NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực ra đời vào thập niên 80 của thế kỷ XX, đánh dấu sự thay đổi căn bản trong quản lý và sử dụng lao động Trước đây, nhân viên được xem như lực lượng thừa hành, bị phụ thuộc và bị khai thác tối đa với chi phí tối thiểu Tuy nhiên, từ những năm 80 trở đi, quản lý nguồn nhân lực đã chuyển sang phương thức linh hoạt hơn, tạo điều kiện cho người lao động phát huy tiềm năng của mình thông qua quá trình phát triển tự nhiên trong công việc.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” chẳng hạn như:
Báo cáo của Liên Hợp Quốc về tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực định nghĩa nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa trình độ lành nghề, kiến thức, năng lực thực tế và các tiềm năng tiềm ẩn của con người.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của các tổ chức, bao gồm những cá nhân với khả năng và tiềm năng đóng góp vào sự phát triển không chỉ của tổ chức mà còn của nền kinh tế - xã hội ở cấp độ quốc gia, khu vực và toàn cầu.
Nguồn nhân lực là một phần quan trọng của dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào thị trường lao động Nó được thể hiện qua hai khía cạnh: số lượng và chất lượng Về số lượng, nguồn nhân lực bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động từ họ Về chất lượng, nguồn nhân lực phản ánh sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và tay nghề của người lao động.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc tại đó, trong khi nhân lực được định nghĩa là nguồn lực của từng cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
1.1.2 Các đặc điểm của nguồn nhân lực
Mặc dù có rất nhiều quan điểm và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung đặc điểm của nguồn nhân lực mà ta có thể thấy là:
Cơ cấu nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá nguồn nhân lực, bao gồm giới tính, độ tuổi và trình độ đào tạo Cơ cấu này được quyết định bởi trình độ đào tạo và nền kinh tế của quốc gia, ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững và khả năng cạnh tranh của đất nước.
Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố chính Thứ nhất, các yếu tố bên trong tổ chức, như nhu cầu thực tế của công việc, yêu cầu tăng cường số lượng lao động Thứ hai, các yếu tố bên ngoài, bao gồm sự gia tăng dân số và lực lượng lao động do di dân, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc mở rộng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp từ nhiều thành phần như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng và sức khỏe của người lao động Trong đó, trí lực và thể lực được xem là hai yếu tố quan trọng nhất trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp, bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển của người lao động, ảnh hưởng đến hiện tại và tiềm năng tương lai của tổ chức, địa phương, quốc gia, khu vực và toàn cầu Do đó, các nhà quản lý cần hiểu tâm lý của nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc.
1.1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kĩ năng, những nguyên tắc,khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động nhằm nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn Đối với cá doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo là nhu cầu không thể thiếu được vì không phải doanh nghiệp lúc nào cũng tuyển dụng được người lao động có đủ trình độ, kĩ năng phù hợp với công việc đặt ra
Phát triển là những hoạt động học tập không chỉ giới hạn trong công việc hiện tại của người lao động, mà còn hướng tới việc tạo ra cơ hội nghề nghiệp mới Những hoạt động này được xây dựng dựa trên định hướng tương lai của tổ chức, giúp người lao động mở rộng kỹ năng và kiến thức để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Bảng 1.1 Phân biệt đào tạo và phát triển Đào tạo Phát triển
Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
Mục đích Khắc phục về sự thiếu hụt về kiến thức và kĩ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Sự cần thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng do các nhân nhân sau:
Việc áp dụng công nghệ hiện đại trong sản xuất đã dẫn đến sự thay thế dần lao động thủ công bằng máy móc Do đó, công nhân cần được trang bị kiến thức vững vàng để điều khiển và sử dụng máy móc, nhằm tối ưu hóa hiệu quả từ công nghệ cao.
Việc áp dụng máy móc kỹ thuật trong sản xuất tăng thời gian hoạt động của máy, giúp mở rộng phạm vi và chức năng của công nhân Do đó, người lao động cần nâng cao kiến thức để thực hiện thêm nhiều công việc khác.
Sự phát triển xã hội kéo theo nhu cầu ngày càng cao và đa dạng của khách hàng, dẫn đến việc gia tăng nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng kỳ vọng của họ.
Trong quá trình lao động, công nhân viên tích lũy kinh nghiệm cá nhân, nhưng việc tự đào tạo thường diễn ra chậm và không đủ Vì vậy, việc thực hiện đào tạo là cần thiết để nhanh chóng cung cấp số lượng công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho hoạt động kinh doanh của công ty.
1.2.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội hiện nay, không chỉ mang lại lợi ích cho toàn bộ nền kinh tế mà còn góp phần nâng cao hiệu quả cho các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động.
Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển xã hội, là nền tảng thiết yếu cho thành công của mỗi quốc gia và thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh then chốt cho doanh nghiệp, giúp giải quyết các vấn đề tổ chức và chuẩn bị đội ngũ quản lý chuyên môn Điều này cho phép doanh nghiệp thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của xã hội Đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
+ Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc;
Khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, họ sẽ tự giám sát và kiểm soát chất lượng công việc của mình, từ đó giảm bớt sự giám sát và kiểm soát từ bên ngoài.
+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động;
+ Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực;
+ Giảm bớt được tai nạn lao động;
+ Sự ổn định và năng động của tổ chức của tổ chức cũng được tăng lên do luôn có nguồn nhân lực để sẵn sàng thay thế
- Đối với người lao động:
Đào tạo bài bản giúp người lao động nắm vững kiến thức và phát huy khả năng sáng tạo, từ đó tạo sự gắn bó chặt chẽ với doanh nghiệp Khi được trang bị đầy đủ kỹ năng, nhân viên sẽ đam mê công việc và có xu hướng cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
+ Tạo ra sự thích ứng về công việc hiện tại của người lao động cũng như công việc trong tương lai;
+ Giúp cho người lao động có cơ hội thăng tiến trong công việc.
QUI TRÌNH ĐÀO TẠO
Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực thực hiện qua 7 bước sau:
Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng của một chương trình đào tạo
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng trong quy trình đào tạo, giúp xác định thời gian, bộ phận, kỹ năng và quy mô đào tạo Việc này không chỉ tiết kiệm thời gian và chi phí cho doanh nghiệp mà còn giảm thiểu sự ức chế và thái độ tiêu cực của nhân viên đối với các chương trình đào tạo sau Thông qua đánh giá nhu cầu, doanh nghiệp có thể loại trừ các chương trình không phù hợp, nhận diện nhu cầu chưa được đáp ứng và xác định mục tiêu cho các chương trình đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên hiện tại, cần thực hiện một số bước cụ thể.
Bước 1: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên:
Dựa trên tiêu chuẩn công việc và mô tả công việc của từng vị trí, nhà quản lý sẽ so sánh với hiệu suất làm việc của nhân viên Qua đó, đánh giá khả năng thực hiện công việc của nhân viên và tổ chức đào tạo cho những người chưa đạt yêu cầu, nhằm cải thiện và khắc phục những thiếu sót trong công việc của họ.
Bước 2: Phân tích và đánh giá những nguyên nhân sai sót của công ty:
Sai sót trong công việc thường xuất phát từ trình độ và tay nghề chưa đạt yêu cầu Mặc dù nhiều người lao động đã được đào tạo lý thuyết và rèn luyện kỹ năng, họ vẫn gặp khó khăn trong quá trình thực hiện Điều này cho thấy rằng tâm lý và ý chí chủ quan của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc.
Nhiều nhân viên không cần đào tạo mà thực chất là do họ không hài lòng với chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc của công ty Do đó, công ty cần xem xét lại các biện pháp tạo động lực và sự quan tâm của các cấp quản lý đối với người lao động Đối với những nhân viên chưa nắm rõ quy trình kỹ thuật, nhu cầu đào tạo mới thực sự phát sinh Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần đánh giá khả năng của nhân viên để xem họ có thể đảm nhận vị trí khác hay không, đồng thời cân nhắc giữa chi phí và lợi ích trước khi quyết định tổ chức đào tạo.
Doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên thông qua nhiều phương pháp, bao gồm bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp, nghiên cứu kết quả công việc và quan sát thực tế tại nơi làm việc.
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là quá trình thiết lập các thành tích và kết quả mong muốn từ chương trình đào tạo Điều này bao gồm việc xác định các kỹ năng cụ thể mà người lao động cần được đào tạo, trình độ kỹ năng đạt được sau khóa học, số lượng và cơ cấu học viên tham gia, cũng như thời gian thực hiện quá trình đào tạo.
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo chính là lựa chọn người cụ thể để thực hiện đào tạo Nó dựa trên các tiêu chí sau để lựa chọn:
- Nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo;
- Nghiên cứu động cơ đào tạo của người lao động;
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người
1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là tập hợp các môn học và bài học được giảng dạy trong quá trình đào tạo, cũng như các hình thức đào tạo mà doanh nghiệp sẽ áp dụng để nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên.
Nó cho thấy những kiến thức nào, kĩ năng nào mà học viên cần trang bị và thời gian giảng dạy là trong bao lâu
1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giảng viên
Chất lượng của giảng viên có ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình đào tạo
Do đó việc lựa chọn giảng viên cũn sẽ quyết định đến sự thành công của việc đào tạo Doanh nghiệp có thể lựa chọn giảng viên từ 2 nguồn:
Nguồn giảng viên từ bên trong doanh nghiệp là những nhân viên lành nghề với kinh nghiệm thực tế, giúp doanh nghiệp tận dụng nguồn lực sẵn có và tiết kiệm chi phí Tuy nhiên, giáo viên nội bộ thường thiếu kinh nghiệm giảng dạy và kỹ năng sư phạm, dẫn đến khó khăn cho người học trong việc tiếp nhận kiến thức mới.
Việc thuê giảng viên từ bên ngoài doanh nghiệp, như từ các trường đại học, trung tâm đào tạo uy tín hoặc cán bộ từ các doanh nghiệp khác, mang lại lợi ích về kỹ năng sư phạm và cung cấp cho người học những kiến thức nền tảng đầy đủ và hệ thống Tuy nhiên, chi phí cho các giảng viên này thường cao, và do không am hiểu thực tế hoạt động của doanh nghiệp, các bài giảng có thể thiếu tính ứng dụng và không phù hợp với nhu cầu thực tiễn.
Doanh nghiệp nên áp dụng kết hợp cả hai phương pháp học để người học không chỉ cập nhật kiến thức mới mà còn giữ được sự gắn kết với thực tiễn của tổ chức.
1.3.6 Dự tính chí phí đào tạo
Chi phí đào tạo ảnh hưởng lớn đến việc lựa chọn phương pháp đào tạo, bao gồm các chi phí trực tiếp liên quan đến giảng dạy và các chi phí gián tiếp liên quan đến tài nguyên và thời gian dành cho việc đào tạo.
Chi phí mặt bằng là yếu tố quan trọng trong việc tổ chức đào tạo cho doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp phải thuê mặt bằng, chi phí này sẽ khá cao, bao gồm cả các dụng cụ đào tạo Ngược lại, nếu doanh nghiệp có địa điểm riêng, cần phân bổ chi phí hợp lý qua các năm và thực hiện khấu hao để tránh tình trạng chi phí tăng đột biến trong một năm nào đó.
Chi phí ăn ở cho việc đào tạo là một yếu tố quan trọng, đặc biệt đối với doanh nghiệp lớn có nhiều nhà xưởng và chi nhánh trải rộng trên toàn quốc Việc tập trung đào tạo có thể làm tăng đáng kể tỷ lệ chi phí trong kế hoạch ngân sách của doanh nghiệp.
+ Chi phí trả giảng viên và nhân viên đào tạo
Chi phí gián tiếp là những tổn thất vô hình mà doanh nghiệp phải chịu do tài nguyên và thời gian được sử dụng cho việc đào tạo, dẫn đến việc không
1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo giúp xác định mức độ thực hiện của chương trình đào tạo và phát triển Nó cho phép doanh nghiệp biết liệu các mục tiêu đào tạo đã đạt được như mong muốn hay chưa, cũng như mức độ hoàn thành Nếu các mục tiêu doanh nghiệp đề ra được thực hiện thành công qua quá trình đào tạo, điều này chứng tỏ rằng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO
1.4.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp ngay tại nơi làm việc, người học sẽ được các công nhân lành nghề có kinh nghiệm hướng dẫn trực tiếp, nhờ đó mà được trải nghiệm và đúc rút ra những kinh nghiệm của bản thân mình
Phương pháp đào tạo này mang lại nhiều lợi ích như chi phí thấp, giúp học viên tiếp cận thực tế và tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp tương lai Tuy nhiên, nó cũng tồn tại một số hạn chế như kiến thức không được hệ thống hóa và có nguy cơ tiếp thu những thói quen làm việc không tốt.
1.4.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc Đây là phương pháp phổ biến được dùng để đào tạo các công nhân sản xuất hoặc các cán bộ quản lí Việc đào tạo sẽ diễn ra ngay tại nơi làm việc Công nhân sản xuất sẽ được phân công làm viêc duới sự chỉ dẫn, giám sát, chỉ bảo của người có kinh nghiệm lành nghề hơn Quá trình đào tạo sẽ diễn ra với việc chỉ dẫn từng bước một của người có kinh nghiệm hơn, người học sẽ quan sát học hỏi và thực hiện theo cho đến khi thuần thục Phương pháp này cần có sự kết hợp giữa cả người dạy và người học như vậy thì quá trình đào tạo này mới đạt được hiệu quả
Phương pháp này tiết kiệm chi phí vì không yêu cầu nhiều trang thiết bị hay phòng học riêng biệt Hơn nữa, người học có thể tiếp thu kiến thức nhanh chóng nhờ vào việc thực hành ngay sau khi được hướng dẫn.
Phương pháp này mặc dù có hiệu quả nhưng cũng gặp một số hạn chế Đầu tiên, người dạy có thể không đủ nhiệt tình và thiếu kỹ năng sư phạm cần thiết Thứ hai, việc hướng dẫn cho người mới có thể dẫn đến hư hỏng các trang thiết bị máy móc hiện có, gây gián đoạn trong quá trình sản xuất.
1.4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp đào tạo này cung cấp cho học viên một nghề hoàn chỉnh, bắt đầu với việc học lý thuyết Sau đó, học viên sẽ thực hành dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong vài năm, tùy thuộc vào độ phức tạp của nghề, cho đến khi họ thành thạo các kỹ năng cần thiết để xử lý công việc.
Phương pháp này giúp người học trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng, đồng thời thực hành dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề Điều này không chỉ cho phép họ học hỏi kinh nghiệm thực tiễn mà còn vận dụng hiệu quả lý thuyết đã được trang bị.
Phương pháp này mặc dù hiệu quả nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế, bao gồm thời gian thực hiện kéo dài và chi phí cao, bao gồm cả chi phí lớp học và tiền công trả cho người học.
… Ngoài ra việc đào tạo toàn diện về lí thuyết có thể không liên quan trực tiếp tới công việc gây lãng phí
1.4.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp đào tạo này tập trung vào việc phát triển kỹ năng cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát thông qua sự hướng dẫn của các quản lý cấp cao Nhờ vào sự kèm cặp này, học viên có cơ hội tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiện tại cũng như chuẩn bị cho tương lai.
Phương pháp này giúp người học dễ dàng tiếp thu các kỹ năng và có cơ hội thực hành công việc thực tế Tuy nhiên, người học có thể không được trải nghiệm đầy đủ công việc và có thể học theo những phương pháp làm việc không hiệu quả hoặc không khoa học.
1.4.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp giúp công nhân sản xuất chuyển đổi giữa các phân xưởng và thao tác khác nhau, nhằm giảm thiểu sự nhàm chán do công việc lặp đi lặp lại và tăng cường động lực làm việc Người quản lý cũng có thể được thuyên chuyển để tích lũy kinh nghiệm đa dạng trong nhiều lĩnh vực của tổ chức, từ đó rút ra kiến thức quý báu cho bản thân, tạo lợi thế cho sự thăng tiến trong tương lai Có ba cách thực hiện luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lí ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn ở chức năng và quyền hạn như trước
- Người quản lí được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ
- Người quản lí được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn
Phương pháp này giúp người học thực hành nhiều công việc khác nhau, từ đó tăng cường kỹ năng làm việc và giảm bớt sự nhàm chán do công việc lặp lại Đồng thời, người học có cơ hội nhận diện những ưu điểm cá nhân, tạo điều kiện cho sự phát triển phù hợp và hiệu quả hơn.
Mặc dù phương pháp này có những ưu điểm, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế đáng lưu ý Người học có thể không có cái nhìn toàn diện về công việc, thời gian làm việc ở một vị trí có thể không đủ dài để tiếp thu kiến thức một cách hiệu quả, dẫn đến việc hiểu biết không đầy đủ về công việc đó.
1.4.2 Đào tạo ngoài công việc
Mỗi doanh nghiệp có đặc thù hoạt động và tính chất ngành nghề khác nhau, do đó, họ có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau Doanh nghiệp có thể mở lớp đào tạo với trang thiết bị chuyên dụng, cử nhân viên tham gia các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp, hoặc tổ chức hội nghị, hội thảo ngay tại nơi làm việc Những hình thức đào tạo này được gọi là đào tạo ngoài công việc, nhằm giúp học viên nâng cao kiến thức và kỹ năng.
Đào tạo ngoài công việc là quá trình mà người học được tách biệt khỏi công việc thực tế để tham gia vào một môi trường đào tạo chuyên nghiệp hơn, với đầy đủ thiết bị giảng dạy và học tập.
Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc này bao gồm các phương pháp sau: a Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Là những nhân tố mà doanh nghiệp không thể điều khiển được mang tính chất khách quan của môi trường bên ngoài, bao gồm:
1.5.1.1 Môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội và pháp luật Đất nước ta đang trong giai đoạn chuyển sang nền kinh tế thị trường với sự hội nhập ngày càng sâu rộng, nhu cầu của người dân ngày càng cao Một trong những nhu cầu đó là mong muốn có thu nhập cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức tay nghề chuyên môn là cần thiết hơn bao giờ hết Nguồn kinh phí hỗ trợ cho đào tạo có tác dụng kích thích họ tham gia đào tạo,học tập
Môi trường chính trị ổn định là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp và người lao động cảm thấy an tâm trong cuộc sống, công việc và học tập Khi có sự ổn định này, công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ diễn ra hiệu quả hơn.
Môi trường văn hóa cả trong và ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác đào tạo Khi xã hội coi trọng việc học và nâng cao trình độ, số lượng lao động mong muốn được học tập sẽ tăng, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo Các doanh nghiệp cần nghiên cứu kĩ lưỡng phong tục tập quán của từng vùng miền trước khi triển khai chương trình đào tạo.
Chính sách của Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp và công tác đào tạo nguồn nhân lực Nhà nước sử dụng nhiều công cụ để thúc đẩy phát triển kinh tế, xã hội, trong đó có chính sách đào tạo lao động nhằm tạo việc làm và xóa đói giảm nghèo Những chính sách này được thể hiện qua pháp luật, giúp doanh nghiệp thực hiện dễ dàng và nâng cao đời sống người lao động.
1.5.1.2 Sự phát triển của khoa học công nghệ
Nền kinh tế toàn cầu đang phát triển nhanh chóng nhờ Cách mạng khoa học kỹ thuật, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực để cập nhật công nghệ mới và sử dụng hiệu quả Đồng thời, người lao động cũng cần nâng cao tay nghề để đáp ứng yêu cầu công việc Sự nỗ lực từ cả doanh nghiệp và người lao động sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và thúc đẩy sự phát triển bền vững.
1.5.1.3 Yêu cầu cạnh tranh và xu thế hội nhập
Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp nhỏ và vừa gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài do chi phí cao Để đáp ứng nhu cầu về lao động chất lượng, giải pháp hiệu quả và an toàn nhất là doanh nghiệp tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực nội bộ một cách hiệu quả.
Xu hướng phát triển của xã hội ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, quyết định việc tập trung nguồn lực vào lĩnh vực nào và hạn chế lĩnh vực nào Do đó, tổ chức cần đánh giá cẩn thận các xu hướng này để xác định định hướng phát triển và lập kế hoạch cụ thể cho đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo.
1.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
Là các nhân tố mà doanh nghiệp có thể chủ động thay đổi, cụ thể là:
Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp là yếu tố sống còn, chi phối mọi hoạt động, bao gồm cả đào tạo nguồn nhân lực Khi chiến lược kinh doanh thay đổi, nhu cầu nâng cao kỹ năng và thay đổi công việc cũng trở nên cần thiết Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với chiến lược ngắn hạn hoặc dài hạn, từ đó quyết định số lượng lao động được đào tạo và loại hình đào tạo thích hợp.
Tầm nhìn của lãnh đạo doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quyết định các hoạt động của tổ chức Một số nhà lãnh đạo lo ngại rằng việc đào tạo nhân viên có thể dẫn đến việc họ rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội khác, trong khi những lãnh đạo khác lại xem đào tạo là một công cụ thiết yếu để nâng cao động lực và hứng thú làm việc của nhân viên Việc đầu tư vào đào tạo không chỉ giúp nhân viên phát triển kỹ năng mà còn mang lại hiệu quả cao hơn trong công việc, góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp.
- Khả năng tài chính: Đào tạo là một hoạt động đòi hỏi rất nhiều kinh phí
Số lượng và chất lượng đào tạo phụ thuộc nhiều vào nguồn tài chính của doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo lớn nhưng không thể thực hiện do thiếu kinh phí Vì vậy, dự tính chi phí đào tạo là khâu quan trọng trong quy trình phát triển nguồn nhân lực.
Quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến chiến lược đào tạo Quy mô doanh nghiệp, dù lớn hay nhỏ, cùng với số lượng lao động, sẽ quyết định hình thức đào tạo và mức độ đầu tư tài chính cho kế hoạch đào tạo.
Cơ cấu tổ chức đơn giản giúp quyết định nhanh chóng, thông tin dễ dàng trao đổi và đào tạo hiệu quả Ngược lại, cơ cấu phức tạp yêu cầu trình độ quản lý cao và gặp khó khăn trong đào tạo Thêm vào đó, sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng làm thay đổi nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
Cơ sở vật chất và công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Khi điều kiện cơ sở vật chất được đảm bảo, quá trình đào tạo sẽ diễn ra hiệu quả hơn Do đó, doanh nghiệp cần chú trọng đầu tư vào cả số lượng và chất lượng cơ sở vật chất để đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo, vì đặc điểm của họ ảnh hưởng lớn đến kết quả cuối cùng Doanh nghiệp cần đánh giá chính xác năng lực và trình độ của người lao động để xác định ai cần đào tạo và nội dung đào tạo phù hợp Việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp cũng rất quan trọng nhằm đảm bảo hiệu quả cao trong quá trình nâng cao kỹ năng cho nhân viên.
Trình độ lao động thấp trong doanh nghiệp dẫn đến nhu cầu đào tạo cao hơn, ảnh hưởng đến thời gian và chất lượng các khóa đào tạo Hơn nữa, nếu doanh nghiệp có đội ngũ lao động già, việc đào tạo đội ngũ kế thừa trở nên cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững.
KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ QUỐC
Mỹ xác định rõ rằng "Nguồn nhân lực là trung tâm của mọi sự phát triển" nhằm duy trì vị thế siêu cường về kinh tế, khoa học và công nghệ Chiến lược quản trị nguồn nhân lực của Mỹ tập trung vào việc thu hút, đào tạo và phát triển nhân tài Để thực hiện điều này, Mỹ đã xây dựng một hệ thống giáo dục với hai đặc trưng nổi bật: tính đại chúng và tính khai phóng.
Hệ thống giáo dục Mỹ đặc biệt coi trọng giáo dục đại học Ở Mỹ có
Mỹ có khoảng 4200 trường đại học và cao đẳng, tạo điều kiện cho mọi người dân tham gia các chương trình đào tạo Hệ thống các trường cao đẳng cộng đồng phát triển mạnh mẽ, tập trung vào việc trang bị kỹ năng làm việc cho người lao động Hiện nay, 78% dân số Mỹ đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp Tính cạnh tranh giữa các trường đại học ở Mỹ rất cao, với việc mỗi trường khẳng định chất lượng giảng dạy và xây dựng thương hiệu riêng Sinh viên vào học tại các trường đại học nổi tiếng có cơ hội việc làm cao hơn đáng kể.
Mỹ không chỉ đầu tư ngân sách nhà nước cho đào tạo nguồn nhân lực mà còn huy động nhiều nguồn lực từ xã hội Các công ty tại Mỹ đặc biệt chú trọng đến phát triển và đào tạo nhân công Chi phí đào tạo nhân công đã tăng đáng kể từ 210 tỉ USD vào năm 1992 lên gần 1300 tỉ USD hiện nay, cho thấy sự đầu tư mạnh mẽ vào nguồn nhân lực.
Sự phát triển giáo dục và đào tạo ở Đức được định hướng bởi quan điểm rằng “chỉ có những người được đào tạo và giáo dục tốt mới đưa nước Đức vào vị trí hàng đầu trong cuộc chạy đua toàn cầu.” Giáo dục và đào tạo được xem là chìa khóa cho tương lai phát triển kinh tế và xã hội, với ngân sách cho giáo dục chiếm 6% GDP từ năm 2010 Hệ thống giáo dục Đức chú trọng vào việc phân luồng học sinh ngay từ cấp trung học cơ sở, nhằm trang bị cho học sinh đủ trình độ để đáp ứng yêu cầu của trung học phổ thông và phát triển nghề nghiệp sau này Học sinh tốt nghiệp từ các trường trung học cơ sở có thể tiếp tục học lên theo các luồng ưu tiên như trung học phổ thông, trung học nghề và giáo dục nghề nghiệp.
Sự gắn kết giữa đào tạo nhân lực và phát triển kinh tế tại Đức rất chặt chẽ, với nhu cầu lao động của các công ty được đáp ứng thông qua hợp đồng đào tạo và bồi dưỡng nghề cho học sinh và người lao động Kế hoạch đào tạo nghề được các bang và địa phương xác định dựa trên sự phát triển của cơ cấu kinh tế và thị trường lao động Hệ thống này được hỗ trợ bởi một cơ sở hạ tầng thông tin rộng rãi về các lĩnh vực ngành nghề.
Trong hệ thống giáo dục đại học của Đức, có hai loại trường chính: trường đại học khoa học (nghiên cứu) và trường đại học thực hành Trường đại học thực hành tập trung vào việc gắn kết lý thuyết với thực tiễn, với thời gian đào tạo từ 3 đến 4 năm, và nghiên cứu chủ yếu mang tính ứng dụng Chính sách hiện tại tại Đức cho phép sinh viên từ trường đại học thực hành chuyển tiếp lên đào tạo sau đại học tại các trường đại học tổng hợp, đáp ứng nhu cầu học tập của người dân Ngoài ra, khu vực đại học thực hành có tỷ lệ sở hữu tư nhân cao hơn so với các trường đại học tổng hợp.
Chính phủ Đức khuyến khích sự tham gia tích cực của các lực lượng xã hội trong việc đào tạo nhân lực Tại Đức, các nhà máy và doanh nghiệp tự nguyện tham gia vào hệ thống đào tạo nghề song hành Các xí nghiệp tư nhân và tổ chức ngoài xí nghiệp cũng tham gia rộng rãi vào đào tạo nghề, nhưng phải tuân thủ các quy định của nhà nước được ghi trong luật dạy nghề.
Hệ thống giáo dục sau trung học bao gồm các trường đại học tổng hợp, cao đẳng, cao đẳng công nghệ và các trường đào tạo chuyên ngành, có vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước Các trường cao đẳng công nghệ và đào tạo chuyên ngành tiếp nhận học sinh tốt nghiệp trung học cơ sở Để đảm bảo chất lượng, các cơ sở giáo dục sau trung học phải tuân thủ các quy định của Bộ Giáo dục về tiêu chuẩn thành lập trường cao đẳng, công nghệ và đại học.
Chính phủ Nhật Bản khuyến khích huy động nguồn lực xã hội để nâng cao công tác đào tạo nhân lực, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển hệ thống giáo dục và đào tạo nghề trong các công ty, doanh nghiệp.
Nhật Bản không chỉ nổi bật với nền giáo dục phát triển mà còn đặc biệt chú trọng việc tiếp thu kinh nghiệm và thành tựu đào tạo nguồn nhân lực từ các quốc gia phát triển khác Nhà nước khuyến khích cử người đi học tập ở nước ngoài thông qua nhiều nguồn kinh phí đa dạng, bao gồm ngân sách nhà nước, chi phí của người học, sự hỗ trợ từ người sử dụng lao động và các đối tác nước ngoài.
1.6.4 Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Hàn Quốc, mặc dù không giàu tài nguyên, đã xác định phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho tăng trưởng kinh tế Giáo dục đã biến quốc gia này thành nơi sở hữu nguồn nhân lực dồi dào, được đào tạo bài bản, kỷ luật cao và có kỹ năng lành nghề Sự đầu tư vào giáo dục và đào tạo không chỉ tạo nên điều kỳ diệu cho nền kinh tế Hàn Quốc mà còn đóng góp đến 73% vào tốc độ tăng trưởng kinh tế của đất nước.
Hiện nay, Hàn Quốc có tỉ lệ tốt nghiệp đại học cao nhất trong các nước thuộc tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế, với 78% dân số đạt được trình độ này vào năm 2000 Tuy nhiên, quốc gia này vẫn chú trọng củng cố giáo dục phổ thông như nền tảng cho việc đào tạo nguồn nhân lực Cải cách giáo dục được xem là nhiệm vụ liên tục và hiện tại, Hàn Quốc đang thực hiện cải cách giáo dục lần thứ 6.
Hàn Quốc coi trọng giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, đặc biệt là giáo dục nghề nghiệp và kỹ thuật từ cấp trung học Chương trình giáo dục phổ thông nhấn mạnh tính thực hành hơn là lý thuyết, với việc phân luồng học sinh được thực hiện nghiêm ngặt Sau khi tốt nghiệp trung học cơ sở, học sinh được phân chia vào các trường trung học phổ thông hoặc trung học nghề, trong đó năm 2005, 70% học sinh vào trung học phổ thông và 30% vào trung học nghề Luật thúc đẩy phát triển công nghiệp đã góp phần mạnh mẽ vào sự phát triển của các trường trung học nghề, chương trình đào tạo công nghiệp và đào tạo tại nhà máy ở Hàn Quốc.
Các nhà lãnh đạo Singapore tin rằng chiến thắng trong giáo dục dẫn đến thành công kinh tế, vì vậy Chính phủ đã tăng đầu tư cho giáo dục từ 3% GDP lên 5% GDP trong thập niên đầu thế kỷ XI, hiện tại chiếm khoảng 10% GDP Đào tạo kỹ thuật và nghề nghiệp là trọng tâm trong cải cách giáo dục, với ưu tiên hàng đầu cho kỹ thuật, công nghệ, tiếng Anh, toán và khoa học, chiếm 1/3 thời gian giảng dạy Nhà nước cũng đầu tư xây dựng các học viện kỹ thuật và dạy nghề để nâng cao chất lượng giáo dục.
Singapore khuyến khích các công ty tham gia đào tạo nguồn nhân lực thông qua nhiều chính sách hỗ trợ Chính phủ khuyến khích các doanh nghiệp tổ chức khóa đào tạo và dạy nghề cho nhân viên, đồng thời công nhận những nỗ lực này trong quá trình làm việc Viện giáo dục kĩ thuật hợp tác với các công ty để triển khai mô hình học nghề song song, cho phép học viên thực tập tại công ty và nhận lương, trong khi học lý thuyết tại học viện Nhà nước đầu tư hạn chế vào các trường công lập nhưng tạo điều kiện cho khối ngoài công lập phát triển, khuyến khích sự liên kết với các trường đại học uy tín để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VACO
TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VACO
Công ty Kiểm toán Việt Nam (VACO) là công ty kiểm toán độc lập đầu tiên tại Việt Nam, được thành lập theo Quyết định số 165TC/QĐ-TCCB ngày 13/05/1991 của Bộ Tài chính.
Vào tháng 6 năm 2003, Công ty Kiểm toán Việt Nam (VACO) đã chuyển đổi từ mô hình doanh nghiệp Nhà nước sang công ty TNHH một thành viên, với 100% vốn do Nhà nước sở hữu, thuộc Bộ Tài chính Quyết định này được thực hiện theo Quyết định số 1297/QĐ/TC/BTC ngày 30 tháng 6 năm 2003, đồng thời công ty cũng đổi tên thành Công ty Kiểm toán Việt Nam TNHH (VACO).
Vào tháng 12 năm 2006, Công ty Kiểm toán Việt Nam TNHH (VACO) đã được chuyển đổi thành Công ty TNHH 2 thành viên trở lên theo quyết định số 4269/QĐ-BTC, ban hành ngày 28 tháng 12 năm 2007 bởi Bộ Tài Chính.
Tháng 10/2007 Công ty Kiểm toán Việt Nam TNHH (VACO) được đổi tên thành Công ty TNHH Deloitte Vietnam theo Quyết định số 236/DTT- BOFHN-DE ngày 16/10/2007
Tháng 11/2007, Công ty TNHH Kiểm toán VACO (VACO) được tách ra từ Công ty TNHH Deloitte Vietnam theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số
0102546856 cấp lần đầu ngày 27/11/2007 và hoạt động liên tục đến nay
Công ty Kiểm toán Việt Nam (VACO) là đơn vị tiên phong trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ kiểm toán tại Việt Nam, phục vụ một lượng lớn khách hàng với chất lượng dịch vụ cao VACO hoạt động dựa trên nguyên tắc độc lập và khách quan, cam kết bảo mật thông tin khách hàng, đồng thời chú trọng đến chất lượng dịch vụ và uy tín nghề nghiệp Công ty hướng tới mục tiêu trở thành nhà cung cấp dịch vụ kiểm toán hàng đầu tại Việt Nam, vượt qua sự mong đợi của cả khách hàng và nhân viên.
2.1.2 Mục tiêu và nguyên tắc hoạt động của Công ty TNHH Kiểm toán VACO
Công ty TNHH Kiểm toán VACO là một trong những công ty kiểm toán hàng đầu tại Việt Nam, cung cấp dịch vụ kiểm toán, tư vấn tài chính, kế toán, thuế, đào tạo và quản lý nguồn nhân lực cho mọi khách hàng Đội ngũ nhân viên của VACO được đào tạo bài bản từ các trường đại học và tổ chức danh tiếng, sở hữu trình độ chuyên sâu cùng kinh nghiệm thực tiễn phong phú VACO am hiểu sâu sắc hệ thống pháp luật về kiểm toán, tài chính, kế toán, thuế và đầu tư tại Việt Nam, đồng thời nắm vững các chuẩn mực nghề nghiệp trong nước và quốc tế Với hệ thống văn phòng tại các thành phố lớn như Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh và Hải Phòng, VACO cam kết cung cấp dịch vụ kiểm toán và tư vấn chất lượng cao, hiệu quả cho các tổ chức và doanh nghiệp tại Việt Nam.
VACO cam kết cung cấp nguồn lực chất lượng và dịch vụ ưu tiên nhằm đáp ứng những yêu cầu cụ thể của khách hàng Chúng tôi đảm bảo mang đến sự quan tâm tối đa và đáp ứng tốt nhất những mong muốn và lợi ích của khách hàng.
VACO cung cấp dịch vụ đa dạng cho nhiều khách hàng thuộc các loại hình doanh nghiệp khác nhau, bao gồm các tập đoàn lớn, tổng công ty nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, công ty cổ phần và công ty TNHH, hoạt động trên mọi lĩnh vực.
Dự án do các tổ chức quốc tế tài trợ, các Dự án đầu tư xây dựng cơ bản đạt chất lượng và tín nhiệm cao
VACO cam kết đồng hành cùng sự phát triển của khách hàng, với chất lượng dịch vụ là nền tảng giá trị cốt lõi trong suốt những năm qua Chúng tôi tin rằng khách hàng sẽ hài lòng với dịch vụ mà VACO cung cấp Mục tiêu của VACO là hỗ trợ khách hàng đạt thành công và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển vượt bậc.
• Kiểm toán BCTC theo luật qui định
• Kiểm toán tài chính cho mục đích thuế và đặc biệt
• Kiểm toán báo cáo quyết toán dự án hoàn thành
• Soát xét thông tin trên BCTC
• Kiểm tra thông tin trên cơ sở các thủ tục thỏa thuận trước
2.1.3.2 Dịch vụ tư vấn thuế
• Hoạch định chiến lược thuế
• Tư vấn lập kế hoạc thuế, lập tờ khai/ báo cáo các loại thuế
• Tư vấn về hoàn thuế, ưu đãi thuế
Doanh nghiệp cần thực hiện soát xét tính tuân thủ các loại thuế, bao gồm thuế giá trị gia tăng (GTGT), thuế thu nhập doanh nghiệp (TNDN), thuế xuất nhập khẩu, thuế nhà thầu, và thuế thu nhập cá nhân (TNCN) đối với cả người Việt Nam và người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
• Tư vấn cơ cấu kinh doanh có hiệu quả cho mục đích thuế
Các dịch vụ tư vấn thuế bao gồm việc giải đáp các tình huống và vướng mắc trong quá trình thực hiện chính sách thuế, cung cấp văn bản liên quan và cập nhật kiến thức thuế mới nhất.
• Xây dựng/ tư vấn thiết lập hệ thống kế toán quản trị và tài chính
• Lập chứng từ kế toán
• Lập báo cáo tài chính
• Soát xét công tác kế toán, hệ thống kế toán
2.1.3.4 Dịch vụ tư vấn tài chính và quản lí
• Tư vấn mô hình doanh nghiệp
• Tư vấn xây dựng chiến lược
• Tư vấn xây dựng hệ thống quản trị
• Tư vấn huy động vốn , đầu tư
• Soát xét toàn diện hoạt động doanh nghiệp
• Tư vấn tái cơ cấu tài chính doanh nghiệp
• Tư vấn mua bán, tách, sáp nhập, giải thể doanh nghiệp
• Tư vấn và định giá giá trị doanh nghiệp
2.1.3.5 Dịch vụ kiểm soát rủi ro doanh nghiệp
• Soát xét và đánh giá hệ thống kiểm soát nội bộ
• Kiểm soát, đánh giá rủi ro hệ thống công nghệ thông tin
• Các dịch vụ kiểm soát và tư vấn rủi ro khác
2.1.3.6 Dịch vụ đào tạo và quản lí nguồn nhân lực
• Tổ chức hội thảo, tập huấn, cập nhật kiến thức tài chính- kế toán- kiểm toán- thuế
• Quản lí nguồn nhân lực
• Đào tạo về kế toán, tài chính, thuế
2.1.4 Cơ cấu tổ chức và đặc điểm phòng ban
Công ty có 3 văn phòng đặt tại các tỉnh, thành phố: Hà Nội, Thành phố
Hồ Chí Minh, Hải Phòng
VACO Hà Nội - Trụ sở chính Địa chỉ: Tầng 4, số 168 Đường Láng, quận Đống Đa, Hà Nội Điện thoai: 04.3577 0781
Email: vacohn@vaco.com.vn
VACO Thành phố Hồ Chí Minh Địa chỉ: Lầu 6, tòa nhà HUD Building, số 159 Điện Biên Phủ, Phường 15, Quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh Điện thoại: 08.38406616
Email: vacohcm@vaco.com.vn
VACO Hải Phòng Địa chỉ: Số 499 Quán Toan, Quận Hồng Bàng, Thành phố Hải Phòng Điện thoại: (84- 31) 3534655
Email: vacohp@vaco.com.vn
Văn phòng Tư vấn thuế Địa chỉ: Tầng 4, số 168 Đường Láng , Quận Đống Đa, Hà Nội Điện thoại: (84-4) 35770781
Email: vacoadvis@vaco.com.vn
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Kiểm toán VACO
2.1.4.2 Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
Văn phòng Công ty: Gồm các bộ phận Hành chính, quản trị, kế toán Công ty:
Bộ phận Hành chính đảm nhận các nhiệm vụ quan trọng như quản lý văn thư lưu trữ, tiếp đón khách khứa, dịch thuật, soát xét định dạng và phát hành báo cáo kiểm toán Ngoài ra, bộ phận này còn phụ trách in ấn và hoàn thiện hồ sơ chào thầu/chào hàng.
Bộ phận quản trị có trách nhiệm duy trì trật tự vệ sinh văn phòng, quản lý hệ thống điện, mạng và điện thoại nội bộ, cũng như quản lý toàn bộ tài sản của Công ty Ngoài ra, bộ phận này còn điều hành và sử dụng xe ô tô của Công ty.
Bộ phận kế toán đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện công tác tài chính và kế toán của Công ty, đảm bảo cung cấp số liệu kế toán kịp thời cho quản trị nội bộ Đồng thời, bộ phận này cũng có trách nhiệm báo cáo kịp thời cho các cơ quan quản lý nhà nước và phục vụ công tác công bố thông tin theo quy định của Bộ Tài chính.
Mỗi nhân viên trong Văn phòng Công ty có 1 bản mô tả công việc để thực hiện công việc của mình
Phòng Kiểm toán 1: Kiểm toán báo cáo tài chính
Ban quản lý công trình xây dựng cơ bản thực hiện kiểm toán chi phí đầu tư và xây dựng cho từng giai đoạn, cũng như kiểm toán quyết toán vốn đầu tư cho các công trình xây dựng cơ bản hoàn thành Đối tượng kiểm toán bao gồm các tổ chức, cơ quan, tập đoàn kinh tế, doanh nghiệp trong nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, và các dự án của Nhà nước Các công trình được kiểm toán bao gồm xây dựng dân dụng, cầu cống, giao thông, thủy lợi, hàng không, thủy điện, nhiệt điện, điện khí, điện phong, khu liên hợp lọc hóa dầu, và nhà máy đóng tàu vận tải biển.
Phòng Kiểm toán 2: Kiểm toán báo cáo tài chính, Kiểm toán hoạt động,
Chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn tài chính, quản lý và thuế cho các tổ chức, cơ quan, đơn vị, tập đoàn kinh tế, doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Chúng tôi cũng hỗ trợ các dự án sử dụng nguồn vốn vay từ WB, ADB, ODA và các dự án quốc tế khác, bao gồm cả các công ty đa quốc gia.
VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÔNG TY
Xã hội ngày càng phát triển và nền kinh tế trở nên phức tạp, dẫn đến nguy cơ thông tin kinh tế chứa đựng rủi ro, sai lệch và thiếu tin cậy Các đối tượng quan tâm đến thông tin tài chính của doanh nghiệp không chỉ bao gồm Nhà nước mà còn có các cấp quản lý, đối tác liên doanh và người lao động Mặc dù có nhiều góc độ quan tâm khác nhau, tất cả đều mong muốn sử dụng thông tin có độ tin cậy, chính xác và trung thực cao Nếu mỗi cá nhân phải tự kiểm tra thông tin tài chính của doanh nghiệp, chi phí sẽ rất lớn Do đó, việc thành lập một tổ chức độc lập và khách quan để kiểm tra thông tin tài chính là cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu của nhiều đối tượng sử dụng, và đây chính là vai trò của tổ chức kiểm toán.
Công ty TNHH Kiểm toán VACO cung cấp dịch vụ kiểm toán, tư vấn tài chính, kế toán, thuế, đào tạo và quản lý nguồn nhân lực cho khách hàng thuộc mọi thành phần kinh tế tại Việt Nam Hệ thống chế độ kế toán và kiểm toán tại Việt Nam luôn được cập nhật và thay đổi liên tục thông qua các văn bản, thông tư và nghị định.
CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN
2.3.1 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn tính đến hết năm 2015 cụ thể như sau:
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Năm Số lượng lao động
Trình độ Cao học Tỉ lệ ĐH,
CĐ Tỉ lệ Khác Tỉ lệ
Nguồn: Phòng HCNS - Công ty TNHH Kiểm toán VACO
2.3.2 Cơ cấu lao động theo chức năng nghiệp vụ
Cơ cấu lao động theo chức danh chuyên môn nghiệp vụ tính đến hết năm
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo chức danh chuyên môn nghiệp vụ năm 2015
STT Chức danh Số lượng Tỉ lệ
Nguồn: Phòng HCNS- Công ty TNHH Kiểm toán VACO
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo chức danh chuyên môn nghiệp vụ
2.3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính đến hết năm 2015 cụ thể như sau:
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
STT Phòng/ ban Tổng Độ tuổi lao động Dưới
Tỉ lệ 35- 45 Tỉ lệ Trên
Nguồn: Phòng HCNS- Công ty TNHH Kiểm toán VACO
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
2.3.4 Nhận xét về tổ chức nhân lực tại công ty VACO
Công ty TNHH Kiểm toán VACO sở hữu một nguồn nhân lực trẻ, với 67% lao động dưới 35 tuổi, đặc biệt tập trung ở phòng nghiệp vụ.
Lực lượng lao động của công ty chủ yếu là nhân viên trẻ, mới ra trường từ 1-7 năm, đảm nhiệm việc kiểm toán và xác định vấn đề trong hệ thống khách hàng Với áp lực công việc cao, tỷ lệ nghỉ việc cũng lớn, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng liên tục và trẻ hóa đội ngũ Nhân viên trẻ này không chỉ năng động, dễ thích ứng với thay đổi trong môi trường kinh doanh và công nghệ, mà còn là nguồn nhân lực quan trọng cho tương lai Để nâng cao hiệu quả công việc, việc đào tạo và bồi dưỡng cho họ là cần thiết Đồng thời, lực lượng lao động từ 35-45 tuổi chiếm 33%, chủ yếu là lãnh đạo và quản lý, có vai trò kiểm soát và đánh giá chất lượng công việc, cũng như phát triển khách hàng mới cho công ty.
Cơ cấu nhân sự theo chức danh chuyên môn trong công ty kiểm toán cho thấy 54% nhân viên thuộc cấp bậc chuyên môn, với tỷ lệ này giảm dần theo cấp bậc Nhân viên được thăng tiến hàng năm dựa trên đánh giá năng lực, và mỗi cấp bậc có trách nhiệm riêng Cụ thể, báo cáo tài chính do nhân viên lập sẽ được trưởng nhóm kiểm toán xem xét, sau đó trình lên quản lý và cuối cùng là giám đốc nghiệp vụ hoặc phó tổng giám đốc phê duyệt trước khi phát hành Các tiêu chuẩn năng lực đối với những thành viên cấp bậc cao rất khắt khe, dẫn đến tỷ lệ quản lý cấp cao trong công ty rất ít.
Do đặc trưng của ngành kiểm toán, hơn 96% nhân lực tại Công ty đều có trình độ đại học hoặc cao đẳng, cho thấy họ đã trải qua quá trình tuyển chọn và đào tạo chính quy Điều này mang lại lợi thế cho Công ty trong việc tổ chức đào tạo và huấn luyện, nhờ vào năng lực tiếp thu tốt và đồng đều của nhân viên.
Trong công ty, đối tượng có trình độ cao học chiếm 5% tổng số lao động, thường bao gồm các vị trí quản lý như Phó Tổng Giám đốc và Giám đốc nghiệp vụ.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA
2.4.1 Các yếu tố bên trong công ty
Các yếu tố chủ quan mà công ty có thể điều chỉnh bao gồm quan điểm của nhà quản lý, sứ mệnh và mục tiêu chiến lược, ngân sách cho đào tạo, chất lượng lao động đầu vào, tính chất công việc, cũng như cách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo.
Tại công ty TNHH Kiểm toán VACO, tổng giám đốc Bùi Văn Ngọc nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực và những đặc thù của ngành, vì vậy ông luôn chú trọng công tác đào tạo nhân viên Ban giám đốc thường xuyên lắng nghe tâm tư nguyện vọng của người lao động, hiểu rằng nhu cầu nâng cao kiến thức là thiết yếu để đáp ứng yêu cầu công việc Do đó, BGĐ triển khai các chương trình đào tạo phù hợp và kịp thời, nhằm hỗ trợ nhân viên trong quá trình thực hiện công việc Trong các đợt đào tạo, BGĐ luôn theo dõi sát sao tình hình, giải quyết khó khăn và động viên nhân viên để đạt được thành tích tốt nhất.
Sứ mạng mục tiêu của công ty đóng vai trò là kim chỉ nam cho tất cả các hoạt động, bao gồm cả công tác đào tạo nguồn nhân lực Mỗi sứ mạng khác nhau sẽ dẫn đến nhu cầu đào tạo khác nhau, cũng như đối tượng ưu tiên đào tạo sẽ không giống nhau Do đó, sứ mạng được coi là nền tảng quan trọng trong việc xác lập và xây dựng kế hoạch đào tạo cho công ty.
Để trở thành một trong những công ty hàng đầu trong ngành, BGĐ nhận thức rõ rằng nhân lực là yếu tố quyết định, do đó việc đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng.
- Khả năng tài chính: Công ty luôn có một khoản ngân sách riêng dành cho các chương trình đào tạo cho nhân viên
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp đang gia tăng cả về số lượng lẫn chất lượng, điều này ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và đảm bảo sự phù hợp giữa người lao động và công việc Để tối ưu hóa chi phí hàng năm, công ty luôn thực hiện các chính sách tuyển dụng nhằm thu hút lao động chất lượng, phù hợp với yêu cầu công việc.
Cụ thể đối với chuyên ngành kinh tế, công ty chỉ tuyển dụng nhân viên từ
Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Ngoại Thương, Học viện Tài chính và Học viện Ngân hàng là bốn trường nổi bật cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao Việc sàng lọc ngay từ đầu vào giúp công ty có đội ngũ nhân viên đồng đều và chất lượng Chất lượng lao động tăng lên trong tổng thể quy mô, nhờ vào đội ngũ trẻ ham học hỏi và có khả năng tiếp thu kiến thức Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong công ty.
Công ty hoạt động trong lĩnh vực kế toán, kiểm toán và tư vấn, vì vậy việc nắm vững các chuẩn mực và quy định của Nhà nước là rất quan trọng Công việc này yêu cầu sự cẩn thận, trình độ chuyên môn vững vàng và hiểu biết sâu rộng về các loại hình doanh nghiệp trong nền kinh tế Do đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cần được thực hiện một cách bài bản và liên tục.
Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo của Ban Giám Đốc thể hiện sự quan tâm lớn đến chất lượng lao động Người lao động được trả lương dựa trên cấp bậc và năng lực, tạo động lực mạnh mẽ cho họ nỗ lực và phát triển trong quá trình đào tạo.
2.4.2 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
Các yếu tố bên ngoài, bao gồm môi trường kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, pháp luật, và sự tiến bộ của khoa học công nghệ, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của công ty Để phát triển bền vững, doanh nghiệp cần có chiến lược ứng phó hiệu quả nhằm khắc phục những bất lợi và tận dụng các cơ hội mới từ thị trường cạnh tranh.
Nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập mạnh mẽ với thế giới thông qua việc ký kết nhiều hiệp định thương mại tự do (FTA) và cam kết gia nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) vào cuối năm nay Đồng thời, Việt Nam cũng đang đàm phán để ký kết Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) Những hiệp định này, cùng với dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), sẽ tạo ra nhiều việc làm trong nước, đặc biệt trong lĩnh vực kế toán và kiểm toán Ngoài ra, cam kết về tự do di chuyển lao động trong khu vực ASEAN mở ra cơ hội hành nghề cho các kiểm toán viên Việt Nam tại các quốc gia khác trong khu vực.
Mặc dù có nhiều cơ hội, nhưng các doanh nghiệp kiểm toán Việt Nam cũng phải đối mặt với không ít thách thức về chất lượng báo cáo tài chính và quản trị minh bạch Để giữ vững năng lực cạnh tranh, việc đầu tư và phát triển nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn khu vực là điều cần thiết.
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ đã đóng góp quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của kiểm toán viên Các công cụ phần mềm hiện đại giúp giảm áp lực và hỗ trợ kiểm toán viên trong việc thực hiện các cuộc kiểm toán một cách chính xác và thành công.
Thị trường cạnh tranh hiện nay đang tạo ra nhiều cơ hội và thách thức cho Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu Các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt từ các đối thủ lớn đến từ các quốc gia phát triển, những đối thủ này có nhiều năm kinh nghiệm hoạt động hơn Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phù hợp với xu thế toàn cầu hóa, nơi mọi đối thủ đều có quyền tiếp cận như nhau đến công nghệ, tài chính, khách hàng và thị trường Do đó, yếu tố quyết định lợi thế cạnh tranh chính là nguồn nhân lực, tức là con người trong tổ chức.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI VACO
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VACO được thực hiện theo Quy chế đào tạo của Công ty, kết hợp nhiều biện pháp nhằm trang bị kiến thức chuyên môn, pháp luật, kỹ năng quản lý, ngoại ngữ và tin học Mục tiêu là đào tạo đội ngũ nhân viên thành thạo chuyên sâu, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong lĩnh vực kiểm toán và tư vấn.
Sơ đồ 2.2 Qui trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VACO
Những thay đổi của chuẩn mực, luật
Nhu cầu của người lao động Kết quả đánh giá, đào tạo năm trước
Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Lưu hồ sơ Đánh giá kết quả đào tạo Thực hiện kế hoạch đào tạo
2.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và quyết định cho toàn bộ quy trình đào tạo Nhu cầu này được xác định dựa trên đánh giá hiệu suất công việc của từng nhân viên sau mỗi mùa kiểm toán, do trưởng nhóm và trưởng bộ phận thực hiện Qua việc so sánh, bộ phận nhân sự sẽ nhận biết trình độ của nhân viên so với yêu cầu công việc, xác định nguyên nhân nếu nhân viên chưa đáp ứng được, có thể là do thiếu kỹ năng hoặc động lực làm việc Nếu nguyên nhân là thiếu kiến thức, công ty sẽ tiến hành đào tạo Ngoài ra, công ty tổ chức kiểm tra định kỳ để đánh giá kỹ năng sau mỗi khóa đào tạo, nhằm kiểm tra việc tiếp thu và ứng dụng kiến thức, đồng thời có hình thức khích lệ phù hợp sau mỗi đợt đào tạo và đánh giá.
Sự thay đổi của các thông tư, nghị định mới từ Nhà Nước là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên, đặc biệt trong ngành kiểm toán, nơi yêu cầu cập nhật kiến thức liên tục Bộ Tài Chính đã ban hành quy định bắt buộc cập nhật kiến thức hàng năm cho kiểm toán viên theo thông tư số 150/2012/TT-BTC, bao gồm các nội dung về pháp luật kế toán, kiểm toán, tài chính, thuế, kỹ năng quản lý và kinh nghiệm thực hành, với thời gian tối thiểu là 40 giờ mỗi năm Định hướng phát triển chiến lược cũng là yếu tố then chốt để công ty xác định nhu cầu đào tạo; ví dụ, nếu công ty dự định mở rộng dịch vụ cho khách hàng trong lĩnh vực kiểm toán xây dựng cơ bản, cần chú trọng tuyển dụng nhân viên từ các trường xây dựng và kiến trúc Để phù hợp với từng giai đoạn phát triển, công ty cần điều chỉnh công tác quản lý và cân nhắc giữa lợi ích và chi phí của việc tuyển dụng mới so với đào tạo nhân viên hiện có.
Bảng 2.5 Tổng hợp nhu cầu tham gia các chương trình đào tạo của nhân viên Đơn vị tính: Lượt đăng kí
Kế toán tổng hợp 45 49 52 Đào tạo nhân viên mới 30 40 45
Nguồn : Phòng NCNS- Công ty TNHH Kiểm toán VACO
Nhu cầu tham gia các khóa đào tạo để đạt được chứng chỉ nghề nghiệp, cả trong nước và quốc tế, đang ngày càng gia tăng qua từng năm.
2.5.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Căn cứ vào qui chế đào tạo các cấp bậc nhân viên chuyên nghiệp tại VACO được ban hành ngày 12/2/2015, theo đó:
- Tất cả nhân viên ở tất cả các cấp bậc đều được yêu cầu tham gia chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp liên tục tại VACO;
Tất cả nhân viên được khuyến khích tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn trong nước nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, miễn là các khóa học này không ảnh hưởng đến giờ làm việc và tiến độ công việc được giao.
- Tất cả các nhân viên có khả năng ngoại ngữ, có thời gian công tác tại
VACO khuyến khích những nhân viên có thời gian làm việc từ 12 tháng trở lên tham gia các khóa đào tạo chuyên ngành quốc tế tại Việt Nam, như ACCA (Kế toán Công chứng Anh Quốc) và CPA Úc (Kế toán viên Công chứng Úc), nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.
Tất cả nhân viên có từ 4 năm kinh nghiệm trở lên được khuyến khích tham gia học để thi chứng chỉ Kiểm toán viên của Việt Nam (CPA) Ngoài ra, nhân viên cũng được khuyến khích tham gia các khóa đào tạo MBA, MintA và các chương trình đào tạo quốc tế tại Việt Nam nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý.
Mỗi chương trình đào tạo cần xác định rõ yêu cầu và mục tiêu cụ thể để đánh giá chất lượng hiệu quả Tuy nhiên, nhiều mục tiêu vẫn còn chung chung và thiếu tính dài hạn cho từng giai đoạn Hơn nữa, công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa đạt hiệu quả cao, dẫn đến việc xác định đối tượng đào tạo chưa rõ ràng.
2.5.3 Xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo cho phòng hành chính nhân sự, cần phối hợp với ban giám đốc và một số phòng ban nghiệp vụ để xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo hiệu quả.
Phòng hành chính nhân sự đảm nhận việc xây dựng chương trình đào tạo nội bộ nhằm phát triển nghề nghiệp liên tục tại công ty Dựa trên các tiêu chí như mục tiêu đào tạo, số lượng học viên và cơ sở vật chất, phòng sẽ thiết kế chương trình phù hợp cho từng đối tượng Đối với các chương trình đào tạo phức tạp, giáo viên hướng dẫn sẽ phối hợp với công ty để xây dựng nội dung Các bước chuẩn bị cho một chương trình đào tạo sẽ được thực hiện một cách bài bản để đảm bảo hiệu quả.
- Xác định mục tiêu của chương trình, số lượng nhân viên tham gia khóa đào tạo;
- Xây dựng thời khóa biểu và nội dung đào tạo;
- Chuẩn bị giáo viên và trang bị cần thiết phục vụ cho khóa đào tạo;
Sau khi báo cáo lên cấp trên và chờ phê duyệt, nếu được chấp thuận, chương trình đào tạo sẽ được gửi đến các phòng ban và cá nhân liên quan.
2.5.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo
Hiện nay công ty TNHH Kiểm toán VACO sử dụng kết hợp 2 hình thức đào tạo là đòa tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc:
Công ty áp dụng phương pháp kèm cặp và chỉ dẫn trong công việc cho nhân viên mới và những nhân viên có từ 1 đến 2 năm kinh nghiệm Phương pháp này nhằm giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc và nâng cao kỹ năng chuyên môn.
Quy trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trong 1 đến 2 tuần tại công ty, nơi người dạy giới thiệu và giải thích quy trình kiểm toán từng phần hành Sau đó, người học thực hành các tình huống giả định với sự hướng dẫn, có thể yêu cầu giải thích nếu không hiểu Đào tạo tiếp tục trong quá trình làm việc thực tế tại khách hàng (training-on-job), nơi nhân viên có thể nhờ sự chỉ bảo từ trưởng nhóm và các thành viên khác trong nhóm kiểm toán khi gặp khó khăn.
Phương pháp này được áp dụng trong đào tạo các phần hành của cuộc kiểm toán như tiền, chi phí, tài sản, lương, nợ phải thu và nợ phải trả Nó giúp người học hiểu rõ qui trình và công việc thực tế khi thực hiện kiểm toán cho khách hàng Trong trường hợp gặp khó khăn, nhân viên có thể nhận được sự hỗ trợ từ các thành viên trong nhóm.
Công ty áp dụng phương pháp cử nhân viên tham gia các lớp tập huấn và trường chính quy để cập nhật kiến thức hàng năm từ các cán bộ Bộ Tài Chính Nhân viên sẽ được trang bị hệ thống kiến thức và quy định chính sách mới, với yêu cầu tham dự đầy đủ Đối với các chương trình và chứng chỉ quốc tế, nhân viên có khả năng ngoại ngữ sẽ được khuyến khích tham gia học tập tại các trung tâm chính quy Công ty hỗ trợ thời gian, công việc và một phần chi phí cho học viên, giúp họ nắm vững kiến thức một cách toàn diện và chuyên sâu hơn.
Bảng 2.6 Kế hoạch tổ chức đào tạo nhân sự của VACO tháng 1/2016
Tên khóa học/ Chương trình đào tạo Đối tượng đào tạo
- Cập nhật những thay đổi văn bản pháp quy về xây dựng cơ bản của Nhà nước từ năm 2014 đến nay
- Chế độ kế toán đơn vị chủ đầu tư ban hành theo Thông tư số 195/2012/TT-
-Cập nhật về những thay đổi về thuế có liên quan đến lĩnh vực xây dựng cơ bản
(Thuế GTGT, Thuế TNDN- trường hợp tự thực hiện, Thuế nộp thay nhà thầu)
- Cập nhật những thay đổi của Chuẩn mực 1000 mới và qui trình Kiểm toán
Toàn bộ nhân viên phòng nghiệp vụ 1 Kiểm toán xây dựng cơ bản
- Cập nhật những văn bản pháp lý mới có liên quan, chuẩn mực kiểm toán mới ban hành
- Đào tạo về nghiệp vụ kiểm toán
- Đào tạo kĩ năng giao tiếp, kĩ năng bán hàng
Toàn bộ phòng nghiệp vụ 2 Kiểm toán Báo cáo tài chính
- Cập nhật những văn bản pháp lý mới có liên quan, chuẩn mực kiểm toán mới ban hành
-Đào tạo về nghiệp vụ kiểm toán
- Cập nhật những văn bản pháp lý mới có liên quan, chuẩn mực kiểm toán mới ban hành
-Đào tạo về nghiệp vụ kiểm toán
- Đào tạo kỹ năng giao tiếp
Nguồn Phòng HCNS- Công ty TNHH Kiểm toán VACO
2.5.5.1 Lựa chọn và đào tạo giảng viên
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VACO
Công ty TNHH Kiểm toán VACO chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thể hiện qua những hoạt động tích cực và hiệu quả trong công tác này.
Quy trình đào tạo của công ty được thiết kế khoa học và đầy đủ các bước, đảm bảo việc đào tạo đúng người đúng việc, từ đó tránh lãng phí kinh phí Mỗi bước trong quy trình đều được phân tích kỹ lưỡng và có cơ sở vững chắc Đặc biệt, quy trình này được thống nhất từ ban lãnh đạo đến các phòng ban khác, không chỉ riêng phòng hành chính tổ chức, giúp đảm bảo sự nhất quán trong toàn công ty.
Ban lãnh đạo công ty thể hiện rõ quyết tâm đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhận thức được tầm quan trọng của việc này như một “nguồn vốn” tương lai cho sự phát triển bền vững của công ty.
Mục tiêu đào tạo được liên kết chặt chẽ với chương trình đào tạo và công việc của người lao động Đồng thời, việc lựa chọn đối tượng đào tạo diễn ra công khai và dân chủ, nhằm đáp ứng nguyện vọng nâng cao trình độ của người lao động.
- Đội ngũ giảng viên được lựa chọn trong và ngoài doanh nghiệp đều là những người có năng lực chuyên môn cũng như phẩm chất đạo đức tốt
- Các nhân viên luôn được khuyến khích học hỏi, sáng tạo không ngừng hoàn thiện kiến thức của bản thân
- Trang thiết bị, tài liệu học tập cũng luôn được cập nhật đầy đủ
2.6.2 Một số tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Côngty TNHH Kiểm toán VACO
Kế hoạch và chương trình đào tạo nguồn nhân lực hiện tại chưa đạt hiệu quả mong muốn Mặc dù có sự quan tâm đến công tác đào tạo, nhưng do thiếu tính chuyên nghiệp và bài bản, vẫn tồn tại nhiều hạn chế cần khắc phục.
Việc xác định kế hoạch đào tạo hiện nay chủ yếu dựa vào cảm tính, thiếu phương pháp khoa học rõ ràng và độ tin cậy thấp Thực trạng này dẫn đến kế hoạch không phù hợp với thực tế, ảnh hưởng lớn đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực, từ việc chuẩn bị trang thiết bị đến tổ chức lớp học và phòng học Sự thiếu linh hoạt và chủ động trong công tác này khiến kiến thức truyền đạt đến người học bị hạn chế, không đảm bảo điều kiện tốt nhất cho nhân viên tiếp thu bài học một cách hiệu quả.
Công tác đào tạo hiện tại tập trung vào kế hoạch ngắn hạn, thiếu tầm nhìn dài hạn về nhân sự của Công ty Kết quả là chương trình đào tạo vẫn còn chung chung, thiếu tính cụ thể và thiết thực, không đáp ứng được xu hướng phát triển nguồn nhân lực.
Hình thức đào tạo tại Công ty hiện nay còn đơn điệu và thiếu hấp dẫn, dẫn đến việc không kích thích hứng thú của người học Các phương pháp truyền thống như mở lớp và gửi đi học chưa đủ thu hút và không khuyến khích khả năng sáng tạo, làm hạn chế hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Công tác tổ chức hiện nay gặp nhiều bất cập, đặc biệt trong việc lựa chọn giảng viên đào tạo Mặc dù giảng viên nội bộ sở hữu kiến thức chuyên ngành sâu rộng, nhưng họ thiếu kỹ năng sư phạm và khả năng truyền đạt hiệu quả cho học viên Kết quả là nội dung giảng dạy chưa được hệ thống và khoa học, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện còn nhiều hạn chế, khi quá trình này chưa được thực hiện đầy đủ và chính xác Việc sử dụng bảng hỏi để đánh giá thường mang tính chung chung, và nhiều học viên có xu hướng lười biếng hoặc ngại đưa ra những phản hồi khách quan và mang tính xây dựng Do đó, việc xác định hiệu quả của công tác đào tạo gặp không ít khó khăn.
2.6.2.2 Nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Kiểm toán VACO
Nguyên nhân chính dẫn đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chưa đạt hiệu quả là do đội ngũ nhân viên chưa nhận thức đầy đủ vai trò của việc này trong nền kinh tế tri thức cạnh tranh Áp lực công việc cũng khiến người lao động cảm thấy mệt mỏi và thiếu động lực học hỏi Thêm vào đó, việc thiếu kinh phí dồi dào khiến công ty chỉ áp dụng các phương pháp đào tạo truyền thống như hướng dẫn và kèm cặp, mà chưa áp dụng các phương pháp hiện đại và hấp dẫn hơn như tổ chức hội thảo, hội nghị trao đổi kinh nghiệm thực tế, hoặc tham gia các khóa đào tạo quốc tế để mở rộng kiến thức.
Chương 2 của bài viết nêu rõ thực tiễn quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kiểm toán VACO, đồng thời chỉ ra những kết quả đạt được và một số nhược điểm cần cải thiện Sau khi phân tích nguyên nhân của các nhược điểm này, chương 3 sẽ đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN
VACO hướng tới mục tiêu trở thành công ty kiểm toán hàng đầu tại Việt Nam, cung cấp dịch vụ tài chính, kế toán và kiểm toán đa dạng và hoàn thiện cho khách hàng ở cả ba miền Bắc, Trung, Nam Đội ngũ cán bộ và nhân viên của VACO không ngừng nỗ lực duy trì thương hiệu thông qua chất lượng dịch vụ và thái độ phục vụ tận tâm Công ty tiếp tục phát huy truyền thống, khai thác nội lực, nắm bắt cơ hội và vượt qua thách thức với trách nhiệm cao nhất, phục vụ hoạt động kinh doanh theo định hướng của Nhà nước và công ty.
Ban giám đốc và cán bộ nhân viên công ty nỗ lực duy trì kết quả đạt được và nâng cao sức cạnh tranh dịch vụ theo yêu cầu của cơ chế thị trường và quá trình hội nhập quốc tế Họ tập trung vào việc tăng cường quản trị điều hành, củng cố vị thế và uy tín, đồng thời khẳng định vai trò chủ đạo trong hoạt động kinh doanh, góp phần tích cực vào sự phát triển của ngành kiểm toán Việt Nam trong bối cảnh hội nhập toàn cầu.
Tăng cường đoàn kết nội bộ và phối hợp chặt chẽ giữa ban lãnh đạo chuyên môn với các tổ chức đoàn thể và phòng ban là cần thiết để động viên cán bộ công nhân viên và người lao động vượt qua khó khăn Điều này giúp khơi dậy trí tuệ và tâm huyết của họ trong việc đóng góp cho công ty Đồng thời, cần xây dựng cơ chế linh hoạt để thúc đẩy tính chủ động sáng tạo, nâng cao năng suất lao động và tối ưu hóa hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Xây dựng và triển khai hiệu quả các phương án tăng vốn chủ sở hữu để đảm bảo tính chủ động tài chính Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh theo chương trình đã được xác lập Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động nhằm giữ chân và tận dụng nhân tài Đặc biệt chú trọng yếu tố con người, yếu tố then chốt cho thành công trong xu hướng hội nhập kinh tế toàn cầu Kết hợp sự phát triển của công ty với ngành và khu vực kinh doanh để tận dụng cơ hội phát triển.
PHƯƠNG HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Dựa trên tiến trình hình thành Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) vào năm 2015, Hiệp định ASEAN đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc di chuyển nhân lực giữa các nước thành viên Năm 2012, các quốc gia đã ký kết một nội dung quan trọng, cam kết "tạo điều kiện thuận lợi cho việc di chuyển thể nhân, hướng tới tự do hóa lao động có kỹ năng trong ASEAN" Điều này cho thấy sự quyết tâm của các quốc gia trong việc thúc đẩy tự do di chuyển lao động, góp phần vào sự phát triển kinh tế chung của khu vực.
Phạm Bình Minh nhấn mạnh rằng việc công nhận lẫn nhau về tay nghề trong lĩnh vực lao động sẽ thúc đẩy di chuyển lao động trong ASEAN, cho phép nhân sự có chuyên môn cao tự do chuyển đổi công việc giữa các quốc gia trong khối Điều này được thể hiện qua các chương trình chuyển đổi nhân viên của các hãng quốc tế Nhiều hãng kiểm toán tại Việt Nam, là thành viên của các tập đoàn quốc tế, đã chủ trương quốc tế hóa đội ngũ nhân viên để thực hiện chính sách này Do đó, để nâng cao sức cạnh tranh cho nguồn nhân lực ngành kế toán - kiểm toán Việt Nam, cần thực hiện một số biện pháp cần thiết.
Nếu không cải thiện năng lực cạnh tranh, nhân lực Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực kế toán-kiểm toán, sẽ phải đối mặt với sự cạnh tranh từ các chuyên gia có chất lượng cao hơn từ khu vực Điều này không chỉ có thể làm giảm thu nhập mà còn có nguy cơ lấy đi việc làm của người lao động trong nước.
Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay vẫn còn chất lượng thấp, với khả năng ngoại ngữ yếu và cạnh tranh kém, dẫn đến việc không thể tận dụng cơ hội việc làm trong khu vực AEC Điều này khiến Việt Nam đánh mất nhiều cơ hội quý giá Nếu chất lượng nguồn nhân lực không được cải thiện, họ chỉ có thể tham gia vào các phân khúc thị trường với yêu cầu thấp, đồng nghĩa với việc thu nhập hạn chế và thiếu động lực nâng cao trình độ Để nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững, các công ty cần xác định việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược then chốt Do đó, việc xây dựng các chiến lược phát triển đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới là rất cần thiết.
Đối với cán bộ quản lý, việc đào tạo các kỹ năng như ra quyết định, giao tiếp đàm phán, tổ chức công việc hiệu quả và quản lý nhân sự là vô cùng cần thiết Đến năm 2017, công ty hướng tới việc xây dựng một đội ngũ quản lý giỏi, thực hiện quản lý theo phương thức hiện đại Để đạt được mục tiêu này, công ty cần đầu tư vào việc đào tạo cán bộ công nhân viên tại các trung tâm uy tín và có kinh nghiệm trong lĩnh vực đào tạo nhân lực.
Công ty cam kết xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên môn có trình độ cao và chất lượng tốt, nhằm đảm bảo hiệu quả công việc tối ưu Chúng tôi khuyến khích việc cập nhật kiến thức liên tục và tham gia tích cực vào các khóa đào tạo chứng chỉ nghiệp vụ, từ đó cung cấp dịch vụ tốt nhất cho khách hàng.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, cần thực hiện quy trình thi tuyển nghiêm ngặt nhằm lựa chọn những ứng viên có trình độ và kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời tránh các trường hợp tiêu cực Việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động kế cận là rất quan trọng, đặc biệt trong môi trường làm việc áp lực cao, đòi hỏi sự cống hiến cả về thể lực lẫn trí lực Do đó, công ty cần thiết lập các chương trình đào tạo thường xuyên để giữ chân nhân viên và khuyến khích họ tiếp tục đóng góp cho sự phát triển của tổ chức.
Xây dựng và duy trì tác phong chuyên nghiệp cho cán bộ nhân viên là rất quan trọng Cần sắp xếp lại số công nhân phù hợp với công việc để nâng cao hiệu quả làm việc Đồng thời, xây dựng kế hoạch đào tạo hợp lý và có biện pháp xử lý kiên quyết đối với những cá nhân không đáp ứng yêu cầu công việc.
Liên tục mở các buổi đào tạo phát triển đào tạo, cập nhật kiến thức cho các nhân viên
Để thu hút và giữ chân nhân tài, công ty cần thiết lập các chính sách đãi ngộ hợp lý, bao gồm khen thưởng, xét vượt cấp và nâng bậc xứng đáng Việc ghi nhận những đóng góp và cống hiến của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.