PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu
Đối tượng nghiên cứu
+ Các số liệu thứ cấp:
+ Các báo cáo kết quả kiểm tra bệnh viện từ năm 2006 -2011.
+ Các báo cáo thống kê tình hình nhân lực của BVĐK Quận Hải Châu từ năm 2006 - 2011.
+ Các báo cáo tài chính của bệnh viện từ năm 2006 -2011.
+ Các Nghị quyết hội nghị CBVC và Quy chế chi tiêu nội bộ của BVĐK Quận Hải Châu. + Nhân viên y tế BVĐK Quận Hải Cháu bao gồm:
+ Những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ dược sỹ, y sỹ điều dường, kỹ thuật viên, nữ hộ sinh.
+ Cán bộ quản lý BV
+ Nhân viên khác: nhân viên hành chính.
2 Thời gian và địa điếm nghiên cửu
Bệnh viện đa khoa Quận Hải Châu 38 - Cao Thắng, Quận Hải Châu, thành phố Đà Nang.
Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính.
4.1 Cỡ mẫu định lượng: sử dụng các số liệu thứ cấp
4.2 Cỡ mẫu định tính: Để phù hợp với mục tiêu của đề tài và thời gian tiến hành nghiên cứu cùng với tính bão hoà của thông tin chọn ba nhóm đổi tượng có chủ đích: lãnh đạo, cán bộ quản lý và nhân viên Hướng dần phỏng vấn sâu cho từng nhóm đối tượng sẽ được trình bày chi tiết trong phần Phụ lục. Đối tượng phỏng vấn Đặc điểm Số lượng
Lãnh đạo BV Ban giám đốc 02
Cán bộ quản lý Trưởng/ phó các phòng: Kế hoạch tổng hợp, Tài chính kế toán, Tô chức cán bộ, phòng Khám, Điều dưỡng.
Trưởng các khoa: Dược, Nội, Sản Nhi, Đông y - Phục hồi chức năng (PHCN), Xét nghiệm Chẩn đoán hình ảnh.
Nhân viên Theo từng nhóm bao gồm: bác sỹ, dược sỹ, y sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên (KTV), nữ hộ sinh (NHS), nhân viên hành chính (có thâm niên công tác trước năm 2006).
5 Phương pháp thu thập số liệu
5.1 Thu thập các số liệu thứ cấp
Các hồ sơ, báo cáo và tài liệu sẵn có được sử dụng trong nghiên cứu này là:
- Các bảng kiểm tra bệnh viện đa khoa Quận Hải Châu của Sở Y tế thành phố Đà Nằng từ năm 2006 -2011.
- Các báo cáo thống kê tình hình nhân lực của BVĐK Quận Hải Châu từ năm 2006-2011.
- Các báo cáo tài chính của BVĐK Quận Hải Châu từ năm 2006 - 2011.
- Các Nghị quyết hội nghị CBVC và Quy chế chi tiêu nội bộ của BVĐK Quận Hải Châu.
5.2 Thu thập số liệu định tính bằng phương pháp phỏng vấn sâu
Khi tiếp xúc với nhân viên được phỏng vấn, nghiên cứu viên (NVC) đọc trang thông tin giới thiệu nghiên cứu, khi nhân viên đồng ý tham gia nghiên cứu thì ký vào phiếu đồng ý tham gia phỏng vấn sâu (PVS) Để thu thập số liệu được tốt,
Các câu hởi dựa trên các nhóm chủ đề đã soạn sẵn nhăm làm rõ các mục tiêu nghiên cứu.
Thời gian của cuộc phỏng vấn sâu kéo dài từ 45 đến 60 phút Địa điểm tuỳ theo sự lựa chọn của người tham gia nghiên cứu (phòng làm việc, phòng trực, phòng giao ban khoa ); tuy nhiên NCV có định hướng chọn nơi yên tĩnh, chỉ có NCV và người tham gia nghiên cứu.
6 Phương pháp phân tích số liệu
Số liệu định tính được xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm Nvivo 7.0 và phần mềm Mindmap.
Ngay sau các cuộc phỏng vấn NCV ghi chép lại sơ bộ nội dung cuộc phòng vấn và các quan sát, cảm nhận khi phỏng vấn để bổ sung vào bản gỡ băng Trong quá trình gỡ băng, toàn bộ những câu nói của đối tượng được phỏng vấn đều được tôn trọng và giữ nguyên.
7 Các biến số nghiên cứu
7.1 Phưong pháp xác định các biến số nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết của vấn đề nghiên cứu nghiên cứu viên dựa trên Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tể nhà nước [2], tham khảo nghiên cứu ở Trung Quốc về "'tác động của sự phân quyển đến việc cải thiện quản lý nguồn nhân lực trong ngành y tế" [37], nghiên cứu “cài cách lĩnh vực ngành y tế và động lực thúc đấy nhân viên y tế" [30], nghiên cứu "thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại BVĐK Pleiku năm 2010" của Nguyễn Thi [26] để xác định các biến số nghiên cứu.
7.2 Các biến số nghiên cứu
Mục tiêu 1: Mô tả quá trình triển khai Nghị định 43/2006/NĐ-CP
Mục tiêu 1 sẽ sử dụng nhóm biến số về tình hình thực hiện các đề án 43 của BV từ năm 2006 đến năm 2011 từ nguồn số liệu thử cấp và các chủ đề phỏng vấn sâu.
Stt Biến sổ nghiên cứu Định nghĩa Loại biến pp
1 Vốn đầu tư của các đề án XHH
Số tiền mua TTB theo các đề án XHH
Liên tục SL thứ câp
2 Mức độ hoàn vốn của các đề án
Số tiền hoàn vốn khi các đề án xã hội hóa TTB hoạt động
Liên tục SL thứ cấp
3 Lợi nhuận của các đề án XHH
Số tiền lãi khi các đề án xã hội hóa TTB hoạt động
Liên tục SL thứ cấp
4 Doanh thu của các đề án dịch vụ theo yêu cầu
Số tiền thu được từ hoạt động của các đề án dịch vụ theo yêu cầu
Liên tục SL thứ cấp
Nội dung phỏng vấn sâu
Nội dung Chủ đề PVS Định nghĩa
Thành tựu từ việc thực Những kết quả BV đã đạt được từ việc thực hiện Nghị định 10 hiện NĐ 10 Chuẩn bị triển khai Những hoạt động BV đã tiến hành để chuẩn
Nghị định 43 bị cho việc triển khai NĐ 43
Quá trình thực hiện Những hoạt động BV đã tiến hành để thực thực hiện
NĐ 43 Nghị định 43 hiện NĐ 43
Khó khăn khi thực hiện Các khó khăn BV gặp phải khi tiến hành Nghị định 43 thực hiện NĐ 43
Thách thức của BV khi Các thách thức đặt ra cho BV khi tiến hành thực hiện Nghị định 43 thực hiện NĐ 43
Mục tiêu 2: Phân tích ảnh hưỏng của việc thực hiện Nghị định 43/NĐ-CP đến nguồn nhân lực
Mục tiêu 2 sử dụng các số liệu thứ cấp và các chủ đề chính trong phỏng vấn sâu về các tác động của việc thực hiện NĐ 43 đến nguồn nhân lực của BV.
Stt Biến sổ nghiên cứu Định nghĩa Loại biến pp
1 Tổng số nhân viên y tế tại BV
Là tổng số nhân viên trong BV tại các thời điểm NC (bao gồm biên chế và hợp đồng)
Liên tục SL thứ cấp
2 Số BS CKII, Tiến sỹ Tổng số BS CKII và Tiến sỹ trong
BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
3 Số BS CKL Thạc sỹ Tổng số BS CKI và Thạc sỹ trong
BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
4 Số điều dưỡng Tổng số điều dường trong BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
5 Số ĐD đại học Tổng số điều dưỡng đại học trong
BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
6 Số NHS Tổng số NHS trong BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
7 Số NHS đại học Tống số NHS đại học trong BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
8 Số KTV Tổng số KTV trong BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
9 Số KTV đại học Tổng số KTV đại học trong BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
Tổng số nhân viên y tế/ Tổng số GB tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
11 Số bác sỹ/ giường bệnh
Tổng số bác sỹ/ Tổng số GB tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
12 Tỷ số BS/ chức danh chuyên môn
Tổng số bác sỹ/ Tổng (ĐD, KTV, NHS) trong BV tại các
Liên tục SL thứ cấp
34 y tế khác thời diêm NC
Tổng số dược sỳ đại học/ Tổng số bác sỹ trong BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ câp
Tổng số dược sỹ đại học/ Tổng số dược sỹ trung học trong BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
15 Tổng số bác sỹ được tuyên dụng vào BV
Tổng số bác sỹ được tuyển dụng vào BV tại các thời điểm
Liên tục SL thứ cấp
16 Tổng số NVYT được tuyển dụng làm hợp đồng BV
Tổng số NVYT được tuyển dụng làm hợp đồng BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
17 Tông sô dược sỹ TH được tuyển dụng làm hợp đồng BV
Tổng số dược sỹ trung học được tuyển dụng làm hợp đồng BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
TH được tuyển dụng làm hợp đồng BV
Tổng số điều dưỡng trung học được tuyển dụng làm hợp đồng BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
19 Tổng số NHS được tuyển dụng làm hợp đồng BV
Tổng số nữ hộ sinh được tuyển dụng làm hợp đồng BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
20 Tổng số hộ lý được tuyển dụng làm hợp đồng BV
Tổng sổ hộ lý được tuyển dụng làm hợp đồng BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
21 Tổng số kế toán được tuyển dụng
Tổng sổ kế toán được tuyển dụng làm hợp đồng BV tại các
Liên tục SL thứ cấp làm hợp đồng BV thời điểm NC
Thu nhập tăng thêm cho người lao động sau khi thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với NSNN và trích lập các quỹ
Liên tục SL thứ cấp
2 Hệ số lương tăng thêm
Tổng lương tăng thêm/ Tổng lương Liên tục SL thứ cấp
3 Tiền hỗ trợ hiếu hỉ. ốm đau
Chính sách hỗ trợ hiếu hỉ, ốm đau cho CBVC và thân nhân
Liên tục SL thứ câp
4 Chi phí hỗ trợ đào tạo
Khoản tiền trợ cấp cho các đối tượng được BV cử đi đào tạo
Liên tục SL thứ cấp
1 Tổng số khoa, phòng được sắp xếp lại nhân lực
Tổng sổ khoa, phòng được sẳp xếp, tổ chức lại nhân lực trong BV tại thời điểm NC
Liên tục SL thử cấp
2 Tổng số cán bộ được, điều động, luân chuyển
Tổng số cán bộ được điều động, luân chuyển trong BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thúr cấp
3 Tổng số cán bộ của
BV được đào tạo sau đại học
Tổng số CBVC của BV được cử đi đào tạo sau đại học: CKII, CKI, Thạc sỹ
Liên tục SL thứ cấp
4 Tổng số cán bộ của
BV được đào tạo đại học
Tổng số CBVC của BV được cử đi đào tạo đại học: ĐD, KTV, NHS, Dược sỹ
Liên tục SL thứ cấp
5 Tổng số cán bộ của
BV được đào tạo chuyên sâu
Tổng số CBVC của BV được cử đi đào tạo chuyên sâu
Liên tục SL thứ cấp
6 Tổng số lượt cán Tổng số CBVC của BV được Liên tục SL thứ cấp
36 bộ được tập huấn chuyên môn cử đi tập huấn chuyên môn
Nội dung Chủ đề PVS Định nghĩa
Yêu cầu nguồn nhân lực Yêu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu chuyên môn của nguồn nhân lực đối với mục tiêu
Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực
Các hoạt động đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu chuyên môn của NNL
Sự đáp ứng yêu cầu công việc của nguồn nhân lực
Nhân lực BV (số lượng, chất lượng, cơ cấu chuyên môn) đối với sự đáp ứng yêu cầu công việc
Thu nhập tăng thêm của nhân viên
Là khoản thu nhập tăng thêm lương + phụ cấp của từng nhân viê ngoài n Ảnh hưởng của việc chệnh lệch thu nhập giữa các nhân viên trong BV
Thái độ, kết quả công việc của các nhân viên có mức thu nhập khác nhau trong BV ►
Biện pháp tăng thu nhập cho nhân viên
Là các biện pháp để tăng thu nhập cho nhân viên của BV
Chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao của BV
Là các biện pháp đế thu hút, duy phát triển nguồn nhân lực chất cao của BV trì và lượng
Ke hoạch quy hoạch cán bộ dự nguồn
Bảng kế hoạch dự kiến, theo dõi và phát triển đội ngũ cán bộ nguồn
Cơ hội thăng tiến Được xem xét, thăng chức khi thành tốt nhiệm vụ hoàn
Hỗ trợ kinh phí đào tạo Được hỗ trợ kinh phí đào tạo khi tham gia các khoá đào tạo sau đại học, đại học và chuyên sâu
Hỗ trợ kinh phí hiếu hỉ, ốm đau, tham quan Được hồ trợ kinh phí khi có việc hỉ ốm đau tham quan hiểu
Cải thiện cơ sở vật chất Sự thay đổi cơ sở vật chất của BV Cải thiện trang thiết bị Sự thay đổi trang thiết bị cùa BV Môi trường dân chủ Môi trường làm việc có sự tôn trọng, tin tưởng, lắng nghe nhân viên Đánh giá nhân viên Sự đánh giá nhân viên hàng tháng Đánh giá thi đua giữa các khoa phòng
Bảng đánh giá thi đua giữa các phòng, bộ phận khoa
Nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc
Các biện pháp nâng cao hiệu quả giá thực hiện công việc đánh
Tác dụng của việc đánh giá nhân viên
Các mục đích sử dụng kết quả đánh giá nhân viên của BV
Hài lòng với khối lượng công việc
Sự hài lòng của NVYT với khôi công việc hiện đang làm lượng
Xét khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc
Bảng kế hoạch xác định khối lượng công việc, phân tích công việc cụ thể
Sắp xếp bộ máy cán bộ viên chức
Luân chuyển, bố trí cán bộ viên trong BV chức Đào tạo sau đại học Chọn cử CBVC đi đào tạo trình độ sau đại học: CKII, CKI, Thạc sỹ Đào tạo đại học Chọn cử CBVC đi đào tạo trình độ đại học: ĐD, KTV, NHS, Dược sỹ Đào tạo chuyên sâu Chọn cử CBVC đi đào tạo chuyên sâu một sổ chuyên ngành Cập nhật kiến thức Tạo điều kiện cho CBVC cập nhật kiến thức mới
8 Đạo đức trong nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu sẽ được giải thích một cách rõ ràng về mục đích và nội dung của nghiên cứu trước khi tiến hành phòng vấn và ghi âm Chỉ tiến hành phỏng vấn khi có sự chấp nhận hợp tác tham gia của đối tượng nghiên cứu, tên của người tham gia nghiên cứu được đê dưới dạng mã hoá, đảm bảo tính ẩn danh.
Nhóm nghiên cứu cam kết ràng các số liệu, thông tin thu thập được chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu không phục vụ cho mục đích nào khác.
Nghiên cứu chỉ tiến hành sau khi Hội đồng Đạo đức - Trường Đại học Y tế công cộng thông qua trước khi tiến hành triển khai tại bệnh viện.
Nội dung nghiên cứu phải được Ban giám đốc Bệnh viện đa khoa Quận Hải Châu quan tâm và ủng hộ.
Kết quả nghiên cứu sẽ được phản hồi đến Ban giám đốc bệnh viện và có thể làm cơ sở cho các hoạt động nhàm xây dựng kế hoạch phát triển và quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực, đồng thời có những điều chỉnh hợp lý để tiếp tục thực hiện Nghị định 43 có hiệu quả.
9 Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục
Ngoài những số liệu thứ cấp thu thập từ các báo cáo thống kê và bảng kiểm tra bệnh viện, các thông tin khác được thu thập chủ yếu bàng phương pháp nghiên cứu định tính Đế khai thác hết thông tin và thu nhận những thông tin chính xác từ đối tượng nghiên cứu nghiên cứu viên sẽ thảo luận với Ban giám đốc về kế hoạch, phương pháp nghiên cứu và các hướng dẫn phỏng vấn sâu để đạt được sự đồng thuận về chủ đề nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính.
Phương pháp chọn mẫu
4.1 Cỡ mẫu định lượng: sử dụng các số liệu thứ cấp
4.2 Cỡ mẫu định tính: Để phù hợp với mục tiêu của đề tài và thời gian tiến hành nghiên cứu cùng với tính bão hoà của thông tin chọn ba nhóm đổi tượng có chủ đích: lãnh đạo, cán bộ quản lý và nhân viên Hướng dần phỏng vấn sâu cho từng nhóm đối tượng sẽ được trình bày chi tiết trong phần Phụ lục. Đối tượng phỏng vấn Đặc điểm Số lượng
Lãnh đạo BV Ban giám đốc 02
Cán bộ quản lý Trưởng/ phó các phòng: Kế hoạch tổng hợp, Tài chính kế toán, Tô chức cán bộ, phòng Khám, Điều dưỡng.
Trưởng các khoa: Dược, Nội, Sản Nhi, Đông y - Phục hồi chức năng (PHCN), Xét nghiệm Chẩn đoán hình ảnh.
Nhân viên Theo từng nhóm bao gồm: bác sỹ, dược sỹ, y sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên (KTV), nữ hộ sinh (NHS), nhân viên hành chính (có thâm niên công tác trước năm 2006).
Phương pháp thu thập số liệu
5.1 Thu thập các số liệu thứ cấp
Các hồ sơ, báo cáo và tài liệu sẵn có được sử dụng trong nghiên cứu này là:
- Các bảng kiểm tra bệnh viện đa khoa Quận Hải Châu của Sở Y tế thành phố Đà Nằng từ năm 2006 -2011.
- Các báo cáo thống kê tình hình nhân lực của BVĐK Quận Hải Châu từ năm 2006-2011.
- Các báo cáo tài chính của BVĐK Quận Hải Châu từ năm 2006 - 2011.
- Các Nghị quyết hội nghị CBVC và Quy chế chi tiêu nội bộ của BVĐK Quận Hải Châu.
5.2 Thu thập số liệu định tính bằng phương pháp phỏng vấn sâu
Khi tiếp xúc với nhân viên được phỏng vấn, nghiên cứu viên (NVC) đọc trang thông tin giới thiệu nghiên cứu, khi nhân viên đồng ý tham gia nghiên cứu thì ký vào phiếu đồng ý tham gia phỏng vấn sâu (PVS) Để thu thập số liệu được tốt,
Các câu hởi dựa trên các nhóm chủ đề đã soạn sẵn nhăm làm rõ các mục tiêu nghiên cứu.
Thời gian của cuộc phỏng vấn sâu kéo dài từ 45 đến 60 phút Địa điểm tuỳ theo sự lựa chọn của người tham gia nghiên cứu (phòng làm việc, phòng trực, phòng giao ban khoa ); tuy nhiên NCV có định hướng chọn nơi yên tĩnh, chỉ có NCV và người tham gia nghiên cứu.
Phương pháp phân tích số liệu
Số liệu định tính được xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm Nvivo 7.0 và phần mềm Mindmap.
Ngay sau các cuộc phỏng vấn NCV ghi chép lại sơ bộ nội dung cuộc phòng vấn và các quan sát, cảm nhận khi phỏng vấn để bổ sung vào bản gỡ băng Trong quá trình gỡ băng, toàn bộ những câu nói của đối tượng được phỏng vấn đều được tôn trọng và giữ nguyên.
Các biến số nghiên cứu
7.1 Phưong pháp xác định các biến số nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết của vấn đề nghiên cứu nghiên cứu viên dựa trên Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tể nhà nước [2], tham khảo nghiên cứu ở Trung Quốc về "'tác động của sự phân quyển đến việc cải thiện quản lý nguồn nhân lực trong ngành y tế" [37], nghiên cứu “cài cách lĩnh vực ngành y tế và động lực thúc đấy nhân viên y tế" [30], nghiên cứu "thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại BVĐK Pleiku năm 2010" của Nguyễn Thi [26] để xác định các biến số nghiên cứu.
7.2 Các biến số nghiên cứu
Mục tiêu 1: Mô tả quá trình triển khai Nghị định 43/2006/NĐ-CP
Mục tiêu 1 sẽ sử dụng nhóm biến số về tình hình thực hiện các đề án 43 của BV từ năm 2006 đến năm 2011 từ nguồn số liệu thử cấp và các chủ đề phỏng vấn sâu.
Stt Biến sổ nghiên cứu Định nghĩa Loại biến pp
1 Vốn đầu tư của các đề án XHH
Số tiền mua TTB theo các đề án XHH
Liên tục SL thứ câp
2 Mức độ hoàn vốn của các đề án
Số tiền hoàn vốn khi các đề án xã hội hóa TTB hoạt động
Liên tục SL thứ cấp
3 Lợi nhuận của các đề án XHH
Số tiền lãi khi các đề án xã hội hóa TTB hoạt động
Liên tục SL thứ cấp
4 Doanh thu của các đề án dịch vụ theo yêu cầu
Số tiền thu được từ hoạt động của các đề án dịch vụ theo yêu cầu
Liên tục SL thứ cấp
Nội dung phỏng vấn sâu
Nội dung Chủ đề PVS Định nghĩa
Thành tựu từ việc thực Những kết quả BV đã đạt được từ việc thực hiện Nghị định 10 hiện NĐ 10 Chuẩn bị triển khai Những hoạt động BV đã tiến hành để chuẩn
Nghị định 43 bị cho việc triển khai NĐ 43
Quá trình thực hiện Những hoạt động BV đã tiến hành để thực thực hiện
NĐ 43 Nghị định 43 hiện NĐ 43
Khó khăn khi thực hiện Các khó khăn BV gặp phải khi tiến hành Nghị định 43 thực hiện NĐ 43
Thách thức của BV khi Các thách thức đặt ra cho BV khi tiến hành thực hiện Nghị định 43 thực hiện NĐ 43
Mục tiêu 2: Phân tích ảnh hưỏng của việc thực hiện Nghị định 43/NĐ-CP đến nguồn nhân lực
Mục tiêu 2 sử dụng các số liệu thứ cấp và các chủ đề chính trong phỏng vấn sâu về các tác động của việc thực hiện NĐ 43 đến nguồn nhân lực của BV.
Stt Biến sổ nghiên cứu Định nghĩa Loại biến pp
1 Tổng số nhân viên y tế tại BV
Là tổng số nhân viên trong BV tại các thời điểm NC (bao gồm biên chế và hợp đồng)
Liên tục SL thứ cấp
2 Số BS CKII, Tiến sỹ Tổng số BS CKII và Tiến sỹ trong
BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
3 Số BS CKL Thạc sỹ Tổng số BS CKI và Thạc sỹ trong
BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
4 Số điều dưỡng Tổng số điều dường trong BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
5 Số ĐD đại học Tổng số điều dưỡng đại học trong
BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
6 Số NHS Tổng số NHS trong BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
7 Số NHS đại học Tống số NHS đại học trong BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
8 Số KTV Tổng số KTV trong BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
9 Số KTV đại học Tổng số KTV đại học trong BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
Tổng số nhân viên y tế/ Tổng số GB tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
11 Số bác sỹ/ giường bệnh
Tổng số bác sỹ/ Tổng số GB tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
12 Tỷ số BS/ chức danh chuyên môn
Tổng số bác sỹ/ Tổng (ĐD, KTV, NHS) trong BV tại các
Liên tục SL thứ cấp
34 y tế khác thời diêm NC
Tổng số dược sỳ đại học/ Tổng số bác sỹ trong BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ câp
Tổng số dược sỹ đại học/ Tổng số dược sỹ trung học trong BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
15 Tổng số bác sỹ được tuyên dụng vào BV
Tổng số bác sỹ được tuyển dụng vào BV tại các thời điểm
Liên tục SL thứ cấp
16 Tổng số NVYT được tuyển dụng làm hợp đồng BV
Tổng số NVYT được tuyển dụng làm hợp đồng BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
17 Tông sô dược sỹ TH được tuyển dụng làm hợp đồng BV
Tổng số dược sỹ trung học được tuyển dụng làm hợp đồng BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
TH được tuyển dụng làm hợp đồng BV
Tổng số điều dưỡng trung học được tuyển dụng làm hợp đồng BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
19 Tổng số NHS được tuyển dụng làm hợp đồng BV
Tổng số nữ hộ sinh được tuyển dụng làm hợp đồng BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
20 Tổng số hộ lý được tuyển dụng làm hợp đồng BV
Tổng sổ hộ lý được tuyển dụng làm hợp đồng BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thứ cấp
21 Tổng số kế toán được tuyển dụng
Tổng sổ kế toán được tuyển dụng làm hợp đồng BV tại các
Liên tục SL thứ cấp làm hợp đồng BV thời điểm NC
Thu nhập tăng thêm cho người lao động sau khi thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với NSNN và trích lập các quỹ
Liên tục SL thứ cấp
2 Hệ số lương tăng thêm
Tổng lương tăng thêm/ Tổng lương Liên tục SL thứ cấp
3 Tiền hỗ trợ hiếu hỉ. ốm đau
Chính sách hỗ trợ hiếu hỉ, ốm đau cho CBVC và thân nhân
Liên tục SL thứ câp
4 Chi phí hỗ trợ đào tạo
Khoản tiền trợ cấp cho các đối tượng được BV cử đi đào tạo
Liên tục SL thứ cấp
1 Tổng số khoa, phòng được sắp xếp lại nhân lực
Tổng sổ khoa, phòng được sẳp xếp, tổ chức lại nhân lực trong BV tại thời điểm NC
Liên tục SL thử cấp
2 Tổng số cán bộ được, điều động, luân chuyển
Tổng số cán bộ được điều động, luân chuyển trong BV tại các thời điểm NC
Liên tục SL thúr cấp
3 Tổng số cán bộ của
BV được đào tạo sau đại học
Tổng số CBVC của BV được cử đi đào tạo sau đại học: CKII, CKI, Thạc sỹ
Liên tục SL thứ cấp
4 Tổng số cán bộ của
BV được đào tạo đại học
Tổng số CBVC của BV được cử đi đào tạo đại học: ĐD, KTV, NHS, Dược sỹ
Liên tục SL thứ cấp
5 Tổng số cán bộ của
BV được đào tạo chuyên sâu
Tổng số CBVC của BV được cử đi đào tạo chuyên sâu
Liên tục SL thứ cấp
6 Tổng số lượt cán Tổng số CBVC của BV được Liên tục SL thứ cấp
36 bộ được tập huấn chuyên môn cử đi tập huấn chuyên môn
Nội dung Chủ đề PVS Định nghĩa
Yêu cầu nguồn nhân lực Yêu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu chuyên môn của nguồn nhân lực đối với mục tiêu
Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực
Các hoạt động đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu chuyên môn của NNL
Sự đáp ứng yêu cầu công việc của nguồn nhân lực
Nhân lực BV (số lượng, chất lượng, cơ cấu chuyên môn) đối với sự đáp ứng yêu cầu công việc
Thu nhập tăng thêm của nhân viên
Là khoản thu nhập tăng thêm lương + phụ cấp của từng nhân viê ngoài n Ảnh hưởng của việc chệnh lệch thu nhập giữa các nhân viên trong BV
Thái độ, kết quả công việc của các nhân viên có mức thu nhập khác nhau trong BV ►
Biện pháp tăng thu nhập cho nhân viên
Là các biện pháp để tăng thu nhập cho nhân viên của BV
Chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao của BV
Là các biện pháp đế thu hút, duy phát triển nguồn nhân lực chất cao của BV trì và lượng
Ke hoạch quy hoạch cán bộ dự nguồn
Bảng kế hoạch dự kiến, theo dõi và phát triển đội ngũ cán bộ nguồn
Cơ hội thăng tiến Được xem xét, thăng chức khi thành tốt nhiệm vụ hoàn
Hỗ trợ kinh phí đào tạo Được hỗ trợ kinh phí đào tạo khi tham gia các khoá đào tạo sau đại học, đại học và chuyên sâu
Hỗ trợ kinh phí hiếu hỉ, ốm đau, tham quan Được hồ trợ kinh phí khi có việc hỉ ốm đau tham quan hiểu
Cải thiện cơ sở vật chất Sự thay đổi cơ sở vật chất của BV Cải thiện trang thiết bị Sự thay đổi trang thiết bị cùa BV Môi trường dân chủ Môi trường làm việc có sự tôn trọng, tin tưởng, lắng nghe nhân viên Đánh giá nhân viên Sự đánh giá nhân viên hàng tháng Đánh giá thi đua giữa các khoa phòng
Bảng đánh giá thi đua giữa các phòng, bộ phận khoa
Nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc
Các biện pháp nâng cao hiệu quả giá thực hiện công việc đánh
Tác dụng của việc đánh giá nhân viên
Các mục đích sử dụng kết quả đánh giá nhân viên của BV
Hài lòng với khối lượng công việc
Sự hài lòng của NVYT với khôi công việc hiện đang làm lượng
Xét khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc
Bảng kế hoạch xác định khối lượng công việc, phân tích công việc cụ thể
Sắp xếp bộ máy cán bộ viên chức
Luân chuyển, bố trí cán bộ viên trong BV chức Đào tạo sau đại học Chọn cử CBVC đi đào tạo trình độ sau đại học: CKII, CKI, Thạc sỹ Đào tạo đại học Chọn cử CBVC đi đào tạo trình độ đại học: ĐD, KTV, NHS, Dược sỹ Đào tạo chuyên sâu Chọn cử CBVC đi đào tạo chuyên sâu một sổ chuyên ngành Cập nhật kiến thức Tạo điều kiện cho CBVC cập nhật kiến thức mới
8 Đạo đức trong nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu sẽ được giải thích một cách rõ ràng về mục đích và nội dung của nghiên cứu trước khi tiến hành phòng vấn và ghi âm Chỉ tiến hành phỏng vấn khi có sự chấp nhận hợp tác tham gia của đối tượng nghiên cứu, tên của người tham gia nghiên cứu được đê dưới dạng mã hoá, đảm bảo tính ẩn danh.
Nhóm nghiên cứu cam kết ràng các số liệu, thông tin thu thập được chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu không phục vụ cho mục đích nào khác.
Nghiên cứu chỉ tiến hành sau khi Hội đồng Đạo đức - Trường Đại học Y tế công cộng thông qua trước khi tiến hành triển khai tại bệnh viện.
Nội dung nghiên cứu phải được Ban giám đốc Bệnh viện đa khoa Quận Hải Châu quan tâm và ủng hộ.
Kết quả nghiên cứu sẽ được phản hồi đến Ban giám đốc bệnh viện và có thể làm cơ sở cho các hoạt động nhàm xây dựng kế hoạch phát triển và quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực, đồng thời có những điều chỉnh hợp lý để tiếp tục thực hiện Nghị định 43 có hiệu quả.
9 Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục
Ngoài những số liệu thứ cấp thu thập từ các báo cáo thống kê và bảng kiểm tra bệnh viện, các thông tin khác được thu thập chủ yếu bàng phương pháp nghiên cứu định tính Đế khai thác hết thông tin và thu nhận những thông tin chính xác từ đối tượng nghiên cứu nghiên cứu viên sẽ thảo luận với Ban giám đốc về kế hoạch, phương pháp nghiên cứu và các hướng dẫn phỏng vấn sâu để đạt được sự đồng thuận về chủ đề nghiên cứu.
Việc thu thập thông tin chủ yếu là phỏng vấn sâu nên nghiên cứu viên phải có kỳ năng phỏng vấn tốt Để khắc phục vấn đề này, nghiên cứu viên sẽ tìm hiểu kỹ cách thức phỏng vấn trước khi tiến hành thu thập số liệu tại bệnh viện.
1.1.1 Thành tựu từ việc thực hiện Nghị định 10/2002/NĐ-CP
Năm 2004, BVĐK Quận Hải Châu là một trong những đon vị đầu tiên cùa Ngành y tế thành phố Đà Nằng xây dựng đề án và triển khai thực hiện NĐ10, bước đầu tự chủ điều tiết nguồn nhân lực và tổ chức bộ máy, cần đối nguồn tài chính đảm bảo các hoạt động và tăng mức đời sống cho CBVC Kết quả thực hiện NĐ 10 đã tạo ra nền tảng cho việc triển khai NĐ 43 sau này.
‘ 'Qua nghiên cứu Nghị định, BVchúng tôi là một trong những BV triển khai sớm, từ năm
2006, khi đó còn là NĐ 10 của Chỉnh phủ ’ ’ (PVS Lãnh đạo BV).
1.1.2 Xây dựng đề án thực hiện Nghị định 43/2006/NĐ-CP
Nghị định 43 ra đời đã tạo ra cơ chế “mở” hơn cho các cơ sở y tế Các đơn vị không chỉ phụ thuộc vào chỉ tiêu, kế hoạch, ngân sách từ trên giao xuống nữa mà sẽ phải chủ động để đẩy mạnh hoạt động, tạo ra nguồn thu Để thực hiện NĐ 43 có hiệu quả, BV Hải Châu đã chủ động tìm hiểu, nghiên cứu tài liệu và tiến hành một số hoạt động cụ thể, trong đó, đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực trong quá trình chuẩn bị Đó là:
(1) Cử cán bộ chủ chốt đi tham quan, học hỏi ở các BV tuyến quận, huyện đã thực hiện tự chủ tại thành phố Hồ Chí Minh Hà Nội và các BV lớn tại Đà Nằng.
(2) Xây dựng đề án tham mưu cho Ngành và ƯBND Quận, xin được giao quyền tự chủ cho BV.
(4) Rà soát lại đội ngũ CBVC xác định rõ năng lực của từng cán bộ để định hướng cho các Đe án cung cấp dịch vụ mới.
(3) Chủ động chuẩn bị nguồn lực để thực hiện đề án với phương châm mang tính khả thi cao, phù hợp với điều kiện cụ thể, không đầu tư dàn trải về nhân lực, csvc và TTB, tránh lãng phí và theo giai đoạn.
(4) Triển khai đề án tới toàn thể CBVC trong bệnh viện, lấy ý kiến đóng góp để hoàn thiện đề án, tăng tính công khai minh bạch.
Ảnh hưởng của việc thực hiện Nghị định 43 đến nguồn nhân lực
Kết quả nghiên cứu cho thấy rõ nét sự năng động cùa Ban giám đốc trong việc triển khai khá nhịp nhàng những giải pháp nhằm đảm bảo cả số lượng, chât lượng và động lực của CBVC trong bệnh viện Trong quá trình thực hiện tự chủ, BVĐK Hải Châu đã kết hợp khá hài hòa việc đảm bảo vừa đi trong hành lang pháp lý quy định của Nhà nước, theo những mô hình chung của cả nước, vừa mang những nét riêng phù hợp với điều kiện thực tế và sự phát triển của đơn vị Do đó, những ảnh hưởng của việc tự chủ đến nguồn nhân lực vừa có những nét đặc trưng, vừa có những nét tương đồng so với các BV khác.
Tự chủ đã cho phép BV chủ động trong vấn đề tìm kiếm và thu hút nhăn lực Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tỷ lệ NVYT/ GB tăng từ 1.03 vào năm 2006 lên 1,22 vào năm 2011 (có tính cả nhân viên hợp đồng); tuy có thấp hơn theo quy định tại TTLT 08 (từ 1,25 đến 1.4 NVYT/ GB đối với BVĐK hạng 2), nhưng cao hon so với tỷ lệ của các BV huyện trên cả nước (đạt 1,05 NVYT/ GB) trong nghiên cứu của Lương Ngọc Khuê về thực trạng nguồn nhân lực bệnh viện tại Việt Nam giai đoạn 2008-2010 [19],
Chỉ số BS bình quân/ GB trong khoảng 0,26 đến 0,29 giai đoạn 2006 -2011; cao hơn chỉ tiêu đề ra theo TTLT 08 với 0,25 BS/GB và cao hơn tỷ lệ của các BV tuyến quận/huyện (đạt0,18) tại báo cáo khảo sát tình hình thực hiện NĐ 43 trong hệ thống BV công lập [28] Trong thời gian 5 năm, BV đã tuyển mới được 16 bác sỹ Tại nghiên cứu của Đàm Viết Cương (năm2008) đã cho thấy từ khi thực hiện tự chủ các BV cạnh tranh nhau không chỉ về giá cả, các loại hình dịch vụ y tế mà còn
86 về nhân lực Với mức chênh lệch về thu nhập ngày càng gia tăng, các bác sỹ giỏi, cán bộ y tế có tay nghề chuyên môn vững từ các BV nhỏ, huyện nghèo sẽ dồn về các bệnh viện lớn có mức thu nhập cao [16] Ket quả nghiên cứu cho thấy BVĐK Hải Châu cũng nằm trong xu thế tất yếu này BV đã thu hút được một lượng lớn bác sỹ từ các bệnh viện huyện, từ các địa phương còn khó khăn như Quảng Nam, Ninh Thuận Thanh Hóa Điều này chứng tỏ các phương án tìm kiếm, thu hút nhân lực của BV cũng như công tác duy trì đội ngũ BS của BV đã đạt được kết quả tốt khi tự chủ trong bổi cảnh khó khăn về nhân lực của các BV tuyến quận/ huyện.
Theo nghiên cứu của Đàm Viết Cương, một xu hướng khá phổ biến về gia tăng sổ hợp đồng ngoài biên chế tại các BV sau khi thực hiện tự chủ chù yếu rơi vào nhóm đổi tượng hộ lý/ y công [16], Tại BVĐK Hải Châu, số lao động hợp đồng cũng tăng dần qua các năm thực hiện tự chủ Tuy nhiên, BV chủ yếu hợp đồng các , ' , , đối tượng như điều dưỡng, nữ hộ sinh, hộ lý, dược sỹ TH kế toán, để làm công việc của các đề án 43 như Chăm sóc sản phụ tại nhà giường bệnh theo yêu cầu và để bổ sung nhân lực cho các khoa triển khai nhiều đề án 43 như Xét nghiệm, Chẩn đoán hình ảnh Đông y - PHCN, Như vậy, trong quá trình thực hiện tự chủ, BV đã có sự chủ động trong việc tìm kiếm, điều tiết nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình thực tể và định hướng phát triển của BV.
Kết quả nghiên cứu tại BVĐK Hải Châu không cho thấy quyền tự chủ của Giảm đốc
BV trong vấn đề sa thải nhăn viên Nhân viên không đảm bảo yêu cầu công việc thường sẽ bị điều động, bố trí vào những vị trí công việc phù hợp hơn, hầu như không có trường hợp kỷ luật cho thôi việc Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2008 cũng ghi nhận việc tự chủ trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực ở nước ta mới chỉ hạn chế trong việc sắp xếp lại cán bộ trong đơn vị chứ chưa được chủ động trong tuyển dụng và sa thải cán bộ do bị ràng buộc bởi nhiều các văn bản pháp luật khác đang tồn tại song hành, chưa được điều chỉnh kịp thời [5] Nghiên cứu tự chủ tại các BV ở Trung Quốc cũng cho thấy tuy giao quyền nhưng quyền kỉ luật của Giám đốc bị hạn chế bởi các cơ quan quản lý cấp trên Giám đốc BV cho biết họ thất vọng vì không thể sa thải các nhân viên thiếu năng lực [37] Trong khi đó tại Thái Lan việc đánh giá nhàn viên dựa trên hiệu suất công việc, từ đó nhà quản lý quyết định việc gia hạn hay chấm dứt họp đồng của BV với nhân viên [34], Như vậy nhìn chung, tự chủ BV trao quyền cho nhà quản lý tố chức, sẳp xếp lại bộ máy và sử dụng nguồn lực lao động nhưng tùy điều kiện thực tiễn cùa mỗi địa phương mà có sự vận dụng khác nhau.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy BV không chỉ chủ trọng vào việc tăng số lượng nhân viên có trình độ thông qua tuyển mới mà còn chú trọng nhiều vào các giải pháp nâng cao chất tượng cho CBVC để thu hút bệnh nhân, đặc biệt trong bối cảnh có sự cạnh tranh gia tăng giữa bệnh viện công và tư là vấn đề cấp thiết Các giải pháp đào tạo và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đe làm tăng chất lượng đội ngũ CBVC đã được triển khai tốt Tỷ lệ bác sỹ có trình độ sau đại học dao động trong khoảng 60% - 74.4% giai đoạn 2007 - 2011 cao hon tỷ lệ bình quân của các BV tuyến quận/ huyện trên toàn quốc là 38,4% [19] Hiện nay, so với các BV tuyến quận khác trên địa bàn thành phố Đà Nang thì chất lượng đội ngũ CBVC của BVĐK Hải Châu là cao nhất Năm 2011, BVĐK Hải Châu có 6 BS CKĨI, trong khi đó, các BVĐK cùng tuyến khác không có hoặc chỉ đạt từ 1 đến 2 BS CKII về số lượng BSCKI Thạc sỹ và bác sỹ thì BVĐK Hải Châu cũng dẫn đầu các BV tuyến Quận tại Đà Nằng [22] Đặc biệt BV có sự chú trọng nâng cao chất lượng cho các khoa triển khai các đề án 43 Việc làm này vừa nhằm nâng cao chất lượng các dịch vụ cung cấp vừa xây dựng nguồn lực theo định hướng phát triển của BV.
Bệnh viện đã nhận thức được tầm quan trọng việc phải đảm bảo tăng thu nhập cho CBVC Nhờ các hoạt động XHH trang thiết bị y tế, cung cấp các dịch vụ KCB theo yêu cầu, tiết kiệm chi đã tăng thêm nguồn thu của BV, cải thiện đời sống cho CBVC Tổng bình quân thu nhập tăng thêm của CBVC từ khi thực hiện NĐ 43 là 1.639.772 đồng/người/tháng, xấp xỉ với mức thu nhập ngoài lương của BVĐK Hồng Ngự là 1.680.000 đồng/người/tháng [20], cao hơn so với BVĐK Pleiku là 300.000 đồng/người/tháng [26] Thu nhập tăng thêm/ 1 CBVC dao động trong khoảng 0,5 đến 0,9 lần lương, cao hơn so với kết quả của các BV tuyến huyện tại báo cáo khảo sát tình hình thực hiện NĐ 43 của Viện Chiến lược và chính sách y tế
(năm 2010) là 0.5 lần lương [28] và các BVĐK tuyến huyện tỉnh Hòa Bình tại nghiên cứu của Phạm Kỳ Sơn (năm 2010) là 0.37 lần lương [23] Có thể nói so với các BV cùng tuyến khác thì BVĐK Hải Châu đã thực hiện tốt vấn đề này Lãnh đạo BV đã nghiên cứu triền khai các đề án phù hợp vừa đáp ứng nhu cầu KCB của người dân vừa đem lại hiệu quả kinh tế Mức thu nhập tăng thêm như hiện nay đã góp phần cải thiện đời sống, tăng thêm niềm hưng phấn và hiệu quả làm việc của đội ngũ CBVC bệnh viện Tại các
BV Chalubinski, Voivodship ở Ba Lan, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy các
BV tự chủ này hoạt động rất hiệu quả thu nhập bình quân/ 1 nhân viên cao hơn đáng kể so với mức lương trung bình tại Ba Lan [33] Nghiên cứu trường hợp tại Thái Lan cũng kết luận rằng BV tự chủ phát triển tốt hơn, thu nhập nhân viên cao hơn [34] Như vậy, tự chủ ở các BV tại một số nước nói chung, BVĐK Hải Châu nói riêng đã đạt được mục tiêu về tăng thu nhập, cải thiện đời sống cho nhân viên y tế. về hệ số thu nhập tăng thêm, các BV đang áp dụng các phương thức phân bổ khác nhau. Một số BV vẫn dựa vào ngày công rồi bình bầu ABC để xác định mức thu nhập tăng thêm hàng tháng như BV Tam Kỳ, BVĐK Quảng Nam; chia thu nhập tăng thêm tỷ lệ theo hệ số lương cơ bản như BV Phụ sản HN Có BV xác định hệ số phân bổ dựa vào trình độ, năng lực chuyên môn và kết quả đầu ra như BV Núi Thành [16] Tại BV Bạch Mai, khi giao quyền tự chủ cho các khoa, BV chưa có quy định chung về mức trần cũng như hệ số thưởng hàng tháng Từ đó mồi khoa xây dựng và tiến hành một kiểu dẫn đến sự không thống nhất nên có sự so sánh giữa các khoa, khoa này công bằng hơn khoa kia, nảy sinh mâu thuẫn trong nội bộ đơn vị [25], Tuy mỗi phương thức phân bổ đều có những thuận lợi và khó khăn nhưng thu nhập tăng thêm theo hệ số bình bầu tại BVĐK Hải Châu được các nhân viên đánh giá là ưu việt, đảm bảo sự công bàng.
Ket quả nghiên cứu cũng cho thấy có sự chênh lệch về thu nhập tăng thêm giữa các khoa phòng trong BV Các khoa Cận lâm sàng như Chẩn đoán hình ảnh, Xét nghiệm và các khoa có nhiều đề án 43 như Đông y - PHCN có mức thu nhập cao hơn mặt bàng chung của BV Các nghiên cứu đã thực hiện cũng cho thấy đây là xu hướng chung của tất cả các BV thực hiện tự chú Theo kết quả khảo sát tại các BV tự chủ của Viện Chiến lược và chính sách y tế, tỷ trọng chi cho con người khá cao, trong đó chu yếu là chi cho nhóm nhân lực trực tiếp tham gia cung ứng dịch vụ theo yêu cầu Mức thu nhập tăng thêm đối với nhóm cán bộ này của các BV là khá lớn [28] Như vậy, việc phân chia này của BVĐK Hải Châu là phù hợp với thực trạng chung cùa các BV trên cả nước và đúng theo tinh thần của NĐ 43 trong việc chi trả cho người lao động là người nào có hiệu suất công tác cao đóng góp nhiều cho việc tăng thu tiết kiệm chi thì được trả nhiều hơn.
Từ khi thực hiện NĐ 43, chế độ đãi ngộ của BVĐK Hải Châu có nhiều thay đổi, trước hết là đối với nguồn nhân lực chất lượng cao số lượng BS tuyến dụng trong các năm qua rất đáng kể từ năm 2008 đến 2011, BV đã tiếp nhận 16 BS về công tác Theo nghiên cứu cùa Phan Hiếu Nghĩa tại BVĐK huyện Hồng Ngự, từ năm 2007 đến 2009 BV chỉ tuyển được 2 bác sỹ mặc dù BV cũng tạo nhiều chế độ ưu đãi như nhà ở hồ trợ phương tiện đi lại [20] Nghiên cứu của Phạm Kỳ Sơn tại các BV tuyến huyện tỉnh Hòa Bình cũng cho thấy, trong 5 năm (2006 - 2010), BV Mai Châu và Lạc Thủy không tuyển mới được bác sỹ nào BV thành phố Hòa Bình chi tuyển được 4 bác sỹ [23] Điều này chứng tỏ, BVĐK Hải Châu đã có những nỗ lực rất lớn trong việc thực hiện các chế độ thu hút đồng thời cũng cho thấy BV đã tạo được sức hấp dẫn nhất định mặc dù đây là BVĐK tuyến quận, hạng 2. Đối với cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp BV tạo điều kiện cho mọi đối tượng và được các nhân viên đánh giá là dân chủ, công bằng Theo nghiên cứu của Võ Văn Tài tại BVĐK tỉnh Quảng Ninh thì có gần 1/3 số bác sỹ BV này cho rằng công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo không công bằng và hợp lý [24], Tại nghiên cứu của Bùi Đàm tại BVĐK tỉnh Quảng Ngãi thì chỉ có 14.8% bác sỳ lạc quan về cơ hội thăng tiến [17], Như vậy, so với các
BV khác, chế độ này ở BV Hải Châu đã đem lại tác động tích cực đối với đội ngũ CBVC, tạo ra môi trường để mọi CBVC đều cố gắng học tập, trau dồi chuyên môn nghiệp vụ.
Chế độ hỗ trợ kinh phí đi học cho CBVC cũng được thực hiện tốt hon so với trước 43 So với BVĐK Pleiku hồ trợ 50% thu nhập tăng thêm hàng tháng cho những đối tượng đi học [26] thì mức hỗ trợ của BVĐK Hải Châu khá cao bao gồm các khoản tiền học phí tài liệu, tàu xe, thuê nhà trọ và 70% thu nhập tăng thêm loại A hàng tháng Nguồn kinh phí này được trích từ Quỹ đầu tư phát triển của BV và
7 X L -A ,, í , ,,, A Ạ , X A. tăng dân qua các năm góp phân động viên, khuyên khích CBVC yên tâm học tập Qua đó đã tạo được sự gắn bó của CBVC với đơn vị.
Việc tự chủ theo NĐ 43 đã giúp BV có điều kiện nâng cấp cơ sở vật chất và đầu tư
TTB, tạo điều kiện làm việc tốt hơn cho CBVC Đặc biệt, BV có sự chú trọng đầu tư csvc và
TTB cho các khoa triển khai các đề án 43 như Chẩn đoán hình ảnh Đông y - PHCN, nhàm gia tăng các loại hình dịch vụ cung cấp tăng nguồn thu cho BV Kết quả nghiên cứu của Đàm Viết Cương (năm 2008) cũng cho thây việc thực hiện tự chủ đã tạo sự thay đôi rõ nét vê mức độ và phương thức trong đầu tư csvc và TTB y tế tại các BV Bên cạnh việc tăng lương, tại một số BV khi thực hiện tự chủ, điều kiện làm việc của NVYT cũng được cải thiện Đây cũng là một yếu tố khích lệ cán bộ nhân viên làm việc tích cực hơn [16] Qua việc đầu tư csvc và TTB đã cho thấy sự chủ động của lãnh đạo BVĐK Hải Châu trong việc nắm bắt nhu cầu của người dân cũng như điều kiện về nguồn lực có thế triên khai được tại BV Qua đó, đã có những tác động tích cực đến đội ngũ CBVC Người cán bộ y tế có thể làm chủ công nghệ hiện đại nâng cao tay nghề, từng bước đi vào chuyên nghiệp và yên tâm công tác, giảm bớt xu hướng dịch chuyển lên các BV tuyến trên hay ra các BV tư Đồng thời, trong các năm qua, môi trường làm việc của BV được nhân viên đánh giá là hòa đồng, thân thiện và dãn chủ Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên, từ đó có những định hướng và giải pháp để phát triển BV ngày càng tốt hơn Đây cũng là một nét mới từ khi thực hiện NĐ 43 vì khi tự chủ đòi hỏi không những lãnh đạo BV mà mỗi nhân viên phải chủ động, sáng tạo tìm ra hướng phát triển BV Nhìn chung, trong bối cảnh tự chủ, cạnh tranh giữa các BV như hiện nay rất nhiều đơn vị quan tâm đến vấn đề này Nghiên cứu của Lê Văn Trọng tại TTYT huyện Gia Lâm có đến 89,32% nhân viên cho rằng được tôn trọng, tin cậy trong công việc; 86.89% nhân viên được đổi xử công bằng [27] Tại BVĐK Pleiku môi trường làm việc cũng rất thân thiện. BGĐ rất dễ gần, luôn khuyến khích nhân viên thực hiện những dịch vụ mới. phát huy năng lực cá nhân Điều này được các nhân viên đánh giá là yếu tố thu hút và duy trì nhân lực tốt nhất của BV [26].
Từ khi thực hiện NĐ 43 việc bình xét thi đua khen thưởng và đánh giá nhân viên của
BÀN LUẬN
Quá trình thực hiện Nghị định 43 tại BVĐK Hải Châu
Từ năm 2004 BVĐK Hái Châu là một trong những BV đầu tiên của thành phố Đà Nằng triên khai thực hiện NĐ 10 Do đó khi thực hiện NĐ 43 bệnh viện có sự tiếp nối những thành tựu từ quá trình thực hiện NĐ 10 Đặc biệt BVĐK Hải Châu đã tiếp thu học hỏi kinh nghiệm của các BV khác và vận dụng vào điều kiện thực tế để thực hiện tự chủ Đến nay, BV Hải Châu đã xây dựng và triển khai thành công 15 đề án theo đúng quy định của Nhà nước, hoạt động hiệu quả tạo thêm được nhiều nguồn thu và kịp thời đáp ứng nhu cầu KCB cho người dân Có thế nói, với đặc thù là một bệnh viện đa khoa tuyến quận, huyện; BVĐK Hải Châu đã thực hiện tự chủ theo đúng tinh thần, đúng lộ trình, vừa mang những đặc điểm chung như hầu hết các BV trên cả nước, vừa có những nét đặc thù, riêng biệt.
Trong quá trình thực hiện, có thể thấy BV đã có điểm chung giống với hầu hết các BV tự chủ khác trên cả nước Đe tăng nguồn thu BV đã triển khai đồng loạt các loại hình: cung cấp dịch vụ theo yêu cầu xã hội hóa TTB y tế và thực hiện tiết kiệm chi khoán phí đến các khoa phòng Đây là những mô hình cơ bản của các BV nước ta khi tiến hành tự chủ với mục tiêu huy động vốn tăng nguồn thu, từng bước giảm dần bao cấp từ ngân sách nhà nước và giải quyết thu nhập cho người lao động, nâng cao chất lượng khám chữa bệnh Khi so sánh với mô hình tự chủ
BV của các nước trên thế giới thì kết quả khá tương đồng Tự chủ BV ở các nước cũng cho phép tạo thêm các nguồn thu ngoài ngân sách và sử dụng các nguồn tài chính ngoài ngân sách này [16] Một số nước như Ghana, Kenya, Án Độ, Indonesia đều cải cách BV theo hướng tự chủ nhằm huy động nguồn lực trước những khó khăn của gánh nặng công quỹ [32] Tự chủ BV ở Ba Lan, Pakistan bao gồm việc phát triển các dịch vụ mới nâng cao chất lượng dịch vụ, [33], [31]. Một trong các lĩnh vực BV được trao quyền tự chủ cả nước ta và các nước trên thế giới là quản lý nguồn nhân lực Các BV được quyền sap xếp, tổ chức, sử dụng nhân lực hiệu quả đe hoàn thành nhiệm vụ được giao bao gồm tuyển dụng, bổ trí, khen thưởng, kỉ luật và sa thải nhân viên Nghiên cứu sẽ tập trung bàn luận những ảnh hưởng của quá trình tự chủ đến nguồn nhân lực BVĐK Hải Châu tại phần 2 của chương này. Đoi với các đề án dịch vụ theo yêu cầu, BV vừa triển khai các đề án riêng biệt như KCB theo yêu cầu của cả Tây y và Đông y, Chăm sóc sản phụ tại nhà; vừa lồng ghép cung ứng dịch vụ theo yêu cầu vào các dịch vụ KCB thông thường như bệnh nhân nằm giường yêu cầu tại các khoa Hồi sức Nội, Sản Nhi, Những mô hình này cũng tương tự với các mô hình phổ biến của các BV thực hiện tự chủ, thường phát triển chủ yếu tại các BV lớn, BV tỉnh hoặc tại một số BV quận/ huyện nơi dân cư đông đúc và có mức sống khá [16], Điều này đã thê hiện rất rõ sự tự chù của BV trong việc tự quyết định triển khai loại dịch vụ gì và tổ chức nhân lực hoạt động như thế nào trong các dịch vụ ấy.
Bệnh viện đã tận dụng điều kiện sằn có, đóng trên một địa bàn có điều kiện kinh tế xã hội phát triển cao nhất thành phố dân cư đông, mức thu nhập cao Đen nay, BV đã huy động được8.377.626.000 đồng để đầu tư TTB y tế và thực hiện 12 đề án đầu tư với 3 hình thức: liên doanh liên kết với các nhà đầu tư đặt máy phân chia lợi nhuận; góp vốn của CBVC BV; vay vốn từ Quỳ đầu tư phát triển của thành phố Qua đó, góp phần nâng cao một bước số lượng cũng như chất lượng các dịch vụ y tế phục vụ nhân dân Hiện nay, các hình thức XHH đầu tư trang thiết bị y tế này đang phổ biến ở hầu hết các BV trong cả nước Tính đến năm 2008, các BV công đã huy động được khoảng 3.000 tỷ đồng để triển khai các kỹ thuật cao Các đơn vị đã thu hút được một lượng vốn tương đối lớn nhằm đối mới TTB và csvc trong điều kiện nguồn ngân sách Nhà nước cấp còn hạn chế Tuy nhiên, hiện nay chưa có các quy định, hướng dẫn cụ thể việc quản lý, giám sát các hoạt động đầu tư của tư nhân trong các cơ sở y tế công lập, dẫn đến những lo ngại liên quan đến vấn đề công bằng và chất lượng dịch vụ CSSK [5] Theo nghiên cứu của Đàm ViếtCương (năm 2008), khả năng huy động vốn tại các bệnh viện tuyến huyện thường khó khăn Do không huy động được nguồn đầu tư nâng cấp trang thiết bị nên hầu hết các bệnh viện huyện vẫn phải dựa vào nguồn đầu tư từ ngân sách Nhà nước và nguồn viện trợ Nghiên cứu này cũng đã chỉ ra BVĐK Hòa Vang, một bệnh viện huyện trên cùng địa bàn thành phố Đà Nằng, tuy là một trong những đơn vị thực
82 hiện tự chủ sớm từ NĐ 10 nhưng lại rất khó khăn trong việc huy động vốn ngay cả huy động vốn từ cán bộ nhân viên cũng chưa làm được [16]. Như vậy so với các BV cùng tuyến trong thành phố và cả nước, BVĐK Hải Châu đã vận dụng và triển khai mạnh về tự chủ tài chính trong vấn đề huy động vốn đê mờ rộng và nâng cao chất lượng dịch vụ.
Các bệnh viện tự chủ đi theo xu hướng chung là thực hiện tiết kiệm chi, giảm chi phí hành chính [5] và BVĐK Hải Châu cũng không phải là trường hợp ngoại lệ BV đã tăng cường tiết kiệm chi bằng cách cắt giảm những khoản chi tiêu không hợp lý, khoán chi đến tận các khoa phòng (như chi phí điện thoại, điện nước, hội họp, công tác phí, văn phòng phẩm, vật tư tiêu hao, ), ơ nhiều các BV tuyến huyện , , , , Á , , , khác thì biện pháp tiêt kiệm đê giảm bớt chi phí thông qua các hình thức như khoán chi, định mức được xem là biện pháp chủ đạo để tăng thu nhập cho BV [16] Tuy nhiên, đổi với BVĐK Hải Châu, đây không phải là hình thức tăng thu chủ yếu vì BV đã triển khai 15 đề án đầu tư TTB và cung cấp dịch vụ theo yêu cầu để tăng thu cho BV Vì vậy, đây cũng là một trong những điểm nổi bật của BVĐK Hải Châu trong quá trình triển khai tự chủ.
Hình thức thực hiện vay vốn ưu đãi từ ngân hàng Đầu tư phát triên thành phố để đầu tư TTB y tế hiện nay mới được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh với các BV như Chợ Rầy, Từ
Dũ, Ưng bướu, [28], Tuy nhiên BVĐK Hải Châu đã mạnh dạn triển khai tại Đà Nằng Đồng thời, việc XHH đầu tư máy CT scanner cũng là một bước phát triển mới của BV so với các BV cùng tuyến khác Qua đó, có thể nhận thấy sự năng động, sáng tạo của ban giám đốc BVĐK Hải Châu, dám nghĩ, dám làm dám chịu trách nhiệm đối với các hoạt động của đom vị với động cơ tăng nguồn thu cho đơn vị Qua các năm thực hiện, tuy hiệu quả về kinh tế chưa cao nhưng cũng đã góp phần cải thiện điều kiện TTB, phát triển kỹ thuật cho BV, tạo môi trường làm việc cho đội ngũ CBVC.
Quá trình thực hiện tự chủ cũng cho thấy việc triển khai không hề đơn giản, chịu tác động của nhiều yếu tố trong và ngoài bệnh viện Do điều kiện của một BV tuyến quận, xuất phát điểm của BVĐK Hải Châu còn hạn chế về nhân lực, cơ sở hạ tầng và trang thiết bị Nhận thức của CBVC còn hạn chế, một phần là do thói quen của CBVC (không tẳt các thiết bị điện trước khi ra khỏi phòng, lãng phí văn phòng phẩm, ), một phần là họ chưa thấy rõ cái lợi mà họ nhận được nên chưa đánh thức được nhận thức Điều này phổ biến ở hầu het các
BV tuyến huyện trên cả nước, tự chủ trong điều kiện còn thiếu thốn về nhân lực từ bác sỳ lâm sàng đến bác sỹ cận lâm sàng, điều dưỡng Thậm chí, những điều kiện tối thiểu về cơ sở vật chất, trang thiết bị còn chưa được đảm bảo chứ chưa nói đến việc đầu tư phát triển các kỹ thuật cao [16] Trước những khó khăn đó, BV Hải Châu đã tiến hành công tác theo dõi giám sát khá chặt chẽ điều chỉnh kịp thời thể hiện qua những đề án đã phải dừng, chuyển đổi và sự thay đối nhận thức của CBVC Điều này đã giúp cho việc nâng cao hiệu quả của các đề án đã triển khai và giảm các chi phí hành chính của BV.
Một số điếm bất cập của các chính sách liên quan cũng đã ảnh hưởng tới quá trình thực hiện tự chủ của BV ví dụ như chính sách thu hồi một phần viện phí và chi trả theo BHYT hiện quá thấp, không còn phù hợp chưa bù đắp được các chi phí KCB; các quy định về quản lý sử dụng nhân lực đã làm cho các đơn vị rất khó khăn trong thực hiện tự chủ [5] Việc quy định trích 35% nguồn thu để cải cách chế độ tiền lương theo NĐ 03/2003 đã không tính đến đặc thù của ngành y tế bởi lẽ mức thu phí hiện hành mới chỉ để phục hồi chi phí trực tiếp phục vụ bệnh nhân, chưa có phần tiền lương, tiền công trong đó nên nếu trích 35% để trả lương tức là chi lạm vào thu [16] Đây là những khó khăn chung mà các bệnh viện đều gặp phải, nó tác động rất lớn đến việc hạch toán, cân đối thu chi mặc dù BV đã nỗ lực, vận dụng các quy định của NĐ 43 để tăng nguồn thu cho BV.
Quá trình triển khai tự chủ đã cho thấy rằng có lẽ sự thành công của BVĐK Hải Châu có vai trò rất quan trọng của lãnh đạo bệnh viện Ban giám đốc đã rất chủ động trong việc quyết định các loại hình dịch vụ được cung cấp trong bệnh viện Quá trình này được thực hiện một cách công khai, minh bạch, huy động sự tham gia của các bên liên quan một cách tích cực, ban lãnh đạo đã dám chịu trách nhiệm về các quyết định của mình Trong khi đó, tại một số nước
84 trên thế giới, các nghiên cứu đã cho thấy việc tự chủ hóa BV không đạt được các mục tiêu đề ra do việc tự quyết định và năng lực quản lý cùa lãnh đạo BV hạn chê [16] Báo cáo chung tông quan năm 2008 của Bộ Y tế cũng nhận định một trong những khó khăn của các đơn vị ở nước ta khi thực hiện tự chủ là năng lực của các lãnh đạo bệnh viện còn chưa đáp ứng thiếu nhận thức về tự chủ thiếu kiến thức, kỹ năng về quản lý kinh tế y tế tài chính y tế, quản trị BV [5] Như vậy, có thể xem BVĐK Hải Châu là một mô hình điều hành quản lý tốt trong thực hiện tự chủ mà cần phải tiếp tục nghiên cứu đê có thể xem xét hướng dẫn cho các cơ sở khác tiếp tục làm theo.
2 Ảnh hưởng của việc thực hiện Nghị định 43 đến nguồn nhân lục
Kết quả nghiên cứu cho thấy rõ nét sự năng động cùa Ban giám đốc trong việc triển khai khá nhịp nhàng những giải pháp nhằm đảm bảo cả số lượng, chât lượng và động lực của CBVC trong bệnh viện Trong quá trình thực hiện tự chủ, BVĐK Hải Châu đã kết hợp khá hài hòa việc đảm bảo vừa đi trong hành lang pháp lý quy định của Nhà nước, theo những mô hình chung của cả nước, vừa mang những nét riêng phù hợp với điều kiện thực tế và sự phát triển của đơn vị Do đó, những ảnh hưởng của việc tự chủ đến nguồn nhân lực vừa có những nét đặc trưng, vừa có những nét tương đồng so với các BV khác.
Tự chủ đã cho phép BV chủ động trong vấn đề tìm kiếm và thu hút nhăn lực Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tỷ lệ NVYT/ GB tăng từ 1.03 vào năm 2006 lên 1,22 vào năm 2011 (có tính cả nhân viên hợp đồng); tuy có thấp hơn theo quy định tại TTLT 08 (từ 1,25 đến 1.4 NVYT/ GB đối với BVĐK hạng 2), nhưng cao hon so với tỷ lệ của các BV huyện trên cả nước (đạt 1,05 NVYT/ GB) trong nghiên cứu của Lương Ngọc Khuê về thực trạng nguồn nhân lực bệnh viện tại Việt Nam giai đoạn 2008-2010 [19],
