Luận văn Thạc sĩ Tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI -*** ĐINH TUẤN ANH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHỊNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ DU LỊCH VẠN HƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI -*** ĐINH TUẤN ANH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHỊNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ DU LỊCH VẠN HƯƠNG Chuyên ngành : Quản trị nhân lực Mã ngành : 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ THANH HÀ HÀ NỘI - 2022 LỜI CAM ĐOAN Tác giả luận văn xin cam đoan Luận văn “Tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn phịng cơng ty cổ phần Đầu tư Du lịch Vạn Hương” cơng trình nghiên cứu thực tác giả, chưa công bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn hoàn toàn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tác giả luận văn Đinh Tuấn Anh LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn, học viên xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô Ban Giám hiệu trường Đại học Lao động - Xã hội, Khoa Sau đại học, Thầy, Cô khoa Quản lý Nguồn nhân lực động viên, tạo điều kiện để học viên n tâm với cơng việc nghiên cứu Hơn hết, học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Lê Thanh Hà người hướng dẫn, bảo tận tình, động viên học viên suốt q trình nghiên cứu để hồn thành Luận văn Học viên xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo anh chị Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Vạn Hương hỗ trợ cung cấp tài liệu để học viên có sở thực tiễn bổ sung vào viết Xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT I DANH MỤC BẢNG II DANH MỤC BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH III MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.1 Các khái niệm 10 1.1.1 Người lao động 10 1.1.2 Động động lực 11 1.1.3 Động lực lao động 12 1.1.4 Tạo động lực lao động 16 1.2 Một số học thuyết liên quan đến động lực lao động 18 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Ambarham Maslow 18 1.2.2 Học thuyết công Stacy Adams 20 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vrom 20 1.2.4 Học thuyết hai yếu tố Herberg 21 1.2.5 Vận dụng tạo động lực lao động từ học thuyết 22 1.3 Nội dung tạo động lực lao động doanh nghiệp 24 1.3.1 Tạo động lực thông qua biện pháp kích thích tài 24 1.3.2 Tạo động lực thông qua biện pháp kích thích phi tài 30 1.4 Các tiêu chí đánh giá động lực lao động 34 1.4.1 Kết hiệu công việc 34 1.4.2 Thái độ, hành vi làm việc người lao động 35 1.4.3 Ý thức chấp hành kỷ luật 36 1.4.4 Mức độ gắn bó người lao động với tổ chức 36 1.4.5 Sự hài lòng người lao động 36 1.5 yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 37 1.5.1.Yếu tố thuộc người lao động 37 1.5.2 Yếu tố thuộc công ty 38 1.5.3 Yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 42 1.6 Kinh nghiệm tạo động lực lao động số đơn vị học cho Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Vạn Hương 45 1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực lao động Công ty du lịch Viettravel 45 1.6.2 Kinh nghiệm tạo động lực lao động Công ty Du lịch Elite Tour 47 1.6.3 Kinh nghiệm tạo động lực lao động rút cho Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Vạn Hương 48 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHỊNG CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ DU LỊCH VẠN HƯƠNG 50 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Vạn Hương 50 2.1.1 Thông tin chung doanh nghiệp 50 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 50 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 52 2.1.4 Cơ cấu tổ chức máy 53 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực đội ngũ nhân viên khối văn phịng cơng ty 53 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực công ty 53 2.2.2 Thực trạng đội ngũ nhân viên văn phịng cơng ty 55 2.3 Thực trạng tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn phịng cơng ty 58 2.3.1 Thực trạng tạo động lực thơng qua biện pháp kích thích tài 58 2.3.2 Thực trạng tạo động lực thơng qua biện pháp kích thích phi tài 70 2.4 Đánh giá động lực lao động nhân viên khối văn phòng Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Vạn Hương 77 2.4.1 Đánh giá kết hiệu làm việc 77 2.4.2 Đánh giá thái độ làm việc nhân viên 78 2.4.3 Đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật người lao động 80 2.4.4 Mức độ gắn bó nhân viên với Công ty 80 2.4.5 Sự hài lòng nhân viên 81 2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn phịng cơng ty 82 2.5.1 Yếu tố thuộc người lao động 82 2.5.2 Yếu tố thuộc công ty 82 2.5.3 Yếu tố thuộc môi trường bên 83 2.6 Đánh giá tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn phịng Cơng ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Vạn Hương 84 2.6.1 Ưu điểm 84 2.6.2 Hạn chế nguyên nhân 85 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHỊNG CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ DU LỊCH VẠN HƯƠNG 88 3.1 Định hướng tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn phòng giai đoạn tới 88 3.1.1 Định hướng phát triển công ty giai đoạn tới 88 3.1.2 Nhu cầu nhân lực công ty giai đoạn tới 89 3.1.3 Định hướng tạo động lực lao động 89 3.2 Đề xuất số giải pháp nhằm tăng cường động lực lao động cho nhân viên khối văn phòng 90 3.2.1 Giải pháp tạo động lực thông qua biện pháp kích thích tài 90 3.2.2 Giải pháp tạo động lực thông qua biện pháp kích thích phi tài 93 3.2.3 Một số kỹ với nhà lãnh đạo 101 KẾT LUẬN 106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 108 PHỤ LỤC I DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Ý nghĩa đầy đủ BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NVKVP Nhân viên văn phòng TĐLLĐ Tạo động lực lao động II DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính 54 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ 55 Bảng 2.3: Cơ cấu đội ngũ nhân viên khối văn phịng Cơng ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Vạn Hương 56 Bảng 2.4: Kết khảo sát tiền lương 61 Bảng 2.5: Kết khảo sát tiền thưởng 63 Bảng 2.6: Quy định chế độ phúc lợi Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Vạn Hương 64 Bảng 2.7: Kết khảo sát phúc lợi 67 Bảng 2.8: Quy chế phúc lợi cơng đồn Cơng ty Vạn Hương 68 Bảng 2.9: Kết khảo sát hội thăng tiến 75 Bảng 2.10: Kết khảo sát môi trường làm việc 77 Bảng 2.11: Kết hiệu công việc nhân viên 77 Bảng 2.12: Đánh giá thái độ hành vi nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Vạn Hương công việc 79 Bảng 2.13: Số lượt vi phạm kỷ luật lao động giai đoạn 2019 - 2021 80 Bảng 2.14: Thực trạng lao động rời bỏ Công ty giai đoạn 2019 - 2021 80 101 - Cải tiến nội dung, phương pháp đào tạo nhằm nâng cao thực trình độ hiểu biết, trình độ tay nghề lao động để làm chủ thiết bị cơng nghệ Để chương trình đào tạo thực phù hợp với nhu cầu nguyện vọng lao động công ty, công ty nên thường xuyên tiến hành khảo sát nhu cầu thực họ, để lao động tự xác định nhu cầu kiến thức, kỹ cần trang bị, sau tổng hợp lại, hình thành nhu cầu chung tồn cơng ty - Khi kết thúc khoá học để xem mục tiêu đặt chương trình đạt đến mức độ cần đánh giá chương trình đào tạo với tiêu chí rõ ràng cho khố đào tạo, đánh giá qua phản ánh học viên, giáo viên người quản lý khóa đào tạo Để đánh giá khả hoàn thành nhiệm vụ nhân lực so với kết thực tế mà nhân lực đạt với kết mà công ty mong muốn để đưa định đào tạo cơng ty cần phải tổ chức hội đồng sát hạch, đánh giá với đội ngũ chuyên gia có đầy đủ lực chuyên môn, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, xây dựng kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với nơi làm việc 3.2.3 Một số kỹ với nhà lãnh đạo Có nhiều cách khách để thực kỹ tạo động lực lao động Tuy nhiên, dù thực kỹ tạo động lực hay khích lệ, động viên cách người quản lý phải thực hiểu nhân viên nhân viên tin cậy Để trực tiếp khích lệ, động viên nhân viên người quản lý cần: Lắng nghe thấu hiểu nhân viên (những người khác cần động viên cách khác nhau); Xây dựng gia tăng tài khoản tình cảm; Khen ngợi nhân viên; truyền cảm hứng cho nhân viên; Xây dựng môi trường động viên, khích lệ lẫn 102 3.2.3.1 Kỹ lắng nghe thấu hiểu nhân viên ( có cần thiết tạo động lực lao động hay k ?) , khơng -> bỏ khơng phù hợp Lắng nghe kỹ quan trọng nghệ thuật giao tiếp Lắng nghe theo nghĩa đen q trình “tập trung sức để nghe, đề thu nhận âm thanh" Nhưng theo nghĩa bóng, nghĩa đầy đủ, trường hợp người quản lý lắng nghe nhân viên lắng nghe từ tâm, nghe cách thấu cảm để hiểu nhân viên Với cấp độ lắng nghe: cấp độ 1: nghe không tập trung, cấp độ 2: nghe chọn lọc, cấp độ 3: ý lắng nghe, cấp độ 4: nghe với thấu cảm, lắng nghe để thấu hiểu nhân viên phải đạt cấp độ cao cấp độ lắng nghe Có kiểu lắng nghe tích cực mà người quản lý nên áp dụng tương ứng với tình quản lý khác Đó kiểu lắng nghe khuyến khích, lắng nghe dẫn dắt lắng nghe phân tích: - Lắng nghe khuyến khích kiểu nghe bạn muốn khai thác thêm nhiều thông tin từ phía người nói lấy thơng tin theo cách hỗ trợ giúp đỡ Khi sử dụng kiểu lắng nghe này, người quản lý nên thật ý vào điều nhân viên nói, nói dùng từ ngữ gật đầu mang tính khuyến khích; nên đặt thân vào địa vị nhân viên cố gắng hiểu họ nghĩ - Lắng nghe dẫn dắt kiểu lắng nghe người lắng nghe cần đạt điều cách nghe ý kiến người muốn người nói trúng vào điều thực muốn nghe Để sử dụng kiểu lắng nghe phản hồi thông tin, người quản lý nên hỏi làm cách mà điều nhân viên nói lại khác với ý kiến nhân viên khác sau làm cho họ thấy khác biệt Đơi khi, người quản lý cần xen vào trình phản hồi câu hỏi định hướng điều muốn nghe, diễu hai bên thực cần bàn thảo liên quan đến tình hình thực cơng 103 việc, tránh thông tin nhiều, tránh láng tránh nhân viên phải phản hồi thông tin họ muốn đấu - Lắng nghe phân tích kiểu lắng nghe người phản hồi tin muốn tìm kiếm thông tin cụ thể muốn tách thông việc khỏi cảm xúc Kiểu lắng nghe sử dụng lý thực đăng sau câu nói người nói Sử dụng tìm kiểu lắng nghe vấn đánh giá, người quản lý nên hỏi câu hỏi mở sau tập trung vào chỗ cịn lờ mờ cách hỏi câu hỏi đóng Để lắng nghe có hiệu người quản lý cần thực hiện: thể thái độ cầu thị, thái độ sẵn sàng lắng nghe, lắng nghe, xác nhận nhận thông tin, kiểm tra lại ý hiểu, hỏi thêm thông tin cần Người quản lý cần phải loại bỏ nguyên nhân cản trở lắng nghe như: - Chỉ ý thân muốn nghe - Nghe nóng vội, khơng kiên nhẫn - Nghe với suy đốn trước (câu chuyện là) - Chỉ nhớ thân coi quan trọng Bị chi phối cử chỉ, điệu người nói - Bị chi phối động người nói 3.2.3.2 Kỹ khen ngợi nhân viên Khen ngợi trực tiếp nói lên đánh giá tốt đó, việc với ý hài lịng Để khen ngợi nhân viên người quản lý trực tiếp nói lên đánh giá tốt nhân viên kèm theo ghi nhận thành tích, lực với ý hài lòng Một số nhà quản lý thường quên khen ngợi cấp họ tư cho nhân viên tự biết họ làm tốt công việc, tự biết họ đánh giá cao Đôi quên khen ngợi, khơng khen ngợi tỉnh ghen tị, hẹp hịi Một số người quản lý khơng khen ngợi cho làm tốt hay nỗ lực trách nhiệm đương 104 nhiên nhân viên Tuy vậy, sai lầm không khen ngợi kịp thời khiến người lao động động lực làm việc Mục đích khen ngợi thể ghi nhận, đánh giá cao nỗ lực, thành tích cụ thể Khen ngợi khiến cho nhân viên cảm thấy tôn trọng, cảm thấy muốn nỗ lực lặp lại hành vi, lặp lại thành tích khen ngợi Khen ngợi phần thưởng tinh thần nên thực sau nhân viên có thành tích nhờ nỗ lực thân 3.2.3.3 Kỹ truyền cảm hứng Truyền cảm hứng nhân rộng, truyền đam mê, tinh thần say sưa làm việc sang cho người khác, khiến người khác say mê, theo nỗ lực để làm việc Người truyền cảm hứng phải làm người ln có cảm hứng trì cảm hứng cho thân Người “truyền lửa” phải người ca “kha” "giữ lửa” Để truyền cảm hứng cho nhân viên người lãnh đạo cần phải lạc quan Người quản lý truyền cảm hứng phải ln nghĩ sống tích cực, ln nhìn thấy hội hồn cảnh, nhìn thấy điều tốt đẹp người khác, ln nhìn phía trước tin tưởng vào tương lai tươi sáng Truyền cảm ứng thực môi trường làm việc theo nhóm Người trưởng nhóm với vai trị lãnh đạo ln giúp người trì cảm hứng say sưa với công việc, với sứ mệnh chung nhóm Người trưởng nhóm ln người có trách nhiệm kích hoạt tinh thần trách nhiệm nhóm tinh thần cạnh tranh với nhóm khác Truyền cảm hứng mức độ định tựa trình tạo hiệu ứng đám đơng vận dụng tính tích cực hiệu ứng đám đơng Có nhiều công cụ khác để hỗ trợ truyền cảm hứng chúng xếp vào nhóm: tổ chức, nhà quản lý truyền cảm hứng cho tập thể, cho nhóm thơng qua câu hiệu - slogan (khẩu hiệu 105 truyền cảm hứng); dụng hình ảnh có tác động truyền cảm hứng (hình ảnh truyền cảm hứng); âm nhạc cơng cụ có tính kích thích nhanh mơi trường tập thể, âm nhạc nên tận dụng công cụ truyền cảm hứng (âm nhạc truyền cảm hứng); gương điển hình vượt khó, giai thoại nhân vật nỗ lực khơng ngừng lý tưởng sống làm việc có tác động đến cảm hứng người (giai thoại truyền cảm hứng) 106 KẾT LUẬN Nhân tố người then chốt hoạt động tổ chức, định tồn phát triển tổ chức Đặc biệt với ngành đặc thù ngành kinh doanh, lực lượng lao động cơng ty nhân viên kinh doanh, chăm sóc khách hàng Do đó, tạo động lực cho nhân viên kinh doanh, chăm sóc khách hàng mặt quan trọng quản trị nhân lực Vì việc tạo động lực lao động để nâng cao suất, chất lượng hiệu làm việc nhân viên góp phần quan trọng vào thành cơng cơng ty Nhận thức tầm quan trọng đó, Cơng ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Vạn Hương trọng đến công tác tạo động lực cho nhân viên kinh doanh, chăm sóc khách hàng nhằm tạo đội ngũ lao động có trình độ, chun mơn, gắn bó với đơn vị, hăng hái, nhiệt tình công việc Trong thời gian qua, công tác đạt nhiều thành tựu đáng kể, nhiên nhiều mặt hạn chế dẫn đến hiệu làm việc chưa cao Trên sở nghiên cứu, phân tích cách yếu tố thuộc sách mơi trường làm việc công ty kết hợp với thông tin thu từ việc khảo sát ý kiến khối nhân viên kinh doanh, chăm sóc khách hàng, từ số ưu điểm, hạn chế đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động cho khối nhân viên kinh doanh, chăm sóc khách hàng Tuy nhiên, điều kiện hạn chế, giải pháp đưa dừng lại mức độ gợi ý, đề xuất, cần có chi tiết cụ thể hóa trình thực Với số giải pháp mà tác giả đưa viết này, dù mang tính chất lý thuyết song tác giả mong có đóng góp định công tác quản lý lao động công tác tạo động lực cho nhân viên kinh doanh, chăm sóc khách hàng công ty Hi vọng với cố gắng, nỗ lực 107 tồn cán cơng nhân viên, Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Vạn Hương đạt kết khả quan tương lai Do giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên chắn luận văn khơng thể tránh khỏi khiếm khuyết thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện Rất mong nhận đóng ý kiến thầy cô, nhà khoa học để luận văn hồn thiện Xin chân thành cảm ơn! 108 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Vạn Hương, Báo cáo nhân giai đoạn 2019-2021 Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Vạn Hương, Quy chế đãi ngộ nhân Dương Văn Sao (2006), "Thực trạng đời sống, việc làm lao động nữ doanh nghiệp quốc doanh giải pháp Cơng đồn”, Viện Cơng nhân Cơng đồn, Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam Bùi Anh Tuấn – Phạm Thúy Hương, (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Ismail Nizam, (2015) “Tác động động lực hiệu suất nhân viên công nghiệp điện tử Trung Quốc” của, Trưởng Chương trình MBA, Trường Kế tốn Quản trị Kinh doanh, FTMS Global Malaysia Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Mai Quốc Bảo “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Tổng Công ty xi măng Việt Nam” Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2019), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Nadeem Shiraz Majed Rashid (2011), Những tác động quy chế khen thưởng đánh giá động lực lao động hài lòng, Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan 10 Nguyễn Thị Hồng (2021), Giáo trình Tạo động lực lao động, Tài liệu lưu hành nội trường Đại học Lao động Xã hội 109 11 Nhóm tác giả Đại học Hashemite năm 2017 “Tác động động lực nhân viên cam kết tổ chức”, (The Impact of Employee Motivation on Organizational Commitment) 12 Quốc Hội, Hiến pháp năm 2013lii 13 Quốc Hội, Bộ luật lao động năm 2012lii 14 Quốc Hội, Bộ luật lao động 2019lii 15 Trương Đức Thao (2017) Luận án Tiến sĩ “Động lực làm việc giảng viên trường đại học ngồi cơng lập Việt Nam” 16 Vũ Thị Uyên (2016) “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội đến năm 2020”, luận văn thạc sỹ, Trường đại học Lao động – Xã hội PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT NHÂN SỰ Mã QR Phiếu khảo sát Kết khảo sát Tạo động lực qua tiền lương Tiền lương phù hợp với khối lượng công việc Tiền lương cao so với thị trường công ty đối thủ Thu nhập đảm bảo sống Chế độ tiền lương rõ ràng, trả lương hạn Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý 15 70 23 11 20 68 20 41 65 10 0 30 85 10 22 18 70 Công ty đảm bảo tiền lương thu nhập cho thời gian tham gia chương trình đào tạo khiến cho tơi n tâm làm việc thưởng Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý Đánh giá thưởng công 20 24 36 36 30 14 40 34 34 60 20 0 20 40 60 20 44 36 20 Tạo động lực qua tiền Tiền thưởng đội nhóm rõ ràng minh bạch, cơng Nhiều khoản thưởng đa đạng, giá trị hấp dẫn Trả thưởng hạn Tiền thưởng có tác dụng kích thích động lực làm việc cho Tạo động lực qua phúc lợi Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý 44 36 36 15 20 50 34 29 60 30 0 20 40 60 20 30 50 20 Cơng ty có chế độ phúc lợi chu đáo với công ty ngành Nhiều khoản phúc lợi đa dạng, thể quan tâm ban lãnh đạo đến CBCNV công ty Phúc lợi trả hạn, dịp Góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần người lao động, thúc đẩy nâng cao suất lao động Phúc lợi công ty tiếp thêm động lực làm việc Tạo động lực qua chất công việc Công việc công ty tương đối ổn định, yên tâm làm việc Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý 11 88 18 46 65 12 80 25 12 79 22 10 90 18 Có lộ trình thăng tiến rõ ràng với vị trí cấp cao Cơng ty có chế độ phát triển cho tất CBCNV Áp lực công việc khiến người phải cố gắng Tơi hài lịng với cơng việc làm Nó phù hợp với chun mơn sở thích NLĐ, đồng thời địi hỏi NLĐ khơng ngừng cố gắng nâng cao kinh nghiệm Tạo động lực qua môi trường làm việc Rất không đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý 22 80 15 1 30 10 78 32 65 20 0 22 43 55 0 32 79 Môi trường làm việc khang trang đại, đầu tư thiết kế đẹp đẽ Có nhiều khơng gian mở hỗ trợ CBCNV thỏa sức làm việc Tôi cảm thấy tự hào ngày làm, bước vào tịa văn phịng cơng ty to đẹp đại Bố trí xếp vị trí làm việc phịng ban khoa học, đảm bảo cho NLĐ yên tâm làm việc Mọi người thân thiện vui vẻ làm cảm thấy công ty gia đình thứ hai PHỤ LỤC CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ DU LỊCH VẠN HƯƠNG BẢN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (Thực đánh giá tháng lần) Họ tên: Chức danh: Bộ phận: STT Tiêu chuẩn đánh giá Mức độ hoàn thành 1.1 Mức độ hồn thành khối cơng việc giao Tiêu chí cụ thể lượng cơng việc giao 1.2 Chất lượng cơng việc hồn thành Thái độ, hành vi 2.1 Tinh thần, trách nhiệm công việc công việc 2.2 Sự gương mẫu nhân viên quyền 2.3 Tinh thần học hỏi cầu tiến Kỹ chuyên môn 3.1 Thành thạo, nắm vững nghiệp vụ chuyên môn nghiệp vụ 3.2 Khả phân tích, xử lý tình 3.3 Khả quan hệ với đối tác khách hàng 3.4 Phương pháp làm việc Khả phối hợp 4.1 Năng lực tổ chức, điều quản lý hành nhân Kém -> Xuất sắc 4.2 Khả khuyến khích nhân viên làm việc 4.3 Khả làm việc độc lập Khả sáng tạo học 5.1 Mức độ sáng tạo hỏi công việc 5.2 Khả thích ứng với thay đổi Tồn khó khăn kỳ: ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Phương hướng phấn đấu kỳ tới: ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ... lực lao động Công ty Du lịch Elite Tour 47 1.6.3 Kinh nghiệm tạo động lực lao động rút cho Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Vạn Hương 48 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN... lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực lao động - Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn phịng Cơng ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Vạn Hương - Đề xuất phương... tư Du lịch Vạn Hương Chương 3: Giải pháp tăng cường động lực lao động cho nhân viên khối văn phịng Cơng ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Vạn Hương 10 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG