Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và phát triển kinh tế quốc gia Những người lao động có thái độ làm việc trách nhiệm và cầu tiến chính là sức mạnh lớn của doanh nghiệp Để nâng cao năng lực bản thân và phát triển nghề nghiệp, người lao động Việt Nam cần nỗ lực hơn nữa trong việc định hướng tương lai của mình.
Việt Nam hiện có năng suất lao động thấp hơn nhiều so với khu vực và toàn cầu, với năng suất lao động của Singapore gấp 13,7 lần và Malaysia gấp 5 lần so với Việt Nam (Tổng cục thống kê, 2019) Năng suất lao động của công nhân Việt Nam chưa đạt 1/2 mức trung bình của các nước ASEAN, xếp hạng trong nhóm có năng suất thấp nhất châu Á cùng với Bangladesh, Nepal và Campuchia (Tổ chức Năng suất Châu Á, 2019) Những số liệu này cho thấy việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động là rất quan trọng, nhằm nâng cao năng lực chuyên môn và tăng cường năng suất lao động, góp phần vào sự phát triển kinh tế của Việt Nam.
Nghiên cứu phát triển nghề nghiệp đã thu hút sự chú ý từ những năm 1900, bắt đầu với các bài nghiên cứu của Frank Parsons (Watts, 1994) Có bốn lĩnh vực chính liên quan đến lý thuyết phát triển nghề nghiệp: Tâm lý học khác biệt, Nhân khẩu học, Xã hội học và Tâm lý học phát triển Các lý thuyết này không chỉ thu hút sự quan tâm của các học giả mà còn có tầm ảnh hưởng toàn cầu, vì phát triển nghề nghiệp là vấn đề chung của nhiều quốc gia Ý định phát triển nghề nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu, đặc biệt là tại Việt Nam, nơi nhu cầu phát triển nghề nghiệp đang ngày càng gia tăng.
Mô hình TPB (Ajzen và Fishbein, 1975) đang được áp dụng để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động tại Việt Nam Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang áp dụng công việc lặp đi lặp lại, dẫn đến sự nhàm chán và giảm khả năng sáng tạo của nhân viên Năng suất lao động tại Việt Nam vẫn thấp so với khu vực (Tổ chức Năng suất Châu Á, 2019), cho thấy sự cần thiết phải xác định các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực Việc tìm kiếm những yếu tố này là rất quan trọng để nâng cao năng lực và sự phát triển nghề nghiệp của người lao động.
Nghiên cứu hiện tại chỉ sử dụng nhóm mẫu từ nước ngoài, dẫn đến việc thiếu tính đại diện cho nguồn nhân lực tại Việt Nam Điều này làm cho việc áp dụng kết quả nghiên cứu trở nên không khả thi Bài viết này cung cấp cái nhìn tổng quan và là bước khởi đầu cho việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động trong nước.
Chính vì vậy, nhóm tác giả tiến hành nghiên cứu: “Những yếu tố ảnh hưởng tới ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động”.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động.
Để hiểu rõ hơn về ý định phát triển nghề nghiệp của lao động, cần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định này Năm yếu tố quan trọng được đề xuất bao gồm: “Thái độ”, “Cơ hội đào tạo và phát triển”, “Quy chuẩn chủ quan”, “Kinh nghiệm” và “Thu nhập”.
Nghiên cứu này phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ý định phát triển nghề nghiệp của lao động, bao gồm thái độ, quy chuẩn chủ quan, cơ hội đào tạo và phát triển, kinh nghiệm, và thu nhập Sau khi xác định các yếu tố này, nhóm tác giả sẽ tính toán số liệu để đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố độc lập lên ý định phát triển nghề nghiệp Kết quả nghiên cứu sẽ chỉ ra cách mà sự thay đổi một đơn vị của từng yếu tố sẽ ảnh hưởng đến ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhóm tác giả đề xuất các giải pháp cụ thể cho cả cá nhân người lao động và tổ chức Cá nhân cần chủ động nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn, trong khi tổ chức nên tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc tích cực Những khuyến nghị này nhằm cải thiện năng lực của nguồn nhân lực, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu sẽ hướng tới trả lời câu hỏi: “Những nhân tố nào ảnh hưởng đến ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động?”
Một là, ảnh hưởng của thái độ đến ý định phát triển nghề nghiệp như thế nào?
Hai là, ảnh hưởng của quy chuẩn chủ quan đến ý định phát triển nghề nghiệp như thế nào?
Ba là, ảnh hưởng của cơ hội đào tạo và phát triển đến ý định phát triển nghề nghiệp như thế nào?
Bốn là, ảnh hưởng của kinh nghiệm đến ý định phát triển nghề nghiệp như thế nào?
Năm là, ảnh hưởng của thu nhập đến ý định phát triển nghề nghiệp như thế nào?
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả áp dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi do hạn chế về nguồn lực, bao gồm thời gian và chi phí Ngoài ra, các nghiên cứu trước đây cũng đã sử dụng phương pháp này.
Phương pháp nghiên cứu này được áp dụng vì tính phù hợp của nó trong việc tiến hành nghiên cứu Một lợi thế đáng kể là phương pháp điều tra bảng hỏi đã được sử dụng trong nghiên cứu về ý định của Susan L Holak và Donald R Lehmann (1990), do đó, một số thang đo và chỉ biến đã được chứng minh có độ tin cậy cao từ trước.
Nghiên cứu được thực hiện qua bốn bước, dựa trên quy trình điều tra bảng hỏi cho các vấn đề xã hội học theo gợi ý của học giả Pháp Vaus (2013).
Bước 1: Nghiên cứu tổng quan “ý định phát triển nghề nghiệp”
Bước 2: Xây dựng kế hoạch nghiên cứu (Thiết kế nghiên cứu)
Bước 3: Thu thập dữ liệu và chuẩn bị dữ liệu đưa vào phân tích
Bước 4: Xử lý, phân tích dữ liệu và báo cáo kết quả nghiên cứu
Bốn bước trong quy trình nghiên cứu lần lượt được mô tả trong hình 0.1, 0.2, 0.3, 0.4
Hình 0.1 Bước 1: Nghiên cứu tổng quan “ý định phát triển nghề nghiệp”
Nghiên cứu tổng quan về ý định phát triển nghề nghiệp
Câu hỏi nghiên cứu Đề xuất giả thuyết nghiên cứu Đề xuất mô hình nghiên cứu
Tìm hiểu thang đo và xây dựng bảng hỏi Điều chỉnh bảng hỏi Điều tra chính thức
Hình 0.2 Bước 2: Xây dựng kế hoạch nghiên cứu (Thiết kế nghiên cứu)
Hình 0.3 Bước 3: Thu thập dữ liệu và chuẩn bị dữ liệu đưa vào phân tích
Hình 0.4 Bước 4: Xử lý, phân tích dữ liệu và báo cáo kết quả nghiên cứu
Chuẩn bị phân tích dữ liệu
Xử lý và phân tích dữ liệu
Báo cáo kết quả nghiên cứu
Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu có kết cấu gồm lời mở đầu và 5 chương như sau:
Trong phần mở đầu, nhóm tác giả sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, và kết cấu của đề tài.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về “ý định phát triển nghề nghiệp”
Trong chương một, tác giả sẽ khám phá các vấn đề cơ bản liên quan đến phát triển nghề nghiệp và ý định của cá nhân trong việc phát triển sự nghiệp Bên cạnh đó, những yếu tố ảnh hưởng đến ý định phát triển nghề nghiệp sẽ được phân tích một cách chi tiết, bao gồm yếu tố "thái độ".
“quy chuẩn chủ quan”, “cơ hội đào tạo và phát triển”, “kinh nghiệm”, “thu nhập”
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về “ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động”
Trong chương hai, tác giả sẽ trình bày lý thuyết hành vi dự định TPB và phân tích tác động của các yếu tố như “thái độ”, “quy chuẩn chủ quan”, “cơ hội đào tạo và phát triển”, “kinh nghiệm” và “thu nhập” đối với “ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động” Cuối chương, các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu sẽ được đề xuất.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trong chương này, tác giả trình bày bốn bước cụ thể trong quy trình nghiên cứu Bên cạnh đó, quy mô của tổng thể và nhóm mẫu cũng được thảo luận Cuối cùng, nhóm tác giả cung cấp thông tin chi tiết về thang đo và các chỉ biến liên quan.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trong chương bốn, chúng tôi sẽ trình bày kết quả nghiên cứu một cách chi tiết, bắt đầu bằng việc phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập như "thái độ", "quy chuẩn chủ quan", "cơ hội đào tạo và phát triển", "kinh nghiệm", và "thu nhập", cùng với biến phụ thuộc "ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động" Tiếp theo, chúng tôi sẽ trình bày kết quả phân tích tương quan để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến Cuối cùng, kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến sẽ được trình bày.
Chương 5: Thảo luận và khuyến nghị
Kết quả nghiên cứu sẽ được trình bày và thảo luận trong chương này, bao gồm các khuyến nghị cho người lao động và tổ chức, doanh nghiệp Bài nghiên cứu cũng sẽ nêu rõ những hạn chế của đề tài và đề xuất một số hướng nghiên cứu trong tương lai.
TỔNG QUAN VỀ PHÁT NGHỀ NGHIỆP
Khái niệm ý định phát triển nghề nghiệp
Nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong cuộc sống của mỗi cá nhân, ảnh hưởng mạnh mẽ đến lối sống, mức sống và các mối quan hệ xã hội Con người dành gần một phần ba thời gian cuộc đời cho công việc, và nghề nghiệp không chỉ mang lại thu nhập để duy trì cuộc sống mà còn xác định địa vị xã hội Điều này cho thấy tầm quan trọng của nghề nghiệp trong việc định hình tương lai và phát triển cá nhân.
1.1.2 Khái niệm phát triển nghề nghiệp
Theo triết học Mác - Lên Nin, phát triển là quá trình tiến hóa của sự vật và hiện tượng, diễn ra từ trình độ thấp lên cao, từ đơn giản đến phức tạp, và từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện Trong quá trình này, cái mới thay thế cái cũ, và cái tiến bộ thay thế cái lạc hậu.
Theo nghiên cứu của Greenhaus (1987), phát triển nghề nghiệp được định nghĩa là một quá trình liên tục, trong đó cá nhân tiến bộ qua nhiều giai đoạn Mỗi giai đoạn này đặc trưng bởi các vấn đề, chủ đề và nhiệm vụ độc đáo riêng.
Quá trình phát triển nghề nghiệp là một hành trình liên tục, trong đó cá nhân trải qua nhiều giai đoạn khác nhau Mỗi giai đoạn này có những vấn đề, chủ đề và nhiệm vụ đặc trưng riêng, tạo nên sự tiến bộ trong sự nghiệp của họ (Greenhaus J H và Callanan G A., 1994)
Phát triển nghề nghiệp là quá trình nâng cao năng lực và kỹ năng của cá nhân trong tổ chức, nhằm cải thiện phẩm chất và hiệu suất làm việc Hoạt động này bao gồm việc học tập, tham gia các khóa đào tạo về kiến thức và kỹ năng, cũng như phát triển từ những kinh nghiệm đã tích lũy.
1.1.3 Khái niệm ý định Ý định là một yếu tố dùng để đánh giá khả năng thực hiện hành vi trong tương lai (Blackwell, R D., Miniard, P W & Engel, J F., 2001)
Ajzen thì định nghĩa ý định là một yếu tố tạo động lực, nó thúc đẩy một cá nhân sẵn sàng thực hiện hành vi (AJZEN, 1991)
Theo giáo trình nghiên cứu Marketing của tác giả Nguyễn Viết Lâm tại trường đại học Kinh tế Quốc dân, ý định được định nghĩa là những suy nghĩ về hành động mà mỗi người luôn có sẵn trong tâm trí Những ý định này thường dễ dàng chuyển hóa thành hành vi thực tế (Nguyễn Viết Lâm, 2013)
Theo Bird (1988), ý định được định nghĩa là trạng thái tâm lý mà trong đó cá nhân tập trung sự chú ý vào một đối tượng hoặc mục tiêu cụ thể, nhằm đạt được kết quả có ý nghĩa đối với bản thân.
Hầu hết các nghiên cứu cho thấy ý định là yếu tố quan trọng thể hiện nỗ lực của cá nhân trong việc đạt được kết quả mong muốn Theo nghiên cứu của Ajzen (1987), ý định là chỉ báo tốt cho hành vi quy hoạch trong mô hình của ông, đặc biệt khi hành vi đó khó thực hiện và cần nhiều nguồn lực.
Ý định có thể dự đoán hành động của con người, trong khi thái độ lại dự đoán ý định Do đó, việc nghiên cứu về ý định là phương pháp hiệu quả nhất để đánh giá khả năng xảy ra hành động đó (Ajzen, 1987).
Ý định được định nghĩa là yếu tố quan trọng thúc đẩy cá nhân thực hiện công việc nhằm đạt được mong muốn của bản thân Nó không chỉ ảnh hưởng đến hành động hiện tại mà còn góp phần định hướng cho các hành động trong tương lai.
1.1.4 Khái niệm ý đinh phát triển nghề nghiệp
Có rất nhiều định nghĩa về ý định phát triển nghề nghiệp, định nghĩa này cũng thay đổi theo thời gian và qua các nhà nghiên cứu khác nhau:
Theo nghiên cứu của Paul và cộng sự (1985), ý định nghề nghiệp được định nghĩa là mức độ mà một cá nhân đã hình thành kế hoạch để thực hiện hoặc không thực hiện các hành vi cụ thể trong tương lai.
Cả năng lực bản thân, bao gồm kinh nghiệm và trình độ, cùng với kỳ vọng về kết quả như thu nhập, đóng vai trò quan trọng trong việc dự đoán ý định nghề nghiệp và hành vi kiên trì của cá nhân.
Trong nghiên cứu "The impact of retail work", Dee K Knight và các cộng sự chỉ ra rằng ý định nghề nghiệp xuất phát từ sự hài lòng trong công việc Ý định phát triển nghề nghiệp trong tương lai được hình thành khi mọi người nhận thức được lợi ích và thực tế của nghề nghiệp, từ đó họ nỗ lực thực hiện các nhiệm vụ liên quan để xác minh lựa chọn nghề nghiệp hiện tại và tương lai.
Trong nghiên cứu này, nhóm nghiên cứu xem xét ý định phát triển nghề nghiệp dựa trên quan điểm của Paul R Warshaw và Fred D Davis (1985) Theo đó, "ý định nghề nghiệp" được định nghĩa là mức độ mà một cá nhân đã hình thành ý thức về việc có kế hoạch thực hiện hoặc không thực hiện các hành vi cụ thể trong tương lai.
Tầm quan trọng của ý định phát triển nghề nghiệp
Phát triển nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện sứ mệnh xã hội và phát triển bền vững của tổ chức Theo Vivienne Collinson (2009), trong xã hội tri thức, nhu cầu về nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng học tập suốt đời là cần thiết Đối với người lao động, phát triển nghề nghiệp không chỉ cải thiện tính chuyên nghiệp mà còn giúp họ thích ứng nhanh hơn với môi trường làm việc, nâng cao năng suất lao động và chất lượng cuộc sống Đối với doanh nghiệp, việc này nâng cao hiệu quả công việc, giảm chi phí giám sát và tạo lợi thế cạnh tranh Khi người lao động phát triển nghề nghiệp, họ không chỉ cải thiện kỹ năng mà còn thúc đẩy môi trường làm việc tích cực, từ đó gia tăng doanh thu cho doanh nghiệp Cuối cùng, việc phát triển nghề nghiệp còn giúp nâng cao thu nhập quốc dân, cải thiện phúc lợi xã hội và xây dựng một nền xã hội văn minh, tiên tiến.
13 tiến Ngoài ra, phát triển nghề nghiệp giúp phát triển kinh tế - là tiền đề củng cố an ninh quốc phòng.
Các loại phát triển nghề nghiệp
Có hai loại phát triển nghề nghiệp là phát triển nghề nghiệp truyền thồng (Traditional career development) và phát triển nghề nghiệp tự do (Protean career development)
Nghề nghiệp truyền thống được định nghĩa là làm việc toàn thời gian cho một nhà tuyển dụng duy nhất trong suốt sự nghiệp, với mục tiêu thăng tiến và nhận phần thưởng Theo nghiên cứu của Macdermid và các đồng tác giả (2001), nghề nghiệp này thường hứa hẹn nhiều phần thưởng bên ngoài và được xem là ít rủi ro hơn so với các hình thức nghề nghiệp khác.
Nghề nghiệp tự do (Protean career) là khái niệm cho rằng cá nhân có thể tự lựa chọn và làm chủ sự nghiệp của mình, không bị ràng buộc bởi các tổ chức Khả năng tái tạo công việc theo thời gian cho phép họ linh hoạt trong sự nghiệp, chuyển đổi giữa các công việc khác nhau khi cần thiết Thay vì chỉ phát triển qua các sự kiện có thể dự đoán, nghề nghiệp tự do bao gồm nhiều hình thức nghề nghiệp linh hoạt, mở ra cơ hội cho sự thay đổi và phát triển cá nhân.
Sự nghiệp "Protean" được Hall và Moss (1998) định nghĩa là một hình thức nghề nghiệp hiện đại, trong đó các mối quan hệ được cá nhân điều khiển thay vì tổ chức Người theo đuổi sự nghiệp này thường phải thích nghi với những thay đổi từ môi trường và con người xung quanh Quan điểm về sự nghiệp tư do nhấn mạnh tầm quan trọng của việc học tập suốt đời và phát triển cá nhân như là trung tâm trong sự nghiệp Điều này cho thấy rằng quản lý sự nghiệp cần phải được thực hiện một cách chủ động.
Bảng 1.1Bảng so sánh nghề nghiệp truyền thồng và nghề nghiệp tự do
Yếu tố Nghề nghiệp truyền Nghề nghiệp tự do
14 thống Mục tiêu Thăng chức, tăng lương Tâm lý thành công
Hợp đồng “tâm lý” Bảo đảm cam kết Khả năng linh hoạt
Sự linh động Đường dọc Đường ngang
Trách nhiệm quản lý Công ty Nhân viên
Mẫu Tuyến tình và chuyên gia
Xoắn ốc và tạm thời
Chuyên môn Được đào tạo Kinh nghiệm
Phát triển Phụ thuộc nặng nề vào đào tạo chính quy
Phụ thuộc vào các mối quan hệ và kinh nghiệm làm việc
Nguồn: (RA Noe, AD Kodwani, 2018)
Trong nghiên cứu của nhóm, chúng tôi tập trung vào "ý định phát triển nghề nghiệp" truyền thống, liên quan đến việc thăng tiến từ vị trí nhân viên lên quản lý cấp cơ sở, quản lý trung và cấp cao Điều này khác biệt với "phát triển nghề nghiệp" tự do, hướng đến việc khởi nghiệp và tự quản lý.
Chương 1 trình bày khái niệm về ý định phát triển nghề nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc này trong sự nghiệp cá nhân Ý định phát triển nghề nghiệp thể hiện mức độ mà một người đã hình thành kế hoạch thực hiện hoặc không thực hiện các hành vi nghề nghiệp trong tương lai Bên cạnh đó, bài viết cũng đề cập đến các loại phát triển nghề nghiệp, giúp người đọc hiểu rõ hơn về các khía cạnh khác nhau của quá trình này.
Nhóm tác giả đã làm rõ khái niệm về phát triển, nghề nghiệp, và phát triển nghề nghiệp, đồng thời phân tích ý định và ý định phát triển nghề nghiệp nhằm cung cấp cái nhìn tổng quan về đề tài nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Khung lý thuyết hành vi
2.1.1 Mô hình thuyết hành vi hợp lý (TRA – Theory of Reasoned Action)
Mô hình hành động hợp lý của Ajzen (1980) và Fishbein (1975) chỉ ra rằng hành vi được quyết định bởi ý định dự tính trước, không phải chỉ từ hiệu suất thực tế Ý định của cá nhân trong xã hội là yếu tố quan trọng trong lý thuyết hành vi có kế hoạch, cho thấy mức độ nỗ lực mà họ dự định bỏ ra để thực hiện hành vi Khi ý định mạnh mẽ, khả năng thực hiện hành vi cũng cao hơn Tuy nhiên, một ý định chỉ có thể chuyển thành hành vi nếu có sự kiểm soát nhất định, với hai yếu tố chính là thái độ cá nhân và quy chuẩn chủ quan Thái độ cá nhân phản ánh niềm tin về lợi ích từ hành vi, trong khi quy chuẩn chủ quan liên quan đến sự nhận thức của cá nhân về ảnh hưởng từ người khác Lý thuyết hành động hợp lý giải thích quá trình tác động của động cơ lên hành vi thực tế, mặc dù nó có hạn chế khi không xem xét yếu tố ý chí và kiểm soát cá nhân Lý thuyết này cũng mô tả việc hình thành ý định nghề nghiệp từ những niềm tin tích cực về kinh doanh và ảnh hưởng từ người xung quanh Cuối cùng, sự thành công trong hành vi phụ thuộc vào động lực và khả năng kiểm soát hành vi.
Nghiên cứu này dựa trên lý thuyết hành vi hoạch định (TPB) để phân tích ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động, vì TPB có nền tảng tâm lý học vững chắc và đã được kiểm nghiệm trong nhiều nghiên cứu trước đây TPB mở rộng từ lý thuyết hành động hợp lý (TRA), dự đoán hành động cá nhân dựa trên các tiêu chuẩn nhất định Hai yếu tố chính trong TRA là thái độ cá nhân và quy chuẩn chủ quan, trong khi TPB bổ sung yếu tố nhận thức về kiểm soát hành vi Ý định thực hiện hành vi là nhân tố trung tâm của TPB, với thái độ phản ánh đánh giá về hành vi, quy chuẩn chủ quan liên quan đến nhận thức của những người quan trọng, và nhận thức kiểm soát hành vi thể hiện cảm giác của cá nhân về khả năng thực hiện hành động Ngoài ra, nghiên cứu cũng xem xét các yếu tố như kinh nghiệm, thu nhập và cơ hội đào tạo để làm phong phú thêm phân tích.
Hình 2.1“Mô hình lý thuyết hành vi hợp lý” (TRA)
2.1.2 Cơ sở lý thuyết hành vi dự định (TPB - Theory of planned behavior)
Lý thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behavior - TPB) do Ajzen phát triển từ lý thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action) vào năm 1991, là một trong những lý thuyết có ảnh hưởng lớn trong nghiên cứu hành vi con người Một yếu tố mới mà Ajzen đưa ra, có tác động đến ý định của con người, là nhận thức kiểm soát hành vi, đã được kiểm nghiệm và chứng minh tầm quan trọng của nó trong việc dự đoán hành vi.
Lý thuyết hành vi có kế hoạch (TPB), được phát triển bởi Ajzen từ lý thuyết hành động hợp lý, là một trong những lý thuyết ảnh hưởng lớn trong nghiên cứu hành vi con người Theo TPB, sự nhận thức về kiểm soát hành vi phản ánh mức độ dễ dàng hoặc khó khăn trong việc thực hiện hành vi, cũng như mức độ kiểm soát hay hạn chế đối với hành vi đó Động cơ hay ý định được coi là yếu tố chính thúc đẩy hành vi tiêu dùng của cá nhân, và chúng bị ảnh hưởng bởi ba yếu tố cơ bản: thái độ, quy chuẩn chủ quan và sự kiểm soát hành vi nhận thức.
Hình 2.2“Mô hìnhthuyết hành vi có kế hoạch”(TPB)
Ba yếu tố đã quyết định làm nên thành công trong lí thuyết này:
Yếu tố cá nhân có ảnh hưởng lớn đến hành vi của mỗi người, thể hiện qua thái độ của họ đối với hành vi đó Thái độ này được đo lường bằng niềm tin rằng việc thực hiện hành vi mang lại hiệu quả tích cực hay tiêu cực Khi nghiên cứu ảnh hưởng của thái độ, có thể thấy rằng nó phụ thuộc vào giá trị kỳ vọng và niềm tin về tác động của kết quả hành vi, bao gồm các yếu tố như sự giàu có, sự chủ động và lợi ích cộng đồng.
Nhận thức về tác động của quy chuẩn xã hội, hay còn gọi là quy chuẩn chủ quan, là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân Áp lực từ gia đình, bạn bè và cộng đồng có thể tạo ra những kỳ vọng mạnh mẽ, từ đó thúc đẩy người có nhu cầu thực hiện các hành vi nhất định Chẳng hạn, mong muốn của gia đình về việc bạn trở thành bác sĩ, giáo viên hay doanh nhân có thể trở thành động lực lớn Để hiểu rõ hơn về yếu tố này, cần phân tích những ảnh hưởng từ cha mẹ, những người quan trọng trong đời sống, và bạn bè, cùng với các yếu tố như giới tính.
Yếu tố thứ ba mà tác giả rất tâm đắc là yếu tố quyết định về sự tự nhận thức
"Self-efficacy" hay khả năng thực hiện hành vi là sự nhận thức về nguồn lực sẵn có và khả năng nắm bắt cơ hội trong một hành vi cụ thể Khi người thực hiện hành vi cảm thấy có đủ nguồn lực và khả năng vượt qua trở ngại, nhận thức về kiểm soát hành vi của họ sẽ cao hơn Nguồn lực này có thể bao gồm tài chính, con người và cơ sở vật chất, tạo nên sự kiểm soát nhận thức hành vi (Ajzen, I., & Fishbein, M., 2005) Lý thuyết này nhấn mạnh tầm quan trọng của thái độ, quy chuẩn chủ quan và kiểm soát nhận thức trong việc hình thành ý định hành vi.
Sự nhận thức về kiểm soát hành vi (Perceived behavioral control) liên quan đến khả năng của một cá nhân trong việc thực hiện hành vi, phản ánh sự đánh giá của họ về mức độ dễ dàng hoặc khó khăn khi thực hiện hành động đó Điều này thể hiện nhận thức của mỗi người về khả năng và nguồn lực mà họ có để thực hiện hành vi một cách hiệu quả.
Năng lực kiểm soát hành vi phụ thuộc vào nhận thức về năng lực cá nhân của mỗi người Nhận thức này bao gồm năng lực bản thân và khả năng thực hiện hành vi mục tiêu Năng lực cá nhân có mối liên hệ lý thuyết và thực tiễn với nhiều cá nhân trong xã hội, ảnh hưởng đến lựa chọn nghề nghiệp, bao gồm việc tự làm chủ như doanh nhân Sự khác biệt về giới tính và dân tộc trong sở thích nghề nghiệp thường được giải thích bởi sự khác biệt về năng lực bản thân Mối tương quan giữa năng lực bản thân và ý định nghề nghiệp dao động từ 0.3 đến 0.6, cho thấy sự liên kết chặt chẽ hơn so với nhiều dự đoán khác trong nghiên cứu phát triển nghề nghiệp.
Năng lực cá nhân và ý định phát triển nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập mục tiêu cao hơn và tăng cường sự tự chủ Năng lực cá nhân không chỉ là sự kiên trì trong hành động mà còn liên quan đến khả năng nhận biết cơ hội và chấp nhận rủi ro Sự nhận thức về năng lực bản thân là yếu tố then chốt giúp cá nhân chủ động nắm bắt cơ hội phát triển nghề nghiệp Mô hình ảnh hưởng đến ý định kinh doanh chỉ có hiệu quả khi nó liên quan đến năng lực và hiệu suất cá nhân.
Khung lý thuyết của Ajzen chỉ ra rằng ý định chịu ảnh hưởng trực tiếp từ ba yếu tố chính: thái độ cá nhân, sự nhận thức kiểm soát hành vi và quy chuẩn chủ quan Điểm mới của Thuyết hành vi có kế hoạch (TPB) là nhấn mạnh vai trò của quan điểm không chính thức trong xã hội, được xem là biến độc lập tác động mạnh mẽ đến ý định phát triển nghề nghiệp, khác với các nghiên cứu khác chỉ đề cập đến văn hóa chung Trong khi nhiều tác giả chỉ chú trọng vào yếu tố cá nhân, Ajzen đã xây dựng TPB để xem xét cả yếu tố nhận thức cá nhân lẫn yếu tố nhận thức xã hội, nhằm dự đoán ý định và hành vi của con người.
21 quyết định quan trọng trong phát triển nghề nghiệp liên quan đến quan điểm cá nhân, quy chuẩn chủ quan và nhận thức về kiểm soát hành vi Những yếu tố này kết hợp với nhau để dự đoán hành vi của cá nhân Đôi khi, quyết định lựa chọn mô hình kinh doanh phù hợp với biến động cuộc sống và thái độ đối với ý định khởi nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng (Shapero, Albert và Lisa Sokol, 1982).
Ý định khởi nghiệp của một cá nhân xuất hiện khi họ nhận thấy cơ hội và mong muốn thực hiện nó, tuy nhiên, để hiện thực hóa ý định này, cần có những chất xúc tác từ cuộc sống của họ Hành vi thay đổi trong cuộc sống, cùng với các nhân tố kéo đẩy, sẽ ảnh hưởng đến khả năng thực hiện khởi nghiệp Mô hình TPB (Thuyết Hành vi Dự đoán) được xem là công cụ hiệu quả để đánh giá tác động của các nhân tố đến ý định phát triển nghề nghiệp, đồng thời khắc phục những hạn chế của mô hình TRA bằng cách bổ sung yếu tố kiểm soát hành vi cá nhân.
Mô hình TPB có những hạn chế trong việc dự đoán hành vi, như nhận định của nhà nghiên cứu Werner, khi cho rằng các yếu tố quyết định ý định không chỉ giới hạn ở thái độ, quy chuẩn chủ quan và kiểm soát hành vi cảm nhận Nghiên cứu trước đây cho thấy chỉ 30%-50% sự thay đổi hành vi có thể được giải thích bằng TPB Mặc dù TPB là một công cụ hữu ích để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định phát triển nghề nghiệp, việc bổ sung các biến khác vào mô hình có thể nâng cao độ chính xác trong dự đoán ý định Hành động không chỉ phụ thuộc vào cảm nhận cá nhân mà còn chịu ảnh hưởng từ ý kiến của người xung quanh Ngay cả tác giả của mô hình cũng khuyến khích việc đưa thêm các biến khả thi vào nghiên cứu Vì vậy, bài nghiên cứu này lựa chọn các yếu tố tác động mang tính nhận thức cá nhân trong TPB làm nền tảng cho mô hình.
Nghiên cứu này xem xét ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động, nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố bên ngoài như bối cảnh kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội, cùng với đặc trưng nhân khẩu học của cá nhân Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp mà còn cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa cá nhân và môi trường xung quanh Mô hình lý thuyết hành vi hoạch định (TPB) được lựa chọn làm nền tảng cho nghiên cứu, đồng thời nghiên cứu cũng mở rộng đối tượng khảo sát đến những người đã đi làm và xem xét ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học như thu nhập và kinh nghiệm đến ý định phát triển nghề nghiệp.
Các yếu tố tác động đến “Ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động”
Quá trình hình thành ý định phát triển nghề nghiệp là một hành trình tích lũy lâu dài, bắt đầu từ hành vi phát triển nghề nghiệp, phản ánh qua mức độ quan tâm của cá nhân Việc phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định này là rất quan trọng để hiểu rõ hơn về sự hình thành ý định phát triển nghề nghiệp Từ đó, có thể thiết lập các hành động và can thiệp nhằm xây dựng ý định phát triển nghề nghiệp cho người lao động Nghiên cứu đã chỉ ra nhiều yếu tố tác động đến ý định phát triển nghề nghiệp, được chia thành năm nhóm chính: Thái độ, Quy chuẩn chủ quan, Cơ hội đào tạo và phát triển, Kinh nghiệm, và Thu nhập.
Thái độ không chỉ phản ánh cảm xúc mà còn là yếu tố tự nhiên của mỗi cá nhân, ảnh hưởng đến hành động và các mối quan hệ Một thái độ đúng đắn sẽ trở thành tài sản quý giá cho bản thân mỗi người (Cordeiro, 2001).
Thái độ của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành ý định phát triển nghề nghiệp của họ (Stephen P Robbins, Timothy A Judge, 2017) Sự đam mê và yêu thích công việc, cùng với mong muốn đạt được thành công, là động lực chính thúc đẩy ý định phát triển nghề nghiệp trong tương lai Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng thái độ tích cực không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển nghề nghiệp mà còn đến dự định nghề nghiệp (A M F do Paco, Ferreira, Raposo, Rodrigues & Dini, 2011) Thái độ tốt giúp người lao động được đánh giá cao và tạo cơ hội cho họ xác định rõ hơn về "ý định phát triển nghề nghiệp" Đặc biệt, trong các thành phố lớn như Hà Nội, TP Hồ Chí Minh và Quảng Ninh, thái độ làm việc tích cực càng trở nên quan trọng để mở rộng cơ hội phát triển nghề nghiệp Ngay cả khi chưa xác định rõ định hướng nghề nghiệp, việc thể hiện thái độ tốt trong công việc hiện tại sẽ giúp người lao động có nhiều cơ hội hơn trong tương lai.
Trong việc đánh giá "Ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động", có bốn yếu tố quan trọng thuộc về thái độ của họ: sự tự nguyện và tự giác trong công việc, nỗ lực làm việc, và mục tiêu nghề nghiệp rõ ràng Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc mà còn quyết định khả năng phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp của mỗi cá nhân.
Mục tiêu phát triển nghề nghiệp cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành "Ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động" tại thành phố Hà Nội Sự trau dồi kiến thức của người lao động cũng góp phần không nhỏ vào sự phát triển nghề nghiệp của họ.
Mục tiêu phát triển nghề nghiệp cao của người lao động sẽ thúc đẩy họ quan tâm và có ý định mạnh mẽ hơn trong việc phát triển sự nghiệp của mình.
2.2.2 Quy chuẩn chủ quan (CQ)
"Quy chuẩn chủ quan" đóng vai trò quyết định trong xã hội, phản ánh áp lực từ các nhóm xã hội đối với hành vi, đặc biệt là "Ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động".
Quy chuẩn chủ quan có ảnh hưởng khác nhau giữa các nền văn hóa, đặc biệt là trong việc hình thành niềm tin về sự đồng thuận của xã hội đối với ý định phát triển nghề nghiệp Nghiên cứu này tập trung vào áp lực xã hội đối với ý định nghề nghiệp của người lao động tại các thành phố lớn ở Việt Nam, bao gồm Hà Nội Một số tác giả cho rằng chuẩn mực xã hội là yếu tố quan trọng trong việc dự đoán ý định phát triển nghề nghiệp (Kolvereid và Isaksen, 2006; Yordanova và Tarrazon, 2010), trong khi những tác giả khác lại cho rằng nó không quan trọng (Krueger, 2000; Linan và Chen, 2009; P Reynolds và Miller, 1992) hoặc thậm chí bỏ qua yếu tố này trong các nghiên cứu (Peterman và Kennedy, 2003; Veciana, Aponte và Urbano, 2005) Kolvereid đã chỉ ra rằng chuẩn mực xã hội có mối tương quan trực tiếp với việc tự làm chủ thông qua khảo sát sinh viên đại học năm nhất ở Na Uy.
Nghiên cứu của Kolvereid và Tkachev (1999) đã chỉ ra rằng chuẩn mực xã hội có mối tương quan tích cực đến dự định phát triển nghề nghiệp của sinh viên đại học ở Nga Tương tự, Kolvereid và Isaksen (2006) đã phát hiện ra rằng chuẩn mực xã hội cũng có ảnh hưởng quan trọng đến ý định khởi nghiệp của các nhà sáng lập doanh nghiệp tại Na Uy Tuy nhiên, Linan và Chen lại không tìm thấy mối liên hệ đáng kể nào giữa chuẩn mực xã hội và dự định phát triển nghề nghiệp.
Sự phát triển nghề nghiệp của phụ nữ chịu ảnh hưởng từ cả những hạn chế tâm lý bên trong và các yếu tố xã hội bên ngoài Theo nghiên cứu của Linan và Chen (2009), các mối quan hệ xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc định hình sự nghiệp của phụ nữ Harmon (1977) đã chỉ ra rằng những yếu tố này có thể tạo ra rào cản cho sự tiến bộ nghề nghiệp của họ.
Nền văn hóa Việt Nam, theo đánh giá của Hofstede (2012), được xem là văn hóa tập thể, khác biệt với văn hóa cá nhân ở các nước phương Tây như Anh và Mỹ Tâm lý người lao động Việt Nam dễ bị ảnh hưởng bởi “hiệu ứng bầy đàn” (P.T Huyen, V.H Thong, N.D Toan, 2019), khiến họ thường quan sát hành vi xung quanh để định hình sự nghiệp Gia đình đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng nghề nghiệp, với sự tác động mạnh mẽ từ bố mẹ và anh chị em, góp phần xác nhận quyết định của cá nhân Nghiên cứu của Donna E Palladino Schultheiss và các cộng sự (2001) cho thấy, cha mẹ càng quan tâm thì càng can thiệp vào ý định nghề nghiệp của con cái Trình độ học vấn và nghề nghiệp của cha mẹ, cùng với tình trạng kinh tế gia đình, đều ảnh hưởng đến ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động Tại các thành phố lớn như Hà Nội, nơi có truyền thống gia đình sâu sắc, yếu tố gia đình càng trở nên quan trọng trong việc định hình ý định nghề nghiệp, đặc biệt là đối với lao động trẻ Các yếu tố quy chuẩn chủ quan như sự ủng hộ từ gia đình và bạn bè cũng có ảnh hưởng lớn đến quyết định phát triển nghề nghiệp của cá nhân.
Ý kiến của các thành viên trong gia đình có tác động lớn đến ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động Ngoài ra, nghề nghiệp của cha mẹ và người thân trong gia đình cũng ảnh hưởng đáng kể đến quyết định nghề nghiệp của cá nhân.
Giả thuyết H2: Quy chuẩn chủ quan về phát triển nghề nghiệp của người lao động càng cao thì việc có ý định phát triển nghề nghiệp càng lớn
2.2.3 Cơ hội đào tạo và phát triển (DT)
Cơ hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động có tổ chức và đầu tư, nhằm nâng cao nhận thức của con người Đây cũng là quá trình giúp cá nhân lập kế hoạch cho tương lai, trang bị cho họ những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc mà họ mong muốn.
Người lao động mới tham gia thị trường lao động thường có nhu cầu đào tạo và phát triển bản thân để thích nghi với công việc Các tập đoàn và doanh nghiệp chuyên nghiệp chú trọng quy trình đào tạo nhằm nâng cao trình độ nhân lực và tiếp cận công nghệ mới, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc Tham gia các chương trình đào tạo nghề nghiệp không chỉ giúp người lao động phát triển kỹ năng mà còn hình thành "Ý định phát triển nghề nghiệp," đặc biệt đối với sinh viên Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa học vấn và phát triển nghề nghiệp, trong đó cá nhân có bằng đại học thường tham gia vào hoạt động phát triển nghề nghiệp sớm hơn và có khả năng trở thành chủ doanh nghiệp tăng trưởng cao.
Theo Borjas, thu nhập của một cá nhân phụ thuộc vào độ tuổi, với mức thu nhập thường thấp ở người lao động trẻ và tăng dần khi họ tích lũy kinh nghiệm và vốn con người Tuy nhiên, thu nhập có thể giảm dần ở những người lao động lớn tuổi, đặc biệt là liên quan đến số năm học Điều này được thể hiện qua "bảng tiền lương theo học vấn", cho thấy rằng doanh nghiệp sẵn sàng trả lương tương ứng với trình độ học vấn của từng cá nhân.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua bốn bước, dựa trên quy trình điều tra bảng hỏi cho các vấn đề xã hội học của học giả Pháp (Vaus, 2013) Các bước này bao gồm: xác định vấn đề nghiên cứu, thiết kế bảng hỏi, thu thập dữ liệu và phân tích kết quả.
Bước 1: Nghiên cứu tổng quan “ý định phát triển nghề nghiệp”
Bước 2: Xây dựng kế hoạch nghiên cứu (Thiết kế nghiên cứu)
Bước 3: Thu thập dữ liệu và chuẩn bị dữ liệu đưa vào phân tích
Bước 4: Xử lý, phân tích dữ liệu và báo cáo kết quả nghiên cứu
Cụ thể quy trình nghiên cứu sẽ được tác giả tổng hợp lại thành sơ đồ trong hình 3.1 bên dưới đây:
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Theo nghiên cứu của Vaus (2013), nhóm tác giả đã thực hiện một nghiên cứu tổng quan về "Ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động", trong đó nêu rõ các lý do ảnh hưởng đến sự phát triển nghề nghiệp của họ.
Bước 1 Nghiên cứu tổng quan “ý định phát triển nghề nghiệp”
Câu hỏi nghiên cứu Đề xuất giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu
Bước 2 Xây dựng kế hoạch nghiên cứu (Thiết kế nghiên cứu)
Tìm hiểu thang đo và xây dựng bảng hỏi Điều chỉnh bảng hỏi và điều tra chính thức
Bước 3 Thu thập dữ liệu và chuẩn bị dữ liệu đưa vào phân tích
Thu thập dữ liệu Chuẩn bị phân tích dữ liệu
Xử lý, phân tích dữ liệu và báo cáo kết quả nghiên cứu
Xử lý và phân tích dữ liệu Báo cáo kết quả nghiên cứu
Bài viết đề cập đến 35 thuyết liên quan đến “Nghề nghiệp”, “Phát triển nghề nghiệp”, “Ý định” và “Ý định phát triển nghề nghiệp” Các tác giả đã tổng hợp các nghiên cứu trước đó và các mô hình nghiên cứu của các học giả để phát triển các câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu Trong bước tiếp theo, nhóm tác giả thu thập và sàng lọc các thang đo từ các nghiên cứu trước để điều chỉnh và Việt hóa các câu hỏi cho phù hợp với mô hình nghiên cứu của mình Sau khi hoàn thiện bảng câu hỏi, nhóm tiến hành chỉnh sửa và tạo ra một bản câu hỏi chính thức Cuối cùng, tác giả thực hiện lấy mẫu thuận tiện bằng cách gửi link khảo sát đến người lao động tại Hà Nội và khuyến khích họ chia sẻ với bạn bè, đồng nghiệp và gia đình để tăng cường số lượng phản hồi.
Trong bước thứ ba của quy trình, nhóm tác giả đã dành ba tháng để thu thập và chuẩn bị dữ liệu cho phân tích Quá trình này bao gồm các bước như phê chuẩn dữ liệu để đảm bảo tính chính xác và khách quan, hiệu chỉnh dữ liệu, mã hóa dữ liệu, tạo thêm các biến mới, và thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Nhóm tác giả đã thực hiện phân tích dữ liệu theo phương pháp gợi ý của Hair và cộng sự (2006), cụ thể là tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA để chuẩn bị cho hồi quy tuyến tính bội Mẫu nghiên cứu cần có quy mô tối thiểu bằng một phần năm số quan sát, với dự định có năm biến, do đó số quan sát tối thiểu yêu cầu là 25 Trong nghiên cứu này, tác giả đã thu thập và sử dụng 299 quan sát, đảm bảo mẫu có quy mô phù hợp cho cả phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy Ở bước cuối cùng, nhóm tác giả đã thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm tra kết quả nghiên cứu.
Hệ số tương quan Pearson được sử dụng để xác định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, đồng thời cũng kiểm tra mối quan hệ giữa các cặp biến độc lập với nhau.
Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội, cần kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến (ĐCT) để đảm bảo tính chính xác của kết quả Sau đó, nhóm tác giả thực hiện phân tích hồi quy nhằm đánh giá tác động của năm nhân tố đến "Ý định phát triển nghề nghiệp" của người lao động Quá trình xử lý dữ liệu và phân tích được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.
Sau khi hoàn tất phân tích các “nhân tố khám phá” và “hồi quy”, tác giả tiến hành đánh giá kết quả và biên soạn báo cáo chi tiết.
Nhóm mẫu
3.2.1 Xác định và mô tả tổng thể
Tổng thể nghiên cứu này bao gồm tất cả những người lao động có khả năng làm việc và đủ tuổi lao động tại thành phố Hà Nội.
Theo báo cáo của Cục Thống kê Hà Nội năm 2018, lực lượng lao động năm 2017 tại khu vực thành thị đạt 2 triệu người, trong khi khu vực nông thôn là 1,8 triệu người, với tỷ lệ tham gia lực lượng lao động tổng cộng là 67,8% Cụ thể, khu vực thành thị có tỷ lệ 62,3% và khu vực nông thôn là 75,3% Ước tính số người có việc làm trong năm 2017 đạt trên 3,7 triệu, chiếm 97,4% tổng số lao động từ 15 tuổi trở lên, trong đó khu vực thành thị chiếm 53,1% và khu vực nông thôn chiếm 46,9% Ngoài ra, tỷ lệ lao động có việc làm qua đào tạo ở Hà Nội ước đạt 60,7%, trong khi tỷ lệ thất nghiệp tại khu vực thành thị là 3,1%.
Một số số liệu mà nhóm tác giả thu thập được thì theo Tổng cục thống kê
Trong quý I năm 2019, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của cả nước ước tính đạt 55,4 triệu người, giảm 207.000 người so với quý trước nhưng tăng 331.900 người so với cùng kỳ năm trước Sự giảm sút này chủ yếu do kỳ nghỉ Tết Nguyên đán và các lễ hội, khiến người dân kéo dài thời gian nghỉ làm việc, dẫn đến nhu cầu tìm kiếm việc làm giảm.
Trong quý I năm 2019, lực lượng lao động trong độ tuổi lao động ước tính đạt 48,8 triệu người, giảm 96,4 nghìn người so với quý trước nhưng tăng 444,2 nghìn người so với cùng kỳ năm trước Trong đó, khu vực thành thị có 16,9 triệu người, chiếm 34,7% tổng lực lượng lao động Lực lượng lao động nữ trong độ tuổi lao động đạt 22,3 triệu người, chiếm 45,6% tổng số lao động trong độ tuổi của cả nước.
Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động trong quý I năm 2019 ước đạt 76,6%, giảm 0,6% so với quý trước và giảm 0,1% so với cùng kỳ năm trước.
Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của phụ nữ đạt 71,1%, thấp hơn 11,3 điểm phần trăm so với nam giới (82,4%) Sự khác biệt trong mức độ tham gia lao động giữa khu vực thành thị và nông thôn vẫn rất rõ rệt, với khoảng cách 12,5 điểm phần trăm (thành thị: 68,7%; nông thôn: 81,2%) Đặc biệt, tỷ lệ tham gia lao động ở khu vực thành thị luôn thấp hơn so với nông thôn, với chênh lệch lớn nhất ở nhóm tuổi 15.
24 tuổi và nhóm từ 50 tuổi trở lên
Người dân khu vực nông thôn thường gia nhập thị trường lao động sớm và rời khỏi thị trường này muộn hơn so với cư dân thành thị Điều này phản ánh đặc điểm của thị trường lao động, trong đó tỷ lệ lao động tham gia ngành nông nghiệp chiếm ưu thế lớn (Tổng cục Thống kê, 2019)
3.2.1.2 Lao động có việc làm Đối với lao động có việc làm thì cũng có một số tài liệu đề cập tới như sau:
Trong quý I năm 2019, số lao động từ 15 tuổi trở lên có việc làm ước tính đạt 54,3 triệu người, giảm 208,3 nghìn người so với quý trước nhưng tăng 329,2 nghìn người so với cùng kỳ năm trước Tỷ lệ lao động có việc làm ở khu vực thành thị chiếm 33,01%, trong khi lao động nữ chiếm 47,7% tổng số người có việc làm Xu hướng lao động có việc làm trong quý này tăng rõ rệt ở khu vực có vốn đầu tư nước ngoài và khu vực ngoài nhà nước.
Trong quý I năm 2019, số lao động có việc làm đã qua đào tạo từ trình độ "Sơ cấp nghề" trở lên ước tính đạt 12,1 triệu người, chiếm 22,2% tổng số lao động có việc làm toàn quốc Tỷ lệ này tăng 0,1 điểm phần trăm so với quý trước và tăng 0,7 điểm phần trăm so với cùng kỳ năm trước.
Cơ cấu lao động đang chuyển dịch mạnh mẽ từ khu vực Nông, Lâm nghiệp và Thủy sản sang khu vực Công nghiệp, Xây dựng và Dịch vụ Hiện tại, có khoảng 19,2 triệu người lao động từ 15 tuổi trở lên trong khu vực Nông, Lâm nghiệp và Thủy sản, chiếm 35,4%, giảm 3,2 điểm phần trăm so với năm trước Trong khi đó, khu vực Công nghiệp và Xây dựng thu hút 15,6 triệu người, chiếm 28,6%, tăng 2,0 điểm phần trăm so với cùng kỳ năm trước, và khu vực Dịch vụ có 19,5 triệu người.
38 người, chiếm 36,0% (tăng 1,2 điểm phần trăm so với cùng kỳ năm trước).” (Tổng cục Thống kê, 2019)
Lao động giản đơn hiện đang chiếm ưu thế trong thị trường lao động Việt Nam, với 35% tổng số lao động có việc làm Tỷ lệ người làm công việc giản đơn vẫn duy trì cao, đặc biệt trong bối cảnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật chưa phát triển mạnh.
Tỷ lệ lao động có trình độ “sơ cấp nghề” trở lên tại Việt Nam hiện chỉ đạt khoảng 22,5% trong lực lượng lao động và 22,2% trong số lao động có việc làm Đặc biệt, chỉ có khoảng 1,1% lao động đảm nhiệm vị trí lãnh đạo trong các ngành, cấp và đơn vị, theo số liệu của Tổng cục Thống kê năm 2019.
Tỷ trọng lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật ở nam giới cao gấp 2,5 lần so với nữ giới, đạt 1,6% so với 0,6% Tại khu vực thành thị, tỷ lệ này cao gấp gần 4 lần so với khu vực nông thôn, tương ứng là 2,3% và 0,6% Hầu hết lao động trong nhóm này đều đã được đào tạo chuyên môn kỹ thuật, chiếm đến 99,2%.
3.2.1.3 Thu nhập của người lao động
Trong quý I năm 2019, thu nhập bình quân tháng của lao động có việc làm đạt 5,7 triệu đồng, tăng 670 nghìn đồng so với quý trước và 1,03 triệu đồng so với cùng kỳ năm trước Đặc biệt, thu nhập bình quân của lao động nam cao gấp 1,4 lần so với lao động nữ, với mức tương ứng là 6,6 triệu đồng và 4,7 triệu đồng Bên cạnh đó, thu nhập bình quân của lao động thành thị cũng cao hơn lao động nông thôn 3 triệu đồng, với mức 7,7 triệu đồng so với 4,7 triệu đồng.
Thu nhập bình quân tháng của lao động làm công hưởng lương trong quý I năm
Năm 2019, thu nhập bình quân ước tính đạt 6,9 triệu đồng/tháng, tăng gần 967 nghìn đồng so với quý trước và 1,05 triệu đồng so với cùng kỳ năm trước Cụ thể, thu nhập của nam giới đạt 7,3 triệu đồng/tháng, trong khi nữ giới là 6,5 triệu đồng/tháng Đối với lao động thành thị, thu nhập trung bình là 8,2 triệu đồng/tháng, còn lao động nông thôn chỉ đạt 6,0 triệu đồng/tháng.
Thang đo
Bài nghiên cứu sử dụng này sử dụng thang đo Likert với năm mức độ đồng ý lần lượt là “hoàn toàn không đồng ý”, “không đồng ý”, “bình thường”, “đồng ý”, và
Các tác giả sẽ thực hiện việc đo lường mức độ đồng ý của các cá nhân tham gia khảo sát đối với các khẳng định liên quan đến các biến đã được đưa ra.
45 đo lường, phân tích là: “Thái độ”, “Quy chuẩn chủ quan”, “Cơ hội đào tạo và phát triển”, “Kinh nghiệm” và “Thu nhập”
Thang đo Likert được các tác giả ưa chuộng trong các khảo sát điều tra vì tính phổ biến và độ tin cậy cao trong việc đo lường quan điểm, ý kiến, sự nhận thức và hành vi của cá nhân Sử dụng thang đo này giúp nhà phân tích dễ dàng chuyển đổi dữ liệu định tính thành định lượng thông qua mã hóa và xử lý bằng phần mềm Ngoài ra, thang đo Likert cũng tạo điều kiện cho đáp viên dễ dàng lựa chọn câu trả lời, giảm bớt căng thẳng và tâm lý chán nản khi tham gia khảo sát Việc đưa ra các khẳng định cho trước và lựa chọn “trung lập” giúp người trả lời có thêm sự lựa chọn khi không nghiêng về một thái cực nào.
Mặc dù thang đo Likert rất hữu ích, nhưng cần lưu ý rằng nó có thể hạn chế sự đa dạng trong quan điểm và ý kiến của người trả lời do việc cung cấp các lựa chọn có sẵn trước.
Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả sử dụng thang đo Likert để xây dựng bảng hỏi nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa các biến độc lập như “Thái độ”, “Quy chuẩn chủ quan”, “Cơ hội đào tạo và phát triển”, “Kinh nghiệm”, “Thu nhập” và biến phụ thuộc “Ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động” Bảng hỏi bao gồm các biến quan sát cụ thể: “Thái độ” (4 biến), “Quy chuẩn chủ quan” (4 biến), “Cơ hội đào tạo và phát triển” (4 biến), “Kinh nghiệm” (3 biến) và “Thu nhập” (4 biến) Tất cả các biến quan sát được thiết kế dựa trên thang đo Likert với năm mức độ từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”.
“đồng ý”, mức độ 5 tương đương với “hoàn toàn đồng ý”
Bảng 3.2 Bảng tổng hợp thang đo các biến độc lập
STT Tên biến Chỉ biến Nguồn Độ tin cậy
1 Thái độ TD1: Tôi luôn tự nguyện làm mọi việc để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
(Amran Md Rasli, Saif ur Rehman Khan,
TD2: Tôi luôn nỗ lực hết mình để hoàn tất nhiệm vụ được giao
TD3: Phát triển nghề nghiệp là mục tiêu lớn trong cuộc đời của tôi
TD4: Tôi không ngừng nâng cao kiến thức để thực hiện công việc của tôi tốt hơn
CQ1: Nếu tôi quyết định phát triển nghề nghiệp, các thành viên trong gia đình sẽ ủng hộ tôi
CQ2: Nếu tôi quyết định phát triển nghề nghiệp, bạn bè đồng nghiệp sẽ ủng hộ tôi
CQ3: Người thân trong gia đình sẽ ảnh hưởng đến quyết định phát triên nghề nghiệp của tôi
CQ4: Nghề nghiệp của cha mẹ và người thân trong gia đình có ảnh hưởng đến ý định phát triển nghề nghiệp của tôi
DT1: Khi mới vào làm, tôi được đào tạo rất kỹ về nội quy công ty
DT2: Khi mới vào làm, tôi được hướng dẫn tận tình các thao tác và quy trình làm việc
DT3: Các chương trình đào tạo để nâng cao năng lực làm việc của nhân viên rất hấp dẫn và bổ ích
DT4: Quyền lợi có được khi thăng tiến khiến tôi phấn đấu để hoàn thiện bản thân
KN1: Tôi có kinh nghiệm làm nhân viên
(Wenjun Wang, Wei Lu, John Kent Millington, 2011); (Dyke L., Fischer E., Reuber A., 1992)
KN2: Tôi có kinh nghiệm quản lý
KN3: Tôi có kinh nghiệm kinh doanh
5 Thu nhập TN1: Mức lương hiện tại của tôi hoàn toàn tương xứng với công sức tôi bỏ ra
TN2: Mức lương tôi đang nhận cao hơn so với mặt bằng lương chung trên thị trường
TN3: Mức lương này đủ đáp ứng nhu cầu cuộc sống (ăn, mặc, ở…) của tôi
TN4: Các khoản phụ cấp (xăng xe, cơm trưa, chuyên cần…) rất hợp lý (đáp ứng tốt nhu cầu)
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Thang đo ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động trích từ nghiên cứu của Susan L Holak và Donald R Lehmann (1990)
Bảng 3.3 Bảng tổng hợp thang đo các biến phụ thuộc
STT Tên biến Ví dụ về chỉ biến Nguồn Độ tin cậy
1 Ý định phát triển nghề nghiệp
YD1: Tôi có ý định phát triển nghề nghiệp
YD2: Nếu cơ hội tôi sẽ phát triển nghề nghiệp
YD3: Ý định phát triển nghề nghiệp của tôi rất mạnh mẽ
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Trong chương 3, các tác giả sẽ trình bày chi tiết toàn bộ phương pháp nghiên cứu, bắt đầu bằng quy trình nghiên cứu với diễn giải các bước cụ thể Bài nghiên cứu sẽ cung cấp khung tổng thể, mô tả cơ cấu người lao động tại Hà Nội Tiếp theo, chương này sẽ mô tả nhóm mẫu được thu thập cho cuộc điều tra Cuối cùng, các tác giả sẽ đưa ra các thang đo, chỉ biến và đánh giá độ tin cậy của các biến.
Bài nghiên cứu đã thu thập và điều tra 299 quan sát, cho thấy quy mô nhóm mẫu được đảm bảo Tác giả cũng xem xét cấu trúc liên quan đến “vị trí công tác” trong nghiên cứu này.
Mặc dù độ tuổi của người tham gia khảo sát đảm bảo, nhưng cơ cấu về trình độ học vấn không đạt yêu cầu, khi phần lớn người được hỏi có trình độ từ đại học trở lên Bên cạnh đó, cơ cấu giới tính cũng chưa được cân đối, với đa số mẫu điều tra là nữ giới.
Trong nghiên cứu này, thang đo được phát triển từ các nghiên cứu trước đó và được Việt hóa Người tham gia đã đánh giá mức độ đồng ý với các nhận định thông qua bảng câu hỏi Các tác giả đã kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha, loại bỏ các chỉ biến không liên kết Kết quả cho thấy các biến “Thái độ”, “Quy chuẩn chủ quan”, “Cơ hội đào tạo và phát triển”, “Kinh nghiệm”, “Thu nhập” vẫn giữ nguyên, trong khi biến phụ thuộc “Ý định phát triển nghề nghiệp” cũng giữ nguyên 3 biến ban đầu Độ tin cậy của thang đo đạt giá trị từ 0,697 đến 0,895, cho thấy tính phù hợp và đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Phân tích nhân tố
4.1.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến độc lập
Nhóm tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA theo hướng dẫn của Hair và cộng sự (2006) Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO đạt 0.903, chứng minh rằng việc thực hiện EFA là hợp lý Đồng thời, kiểm định Bartlett cho kết quả giá trị Chi bình phương xấp xỉ, khẳng định tính chính xác của mô hình phân tích.
Giá trị df là 171 và giá trị Sig trong kiểm định Bartlett là 0.000, cho thấy ý nghĩa thống kê (0.000 < 0.05) Điều này chứng tỏ rằng các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Nhóm tác giả áp dụng phương pháp phân tích thành phần chính (Principal Component Analysis) với tiêu chuẩn trích dựa trên giá trị Eigen value lớn hơn 1 (1.070 > 1) và sử dụng phương pháp xoay Varimax.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2014), có 5 biến được giữ lại cho các phân tích tiếp theo, với tổng phương sai trích đạt 71.031% Kết quả này cho thấy mô hình hoàn toàn phù hợp.
Kết quả phân tích hệ số tải cho thấy các biến độc lập tương đối tách biệt, với tất cả chỉ biến của các biến này đều tải lên một nhân tố duy nhất Tuy nhiên, biến KN1 “Tôi có kinh nghiệm làm nhân viên” và KN2 “Tôi có kinh nghiệm quản lý” không tải lên bất kỳ nhân tố nào và đã bị loại Chi tiết về các hệ số tải sẽ được trình bày trong Bảng 4.1 dưới đây.
Bảng 4.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của các biến độc lập
Mã Chỉ biến NT 1 NT 2 NT 3 NT 4 NT 5
TD4 “Tôi không ngừng nâng cao kiến thức để thực hiện công việc của tôi tốt hơn”
TD2 “Tôi luôn nỗ lực hết mình để hoàn tất nhiệm vụ được giao.”
Mã Chỉ biến NT 1 NT 2 NT 3 NT 4 NT 5
TD3 “Phát triển nghề nghiệp là mục tiêu lớn trong cuộc đời của tôi.”
TD1 “Tôi luôn tự nguyện làm mọi việc để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp.”
KN1 “Tôi có kinh nghiệm làm nhân viên.”
TN3 “Mức lương này đủ đáp ứng như cầu cuộc sống (ăn, mặc, ở…) của tôi.”
TN4 “Các khoản phụ cấp (xăng xe, cơm trưa, chuyên cần…) rất hợp lý (đáp ứng tốt như cầu).”
TN2 “Mức lương của tôi đang nhận cao hơn so với mặt bằng lương chung trên thị trường.”
TN1 “Mức lương hiện tại của tôi hoàn toàn tương xứng với công sức tôi bỏ ra.”
KN2 “Tôi có kinh nghiệm quản lý.”
DT2 “Khi mới vào làm, tôi được hướng dẫn tận tình các thao tác và quy trình làm việc.”
DT1 “Khi mới vào làm, tôi được đào tạo rất kỹ về nội quy công ty.”
DT3 “Các chương trình đào tạo để nâng cao năng lực làm việc của nhân viên rất hấp dẫn và bổ ích.”
DT4 “Quyền lợi có được khi thăng tiến thôi thúc tôi phấn đấu để hoàn thiện bản thân.”
Mã Chỉ biến NT 1 NT 2 NT 3 NT 4 NT 5
CQ4 “Nghề nghiệp của cha mẹ và người thân trong gia đình có ảnh hưởng đến sự phát triển nghề nghiệp của tôi.”
CQ3 “Nếu tôi quyết định phát triển nghề nghiệp, các thành viên trong gia đình sẽ cho tôi lời khuyên.”
KN3 “Tôi có kinh nghiệm kinh doanh.” 0.542
CQ2 “Nếu tôi quyết định phát triển nghề nghiệp, bạn bè sẽ ủng hộ tôi.”
CQ1 “Nếu tôi quyết định phát triển nghề nghiệp, các thành trong gia đình sẽ ủng hộ tôi.”
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy) = 0.903 Giá trị Chi bình phương xấp xỉ (Chi-Square) 2 396.984
Giá trị Sig (Bartlett’s test) = 0.000
Tổng phương sai trích (Total variance explained) = 71.031%
Lưu ý: Hệ số tải (Factor loading) > 0,5 mới được thể hiện trong bảng này
Nguồn: Tác giả tự tính toán tổng hợp
Kết quả từ bảng 4.1 cho thấy hệ số tải (Factor loading) của các nhân tố thuộc biến độc lập đa số đều lớn hơn 0.5, với các hệ số tải của các chỉ biến nằm trong khoảng (0.542, 0.880) Điều này cho thấy độ tách biệt cao của các biến, vượt quá mức chấp nhận là 0.5 theo đề xuất của Hair và cộng sự (2006).
4.1.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc
Sau khi phân tích độ tin cậy của thang đo bằng chỉ số Cronbach's Alpha, các biến YD1, YD2, YD3 đều đạt độ tin cậy phù hợp Tiếp theo, nhóm tác giả thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) theo hướng dẫn của Hair và cộng sự (2006) Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO đạt 0.685, trong khi kiểm định Bartlett cho giá trị Chi bình phương xấp xỉ là 441.504 với df = 3 và giá trị Sig = 0.000, cho thấy sự tương quan giữa các biến quan sát trong nhân tố là có ý nghĩa thống kê (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Nhóm tác giả áp dụng phương pháp phân tích thành phần chính (Principal Component Analysis) với tiêu chuẩn trích là giá trị Eigen value lớn hơn 1 Tổng phương sai trích được giải thích là 77.745%.
Bảng 4.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của biến phụ thuộc
Mã Chỉ biến Nhân tố 1
YD3 Ý định phát triển nghề nghiệp của tôi rất mạnh mẽ 0.926
YD1 Tôi có ý định phát triển nghề nghiệp 0.887
YD2 Nếu có cơ hội tôi sẽ phát triển nghề nghiệp 0.830
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy) = 0.685
Giá trị Chi bình phương xấp xỉ (Chi-Square) 2 = 441.504
Giá trị Sig (Bartlett’s test) = 0.000
Tổng phương sai trích (Total variance explained) = 77.745%
Lưu ý: Hệ số tải (Factor loading) > 0,5 mới được thể hiện trong bảng này
Nguồn: Tác giả tự tính toán tổng hợp
Kết quả từ bảng 4.2 cho thấy hệ số tải (Factor loading) của các nhân tố thuộc biến phụ thuộc đều vượt mức 0.5, với các chỉ biến trong các biến phụ thuộc nằm trong khoảng từ 0.830 đến 0.926 Những hệ số tải này cho thấy độ tách biệt cao, vượt qua ngưỡng chấp nhận 0.5 theo đề xuất của Hair và cộng sự (2006).
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA cho các chỉ biến thuộc biến độc lập và biến phụ thuộc, nhóm tác giả đã quyết định loại bỏ một số chỉ biến không phù hợp Chi tiết về các chỉ biến bị loại bỏ và các chỉ biến được giữ lại sẽ được trình bày trong bảng 4.3 dưới đây.
Bảng 4.3 Các chỉ biến được giữ lại và các chỉ biến bị loại bỏ sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá
Số lượng chỉ biến ban đầu
Số lượng chỉ biến bị loại bỏ
Số lượng chỉ biến còn lại
Các chỉ biến được giữ lại phân tích
1 “Thái độ” 4 0 4 TD1, TD2, TD3, TD4
2 “Cơ hội đào tạo và phát triển”
3 “Quy chuẩn chủ quan” 4 0 4 CQ1, CQ2, CQ3,
5 “Thu nhập” 4 0 4 TN1, TN2, TN3, TN4
6 “Ý định phát triển nghề nghiệp”
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Nhóm tác giả sẽ tiến hành định nghĩa lại các biến và sắp xếp các chỉ biến tương ứng cho mỗi biến Chi tiết về việc định nghĩa lại các biến được trình bày trong bảng 4.4.
Bảng 4.4 Bảng định nghĩa các nhân tố
STT Nhân tố Các biến quan sát Loại
1 TD TD4, TD2, TD3, TD1 ( 4 biến ) Độc lập
2 TN TN3, TN4, TN2, TN1 ( 4 biến ) Độc lập
3 DT DT2, DT1, DT3, DT4 ( 4 biến ) Độc lập
4 KN CQ4, CQ3, KN3 ( 3 biến ) Độc lập
5 CQ CQ2, CQ1 ( 2 biến ) Độc lập
6 YD YD3,YD1, YD2 ( 3 biến ) Phụ thuộc
Tổng số lượng biến quan sát độc lập: 17
Tổng số biến quan sát phụ thuộc: 3
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Sau khi tái định nghĩa các nhân tố, nhóm tác giả đã tạo ra các biến đại diện dựa trên bảng nhân tố đã được điều chỉnh Các biến này được xác định bằng cách tính trung bình cộng, và các giá trị trung bình này sẽ được sử dụng cho việc kiểm tra tương quan Pearson cũng như phân tích hồi quy tuyến tính đa biến trong các bước tiếp theo.
Phân tích hồi quy
Để phân tích mối quan hệ giữa các biến độc lập như “thái độ”, “quy chuẩn chủ quan”, “cơ hội đào tạo và phát triển”, “kinh nghiệm” và “thu nhập” với biến phụ thuộc, cần xác định cách mà các yếu tố này tác động lẫn nhau Thái độ và quy chuẩn chủ quan có thể ảnh hưởng đến quyết định của cá nhân trong việc tận dụng cơ hội đào tạo và phát triển Kinh nghiệm cùng với thu nhập cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành những quan điểm và hành vi của người lao động Việc hiểu rõ mối quan hệ này giúp tối ưu hóa chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
“ý định phát triển nghề nghiệp”, nhóm tác giả tiến hành phân tích dựa trên mô hình hồi quy đa biến
4.2.1 Phân tích tương quan Pearson
Phân tích tương quan Pearson sẽ cho thấy mối quan hệ tuyến tính bậc nhất giữa các biến độc lập TD, CQ, DT, TN, KN với YD, cũng như mối quan hệ tuyến tính bậc nhất giữa các biến độc lập này với nhau Các hệ số tính toán chi tiết sẽ được trình bày trong bảng 4.5.
Bảng 4.5 Bảng phân tích tương quan Pearson
YD TD TN DT KN CQ
YD “Hệ số tương quan
TD “Hệ số tương quan
TN “Hệ số tương quan
DT “Hệ số tương quan
KN “Hệ số tương quan
CQ “Hệ số tương quan
Lưu ý: kí hiệu * tương ứng với giá trị là 1 vì các biến sẽ tự tương quan bậc nhất với chính nó
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Bảng 4.5 minh họa mối quan hệ tương quan tuyến tính bậc nhất giữa từng biến độc lập và biến phụ thuộc, cũng như giữa các biến phụ thuộc với nhau Nghiên cứu này xem xét sự tương quan của các cặp biến trong môi trường độc lập, đảm bảo không có sự ảnh hưởng từ các biến khác.
Giá trị Sig của tương quan Pearson giữa các biến độc lập TD, CQ, DT, TN, KN và biến phụ thuộc YD đều nhỏ hơn 0.05, cho thấy có mối tương quan tuyến tính bậc nhất giữa từng biến độc lập với YD Trong đó, tương quan mạnh nhất là giữa DT và YD với hệ số tương quan Pearson là 0.385, trong khi tương quan yếu nhất là giữa KN và YD với hệ số tương quan Pearson là 0.206.
Từ số liệu trong bảng 4.5 nhóm tác giả rút ra một số kết luận như sau:
Giữa biến "Thái độ" và biến "Ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động" có mối tương quan với hệ số r = 0.362 và giá trị Sig = 0.00, cho thấy sự liên kết đáng kể giữa hai biến này.
Giữa "Thu nhập" và "Ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động" có mối tương quan với hệ số r = 0.288 và giá trị Sig = 0.00, cho thấy sự liên kết đáng kể giữa hai biến này.
Có mối tương quan giữa "Cơ hội đào tạo và phát triển" và "Ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động" với hệ số r = 0.385 và giá trị Sig = 0.00, cho thấy mối liên hệ này là có ý nghĩa thống kê (0.00 < 0.05).
Giữa biến "Kinh nghiệm" và biến "Ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động" có mối tương quan với hệ số r = 0.206 và giá trị Sig = 0.00 (0.00 < 0.05), cho thấy sự liên kết đáng kể giữa hai yếu tố này.
Giữa biến "Quy chuẩn chủ quan" và biến "Ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động" có mối tương quan với hệ số r = 0.217 và giá trị Sig = 0.00, cho thấy mối liên hệ đáng kể giữa hai biến này.
Mối liên hệ giữa hai biến độc lập “Thái độ” và “Thu nhập” có hệ số tương quan r là 0.447 với giá trị Sig = 0.00, cho thấy sự tương quan trung bình giữa chúng Sự tương quan này có thể dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến (ĐCT) Để xác định rõ hơn về việc loại bỏ biến, chúng ta sẽ phân tích hệ số VIF trong phần tiếp theo.
Mối liên hệ giữa cặp biến độc lập “Thái độ” và “Cơ hội đào tạo và phát triển” cho thấy hệ số tương quan r = 0.624 với giá trị Sig = 0.00, cho thấy hai biến này có tương quan trung bình Sự tương quan giữa các cặp biến độc lập có thể dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến (ĐCT) Để xác định rõ hơn về việc loại bỏ biến, chúng ta sẽ xem xét hệ số VIF trong phần phân tích tiếp theo.
Xem xét mối liên hệ giữa cặp biến độc lập “Thái độ” và “Kinh nghiệm” có hệ số r
Giá trị hệ số tương quan là 0.381 với giá trị Sig (Significant) là 0.00, cho thấy hai biến có tương quan yếu (0.00 < 0.05) Mặc dù có sự tương quan giữa các cặp biến độc lập, hiện tượng đa cộng tuyến (ĐCT) có thể xảy ra Để xác định biến nào cần loại bỏ, chúng ta sẽ phân tích hệ số VIF trong phần tiếp theo.
Mối liên hệ giữa cặp biến độc lập "Thái độ" và "Quy chuẩn chủ quan" cho thấy hệ số tương quan r = 0.531 với giá trị Sig = 0.00, cho thấy sự tương quan trung bình giữa hai biến này Tuy nhiên, hiện tượng đa cộng tuyến (ĐCT) có thể xảy ra giữa các cặp biến độc lập Để xác định chắc chắn về việc loại bỏ biến, chúng ta sẽ xem xét hệ số VIF trong phần phân tích tiếp theo.
Mối quan hệ giữa hai biến độc lập "Thu nhập" và "Cơ hội đào tạo và phát triển" cho thấy hệ số tương quan r = 0.572 với giá trị Sig = 0.00, cho thấy sự tương quan trung bình giữa chúng Tuy nhiên, sự tương quan này có thể dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến (ĐCT) Để xác định chính xác biến nào cần loại bỏ, chúng ta sẽ xem xét hệ số VIF trong phần phân tích tiếp theo.
Mối liên hệ giữa hai biến độc lập “Thu nhập” và “Kinh nghiệm” cho thấy hệ số tương quan r = 0.544 với giá trị Sig = 0.00 (0.00 < 0.05), cho thấy sự tương quan trung bình giữa chúng Tuy nhiên, sự tương quan này có thể dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến (ĐCT) Để xác định rõ hơn, chúng ta sẽ xem xét hệ số VIF trong phần phân tích tiếp theo.
THẢO LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thảo luận về kết quả của nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động tại Hà Nội Nhóm tác giả đã áp dụng mô hình TRA và TPB để đưa ra các giả thuyết nghiên cứu Kết quả thống kê cho thấy năm yếu tố chính gồm thái độ, quy chuẩn chủ quan, cơ hội đào tạo và phát triển, kinh nghiệm, và thu nhập có tác động đến ý định phát triển nghề nghiệp Nghiên cứu đặt ra câu hỏi: Những nhân tố nào ảnh hưởng đến ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động?
Nhóm tác giả đã thực hiện phân tích hồi quy và xác định năm biến có ảnh hưởng tích cực đến ý định phát triển nghề nghiệp, với mức độ tác động khác nhau Biến có tác động mạnh nhất là cơ hội đào tạo và phát triển, tiếp theo là thái độ Nghiên cứu cho thấy để tối ưu hóa ý định phát triển nghề nghiệp, cần tập trung vào hai biến chính: thái độ và cơ hội đào tạo Đặc biệt, giữa hai biến này có mối quan hệ tương tác, điều này đã được nhiều nghiên cứu khác xác nhận, như trong đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định khởi nghiệp của sinh viên Đông Nam Bộ” (Phạm Cao Tố, Nguyễn Ngọc Mai, Nguyễn Văn Khả, Lê Thanh Tiệp, Nguyễn Đức Thuận, 2020).
Biến thái độ được định nghĩa là sự bày tỏ đánh giá về vật, người hoặc sự kiện, phản ánh cảm nhận của chúng ta (Stephen P Robbins, Timothy A Judge, 2017) Nghiên cứu cho thấy, khi người lao động được tự do quyết định các vấn đề liên quan đến công việc như thời gian, quy trình, hạn hoàn thành và sự sáng tạo, họ sẽ cảm thấy thú vị và hài lòng hơn Ngược lại, nếu họ phải tuân theo quyết định của người khác về những vấn đề này, thái độ đối với công việc sẽ giảm sút.
Thái độ làm việc có ảnh hưởng tích cực đến "Ý định phát triển nghề nghiệp", vì chúng phản ánh cảm nhận của mỗi người về công việc Khi bạn nói "tôi thích công việc của mình", bạn đang thể hiện thái độ tích cực đối với nghề nghiệp Thái độ này không chỉ được thể hiện qua hành động của bản thân mà còn từ đồng nghiệp và lãnh đạo Hơn nữa, khách hàng cũng phản ánh thái độ của họ đối với công việc, góp phần tạo nên môi trường làm việc tích cực.
Thái độ có ảnh hưởng tích cực đến "Ý định phát triển nghề nghiệp" của người khởi nghiệp, với tỷ lệ thuận giữa chúng Cụ thể, khi thái độ làm việc của người lao động tăng thêm một đơn vị, "Ý định phát triển nghề nghiệp" của họ sẽ tăng lên 0,219 lần Điều này cho thấy rằng những người có thái độ làm việc tích cực, nghiêm túc và đam mê với công việc sẽ có xu hướng nâng cao ý định phát triển nghề nghiệp của mình.
"Cơ hội đào tạo và phát triển" là những cơ hội học tập giúp cá nhân mở ra hướng đi mới trong sự nghiệp, phù hợp với kế hoạch tương lai của tổ chức Đào tạo bài bản giúp người lao động nâng cao năng lực và định hướng rõ ràng cho sự nghiệp Việc phát triển điểm mạnh cá nhân trang bị cho họ kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết, đồng thời giúp họ nhận thức rõ khả năng đáp ứng công việc Cơ hội này có tác động tích cực đến "Ý định phát triển nghề nghiệp"; nếu cá nhân nắm bắt cơ hội, họ sẽ đạt được thành công trong công việc Ngược lại, nếu chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà không chú trọng đến chất lượng, họ sẽ bỏ lỡ cơ hội phát triển Mối quan hệ giữa cơ hội đào tạo và "Ý định phát triển nghề nghiệp" là tỷ lệ thuận; nếu cơ hội được tăng thêm, ý định khởi nghiệp cũng sẽ tăng theo, cho thấy sự quan trọng của việc đầu tư vào đào tạo và phát triển cá nhân.
65 lên khi người lao động có trình độ cao và nắm vững chuyên môn, họ được đào tạo chuyên sâu và tích lũy được nhiều kiến thức
Dựa trên kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao "Ý định phát triển nghề nghiệp" của người lao động tại thành phố Hà Nội Các khuyến nghị này sẽ tập trung vào hai đối tượng chính: người lao động và các tổ chức, doanh nghiệp.
Khuyến nghị
5.2.1 Khuyến nghị với người lao động
Trong cuộc sống, mỗi người đều trải qua những thăng trầm và cảm xúc khác nhau Nhiều người cảm thấy vui sướng khi có công việc thành công, nhưng cũng không ít người lại rơi vào cảm xúc tiêu cực khi gặp khó khăn Họ thường đổ lỗi cho hoàn cảnh, cho sự không may mắn, và so sánh bản thân với người khác, cho rằng thành công của người khác là do may mắn hay điều kiện tốt Tuy nhiên, nếu tiếp tục nuôi dưỡng những suy nghĩ tiêu cực này, họ sẽ không thể đạt được thành công Để vượt qua khó khăn, hãy học cách tạm quên những điều không tốt và tạo ra cơ hội mới bằng cách hành động và thực hiện những ý tưởng, ước mơ của bản thân.
Sự quyết tâm và nỗ lực vượt qua khó khăn là yếu tố then chốt để bắt đầu một công việc mới Việc không ngừng phấn đấu và vượt qua giới hạn bản thân giúp đạt được mục tiêu nghề nghiệp, minh chứng cho ý chí kiên cường và khẳng định giá trị bản thân.
Thay vì ngồi than vãn, hãy chủ động hành động và lập kế hoạch cụ thể Xác định lại mục tiêu nghề nghiệp của bạn, thể hiện quyết tâm và hành động mạnh mẽ để đạt được những điều mong muốn mà không nản lòng.
Việc mở rộng và nâng cao kiến thức chuyên môn là một quá trình không ngừng, ngay cả khi đã đạt được các bằng cấp Chuyên gia có thể phát triển bản thân thông qua nhiều hình thức như tham gia các khóa học, hội thảo, dự án mới và chương trình đào tạo.
Học hỏi từ những điều nhỏ bé là bước đầu tiên để đạt được thành công bền vững trong thời đại hiện nay Kiến thức tích lũy không chỉ hỗ trợ cho sự nghiệp cá nhân mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kỹ năng và thực hành mới Để thành công, mỗi cá nhân cần không ngừng tự khám phá và nâng cao kiến thức, nghiệp vụ cũng như kỹ năng của bản thân, vượt ra ngoài việc hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Tự giác và có ý thức trong công việc là rất quan trọng; việc chăm chỉ thực hiện những nhiệm vụ nhỏ sẽ giúp bạn ghi điểm với cấp trên và đồng thời phát triển kỹ năng cá nhân.
Xây dựng mối quan hệ bền vững với đồng nghiệp thể hiện thái độ cầu thị trong công việc và tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, nâng cao hiệu suất cá nhân Trong môi trường làm việc, sự đa dạng về tính cách có thể dẫn đến những bất đồng, nhưng cần có sự khách quan và giảm bớt cái tôi để hợp tác vì mục tiêu chung Mở rộng mối quan hệ không chỉ giúp thành công cá nhân mà còn tạo sự gắn kết sâu sắc hơn giữa các đồng nghiệp Chủ động tham gia các sự kiện và buổi tiệc sẽ là cách hiệu quả để xây dựng những mối quan hệ tốt đẹp.
Tự tin vào bản thân là yếu tố quan trọng giúp bạn chứng minh giá trị và nỗ lực của mình trong công ty Những người thành công thường là những ai tích cực học hỏi, tạo dựng thành tích mà không cần khoe khoang Mỗi cá nhân cần tin tưởng vào khả năng của mình, luôn khao khát tiến bộ trong sự nghiệp và có hoài bão rõ ràng Việc lập kế hoạch nghề nghiệp cho cả ngắn hạn và dài hạn sẽ giúp bạn đạt được những mục tiêu lớn lao trong tương lai.
5.2.2 Khuyến nghị với tổ chức và doanh nghiệp Để có những nhân viên ưu tú mong muốn đươc thăng tiến trong sự nghiệp thì các tổ chức doanh nghiệp cần đào tạo kĩ về nội quy cơ chế thưởng phạt của công ty
Để người lao động hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình, doanh nghiệp cần cung cấp hướng dẫn chi tiết về quy trình làm việc Việc này giúp họ nắm vững chuyên môn và đạt hiệu suất cao trong công việc Khi đã thành thạo, nhân viên không chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà còn có thể sáng tạo và cải tiến quy trình, từ đó nâng cao năng suất làm việc Điều này góp phần xây dựng một đội ngũ nhân viên mạnh mẽ, đầy tham vọng và cầu tiến trong công việc.
Các chương trình đào tạo nâng cao năng lực làm việc của nhân viên, cùng với các chính sách hấp dẫn và bổ ích, sẽ khuyến khích sự tham gia tích cực của họ Điều này không chỉ giúp nhân viên phát triển tình yêu với công việc mà còn thúc đẩy họ cống hiến cho công ty Khi nhân viên có mong muốn phát triển sự nghiệp, động lực làm việc của họ sẽ được tăng cường, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
Hạn chế của nghiên cứu
Mặc dù bài nghiên cứu đã đóng góp vào lý luận và thực tiễn, người đọc cần cân nhắc một số hạn chế khi sử dụng kết quả và suy luận từ nghiên cứu Trước tiên, các biến như thái độ, quy chuẩn chủ quan, cơ hội đào tạo và phát triển, kinh nghiệm, và thu nhập được phân tích từ quan điểm cá nhân trong cùng một khảo sát Điều này có thể dẫn đến sự tương quan ảo do tác động của phương sai phổ biến, làm cho các biến có thể tạo ra kết quả tương tự nhau.
J., & Brown, B K , 1994) Điều đó có thể gây ra sư chênh lệch giữa các kết quả khác quan
Các biến thái độ và kinh nghiệm được đánh giá dựa trên tự nhận xét của cá nhân có thể dẫn đến sự không trung thực, gây khó khăn trong việc đánh giá chính xác Để cải thiện độ tin cậy của các nghiên cứu sau này, nên sử dụng các thang đo khách quan hơn, chẳng hạn như thành tích cá nhân của nhân viên và sự đánh giá từ cấp trên hoặc đồng nghiệp.
Bài nghiên cứu sử dụng mẫu thuận tiện với kích thước n = 299 người, quá nhỏ so với tổng thể hơn 8 triệu lao động tại Hà Nội, và cơ cấu mẫu phân bổ không đều giữa các nhóm Do đó, các nghiên cứu sau nên áp dụng nhóm mẫu ngẫu nhiên để có kết quả tổng quát hơn Hơn nữa, hơn một nửa số người tham gia khảo sát có trình độ đại học và sau đại học, vì vậy nhóm tác giả gợi ý nên tập trung vào nhóm mẫu có trình độ thấp hơn trong các nghiên cứu tương lai để bổ sung cho nghiên cứu hiện tại.
Để hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến ý định phát triển nghề nghiệp, cần thực hiện các nghiên cứu định tính nhằm làm sáng tỏ các mối quan hệ này Tuy nhiên, nghiên cứu định tính chưa được triển khai trong bài viết này Một số người tham gia có xu hướng hoàn thành bảng hỏi không nghiêm túc, vì vậy, để có kết quả chính xác hơn, các nghiên cứu trong tương lai nên bao gồm các phương pháp như phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm và quan sát để khai thác sâu hơn về đề tài.
Mặc dù bài nghiên cứu còn một số hạn chế, tác giả cho rằng nó đã đóng góp quan trọng vào việc hiểu biết về ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động tại thành phố Hà Nội.
Hướng nghiên cứu sau này
Nghiên cứu này là bước khởi đầu quan trọng để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động tại Hà Nội Mặc dù chỉ cung cấp cái nhìn tổng quan về các nhân tố này, nhưng nó mở ra cơ hội cho các nghiên cứu thực tiễn sâu hơn nhằm áp dụng kết quả vào thực tế.
Chương này nêu ra một số hạn chế của đề tài, bao gồm phân bổ phạm vi, số lượng và độ tin cậy từ các câu trả lời của người được phỏng vấn Dựa trên các kết quả thu được, những hạn chế và khoảng trống nghiên cứu đã được trình bày Tác giả cũng đề xuất một số hướng đi cho nghiên cứu trong tương lai liên quan đến ý định phát triển nghề nghiệp.
Các nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào các nhóm mẫu có trình độ học vấn thấp hơn, chẳng hạn như trình độ cao đẳng và trung cấp, nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm đối tượng này.
Nghiên cứu cho thấy rằng 69 ảnh hưởng có tác động đáng kể đến ý định phát triển nghề nghiệp Để đảm bảo tính xác thực cao hơn cho kết quả nghiên cứu, việc phân bổ khảo sát đồng đều giữa các quận/huyện trong toàn thành phố là rất cần thiết.
Nếu có thể thu thập một số lượng mẫu lớn hơn, kết quả nghiên cứu sẽ chính xác hơn và có thể chỉ ra mối tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng đến ý định phát triển nghề nghiệp Trong bài nghiên cứu, tác giả sử dụng nhóm mẫu thuận tiện, nhưng khuyến nghị rằng các nghiên cứu sau nên áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để làm cho nghiên cứu trở nên đa dạng và hoàn thiện hơn.
Đề nghị nghiên cứu cần được lặp lại trong tương lai để phản ánh sự thay đổi của thành phố và hội nhập kinh tế, ảnh hưởng đến sự phát triển nghề nghiệp của con người Việc bổ sung các yếu tố liên quan đến thăng tiến nghề nghiệp vào các nghiên cứu tiếp theo sẽ giúp mô tả một cách đầy đủ hơn về tình hình này.
Các nghiên cứu tiếp theo cần tập trung vào việc phân tích tác động của thái độ đối với ý định phát triển nghề nghiệp của người dân, đặc biệt là theo từng loại nghề nghiệp Ngoài ra, việc so sánh và phân tích giữa các loại nghề nghiệp khác nhau sẽ giúp phát huy những ưu điểm và tạo ra sự độc đáo, riêng biệt cho từng lĩnh vực nghề nghiệp.
Các nghiên cứu tiếp theo nên tập trung phân tích sâu hơn về tác động của cơ hội đào tạo và phát triển đối với ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động trong từng ngành nghề Việc này sẽ giúp làm rõ mối quan hệ giữa hai yếu tố này, từ đó hỗ trợ các công ty xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng tối ưu.
Trong chương 5, tác giả thảo luận về kết quả nghiên cứu và những đóng góp của nó đối với ý định phát triển nghề nghiệp Nghiên cứu này là nghiên cứu đầu tiên tại Việt Nam, tập trung vào các nhân tố ảnh hưởng đến ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động.
Nghiên cứu chỉ ra rằng có năm yếu tố ảnh hưởng đến ý định phát triển nghề nghiệp của người lao động, bao gồm thái độ, quy chuẩn chủ quan, cơ hội đào tạo và phát triển, kinh nghiệm, và thu nhập Tuy nhiên, kết quả cho thấy chỉ có hai yếu tố chính, đó là thái độ và cơ hội đào tạo và phát triển, có tác động rõ rệt đến ý định này.
Dựa trên các lập luận đã nêu, tác giả khuyến nghị doanh nghiệp và cá nhân người lao động nên chú trọng đến thái độ làm việc tích cực và tạo điều kiện cho cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp.
Nhóm tác giả chỉ ra rằng một số hạn chế của nghiên cứu bao gồm sự thiên lệch trong nhóm mẫu, điều này có thể ảnh hưởng đến tính đại diện cho tổng thể Hệ quả là, việc sử dụng phương pháp điều tra bảng câu hỏi có thể dẫn đến sai số trong “phương sai chung”.
Cuối chương này, nhóm tác giả đã dề xuất một số hướng nghiên cứu trong tương lai để làm rõ hơn về đề tài nghiên cứu này