CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực, hay còn gọi là nguồn lực con người, là thuật ngữ xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX, phản ánh vai trò quan trọng của con người như một nguồn lực và động lực cho sự phát triển Khái niệm này đã được hình thành qua quá trình nghiên cứu và xem xét con người trong bối cảnh phát triển kinh tế và xã hội.
“nguồn nhân lực” cũng được định nghĩa ở nhiều góc độ khác nhau, thể hiện qua các công trình nghiên cứu cả ở trong nước lẫn trên thế giới
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp trình độ, kỹ năng, kiến thức và năng lực của con người, cả hiện tại lẫn tiềm năng, nhằm phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng.
Theo David Beggs, nguồn nhân lực là quá trình chuyên môn mà con người tích lũy, có giá trị cao vì tiềm năng tạo ra thu nhập trong tương lai Tương tự như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả của đầu tư trong quá khứ nhằm mang lại lợi ích kinh tế sau này.
Nguồn nhân lực trong tổ chức có thể được định nghĩa đơn giản là toàn bộ những người lao động đang làm việc trong tổ chức đó.
( Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD)
Nguồn nhân lực, được hiểu là sức lao động của con người, đóng vai trò quan trọng và không thể thiếu trong xã hội Nó không chỉ bao gồm những người trong độ tuổi lao động mà còn bao hàm các thế hệ có khả năng cải tạo và phát triển kinh tế - xã hội trong tương lai Để tối ưu hóa nguồn lực này, cần xem xét cả về số lượng lẫn chất lượng.
Do đó, ta có thể tóm tắt lại khái niệm “nguồn nhân lực” bằng những đặc điểm sau đây:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người
Là nguồn lực con người cả về số lượng và chất lượng
Năng lực con người là yếu tố quan trọng trong việc huy động sức lao động và sáng tạo, đóng góp vào sự phát triển bền vững của kinh tế - xã hội.
Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, thể hiện qua ba khía cạnh chính: nâng cao hiệu quả làm việc, thúc đẩy đổi mới sáng tạo và tạo ra giá trị bền vững cho tổ chức.
Nguồn nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong hoạt động của doanh nghiệp, vì máy móc và thiết bị không thể vận hành hiệu quả nếu thiếu sự điều khiển của con người.
Hai là, con người đem lại lợi ích vô tận nếu chúng ta biết cách khơi dậy và từng bước tạo điều kiện cho nó phát triển
Ba là, nguồn lực là động lực và là mục tiêu của sự phát triển
1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong phát triển kinh tế xã hội, vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là vấn đề quan trọng toàn cầu Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ giúp thúc đẩy sự phát triển kinh tế mà còn góp phần nâng cao đời sống xã hội.
Phát triển và đào tạo đều liên quan đến quá trình giúp con người tiếp thu kiến thức, học kỹ năng mới và thay đổi quan điểm, từ đó nâng cao khả năng thực hiện công việc Phát triển được định nghĩa là các hoạt động học tập không chỉ giới hạn trong công việc hiện tại, mà còn mở ra cơ hội cho những công việc mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức Bảng so sánh dưới đây sẽ làm rõ sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bảng 1.1: So sánh đào tạo và phát triển
Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển
Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kỹ năng và kiến thức hiện tại Chuẩn bị cho tương lai
(Nguồn: Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2015), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD)
“Phát triển” là một khái niệm rộng lớn hơn, bao gồm cả đào tạo nguồn nhân lực Bài khóa luận này sẽ tập trung vào nghiên cứu và phân tích công tác đào tạo trong doanh nghiệp.
Đào tạo trong doanh nghiệp là quá trình học tập giúp người lao động nâng cao kỹ năng và hiệu quả trong công việc Nó bao gồm các hoạt động nhằm cải thiện trình độ và khả năng thực hiện nhiệm vụ, đáp ứng nhu cầu thiết yếu của mọi tổ chức và doanh nghiệp Việc đào tạo không chỉ giúp nhân viên nắm vững công việc mà còn góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.1.3 Mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực là tối ưu hóa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp Đào tạo giúp người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững công việc và thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác, hợp tác và với thái độ tích cực Quan trọng nhất, đào tạo nhằm cung cấp cho doanh nghiệp lực lượng lao động chất lượng cao, từ đó tăng cường khả năng cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập toàn cầu.
1.1.4 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động không thể thiếu đối với mỗi doanh nghiệp Một doanh nghiệp có đứng vững trong thời đại toàn cầu hóa, các doanh nghiệp cạnh tranh khốc liệt như hiện nay muốn tiến lên, phát triển thì các nhà lãnh đạo phải thấy được trước được sự thay đổi của khoa học công nghệ, từ đó đào tạo kịp thời lực lượng lao động của mình Điều này rất quan trọng bởi đứng trên góc độ của doanh nghiệp thì đào tạo có những vai trò nhất định sau:
Đào tạo giúp doanh nghiệp tiếp cận nhanh hơn với người lao động mới
Gia tăng chất lượng người lao động, từ đó tăng năng suất, tăng hiệu quả trong công việc
Giảm bớt tai nạn lao động
Doanh nghiệp cần có khả năng thích ứng linh hoạt với sự thay đổi của cơ chế thị trường và cạnh tranh từ các đối thủ để đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững.
Nâng cao tính ổn định và năng động cho doanh nghiệp Đối với người lao động
CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Hiện nay, có nhiều phương pháp đào tạo với cách thức tương tự nhau, mang lại sự đa dạng cho các nhà quản trị doanh nghiệp trong việc lựa chọn phương pháp phù hợp với tình hình kinh tế - chính trị và sự phát triển của doanh nghiệp Các phương pháp đào tạo được chia thành hai nhóm chính: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
1.2.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc
Phương pháp đào tạo trong công việc là phương pháp được diễn ra trực tiếp tại nơi làm việc a Phương pháp kèm cặp, chỉ bảo
Phương pháp này được áp dụng cho các bộ quản lý và nhân viên giám sát, và trong một số trường hợp, cũng có thể dùng để đào tạo công nhân sản xuất Người học sẽ được hướng dẫn bởi những thợ giỏi, có tay nghề cao trong suốt quá trình làm việc Có ba kiểu kèm cặp chỉ bảo khác nhau trong phương pháp này.
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi một cố vấn
Phương pháp kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm giúp học viên nhanh chóng tiếp thu kiến thức qua thực hành công việc thực tế Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là người lao động có thể dễ dàng bắt chước những phương pháp làm việc kém hiệu quả nếu giảng viên không đủ năng lực Do đó, chất lượng của việc kèm cặp phụ thuộc nhiều vào kỹ năng và kinh nghiệm của giảng viên Bên cạnh đó, phương pháp luân chuyển trong công việc cũng là một cách hiệu quả để phát triển kỹ năng và kiến thức cho người lao động.
Phương pháp luân chuyển công việc giúp công nhân sản xuất tránh sự nhàm chán khi thực hiện các thao tác lặp đi lặp lại Ngoài ra, nhiều doanh nghiệp áp dụng phương pháp này cho các cấp quản lý để họ có cơ hội trải nghiệm và học hỏi từ nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Việc đào tạo thông qua luân chuyển công việc không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn là bàn đạp cho sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai Có ba cách để thực hiện việc luân chuyển công việc.
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức danh, quyền hạn cũ
Quản lý nhận cương vị khác ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn
Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề mang lại nhiều lợi ích cho người học, giúp họ trải nghiệm đa dạng công việc và tránh sự nhàm chán Tuy nhiên, việc không gắn bó với một công việc cụ thể trong thời gian dài có thể khiến nhân viên thiếu hiểu biết sâu sắc về nhiệm vụ mà họ đã thực hiện.
Phương pháp đào tạo nghề tại Việt Nam thường liên quan đến việc học viên được kèm cặp bởi công nhân lành nghề, bắt đầu với kiến thức lý thuyết trên lớp trước khi thực hành dưới sự hướng dẫn Phương pháp này giúp học viên trang bị kỹ năng một cách hệ thống, từ lý thuyết đến thực hành, dẫn đến việc họ trở nên thành thạo hơn sau khi đào tạo Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là chi phí và thời gian tổ chức lớp học cao, cùng với việc đào tạo có thể không hoàn toàn liên quan đến công việc thực tế Một phương pháp khác là đào tạo theo chỉ dẫn công việc, diễn ra ngay tại nơi làm việc, nơi công nhân lành nghề hướng dẫn học viên thông qua quan sát và thực hành Phương pháp này có ưu điểm là giúp học viên nắm bắt nhanh kiến thức và không yêu cầu không gian học tập đặc thù, nhưng cũng tiềm ẩn nguy cơ hư hại máy móc do tay nghề của người học còn hạn chế.
Các phương pháp đào tạo trong công việc thường được ưa chuộng vì chi phí thấp và giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt công việc Phương pháp này tạo cơ hội cho nhân viên tiếp xúc với đồng nghiệp tương lai, từ đó giúp họ học hỏi và quan sát công việc hiệu quả hơn Tuy nhiên, việc học lý thuyết và thực hành thường diễn ra song song, dẫn đến tình trạng lý thuyết không được hướng dẫn đầy đủ, khiến người lao động có thể bắt chước những hành vi không đúng cách, bao gồm cả những hành vi xấu mà họ không nhận thức được.
1.2.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
Phương pháp đào tạo ngoài công việc khác biệt hoàn toàn so với đào tạo trong công việc, khi người học không tham gia vào thực tế công việc Có nhiều phương pháp đào tạo trong công việc, và việc lựa chọn phương pháp phù hợp phụ thuộc vào đặc điểm của từng công việc và doanh nghiệp Một trong những phương pháp phổ biến là tổ chức hội nghị và hội thảo.
Phương pháp tổ chức hội nghị và hội thảo thường xuyên giúp nâng cao kỹ năng giao tiếp, sắp đặt mục tiêu và ra quyết định cho cán bộ quản lý Các buổi hội thảo có thể kết hợp với đào tạo, mang lại lợi ích như đơn giản, dễ tổ chức và không cần thiết bị riêng, tuy nhiên, chi phí và thời gian tổ chức cao là nhược điểm chính Phương pháp tổ chức lớp học cạnh doanh nghiệp là hình thức đào tạo phổ biến, cung cấp môi trường học tập tách biệt với công việc thực tế, phù hợp với nghề phức tạp Chương trình học chia thành lý thuyết và thực hành, với ưu điểm là học viên được trang bị kiến thức hệ thống mà không ảnh hưởng đến sản xuất, nhưng nhược điểm lớn là chi phí đào tạo cao Cuối cùng, phương pháp đào tạo kiểu phòng thí nghiệm cũng được nhắc đến như một hình thức hiệu quả nhưng có thể tốn kém.
Phương pháp đào tạo cho cán bộ quản lý nhằm giải quyết các tình huống thực tế thông qua các hội thảo học tập Phương pháp này sử dụng kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch và các bài tập giải quyết vấn đề Ưu điểm của phương pháp là học viên không chỉ tiếp thu kiến thức thực hành mà còn rèn luyện kỹ năng làm việc với con người và khả năng giải quyết vấn đề Tuy nhiên, phương pháp này cũng yêu cầu chi phí và thời gian đáng kể để tổ chức các tình huống mẫu.
Các trường dạy nghề và đào tạo cán bộ quản lý chính quy cung cấp môi trường học tập chuyên nghiệp với trang thiết bị hiện đại và đội ngũ giảng viên có kỹ năng Doanh nghiệp có thể cử nhân viên đến đây để được đào tạo chuyên sâu, đặc biệt cho các công việc yêu cầu trình độ cao Phương pháp này đảm bảo cung cấp kiến thức lý thuyết và thực hành đầy đủ, tuy nhiên, chi phí đầu tư cho đào tạo có thể khá tốn kém.
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, dẫn đến việc áp dụng công nghệ trong đào tạo trở nên phổ biến Phương pháp đào tạo hiện đại này cho phép học viên thực hiện theo chương trình đã được thiết lập trên máy tính, giúp tiết kiệm chi phí và thời gian mà không cần giảng viên Nhờ đó, học viên có cơ hội rèn luyện kỹ năng giải quyết vấn đề và phát triển khả năng tự học độc lập Phương pháp này cung cấp nội dung đa dạng, nhiều lựa chọn, cùng với thông tin phản hồi kịp thời và đáp án ngay lập tức, tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập hiệu quả.
Phương pháp đào tạo từ xa là hình thức mà người dạy và người học không cần gặp nhau trực tiếp tại cùng một địa điểm và thời gian, mà sử dụng các phương tiện nghe nhìn như sách, băng hình, CD, VCD và internet Với sự phát triển của công nghệ, các phương tiện này ngày càng đa dạng Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là học viên có thể chủ động trong việc sắp xếp thời gian và địa điểm học, giúp những người ở xa cũng có thể tham gia các khóa học Tuy nhiên, để đảm bảo chất lượng, cơ sở đào tạo cần có tính chuyên môn cao và bài giảng cần được chuẩn bị kỹ lưỡng.
Phương pháp đào tạo thông qua các vở kịch mô phỏng giúp học viên tiếp cận thực tế công việc, nâng cao kỹ năng ra quyết định và khả năng làm việc thực tế Tuy nhiên, việc thiết kế các vở kịch mẫu đòi hỏi nhiều công sức và thời gian, cũng như yêu cầu người thiết kế phải có kiến thức vững về lý thuyết và thực hành.
Phương pháp này giúp người quản lý ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày thông qua các bài tập thực tế Họ nhận nhiều tài liệu, báo cáo và thông tin cần thiết ngay khi đến nơi làm việc, từ đó học cách xử lý vấn đề một cách hiệu quả Phương pháp này không chỉ mang lại cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định mà còn giúp học viên học tập có hệ thống và phát huy sự sáng tạo Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là chi phí đào tạo khá cao.
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC
Quy trình đào tạo bao gồm 7 bước, mỗi bước được thực hiện song song và hỗ trợ lẫn nhau Thứ tự thực hiện các bước này được minh họa qua sơ đồ 1.1.
Sơ đồ 1 1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Đây là bước đầu tiên trong toàn bộ quy trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo có thể coi là bước nền tảng quan trọng để có thể thực hiện công tác đào tạo một cách hiệu quả nhất Sở dĩ nói quan trọng như vậy vì đào tạo là hoạt động cần nhiều chi phí, do đó, cần xác định nhu cầu đào tạo đúng mực để tránh tình trạng lãng phí mà người lao động sau đào tạo không dùng được những kiến thức chuyên môn thì sẽ khiến họ mất đi động lực trong công việc Xác định nhu cầu đào tạo chính là xác định khi nào cần đào tạo, bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo cho bao nhiêu người và đào tạo những kỹ năng nào
Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, cùng với việc đánh giá kỹ năng và trình độ của người lao động Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, người lập kế hoạch cần thực hiện ba cấp độ nghiên cứu khác nhau.
Phân tích doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần thực hiện các mục tiêu nào và đòi hỏi phải thực hiện ở mức độ ra sao
Để đạt được các mục tiêu doanh nghiệp đề ra, người lao động cần phân tích và xác định những công việc cần thực hiện Việc này giúp họ hiểu rõ yêu cầu công việc và tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
Phân tích nhu cầu nhân viên: Những điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên trong doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá hiệu quả tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường làm việc Sự thay đổi trong chiến lược tổ chức có thể tạo ra nhu cầu đào tạo, do đó, doanh nghiệp cần kết hợp chặt chẽ giữa hoạt động đào tạo và mục tiêu phát triển Phân tích hoàn cảnh bên ngoài, như biến đổi kinh tế kỹ thuật, sẽ giúp xác định nhu cầu đào tạo, đồng thời đánh giá tình hình doanh nghiệp và các bộ phận để đạt được mục tiêu Qua đó, rõ ràng nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài hạn cho công nhân viên sẽ được xác định, từ đó đáp ứng yêu cầu từng vị trí công việc.
Sơ đồ 1 2: Cấp độ phân tích
Phân tích nhu cầu công việc
Khi nghiên cứu nhu cầu đào tạo và phân tích công việc, mục tiêu là xác định thông tin về các công việc cụ thể mà công nhân cần thực hiện để đạt được mục tiêu tổ chức Để đào tạo hiệu quả, cần hiểu rõ yêu cầu và quy phạm chức danh của từng vị trí, cũng như những điều kiện cần thiết để công nhân hoàn thành công việc Phân tích nhiệm vụ giúp xác định phương pháp và hình thức bồi dưỡng phù hợp, từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo hiệu quả nhất.
Để xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên, cần đánh giá tình hình công việc hiện tại và dự đoán yêu cầu tương lai Quá trình phân tích công việc của nhân viên được thực hiện qua các bước cụ thể.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên
Phân tích và xác định nguồn gốc những trục trặc của nhân viên
Áp dụng những giải pháp nhằm khắc phục những nhân tố chủ quan
Quyết định triển khai chương trình huấn luyện
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Giai đoạn tiếp theo trong quy trình xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp là xác định mục tiêu cụ thể cho quá trình đào tạo Mục tiêu không chỉ đóng vai trò là tiêu chuẩn để đánh giá các hoạt động đào tạo mà còn giúp chương trình đào tạo dễ dàng đo lường và đánh giá hiệu quả Việc xác định mục tiêu một cách cụ thể và rõ ràng sẽ nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, đảm bảo rằng các hoạt động diễn ra đúng hướng và đạt được kết quả mong muốn.
Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định những kết quả sau:
Kiến thức, kỹ năng mà nhân viên sẽ tiếp thu được
Sự cải tiến công việc của nhân viên
Kết quả đạt được dựa trên tiêu chí 5W + 1H
Chất lượng nguồn nhân lực
Các mục tiêu đã được xác định sẽ được giao cho người phụ trách đào tạo, nhằm làm cơ sở xây dựng chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả của quá trình này.
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để lựa chọn người cụ thể cho chương trình đào tạo, cần xác định nhu cầu và động cơ của người lao động, cũng như tác dụng của đào tạo đối với khả năng nghề nghiệp của họ Việc xác định bộ phận và đối tượng cần đào tạo phải dựa vào đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và giám sát tình hình đào tạo hàng năm Tuy nhiên, công việc này gặp khó khăn do nguồn kinh phí hạn chế, không phải ai cũng có cơ hội tham gia đào tạo Do đó, đối tượng đào tạo cần phải đáp ứng các tiêu chí cụ thể.
Đáp ứng được những yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng
Có mong muốn được tham gia
Các yêu cầu về độ tuổi, giới tính
1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo bao gồm các môn học và bài học, phản ánh kiến thức và kỹ năng được truyền đạt trong một khoảng thời gian nhất định Doanh nghiệp cần xác định nhu cầu, đối tượng và mục tiêu đào tạo để xây dựng chương trình cụ thể cho từng lĩnh vực, đồng thời lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Cán bộ phụ trách đào tạo sẽ liên hệ với các trung tâm để đảm bảo cơ sở vật chất và trình bày kế hoạch cho cấp trên phê duyệt Việc xây dựng chương trình đào tạo hợp lý và phương pháp thích hợp là rất quan trọng để đảm bảo quá trình đào tạo diễn ra hiệu quả Cuối cùng, kế hoạch đào tạo cần được thực hiện với sự tính toán kỹ lưỡng về chi phí liên quan.
1.3.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo, các nhà quản trị cần lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp để đạt được các mục tiêu đã đề ra Doanh nghiệp cần xác định các tiêu chí và điều kiện lựa chọn phương pháp đào tạo Các phương pháp đào tạo có thể chia thành ba nhóm: cho nhà quản trị, cho nhân viên và cho công nhân sản xuất Phân chia phổ biến hiện nay là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Đào tạo trong công việc diễn ra trực tiếp tại nơi làm việc, giúp người lao động nắm bắt công việc nhanh chóng với chi phí thấp Ngược lại, đào tạo ngoài công việc tách rời khỏi thực tế công việc, thường được áp dụng cho tổ chức có ngân sách đào tạo lớn và không dành cho công nhân sản xuất Do đó, doanh nghiệp cần căn cứ vào đặc điểm tình hình của mình để lựa chọn phương pháp đào tạo hiệu quả nhất.
1.3.6 Xác định chi phí đào tạo
Chi phí đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động, đặc biệt là trong đào tạo nguồn nhân lực Nó ảnh hưởng đến việc lựa chọn phương pháp đào tạo, bao gồm cả chi phí cho học tập và giảng dạy Chi phí được phân loại thành hai loại: chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp.
Chi phí trực tiếp: tiền lương cho người đào tạo, thù lao cho giảng viên, chi phí giáo trình, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm, …
Chi phí gián tiếp là những tổn thất mà doanh nghiệp phải chịu khi sử dụng nguồn tài nguyên cho việc đào tạo nguồn nhân lực, thay vì sử dụng chúng cho các công việc khác có giá trị hơn.
Để tránh những khó khăn trong quá trình đào tạo, doanh nghiệp cần dự tính trước các khoản chi phí liên quan Việc lập kế hoạch chi phí là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả trong quá trình đào tạo.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TOTO VIỆT NAM
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TOTO VIỆT NAM
2.1.1 Giới thiệu khái quát về công ty TNHH TOTO Việt Nam
Công ty TNHH TOTO VIỆT NAM được thành lập vào 17/03/2002
Địa chỉ: Lô F1, Khu công nghiệp Thăng Long 1, xã Kim Chung, huyện Đông Anh, Hà Nội
Giấy phép đầu tư số: 012043000171
Giấy phép kinh doanh số: 8773223611 – KD
Tổng vố đầu tư: 75 triệu USD
Vốn điều lệ của công ty: 40 triệu USD (100% vốn đầu tư từ tập đoàn TOTO)
Tổng số lao động: 3,300 người
Độ tuổi lao động trung bình: 27 tuổi
Sản phẩm sản xuất, kinh doanh: các sản phẩm sứ vệ sinh
Năng suất hàng năm: 1,500,000 sản phẩm
Tầm nhìn của TOTO Việt Nam: TOTO Việt Nam đang phát triển chương trình
"Tầm nhìn môi trường toàn cầu" hướng đến việc nâng cao chất lượng hoạt động nhằm giải quyết các vấn đề xã hội và môi trường trên toàn thế giới.
Sáu nội dung trong chương trình môi trường toàn cầu, đó là:
2 Chống lại hiện tượng ấm lên của Trái Đất
3 Bảo về nguồn tài nguyên thiên thiên
4 Bảo vệ hệ môi trường sinh thái
5 Đóng góp cho cộng đồng địa phương
6 Giữ cho Trái Đất xanh sạch đẹp
TOTO luôn nhận thức được tầm quan trọng của nguồn tài nguyên nước từ những ngày đầu thành lập Trước những vấn đề môi trường cấp bách như biến đổi khí hậu và ô nhiễm, TOTO Việt Nam đã nỗ lực phát triển các sản phẩm chất lượng cao, đồng thời tối ưu hóa việc tiết kiệm nước.
Triết lý kinh doanh của TOTO tập trung vào việc xây dựng một công ty có trách nhiệm xã hội và được tin cậy trên toàn cầu Để hiện thực hóa mục tiêu này, TOTO cam kết đóng góp tích cực vào sự phát triển của xã hội.
1 Tạo ra một phong cách sống phong phú va thoải mái với các thiết bị sứ vệ sinh
2 Đáp ứng sự hài lòng vượt hơn cả mong muôn của khách hàng bằng nhiều giải pháp
3 Cung cấp các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao dựa trên những nỗ lực nghiên cứu và phát triển không ngừng
4 Bảo vệ môi trường toàn cầu bằng việc sử dụng hiệu quả, tiết kiệm nguồn tài nguyên và năng lượng hạn hẹp
5 Tôn trọng cá tính của mỗi người, tạo ra một môi trường làm việc đầy tính sáng tạo
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Tập đoàn TOTO, được thành lập bởi Kazuchi Okura vào năm 1917, khởi đầu từ công ty TOTO TOKI Sau chuyến đi đến Châu Âu và Châu Mỹ vào năm 1912, Okura nhận thấy sự phổ biến của thiết bị sứ vệ sinh tại các nước phát triển, trong khi Nhật Bản vẫn còn lạc hậu Ông đã thiết lập một phòng thí nghiệm để nghiên cứu và phát triển sản phẩm vệ sinh, mặc dù gặp phải sự phản đối do hệ thống thoát nước kém phát triển Tuy nhiên, với quyết tâm không từ bỏ, Okura đã nỗ lực mang đến khái niệm thiết bị vệ sinh cho người dân Nhật Bản, thể hiện tinh thần mà TOTO vẫn duy trì cho đến ngày nay.
Kando đã quét sạch Tokyo và các khu vực lân cận, dẫn đến việc xây dựng hệ thống thoát nước mới và nhu cầu tăng cao về thiết bị vệ sinh 23 năm sau, TOTO đã đổi mới công nghệ và bắt đầu sản xuất phụ kiện bằng sứ vào năm 1946, đồng thời phát triển khuôn với độ chính xác cao Năm 1964, Nhật Bản tổ chức Olympic Tokyo, thúc đẩy sự bùng nổ kinh tế và nhu cầu thiết bị vệ sinh tăng cao TOTO được chọn làm nhà cung cấp thiết bị vệ sinh cho các công trình công cộng và đã đầu tư mạnh mẽ vào nghiên cứu và phát triển để đáp ứng nhu cầu này Năm 2018, TOTO Asia Oceania được thành lập tại Singapore với khoản đầu tư 40 triệu USD, chiếm 100% vốn điều lệ của công ty TNHH TOTO Việt Nam.
Công ty TNHH TOTO Việt Nam được thành lập vào tháng 3 năm 2002
Tháng 8/2003, nhà máy đầu tiên đặt tại Đông Anh được khánh thành
Tháng 3/2004, nhà máy đầu tiên được chính thức đưa vào hoạt động sản xuất
Tháng 7/2004, TOTO Việt Nam cho bán sản phẩm đầu tiên
Tháng 2/2005, Nhà máy thứ 2 cũng đặt tại Đông Anh được xây dựng
Tháng 4/2006, TOTO Việt Nam nhận được chứng nhận ISO 9001 – 2000
Tháng 6/2006, nhà máy thứ 2 được chính thức đưa vào sản xuất
Tháng 12/2007, TOTO Việt Nam nhận được chứng nhận “Tiêu chuẩn công nghiệp Nhật Bản” dành cho sản phẩm thiết bị vệ sinh
Tháng 12/2008, TOTO Việt Nam được cấp chứng nhận “Tiêu chuẩn công nghiệp Nhật Bản” dành cho các sản phẩm van, vòi
Vào tháng 12 năm 2010, TOTO Việt Nam đã được cấp chứng nhận ISO 9001 – 2008 Doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào việc nhập khẩu nguyên vật liệu, sản phẩm bộ phận và phụ kiện để lắp ráp các sản phẩm sứ vệ sinh Những sản phẩm này không chỉ được xuất khẩu sang các nước lân cận mà còn được phân phối và sử dụng ngay tại thị trường nội địa.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy của công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự)
TOTO Việt Nam hoạt động với 5 khối chính, mỗi khối bao gồm nhiều phòng ban với chức năng và nhiệm vụ cụ thể, đảm bảo sự phân bố hợp lý trong toàn bộ quy trình hoạt động của công ty Cách tổ chức này mang lại nhiều lợi ích, như tính thống nhất trong quản lý, sự kết nối chặt chẽ giữa các phòng ban và nhà quản lý, đồng thời thu hút được chuyên gia tham gia vào quá trình quản trị Cấu trúc gọn nhẹ giúp tiết kiệm chi phí nhờ việc một người có thể đảm nhận nhiều vai trò khác nhau.
Nhược điểm của việc một người đảm nhận nhiều vai trò là có thể dẫn đến tình trạng quá tải trong công việc của nhà quản lý, khiến họ không thể đi sâu vào từng nhiệm vụ.
Sơ đồ 2 1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của TOTO Việt Nam thực hiện một chức năng nhất định được
Chức năng của từng bộ phận:
Tổng giám đốc chịu trách nhiệm chỉ đạo mọi hoạt động của tổng công ty, thực hiện các phương án kinh doanh từ Công ty mẹ TOTO Nhật Bản Đồng thời, ông là người đại diện hợp pháp cho công ty.
Phó tổng giám đốc có vai trò hỗ trợ tổng giám đốc trong việc chỉ đạo các vấn đề của công ty Người này thay mặt tổng giám đốc để trực tiếp điều hành khối Bán hàng và quản lý hoạt động tại các chi nhánh trên toàn quốc.
Ban giám đốc của TOTO Việt Nam bao gồm Tổng giám đốc và phó Tổng giám đốc, cùng với các giám đốc và phó giám đốc, những người trực tiếp quản lý và điều hành các hoạt động trong các khối phụ trách của họ.
Khối sản xuất đóng vai trò quan trọng trong việc điều hành quy trình sản xuất, đảm bảo hoạt động diễn ra suôn sẻ và tạo ra sản phẩm chất lượng cao Các bộ phận trong khối sản xuất bao gồm bộ phận sản xuất, bộ phận an toàn môi trường và bộ phận kỹ thuật sản xuất.
Khối phát triển sản phẩm (PTSP) là bộ phận chức năng có nhiệm vụ nghiên cứu và thiết kế các phụ kiện, van, vòi cùng khuôn đúc phục vụ cho quy trình sản xuất Khối PTSP được chia thành ba bộ phận chính: PTSP1, PTSP2 và bộ phận đảm bảo chất lượng, nhằm đảm bảo hiệu quả và chất lượng sản phẩm.
Khối phát triển kế hoạch kinh doanh bao gồm các bộ phận quan trọng như bộ phận kế hoạch, bộ phận kế toán, bộ phận thông tin giao hàng và bộ phận pháp chế, mỗi bộ phận đều đóng góp vào sự thành công chung của doanh nghiệp.
Khối quản lý nguồn lực: bao gồm các bộ phận hành chính nhân sự, bộ phận quản lý kinh doanh (phòng xuất nhập khẩu, phòng mua hàng, phòng logistics)
Khối bán hàng có vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu và đáp ứng nhu cầu thị trường, đồng thời trưng bày và tiếp thị sản phẩm để đưa sản phẩm đến tay người tiêu dùng Các nhiệm vụ sau bán hàng cũng thuộc trách nhiệm của khối này Khối bán hàng bao gồm các bộ phận như marketing, bảo hành và các chi nhánh bán hàng tại Hà Nội, Đà Nẵng, và TP Hồ Chí Minh Đặc biệt, khối bán hàng không hoạt động tập trung tại nhà máy mà được phân bố tại các chi nhánh khác nhau trên toàn quốc.
THỰC TRẠNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TOTO VIỆT
2.2.1 Quy mô lao động tại công ty Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, lực lượng lao động luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu, góp phần quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, nhất là đối với TOTO Việt Nam (TVN) – một công ty sản xuất – bên cạnh lực lượng lao động gián tiếp (lao động là những nhân viên làm việc ở văn phòng, không trực tiếp tham gia công việc sản xuất tạo ra sản phẩm), lao động quản lý (các cán bộ từ tổ trưởng, đốc công trở lên) thì còn có lực lượng lao động trực tiếp (công nhân làm việc dưới xưởng, trực tiếp tạo ra sản phẩm) chiếm một phần không nhỏ
Quy mô lao động tại TVN đang trên đà phát triển mạnh mẽ và liên tục gia tăng theo từng năm Sự biến động trong quy mô lao động qua các năm thể hiện rõ nét sự lớn mạnh và mở rộng của công ty.
Bảng 2 2: Quy mô lao động qua các năm tại TVN
Lao động quản lý (FM, AM, BOD) 211 246 270
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Dựa trên bảng số liệu, TVN đã nhận thức rõ tầm quan trọng của lực lượng lao động, thể hiện qua việc tăng cường cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Cụ thể, quy mô lao động đã tăng lên 480 người chỉ trong 2 năm, với lao động trực tiếp tăng 83 người trong năm 2015-2016 và 397 người trong năm tiếp theo.
Từ năm 2016 đến 2017, sự gia tăng đáng kể số lượng lao động gián tiếp tại TVN là một dấu hiệu tích cực cho sự phát triển mạnh mẽ của hoạt động kinh doanh Quy mô mở rộng kinh doanh yêu cầu một lực lượng lao động lớn hơn, dẫn đến sự tăng trưởng đều đặn trong số lượng lao động gián tiếp qua các năm, với 67 người trong năm 2015-2016 và 42 người trong năm 2016-2017.
Năm 2017, lực lượng lao động gián tiếp có sự biến động so với năm trước do TVN mở rộng quy mô sản xuất và tập trung vào việc gia tăng cũng như củng cố khối lao động trực tiếp.
2.2.2 Cơ cấu lao động tại công ty
Cơ cấu lao động tại TVN được chia làm 4 chỉ tiêu sau: theo quốc tịch, theo giới tính, theo độ tuổi, theo trình độ:
Bảng 2 3: Cơ cấu lao động tại công ty TVN
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Nhận xét: Từ bảng trên ta có thể thấy cơ cấu lao động tại công ty được thể hiện khá rõ ràng qua các tiêu chí
TVN là công ty 100% vốn Nhật Bản, chủ yếu sử dụng lao động Việt Nam, trong khi Ban Giám Đốc là người Nhật làm việc theo thời gian nhất định Điều này giúp đảm bảo sự thống nhất trong hoạt động của TVN và công ty mẹ tại Nhật Bản.
Trong một công ty sản xuất, lực lượng lao động chủ yếu là nam giới, chiếm hơn 70% tổng số lao động, do tính chất công việc yêu cầu sức khỏe và kỹ năng kỹ thuật cao Lao động nữ thường đảm nhận các vị trí gián tiếp tại văn phòng, như kế toán và hành chính, trong khi một phần nhỏ làm việc trong xưởng với những công việc nhẹ nhàng hơn.
Độ tuổi của người lao động tại TVN đa dạng, trải dài từ 18 đến trên 50 tuổi Nhóm lao động trên 50 tuổi chủ yếu là cán bộ quản lý lâu năm, chiếm dưới 1% tổng số lao động Đặc biệt, độ tuổi từ 18 đến 25 chiếm hơn 60%, là nhóm trẻ dễ tuyển dụng và đào tạo, có khả năng tiếp thu kiến thức nhanh chóng, chủ yếu làm việc tại xưởng Trong khi đó, nhóm tuổi từ 26 đến 50 chiếm tỷ trọng trung bình, bao gồm những lao động lâu năm, gắn bó với công ty, có thể là công nhân, nhân viên, hoặc cán bộ quản lý như đốc công, giám sát, tổ trưởng.
Về trình độ lao động:
Trình độ đại học chiếm tỷ trọng nhỏ trong thị trường lao động, dưới 20%, chủ yếu do nhu cầu lao động gián tiếp tại các văn phòng Các công việc như hành chính, kế toán, thiết kế và IT yêu cầu trình độ cao và thường đòi hỏi nhân viên đã qua đào tạo tại các trường đại học.
Trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ thấp nhất trong tổng số lao động, dưới 15% Nhóm lao động này thường là những người làm việc trực tiếp tại xưởng, hoặc đôi khi là nhân viên văn phòng được tuyển dụng dựa trên kinh nghiệm làm việc trước đó, và vẫn đáp ứng được yêu cầu công việc.
Lao động phổ thông với trình độ trung cấp chiếm tỷ trọng lớn nhất tại TVN, chủ yếu do lực lượng lao động chính là công nhân sản xuất Công việc này không yêu cầu trình độ cao, chỉ cần đảm bảo đủ tuổi lao động, sức khỏe và các yếu tố cần thiết khác.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TY TNHH TOTO VIỆT NAM
Công ty TNHH TOTO Việt Nam luôn coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực, xem đây là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển Sự tổ chức công tác đào tạo phụ thuộc vào bộ máy hành chính, khối sản xuất kinh doanh, cũng như các yếu tố khác như chính sách quản lý, chính sách nhân sự và chiến lược phát triển trong tương lai.
Các công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty được quản lý thống nhất bởi ban giám đốc, cơ quan có trách nhiệm cao nhất Phòng Hành chính nhân sự thực thi công tác đào tạo, trong khi các phòng ban chức năng khác xác định nhu cầu đào tạo và tham gia vào quá trình này với nội dung đặc thù của từng phòng ban.
Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty được thực hiện theo các bước sau:
1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
2 Lựa chọn đối tượng đào tạo
3 Lựa chọn phương pháp đào tạo
4 Xây dựng chương trình đào tạo
5 Xác định chi phí đào tạo
6 Lựa chọn giảng viên đào tạo
7 Tổ chức thực hiện và đánh giá sau đào tạo
2.3.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo mà TVN xác định đó là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sau mỗi khóa đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và quan trọng nhất trong quy trình đào tạo, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của hoạt động này Việc xác định đúng nhu cầu giúp tiến hành đào tạo một cách hiệu quả, từ đó nâng cao kết quả và hiệu suất làm việc của cán bộ sau khi được đào tạo.
Việc xác định nhu cầu đào tạo do phòng HCNS đảm nhiệm, nhưng các phòng ban khác cũng tích cực tham gia trong việc lựa chọn và đề xuất cán bộ đào tạo Nhu cầu đào tạo hàng năm được xác định thông qua các cuộc họp bàn, dựa trên phân tích tổ chức, công việc và nhân viên.
TVN nỗ lực trở thành công ty hàng đầu trong sản xuất thiết bị sứ vệ sinh và van vòi, phục vụ đời sống người dân toàn quốc Để đảm bảo sự hài lòng của khách hàng, TVN cung cấp sản phẩm và dịch vụ hiện đại Việc mở rộng sản xuất dẫn đến nhu cầu tăng cao về nhân lực, đồng nghĩa với việc công ty cần chú trọng đào tạo Lãnh đạo công ty khuyến khích nhân viên tham gia học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng, và phòng HCNS tích cực phối hợp với các phòng ban để xác định nhu cầu đào tạo chính xác.
Phân tích công việc là bước quan trọng, trong đó cán bộ phụ trách dựa vào yêu cầu công việc cụ thể để xác định nhu cầu đào tạo phù hợp.
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Dựa trên yêu cầu công việc, cán bộ đào tạo sẽ xác định những kỹ năng và kinh nghiệm mà nhân viên còn thiếu Nếu nhân viên có chuyên môn nhưng không đáp ứng yêu cầu, công ty sẽ nhanh chóng tổ chức đào tạo chuyên môn để khắc phục những thiếu sót đó.
Vào cuối năm, cán bộ đào tạo phòng HCNS sẽ tổng kết và xác định nhu cầu đào tạo cho năm sau dựa trên các khóa học mà nhân viên đã tham gia, cũng như những kiến thức và kỹ năng còn thiếu Thông tin này sẽ được gửi đến các bộ phận để xác nhận Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn xuất phát từ mong muốn của nhân viên trong việc nâng cao kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ để phục vụ cho công việc hiện tại và thăng tiến trong tương lai Mọi nhân viên và công nhân mới đều cần được đào tạo trong một khoảng thời gian nhất định để làm quen với công ty và công việc.
Dựa trên việc phân tích các yếu tố, cán bộ đào tạo của phòng HCNS và các bộ phận chức năng sẽ tổng hợp nhu cầu đào tạo hàng năm.
Hình 2 1: Bản yêu cầu công việc cho vị trí Admin chi nhánh HCM
Bảng 2 4: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TVN (đơn vị: người)
Theo tính chất công việc
Theo trình độ ĐH, CĐ 300 20,61 391 22,59 450 21,49
(Nguồn:Phòng Hành chính – Nhân sự)
TVN nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, thể hiện qua tỉ lệ nhu cầu đào tạo người lao động luôn đạt trên 50% và không ngừng tăng lên trong 3 năm liên tiếp.
Tính chất công việc tại TOTO Việt Nam cho thấy rằng đối tượng lao động được đào tạo chủ yếu là lao động trực tiếp, chiếm hơn 80% tổng số lao động có nhu cầu Sự chênh lệch này xuất phát từ tỷ trọng lớn của khối lao động trực tiếp trong cơ cấu lao động Những lao động này đóng vai trò quan trọng trong việc sản xuất thiết bị sứ vệ sinh, yêu cầu tay nghề cao và các kỹ năng cụ thể như nhào nặn, phun sơn, làm khuôn đúc, thiết kế, và vận hành máy móc Các kỹ năng này không chỉ đảm bảo chất lượng sản phẩm sứ vệ sinh, van vòi, và phụ kiện mà công ty tập trung sản xuất, mà còn góp phần nâng cao uy tín của TOTO Việt Nam trên thị trường.
Tiêu chí giới tính trong lao động trực tiếp cho thấy rằng nam giới chiếm ưu thế do tính chất công việc nặng nhọc, yêu cầu sức khỏe tốt để thực hiện các nhiệm vụ bê vác sản phẩm và thiết bị cồng kềnh.
Lao động phổ thông cần được đào tạo để nâng cao kiến thức và kỹ năng, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất thiết bị sứ vệ sinh và phụ kiện van vòi Công ty luôn chú trọng đến việc đào tạo bổ sung cho đối tượng này nhằm hoàn thiện bản thân và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao trong ngành.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, cán bộ phòng HCNS sẽ tổng hợp báo cáo gửi Ban giám đốc để phê duyệt, từ đó tiến hành các bước tiếp theo trong quy trình đào tạo.
2.3.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Tất cả nhân viên trong công ty đều có khả năng được cử đi đào tạo, với quyết định dựa trên nhiều yếu tố khác nhau Đối tượng đào tạo sẽ được xác định qua báo cáo từ các cán bộ đào tạo trình lên Ban giám đốc, kết hợp với kế hoạch phát triển và ngân sách hàng năm của công ty Tùy thuộc vào từng chương trình đào tạo, đối tượng được chọn sẽ khác nhau Tại TVN, chương trình đào tạo được chia thành hai hình thức chính: đào tạo nội bộ và đào tạo ngoại bộ.
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TOTO VIỆT NAM
Công tác đào tạo tại TVN được thực hiện một cách quy củ và bài bản, với quy trình đầy đủ các bước cơ bản được xác định rõ ràng Sự kiểm soát chặt chẽ từ đội ngũ cán bộ đào tạo của phòng HCNS và Ban giám đốc đảm bảo hiệu quả trong quá trình này Qua nghiên cứu và phân tích quy trình đào tạo, có thể rút ra những đánh giá tích cực về chất lượng và tính hiệu quả của chương trình.
Qua việc phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, ta thấy được công tác đào tạo có những ưu điểm sau đây:
Công tác đào tạo nguồn nhân lực được thiết lập với 7 bước rõ ràng, do đội ngũ cán bộ triển khai, đảm bảo quy trình kiểm tra và phê duyệt diễn ra chặt chẽ và nghiêm ngặt.
Ban giám đốc công ty đánh giá cao vai trò của công tác đào tạo, xem đây là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến chất lượng nguồn lao động và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp triển khai nhiều chính sách hỗ trợ nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động tham gia các khóa học Họ cũng hỗ trợ về thời gian và chi phí cho những ai tự túc đăng ký lớp đào tạo bên ngoài.
Công ty đã xác định nhu cầu đào tạo dựa trên nhiều yếu tố, đặc biệt là tình hình thực tế từ hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp nâng cao hiệu quả sản xuất Việc đào tạo kiến thức cho người lao động được thực hiện phù hợp với nhu cầu thực tế của cán bộ công nhân viên, tạo sự kết nối giữa công ty và nhân viên, từ đó cải thiện công tác đào tạo Tuy nhiên, quy trình này vẫn còn một số hạn chế cần được phân tích thêm.
Chương trình đào tạo đa dạng được thiết kế để đáp ứng nhu cầu học tập của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty, từ công nhân tại xưởng đến các lãnh đạo cấp cao.
- Có công tác đánh giá sau đào tạo được triển khai cụ thể và đầy đủ, phù hợp với tính hình thực tế của công ty hiện nay
2.4.2 Tồn tại và nguyên nhân
Mặc dù TVN đã thiết lập quy trình xét duyệt nghiêm ngặt và có đội ngũ cán bộ chuyên môn cao tham gia xây dựng chương trình đào tạo, nhưng vẫn còn tồn tại một số nhược điểm trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Việc phân tích nhu cầu đào tạo hiện nay kết hợp giữa tổ chức, nhân viên và công việc, nhưng doanh nghiệp chủ yếu chú trọng vào yêu cầu công việc mà thiếu sự quan tâm đến mô tả công việc Công ty chỉ xác định nhu cầu đào tạo dựa trên sự thiếu hụt kỹ năng của nhân viên, trong khi những kỹ năng hiện có nhưng chưa đủ cũng cần được cải thiện Nguyên nhân chính là do cán bộ tham gia xác định nhu cầu đào tạo thường kiêm nhiệm nhiều công việc khác, dẫn đến thiếu cán bộ chuyên trách để xử lý và chịu trách nhiệm sâu về vấn đề này.
Công ty cần xác định rõ mục tiêu đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động của mình.
Phương pháp đào tạo của TVN hiện vẫn còn hạn chế và thiếu đổi mới, với một số phương pháp bộc lộ rõ điểm yếu Cụ thể, việc sử dụng chung phòng học với showroom và khu tiếp khách dẫn đến tình huống bất lợi khi có khách đột xuất, gây xáo trộn chương trình đào tạo.
Mặc dù các phương pháp đào tạo ngắn hạn mang lại hiệu quả tức thì, nhưng theo thời gian, chúng có thể gây nhàm chán cho cả học viên và giảng viên, dẫn đến giảm sút kết quả đào tạo Hơn nữa, những phương pháp này khó có thể trang bị cho người lao động những kỹ năng cần thiết để phù hợp với tình hình sản xuất lâu dài của công ty.
Công ty đã thành lập quỹ đầu tư phát triển để hỗ trợ chi phí đào tạo, nhưng nguồn kinh phí chủ yếu vẫn đến từ lợi nhuận của công ty, phụ thuộc vào tình hình sản xuất Điều này dẫn đến việc kế hoạch đào tạo đôi khi khó thực hiện hoặc không được thực hiện đầy đủ do thiếu kinh phí, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.
Tỷ lệ hoàn thành khóa học chưa đạt 100% có thể do nhiều nguyên nhân từ cả học viên và công ty Học viên thường thiếu sự chuẩn bị tâm lý và hứng thú khi tham gia, dẫn đến việc không nghiêm túc trong quá trình đào tạo Trong khi đó, công ty có thể chưa xác định đúng đối tượng cần đào tạo, khiến những người được chọn không đáp ứng được yêu cầu đề ra.
Hiện tại, công ty chưa tổ chức các khóa học nâng cao kỹ năng giảng dạy cho đội ngũ cán bộ đào tạo Mặc dù giảng viên nội bộ là nhân viên công ty, có lợi thế trong việc hiểu rõ tình hình công ty, nhưng vẫn cần chú trọng nâng cao kỹ năng sư phạm cho họ Điều này sẽ giúp việc truyền đạt thông tin đến học viên trở nên rõ ràng, mạch lạc và hiệu quả hơn.
Dựa trên số liệu và tình hình thực tế nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH TOTO Việt Nam, chúng ta có cái nhìn sâu sắc về hoạt động đào tạo tại đây Những số liệu thu thập cho phép đánh giá kết quả mà công ty đạt được trong hoạt động này, từ đó tác giả nhận diện được các ưu điểm và hạn chế còn tồn tại Đây sẽ là cơ sở để tác giả đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH TOTO Việt Nam.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẬI CÔNG TY TNHH TOTO VIỆT NAM
ĐỊNH HƯỚNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
3.1.1 Phương hướng phát triển sản xuất của công ty giai đoạn 2015 - 2020
Công ty TNHH TOTO Việt Nam đặt mục tiêu duy trì hoạt động hiệu quả trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thiết bị sứ vệ sinh, phấn đấu trở thành doanh nghiệp hàng đầu tại thị trường trong nước và khu vực Đồng thời, công ty cam kết xây dựng một thương hiệu uy tín và một văn hóa doanh nghiệp độc đáo, tạo nên sự đoàn kết và vững mạnh trong nội bộ.
Đến năm 2020, công ty TNHH TOTO Việt Nam sẽ trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất thiết bị sứ vệ sinh cao cấp, khẳng định thương hiệu và chất lượng uy tín không chỉ tại Việt Nam mà còn vươn ra khu vực Công ty sẽ tiếp tục phát triển chương trình “Tầm nhìn môi trường toàn cầu” nhằm cải thiện cuộc sống cộng đồng địa phương Đồng thời, TOTO Việt Nam mong muốn gia tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh bằng cách mở rộng khai thác và xây dựng thêm nhiều nhà máy để nâng cao chất lượng và đáp ứng kịp thời nhu cầu của cộng đồng.
Chiến lược hoạt động của công ty
Ban giám đốc công ty luôn chú trọng đến chiến lược hoạt động, dựa trên mong muốn và định hướng phát triển rõ ràng Công ty đã đề ra những chiến lược cụ thể để thực hiện mục tiêu này.
- Gia tăng doanh thu, ước tính mỗi năm tăng 80% đến 150%/năm
- Tăng trung bình từ 60% đến 90% lợi nhuận hàng năm
- Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ với mục tiêu đạt xấp xỉ 100% sự hài lòng của khách hàng
- Tăng cường các hoạt động CSR hàng năm
Phương hướng phát triển của TOTO rõ ràng và hướng tới việc đạt được các mục tiêu lý tưởng, với ý chí đóng góp cho sự phát triển chung của các quốc gia nơi công ty hoạt động TOTO cam kết nghiên cứu và phát triển sản phẩm tiết kiệm nước, giấy, đồng thời nâng cao chất lượng để mang lại điều kiện sử dụng tốt nhất cho người tiêu dùng Định hướng bền vững nhằm trở thành doanh nghiệp được yêu mến tại Việt Nam, TOTO đảm bảo sự an tâm và an toàn cho cán bộ công nhân viên Để duy trì sự phát triển bền vững, toàn bộ lợi nhuận của TOTO trong những năm qua được tái đầu tư vào Hưng Yên, khẳng định cam kết TOTO Việt Nam là của người Việt Nam.
Qua 16 năm phát triển, TOTO đang ngày càng xác định được chỗ đứng vững chắc trên thị trường cũng như trong lòng người tiêu dùng Việt TOTO mang đến một tiêu chuẩn chất lượng hàng đầu Nhật Bản và đẳng cấp thế giới, là những sản phẩm thực sự có ích cho người dân Việt Nam TOTO luôn hướng đến mục tiêu phát triển bền vững và những cải tiến của TOTO tại Việt Nam đã góp phần mang lại giá trị sống tốt đẹp hơn
3.1.2 Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực của TOTO Việt Nam trong những năm tới
Công ty nhận thức rõ rằng một đội ngũ lao động chất lượng cao là yếu tố quyết định cho sự thành công trong việc thực hiện các chiến lược sản xuất kinh doanh Do đó, bên cạnh việc duy trì ổn định đội ngũ hiện tại, công ty cần tuyển dụng thêm lao động mới để đáp ứng nhu cầu sản xuất ngày càng tăng Tuy nhiên, số lượng lao động không đủ để đảm bảo hiệu quả, vì vậy công ty đã lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực với chất lượng tốt nhất, nhằm đảm bảo nhân viên có khả năng hoàn thành các yêu cầu công việc, kể cả những nhiệm vụ khó khăn Hướng tới năm 2020, công ty sẽ chú trọng đặt ra các mục tiêu cụ thể cho công tác đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác, cần hướng công tác đào tạo theo các tiêu chí đã đề ra Việc cải tiến quy trình đào tạo không chỉ đảm bảo đủ mà còn phải đúng, bao gồm đúng đối tượng và đúng nội dung.
Đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng quản lý kinh tế vững vàng là mục tiêu hàng đầu Chúng ta cần không ngừng nâng cao chất lượng cán bộ quản lý, giúp họ hoàn thiện cả về chuyên môn lẫn phẩm chất chính trị.
Đội ngũ công nhân sản xuất được xem là lực lượng lao động chủ chốt của công ty, do đó, mục tiêu đào tạo cho họ là phát triển một đội ngũ công nhân lành nghề với ý thức kỷ luật cao và tay nghề vững vàng Việc sử dụng thành thạo các thiết bị máy móc cũng là một yếu tố quan trọng trong quá trình đào tạo này.
Công ty chúng tôi, với 100% vốn đầu tư nước ngoài, cam kết đào tạo và nâng cao kỹ năng ngoại ngữ cho cán bộ công nhân viên Mục tiêu là đảm bảo rằng nhân viên có thể giao tiếp hiệu quả với Ban giám đốc và các đối tác quốc tế thông qua những câu đơn giản, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hợp tác.
Từ những mục tiêu trên, TVN có đề ra những phương hướng đào tạo sau đây:
- Dự báo chính xác nhu cầu đào tạo
Tăng cường sự phối hợp giữa các cấp quản lý, cán bộ đào tạo và cán bộ phòng ban là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Việc này giúp quy trình đào tạo diễn ra một cách trôi chảy và hiệu quả hơn, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển của tổ chức.
Mục tiêu của phương pháp đào tạo là đổi mới cách thức giảng dạy hiện tại, đồng thời đảm bảo sự phù hợp với chương trình đào tạo mà doanh nghiệp đã đề ra.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá sau đào tạo, cần nghiên cứu tỉ mỉ các tiêu chí đánh giá nhằm xây dựng một hệ thống đánh giá hoàn thiện và hiệu quả.
- Nâng cao năng lực đào tạo cho những cán bộ phụ trạch giảng dạy
Việc ứng dụng các thành tựu khoa học và công nghệ (KHCN) không chỉ hỗ trợ hiệu quả trong quản lý và sản xuất mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo nội bộ tại doanh nghiệp.
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TOTO VIỆT NAM
3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước tiên quyết và quan trọng nhất trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực, giúp đảm bảo hoạt động đào tạo diễn ra hiệu quả và tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Để khắc phục những nhược điểm trong việc xác định nhu cầu đào tạo, cần chú ý đến những yếu tố cơ bản nhằm tối ưu hóa quá trình này.
Để xây dựng kế hoạch đào tạo lao động hiệu quả, cần xác định rõ nhu cầu đào tạo dựa trên số lượng và trình độ học vấn Việc so sánh giữa trình độ và số lượng lao động hiện có với lao động thay thế là rất quan trọng, nhằm tạo ra kế hoạch đào tạo bổ sung hợp lý và đáp ứng nhu cầu thực tế của thị trường.
Công ty cần chú trọng đến việc đánh giá năng lực thực tế của nhân viên, không chỉ dừng lại ở việc xác định sự “không có” mà còn phải xem xét sự “không đủ” trong kiến thức và kỹ năng Để xác định nhu cầu đào tạo, cần có sự phân tích kỹ lưỡng giữa bản mô tả công việc và yêu cầu công việc Việc này giúp doanh nghiệp hiểu rõ khả năng thực hiện công việc của nhân viên, từ đó phát hiện khoảng cách và nguyên nhân của sự thiếu hụt Nếu nguyên nhân là do thiếu kiến thức, đào tạo sẽ là giải pháp hiệu quả nhất Để khắc phục vấn đề này, công ty cần hoàn thiện quy trình phân tích công việc, tạo sự liên kết chặt chẽ giữa yêu cầu và mô tả công việc, nhằm xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc và đánh giá chính xác năng lực của nhân viên.
3.2.2 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo Để đánh giá chính xác kết quả đào tạo thì doanh nghiệp cần xác định mục tiêu rõ ràng cụ thể Mục tiêu đào tạo tạo như là cái đích, giúp cho cả giảng viên đào tạo và học viên biết được họ cần phải đạt được những gì, tránh những mong muốn viển vông, không thưc tế sau mỗi khóa đào tạo
Hiện nay, công ty chưa xác định rõ ràng mục tiêu đào tạo, khiến cho các mục tiêu trở nên chung chung và không cụ thể cho từng khóa học Để đạt được hiệu quả, mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng và cụ thể, đáp ứng các yêu cầu thiết yếu.
- Cụ thể cho từng đối tượng lựa chọn đào tạo, từng khóa đào tạo
Mục tiêu đào tạo cần phải khả thi và phù hợp với thực tế của công ty Đối với TVN, doanh nghiệp có thể xác định các mục tiêu cụ thể cho chương trình đào tạo nhằm đảm bảo tính thực hiện và hiệu quả trong tương lai.
- Mục tiêu chung: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tối thiểu hóa chi phí đào tạo
Mục tiêu của các khóa học nội bộ là đảm bảo cán bộ công nhân viên nắm vững kiến thức và kỹ năng được truyền đạt Sau mỗi khóa đào tạo, nhân viên và công nhân có khả năng áp dụng thành thạo những kiến thức đã học vào thực tiễn công việc Cụ thể, cán bộ quản lý sẽ nâng cao khả năng lãnh đạo qua các khóa học về quản trị, trong khi công nhân sẽ biết cách thao tác với máy móc hiện đại hơn sau mỗi khóa nâng cao tay nghề.
- Mục tiêu đối với các khóa học ngoại bộ: đảm bảo 100% người lao động đi học sẽ có chứng chỉ sau khi đào tạo loại giỏi, đúng thời hạn
Đối với nhân viên mới, 100% sẽ nhanh chóng nắm bắt tình hình thực tế của công ty và hòa nhập vào môi trường làm việc một cách hiệu quả.
- Mục tiêu khác: 100% các cán bộ công nhân viên tham gia đào tạo đều quyết định gắn bó với công ty lâu dài
3.2.3 Hoàn thiện khâu lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình này Hiệu quả đào tạo, việc đạt được mục tiêu và sử dụng chi phí hợp lý phụ thuộc nhiều vào thái độ học tập của người tham gia Do đó, việc lựa chọn đúng đối tượng ngay từ đầu là rất cần thiết Các tiêu chí mà cán bộ đào tạo có thể áp dụng để nâng cao hiệu quả lựa chọn đối tượng bao gồm: khả năng tiếp thu, động lực học tập và sự phù hợp với mục tiêu đào tạo.
- Kết quả đánh giá thực tế năng lực thực hiện công việc của người lao động đó
Doanh nghiệp nên ưu tiên lựa chọn đối tượng trẻ tuổi cho các chương trình đào tạo, bởi họ có khả năng tiếp thu nhanh chóng và sẵn sàng học hỏi những kiến thức, kỹ thuật mới Đối tượng này thường có khát vọng phát triển bản thân cao hơn và cam kết cống hiến lâu dài cho công ty trong tương lai.
- Đối tượng được cử đi đào tạo phải 100% có nguyện vọng muốn được đào tạo
Để đạt được kết quả đào tạo tốt và có ý nghĩa thực tiễn, người học cần có ý thức kỷ luật, tinh thần cầu tiến và động lực phát triển bản thân Bên cạnh đó, họ cũng phải có hoàn cảnh thuận lợi để tham gia đào tạo trong thời gian quy định.
Để đảm bảo hiệu quả trong việc đào tạo, doanh nghiệp cần xác định đối tượng có ý chí gắn bó lâu dài, nhằm giữ chân nguồn lao động chất lượng đã được đầu tư công sức và chi phí.
3.2.4 Hoàn thiện đội ngũ giảng viên tham gia vào công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đội ngũ giảng viên của TVN hiện nay được tuyển chọn từ hai nguồn chính: nhân viên nội bộ và giảng viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài Tuy nhiên, giảng viên là cán bộ đào tạo từ phòng HCNS và các phòng ban chức năng đôi khi chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu giảng dạy Để cải thiện tình hình này, doanh nghiệp cần có những biện pháp khắc phục phù hợp.
Để nâng cao chất lượng giảng dạy, cần mở thêm chương trình đào tạo bổ sung nghiệp vụ sư phạm cho cán bộ đào tạo nội bộ Đồng thời, cử cán bộ tham gia các hội thảo nhằm trau dồi kỹ năng và kinh nghiệm giảng dạy.
Không phải cán bộ đào tạo nào cũng phù hợp để giảng dạy; những người được chọn cần có phẩm chất đạo đức tốt và sức khỏe tốt để đảm bảo quá trình giảng dạy diễn ra suôn sẻ Đối với giảng viên thuê ngoài, họ thường đã có nghiệp vụ sư phạm, nhưng doanh nghiệp vẫn cần đặt ra những yêu cầu cụ thể trước khi ký hợp đồng đào tạo với các trung tâm.