CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.1.1 Khái niệm động lực lao động
Hiện nay, nguồn lực con người là yếu tố quyết định thành bại trong hoạt động kinh doanh của tổ chức Con người đóng vai trò cốt lõi, chi phối mọi hoạt động của doanh nghiệp Để phát triển bền vững, các tổ chức cần biết cách sử dụng hiệu quả nguồn lực này Một trong những giải pháp quan trọng là tạo động lực làm việc cho nhân viên, giúp họ làm việc tích cực, hăng say và cống hiến hết mình cho công ty, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm là một quan điểm khác nhau nhưng đều làm rõ bản chất của động lực lao động
Theo ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể.
Theo ThS Bùi Anh Tuấn, động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Sự thể hiện của động lực này bao gồm sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân người lao động.
Bản chất của động lực là yếu tố kích thích con người hành động nhằm đạt được mục tiêu Động lực thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc để hoàn thành cả mục tiêu cá nhân lẫn mục tiêu tổ chức Do đó, các nhà quản lý cần tìm ra cách tạo động lực cho nhân viên, giúp họ cống hiến hết mình cho công ty.
1.1.2 Bản chất của động lực lao động
Các NQL trong tổ chức cần chú ý đến bản chất của của động lực:
Mỗi cá nhân trong tổ chức đảm nhận vai trò công việc riêng biệt, dẫn đến những phương pháp thúc đẩy làm việc tích cực khác nhau Do đó, động lực không thể mang tính chung chung mà cần phải gắn liền với từng công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể.
Động lực lao động tự nguyện của người lao động (NLĐ) phụ thuộc vào chính bản thân họ Khi NLĐ cảm thấy thoải mái, không bị ép buộc hay chịu áp lực trong công việc, họ thường chủ động làm việc hăng say Trong trạng thái này, NLĐ có khả năng đạt được năng suất lao động cao nhất.
Động lực lao động không chỉ phụ thuộc vào tính cách cá nhân mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khách quan như môi trường làm việc, sự phù hợp của công việc, và mối quan hệ giữa đồng nghiệp cũng như cấp trên với cấp dưới Điều này dẫn đến việc một người lao động có thể có động lực làm việc cao vào một thời điểm, nhưng có thể giảm sút hoặc mất đi động lực vào thời điểm khác.
Động lực lao động là nguồn gốc quan trọng để tăng năng suất lao động, nhưng không phải là điều kiện duy nhất, vì năng suất còn phụ thuộc vào trình độ, kiến thức và kỹ năng của người lao động, cũng như vào trình độ khoa học công nghệ và dây chuyền sản xuất Khi các yếu tố đầu vào khác không thay đổi, động lực lao động đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng suất Nó được xem như một sức mạnh vô hình bên trong con người, thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn.
Để thúc đẩy động lực lao động cho nhân viên, các nhà quản lý cần hiểu rõ mục tiêu làm việc của họ Hành vi có động lực trong tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, cấu trúc tổ chức và các chính sách đãi ngộ Bên cạnh đó, các yếu tố cá nhân của nhân viên, như nhu cầu và mục đích, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính mình.
1.1.3 Khái niệm người lao động
Theo Bộ luật Lao động 2019, người lao động được định nghĩa là cá nhân làm việc cho người sử dụng lao động dựa trên một thỏa thuận, nhận lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát từ phía người sử dụng lao động.
Trong một tổ chức, người lao động (NLĐ) là những cá nhân làm việc dưới sự giám sát và quản lý của tổ chức, nhận lương cho công sức bỏ ra Họ đóng vai trò quan trọng và cốt lõi, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức.
1.1.4 Khái niệm tạo động lực lao động Để có được động lực lao động ngoài việc từ chính bản thân NLĐ TĐL cho chính bản thân họ thì tổ chức cũng phải tìm cách tạo ra được động lực đó
TĐL trong lao động bao gồm các biện pháp và hành vi của tổ chức cùng các nhà quản lý nhằm khuyến khích sự tự nguyện và động lực làm việc của người lao động, từ đó giúp họ nỗ lực đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Việc áp dụng các chính sách và biện pháp quản lý nhằm tạo động lực cho NLĐ là rất quan trọng, giúp họ làm việc một cách tự nguyện, hăng say và chủ động Điều này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn cải thiện chất lượng và hiệu quả công việc Khi NLĐ cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ mong muốn đóng góp nhiều hơn cho tổ chức và doanh nghiệp.
TĐL đơn giản là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc thông qua kết quả thực hiện công việc, lương thưởng, môi trường làm việc và điều kiện cơ sở vật chất tốt Ngoài ra, sự quan tâm và hỗ trợ từ đồng nghiệp, cấp trên và các nhà quản lý cũng đóng vai trò quan trọng, tạo nên những lợi ích mà người lao động quan tâm và mong muốn nhận được.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.2.1 Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
Người lao động (NLĐ) làm việc chủ yếu để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, vì vậy khi quản lý lao động, nhà quản lý (NQL) cần chú ý đến các vấn đề sau: sự hài lòng của NLĐ, môi trường làm việc tích cực, và các cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Nhu cầu là những đòi hỏi và mong ước của con người, phát sinh từ nhiều nguyên nhân khác nhau Khi đối diện với nhu cầu về tinh thần hoặc vật chất, con người thường nỗ lực làm việc hơn Đặc biệt, nhu cầu càng cao, động lực hành động càng lớn, dẫn đến sự quyết tâm, cố gắng và tự nguyện trong việc đạt được mục tiêu.
Nhu cầu vật chất là những yêu cầu cơ bản thiết yếu để duy trì cuộc sống của con người, bao gồm ăn, mặc, ở và đi lại Đây là những nhu cầu hàng ngày, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy người lao động làm việc Khi chất lượng cuộc sống được cải thiện, nhu cầu của con người cũng thay đổi cả về số lượng lẫn chất lượng.
Nhu cầu tinh thần là yếu tố quan trọng giúp con người tồn tại và phát triển trí lực Khi xã hội phát triển, các giá trị tinh thần ngày càng được chú trọng, bao gồm nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng, nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội, nhu cầu công bằng xã hội, cùng với nhu cầu giải trí.
- Mục tiêu của mỗi cá nhân:
Mỗi cá nhân đều có những mục tiêu riêng mà họ nỗ lực để đạt được Sự phù hợp giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức là rất quan trọng, vì mỗi người sẽ có những phương pháp khác nhau để thực hiện những mục tiêu đó.
Mỗi người có đặc điểm tính cách và tâm sinh lý riêng, dẫn đến động cơ khác nhau trong công việc Một số người có khả năng tự điều chỉnh hành vi và đặt ra mục tiêu thách thức cho bản thân, trong khi những người khác có thể cảm thấy áp lực trong môi trường thách thức cao, làm giảm niềm vui và hiệu quả công việc Do đó, người quản lý cần hiểu rõ tâm lý và đặc tính của từng cá nhân để áp dụng các biện pháp thúc đẩy phù hợp.
- Thái độ cá nhân (tinh thần trách nhiệm với công việc):
Thái độ và nhận thức của mỗi cá nhân đối với công việc có ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động và chất lượng công việc Khi người lao động (NLĐ) có thái độ tích cực và trách nhiệm, hành vi của họ sẽ thúc đẩy hiệu suất làm việc cao hơn Ngược lại, nếu NLĐ thiếu trách nhiệm hoặc xem công việc chỉ là nghĩa vụ, điều này sẽ dẫn đến hành vi tiêu cực, ảnh hưởng xấu đến năng suất và hiệu quả công việc.
Kiến thức và kỹ năng là yếu tố quan trọng quyết định khả năng làm việc của người lao động (NLĐ), bao gồm chuyên môn và khả năng thực hiện công việc Việc đánh giá xem kiến thức và kỹ năng của NLĐ có đáp ứng yêu cầu của vị trí công việc hay không là cần thiết Tuy nhiên, không phải NLĐ nào cũng nhận thức rõ khả năng của bản thân, do đó, nhà quản lý (NQL) cần có khả năng khơi dậy và phát triển tiềm năng trong từng NLĐ.
- Kinh nghiệm của bản thân:
Khi nhân viên có thâm niên làm việc, họ thường mong muốn được tăng lương và có các chế độ phù hợp với năng lực của mình Điều này trở thành một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự gắn bó lâu dài của họ với tổ chức.
1.2.2 Các nhân tố thuộc về công việc
Mỗi công việc đều có tính chất và đặc thù riêng vì vậy nó ảnh hưởng rất nhiều đến động lao động
Bản chất công việc thể hiện sự phù hợp giữa khả năng làm việc và trình độ, kỹ năng của người lao động Khi người lao động cảm thấy công việc tương thích với bản thân, họ sẽ làm việc tích cực và hăng say để đạt được mục tiêu Ngược lại, nếu công việc không phù hợp, họ dễ rơi vào trạng thái chán nản, thiếu tập trung và có xu hướng từ bỏ công việc.
Tính chất công việc đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Một công việc ổn định mang lại cảm giác yên tâm, giúp họ tập trung hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục tiêu Ngược lại, những công việc có tính cạnh tranh và thay đổi liên tục thu hút những người ưa thử thách, khuyến khích họ khám phá khả năng bản thân Do đó, tính chất công việc có tác động lớn đến động lực làm việc của NLĐ.
Khả năng phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến là điều mà mọi NLĐ đều mong muốn, giúp họ khẳng định vị trí trong doanh nghiệp và xã hội Việc quản lý xác định rõ lộ trình thăng tiến và tiêu chí đi kèm rất quan trọng, giúp NLĐ nhận diện các yếu tố cần cải thiện để đáp ứng yêu cầu vị trí cao hơn Khi có mục tiêu rõ ràng và hiểu được khuyết điểm cùng lỗ hổng kỹ năng, NLĐ sẽ có động lực làm việc cao hơn so với những người thiếu định hướng Lãnh đạo cần khéo léo kích thích mong muốn phát triển năng lực và khẳng định vị thế của NLĐ, từ đó tạo động lực cho họ liên tục trau dồi bản thân và hoàn thành công việc hiệu quả.
1.2.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức
- Môi trường làm việc: Bao gồm môi trường tâm lý và vật chất
Môi trường tâm lý tích cực tại nơi làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên hứng thú với công việc, giúp họ vượt qua áp lực và căng thẳng Một không khí thân thiện và vui vẻ không chỉ kích thích tinh thần làm việc mà còn nâng cao khả năng sáng tạo, từ đó giúp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn và củng cố sự gắn bó với tổ chức.
Môi trường vật chất đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động (NLĐ) Khi được trang bị đầy đủ thiết bị và đảm bảo an toàn trong quá trình làm việc, NLĐ sẽ cảm nhận được sự quan tâm từ lãnh đạo và doanh nghiệp Điều này không chỉ giúp họ cảm thấy được trân trọng mà còn khuyến khích họ cống hiến hết mình, hoàn thành tốt các chỉ tiêu và góp phần vào mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Văn hóa tổ chức là tổng hợp các giá trị văn hóa được hình thành trong suốt quá trình phát triển của tổ chức, ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành vi của từng cá nhân Một văn hóa tổ chức khép kín và khắc nghiệt có thể tạo ra bầu không khí làm việc căng thẳng, dẫn đến áp lực và sự chán nản trong nhân viên Ngược lại, một môi trường làm việc lành mạnh, cởi mở và tích cực sẽ khuyến khích nhân viên làm việc hăng say, sáng tạo và phát huy tối đa năng lực của họ.
SỰ CẦN THIẾT CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.3.1 Đối với người lao động
Mỗi người lao động khi tham gia vào quá trình làm việc đều mong muốn thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần Khi nhu cầu tinh thần được đáp ứng, NLĐ sẽ cảm thấy thoải mái, hứng khởi và nhiệt huyết, từ đó làm việc hiệu quả hơn Ngược lại, nếu họ làm việc trong môi trường gò bó, thiếu khoa học và áp lực, họ sẽ khó tìm thấy động lực và mục tiêu, chỉ hoàn thành nhiệm vụ như một nghĩa vụ hợp đồng Vì vậy, người quản lý cần tìm cách thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của NLĐ.
NLĐ chỉ thực sự cống hiến khi nhu cầu của họ được đáp ứng, điều này thể hiện qua quyền lợi trong hợp đồng lao động Khi NLĐ cảm thấy cống hiến của mình không được ghi nhận và đền đáp xứng đáng, họ dễ rơi vào tình trạng chán nản, làm việc kém hiệu quả, thậm chí có thể nghĩ đến việc rời bỏ tổ chức Do đó, để tạo động lực cho NLĐ, cần chú trọng đến lợi ích của họ, đảm bảo rằng những quyền lợi nhận được phải tương xứng và công bằng với những đóng góp của từng cá nhân.
Động lực lao động là yếu tố quan trọng giúp người lao động (NLĐ) không ngừng tự hoàn thiện bản thân mỗi ngày Khi có động lực, NLĐ sẽ nỗ lực học hỏi, tích lũy kiến thức và kinh nghiệm để đạt được những mục tiêu lớn hơn Ngược lại, thiếu động lực khiến NLĐ làm việc trong trạng thái thiếu tinh thần, coi công việc chỉ là nghĩa vụ, dẫn đến hiệu suất làm việc thấp và ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả kinh doanh của công ty.
1.3.2 Đối với tổ chức, doanh nghiệp
Mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp hiện nay là tối đa hóa lợi nhuận, và một trong những phương pháp hiệu quả để đạt được điều này là khích lệ nhân viên Việc này không chỉ giúp tăng cường hiệu quả lao động và năng suất, mà còn tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Khi nhân viên làm việc tích cực, doanh thu và lợi nhuận sẽ tăng lên Hơn nữa, tổ chức có chính sách đãi ngộ lao động tốt không chỉ giữ chân nhân viên lâu dài mà còn thu hút những nhân tài có trình độ cao Điều này cũng góp phần nâng cao uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường, đồng thời xây dựng một văn hóa tổ chức lành mạnh với môi trường làm việc thoải mái và mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp.
1.3.3 Đối với xã hội Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được các mục tiêu của mình, từ đó đời sống tinh thần của mỗi người cũng trở lên phong phú hơn, tạo nên những giá trị mới cho xã hội
Để cá nhân trong xã hội phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc, việc thỏa mãn các nhu cầu cơ bản là rất quan trọng Động lực lao động không chỉ giúp nâng cao đời sống cá nhân mà còn góp phần xây dựng một xã hội văn minh, hùng mạnh hơn về kinh tế, văn hóa và xã hội thông qua sự phát triển của các doanh nghiệp và tổ chức.
CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC
1.4.1 Hệ thống nhu cầu Maslow
Trong cuộc sống, nhu cầu của con người là vô hạn và đa dạng, khác nhau ở mỗi cá nhân Nhà tâm lý học Abraham Maslow đã phân chia nhu cầu thành hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu cao hơn Khi nhu cầu cơ bản được đáp ứng, con người sẽ tiến lên cấp độ nhu cầu cao hơn Để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần hiểu rõ nhân viên đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu của Maslow, bao gồm 5 cấp độ khác nhau.
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Abrham Maslow
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản để duy trì sự sống của con người, đứng ở vị trí thấp nhất trong tháp nhu cầu Maslow Để phát triển và thỏa mãn các nhu cầu cao hơn, con người cần đáp ứng những nhu cầu như ăn, mặc, ở Tại nơi làm việc, người lao động cần được đảm bảo mức lương hợp lý và đúng hạn để hỗ trợ cuộc sống của họ và gia đình Ngoài ra, họ cũng cần có thời gian nghỉ ngơi để hồi phục sức khỏe và tránh căng thẳng Để đáp ứng nhu cầu này, doanh nghiệp có thể cung cấp lương cao, chế độ phúc lợi tốt, bao gồm bữa ăn miễn phí, thưởng thi đua và các chuyến du lịch hàng năm.
Nhu cầu an toàn là một trong những nhu cầu cơ bản trong tháp nhu cầu, đứng ở cấp độ thứ hai sau nhu cầu sinh lý Khi nhu cầu sinh lý đã được thỏa mãn, con người bắt đầu tìm kiếm sự an toàn trong cuộc sống Họ mong muốn sống trong một môi trường không có khủng bố hay đe dọa về tính mạng, tài sản, cũng như lo lắng về việc làm Đặc biệt, trong công việc, người lao động cần được đảm bảo sự an toàn để có thể tập trung và phát triển.
- Môi trường làm việc được đảm bảo an toàn
NC sinh lý/vật chất
- Được trang bị các đồ bảo hộ theo đúng quy định của luật Lao động
- Các chính sách công bằng, hợp lý cho NLĐ
Nhu cầu xã hội xuất hiện khi nhu cầu sinh lý và an toàn đã được thỏa mãn, phản ánh mong muốn của con người về tình yêu thương, sự hòa nhập và giao tiếp Điều này bao gồm việc trao và nhận tình cảm, sự quý mến cũng như hợp tác với những người xung quanh.
Nhu cầu về mối quan hệ xã hội được thể hiện qua các quan hệ bạn bè, đồng nghiệp, cá nhân và tập thể Những mối quan hệ này tạo điều kiện cho việc trao đổi và chia sẻ giữa mọi người Để đáp ứng nhu cầu này, nhà quản lý cần khuyến khích nhân lực tham gia vào các hoạt động nhóm, như vui chơi, giải trí và du lịch Điều này giúp nhân viên mở rộng mối quan hệ, giao tiếp và kết nối hiệu quả hơn Môi trường làm việc đoàn kết, nơi mọi người hiểu và chia sẻ tâm tư, nguyện vọng lẫn nhau, luôn là mong muốn của mỗi nhân viên.
Nhu cầu danh dự, hay nhu cầu được tôn trọng, là một trong những yếu tố quan trọng trong đời sống xã hội của con người Khi nhu cầu này được đáp ứng, con người sẽ tìm kiếm địa vị và uy tín thông qua khả năng và thành tựu cá nhân, đồng thời nhận được sự công nhận từ cộng đồng Những nhân viên có nhu cầu tôn trọng cao thường nỗ lực làm việc tích cực và phát triển bản thân để đạt được vị trí cao hơn trong sự nghiệp Để thỏa mãn nhu cầu này, các nhà quản lý cần xây dựng chính sách tiền lương và khen thưởng công bằng, đồng thời vinh danh những thành công nổi bật của nhân viên Qua đó, họ có thể kịp thời đề bạt nhân sự vào các vị trí có ảnh hưởng lớn hơn, từ đó nâng cao tinh thần làm việc và sự cống hiến của nhân viên.
Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow, thể hiện mong muốn cá nhân được phát triển tối đa tiềm năng, sống đúng với mục đích và khám phá những cơ hội mới trong cuộc sống Đặc biệt, nhu cầu này rất quan trọng đối với các quản trị viên, giúp họ không ngừng cải thiện bản thân và đạt được thành công trong sự nghiệp.
Theo học thuyết nhu cầu Maslow, nhu cầu của con người được thỏa mãn theo thứ tự từ thấp đến cao Để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, nhà quản lý cần xác định nhu cầu hiện tại của họ Từ đó, các chính sách thỏa mãn nhu cầu cần được xây dựng hiệu quả, giúp nhân viên có động lực làm việc, đạt kết quả tốt nhất và gắn bó lâu dài với tổ chức.
1.4.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner
Học thuyết của B.F Skinner, một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ tốt nghiệp từ Harvard, nhấn mạnh rằng NQL có thể tác động tích cực đến hành vi của người lao động Ông cho rằng việc áp dụng các nguyên tắc này sẽ giúp thay đổi hành vi NLĐ theo hướng tích cực.
- Những hành vi được thưởng có xu hướng được lặp lại
- Những hành vi bị phạt (không được thưởng) có xướng không được lặp lại
Khoảng thời gian giữa hành vi của người lao động và thời điểm nhận thưởng hoặc phạt càng ngắn, thì tác động đến việc thay đổi hành vi của họ càng lớn.
Mặc dù hình thức phạt có thể loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của nhân viên, nhưng nó cũng có thể dẫn đến những hậu quả tiêu cực và hiệu quả thấp hơn so với việc khen thưởng Để tăng cường động lực lao động, nhà quản lý nên tập trung vào việc khen thưởng kịp thời và hỗ trợ nhân viên cải thiện hiệu suất công việc Khiển trách và phê bình cần mang tính chất xây dựng, không nhằm mục đích chỉ trích cá nhân và làm mất uy tín của họ trong tổ chức Hạn chế phê bình trực tiếp trước tập thể cũng rất quan trọng, vì mọi người đều có nhu cầu được tôn trọng.
Các tổ chức cần chú trọng đến việc khen thưởng kịp thời cho nhân viên và tập thể, với chu kỳ xét thưởng định kỳ từ 3-6 tháng, tối đa là 1 năm, và nên thưởng ngay sau khi có hành vi tích cực Doanh nghiệp cần tập trung vào những hành động chính giúp đạt mục tiêu tổ chức Bên cạnh đó, việc sử dụng hình thức phạt cũng cần được xem xét cẩn thận, chỉ áp dụng đối với những hành vi gây hậu quả nghiêm trọng cho sự phát triển của tổ chức Quy trình xử phạt nên được thực hiện nhanh chóng và công khai để giảm thiểu vi phạm lặp lại từ các thành viên khác.
1.4.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom là một lý thuyết quan trọng trong nghiên cứu động lực làm việc trong tổ chức, bổ sung cho lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow Khác với Maslow, Vroom chú trọng vào kết quả hơn là nhu cầu, và thuyết của ông được xây dựng dựa trên công thức thể hiện mối liên hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng.
Hấp lực × Mong đợi × Phương tiện = Sự động viên
- Hấp lực (phần thưởng): Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (phần thưởng cho tôi là gì?)
- Mong đợi (thực hiện công việc): Chính là niềm tin của NLĐ rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành
Niềm tin của người lao động (NLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc họ cảm nhận được sự đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ NLĐ thường đánh giá công việc của mình dựa trên những kết quả đạt được, như lương, thưởng, kỹ năng, sự tin tưởng và cơ hội thăng tiến, hoặc ngược lại, có thể gặp phải những kết quả tiêu cực như mệt mỏi, chán nản, thất vọng, áp lực và đe dọa mất việc Tóm lại, đó là cách mà cá nhân nhận thức về những kết quả sắp đến.
Để tạo động lực cho người lao động (NLĐ), quản lý (NQL) cần giúp họ nhận thức rõ mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích, kết quả và phần thưởng Việc này không chỉ tạo ra sự hấp dẫn đối với kết quả và phần thưởng mà còn kích thích động lực làm việc của NLĐ.
1.4.4 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams
HỌC THUYẾT ĐƯỢC LỰA CHỌN TRONG KHÓA LUẬN
Dựa trên việc nghiên cứu các học thuyết và các bài nghiên cứu của các tác giả khác, tôi chọn "Học thuyết hai nhân tố của F Herzberg" làm cơ sở để phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực tại đơn vị thực tập.
+ Phù hợp với thực trạng hiện tại của công ty: Một công ty mới, công tác TĐL còn tồn tại nhiều vấn đề
Việt Nam hiện đang trong giai đoạn đầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, dẫn đến nhu cầu cấp thiết về nguồn nhân lực chất lượng cao Mặc dù đang ở thời kỳ "dân số vàng", lực lượng lao động chủ yếu vẫn là lao động giá rẻ, trong khi nguồn lao động chất lượng cao còn hạn chế Do đó, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trở nên ngày càng quan trọng, cùng với đó là việc tăng cường đãi ngộ cho người lao động để thu hút nhân tài trong và ngoài nước.
Học thuyết này phân tích bản chất công việc và môi trường tổ chức để nghiên cứu các yếu tố thúc đẩy lòng nhiệt huyết của người lao động (NLĐ) cũng như những yếu tố gây ra sự bất mãn Từ đó, doanh nghiệp có thể xác định rõ những yếu tố cần được tăng cường và những yếu tố cần giảm bớt nhằm nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của NLĐ.
CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Từ các học thuyết trên, dưới đây là một số phương pháp TĐL cho NLĐ
1.5.1 Xác định nhu cầu tạo động lực lao động của người lao động
Mỗi cá nhân trong xã hội có nhu cầu khác nhau dựa trên quan điểm sống và mong muốn riêng Nhu cầu của con người có thể được phân thành hai nhóm chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất là những yêu cầu cơ bản và thiết yếu cho sự tồn tại của con người, bao gồm nhu cầu về ăn uống, tiêu dùng và chỗ ở Do đó, khi tham gia vào bất kỳ tổ chức nào, người lao động thường chú trọng đến những nhu cầu thiết thực này để đảm bảo cuộc sống Đây cũng chính là động lực thúc đẩy người lao động đi làm mỗi ngày.
Người lao động luôn mong muốn có thu nhập cao, bao gồm lương cơ bản, thưởng và doanh số, để đáp ứng nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình Vấn đề về lương thưởng không chỉ là mối quan tâm của người lao động mà còn thu hút sự chú ý từ phía người sử dụng lao động.
Chế độ phúc lợi tốt là yếu tố quan trọng giúp người lao động yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Các khoản hỗ trợ như tiền ăn, tiền đi lại, bảo hiểm, thai sản và ốm đau được thiết kế linh hoạt, tùy thuộc vào ngành nghề và đặc thù kinh doanh của mỗi công ty, nhằm đáp ứng nhu cầu và quyền lợi của người lao động.
Tổ chức nên xem xét hỗ trợ tài chính cho những nhân viên gặp khó khăn, nhằm giúp họ vượt qua giai đoạn khó khăn Quản lý cần quan sát tỉ mỉ để hiểu rõ nhu cầu của nhân viên, từ đó đưa ra giải pháp kịp thời Sự hỗ trợ này không chỉ giúp nhân viên yên tâm làm việc mà còn khuyến khích họ phát huy hết năng lực, cống hiến cho tổ chức.
Nhu cầu tinh thần là những yêu cầu cần thiết để con người có thể tồn tại và phát triển trí tuệ Đối với người lao động, nhu cầu tinh thần bao gồm việc đáp ứng các điều kiện về tâm lý và trí thức nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống và hiệu suất làm việc.
Việc bố trí nhân sự phù hợp với năng lực hiện có là yếu tố then chốt quyết định năng suất lao động Khi mỗi cá nhân được giao đúng công việc tương ứng với sở trường và năng lực của mình, hiệu quả công việc sẽ tăng cao, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Công việc ổn định và lâu dài là mong muốn của mọi người lao động, vì họ tìm kiếm một tổ chức có định hướng phát triển bền vững để đảm bảo tính ổn định trong sự nghiệp.
Vì vậy các tổ chức cần có định hướng phát triển lâu dài và ổn định để tạo tâm lý vững tin cho nhân viên
Có cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân là điều mà bất kỳ nhân viên nào cũng mong muốn Khi gắn bó lâu dài với tổ chức và nâng cao năng lực, họ hy vọng được làm việc ở vị trí cao hơn, điều này không chỉ giúp họ phát triển sự nghiệp mà còn thể hiện sự ghi nhận từ tổ chức đối với những cống hiến của mình.
Môi trường làm việc thân thiện và thoải mái giữa các đồng nghiệp và cấp trên tạo ra không khí vui vẻ và lành mạnh Sự hòa đồng và tin tưởng lẫn nhau giúp mọi người sẵn sàng hỗ trợ, từ đó mang lại tâm lý thoải mái cho nhân viên khi làm việc và đến công ty.
Doanh nghiệp cần nâng cao trình độ và kiến thức cho người lao động bằng cách hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của họ trong việc trau dồi kỹ năng chuyên môn Việc này sẽ giúp xây dựng chính sách đào tạo phù hợp, đáp ứng tốt nhất yêu cầu phát triển của nhân viên.
Để tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên, tổ chức thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ và thể dục thể thao Những hoạt động này không chỉ nâng cao tinh thần đội nhóm mà còn giúp nhân viên hiểu nhau hơn, từ đó xây dựng một tổ chức đoàn kết và vững mạnh.
Trong mỗi con người, nhu cầu vật chất và tinh thần luôn song hành, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động Khi tổ chức thỏa mãn những nhu cầu này, người lao động sẽ cảm thấy an tâm và sẵn sàng cống hiến sức lực cho sự phát triển của tổ chức.
1.5.2 Xác định mục tiêu tạo động lực
Tổ chức cần xác định và truyền đạt rõ ràng mục tiêu hoạt động của mình đến tất cả nhân viên, giúp họ hiểu rõ mối liên hệ giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức Khi nhân viên nắm vững mục tiêu, họ sẽ dễ dàng xác định phương hướng và cách thức làm việc để đạt được mục tiêu chung Điều này không chỉ giúp họ nhận thức được giá trị công việc mình đang làm mà còn tạo động lực để đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức Do đó, nhà quản lý cần có biện pháp hiệu quả để đảm bảo nhân viên hiểu và chủ động tham gia vào việc hoàn thành các mục tiêu đã đề ra.
Xác định mục tiêu của TĐL là bước quan trọng nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao chất lượng công việc Các chính sách TĐL được thiết kế để đáp ứng nhu cầu của NLĐ, khuyến khích họ làm việc hăng say và sáng tạo Đồng thời, mục tiêu này cũng giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, khi những nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, NLĐ sẽ có động lực hoàn thiện bản thân và chủ động học hỏi, nâng cao kiến thức kỹ năng để hoàn thành tốt công việc và thăng tiến trong sự nghiệp.
1.5.3 Tạo động lực bằng phương pháp kích thích tài chính
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CTCP PHÁT TRIỂN THÔNG TIN KINH TẾ XÃ HỘI
TỔNG QUAN CHUNG CTCP PHÁT TRIỂN THÔNG TIN KINH TẾ XÃ HỘI
2.1.1 Giới thiệu chung về CTCP Phát triển thông tin Kinh tế Xã hội
The full name of the company is the Social Economy Information Development Joint Stock Company (CTCP PHÁT TRIỂN THÔNG TIN KINH TẾ XÃ HỘI) It is located at the third floor, No 24/32 Phan Văn Trường Street, Dịch Vọng Hậu Ward, Cầu Giấy District, Hanoi, Vietnam.
Người ĐDPL: Nguyễn Hữu Bằng
Ngành nghề kinh doanh chính: Quảng cáo (truyền thông báo chí) a/ Quá trình hình thành và phát triển:
CTCP Phát triển thông tin Kinh tế Xã hội, với mã số thuế 0108234860, được thành lập và bắt đầu hoạt động từ ngày 13/04/2018 Doanh nghiệp chuyên hoạt động trong lĩnh vực quảng cáo và truyền thông, đặc biệt là truyền thông báo chí.
Công ty CTCP Phát triển thông tin Kinh tế Xã hội, được thành lập bởi ông Nguyễn Hữu Bằng, đã hoạt động trong ngành quảng cáo trong ba năm và nhanh chóng xây dựng hình ảnh tích cực trong cộng đồng Từ một công ty nhỏ với ít kinh nghiệm, hiện nay công ty đã phát triển với hơn 70 nhân sự và trở thành đối tác kinh doanh của nhiều tòa soạn tại Việt Nam Đặt phương châm "Làm việc hăng say, thành công sẽ đến", công ty luôn coi trọng chữ tín và cam kết mang đến dịch vụ chất lượng tốt nhất cho khách hàng Trụ sở của công ty tọa lạc tại Tầng 3, Số 24/32 Đường Phan Văn Trường, Phường Dịch Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, Hà Nội.
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của CTCP Phát triển thông tin Kinh tế Xã hội
Tổng Giám Đốc là người có quyền hạn cao nhất trong công ty, chịu trách nhiệm điều hành mọi hoạt động và tổ chức để bộ máy công ty hoạt động hiệu quả Nhiệm vụ chính của họ bao gồm quan sát, giám sát hoạt động nội bộ và lên kế hoạch cho các dự án, đồng thời đưa ra các chiến lược trung và dài hạn nhằm phát triển kinh doanh Họ cũng có quyền bổ nhiệm, bãi nhiệm và tái cấu trúc bộ máy công ty để đảm bảo sự vận hành trơn tru.
Giám đốc điều hành hỗ trợ tổng giám đốc trong việc điều hành công ty, chịu trách nhiệm định hướng và triển khai các chiến lược cụ thể Họ cùng ban quản lý xây dựng văn hóa nơi công sở và phối hợp với các phòng ban để phát triển chiến lược phục vụ hoạt động kinh doanh Ngoài ra, giám đốc điều hành còn nghiên cứu đối thủ và thị trường nhằm dự đoán sự biến động trong tương lai, từ đó đưa ra các chiến lược cạnh tranh hợp lý Họ cũng giám sát các hoạt động của công ty khi tổng giám đốc vắng mặt.
Phòng tài chính - kế toán (TC-KT) có nhiệm vụ quản lý tài chính của công ty, thực hiện kế toán theo quy định hiện hành và lập báo cáo tài chính để cung cấp thông tin kịp thời cho các bên liên quan.
Phòng Kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra doanh số cho công ty Nhân sự trong phòng này có nhiệm vụ tìm kiếm nguồn khách hàng, thiết lập mối quan hệ và làm việc trực tiếp với họ để bán hàng Ngoài ra, họ cũng hỗ trợ khách hàng trong việc ký kết hợp đồng và các thủ tục liên quan.
Phòng Hành chính - Nhân sự (HCNS) có vai trò quan trọng trong việc tổ chức và lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự, đồng thời đảm bảo công tác đào tạo nhân viên theo sự chỉ đạo của lãnh đạo Ngoài ra, phòng còn thực hiện tính lương, chấm công và trả lương cho nhân viên, cũng như đóng bảo hiểm cho người lao động.
Phòng Marketing đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm nguồn cung và cầu dịch vụ quảng cáo, xác định đối tượng khách hàng tiềm năng, và phối hợp với các phòng ban khác để nghiên cứu và phát triển thị trường hiệu quả.
Phòng dự án chịu trách nhiệm lập kế hoạch và chiến lược thực thi các dự án, triển khai thực hiện, giám sát tiến độ để đảm bảo thời gian, chất lượng và hiệu quả tối ưu cho công ty.
Phòng kỹ thuật đảm nhận trách nhiệm quản lý và bảo trì các thiết bị, máy móc, và cơ sở vật chất đang hoạt động Đội ngũ kỹ thuật thực hiện bảo dưỡng định kỳ để đảm bảo chất lượng và hiệu suất làm việc của các thiết bị, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Với ba năm kinh nghiệm, công ty không chỉ hoạt động trong lĩnh vực quảng cáo mà còn mở rộng sang nhiều ngành nghề khác Dưới đây là danh mục các lĩnh vực mà công ty tham gia.
Bảng 2.1 Ngành nghề của CTCP Phát triển thông tin Kinh tế Xã hội
STT TÊN NGÀNH NGHỀ KINH DOANH MÃ NGÀNH
3 Nghiên cứu thị trường và tham dò dư luận 73200
5 Dịch vụ quảng bá và tổ chức hành trình du lịch 79200
6 Dịch vụ liên quan đến in 18120
7 Xử lý dữ liệu, cho thuê các hoạt động liên quan 63110
8 Tư vấn máy tính và quản trị hệ thống máy 62020
9 Đại lí, môi giới, đấu giá 4610
10 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải 5229
* Kết quả hoạt động kinh doanh
Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Phát triển thông tin Kinh tế
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Doanh thu 6.701.376.001 20.800.435.285 25.144.821.600 Lợi nhuận trước thuế
Công ty đang trong giai đoạn phát triển mạnh mẽ với doanh thu tăng trưởng qua các năm, điều này cho thấy sự chuyển biến tích cực trong hoạt động kinh doanh nhờ vào nỗ lực của toàn thể nhân viên Mặc dù bị ảnh hưởng nặng nề bởi dịch Covid-19 vào cuối năm 2019 và đầu năm 2020, nhưng nhờ sự cố gắng không ngừng, doanh số năm 2020 vẫn ghi nhận sự tăng trưởng nhẹ.
* Quy mô và cơ cấu lao động tại CTCP Phát triển thông tin Kinh tế Xã hội
Bảng 2.3 cho thấy sự gia tăng số lượng lao động ở hầu hết các phòng ban, đặc biệt là bộ phận kinh doanh, do công ty đang mở rộng quy mô phát triển hoạt động kinh doanh Bộ phận này đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được doanh thu mục tiêu Tiếp theo là sự tăng trưởng ở phòng kỹ thuật và phòng Marketing Nhân sự có cùng trình độ chuyên môn được tổ chức vào cùng một phòng, tạo thành một team để thuận tiện trong việc quản lý, đào tạo và phát triển cán bộ.
Bảng 2.3 Cơ cấu nhân sự tại công ty giai đoạn 2018-2020
Chỉ tiêu Đơn Vị Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Ban Giám đốc công ty
NVKD chủ yếu thực hiện cuộc gọi để giới thiệu sản phẩm và mời khách hàng gặp mặt nhằm trao đổi cụ thể về lợi ích cũng như quyền lợi khi ký kết hợp đồng Họ cũng tư vấn các gói quảng cáo phù hợp với mô hình kinh doanh của khách hàng và hỗ trợ chuẩn bị hợp đồng Ngoài ra, NVKD còn thực hiện các nhiệm vụ theo yêu cầu của cấp trên.
Bảng 2.4 Lao động theo trình độ của CTCP Phát triển thông tin Kinh tế Xã hội
Cao đẳng 2 4 5 Đại học, sau đại học 18 36 56
Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CTCP PHÁT TRIỂN THÔNG TIN KINH TẾ XÃ HỘI
Vào ngày 21/03/2021, một cuộc khảo sát đã được thực hiện để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về công tác tạo động lực tại CTCP Phát triển thông tin Kinh tế Xã hội Qua quá trình quan sát và tìm hiểu trong thời gian thực tập, tác giả đã có thêm cơ sở để phân tích một cách khách quan Tổng số mẫu khảo sát là 68, trong đó 68 phiếu được phát ra Tuy nhiên, do một số lý do khách quan, chỉ có 50 phiếu được thu về do một phần nhỏ người lao động vắng mặt và thời gian hạn chế.
Hệ thống câu hỏi trong phiếu khảo sát được dựa trên cơ sở lý thuyết ở chương
1, đặc biệt là “Học thuyết hai nhân tố của F Herzberg” và được trình bày cụ thể ở phụ lục 01 và 02 của khóa luận
2.2.1 Nhóm nhân tố duy trì
* Chính sách, chế độ quản lý:
Công ty đã xây dựng hệ thống chính sách và chế độ quản lý phù hợp với mô hình của mình, đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật và các chính sách doanh nghiệp của Nhà nước Mục tiêu của công ty là tất cả nhân viên nắm vững và thực hiện nghiêm túc các quy định như nội quy lao động, quy chế trả lương, khen thưởng, chính sách nghỉ mát, quy chế tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân sự.
Để đảm bảo sự phát triển bền vững cho công ty, việc tuyển dụng cần tuân thủ các mục tiêu và chiến lược kinh doanh ngắn và dài hạn Kế hoạch tuyển dụng là yếu tố thiết yếu nhằm bổ sung kịp thời nhân sự cho các dự án Nhân sự mới phải đáp ứng yêu cầu trong mô tả công việc và có tiềm năng phát triển Ngoài việc tuyển dụng nội bộ, cần mở rộng ra bên ngoài để đa dạng hóa nguồn nhân lực Khi có nhu cầu, giám đốc sẽ quyết định số lượng nhân viên kinh doanh cần tuyển, và nếu họ đủ điều kiện, sẽ ký hợp đồng lao động Thời gian thử việc là 30 ngày, trong đó người lao động có năng lực và phẩm chất tốt sẽ được đề nghị ký hợp đồng chính thức Quy trình tuyển dụng phải tuân thủ quy chế của công ty, đảm bảo tính pháp lý với hợp đồng lao động rõ ràng và không tuyển dụng những cá nhân có lý lịch xấu.
Chính sách việc làm tập trung vào việc bố trí công việc cho nhân viên theo tiêu chí “đúng người, đúng việc”, đảm bảo sự phù hợp với khả năng của từng cá nhân để đáp ứng yêu cầu công việc Điều này không chỉ tạo ra sự công bằng cho tất cả nhân viên mà còn thiết lập một hệ thống lương, thưởng và chế độ phúc lợi rõ ràng, minh bạch.
- Chính sách đào tạo và phát triển: Nhân viên sau khi vào công ty sẽ được đào tạo lại từ đầu Ví dụ NVKD:
+ Tìm hiểu về các nội quy, quy định của công ty, quy chế lương, hoa hồng + Được đào tạo về sản phẩm
+ Đào tạo các kỹ năng bán sản phẩm, tư vấn và các kỹ năng cần thiết
+ Đánh giá kết quả hàng tháng và đào tạo từ 3 – 4 tuần/lần
Sau khóa đào tạo, nhân viên có khả năng áp dụng kiến thức vào công việc, giúp họ xác định mục tiêu phát triển cá nhân phù hợp với mục tiêu chung của công ty Sau khi ký hợp đồng lao động, nhân viên sẽ được tham gia các lớp đào tạo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn theo kế hoạch Ngoài ra, công ty cũng tổ chức các buổi đào tạo đột xuất cho các dự án mới và gấp rút Đối với những vị trí cao mà công ty chưa đủ khả năng đào tạo, công ty sẽ hỗ trợ học phí cho nhân viên để đáp ứng nhu cầu công việc.
Chính sách lương, thưởng và phúc lợi của công ty được thiết lập rõ ràng theo từng vị trí, đảm bảo rằng thu nhập của nhân viên phản ánh đúng trình độ, năng lực, vai trò và trách nhiệm của họ Kết quả công việc là yếu tố quan trọng trong việc xác định thu nhập, và công ty cam kết khen thưởng kịp thời, công bằng cho những cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc Đồng thời, công ty tuân thủ đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế và thất nghiệp theo quy định của pháp luật.
Nội quy công ty yêu cầu nhân viên đi làm và chấm công đúng giờ, xin nghỉ theo trình tự quy định, và luôn giữ trang phục công sở gọn gàng, sạch sẽ Tác phong làm việc chuyên nghiệp là rất quan trọng, bao gồm việc tích cực trong công việc, đặt trách nhiệm lên hàng đầu, và tránh thái độ chống đối Nhân viên cần giao tiếp lịch sự, văn minh với khách hàng và đồng nghiệp, đồng thời không được có thái độ khiếm nhã đối với khách hàng và cấp trên.
Hình 2.5 cho thấy rằng 64% NLĐ đánh giá cao các chính sách và quy chế quản lý của công ty, cho rằng chúng tuân thủ đúng pháp luật Gần 50% NLĐ nhận định các chính sách phù hợp với từng bộ phận của họ, và 64% đồng ý rằng họ đã hiểu rõ các quy định khi gia nhập công ty Tuy nhiên, vẫn còn 14% nhân viên mới chưa nắm rõ các quy chế do công tác truyền thông chưa hiệu quả và công ty cần cải thiện phương pháp phổ biến thông tin đến toàn thể NLĐ.
Hình 2.5 Đánh giá của NLĐ về chính sách và chế độ quản lý
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Tiền lương là vấn đề quan trọng mà mọi người lao động đều quan tâm, bao gồm khả năng chi tiêu, sự phản ánh đúng mức đóng góp và sự công nhận từ tổ chức Nghiên cứu cho thấy chính sách tiền lương của công ty đã duy trì ổn định qua các năm.
+ Số công được chốt vào cuối mỗi tháng, tiền lương sẽ được trả cho NLĐ sau
10 ngày chốt công, thường được trả vào mùng 5 (Tiền mặt)
Chính sách tiền lương rõ ràng và minh bạch giúp tất cả nhân viên hiểu rõ cơ chế tính lương cho vị trí của mình.
+ Tuân thủ các cơ chế về tiên lương theo quy định của pháp luật và đảm bảo lợi ích cho nhân viên, NLĐ trong công ty
Dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, TĐL sẽ đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên dựa trên kết quả công việc mà họ tạo ra, nhằm khen thưởng cho những nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Cách tính và trả lương:
Trả theo thời gian hoặc theo doanh thu
Công ty dùng bảng chấm công để tính lương cho nhân viên, bảng này do bên HCNS theo dõi, tổng hợp và gửi ban giám đốc
+ Theo thời gian: Đối tượng: Nhân viên bộ phận TC – KT, HCNS, kĩ thuật, Marketing, dự án vì là những công việc ít có tính biến đổi:
Thu nhập của NLĐ = LC + HH + Thưởng (2.1)
LC = Mức lương tối thiểu × HS thâm niên × HS chức vụ (2.2) Trong đó:
Bảng 2.6 Mức lương tối thiểu của nhân viên tại các phòng ban thuộc CTCP Phát triển thông tin Kinh tế Xã hội
Hệ số chức vụ tại một số vị trí tại công ty:
Bảng 2.7 Hệ số chức vụ
Hệ số thâm niên tính cho NLĐ:
Bảng 2.8 Hệ số thâm niên
Thâm niên (năm) Hệ số
Nhân viên hành chính: Mức lương tối thiểu là 4.550.000, công ty xét tăng lương
Mỗi năm, tùy thuộc vào vị trí và quỹ lương của công ty, mức lương sẽ được điều chỉnh dựa trên thời gian gắn bó và hiệu suất làm việc của nhân viên Điều này giúp giữ chân nhân tài và tạo động lực cho họ phát triển trong công việc.
+ Theo doanh thu: Áp dụng cho NVKD vì vị trí này thu nhập chủ yếu dựa vào doanh số
TN của NVKD = LC + HH + Thưởng + PC (2.3)
Lương của nhân viên kinh doanh (NVKD) chủ yếu dựa vào kết quả làm việc cá nhân, dẫn đến mức lương cứng thấp hơn so với các vị trí khác Thu nhập của họ phụ thuộc vào doanh thu mà mỗi cá nhân và đội nhóm mang về Nhân viên bộ phận hành chính có mức lương cơ bản cao hơn và không bị áp lực doanh số, do đó thu nhập thường cao hơn so với NVKD Trong bộ phận kinh doanh, chỉ trưởng nhóm và trưởng phòng nhận lương cứng, còn nhân viên thường hưởng lương theo doanh số cá nhân Cách áp dụng này có thể gây áp lực và cảm giác chán nản cho những nhân viên mới, đặc biệt trong giai đoạn học việc khi kết quả công việc còn thấp, dẫn đến việc không có doanh số và không nhận được lương trong tháng đó.
Để nhận được mức lương cứng hàng tháng, nhân viên kinh doanh (NVKD) cần đạt các chỉ tiêu doanh thu đã đề ra Điều này không chỉ thúc đẩy kết quả kinh doanh cá nhân mà còn giúp duy trì đội ngũ kinh doanh của công ty.
Bảng 2.9 Lương cứng theo doanh số của NVKD
Cơ chế của công ty về % hoa hồng theo doanh số áp dụng cho NVKD:
Doanh thu cao đồng nghĩa với hoa hồng lớn, tạo động lực cho nhân viên nỗ lực đạt mục tiêu doanh số cá nhân Bên cạnh đó, nhân viên còn nhận thưởng khi ký kết hợp đồng, với mức thưởng từ 300.000 đến 1.000.000 đồng, tùy thuộc vào giá trị hợp đồng.
Bảng 2.10 Cơ chế % hoa hồng theo doanh số của CTCP Phát triển thông tin Kinh tế Xã hội
STT Doanh số Hoa hồng (%)
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CTCP PHÁT TRIỂN THÔNG TIN KINH TẾ XÃ HỘI
Công ty chú trọng đến đời sống của người lao động và đã triển khai các chính sách nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên thông qua các biện pháp TĐL Những biện pháp này đã tạo ra những tác động tích cực ban đầu đối với nhân viên.
Công ty đã thực hiện hiệu quả các yếu tố duy trì, bao gồm cơ chế quản lý và vận hành, cách tính lương hợp lý, xây dựng mối quan hệ tập thể tích cực và đảm bảo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên Nội quy công ty cũng được thiết lập rõ ràng tại nơi làm việc.
Công ty đã triển khai các chính sách quản lý phù hợp với thực tế và bảo vệ lợi ích của người lao động, bao gồm bảo hiểm và an toàn lao động Những chính sách này giúp người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, nghĩa vụ và quyền lợi của mình, từ đó tạo điều kiện cho họ làm chủ công việc và đưa ra các quyết định đúng đắn Đồng thời, các chính sách này cũng hỗ trợ công ty trong việc quản lý nhân lực một cách hiệu quả, đồng nhất, góp phần phát triển văn hóa doanh nghiệp chuyên nghiệp và bền vững.
Công ty phân công công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của nhân viên, giúp họ phát huy thế mạnh cá nhân Sự sắp xếp này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn khuyến khích khả năng sáng tạo và sự tự tin trong công việc của người lao động.
Công ty áp dụng chế độ tiền lương minh bạch với cách tính hoa hồng rõ ràng, giúp nhân viên dễ dàng tự tính toán lương của mình để đối chiếu khi cần thiết Ngoài ra, công ty còn cung cấp khoản phụ cấp hỗ trợ cho nhân viên về chi phí điện thoại.
Điều kiện làm việc an toàn và không độc hại là yếu tố quan trọng, bao gồm việc cung cấp đầy đủ trang thiết bị và cơ sở vật chất cho người lao động Bên cạnh đó, việc sắp xếp thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi hợp lý giúp đảm bảo sức khỏe cho người lao động.
Mối quan hệ đồng nghiệp tại công ty được củng cố thông qua các buổi liên hoan và mini game, tạo cơ hội cho nhân viên hiểu biết lẫn nhau và học hỏi kinh nghiệm thông qua những câu chuyện Hơn nữa, khi nhân viên gặp khó khăn như ốm đau hoặc gia đình có chuyện buồn, không chỉ đồng nghiệp mà cả ban lãnh đạo cũng dành thời gian để thăm hỏi và chia sẻ, thể hiện sự quan tâm và gắn bó trong môi trường làm việc.
Giám sát và đánh giá công việc là quá trình tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của công ty, đảm bảo tính công bằng, minh bạch và rõ ràng Công ty đã thiết lập nội quy và quy định cụ thể để hướng dẫn nhân viên trong công việc.
Hình 2 17 Nội quy làm việc tại CTCP Phát triển thông tin Kinh tế Xã hội
* Yếu tố tạo động lực:
- Bản chất công việc: Hầu hết NLĐ đang làm ở đúng vị trí công việc mà họ mong muốn và phát huy được năng lực bản thân
Công ty chúng tôi luôn khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ và kỹ năng thông qua việc đào tạo và phát triển Đặc biệt, những nhân viên ở vị trí cao sẽ được hỗ trợ chi phí học tập và có điều kiện thuận lợi về thời gian cũng như nhân sự thay thế, giúp họ hoàn thành các khóa học Chúng tôi cam kết rằng mọi nỗ lực học tập sẽ được đền đáp khi nhân viên quay lại phục vụ cho công ty.
Cụ thể hàng năm đều có hai đợt đạo tào định kỳ cho nhân viên vào cuối tháng 3 và cuối tháng 7
Việc công nhận và vinh danh nhân viên là rất quan trọng, bao gồm việc tặng bằng khen cho những cá nhân và đội nhóm có thành tích làm việc tích cực, cũng như cân nhắc thăng chức cho họ Hằng năm, công ty tổ chức các chuyến du lịch để giúp nhân viên giảm căng thẳng và tạo ra tinh thần thoải mái Công tác khen thưởng được thực hiện kịp thời và vào những thời điểm hợp lý, góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
* Tác động đến hoạt động kinh doanh:
Qua tìm hiểu, em biết được vào khoảng thời gian cuối năm 2019 đầu năm
Năm 2020, nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam gặp khó khăn do dịch Covid-19, dẫn đến việc một số công ty phải đóng cửa Để đảm bảo an toàn cho nhân viên, công ty đã cho phép làm việc tại nhà với mức lương đầy đủ Ngoài ra, công ty cũng thực hiện các biện pháp khích lệ tinh thần như thưởng nóng cho nhân viên ký hợp đồng trong thời gian này và hỗ trợ chi phí điện thoại Nhờ vào việc khuyến khích nhân viên tư vấn online, công ty vẫn duy trì được doanh thu và thậm chí có kết quả tốt hơn so với các năm trước.
Từ năm 2019, doanh thu đạt khoảng 20 tỷ đồng, và năm 2020 tăng lên khoảng 25 tỷ đồng Mặc dù mức tăng trưởng không mạnh, nhưng kết quả cho thấy sự nỗ lực đáng kể từ cả công ty và người lao động.
2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù công ty đã hoàn thành nhiều công tác xuất sắc, nhưng vẫn còn một số chính sách chưa được khai thác triệt để, cần được cải thiện để tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.
Theo phân tích, 60% người lao động (NLĐ) cho rằng việc trả lương bằng tiền mặt tốn nhiều thời gian và khó quản lý Mức lương cố định cho nhân viên kinh doanh dựa trên doanh số có thể gây cảm giác bất an trong công việc, đặc biệt trong những tháng khó khăn Hơn nữa, mức thưởng chưa cao và phương thức thưởng không đa dạng, dẫn đến 46% NLĐ không hài lòng với tinh thần làm việc hiện tại.
- Chế độ phúc lợi: Không được quy định rõ ràng, không có văn bản
Mối quan hệ giữa nhân viên mới và nhân viên lâu năm vẫn còn tồn tại sự phân biệt rõ rệt, với 26% người lao động cảm thấy áp lực và khó khăn trong việc thích nghi với môi trường làm việc mới Mặc dù công ty đã tổ chức nhiều hoạt động tập thể nhằm tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau giữa các nhân viên, nhưng những hoạt động này chưa thực sự phát huy hiệu quả.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CTCP PHÁT TRIỂN THÔNG TIN KINH TẾ XÃ HỘI
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ PHƯƠNG HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CÔNG TY TRONG NHỮNG NĂM TỚI (2021 -2025)
3.1.1 Định hướng phát triển của công ty trong những năm tới
Công ty chúng tôi chuyên về quảng cáo và truyền thông báo chí, với mục tiêu trở thành đối tác tin cậy và người bạn đồng hành của khách hàng Chúng tôi cam kết mở rộng thị trường để nhiều người biết đến và sử dụng hình thức quảng cáo này Với phương châm đặt chữ tín lên hàng đầu, chúng tôi nỗ lực cung cấp sản phẩm với giá cả hợp lý, chất lượng tốt và hiệu quả cao Đội ngũ tư vấn của công ty sẵn sàng hỗ trợ khách hàng 24/7, đưa ra gợi ý lựa chọn phù hợp nhất với mô hình kinh doanh và ngân sách của họ.
3 năm hoạt động, công ty đã và đang xây dựng được hình ảnh và sự uy tín của công ty trên thị trường hiện nay
Trong bối cảnh dịch COVID-19 và thời tiết biến đổi bất thường, nhu cầu tìm kiếm thông tin trên các trang tin tức của người dân ngày càng tăng Xu hướng mua sắm trực tuyến cũng đang gia tăng, khiến quảng cáo trên tạp chí trở thành lựa chọn hấp dẫn cho các doanh nghiệp nhắm đến khách hàng có thu nhập cao Chiến lược của công ty sẽ được thể hiện qua nhiều phương diện trong thời gian tới.
Để nâng cao chất lượng dịch vụ, cần mở rộng và cải thiện phong cách làm việc theo hướng chuyên nghiệp và hiệu quả Đồng thời, việc tăng cường chất lượng và số lượng nguồn nhân lực kinh doanh là rất quan trọng để kịp thời tư vấn và giải đáp thắc mắc của khách hàng một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất.
Phát triển đồng thời quy mô và văn hóa công ty theo đúng quy định pháp luật là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp khẳng định vị thế và uy tín trên thị trường.
Cải thiện và nâng cấp chất lượng quản lý, bố trí và phân công công việc cho người lao động là yếu tố quan trọng để đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra liên tục và đạt hiệu quả tối ưu.
Để tối ưu hóa lợi nhuận, các doanh nghiệp cần đẩy mạnh nghiên cứu và phát triển thị trường, xác định chính xác đối tượng khách hàng tiềm năng Tập trung nguồn lực vào việc khai thác triệt để phân khúc khách hàng này sẽ giúp tăng cường hiệu quả kinh doanh và nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường.
- Mở rộng hợp tác với các tòa soạn để cùng hỗ trợ và chia sẻ kinh nghiệm cũng như nguồn lực
- Cho nhân viên đi học các khóa học về kinh doanh để tích thêm kinh nghiệm, kiến thức bán hàng, kỹ năng đàm phán…
3.1.2 Quan điểm về công tác taọ động lực của công ty
Nhận diện nguồn lực là yếu tố quyết định đến sự thành công và hiệu quả hoạt động của công ty Để nâng cao chất lượng và tinh thần làm việc của nhân viên, tạo động lực lao động (TĐL) là cần thiết TĐL không chỉ thúc đẩy tinh thần làm việc mà còn giúp giữ chân nhân viên, gắn bó lâu dài và cùng nhau xây dựng, phát triển công ty.
Để đáp ứng nhu cầu tinh thần và vật chất của người lao động, cần kết hợp chúng với mục tiêu và giá trị mà công ty theo đuổi.
Tạo ra một không gian làm việc thoải mái và công bằng sẽ giúp gắn kết mọi người, rút ngắn khoảng cách giữa sếp và nhân viên, cũng như giữa người mới và người cũ Việc xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp là yếu tố then chốt để tăng cường sức mạnh và sự phát triển bền vững của công ty.
Cần cải cách và hoàn thiện các cơ chế lương, thưởng, và phụ cấp nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động Điều này sẽ tạo ra môi trường làm việc tốt nhất, giúp NLĐ cảm thấy an tâm và được tôn trọng, đồng thời khuyến khích họ chủ động hơn trong công việc.
- Tổ chức đào tạo thường xuyên để nâng cao trình độ cho NLĐ, lập cơ chế thi đua rõ ràng để nhân viên chủ động phấn đấu
- Quan tâm và tôn trọng nhân viên là điều không bao giờ thừa ở một doanh nghiệp
Chúng tôi luôn khuyến khích nhân viên sáng tạo và tích cực đóng góp ý tưởng mới Việc xây dựng kế hoạch và cùng nhau giải quyết những khó khăn của công ty là một phần quan trọng trong văn hóa làm việc của chúng tôi.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI
3.2.1 Hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi phù hợp cho NLĐ
Hoàn thiện công tác tiền lương là điều cần thiết vì mục đích cuối cùng của người lao động (NLĐ) khi đi làm là có thu nhập ổn định Ngoài việc chọn lựa doanh nghiệp có văn hóa phù hợp và môi trường làm việc tốt, tiền lương là yếu tố quan trọng mà mọi người quan tâm Trong bối cảnh cuộc sống ngày càng đòi hỏi chi phí cao, việc thiết lập mức lương hợp lý sẽ giúp công ty giữ chân NLĐ, đặc biệt là trong lĩnh vực nhân viên kinh doanh, nơi thu nhập thường biến động theo từng tháng.
Việc trả lương cứng theo doanh số hiện nay gây áp lực và cảm giác không an toàn cho nhân viên, đặc biệt là những người đã gắn bó lâu dài với công ty Họ không thể làm việc chỉ vì đam mê, mà còn phải lo cho gia đình và các nhu cầu thiết yếu Do đó, công ty nên xem xét trả mức lương cố định cho nhân viên có thời gian làm việc từ 1 năm rưỡi trở lên, với mức khoảng 3.000.000 đồng/tháng đối với nhân viên kinh doanh, nhằm cạnh tranh với các đối thủ trong ngành Các vị trí khác cũng cần tham khảo mức lương của các công ty cùng ngành để đảm bảo tính cạnh tranh Dưới đây là đề xuất về bảng lương.
- Công ty có thể xem xét trả lương qua thẻ để tinh giảm cũng như cắt bợt bộ máy quản lý cồng kềnh
Công ty cần xây dựng kế hoạch nâng lương cho nhân viên, vì mức lương hiện tại còn thấp so với mặt bằng chung Để giữ chân nhân viên, công ty nên xem xét tăng lương định kỳ mỗi 6 tháng hoặc 1 năm Ngoài ra, việc tham khảo mức lương của các doanh nghiệp khác sẽ giúp bảng lương của công ty không bị lỗi thời, từ đó hạn chế tình trạng nhân viên rời bỏ để tìm kiếm cơ hội tốt hơn.
Công ty cần lắng nghe ý kiến đóng góp từ nhân viên để lãnh đạo có thể nhận diện các ưu, nhược điểm trong cơ chế trả lương và những thiếu sót cần cải thiện Qua đó, nhà quản lý sẽ hiểu rõ hơn mong muốn và quan điểm của người lao động, từ đó tránh những quyết định chủ quan và áp đặt, góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên với các chính sách được áp dụng.
Cần lưu ý đến khả năng chi trả của công ty, NQL nên thiết lập tỷ lệ lương hợp lý và đảm bảo trả lương đầy đủ để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả.
Điều chỉnh mức thưởng phù hợp với nhu cầu của người lao động là rất quan trọng để họ cảm thấy cống hiến của mình được ghi nhận Công ty nên thực hiện việc thưởng nhanh chóng và kịp thời để khuyến khích NLĐ tích cực hơn trong việc đạt được các mục tiêu đề ra Hiện nay, mức thưởng của công ty còn thấp so với mặt bằng chung, do đó, cần xem xét tăng mức thưởng từ 500.000 đồng – 2.000.000 đồng thay vì từ 300.000 đồng – 1.000.000 đồng như hiện tại.
- Về chế độ phúc lợi:
Các khoản phúc lợi cần được xem xét lại để đảm bảo giá trị thực sự cho người lao động, giúp họ cảm nhận sự quan tâm của công ty Hiện nay, chưa có quy định rõ ràng về các phúc lợi dành cho nhân viên, ví dụ như việc công ty nên tặng quà mừng cho nhân viên trong ngày cưới của họ, với mức chi phí từ 500.000 đồng trở lên để phù hợp với tiêu chuẩn chung.
Đối với bộ phận kinh doanh, do yêu cầu công việc cần di chuyển thường xuyên để gặp gỡ khách hàng, công ty nên xem xét việc cung cấp phụ cấp tiền đi lại khoảng 150.000 đồng/tháng, bên cạnh phụ cấp điện thoại Điều này sẽ giúp nhân viên giảm bớt chi phí và khuyến khích họ nỗ lực cống hiến, từ đó tạo ra nhiều giá trị cho bản thân.
+ Cho phép NLĐ tham gia vào các quyết định và xây dựng kế hoạch về các quỹ phúc lợi
3.2.2 Chú trọng đào tạo cho người lao động đặc biệt là bộ phận kinh doanh
- Bộ phận kinh doanh cần xây dựng một chương trình đào tạo cụ thể cũng như mốc thời gian và thời lượng thời gian cho phù hợp
Công ty nên tổ chức đào tạo thường xuyên, với thời gian khoa học để nhân viên có thể áp dụng ngay kiến thức vào thực tiễn Thay vì đào tạo mỗi 3-4 tuần, công ty nên xem xét việc tổ chức đào tạo 2 tuần một lần Ngoài ra, công ty cũng nên cử nhân viên đến trực tiếp các tòa soạn để hiểu rõ hơn về lợi ích của quảng cáo trên tạp chí, từ đó cung cấp tư vấn thiết thực cho khách hàng.
Để nâng cao hiệu quả của đội ngũ CSKH, công ty cần tổ chức các buổi đào tạo ngắn nhằm giúp nhân viên hiểu rõ hơn về các gói dịch vụ, cải thiện kỹ năng giao tiếp và khả năng giải quyết vấn đề nhanh chóng Sự hỗ trợ và trao đổi từ trưởng phòng kinh doanh là rất quan trọng để khắc phục điểm yếu, giúp nhân viên điều chỉnh và hoàn thiện kỹ năng kịp thời, từ đó tạo cảm giác an toàn và chuyên nghiệp cho khách hàng.
Để nâng cao hiệu quả đào tạo, công ty nên áp dụng phương pháp đào tạo 1-1 hoặc 1-2 cho các vị trí như CSKH và NVKD, tận dụng đội ngũ nhân viên kinh doanh giàu kinh nghiệm để kèm cặp trực tiếp Phương pháp này không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập và tự tin xử lý tình huống khi không có người hướng dẫn bên cạnh Ngoài ra, cần phân tích và xác định những cá nhân còn yếu kém để tiến hành đào tạo bổ sung kịp thời.
Công ty cần xây dựng và thiết kế công cụ đánh giá kết quả đào tạo một cách toàn diện để đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo Để nâng cao chất lượng lao động và đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên, ngoài việc sử dụng các chỉ tiêu đánh giá kết quả học tập hiện tại, công ty có thể thu thập phản hồi từ nhân viên và người phụ trách đào tạo Phương pháp phỏng vấn và khảo sát bảng hỏi sẽ hữu ích cho việc đánh giá từ cả người được cử đi đào tạo và người quản lý đào tạo.
Hệ thống chỉ tiêu đánh giá có thể xây dựng là:
- Nhóm chỉ tiêu trong quá trình đào tạo:
+ Mức độ phù hợp của nội dung chương trình đào tạo
+ Mức độ đổi mới về kiến thức, kỹ năng được đào tạo
+ Mức độ phù hợp về thời gian của khóa học
+ Chất lượng của người hướng dẫn
+ Mức độ phù hợp của phương pháp giảng dạy, hệ thống bài giảng…
+ Các điều kiện phục vụ công tác đào tạo…
- Nhóm chỉ tiêu sau đào tạo:
+ Mức độ sử dụng kiến thức đào tạo vào công việc
+ Mức độ nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc sau đào tạo
+ Mức độ nâng cao về tiền lương sau đào tạo
3.2.3 Hoàn thiện hệ thống cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ cho công việc
Bộ phận chăm sóc khách hàng được hỗ trợ chi phí điện thoại tách biệt với lương, với mức hỗ trợ từ 100.000 đến 200.000 đồng mỗi tháng, nhằm đáp ứng xu hướng mà nhiều công ty khác đang áp dụng.
- Với NVKD: Xem xét việc hỗ trợ máy tính cho NLĐ (Triển khai khoảng 10% số nhân viên của phòng)
Không gian làm việc cần được lắp vách ngăn để tạo sự riêng tư và giảm tiếng ồn, giúp các nhóm tập trung hơn vào công việc Đặc biệt, bộ phận kinh doanh và chăm sóc khách hàng nên có khu vực riêng biệt, vì họ thường xuyên thực hiện các cuộc gọi với khách hàng Nếu không gian quá ồn ào, khách hàng có thể cảm thấy không được tôn trọng, làm giảm thiện cảm đối với công ty Hơn nữa, tiếng ồn từ các nhân viên khác có thể gây mất tập trung và ảnh hưởng đến sự chuyên nghiệp của nhân viên.
Hầu hết người lao động làm việc toàn thời gian, vì vậy công ty cần thiết lập phòng ăn trưa và khu vực nghỉ ngơi cho nhân viên Điều này không chỉ giúp đảm bảo sức khỏe mà còn tái tạo năng lượng, mang lại tinh thần sảng khoái cho nhân viên trong buổi chiều làm việc.
3.2.4 Hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá thực hiện công việc
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ KHÁC
- TĐL cả về mặt vật chất và tinh thần cho NLĐ để tạo niềm tin cho NLĐ đông thời tăng năng suất lao động, tinh thân làm việc
- Luôn sẵn sàng để lắng nghe những ý kiến, trao đổi từ phía NLĐ nhằm hoàn thiện công tác quản lý, văn hóa công ty
- Tạo cơ hội cho NLĐ có thể gặp gỡ, trao đổi với các công ty khác để học hỏi, mở rộng các mối quan hệ khác
- Treo thưởng cho những NLĐ đạt thành tích cao trong học tập, công việc.