Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến niềm tin của nhân viên và khả năng thay đổi của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố hồ chí minh

BỘ CƠNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP THÀNH PHĨ HỖ CHÍ MINH Vân TRẢN THANH QUANG TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LANH ĐẠO CHUYEN DOI DEN NIEM TIN CUA NHAN VIEN VA KHA NANG THAY DOI CUA CAC DOANH NGHIEP NHO VA VUA TAI THANH PHO HO CHI MINH Nganh: QUAN TRI KINH DOANH Mã ngành: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ THÀNH PHĨ HỊ CHÍ MINH, NĂM 2023 Cơng trình hồn thành Trường Đại học Cơng nghiệp TP Chí Minh Người hướng dẫn khoa học: Giảng Viên Nguyễn Ngọc Thức Luận văn thạc sĩ bảo vệ Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Chí Minh ngày tháng năm Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm: Dee  TL  cece cece eee sentra te tener tetintestesttenetenseetesensteneeenteeees - Chủ tịch Hội đồng nnn n1 ng kg kg kg k kg kk kg k1 1k1 k kg xxx - Phản biện I Q.00 00c c ch ng nh n ng tk ng tk TH kk HE ¬“— 5: k KH kg kg kg - Phân biện - Ủy viên scene - Thu ky ( Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vụ Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc s) CHỦ TICH HOI DONG TRƯỞNG KHOA/ VIỆN BỘ CÔNG THƯƠNG CƠNG HỊA Xà HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP Độc lập — Tự — Hạnh phúc THÀNH PHĨ HỊ CHÍ MINH NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Trần Thanh Quang MSHV: 20126091 Ngày, tháng, năm sinh: 19-02-1987 Nơi sinh: Hề Chí Minh Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã chuyên ngành: I TEN DE TÀI Tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến niềm tin nhân viên khả thay đổi doanh nghiệp nhỏ vừa thành phố Hề Chí Minh NHIEM VỤ VÀ NOI DUNG: Phân tích mối quan hệ phong cách lãnh đạo chuyên đổi đến niềm tin nhân viên thay đổi doanh nghiệp nhỏ vừa thành phố Hồ Chí Minh II NGAY GIAO NHIEM VU: HI NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: IV NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: Tiến Sĩ Nguyễn Ngọc Thức Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2023 NGƯỜI HƯỚNG DẪN CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO ( Họ tên chữ ký) ( Họ tên chữ ký) TRUONG KHOA QUAN TRI KINH DOANH LỜI CÁM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu quý thầy, cô Trường Đại học Cơng Nghiệp Thành Phố Hề Chí Minh truyền tải hướng dẫn cho kiến thức quý báu suốt thời gian học tập trường Tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Ngọc Thức — Giảng viên trực tiếp hướng dẫn suết trình thực luận văn Thạc sĩ giúp cho tơi hồn thành để tài nghiên cứu Cùng với tơi xin chân thành cảm ơn đến tồn thể anh/ chị tham gia vào trình khảo sát để hồn thiện nghiên cứu TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Nghiên cứu thực nhằm kiểm tra mối quan hệ yếu tế lãnh đạo chuyển đối, niềm tin nhân viên khả thay đối doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam Bài nghiên cứu thực từ 314 việc khảo sát ý kiến nhân viên công tác doanh nghiệp nhỏ vừa thành phố Hồ chí Minh Mơ hình nghiên cứu sử đụng nghiên cứu mơ hình cấu trúc Dữ liệu phân tích xử lý nhờ hỗ trợ phần mềm thống kê SPSS AMO Sau tổng kết tác giả hiểu chuyên sâu phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng chiều đến niềm tin nhân viên thay đổi cúa tổ chức Bên cạnh nghiên cứu thấy niềm tin nhân viên vào lãnh đạo biến trung gian ảnh hưởng đến tác động lãnh đạo chuyển đổi lên khả thay đổi tổ chức Từ kết nghiên cứu để xuất số giải pháp nhằm gia tăng niềm tin nhân viên khả thay đổi doanh nghiệp thông qua phong cách lãnh đạo chuyển đổi ii ABTRACT This study was conducted to examine the relationship between transformational leadership factors, employee trust and the ability of small and medium enterprises to change in Vietnam The study was conducted on the data of 314 employees working in small and medium enterprises in Vietnam The reseach model used in the study is the structural software model SPSS Data were and AMOS analyzed and As a result, processed with the the authors discovered help of statistical that transformation leadership style has a positive effect on employees’ trust and the organization's ability to change In addition, the study also found that employees’ trust in leadership is a mediating variable affecting the impact of transformational leadership on organizational change ability From the above results, the research has also suggested some solutions to increase employees’ trust as well as the ability of the business to change through transformational leadership style 1H LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ với để tài “Tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến niềm tin nhân viên khả thay đổi doanh nghiệp nhỏ vừa thành phố Hề Chí Minh” báo cáo nghiên cứu cá nhân tat ca liệu dùng tham khảo có rõ nguồn gốc, bảng kết nghiên cứu không chép quan hay đơn vị Nếu sai thật xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước quan chức tô chức Học viên Trần Thanh Quang 1V MỤC LỤC IV: DỤC: secensnannrienaititsdenntiditsiatniidT1100011103200100137051805620700011000731912400C1800474E190120/18000100535Ẵ V M.9018)00/9050n1180.9)-0008Ẻ0257 viii DANH MỤC BẢNG BIỀU 555522:2222222112tttE221 11 rrre ix DANELMUG TU WIET TAT ssse:snswsnenssianrescanmnsamnaunmeanenennmscommeanavnatad x CHUONG TONG QUAN LINH VUC NGHIEN CUU woecececccccscsseesesseesessssseeeeees B007 nh a Ả 1.2 Mục tiêu nghiên cứu để tài 22-222 22221212111211121112121221122212222222 xe 1.3 Cau hoi nghién Cu 1.4 DGi nghiSe COU ooo eee ece cee see eeee sees eeeeeeneeeetenetteestesstesetevetevensueteneeeteeenenes 1.5 Phamwi ng hi Gc eeseseocseneweruensnensnnaer imme usnnaunuseasenrstmnacarmnnceanmmnwanausnereensareeed 1.6 Phương pháp nghiÊn cỨu 17 Ý nghĩa khoa học mZs.‹c 65 it 12t SE HH HH TH HH Tre 2s 222222122212212112211111111111111111111211211211212222 xe nan CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .- 2.1 Các khái niệm định nghĩa có liên quan S212 nh HH 2.1.1 Khái niệm lãnh đạo 2.1.2 ho 2G Q20 11110111 v0 in HE ng KT ng kg KĐT k TH kg kg kê § 2.1.3 Niềm tin nhân viên 222cc thue 11 2.1.4 Năng lực thay đôi tổ chức 5: 25222 221221211221211222121222 re 14 2.2 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi 2225 S22 222222122212211221121212222 xe 16 2.2.1 Khai n 16 2.2.2 Vai trò phong cách lãnh đạo chuyên đổi 2252 22222212221222.22.2E.ee 18 2.2.3 Các yếu tố cầu thành phong cách lãnh đạo chuyên đổi .-222222 222222 cscc2 19 2.3 Tình hình nghiên cứu có liên quan 2.3.1 Các nghiên cứu nƯỚC ngBOÀI ác 12t 112 211tr He Ha te 22 ác ch HH 2.3.2 Các nghiên cứu frO18 HƯỚC ng HH HH TH TH tre 23 TH Hy 33 2.4 Mô hình nghiên cứu để xuất giá thuyết nghiên ctu ee 36 2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu 2222 2222221222122211221222122222122222 re 36 2.4.2 Mơ hình nghiên cứu để xuất .-22-222 221221221122121122112112122222 re 40 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . -5¿c2-225ccccrccrrrrrrres 4I ENiS a0 n6 41 3:2 NbhiEn;cfu:dinh/fHHisssesssrrentirtiititdiitDCIRBEHDTRENDEHIESISEHBRHSEHEIRSERESNBAHAsSBuinat 43 3.2.1 Nghiên cứu định tính hồn thiện mơ hình nghiên cứu đề xuất 3.2.2 Nghiên cứu định tính hoàn thiện thang đo che 3.3 Nghién ctu dimh Wong 48 3.3.1 Phuong phap chon mau o c.ccccccsscesssssssssesosssseesseesssseessesseatesssseseesesetssteaseestseseeseees 50 3:3:2 Phương pháp: thu:thập thông tit siisceiiiseisuebsoisdiBOiSG0116453411814050101010088 t82i 30 3.3.3:Phương pháp xứ lý Thơng ĨTccscseoccessnniitdyEniidEiiLADSiA1011gt14 0641 00140818340018083000 30 51 CHUONG PHÂN TÍCH KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 54 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 4.2 Kết nghiên cứu 4.2.1 Kết thống kê mô tả 52-222 22221221221127112212212212112212122122 e6 34 2-22 S2222122122112211221121122121121121122122122 re 56 22 2222 12212221127112211221201201201221212222 re 56 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy Conbach”s Alpha ác che 58 4.2.3 Phân tích nhân tế khám phá EEA 2-©2222122122212212212211222222 xe 60 4.2.4 Phân tich nhân tế khẳng định CFA .-222222222 221221221221221222222222 xe 63 4.2.5 Phân fích:mÐ hình cầu ErGsossossnsssaoiniiabiddbtiildSSHUH801003G6150070031600301010108 4.3 Thảo luận kết nghiên cứu CHUONG KET LUAN VA HÀM Ý QUẢN TRỊ -s c2 1Erzrry 72 ca 72 5.2 Hàm ý quản trị tăng cường niềm tin nhân viên khả thay đổi tổ chức thông qua phong cách lãnh đạo c t ng re 73 5.2.1 Đối với yếu tố Kích thích trí tuệ 22 222222222222112212221227112211271222122122 e0 74 5.2.2 Đối với yếu tố Quan tâm cá nhân -2-©2222222222212221127112211271222122122 e0 77 5.2.3 Đối với yếu tố ánh hưởng hành vi -222222 222223222312231211122 22-2 77 5.2.4 Đối với yếu tố ánh hưởng phẩm chÁt -222222 2222232223122312221 22-2 77 5.2.5 Đối với yếu tố tác động truyền cảm hứng -©2222222222222221222112212 222C 81 522-222 22222122112221.22xxe 85 5.3 Hạn chế để tài hướng nghiên cứu 5.3.1 Hạn chế để tài tt Mi 122g te 85 2.3.1.2 Nghiên cứu Kelloway công (2012) Lãnh đạo giao Niềm tin vào Sức khỏe tam ly Hình 2.2 Mơ hình Kelloway cộng (2012) Nguồn: Kelloway cộng (2012) Nghiên cứu nhằm mục đích kiểm tra xem phong cách lãnh đạo giao địch lãnh đạo chuyển đối có tác động đến niềm tin sức khỏe tâm lý nhân viên Tác giả thực nghiên cứu trường hợp Nghiên cứu khám phá tin tưởng vào nhà lãnh đạo làm trung gian hoàn toàn mối quan hệ tác động tích cực nhận thức khả lãnh đạo chuyên đổi đến sức khỏe tâm lý nhân viên mẫu gồm 436 người lao động Canada Nghiên cứu thực 216 người lao động Canada, nhằm mở rộng mơ hình cách hành vi quản lý tích cực theo trường hợp ngoại lệ ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tâm lý nhân viên niềm tin nhân viên vào lãnh đạo bị giảm Mặc dù chưa nghiên cứu tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến khả thay đổi tổ chức nghiên cứu chứng minh phong cách lãnh đạo chun đối có tác động tích cực đên niêm tin nhân viên vào lãnh đạo 26 23.13 Mơ hình Lutz va cơng (2013) Lãnh đạo chuyển đổi Môi trường tâm lý cho thay đối tổ chức Lãnh đạo giao dịch Môi trường tâm lý cho Sự sáng tạo tô chức Lãnh đạo tự Hình 2.3 Mơ hình Lutz cộng (2013) Nguồn: Lufz cộng (2013) Nghiên cứu thực 178 người thuộc §70 nhà thờ Thể Nhĩ Kỳ Nghiên cứu kiểm tra xem liệu nhà lãnh đạo chuyển đổi có nhiều khả nhà lãnh đạo giao dịch tự để lãnh đạo theo cách mà thành viên tổ chức nghĩ tô chức họ sẵn sàng cho thay đổi sáng tạo Theo giả thuyết, lãnh đạo chuyển đổi có liên quan tích cực đến môi trường tâm lý sẵn sàng thay đổi tổ chức môi trường tâm lý sáng tạo tổ chức Đáng ngạc nhiên, tác giá khám phá khả lãnh đạo giao địch không liên quan đến hai loại môi trường tâm lý họ nhận thấy lãnh đạo theo kiểu tự có liên quan tiêu cực đến môi trường tâm lý sẵn sàng thay đổi tô chức Mặc đù nghiên cứu chưa xem xét đến mối quan hệ trung gian niềm tin vào lãnh đạo mà tập trung tìm kiếm tác động trực tiếp phong cách lãnh đạo đến môi trường thay đổi tổ chức song chứng minh phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến thay đổi tổ chức 27 2.3.1.4 M6 hinh cua Erturk (2008) Giao tiếp quan lý Giao tiếp công việc Giao tiếp nghẻ nghiệp Niềm tin vào lãnh dao » Kha nang thay đổi tổ chức Phân ứng giao tiếp Sự tham gia nhân viên Hình 2.4 Mơ hình Erturk (2008) Nguồn: Erturk (2008) Mục đích nghiên cứu khám phá vai trò giao tiếp quản lý tham gia nhân viên tin tưởng vào người quản lý người thay đổi tính tổ chức người lao động Thổ Nhĩ Kỳ Dữ liệu nghiên cứu tác giả 878 nhân viên từ tổ chức công Thổ Nhĩ Kỳ Kết nghiên cứu tin tưởng vào người giám sát đóng vai trò trung gian cho mối quan hệ giao tiếp quản lý thay đổi tổ chức Bài nghiên cứu không tập trung sâu vào phong cách lãnh đạo song giao tiếp quản lý phản ánh phần phong cách lãnh đạo quan trọng cá nghiên cứu khám phá mối quan hệ niềm tin vào lãnh đạo khả thay đối tổ chức 28 2.3.1.3 Mơ hình Braun cộng (2013) Braun cộng (2013) thực nghiên cứu nhằm chứng minh phong cách lãnh đạo chuyển đổi giúp nâng cao hài lịng cơng việc hiệu làm việc đội, nhóm cấp độ cá nhân cấp độ đội nhóm thơng qua gia tăng độ tin cậy thành viên nhóm tin tưởng vào người quản lý Dữ liệu cho nghiên cứu học giả thu thập từ 39 nhóm trường đại học nghiên cứu lớn Đức bao gồm 360 nhân viên người giám sát trực tiếp Kết nghiên cứu cho thấy lãnh đạo chuyển đối có tác động chiều đến hài lịng cơng việc mục tiêu hiệu làm việc đội nhóm Mỗi quan hệ nhận thức cá nhân lãnh đạo chuyển đổi giám sát viên hài lòng công việc tác động trung gian tin tưởng vào người giám sát tin tưởng vào đội ngũ Tuy nhiên, tin trởng vào đội ngũ không làm trung gian cho mối quan hệ nhận thức nhóm khả lãnh đạo chuyển đổi người giám sát hiệu hoạt động nhóm Ý nghĩa lý thuyết nghiên cứu lãnh đạo nhiều cấp thực tiễn thảo luận Niém tin đội, nhóm Lãnh "¬ chun đơi Cấp độ vào đạo Hiệu đội, nhóm đội Cấp độ cá nhân Lãnh chuyên đôi Hài dao việc Niềm tin lãnh đạo lịng cơng vào Hình 2.5 Mơ hình Braun cộng (2013) Nguồn: Braun cộng (2013) Những phát tác giá cung cấp hỗ trợ thực nghiệm cho quan điểm nghiên cứu lãnh đạo (chuyên đổi) nên có chủ ý phân biệt cấp độ phân tích 39 cá nhân nhóm Kết phù hợp với tuyên bố trước việc kết hợp cá nhân nhóm quan hệ nghiên cứu lãnh đạo (Yukl, 1999) Nghiên cứu chứng thực nghiệm cho thấy tin tưởng vào người giám sát làm trung gian cho mối quan hệ nhận thức cá nhân khả lãnh đạo chuyển đổi quản lý hài lịng cơng việc, tin tưởng vào nhóm làm trung gian cho mối quan hệ nhóm nhận thức khả lãnh đạo chuyên đổi người giám sát hài lòng cơng việc (hịa giải cấp) Sự lãnh đạo thực mang tính chuyển đổi đường đề báo hiệu nhóm thực thể đáng tin cậy, để thành viên nhóm phát triển nhận thức tương tự độ tin cậy nhóm (Dionne cộng sự, 2010) 2.3.1.6 Nghiên cứu Gillespie Mlann (2004) Lãnh đạo chuyên đôi |- Lãnh đạo giao dịch Lãnh đạo tham vấn Nig liêm tin na san nhân viên : Lãnh đạo ủy quyên [>| š ˆ ˆ +NG lure cong viéc pe a as + Hiệu quan ly + Sự hài lòng với lãnh NE DAL IONE VOL a0 Lãnh đạo khắc phục Chia sẻ giá trị chung Hình 2.6 Mơ hình Gillespie va Mann (2004) Nguồn: Nicole va Leon Mann (2004) Nghiên cứu khảo sát mối quan hệ loạt phương pháp lãnh đạo (chuyển đổi, giao địch tham vấn) tin tưởng thành viên người lãnh đạo nhóm nghiên cứu phát triển Tác giả khảo sát 83 thành viên thuộc 33 nhóm dự án R&D Các kết tương quan ủng hộ giả thuyết phong cách lãnh đạo tích cực đặc trưng lãnh đạo chuyên đổi , lãnh đạo tham vấn lãnh đạo giao địch có liên quan đến tin tưởng thành viên nhóm lãnh đạo họ Mức độ mà thành viên nhóm 30 chia sẻ giá trị chung với người lãnh đạo gắn liền với tin cậy Ngược lại, lãnh đạo ủy quyên lãnh đạo khắc phục có liên quan tiêu cực đến tin tưởng vào nhà lãnh đạo Tuy nhiên, phương pháp lãnh đạo khắc phục người lãnh đạo tập trung vào sai lầm có mối liên hệ với tin tưởng Các kết tương quan phù hợp với Butler cộng (1999) nhận thấy nhóm, phương thức lãnh đạo chuyển đối gắn liền với tin tưởng thành viên Trong nghiên cứu tại, kích thích trí tuệ có liên quan tích cực với tin tưởng, cần lưu ý mối quan hệ yếu đáng kế so với mối quan hệ phương thức lãnh đạo chuyên đổi khác tin tưởng Điều phù hợp với nghiên cứu trước cho thấy mối quan hệ yếu kích thích trí tuệ tin tưởng (Butler cộng sự, 1999) Các tác giả nhận thấy yếu tế dự đoán mạnh tin tưởng vào nhà lãnh đạo khả lãnh đạo tham khảo ý kiến, giá trị chung ảnh hưởng lý tưởng hóa Do đó, giá trị chung lãnh đạo thành viên, với phong cách lãnh đạo đặc trưng tam nhìn tập thể, định hướng giá trị, chiếm tỷ lệ đáng kể (lên đến 679) 31 2.3.1.7 Nghiên cứu Kurt Donald (2002) Hành động lãnh đạo Hành động hiệu đầu + Lãnh đạo chuyên đổi + Cảm nhận + Hành vi tô chức tổ chức + Hiệu cơng việc hỗ trợ Thuộc tính cơng việc ý định + Công tương tác Hà lịng cơng việc + Cơng thủ tục Niém + Tham gia vào trình tin vào đạo trực định Lãnh + Lãnh đạo giao dịch + Cam kết gắn bó lãnh đạo + Cam kết mục tiêu tiếp + Công phân phối Lãnh + Kỳ vọng chưa đáp tiếp + Ý định nghỉ việc đạo gián + Niềm tin vào thơng tin Thuộc tính cấp ứng Xu hướng tin tưởng Thuộc tính cấp Độ dài mối quan hệ Xu hướng tin tưởng Liên quan Thuộc tính mối quan hệ Sự thỏa mãn với quản lý Độ dài mối quan hệ Thay đơi thành viên, quản lý Hình 2.7 Mơ hình Kurt Donald (2002) Nguồn: Kurt Donald (2002) Trong nghiên cứu này, tác giả xem xét phát ý nghĩa nghiên cứu tin tướng vào khả lãnh đạo tiến hành suốt thập ký qua Đầu tiên, nghiên cứu cung cấp ước tính mối quan hệ tin tưởng vào khả lãnh đạo Nghiên cứu chứng cho thấy phong cách lãnh đạo 32 số hành động quản lý phương tiện gia tăng tin tưởng vào lãnh đạo Mặc đù chứng cho thấy lãnh đạo chuyên đổi có mối quan hệ đáng kê với tin tưởng, q trình nhân xác mà hiệu ứng xảy chưa rõ ràng 23.2 Các nghiên cứu nước Trong thập kỉ trở lại phong cách lãnh đạo chuyển đổi trở thành đề nhiều nhà nghiên cứu nhà quản trị doanh nghiệp quan tâm Một loạt nghiên cứu đề thực để khám phá vai trò phong cách lãnh đạo chuyển đổi tổ chức Tuy nhiên đa số nghiên cứu trọng kiểm tra tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến gắn kết nhân viên, hài lòng nhân viên tổ chức chưa có nhiều nghiên cứu khám phá tác động cúa phong cách lãnh đạo chuyên đổi đến niềm tin nhân viên khả thay đổi tổ chức Dưới số nghiên cứu có liên quan chứng minh tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến niềm tin nhân viên qua tác động đến yếu tố khác cam kết gắn bó với tơ chức, ý định nghỉ việc nhân viên 2.3.2.1 Nghiên cứu Phan Minh Tuấn (2021) Phan Minh Tuấn (2021) thực phân tích tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến ý định nghỉ việc nhân viên biến niềm tin vào lãnh đạo đóng vai trị biến trung gian Nghiên cứu thực mẫu gồm 287 nhân viên làm việc ngân hàng thương mai cổ phần địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.Thơng qua giao diện SEM tác giả chứng minh phong cách lãnh đạo chuyển đối có tác động tích cực đến niềm tin vào lãnh đạo va ý định nghỉ việc nhân viên ngân hàng thương mại cễ phân thành phố Hồ Chí Minh Mặc dù nghiên cứu không tập trung xem xét tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi tổ chức song nghiên cứu niềm tin nhân viên bị tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi 33 Ảnh hưởng lý tưởng băng hành vi Anh hưởng lý tường băng phâm chât Quan tâm Sy cá nhân Z Niém tin nhân viên Ý đỉnh nghỉ việc nhân viên Động lực truyền cảm hứng Kích thích trí tuệ Hình 2.8 Mơ hình Phan Minh Tuấn (2021) Nguồn: Phan Minh Tuần (2021) 2.3.2.2 Nghiên cứu Lê Phan Hồng Phần (2019) Ý nghĩa công việc Lãnh đạo chuyển Sự gắn kết với tổ đối chức Niềm tin vào lãnh đạo Hình 2.9 Mơ hình Lê Phan Hồng Phấn (2019) Ngn: Lê Phan Hồng Phần (2019) Nghiên cứu Lê Phan Hồng Phấn (2019) thực với mục tiêu tìm kiếm mối quan hệ tác động phong cách lãnh đạo chuyển đối trực tiếp gián tiếp đến gắn kết với công việc nhân viên ngân hàng thông qua yếu tố trung gian niềm 34 tin vào lãnh đạo ý nghĩa công việc Mối quan hệ tác động yếu tế tác giả kiểm định thơng qua mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM Dữ liệu sử đụng nghiên cứu thu thập thông qua khảo sát nhân viên làm việc ngân hàng thương mại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Kết phong cách lanh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến niềm tin nhân viên tổ chức gián tiếp đến gắn kết công việc thông qua biến trung gian niềm tin cho nhân viên lãnh đạo 2.3.2.3 Nghiên cứu Hồ Xuẩn Tiến Huỳnh Thị Thu Sương 2022 Nghiên cứu nhằm kiểm tra mối quan hệ phong cách lãnh đạo chuyển đổi, niềm tin cảm xúc, động lực nội sáng tạo nhân viên Nghiên cứu thực dựa liệu 304 giảng viên công tác Đại Học công lập tự chủ tài Việt Nam Kết tác giả khám phá phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động chiều đến niềm tin cảm xúc nhân viên Bên cạnh tác giả tìm thấy động lực nội biến trung gian ảnh hướng đến tác động lãnh đạo chuyển dạng niềm tin cảm xúc lên sáng tạo Kết nghiên cứu tác giả phù hợp với lý thuyêt lãnh đạo chuyển đổi Jacoub (2014), Campbell va céng su (2016), Dirks va Skarlicki (2004) cho với lãnh đạo chuyển đổi yếu tế tác động chiều đến niềm tin nhân viên tổ chức đặc biệt niêm tin cảm xúc Lãnh đạo chuyển đổi Động lực nội Sự sáng tạo Niềm tin cảm xúc Hình 2.10 Mơ hình Huỳnh Thị Thu Sương Hề Xuân Tiến (2022) Nguồn: Huỳnh Thị Thu Sương Hồ Xn Tiến (2022) 35 2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết nghiên cứu 241 Các giả thuyết nghiên cứu Trong phần sau, tác giả tìm cách giải thích cách lãnh đạo chuyển d6i, theo Bass va cộng (1985) nên ảnh hưởng đến tin tưởng tình cảm nhận thức cấp Các nhà lãnh đạo thành công tạo đuy trì niềm tin nhân viên thơng qua hành vi lãnh đạo ho (Bennis, 2002) Tương tự vậy, nhà lãnh đạo chuyển đổi hiểu lực nhu cầu cá nhân người theo dõi chứng minh họ quan tâm đến người theo đối; đó, nhà lãnh đạo tin cậy (lung & Avolio, 2000) Hỗ trợ cá nhân thực tiễn nhà lãnh đạo chuyển đối thúc chấp nhận mục tiêu nhóm, mục tiêu tích cực liên quan đến tin tưởng Tuong tu, Gillespie va Mann vào khả lãnh đạo (Butler cộng sự, 1999), (2004) lap luận rang, nhà lãnh đạo hành động theo cách xây dựng tôn trọng, tự hào niềm tin người cấp dưới, họ nhân viên tin cậy Do đó, nhân viên tin quản lý có phong cách lãnh đạo chuyển đổi có mức độ tin tưởng cao vào lãnh đạo họ (Holtz & Harold, 2008) Một nhà lãnh đạo chuyển đối cung cấp ảnh hướng lý tướng hóa cách đóng vai trị hình mẫu thu hút mức độ tin tưởng cao vào cấp đưới (lung & Avolio, 2000) Sự thể động lực truyền cảm hứng nhà lãnh đạo có khả chuyển đổi thơng qua việc tạo tầm nhìn chung cho nhóm thành viên xác định đảm bảo đạt tầm nhìn đó, nâng cao lịng tin người theo dõi (Avolio, 1999) Khi người theo dõi hiểu rõ tầm nhìn nhà lãnh đạo họ tổ chức cách hành động cá nhân họ đóng góp vào thành tích họ, họ sẵn sang tham gia vào trình trao đổi xã hội (Pillai cộng su, 1999) Điều dẫn đến tin cậy cao Niềm tin tỉnh cảm nên phát triển người theo đối hiểu nắm bắt tốt giá trị nhà lãnh đạo truyền cảm hứng, điều nâng cao mối liên kết tình cảm họ (Lewieki, Stevenson Bunker, 1997) Ngồi ra, người lãnh đạo hồn thành tầm nhìn họ, điều nâng cao nhận thức người theo đối lãnh đạo họ người lãnh đạo có lực, đáng tin cậy va đáng tin cậy, người có 36 thể hồn thành mục tiêu tổ chức cách suôn sẻ, tạo niềm tin nhận thức Việc cung cấp cân nhắc cá nhân nhà lãnh đạo chuyển đổi tạo tin tưởng mức độ cao người theo dõi họ Vì tin tưởng tình cảm kết từ ghi nhận cấp người lãnh đạo thực quan tâm đến họ hành động với lợi ích họ tâm trí, nhà lãnh đạo chuyển đổi thể mối quan tâm đến phúc lợi, nhu cầu an ninh việc làm người theo dõi giúp củng cố mối quan hệ tình cảm với cấp họ tạo mức độ tin tưởng cao hon (Dirks & Ferrin, 2002; Jung & Avolio, 2000) Cac nhà lãnh đạo thé hién su can nhắc cá nhân có khả nâng cao nhận thức người theo dõi tính cách nhà lãnh đạo liên quan đến mức độ họ có lực, đáng tin cậy liêm chính, dẫn đến mức độ tin cậy nhận thức cao Khi nghiên cứu chủ đề phong cách lãnh đạo chuyên đổi bảng câu hỏi Multifaetor Leadership Questionnaire (Bass cộng sự, 2004) công cụ sử dụng phê biến chẳng hạn nghiên cứu Yasir cộng (2016); Kelloway cộng (2012); Braun cộng (2013) Thang đo Multifactor Leadership Questionnaire có liên quan đến loạt tiêu chí hiệu nhận thức cấp hiệu quả, đến nhiều biện pháp tổ chức hiệu suất xếp hạng giám sát, số lượng thăng chức khuyến nghị, điểm hiệu suất quân thước đo khách quan phan trăm mục tiêu đạt được, tỷ lệ vượt qua ky thi nang lực giáo dục kết hoạt động tài đơn vị cơng tác Do nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển đối bao gồm thành phần: Ảnh hưởng lý tưởng phẩm chất, Ảnh hưởng lý tưởng hành vi, Kích thích trí tuệ, Truyền cảm hứng, Quan tâm cá nhan Bang cau hoi Multifactor Leadership Questionnaire véi phan sé dwoc áp dụng để đo lường phong cách lãnh đạo chuyển đổi Tương ứng với tác giá đề xuất giả thuyết nghiên cứu sau: Giả thuyết H1: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến niềm tin nhân viên vào lãnh đạo Giả thuyết Hla: Niềm tin nhân viên vào lãnh đạo bị tác động hành vị có tác động tích cực 37 Giả thuyết H1b: Niềm tin nhân viên vào lãnh đạo ảnh hưởng phẩm chất có tác động tích cực Giả thuyết Hlc: Sự quan tâm cá nhân có tác động tích cực đến niềm tin nhân viên vào lãnh đạo Giả thuyết H1d: Động lực truyền cảm hứng có tác động tích cực đến niềm tin nhân viên vào lãnh đạo Giả thuyết HIe: Kích thích trí tuệ có tác động tích cực đến niềm tin nhân viên vào lãnh đạo Trong nghiên cứu này, tác giả tìm cách phân biệt tác động trung gian niềm tin tình cảm nhận thức mối quan hệ khả lãnh đạo chuyển đổi khả thay đối tổ chưc Năng lực thay đổi tổ chức biết đến kết hợp lực tổ chức quản lý cho phép đoanh nghiệp thích ứng hiệu nhanh chóng so với đối thủ cạnh tranh với tình thay đổi (udge & Douglas, 2009) Judge (2011) mô tả lực thay đối tổ chức “một lực đa chiều, động cho phép tổ chức nâng cấp sửa đổi lực có tổ chức, đồng thời trau đổi lực giúp tổ chức tổn thịnh vượng” Khả thay đối quan trọng tất dạng tổ chức số thời điểm liên kết với cấp độ cao hiệu suất tổ chức (udge & Elenkov, 2005) Năng lực thay đổi tổ chức bị ảnh hưởng lực người, xếp cấu, quy chế, quy tắc quy định quan trọng hoạt động thường xuyên phát triển ( Judge & Douglas, 2009) Judge va Douglas (2009) tìm thấy tám khía cạnh khác biệt có liên quan đến lực thay đổi tổ chức liên quan đến vấn để quy trình tổ chức thức, thơng tin văn hóa tổ chức lực người Theo học giá lực thay đổi tổ chức bao gồm: khả lãnh đạo đáng tin cậy, văn hóa đổi mới, quản lý cấp trung liên kết cấp cao cách hiệu quả, tin tưởng cấp đưới, tư đuy hệ thống, giao tiếp hiệu Mặc dù tin tưởng vào người lãnh đạo chứng minh làm trung gian cho tác động lãnh đạo chuyển đổi thay đổi tổ chức (Yasir va céng sự, 38 2016), theo tìm hiểu tac giả khơng có nghiên cứu phân biệt trung gian ảnh hướng cúa tin tướng tình cảm nhận thức mối quan hệ hành vi lãnh đạo chuyển đổi khả thay déi tơ chức Có chứng rõ ràng lãnh đạo đóng vai trị quan trọng trình thay đổi tác động đến việc thực thay đối thành công (Higgs, 2003; Lutz cộng sự, 2013) Lãnh đạo chuyển đối coi trở thành phong cách lãnh đạo phù hợp để có hiệu quan ly q trình thay đối Những nhà lãnh đạo không ảnh hưởng đến q trình thay đổi mà cịn tạo điều kiện cho trình thay phong cách lãnh đạo tương tác họ (Long & Mao, 2008) Những nhà lãnh đạo người cố vấn tốt, người khơi gợi cảm xúc, ni dưỡng bầu khơng khí đáng tin cậy đưa tầm nhìn thay đổi (Bennis & Nanus, 1997) Do đó, Lutz cộng (2013) đề xuất cá nhân phải kết hợp áp dụng hành vi phong cách lãnh đạo chuyển đổi để quản lý thực thành công việc thay đổi tổ chức Vì vậy, điều nghiên cứu giả định lãnh đạo chuyên đỗi liên kết tích cực với lực thay đổi tơ chức Do tác giá đặt giả thuyết sau: H2: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến khả thay đổi tổ chức Giả thuyết H2a: Hành vi có tác động tích cực đến khả thay đổi doanh nghiệp Giả thuyết H2b: Phẩm chất có tác động tịch cực đến khả thay đổi doanh nghiệp Giả thuyết H2c: Sự quan tâm cá nhân có tác động tích cực đến khả thay đổi tổ chức Giả thuyết H2d: Khả thay đổi tổ chức thông qua động lực truyền cảm hứng Giả thuyết H2e: Tư tích cực có ảnh hưởng đến khả thay đổi tô chức Mặt khác, thay đổi tổ chức yêu cầu tin tưởng nhân viên vào tổ chức lãnh đạo quản ly (Judge, 2011) Vì vậy, nỗ lực thay đổi bị cán trở, nhân viên không đủ tin tưởng vào người lãnh dao (Ertiirk, 2008) Hon nữa, tin tưởng 39 nhân viên vảo khả lãnh đạo tổ chức họ khiến họ tận tâm với mang lại thay đổi thành cơng với cam kết lớn hơn; đó, nhân viên đáng tin cậy trở thành tiền đề góp phần cho thay đổi lực tổ chức (Judge, 2011) Vi vay, nhiều học giả tranh luận tầm quan trọng tin tưởng nhân viên thay đổi tổ chức (ludge & Douglas, 2009) Nhiều nghiên cứu trước khám phá tác động niềm tin đến thay đổi tổ chức Yasir cộng (2016); Erturk (2008) Do nghiên cứu đưa giả thuyết sau: Giá thuyết H3: Niềm tin vào lãnh đạo có tác động tích cực đến thay đổi tổ chức 2.4.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Dựa lý thuyết phong cách lãnh đạo chuyên đổi, nghiên cứu thực nghiệm nước quốc tế có liên quan đến dé tai Erturk (2008); Luzt (2013 ) ; Yasir vả ( 2016 ) Mơ hình hướng đến việc kiểm tra thực nghiệm tác động phong cách lãnh đạo chuyên đổi niềm tin thay đổi tổ chức Theo nghiên cứu muốn kiểm tra xem phong cách lãnh đạo chuyên đổi có tác động trực tiếp gián tiếp đến thay đổi tổ chức hay khơng niềm tin nhân viên có phải yếu tế trung gian cho mối quan hệ tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi khả thay đổi tô chức Ảnh hưởng lý tưởng băng hành vi Ảnh hưởng lý tưởng phẩm chất Ỳ Niềm tin cua nhan vién Š Quan tâm cá nhân ,| A Kha nang thay déi tô chức A Dong luc truyén cam Kich thich tri t Hình 2.11 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 40