, phục vụ cho nhiều thị trường và khách hàng khác nhau Công ty gia công chính xác theo nhu cầu khách hàng, sử dụng nguyên liệu chất lượng cao Do đó, việc quản lý cần được thực hiện một cách tiết kiệm để không ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh.
Sơ đồ 3: Quy tình công nghệ sản xuất của công tyTNHH nội thất Oanh Bằng
Nguồn: phòng thiết kế, kỹ thuật
2.3.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH nội thất Oanh Bằng
Trong những năm qua, công ty đã liên tục mở rộng sản xuất và mạng lưới cung cấp trên nhiều tỉnh thành, tạo ra nhiều cơ hội việc làm và nâng cao đời sống cho công nhân Sự phát triển và tăng trưởng lợi nhuận của công ty được thể hiện rõ qua các bảng số liệu.
Vệ sinh đóng gói sản phẩm
Các sản phẩm từ gỗ ép foocmica
Các sản phẩm từ gỗ Venner phủ sơn
Các sản phẩm từ gỗ công nghi ệp phủ Melamin
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty những năm gần đây Đơn vị tính: triệu đồng
Các thông tin 2010 2011 2012 So sánh
Nguồn: phòng tài chính kế toán
Lợi nhuận trước thuế của công ty đã liên tục tăng từ 205 triệu đồng năm 2010 lên 243 triệu đồng năm 2011, tương ứng với mức tăng 18,6% Đến năm 2012, lợi nhuận đạt 258,5 triệu đồng, tăng 6,8% Tuy nhiên, mặc dù lợi nhuận tăng, tốc độ tăng trưởng có xu hướng chậm lại, điều này phản ánh tác động của môi trường kinh doanh.
Năm 2011, do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế và chính sách tiền tệ thắt chặt, ngành gỗ nội thất đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt Trong bối cảnh sản xuất kinh doanh khó khăn, công ty đã áp dụng các giải pháp tiết kiệm chi phí và nâng cao chất lượng sản phẩm, giúp hoàn thành và vượt kế hoạch với tổng doanh thu ước tính trên 20 tỷ đồng.
Thực trạng quản trị nhân sự tại công ty TNHH nội thất Oanh Bằng
Ông Trần Đức Giang, trưởng phòng hành chính, cho biết rằng mỗi tháng 10, phòng hành chính nhân sự sẽ dự đoán nhu cầu nhân sự dựa trên kết quả nhu cầu sản phẩm từ phòng kinh doanh và mục tiêu chiến lược của ban giám đốc Dự đoán này chủ yếu dựa vào cầu sản phẩm của năm trước, sau đó sẽ được đối chiếu với lực lượng nhân sự hiện tại và ngân sách dự trù, nhằm đưa ra giải pháp cân đối cung và cầu nhân sự cho năm tiếp theo.
Bảng 2.2: So sánh nhân sự thực tế và dự đoán Đơn vị tính: người
Loại lao động Thực tế Dự đoán
Nguồn: phòng hành chính nhân sự
Biểu đồ 2.1: So sánh nhân sự thực tế và dự đoán
(Nguồn:phòng hành chính nhân sự)
Dự đoán nhân lực năm 2012 là 172 người, nhưng thực tế chỉ có 154 người, cho thấy sự chênh lệch giữa dự đoán và thực tế Các dự đoán cho năm 2010 và 2011 cũng cao hơn so với số lượng thực tế Phân tích theo từng chức danh công việc cho thấy nhu cầu nhân sự chủ yếu đến từ bộ phận lao động trực tiếp, trong khi số lượng nhân viên ở các vị trí quản lý và chuyên môn nghiệp vụ tương đối ổn định và không có nhiều biến động qua các năm.
Biểu đồ 2.1 chỉ ra rằng việc xác định số lượng nhân sự của công ty chưa phản ánh đúng thực tế Nguyên nhân có thể do cán bộ phụ trách kế hoạch hóa nguồn nhân sự, thường là một nhân viên trong phòng hành chính nhân sự, phải đối mặt với khối lượng công việc lớn và tính chủ quan cao, dẫn đến dự đoán không chính xác Hệ quả là công ty trở nên bị động trước những biến động bất thường của thị trường, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh.
Ngành hàng mà công ty đang hoạt động đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt từ các đối thủ lớn Trong bối cảnh kinh tế khó khăn, công ty vẫn nỗ lực duy trì sự tồn tại và phát triển, mặc dù không đạt được sự tăng trưởng mạnh mẽ nhưng vẫn giữ được sự ổn định Ban giám đốc xác định rằng nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất, vì vậy việc nâng cao công tác nhân sự, đặc biệt là trong tuyển dụng, luôn được lãnh đạo công ty chú trọng.
Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty: Đơn vị tính: người
Tổng số lao động tuyển dụng
Nguồn: phòng hành chính nhân sự
Trong 3 năm qua, tổng số nhân sự của công ty thay đổi từ 115 người năn 2010 đến năm 2011 là 130 người và năm 2012 là 154 người Vì đây là doanh nghiệp sản xuất, lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn, cho nên trong 3 năm qua công ty chủ yếu tuyển dụng lao động vào làm việc trong các phân xưởng Sự gia tăng về tổng số lao động này tuy không lớn nhưng lại được ban giám đốc công ty rất quan tâm vì mục tiêu mà ban giám đốc đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự chứ không phải đơn thuần là tăng số lượng lao động Tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự đồng nghĩa với việc tuyển đúng người, đúng vị trí công việc để nhân viên phát huy hết khả năng của mình hoàn thành tốt công việc được giao, giúp công ty đạt được mục tiêu của mình Điều nay đã thể hiện rõ trên bảng trên, ta thấy rằng mặc dù số lượng tuyển dụng qua các năm không biến động nhiều song chất lượng tuyển dụng đã tăng cụ thể là số lượng thứ bậc cao năm sau tăng hơn so với năm trước
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trải qua các bước sau:
Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là xác định công việc và nhu cầu nhân sự, nhiệm vụ này thuộc về phòng hành chính Phòng hành chính có trách nhiệm quản lý tình hình nhân sự tổng thể của công ty cũng như từng phòng ban và đơn vị cụ thể.
Hàng năm, giám đốc công ty sẽ quyết định tuyển dụng nhân viên mới dựa trên tình hình chung của công ty và từng bộ phận Nhu cầu tuyển dụng này phát sinh từ yêu cầu của sản xuất và kinh doanh.
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty cần thiết lập tiêu chuẩn cho quá trình này, bao gồm yêu cầu về trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm và sức khỏe của ứng viên.
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng
Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng qua việc dán thông báo tại trụ sở, thông báo nội bộ và đăng trên báo địa phương Trong đó, hình thức thông báo nội bộ được ưu tiên hàng đầu.
Toàn bộ ứng cử viên phải nộp hồ sơ bao gồm:
- Một đơn xin việc (có dán ảnh, đóng dấu của chính quyền của địa)
- Một bản sơ yếu lý lich (có xác nhận của chính quyền địa phương)
- Một bản sao hộ khẩu thường chú, một photo giấy chứng minh thư
- Một bản sao các văn bằng
- Giấy khám sức khỏe của trung tâm y tế
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi thông báo nhu cầu tuyển dụng, phòng hành chính sẽ tiến hành thu nhận và nghiên cứu hồ sơ của các ứng cử viên Việc này giúp loại bỏ những ứng cử viên không đạt yêu cầu, từ đó giảm chi phí cho các giai đoạn tuyển dụng tiếp theo Để thực hiện nhiệm vụ quan trọng này, cán bộ nhân viên phòng hành chính cần nêu cao tinh thần trách nhiệm và nghiên cứu hồ sơ một cách cẩn thận, kỹ lưỡng và toàn diện nhằm đảm bảo kết quả đánh giá chính xác nhất.
Bước 4: Thi tay nghề và phỏng vấn
Công ty thực hiện phỏng vấn trực tiếp với các ứng cử viên cho vị trí tại các phòng ban chức năng, trong đó giám đốc sẽ là người phỏng vấn chính.
Bài thi tay nghề được thiết kế và chấm điểm bởi phòng kỹ thuật nhằm tuyển dụng công nhân cho các phân xưởng Quá trình thi được giám sát chặt chẽ bởi cán bộ phòng kỹ thuật, và kết quả sẽ phản ánh chính xác trình độ tay nghề của từng công nhân.
Nhân viên mới sẽ trải qua thời gian thử việc ít nhất một tháng, trong đó họ cần chứng minh khả năng hoàn thành công việc để được ký hợp đồng lao động chính thức Nếu trong quá trình này, ai vi phạm kỷ luật, lười biếng hoặc không đáp ứng được yêu cầu chuyên môn, họ sẽ bị sa thải.
Công ty chưa từng phải sa thải nhân viên sau khi tuyển dụng, điều này chứng tỏ quy trình tuyển dụng của họ rất hiệu quả.
Giám đốc công ty là người quyết định cuối cùng trong quá trình tuyển dụng Sau khi các ứng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, giám đốc sẽ xem xét và đưa ra quyết định về việc tuyển dụng lao động chính thức Hợp đồng lao động sẽ được ký kết giữa giám đốc và người lao động theo quy định pháp luật.
2.3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NỘI THẤT OANH BẰNG
Định hướng phát triển của công ty và mục tiêu quản trị nhân sự của công ty TNHH nội thất Oanh Bằng
3.1.1 Định hướng phát triển của công ty
Chúng tôi cam kết cung cấp sản phẩm chất lượng cao, cải tiến liên tục phương thức phục vụ và tôn trọng mọi cam kết với khách hàng, theo phương châm: “Vui lòng khách đến, vừa lòng khách đi”.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty, chúng tôi thường xuyên cải tiến sản phẩm, thực hiện chiến lược đầu tư, đổi mới công nghệ và đào tạo nâng cao năng lực cho cán bộ công nhân viên.
Chúng tôi cam kết hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh trong từng kỳ, đồng thời giảm thiểu tối đa tình trạng tồn đọng chi phí sản xuất Để đạt được mục tiêu này, chúng tôi sẽ tập trung chỉ đạo sản xuất một cách dứt điểm và nhịp nhàng, nhằm đảm bảo việc giao hàng hóa đúng thời hạn.
Chúng tôi luôn chú trọng đến đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên, đồng thời áp dụng chế độ thưởng phạt hợp lý nhằm khuyến khích nhân viên phát huy tính sáng tạo và nâng cao ý thức trách nhiệm trong công việc.
3.1.2 Mục tiêu quản trị nhân sự của công ty
Quản trị nhân sự của công ty tập trung vào 4 mục tiêu lớn:
- Tuyển được nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc của công ty
Xây dựng một kế hoạch thù lao hiệu quả có thể tạo ra tác động tích cực đến đội ngũ nhân sự, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục tiêu của công ty.
Để đảm bảo thu hút trí tuệ tập thể và đoàn kết nội bộ, việc nắm vững nguyên tắc quản lý nhân sự hiệu quả là rất quan trọng Điều này giúp thống nhất ý thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của công ty, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Đánh giá chính xác và thực hiện hiệu quả việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển bền vững của công ty.
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH nội thất Oanh Bằng
3.2.1 Hoàn thiện chiến lược kinh doanh để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
3.2.1.1 Tiếp tục hoàn thiện chiến lược kinh doanh
Chiến lược kinh doanh gắn liền với chiến lược nguồn nhân lực, tạo nền tảng cho các chính sách nhân sự của công ty Để hoàn thiện chiến lược kinh doanh, công ty cần chú trọng đến một số vấn đề quan trọng.
Công ty cần tích cực phân tích và dự báo các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh Để thực hiện điều này, cần cử người có trách nhiệm theo dõi và thu thập thông tin về tình hình kinh tế, xã hội, dân cư, cũng như chính sách của nhà nước Thông tin thu thập được phải được xử lý một cách hiệu quả để cung cấp cho lãnh đạo, từ đó hỗ trợ việc ra quyết định chiến lược kinh doanh một cách chính xác.
Các chiến lược kinh doanh cần phải có tính chất theo đuổi và linh hoạt để thích ứng với sự biến động không ngừng của hoạt động sản xuất Do đó, các nhà quản trị công ty cần phải có cái nhìn toàn diện và phát triển chiến lược theo xu thế mới của thế giới.
Để thực hiện chiến lược kinh doanh mới, công ty cần truyền đạt rõ ràng đến tất cả nhân viên và xây dựng kế hoạch phối hợp đồng bộ Trách nhiệm này thuộc về các nhà quản trị ở mọi cấp, họ phải đảm bảo rằng các thành viên cấp cơ sở hiểu và thực hiện chiến lược Đồng thời, công ty cũng cần nâng cấp hệ thống thông tin nội bộ để quá trình truyền đạt thông tin diễn ra thuận lợi, tránh hiện tượng nhiễu thông tin.
3.2.1.2 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất Đặc thù ngành sản xuất đồ gỗ và nội thất yêu cầu sức lao động cao, ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm Do đó, công ty cần xây dựng đội ngũ công nhân có tính tự giác, chủ động và nhiệt tình trong công việc Để đạt được điều này, công ty cần tạo mối liên hệ tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động, đồng thời triển khai các chính sách thu hút lao động hiệu quả.
- Có chế độ thù lao rõ ràng và có tác dụng tạo động lực cho người lao động
Để tối ưu hóa hiệu suất làm việc, công ty cần xây dựng một môi trường làm việc ổn định và an toàn, đồng thời cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết Điều này giúp người lao động cảm thấy an tâm và khuyến khích họ cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty.
Để phát triển nguồn nhân lực, cần tạo điều kiện cho công nhân có kỹ năng nghiệp vụ giỏi nâng cao trình độ tay nghề và mở ra cơ hội thăng tiến cho họ.
- Công ty cần quan tâm, động viên người lao động, hỗ trợ họ khi họ gặp khó khăn,… Đối với cán bộ kỹ thuật:
- Có chính sách trọng dụng nhân tài, trả lương mang tính cạnh tranh
- Tạo điều kiện môi trường làm việc tốt để họ phát huy khả năng
- Lãnh đạo công ty phải có sự quan tâm khen thưởng kịp thời
- Tuyển dụng nhân tố mới là những người tốt nghiệp tại các trường đại học Đối với cán bộ quản lý:
Tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ cần đảm bảo lựa chọn những người có đủ đức, đủ tài và phù hợp với nhiệm vụ được giao Đồng thời, cần kiên quyết loại bỏ tình trạng bè phái và thân quen trong quy trình bố trí cán bộ quản lý.
- Phải có tiêu chuẩn chính thức cho các chức danh quản lý, cấp quản lý càng cao, yêu cầu về trình độ quản trị kinh doanh càng cao
- Đưa ra các chỉ tiêu cụ thể về từng lĩnh vực, nghiệp vụ Nếu không hoàn thành công việc sẽ có những hình thức xử phạt thích đáng
Cung cấp cơ hội cho cán bộ quản lý cập nhật thông tin và kiến thức mới về phương pháp quản lý, kinh doanh tiên tiến, vật liệu mới trong ngành gỗ nội thất, marketing và thương mại quốc tế Điều này giúp họ phát triển tầm nhìn và tư duy phù hợp hơn trong kinh doanh theo cơ chế thị trường.
3.2.2 Chú trọng phân tích và thiết kế công việc
Mục tiêu của giải pháp
Phân tích công việc là một bước quan trọng trong quá trình cải cách và nâng cao chất lượng quản trị nhân sự Mục tiêu chính của việc này là cung cấp thông tin cần thiết cho việc tuyển dụng, thiết lập tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất, hỗ trợ đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như xác định chế độ đãi ngộ hợp lý.
Mô tả giải pháp và cách thức áp dụng
Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc nên sử dụng kết hợp phương pháp phỏng vấn và bảng hỏi
Sau khi thu thập thông tin từ bảng hỏi, có thể phỏng vấn các đối tượng để bổ sung những thông tin còn thiếu hoặc chưa rõ
Dựa trên bản mô tả công việc, cần xây dựng tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại hình, sức khỏe và tính cách của người lao động để thực hiện công việc hiệu quả Bảng tiêu chuẩn sẽ bao gồm các nội dung chính sau đây.
- Yêu cầu về trình độ chuyên môn, văn hóa, ngoại ngữ, tin học, và các kỹ năng khác theo yêu cầu của công việc
- Tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình của nhân viên
- Kinh nghiệm công tác mà nhân viên cần phải có
Các đặc điểm cá nhân liên quan đến từng công việc cụ thể là yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển chọn và bố trí lao động Bản tiêu chuẩn cho từng chức danh sẽ làm cơ sở để đảm bảo sự phù hợp giữa ứng viên và yêu cầu công việc.
Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cần được tham khảo từ nhân viên và quản lý trực tiếp để thu thập ý kiến phản biện Điều này không chỉ giúp nhân viên tự đánh giá bản thân mà còn nâng cao hiểu biết về công việc của họ Để phát huy hiệu quả của công việc này, người phân tích cần có trình độ cao, năng lực, sự hiểu biết và kinh nghiệm thực tiễn trong công ty Do đó, việc phân tích công việc nên được thực hiện bởi ban giám đốc, các trưởng phòng và quản trị viên cấp cơ sở.
3.2.3 Thực hiện tốt kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Mục tiêu của giải pháp
Kế hoạch hóa nhân lực là yếu tố then chốt trong quản trị nhân sự của doanh nghiệp Việc thực hiện hiệu quả kế hoạch hóa nhân lực không chỉ tối ưu hóa nguồn lực mà còn nâng cao hiệu suất làm việc, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và đáp ứng nhanh chóng với những thay đổi của thị trường.
- Chủ động thấy trước các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục
- Nhận thấy rõ những hạn chế về nhân sự của công ty
- Cơ sở cho hoạt động biên chế nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự
- Tăng cường sự phù hợp giữa chiến lược về nhân lực và các chiến lược khác của tổ chức
Mô tả giải pháp và cách thức áp dụng
Việc thực hiện kế hoạch hóa nhân lực tại công ty hiện nay chưa hiệu quả, dẫn đến sự thụ động trước các biến động nội bộ và bên ngoài Để cải thiện tình hình, công ty cần xây dựng một phương pháp kế hoạch hóa nhân lực khoa học Trong số nhiều phương pháp có sẵn, công ty nên tập trung vào hai phương pháp phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh và bộ máy quản lý của mình.