Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh khu vực hóa và toàn cầu hóa ngày càng mạnh mẽ, Việt Nam cũng phải thích ứng với những thay đổi này Mỗi doanh nghiệp cần xác định hướng đi phù hợp để cạnh tranh hiệu quả trong môi trường khốc liệt Để hoạt động hiệu quả, doanh nghiệp cần tận dụng tối đa lợi thế, nguồn lực và cơ hội sẵn có, từ đó xây dựng các chiến lược sản xuất kinh doanh kịp thời và hiệu quả Trong khi các nguồn lực khác có thể bị hạn chế, nguồn lực con người lại là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Tiềm năng trí tuệ của con người rất lớn, nhưng để hiện thực hóa điều đó, các nhà quản lý cần áp dụng biện pháp và công cụ phù hợp nhằm tạo động lực cho người lao động Việc linh hoạt sử dụng các phương pháp quản lý sẽ giúp người lao động cảm thấy hăng say và trung thành hơn với doanh nghiệp Nghiên cứu hệ thống các giải pháp tạo động lực sẽ nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, từ đó là chìa khóa để cải thiện năng suất lao động.
Thành lập vào năm 2008, Công ty Cổ phần Tập đoàn MV (MVCorp) đã phát triển mạnh mẽ về quy mô và nhân sự, với mục tiêu trở thành tập đoàn công nghệ đa lĩnh vực hàng đầu tại Việt Nam Với thế mạnh trong lĩnh vực công nghệ viễn thông và công nghệ thông tin, MVCorp khẳng định vị thế của mình không chỉ trong nước mà còn trên thị trường quốc tế Công ty liên tục mở rộng thị trường để tối ưu hóa hoạt động kinh doanh, đạt tổng doanh số 15 triệu USD vào cuối năm 2014.
Sau hơn 5 năm phát triển, MV đã tích lũy kinh nghiệm trong việc triển khai và cung cấp các dự án công nghệ thông tin lớn với yêu cầu phức tạp về nghiệp vụ và công nghệ Hiện nay, các giải pháp của chúng tôi được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực quan trọng như Tài chính – Ngân hàng, Chứng khoán, Viễn Thông, Công nghệ thông tin, An ninh – Quốc phòng, Chính phủ và Doanh nghiệp.
Là đối tác của hơn 50 tập đoàn, doanh nghiệp trong và ngoài nước;
MV Corp tạo sự khác biệt thông qua việc đầu tư nghiên cứu và phát triển phần mềm mang thương hiệu MV, giúp khách hàng nâng cao hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh Để đạt được các mục tiêu chiến lược, công ty cần kết hợp nhiều nguồn lực, trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng Khi người lao động có động lực, họ sẽ nâng cao năng suất lao động, góp phần vào thành công của doanh nghiệp Hiện nay, nhu cầu của người lao động không chỉ dừng lại ở vật chất mà còn bao gồm cả nhu cầu tinh thần Do đó, doanh nghiệp cần nhận diện và đáp ứng những nhu cầu này Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn MV chưa được chú trọng, dẫn đến sự thiếu khuyến khích cho sự gắn bó và nhiệt huyết của họ Xuất phát từ thực tế này, tôi đã chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn MV” nhằm đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty.
Câu hỏi nghiên cứu
Động lực làm việc bao gồm nhiều yếu tố quan trọng như sự công nhận, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc tích cực và chế độ đãi ngộ hợp lý Những yếu tố này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn giữ chân và phát triển đội ngũ nhân lực của công ty Khi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có cơ hội phát triển, họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho công việc, từ đó nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức.
- Các hình thức và giải pháp nào có thể áp dụng để tạo động lực làm việc trong Công ty?
- Thực trạng động lực làm việc của Công ty Cổ phần Tập đoàn MV thời gian qua có những ưu điểm và hạn chế gì?
- Những giải pháp đề xuất tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn MV?
Kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm bốn chương, bên cạnh các phần mở đầu, kết luận, danh mục sơ đồ, bảng biểu, hình vẽ, danh sách từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phần phụ lục.
- Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực trong lao động trong doanh nghiệp
- Chương 2: Quy trình và phương pháp nghiên cứu
Công ty Cổ phần Tập đoàn MV
- Chương 4: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn MV.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới
1) Trên góc độ lý thuyết, ngay từ khi sản xuất tư bản hình thành đã có nhiều học giả nghiên cứu về nhu cầu và động cơ làm việc của người lao động để từ đó đúc kết lại thành các học thuyết kinh điển và vận dụng chúng trong việc thực hành công tác tạo động lực cho người lao động Và việc nghiên cứu các học thuyết khác nhau liên quan tới bản chất con người nói chung và động lực làm việc nói riêng Bao gồm các nghiên cứu về các khía cạnh thực tiễn về động lực của người lao động tại nơi làm việc và các nghiên cứu được tiến hành trong lĩnh vực này, đáng chú ý là nghiên cứu của:
Abraham Maslow với học thuyết “thứ bậc của nhu cầu”;
Frederick Herzberg với học thuyết “Hai nhân tố động cơ - Duy trì”;
Clay Ton Alderfer với học thuyết “E.R.G”;
Victor H.Vroom với thuyết “Mong đợi”;
David McClelland với thuyết “Động cơ thành công”;
Frederick Winslow Taylor is renowned for his development of the "Scientific Management" theory, commonly referred to as Taylorism This approach emphasizes the systematic study of workflows and the optimization of labor productivity, establishing principles that have significantly influenced modern management practices.
Các lý thuyết trên liên quan chặt chẽ đến việc phân tích hành vi, động cơ, nhu cầu và mục đích của người lao động trong công việc Đây là nền tảng lý thuyết quan trọng giúp nghiên cứu và xác định các biện pháp kích thích hiệu quả nhằm nâng cao động lực làm việc, khuyến khích người lao động làm việc hăng say và đạt hiệu quả cao nhất.
Lý thuyết Cấp bậc nhu cầu của A Maslow đã được nhiều doanh nghiệp áp dụng thành công trong sản xuất kinh doanh, mang lại kết quả tích cực Thuyết này cũng được phát triển và ứng dụng rộng rãi trong chính sách quản lý nhân sự của các doanh nghiệp trong nền kinh tế hiện đại.
2) Cuốn sách “ Quản trị nguồn nhân lực” (tập 1&2), Nxb Giao thông Vận tải do tác giả Hương Huy - Trung Quốc, biên dịch (2007), được trình bày dưới dạng giáo trình tham khảo giới thiệu các nội dung cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực chiến lược, vai trò toàn cầu hóa chính sách nguồn nhân lực, phân tích công việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực và tuyển chọn nhân viên, quản lý và đánh giá thành tích, huấn luyện và phát triển, khen thưởng và quản lý nguồn nhân lực nói chung
3) Trong cuốn cẩm nang quản lý hiệu quả của nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh là “Động viên nhân viên”, của tác giả Robert Heller
Cuốn sách của Kim Phượng (2006) hướng dẫn người đọc áp dụng lý thuyết động viên vào thực tiễn nhằm tạo ra và duy trì môi trường làm việc tích cực Nó mô tả các nhu cầu khác nhau của nhân viên, nhấn mạnh tầm quan trọng của chế độ thưởng khuyến khích, cũng như việc sử dụng đồng thời nhiều kỹ năng và đào tạo để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc.
4) Bộ sách tăng hiệu quả làm việc cá nhân của tổ chức Business EDGE do nhà xuất bản trẻ phát hành (2007), cuốn sách “Tạo động lực làm việc, phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” được viết và biên soạn dành riêng cho các chủ doanh nghiệp, các nhà quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ với mục đích trang bị cho họ những công cụ và kiến thức quản lý cơ bản Nội dung cơ bản của cuốn sách là nếu ra “định nghĩa về động lực làm việc” trên quan điểm quản lý; mô tả những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi của những người cùng làm việc trong tổ chức; nhận biết những nguyên tắc làm giàu công việc; mô tả vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên; và ứng dụng các kỹ thuật làm giàu công việc để tạo động lực làm việc cho nhân viên
5) Cẩm nang dành cho nhà quản lý của tác giả Anne Bruce do nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh phát hành (2008), tác phẩm “Khích lệ từng nhân viên như thế nào?” nêu ra những vấn đề về động cơ thúc đẩy trong đội ngũ nhân viên và tổ chức cùng với những ví dụ minh họa cụ thể
6) Cuốn sách “Bí quyết phát huy nhiệt huyết nhân viên” của tác giả
Ken Blanchard, Ph.D và Sheldon Bowles đã ghi lại những trải nghiệm quý giá trong cuốn sách được biên dịch bởi Việt Hà & Thu An, phát hành bởi Nhà xuất bản Trẻ năm 2008 Cuốn sách trình bày những tình huống mà tác giả đã gặp phải và cách họ đã xử lý chúng để tăng doanh thu, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao phương thức hoạt động Năng suất, lợi nhuận, ý tưởng sáng tạo và chất lượng dịch vụ khách hàng đều được xây dựng dựa trên lòng nhiệt huyết, đam mê và tinh thần dũng cảm của nhân viên, những người cùng nhau phấn đấu cho mục tiêu chung.
7) Cuốn sách “Sức mạnh của toàn tâm toàn ý” do Nhà xuất bản lao động – Xã hội phát hành (2009) của tác giả Jim Loehr & Tony Schwartz được Đỗ Kiện Ảnh dịch Có thể nói tác phẩm này của Jim Loehr & Tony Schwartz đặc biệt hấp dẫn và thú vị với người đọc Nó buộc mỗi người phải nhìn lại và suy ngẫm về cuộc sống hiện tại, về những quan niệm và hành động của mình, lập trình lại cuộc sống, liên tục tái tạo và phục hồi sinh lực để đạt hiệu quả tối ưu
8) Vẫn trong bộ sách tăng hiệu quả làm việc cá nhân của tổ chức Business EDGE do nhà xuất bản trẻ phát hành (2007), cuốn sách “Tuyển dụng đúng người – Dụng nhân – đúng ngay từ khâu tuyển dụng” cũng vẫn được thiết kế dành riêng cho giám đốc nhân sự và các nhà quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Nội dung của cuốn sách là trả lời câu hỏi “Làm thế nào để tuyển đúng người?” và nó nghiên cứu các phương thức hiệu quả để tuyển dụng đúng người cho một công việc cụ thể “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng , doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm
9) Bộ sách “ Cẩm nang kinh doanh của Đại học Harvard ” do Bích Nga biên dịch và Tiến sỹ Nguyễn Văn Quỳ hiệu đính được Nhà xuất bản Tổng hợp TP Hồ Chí Minh phát hành (2006), trong cuốn “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài” là một trong những kỹ năng thiết yếu của nhà quản lý Đây cũng chính là hai nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững của một tổ chức Quyển cẩm nang kinh doanh này giúp người đọc cải thiện và phát triển các kỹ năng tuyển dụng và duy trì nhân viên, giúp cho tổ chức luôn đủ nguồn lực cần thiết để triển khai và thực hiện các chiến lược, mục tiêu của tổ chức
10) Cuốn sách “Nghề quản lý” của tác giả Henry Mintzberg do nhóm Kim Ngọc, Tuấn Minh, Thanh Tâm dịch và được Nhà xuất bản Thế giới phát hành (2010) như một công trình mang tính tổng kết các luận điểm về vai trò và năng lực của nhà quản lý, những động lực của công việc quản lý,…
1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
So với tình hình nghiên cứu toàn cầu về động lực làm việc, Việt Nam hiện nay chưa chú trọng đến vấn đề này, dẫn đến số lượng công trình nghiên cứu còn hạn chế Các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào một số ít học giả và chỉ cung cấp những hiểu biết ban đầu về mô hình tạo động lực, mà chưa phân tích sâu về công tác tạo động lực trong từng loại hình và tổ chức doanh nghiệp.
Nghiên cứu về động lực làm việc cho người lao động, đặc biệt là lao động có trình độ cao trong các doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam, vẫn còn hạn chế, đặc biệt dưới tác động của toàn cầu hóa và công nghệ thông tin từ những năm 1990 Mặc dù vấn đề này đã được thảo luận rải rác qua các tài liệu tham khảo, bài phân tích trên báo chí và tạp chí, nhưng chưa có công trình nghiên cứu sâu sắc nào được công bố Các tác giả chủ yếu tập trung vào lịch sử các học thuyết động viên và cách mà Việt Nam đã chọn lọc kế thừa các tư tưởng quản trị nhân sự.
1) Tại Viện nghiên cứu Đông Bắc Á, thuộc Viện Khoa học xã hội Việt Nam, các nhà nghiên cứu mới công bố công trình nghiên cứu thuộc đề tài cấp
Bộ về: " Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản " (Chủ biên:
TS Trần Thị Nhung và PGS TS Nguyễn Duy Dũng, Nxb Khoa học xã hội,
Cơ sở lý luận của tạo động lực làm việc cho người lao động
1.2.1 Khái niệm và vai trò của động lực
Động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động, nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012, trang 128).
Động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc hiệu quả trong điều kiện cho phép Sự biểu hiện của động lực này là sự sẵn sàng cống hiến và nỗ lực để đạt được mục tiêu không chỉ của tổ chức mà còn của chính bản thân người lao động.
Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả Đây là trách nhiệm và mục tiêu quan trọng của quản lý, vì khi người lao động được tạo động lực, năng suất và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao đáng kể.
Dù định nghĩa động lực lao động dưới góc độ như thế nào thì nó cũng mang một số đặc điểm và bản chất sau:
Động lực lao động gắn liền với công việc cụ thể để thỏa mãn nhu cầu cá nhân trong một tổ chức và môi trường làm việc nhất định Để tạo động lực cho người lao động, cần hiểu rõ nhu cầu thực tế, công việc hiện tại, năng lực cá nhân, môi trường làm việc và mối quan hệ trong tổ chức.
Động lực lao động là yếu tố tự nguyện, thể hiện qua sự khao khát làm việc hăng say để đạt được mục tiêu mà không cần giám sát từ tổ chức Kết quả từ động lực này thường vượt xa mong đợi của doanh nghiệp.
Vì vậy tạo động lực là yếu tố quan trọng để tạo ra năng suất lao động
Động lực lao động không phải là một đặc điểm cố định hay tính cách cá nhân, mà là yếu tố luôn thay đổi theo thời gian, công việc và điều kiện môi trường sống cụ thể.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, nhưng không phải là yếu tố duy nhất Để đạt hiệu quả công việc tối ưu, cần kết hợp động lực với các yếu tố khác trong môi trường làm việc và đặc điểm cá nhân như công nghệ, năng lực, sức khỏe và giới tính Điều này có nghĩa là trong điều kiện không thay đổi, động lực sẽ là yếu tố quyết định để tăng cường hiệu quả công việc.
Động lực lao động mạnh mẽ không chỉ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái và nhiệt tình, mà còn nâng cao trách nhiệm trong công việc, giúp họ nỗ lực đạt được mục tiêu với hiệu suất tối ưu Do đó, các nhà quản trị luôn tìm kiếm những phương pháp để tạo ra và gia tăng động lực làm việc cho nhân viên.
Để tạo động lực cho người lao động, cần thỏa mãn lợi ích của họ, vì vậy nhà quản lý phải xây dựng các chính sách liên kết lợi ích của người lao động với hoạt động của tổ chức Điều này không chỉ là mục tiêu mà còn là trách nhiệm xã hội của tổ chức, nhằm mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp, lợi ích cho cá nhân và giá trị cho xã hội.
Động lực lao động có thể được hiểu là những yếu tố nội tại thúc đẩy mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với mong muốn và sự tự nguyện nhằm đạt được các mục tiêu cá nhân cũng như mục tiêu của tổ chức.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc gắn kết nhân viên với tổ chức, tăng cường mức độ hài lòng, niềm tin và sự tận tụy trong công việc Nó mang lại lợi ích cho cả người lao động và doanh nghiệp, đồng thời góp phần nâng cao năng suất lao động trong các điều kiện không đổi Động lực lao động được xem như sức mạnh nội tại, kích thích sự sáng tạo và khuyến khích nhân viên làm việc hăng say hơn Việc hiểu và áp dụng hiệu quả các biện pháp tạo động lực sẽ mang lại kết quả bền vững cho doanh nghiệp mà không tốn nhiều chi phí và thời gian.
Để đạt được năng suất lao động và hiệu quả hoạt động cao, tổ chức cần có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Các nhà quản lý phải xác định mục tiêu của người lao động và phân tích các yếu tố tạo động lực cho họ Từ đó, họ cần đưa ra các phương án hợp lý nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.
1.2.2 Các học thuyết tạo động lực 1.2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1908-1970) là lý thuyết nổi bật trong việc xác định các nhu cầu tự nhiên của con người Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau và khao khát được thỏa mãn chúng Ông đã phân loại các nhu cầu này thành nhiều cấp độ khác nhau.
5 loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Nhu cầu sinh lý, hay còn gọi là nhu cầu vật chất, là những yêu cầu cơ bản thiết yếu để duy trì sự sống của con người, bao gồm thức ăn, nước uống, quần áo, chỗ ở và phương tiện di chuyển.
Nhu cầu về an toàn là nhu cầu thiết yếu nhằm đảm bảo sự ổn định và chắc chắn trong cuộc sống, giúp con người được bảo vệ khỏi những bất trắc và nguy hiểm Điều này bao gồm việc phòng tránh các mối đe dọa đối với sức khỏe, an toàn thân thể, cũng như bảo vệ tài sản và công việc khỏi những rủi ro không mong muốn.
Các nội dung và quy trình tiến hành nghiên cứu
Nghiên cứu lý thuyết tạo động lực nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Qua việc phân tích tài liệu và xác định thông tin cần thu thập, nghiên cứu thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu này tập trung vào việc khảo sát các chế độ và chính sách của công ty nhằm tạo động lực cho người lao động, đồng thời thu thập ý kiến của họ về công việc Các dữ liệu thu thập được sẽ giúp đánh giá hiệu quả của các chính sách này và nhận định của người lao động về môi trường làm việc.
2.1.2 Quy trình tiến hành nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu có vai trò, ý nghĩa quan trọng quyết định đến kết quả của luận văn
Thông tin thu thập được có thể ở dạng định tính hoặc định lượng Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng nhằm phân tích đặc điểm và thực trạng động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn MV Để đạt được mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu về công tác tạo động lực, tác giả đã tuân theo quy trình nghiên cứu được trình bày theo sơ đồ.
Hình 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu công tác tạo động lực
Các bước thực hiện khi tác giả nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc tại MV Corp:
Bước 1: Tổng quan tài liệu trong nước và ngoài nước Bước 2: Từ phần tổng quan, xác định vấn đề nghiên cứu Bước 3: Xây dựng khung lý thuyết
Bước 4: Xác định các yếu tố ảnh hưởng
Thu thập thông tin Nghiên cứu tài liệu Thiết kế phiếu điều tra
Chọn mẫu Điều tra Thông tin sơ cấp Phân tích nghiên cứu
So sánh đánh giá Đề xuất, kiến nghị
Xác định các yếu tố ảnh hưởng Xây dựng khung lý thuyết Xác định vấn đề nghiên cứu Tổng quan tình hình nghiên cứu
Bước 5 là thu thập thông tin cần thiết cho nghiên cứu Tiếp theo, ở Bước 6, thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu và khảo sát để thu thập dữ liệu một cách hiệu quả Sau đó, Bước 7 tập trung vào việc xử lý dữ liệu và phân tích kết quả khảo sát để rút ra những thông tin quan trọng Cuối cùng, ở Bước 8, đề xuất và kiến nghị dựa trên những phân tích đã thực hiện để cải thiện tình hình nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Tài liệu cung cấp thông tin cần thiết cho mục tiêu và đề tài nghiên cứu Nghiên cứu tài liệu là phương pháp thu thập thông tin chủ yếu phục vụ cho việc phân tích và tổng hợp dữ liệu.
- Cơ sở lý thuyết liên quan đến chủ đề động lực và tạo động lực làm việc
- Thành tựu lý thuyết đã đạt được liên quan đến động lực làm việc
- Kết quả nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước đây đã công bố trên các ấn phẩm
- Chủ trương và chính sách liên quan đến động lực làm việc
Sau khi thu thập thông tin cần thiết cho nghiên cứu, tác giả đã tiến hành phân tích, tổng hợp và đánh giá tài liệu Trong luận văn, tác giả áp dụng một số phương pháp để thực hiện công việc này một cách hiệu quả.
Phương pháp phân tích lý thuyết là cách nghiên cứu các tài liệu lý luận về động lực thông qua việc phân tích sâu sắc để hiểu một cách toàn diện Phương pháp này giúp phát hiện xu hướng và trường phái nghiên cứu của từng tác giả, từ đó lựa chọn thông tin quan trọng phục vụ cho đề tài nghiên cứu.
Phương pháp tổng hợp lý thuyết là cách kết nối thông tin từ các lý thuyết đã thu thập nhằm tạo ra một hệ thống lý thuyết mới, đầy đủ và sâu sắc về động lực làm việc Việc tổng hợp tài liệu giúp tác giả có cái nhìn toàn diện và khái quát hơn về động lực làm việc của người lao động.
Phương pháp so sánh là kỹ thuật phân tích dựa trên việc đối chiếu số liệu với chỉ tiêu cơ sở, giúp xác định các chỉ tiêu cụ thể về khối lượng, giá trị và tốc độ tăng trưởng trong nghiên cứu Phương pháp này cho phép tổng hợp kết quả từ các cuộc điều tra, phỏng vấn và các chỉ tiêu đánh giá, từ đó cung cấp cái nhìn tổng quát về vấn đề nghiên cứu trong kỳ phân tích.
Phương pháp thống kê là hệ thống các kỹ thuật bao gồm thu thập, tổng hợp và trình bày số liệu, cũng như tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu Mục đích của phương pháp này là hỗ trợ quá trình phân tích, dự đoán và ra quyết định Thống kê dữ liệu thu thập được giúp tổng hợp và khái quát hóa thông tin, từ đó làm cho việc phân tích, đánh giá và rút ra kết luận trở nên dễ dàng hơn.
Phương pháp thu thập dữ liệu
Luận văn sử dụng dữ liệu thứ cấp thu thập từ các tài liệu, báo cáo và thông tin nội bộ của Công ty Cổ phần Tập đoàn MV từ năm 2012-2015, bao gồm thông tin từ Phòng Kế toán, Phòng Hành chính – Nhân sự, và Phòng Kế hoạch – Đầu tư Ngoài ra, nguồn dữ liệu còn được bổ sung từ các cơ quan Bộ ngành trung ương và các ấn phẩm đã xuất bản như sách giáo khoa, báo chí, bài báo, tạp chí, internet và luận văn Tất cả các nguồn dữ liệu này đều được trích dẫn trực tiếp trong luận văn và ghi chú rõ ràng trong phần tài liệu tham khảo.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua các cuộc phỏng vấn sâu và khảo sát ý kiến từ Ban lãnh đạo cùng cán bộ, nhân viên của Công ty Cổ phần Tập đoàn MV.
Phương pháp phỏng vấn sâu
Phỏng vấn sâu mang lại cái nhìn toàn diện về các đặc điểm của địa điểm nghiên cứu, được xem như một chuỗi sự kiện liên kết chặt chẽ, phản ánh đầy đủ cuộc sống thực tế hàng ngày.
2.4.1 Chọn mẫu Đối tượng của nghiên cứu định tính này được tác giả chọn trong phỏng vấn sâu là ban giám đốc và các trưởng phó phòng Cụ thể, tác giả luận văn sẽ tiến hành phỏng vấn đối với 13 thành viên quản trị cấp cao và cấp trung trong công ty bao gồm:
Ban lãnh đạo: 3 người (1 Tổng Giám đốc và 2 P.Tổng Giám đốc)
Phòng Tài chính Kế toán : 02 người (Trưởng, phó phòng)
Phòng Kinh doanh : 02 người (Trưởng, phó phòng)
Phòng Hành chính nhân sự: 02 người (Trưởng, phó phòng)
Phòng Kỹ thuật Công nghệ: 02 người (Trưởng, phó phòng)
Phòng Kế hoạch Đầu tư: 02 người (Trưởng, phó phòng)
2.4.2 Thiết kế phỏng vấn sâu
Phỏng vấn là một phương pháp quan trọng trong nghiên cứu xã hội, cho phép thu thập thông tin thông qua sự tương tác tâm lý – xã hội giữa người phỏng vấn và người được phỏng vấn Trong nghiên cứu của mình, tác giả áp dụng phương pháp phỏng vấn sâu với bảng câu hỏi bán cấu trúc, điều này giúp linh hoạt điều chỉnh câu hỏi dựa trên đối tượng phỏng vấn, trình độ chuyên môn và chức năng quản lý của họ Mục tiêu của tác giả là khám phá những khía cạnh mới trong phạm vi câu hỏi đã chuẩn bị.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp, trong đó tác giả ghi lại các câu trả lời thành bản ghi Địa điểm phỏng vấn diễn ra tại trụ sở Công ty Cổ phần Tập đoàn MV, với thời gian mỗi cuộc phỏng vấn kéo dài từ 10 đến 15 phút Thời gian phỏng vấn có thể thay đổi tùy thuộc vào đối tượng và không khí buổi phỏng vấn, giúp phỏng vấn viên điều chỉnh thời lượng cho phù hợp.
Trước khi tiến hành phỏng vấn, tác giả sẽ liên hệ với các đối tượng để thống nhất thời gian phỏng vấn Điều này nhằm đảm bảo rằng người được hỏi có đủ thời gian thoải mái để trao đổi và chia sẻ thông tin với tác giả luận văn.
2.4.3 Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn sâu
Mục đích của nghiên cứu định tính này là để hiểu rõ hơn về chính sách quản trị của công ty, cũng như tìm hiểu mục đích và định hướng công việc của các nhà lãnh đạo cấp cao và cấp trung liên quan đến công tác tạo động lực Nghiên cứu cũng nhằm xác định những nguyên nhân hạn chế còn tồn tại trong công tác này Để thực hiện, tác giả đã chuẩn bị một số câu hỏi phỏng vấn, có thể điều chỉnh phù hợp với từng đối tượng và tình huống cụ thể.
Trong quá trình phỏng vấn tại MV Corp, tác giả đã sử dụng các câu hỏi phỏng vấn sâu để khám phá các biện pháp tạo động lực cho nhân viên mà đội ngũ lãnh đạo và quản lý đang áp dụng Bài viết cũng tìm hiểu cảm nhận của họ về hiệu quả của những công tác này và mức độ động lực làm việc hiện tại của nhân viên.
Câu hỏi linh hoạt được thiết kế cho từng đối tượng nhằm đánh giá điều kiện cơ sở vật chất của Công ty, xem xét liệu có đáp ứng đủ nhu cầu làm việc của nhân viên hay không Bên cạnh đó, cần xem xét việc ban lãnh đạo có sắp xếp đúng người vào đúng việc hay chưa Cuối cùng, chính sách lương thưởng, phúc lợi và đãi ngộ đào tạo của MV Corphiện cần được phân tích để hiểu rõ hơn về tình hình hiện tại.
Tác giả đã tổng hợp những vấn đề liên quan đến việc tạo động lực tại công ty và động lực làm việc của nhân viên, nhằm đề xuất các giải pháp hiệu quả nhất để khắc phục tình trạng hiện tại.
2.5 Phương pháp điều tra khảo sát
Phương pháp điều tra khảo sát là một kỹ thuật nghiên cứu mà tác giả áp dụng để thu thập dữ liệu và thông tin, thường được thể hiện qua các con số thống kê và bảng biểu.
Phương pháp chọn mẫu được sử dụng trong bài viết này là phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, hay còn gọi là chọn mẫu xác suất Phương pháp này đảm bảo rằng tất cả các đơn vị trong tổng thể đều có khả năng được chọn vào mẫu như nhau.
Mẫu được chọn trong nghiên cứu điều tra khảo sát là toàn bộ người lao động hiện đang làm việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn MV
Bảng câu hỏi nghiên cứu đã được in ra và phát trực tiếp cho 70 người tham gia Số phiếu hợp lệ mà tác giả nhận lại là
Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá hoạt động tạo động lực trong lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn, nhằm chỉ ra những điểm tồn tại và nguyên nhân của chúng Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc tại công ty.
MV là nhóm lãnh đạo và nhân viên được chọn để khảo sát, nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và chính sách quản trị nhân sự tại công ty Mục tiêu là đề xuất các phương hướng nhằm thúc đẩy động lực làm việc, từ đó nâng cao năng suất lao động trong thời gian tới.
2.5.2.1 Bảng câu hỏi và quá trình thu thập thông tin
- Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để tạo nên bảng câu hỏi ban đầu
Bảng câu hỏi ban đầu đã được tham khảo ý kiến từ giáo viên hướng dẫn và một số đối tượng khảo sát, nhằm điều chỉnh nội dung cho phù hợp và dễ hiểu hơn.
- Bước 3: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và gửi đi khảo sát chính thức
2.5.2.2 Thiết kế câu hỏi nghiên cứu
Phiếu câu hỏi được thiết kế gồm 2 phần chính:
Giới thiệu về Công ty Cổ phần Tập đoàn MV
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN MV (MV CORP)
Tên giao dịch đối ngoại : MV Corporation Joint stock Company
Tên giao dịch viết tắt : MV Corp., JSC Địa chỉ trụ sở chính : A15 Đồng Bông, Dịch Vọng Hậu, Cầu Giấy, TP.Hà Nội
Số điện thoại : 04 37866871 - Số Fax: 04 37866872 Năm thành lập : 07/ 10/2008 - Số: 0102766259 Tài khoản số : 0521100584007
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội – Chi nhánh Thăng Long
Mã số thuế : 0102766259 Website : www.mvcorp.vn
Công ty Cổ phần Tập đoàn MV, được thành lập vào tháng 10/2008, đã có hơn 5 năm kinh nghiệm hoạt động trong các lĩnh vực như công nghệ viễn thông, công nghệ thông tin, an ninh - quốc phòng, hạ tầng viễn thông, tích hợp hệ thống, giải pháp tòa nhà thông minh, tự động hóa và tư vấn chuyển giao công nghệ.
Công ty Cổ phần Tập đoàn MV đang khẳng định vị thế là một trong những công ty công nghệ hàng đầu tại Việt Nam, với đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm và trình độ cao Chúng tôi tự hào có mối quan hệ uy tín với các đối tác trong và ngoài nước, nhằm phát triển nguồn nhân lực qua đào tạo chuyên sâu Tập đoàn MV cam kết cung cấp những sản phẩm và giải pháp công nghệ chất lượng tốt nhất, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
3.1.2 Cơ cấu tổ chức và nhân sự công ty
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Tập đoàn MV
( Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân Sự - MV Corp)
Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm Hội đồng quản trị và Ban Kiểm soát được bầu ra bởi Đại hội đồng cổ đông Tổng giám đốc, người đại diện theo pháp luật của công ty, được Hội đồng quản trị bổ nhiệm, cùng với các Phó Tổng giám đốc và Kế toán trưởng Các Trưởng phòng nghiệp vụ do Tổng giám đốc bổ nhiệm sau khi có sự chấp thuận của Hội đồng quản trị Những chức danh khác cũng do Tổng giám đốc bổ nhiệm dựa trên đề nghị của Trưởng phòng nghiệp vụ Các phòng nghiệp vụ và đơn vị trực thuộc hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ và quy chế phân cấp công tác sản xuất kinh doanh đã được Hội đồng quản trị phê duyệt.
PHÒNG KẾ HOẠCH ĐẦU TƢ
PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN
PHÒNG KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ
3.1.2.1 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
Công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ nên lực lượng lao động trong công ty được đánh giá là khá trẻ và năng động
Hình 3.2: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
( Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty MV Corp)
Lực lượng lao động của công ty có trình độ chuyên môn và tay nghề cao, với kinh nghiệm vượt trội so với các đối thủ cạnh tranh Đặc biệt, 76% nhân viên trong độ tuổi từ 25 đến 40, tạo nên một đội ngũ trẻ trung và nhiệt huyết Sự hăng say trong công việc của cán bộ công nhân viên là yếu tố then chốt giúp công ty mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh và cải thiện đời sống cho nhân viên.
3.1.2.2 Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn
Hình 3.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự Công ty MV Corp)
Công ty Cổ phần Tập đoàn MV sở hữu đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, với hơn 80% nhân viên là Thạc sĩ, kỹ sư và cử nhân Sự đồng đều trong trình độ lao động không chỉ nâng cao năng lực của công ty mà còn góp phần tăng cường uy tín trên thị trường.
Để đạt được doanh thu và lợi nhuận cao, công ty cần cân đối cơ cấu lao động hợp lý nhằm tối ưu hóa nguồn nhân lực, từ đó đảm bảo hiệu quả kinh doanh tốt nhất.
Thực trạng động lực làm việc tại công ty Cổ phần Tập đoàn MV
3.2.1 Tổng quan mẫu khảo sát
Phương pháp chọn mẫu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên Tổng cộng có 70 phiếu điều tra được phát ra, trong đó 65 phiếu đã được thu về, đạt tỷ lệ phản hồi 92% Tất cả các phiếu đều hợp lệ và được sử dụng cho phân tích.
Bảng 3.1: Đặc điểm mẫu khảo sát
Các thông số Số lƣợng Tần suất
Thạc sỹ Điện tử viễn thông, Công nghệ thông tin, kinh tế
Kỹ sư điện, điện tử, công nghệ thông tin 27 38,6
Phòng Hành Chính –Nhân sự 15 21,4
Phòng Tài chính – Kế toán 10 14,3
Phòng Kế hoạch - Đầu tư 8 11,4
Phòng Kỹ thuật – Công nghệ 18 25,7
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát trong nghiên cứu này) 3.2.2 Yếu tố duy trì
3.2.2.1 Sự hài lòng của người lao động với công việc
Bảng 3.2: Sự hài lòng của người lao động với công việc
STT Nội dung đánh giá Điểm
1 Tôi yêu thích công việc hiện nay của mình 3,51
2 Tôi luôn hiểu rõ về công việc của mình 3,71
3 Công việc hiện nay phù hợp với năng lực và sở trường của tôi 3,46
4 Công việc của tôi cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân 3,46
5 Công việc tôi có nhiều thử thách và thú vị 2,77
6 Tôi được quyền quyết định một số vấn đề thuộc chuyên môn của mình 2,95
7 Tôi tin tưởng công việc tôi đang làm sẽ mang lại cơ hội thăng tiến và phát triển trong tương lai 3,09 Điểm trung bình 3,28
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát trong nghiên cứu này)
Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lòng với công việc đạt trung bình 3,28 điểm, với phần lớn người tham gia bày tỏ sự yêu thích công việc hiện tại (3,51 điểm) Nhân viên cảm thấy công việc phù hợp với năng lực và sở trường của họ (3,46 điểm) và nhận thức rõ vai trò, trách nhiệm trong công việc Họ cũng tin tưởng vào cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (3,09 điểm) cũng như khả năng học hỏi thêm nhiều điều mới Tuy nhiên, mức độ thử thách và sự thú vị trong công việc, cùng quyền quyết định trong một số vấn đề chuyên môn vẫn chưa đạt yêu cầu, lần lượt chỉ đạt 2,77 điểm và 2,95 điểm.
Công ty Cổ phần tập đoàn MV hiện áp dựng hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương tính theo thời gian là phương pháp trả lương cho người lao động dựa trên thời gian làm việc và mức lương quy định cho mỗi đơn vị thời gian, tương ứng với ngạch bậc lương của người lao động.
Lương tháng = (Lương + phụ cấp) / Ngày công tiêu chuẩn của tháng x Số ngày làm việc thực tế) - Các khoản giảm trừ
Lương cơ bản là mức lương được sử dụng để đóng bảo hiểm và được ghi rõ trong hợp đồng lao động nộp cho cơ quan bảo hiểm Mức lương này phải tuân theo quy định về lương tối thiểu vùng hiện hành Theo Nghị định số 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014, mức lương tối thiểu chung hiện tại là 3.100.000 đồng/người/tháng.
Lương công việc: Là mức lương thực trả trên một tháng làm việc đầy đủ
Ngày công thực tế: thể hiện trên bảng chấm công là số ngày bạn đi làm việc thực tế trong tháng
Lương thực tế: Là lương tính theo ngày công đi làm thực tế
Các khoản giảm trừ theo tháng bao gồm các khoản trích nộp để đóng bảo hiểm cho cá nhân tham gia, cũng như thuế thu nhập cá nhân, theo quy định của nhà nước.
Cách tính lương hiện tại của Công ty phản ánh chất lượng và trình độ lao động, nhưng mang tính bình quân và không khuyến khích nâng cao năng suất Để khắc phục, Công ty nên áp dụng hình thức tiền lương có thưởng, giúp khuyến khích nhân viên cải thiện hiệu năng làm việc Đồng thời, cần tăng cường quản lý và thường xuyên kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện công việc của nhân viên.
Bảng 3.3: Đánh giá của người lao động về chế độ lương, thưởng, phúc lợi
TT Nội dung đánh giá Điểm
8 Tôi được nhận các khoản lương, phụ cấp xứng đáng với hiệu quả làm việc và năng lực của tôi 2,80
9 Lương thưởng và thưởng được phân phối khá công bằng 2,88
10 Mức tăng lương của tôi được tăng thường xuyên và phù hợp 2,92
11 Mức lương trung bình mà công ty đang trả cao hơn các đơn vị cùng ngành 2,82
12 Tôi có thể sống hoàn toàn nhờ lương 2,98
13 Chế độ khen thưởng ở công ty hoàn toàn kịp thời và thỏa đáng 2,75
14 Chế độ phúc lợi hấp dẫn 3,22
15 Các chế độ phụ cấp của Công ty tốt 3,08 Điểm trung bình 2,88
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát trong nghiên cứu này)
Kết quả khảo sát cho thấy mối lo ngại về công tác tiền lương tại công ty, khi đa số người lao động không hài lòng với mức lương hiện tại Họ cho rằng mức lương không đủ để trang trải cuộc sống (điểm số 2,9) và chế độ thưởng chưa được phân phối công bằng (điểm số 2,88).
Nhiều nhân viên cho rằng mức lương và phụ cấp hiện tại không phản ánh đúng hiệu quả và năng lực làm việc của họ, chỉ đạt 2,8 điểm Nguyên nhân chủ yếu là do tình hình kinh tế khó khăn trong những năm qua, khiến hầu hết các dự án của Công ty bị chậm tiến độ do thiếu kinh phí từ chủ đầu tư và khó khăn trong quá trình nghiệm thu thanh toán Điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu, lợi nhuận của Công ty và thu nhập của người lao động Thêm vào đó, sự chênh lệch lương giữa cán bộ quản lý và nhân viên khá lớn, dẫn đến cảm giác không công bằng và hợp lý trong cách tính lương giữa các bộ phận và vị trí khác nhau.
Kết quả khảo sát cho thấy mức tăng lương tại MV Corp và mức lương trung bình của công ty so với các đối thủ trong ngành chưa được người lao động đánh giá cao, với điểm số lần lượt là 2,92 và 2,82 Điều này cho thấy việc điều chỉnh lương bình quân của công ty không diễn ra thường xuyên, dẫn đến sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên Mặc dù lãnh đạo công ty cho rằng mức lương và tỷ lệ tăng hiện tại là hợp lý, nhưng kết quả khảo sát lại phản ánh điều ngược lại.
Nguyên nhân của vấn đề này có thể do những lý do sau:
Công ty chưa chú trọng đến việc xét duyệt nâng lương định kỳ cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) dựa trên năng lực làm việc của họ Thay vào đó, việc tăng lương thường chỉ diễn ra khi cá nhân tự yêu cầu, chứ chưa có sự chủ động đề xuất từ lãnh đạo các phòng ban.
Lãnh đạo Công ty tiếp nhận và xem xét một số đề xuất từ phòng nhân sự, nhưng hiện tại chưa có quy định cụ thể nào được thiết lập cho quy trình này.
Việc tăng lương không thường xuyên có thể dẫn đến việc giảm động lực làm việc của người lao động, khi họ cảm thấy không cần nỗ lực hơn nữa khi mức lương không thay đổi qua nhiều năm Điều này đặc biệt gây chán nản cho những nhân viên chăm chỉ, có tinh thần làm việc tốt và sáng tạo.
Chế độ tăng lương cho người lao động, mặc dù có nhiều ưu điểm, vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục Tỷ lệ tăng lương cần được xây dựng phù hợp với tình hình kinh doanh của công ty và hiệu suất làm việc của nhân viên trong từng kỳ Để tiền lương trở thành động lực lao động, Công ty Cổ phần Tập đoàn MV cần nghiên cứu và xây dựng một quy chế tăng lương hợp lý cho từng đối tượng và thời điểm cụ thể.
MV Corp đã áp dụng nhiều khoản phụ cấp để bù đắp cho thu nhập chưa được tính vào lương, bao gồm phụ cấp đi công tác và phụ cấp ăn trưa cho nhân viên.
Phụ cấp đi công tác tại MV Corp bao gồm các khoản như phụ cấp phương tiện đi lại, phụ cấp lưu trú và phụ cấp phỏng nghỉ Công ty cũng đã tổ chức nấu bữa ăn trưa cho toàn bộ cán bộ, công nhân viên, nhằm đảm bảo chế độ ăn uống hợp lý trong giờ làm việc.
Bảng 3.4: Bảng phụ cấp công tác phí trong nước hiện tại của MV Corp Đơn vị tính: đồng/ngày/người
STT Loại phụ cấp Mức phí (đồng)
I Phụ cấp phương tiện đi lại Thanh toán theo chứng từ thực tế
1 Máy bay Đối với Chủ tịch HĐQT, Tổng Giám đốc Hạng thương gia
Các chức danh còn lại Hạng ghế thường
2 Các phương tiện còn lại Thanh toán theo chứng từ thực tế
II Phụ cấp lưu trú ≤ 150.000
III Phụ cấp thuê phòng nghỉ ( theo hình thức khoán)
1 Đối với lãnh đạo HĐQT, Tổng Giám đốc Theo chứng từ thực chi
2 Đối với cán bộ công nhân viên
Các quận thuộc TP Hồ Chí Minh, Hải Phong, Đà Nẵng, Cần Thơ và TP là đô thị loại I thuộc tỉnh
- Đi công tác thuộc các Huyện thuộc các Thành phố trực thuộc Trung Ương, các thị xã Thành phố còn lại thuộc Tỉnh
- Đi công tác các vùng còn lại ≤ 200.000
III Phụ cấp thuê phòng nghỉ ( theo hóa đơn thực tế)
1 Đối với lãnh đạo HĐQT, Tổng Giám đốc
2 Đối với cán bộ công nhân viên
Các quận thuộc TP Hồ Chí Minh, Hải Phong, Đà Nẵng, Cần Thơ và TP là đô thị lại I thuộc tỉnh
Lãnh đạo cấp Phó Tổng Giám đốc
Cán bộ, công nhân viên còn lại
- Các vùng còn lại Lãnh đạo cấp Phó Tổng Giám đốc
Cán bộ, công nhân viên còn lại
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty MV Corp)
Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn
Qua quá trình nghiên cứu, tác giả nhận thấy rằng công tác tạo động lực tại
Ban lãnh đạo Công ty MV Corp đã bắt đầu chú ý đến sự phát triển của công ty, tuy nhiên vẫn chưa đủ mức độ cần thiết Mặc dù đã đạt được một số thành công, công ty vẫn phải đối mặt với nhiều hạn chế cần được khắc phục.
Trong quá trình tuyển dụng, công ty đã phát hành thông báo tuyển dụng ngắn gọn, rõ ràng, cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết cho ứng viên mà không phân biệt đối xử Công tác sàng lọc hồ sơ được thực hiện kỹ lưỡng với tiêu chí hiệu quả, đồng thời linh hoạt trong quá trình phỏng vấn ứng viên.
Lãnh đạo công ty đã quyết định giao những nhiệm vụ thách thức cho nhân viên có năng lực, đồng thời trao quyền và ủy quyền để họ có cơ hội sáng tạo và chủ động hơn trong công việc.
Công ty đã xem xét kỹ lưỡng việc đề bạt và thăng chức cho những nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm cũng như những lao động trẻ có năng lực nổi bật Điều này đã tạo điều kiện cho những nhân viên trẻ năng động thể hiện hết khả năng của mình.
Công ty đã xây dựng quy chế trả lương công khai, minh bạch và đúng thời hạn, dựa trên các tiêu chí đánh giá rõ ràng, đồng thời cập nhật đầy đủ các thông tư và quy định của Nhà nước Ngoài mức lương cơ bản, công ty còn cung cấp một số khoản phụ cấp để đảm bảo thu nhập cho người lao động Bên cạnh đó, công ty cam kết thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) cho nhân viên.
- Các hình thức khen thưởng của Công ty tuy chưa nhiều nhưng cũng đã giúp người lao động có được sự cố gắng, nỗ lực phấn đấu
Mối quan hệ hòa đồng và thân thiện giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như giữa các nhân viên với nhau, đã tạo ra một bầu không khí làm việc cởi mở và thoải mái Điều này góp phần khuyến khích tinh thần làm việc và nỗ lực cống hiến của cán bộ công nhân viên trong công ty.
Công ty MV Corp đã đầu tư mạnh mẽ vào cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động, đảm bảo trang bị đầy đủ thiết bị và bảo hộ cá nhân cần thiết Chế độ làm việc và nghỉ ngơi được xây dựng hợp lý, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên Không gian làm việc được thiết kế thông thoáng và tiện nghi, giúp người lao động cảm thấy thoải mái và an tâm về sức khỏe khi làm việc tại công ty.
3.3.2 Một số tồn tại và nguyên nhân
Bên cạnh những mặt đạt được ở trên thì công tác tạo động lực cho người lao động tạ MV Corp còn một số tồn tại dưới đây
Công ty chưa thiết lập chiến lược phát triển rõ ràng, dẫn đến các kế hoạch thiếu chính xác và công việc thực hiện không rõ ràng, điều này đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến nỗ lực tạo động lực cho nhân viên.
Công ty chưa chú trọng đúng mức đến chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, dẫn đến hoạt động này chủ yếu mang tính ngắn hạn Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách khoa học và hệ thống, mà chủ yếu dựa vào ý kiến chủ quan của các Trưởng bộ phận Do đó, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian qua.
Công tác đào tạo hiện nay chủ yếu tập trung vào việc nâng cao trình độ thông qua các lớp học với đối tác và việc tự học hỏi của nhân viên Tuy nhiên, nhiều người sau khi được đào tạo vẫn tiếp tục công việc cũ và khả năng truyền đạt kiến thức lại hạn chế, dẫn đến việc khó khăn trong việc phát triển bản thân và không thể hiện được hiệu quả của quá trình đào tạo.
Hoạt động giao việc hiện tại chưa rõ ràng và cụ thể cho từng cá nhân, dẫn đến tình trạng ỉ lại và chồng chéo trong công việc Nhiều nhân viên cảm thấy việc phân công không công bằng và không phù hợp với chuyên môn cũng như nguyện vọng của họ, gây cản trở cho sự nhiệt huyết và khả năng sáng tạo trong công việc Tình trạng này không chỉ tạo ra tâm lý không thoải mái mà còn làm giảm năng suất lao động, khó khăn trong việc quy trách nhiệm và đánh giá hiệu quả công việc.
Công ty cần xây dựng chính sách hợp lý trong việc phân công và luân chuyển công việc, đồng thời cần có các bản tiêu chuẩn và mô tả công việc cụ thể để nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ của mình Hơn nữa, quy trình tuyển chọn và bố trí công việc cho nhân viên hiện tại chưa đáp ứng đúng yêu cầu của từng vị trí công việc.
“thân quen, cả nể” mà nhận vào cơ quan làm việc
Công ty chưa chú trọng đến hoạt động đánh giá thực hiện công việc, dẫn đến nhiều hạn chế trong quy trình này Các tiêu chí đánh giá còn thiếu và chưa có tính định lượng cao, không phản ánh chính xác kết quả công việc Hơn nữa, việc đánh giá chủ yếu dựa vào ý kiến của lãnh đạo hoặc quản lý trực tiếp, thiếu sự lắng nghe từ nhân viên, gây ra sự thiếu công bằng và chính xác Đánh giá hiện tại mang tính chất đại khái, không nghiêm túc, với sự nể nang giữa các nhân viên, khiến cho sự thật bị che giấu.
Vì thế công tác đánh giá kết quả thực hiện công ty vẫn chưa thật sự hiệu quả, chưa tạo ra được động lực cho người lao động
Công ty chưa đánh giá đúng mức về thời gian làm việc, dẫn đến việc thiếu sự linh hoạt cho người lao động Các quy định hiện tại khá cứng nhắc, tạo ra cảm giác gò bó và không thoải mái trong môi trường làm việc.
Công ty đã thực hiện một số điều chỉnh trong chính sách tiền lương, nhưng tốc độ thay đổi chưa đủ nhanh để đảm bảo thu nhập và đời sống cho một bộ phận người lao động Hệ thống tính lương hiện tại vẫn cần được cải thiện để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nhân viên.
Định hướng phát triển của MV Corp giai đoạn 2016 – 2020
Công ty Cổ phần Tập đoàn MV hướng tới mục tiêu trở thành một trong những công ty hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực cung cấp và chuyển giao thiết bị cũng như giải pháp công nghệ cao.
MV Corp luôn nỗ lực sáng tạo và cung cấp những sản phẩm cùng giải pháp công nghệ tối ưu, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng Chúng tôi cam kết xây dựng mối quan hệ bền vững và lâu dài với khách hàng cũng như các đối tác trong và ngoài nước.
MV Corp xem nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho thành công, không ngừng mở rộng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự với phương châm đoàn kết và sáng tạo Công ty cam kết mang đến cho các thành viên điều kiện phát triển tốt nhất, cả về vật chất lẫn tinh thần.
4.1.2 Định hướng phát triển của MV Corp giai đoạn 2016 – 2020
Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Tập đoàn MV đặt mục tiêu dài hạn là xây dựng thương hiệu lớn và phát triển thành một tập đoàn kinh tế đa ngành, đa lĩnh vực Điều này nhằm khẳng định vị thế và uy tín của doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
Công ty chuyên phát triển kinh doanh trong lĩnh vực viễn thông, công nghệ thông tin và an ninh quốc phòng, cung cấp dịch vụ tư vấn xây dựng và triển khai hạ tầng viễn thông, CNTT, tích hợp hệ thống, phần mềm, thương mại, sản xuất thiết bị và dịch vụ viễn thông.
Nghiên cứu và lựa chọn lĩnh vực kinh doanh phù hợp là điều cần thiết để đầu tư và phát triển hiệu quả Cần ưu tiên các lĩnh vực phục vụ doanh nghiệp và cơ quan chính phủ nhằm tối ưu hóa cơ hội và tiềm năng tăng trưởng.
Tăng cường năng lực quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, cùng với việc cải thiện quy trình quản lý chất lượng và năng lực nghiên cứu phát triển Đồng thời, tái cơ cấu Tập đoàn sẽ giúp tăng hiệu quả kinh doanh và giảm chi phí.
Mở rộng phát triển kinh doanh quốc tế trong các lĩnh vực Điện tử Viễn thông, công nghệ thông tin, an ninh quốc phòng
%Tăng Doanh thu % Tăng Lợi nhuận % Tăng tiền lương bình quân
Hình 4.1 Định hướng phát triển MV Corp 2016 - 2020
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự Công ty MV Corp)
Như vậy, trong giai đoạn phát triển đến năm 2020 ban lãnh đạo Công ty đặt ra mục tiêu doanh thu tăng 245% và lợi nhuận tăng 169% so với năm
Vào năm 2014, Công ty đặt mục tiêu tăng 100% mức lương bình quân so với năm trước nhằm cải thiện thu nhập và tạo động lực cho người lao động Động lực lao động không chỉ là nguồn gốc tăng hiệu quả làm việc mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Để hiện thực hóa các mục tiêu này, MV Corp cần hoàn thiện công tác tạo động lực lao động.
Một số giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc
Dựa trên những vấn đề đã phân tích, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn MV.
4.2.1 Các giải pháp tác động đến các yếu tố duy trì 4.2.1.1 Chính sách quản trị nhân lực
Hoạt động sử dụng nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong quản trị nhân sự tại công ty, bao gồm các hoạt động như định hướng nhân viên mới, thử việc, phân công nhiệm vụ, và kỷ luật Những hoạt động này có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Tập đoàn MV đã đạt được một số thành công trong việc sử dụng các hoạt động này để nâng cao động lực lao động, nhưng vẫn còn những điểm cần cải thiện để hoàn thiện quy trình quản trị nhân sự.
Công ty cần chú trọng đến việc đón tiếp và định hướng nhân viên mới, vì ấn tượng đầu tiên của họ về môi trường làm việc sẽ ảnh hưởng lớn đến tâm lý và động lực lao động Nếu quá trình này không được thực hiện chu đáo, nhân viên mới có thể cảm thấy hụt hẫng và chán nản, từ đó cản trở sự cống hiến và phát triển của họ trong công ty.
Trong quá trình phân công và sắp xếp công việc, công ty cần xác định rõ nhiệm vụ và phân công lao động một cách hợp lý, đảm bảo đúng người đúng việc Việc này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn tác động đến động lực lao động của nhân viên Khi người lao động được giao nhiệm vụ rõ ràng, họ sẽ hiểu được công việc cần thực hiện và tập trung hoàn thành tốt nhiệm vụ Nếu nhiệm vụ được phân công phù hợp với sở trường và năng lực của họ, chắc chắn rằng hiệu quả công việc sẽ được nâng cao.
Công ty cần thận trọng trong việc đánh giá và ra quyết định về việc đề bạt hoặc giáng chức nhân viên, vì điều này ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của cá nhân đó cũng như tinh thần của các nhân viên khác trong tổ chức Quyết định đúng đắn sẽ thúc đẩy sự phát triển, trong khi quyết định sai lầm có thể gây ra sự giảm sút động lực trong toàn bộ đội ngũ.
Cơ hội thăng tiến cho nhân lực trong công ty cần phải công bằng và minh bạch, thông qua việc xây dựng tiêu chuẩn rõ ràng cho từng chức danh và quy trình đề bạt, bổ nhiệm công khai Điều này đáp ứng nhu cầu quan trọng của lao động quản trị, giúp họ cảm thấy yên tâm và nỗ lực hơn trong công việc Việc thăng tiến không chỉ gia tăng thu nhập mà còn thể hiện sự công nhận từ tổ chức đối với những đóng góp của họ, đồng thời tạo cơ hội để họ thể hiện năng lực và nhận được sự tôn trọng từ đồng nghiệp.
Việc xem xét và đánh giá chính xác các hoạt động liên quan đến kỷ luật lao động là rất quan trọng, vì các hình thức kỷ luật có thể ảnh hưởng lớn đến tâm lý và động lực làm việc của người lao động.
4.2.2.2.Hoàn thiện công tác tiền lương, phụ cấp, phúc lợi
Công ty cần hoàn thiện chính sách trả lương dựa trên đánh giá năng suất lao động của nhân viên, đảm bảo tính linh hoạt và cạnh tranh với các công ty trong ngành Để thực hiện điều này, công ty cần có đội ngũ nhân viên chuyên môn cao và quy trình đánh giá công bằng, khách quan Thêm vào đó, việc xây dựng quy chế lương cho nhân viên làm thêm giờ và những người làm việc theo dự án không cố định về thời gian là rất cần thiết.
Mức đề xuất chế độ lương làm thêm giờ như sau
- Đối với ngày thường : tăng 150%
- Đối với ngày nghỉ cuối tuần : tăng 200%
- Đối với ngày lễ, ngày nghỉ có lương : tăng 300%
Mức lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động và phù hợp với tỷ lệ lạm phát của nền kinh tế Do đó, công ty cần theo dõi biến động lạm phát và sự gia tăng giá cả hàng tiêu dùng để điều chỉnh tiền lương kịp thời, nhằm duy trì giá trị thực tế của tiền lương.
Công ty cần liên tục cập nhật và theo dõi các chính sách tiền lương của Nhà nước để đảm bảo tuân thủ đúng quy định pháp luật, từ đó bảo vệ quyền lợi của người lao động.
- Đa dạng hoá hình thức trả lương
Công ty nên xem xét kết hợp giữa hình thức trả lương kín cho bộ phận quản lý và trả lương công khai cho lao động trực tiếp Việc áp dụng cách thức này đòi hỏi nghệ thuật cao trong quản lý lương, nhưng nếu thực hiện tốt, nó sẽ tạo ra hiệu quả tích cực, khuyến khích người lao động làm việc hăng say hơn nhờ giá trị mà họ cảm nhận được từ mức lương được trả.
Công ty cần linh hoạt trong việc điều chỉnh tỷ lệ tăng lương cá nhân, không nên áp dụng một mức cố định cho tất cả nhân viên hàng năm Quyết định tăng lương nên dựa vào tình hình kinh doanh và kết quả đánh giá hiệu suất làm việc của từng cá nhân Việc áp dụng tỷ lệ tăng lương cứng nhắc không chỉ gây lãng phí tài chính mà còn thiếu động lực cho người lao động Mỗi cá nhân nên nhận được tỷ lệ tăng lương khác nhau, phù hợp với kết quả công việc, nhằm đảm bảo tính cạnh tranh trong môi trường làm việc.
Công ty cần nâng cao việc đánh giá và kiểm soát lao động, đồng thời xây dựng hệ thống định mức và tiêu chuẩn nâng lương dựa trên cấp bậc, thâm niên và hiệu quả làm việc Đặc biệt, việc đào tạo cán bộ chuyên môn về kế toán tiền lương cũng cần được chú trọng hơn.
- Chế độ phụ cấp Công ty cần xem xét bổ sung thêm các chế độ phụ cấp như:
Phụ cấp xăng xe là khoản hỗ trợ dành cho những cá nhân lao động thường xuyên di chuyển giữa các địa điểm làm việc do yêu cầu công việc.
Phụ cấp điện thoại: cho người lao động phục vụ cho công việc chung của Công ty
Phụ cấp độc hại: cho những người lao động trong điều kiện môi trường độc hại, ảnh hưởng đến sức khỏe
Phụ cấp đào tạo dành cho người lao động mới được áp dụng cho những nhân viên được giao nhiệm vụ hướng dẫn và chỉ bảo cho các lao động mới trong Công ty.
Một số kiến nghị
Để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cần thực hiện một số vấn đề sau :
Ban lãnh đạo Công ty cần nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động Họ nên chú trọng hơn nữa đến công tác này, cung cấp sự hỗ trợ và điều kiện tốt nhất để các hoạt động liên quan đến việc tạo động lực lao động diễn ra thường xuyên và liên tục.
Ban lãnh đạo Công ty cần xây dựng các chiến lược và phương hướng cho hoạt động tạo động lực lao động, liên tục đổi mới để thích ứng với sự thay đổi của môi trường Điều này giúp công tác tạo động lực không bị lạc hậu và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường.