Giải pháp nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh 3 tại thành phố hồ chí minh

BỘ CƠNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP THÀNH PHĨ HỒ CHÍ MINH VÕ VIỆT LONG GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỬC Độ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HANG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN - CHI NHÁNH TẠI THÀNH PHƠ HỒ CHÍ MINH Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 8340101 LUẬN VĂN THẠC sĩ THÀNH PHỐ HỔ CHÍ MINH NĂM 2023 Cơng trình hồn thành Trường Đại học Cơng nghiệp TP Hồ Chí Minh Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thành Long, TS Nguyễn Hà Thạch Luận văn thạc sĩ bảo vệ Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh ngày tháng năm 2023 Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm: l.PGS.TS Phạm xuân Giang - Chủ tịch Hội đồng 2.PGS.TS Huỳnh Thị Thu Sưong - Phản biện 3.TS Nguyễn Văn Thụy - Phản biện 4.TS Trần Nha Ghi - ủy viên 5.TS Bùi Huy Khơi - Thư ký CHỦ TỊCH HỘI ĐỊNG TRƯỞNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BỘ CÔNG THƯƠNG CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP Độc lập - Tự - Hạnh phúc THÀNH PHỔ HỒ CHÍ MINH NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC sĩ Họ tên học viên: Võ Việt Long MSHV: 20125751 Ngày, tháng, năm sinh: 08/03/1974 Nơi sinh: DakLak Ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 8340101 I TÊN ĐÈ TÃI: Giải pháp nâng cao mức độ gắn kết nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thơn - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh NHIỆM VỤ VÃ NỘI DƯNG: Đe tài thực nhằm mục tiêu phân tích, đánh giá thực trạng gắn kết nhân viên, tìm ưu nhược điểm, từ đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao gắn kết nhân viên với tổ chức Agribank - Chi nhánh II NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 22/12/2022 III NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 22/06/2023 IV NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Thành Long, TS Nguyễn Hà Thạch Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2023 NGƯỜI HƯỚNG DẪN CHỦ NHIỆM Bộ MÔN ĐÀO TẠO TRƯỞNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH LỜI CẢM ƠN Được đồng ý Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đồng ý TS Nguyễn Thành Long, TS Nguyễn Hà Thạch, tác giả thực đề tài “Giải pháp nâng cao mức độ gan kết nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh” Trong q trình hồn thành luận văn, tác giả nhận ủng hộ lớn từ Khoa Quản trị kinh doanh Đặc biệt, tác giả xin tỏ lòng biết on sâu sắc đối vói TS Nguyễn Thành Long, TS Nguyễn Hà Thạch tận tình hướng dẫn, giúp đõ tác giả hồn thành luận văn Xin gửi lời cảm on đến Ban lãnh đạo Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam - Chi nhánh 3, đồng nghiệp tạo điều kiện cho tác giả học hỏi, trao dồi kiến thức, kinh nghiệm số liệu suốt thời gian học tập, nghiên cứu để hoàn thành đề tài Mặc dù có nhiều cố gắng, song điều kiện thời gian khả cịn hạn chế nên đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót, mong đóng góp ý kiến nhà khoa học người quan tâm đến đề tài để luận văn hồn thiện TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC sĩ Nghiên cứu nhằm mục đích phân tích, đánh giá thực trạng gắn kết nhân viên, tìm ưu nhược điểm, từ đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao gắn kết nhân viên với tổ chức Agribank - Chi nhánh Đe tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên theo hình thức thuận tiện để khảo sát 82 nhân viên Agribank - Chi nhánh Đe tài nghiên cứu đánh giá thực trạng gắn kết nhân viên thông qua yếu tố: đặc điểm công việc, tiền lương phúc lợi, đánh giá nhân viên, đầo tạo thăng tiến, mơi trường làm việc, văn hố tổ chức, trao quyền cho nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Từ két phân tích, nghiên cứu nhận diện ưu nhược điểm gắn kết nhân viên Ngân hàng Agribank - Chi nhánh Trên sở đó, tác giả đề xuất giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên Ngân hàng Agribank - Chi nhánh 11 ABSTRACT The study aims to analyze and evaluate the current status of employee engagement, find out the advantages and disadvantages, and then propose some solutions to improve employee engagement with the organization at Agribank - Branch The study used non-random sampling method in a convenient form to survey 82 employees of Agribank - Branch The research topic assessed the current status of employee engagement through the following factors: job characteristics, salary and benefits, employee evaluation, training and promotion, working environment, organizational culture and empowerment of employees at Bank for Agriculture and Rural Development of Vietnam - Branch From the analysis and research results, the advantages and disadvantages of employee engagement at Agribank - Branch were identified On that basis, the author proposes solutions to improve employee engagement at Agribank - Branch iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Giải pháp nâng cao mức độ gắn kết nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh” cơng trình nghiên cứu khoa học riêng Luận văn chưa trình nộp để lấy học vị thạc sỹ trường đại học Luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tác giả, kết nghiên cứu trung thực, khơng có nội dung công bố trước nội dung người khác thực ngoại trừ trích dẫn dẫn nguồn đầy đủ luận văn Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm lời cam đoan danh dự Học viên Võ Việt Long IV MỤC LỤC MỤC LỤC V DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii DANH MỤC BẢNG BIỂU ix DANH MỤC HÌNH ẢNH xi MỞ ĐẤU Lý chọn đề tài 1 Mục tiêu nghiên cứu 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4 Câu hỏi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 5 Kết cấu đề tài CHƯƠNG Cơ SỞ LÝ THUYẾT VỀ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG 1.1 Sự gắn kết nhân viên 1.1.1 Khái niệm gắn kết nhân viên với tổ chức 1.1.2 Sự gắn kết nhân viên công việc 1.1.3 Tác động củ a gẳn kết tổ chức 1.1.3.1 Tác động tiêu cực 1.1.3.2 Tác động tích cực 1.2 Lược khảo nghiên cứu trước 10 1.2.1 Các cơng trình nghiên cứu quốc tế 10 1.2.1.1 Nghiên cứu gắn kết nhân viên với tổ chức ngân hàng 10 1.2.1.2 Nghiên cứu gắn kết nhân viên ngân hàng 11 1.2.2 Các cơng trình nghiên cứu nước 12 1.2.2.1 Nghiên cứu gắn kết nhân viên với doanh nghiệp phi tài 12 1.2.2.2 Nghiên cứu gắn kết nhân viên ngân hàng thương mại 12 1.3 Phương pháp thu thập xử lý thông tin 15 1.3.1 Thang đo nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Agribank - Chi nhánh 15 1.3.2 Phương pháp chọn mẫu 20 V 1.3.3 Phương pháp tiến hành thực thu thập số liệu 20 1.3.4 Phương pháp xử lý số liệu .21 KẾT LUẬN CHƯƠNG .22 CHƯƠNG THỰC TRẠNG GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM - CHI NHÁNH 23 2.1 Giới thiệu Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam Chi nhánh 23 2.1.1 Sơ lược Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam (Agribank) 23 2.1.2 Sơ lược Agribank - Chi nhánh 23 2.1.3 Chức nhiệm vụ 24 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Agribank - Chi nhánh giai đoạn 2019-2022 25 2.1.4.1 Tình hình huy động vốn 25 2.1.4.2 Tình hình cho vay 26 2.1.4.3 Phát triển hoạt động dịch vụ 29 2.1.5 Khái quát thực trạng nguồn nhân lực Agribank - Chi nhánh 30 2.1.6 Cơ cấu tổ chức Agribank - Chi nhánh 31 2.2 Phân tích thực trạng gắn kết nhân viên Agribank - Chi nhánh 32 2.2.1 Thực trạng đặc điểm công việc Agribank - Chi nhánh 32 2.2.2 Thực trạng tiền lương phúc lợi Agribank - Chi nhánh 34 2.2.3 Thực trạng đánh giá nhân viên Agribank - Chi nhánh 39 2.2.4 Thực trạng đào tạo thăng tiến Agribank - Chi nhánh 40 2.2.5 Thực trạng văn hoá tổ chức Agribank - Chi nhánh 46 2.2.6 Thực trạng môi trường làm việc Agribank - Chi nhánh 48 2.2.7 Thực trạng trao quyền cho nhân viên Agribank - Chi nhánh 49 2.3 Đánh giá chung thực trạng gắn kết nhân viên Agribank - Chi nhánh 51 2.3.1 Những kết đạt 51 2.3.2 Những hạn chế 52 KẾT LUẬN CHƯƠNG 54 VI CHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK - CHI NHÁNH 55 3.1 Định hướng phát triển Agribank - Chi nhánh 55 3.2 Các giải pháp nhằm nâng cao gắn kết nhân viên Agribank - Chi nhánh 55 3.2.1 Giải pháp đặc điểm công việc 55 3.2.2 Giải pháp tiền lưong phúc lợi 57 3.2.3 Giải pháp đánh giá nhân viên 59 3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển 61 3.2.5 Giải pháp văn hóa tổ chức 62 3.2.6 Giải pháp cải tiến môi trường làm việc 63 3.2.7 Giải pháp nhằm trao quyền cho nhân viên 64 KẾT LUẬN CHƯƠNG 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO 68 PHỤ LỤC 74 PHỤ LỤC 77 vii Lãnh đạo cần tăng cường đối thoại đa dạng hóa phương pháp đối thoại với CBNV như: buổi họp, buổi khen thưởng, du lịch toàn Agribank - Chi nhánh Đồng thời, cần tăng cường nội dung đối thoại tập trung vấn đề tình hình Agribank - Chi nhánh 3, thành tựu hay khó khăn, người lao động Agribank - Chi nhánh cần làm để thực mục tiêu chung Agribank - Chi nhánh Biết hiểu tình hình Agribank - Chi nhánh 3, CBNV có ý thức, trách nhiệm cơng việc mình, cố gắng để đạt mục tiêu chung Lãnh đạo cần giúp CBNV tháo bỏ rào cản, CBNV dễ dàng nhận thứ đơn giản nhiều Ví dụ: Nghiên cứu loại bỏ quy tắc không cần thiết, linh hoạt thời gian làm việc, điều giúp hiệu công việc tăng lên đáng kể Khơng nên giao phó thêm công việc, trách nhiệm cho CBNV mà không trao thêm cho họ quyền định, cử CBNV tham gia họp quan trọng phát triển kinh doanh hay dự án nhiều người quan tâm Khi trao quyền phải có cứ, cách tốt áp dụng phương pháp trao quyền định văn Trao quyền định văn có hình thức thư tay, ghi nhớ, thư ủy quyền, công văn Lãnh đạo phòng ban thường xuyên đưa phản hồi kết làm việc CBNV Đôi khi, mục đích việc để cơng nhận khen thưởng Những phản hồi tích cực giúp CBNV khơng ngừng phát triển kỹ kiến thức cần thiết Cùng CBNV giải vấn đề có vấn đề phát sinh, trước tiên tự hỏi liệu có điều khơng ổn hệ thống, quy trình làm việc khiến CBNV khơng hồn thành nhiệm vụ họ Việc tìm lỗi lầm CBNV áp dụng hình thức xử phạt giải pháp cuối Agribank - Chi nhánh cần tạo mơi trường để CBNV giao tiếp hai chiều với lãnh đạo cách lắng nghe CBNV đặt câu hỏi cho họ Khi CBNV trình bày vấn đề khó khăn, hỏi họ nên giải vấn đề có đề xuất Có CBNV có hội để thể hiểu biết phát triển thân 65 BLĐ Agribank - Chi nhánh cần chia sẻ với CBNV mục tiêu quan trọng Chi nhánh Nếu có thể, đật mục tiêu rõ ràng cho người lao động, đo lường theo dõi tiến độ thực công việc Agribank - Chi nhánh cần phải chấp nhận thực tế CBNV định khơng giống vói định lãnh đạo, miễn định có tác dụng Hỗ trợ tích cực để giúp cho CBNV tiếp cận đủ thơng tin cần thiết để định có cân nhắc, cần phát huy tính tích cực người lao động, hướng họ vào mục tiêu chung Chi nhánh, phải giúp họ có điều kiện phát huy tính sáng tạo, nâng cao thu nhập nghề nghiệp mình, yếu tố tác động mạnh đến động cơ, thái độ làm việc người lao động Đồng thời, họ ý thức không ngừng nâng cao trình độ, nhằm mong muốn mức thu nhập ngày cao 66 KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong chương này, luận văn trình bày định hướng phát triển Agribank - Chi nhánh giải pháp nhằm nâng cao gắn kết nhân viên bao gồm hiệu công tác đao tạo phát triển; tiền lương phúc lợi; trao quyền cho nhân viên; hoàn thiện phân tích cơng việc; mơi trường làm việc; văn hố tổ chức; đặc điểm công việc 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Bùi Nhất Vương Nguyễn Thị Ngọc Châu (2021) Nâng cao cam kết nhân viên với tổ chức: nghiên cứu thực nghiệm công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Cá, Tạp chí Khoa học Đại học Văn Hiến, 7(2), 57-74 Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê Hà Nội Hồ Văn Nên Nguyễn Minh Tiến (2018) Mối quan hệ yếu tố tài với gắn kết công việc nhân viên ngân hàng tmcp thành phố Cần Thơ Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kình tế Trường Đại học Tây Đô, 04,31-45 Nguyễn Thị Kim Ánh, Nguyễn Thị Minh Hòa Đỗ Ngọc Mỹ (2018) Các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú ăn uống vùng duyên hải Nam Trung Bộ, Tạp Khoa học Đại học Huế: Kinh tế Phát triển, 127(5A), 185-198 Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị cẩm Lý Lê Thị Thu Trang (2014) Các yếu tố tác động đến gắn kết tổ chức nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ, Tạp Khoa học Trường Đại học cần Thơ Phan D: Khoa học Chỉnh trị, Kỉnh tế Pháp luật, 30,92-99 Nguyễn Văn Tuyên (2021) Yeu tố tác động đến gắn kết nhân viên ngân hàng thương mại TP Hồ Chí Minh Tạp Tài chính, 7(2), 31-39 Phạm Thế Anh Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) Quản trị nguồn nhân lực cam kết người lao động với doanh nghiệp, Chuyên san Kinh tế Kinh doanh, 29(4), 24-34 Quan Minh Nhựt Đặng Thị Đoan Trang (2015) Nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động có trình độ từ đại học trở lên doanh nghiệp thành phố cần Thơ, Tạp chí Khoa học Trường Đại học cần Thơ Phần D: Khoa học Chỉnh trị, Kinh tế Pháp luật, 38(2), 1-9 68 Trần Kim Dung (2005), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa, Hội thảo quốc tế vể doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam, 25(4), 41-47 10 Báo cáo tài Agribank Việt nam năm 2022 Truy cập từ: https://www.agribank.com.vn/vn/ve-agribank/cong-bo-thong-tin/bao-cao-tai-chinh Ngày truy cập: 15/02/2023 Tiếng Anh AbdelRahman, A.A., Abdallah, M.E., & Abdelmaged, M.G.(2012) Job satisfaction among expatriate and national employees in an Arabian gulf context International Journal ofBusiness Research and Development, 1(1), 1-16 Abdullah, A., & Ramay, M (2012) Antecedents of organizational commitment of banking sector employees in Pakistan, Serbian Journal of Management, 7(1), 89- 102 Allen, J.N., & Meyer, J.p (1996) Evaluation of Allen and Meyer’s Organizational Commitment Scale - Abdullah, Journal ofEducationandVocational Research, 1(3), 80-86 Analoui, F (2000) What motivates senior managers?: The case of Romania, Journal ofManagerial psychology, 15(4), 324-340 Arnolds, c., & Boshoff, c (2001) The challenge of motivating top management: A need satisfaction perspective Journal ofIndustrial Psychology, 27(1), 39-42 Artz, B (2008) Job Satisfaction Review of Labour, Economics & Industrial Relations, 22(2) Bonache, J (2005) Job satisfaction among expatriates, repatriates and domestic employees: the perceived impact of international assignments on work-related variables, Personnel Review, 34, 110-124 Broni, A (2012) Relationship between Motivation and Job Performance at the University of Mines and Technology, Tarkwa, Ghana: Leadership Lessons, Creative Education, 3(3), 309-314 69 Cohen, L., et al (2001) Research Methods in Education, 5th Edition London: Routledge Falmer 10 Culibrk, J., Delic, M., Mitrovic, s., & Culibrk D (2018) Job Satisfaction, Organizational Commitment and Job Involvement: The Mediating Role of Job Involvement Front Psychol, 132, 1-12 11 Charles, K R., & Marshall, L.H (1992) Motivational preferences of Caribbean hotel workers International Journal of Contemporary Hospitality Management, 4(3), 25-29 12 Elucharme, M., Singh, p., & Podolsky, M (2005) Exploring the links between performance appraisals and pay satisfaction Compensation Benefits Review, 37,46-52 13 Dupre, K., & Day, A (2007) The effects of supportive management and job quality on the turnover intentions and health of military personnel Human Resources Management,^, 185-201 14 Efere, p (2005) Motivation and Job Satisfaction Trans-Atlantic College, London 15 Gay, G (2000) Culturally responsive teaching: Theory, research, andpractice New York: Teachers College Press 16 Gitau, A N., & Monari, D G (2019) Determinants of employee commitment in constitutional commissions in Kenya The Strategic Journal of Business Change Management, 6(2), 2065-2078 17 Hackman, J R & Oldham, G R (1974), The Job Diagnosis Survey, Anlnstrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No 4, Department ofAdministrative Sciences ,Yale University, USA 18 Hackman, J.R & Oldham, G R (1976, page 16,250-279), Motivation through the design of work, test of a theory Organizational Behavior and Human Performance, New York 19 Hackman, J.R & Oldham, G R (1980), Work redesign, Mass, Addison- Wesley 20 Hackman, J.R., & Oldham, G.R (1976) Motivation through design of work Organizational Behavior and Human Performance, 16, 79-250 70 21 Hair, J.F Jr , Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, w.c (1998), Multivariate Data Analysis, (5th Edition), upper Saddle River, NJ, Prentice Hall 22 Haq, M.H., Jindong, Y., Hussain, N., & Anjum, z (2014) Factors Affecting Organizational Commitment Among Bank Officers In Pakistan IOSR Journal of Business andManagement, 16(4), 18-24 23 Herzberg, F (1959) The Motivation to Work Harvard Business Review Classics, New York 24 Herzberg, F (1966), Work and the nature of man, Cleveland, OH: World Publishing Company 25 Hill, C.W.L (2011) Essentials of Strategic Management Gareth R 3rd (third) Edition 26 Hong, L.c (2013) A Study on the Factors Affecting Job Satisfaction amongst Employees of a Factory in Seremban, Malaysia, International Journal of Commerce and Finance, 3(1), 26-40 27 Kovach, K A.(1987), What motivates employees? Workers and supervisors give different answers Business Horizons, 58-65 28 Kreitner, R., & Kinicki, A (2007) Organizational Behavior 7th Edition Boston, MA: McGraw-Hill Irwin 29 Kuswati Y (2020) The Effect of Motivation on Employee Performance, Humanities and Social Sciences, 3(2), 995-1002 30 Markos, s., & Sridevi, M (2010) Employee Engagement: the key to improving performance International Journal ofBusiness and Management, 5(12), 89-96 31 Maslow, A H (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, 370-396 32 Maslow, A J (1954) Motivation and personality New York: Harper & Row 33 Masood et al (2014) Factors Affecting Employee Satisfaction of the Public and Private Sector Organizations of Pakistan International Journal of Human Resource Studies, 4(2), 97-121 34 Mayer, R.C., & David, F.s (1998), Differentiating antecedents of organizational commitment: a test of March and Simon's model, Journal of 71 Organizational Behavior, 15-28 35 Meyar, A (1997) Model of organizational commitment: Measurement issues The Icfai University Press 36 Meyer J p, David J s, Herscovitch, L., & Topolnytsky, L (2002) Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences, Journal of vocational behavior, 61(1), 2052 37 Meyer, J.p (1997), Organizational commitment, International review of industrial and organizational psychology, 12, 175-228 38 Meyer, J.P., & Parfyonova, N.M (2010), Normative commitment in the workplace: A theoretical analysis and re-conceptualization, Human resource management review, 20(4), 283-294 39 Morrow, p (1993) The Theory and Measurement of Work Commitment JAL Press, Greenwich 40 Mowday R T., Lyman w p., & Steers, R.M (1982), Employee-organization linkage, The psychology of commitment absenteism, and turn over Academic Press Inc London 41 Mowday, R T., & Steers, R M (1979) The measurement of organizational commitment, Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247 42 Mowday, R.T., Porter, L.W., & Steers, R.M (1982) Employee Organizational Linkages Academy Press, New York 43 Muhiniswari, G (2009) A Study on Factors affecting Affective Organizational Commitment among Knowledge Workers in Malaysia, Faculty of Business and Accountancy University ofMalaya, Malaysia 44 Oosthuizen, T.F.J (2001) Motivation influencing worker performance in a technical division of Telkom SA,ActaCommercii, 1, 19-30 45 Pendulwa, V.G (2011) Organisational Factors Impacting on Employee Retention, at the Nelson Mandela Metropolitan University, South Africa 46 Rieu, J.N., & Kamara, N (2016) Determinants of Employee Commitment in Hotel Industry in Nairobi County: A Case of Rated Hotels in Nairobi Central Business 72 District, International Journal of Innovative Social Sciences Humanities Research, 4(4), 1-21 47 Robin, s (1998) Organizational behaviour Concept, Controversial, Applications Pusblisher Prentice Hall 48 Shah, M J., & Rhman, M u (2012), Job Satisfaction and Motivation of Teachers of Public Educational Institutions, International Journal of Business and Social Science, 3(8), 271-281 49 Sheldon, M.E (1971) Investment and Involvement as Mechanism Producing Organizational commitment, Administrative Science Quarterly, 16, 143-150 50 Simons, E (Cornell, 1995), employee motivation, United States of America 51 Taguchi, Y (2015) Factors Forming Work Motivation in Japan, Procedia Manufacturing, 3, 717-722 52 Tan Teck-Hong & Amna Waheed (2011) Herzberg’s Motivation - Hygiene Theory And Job Satisfation in the Malaysian retail sector: The Mediating effect of love of money, Asian Academy ofManagement Journal, 16(1), 73-94 53 Wong, s., Siu, V., & Tsang, N (1999) The impact of demographic factors on Hong Kong hotel employees’ choice of job-related motivators International Journal of Contemporary Hospitality Management, 11(5), 230-241 73 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Xin chào quý Anh/Chị! Hiện làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh với đề tài “Giải pháp nâng cao mức độ gan kết nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh” Bảng câu hỏi phần quan trọng nghiên cứu, kính mong Anh/Chị dành chút thời gian để giúp tơi hồn thành khảo sát Ý kiến Anh/ Chị có ý nghĩa quan trọng nhằm mục đích phục vụ cho nghiên cứu Tơi cam kết tất thông tin cá nhân liên quan đến Anh/ Chị giữ bí mật tuyệt đối Rất mong giúp đõ quý Anh/chị Tôi xin chân thành cám on! Phần I: Xin Anh/chị cho biết vài thơng tin cá nhân Giới tính Anh/chị: o Nam o Nữ Anh/chị độ tuổi nào? o Từ 18-25 tuổi o Từ 26-35 tuổi o Từ 36-50 tuổi o Trên 50 tuổi Trình độ học vấn Anh/chị? o Đại học o Sau đại học Anh/chị làm việc Ngân hàng bao lâu? o Dưới năm o Từ đến năm o Từ 5-10 năm trở lên o 10 năm trở lên 74 Phần II: Giải pháp nâng cao mức độ gắn kết nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thổn - Chi nhánh Đối với nhận định, Anh/Chị cho biết ý kiến cách khoanh trịn đánh dấu (X) vào số từ đến 5, đó: (1) Hồn tồn khơng đồng ý (4) Đồng ý Ký hiệu (2) Không đồng ý (3) Bình thường (5) Hồn tồn đồng ý Biến số o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o Tiền luvng phúc lợi 16 Tơi có nhiều hội đào tạo kiến thức cho công việc 17 Tôi biết rõ điều kiện để thăng tiến ngân hàng 18 Mọi người điều có hội thăng tiến 19 Ngân hàng giúp tơi có kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng 20 Ngân hàng tạo điều kiện cho nhiều hội thăng tiến o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o 21 Trao quyền cho nhân viên Tôi khuyến khích tham gia vào định liên quan đến o o o o o Tơi hài lịng tiền lương nhận Chính sách tiền lương ngân hàng phù hợp Tôi thưởng tăng lương hồn thành tơt cơng việc Tiên lương ngân hàng trả công băng Tơi hài lịng với sách phúc lợi ngân hàng Chính sách phúc lợi ngần hàng hấp dẫn Môi trường làm việc Nơi làm việc an tồn Mơi trường làm việc sẽ, không độc hại Trang thiết bị công cụ làm việc đầy đủ 10 Thời gian làm việc hợp lý 11 Đông nghiệp rât vui vẽ thân thiện Đánh giá nhân viên 12 Ngân hàng đánh giá thành tích nhân viên cơng 13 Tiêu chí đánh giá nhân viên rõ ràng 14 Tơi hài lòng với phương pháp đánh giá nhân viên 15 Tơi thấy quy trình đánh giá nhân viên hợp lý Đào tạo thăng tiến công việc 75 o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o 0 o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o 22 Tơi khuyến khích đưa ý tưởng, sáng kiến, cải tiến 23 Tơi có đủ quyền định phương pháp thực công việc 24 Tơi quyền kiểm sốt số lượng cơng việc Đặc điểm cơng việc 25 Cơng việc giúp phát huy lực cá nhân 26 Công việc đa dạng đòi hỏi sáng tạo 27 Cơng việc có nhiêu thách thức mà tơi mn chinh phục 28 Tơi hồn thành cơng việc mà khơng phụ thuộc người khác 29 Tôi tự hào nói cơng việc Văn hố tổ chức 30 Tôi tự hào vê ngân hàng làm việc 31 Tơi cảm thấy u thích văn hóa ngân hàng 32 Tơi cho ngân hàng có chiến lược phát triển bền vững 33 Tơi nhận thây văn hóa ngân hàng phù hợp 76 PHỤ LỤC KẾT QUẢ XỬ LÝ SỚ LIỆU GTINH Cumulative Frequency Valid Valid Percent Percent Percent nam 34 41.5 41.5 41.5 nu 48 58.5 58.5 100.0 Total 82 100.0 100.0 TUOI Cumulative Percent Frequency Valid Valid Percent Percent Duoi30tuoi 14 17.1 17.1 17.1 30 -40 tuoi 48 58.5 58.5 75.6 40 - 50 tuoi 12 14.6 14.6 90.2 Tren 50 tuoi 9.8 9.8 100.0 82 100.0 100.0 Total HVAN Cumulative Percent Frequency Valid Valid Percent Percent dai hoc 64 78.0 78.0 78.0 sau dai hoc 18 22.0 22.0 100.0 Total 82 100.0 100.0 KNGHIEM Cumulative Frequency Valid Duoi nam Percent Valid Percent Percent 6.1 6.1 6.1 3-5 nam 13 15.9 15.9 22.0 5-10 nam 45 54.9 54.9 76.8 Tren 10 nam 19 23.2 23.2 100.0 Total 82 100.0 100.0 77 Descriptive Statistics N Mean Maximum Minimum std Deviation A1 82 3.55 1.090 A2 82 3.63 988 A3 82 3.54 996 A4 82 3.56 1.090 A5 82 3.46 1.146 B1 82 3.41 1.088 B2 82 3.55 1.056 B3 82 3.45 971 B4 82 3.54 1.068 B5 82 3.35 1.070 B6 82 3.59 1.030 C1 82 3.37 1.106 C2 82 3.54 1.033 C3 82 3.32 1.017 04 82 3.62 1.026 D1 82 3.63 1.106 D2 82 3.52 1.146 D3 82 3.43 1.089 D4 82 3.60 1.052 D5 82 3.67 1.007 E1 82 3.35 1.104 E2 82 3.52 1.114 E3 82 3.37 1.060 E4 82 3.45 1.124 E5 82 3.39 1.141 F1 82 3.41 1.042 F2 82 3.44 983 F3 82 3.23 1.125 F4 82 3.55 1.032 G1 82 3.37 1.117 G2 82 3.34 1.125 G3 82 3.27 1.123 G4 82 3.38 1.118 Valid N (listwise) 82 78 LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN I LÝ LỊCH Sơ LƯỢC Họ tên: Võ Việt Long Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 08/03/1974 Nơi sinh: DakLak Email: longcuken@gmail.com Điện thoại: 0903377785 II QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO 2020 - 2023: Học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh III Q TRÌNH CƠNG TÁC CHUN MƠN Thời gian Từ 2020 đến Nơi công tác Công việc đảm nhiệm Giám đốc PGD Agribank CN3 Thành phố Hồ Chỉ Minh, ngày tháng Ngưòi khai Võ Việt Long 79 năm 2023