Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu cụ thể
Tác giả nghiên cứu mối quan hệ giữa lãnh đạo an toàn, áp lực công việc và hành vi an toàn của người lao động, kết hợp các khái niệm nghiên cứu từ các mô hình và lý thuyết liên quan Mục tiêu nghiên cứu cụ thể được đề ra nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi an toàn trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu kiểm định ảnh hưởng của lãnh đạo an toàn đối với hành vi an toàn của người lao động, đồng thời đánh giá tác động của động lực an toàn đến hành vi này Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng xem xét vai trò điều tiết của áp lực công việc trong mối quan hệ giữa động lực an toàn và hành vi an toàn Cuối cùng, bài viết đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả của các chương trình an toàn trong tổ chức.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đánh giá các yếu tố lãnh đạo an toàn và áp lực công việc ảnh hưởng đến hành vi an toàn của người lao động, tác giả đã xác định các câu hỏi nghiên cứu dựa trên các mục tiêu nghiên cứu cụ thể đã đề ra.
Câu hỏi 1: Lãnh đạo an toàn có mối liên hệtác động như thếnào vói hành vi an toàn của người lao động?
Câu hỏi 2: Động lực an toàn có mối quan hệnhư thế nào với hành vi an toàn?
Câu hỏi 3: Áp lựccông việc có vai trò điều tiết mối giữa động lực an toàn và hànhvi an toàn không?
Dựa trên kết quả nghiên cứu, có thể đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của các chương trình an toàn tại doanh nghiệp Đầu tiên, cần tăng cường đào tạo nhân viên về các quy định an toàn và quy trình làm việc an toàn Thứ hai, doanh nghiệp nên thiết lập hệ thống giám sát và đánh giá định kỳ để phát hiện và khắc phục kịp thời các vấn đề liên quan đến an toàn Cuối cùng, việc khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong các hoạt động an toàn cũng sẽ góp phần nâng cao ý thức và trách nhiệm của họ đối với an toàn lao động.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính
Tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu với các chuyên gia an toàn, bao gồm các nhà quản lý an toàn lao động trong ngành dệt may và da giày, cùng với các chuyên gia tư vấn an toàn lao động từ các thương hiệu nổi tiếng.
Các câu hỏi thảo luận tập trung vào mối quan hệ giữa lãnh đạo an toàn, áp lực công việc và hành vi an toàn của người lao động Bên cạnh đó, phần thảo luận cũng xem xét tính phù hợp của thang đo nháp với đối tượng khảo sát.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Tác giả thực hiện một nghiên cứu sơ bộ để đánh giá độ tin cậy và giá trị của các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu trong mô hình ban đầu Nghiên cứu này dựa trên việc phân tích các lý thuyết cơ bản và kế thừa các thang đo từ những nghiên cứu liên quan đến đề tài.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ được tiến hành thông qua khảo sát trực tiếp tại hai doanh nghiệp với 100 mẫu Kết quả sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS, trong đó hệ số Cronbach Alpha được áp dụng để kiểm tra độ tin cậy của thang đo.
Nghiên cứu định lượng chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp tại ba doanh nghiệp dệt may và năm doanh nghiệp da giày tại bảy tỉnh thành ở Việt Nam, dựa trên bảng câu hỏi hoàn chỉnh từ nghiên cứu định lượng sơ bộ.
Sử dụng phần mềm SPSS để phân tích độ tin cậy của thang đo và áp dụng phần mềm PLS-SEM để kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết nghiên cứu.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu này sẽ đóng góp một số đóng góp về lý thuyết, thực tiễn cho các doanh nghiệp dệtmay và da giày, chocác nhànghiên cứu Cụ thể:
Hiện nay, chưa có nhiều nghiên cứu trong nước về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi an toàn, đặc biệt là trong lĩnh vực dệt may và da giày Do đó, bài viết này đóng góp vào việc lược khảo và điều chỉnh bộ câu hỏi khảo sát phù hợp với người lao động trong ngành, nhằm xây dựng thang đo liên quan đến hành vi an toàn cho các nghiên cứu sau này tại Việt Nam Nghiên cứu cũng tổng hợp khung lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu để giải thích mối quan hệ giữa các tiền đề của hành vi an toàn, cùng với tác động của động lực an toàn đến hành vi tuân thủ và tham gia an toàn Hơn nữa, mối quan hệ giữa động lực an toàn và hành vi an toàn cũng được xem xét dưới áp lực công việc trong mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu này mở rộng kiến thức về các yếu tố quyết định hành vi an toàn và vai trò của áp lực công việc trong mối quan hệ giữa động lực an toàn và hành vi an toàn Đặc biệt, nghiên cứu đóng góp quan trọng khi khảo sát các công nhân trong ngành dệt may và da giày tại Việt Nam, một đối tượng chưa được nghiên cứu nhiều cả trong nước và quốc tế.
Nghiên cứu dựa trên mô hình PLS-SEM khuyến nghị các nhà lãnh đạo thực hiện các giải pháp nhằm cải thiện an toàn lao động trong doanh nghiệp Cụ thể, cần tăng cường sự hiện diện của lãnh đạo tại nơi sản xuất để thể hiện cam kết an toàn, thiết lập các chương trình hành động với mục tiêu rõ ràng và cách thức giám sát hiệu quả Đồng thời, tổ chức cần xây dựng chính sách khen thưởng và kỷ luật liên quan đến an toàn lao động để tạo động lực cho người lao động Kết quả phân tích chỉ ra rằng khuyến khích an toàn ảnh hưởng đến hành vi tuân thủ nhưng không tác động đáng kể đến hành vi tham gia an toàn, do đó cần xem xét lại các tiêu chí đánh giá thành tích an toàn Nghiên cứu cũng khám phá vai trò điều tiết của áp lực công việc đối với mối liên hệ giữa động lực an toàn và hành vi an toàn, khuyến khích các nhà quản lý tìm cách giảm áp lực công việc và cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao hiệu suất an toàn.
Kết cấu của nghiên cứu
Nội dung của nghiên cứu này gồm 5 chưong, cụ thể:
Chưong 1: Tổng quan vềđề tài nghiên cứu.
Chưong2: Cơ sở lý thuyết và mô hìnhnghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Kếtquả nghiên cứu vàthảo luận.
Chương 5: Kết luận và hàm ý nghiên cứu.
Nghiên cứu này nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi an toàn của người lao động và kiểm tra vai trò điều tiết của áp lực công việc trong mối quan hệ giữa động lực an toàn và hành vi an toàn Tác giả trình bày sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp và phạm vi nghiên cứu, cùng với ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu này.
Cơ SỔ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu
Một số khái niệm cơ bản
Lãnh đạo an toàn là quá trình mà các nhà lãnh đạo tương tác với nhân viên để ảnh hưởng tích cực đến mục tiêu an toàn của tổ chức (Wu, 2005) Cam kết của quản lý đối với an toàn là yếu tố quyết định sự thành công của các chương trình an toàn (Cohen, 1977) Cam kết này được thể hiện qua các hành động cụ thể như kiểm tra tình trạng an toàn tại nơi làm việc và thảo luận với nhân viên về các vấn đề an toàn Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra vai trò quan trọng của lãnh đạo trong việc cải thiện hành vi an toàn của người lao động (Fernandez-Muniz và cộng sự, 2017; Martinez-Corcoles và cộng sự, 2013; Xue và cộng sự, 2020) Lãnh đạo an toàn thường được chia thành hai phong cách: lãnh đạo quản lý và lãnh đạo chuyển đổi (Bums, 1978).
Lãnh đạo quản lý là phong cách lãnh đạo sử dụng cơ chế khen thưởng và trừng phạt dựa trên hiệu suất để thúc đẩy nhân viên làm việc an toàn (Bums, 1978) Nhà lãnh đạo có thể giám sát và đạt được mục tiêu tổ chức thông qua việc thiết lập mục tiêu rõ ràng và xác định phần thưởng dựa trên giao kết với nhân viên (B M Bass và Avolio, 2000) Zhu (2005) khuyến nghị rằng tổ chức nên liên kết hiệu suất công việc của nhân viên với hệ thống khen thưởng, đồng thời cung cấp nguồn lực phù hợp để thực hiện công việc hiệu quả Nghiên cứu này tập trung vào biện pháp khuyến khích an toàn, một phương thức chính để thúc đẩy hành vi an toàn của nhân viên (Hagan và cộng sự, 2001), nhằm khám phá mối liên hệ giữa khuyến khích an toàn và hành vi an toàn của nhân viên.
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, theo Bass và Bernard (1985), thúc đẩy hiệu suất của nhân viên bằng cách thay đổi thái độ, niềm tin và giá trị của họ, thay vì chỉ tuân theo chỉ thị từ cấp trên Lãnh đạo chuyển đổi yêu cầu nhà lãnh đạo định hướng mục tiêu và quan tâm đến sự an toàn của nhân viên (Barling và cộng sự, 2002) Barling đã giới thiệu khái niệm lãnh đạo chuyển đổi trong lĩnh vực an toàn lao động, nhấn mạnh cam kết cá nhân của người quản lý đối với phúc lợi của nhân viên Clarke và Ward (2006) cho rằng lãnh đạo chuyển đổi bao gồm việc truyền cảm hứng và sử dụng ngôn ngữ cảm xúc để thay đổi hệ thống giá trị của nhân viên, nhưng hành động cụ thể từ quản lý là cần thiết để xây dựng lòng tin và tôn trọng Nghiên cứu này tập trung vào hai yếu tố: lãnh đạo quan tâm an toàn và lãnh đạo tham gia an toàn, như những khía cạnh của lãnh đạo chuyển đổi có thể ảnh hưởng đến thành tích an toàn của tổ chức (O’Dea và Flin, 2001; Wu và cộng sự, 2011).
Borman và Motovvidlo (1993) xác định hai thành phần chính của hiệu suất công việc: hiệu suất nhiệm vụ và hiệu suất theo ngữ cảnh Hiệu suất nhiệm vụ liên quan đến các hành vi trực tiếp sản xuất hàng hóa và dịch vụ, cũng như hỗ trợ các quy trình kỹ thuật cốt lõi của tổ chức (Kahya, 2007) Nó bao gồm các hoạt động chính thức được công nhận là một phần công việc của nhân viên Ngược lại, thành tích theo ngữ cảnh là nỗ lực của cá nhân liên quan đến chức năng nhiệm vụ chính, nhưng được thúc đẩy bởi bối cảnh tổ chức, xã hội và tâm lý cá nhân.
Theo nghiên cứu của Martinez-Corcoles (2011), thành tích an toàn của tổ chức được đánh giá qua hai cách, trong đó một cách là thông qua các chỉ số tai nạn và thương tích tại nơi làm việc (Altunkaynak, 2018; Hedlund, 2013; Nenonen, 2011) Tai nạn được định nghĩa là sự kiện bất ngờ gây rủi ro cho con người hoặc thiệt hại về chi phí (Carvalho và cộng sự, 2005), trong khi tai nạn thương tích là những sự cố ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe của người lao động (Martinez-Corcoles và cộng sự, 2011) Việc điều tra tai nạn lao động giúp xác định nguyên nhân gốc rễ, từ đó phát hiện lỗ hổng trong hệ thống và thực hiện các biện pháp phòng ngừa thích hợp (Anyfantis và cộng sự, 2021; Shao và cộng sự, 2019).
Theo nghiên cứu của Cavazotte và cộng sự (2021), Fernandez-Muniz và cộng sự (2017), cùng Xue và cộng sự (2020), kết quả an toàn của một tổ chức được đo lường thông qua hành vi an toàn, một yếu tố quan trọng phản ánh thành tích hoạt động an toàn của doanh nghiệp (Leevà và cộng sự, 2019; Xue và cộng sự, 2020) Hành vi an toàn, theo Zohar (2002), bao gồm tất cả các hành vi có lợi cho sự an toàn của nhân viên, những người xung quanh, cũng như máy móc, thiết bị và tài sản của doanh nghiệp Griffin và Neal (2000) đã phân loại hành vi an toàn lao động thành hai yếu tố chính: hành vi tham gia an toàn và hành vi tuân thủ an toàn.
Hành vi tuân thủ an toàn là những hoạt động thiết yếu mà người lao động cần thực hiện để đảm bảo an toàn tại nơi làm việc Điều này bao gồm việc tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình vận hành an toàn, sử dụng thiết bị bảo vệ cá nhân và thực hiện kiểm tra an toàn cho thiết bị và máy móc hàng ngày Hành vi này yêu cầu sự nhận thức, ý thức và trách nhiệm cá nhân trong việc tuân thủ các quy tắc và quy định an toàn đã được thiết lập, như các quy định về bảo hộ lao động, sử dụng thiết bị bảo hộ, quy tắc giao thông và các biện pháp phòng ngừa nguy hiểm cụ thể.
Hành vi tham gia an toàn không chỉ cải thiện điều kiện lao động mà còn tạo ra môi trường an toàn tích cực Những hành vi này bao gồm việc người lao động tích cực tham gia vào các hoạt động và cuộc họp an toàn, phát hiện và báo cáo các nguy cơ tiềm ẩn, cũng như tham gia vào quá trình đánh giá và phòng ngừa nguy hiểm Điều này đòi hỏi họ đóng góp ý kiến và đề xuất biện pháp cải thiện an toàn trong môi trường làm việc Tham gia an toàn cũng liên quan đến việc hỗ trợ các mục tiêu của tổ chức và thể hiện yếu tố tự nguyện, vượt ra ngoài những yêu cầu tuân thủ an toàn, nhằm thể hiện vai trò công dân trong tổ chức.
Động lực, mặc dù không có định nghĩa thống nhất, thường được hiểu là trạng thái nội tại khởi động và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu Động lực an toàn liên quan đến sự sẵn lòng của cá nhân trong việc thực hiện các hành vi an toàn và giá trị đi kèm với những hành vi đó Nó cũng bao gồm thái độ và nhận thức về các yếu tố thúc đẩy hành vi an toàn hoặc không an toàn Động lực có ảnh hưởng tích cực đến hành vi, do đó, những người có động lực tham gia vào hành vi an toàn thường có khả năng thực hiện những hành vi này.
Theo các lý thuyết về hiệu suất công việc (Borman & Motowidlo, 1993; Campbell et al., 1993), Neal & Griffin (1997) đề xuất mô hình phân biệt giữa các tiền đề, nhân tố quyết định và thành phần của hiệu suất công việc Neal et al (2000) xem môi trường an toàn là tiền đề của hiệu suất an toàn, trong khi kiến thức an toàn và động lực an toàn là các nhân tố quyết định, với tuân thủ an toàn và tham gia an toàn là thành phần của hiệu suất an toàn Ngoài ra, nghiên cứu của Pousette et al (2008) đã đo lường động lực an toàn và kiến thức an toàn như hai thái độ cá nhân quan trọng về an toàn lao động.
Áp lực công việc là cảm nhận của nhân viên về sự quá tải trong khối lượng công việc và áp lực thời gian để hoàn thành nhiệm vụ (Seo, 2005) Tình trạng này có thể dẫn đến căng thẳng tâm lý, làm gia tăng nguy cơ hành vi mất an toàn của người lao động và gây ra tai nạn lao động (Bronkhorst, 2015).
Áp lực sản xuất trong môi trường làm việc, bao gồm khối lượng công việc lớn, tốc độ làm việc cao và áp lực thời gian, có thể dẫn đến tai nạn và hành vi không an toàn (Livà và cộng sự, 2013; Seo, 2005) Morrow và cộng sự (2010) chỉ ra rằng áp lực công việc gây ra mâu thuẫn giữa yêu cầu về năng suất và an toàn, khiến nhân viên cảm thấy tổ chức ưu tiên năng suất hơn là an toàn Điều này xảy ra do thiết kế công việc và môi trường làm việc không an toàn, dẫn đến việc nhân viên ít có khả năng thực hiện các hành vi an toàn vì họ bị thúc đẩy tối đa hóa năng suất và phần thưởng.
Lý thuyết nền
2 2 1 Lỷ thuyết trao đẳì xã hội
Lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964) là một trong những lý thuyết quan trọng trong xã hội học, cung cấp một cách tiếp cận mới để hiểu mối quan hệ xã hội dựa trên nguyên tắc trao đổi Lý thuyết này nhấn mạnh rằng hành vi xã hội là kết quả của quá trình trao đổi nhằm tối đa hóa lợi ích và tối thiểu hóa chi phí Khi một người tin rằng lợi ích thu được lớn hơn chi phí, họ sẽ có xu hướng tham gia vào hành vi đó Một mối quan hệ xã hội bền vững hình thành khi lợi ích từ trao đổi vượt qua chi phí Áp dụng lý thuyết này giúp hiểu rõ hơn về cách xây dựng và duy trì quan hệ xã hội, cũng như sự thay đổi trong các mối quan hệ và tác động của chúng Ngoài ra, lý thuyết trao đổi xã hội còn có ý nghĩa trong các lĩnh vực như kinh tế, chính trị, quản lý tổ chức và quan hệ cá nhân, giúp làm sáng tỏ cơ sở của sự tương tác trong các hệ thống xã hội phức tạp.
Blau (1964) nhấn mạnh rằng trong bất kỳ mối quan hệ nào, khi một bên nhận được lợi ích, họ sẽ cảm thấy có một nghĩa vụ ngầm để tạo ra giá trị có lợi cho bên kia trong tương lai Điều này phản ánh lý thuyết trao đổi xã hội của Blau, cho thấy tầm quan trọng của việc duy trì mối quan hệ tương hỗ trong các tương tác xã hội.
Năm 1964, nghiên cứu chỉ ra rằng một môi trường an toàn tích cực trong tổ chức khuyến khích nhân viên phát triển động cơ tiềm ẩn để thực hiện nhiệm vụ và hành vi an toàn Khi người lao động cảm nhận được sự cam kết của tổ chức đối với sự an toàn của họ, thông qua sự tham gia và quan tâm của các cấp lãnh đạo, họ sẽ có động lực để đóng góp vào thành công của các chương trình an toàn Lý thuyết này giải thích mối quan hệ trao đổi xã hội giữa lãnh đạo và nhân viên, cho thấy rằng một môi trường an toàn do lãnh đạo cung cấp sẽ dẫn đến sự gia tăng hành vi an toàn của nhân viên.
Lý thuyết trao đổi xã hội của Blau là một công trình quan trọng trong xã hội học, cung cấp một cách tiếp cận mới để nghiên cứu mối quan hệ xã hội dựa trên nguyên tắc trao đổi tài nguyên Lý thuyết này giúp hiểu rõ hơn về cách các cá nhân và nhóm trong xã hội tương tác và trao đổi với nhau Các nguyên tắc cơ bản và yếu tố quan trọng trong lý thuyết này mang lại cái nhìn sâu sắc về quan hệ xã hội và ảnh hưởng của chúng.
2.2.2 Lý thuyết Động lực Bâo vệ (PMT)
Lý thuyết Động lực Bảo vệ (PMT), được phát triển bởi Rogers vào năm 1975, là một lý thuyết quan trọng trong tâm lý học và y tế công cộng, tập trung vào việc đánh giá và ứng phó với rủi ro trong các tình huống nguy hiểm PMT giải thích cách con người đánh giá và phản ứng với nguy cơ, đặc biệt trong lĩnh vực sức khỏe và hành vi an toàn Lý thuyết này cung cấp một phương pháp để nghiên cứu và dự đoán hành vi bảo vệ, cùng với các yếu tố ảnh hưởng đến sự chấp nhận và thực hiện các hành vi bảo vệ.
Rogers (1975) cho rằng động lực bảo vệ là nguyên tắc căn bản của hành vi bảo vệ, bao gồm hai yếu tố chính: sự đánh giá nguy cơ và sự đánh giá hiệu quả bảo vệ Con người sẽ cân nhắc giữa lợi ích và chi phí của hành vi bảo vệ trước khi quyết định thực hiện Để có hành vi bảo vệ, con người cần nhận thức và xác nhận nguy cơ tồn tại, mà sự cảm nhận này phụ thuộc vào mức độ nghiêm trọng và khả năng xảy ra của nguy cơ Việc đánh giá hiệu quả của hành vi bảo vệ trong việc giảm nguy cơ và bảo vệ sức khỏe sẽ ảnh hưởng đến quyết định thực hiện hành vi đó Khi lãnh đạo quan tâm và tham gia vào các chương trình an toàn, điều này sẽ nâng cao nhận thức của người lao động về các nguy cơ tai nạn lao động, từ đó tạo động lực cho họ thực hiện các hành vi phòng tránh như tuân thủ quy trình an toàn lao động hoặc tham gia đào tạo an toàn, góp phần nâng cao thành tích an toàn của tổ chức.
Lý thuyết Động lực Bảo vệ được ứng dụng rộng rãi trong lĩnh vực sức khỏe và an toàn, giúp hiểu rõ hơn về quá trình đánh giá và quyết định của con người trong việc bảo vệ sức khỏe Lý thuyết này hỗ trợ các chuyên gia nghiên cứu và triển khai các chiến lược nhằm nâng cao ý thức và khả năng ứng phó của mọi người đối với rủi ro Việc áp dụng lý thuyết này có thể cải thiện quản lý rủi ro, đồng thời tăng cường sự đề phòng và khả năng ứng phó của con người trước các tình huống nguy hiểm.
2.2.3 Lỷ thuyết học tập xã hội
Lý thuyết học tập xã hội của Albert Bandura (1977) đóng vai trò quan trọng trong tâm lý học và giáo dục, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc học qua quan sát và mô phỏng hành vi Lý thuyết này cho thấy rằng con người không chỉ học qua kinh nghiệm cá nhân mà còn qua việc quan sát hành động của người khác và những hậu quả của những hành động đó.
Lý thuyết học tập xã hội (Social Learning Theory) nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường và quan hệ xã hội trong quá trình học tập Theo Bandura, việc học không chỉ dựa vào việc tiếp nhận thông tin mà còn thông qua quan sát, mô phỏng và tham gia vào các hoạt động xã hội Các nguyên tắc cơ bản của lý thuyết này bao gồm sự ảnh hưởng của các mô hình xã hội đến hành vi và cách thức học tập của cá nhân.
Quá trình học tập xã hội diễn ra thông qua việc quan sát và chú ý đến hành vi của người khác trong môi trường xã hội Nó bao gồm việc nhận diện các mô hình hành vi, đánh giá kết quả của những hành động đó và quyết định xem có nên áp dụng những hành vi tương tự hay không.
Mô phỏng là quá trình học tập xã hội diễn ra khi chúng ta quan sát và bắt chước hành vi của người khác Thông qua việc này, chúng ta có thể học hỏi và thực hiện lại các hành vi đã quan sát Theo lý thuyết học tập xã hội của Bandura (1977), những người có địa vị, quyền lực và năng lực cao thường là những hình mẫu hiệu quả hơn trong quá trình học tập.
Những người quản lý cấp cao thường được xem là hình mẫu cho nhân viên cấp dưới Khi lãnh đạo thể hiện sự quan tâm đến an toàn và tham gia vào các hoạt động an toàn, họ trở thành tấm gương cho nhân viên học hỏi và thực hiện các hành vi an toàn, từ đó thúc đẩy việc áp dụng những thực hành an toàn tốt trong tổ chức.
Hậu quả xã hội, bao gồm phản hồi và đánh giá từ người khác, có ảnh hưởng lớn đến quá trình học tập xã hội Các hậu quả tích cực như khen ngợi thường thúc đẩy việc học tập và mô phỏng hành vi, trong khi hậu quả tiêu cực có thể làm giảm khả năng này Vì vậy, việc tổ chức các chương trình khuyến khích và xử phạt an toàn một cách hợp lý và khoa học sẽ tạo ra tác động tích cực đến hành vi tuân thủ và tham gia an toàn của người lao động trong tổ chức.
Lý thuyết học tập xã hội của Bandura đóng vai trò quan trọng trong giáo dục và phát triển con người, giúp hiểu rõ tác động của môi trường xã hội và quan hệ xã hội đến quá trình học tập Lý thuyết này cung cấp cơ sở để thiết kế môi trường học tập tích cực, khuyến khích mô phỏng và quan sát hành vi mẫu, đồng thời tạo ra cơ chế động viên và phản hồi xã hội, từ đó nâng cao hiệu quả học tập Ngoài ra, nó còn giúp hiểu rõ quá trình hình thành và thay đổi hành vi trong xã hội, giải thích cách con người học hỏi và bắt chước hành vi từ người khác trong môi trường xã hội.
Lý thuyết học tập xã hội của Bandura mang đến một cách tiếp cận mới để hiểu và giải thích quá trình học tập của con người Tập trung vào môi trường xã hội và mối quan hệ tương tác, lý thuyết này cung cấp cái nhìn sâu sắc về ảnh hưởng của môi trường xã hội đến quá trình học tập.
2.2.4 Lãnh đạo theo tình huống
Một số nghiên cứu trước có liên quan
2.3.1 Nghiên cứu của Peker và cộng sự (2022)
Nghiên cứu của Peker và cộng sự (2022) đã chỉ ra rằng nhận thức của nhân viên về tính chính trực của người giám sát có ảnh hưởng đến môi trường an toàn của quản lý cấp cao và thành tích an toàn, bao gồm tuân thủ và tham gia an toàn Dữ liệu được thu thập từ 389 nhân viên tại một nhà máy sản xuất đồ gia dụng lớn trong khu công nghiệp ở tỉnh phía Tây của Thổ Nhĩ Kỳ, cho thấy mối quan hệ này có thể bị điều tiết thông qua động cơ an toàn.
Hình 2.1 Mô hìnhnghiên cứu của Peker và cộng sự (2022)
Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ rõ ràng giữa môi trường an toàn và hành vi an toàn của cấp quản lý, với động lực an toàn đóng vai trò trung gian Giả thuyết HI được xác nhận, cho thấy sự chính trực trong hành động của cấp quản lý có vai trò điều tiết mối quan hệ giữa môi trường an toàn và động lực an toàn Tuy nhiên, giả thuyết H2a và H2b không được chấp nhận, chỉ ra rằng sự chính trực không ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa môi trường an toàn và thành tích an toàn Cuối cùng, giả thuyết H3a và H3b được chấp nhận, xác nhận vai trò điều tiết của sự chính trực trong hành động của cấp quản lý đối với vai trò trung gian của động lực an toàn trong mối quan hệ giữa môi trường an toàn và thành tích an toàn Kết quả cho thấy mối quan hệ giữa môi trường an toàn của quản lý cấp cao và hành vi an toàn thông qua động lực an toàn là mạnh mẽ hơn ở những nhân viên báo cáo tính chính trực về hành vi an toàn của người quản lý.
2.3.2 Nghiên cứu của Xue và cộng sự (2020)
Xue và các cộng sự (2020) đã chỉ ra rằng các nhà quản lý cấp cao trong tổ chức có trách nhiệm duy trì sự an toàn Nghiên cứu này xem xét mối quan hệ giữa lãnh đạo an toàn của các nhà quản lý cấp cao và hành vi an toàn, sử dụng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính để xác nhận tính hợp lệ của mô hình giả thuyết Nghiên cứu tập trung vào sáu khía cạnh lãnh đạo an toàn của các nhà quản lý cấp cao và hai hành vi an toàn (tuân thủ và tham gia) trong môi trường an toàn của ngành công nghiệp hóa dầu tại Trung Quốc.
Tác giả đã khảo sát 155 người lao động không phải quản lý cấp cao tại hai công ty hóa dầu ở Trung Quốc thông qua bảng câu hỏi Kết quả cho thấy khả năng lãnh đạo an toàn của các nhà quản lý cấp cao có ảnh hưởng tích cực đến hành vi an toàn, với môi trường an toàn đóng vai trò trung gian Trong mối quan hệ giữa lãnh đạo an toàn và hành vi an toàn, sự quan tâm về an toàn có tác động tích cực nhất đến việc tuân thủ an toàn Bên cạnh đó, tầm nhìn về an toàn cũng có ảnh hưởng tích cực đến việc tham gia an toàn, trong khi nguồn cảm hứng, khen thưởng và trừng phạt liên quan đến an toàn lại có tác động tiêu cực đến tuân thủ Kết quả cũng chỉ ra rằng tính cách lãnh đạo không ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi an toàn, mà tác động gián tiếp thông qua môi trường an toàn Dựa trên những phát hiện này, tác giả đề xuất các biện pháp nâng cao khả năng lãnh đạo an toàn của các nhà quản lý cấp cao trong ngành hóa dầu nhằm cải thiện tình hình an toàn chung của ngành.
Hình 2.2 Mô hìnhnghiên cứu của Xue và cộng sự (2020)
2.3.3 Nghiên cứu của Xia và cộng sự (2020)
Nghiên cứu của Xia và cộng sự (2020) đã chỉ ra tác động của nhận thức rủi ro đối với hành vi an toàn trong ngành xây dựng Họ đã khám phá cơ chế mà thông qua đó, nhận thức rủi ro ảnh hưởng đến hành vi an toàn của công nhân Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 311 công nhân thuộc 35 nhóm làm việc, nhằm kiểm tra các giả thuyết đã đề ra.
Hình 2.3 Mô hìnhnghiên cứu của Xia và cộng sự (2020)
Nhận thức rủi ro có thể gây cản trở trong công việc, ảnh hưởng tiêu cực đến hành vi và động cơ an toàn Hai yếu tố môi trường an toàn ở cấp độ nhóm, bao gồm sự hỗ trợ từ người giám sát và đồng nghiệp, có thể giúp giảm thiểu hoặc đảo ngược những tác động xấu của nhận thức rủi ro đối với động cơ và hành vi an toàn.
Mô hình điều tiết được thiết lập nhằm kiểm tra vai trò của môi trường an toàn trong mối quan hệ giữa nhận thức rủi ro và động cơ an toàn Nó cũng xem xét mối quan hệ gián tiếp của nhận thức rủi ro đối với hành vi an toàn thông qua động lực an toàn.
Khi môi trường an toàn của người giám sát được cải thiện từ mức thấp lên cao, nhận thức rủi ro có tác động tiêu cực đến động lực an toàn và hành vi an toàn của người lao động Ngược lại, đối với những nhân viên cảm nhận môi trường an toàn của đồng nghiệp tích cực, tác động tiêu cực này được chuyển thành tích cực, cho thấy rằng môi trường an toàn của đồng nghiệp có khả năng thay đổi nhận thức về rủi ro từ cản trở thành thách thức.
2.3.4 Nghiên cứu của Fernandez-Muniz và cộng sự (2017)
Nghiên cứu của Fernandez-Muniz và cộng sự (2017) đã chỉ ra rằng lãnh đạo an toàn và điều kiện làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi an toàn của nhân viên trong ngành công nghiệp chế biến Các tác giả đã phát triển và thử nghiệm mô hình phương trình cấu trúc dựa trên khảo sát từ 103 tổ chức công nghiệp chế biến tại Tây Ban Nha.
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Fernandez-Muniz và cộng sự (2017)
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng việc tuân thủ an toàn chịu ảnh hưởng từ áp lực công việc, điều kiện môi trường, nguy cơ nghề nghiệp và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp Đồng thời, việc tham gia vào các hoạt động an toàn cũng phụ thuộc vào các yếu tố môi trường và nguy cơ nghề nghiệp, cũng như sự khuyến khích và hỗ trợ từ đồng nghiệp Ngoài ra, lãnh đạo an toàn có tác động tiêu cực đến áp lực công việc nhưng lại có ảnh hưởng tích cực đến điều kiện môi trường, nguy cơ nghề nghiệp và động lực khuyến khích an toàn Nghiên cứu này cung cấp hướng dẫn cho các nhà lãnh đạo trong ngành chế biến về các hành vi và chính sách cần áp dụng để nâng cao hiệu quả an toàn.
2.3.5 Nghiên cứu của Chen và Chen (2014)
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu củaChen vàChen (2014)
Nghiên cứu của Chen và Chen (2014) đã chỉ ra rằng nhận thức của phi công về thực hành Hệ thống quản lý an toàn và sự tự tin của họ có ảnh hưởng tích cực trực tiếp đến hành vi an toàn của tổ bay Đặc biệt, động lực an toàn được xác định là yếu tố trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa đạo đức lãnh đạo của người quản lý đội bay và hành vi an toàn của phi công.
Hành vi an toàn của phi công là yếu tố quyết định quan trọng đối với hoạt động an toàn của hãng hàng không Do đó, việc xác định các yếu tố có thể nâng cao hành vi này là rất cần thiết Nghiên cứu áp dụng quan điểm tích hợp, xem xét ba yếu tố tiền đề gồm yếu tố tổ chức, nhóm và cá nhân Cụ thể, nghiên cứu phân tích tác động của nhận thức của phi công về thực hành hệ thống quản lý an toàn, đạo đức lãnh đạo của người quản lý đội bay, và sự tự tin vào năng lực bản thân của phi công đối với hành vi an toàn của tổ bay thông qua động lực an toàn.
Nghiên cứu được thực hiện với 239 phi công thương mại, sử dụng kỹ thuật phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM) Kết quả cho thấy nhận thức về thực hành Hệ thống quản lý an toàn và sự tự tin vào năng lực bản thân có tác động trực tiếp, tích cực đến hành vi an toàn của phi công Đồng thời, đạo đức lãnh đạo của các nhà quản lý đội tàu ảnh hưởng đến hành vi an toàn thông qua động lực an toàn của phi công.
2.3.6 Nghiên cứu của Vinodkumar và Bhasi (2010)
Vinodkumar và Bhasi (2010) chỉ ra rằng việc thực hành quản lý an toàn không chỉ cải thiện điều kiện làm việc mà còn ảnh hưởng tích cực đến thái độ và hành vi của người lao động đối với an toàn, từ đó làm giảm tai nạn tại nơi làm việc Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa nhận thức của nhân viên về sáu thực hành quản lý an toàn và các yếu tố như kiến thức an toàn, tự báo cáo an toàn, động lực an toàn, tuân thủ an toàn và tham gia an toàn.
Tác giả đã khảo sát 1566 nhân viên từ tám đơn vị công nghiệp có nguy cơ tai nạn cao ở Kerala, Ấn Độ, bằng bảng câu hỏi Phân tích dữ liệu bằng phần mềm AMOS-4 cho thấy các thực hành quản lý an toàn có mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp với tuân thủ và tham gia an toàn, trong đó kiến thức và động cơ an toàn là yếu tố trung gian chính Huấn luyện an toàn được xác định là yếu tố quan trọng nhất dự đoán kiến thức, động cơ, tuân thủ và tham gia an toàn Những phát hiện này cung cấp hướng dẫn giá trị cho nhà quản lý, nhà nghiên cứu và học viên để cải thiện an toàn tại nơi làm việc.
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Vinodkumar và Bhasi (2010)
2.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu
Bảng 2.1 Một số yếu tố ảnh hưởng đến hành vi an toàn
STT Tên yếu tố Nghiên cứu Nguồn
1 Lãnh đạo quan tâm an toàn
Mối quan hệ giữa lãnh đạo an toàn và hành vi an toàn trong ngành công nghiệp dầu khí.
Vai trò của lãnh đạo an toàn và điều kiện làm việc trong thực hiện an toàn trong các ngành công nghiệp chế biến
(Fernandez-Muniz và cộng sự,
7 Lãnh đạo tham gia an toàn
8 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
2.5.1 ỉ Lãnh đạo tham gia an toàn, Lãnh đạo quan tâm an toàn và khuyến khích an toàn
Lãnh đạo an toàn, theo Wu (2005), là quá trình tương tác giữa lãnh đạo và những người theo họ, nhằm đạt được mục tiêu an toàn tổ chức trong bối cảnh các yếu tố tổ chức và cá nhân Phong cách lãnh đạo an toàn được chia thành lãnh đạo quản lý và lãnh đạo chuyển đổi (Burns, 1978) Trong đó, lãnh đạo tham gia an toàn và quan tâm an toàn là hai yếu tố quan trọng của lãnh đạo chuyển đổi Lãnh đạo tham gia an toàn liên quan đến sự tham gia trực tiếp của người quản lý vào các hoạt động an toàn, như giao tiếp thường xuyên với nhân viên và tham gia đánh giá an toàn (Fernandez-Muniz và cộng sự, 2017) Nghiên cứu trước đây (Chen và Chen, 2014; Vinodkumar và Bhasi, 2010) đã chỉ ra rằng nhận thức của nhân viên về cam kết an toàn của quản lý và các thực hành quản lý an toàn có ảnh hưởng đến hành vi an toàn của họ thông qua động cơ an toàn.
Lãnh đạo quan tâm đến an toàn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc sử dụng thiết bị bảo hộ cá nhân (PPE) và theo dõi các cải tiến về an toàn (Xue và cộng sự, 2020) Nghiên cứu của Tucker và cộng sự (2008) cho thấy rằng khi lãnh đạo thể hiện sự quan tâm chân thành, nhân viên sẽ đóng góp nhiều hơn cho an toàn tại nơi làm việc Mối quan tâm về an toàn được xác định là một yếu tố quan trọng trong lãnh đạo an toàn, ảnh hưởng đến thành tích an toàn của tổ chức (Wu và cộng sự, 2011).
Lý thuyết học tập xã hội cho rằng những người có địa vị và quyền lực cao thường được coi là hình mẫu hiệu quả (Bandura, 1977) Các quản lý cấp cao thu hút sự chú ý và trở thành tấm gương cho nhân viên cấp dưới Khi lãnh đạo thể hiện sự quan tâm đến an toàn và tham gia vào các hoạt động an toàn, họ tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi và thực hiện các hành vi an toàn Tuy nhiên, bên cạnh các hành vi lãnh đạo tích cực, cũng tồn tại những hành vi lãnh đạo tiêu cực, liên quan đến thái độ và hành vi không tích cực của lãnh đạo đối với nhân viên Những hành vi này không chỉ là sai lầm ngẫu nhiên mà còn là thói quen thường xuyên, có thể gây hại cho sức khỏe thể chất, tinh thần và kinh tế của nhân viên (Einarsen et al.).
Phong cách lãnh đạo tiêu cực có thể dẫn đến việc các nhà lãnh đạo đối xử không công bằng với nhân viên và thiên vị những người họ ưa thích, gây ra sự phàn nàn và thiếu nhiệt huyết trong công việc Hành vi này không chỉ làm giảm sự hài lòng của người lao động mà còn tạo ra trạng thái tâm lý tiêu cực, ảnh hưởng đến nhận thức về an toàn, hành vi an toàn của nhân viên và môi trường làm việc trong tổ chức.
Theo lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964), khi nhân viên cảm nhận được sự quan tâm và hỗ trợ từ lãnh đạo, họ sẽ cảm thấy có nghĩa vụ tạo ra lợi ích cho tổ chức trong tương lai (DeJoy và cộng sự, 2004) Sự cam kết của lãnh đạo đối với an toàn của nhân viên, thông qua việc thể hiện sự quan tâm và tham gia quản lý, sẽ khuyến khích nhân viên đóng góp vào việc cải thiện thành tích an toàn của tổ chức Nhân viên có xu hướng thực hiện các hành vi an toàn khi họ cảm thấy được tổ chức ủng hộ và hài lòng với mối quan hệ tốt đẹp với người quản lý (Hofmann và Morgeson, 1999; Eid và cộng sự, 2012) Nghiên cứu của Xue (2020) cho thấy rằng lãnh đạo quan tâm về an toàn và tầm nhìn về an toàn là những yếu tố quyết định hành vi an toàn của người lao động, trong khi Vinodkumar và Bhasi (2010) chỉ ra rằng cam kết của lãnh đạo, bao gồm các hoạt động tham gia an toàn, có tác động tích cực đến hành vi tuân thủ an toàn.
Hla: Lãnh đạo tham giaan toàn tác động tích cực đến hành vi tuân thủ an toàn của người lao động.
Hlb: Lãnh đạo tham gia an toàn tác động tích cực đến hành vi tham gia an toàn của người lao động.
Hlc: Lãnh đạotham giaan toàn tác động tích cực đến độnglực an toàn của người lao động.
H2a: Lãnh đạo quan tâm an toàn tác động tích cực đến hành vi tuân thủ an toàn của người lao động.
H2b: Lãnh đạo tham gia an toàn tác động tích cực đến hành vi tham gia an toàn của người lao động.
H2c: Lãnh đạo tham giaan toàn tác động tích cực đến độnglực an toàn của người lao động.
Khuyến khích an toàn thông qua phần thưởng tiền tệ, quà tặng hoặc sự công nhận là một phương pháp lãnh đạo hiệu quả, sử dụng chính sách khen thưởng và trừng phạt để thúc đẩy hành vi an toàn (Xue và cộng sự, 2020) Theo lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964), hành vi xã hội được hình thành từ quá trình trao đổi nhằm tối đa hóa lợi ích và giảm thiểu chi phí Khi người lao động nhận thấy lợi ích từ việc thực hiện hành vi an toàn vượt trội hơn chi phí, họ sẽ có xu hướng tham gia Chính sách khuyến khích an toàn hợp lý sẽ nâng cao nhận thức về rủi ro và khuyến khích báo cáo vấn đề an toàn, từ đó giảm thiểu hành vi không an toàn (Fernandez-Muniz và cộng sự, 2012; Saracino và cộng sự, 2015) Tuy nhiên, một số nghiên cứu chỉ ra rằng các chương trình khuyến khích an toàn trong các chiến dịch không tai nạn có thể không khuyến khích báo cáo tai nạn (Lawrence và Flanders, 2000) Do đó, các chương trình này nên tập trung vào hành vi mong đợi như tham gia đào tạo an toàn và báo cáo vấn đề an toàn để ngăn ngừa tai nạn, thay vì chỉ chú trọng vào số vụ tai nạn (Mattson và cộng sự, 2014).
Mặc dù phong cách lãnh đạo chuyển đổi được cho là hiệu quả hơn phong cách lãnh đạo giao dịch, nhưng sự thiếu mối quan hệ quản lý giữa lãnh đạo và cấp dưới có thể làm giảm hiệu quả của nó Bass và Bernard đề xuất kết hợp cả hai phong cách lãnh đạo để đạt được kết quả tốt nhất Inness khuyến nghị rằng việc sử dụng phần thưởng và hình phạt như một biện pháp kiểm soát chính thức có thể hiệu quả hơn trong việc đạt được sự tuân thủ an toàn Tuy nhiên, một số nghiên cứu không tìm thấy mối liên hệ rõ ràng giữa khuyến khích an toàn và hành vi tuân thủ Clarke và Ward chỉ ra rằng chương trình phản hồi và khen thưởng an toàn trong tổ chức có thể khuyến khích hành vi an toàn của nhân viên.
H3a: Khuyến khích an toàn tác động tích cực đến hành vi tuân thủ an toàn của người lao động
H3b: Khuyến khíchan toàn tác động tích cực đến hành vi tham giaan toàn của người lao động
H3c: Khuyến khích an toàn tác động tích cực đến động lực an toàn của người lao động
2.5.1.2 Động lực an toàn Độnglực an toàn được giải thích là sự sẵn sàng nỗ lực của người lao động để thực hiện các hành vi an toàn (Chen và Chen, 2014; Vinodkumar và Bhasi, 2010) Tuy rằng có rất ít các nghiên cứu về hành vi an toàn trong ngành dệt may và da giày, nhưng đãcónhiều nghiên cứu vềan toàn trong các lĩnh vực khác đã đề cập đến động lực củahành vi an toàn behavior (Chen và Chen, 2014; Christian vàcộng sự, 2009; Xue và cộng sự, 2020) Các nghiên cứu gần đây đã khám phá các tiền đề liên quan đến cánhân của hành vi an toàn, bao gồm tính cách, kiến thức và kỹ năng (Beus và cộng sự, 2016; K Li và Griffin, 2022) Ngược lại, các tác giả khác đã xem xét các yếu tố tổ chức như thiếtkế côngviệc, đào tạo, chính sách an toàn, quy tắc an toàn và quy trình tác động đến hành vi an toàn (Griffin và Hu, 2013; Xue và cộng sự, 2020) Đe phù hợp với các tiền đề an toàn liên quan đến cá nhân, nghiên cứu này đề xuất rằngđộng lực an toàn cóliên quan đến hành vi an toàn làphù hợp với đềxuấtvề mô hìnhcấu thànhthành tíchan toàn (Griffin và Neal, 2000).
Probst và Brubaker (2001) cho rằng động lực an toàn có ảnh hưởng trễ đến hành vi an toàn, trong khi Griffin và Neal (2000) nhấn mạnh rằng thành tích an toàn phụ thuộc vào động lực cá nhân trong việc thực hiện hành vi liên quan Bakker và cộng sự (2014) định nghĩa động lực an toàn là sự tham gia tích cực vào công việc với sự cống hiến, nhiệt tình và đam mê Yếu tố này cũng liên quan đến nhận thức và thái độ của người lao động, ảnh hưởng đến hành vi an toàn hoặc không an toàn (Williamson và cộng sự, 1997).
Theo Lý thuyết Động lực Bảo vệ PMT của Rogers (1975), để có hành vi bảo vệ, con người cần nhận thức và xác nhận nguy cơ tồn tại Mức độ cảm nhận nguy cơ phụ thuộc vào sự nghiêm trọng và khả năng xảy ra của nó Con người sẽ đánh giá hiệu quả của hành vi bảo vệ trong việc giảm nguy cơ và bảo vệ sức khỏe, điều này ảnh hưởng đến quyết định thực hiện hành vi bảo vệ Khi lãnh đạo tham gia vào các chương trình an toàn, nhận thức của người lao động về nguy cơ tai nạn lao động sẽ được nâng cao, từ đó họ sẽ nhận thức tốt hơn về các yếu tố nguy hiểm đến an toàn và sức khỏe Nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng động lực an toàn là yếu tố trung gian giữa nhận thức rủi ro và hành vi an toàn (Xia và cộng sự, 2020) Hơn nữa, Chen và Chen (2014) cho rằng nhân viên có động lực an toàn sẽ có khả năng tham gia vào các hành vi an toàn tích cực hơn.
H4a: Động lực an toàn tác độngtích cực đến hành vi tuân thủ an toàn của người lao động.
H4b: Độnglực an toàn tác động tích cực đến hành vi tham gia an toàn của người lao động.
Căng thẳng về an toàn lao động, theo Morrow và cộng sự (2010), là sự nhận thức của nhân viên về rủi ro và xung đột giữa mục tiêu sản xuất và an toàn trong công việc Yếu tố này ảnh hưởng lớn đến hành vi an toàn, khi tổ chức ưu tiên năng suất hơn an toàn, nhân viên có xu hướng đặt năng suất và tiền thưởng lên trên an toàn lao động Căng thẳng này cũng dẫn đến các hành vi không an toàn như vi phạm giao thông và sai sót trong khi lái xe (Wills và cộng sự, 2006) Các nghiên cứu của Brown và Holmes (1986) cùng Dedobbeleer và Béland (1991) nhấn mạnh tầm quan trọng của căng thẳng an toàn lao động trong lĩnh vực chế biến và xây dựng Áp lực công việc, được định nghĩa bởi Fernandez-Muniz và cộng sự (2017) là một phần của điều kiện làm việc, phản ánh cảm nhận của nhân viên về khối lượng công việc và thời gian hoàn thành (Nahrgang và cộng sự, 2011) Áp lực này có thể gia tăng căng thẳng tâm lý, dẫn đến hành vi mất an toàn và tai nạn lao động (Bronkhorst, 2015).
Ngành dệt may và da giày thường chịu áp lực thời gian và cường độ làm việc cao, dẫn đến mâu thuẫn trong việc ưu tiên giữa mục tiêu sản xuất và an toàn lao động Điều này có thể hạn chế các hành vi an toàn tích cực, như việc không tuân thủ quy trình an toàn và giảm sự tham gia của nhân viên vào các chương trình an toàn Mặc dù tổ chức có cam kết thúc đẩy an toàn lao động, áp lực công việc vẫn có thể ảnh hưởng đến sự sẵn sàng tham gia và tuân thủ quy trình an toàn Do đó, áp lực công việc đóng vai trò điều tiết trong mối quan hệ giữa động lực an toàn và hành vi an toàn.
H5a: Khi áp lực công việcthấp hon, động lực an toàn có tác độnglớn hơn đến hành vi tuân thủ an toàn của người lao động vàngược lại
H5b: Khi áp lực công việc thấp hơn, động lực an toàn có tác động lớn hơn đến hành vitham gia an toàn của người lao động và ngược lại
Qua các lý thuyết như trên và các nghiên cứu trước Mô hình nghiên cứu được đề
Trong chương 2, tác giả giới thiệu các khái niệm cơ bản về các yếu tố nghiên cứu, lý thuyết nền và các nghiên cứu trước có liên quan Bên cạnh đó, tác giả cũng phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến lãnh đạo an toàn và hành vi an toàn Dựa trên những nội dung này, tác giả đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Dựa trên phân tích các nghiên cứu trước, tác giả đã tóm tắt các lý thuyết cơ bản liên quan đến luận án và phân tích mối quan hệ giữa chúng Trong quá trình nghiên cứu, tác giả phát hiện mối liên hệ giữa các lý thuyết này, từ đó xây dựng một khung lý thuyết vững chắc Khung lý thuyết này tạo ra cơ sở cho việc thực hiện các bước nghiên cứu, xây dựng quy trình và mô hình nghiên cứu hiệu quả.
Tác giảáp dụng quy trình nghiên cứu chung của phương pháp nghiên cứutrong đánh giákiểm định lý thuyết khoa học được hướng dẫn bởi Nguyễn Đình Thọ(2013) Cụ thể:
Tác giả tiến hành tìm kiếm, thu thập và phân tích các nghiên cứu về lãnh đạo an toàn và hành vi an toàn trong nhiều ngành nghề khác nhau Dựa
Tác giả trình bày các khái niệm và lý thuyết nghiên cứu cơ bản, đồng thời tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng từ các nghiên cứu trước đó Tiếp theo, tác giả đề xuất các giả thuyết, mô hình nghiên cứu và thang đo nháp để phục vụ cho việc phân tích vấn đề nghiên cứu.
Vào thứ Ba, tác giả đã thực hiện nghiên cứu định tính bằng cách phỏng vấn sâu các chuyên gia nhằm đánh giá tính phù hợp của mô hình nghiên cứu và thang đo nháp.
Vào thứ tư, tác giả đã tiến hành giảm mã hóa thang đo và biến quan sát, thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm kiểm tra độ tin cậy và giá trị của thang đo, từ đó điều chỉnh thang đo cho phù hợp hơn.
Vào thứ năm, sau khi hoàn tất việc hiệu chuẩn thang đo để tạo ra thang đo lường chính thức, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức Tiếp theo, tác giả thực hiện kiểm định mô hình đo lường, bao gồm việc đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo, đồng thời kiểm định mô hình cấu trúc để xác nhận tính chính xác của mô hình và kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu đã đề xuất trước đó.
Phương pháp nghiên cứu
Để kiểm định lý thuyết khoa học, tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua hai giai đoạn: giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và giai đoạn nghiên cứu chính thức.
Tác giả đã thực hiện phỏng vấn sâu với 12 chuyên gia an toàn, bao gồm 10 nhà quản lý an toàn từ các doanh nghiệp dệt may và da giày, cùng với 2 chuyên gia tư vấn cao cấp về an toàn lao động từ các nhãn hàng.
Các câu hỏi thảo luận tập trung vào tác động của lãnh đạo an toàn và áp lực công việc đến hành vi an toàn của người lao động Ngoài ra, phần thảo luận cũng xem xét sự phù hợp của thang đo nháp với đối tượng khảo sát Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các giả thuyết đề xuất, bộ câu hỏi khảo sát và thang đo đều phù hợp với thực tế.
3.2.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo cho người lao động trong ngành dệt may và da giày Việt Nam Phương pháp khảo sát trực tiếp được sử dụng với bảng câu hỏi chi tiết, thu thập dữ liệu từ 100 mẫu thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện Đối tượng khảo sát là người lao động tại các doanh nghiệp, và nghiên cứu được thực hiện vào tháng 10 năm 2021 tại hai doanh nghiệp ở tỉnh Đồng Nai và Thanh Hóa.
3.2.3 Nghiên cứu định lượng chính thức
Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua phương pháp khảo sát trực tiếp với 967 mẫu nghiên cứu, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Đối tượng khảo sát là nhân viên nam và nữ đang làm việc tại các công ty Kết quả khảo sát sẽ được dùng để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả định liên quan Quá trình khảo sát diễn ra từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2021 tại 8 nhà máy ở 7 tỉnh thành khác nhau thuộc 3 miền Bắc, Trung, Nam của Việt Nam.
Mã hóa thang đo và biến quan sát
Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa biến quan sát
Lãnh đạo tham gia an toàn
Người quản lý luôn hỗ trợ nguồn lực cần thiết để ngăn ngừa các sự cố liên quan đến an toàn
(Fernandez- Muniz và cộng sự, 2017)
Các nhà quản lý tham gia vào các cuộc kiểm tra và đánh giá an toàn
Các nhà quản lý liên tục đánh giá hiệu quả của các hệ thống an toàn
Các nhà quản lý tham gia các hoạt động đào tạo và cung cấp thông tin về an toàn cho nhân viên
Các nhà quản lý thường đến nơi làm việc để kiểm tra các điều kiện an toàn và giao tiếp với nhân viên
Các nhà quản lý cam kết xác định các mối nguy hiểm và lập kế hoạch cho các hoạt động phòng ngừa
Người quản lý ưu tiên các vấn đề an toàn hơn các vấn đề có thể xảy ra khác
Người quản lý hành động nhanh chóng khi được thông báo về sự cố an toàn
Lãnh đạo quan tâm an toàn sc
Tôi có thể cảm nhận được sự quan tâm từ các quản lý cấp cao của mình đoi với các vấn đề an toàn.
Các nhà quản lý cấp cao sẽ khen ngợi những hành vi an toàn của tôi.
Khi tôi thực hiện hành vi an toàn một cách gương mẫu, tôi có khả năng nhận được phần thưởng từ các quản lý cấp cao, bao gồm tiền thưởng, giải thưởng, giấy chứng nhận danh dự và danh hiệu danh dự.
Các nhà quản lý cấp cao rất quan tâm đến việc liệu tình hình an toàn có được cải thiện hay không.
Các nhà quản lý cấp cao nhấn mạnh tầm quan trọng của việc trang bị bảo hộ cá nhân.
Khi nhân viên có ý kiến khác nhau về các vấn đề an toàn, các nhà quản lý cấp cao có thể giải quyết các xung đột đó.
Tổ trưởng/quản lý khen ngợi những nhân viên đặc biệt chú ý đến sự an toàn
Công ty giúp nhân viên có hành vi an toàn tốt được thăng tiến dễ dàng hơn
Công ty khen thưởng cho những nhân viên thông báo về những mối nguy hiểm tại nơi làm việc của họ
Hành vi an toàn được bao gồm khi đánh giá thành tích và quyết định lương thưảng/hoặc thăng chức
Công ty áp dụng các biện pháp trừng phạt nặng đối với việc không tuân thủ các quy tắc và quy trình an toàn Động lực an toàn
Tôi cảm thấy rang thật đáng giá khi nỗ lực duy trì hoặc cải thiện sự an toàn lao động cho bản thân mình
(Xia và cộng sự, 2020) SM2
Tôi cảm thấy rằng điều quan trọng là phải luôn duy trì an toàn lao động
Tôi tin rằng điều quan trọng là giảm nguy cơ tai nạn và sự co tại nơi làm việc Áp lực công việc
WP1 Tôi thường bị áp lực phải hoàn thành công việc một cách nhanh chóng
(Fernandez- Muniz và cộng sự, 2017)
Công việc quá tải đôi khi khiến tôi phải bỏ qua các quy tắc an toàn
Các quy tắc và hướng dẫn an toàn khiến việc đạt được các mục tiêu sản xuất trở nên khó khăn hơn
WP4 Đôi khi tôi nhận được cùng lúc các yêu cầu mâu thuẫn lẫn nhau.
Nguồn: Tác giả điểu chỉnh dựa vào thang đo của nghiên cứu trước
Hành vi tuân thủ an toàn
SCB1 Tôi thực hiện công việc theo đúng quy trình an toàn lao động
(Xia và cộng sự, 2020) SCB2 Tôi đảm bảo mức độ an toàn cao nhất khi thực hiện công việc
SCB3 Tôi sử dụng các thiết bị an toàn cần thiết để thực hiện công việc
Hành vi tham gia an toàn
SPB1 Tôi ủng hộ chuông trình an toàn trong công ty
(Xia và cộng sự, 2020) SPB2 Tôi nỗ lực hon nữa để cải thiện sự an toàn của noi làm việc
SPB3 Tôi tự nguyện thực hiện các nhiệm vụ / hoạt động giúp cải thiện an toàn tại noi làm việc
Mô tả dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu
3.4.1 Công cụ thu thập dữ liệu
Tác giả đã thiết kế một bảng khảo sát gồm hai phần chính Phần đầu tiên nhằm thu thập thông tin cá nhân của người tham gia, bao gồm giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác và bộ phận làm việc Phần thứ hai tập trung vào các câu hỏi liên quan đến các biến quan sát Tất cả câu hỏi được đưa ra một cách trung lập để tránh sự thiên vị, sử dụng thang đo Likert năm mức độ, với các giá trị từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý).
3.4.2 Xác định kích thước mâu và phương pháp chọn mâu
3.4.2 ỉ Xác định kích thước mẫu
Để đạt được độ tin cậy mong muốn, tỉ lệ cỡ mẫu tối thiểu cần có là 5 mẫu cho mỗi biến quan sát (Bentler và Chou, 1987) Với 35 biến quan sát được xây dựng trong bảng khảo sát, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 175 Hơn nữa, việc tăng số lượng mẫu sẽ giúp giảm sai số thống kê Vì vậy, kích thước mẫu được chọn cho nghiên cứu này là 967.
Nghiên cứu này tập trung vào các nhân viên làm việc tại 8 công ty, bao gồm 3 công ty dệt may và 5 công ty da giày, trải dài qua 7 tỉnh và thành phố.
Bài viết đề cập đến ba miền Bắc, Trung, Nam, nơi có các công ty với quy mô khác nhau, từ 1.800 đến 20.800 nhân viên, nhằm đảm bảo kết quả nghiên cứu chính xác Công nhân sẽ sử dụng điện thoại thông minh để quét mã QR và hoàn thành khảo sát Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, cho phép thực hiện khảo sát trong thời gian làm việc hoặc ngoài giờ, tùy thuộc vào sự thuận tiện của người lao động.
3.4.3 Quy trình thu thập dữ liệu
Đầu tiên, tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm thông tin từ Bộ công bố trên Internet, sách và bài báo nghiên cứu trong các tạp chí khoa học trong nước và quốc tế Sau đó, một bảng câu hỏi khảo sát đã được phát cho 967 nhân viên từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2021 Người tham gia có quyền từ chối tham gia khảo sát và được thông báo rằng thông tin thu thập sẽ được bảo mật và ẩn danh Nhân viên đã sử dụng điện thoại thông minh để quét mã QR và trả lời câu hỏi, dẫn đến việc thu thập 967 phản hồi hợp lệ.
Phương pháp phân tích dữ liệu
Mô hình phương trình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) được chọn để phân tích dữ liệu do tính chất cốt lõi của các giải thích, dự đoán và tác động quản lý trong nghiên cứu Tác giả áp dụng phần mềm SPSS 24.0 và SmartPLS 3.3 để phân tích các thông số của mô hình Quá trình phân tích được thực hiện qua hai bước: đánh giá mô hình đo lường và đánh giá mô hình cấu trúc.
3.5.1 Kiểm định chất lượng biến quan sát
Kiểm định Cronbach’s Alpha là công cụ quan trọng giúp loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu và đánh giá độ tin cậy của thang đo Các biến có hệ số tương quan tổng thể nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ Hệ số Cronbach’s alpha từ 0,7 đến 0,8 thường được chấp nhận trong nghiên cứu thông thường, trong khi đối với các khái niệm mới, thang đo có Cronbach alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể được sử dụng (Nunnally, 1978) Tác giả áp dụng kiểm định này cho nghiên cứu định lượng so bộ.
Hệ số tải ngoài (outer loading) là một chỉ số quan trọng trong nghiên cứu định lượng, theo Hair và cộng sự (2014), cần có giá trị lớn hơn hoặc bằng 0,708 để đảm bảo chất lượng của biến quan sát Điều này có nghĩa là biến tiềm ẩn phải giải thích ít nhất 50% sự biến thiên của biến quan sát (0,708² = 0,5) Nếu bất kỳ biến quan sát nào có outer loading nhỏ hơn 0,7, thì cần loại bỏ biến đó và tiến hành phân tích lại mô hình.
3.5.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo
Tác giả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua ba chỉ số chính: hệ số Cronbach’s Alpha, độ tin cậy tổng hợp (CR) và tổng phương sai rút trích (AVE) Theo Hair và cộng sự (2017), thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 trở lên được coi là chấp nhận được Bên cạnh đó, thang đo được xem là đáng tin cậy khi CR lớn hơn 0,5 (Nunnally và Bernstein, 1994; Hair và cộng sự, 2017) và AVE có giá trị trên 0,5 (Nunnally và Bernstein, 1994).
3.5.3 Kiểm định tính hội tụ và phân biệt
Thang đo đạt giá trị hội tụ tốt khi chỉ số phương sai trung bình (AVE) từ 0,5 trở lên, theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (2017) Mức 0,5 này cho thấy rằng biến tiềm ẩn trung bình có khả năng giải thích ít nhất 50% biến thiên của từng biến quan sát thành phần.
Kiểm định giá trị phân biệt yêu cầu rằng căn bậc hai của AVE cho mỗi biến tiềm ẩn phải lớn hơn tất cả các tương quan giữa các biến tiềm ẩn với nhau Giá trị căn bậc hai của AVE cần phải lớn hơn 0,5 (Fornell và Larcker, 1981) Ngoài ra, Garson (2016) chỉ ra rằng giá trị phân biệt giữa hai biến tiềm ẩn được đảm bảo khi chỉ số HTMT nhỏ hơn 1 Henseler và cộng sự (2016) khuyến nghị rằng nếu giá trị HTMT dưới 0,9 thì giá trị phân biệt sẽ được đảm bảo.
3.5.4 Phân tích mô hình cấu trúc và mô hình đo lường (PLS-SEM): Đánh giá hiện tượng đacộng tuyến giữacác biến tiềm ẩn (Inner VIF) và hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến quan sát (Outer VIF) theo khuyến nghị của Hair và cộng sự (2019) Các giá trị này cần nhỏ hơn 3 thì có thể không có xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Để kiểm tra mối quan hệ trực tiếp trong mô hình, tác giả đã sử dụng quy trình bootstrapping trong PLS-SEM với 5000 mẫu con theo đề xuất của (Hair và cộng sự,
Tác giả sử dụng chỉ số Rbình phương và R bình phương hiệu chỉnh để đánh giá mức độ tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc trong mô hình SEM, theo Hair và cộng sự (2017) Các chỉ số này cần lớn hơn 0, và giá trị càng gần 1 thì càng tốt Để đánh giá vai trò điều tiết của yếu tố "áp lực công việc", tác giả áp dụng phương pháp hai giai đoạn theo Chín và cộng sự (2003) Giai đoạn đầu ước tính mô hình tác động chính giữa biến độc lập, biến điều tiết và biến phụ thuộc Giai đoạn thứ hai đo lường tác động khi nhân biến độc lập với biến điều tiết, từ đó xem xét mối tương quan của kết quả với biến phụ thuộc để đánh giá mức độ điều tiết.
Trong chương 3, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu theo phương pháp kiểm định lý thuyết khoa học, bao gồm ba bước chính: nghiên cứu định tính qua phỏng vấn chuyên gia để kiểm tra mô hình lý thuyết và thang đo nháp, nghiên cứu định lượng sơ bộ để đánh giá chất lượng thang đo và biến quan sát, và nghiên cứu định lượng chính thức sử dụng mô hình PLS-SEM để kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết Ngoài ra, chương này cũng mô tả công cụ và quy trình thu thập dữ liệu, cùng với các bước phân tích dữ liệu theo đề xuất của Hair và cộng sự (2017).
KẾT QUẢ NGHIÊN cứu VÀ THẢO LUẬN
Kết quả nghiên cứu sơ bộ
Bảng 4.1 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong nghiên cứu sơ bộ
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phưoiĩg sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Alpha nếu loại biến
Lãnh đạo tham gia an toàn (PM): Cronbach’s Alpha = 0,917
Lãnh đạo quan tâm an toàn (SC): Cronbach’s Alpha = 0,913
Khuyến khích an toàn (SI): Cronbach’s Alpha = 0,856
SI5 14,93 10,227 0,439 0,881 Động lực an toàn (SM): Cronbach’s Alpha = 0,869
SM3 7,79 2,390 0,791 0,776 Áp lực công việc (WP): Cronbach’s Alpha = 0,984
Hành vi tuân thủ an toàn (SCB): Cronbach’s Alpha = 0,931
Hành vi tham gia an toàn (SPB): Cronbach’s Alpha = 0,902
Nguồn: Kết quả xử ỉỷ dữ liệu của tác giả
Kết quả phân tích trong Bảng 4.1 cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha tổng lớn hơn 0,6 (Nunnally, 1978) Hơn nữa, tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát đều có hệ số lớn hơn 0,3.
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho các thang đo và 32 biến quan sát cho thấy tất cả đều đạt độ tin cậy cần thiết cho nghiên cứu (Bảng 4.2).
Bảng 4.2 Tổng hợp các biến quan sát sau khi phân tíchCronbach’s Alpha trong nghiên cứu định lượng so bộ
STT Thang đo Biến quan sát đủ độ tin cậy Biến quan sát bị loại
1 PM PM1, PM2, PM3, PM4, PM5, PM6, PM7, PM8
2 sc SCI, SC2, SC3, SC4, SC5, SC6
3 SI Sil, SI2, SI3, SI4, SI5
5 WP WP1,WP2, WP3, WP4
Nguôn: Tông hợp của tác giả
4.2 Két quả nghiên cứuchính thức
4.2.1 Mô tâ mâu nghiên cứu chính thức
Theo phân tích từ 967 mẫu khảo sát, tỷ lệ giới tính trong nhóm nghiên cứu cho thấy 33,3% là nam (322 người) và 66,7% là nữ (645 người) Tỷ lệ nữ cao gấp hai lần tỷ lệ nam phản ánh đặc thù của ngành dệt may và da giày, nơi có sự tham gia chủ yếu của lao động nữ.
Bảng 4.3 Lượngngười tham giakhảo sáttheo giới tính
Giới tính Số lượng Tỷ lệ (%)
Nguôn: Tông hợp của tác giả
Trong khảo sát, số lượng người tham gia trong độ tuổi từ 18 đến 25 là 247 người, chiếm 25,5% Tiếp theo, nhóm tuổi từ 26 đến 40 có 585 người tham gia, chiếm 60,5% Cuối cùng, độ tuổi từ 40 trở lên có 135 người tham gia, tương đương 14,0% (Bảng 4.4) Kết quả cho thấy nhóm tuổi lao động chủ yếu trong mẫu nghiên cứu là những người từ 26 đến 40 tuổi.
Bảng 4.4 Lượng người tham giakhảo sát theo độtuôi Độ tuổi Số lượng Tỷ lệ (%)
Nguôn: Tông hợp của tác giả
Kết quả phân tích từ Bảng 4.5 cho thấy rằng, trong số những người được khảo sát, 239 người có thâm niên dưới 1 năm, chiếm tỷ lệ 24,7%, 304 người có thâm niên từ 1 đến 3 năm, chiếm tỷ lệ 31,4%, và 424 người có thâm niên trên 3 năm, chiếm tỷ lệ 43,8%, cho thấy sự phân bố thâm niên lao động trong cuộc khảo sát này tương đối đồng đều.
Bảng 4.5 Lượng người tham giakhảo sáttheothâm niên
Thâm niên Số lượng Tỷ lệ (%)
Nguôn: Tông hợp của tác giả
Bảng 4.6 Kết quảkiêm định Cronbach’s Alpha trongnghiên cứu chínhthức
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phưong sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Alpha nếu loại biến
Lãnh đạo tham gia an toàn (PM): Cronbach’s Alpha = 0,922
Lãnh đạo quan tâm an toàn (SC): Cronbach’s Alpha = 0,881
Khuyến khích an toàn (SI): Cronbach’s Alpha = 0,872
SI5 15,97 7,895 0,578 0,873 Động lực an toàn (SM): Cronbach’s Alpha = 0,874
SM3 8,55 1,498 0,757 0,823 Áp lực công việc (WP): Cronbach’s Alpha = 0,947
Hành vi tuân thủ an toàn (SCB): Cronbach’s Alpha = 0,897
Hành vi tham gia an toàn (SPB): Cronbach’s Alpha = 0,863
Nguồn: Kết quả xử lỷ dữ liệu của tác giả
Kết quả phân tích từ Bảng 4.6 cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha tổng lớn hơn 0,6 (theo Nunnally, 1978) và tương quan giữa các biến quan sát có hệ số lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ rằng tất cả các thang đo và 32 biến quan sát trong nghiên cứu chính thức đều có đủ độ tin cậy để tiến hành nghiên cứu.
4.2.3 Kiểm định chất lượng biến quan sát qua hệ so tải ngoài Outer Loading
Bảng 4.7 Kết quả kiểm định hệ số tải ngoài - Outer Loading trong nghiên cứu chính thức
PM sc SCB SI SM SPB
Nguồn: Kết quả xử lỷ dữ liệu của tác giả
Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (2017), hệ số tải ngoài (outer loading) cần phải lớn hơn hoặc bằng 0,7 để đảm bảo chất lượng tốt cho các biến quan sát Phân tích từ Bảng 4.7 cho thấy tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu này, không có biến nào bị loại.
4.2.4 Kiếm định độ tin cậy thang đo và tính hội tụ
Tác giả đánh giá độ tin cậy của thang đo trên SMART-PLS thông qua hai chỉ số chính: Cronbach's Alpha và Composite Reliability Đầu tiên, độ tin cậy về tính nhất quán bên trong được xác định bằng hệ số Cronbach’s alpha và độ tin cậy tổng hợp (C.R) theo Nunnally và Bernstein (1994) cùng với Hair và cộng sự (2017) Ngoài ra, hệ số rhoA (Dijkstra và Henseler, 2015) cũng được sử dụng, cùng với việc đánh giá tính hội tụ thông qua chỉ số phương sai trung bình trích (AVE) theo Hair và cộng sự (2017).
Bảng 4.8 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo và tính hội tụ
Cronbach’s Alpha rho_A Độ tin cậy tống họp CR Phưong sai trung bình trích AVE
Nguồn: Kết quả xử lỷ dữ liệu của tác giả
Kết quả từ Bảng 4.8 cho thấy hệ số Cronbach's Alpha của các cấu trúc dao động từ 0,871 đến 0,922, giá trị Độ tin cậy tổng hợp từ 0,907 đến 0,937, và hệ số rhoA từ 0,873 đến 0,925 Tất cả các giá trị này đều lớn hơn 0,7, cho thấy tính nhất quán bên trong tốt theo khuyến nghị của Hair và cộng sự (2017) Về giá trị hội tụ, phương sai được trích xuất trung bình (AVE) của tất cả các cấu trúc đều vượt quá 0,5, và tải trọng bên ngoài của các biến quan sát đều cao hơn 0,7, chứng minh rằng tất cả các cấu trúc đều có giá trị hội tụ.
4.2.5 Kiếm định tính phân biệt
Tác giả đã tiến hành đánh giá tính phân biệt của các cấu trúc thông qua hai tiêu chí quan trọng là Fomell-Larker và HTMT (tỷ lệ Heterotrait-monotrait), theo nghiên cứu của Henseler và cộng sự (2016) cùng với Hair và các đồng nghiệp.
Kết quả phân tích tải trọng chéo trong bảng 4.9 cho thấy giá trị căn bậc 2 của AVE (Appropriate discriminant value) của mỗi nhân tố đều lớn hơn 0.5, theo Fomell và Larcker (1981) Hơn nữa, căn bậc hai của AVE của mỗi cấu trúc, được trình bày trong bảng 4.9, nằm trên đường chéo và lớn hơn hệ số tương quan giữa các cấu trúc.
Bảng 4.9 Kêt quả kiêm định tính phân biệt dựa trên chỉ sô Fomell-Larcker
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
PM sc SCB SI SM SPB
Giá trị HTMT phải nhỏ hơn 0,9 (bảng 4.10) theo đề xuất của Henseler và cộng sự
(2016) Trong khi đó chỉ số HTMT của SPB và SCB là 0,907>0,9 không đạtyêu cầu.
Sau khi phân tích mối quan hệ giữa các biến quan sát của SCB và SPB, tác giả đã quyết định loại bỏ biến quan sát SCB3 do nó có mối tương quan cao nhất với các biến quan sát của SPB (Phụ lục 7.5).
Bảng 4.10 Kêt quả kiêm định tính phân biệt dựa trên chỉ sô HTMT
Chỉ Số Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT)
PM sc SCB SI SM
Nguồn: Kết quả xử ỉỷ dữ liệu của tác giả
Sau khi loại biến quan sát SCB3, tác giảthực hiện lại kiểm định HTMT và được kết quả trình bàytrong bảng 4.11 r , , 9 4 • 4 , 4 a Ấ _
Bảng 4.11 Kêt quả chạy lại kiêm định tính phân biệt dựa trên chỉ sô HTMT
Chỉ Số Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT)
PM sc SCB SI SM
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
Kết quảthực hiện Bootstrap 5.000 lần cho thấy khoảng tin cậy cho giátrị HTMT là từ 2,5% đến 97,5%khôngbaogồm giátrị 1, dođó cả 6cấu trúc đều phân biệt về mặt khái niệm.
4.2.7 Kiếm định đa cộng tuyến
Vấn đề đa cộng tuyến được kiểm định thông qua hệ số lạm phát phương sai (VIF) cho từng tập biến độc lập Tác giả sử dụng chỉ số Inner VIF để đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến tiềm ẩn và chỉ số Outer VIF cho các biến quan sát Theo khuyến nghị của Hair và cộng sự (2019), nếu các giá trị VIF nhỏ hơn 3, có thể kết luận rằng hiện tượng đa cộng tuyến không xảy ra.
Bảng 4.12 Kêt quả kiêm đa cộng tuyên sử dụng chỉ sô Outer VIF
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
Từ kết quả phân tích trong bảng 4.12, có thể nhận thấy rằng tất cả các chỉ số Outer VIF đều nhỏ hơn 3, cho thấy tất cả các biến quan sát đều đáp ứng điều kiện theo khuyến nghị của Hair và cộng sự (2019).
Kết quả phân tích từ bảng 4.13 cho thấy có khả năng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến giữa biến tiềm ẩn sc và các biến SCB, SM, SPB do các giá trị Inner VIF vượt quá 3 (Hair và cộng sự, 2019) Sau khi xem xét mối liên hệ giữa các biến quan sát của sc và các biến quan sát của SCB, SM, SPB, tác giả đã loại bỏ các biến quan sát SCI và SC6 vì chúng có mối tương quan cao nhất với các biến quan sát của SCB, SM, SPB (Phụ lục 8.3).
Bảng 4.13 Kêt quả kiêm đa cộng tuyên sử dụng chỉ sô Inner VIF
PM sc SCB SI SM SPB
Nguồn: Kết quả xử lỷ dữ liệu của tác giả
Bảng 4.14 Két quả kiểm định lại đa cộng tuyến sử dụng chỉ số Inner VIF
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
Sau khi loại biến quan sát SCI và SC6, tác giải thực hiện lại kiểm định Inner VIF và được kết quả trình bàytrong bảng 4.14
Thảo luận kết quả nghiên cứu
4.3.1 Quản lỷ có sự tham gia, quan tâm đến an toàn, khuyến khích an toàn
Lý thuyết trao đổi xã hội Blau (1964) làm rõ cách lãnh đạo an toàn ảnh hưởng đến hành vi an toàn của người lao động, cho thấy hành vi này là kết quả của quá trình trao đổi liên quan đến an toàn giữa lãnh đạo và nhân viên Theo lý thuyết này, chúng tôi phát hiện rằng lãnh đạo an toàn có mối liên hệ chặt chẽ với động lực an toàn và hành vi an toàn của người lao động Một số kết quả chính sẽ được thảo luận chi tiết trong các phần tiếp theo.
Nghiên cứu cho thấy rằng việc tuân thủ an toàn trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi lãnh đạo tham gia và quan tâm đến an toàn, nhưng không bị ảnh hưởng bởi khuyến khích an toàn Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đó nhưng khác biệt với một số nghiên cứu khác Trong ngành dệt may và da giày, việc tập trung vào các chỉ số KPI về an toàn hạn chế tác động của chính sách khuyến khích an toàn đến hành vi tham gia an toàn của người lao động Mặc dù lãnh đạo có ý định tốt trong việc quản lý an toàn, nhưng tác động thực tế lại không đạt yêu cầu, thể hiện qua việc khuyến khích an toàn không tạo ra ảnh hưởng tích cực Do đó, cần thiết phải thực hiện các chính sách khuyến khích an toàn tích cực để nâng cao mức độ tham gia vào các chương trình an toàn.
Nghiên cứu dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội Blau (1964) cho thấy rằng khi tổ chức tạo ra môi trường an toàn tích cực thông qua lãnh đạo quan tâm đến an toàn, sự tham gia của lãnh đạo và chương trình khuyến khích an toàn, nhân viên sẽ tự thúc đẩy động lực bên trong để thực hiện nhiệm vụ và hành vi an toàn Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng ba yếu tố lãnh đạo an toàn có tác động tích cực đến động lực an toàn Động lực an toàn, được hiểu là sự tham gia và tuân thủ an toàn trong trạng thái tích cực, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi an toàn, như đã được Chen và Chen (2014) xác nhận Theo Griffin và Neal (2000), thành tích an toàn được xác định bởi mức độ động lực của cá nhân trong việc thực hiện các hành vi liên quan trong quá trình làm việc tại tổ chức.
4.3.2 Áp lực công việc và vai trò điều tiết
Kết quả kiểm định cho thấy áp lực công việc điều tiết mối quan hệ giữa động lực an toàn và hành vi tuân thủ an toàn, cũng như giữa động lực an toàn và hành vi tham gia an toàn Tuy nhiên, áp lực công việc có ảnh hưởng mạnh hơn đến hành vi tuân thủ an toàn so với hành vi tham gia an toàn, vì tuân thủ an toàn là hành vi bắt buộc trong hợp đồng lao động, trong khi tham gia an toàn yêu cầu sự chủ động từ người lao động Trong ngành dệt may và da giày, việc tham gia vào hoạt động an toàn không được khuyến khích, và hành vi tuân thủ được sử dụng làm KPI chính để đánh giá hiệu suất Khi áp lực công việc tăng, mối quan hệ giữa động lực an toàn và hành vi an toàn bị ảnh hưởng tiêu cực Mặc dù các chương trình an toàn đã được triển khai để thúc đẩy sự tuân thủ, áp lực công việc cao dẫn đến mức độ chấp hành và tham gia an toàn thấp Nhân viên, với hiểu biết sâu sắc về thực trạng công việc, nên được tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến họ Việc trao quyền cho người lao động không chỉ tạo điều kiện cho họ có trách nhiệm và quyền hạn mà còn giúp quản lý lập kế hoạch và lãnh đạo hiệu quả hơn Sự tham gia của người lao động vào vấn đề an toàn được coi là một thông lệ quản lý tốt, có thể đo lường thông qua các tiêu chí liên quan đến ủy ban an toàn Kết quả này cũng bổ sung cho nghiên cứu về vai trò điều tiết của cam kết lãnh đạo trong mối quan hệ giữa áp lực công việc và hành vi an toàn của nhân viên.
Trong chương này, tác giả trình bày kết quả nghiên cứu với mô tả mẫu thống kê và đánh giá các thang đo sử dụng phần mềm SPSS Kết quả cho thấy các thang đo đạt giá trị và độ tin cậy cao Mô hình lý thuyết được đề xuất phù hợp với dữ liệu thực tế trong lĩnh vực dệt may và da giày Chương cũng bao gồm các thảo luận về những kết quả nghiên cứu đã đạt được, cùng với việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu thông qua phân tích PLS-SEM.
CHƯƠNG 5 KÉT LUẬN VÀ HÀM Ý NGHIÊN cứu
Nghiên cứu này nhằm khám phá tác động của các yếu tố lãnh đạo an toàn đến hành vi an toàn của người lao động trong ngành dệt may và da giày tại Việt Nam, đồng thời xem xét vai trò điều tiết của áp lực công việc Tác giả đã xây dựng mô hình dựa trên lý thuyết từ các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước, xác định bốn yếu tố chính: lãnh đạo tham gia an toàn, lãnh đạo quan tâm an toàn, khuyến khích an toàn, và động lực an toàn Kết quả nghiên cứu cho thấy lãnh đạo tham gia an toàn có ảnh hưởng lớn nhất đến hành vi tuân thủ và tham gia an toàn của người lao động, trong khi lãnh đạo quan tâm an toàn và khuyến khích an toàn cũng đóng vai trò quan trọng, nhưng khuyến khích an toàn chỉ tác động tích cực đến hành vi tuân thủ an toàn Dữ liệu được thu thập từ khảo sát người lao động và phân tích bằng mô hình cấu trúc PLS-SEM, xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi an toàn.
Kết quả phân tích mô hình PLS-SEM cho thấy ba yếu tố của lãnh đạo an toàn đều có tác động tích cực đến động lực an toàn Nghiên cứu cũng xác định rằng động lực an toàn không chỉ ảnh hưởng tích cực đến hành vi tuân thủ an toàn mà còn thúc đẩy hành vi tham gia an toàn của người lao động.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng áp lực công việc có vai trò điều tiết quan trọng trong mối quan hệ giữa động lực an toàn và hành vi tuân thủ an toàn của người lao động Cụ thể, mức độ điều tiết của áp lực công việc ảnh hưởng mạnh mẽ hơn đến hành vi tuân thủ an toàn so với hành vi tham gia an toàn.
Nghiên cứu đã đạt được mục tiêu bằng cách cung cấp dữ liệu thực nghiệm chứng minh mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố lãnh đạo an toàn (lãnh đạo tham gia an toàn, lãnh đạo quan tâm an toàn, khuyến khích an toàn) và động lực an toàn đối với hành vi an toàn của người lao động trong ngành dệt may và da giày tại Việt Nam Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng khám phá vai trò điều tiết của áp lực công việc đối với mối quan hệ giữa động lực an toàn và hành vi tuân thủ an toàn, cũng như vai trò điều tiết của áp lực công việc trong mối quan hệ giữa động lực an toàn và hành vi tham gia an toàn của người lao động.
Nghiên cứu đã xác nhận sự phù hợp giữa mô hình lý thuyết và dữ liệu thực tế, đồng thời mang lại giá trị lý thuyết và thực tiễn quan trọng cho các nhà nghiên cứu cũng như doanh nghiệp trong ngành dệt may và giày dép tại Việt Nam.
Thứ nhất, hiện tại có rấtít nghiên cứu trong nước về hành vi an toàn được thực hiện.
Tác giả đã điều chỉnh câu hỏi khảo sát để phù hợp với đối tượng, từ đó xây dựng thang đo liên quan đến hành vi an toàn Các nghiên cứu tiếp theo ở Việt Nam có thể tham khảo và áp dụng những điều chỉnh này.
Nghiên cứu đã phát triển một khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu để thể hiện mối quan hệ giữa động lực an toàn và các yếu tố tiền đề của nó, bao gồm lãnh đạo tham gia an toàn, lãnh đạo quan tâm an toàn và khuyến khích an toàn Mô hình cũng xem xét kết quả của động lực an toàn, như hành vi tuân thủ và hành vi tham gia an toàn Đặc biệt, vai trò điều tiết của áp lực công việc trong mối quan hệ giữa động lực an toàn và hành vi an toàn được đưa vào đánh giá trong mô hình này.
Nghiên cứu này đóng góp quan trọng do được thực hiện trên mẫu đối tượng chưa được nghiên cứu nhiều trước đây, cụ thể là công nhân trong ngành dệt may và da giày tại Việt Nam Theo hiểu biết của các tác giả, đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên khám phá các yếu tố liên quan đến lãnh đạo an toàn và hành vi an toàn trong lĩnh vực này ở Việt Nam.
Nghiên cứu này là nghiên cứu đầu tiên tìm hiểu vai trò điều tiết của áp lực công việc trong mối quan hệ giữa động lực an toàn và hành vi an toàn, bao gồm hành vi tuân thủ và hành vi tham gia an toàn Kết quả cho thấy áp lực công việc có ảnh hưởng điều tiết đến mối quan hệ giữa động lực an toàn và hành vi tuân thủ an toàn, cũng như giữa động lực an toàn và hành vi tham gia an toàn của người lao động.
Nghiên cứu này đưa ra các khuyến nghị cho nhà lãnh đạo nhằm cải thiện an toàn trong doanh nghiệp, với kết quả cho thấy yếu tố lãnh đạo tham gia an toàn có tác động cao nhất (p=0.379), tiếp theo là khuyến khích an toàn (p=0.238) và yếu tố quan tâm an toàn của lãnh đạo (p=0.137) Để tạo động lực an toàn hiệu quả, các nhà quản lý cần tăng cường sự hiện diện của mình để thể hiện cam kết an toàn với người lao động Các chương trình an toàn mà lãnh đạo có thể triển khai bao gồm đánh giá an toàn xưởng sản xuất, quan sát an toàn và truyền thông an toàn tại nơi làm việc, cũng như tổ chức ngày hội an toàn Ngoài ra, các chính sách khen thưởng và kỷ luật liên quan đến an toàn lao động cần được thiết kế khoa học để khuyến khích người lao động làm việc an toàn.