Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty tnhh kiểm toán vaco,

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN NGÂN HÀNG - - KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VACO Giảng viên hướng dẫn: TS LÊ NGỌC LÂN Sinh viên thực hiện: NGUYỄN MINH TÚ Mã sinh viên: Lớp: Khoa: 15A4030244 K15 QTDNA QUẢN TRỊ HÀ NỘI, 05- 2016 NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN NGÂN HÀNG - - KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VACO Giảng viên hướng dẫn: TS LÊ NGỌC LÂN Sinh viên thực hiện: NGUYỄN MINH TÚ Mã sinh viên: Lớp: Khoa: 15A4030244 K15 QTDNA QUẢN TRỊ HÀ NỘI, 05- 2016 LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp cơng trình nghiên cứu cá nhân em, thực dựa sở nghiên cứu lí thuyết, kiến thức chuyên ngành, nghiên cứu, khảo sát tình hình thực tiễn hướng dẫn khoa học thầy giáo tiến sĩ Lê Ngọc Lân Các số liệu bảng biểu khóa luận trung thực, nhận xét giải pháp xuất phát từ thực tiễn kinh nghiệm có, chưa cơng bố cơng trình khác Hà Nội, ngày 18/5/2016 Sinh viên Nguyễn Minh Tú LỜI CẢM ƠN Em xin chân thành cảm ơn thầy cô trường Học viện Ngân hàng nhiệt tình dạy dỗ truyển đạt kiến thức cho em năm học vừa qua Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn tới cô chú, anh chị cơng tác Cơng ty TNHH Kiểm tốn VACO hết lòng giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho em hồn thành tốt tập cơng ty Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo TS Lê Ngọc Lân, giảng viên khoa Quản trị Kinh doanh, trường Học viện Ngân hàng giúp đỡ tận tình để em hồn thành khóa luận Em xin chân thành cảm ơn! BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT STT Viết tắt Viết đầy đủ TNHH Trách nhiệm hữu hạn QTNNL Quản trị nguồn nhân lực BCTC Báo cáo tài GTGT Giá trị gia tăng TNDN Thu nhập doanh nghiệp TNCN Thu nhập cá nhân BC QTVĐT Báo cáo toán vốn đầu tư NN Nhà nước NSNN Ngân sách Nhà nước 10 CP Cố phần 11 TCT Tổng công ty 12 ĐH, CĐ Đại học, cao đẳng 13 HCNS Hành nhân 14 BGĐ Ban giám đốc 15 NLĐ Nguồn lao động DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Bảng: Bảng 1.1 Phân biệt đào tạo phát triển Bảng 2.1 Cơ cấu kí kết hợp đồng theo loại hình doanh nghiệp năm tài 2013, 2014, 2015 32 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 35 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo chức danh chuyên môn nghiệp vụ năm 2015 35 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 36 Bảng 2.5 Tổng hợp nhu cầu tham gia chương trình đào tạo nhân viên 45 Bảng 2.6 Kế hoạch tổ chức đào tạo nhân VACO tháng 1/2016 48 Bảng 2.7 Kinh phí đào tạo công ty năm gần 51 Bảng 3.1 Xác định nhu cầu công ty năm 2016 64 Biểu đồ: Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo chức danh chuyên môn nghiệp vụ 36 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 37 Biểu đồ 2.3 Kinh phí đào tạo hàng năm công ty từ năm 2013- 2015 51 Sơ đồ: Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Kiểm toán VACO 30 Sơ đồ 2.2 Qui trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực VACO 43 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Các đặc điểm nguồn nhân lực 1.1.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Sự cần thiết công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.2 Vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.3 QUI TRÌNH ĐÀO TẠO 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 1.3.5 Lựa chọn đào tạo giảng viên 1.3.6 Dự tính chí phí đào tạo 1.3.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo 1.4 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO 11 1.4.1 Đào tạo công việc 11 1.4.2 Đào tạo ngồi cơng việc 13 1.5 CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 16 1.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 16 1.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 18 1.6 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ QUỐC GIA TRÊN THẾ GIỚI VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM 20 1.6.1 Kinh nghiệm Mỹ 20 1.6.2 Kinh nghiệm Đức 21 1.6.3 Kinh nghiệm Nhật 22 1.6.4 Kinh nghiệm Hàn Quốc 22 1.6.5 Kinh nghiệm Singapore 23 1.6.6 Kinh nghiệm thực tiễn Việt Nam rút học 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VACO 26 2.1 TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH KIỂM TỐN VACO 26 2.1.1 Q trình hình thành phát triển 26 2.1.2 Mục tiêu nguyên tắc hoạt động Cơng ty TNHH Kiểm tốn VACO 27 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động 28 2.1.4 Cơ cấu tổ chức đặc điểm phòng ban 29 2.1.5 Kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp 32 2.2 VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CƠNG TY TNHH KIỂM TỐN VACO 34 2.3 CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH KIỂM TỐN VACO 35 2.3.1 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 35 2.3.2 Cơ cấu lao động theo chức nghiệp vụ 35 2.3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 36 2.3.4 Nhận xét tổ chức nhân lực công ty VACO 37 2.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA VACO 39 2.4.1 Các yếu tố bên công ty 39 2.4.2 Các yếu tố bên ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 41 2.5 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI VACO 42 2.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo 44 2.5.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 45 2.5.3 Xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo 46 2.5.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 47 2.5.5 Tổ chức thực 49 2.5.6 Đánh giá chương trình kết đào tạo 52 2.6 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VACO 53 2.6.1 Ưu điểm 53 2.6.2 Một số tồn nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Côngty TNHH Kiểm toán VACO 54 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VACO 57 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY TNHH KIỂM TỐN VACO 57 3.2 PHƯƠNG HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG THỜI GIAN TỚI CỦA CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VACO 58 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 60 3.3.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo 60 3.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng 65 3.3.3 Đa dạng hình thức đào tạo, chương trình đào tạo 65 3.3.4 Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 66 3.3.5 Xây dựng qui chuẩn để đánh giá hiệu công tác đào tạo 67 3.3.6 Một số giải pháp khác 68 KẾT LUẬN 72 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đất nước ta có hội nhập sâu rộng vào kinh tế giới, công nghiệp kĩ thuật thay đổi cách nhanh chóng, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường bất ổn kinh tế hữu nhiều khía cạnh Trong bối cảnh đó, điều có ý nghĩa định đến thành cơng hay thất bại doanh nghiệp yếu tố người Hiện chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp giới Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu hẳn so với việc đổi trang thiết bị kĩ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Đào tạo công tác quan trọng quản trị nguồn nhân lực Thông qua đào tạo giúp nhân viên xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm thân nâng cao kiến thức kĩ cho nhân viên giúp họ hoàn thành tốt cơng việc mình, từ giúp doanh nghiệp ngày phát triển Chính cơng tác đào tạo để đảm bảo chất lượng số lượng, đáp ứng đươc nhu cầu kinh tế đòi hỏi nỗ lực lớn từ nhiều phía Cơng ty Kiểm tốn VACO cơng ty kiểm tốn lớn, có uy tín kinh nghiệm nhiều năm thị trường tài chính, kiểm tốn Việt Nam, việc đào tạo nguồn nhân lực có đầy đủ phẩm chất, kĩ năng, lực vô cần thiết Trong thời gian thực tập Cơng ty TNHH Kiểm tốn VACO với kết hợp sở lí thuyết học trường tự nghiên cứu, tìm hiểu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty, em lựa chọn đề tài khóa luận tốt nghiệp “ Hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Kiểm toán VACO” 60 nhân viên có trình độ, có kĩ năng, đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra, tránh trường hợp tiêu cực việc tuyển dụng Đào tạo phát triển đội ngũ lao động kế cận đặc thù cơng việc áp lực cao, địi hỏi nhiều chất xám, thể lực trí lực người lao động năm số lượng nhân viên xin thơi việc lớn cần phải thường xun có chương trình đào tạo để huấn luyện nhân viên kế cận tiếp tục cống hiến cho công ty Xây dựng trì tác phong chuyên nghiệp cho cán nhân viên cơng ty Bố trí xếp lại số công nhân cho phù hợp với công việc, xậy dựng lại kế hoạch đào tạo, có biện pháp xử lí kiên với cá nhân không đáp ứng yêu cầu công việc Liên tục mở buổi đào tạo phát triển đào tạo, cập nhật kiến thức cho nhân viên Cần phải có sách đãi ngộ nhân tài, khen thưởng, xét vượt cấp, nâng cấp bậc xứng đáng, ghi nhận đóng góp cống hiến họ vào phát triển công ty 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Với kế hoạch phát triển kinh doanh phương hướng phát triển nguồn nhân lực trên, để công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty đạt hiệu cao, phát huy kết đạt khắc phục hạn chế cịn tồn Cơng ty cần phải khắc phục nội dung sau 3.3.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo bước vơ quan trọng mang tính chất định đến tồn hiệu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Nếu nhu cầu đào tạo xác định khơng dẫn tới tồn khâu khác công tác đào tạo nguồn nhân lực khơng có hiệu Để cơng tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Kiểm tốn VACO có hiệu cơng ty cần áp dụng nhiều phương pháp phân tích 61 nhu cầu đào tạo như: phương pháp điều tra vấn, trưng cầu ý kiến, quan sát thực tế, phân tích liệu, gặp gỡ trao đổi với nhân viên, trắc nghiệm kĩ thuật, thảo luận tập thể, đánh giá hiệu thành tích… đồng thời thực tốt việc phân tích doanh nghiệp, phân tích nhu cầu cơng việc phân tích nhân viên đánh giá lực thực cơng việc nhân viên - Phân tích doanh nghiệp: việc phân tích mục tiêu ngắn hạn dài hạn doanh nghiệp, nhân tố đóng vai trị định nhu cầu đào tạo tổng thể cơng ty Cần phân tích nhu cầu nguồn nhân lực số lượng chất lượng để có mục tiêu phát triển vài năm tới Bên cạnh đó, phân tích doanh nghiệp cịn phải phân tích hiệu suất doanh nghiệp bao gồm giá thành lao động, sản lượng chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng thiết bị, khả gia tăng lợi nhuận, giá tăng thị phần… - Phân tích nhu cầu cơng việc: Để công tác đào tạo người, việc, người thực đào tạo phải hiểu rõ yêu cầu công việc, xác định cách có hệ thống nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kĩ hành vi cần trọng để đào tạo cho người lao động giúp họ hồn thành cơng việc tốt Để tiến hành phân tích nhu cầu cơng việc có hiệu hay không công ty cần thực bước sau: + Xác định mục đích sử dụng phân tích công việc + Xác định công việc hay vị trí đặc trưng cần phân tích + Tiến hành lựa chọn phương pháp khác cho phù hợp với mục tiêu phân tích cơng việc + Tiến hành thu thập đầy đủ thông tin + Tiến hành tổng hợp thông tin theo mục tiêu đặt ra, kiểm tra xác minh lại độ xác thơng tin + Công ty cần tiến hành xây dựng mô tả công việc yêu cầu người thực tiêu chuẩn thực công việc  Bản mô tả công việc tài liệu nêu rõ mục đích, phạm vi cơng việc, trách nhiệm nhiệm vụ mà nhân viên phải thực Bản mô 62 tả công việc phải nêu rõ mục đích, phạm vi cơng việc, trách nhiệm nhiệm vụ mà nhân viên phải thực Bản mô tả công việc phải nêu lên phẩm chất, kiến thức, kĩ đòi hỏi người đảm nhận cơng việc  Bản u cầu thực cơng việc văn giải thích yêu cầu lực cá nhân, trình độ học vấn, khả giải vấn đề  Bản tiêu chuẩn thực công việc văn đưa kết cụ thể mà người lao động cần đạt mặt số lượng, mức độ hoàn thành thái độ làm việc Chẳng hạn công ty TNHH Kiểm tốn VACO có xây dựng mơ tả công việc, yêu cầu thực công việc vị trí nhân viên phát hành báo cáo, dịch thuật ( phụ lục 1) + Ngồi ra, cơng ty cần tiến hành lập bảng hỏi để thu thập ý kiến người lao động nhu cầu đào tạo Phiếu điều tra lập với nội dung sau: 63 Phiếu điều tra nhu cầu người lao động công ty Họ tên: Nhiệm vụ đảm nhiệm: Phòng/ ban: Số năm kinh nghiệm: Các kiến thức, kĩ đào tạo? Kiến thức đào tạo đâu? Trong thời gian nào? Công việc bạn có gặp khó khăn khơng? Bạn muốn đào tạo thêm kiến thức, kĩ gì? Mục đích việc đào tạo gì? Nếu muốn đào tạo bạn tham gia vào thời điểm thời gian bao lâu? Ý kiến đóng góp bạn cho công tác đào tạo - Phân tích nhân viên: Đầu tiên cần hiểu rõ tình trạng thực cơng việc nhân viên, nhân viên làm việc chưa có hiệu cần tìm hiểu rõ ngun nhân Công ty cần xác định mục tiêu đánh giá thực công việc, lựa chọn thời điểm đánh giá, chu kì đánh giá để từ có phương pháp đánh giá xác Cơng tác đánh giá lực thực công việc người nhân viên cần đánh giá công khai , nghiêm túc, đảm bảo công khách quan 64 Công ty vào mục tiêu, chiến lược để xác định nhu cầu nhân lực tương lai, đồng thời vào kế hoạch kinh doanh, nguồn nhân lực có để xây dựng cho bảng xác định nhu cầu đào tạo với yêu cầu cụ thể sau Bảng 3.1 Xác định nhu cầu công ty năm 2016 STT Đối Số lượng Số lượng Nhu cầu tượng cần có cần đào tạo Mục tiêu Nắm vững chuyên Từ quản lí trở lên mơn nghiệp vụ, nâng 30 26 cao khả quản lí, khả khai thác tìm kiếm khách hàng Nắm được qui trình thực kiểm tốn, bước thực kiểm toán phần hành, Nhân viên nghiệp nắm vững 60 48 12 sách thuế nhà nước vụ sách luật, thơng tư có liên quan nhằm cung cấp dịch vụ tốt đến cho khách hàng Nhân viên hành Hồn thành cơng 15 13 việc văn phòng, trợ giúp cho phận nghiệp vụ 65 3.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng Đối với đối tượng, nhu cầu đào tạo cụ thể mà công ty đề mục tiêu cần phải đạt sau khóa đào tạo Những mục tiêu đề cần rõ ràng, cụ thể, đo lường thực Chẳng hạn khóa đào tạo cần % số lượng nhân viên đạt trình độ chun mơn dạt u cầu cơng việc, số lượng chứng nghề nghiệp cần đạt sau khóa đào tạo Việc xác định rõ mục tiêu đào tạo động lực thúc đẩy người lao động học tập đạt tiêu đề Để đạt mục tiêu trên, cán công nhân viên phải nỗ lực nghiêm chỉnh thực hiện, lãnh đạo phải quan tâm thường xuyên, thực tốt chức quản trị nhân sự: tuyển dụng, đánh giá thực cơng việc, phân tích công việc, tiền lương, tiền thưởng… tổ chức lao động cơng ty Mọi hoạt động phải có thống phân cấp rõ ràng theo đạo từ xuống 3.3.3 Đa dạng hình thức đào tạo, chương trình đào tạo Việc kết hợp loại hình phương pháp đào tạo mang lại hiệu cao cho cơng tác đào tạo phát huy ưu điểm hạn chế nhược điểm phương pháp Hiện công ty áp dụng phương pháp đào tạo truyền thống đào tạo theo kiểu dẫn công việc gửi người đào tạo, tập huấn sở, trường lớp Ngày với phát triển khoa học cơng nghệ cơng ty áp dụng số phương pháp đào tạo tiết kiệm thời gian chi phí đào tạo Cơng ty nên khuyến khích nhân viên tham gia lớp học trực tuyến mạng, đào tạo từ xa cho nhân viên Sử dụng phương pháp có chi phí giảng dạy không lớn thời gian học tập linh hoạt, giải khó khăn việc bố trí thời gian đào tạo cho nhân viên Cơng ty dễ dàng tìm kiếm khóa đào tạo với thời lượng thiết kế khác cho phù hợp với đối tượng cụ thể Đào tạo theo phương pháp tiết kiệm ngân sách đào tạo khơng tốn chi phí lớp học, chi phí tài liệu phần chi phí giáo viên 66 Công ty nên thường xuyên mở hội thảo, hội nghị để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Cuộc trao đổi tiến hành công ty mà nên hợp tác với doanh nghiệp khác ngành để có chất lượng tốt Với phương pháp người học trao đổi kinh nghiệm, giúp cho mối quan hệ lãnh đạo với cấp dưới, đồng nghiệp với hiểu , từ làm cho việc quản lí cơng ty dễ dàng Kết hợp việc đào tạo cơng việc với ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo Cơng ty cử quản lí, trưởng phịng, giám đốc kí tham gia khóa đào tạo lớp qui Sau sử dụng đội ngũ để giảng dạy công ty thơng qua khóa đào tạo cơng ty tổ chức hay giảng dạy cơng việc thông qua trao đổi, bảo cho nhân viên cấp Bên cạnh việc đa dạng hóa phương pháp đào tạo cơng ty cần có đổi chương trình nội dung đào tạo, tránh tình trạng rập khn, cần có sáng tạo, phù hợp với thực tế công ty 3.3.4 Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả, công ty cần phải nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nhân tố ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng đào tạo Hiện đa số khóa đào tạo cơng ty sử dụng giảng viên từ nguồn nội Để nguồn lực phát huy mọt cách hiệu quả, công ty cần phải quan tâm đánh giá nhiều mặt người chọn làm giảng viên như: trình độ chun mơn, kiến thức quản lí, khả truyền đạt… Ngồi cơng ty nên thuê giảng viên từ trung tâm có uy tín bên ngồi Để khắc phục nhược điểm giảng viên bên ngồi khơng am hiểu hoạt động kinh doanh công ty, giảng viên từ nguồn nội khả sư phạm cịn yếu, cơng ty nên kết hợp hai nguồn để phát huy mạnh Bên cạnh việc nâng cao trình độ chun mơn, khả truyền đạt ý 67 thức làm việc cán cơng nhân viên cần quan tâm Muốn vậy, công ty cần nâng cao ý thức người lao động vai trị, vị trí, tầm quan trọng cơng việc họ đảm nhiệm, nâng cao ý thức làm việc, kỉ luật lao động Đồng thời giúp người lao động thấy tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực, chủ động học hỏi không ngừng, chủ động tham gia khóa đào tạo cơng ty với thái độ tốt Để thực tốt biện pháp cơng ty cần phải có biện pháp khuyến khích tinh thần vật chất học viên giảng viên công tác đào tạo công ty 3.3.5 Xây dựng qui chuẩn để đánh giá hiệu công tác đào tạo Cũng hoạt động doanh nghiệp, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cần quan tâm đánh giá để thấy kết thu từ rút học kinh nghiệm cho lần đào tạo sau Công ty nên xây dựng chuẩn mực đánh giá công tác đào tạo: Ban giám đốc tồn thể cán cơng nhân viên công ty cần phải nhận thức tầm quan trọng công tác đánh giá, thực công tác đánh giá khách quan,trung thực Công nhân viên cần tham gia đánh giá với thái độ chân thành, nghiêm túc, thơng qua kết đánh giá người quản lí cải thiện lực quản lí, giảng viên biết để nâng cao hay thay đổi phương pháp truyền đạt cho phù hợp giúp cho công tác đào tạo mang lại nhiều kiến thức, kĩ làm việc cho người lao động Trước tiến hành đánh giá, công ty nên cá nhân thực việc tự đánh giá việc thực cơng việc mình, sau kết hợp với đánh giá cấp cấp trực tiếp, đồng nghiệp để đánh giá Ví dụ: 68 Phiếu tự đánh giá thân A.Tự đánh giá Họ tên: Phòng/ ban: Tên khách hàng: Số làm việc khách hàng: Kì kiểm tốn: Manager phụ trách: Bạn hi vọng học qua kiểm toán này: Bạn làm cơng việc thực kiểm tốn này: Bạn thực tế học thêm điều gì: Khó khăn bạn phải đối mặt kiểm toán này: Bạn giải khó khăn nào: Bạn đạt kết gì: Bạn áp dụng lí thuyết vào thực tiễn nào: B.Nhận xét trưởng nhóm kiểm tốn Thái độ nhân viên công việc giao Tác phong chuyên nghiệp ( ăn mặc, kĩ giao tiếp với khách hàng…) Kiến thức nghiệp vụ Kĩ trình bày giấy tờ làm việc Khả ngơn ngữ kĩ máy tính Khả hòa nhập với nhóm Những nhận xét thêm 3.3.6 Một số giải pháp khác - Thực tốt công tác tuyển dụng: Một công tác tuyển dụng thực nghiêm túc, khách quan, cơng ứng viên trúng tuyển người có kiến thức tảng tốt, có khả tư kĩ cá nhân… Đây đội ngũ lao động tiềm năng, có khả tiếp thu kiến 69 thức khóa đào tạo, đồng thời biết cách vận dụng kiến thức vào cơng việc cách hiệu nhất, nhờ cơng ty tiết kiệm chi phí thời gian đào tạo - Kết hợp bồi dưỡng với phát triển nghề nghiệp nhân viên: Hiệu đào tạo nhân viên định thông qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao hiệu suất công việc nhân viên học tập thỏa mãn nhu cầu đạt mục tiêu cá nhân Vì vậy, hiệu đào tạo phải kết hợp với nhu cầu công việc, lực mục tiêu phát triển cá nhân để hai mục tiêu công ty cá nhân đạt trọn vẹn Nếu hai mục tiêu xa rời việc đào tạo thiếu tính động cá nhân cơng ty thiếu tính tích cực khiến cho hiệu đào tạo khơng cao Vì thế, phận quản lí nguồn nhân lực nhân viên quản lí cao cấp, phòng ban phải tăng cường hiểu biết quản lí phát triển nghề nghiệp, nâng cao nhận thức tầm quan trọng Đây khích lệ người lao động để họ tích cực, chủ động tham gia khóa đào tạo yếu tố trọng tâm để công ty thu hút giữ chân người lao động giỏi - Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động: Cơng ty cần có biện pháp khuyến khích tinh thần vật chất học viên công tác đào tạo công ty Đối với người lao động có thành tích học tập tốt, có sáng kiến q trình lao động có tư cách đạo đức tốt, cơng ty nên kịp thời khen thưởng, noi gương, bên cạnh cần có biện pháp xử lí hành vi vi phạm Công ty cần tổ chức thường xuyên hoạt động thi đua phòng ban dựa tiêu chí tham gia đầy đủ khóa học, thái độ học tập nghiêm túc, chất lượng sau đào tạo tăng… để xem phịng ban có kết tốt khen thưởng Cơng việc khuyến khích người lao động tham gia học tập nghiêm túc đem lại cạnh tranh cơng Sau khóa học, cơng ty tổ chức chuyến du lịch, tham quan 70 vào cuối tuần để tạo khơng khí thoải mái có tinh thần tốt chuẩn bị sẵn sàng bắt tay vào công việc - Xây dựng máy quản lí, quản trị có hiệu quả: Cơng ty cần đặc biệt trọng vào đội ngũ cán thực cơng tác quản lí nguồn nhân lực doanh nghiệp Cán quản lí cần có nhìn đắn công tác đào tạo nguồn nhân lực, có giải pháp nâng cao nhận thức tồn nhân viên công ty ý thức, thái độ tham gia khóa đào tạo 71 Kết luận chương Với mục tiêu trở thành công ty kiểm toán nước hàng đầu lĩnh vực kế tốn- kiểm tốn, cơng ty cần triển khai giải pháp cách đồng Nguồn nhân lực cần nâng cao số lượng chất lượng yếu tố then chốt định đến thành công cơng ty Nội dung chương có đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tá đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Kiểm toán VACO 72 KẾT LUẬN Trong giới không ngừng vận động lỗi thời chấp nhận có, khơng chịu học tập Với hàng loạt hiệp định Việt Nam kí kết triển khai, doanh nghiệp khơng thể phát triển không nâng cao sức cạnh tranh Do vậy, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo nên lợi cạnh tranh trở thành nhiệm vụ hàng đầu việc định thành công hay thất bại doanh nghiệp Đào tạo không trang bị cho nhân viên kĩ chuyên môn nghề nghiệp cần thiết mà cịn cho thấy doanh nghiệp đầu tư cho nhân viên quan tâm tới họ thành cơng chung hai tương lai Vì vậy, đào tạo nghệ thuật động viên nhân viên, gia tăng gắn bó họ với cơng ty Qua q trình thực tập cơng ty em nhận thấy: Công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Kiểm tốn VACO ln nhận quan tâm Ban giám đốc Đây điều kiện thuận lợi.Tuy nhiên, cơng tác đào tạo cịn gặp số khó khăn định, em có đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Mặc dù, thời gian thực tập công ty không dài, với kiến thức trang bị giảng đường nỗ lực thân, em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp Do giới hạn nhiều mặt nên việc thực khóa luận chắn khơng tránh khỏi sai sót, mong nhận đóng góp ý kiến từ thày cô anh chị công ty Em hi vọng khóa luận có đóng góp vào giá trị hoạt đơng thực tiến cơng ty, có tác động tích cực đến cơng tác nhân cơng ty nói chung cơng tác đào tạo phát triển nói riêng 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Th.s Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực - Đại học Kinh tế Quốc dân Trang web: www.moj.gov.vn Thông tư số 150/2012/TT- BTC http://www.vacpa.org.vn/Page/Detail.aspx?newid=4695