TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN cứu
Lý do chọn đề tài
1.1.1 Xuất ph át từ cơ sở thực tiên
Trong những thập niên gần đây, giao lưu và hội nhập kinh tế toàn cầu đã phát triển mạnh mẽ, làm nổi bật vai trò quan trọng của logistics trong việc kết nối thương mại quốc tế và nội địa Dịch vụ logistics không chỉ bao gồm vận chuyển qua các phương tiện như đường bộ, hàng không, và đường sắt, mà còn mở rộng ra toàn bộ chuỗi cung ứng, từ kho bãi, phân phối đến giao hàng tận tay người tiêu dùng.
Logistics đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế, đặc biệt tại Việt Nam với nền kinh tế đang phát triển mạnh mẽ Với vị trí địa lý thuận lợi và môi trường kinh doanh mở, Việt Nam trở thành điểm đến hấp dẫn cho hoạt động logistics Ngành logistics quản lý và tối ưu hóa lưu trữ, vận chuyển hàng hóa, góp phần kết nối Việt Nam với thị trường quốc tế thông qua các cảng biển, sân bay và hệ thống giao thông Điều này thúc đẩy xuất nhập khẩu và hội nhập kinh tế quốc tế Ngoài ra, logistics hỗ trợ phát triển công nghiệp bằng cách cung cấp dịch vụ lưu kho, vận chuyển và quản lý hàng hóa, giúp tăng hiệu suất sản xuất và giảm chi phí Năm 2023, Việt Nam xếp thứ 43 trong chỉ số hiệu quả logistics (LPI) và thị trường logistics có tốc độ tăng trưởng bình quân 14%-16%, góp phần vào tổng kim ngạch xuất nhập khẩu năm 2022 đạt 730,2 tỷ USD, tăng 9,1% so với năm trước.
Logistics đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nhiều cơ hội việc làm đa dạng, từ lao động phổ thông đến lao động chuyên môn cao Sự phát triển này giúp người lao động nâng cao thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống, đồng thời góp phần giải quyết tốt hơn các vấn đề an sinh xã hội.
Tính đến năm 2021, Việt Nam có hơn 43.000 công ty logistics, trong đó hơn 5.000 công ty hoạt động trong lĩnh vực logistics quốc tế Theo Quyết định 200/QĐ/Thủ tướng, mục tiêu phát triển ngành logistics đến năm 2025 là đạt mức tăng trưởng 15% - 20% và đóng góp khoảng 8% - 10% vào GDP.
Nền kinh tế chỉ có thể phát triển mạnh mẽ khi chuỗi dịch vụ logistics hoạt động liên tục và được tối ưu hóa Để đạt được điều này, nguồn nhân lực trong ngành logistics cần nâng cao năng lực và cống hiến cho tổ chức Tác giả đã thu thập thông tin từ 9 công ty tiêu biểu về KPI nhân viên qua các năm, bao gồm các công ty hàng đầu với số lượng nhân viên lớn và đạt danh hiệu uy tín như VNR500 - Top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam và công ty có nơi làm việc tốt nhất Châu Á.
KPI, hay Chỉ số đo lường kết quả làm việc, là công cụ quan trọng trong việc đánh giá hiệu suất của tổ chức Các KPI phổ biến bao gồm doanh thu, lợi nhuận, chất lượng sản phẩm, và hiệu suất làm việc của nhân viên Trong ngành logistics, việc sử dụng KPI giúp các công ty theo dõi và đánh giá các chỉ số quan trọng, đảm bảo rằng các hoạt động được thực hiện hiệu quả và góp phần vào thành công chung của tổ chức.
Bảng 1.1 Tỷ lệ đạt KPI trung bình qua các năm
Tỷ lệđạtKPI trang bình qua các năm
Nguồn: Kết quả thu thập từ khảo sát của tác giả
Theo khảo sát, tỷ lệ đạt KPI qua các năm có xu hướng giảm Nguyên nhân chính ảnh hưởng đến KPI bao gồm môi trường làm việc, đồng nghiệp, lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, thời gian làm việc, phong cách lãnh đạo và quãng đường di chuyển Trong những năm gần đây, phong cách lãnh đạo được cho là yếu tố quan trọng tác động đến KPI tại các công ty logistics Để đánh giá mức độ đồng ý của các chuyên gia về tác động này, tác giả đã áp dụng thang đo.
(4) đồng ý, (5) hoàn toàn đồng ý Bảng 1.2 là kết quả thu thập từ các chuyên gia,trong
Phong cách lãnh đạo là nhóm nguyên nhân chính ảnh hưởng đến KPI, đứng thứ hai với trọng số trung bình là 4, chỉ sau nhóm lương, thưởng và chế độ đãi ngộ với trọng số 4,22 Điều này thể hiện vai trò quan trọng và mức độ cần thiết của nghiên cứu trong việc cải thiện hiệu suất làm việc.
Bảng 1.2 Mức độ đồng ý của chuyên gia liên quan đến KPI
Môi trường làm việc, đồng nghiệp
Lương, thưởng, chế độ đãingộ
Nguồn: Kết quả thu thập từ khảo sátcủa tác giả
1.1.2 Xuất phát từ cơ sở lỷ thuyết Ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc củanhân viên cũng được nhiều nghiên cứu ngoàinước và trong nước quan tâm, điển hình là:
Nghiên cứu của Rifavà và Cộng sự (2019) cho thấy phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến kết quả làm việc của nhân viên Widayanti và Putranto (2015) cũng nhấn mạnh rằng phong cách lãnh đạo của người quản lý là yếu tố quan trọng thúc đẩy và nâng cao hiệu suất làm việc Kuruppuge và Gregar (2017) trong nghiên cứu về phong cách lãnh đạo phục vụ đã chỉ ra rằng khi nhân viên được quan tâm và có quyền tham gia vào quyết định, kết quả làm việc sẽ cải thiện Hơn nữa, nghiên cứu của Overstreet và Cộng sự (2013) khẳng định phong cách lãnh đạo chuyển đổi có mối quan hệ tích cực với kết quả mong muốn của tổ chức.
Nghiên cứu của Võ Huỳnh Như (2021) chỉ ra tác động tích cực của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại Vũ Việt Hằng và Phan Thị Trà My (2021) cũng khẳng định ảnh hưởng tích cực của phong cách lãnh đạo này đến hiệu suất làm việc thông qua sự tự tin và sáng tạo của nhân viên trong ngành logistics Bên cạnh đó, nghiên cứu của Nguyễn Văn Phương và cộng sự (2020) nhấn mạnh tác động tích cực của phong cách lãnh đạo toàn diện đến sự phù hợp giữa con người với công việc, phúc lợi và hành vi đổi mới của nhân viên Cuối cùng, Huỳnh Cẩm Tú (2023) đã chỉ ra ảnh hưởng tích cực của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc của nhân viên trong các công ty xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh, với động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian.
Qua việc lược khảo các nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên, tác giả nhận thấy rằng hầu hết các nghiên cứu được thực hiện ở nhiều lĩnh vực khác nhau Tuy nhiên, sự tác động này vẫn chưa được kiểm định rộng rãi ở các nước đang phát triển như Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực logistics Điều này thật đáng tiếc vì logistics đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế và góp phần đáng kể vào GDP quốc gia.
Nghiên cứu này tập trung vào việc tổng hợp các phong cách lãnh đạo tiêu biểu trong các công ty logistics ở Việt Nam và đo lường ảnh hưởng của từng phong cách đến hiệu quả làm việc của nhân viên Tác giả đề xuất các hàm ý quản trị nhằm áp dụng phong cách lãnh đạo phù hợp, tối ưu hóa ưu điểm và giảm thiểu nhược điểm, từ đó nâng cao kết quả làm việc của nhân viên Nghiên cứu không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và lợi thế cạnh tranh cho các công ty logistics mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển kinh tế Việt Nam.
Nghiên cứu “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên” tại các công ty logistics Việt Nam là rất cần thiết, nhằm hiểu rõ tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc của nhân viên trong ngành này.
Mục tiêu nghiên cứu ố
Mục tiêu chính của nghiên cứu này là phân tích ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc của nhân viên trong các công ty logistics tại Việt Nam Nghiên cứu sẽ đưa ra các đề xuất quản trị phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên trong ngành logistics tại quốc gia này.
Mục tiêu 1: Tổng họp các phong cách lãnh đạo tiêu biểu tại các công ty logistics ỏ Việt Nam.
Mụctiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc củanhân viên trongcác công ty logisticstại Việt Nam.
Mục tiêu 3: Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua sự tác động tích cực của phong cách lãnh đạo tại các công ty logistics Việc áp dụng phong cách lãnh đạo phù hợp sẽ thúc đẩy động lực làm việc và cải thiện sự hài lòng của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất và kết quả kinh doanh.
Câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên, từ đó tác giả đã đặt ra các câu hỏi nghiên cứu cụ thể để làm rõ vấn đề này.
Câu hỏi 1: Các phong cách lãnh đạonàotiêu biểu trong cáccông ty logistics tại Việt Nam?
Câu hỏi 2: Mức độ ảnhhưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên trong cáccông ty logistics tại ViệtNamnhư thếnào?
Câu hỏi 3: Các hàm ý quản trị nào được đềxuấtnhằm nâng cao kết quả làm việccủa nhân viên trong các côngty logistics tại ViệtNam?
Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các phong cách lãnh đạo, bao gồm lãnh đạo chuyển đổi, lãnh đạo phục vụ, lãnh đạo giao dịch, lãnh đạo có sự tham gia, và lãnh đạo toàn diện, cùng với kết quả làm việc của nhân viên Đối tượng khảo sát là nhân viên từ 21 tuổi trở lên đang làm việc tại các công ty logistics ở Việt Nam, trải dài trên cả ba miền Bắc, Trung và Nam.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về thời gian: Dữ liệu so cấp được thu thập từ tháng09 năm 2022 đến tháng
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong các công ty logistics tại Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu
Để kiểm định các lý thuyết khoa học và đánh giá các khái niệm cụ thể trong các công ty logistics tại Việt Nam, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 9 chuyên gia từ các công ty logistics tại Việt Nam, nhằm tổng hợp các phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên Mục tiêu chính là thu thập thông tin liên quan đến hiệu suất làm việc thực tế của nhân viên trong những năm gần đây, đồng thời hoàn thiện thang đo để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua bảng câu hỏi hoàn chỉnh từ nghiên cứu định tính và định lượng sơ bộ Mục tiêu của phương pháp này là kiểm định độ tin cậy của thang đo, giá trị phân biệt và hội tụ, cũng như mối tương quan giữa các biến trong mô hình Ngoài ra, nghiên cứu còn kiểm định mô hình, các vi phạm và giả thuyết nghiên cứu.
Để thực hiện nghiên cứu, các bước bao gồm đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, tất cả đều được thực hiện bằng phần mềm SPSS 25.
Ý nghĩa của nghiên cứu
1.7.1 Ỷnghĩavềmặtlý thuyết Đầu tiên, nghiên cứu đãtổng hợpvà hệthống hóa các khái niệm và lýthuyết nền có liên quan Môhình đềxuất được kế thừa từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước liên quan đến ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên.Nghiên cứu đãthực hiện tổng hợp, đánh giá, điều chỉnh và pháttriển thang đo thành một bộ gồm các biến quan sát trong mô hìnhnghiên cứu Các nhà nghiên cứu sau cũng có thể kế thừa mô hình này ở những không gian nghiên cứu khác hoặc ở lĩnh vựckhác.
Nghiên cứu này xác nhận rằng mô hình đề xuất phù hợp với dữ liệu thực tế và các giả thuyết được chấp nhận Nó chứng minh rằng năm phong cách lãnh đạo nghiên cứu có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong các công ty logistics tại Việt Nam Kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung vào kho dữ liệu ngành logistics, cung cấp thông tin quý giá cho các doanh nghiệp và cá nhân có nhu cầu tham khảo và áp dụng vào thực tiễn Đây cũng là cơ sở cho các nhà nghiên cứu phát triển mô hình phù hợp trong các lĩnh vực mới trong các nghiên cứu tiếp theo.
Các nhà quản trị trong ngành logistics tại Việt Nam có thể áp dụng các thông tin và kết quả nghiên cứu để điều chỉnh phong cách lãnh đạo phù hợp với tổ chức Nghiên cứu giúp lãnh đạo hiểu và xây dựng lòng tin với nhân viên, tạo ra một tập thể gắn kết, đầy động lực và cảm hứng làm việc Điều này không chỉ thúc đẩy sự sáng tạo mà còn phát triển từng cá nhân, đồng thời nâng cao kết quả làm việc của cả tổ chức.
Kết cấu của nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu này gồm 5 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 1 nêu lýdo chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu Trong chương này, tác giả cũng đề cập đến phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.
Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu
Các khái niệm và cơ sở lý thuyết của nghiên cứu
Lãnh đạo là một khái niệm đã được nghiên cứu sâu rộng trong những thập kỷ gần đây, đóng vai trò quan trọng trong sự thành công và phát triển của tổ chức Theo Nel PS và Cộng sự (2004), lãnh đạo được định nghĩa là quá trình mà một cá nhân tác động đến những người khác để hướng nỗ lực của họ vào việc đạt được các mục tiêu đã xác định Hơn nữa, nghiên cứu của Raveendran (2021) trích dẫn Cole (2005) cho rằng lãnh đạo là một quá trình năng động, trong đó một người ảnh hưởng đến người khác để họ sẵn sàng đóng góp vào việc thực hiện các mục tiêu chung.
Theo Bass và Stogdill (1981), lãnh đạo được định nghĩa là khả năng tác động đến thái độ và hành vi của các thành viên trong nhóm nhằm đạt được mục tiêu mong muốn Robbins và Cộng sự (2014) bổ sung rằng lãnh đạo là kỹ năng ảnh hưởng đến mọi người để đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức (Harb và Cộng sự, 2021).
Lãnh đạo là khả năng ảnh hưởng và tạo động lực, giúp mọi người đóng góp vào thành công của tổ chức (House và Cộng sự, 2002) Bằng cách nhấn mạnh tầm quan trọng của công việc, lãnh đạo không chỉ nâng cao động lực làm việc mà còn khuyến khích cá nhân thực hiện nhiệm vụ theo kỳ vọng (Fullan, 2007) (Harb và Cộng sự, 2021).
Theo Othman và Wanlabeh (2012), phong cách lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến việc tạo động lực cho nhân viên Để thúc đẩy cấp dưới đạt kết quả, lãnh đạo cần tác động để họ hành động kịp thời và hợp tác nhằm đạt được mục tiêu chung (Nurlina, 2022).
Phong cách lãnh đạo là cách thể hiện hành vi đặc trưng và phương pháp hành động cụ thể Thuật ngữ này liên quan đến các loại tính cách và hành vi khác nhau, phản ánh tâm lý học Việc tìm kiếm một định nghĩa chính xác về phong cách lãnh đạo là một thách thức, do sự phức tạp trong việc phân biệt giữa các khái niệm khác nhau.
Trong nghiên cứu về lãnh đạo, "kiểu lãnh đạo" và "phong cách lãnh đạo" đã được phân biệt rõ ràng từ những năm 1960 - 1970 Kiểu lãnh đạo đề cập đến phẩm chất, kiến thức và năng khiếu của nhà lãnh đạo, trong khi phong cách lãnh đạo là cách thức thể hiện những phẩm chất đó (Vasilescu, 2019) Để nâng cao năng suất làm việc của nhân viên, quản lý cần tạo động lực cho họ bằng cách áp dụng các phong cách lãnh đạo phù hợp Yếu tố quan trọng là khả năng động viên và thuyết phục nhân viên hoàn thành nhiệm vụ cá nhân, từ đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu chung (House và Aditya, 1997; Northouse, 2021) Phong cách lãnh đạo sẽ đạt hiệu quả cao nhất khi được áp dụng phù hợp với văn hóa, bối cảnh và tình huống của tổ chức (Shahin và Wright, 2004; Frangieh và Rusu, 2021).
Lãnh đạo chuyển đổi, theo các nghiên cứu của Bass và Bernard (1985) cũng như Burns (2012), là phong cách lãnh đạo mà nhà lãnh đạo xác định nhu cầu thay đổi, phát triển tầm nhìn cho tổ chức và truyền cảm hứng cho cấp dưới thực hiện tầm nhìn đó Sự cam kết của cấp dưới giúp lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực và trực tiếp đến các kết quả mong muốn của tổ chức (Overstreet và Cộng sự, 2013).
Các nhà lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên bằng cách kích thích trí tuệ và trở thành hình mẫu cho hành vi độc đáo Tuy nhiên, sự lôi cuốn của họ cũng có thể dẫn đến sự phụ thuộc, ảnh hưởng tiêu cực đến sáng tạo (Eisenbeib và Boemer, 2013) Khi lãnh đạo thể hiện khả năng lãnh đạo chuyển đổi, nhân viên thường duy trì thái độ làm việc tích cực và hỗ trợ lẫn nhau để đạt được mục tiêu (Liavv và Cộng sự, 2010) Mittal và Dhar (2015) chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trò là hình mẫu với tiêu chuẩn đạo đức cao, truyền cảm hứng và cam kết với mục tiêu chung, khuyến khích sự đổi mới và hỗ trợ phát triển tiềm năng của các thành viên trong nhóm (Virgiawan và Cộng sự, 2021).
Lãnh đạo phục vụ là mô hình lãnh đạo nhấn mạnh sự tham gia của người khác trong quyết định, tập trung vào hành vi đạo đức và phát triển nhân viên để nâng cao chất lượng tổ chức (Goh và Zhen-Jie, 2014) Theo Bass (2000), lãnh đạo phục vụ chú trọng vào việc học hỏi, quyền tự chủ và sự phát triển của nhân viên Mô hình này được xem là phong cách lãnh đạo độc đáo, với mục tiêu cung cấp dịch vụ cho người khác (Greenleaf, 2008) Lãnh đạo phục vụ không chỉ giúp tăng khả năng phát triển và hỗ trợ nguyện vọng của người khác, mà còn là yếu tố chính để xây dựng lòng tin từ cấp dưới (Stone và Cộng sự, 2004) Nhân viên trong môi trường lãnh đạo phục vụ thường có động lực làm việc cao hơn, tự tin hơn trong việc đóng góp ý kiến và hỗ trợ đồng nghiệp, từ đó tạo ra niềm đam mê trong công việc (Kadarusman và Bunyamin, 2021).
Lãnh đạo phục vụ được coi là một phong cách lãnh đạo hiệu quả, giúp tạo ra sự chia sẻ và khuyến khích tiếp tục chia sẻ kiến thức thực hành Phong cách này nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tham gia và quan tâm của nhân viên trong quá trình ra quyết định, từ đó phát huy cả kiến thức thực tiễn lẫn kiến thức quản lý Những nhân viên được quan tâm và có quyền tham gia sẽ có động lực cao hơn để đóng góp cho tổ chức, từ đó cải thiện kết quả làm việc của họ (Kuruppuge và Gregar, 2017).
Lãnh đạo giao dịch, theo Fernando và Cộng sự (2020), là kiểu lãnh đạo mà người lãnh đạo xác định rõ nhiệm vụ cho nhân viên nhằm đạt được mục tiêu tổ chức và hỗ trợ họ tự tin trong công việc Hình thức lãnh đạo này khuyến khích cấp dưới thông qua việc cung cấp nguồn lực và phần thưởng để nâng cao hiệu suất Lam và O’Higgins (2012) chỉ ra ba đặc điểm chính của lãnh đạo giao dịch: đầu tiên, việc sử dụng phần thưởng ngẫu nhiên để làm rõ nhiệm vụ và khuyến khích đạt kết quả; thứ hai, quản lý theo ngoại lệ được chia thành hai loại: bị động, với các phản ứng sửa chữa đối với hiệu suất kém, và chủ động, với sự giám sát tích cực và biện pháp khắc phục để đảm bảo công việc đạt tiêu chuẩn; và thứ ba, lãnh đạo theo kiểu tự do, nơi người lãnh đạo hạn chế ảnh hưởng đến cấp dưới và tránh nhiệm vụ lãnh đạo, dẫn đến sự xao lãng trong công việc hàng ngày.
Lãnh đạo giao dịch, theo Zhang và Cộng sự (2018), là phong cách lãnh đạo khuyến khích cấp dưới thông qua việc kêu gọi sự quan tâm trong công việc Hành vi của lãnh đạo này tập trung vào kết quả nhiệm vụ và xây dựng mối quan hệ với những người lao động xuất sắc để đổi lấy phần thưởng mong muốn Lãnh đạo giao dịch khuyến khích việc điều chỉnh phong cách và hành vi để hiểu kỳ vọng của người theo dõi Từ các nghiên cứu, có thể thấy rằng lãnh đạo giao dịch sử dụng phần thưởng để thúc đẩy cấp dưới, với các đặc điểm hành vi nhằm đưa ra phần thưởng thích hợp và quản lý ngoại lệ khi cần thiết Các yếu tố hình thành lãnh đạo giao dịch liên quan đến những hoạt động mà các nhà lãnh đạo thực hiện trong quá trình lãnh đạo.
Phong cách lãnh đạo có sự tham gia, còn được gọi là lãnh đạo hỗ trợ, tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích nhân viên thể hiện ý tưởng của họ (House, 1971) Lãnh đạo tham gia không chỉ hỗ trợ mà còn khuyến khích sự đóng góp của nhân viên trong quá trình ra quyết định, giúp họ cảm thấy thoải mái và được đánh giá cao Khi nhân viên coi người quản lý là nguồn hỗ trợ đáng tin cậy, họ sẽ có sự hài lòng và cam kết cao hơn với tổ chức Nghiên cứu của Jaramillo và cộng sự (2005) cho thấy rằng việc áp dụng phong cách lãnh đạo này dẫn đến sự gắn bó và kết quả làm việc tốt hơn Các nghiên cứu thực nghiệm cũng khẳng định rằng lãnh đạo có sự tham gia hiệu quả trong việc tăng cường sự gắn kết của tổ chức, sự hài lòng trong công việc, cũng như nỗ lực và kết quả làm việc (Euwema và cộng sự, 2007; Jaramillo và Mulki, 2008; Vecchio và cộng sự, 2010; Mulki và cộng sự, 2015).
Theo Carmeli và Cộng sự (2010), các nhà lãnh đạo toàn diện là những người dễ tiếp cận và phóng khoáng, luôn sẵn lòng chia sẻ ý tưởng mới Họ tạo ra một môi trường làm việc an toàn về mặt tâm lý, khuyến khích nhân viên thể hiện những ý tưởng sáng tạo mà không bị ràng buộc bởi các chuẩn mực Khi có sự cởi mở trong giao tiếp, nhân viên sẽ giải quyết công việc một cách hiệu quả hơn (Kuknor và Bhattacharya, 2022).
Lãnh đạo toàn diện chú trọng đến sự khác biệt của từng thành viên trong nhóm, tạo điều kiện thuận lợi để họ phát triển bản thân, thay vì chỉ tập trung vào tính đồng nhất hướng tới mục tiêu chung Họ khuyến khích các thành viên chia sẻ ý tưởng và quan điểm khác nhau thông qua việc thảo luận và hợp tác hiệu quả Đồng thời, lãnh đạo toàn diện cũng đánh giá và đảm bảo sự đa dạng trong nhóm, giúp mọi người cân bằng giữa nhu cầu về tính duy nhất và chấp nhận cả những kết quả tích cực lẫn tiêu cực từ sự đa dạng này.
Một số nghiên cứu trước
2.2 ỉ 1 Phongcách lãnh đạo, no lực ỉàm việc củanhân viên kìnhdoanh và kết quả công việc: ảnh hưởng của khoảng cách quyền lực (Mulki và Cộng sự, 2015)
Nghiên cứu này chỉ ra rằng khi các tổ chức đa quốc gia mở rộng kinh doanh vào các nền kinh tế mới nổi, việc hiểu biết về giá trị văn hóa địa phương là rất quan trọng Dựa trên dữ liệu từ nhân viên bán hàng tại Ấn Độ, nghiên cứu phân tích mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi của nhân viên, cho thấy rằng lãnh đạo hiệu quả có thể thúc đẩy nỗ lực làm việc và cải thiện kết quả công việc Hơn nữa, sự hài lòng với cấp trên có mối liên hệ yếu với ý định nghỉ việc, trong khi lại có ảnh hưởng mạnh mẽ đến nỗ lực của nhân viên trong các tổ chức có khoảng cách quyền lực cao Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xem xét các yếu tố văn hóa trong việc phát triển phong cách lãnh đạo phù hợp với thị trường mới nổi.
Nghiên cứu này xác định mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo tham gia và lãnh đạo công cụ với sự hài lòng, nỗ lực và hiệu quả công việc của nhân viên Kết quả cho thấy rằng những phong cách lãnh đạo này không chỉ thúc đẩy nỗ lực của nhân viên mà còn cải thiện đáng kể kết quả làm việc của họ.
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Mulki và Cộng sự
2.2.1.2 Lãnh đạo giao dịch, động ỉực và kết quả ỉàm việc của nhân viên (Wahyuni và Cộngsự, 2020)
Nghiên cứu của Wahyuni và Cộng sự tại một công ty sản xuất ở Indonesia đã chỉ ra rằng lãnh đạo giao dịch có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó tác động đến kết quả làm việc Sử dụng phần mềm AMOS để phân tích dữ liệu, nghiên cứu cho thấy mối quan hệ thuận giữa phong cách lãnh đạo giao dịch, động lực và hiệu suất làm việc Kết quả này khẳng định rằng phong cách lãnh đạo giao dịch không chỉ ảnh hưởng đến động lực mà còn có tác động trực tiếp và đáng kể đến kết quả làm việc của nhân viên.
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứucủaWahyuni và Cộng sự
Nguồn: Wahyuni và Cộng sự (2020)
2.2 ỉ 3 Tác động của phong cách lãnh đạochuyển đổi đếnkếtquả làm việc của nhân viênvới văn hóatổ chức được xem như một nhân tốtrưng gian (Virgiawan và Cộngsự, 2021)
Nghiên cứu này khám phá vai trò của văn hóa tổ chức như một yếu tố trung gian và phong cách lãnh đạo chuyển đổi trong việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên Dựa trên nghiên cứu thực địa, mô hình được thiết kế để kết nối các biến động lực và phong cách lãnh đạo chuyển đổi trong việc hình thành văn hóa tổ chức, từ đó tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên Quá trình nghiên cứu bắt đầu bằng việc xác định các vấn đề tại Bộ Công trình và Nhà ở Công cộng (PƯPR) ở Indonesia, với đối tượng khảo sát là các công chức PƯPR liên quan đến lập kế hoạch và báo cáo Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi và xử lý bằng mô hình phương trình cấu trúc, sử dụng phần mềm Partial Least Square phiên bản 3.0 Kết quả nghiên cứu cho thấy lãnh đạo chuyển đổi và động lực có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Virgiawan vàCộng sự
2.2.1.4 Vaitrò của chiasẻkiến thức, niềm tinnhư là tnmggian đốivới phong cách lãnh đạophục vụ và kết quả công việc (Kadarusman vàBunyamin, 2021)
Nghiên cứu này phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo phục vụ đến kết quả công việc, với sự tin tưởng và chia sẻ kiến thức là các biến trung gian Phân tích định lượng cho thấy phong cách lãnh đạo phục vụ tác động trực tiếp đến kết quả công việc Sự tin tưởng và chia sẻ kiến thức được xác định là những yếu tố trung gian quan trọng giữa lãnh đạo phục vụ và kết quả công việc Lãnh đạo phục vụ không chỉ gia tăng lòng tin của nhân viên đối với các nhà lãnh đạo và tổ chức, mà còn khuyến khích văn hóa chia sẻ kiến thức, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên.
Hố Hình 2.4 Mô hìnhnghiên cứu của Kadarusman và Bunyamin
2.2.1.5 Lãnhđạo toàn diện và kết quả công việc có sựcải tiến: Môhình hòa giải đa cấp về an toàn tâm lý (Li và Tang, 2022)
Trong nhiều năm qua, nghiên cứu về lãnh đạo đã chú trọng đến cả hai cấp độ cá nhân và nhóm Lãnh đạo toàn diện, một phong cách lãnh đạo đang ngày càng phổ biến do nhu cầu làm việc đa dạng, vẫn chưa được khai thác nhiều ở cả hai cấp độ này Nghiên cứu này phân tích mối quan hệ giữa lãnh đạo toàn diện, an toàn tâm lý nhóm và kết quả đổi mới thông qua phân tích đa cấp Cụ thể, nhận thức cá nhân về lãnh đạo toàn diện có ảnh hưởng tích cực đến thành tích đổi mới cá nhân thông qua sự an toàn tâm lý Tương tự, nhận thức nhóm về lãnh đạo toàn diện cũng liên quan tích cực đến kết quả đổi mới nhóm và thành tích đổi mới cá nhân Phong cách lãnh đạo toàn diện tác động đến nhiều loại kết quả của cá nhân và tổ chức, với sự chú trọng vào mối quan hệ giữa lãnh đạo toàn diện và kết quả đổi mới, điều này rất quan trọng cho sự thành công và phát triển của tổ chức.
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu củaLi và Tang
2.2.1.6 Dự đoán kết quả làmviệccủanhân viên thông qua phong cách lãnh đạo giao dịchvàđam mê của doanhnhân của nhân viên ở (Abdehvahed và Cộng sự, 2023)
Nghiên cứu này điều tra tác động của phong cách lãnh đạo giao dịch và đam mê của doanh nhân đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Pakistan Phương pháp phân tích định lượng dựa trên dữ liệu cắt ngang được áp dụng, cho thấy lãnh đạo giao dịch và đam mê doanh nhân có tác động tích cực và đáng kể đến hiệu suất làm việc của nhân viên Đặc biệt, đam mê của doanh nhân được xác định là yếu tố trung gian giữa lãnh đạo giao dịch và kết quả làm việc Nghiên cứu này nhấn mạnh vai trò quan trọng của phong cách lãnh đạo giao dịch trong việc nâng cao hiệu suất làm việc.
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Abdelwahed và Cộng sự
Nguồn: Abdelwahed và Cộng sự (2023)
2.2.2 ỉ Tác động của lãnh đạo toàn diện đối với kết quả công việc của nhân viên thôngqua nhân tốtrunggian (Nguyễn Văn Phương và Cộng sự, 2020)
Nghiên cứu này thu thập dữ liệu từ các công ty thiết kế và thi công nội thất tại Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam, nhằm đo lường tác động của phong cách lãnh đạo toàn diện đến sự phù hợp giữa con người với công việc, phúc lợi nhân viên, hành vi đổi mới và kết quả làm việc Nghiên cứu mở rộng hơn các nghiên cứu trước đây bằng cách quan sát vai trò của sự tôn trọng lẫn nhau và động lực nội tại trong thực hiện công việc Kết quả cho thấy hành vi đổi mới đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sự phù hợp con người với công việc và kết quả công việc Những biến trung gian tiềm năng như sự tôn trọng lẫn nhau và động lực nội tại có thể liên kết phúc lợi nhân viên với kết quả công việc Trọng tâm của nghiên cứu là lãnh đạo toàn diện trong mối quan hệ với phúc lợi nhân viên, sự phù hợp giữa con người với công việc và hành vi đổi mới, cũng như cách các yếu tố này tác động đến kết quả làm việc.
Hình 2.7 Môhìnhnghiên cứu của Nguyễn Văn Phương và Cộng sự
Nguồn: Nguyễn Văn Phương và Cộng sự (2020)
2.2.2.2 Ảnhhưởngcủaphong cách lãnh đạo chuyển đồiđến kết quả làm việc của nhân viên tại các ngần hàng thương mại khu vực Thành phố Hồ ChỉMinh : Vai trò trung gian của ỷ nghĩacông việc (Võ HuỳnhNhư, 2021)
Nghiên cứu này khảo sát mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và kết quả làm việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở Thành phố Hồ Chí Minh, với ý nghĩa công việc đóng vai trò trung gian Kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động trực tiếp đến hiệu suất làm việc của nhân viên Nghiên cứu cung cấp cái nhìn sâu sắc về vai trò của lãnh đạo chuyển đổi trong ngành ngân hàng và nhấn mạnh tầm quan trọng của ý nghĩa công việc trong việc nâng cao kết quả làm việc của nhân viên.
Hình 2.8 Mô hìnhnghiên cứu của Võ Huỳnh NhưNguồn: Võ Huỳnh Như (2021)
2.2.2.3 Tác động củaphong cách lãnh đạo chuyển đổiđếnkếtquả làm việc thông quasự tự tin và sángtạo củanhânviên kinh doanh: Trườnghợpngành logistics tại
Tp Hồ Chỉ Minh (Vũ Việt Hằng và Phan Thị TràMy, 2021)
Nghiên cứu này nhằm làm rõ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc, với sự tự tin vào năng lực bản thân và khả năng sáng tạo giữ vai trò trung gian Dữ liệu được thu thập từ các công ty logistics tại Thành phố Hồ Chí Minh, và kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc thông qua sự tự tin và khả năng sáng tạo của nhân viên Các hàm ý quản trị được đưa ra nhằm nâng cao hiệu quả làm việc trong ngành logistics.
Hình 2.9Mô hìnhnghiên cứu của Vũ Việt Hằng vàPhan Thị Trà My
Nguồn: Vũ Việt Hằng và Phan Thị TràMy (2021)
2.2.2.4 Ảnhhưởngcủaphong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quảcồng việccủa nhân viêncác côngtyxây dựng tạiTp Hồ Chỉ Minh: Vai trò trung giancủa động lực làm việc và sựhàilòng trong công việc (Huỳnh cẩm Tú, 2023)
Nghiên cứu này phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến hiệu quả công việc của nhân viên trong các công ty xây dựng tại Tp Hồ Chí Minh Mục tiêu là xác định mối liên hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và năng suất làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra những khuyến nghị nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động trong ngành xây dựng.
Chí Minh nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc như một yếu tố trung gian Nghiên cứu đã thu thập dữ liệu từ 500 cán bộ quản lý và nhân viên đang làm việc tại các công ty xây dựng ở Tp Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy có 445 bảng trả lời câu hỏi hợp lệ sau khi sàng lọc.
368 mẫu đạt tiêu chuẩn đã được sử dụng để thực hiện phân tích dữ liệu Kết quả phân tích cho thấy có mối quan hệ và tác động giữa bốn yếu tố, đặc biệt là tác động tích cực của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc của nhân viên.
Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu của Huỳnh cẩm Tú
2.2.3 Tóm tăt các nghiên cứu lược khảo
Bảng 2.1 Tóm tắt các nghiên cứu lược khảo
STT Tác giả, năm Không gian nghiên cứu Phuong pháp nghiên cứu
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứuNguồn: Đe xuất từ tác giả
Tác giả nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên trong lĩnh vực logistics tại Việt Nam, dựa trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn Nghiên cứu được thực hiện thông qua việc khảo sát các nghiên cứu trước đó trong và ngoài nước, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các biến quan sát Phương pháp nghiên cứu định tính bao gồm thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia để xây dựng thang đo nháp Sau đó, nghiên cứu định lượng sơ bộ với 90 quan sát được tiến hành, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Các biến không đạt độ tin cậy sẽ bị loại bỏ, và kiểm định lại sẽ được thực hiện cho các biến còn lại Cuối cùng, tác giả tiến hành khảo sát chính thức với mẫu lớn hơn và sẽ thực hiện kiểm định độ tin cậy, phân tích tương quan, kiểm định mô hình và phân tích hồi quy tuyến tính, trước khi thảo luận kết quả nghiên cứu và đưa ra hàm ý quản trị.
Nghiên cứu định tính
3.2.1 Nghiên cứu định tính hoàn thiện mô hình nghiên cứu để xuất
Bài viết tổng hợp các phong cách lãnh đạo trong ngành logistics và những vấn đề cần thiết, thông qua nghiên cứu định tính theo hình thức thảo luận nhóm kết hợp phỏng vấn các chuyên gia có kinh nghiệm và chuyên môn cao Đội ngũ chuyên gia được mã hóa, với trình độ học vấn và thâm niên công tác được trình bày trong bảng 3.1.
Bảng 3.1 Giới thiệu đội ngũ chuyên gia
STT Mãhóa Trình độ họcvấn Thâm niên công tác(năm)
2 Chuyên gia02 Sau đại học 10
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát của tác giả
3.2.2 Nghiên cứu định tỉnh hoàn thiện thang đo Để hoàn thiện thang đo và hình thành bảng câu khảo sát thực hiện trong nghiên cứu so bộ và nghiên cứuchính thức, tác giả đãtiến hành thảo luận nhóm.
Các đối tượng tham gia thảo luận nhóm được lựa chọn đa dạng, đảm bảo có kinh nghiệm và năng lực cần thiết Để tối ưu hóa hiệu quả của thang đo, tác giả đã chuyển ngữ và giải thích rõ ràng các khái niệm cùng ý nghĩa câu hỏi.
Nghiên cứu định lượng
3.3.1 Nghiên cứu định lượngsơ bộ Để đánh giá so bộ độ tin cậy của thang đo, đồng thời xem xét và điều chỉnh chophù hợp vói đối tượng khảo sát, nghiên cứu định lượng so bộ được thực hiện thông qua hình thức khảo sát trực tuyến 90 nhân viêntại các công tylogistics bằngbảng câu hỏi lập trên Google biểu mẫu.
Bảng câu hỏi được dịch một cách phù hợp và gần gũi với đối tượng khảo sát, nhằm mục đích thu thập phản hồi nhiệt tình và chính xác nhất từ người tham gia.
3.3.2 Nghiên cứu định lượng chính thức
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp khảo sát lấy mẫu thuận tiện, với 225 nhân viên trong ngành logistics tham gia, không phân biệt giới tính Tác giả đã tạo bảng câu hỏi khảo sát trên Google Docs và gửi đến các nhân viên, đồng thời nhận sự hỗ trợ từ Ban Giám Đốc và Bộ phận Nhân sự để phân phối đến đúng đối tượng nghiên cứu theo tiêu chí về độ tuổi và thâm niên Thời gian thực hiện nghiên cứu kéo dài từ tháng 09 năm 2022 đến tháng 04 năm 2023.
Mã hóa thang đo và biến quan sát
3.4.1 Thang đo phong cách lãnh đạo
Thang đo phong cách lãnh đạo bao gồm 32 biến quan sát, được chia thành 4 nhóm chính: phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phục vụ, giao dịch, có sự tham gia và toàn diện Cụ thể, phong cách lãnh đạo chuyển đổi được đo bằng 8 biến quan sát từ nghiên cứu của Virgiawan và cộng sự (2021); phong cách lãnh đạo phục vụ gồm 7 biến quan sát từ nghiên cứu của Kadarusman và Bunyamin (2021); phong cách lãnh đạo giao dịch sử dụng 5 biến quan sát từ nghiên cứu của Jensen và cộng sự (2019); phong cách lãnh đạo có sự tham gia được đo bằng 5 biến quan sát từ nghiên cứu của Mulki và cộng sự (2015); và phong cách lãnh đạo toàn diện bao gồm 7 biến quan sát từ nghiên cứu của Ashikali và cộng sự (2021).
Bảng 3.2 Thang đoyếu tố phongcách lãnh đạo chuyển đổi
Mã hóa Nội dung biến quan sát Nguồn
TL1 Cấp trên là tấm gưong tốt
TL2 Cấp trên cung cấp cơ hội cho nhân viên cải thiện năng lực
TL3 Cấp trên luôn có những lời giải thích cần thiết
TL4 Cấp trêncho phépnhân viên ra quyếtđịnh
TL5 Cấp trênchấp nhận ý kiến đónggóp củanhân viên
TL6 Cấp trên đánh giá cao các ý kiến của nhân viên
TL7 Tôn trọng cấp trên về cách làm việc đúng đắn và chuẩn mực của họ
TL8 Cấp trên luôn cho lời khuyên cần thiếtliên quan đến công việc
Nguồn: Ke thừatừ Virgiawan và Cộng sự (2021)
Bảng 3.3 Thang đo yếu tố phong cách lãnh đạo phục vụ
Mã hóa Nội dung biến quan sát Nguồn
SL1 Cấp trên có thể tìm ra những vấn đề sai liên quan đến công việc
SL2 Cấp trên đặt lợi ích tốt nhất cho nhân viên lên trên lợi ích của bản thân
SL3 Cấp trên cho phép nhân viên được tự do xử lý tình huống khó theo cách mànhân viên họ cảm thấy là tốt nhất
SL4 Cấp trên nhấn mạnh tầm quan trọng của việccống hiến lại chocộng đồng
SL5 Cấp trên ưu tiên sự pháttriểnnghề nghiệp của nhân viên
SL6 Nhân viên có thể nhờ sự giúp đỡ từ cấp trên khi có sự cố xảy ra
SL7 Cấp trên sẽ không thỏahiệp vói các vấn đề ảnh hưởng đạo đứcđể đạtthành công
Nguồn: Ke thừatừ Kadarusman và Bunyamin (2021)
Bảng 3.4 Thang đoyếu tố phong cách lãnh đạo giao dịch
Mã hóa Nội dung biếnquan sát Nguồn
TSL1 Cấp trên chỉra rõ những gì nhân viên sẽ nhận được nếu họ làm những gì được yêu cầu
TSL2 Khen thưởng nhân viên phụ thuộc vào mứcđộ họ thực hiện công việc
TSL3 Thựchiện cácbước để đối phó với người có kết quả làm việc kém và không chịu cải thiện
TSL4 Cấp trên đưara những hệ quả tiêu cực cho nhân viên nếu họ làm việc kém hon đồng nghiệp của họ
TSL5 Cấp trên tích cựcthể hiện sự đánh giáđối vói những nhân viên làm tốt công việc của họ hơn cả mong đợi
Nguồn: Ke thừa từ Jensen và Cộngsự (2019) Bảng 3.5 Thang đo yếu tố phong cách lãnh đạo có sự tham gia
Mã hóa Nội dung biến quan sát Nguồn
PL1 Trướckhi đưara quyết định, cấptrên cótham khảo ý kiến của nhân viên
PL2 Khi đối mặtvới một vấn đề, cấp trên haytham khảo ý kiến của cấpdưới
PL3 Cấp trên yêu cầu cấpdưới tham gia đóng góp ý kiến
PL4 Cấp trên tạo điều kiện cho cấp dưới củahọ thực hiện nhiệm vụ một cách vui vẻ và dễ chịu
PL5 Cấp trên quan tâm đến lợi ích của các thành viên trong nhóm
Nguồn: Kethừatừ Mulki và Cộng sự (2015)
Bảng 3.6 Thang đoyếu tố phong cách lãnh đạo toàn diện
Mã hóa Nội dung biến quan sát Nguồn
IL1 Cấp trên khuyến khích nhân viên chia sẻ về các quan điểm và cáchnhìn khác nhau để giải quyết vấn đề vói đồng nghiệp
IL2 Kích thích nhân viên tham giatíchcực vào đội nhóm
IL3 Đảm bảo cho nhân viên có cơhội được là chính mình trong đội nhóm
IL4 Cố gắng ngăn chặn việc nhân viên tạo bè phái gây chia rẽ nội bộ
IL5 Cố gắng ngăn chặn những định kiến tiêu cực của nhân viên về các đồng nghiệp khác
IL6 Đảm bảo cho nhân viên được đối xử bình đẳng trong đội nhóm
IL7 Truyền đạt lợi ích của sự đa dạng văn hóa - dân tộc trong tổ chứccho nhân viên
Nguồn: Ke thừatừAshikali và Cộng sự (2021)
3.4.2 Thang đo kết quả làm việc của nhân viên
Thang đo kếtquả làm việc của nhân viên gồm 5 biến quan sát được kếthừatừ nghiên cứu của Kadarusman và Bunyamin (2021).
Bảng 3.7 Thang đo yếu tố kết quả làm việc của nhân viên
Mã hóa Nội dung biến quan sát Nguồn
EP1 Tôi luôn hoàn thành các nhiệm vụ đượcgiao như bảng mô tả công việc
EP2 Tôi luôn đáp ứngcác yêu cầu về kết quả công việc
EP3 Tôi hoàn thành mọi trách nhiệm theo yêu cầu của công việc
EP4 Tôi luôn hoàn thành nghĩavụ của mình
EP5 Tôi luôn thành công khithực hiện nhữngnhiệm vụ quan trọng
Nguồn: Ke thừatừ Kadarusman và Bunyamin (2021)
Mô tả dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu
3.5.1 Phươngphảp thu thập dữ liệu
Bảng khảo sát được thiết kế gồm hai phần: thông tin cá nhân của người tham gia và nội dung câu hỏi về biến quan sát Các câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý) Bảng khảo sát online đã được gửi đến 225 người, trong đó có 205 bảng trả lời được gửi về Sau khi sàng lọc, tác giả thu được 200 bảng trả lời hợp lệ Ngoài ra, dữ liệu thứ cấp liên quan đến KPI được thu thập từ quá trình phỏng vấn chuyên gia.
3.5.2 Phương pháp chọn mâu và xác định kích thước mâu Đối tượngkhảo sát của nghiên cứu là các nhân viên đang làm việc trong cáccông ty logistics tại ViệtNam Các công ty này có trụ sỏ tại miền Nam, miền Bắc, miền Trung, cả hai hoặc ba miền Để tăng tính khái quát của kết quả, tác giả chọncác công ty có quy mô đa dạng từ trên 100 đến trên 10.000 nhân viên Do đặc thù lĩnh vực, thờigian hạn chế vàđiều kiện công tác, tác giảáp dụngphươngpháp chọn mẫu thuận tiện cho quá trình khảo sát.
Các bảng trả lời từ khảo sát online đã được nhập vào phần mềm SPSS 25 để xử lý dữ liệu Tác giả đã sử dụng 90 quan sát để tiến hành đánh giá sơ bộ thang đo, với cỡ mẫu n = 225 cho nghiên cứu chính thức.
Phương pháp phân tích dữ liệu
Luận văn áp dụng phần mềm SPSS cùng với các phương pháp hỗ trợ nhằm phục vụ cho nghiên cứu và phân tích dữ liệu Để kiểm tra độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA).
3.6.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ so Cronbach ’s Alpha:
Hệ số Cronbach’s Alpha là công cụ quan trọng để kiểm tra độ tin cậy của các nhóm nhân tố và biến quan sát Để đảm bảo độ tin cậy của thang đo, hệ số tương quan giữa biến tổng cần lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha phải vượt quá 0.6.
Các biến có độ tin cậy thấp và không phù hợp sẽ được loại bỏ Sau đó, tiến hành kiểm định thang đo một lần nữa và xác định lại hệ số Cronbach’s Alpha để quyết định giữ lại hoặc loại bỏ các biến tiếp theo.
3.6.2 Phân tích nhân to khám phá EFA
Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, thang đo sẽ được đánh giá tiếp bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Nếu tổng phương sai trích lớn hơn 0,5, thang đo sẽ được chấp nhận Phương pháp này giúp đánh giá thang đo một cách chính xác hơn và đảm bảo tính đồng nhất Các công việc cần thực hiện bao gồm việc kiểm tra độ tin cậy và tính hợp lệ của thang đo.
Để kiểm định tính phù hợp của phân tích các nhân tố với dữ liệu ban đầu, cần sử dụng chỉ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) Hệ số KMO phải thỏa mãn điều kiện 0,5 < KMO < 1, điều này chứng tỏ rằng phân tích EFA là phù hợp với dữ liệu thực tế.
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) được thực hiện để xác định tính tương quan tuyến tính giữa các biến quan sát trong mỗi thang đo Nếu giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, điều này cho thấy các biến quan sát có mối tương quan tuyến tính trong từng nhân tố.
Vào thứ ba, việc kiểm định phương sai trích được thực hiện nhằm đánh giá mức độ giải thích của các nhân tố đối với sự thay đổi của các biến quan sát Tiêu chuẩn đặt ra là tổng phương sai trích phải lớn hơn 0.5 và Eigenvalue phải lớn hơn 1 Do đó, chỉ giữ lại các nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 trong mô hình phân tích, vì những nhân tố này đại diện cho thông tin có giá trị cao hơn so với các nhân tố khác.
Vào thứ tư, sử dụng hệ số tải nhân tố (Factor loading) để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến và nhân tố Biến sẽ được phân loại vào nhân tố mà nó có hệ số Factor loading cao nhất; ngược lại, các biến không đạt tiêu chuẩn với hệ số tải lớn hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ.
3.6.3 Phân tích moi tương quan
Sau khi hoàn tất quá trình phân tích, các thang đo đạt tiêu chuẩn sẽ được đưa vào phân tích hồi quy và phân tích tương quan Pearson nhằm kiểm định giả thuyết Hệ số tương quan Pearson (r) có giá trị dao động trong một khoảng nhất định.
Khi Sig < 0.05, các biến có sự tương quan với nhau Mục đích của việc chạy phân tích tương quan Pearson là kiểm tra mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, từ đó phát hiện sớm các vấn đề đa cộng tuyến khi các biến độc lập có sự tương quan mạnh mẽ với nhau.
3.6.4 Phân tích hoi quy tuyến tính đa biến Để biết được mối quan hệ tuyến tínhgiữa các biến phụ thuộc và độc lập, nghiên cứu đãthực hiện phân tích hồi quy tuyến tính đa biến Kết quả phân tích hồi quy đabiến được sử dụng cho việc ước lượng và dự đoán, cũng như làm cơ sở để đề xuất hàm ý quản trị sau đó Mô hình hồi quy xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến sẽ khiến nhiều chỉ số bị sai lệch, dẫn đến kết quả của việc phân tích định lượng không còn mang lại nhiều ý nghĩa Do vậy việc kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộngtuyến là rất cần thiết, thông qua ma trận tương quan Pearson Mô hình cần được kiểm định các giả thiết vi phạm liên quan Thứ nhất, kiểm định mức độ phù hợp mô hình: khi giá trị Sig < 0.05 có nghĩa là mô hình ướclượng làphù hợp Thứ hai, kiểm định hiện tượng tự tươngquan: giá trị Durbin - Watsonthuộc (1 ;3) cónghĩalàmô hìnhkhông bị hiện tượngtự tương quan Thứ ba, kiểm định hiện tượng đacộng tuyến: khi giátrị VIF Mô hình ước lượng không phù hợp
Hl: R2 # 0 =>Mô hình ước lượng phù hợp
Theo kết quả kiểm định, mức ý nghĩa Sig = 0.00 < 0.05 và R2 # 0 cho thấy giả thuyết HI được chấp nhận, trong khi giả thuyết HO bị loại Điều này chứng minh rằng mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể được sử dụng.
4.4.2 Kiếm định hiện tượng tự tương quan
Bảng 4.16 Kêt quả kiêm định hiện tượngtựtưong quan
Mô hình Giá trị R R2 R2 hiệu chỉnh
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả
Bảng 4.16 chỉ ra rằng giá trị Durbin-Watson là 1.640, nằm trong khoảng từ 1 đến 3 Điều này cho thấy các sai số kề nhau trong mô hình không có tương quan chuỗi bậc nhất, tức là không có hiện tượng tự tương quan xảy ra.
4.4.3 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
Bảng 4.17 Kêt quảkiêm định hiện tượng đa cộng tuyên
Hệ số hồiquy chưa chuẫn hóa
Hệ số hồiquy chuẩn hóa t
Thống kê đa cộng tuyến
B Sai số chuẫn Beta Độ chấp nhận
Hệ số phóng đại phương sai(VIF)
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả
Tác giả đãthực hiện kiểm định hiện tượng đacộng tuyến nhằm kiểm tramối tương quan giữa các biến độc lập trongmô hình hồi quy.
Theo bảng 4.17, hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến độc lập dao động từ 1.117 đến 1.344, đều nhỏ hơn 10, cho thấy mô hình không gặp hiện tượng đa cộng tuyến Các biến độc lập không có mối quan hệ tuyến tính với nhau, điều này khẳng định rằng mức độ giải thích của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc là đáng tin cậy.
4.4.4 Kiếm định phân phoi chuấn của phan dư
Sau khi kiểm định phân phối chuẩn của phần dư bằng biểu đồ Histogram, chúng tôi nhận thấy rằng biểu đồ cho thấy mật độ phân tán của phần dư tuân theo luật phân phối chuẩn Giá trị trung bình (Mean) gần bằng 0 và phương sai của phần dư là 0.987, gần bằng 1, cho thấy phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn.
Hình 4.5 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram Nguồn: Kết quả xử lýtừ dữ liệu khảo sátcủa tác giả
Biểu đồ Normal P-P Plot trong hình 4.6 cho thấy các điểm phân vị của phần dư tập hợp nằm trên một đường chéo Dựa vào biểu đồ này, có thể kết luận rằng giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
Normal P-P Plot of Regression standardized Residual
Hình 4.6 Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P PlotNguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sátcủa tác giả
4.4.5 Kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi
Hình 4.7 Biểuđồ ScatterPlot kiểm tra giảđịnh liên hệ tuyến tính
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữliệu khảo sát của tác giả
Mặt độ phân bố của phần dư tương đối đồng đều xung quanh giá trị trung bình, cho thấy mô hình không gặp hiện tượng phương sai sai số thay đổi Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến chỉ ra rằng mô hình không bị tự tương quan, không có hiện tượng đa cộng tuyến, và phù hợp với dữ liệu khảo sát Hơn nữa, mô hình phân phối chuẩn của phần dư cũng không bị vi phạm.
Kết quả hồi quy tuyến tính đa biến
Bảng 4.18 Kết quả hồi quy tuyến tính đa biến
Hệ sốhồi quy chưa chuẩn hóa
Hệsố hồiquy chuẩn hóa Giá trị t
Thống kê đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận
Hệsố phóng đại phương sai (VIF)
Các hệ số hồi quy p đều lớn hơn 0, cho thấy tất cả các biến độc lập đều có tác động tích cực đến biến phụ thuộc Theo thứ tự tác động từ mạnh đến yếu, các biến độc lập ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên (EP) lần lượt là: Lãnh đạo chuyển đổi (IL) với hệ số 0.273, Lãnh đạo phục vụ (TL) 0.272, Lãnh đạo giao dịch (PL) 0.173, và các yếu tố khác như SL (0.127) và TSL (0.060) Cụ thể, lãnh đạo chuyển đổi có mối quan hệ tích cực với kết quả làm việc (P = 0.272; p = 0.000