Đang tải... (xem toàn văn)
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Nhóm sinh viên 1 Tống Ánh Dương 2 Tôn Ngọc Mỹ Dung 3 Lê Thị Hồng Thảo CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CĂNG THẲNG[.]
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - Nhóm sinh viên: Tống Ánh Dương Tơn Ngọc Mỹ Dung Lê Thị Hồng Thảo CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN HÀNH VI LÀM VIỆC PHẢN TÁC DỤNG CỦA NHÂN VIÊN THẾ HỆ Z THUỘC KHỐI NGÀNH LÀM VIỆC VĂN PHỊNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TP Hồ Chí Minh, tháng năm 2023 TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - Nhóm sinh viên: Tôn Ngọc Mỹ Dung - 1954092011 Tống Ánh Dương - 1954092014 Lê Thị Hồng Thảo - 1954092049 CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN HÀNH VI LÀM VIỆC PHẢN TÁC DỤNG CỦA NHÂN VIÊN THẾ HỆ Z THUỘC KHỐI NGÀNH LÀM VIỆC VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngành: Quản trị kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Giảng viên hướng dẫn: Trương Ngọc Anh Vũ TP Hồ Chí Minh, tháng năm 2023 Phụ trách môn học - Giảng viên: Trương Ngọc Anh Vũ - Email liên hệ: vu.tna@ou.edu.vn TRƯỞNG KHOA GIẢNG VIÊN BIÊN SOẠN i LỜI CẢM ƠN Bài báo cáo thực tập tốt nghiệp với đề tài “Các yếu tố tác động đến căng thẳng công việc ảnh hưởng đến hành vi làm việc phản tác dụng nhân viên hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phịng thành phố Hồ Chí Minh” thành quà nỗ lực từ thành viên nhóm hướng dẫn tận tình giáo viên hướng dẫn Để hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp này, chúng em xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn nhóm Thầy Trương Ngọc Anh Vũ, giảng viên chuyên ngành Quản Trị Nhân Lực, khoa Quản Trị Kinh Doanh, trường Đại Học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, người trực tiếp hướng dẫn, giải đáp thắc mắc khó khăn mà nhóm gặp phải trình nghiên cứu Chúng em xin chúc Thầy Q Giảng viên trường ln có thật nhiều sức khỏe, thật nhiều hạnh phúc để tiếp tục cống hiến cho nghiệp cao quý Chúng em xin chân thành cảm ơn! TP.HCM, ngày tháng năm 2023 Nhóm SV thực đề tài ii MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH ẢNH v DANH MỤC BẢNG BIỂU vi PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.5 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.5.1 Đối tượng nghiên cứu 1.5.2 Phạm vi nghiên cứu 1.6 ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU 1.7 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI PHẦN 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU 2.1 CÁC CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHÍNH 2.1.1 Khối lượng công việc (Workload) 2.1.2 Môi trường làm việc (Work Environment) 2.1.3 Mối quan hệ nơi làm việc (Relationship at work) 2.1.4 Xung đột vai trò mơ hồ (Role conflict and ambiguity) 2.1.5 Căng thẳng công việc (Job Stress) 2.1.6 Hành vi làm việc phản tác dụng (Counterproductive Work Behavior) 2.2 CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 2.2.1 Nghiên cứu Hà, N M & Tiên, N.H (2015) 2.2.2 Nghiên cứu Cartwright & Cooper (2002) 2.2.3 Nghiên cứu Ram N., & nnk (2011) 10 2.2.4 Nghiên cứu Clercq, D.D., Haq I.U (2019) 11 2.2.5 Bảng mô tả nghiên cứu liên quan 11 2.3 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MƠ HÌNH ĐỀ XUẤT 12 2.3.1 Mối liên hệ khối lượng công việc căng thẳng công việc 12 2.3.2 Mối liên hệ môi trường làm việc căng thẳng công việc 13 2.3.3 Mối liên hệ mối quan hệ nơi làm việc căng thẳng công việc 13 2.3.4 Mối liên hệ xung đột vai trị mơ hồ với căng thẳng cơng việc 14 2.3.5 Mối liên hệ căng thẳng công việc với hành vi làm việc phản tác dụng 15 2.3.6 Mơ hình đề xuất 15 TÀI LIỆU THAM KHẢO 16 iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết đầy đủ Chữ viết tắt SV Sinh viên JS Job Stress HF Human Factors CWB Counterproductive Work Behavior EFA Exploratory Factor Analysis TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh nnk Những người khác iv DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu Hà, N M & Tiên, N.H (2015) Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu Cartwright & Cooper (2002) 10 Hình 2.3 Mơ hình đề xuất đề tài 15 v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Bố cục đề tài Bảng 2.1 Bảng mô tả nghiên cứu liên quan 12 vi PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI Nội dung phần giới thiệu tổng quan lý nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu ý nghĩa đề tài nghiên cứu, đồng thời trình bày kết cấu nghiên cứu đề tài 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Thực tế nay, căng thẳng cơng việc hay cịn gọi áp lực cơng việc (JS) trạng thái vật chất tinh thần phát sinh hành vi ngược lại với cảm xúc suy nghĩ người Đây vấn đề nhức nhối mà người lao động người sử dụng lao động quan tâm phải đối mặt nơi làm việc Căng thẳng đến từ tình hay suy nghĩ khiến nhân viên cảm thấy thất vọng, tức giận, lo lắng, chán nản Nó khiến thể chất, tinh thần cảm xúc cá nhân căng thẳng trình làm việc khơng tạo kết cấp mong muốn Theo Adeoye (2002), căng thẳng công việc (JS) phản ứng có hại thể chất cảm xúc xảy có kết khơng phù hợp nhu cầu công việc khả năng, nguồn lực nhu cầu người lao động Hơn nữa, điều chứng minh việc mức độ căng thẳng nhân viên ngày gia tăng cạnh tranh ngày nhiều nhắc đến tạp chí thương mại, kinh tế tài quốc tế vào tháng năm 2016 Căng thẳng cơng việc (JS) khiến động lực tinh thần thấp, khả hoàn thành nhiệm vụ giảm sút, việc định hiệu quả, giao tiếp nội xung đột tổ chức Điều có nghĩa nhân viên bị áp lực công việc dẫn đến hành vi làm việc phản tác dụng (CWB) nhân viên tổ chức Steve M J., & nnk (2011) cho yếu tố gây căng thẳng công việc dường yếu tố phổ biến tác động đến hành vi làm việc phản tác dụng (CWB) Một nghiên cứu Penney (2002) 95% nhân viên có hành vi làm việc phản tác dụng lần cho thấy diện yếu tố gây áp lực công việc phần tác nhân gây hành vi làm việc phản tác dụng (CWB) Trong số định nghĩa khác, thuật từ CWB hành vi nhân viên có ý định gây hại cho tổ chức thành viên tổ chức, ví dụ cố ý vi phạm nhiều lần, lan truyền tin đồn sai thật, lạm dụng ngôn từ, nghỉ giải lao lâu hơn, trễ, sớm, hủy hoại hay trộm cắp tài sản, Mặc dù thuật ngữ khác biệt nhìn chung hành vi cố ý gây tổn hại đến người, tổ chức hay bên liên quan Ngày thị trường nhân lực ngày trở nên phổ biến với xuất hệ Z, hứa hẹn nguồn lực mang lại mẻ độc đáo, cần khai thác thêm Đặc biệt nhân viên khối ngành văn phịng đánh giá có mức độ căng thẳng cao công việc chứng minh Nguyễn Thảo Nguyên, đăng tạp chí khoa học Yersin, 2020 Như vậy, nhóm mong muốn thực nghiên cứu yếu tố gây áp lực công việc tác động đến hành vi làm việc phản tác dụng nhân viên hệ Z để phát triển bổ sung nghiên cứu trước Vì vậy, nhóm mong muốn đề xuất nghiên cứu đề tài “Các yếu tố tác động đến căng thẳng công việc ảnh hưởng đến hành vi làm việc phản tác dụng nhân viên hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phịng thành phố Hồ Chí Minh” Kết nghiên cứu giúp đưa góc nhìn khách quan nhằm hiểu rõ tác động đề cập trước đó, từ đưa giải pháp, sách hiệu nhằm góp phần giải áp lực công việc, giảm thiểu hành vi làm việc phản tác dụng nhân viên nói riêng, tổ chức nói chung; mang lại mơi trường làm việc lành mạnh, tích cực hơn, nâng cao suất làm việc nhân viên kết kinh tế cao cho tổ chức xã hội 1.2 - MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đánh giá tác nhân ảnh hưởng đến căng thẳng công việc từ căng thẳng tác động đến hành vi làm việc phản tác dụng nhân viên hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phịng thành phố Hồ Chí Minh - Đề xuất giải pháp giảm thiểu căng thẳng công việc hành vi làm việc phản tác dụng nhân viên 1.3 - CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Những yếu tố tác động đến căng thẳng công việc nhân viên hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phòng TP.HCM? - Sự căng thẳng công việc ảnh hưởng đến hành vi làm việc phản tác dụng nhân viên hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phòng TP.HCM? - Đâu giải pháp khả thi nhằm hạn chế yếu tố tác động đến căng thẳng công việc nhằm giảm số lượng người tham gia vào hành vi làm việc phản tác dụng? 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Quá trình nghiên cứu thực thông qua phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu định tính phương pháp nghiên cứu định lượng - Định lượng: Đo lường kiểm định giả thuyết yếu tố tác động đến áp lực công việc hành vi làm việc phản tác dụng nhân viên hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phịng thành phố Hồ Chí Minh Thu thập liệu nghiên cứu bảng câu hỏi định lượng thông qua việc khảo sát nhân viên theo phạm vi đối tượng đề Phân tích định lượng yếu tố phần mềm Amos để đánh giá độ tin cậy, giá trị phân biệt, giá trị hội tụ thang đo kiểm định mối quan hệ biến quan sát mơ hình nghiên cứu - Định tính: Sử dụng phương pháp vấn sơ từ tổng hợp phân tích văn hóa hay hành vi nhóm người tham gia Gồm bước: • Xây dựng bảng câu hỏi - trả lời • Phát bảng câu hỏi khảo sát lấy ý kiến chun gia • Hồn thiện lại bảng câu hỏi 1.5 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.5.1 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến căng thẳng cơng việc ảnh hưởng đến hành vi làm việc phản tác dụng nhân viên hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phòng thành phố Hồ Chí Minh - Đối tượng khảo sát: Nhân viên hệ Z thuộc khối ngành văn phòng địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 1.5.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Khu vực nghiên cứu tổ chức, doanh nghiệp, công ty địa bàn TP Hồ Chí Minh - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực từ tháng 8/2022 đến 01/2023 không cao không thấp Tất điều làm cho người nhân viên có cảm giác thích thú với cơng việc họ làm Bên cạnh đó, mơi trường làm việc tốt cịn giúp tránh căng thẳng cơng việc, giúp đạt kết tốt tăng suất, cho phép nhân viên làm việc tự thực nhiệm vụ đến mức lực tối đa, điều chứng minh nghiên cứu Bhanu, M V V (2018) Môi trường làm việc bao gồm vấn đề liên quan đến nhận thức nhân viên an toàn vệ sinh nơi làm việc, trang thiết bị máy móc đảm bảo đầy đủ an tồn, đảm bảo hỗ trợ y tế cần thiết 2.1.3 Mối quan hệ nơi làm việc (Relationship at work) Sẽ chẳng dễ dàng phải ngày đối mặt với nhà quản lý, người đồng nghiệp - người ln có thái độ khơng thân thiện, hịa nhã với bạn Chính điều khiến cho bạn cảm thấy nản lòng hết lượng cơng việc, chí khiến cho bạn có mong muốn tìm cơng ty - điều chắn gây bất lợi cho phía cơng ty Nhằm hiểu rõ mối quan hệ nơi làm việc tầm quan trọng nó, Ramjee (2018) phân mối quan hệ nơi làm việc thành ba loại: Quản lý linh hoạt, mối quan hệ với đồng nghiệp cuối mối quan hệ xã hội Có thể nói việc cân cơng việc gia đình hay cơng việc đời sống cá nhân vấn đề nan giải nhân viên, hội tốt ban lãnh đạo nắm bắt điều tạo điều kiện cho nhân viên họ giải tình bất ngờ xảy có liên quan đến gia đình cá nhân, hay đơn giản khơng gị bó họ khn khổ mơi trường làm việc nhàm chán lặp lặp lại, vấn đề mà Ramjee đề cập tính linh hoạt quản lý Bên cạnh đó, mối quan hệ hài hòa nhân viên vấn đề nhắc đến, điều doanh nghiệp nên làm tạo điều kiện để nhân viên kết nối tự giao tiếp, tương tác với nhau, lập hay cảm giác đơn mơi trường làm việc xảy nguy dẫn đến bỏ việc giảm Cuối cùng, giao lưu kết bạn với người đồng nghiệp thông qua hoạt động xã hội giúp xây dựng mối quan hệ lành mạnh tăng liên kết mối quan hệ, cách để giúp họ hiểu dẫn đến làm việc có hiệu Mặt khác, đề cập đến mối quan hệ nhân viên tổ chức, Damianus, A., & nnk (2018) cho mối quan hệ lành mạnh đồng nghiệp với mối quan hệ mà họ có quyền tự bình đẳng để giải vấn đề với mà khơng cần dự hay e ngại Ơng cho mối quan hệ lâu dài bền bỉ nhân viên giúp thúc đẩy tinh thần tự tin nhân viên theo chiều hướng tích cực 2.1.4 Xung đột vai trò mơ hồ (Role conflict and ambiguity) Theo Tarrant, T., & Sabo, C E (2010), xung đột phát sinh từ ba chiều hướng Đầu tiên yêu cầu học thêm kỹ phát sinh giao cho cá nhân họ vừa đảm nhiệm thêm vai trò khác Thứ hai phải đảm nhận thêm kỹ cách để đối phó với cơng nghệ, kỹ thuật hay quy định phủ Cuối cùng, hậu xảy cá nhân không đào tạo đầy đủ, khiến cho họ khơng thể thích nghi ứng phó với thay đổi cách hiệu Bên cạnh đó, nghiên cứu mình, Ebbers, J J., & Wijnberg, N M (2017) đưa tuyên bố xung đột vai trò xảy người nhân viên bị yêu cầu làm việc không quán, chí khơng tương thích với nhiệm vụ mà họ đảm nhận; kèm theo mơ hồ vai trị xuất cá nhân khơng rõ ràng việc đâu vai trị mình, khiến cho họ phương hướng việc xác định nhiệm vụ trách nhiệm kèm với vai trò Dựa theo nghiên cứu tượng xung đột vai trò mơ hồ vai trò ln gắn liền với nhau, thêm vào đó, tình trạng xung đột vai trị cao đồng nghĩa với mơ hồ gia tăng ngược lại 2.1.5 Căng thẳng công việc (Job Stress) Căng thẳng công việc bao gồm nhiều định nghĩa khác nhìn chung tất định nghĩa có ý giống Các học giả có ý kiến áp lực công việc dấu hiệu tích cực, vấn đề liên quan xuất phát từ việc phân công công việc không phù hợp với khả nhu cầu làm việc nhân viên (Spector, 1998) Căng thẳng công việc thường khiến nhân viên thay đổi làm họ chệch hướng so với bình thường (Newman & Beehr, 1979) Khi mức độ căng thẳng liên quan đến công việc tăng cao ảnh hưởng trực tiếp đến tổ chức ví dụ suất thấp, doanh thu thấp, nhân viên có tỷ lệ vắng mặt cao vấn đề cá nhân tiêu cực chẳng hạn lạm dụng rượu bia ma túy (Jamal, 2005; Mostert, F., Rothmann, S., Mostert, K., & Nell, K., 2008) Căng thẳng cơng việc tạo từ loại yếu tố gây căng thẳng công việc liên quan đến khía cạnh khác mơi trường làm việc người Theo quan điểm Gupta & Beehr (1979) căng thẳng công việc chất ác cảm với hầu hết nhân viên, tạo tình độc hại mơi trường làm việc Trong mơi trường làm việc độc hại cá nhân thường cố gắng tránh né cách đến muộn, vắng mặt, theo số cách khác Do đó, căng thẳng cơng việc cao tình hình cơng việc trở nên khó khăn có nhiều cá nhân cố gắng khỏi Có nhiều yếu tố gây căng thẳng công việc bao gồm xung đột công việc (Sprung & Jex, 2012) mơ hồ vai trò (Gilboa & nnk, 2008) khối lượng công việc (Fida, R., & nnk, 2015) Theo Viện Quốc gia An toàn Sức khỏe Nghề nghiệp (1999), yếu tố khác ảnh hưởng đến căng thẳng công việc bao gồm phong cách quản lý, mối quan hệ cá nhân, mối quan tâm thăng tiến nghề nghiệp điều kiện mơi trường yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến nhân viên Ngoài ra, theo Quỹ Châu Âu Cải thiện Điều kiện Sống Làm việc (2010) xác định yếu tố gây áp lực cơng việc gồm an tồn cơng việc, hỗ trợ công việc thấp làm việc tác nhân làm cho nhân viên bị áp lực Trên thực tế có nhiều nghiên cứu yếu tố tác động đến áp lực cơng việc nhân viên có yếu tố mơ hồ chưa rõ ràng nhóm chọn lọc yếu tố để nghiên cứu sâu gồm khối lượng việc làm, mơi trường làm việc, xung đột vai trị mơ hồ, mối quan hệ nơi làm việc 2.1.6 Hành vi làm việc phản tác dụng (Counterproductive Work Behavior) Hành vi làm việc phản tác dụng hành vi lệch lạc, chống lại vai trò, lạm dụng nơi làm việc, bất cần nơi làm việc lệch lạc nơi làm việc (Robinson & Bennet, 1995) Các hành vi cụ thể nghiên cứu bao gồm muộn (Blau, 1995), bạo lực nơi làm việc (Rogers & Kelloway, 1997), phá hoại (Mangione & Quinn, 1975), trộm cắp (Greenberg, 1990), vắng mặt (Johns, 1994) CWB bao gồm việc cơng khai hành vi chẳng hạn gây hấn trộm cắp hành động thụ động cố tình khơng tuân theo hướng dẫn Các ví dụ phổ biến khác CWB bao gồm phá hoại, lạm dụng lời nói, rút tiền, nói dối, từ chối hợp tác, hành thân thể vắng mặt (Penney & Spector, 2005) 2.2 CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 2.2.1 Nghiên cứu Hà, N M & Tiên, N.H (2015) Nghiên cứu Hà, N M & Tiên, N.H (2015) nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc công nhân khu công nghiệp Tân Đơng Hiệp A Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu Hà, N M & Tiên, N.H (2015) Nghiên cứu sử dụng khảo sát 220 công nhân làm việc khu công nghiệp, kết hợp sử dụng phân tích Cronbach’s alpha, phân tích khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến để đưa hệ số tin cậy phân tích yếu tố tác động đến áp lực công việc Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng mạnh mẽ đến áp lực công việc, đứng vị trí thứ hai khối lượng cơng việc tải khiến áp lực công việc tăng cao Từ đó, nghiên cứu đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản lý nhân sự, xây dựng sách doanh nghiệp để làm giảm áp lực công việc cho nhân viên thơng qua số hoạt động bổ ích đề xuất nghiên cứu 2.2.2 Nghiên cứu Cartwright & Cooper (2002) Vào năm 2002, Cartwright & Cooper phát triển nên mơ hình tác nhân gây căng thẳng nghề nghiệp ảnh hưởng tác nhân đến tình trạng sức khỏe cam kết nhân viên tổ chức Nghiên cứu đồng thời bảy nguồn nguyên nhân chủ yếu gây căng thẳng công việc bao gồm: (1) Các mối quan hệ công việc, (2) Sự cân công việc sống, (3) Quá tải công việc, (4) Cảm giác an tồn cơng việc, (5) Sự kiểm sốt cơng việc, (6) Những nguồn lực giao tiếp, (7) Lương phúc lợi vấn đề khác liên quan đến khía cạnh cơng việc tác nhân gây căng thẳng Thêm vào đó, dựa theo nghiên cứu phát triển từ mơ hình này, mối quan hệ công việc (cụ thể việc mối quan hệ nhân viên cấp không tốt, bị phân biệt đối xử nơi làm hay việc đồng nghiệp thiếu giao tiếp, hỗ trợ lẫn nhau) số nguyên nhân gây nên mức độ căng thẳng cao Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu Cartwright & Cooper (2002) 2.2.3 Nghiên cứu Ram N., & nnk (2011) Nghiên cứu Nanik Ram & nnk (2011) trải nghiệm xung đột vai trò mơ hồ vai trò cao mức độ căng thẳng cơng việc cao Đồng thời cung cấp hiểu biết giúp nhà quản lý nhận ảnh hưởng tác nhân đến tổ chức, qua xây dựng biện pháp can thiệp nhằm giảm thiểu tác nhân gây căng thẳng vai trò Nghiên cứu thử nghiệm cách sử dụng liệu thu thập từ 100 công nhân ngành sản xuất Pakistan sử dụng thang đo 14 mục Rizzo & nnk (1970) phát triển nhằm đo mức độ xung đột vai trò mơ hồ vai trò Kết nghiên cứu cho thấy hệ số tương quan biến với dự đoán mơ hồ vai trò xung đột vai trò chứng minh có liên quan tích cực mạnh mẽ đến căng thẳng công việc Quan điểm dự đốn xung đột vai trị vai trị không rõ ràng hoạt động tác nhân gây căng thẳng công việc xác nhận chỗ trải nghiệm xung đột vai trò mơ hồ vai trị cao mức độ căng thẳng công việc cao Cả nhà nghiên cứu học viên thừa nhận mức độ xung đột vai trò mơ hồ vai trị ln tồn tổ chức có cấu phức tạp, khơng thể loại bỏ hồn tồn tác nhân gây căng thẳng vai trò Tuy nhiên, chúng hữu mức độ chấp nhận không làm tăng thêm căng thẳng công việc 10 2.2.4 Nghiên cứu Clercq, D.D., Haq I.U (2019) Nghiên cứu điều tra mối quan hệ trải nghiệm nhân viên căng thẳng công việc liên quan đến thời gian tham gia họ vào hành vi làm việc phản tác dụng (CWB) Dữ liệu khảo sát hai đợt kéo dài thời gian ba tuần thu thập từ 127 nhân viên tổ chức Pakistan Bài nghiên cứu phát căng thẳng có ảnh hưởng đến hành vi làm việc phản tác dụng nhân viên chịu áp lực tổ chức nhiều yếu tố lãnh đạo quan tâm, phúc lợi khơng đáp ứng đủ có nhiều khả trút cảm xúc tiêu cực họ vào thứ gây tổn hại trực tiếp gián tiếp đến tổ chức Hành vi phản tác dụng trực tiếp bao gồm phá hủy hàng tồn kho, tiêu tiền đầu tư vào văn phòng để thu lợi cá nhân, hành vi phản tác dụng gián tiếp bao gồm phớt lờ đồng nghiệp, nói xấu đồng nghiệp lãnh đạo họ Thêm vào thất vọng nhân viên bắt nguồn từ căng thẳng liên công việc quan đến thời gian làm việc mức nhu cầu công việc dẫn đến nhân viên tăng cường tham gia vào CWB, hành vi tạo thành chế đối phó mà nhân viên sử dụng để thể thất vọng với tình bất lợi 2.2.5 Bảng mơ tả nghiên cứu liên quan Tên nghiên cứu Hà, N M & Tiên, N.H (2015) Các biến sử dụng Khối lượng công việc Môi trường làm việc X X Mối quan hệ nơi làm việc Nghiên cứu Cartwright & Cooper (2002) X 11 Xung đột vai trò mơ hồ Căng thẳng công việc Hành vi làm việc phản tác dụng Nghiên cứu Nanik Ram & nnk (2011) X Nghiên cứu Clercq, Haq & Azeem (2019) X X Bảng 2.1 Bảng mô tả nghiên cứu liên quan Trên bảng tổng hợp lại biến có xuất nghiên cứu có liên quan nêu Theo đó, nghiên cứu lựa chọn yếu tố khối lượng công việc, môi trường công việc, mối quan hệ cơng việc, xung đột vai trị mơ hồ yếu tố xuất nhiều đề cập đến tác nhân căng thẳng công việc hành vi làm việc phản tác dụng nhân viên 2.3 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MƠ HÌNH ĐỀ XUẤT 2.3.1 Mối liên hệ khối lượng công việc căng thẳng công việc Theo nghiên cứu Muhammad (2012); Hà, N M Tiên, N.H (2015) chứng minh khối lượng công việc tải tăng lên khoảng thời gian bị giới hạn khiến người phải điều khiển não, lực để kiểm soát điều chỉnh Những hậu tiêu cực miễn cưỡng làm, triệu chứng căng thẳng chung sinh lý, tâm lý hành vi Wilkes chứng minh năm 1998 Đối với lý thuyết áp lực công việc, khối lượng công việc đánh đồng với nhu cầu công việc Trong lĩnh vực tâm lý học yếu tố người (HF), khối lượng công việc yếu tố định đến mức độ căng thẳng mệt mỏi nhân viên Khối lượng công việc cao khiến cho nhân viên phải bảo đảm việc xếp, hồn thành cơng việc để kịp tiến độ giao Bên cạnh đó, tinh thần, vật chất hay lực đạt tới hay phải chịu sức ép lớn từ công việc dẫn đến căng thẳng, cảm xúc khơng tốt dẫn tới khơng hồn thành nhiệm vụ, công việc không đạt kết cao Không vậy, tải công việc buộc nhân viên phải làm tăng ca, nhân viên phải đối mặt với căng thẳng thời gian có hạn để hồn thành cơng việc (Tams, 2020; Hwang & Cha, 2018) Ngồi ra, căng thẳng cơng việc xem biến trung gian nhân viên phải xử lý khối lượng cơng việc hàng ngày cao bình thường căng thẳng cơng việc cao, dẫn đến nhiều hậu bất lợi vô số vấn đề trục trặc hành vi kết căng thẳng công việc, bao gồm tỷ lệ vắng 12 mặt gia tăng, bất đồng với đồng nghiệp đề cập đến Qasim, T., Javed, U., & Shafi, M S (2014) Từ nghiên cứu đề cập, giả thuyết đưa là: Giả thuyết H1: Khối lượng công việc tải ảnh hưởng đến sự căng thẳng công việc nhân viên 2.3.2 Mối liên hệ môi trường làm việc căng thẳng cơng việc Ngồi khối lượng cơng việc có ảnh hưởng đến căng thẳng cơng việc theo Bashir & Ramay (2010) mơi trường làm việc, thu nhập, mối quan hệ đồng nghiệp tình trạng xấu dễ dàng gây căng thẳng nhân viên cơng việc Các nghiên cứu có liên quan đến mối quan hệ thu nhập với căng thẳng công việc, mối quan hệ đồng nghiệp với căng thẳng công việc nhiều, mối quan hệ môi trường làm việc với căng thẳng cơng việc ít, quan trọng nhân viên Theo Hà, N M & Tiên, N.H (2015), nhân viên cảm nhận môi trường làm việc tốt tức nơi làm việc có đầy đủ ánh sáng, khơng khí mát mẻ, lành, độ ẩm khơng khí khơng q cao khơng thấp Tất điều làm cho người nhân viên có cảm giác thích thú với cơng việc họ làm Vậy môi trường làm việc khơng có đủ khu vực nghỉ ngơi, nhiệt độ nơi làm việc không phù hợp, ánh sáng kém, nơi làm việc đông đúc, chật hẹp dẫn đến nhân viên có tình trạng căng thẳng kéo dài ảnh hưởng đến tinh thần sức khỏe nhân viên làm việc tổ chức theo Ashforth & Humphrey (1993) chứng minh Do nghiên cứu phân tích chiều mối quan hệ sau: Giả thuyết H2: Môi trường làm việc không tốt ảnh hưởng đến sự căng thẳng công việc nhân viên 2.3.3 Mối liên hệ mối quan hệ nơi làm việc căng thẳng công việc Trong trình làm việc, nhân viên dành phần lớn thời gian để làm việc với đồng nghiệp với nhà quản lý Mặc dù mối quan hệ xây dựng với đồng nghiệp người quản lý khơng thân mật mối quan hệ với gia đình bạn bè, chúng quan trọng Chính vậy, việc xây dựng mối quan hệ nhân viên với đồng nghiệp ảnh hưởng lớn đến áp lực công việc Nghiên cứu Sauter & nnk (1992) chứng minh việc 13 ... CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CĂNG THẲNG TRONG CƠNG VI? ??C VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NĨ ĐẾN HÀNH VI LÀM VI? ??C PHẢN TÁC DỤNG CỦA NHÂN VI? ?N THẾ HỆ Z THUỘC KHỐI NGÀNH LÀM VI? ??C VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngành: ... quan đến khái niệm căng thẳng công vi? ??c yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng công vi? ??c nhân vi? ?n hệ Z thuộc khối ngành làm vi? ??c văn phòng thành phố Hồ Chí Minh, khái niệm hành vi làm vi? ??c phản tác dụng. .. CỨU Đánh giá tác nhân ảnh hưởng đến căng thẳng công vi? ??c từ căng thẳng tác động đến hành vi làm vi? ??c phản tác dụng nhân vi? ?n hệ Z thuộc khối ngành làm vi? ??c văn phòng thành phố Hồ Chí Minh - Đề xuất