Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích quy trình đánh giá kết quả công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt, bài viết chỉ ra những lỗ hổng và nguyên nhân của thực trạng này Để cải thiện quản trị nhân sự, cần đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại công ty đến năm 2023.
Câu hỏi nghiên cứu
Phương pháp đánh giá công việc cho nhân viên tại công ty Chứng khoán Rồng Việt có phù hợp với nguồn nhân lực công ty không?
Nguyên nhân và những lỗi hiện tại trong công tác đánh giá nhân viên bao gồm sự thiếu minh bạch, tiêu chí đánh giá không rõ ràng và thiếu sự công bằng Để hoàn thiện phương pháp đánh giá, cần áp dụng các giải pháp như thiết lập tiêu chí rõ ràng, tăng cường giao tiếp giữa quản lý và nhân viên, và áp dụng các công cụ đánh giá đa dạng phù hợp với từng đối tượng nhân viên trong công ty.
Luận văn Kinh tế Thương mại
Phương pháp thực hiện
Phân tích dữ liệu thứ cấp là quá trình quan trọng giúp hiểu rõ các quy trình và quy định của phòng Nhân sự liên quan đến công tác đánh giá Việc xem xét các số liệu và báo cáo từ phòng Nhân sự tại công ty kể từ năm trước là cần thiết để đưa ra những nhận định chính xác và cải thiện hiệu quả công việc.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với các cán bộ quản lý, nhân viên thuộc phòng ban và cán bộ Công đoàn của công ty nhằm điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp với nhân viên Khối hỗ trợ tại trụ sở chính của Công ty nhằm thu thập thông tin cho thống kê mô tả Dữ liệu thu thập bao gồm cả dữ liệu sơ cấp, thu được từ khảo sát thực tế nhân viên, và dữ liệu thứ cấp từ Công ty và Internet Tất cả dữ liệu này được xử lý bằng phần mềm Excel và SPSS.
Ý nghĩa đề tài
Bài viết phân tích thực trạng hoạt động đánh giá tại Công ty Chứng khoán Rồng Việt và ảnh hưởng của nó đến hiệu quả công việc của nhân viên Tác giả tìm hiểu nguyên nhân tồn tại nhằm tư vấn cho ban quản trị các giải pháp hoàn thiện quy trình đánh giá và xác định đúng năng lực nhân viên Mục tiêu là nâng cao tinh thần làm việc, từ đó thúc đẩy sự phát triển của quản trị nhân sự và công ty.
Luận văn Kinh tế Thương mại
Hạn chế đề tài
Chưa phản ánh được thực trạng đánh giá ở các Chi nhánh do khảo sát chỉ được thực hiện đa số ở trụ sở chính của công ty
Quy trình đánh giá nhân viên trong khối kinh doanh hiện tại đã được thiết lập rõ ràng, do đó chưa phát hiện ra các nhược điểm đáng kể Sự minh bạch trong quy trình này cũng giúp giảm thiểu tranh cãi giữa các nhân viên.
Kết cấu của đề tài
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH THI ĐUA CỦA CÔNG TY CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT
Luận văn Kinh tế Thương mại
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng hợp tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức, bao gồm phẩm chất, kinh nghiệm, kiến thức, sự sáng tạo, năng lực và nhiệt huyết mà họ đóng góp để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm:
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức, yếu tố trí thức của con người ngày càng trở nên nổi bật, trong khi vai trò của công nghệ, vốn và nguyên vật liệu đang giảm dần Do đó, các nhà quản trị cần đầu tư hợp lý để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt tạo ra sự sáng tạo trong tổ chức, đóng vai trò quyết định trong việc phát triển hàng hóa và dịch vụ Mặc dù trang thiết bị, tài sản và nguồn tài chính cũng cần thiết, nhưng con người vẫn là nguồn lực đặc biệt quan trọng nhất trong quá trình sản xuất và kinh doanh.
Nguồn lực con người là vô tận, và nếu doanh nghiệp biết cách khai thác hiệu quả, sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, đồng thời đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của con người.
1.1.2 Cơ sở kiến thức nền về quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nhân lực là lĩnh vực quan trọng theo dõi và điều chỉnh sự tương tác giữa con người và các yếu tố vật chất trong quá trình lao động Nó không chỉ tập trung vào việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần mà còn nhằm đáp ứng nhu cầu của con người và xã hội Qua đó, quản trị nhân lực góp phần duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người.
Quản trị nhân lực trong Kinh tế Thương mại bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động Theo Hà Văn Hội (2006), quản lý nhân lực không chỉ là tuyển dụng và duy trì nhân viên, mà còn cung cấp các tiện nghi cần thiết cho họ Từ góc độ nghĩa hẹp, quản trị nhân lực bao gồm các công việc như tuyển dụng, theo dõi, giao việc, thanh toán lương, bồi dưỡng và đánh giá chất lượng nhân viên để đạt được mục tiêu tổ chức Ngược lại, nghĩa rộng của quản trị nhân lực tập trung vào việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực với giá trị con người làm trung tâm, nhằm giải quyết các tác động giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực, theo tiến sĩ Hà Văn Hội (2006), là các hoạt động nhằm tối ưu hóa sự đóng góp của cá nhân vào mục tiêu tổ chức, đồng thời hướng tới việc đạt được các mục tiêu xã hội và cá nhân.
1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực Đây là chức năng tuyển dụng của bộ phận nhân sự Mục tiêu quan trọng nhất là đảm bảo nguồn nhân lực cho công ty vận hành, tuyển dụng đúng người đúng việc và có chất lượng Công tác này thường dựa vào các tiêu chí như: chiến lược nguồn nhân sự, tình hình và qui mô sản xuất kinh doanh, thực trạng lao động, điều kiện nguồn cung lao động trên thị trường lao động, dự báo phát triển cho năm tiếp theo
1.1.3.2 Đào tạo và phát triển Đây là chức năng liên quan đến công tác huấn luyện, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cho doanh nghiệp có nguồn lao động chất lượng, lành nghề, chuyên môn cao Ngoài ra, công tác này còn đồng thời định hướng phát triển cho các cá nhân xuất sắc, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực nòng cốt sau này
Luận văn Kinh tế Thương mại
1.1.3.3 Duy trì nguồn nhân lực
Chức năng quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp, góp phần vào sự phát triển bền vững Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một nghiệp vụ thiết yếu, giúp xác định năng lực của người lao động một cách kịp thời và chính xác Quá trình này không chỉ kích thích và động viên nhân viên mà còn duy trì các mối quan hệ lao động tốt đẹp, giữ chân lực lượng lao động chất lượng cao và nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức.
Lý thuyết về đánh giá kết quả thực hiện công việc
Công việc bao gồm những nhiệm vụ, trách nhiệm và chức năng mà cá nhân hoặc nhóm lao động phải thực hiện trong một tổ chức.
Công việc xác định rõ chức năng và nhiệm vụ của tổ chức mà cá nhân hoặc nhóm cần thực hiện Nó cũng là cơ sở để phân chia chức năng và quyền hạn cho từng cá nhân và nhóm trong tổ chức.
Việc hình thành các công việc trong tổ chức là kết quả của sự phân công lao động, với công việc được xem là đơn vị tổ chức nhỏ nhất Mỗi công việc đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức.
Công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và thực hiện các chức năng quản lý nhân sự, xác định vai trò của từng cá nhân trong tổ chức, phân bổ tiền lương hợp lý và tạo ra sự hài lòng cho người lao động.
Theo triết học, đánh giá là quá trình xác định giá trị của sự vật, hiện tượng xã hội và hành vi con người, dựa trên sự phù hợp với các mục tiêu đã đề ra.
Luận văn Kinh tế Thương mại nguyên tắc, kết quả mong đợi hay chuẩn mực nhất định, từ đó bộc lộ một thái độ
Nó có tính động cơ, phương tiện và mục đích hành động
Theo TS Trần Xuân Cầu, đánh giá là quá trình so sánh và đối chiếu thực tế với các tiêu chuẩn đã được xác định, nhằm xác định mức độ phù hợp của các bộ phận và mối liên kết bên trong sự vật với các quy định và chuẩn mực của nó.
Thực hiện công việc (THCV) là quá trình mà người lao động sử dụng sức khỏe, kinh nghiệm và kiến thức của mình kết hợp với máy móc và công nghệ để sản xuất ra các sản phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường.
Trong mỗi con người, tồn tại một nguồn năng lượng thiết yếu để duy trì sự sống, có được từ chế độ ăn uống và sức khỏe Lao động không chỉ là hoạt động kiếm sống mà còn giúp cải thiện sức khỏe Do đó, con người kết hợp khả năng tự nhiên với máy móc để sản xuất ra các sản phẩm đáp ứng nhu cầu hàng ngày.
THCV cần dựa vào các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc, giúp người lao động hiểu rõ nhiệm vụ và yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả.
1.2.1.4 Đánh giá thực hiện công việc
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Lao động xã hội, đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là quá trình đánh giá hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của cá nhân hoặc nhóm lao động Quá trình này so sánh hiệu suất làm việc với các tiêu chuẩn đã được thiết lập và bao gồm việc thảo luận kết quả đánh giá với người lao động.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế quốc dân, ĐGTHCV được định nghĩa là quá trình đánh giá hệ thống và chính thức về hiệu suất làm việc của nhân viên, dựa trên việc so sánh với các tiêu chuẩn đã được thiết lập và thảo luận với người lao động.
Luận văn Kinh tế Thương mại
Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là một hoạt động quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, ảnh hưởng lớn đến sự thành công của doanh nghiệp Khái niệm ĐGTHCV theo hai giáo trình có nhiều điểm tương đồng, với mục tiêu đánh giá hệ thống và toàn diện nhiều khía cạnh liên quan đến công việc Quá trình này không chỉ xem xét khối lượng và chất lượng công việc mà còn đánh giá thái độ, ý thức và kỷ luật của người lao động ĐGTHCV được thực hiện định kỳ, sử dụng các phương pháp lựa chọn phù hợp với mục đích và tính chất công việc Đánh giá chính thức diễn ra qua phiếu đánh giá với tiêu chuẩn đã được xây dựng, và kết quả sẽ được thảo luận với người lao động, đồng thời lưu giữ trong hồ sơ để phục vụ cho các quyết định nhân sự.
Triển khai hệ thống đánh giá hiệu quả công việc là một thách thức lớn, do đó, các nhà quản trị cần đặc biệt chú ý đến hoạt động này để đảm bảo sự thành công trong quản lý.
Đánh giá thành công trong công việc (ĐGTHCV) đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, giúp đạt được nhiều mục tiêu quản lý ảnh hưởng đến cả người lao động và tổ chức Hai mục tiêu cơ bản của ĐGTHCV là nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên và hỗ trợ nhà quản lý trong các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, phát triển, thù lao, thăng tiến và kỷ luật.
Bên cạnh khái niệm ĐGTHCV, cần tìm hiểu thêm về đánh giá nhân viên và đánh giá thi đua Đánh giá nhân viên là quá trình nhận xét và đánh giá nhân viên dựa trên một hoặc nhiều tiêu chí cụ thể Người lãnh đạo có thể đưa ra những nhận xét về hiệu suất và đóng góp của nhân viên trong công việc.
Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc
1.3.1 Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn kết quả công việc:
Các nhà lãnh đạo cần dựa vào tài liệu và kinh nghiệm quản trị để xác định các lĩnh vực, kỹ năng và kết quả cần đánh giá, đồng thời liên kết các yếu tố này với mục tiêu doanh nghiệp.
Các nguồn thông tin để thiết lập mục tiêu:
Bảng mô tả công việc là tài liệu quan trọng giải thích mục đích tồn tại của vị trí công việc, nêu rõ nhiệm vụ, phương thức thực hiện và điều kiện làm việc Nó cũng xác định trách nhiệm và tiêu chí đánh giá các công việc trọng tâm, giúp đảm bảo sự rõ ràng và hiệu quả trong quản lý nhân sự.
Luận văn Kinh tế Thương mại
Kế hoạch kinh doanh: được cụ thể hoá từ cấp độ Công ty, Phòng Ban đến từng cá nhân và xác định rõ các mục tiêu ưu tiên
Các điều kiện kinh doanh: các nguồn lực ưu tiên, các ảnh hưởng và các cơ hội tiềm năng
- Bước 2, cùng thảo luận và thống nhất với nhân viên các trách nhiệm và mục tiêu chính Cuộc thảo luận cần đạt được các yêu cầu sau:
Tiến tới thống nhất các trách nhiệm chính trong công việc đối với cá nhân
Đạt được sự thấu hiểu chung về các mục tiêu của cá nhân và cấp Phòng – Ban cần đạt được trong thời gian tới
Xác định rõ các năng lực quan trọng mà các cá nhân cần thể hiện trong quá trình thực hiện công việc
Giúp nhân viên tạo được bảng kế hoạch phát triển cá nhân
Các mục tiêu cần được xác định một cách cụ thể, bao gồm cả định tính và định lượng, cho cá nhân và nhóm để hướng đến việc thực hiện Chúng cũng là cơ sở để đánh giá kết quả công việc theo chu kỳ tháng, quý hoặc năm Để đảm bảo hiệu quả, các mục tiêu đánh giá phải tuân thủ các nguyên tắc nhất định.
Cụ thể, chi tiết: phản ánh được sự khác biệt trong năng lực thực hiện công việc
Đo lường được: đo lường được và dễ thu thập dữ liệu
Phù hợp thực tiễn: gắn kết với thực tế công việc, khả thi, hợp lý
Có thể tin cậy được: nhất quán, đáng tin cậy
Thời gian thực hiện, hoàn thành công việc: kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định
Qua quá trình thảo luận nghiêm túc giữa cán bộ quản lý và nhân viên, cần làm rõ yêu cầu và kỳ vọng trong công việc của cả hai bên Cả hai bên cần thống nhất về ba yếu tố quan trọng: năng lực cần thể hiện, trách nhiệm chính và mục tiêu hướng tới Bảng đánh giá năng lực thực hiện công việc hoặc bảng kế hoạch phát triển cá nhân là công cụ chính nên được sử dụng trong giai đoạn này.
Luận văn Kinh tế Thương mại sẽ sử dụng bảng đăng ký kế hoạch hành động trong kỳ để đánh giá kết quả thực hiện công việc vào cuối kỳ (Trần Kim Dung, 2015; Grote and Dick).
1.3.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Có nhiều phương pháp đánh giá kết quả công việc đa dạng, được áp dụng linh hoạt tùy theo điều kiện thực tế của từng tổ chức Doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau cho các bộ phận hoặc nhóm nhân viên thuộc các chức năng như bán hàng, sản xuất, tiếp thị và hành chính.
1.3.3 Lựa chọn người đánh giá
Người đánh giá thường là người am hiểu nhất về kết quả công việc của đối tượng được đánh giá Vì vậy, lãnh đạo trực tiếp thường được chọn làm người đánh giá chính, bởi họ là người phân công, kiểm tra và giám sát quá trình làm việc của nhân viên Họ có cái nhìn sâu sắc về cả quá trình lẫn kết quả công việc của nhân viên dưới quyền.
1.3.4 Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá liên tiếp, thường được xác định bởi bộ phận quản trị nhân lực dựa trên sự đóng góp của các phòng, ban trong tổ chức Sau khi hoàn thành một đợt đánh giá, đợt đánh giá tiếp theo sẽ diễn ra sau khoảng thời gian tương ứng với chu kỳ đánh giá Quyết định cuối cùng về chu kỳ đánh giá thuộc về lãnh đạo của tổ chức.
1.3.5 Huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là một việc vô cùng quan trọng, ảnh hướng không chỉ đến bản thân nhân viên được đánh mà còn tác động cả tổ chức Nhận thức sai lầm về tầm quan trọng của việc đánh giá, sử dụng phương pháp không phù hợp sẽ dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác, thiếu công bằng, gây tâm lý bất mãn trong nhân viên, ảnh hưởng tiêu cực đến bầu không
Để thực hiện công tác đánh giá hiệu quả trong lĩnh vực Kinh tế Thương mại khí tâm lý - xã hội trong tổ chức, việc đào tạo và huấn luyện cho những người thực hiện đánh giá về quan điểm, nhận thức và kỹ năng là rất cần thiết (Trần Kim Dung, 2015).
1.3.6 Thông báo cho nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá
Nhà quản trị cần thông báo cho nhân viên về các tiêu chuẩn và phạm vi đánh giá kết quả thực hiện ngay khi giao việc Trước khi tiến hành đánh giá chính thức một tuần, quản trị viên nên nhắc lại nội dung, phạm vi, và cách thức đánh giá, cũng như tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với doanh nghiệp và nhân viên.
Nếu cán bộ quản lý và nhân viên thực hiện tốt kế hoạch hành động từ đầu năm, việc đánh giá sẽ diễn ra dễ dàng và thuận lợi Cả hai bên đều nắm rõ chỉ tiêu, yêu cầu và kỳ vọng, giúp công tác chuẩn bị cho buổi đánh giá chính thức hiệu quả hơn Sự chủ động trong nội dung và phạm vi công việc đã hoàn thành trong năm sẽ nâng cao chất lượng buổi đánh giá.
1.3.7 Thực hiện phỏng vấn đánh giá
Phỏng vấn đánh giá đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả công tác đánh giá nhân viên Đây là cuộc đối thoại chính thức giữa lãnh đạo và nhân viên, nhằm xem xét tình hình thực hiện công việc, trao đổi về ưu nhược điểm, và tìm hiểu ý kiến của nhân viên Qua đó, lãnh đạo có thể đưa ra phương hướng và biện pháp giúp nhân viên phát triển trong tương lai.
Trong cuộc phỏng vấn này, người lãnh đạo sẽ thảo luận trực tiếp với nhân viên về các quyết định nhân sự như lương bổng, thăng tiến và bổ nhiệm, liên quan đến kết quả công việc của họ Họ sẽ cùng nhau trao đổi về những ưu, nhược điểm và xác định các biện pháp cải thiện hiệu suất làm việc trong tương lai, đồng thời tìm kiếm những điểm chưa thống nhất trong đánh giá.
Luận văn Kinh tế Thương mại đề xuất các phương hướng và cách thức đánh giá hiệu quả công việc cho người lao động Nhân viên có thể trao đổi về những cản trở trong công việc và đề xuất hỗ trợ từ tổ chức để cải thiện điều kiện làm việc, mức lương và đào tạo Cuộc đối thoại mở cho phép nhân viên góp ý về phong cách lãnh đạo, giúp lãnh đạo hoàn thiện công việc Để thành công, lãnh đạo cần chuẩn bị kỹ lưỡng cho cuộc nói chuyện, xem xét kết quả đánh giá trước đó, xác định hành vi nổi bật và nhược điểm của nhân viên, đồng thời điều chỉnh cách tiếp cận tùy thuộc vào cá tính và năng lực của từng cá nhân Sự linh hoạt trong các phương pháp tiếp cận sẽ góp phần vào quá trình trao đổi hiệu quả.
1.3.8 Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên:
Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc chính thức bao gồm các công việc chính sau:
Tóm tắt chương 1
Chương 1 trình bày tổng quát các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, khái niệm và mục tiêu đánh giá, các phương pháp đánh giá, các lổi thường gặp và nội dung của một quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc
Luận văn Kinh tế Thương mại
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY RỒNG VIỆT
Giới thiệu tổng quát về Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt
- Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt
- Tên viết tắt: RONG VIET SECURITIES
- Tên tiếng Anh: VIET GRAGON SECURITIES CORPARATION (VDSC)
- GPKD/Ngày cấp: 32/UBCK-GPĐKKD / 26-12-2006
- Địa chỉ trụ sở chính: Số 141 Nguyễn Du, P Bến Thành, Quận 1, TP.HCM
- Quá trình hình thành và cột mốc phát triển của công ty:
Bảng 2-1 Các mốc sự kiện của công ty
2006 Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Rồng Việt được thành lập với vốn điều lệ là 100 tỷ đồng
Khai trương hoạt động tại trụ sở chính 147-149 Võ Văn Tần, phường 6, Quận 3, TP Hồ Chí Minh, công ty đã tăng vốn điều lệ lên 300 tỷ đồng Đồng thời, công ty cũng thành lập các đại lý nhận lệnh tại Đà Nẵng, Cần Thơ và Nha Trang.
2008 Thành lập chi nhánh Hà Nội Tăng vốn đều lệ từ 300 tỷ đồng lên 330 tỷ
Thành lập địa lý nhận lệnh Bình Dương và Sài Gòn
Công ty vừa khai trương trụ sở chính tại tòa nhà Viet Dragon, 141 Nguyễn Du, P Bến Thành, Quận 1, TP Hồ Chí Minh, đồng thời thành lập chi nhánh Sài Gòn Công ty cũng đã niêm yết cổ phiếu VDS tại Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội (HNX) và mở thêm các chi nhánh tại Nha Trang, Đà Nẵng, và Cần Thơ Đặc biệt, vốn điều lệ của công ty đã tăng từ 330 tỷ đồng lên 349.799.870.000 đồng.
2015 Tăng vốn điều lệ 349.799.870.000 đồng lên 700 tỷ đồng
2017 Rồng Việt chính thức niêm yết trên sở giao dịch Chứng Khoán Hồ Chí
Minh HSX Tăng vốn điều lệ 910 tỷ đồng
Nguồn: Website công ty https://vdsc.com.vn
Luận văn Kinh tế Thương mại
2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty
Hình 2-1 Mô hình tổ chức của công ty
Theo sơ đồ tổ chức của công ty VDSC, dưới Hội Đồng Quản Trị là Ban Giám Đốc, gồm năm nhân sự lãnh đạo cho trụ sở chính, các chi nhánh và phòng giao dịch Tại trụ sở chính, công ty được chia thành ba mảng chính: Kinh Doanh, Giám Sát và Hỗ Trợ, mỗi mảng có các phòng ban và bộ phận với chức năng nhiệm vụ riêng Trong mảng Kinh Doanh, có Phòng Đầu tư cùng ba khối khác: Kinh doanh Môi giới, Dịch vụ Chứng khoán và Ngân hàng Đầu tư, trong đó khối Kinh doanh Môi giới có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp.
Luận văn Kinh tế Thương mại chỉ ra rằng môi giới hưởng lương theo doanh số là chính, mặc dù có bậc lương cố định nhưng rất thấp do nhiệm vụ chủ yếu là tìm kiếm và chăm sóc khách hàng dựa trên giá trị giao dịch Nhân viên trong Khối Ngân hàng đầu tư và Dịch vụ Chứng khoán cũng nhận lương doanh số, tuy nhiên tỷ lệ này thấp vì họ chủ yếu hỗ trợ giao dịch chung cho công ty và chăm sóc khách hàng vãng lai Các nhân viên thuộc mảng giám sát và hỗ trợ không quản lý khách hàng mà chỉ thực hiện chức năng giám sát và hỗ trợ các hoạt động trong công ty.
Công tác đánh giá cuối năm tại công ty áp dụng cho toàn bộ cán bộ nhân viên trong mảng Giám sát và Hỗ trợ, trong khi mảng Kinh doanh không đánh giá nhân viên thuộc các phòng ban môi giới, ngoại trừ trưởng phòng môi giới Nhân viên thuộc khối Dịch vụ chứng khoán, Ngân hàng đầu tư và phòng Đầu tư vẫn thực hiện đánh giá bình thường Ban Giám Đốc không cần đánh giá công việc cuối năm Nhân viên đủ điều kiện để được đánh giá phải có thời gian làm việc trên sáu tháng, không áp dụng cho hợp đồng cộng tác viên hay hợp đồng thời vụ Đối với Đơn vị môi giới khách hàng trong nước, chỉ Trưởng đơn vị được đánh giá thi đua, không đánh giá nhân viên, và không có đánh giá thi đua cho người lao động nước ngoài.
Tác giả nhận định rằng các nhân viên hỗ trợ, những người chủ yếu thực hiện nhiệm vụ giám sát và hỗ trợ, sẽ được xem xét đánh giá thi đua Trong khi đó, các nhân viên kinh doanh, như môi giới hưởng lương theo doanh số, không nằm trong diện đánh giá này do đã có quy định cụ thể về phúc lợi và thưởng phạt hàng tháng.
2.1.3 Đặc điểm, chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban
Trong sơ đồ tổ chức hiện tại của công ty, có ba mảng chính: Kinh Doanh, Giám sát và Hỗ trợ Mỗi mảng này bao gồm hai khối và các phòng ban khác nhau Dựa trên đặc điểm, chức năng và nhiệm vụ, công ty xác định hai nhiệm vụ chính cho từng mảng.
Luận văn Kinh tế Thương mại với một công ty chứng khoán được chia thành hai khối chính: Khối kinh doanh môi giới và Khối Hỗ trợ Giám sát Mỗi khối đảm nhận các chức năng và nhiệm vụ riêng biệt, nhằm tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của công ty.
Khối kinh doanh môi giới:
Khối kinh doanh môi giới bao gồm các phòng như môi giới khách hàng trong nước, môi giới khách hàng tổ chức và nước ngoài, với nhiệm vụ thực hiện kế hoạch doanh số cho khách hàng tổ chức và cá nhân Đội ngũ này cung cấp các gói sản phẩm dịch vụ của công ty, tư vấn đầu tư cho khách hàng và thực hiện chính sách chăm sóc khách hàng hiệu quả.
Khối Hỗ Trợ và Giám sát:
Khối hỗ trợ và giám sát có nhiệm vụ hỗ trợ giao dịch cho khách hàng và hỗ trợ Khối Kinh doanh môi giới thực hiện các quy trình giao dịch mua, bán và tư vấn chứng khoán Ngoài ra, khối này còn giám sát các hoạt động của nhân viên và nghiệp vụ của khách hàng để nâng cao chất lượng dịch vụ Bên cạnh việc hỗ trợ khách hàng và nhân viên, khối cũng thực hiện các hoạt động đầu tư nhằm tăng lợi nhuận cho công ty và nâng cao thương hiệu trên thị trường chứng khoán Khối hỗ trợ và giám sát bao gồm nhiều phòng ban với các chức năng và nhiệm vụ đa dạng.
Phòng Dịch vụ Chứng khoán chịu trách nhiệm tiếp nhận và xử lý lệnh mua bán chứng khoán niêm yết, đồng thời hướng dẫn khách hàng mở và đóng tài khoản Phòng cũng theo dõi và quản lý các phát sinh liên quan đến số dư tài khoản chứng khoán và tài khoản tiền mặt của khách hàng, thực hiện rút tiền ứng trước, chuyển khoản, tiếp nhận hồ sơ lưu ký chứng khoán, và xử lý số liệu giao dịch vào cuối ngày.
Phòng Dịch vụ Tài chính đảm nhận các hoạt động tài trợ giao dịch, bao gồm quản lý liên kết cho vay cầm cố ứng trước và hợp tác đầu tư cho toàn công ty Ngoài ra, phòng cũng quản lý hoạt động đại diện giao dịch tại các sở giao dịch, đảm bảo hiệu quả và sự minh bạch trong các giao dịch tài chính.
Luận văn về Kinh tế Thương mại chứng khoán tập trung vào việc kiểm tra tuân thủ các quy định liên quan đến hạn mức giao dịch Bài viết cũng đề cập đến doanh mục phí và lãi suất áp dụng cho toàn công ty, nhằm đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong hoạt động kinh doanh.
Phòng Dịch vụ Khách hàng đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý quan hệ với khách hàng Nơi đây xây dựng các chính sách chăm sóc khách hàng vãng lai, đồng thời là đầu mối tiếp nhận, hướng dẫn và giải đáp mọi thắc mắc cũng như khiếu nại từ phía khách hàng.
Phòng Nghiên cứu & Phát triển Sản phẩm tập trung vào việc xây dựng quy trình nghiệp vụ cho dịch vụ môi giới và các sản phẩm liên quan Đội ngũ sẽ phát triển quy trình môi giới hiệu quả và thiết lập biểu phí cho các dịch vụ sản phẩm Đồng thời, phòng cũng tiến hành nghiên cứu và cải tiến các dịch vụ sản phẩm hiện có nhằm nâng cao chất lượng và đáp ứng nhu cầu thị trường.
Phòng tài chính doanh nghiệp: Quản lý hoạt động đầu tư, quản lý hoạt động bảo lãnh
Phòng mua bán và sáp nhập: Quản lý hoạt động tư vấn mua bán và sáp nhập, quản lý hoạt động thu xếp vốn cho các dự án
Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Tính đến ngày 28/07/2018, lao động tại trụ sở chính Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt được phân loại theo các tiêu chí Khối, Phòng Ban, Trình độ Văn hóa, Độ tuổi và Giới tính.
Bảng 2-3 Nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt
STT THEO CHỈ TIÊU Tổng NV
1 Khối Kinh doanh môi giới cá nhân 214
1 Khối Kinh doanh môi giới tổ chức 22
1 Môi giới khách hàng cá nhân
2 Môi giới khách hàng tổ chức 22 BM02 1 21
3 Dịch vụ chứng khoán 12 BM03 2 10
4 Dịch vụ khách hàng 5 BM03 2 3
5 Dịch vụ tài chính 6 BM03 2 4
6 Nghiên cứu và phát triển sản phẩm 2 BM03 1 1
7 Tư vấn đầu tư, phân tích, mua bán và sáp nhập 15 BM02 3 12
8 Công nghệ thông tin 11 BM04 3 8
9 Nhân sự và đào tạo 11 BM04 2 9
10 Hành chính quản trị 12 BM04 2 10
11 Tư vấn khách hàng cá nhân 3 BM03 1 2
12 PR và thương hiệu 2 BM04 1 1
13 Tài chính kế toán 7 BM04 3 4
14 Phân tích và tư vấn đầu tư 13 BM03 2 11
16 Kiểm soát nội bộ 3 BM04 1 2
Luận văn Kinh tế Thương mại
STT THEO CHỈ TIÊU Tổng NV
THEO TRÌNH ĐỘ VĂN HÓA
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Hình 2-2 Cơ cấu lao động theo khối
Nguồn: Xử lý số liệu
Từ bảng thống kê của công ty Rồng Việt, tại trụ sở chính, phòng Môi giới khách hàng cá nhân chiếm ưu thế với 214 nhân sự, tương đương 62% tổng số 348 nhân viên Phòng Môi giới khách hàng tổ chức có 22 nhân sự, chiếm 6% Các phòng ban không có nhiệm vụ môi giới chiếm 32%, trong đó khối giám sát có 72 nhân sự (21%), khối dịch vụ chứng khoán 7%, và khối Ngân hàng đầu tư 4%.
Số lượng nhân viên trong khối
Dịch vụ chứng khoán Môi giới cá nhân Môi giới tổ chức Ngân hàng đầu tư Giám sát
Luận văn Kinh tế Thương mại
Nghiên cứu cho thấy nguồn nhân lực của công ty chủ yếu tập trung vào lực lượng môi giới cá nhân, nhưng lực lượng này thường xuyên biến động do áp lực doanh số Các khối khác ít có sự biến động nhân sự hơn, và đối tượng nghiên cứu của tác giả tập trung vào những nhân viên không thuộc bộ phận kinh doanh Cụ thể, tác giả khảo sát các phòng ban không bao gồm ban lãnh đạo (5 nhân sự) và nhân viên môi giới cá nhân (196 nhân sự), mà bao gồm cả các trưởng đơn vị (18 nhân sự) Từ tổng số 348 nhân viên tại Trụ sở chính, sau khi trừ đi ban lãnh đạo và nhân viên kinh doanh, còn lại 147 nhân viên, chiếm 42% tổng số nhân viên tại đây.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi:
Hình 2-3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Lực lượng lao động của công ty có độ tuổi đồng đều giữa các nhóm từ dưới 25 đến trên 35, với sự phân bổ đều ở các khối làm việc Biểu đồ cho thấy lao động trẻ dưới 30 tuổi tập trung chủ yếu ở khối môi giới, là lực lượng kinh doanh nòng cốt, nhưng thường có xu hướng chuyển việc do áp lực doanh số Ngược lại, lao động có thâm niên chủ yếu ở khối hỗ trợ, với công việc ổn định hơn và ít chuyển việc hơn so với lao động trẻ.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Luận văn Kinh tế Thương mại
Hình 2-4 Độ tuổi lao động ở các khối
Nguồn: Xử lý số liệu
Hoạt động nhân sự đào tạo
Tại trụ sở chính, Rồng Việt đã tăng cường đội ngũ nhân sự lên 348 người, tăng 62 nhân sự so với năm 2016, tương ứng với mức tăng 22% Sự gia tăng này chủ yếu xuất phát từ nhu cầu nhân sự tăng mạnh ở các bộ phận kinh doanh nhằm thực hiện kế hoạch mở rộng quy mô hoạt động của Công ty.
Hoạt động đánh giá thi đua của công ty bao gồm việc đánh giá nhân viên khối kinh doanh môi giới và khối hỗ trợ Nhân viên môi giới được đánh giá vào cuối tháng, quý và năm, với kết quả dựa trên doanh số theo từng cấp bậc, giúp giảm thiểu tranh cãi Trong khi đó, đánh giá nhân viên khối hỗ trợ diễn ra hàng năm vào cuối năm, dựa trên các tiêu chí chung cho tất cả nhân viên, dẫn đến nhiều sai sót trong kết quả đánh giá.
Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công Ty Cổ Phần Chứng Khoán Rồng Việt
2.3.1 Quan điểm của Ban Lãnh đạo về việc đánh giá kết quả công việc ĐGTHCV là một hoạt động rất quan trọng của tổ chức Dù việc đánh giá công khai hay không công khai thì việc theo dõi, kiểm tra tình hình thực hiện công việc, năng lực của nhân viên đều rất cần thiết Công ty Rồng Việt cũng không ngoại lệ Đối với Công ty mục tiêu công tác đánh giá công việc nhằm:
Dịch vụ chứng khoán Môi giới Ngân hàng đầu tư Giám sát Độ tuổi lao động ở các khối
Dưới 25 tuổi Từ 25 – 30 tuổi Từ 30 – 35 tuổi Trên 35 tuổi
Luận văn Kinh tế Thương mại
Kết quả đánh giá sẽ được sử dụng để tính lương và khen thưởng một cách chính xác, nhằm động viên và khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ Đồng thời, nó cũng giúp kiểm soát ý thức lao động, năng lực làm việc và kỷ luật của nhân viên chưa đạt yêu cầu.
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu lao động, từ đó giúp tuyển dụng, đào tạo và bố trí nguồn lực lao động một cách hợp lý.
Từ kết quả đánh giá đề ra sự cải tiến trong lao động của nhân viên
Quan điểm của công ty hoàn toàn phù hợp với định hướng phát triển, trong đó động lực lớn nhất cho nhân viên là tiền lương và tiền thưởng Phương pháp quản lý này mang lại hiệu quả cao, khuyến khích người lao động làm việc tối ưu Dù còn nhiều hạn chế trong việc đánh giá, công ty vẫn duy trì hoạt động này vì nó là cơ sở để xét thưởng, điều chỉnh lương và thăng bậc.
- Ngoài ra, việc đánh giá còn dùng để bố trí nguồn nhân lực chủ chốt đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển công ty
2.3.2 Đối tượng được tham gia đánh giá tại công ty
Tại Trụ sở chính Công ty RồngViệt, có tổng cộng 35 phòng ban và bộ phận được chia thành 4 khối chính: Khối kinh doanh môi giới, Khối ngân hàng đầu tư, Khối dịch vụ chứng khoán và Khối giám sát Trong đó, Khối kinh doanh môi giới bao gồm 18 Phòng môi giới khách hàng cá nhân và 1 Phòng môi giới khách hàng tổ chức Tác giả đã tổng hợp thành 2 khối lớn là Khối kinh doanh và Khối hỗ trợ.
Khối kinh doanh bao gồm: tất cả nhân sự có chức danh là nhân viên của 18 Phòng môi giới khách hàng cá nhân (thuộc Khối kinh doanh môi giới)
Khối hỗ trợ tại Công ty Chứng Khoán Rồng Việt bao gồm các bộ phận như Khối Ngân hàng đầu tư, Khối Dịch vụ chứng khoán, Khối giám sát, Phòng môi giới tổ chức và tất cả các trưởng phòng của Phòng môi giới khách hàng cá nhân Nhân viên trong khối hỗ trợ chủ yếu làm việc văn phòng với mức lương cố định, khác biệt với khối kinh doanh, nơi nhân viên nhận lương theo doanh số Tất cả nhân viên khối hỗ trợ cũng sẽ tham gia đánh giá cuối năm tại công ty.
Luận văn Kinh tế Thương mại
2.3.3 Nhận xét quy trình đánh giá thực hiện công việc cuối năm tại công ty đang áp dụng
Tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt, việc đánh giá kết quả công việc được tiến hành hàng năm vào cuối năm Đối tượng tham gia đánh giá là nhân viên khối hỗ trợ có ít nhất sáu tháng kinh nghiệm.
Tất cả nhân viên có thời gian làm việc từ 06 tháng trở lên sẽ được phân loại lao động thành bốn nhóm 01-02-03-04, tùy thuộc vào phòng ban và chức vụ Lưu ý rằng không bao gồm cộng tác viên, nhân viên thời vụ và khối Kinh doanh môi giới (trừ trưởng phòng) Mỗi nhóm sẽ có biểu mẫu đánh giá riêng biệt và một biểu mẫu đánh giá chung.
Bảng 2-4 Phân loại lao động theo mẫu đánh giá
(2017) Đối tượng đánh giá tại phòng ban Tổng
CBQL từ cấp phó phòng trở lên trong toàn công ty Riêng đơn vị môi giới chỉ đánh giá trưởng đơn vị
CBNV cấp trưởng bộ phận, Kiểm soát viên, chuyên viên, nhân viên đang công tác tại: các phòng MGNN, TVDN, MBSN, ĐT
CBNV cấp trưởng bộ phận, Kiểm soát viên, chuyên viên, nhân viên đang công tác tại: các phòng DVCK, DVKH, DVTC, NCSP,TVCN, PTTV
CBNV cấp trưởng bộ phận, Kiểm soát viên, chuyên viên, nhân viên đang công tác tại: các phòng TCKT,KSNB,CNIT, NSBT,HCQT, bộ phận Pháp Chế
Trong hai năm 2016 và 2017, nhân viên thuộc khối kinh doanh môi giới sẽ không tham gia đánh giá cá nhân, mà thay vào đó nhận mức thưởng chung vào cuối năm Các trưởng đơn vị vẫn tiếp tục được đánh giá xếp loại như bình thường Trong tổng số 147 nhân viên được xem xét, chỉ có 106 người tham gia đánh giá.
Để thực hiện đánh giá nhân sự trong luận văn Kinh tế Thương mại, chỉ những nhân sự đang làm việc tại thời điểm đánh giá và có thời gian làm việc trên 6 tháng tính đến ngày 31/12 của năm đó mới đủ điều kiện Đánh giá không áp dụng cho nhân sự có hợp đồng cộng tác viên hoặc hợp đồng thời vụ Đối với đơn vị môi giới khách hàng trong nước, chỉ Trưởng đơn vị được đánh giá thi đua, không áp dụng cho nhân viên Ngoài ra, người lao động nước ngoài cũng không nằm trong diện đánh giá thi đua.
Kết quả đánh giá sẽ được lưu trữ bởi Phòng Nhân sự và Đào tạo để làm cơ sở cho công tác thi đua khen thưởng Tuy nhiên, kết quả này không hỗ trợ hiệu quả cho việc xem xét đào tạo phát triển, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ.
Quy trình đánh giá kết quả công việc hiện nay:
Hình 2-5 Quy trình đánh giá công việc hiện nay
Nguồn: Phòng Nhân sự công ty
Phòng Nhân sự và Đào tạo sẽ gửi email thông báo đến toàn thể CBNV về việc triển khai đánh giá kết quả thi đua hàng năm Chương trình này áp dụng cho CBNV đã ký hợp đồng lao động và có thời gian làm việc từ 6 tháng trở lên vào cuối năm Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở cho chính sách khen thưởng hàng năm, với phân loại lao động gồm: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ, và Không hoàn thành nhiệm vụ.
Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc căn cứ trên:
2- CBNV tự đánh giá và gửi về cho Trưởng phòng
• giá đến toàn công ty
3- Trường phòng đại diên gửi bảng đánh giá cho phòng Nhân sự
1- Phòng Nhân sự và Đào tạo gửi thông báo triển khai đánh giá đến toàn công ty
5-BGĐ họp và đánh giá lại kết quả tự đánh giá của CBNV > công bố và thưởng
4- Phòng Nhân sự và Đào tạo nộp về cho BGĐ
Luận văn Kinh tế Thương mại
- Mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch, công việc được giao
- Sự tiến bộ, phát triển của CBNV
- Năng lực lãnh đạo, điều hành của cán bộ quản lý (CBQL)
- Tư duy đổi mới trong công việc
- Tinh thần đoàn kết, kỷ luật nội bộ
- Giải pháp cải tiến cao chất lượng công việc
Các chỉ tiêu đánh giá hiện tại còn chung chung và thiếu tính định lượng rõ ràng, không có phương pháp theo dõi và kiểm tra độ chính xác của kết quả đánh giá Việc chỉ thực hiện đánh giá một lần trong năm khiến cho việc ghi nhớ chính xác kết quả công việc trong năm qua trở nên khó khăn, ngoại trừ doanh số được lưu trữ bằng văn bản.
Bước 2: Các CBNV tự đánh giá dựa trên phiếu đánh giá công ty đã yêu cầu
(xem phụ lục XN) Tùy vào cách làm việc mỗi phòng ban, bảng đánh giá được thực hiện độc lập hoặc được đánh giá dựa trên tập thể
Phiếu đánh giá hiện tại không phản ánh đầy đủ mô tả công việc của cá nhân và mang tính chất cảm tính do thiếu công cụ đo lường trước đó Thời gian đánh giá kéo dài và không có ghi chép giữa các quý khiến kết quả công việc của CBNV không được phản ánh chính xác Điều này dẫn đến sự không công bằng trong việc so sánh giữa các phòng ban, gây ra mâu thuẫn nội bộ.
Bước 3: Trưởng phòng tập hợp bảng đánh giá của các CBNV trong phòng và của mình gửi về P.NSĐT
Hiện nay, trưởng phòng không có trách nhiệm rà soát kết quả đánh giá của các CBNV trong phòng, chỉ có người đại diện tổng hợp Việc thiếu quy trình yêu cầu quản lý kiểm soát phiếu đánh giá dẫn đến sai sót và không trung thực, gây mâu thuẫn nội bộ Các phòng có kiểm duyệt khắt khe cảm thấy bất công khi so sánh với các phòng ban khác.
Luận văn Kinh tế Thương mại