Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến niềm tin của nhân viên và khả năng thay đổi của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố hồ chí minh

BỘ CỊNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI • HỌC • CƠNG NGHIỆP • THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN THANH QUANG TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỎI ĐẾN NIỀM TIN CỦA NHÂN VIÊN VÀ KHẢ NĂNG THAY ĐỔI CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VÙ A TẠI THÀNH PHÓ HỊ CHÍ MINH Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 8340101 LUẬN VĂN THẠC sĩ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023 Cơng trình hồn thành Trường Đại học Cơng nghiệp TP Chí Minh Người hướng dẫn khoa học: Giảng Viên Nguyễn Ngọc Thức Luận văn thạc sĩ bảo vệ Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Công nghiệp thành phố Chí Minh ngày tháng năm Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm: - Chủ tịch Hội đồng - Phản biện - Phản biện - ủy viên - Thư ký ( Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vụ Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ) CHỦ TỊCH HỘI ĐỊNG TRƯỞNG KHOA/ VIỆN BỘ CƠNG THƯƠNG CƠNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP ĐỘC lập - Tự - Hạnh phúc THÀNH PHĨ HỊ CHÍ MINH NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC sĩ Họ tên học viên: Trần Thanh Quang MSHV: 20126091 Ngày, tháng, năm sinh: 19-02-1987 Nơi sinh: Hồ Chí Minh Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã chuyên ngành: I TÊN ĐÈ TÀI Tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến niềm tin nhân viên khả thay đổi doanh nghiệp nhỏ vừa thành phố Hồ Chí Minh NHIỆM VỤ VÀ NỘI DƯNG: Phân tích mối quan hệ phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến niềm tin nhân viên khả thay đổi doanh nghiệp nhỏ vừa thành phố Hồ Chí Minh II NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: III NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: IV NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: Tiến Sĩ Nguyễn Ngọc Thức Tp Hồ Chỉ Minh, ngày tháng năm 2023 NGƯỜI HƯỚNG DẪN CHỦ NHIỆM Bộ MÔN ĐÀO TẠO (Họ tên chữ ký) (Họ tên chữ ký) TRƯỞNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu quý thầy, cô Trường Đại học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh truyền tải hướng dẫn cho kiến thức quý báu suốt thời gian học tập trường Tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Ngọc Thức - Giảng viên trực tiếp hướng dẫn tơi suốt q trình thực luận văn Thạc sĩ giúp cho tơi hồn thành đề tài nghiên cứu Cùng với tơi xin chân thành cảm ơn đến toàn thể anh/ chị tham gia vào q trình khảo sát để hồn thiện nghiên cứu TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC sĩ Nghiên cứu thực nhằm kiểm tra mối quan hệ yếu tố lãnh đạo chuyển đổi, niềm tin nhân viên khả thay đổi doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam Bài nghiên cứu thực từ 314 việc khảo sát ý kiến nhân viên công tác doanh nghiệp nhỏ vừa thành phố Hồ chí Minh Mơ hình nghiên cứu sử dụng nghiên cứu mơ hình cấu trúc Dữ liệu phân tích xử lý nhờ hỗ trợ phần mềm thống kê SPSS AMO Sau tổng kết tác giả hiểu chuyên sâu phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng chiều đến niềm tin nhân viên thay đổi tổ chức Bên cạnh nghiên cứu thấy niềm tin nhân viên vào lãnh đạo biến trung gian ảnh hưởng đến tác động lãnh đạo chuyển đổi lên khả thay đổi tổ chức Từ kết nghiên cứu đề xuất số giải pháp nhằm gia tăng niềm tin nhân viên khả thay đổi doanh nghiệp thông qua phong cách lãnh đạo chuyển đổi 11 ABTRACT This study was conducted to examine the relationship between transformational leadership factors, employee trust and the ability of small and medium enterprises to change in Vietnam The study was conducted on the data of 314 employees working in small and medium enterprises in Vietnam The reseach model used in the study is the structural model Data were analyzed and processed with the help of statistical software SPSS and AMOS As a result, the authors discovered that transformation leadership style has a positive effect on employees’ trust and the organization’s ability to change In addition, the study also found that employees’ trust in leadership is a mediating variable affecting the impact of transformational leadership on organizational change ability From the above results, the research has also suggested some solutions to increase employees' trust as well as the ability of the business to change through transformational leadership style iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ với đề tài “Tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến niềm tin nhân viên khả thay đổi doanh nghiệp nhỏ vừa thành phố Hồ Chí Minh” báo cáo nghiên cứu cá nhân tơi tất liệu dùng tham khảo có rõ nguồn gốc, bảng kết nghiên cứu không chép co quan hay đon vị Neu sai thật tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm trước co quan chức tổ chức Học viên Trần Thanh Quang IV MỤC LỤC MỤC LỤC V DANH MỤC HÌNH ẢNH viii DANH MỤC BẢNG BIỂU ix DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .X CHƯƠNG TỔNG QUAN LĨNH vực NGHIÊN cứu 1.1 Lý lựa chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng nghiên cứu 1.5 Phạm vi nghiên cứu 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.7 Ý nghĩa khoa học 1.8 Kết cấu luận văn CHƯƠNG Cơ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN cứu 2.1 Các khái niệm định nghĩa có liên quan 2.1.1 Khái niệm lãnh đạo 2.1.2 Phong cách lãnh đạo 2.1.3 Niềm tin nhân viên 11 2.1.4 Năng lực thay đổi tổ chức 14 2.2 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi 16 2.2.1 Khái niệm 16 2.2.2 Vai trò phong cách lãnh đạo chuyển đổi 18 2.2.3 Các yếu tố cấu thành phong cách lãnhđạo chuyển đổi 19 2.3 Tình hình nghiên cứu có liên quan 22 2.3.1 Các nghiên cứu nước 23 2.3.2 Các nghiên cứu nước 33 2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết nghiên cứu 36 2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu 36 V 2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 40 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu 41 3.1 Quy trình nghiên cứu 41 3.2 Nghiên cứu định tính 43 3.2.1 Nghiên cứu định tính hồn thiện mơ hình nghiên cứu đề xuất 43 3.2.2 Nghiên cứu định tính hồn thiện thang đo 43 3.3 Nghiên cứu định lượng 48 3.3.1 Phưong pháp chọn mẫu 50 3.3.2 Phương pháp thu thập thông tin 50 3.3.3 Phương pháp xử lý thông tin 51 CHƯƠNG PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN cứu VÀ THẢO LUẬN 54 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 54 4.2 Kết nghiên cứu 56 4.2.1 Kết thống kê mô tả 56 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy Conbach’s Alpha 58 4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 60 4.2.4 Phân tich nhân tố khẳng định CFA 63 4.2.5 Phân tích mơ hình cấu trúc 66 4.3 Thảo luận kết nghiên cứu 69 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .72 5.1 Kết luận 72 5.2 Hàm ý quản trị tăng cường niềm tin nhân viên khả thay đổi tổ chức thông qua phong cách lãnh đạo 73 5.2.1 Đối với yếu tố Kích thích trí tuệ 74 5.2.2 Đối với yếu tố Quan tâm cá nhân 77 5.2.3 Đối với yếu tố ảnh hưởng hành vi 77 5.2.4 Đối với yếu tố ảnh hưởng phẩmchất 77 5.2.5 Đối với yếu tố tác động truyền cảm hứng .81 5.3 Hạn chế đề tài hướng nghiên cứu 85 5.3.1 Hạn chế đề tài 85 VI Thứ tư: nhà lãnh đạo cần trao cho cấp co hội để học tập, phát triển thăng tiến Việc nhân tham gia đào tạo, bồi dưỡng, dự án mói, gặp gỡ khách hàng, đối tác để phát triển kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm mang lại nhiều lợi ích khơng phải cho doanh nghiệp mà cịn mang lại lợi ích thân người lao động Q trình học tập, đào tạo giúp người lao động nâng cao kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm hoàn thiện thân tốt hon Đồng thời họ cảm thấy tổ chức kỳ vọng họ nhiều, coi trọng họ nên mói sẵn sàng đầu tư cho họ học tập để nâng cao lực làm việc Khi nhân thấy khích lệ lãnh đạo vói mục tiêu hội phát triển, thăng tiến rõ ràng, họ phát huy hết khả năng, phấn đấu mục tiêu chung chắn muốn gắn bó lâu dài với cơng ty Thứ năm: cá nhân xuất sắc hồn thành cơng việc có ý tưởng hay, lạ giúp ích cho tổ chức nhà lãnh đạo cần ghi nhận, tuyên dương, tăng khen trước toàn thể nhân viên Điều không công nhận nhân tuyên dương mà tạo động lực khuyến khích nhân khác phấn đấu, cống hiến cho tổ chức Thứ sáu: để truyền cảm hứng cho nhân viên, người lãnh đạo phải trở thành người tiên phong việc, từ việc đơn giản tuân thủ nội quy, làm Neu doanh nghiệp mà lãnh đạo muộn sớm, giao việc hết cho nhân viên đổ lỗi cho nhân có sai sót hình thành nên bất mãn doanh nghiệp, tôn trọng với lãnh đạo giảm sút, từ làm giảm niềm tin, hài lịng, gắn bó họ với tổ chức Do nhà lãnh đạo truyền cảm hứng cho nhân viên cách đầu việc, dám nhận trách nhiệm trở thành gương cho cấp noi theo tác phong làm việc có kỷ luật Thay chỉ đạo số cơng việc nhà lãnh đạo tham gia với cấp để hỗ trợ họ cần thiết Khi nhân viên cảm thấy cấp đồng hành, hỗ trợ thấu hiểu khó khăn vất vả q trình làm việc họ nỗ lực làm tốt cơng việc Cuối cùng, người lãnh đạo thường người có nhiều trải nghiệm, đạt thành tựu xây dựng vị định nhiều có sức ảnh hưởng đến nhân viên Do nhà lãnh đạo thường xuyên chia sẻ kinh nghiệm, 84 trình đạt thành cơng để họ thấy thành cơng q trình nỗ lực Khi có nỗ lực đạt điều mà mong muốn qua giúp cấp có thêm nhiệt huyết động lực để nỗ lực, phấn đấu Hạn chế đề tài hướng nghiên cứu 5.3 5.3.1 Hạn chế đề tài Bên cạnh điểm đạt được, đế tài nghiên cứu có số thiếu sót cần cải thiện tương lai như: Thứ nhất: đề tài thực phạm vi cac doanh nghiệp nhỏ vừa nhiều doanh nghiệp lớn chưa thực xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp hiệu Thứ hai: nghiên cứu chọn mẫu theo phuong pháp thuận tiện, kích thước mẫu cịn nhỏ thiên nhân viên có thâm niên năm đến 10 năm Vì khả tổng quát hoa cho tập thể hạn chế Thứ ba: nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS22 để thực phân tích nhân tố khám phá EFA phân tích nhân tố khẳng định CFA số phân tích kỹ thuật tiên tiến , phần mềm khác khơng sử dụng Thứ tư: áp dụng thang đo chuyển đổi quốc tế điều kiện Việt Nam nên ảnh hưởng đến kết đo lường không phù hợp với thực tiễn môi trường doanh nghiệp Việt Nam Cuối cùng,chưa giải thích lý số kết đươc đánh giá chưa tốt 5.3.2 Định hưởng nghiên cứu thời gian tới Với thiếu sót đề tài này, tác giả đề xuất số định hướng nghiên cứu tương lai: Thứ nhất: thực phân tích ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến niềm tin nhân viên thay đổi doanh nghiệp lớn để đánh giá, so sánh mức độ ảnh hưởng yếu tố lên có khác biệt nhóm doanh nghiệp hay khơng 85 Thứ hai: Tiên hành thu thập phân tích ngành cụ thể để đánh giá ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sụ gắn bó nhân viên với doanh nghiệp doanh nghiệp thuộc lĩnh vực Thứ ba: dùng phưong thức lấy mẫu xác suất để tăng tỷ lệ mẫu đạt Đồng thời đề tài mỏ rộng với kích thước lớn mẫu hơn, đa dạng đối tượng Thứ tư: tiến hành nghiên cứu tương lai ảnh hưởng phong cách lãnh đạo khác trao quyền, lãnh đạo giao dịch, chuyên quyền đến niềm tin nhân viên khả thay đổi tổ chức 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Việt Nam Phúc, T N T., & Thanh, T H Q (2009) Giáo trình Quản trị học, Đại học Kinh tế - Đại học Huế - NXB Tài Chính Sương, H T T., & Tien, H X (2022) Lãnh đạo chuyển dạng, niềm tin cảm xúc, động lực nội sáng tạo: Một phân tích trường đại học cơng lập tự chủ tài Việt Nam Tạp Nghiên cứu Kinh tế Kỉnh doanh Châu Á, 33(6), 23-42 Tài liệu nước Aarons, G A (2006) Transformational and transactional leadership: Association with attitudes toward evidence-based practice Psychiatric services, 57(8), 1162- 1169 Aldoory, L., & Toth, E (2004) Leadership and gender in public relations: Perceived effectiveness of transformational and transactional leadership styles Journal ofPublic Relations Research, 16(2), 157-183 Avolio, B J., & Bass, B M (2004) Multifactor leadership questionnaire (TM) Mind Garden, Inc Menlo Park, CA Bass, B M (1985) Leadership and performance beyond expectations New York, NY: Free Press Bass, B M., & Avolio, B J 1993 Transformational leadership: A response to critiques In M M Chemers & R Ayman (Eds.), Leadership theory and research: Perspectives and directions: 49-80 San Diego: Academic Press Bass, B M., & Avolio, B.J (1995) MLQ Multifactor Leadership Questionnaire sampler set: Technical report, leader form, and scoring key for MLQ form 5x- short Redwood City, CA: Mind Garden Bass, B M., & Riggio, R E (2006) Transformational leadership Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Bass, B M., and B J Avolio 1994 Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership Thousand Oaks, CA: SAGE 87 Bass, B M., Avolio, B J., & Goodheim, L (1987) Biography and the assessment of transformational leadership at the world-class level Journal of management, 13(1), 7-19 10 Bass, B M., Avolio, B J., Jung, D I., & Berson, Y (2003) Predicting unit performance by assessing transformational and transactional leadership Journal of appliedpsychology, 88(2), 207 11 Bass, B M., & Avolio, B J (1993) Transformational leadership: A response to critiques 12 Bass, B.M., & Avolio, B.J (1997) Full range leadership development: Manual for the multifactor leadership questionnaire Palo Alto, CA: Mind Garden 13 Bass, B.M., & Riggio, R.E (2006) Transformational leadership (2nd ed) Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum 14 Bennett, T M (2009) A study of the management leadership style preferred by IT subordinates Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict, 13(2), 15 Spears, L c., & Lawrence, M (Eds.) (2002) Focus on leadership: Servant­ leadership for the twenty-first century John Wiley & Sons 16 Bennis, w., & Nanus, B (1997) Leaders: Strategies for taking charge New York, NY: Harper and Row 17 Braun, s., Peus, c., Weisweiler, s., & Frey, D (2013) Transformational leadership, job satisfaction, and team performance: A multilevel mediation model of trust The leadership quarterly, 24(1), 270-283 18 Bryman, A., & Cramer, D (1992) Quantitative data analysis for social scientists Estudios Geograficos, 53(207), 347 19 Bums, J M 1978 Leadership New York: Harper & Row 20 Butler, J K., Jr., Cantrell, R s., & Flick, R J (1999) Transformation leadership behaviors, upward trust, and satisfaction in self-managed work teams Organization Development Journal, 17(1), 13-28 21 Davis, K., & Newstrom, J w (1993) Organizational behavior: Human behavior at work McGraw-Hill 88 22 De Jong, J p., & Den Hartog, D N (2007) How leaders influence employees' innovative behaviour European Journal of innovation management, 10(\), 41-64 23 Dionne, s D., Sayama, H., Hao, c., & Bush, B J (2010) The role of leadership in shared mental model convergence and team performance improvement: An agent-based computational model The Leadership Quarterly, 21(6), 1035-1049 24 Dirks, K T., & Ferrin, D L (2002) Trust in leadership: Metaanalytic findings and implications for research and practice Journal of Applied Psychology, 87, 611- 628 25 Down ton, J V (1973) Rebel leadership: Commitment and charisma in the revolutionary process Free Press 26 Ertiirk, A (2008) A trust-based approach to promote employees’ openness to organizational change in Turkey International Journal of Manpower 29, 462- 483 27 Fiedler ,F.E.(1967) The theory of leadership effectiveness NY: McGraw-Hill 28 Fiedler, F.E (1996) Research on Leadership Selection and Training: One View of the Future, Administrative Science Quarterly, Vol 41, pp 241-50 29 Fitzgerald, s., & Schutte, N s (2010) Increasing transformational leadership through enhancing self-efficacy Journal of Management Development, 29(5), 495-505 30 Geller, E s (2003) Leadership to overcome resistance to change: It takes more than consequence control Journal of Organizational Behavior Management, 22(3), 29-49 31 Gill, A s., Flaschner, A B., & Shachar, M (2006) Mitigating stress and burnout by implementing transformational-leadership International Journal of contemporary hospitality management, 18(6), 469-481 32 Gillespie, N A., & Mann, L (2004) Transformational leadership and shared values: The building blocks of trust Journal of Managerial Psychology, 19, 588- 607 89 33 House, R J., Hanges, p J., Ruiz-Quintanilla, s A., Dorfman, p w., Javidan, M., Dickson, M., & Gupta, V (1999) Cultural influences on leadership and organizations: Project GLOBE Advances in global leadership, 34 Howell, J M., & Avolio, B J 1993 Transformational leadership, transactional leadership, locus of control, and support for innovation: Key predictors of consolidated business-unit performance Journal of Applied Psychology, 78: 891- 902 35 Irwin, T (2014) Impact: Great leadership changes everything BenBella Books, Inc 36 Jin, Y (2010) Emotional leadership as a key dimension of public relations leadership: A national survey of public relations leaders Journal of public relations research, 22(2), 159-181 37 Judge, w Q (2011) Building organizational capacity for change: The leader’s new mandate New York, NY: Business Expert Press 38 Judge, w Q., & Elenkov, D (2005) Organizational capacity for change and environmental performance: An empirical assessment of Bulgarian firms Journal ofBusiness Research, 58, 893-901 39 Judge, w., & Douglas, T (2009) Organizational change capacity: The systematic development of a scale Journal of Organizational Change Management, 22, 635- 649 40 Jung, D I., & Avolio, B J (2000) opening the black box: An experimental investigation of the mediating effects of trust and value congruence on transformational and transactional leadership Journal of Organizational Behavior, 21,949-964 41 Kelloway, K E., Barling, J., & Helleur, J (2000) Enhancing transformational leadership: The roles of training and feedback Leadership & Organization Development Journal, 21, 145-149 42 Kotter, J p (2001) Management and leadership Classics of organizational behavior, 335-348 90 43 Krishnan, V R (2005) Transformational leadership and outcomes: Role of relationship duration Leadership & Organization Development Journal, 26(6), 442-457 44 Kuchler, w J (2008) Perceived leadership behavior and subordinates’ job satisfaction in Midwestern NCAA Division III athletic departments The Sport Journal, 11(2) 45 Lok, p., Crawford, J., 1999 The relationship between commitment and organizational culture, subculture leadership style and job satisfaction in organizational change and development Leadership & Organization Development Journal 20, 365-374 46 Long, L., & Mao, M (2008, October) Impact of leadership style on organizational change: An empirical study in China In 2008 4th International Conference on Wireless Communications, Networking and Mobile Computing (pp 1-4) IEEE 47 Lutz Allen, s., Smith, J E., & Da Silva, N (2013) Leadership style in relation to organizational change and organizational creativity: Perceptions from nonprofit organizational members Nonprofit Management cf Leadership, 24, 23-42 48 McAllister, D.J (1995) Affect- and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations Academy of Management Journal, 38, 2459 49 McGregor, D (1967) The professional manager New York: McGrawHill 50 Mondy, R w., &Premeaux, s R (1995) Management (7th ed) EnglewoodCliffs-New Jersey: Prentice-Hall 51 Nyhan, R c., & Marlowe, H A (1997) Development and psychometric properties of the organizational trust inventory Evaluation Review, 21, 614-635 52 Pillai, R., & Williams, E A (2004) Transformational leadership, self-efficacy, group cohesiveness, commitment, and performance Journal of organizational change management 53 Podsakoff, p M., MacKenzie, s B., Moorman, R H., & Fetter, R (1990) Transformational leader behaviors and their effects on followers' trust in leader, 91 satisfaction, and organizational citizenship behaviors The leadership quarterly, 1(2), 107-142 54 Ray, s., & Ray, I A (2012) Understanding democratic leadership: some key issues and perception with reference to India’s freedom movement Afro Asian Journal ofSocial Sciences, 3(3.1), 1-26 55 Robbins, s p., & Coulter, M (2007) Principles of management Translated by Seyyed Mohammad Arabi and Mohammed AU Hamid Rafiee and Behrouz Asrari Ershad, Fourth Edition, Tehran: Office of Cultural Studies 56 Schein, E H (1992) How can organizations learn faster?: the problem of entering the Green Room 57 Winkler,I.(2010) Contemporary leadership theories: Enhancing the understanding of the complexity, subjectivity and dynamic of leadership, springer Science & Business Media 58 Yasir, M., Imran, R., Irshad, M K., Mohamad, N A., & Khan, M M (2016) Leadership styles in relation to employees’ trust and organizational change capacity: Evidence from non-profit organizations Sage open, 6(4), 2158244016675396 59 Yuki, G (1999) An evaluation of conceptual weakness in transformational and charismatic leadership theories Leadership Quarterly, 10, 285-305 60 Yuki, G A (2006) Leadership in organizations (6th ed) upper Saddle River, NJ:Pearson/Prentice Hall 61 Yuki, G., Gordon, A., & Taber, T (2002) A hierarchical taxonomy of leadership behavior: Integrating a half century of behavior research Journal of leadership & organizational studies, 9(1), 15-32 62 Yuki, G., Mahsud, R., Hassan, s., & Prussia, G E (2013) An improved measure of ethical leadership Journal of leadership & organizational studies, 20(1), 38-48 92 PHỤ LỤC BẢNG KHẢO SÁT Kính chào anh/chịỉ Tơi nghiên cứu sinh khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh Hiện tiến hành thực nghiên cứu “Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển đổi tới niềm tin nhân viên khả thay đồi tẻ chức nhân viên doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam ” Rất mong anh/chị dành phút để trả lời câu hỏi khảo sát Tất câu trả lời anh/chị đểu giúp ích nhiều cho nghiên cứu Tôi xin cam kết thông tin anh/chị cung cấp bảo mật dùng cho mục đích nghiên cứu Mọi thắc mắc khảo sát anh/chị xỉn vui lịng liên lạc với tơi qua địa emai ỉ: tranquangỉ98702ỉ 9@gmail com Xỉn chần thành cảm ơn hợp tác anh/chị BẢNG CÂU HỎI I THÔNG TIN CÁ NHÂN: Anh/Chị là: □ Cán quản lý □ Nhân viên Giới tính: □ Nam □ Nữ Anh/Chị làm việc lĩnh vực: □ Công nghệ □ Bán buôn, bán lẻ □ Viễn thông □ Thực phẩm, đồ uống □ Bất động sản □ Xây dựng □ Sản xuất, chế tạo □ Giải trí 93 □ Khác: Quy mô nhân Công ty Anh/ Chị □ Dưới 50 người □ Từ 50 - 100 người □ Từ 100 - 200 người □ Trên 200 người Trình độ học vấn: □ Trung học phổ thơng □ Đại học □ Trên đại học □ Cao đăng - Trung câp r Độ tuổi Anh/Chị: □ Dưới 25 tuổi □ Từ 26 - 35 tuổi □ Trên 35 tuổi Thời gian công tác Anh/Chị công ty tại: □ Dưới năm □ Từ - năm □ Trên năm CÂU HỎI KHẢO SÁT: Xỉn anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ỷ không đồng ỷ cho phát biểu sau việc khoanh tròn vào MỘT số phát biểu Từ trái sang phải, mức độ đồng ỷ Anh/Chị tăng dần theo quy ước: (ỉ) Hồn tồn khơng đồng ý, (2) Khơng đồng ỷ, (3) Trung lập/Bình thường, (4) Đồng ỷ, (5) Hồn toàn đồng ý Mức độ đồng ý STT Phát biểu Anh hưởng lý tưỏng băng phâm chât Tôi cảm thấy tự hào hãnh diện làm việc lãnh đạo Lãnh đạo tơi người biết hy sinh lợi ích 94 cá nhân thành cơng tập thể, Cơng ty Lãnh đạo tơi có hành động khiến tơi ngưỡng mộ kính trọng Tôi cảm thấy lãnh đạo người quyền lực có phong thái tự tin Ảnh hưởng lý tưỏng hành vi Lãnh đạo truyền đạt cho quan điểm, giá trị quan trọng niềm tin vào công ty Lãnh đạo tơi ln trọng đến khía cạnh đạo đức hợp đạo lý trình đưa định Lãnh đạo đề mục tiêu nhấn mạnh tầm quan trọng việc tâm thực để đạt mục tiêu Lãnh đạo cư xử mực quán theo điều truyền đạt cho nhân viên Động lực truyền cảm hứng Lãnh đạo thể tinh thần lạc quan tương lai Công ty Lãnh đạo thể tin tưởng 10 Công ty đạt mục tiêu đề Lãnh đạo giúp nhận hội 11 thách thức công việc tình khó khăn 95 Lãnh đạo tơi ln nhiệt tình việc truyền 12 đạt kinh nghiệm nhằm giúp tơi hồn thành mục tiêu cơng việc Kích thích trí tuệ Lãnh đạo tơi ln gợi ý cho tơi nhìn nhận 13 vấn đề từ nhiều khía cạnh góc độ khác Lãnh đạo tơi ln khuyến khích tơi đưa 14 hướng giải thay đổi cách tiếp cận với vấn đề cũ Lãnh đạo tơi ln kích thích tơi suy nghĩ 15 tình xảy giải vấn đề Lãnh đạo tơi ln đón nhận tơn trọng ý kiến 16 đóng góp tơi cách tích cực, khơng trích Quan tâm cá nhân Lãnh đạo tơi tạo co hội đào tạo, dành thời 17 gian hướng dẫn, bảo tận tình cho tơi Lãnh đạo giúp việc phát triển 18 thân, phát huy điểm mạnh Lãnh đạo quan tâm, xem xét tới 19 nhu cầu, nguyện vọng khả Lãnh đạo tơi ln đối xử vói tơi cách chân 20 thành cá nhân hon cấp với cấp 96 Niềm tín nhân viên Tôi tin tưởng lãnh đạo cố gắng 21 đối xử công với Tơi hồn tồn tin tưởng vào trực người 22 lãnh đạo 23 Tôi trung thành vói người lãnh đạo tơi Tơi lãnh đạo hầu hết trường 24 hợp khẩn cấp Khả thay đổi tổ chức Hệ thống quản lý công ty đủ linh hoạt để phản 25 ứng nhanh chóng với thay đổi thị trường Hệ thống quản lý công ty phát triển nhanh chóng 26 để đáp ứng với thay đổi thị trường Hệ thống quản lý công ty chuẩn bị sẵn sàng 27 để thích ứng vói thay đổi thị trường Các nhà quản lý cơng ty nhận thức nhanh chóng 28 kịp thời thay đổi từ thị trường 97 LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN I LÝ LỊCH Sơ LƯỢC: Họ tên: Trần Thanh Quang Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 19-02-1987 Nơi sinh: TP HCM Email: tranquangl9870219@gmail.com Điên thoại: 0975 060 199 II Q TRÌNH ĐÀO TẠO: Thịi gian Công việc đảm nhiệm Noi công tác Tp HCM, ngày tháng Năm 20 Người khai (Ký tên) 98