Khái niệm về bệnh viện
Theo quan niệm cũ, bệnh viện được coi như là nhà tế bần cứu giúp người nghèo khổ, giống như những trung tâm từ thiện nuôi dưỡng người ốm người nghèo Ngày nay, bệnh viện được coi là nơi chẩn đoán và điều trị bệnh tật, đào tạo các hoạt động chăm sóc sức khỏe và ở một mức độ nào đó là nơi trợ giúp cho các nghiên cứu y sinh học.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (TCYTTG), bệnh viện là một bộ phận của một tổ chức mang tính chất y học và xã hội, có chức năng đảm bảo cho nhân dân được săn sóc toàn diện về y tế bao gồm chữa bệnh và phòng bệnh Bệnh viện còn là trung tâm giảng dạy y học và nghiên cứu sinh vật xã hội[25].
Trong thời gian gần đây, bệnh viện được coi là một loại hình tổ chức xã hội chủ chốt trong cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và đem lại nhiều lợi ích cho người bệnh và toàn xã hội Đó là nơi chẩn đoán, chữa trị bệnh tật và cũng là nơi hồi phục sức khỏe Ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển một cách mạnh mẽ, nhiều ứng dụng được đưa vào phục vụ cho y học Nhận thức của người dân về chăm lo và bảo vệ sức khỏe ngày càng cao Họ muốn được cung cấp các dịch vụ y tể không chỉ trong khuôn khổ bệnh viện mà còn ở ngay tại gia đình Vì vậy, bệnh viện là cơ sở y tế phục vụ cho cụm những yếu và trang thiết bị, cơ sở hạ tầng phục vụ người bệnh.
Chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện
Theo Quyết định số 1895 ngày 19/9/1997 của Bộ Y tế quy định chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện bao gồm[5]:
1.2.1 Cấp cứu - khám bệnh - chữa bệnh:
1.2.2 Đào tạo cán bộ y tế
1.2.3 Nghiên cứu khoa học về y học
1.2.4 Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn kỹ thuật
1.2.6 Hợp tác kinh tế y tế
Tổ chức bệnh viện
Bệnh viện đa khoa được chia làm 3 hạng: Bệnh viện đa khoa hạng I là cơ sở khám chữa bệnh trực thuộc Bộ Y tế hoặc ƯBND tỉnh, thành phố và các ngành Bệnh viện đa khoa hạng II là cơ sở khám chữa bệnh của tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương hoặc các huyện trong tỉnh và các ngành Bệnh viện đa khoa hạng III là cơ sở khám chữa bệnh trực thuộc Sở Y tế tỉnh, thành phố và các ngành (Bộ Y tế, 1997) Tổ chức của bệnh viện được chia thành các khoa/phòng, sổ lượng các khoa/phòng ít dân theo hạng bệnh viện Sau đây là ví dụ vê tô chức bệnh viện đa khoa hạng I với đầy đủ các khoa/phòng[5].
1 Phòng kế hoạch tổng hợp 4 Phòng hành chính quản trị
2 Phòng y tá (điều dưỡng) 5 Phòng tổ chức cán bộ
3 Phòng vật tư-thiết bị y tế 6 Phòng tài chính kế toán
Nguồn: Quy chế bệnh viện 1997.
1 Khoa khám bệnh 16 Khoa Răng - Hàm - Mặt
2 Khoa hồi sức cấp cứu 17 Khoa Mắt
3 Khoa Nội tổng hợp 18 Khoa vật lý trị liệu - Phục hồi chức năng
4 Khoa Nội tim mạch - Lão học 19 Khoa Ung bướu (điều trị tia xạ)
5 Khoa Truyền nhiễm 20 Khoa Huyết học truyền máu
6 Khoa Lao 21 Khoa hoá sinh
7 Khoa Da liễu 22 Khoa Vi sinh
8 Khoa thần kinh 23 Khoa Chẩn đoán hình ảnh
9 Khoa Tâm thần 24 Khoa Thăm dò chức năng
10 Khoa Y học cổ truyền 25 Khoa Nội soi
11 Khoa Nhi 26 Khoa giải phẫu bệnh
12 Khoa Ngoại tổng hợp 27 Khoa Chống nhiễm khuẩn
13 Khoa phẫu thuật 28 Khoa Dược
14 Khoa Phụ sản 29 Khoa Dinh dưỡng
Nguồn: Quy chế bệnh viện 1997.
Tiêu chuẩn xếp hạng BV
Thực hiện theo Thông tư 23/2005/TT-BYT ngày 25 tháng 8 năm 2005 của Bộ
Y tế về hướng dẫn xếp hạng các đơn vị sự nghiệp y tế[6] Bao gồm 5 nhóm:
1 Nhóm tiêu chuẩn I: VỊ trí, chức năng và nhiệm vụ: 10 điểm
2 Nhóm tiêu chuẩn II: Quy mô và nội dung hoạt động: 20 điểm
3 Nhóm tiêu chuẩn III: Cơ cấu lao động và trình độ cán bộ: 30 điểm
4 Nhóm tiêu chuẩn IV: Khả năng chuyên môn kỹ thuật, 20 điểm hiệu quả chất lượng công việc
5 Nhóm tiêu chuẩn V: Cơ sở hạ tầng, trang thiết bị: 20 điểm
1 Bệnh viện Hạng I: phải đạt từ 90 điểm trở lên và thỏa mãn các điều kiện bắt buộc như qui định tại mục 4 phần B dưới đây đối với BV Hạng I
2 Bệnh viện Hạng II: phải đạt từ 70 đến dưới 90 điểm và thỏa mãn các điều kiện bắt buộc 2 như qui định tại mục 4 phần B dưới đây đối với BV Hạng II
3 Bệnh viện Hạng III: phải đạt từ 40 đến dưới 70 điểm
4 Bệnh viện Hạng IV: dưới 40 điểm
5 Bệnh viện Hạng đặc biệt: những BV Hạng I đạt 100 điểm và thỏa mãn các tiêu chuẩn xếp hạng đặc biệt
1.1.2 Những điều kiện bắt buộc
Các bệnh viện được xếp Hạng I và Hạng II, bên cạnh tổng số điểm phải đạt theo các nhóm tiêu chuẩn chung, bắt buộc phải đạt được số điểm tối thiểu đổi với một số tiêu chuẩn cụ thế như sau:
TT Tiêu chuẩn Điều kiện và điểm tối thiểu phải đạt
1 Giám đốc và các Phó giám đốc 5 điểm 4 điểm
2 Các Trưởng phòng và Phó trưởng phòng
Từ 3 điểm trở lên Từ 2,5 điểm trở lên
3 Các Trưởng khoa và Phó trưởng 4 điểm Từ 3 điểm trở lên viên trưởng các khoa lâm sàng
5 Tỷ lệ người bệnh nội trú thuộc diện chăm sóc cấp một
3 điểm Từ 1,5 điểm trở lên
6 Trưởng phòng Điều dưỡng đại học đại học, cao đẳng
7 Trưởng phòng Tài chính kế toán đại học đại học
8 Không có chức danh y sĩ làm công tác khám bệnh, chữa bệnh
Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ được giao, BVĐK Tp.BMT là bệnh viện hạng
2 trực thuộc Sở Y tế tỉnh ĐắkLắk[2].
1.5 Khái niệm về nguồn nhân lực và nhân lực y tế:
- Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của một tổ chức do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Quản lý nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đon vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động
- Nhân lực y tế: Theo TCYTTG (2006) nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào những hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân Nói chính xác, theo nghĩa này thì người mẹ chăm sóc con ốm và những người tình nguyện trong lĩnh vực y tế cũng bao gồm trong nguồn nhân lực y tế Họ góp phần quan trọng và quyết định việc thực hiện chức năng của hầu hết các hệ thống y tế. Tuy nhiên, dữ liệu có thể về số nhân viên y tế chủ yếu giới hạn trong những người tham gia vào các hoạt động được trả lương. m 7 _ _ , ’ 7 ,,, _ ,,, ,
Tuy nhiên, việc xêp loại nhân viên được trả lương cũng không phải đom giản. Một sổ người trong các bệnh viện mà công việc của họ không trực tiếp nâng cao sức khỏe (người quản lý, nhân viên kế toán, lái xe, nhân viên vệ sinh ) Mặt khác, những bác sỹ làm việc trong những công ty có nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho công nhân, nhưng công ty đó không hoạt động nâng cao sức khỏe Vì những lý do đó, nguồn lực y té được xem là bao gồm những người hưởng lương trong những cơ quan/tổ chức có mục đích chính là nâng cao sức khỏe cũng như những người mà công việc của họ cũng là nâng cao sức khỏe nhưng làm việc trong những cơ quan, tổ chức khác.
Theo TCYTTG (2006), nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia vào những hoạt động với mục đích nhằm nâng cao sức khỏe cho mọi người NVYT bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế như: bác sỹ, điều dưỡng, dược sỹ, kỹ thuật viên và những người quản lý và nhân viên khác: nhân viên kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý Họ góp phần quan trọng và quyết định việc thực hiện chức năng của hầu hết các hệ thống y tế[25].
Sự hài lòng của công việc
1.6.1 Định nghĩa: Định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đổi với công việc giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc.
Một số nhà nghiên cứu lý luận rằng có thế đạt được một mức độ hài lòng với công việc chỉ với một vấn đề Một số khác gợi ý chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp) Sự hài lòng với công việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức [22].
Theo Weiss (2002) hài lòng đối với công việc là một trạng thái, cảm giác từ sự đánh giá kết quả về một công việc; một cảm xúc phản ứng lại công việc của họ; một thái độ, một quan điểm đổi với công việc Sự hài lòng đối với công việc là một là cảm thái độ nhưng cần phân biệt rõ ràng đổi tượng của nhận thức đó ảnh hưởng đến cảm xúc, niềm tin và hành vi Định nghĩa này đưa ra ràng chúng ta hình thành thái độ, quan điểm đối với công việc bằng cách xem xét cảm giác, niềm tin và hành vi[24].
Thuật ngữ hài lòng với công việc và động cơ (Motivation) làm việc thường được dùng thay cho nhau, tuy nhiên vẫn có sự khác biệt Hài lòng đối với công việc là đáp ứng cảm xúc của một người đối với tình trạng công việc, trái lại động việc là động lực theo đuổi và thỏa mãn nhu cầu[23].
Những nghiên cứu trên Thế giới
Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế tại các cơ sở y tế.
Nghiên cứu của Linda H Aiken cho thấy tỷ lệ điều dưỡng có điểm trung bình về sự mệt mỏi với công việc trên mức bình thường thay đổi từ 54% ở Pennsylvania đến 34% ở Scotland[20],[21] Theo nghiên cứu của Laubach w & Fischbeck s (2007) cho thấy: đối với các bác sỹ nội trú, điều kiện làm việc, cấp trên, hệ thống thứ bậc, tính minh bạch và sự tham gia đưa ra các quyết định là những biến số quan trọng đổi với sự hài lòng đối với công việc Tác giả cũng khuyến cáo cải thiện các khía cạnh này sẽ cải thiện sự hài lòng đối với công việc và giúp làm giảm sự thiếu hụt nguồn lực bác sỹ tại các bệnh viện[19].
Nghiên cứu của David Grembowski và cộng sự tại Mỹ cho thấy sự hài lòng đối với công việc của bác sỹ liên quan đến một số đo lường về chất lượng chăm sóc sức khỏe cơ bản cho bệnh nhân Đối với những bệnh nhân có những triệu chứng đau và trầm cảm, có mối liên quan thuận giữa sự hài lòng đối với công việc của thầy thuốc với sự tin cậy vào thầy thuốc của bệnh nhân Nếu sự kết hợp là nguyên nhân, thì điều này gợi ý rằng sự tin cậy của bệnh nhân có thể gia tăng, khi giảm sự không hài lòng đối với công việc của thầy thuốc[ 18].
Theo Linda H Aiken Cảm xúc mệt mỏi và sự không hài lòng đối với công việc ở những điều dưỡng có sự kết hợp rõ ràng có ý nghĩa thống kê với tỷ số bệnh nhân/điều dưỡng Trong nhóm bệnh nhân được phẫu thuật, có sự ảnh hưởng sâu sắc cơ làm của việc bố trí nhân viên điều dưỡng trên cả tỷ lệ tử vong do bệnh và tỷ lệ tử vong do biến chứng[20],[21].
Linda H Aiken đã tiến hành một nghiên cứu trên 10.319 điều dưỡng ở 303 bệnh viện ở Mỹ (Pennsylvania), Canada (Ontario và British Columbia), Anh và Scotland Kết quả cho thấy: tỷ lệ điều dưỡng có điểm trung bình về sự mệt mỏi với công việc trên mức bình thường thay đổi từ 54% ở Pennsylvania đến 34% ở Scotland.
Sự không hài lòng, mệt mỏi với công việc và những mối quan tâm về chất lượng chăm sóc thường gặp ở những điều dưỡng thuộc 5 khu vực nghiên cứu Sự hỗ trợ về tổ chức và quản lý trong công tác điều dưỡng đã có hiệu quả rõ ràng đối với sự không hài lòng và sự mệt mỏi với công việc của điều dưỡng Sự hỗ trợ về mặt tổ chức đổi với công tác điều dưỡng và việc bổ trí ca kíp hợp lý liên quan chặt chẽ đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng Kết quả phân tích đa biến chỉ ra rằng các vấn đề liên quan đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp kém cao gấp 3 lần so với những điều dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp tốt Tác giả đã đi đến kết luận:
Bố trí công việc hợp lý và hỗ trợ tốt công tác điều dưỡng là chìa khóa cải thiện chất lượng chăm sóc bệnh nhân, làm giảm sự không hài lòng và mệt mỏi với công việc của điều dưỡng và cuối cùng là cải thiện vấn đề thiếu hụt đội ngũ điều dưỡng ở các bệnh viện[20],[21 ].
Nghiên cứu của S.Bodur (2002) về sự hài lòng của tất cả các nhân viên chăm sóc sức khỏe tại 21 Trung tâm y tế của thành phố Konya, Thổ Nhĩ Kỳ cho biết tỷ lệ hài lòng rất thấp: 60% Nguyên nhân là vì điều kiện làm việc, sự phân công công việc, chế độ, tiền lương và cơ hội học tập, phát triển[17] Tỷ lệ này còn có sự khác biệt một cách có ý nghĩa thống kê giữa các ngành nghề, thấp nhất là Nữ hộ sinh Nghiên cứu kết luận rằng: để tăng sự hài lòng đối với công việc và chất lượng chăm sóc sức khỏe cho người dân cần phải nâng cao điều kiện làm việc cho nhân viên; tăng chế độ, tiền lương; tạo cơ hội cho nhân viên học tập, phát triển và tạo sự công bằng giữa các ngành trong đơn vị.
Những nghiên cứu tại Việt Nam
Tại Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên y tế công tác tại các đơn vị y tế có tỷ lệ hài lòng đối với công việc rất thấp Những yểu tố mà nhân viên y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc khác nhau tùy theo nghiên cứu, nhưng tập trung vào lương và thu nhập; điều kiện làm việc; cơ hội học tập và phát triển; quan hệ với bệnh nhân; giá trị nghề nghiệp.
Nghiên cứu của tác giả Trần Quỵ và cộng sự (2005) trên 2.800 điều dưỡng đang làm việc tại các bệnh viện huyện, tỉnh và trung ương thuộc 12 tỉnh thuộc 3 miền của Việt Nam Tác giả sử dụng bộ câu hỏi có cấu trúc gồm 46 câu hỏi về chỉ số chất lượng nghề nghiệp (Quality Work Index) của Whitley 1994 với thang đo về sự hài lòng từ 0 đến 4 điểm Kết quả cho thấy chỉ có 49,1% điều dưỡng hài lòng với công việc, có 4/6 yếu tố có điểm trung bình thấp: lương và thu nhập (0,9/4 điểm); giá trị nghề nghiệp (1,5/4 điểm); quan hệ với người bệnh (1,5/4 điểm); điều kiện lao động (1,6/4 điểm) và có 2/4 yếu tổ có điểm trung bình cao: mối quan hệ với đồng nghiệp (2,1/4 điểm), sự hỗ trợ của gia đình và người thân (2,1/4 điểm) Những yếu tố có liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện bao gồm: nơi làm việc, trình độ chuyên môn, thiếu nhân lực, thiếu phương tiện, áp lực tâm lý, an toàn nghề nghiệp, vị thế nghề nghiệp, cơ hội học tập, mổi quan hệ với đồng nghiệp và sự hô trợ của gia đình[13].
Trần Thị Châu nghiên cứu trên 987 điều dưỡng công tác tại 10 bệnh viện và 4 TTYT tại TP Hồ Chí Minh về sự hài lòng nghề nghiệp Kết quả cho thấy: 84,4% điều dưỡng tự hào về nghề nghiệp, 59,95% lạc quan với tương lai của nghề điều dưỡng, 58,76% cho ràng nghề điều dưỡng được đánh giá đúng mức, 77,41% hài lòng về phương tiện chăm sóc bệnh nhân, 60,49% hài lòng về cơ hội học tập và phát triển, 67,88% không hài lòng về định hướng cho con cái theo nghề điều dưỡng Những yếu tố liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bao gồm: áp lực tâm lý, áp lực công việc, sự đánh giá nghề nghiệp điều dưỡng của gia đình, người thân, lương và thu nhập không tương xứng với công việc và trách nhiệm của người điều dưỡng[8].
Thời gian và địa điêm nghiên cứu ị
- Nhân viên y tế gồm: Những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, dược sỹ, y sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh, kỹ thuật viên; Những người quản lý và nhân viên khác: nhân viên kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý, bảo vệ, nhân viên hành chính là biên chế chính thức.
- Toàn bộ các nhân viên của bệnh viện thuộc biên chế chính thức, trừ Giám đốc bệnh viện không tham gia phỏng vấn.
- Số liệu thứ cấp: báo cáo định kỳ về tổ chức, biên chế lao động, loại cán bộ hiện có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại BVĐK TpBMT năm 2011-2012.
- Giám đốc bệnh viện, vì đây là người lãnh đạo cao nhất, chịu trách nhiệm tất cả các hoạt động tại đơn vị của mình và quyết định các vấn đề liên quan đến quyền lợi của nhân viên.
- Tất cả các nhân viên y te không phải biên chế chính thức của bệnh viện.
2.2 Thòi gian và địa điểm nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 2 đến tháng 6 năm 2012
Bệnh viện đa khoa thành phố Buôn Ma Thuột.
Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kểt hợp nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính.
2.4.1 Cỡ mẫu cho nghiên cửu định lượng Để đánh giá sự hài lòng của nhân viên đang công tác tại BVĐK TpBMT,chúng tôi phát vấn toàn bộ nhân viên y là biên che chính thức của bệnh viện Do tại thời điểm thu thập, lúc này có một sổ nhân viên tham gia tập huấn, nghỉ chế độ và đi học nên chúng tôi chỉ tổ chức phát vấn được 179 nhân viên ở ba bộ phận: Lâm sàng (128 nhân viên), cận lâm sàng (21 nhân viên), và bộ hành chính (30 nhân viên).
2.4.2 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính
- Chọn mẫu có chủ đích: Phỏng vấn sâu 01 thành viên trong Ban lãnh đạo bệnh viện, 01 lãnh đạo phòng Tổ chức Cán bộ, 01 lãnh đạo phòng Kế hoạch Tổng hợp) của BVĐK TpBMT, 01 lãnh đạo khoa Lâm sàng và 01 lãnh đạo khoa Cận lâm sàng.
- Phỏng vấn sâu 01 nhân viên của 3 bộ phận: Lâm sàng, cận lâm sàng và hành chính của bệnh viện.
2.5 Phương pháp xây dựng bộ công cụ và thu thập số liệu
2.5 ỉ 1 Bộ công cụ định lượng
- Xây dựng bộ công cụ định lượng cho 3 bộ phận (Lâm sàng, cận lâm sàng và hành chính) dựa trên các biến số nghiên cứu đã xác định, gồm 2 phần:
- Phần thông tin chung có 11 biến số
- Phần đánh giá sự hài lòng được chia thành 5 mục chính: Trong đó bộ phận lâm sàng có 35 câu hỏi, cận lâm sàng có 34 câu hỏi và bộ phận hành chính có 33 câu hỏi.
- Xây dựng nội dung hướng dẫn phỏng vấn sâu để phỏng vấn Lãnh đạo bệnh viện, lãnh đạo phòng Tổ chức, phòng Kế hoạch, bộ phận lâm sàng, cận lâm sàng và nhân viên 3 bộ phận trên.
- Xây dựng nội dung phỏng vấn sâu nhân viên của 3 bộ phận: Lâm sàng, cận lâm sàng và hành chính.
- Các bộ công cụ này sau khi xây dựng xong chúng tôi đã tiến hành cho thử nghiệm 05 nhân viên của Bệnh viện được mời tham gia thảo luận và đánh giá bộ công cụ Sau khi thử nghiệm chúng tôi đã chỉnh sửa và loại bỏ một số câu hỏi cho phù hợp với thực tế và chỉnh sửa lại từ ngữ để đảm bảo các câu hỏi rõ ràng, dễ trả lời và phù hợp trước khi được sử dụng chính thức để thu thập số liệu trong nghiên cứu này.
- Xây dựng thang đo: Nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên là một dạng nghiên cứu thái độ của con người về một khía cạnh nào đó trong cuộc sống nên có thể mang tính nhạy cảm Do đó để tạo điều kiện cho người tham gia phát vấn có nhiều sự lựa chọn trả lời câu hỏi đồng thời để xem xét đánh giá được thái độ của người trả lời, chúng tôi đã sử dụng thang điểm Likert 5 mức độ từ 1 (Rất không hài lòng) đến 5 (Rất hài lòng) Trong thực tế từ các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc thì thang đo Likert đã được các nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi và thừa nhận tính phù hợp của nó.
2.5.1.2 Bộ công cụ định tính
Chúng tôi xây dựng nội dung phỏng vấn sâu Lãnh đạo bệnh viện, lãnh đạo phòng Tổ chức và phòng Kế hoạch (cán bộ quản lý), lãnh đạo khoa Lâm sàng và Cận lâm sàng, xây dựng nội dung phỏng vấn sâu nhân viên của ba bộ phận: Lâm sàng, cận lâm sàng và hành chính Nội dung phỏng vấn bao gồm các vấn đề liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên như: phân công công việc, động viên khuyến khích, giám sát của lãnh đạo; quan hệ đồng nghiệp; các chế độ và lương; đào tạo; Cơ hội học tập và phát triển; điều kiện làm việc và các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong hoàn cảnh thực tế hiện nay.
2.5.2 TỔ chức thu thập số liệu
2.5.2.1 Thu thập số liệu định hrợng
- Phương pháp phát vấn: người tham gia nghiên cứu tự điền vào phiếu điều tra, không trao đổi hoặc tham khảo ý kiến của đồng nghiệp.
- Do điều kiện làm việc nên chúng tôi đã tổ chức phát vấn theo từng khoa phòng để thuận lợi trong quá trình nghiên cứu Điều tra viên thông báo mục đích của nghiên cứu, phát phiếu điều tra và giải thích rõ các thắc mắc của người tham gia theo đúng nội dung.
- Điều tra viên có mặt tại điểm thu thập thông tin cho đến khi quá trình thu thập thông tin hoàn tất Kiểm tra xem phiếu đã được điền đầy đủ chưa Những trường hợp còn thiếu, nghiên cứu viên đề nghị người tham gia bổ sung cho đầy đủ Người tham gia nghiên cứu không ghi hoặc ký tên vào phiếu phỏng vấn.
- Điều tra viên trực tiếp thu thập phiếu điều tra và các số liệu thứ cấp.
2.5.2.2 Thu thập so liệu định tính.
- Xây dựng nội dung và kế hoạch phỏng vấn sâu (tiến hành sau khi phát vấn) điều tra viên trực tiếp phỏng vấn những đổi tượng đúng theo kế hoạch, bố trí phòng riêng để phòng vấn từng người
- Nghiên cứu viên phỏng vấn trực tiếp 1 thành viên trong Lãnh đạo bệnh viện,
1 lãnh đạo phòng Tổ chức Cán bộ, 1 lãnh đạo phòng Ke hoạch- Nghiệp vụ, 1 lãnh đạo bộ phận lâm sàng, 1 lãnh đạo bộ phận cận lâm sàng, 3 nhân viên của 3 bộ phận: Lâm sàng, cận lâm sàng và hành chính.
Mối liên quan giữa các đặc điểm chung của nhân viên với sự hài lòng chung đối với công việc (bảng 3.3)
4.3.1 Mối liên quan giữa giới tính và sự hài lòng chung đổi với công việc của nhân viên (bảng 3.3)
Tỷ lệ chưa hài lòng đổi với công việc của nhân viên nữ ở cả 3 bộ phận đều thấp hơn so với nhân viên nam có tỷ lệ thấy nhất là 17,8 ở bộ phận lâm sàng và cao nhất ở bộ phận hành chính với 33,3%, trong khi đó ngược lại tỷ lệ nam nhân viên hài lòng với công việc ở bộ phận LS lại thấp nhất chiếm 17,8%, cao nhất là 40% ở bộ phận CLS Phần lớn sự khác biệt về tỷ lệ là chưa có ý nghĩa thống kê vì có thể do mẫu nghiên cứu không đủ lớn nên có thể tạo ra điều này Vì vậy, chúng tôi vẫn rất quan tâm tới những khác biệt này về ý nghĩa thực tiễn.
Trên thực tế do tính chất công việc nên tỷ lệ nữ giới ở bệnh viện cao hơn nam giới và thường họ ít thích va chạm hơn trong cuộc sống và công việc nên tỷ lệ hài lòng đối với công việc cao hơn nam giới Bên cạnh đó, tâm lý nam giới chỉ muốn làm công tác điều trị, do đó những bác sỹ hay điều dưỡng nam khi điều lên các phòng chức năng thường ít chấp nhận, nên dẫn đến sự hài lòng đối với công việc không cao.
4.3.2 Mối liên quan giữa nhóm tuổi và sự hài lòng chung đối với công việc của nhãn viên {bảng 3.3)
Tỷ lệ chưa hài lòng của các nhóm tuổi đều cao, trong đó nhóm tuổi từ trên 40 tuổi chiếm cao nhất từ 11,1% ở bộ phận HC đến 33,3% đối với bộ phận CLS Nhưng chưa đủ bàng chứng đe chứng minh sự khác biệt này có ý nghĩa thống kê vì cỡ mẫu nghiên cứu của chúng tôi chưa đủ lớn Tuy nhiên trong thực tế khoảng thời gian từ trên 40 tuổi có thể cho rằng là khoảng thời gian tuyệt vời nhất của người nhân viên bệnh viện, vì họ đã có đầy đủ kinh nghiệm trong công tác, tay nghề vững vàng, cuộc sống ổn định, nhưng đồng thời cũng có nhu cầu cao hơn những nhóm tuổi khác do đó nhiều khi họ không thõa mãn với công việc đang làm là điều tất yếu Đối với những người lớn tuổi thường an phận và ít muốn thay đổi, còn người trẻ tuổi thường mới tiếp xúc với công việc, tay nghề còn kém, còn e ngại chưa dám thể hiện bản thân nên mức độ hài lòng đối với công việc cao Muốn làm tăng sự hài lòng cho nhân viên, lãnh đạo bệnh viện cần quan tâm nhiều đến nhóm tuổi từ trên 40 vì họ có thể tác động đến các nhóm tuổi khác.
4.3.3 Mối liên quan giữa trình độ chuyên môn và sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên {bảng 3.3)
Nhân viên có trình độ đại học và trên đại học ít hài lòng hom các nhóm khác.
Tỷ lệ này thấp nhất ở bộ phận HC là 5,6 và CLS là 6,7 Tuy số lượng nhân viên có trình độ chuyên môn cao ở bệnh viện ít nhưng đây là lực lượng quan trọng trong các hoạt động của bệnh viện Hiện nay, bác sỹ ở các bệnh viện tuyến huyện bị nhiều áp lực công việc do thiếu người, bệnh nhân quá tải, điều kiện làm việc thiếu thốn Ngoài ra do thu nhập thấp chủ yếu từ lưomg nên tỷ lệ chưa hài lòng cao là phù hợp với thực tế, mặc dù sự khác biệt không có ý nghĩa thống kê Nhưng người quản lý cần phải chú trọng đến thành phần cán bộ có chuyên môn cao, tay nghề giỏi vì nếu không có những biện pháp để tăng sự hài lòng thì họ sẵn sàng rời bỏ bệnh viện.
4.3.4 Mối liên quan giữa thu nhập và sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên {bảng 3.3)
Qua phân tích thấy nhóm nhân viên có thu nhập thấp dưới 3 triệu của các bộ phận đều có tỷ lệ chưa hài lòng chưa cao so với nhóm có thu nhập cao từ 3 triệu trở lên ở bộ phận LS, CLS và HC với các tỷ lệ lần lượt là 52,1%, 53,3% và 22,2% Sự khác biệt không có ý nghĩa thống kê, có thể do mẫu nghiên cứu không lớn gây ra điều này Nhóm tuổi và thời gian công tác không phải là yếu tố nhiễu của mối liên quan giữa thu nhập và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Tuy nhiên trong thực tế những nhân viên có thu nhập trung bình lại hài lòng với công việc vì có thể đó là những người có trình độ hạn chế chỉ làm những công việc bình thường nên chấp nhận mức thu nhập đó và cảm thấy hài lòng với công việc đang làm (so với nông dân tại địa phưomg họ có công việc và thu nhập ổn định hom) Điều này cũng phù hợp khi ta phân tích sự hài lòng với yếu tố trình độ chuyên môn.
4.3.5 Mối liên quan giữa thời gian công tác và sự hài lòng chung đổi với công việc của nhân viên {bảng 3.3)
Nghiên cứu cho thấy nhóm nhân viên có thời gian công tác từ 10 đến trên 20 năm của ba bộ phận đều có tỷ lệ hài lòng chưa cao (cận lâm sàng 6,7%, hành chính
11,1% và lâm sàng 15,1%,) Mối liên quan giữa thời gian công tác với sự hài lòng của nhân viên không có ý nghĩa thống kê Trong thực tế, qua một thời gian công tác dài, nhân viên đã đóng góp nhiều cho bệnh viện nhưng thu nhập không cao, điều kiện làm việc không mấy cải thiện mà ngày càng xuống cấp, không có cơ hội để học tập nâng cao trình độ và có cơ hội được thăng tiến, đây có thể là những lý do làm cho họ chưa hài lòng với công việc.
4.3.6 Mối liên quan giữa chức vụ và sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên {bảng 3.3)
Tỷ lệ hài lòng đối với công việc của nhóm cán bộ quản lý khoa, phòng chưa cao chiếm từ 6,7 đến 16,7%, ngược lại nhóm nhân viên lại có tỷ lệ hài lòng rất cao đối với công việc mà họ đang làm Mặc dù sự khác biệt không có ý nghĩa thống kê nhưng đây là một vấn đề mà người lãnh đạo bệnh viện cần tìm hiểu nguyên nhân để giải quyết vì những ý kiến, kế hoạch do lãnh đạo bệnh viện đưa ra đều phải được nhóm người này ủng hộ và triển khai thực hiện Nếu không được sự đồng thuận cao trong thực hiện nhiệm vụ thì lãnh đạo rất khó điều hành các hoạt động trong bệnh viện.
4.3.7 Mối liên quan giữa bộ phận làm việc và sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên {biểu đồ 3.35)
Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên của bộ phận cận lâm sàng có tỷ lệ hài lòng thấp hơn các bộ phận khác (57%) tiếp đến là bộ phận hành chính (60%), tỷ lệ hài lòng cao nhất là bộ phận lâm sàng (71,4%) Mặc dù sự khác nhau này có ý nghĩa trong thực tế, nhưng qua phân tích chúng ta lại không có đủ bàng chứng để kết luận rằng sự khác nhau này có ý nghĩa thống kê với X 2 = 1,0 ; p>0,05 Tuy nhiên do mẫu nghiên cứu không lớn có thể gây ra điều này Do đó, chúng tôi vẫn rất quan tâm tới những khác biệt này về ý nghĩa thực tiễn.
Trên thực tế hiện nay, sự khác biệt này phù hợp với hoàn cảnh của bệnh viện.Mối liên quan này giống như khi phân tích sự hài lòng với yểu tố môi trường và điều kiện làm việc Nhìn từ bên ngoài, mọi người có cảm giác những nhân viên làm lâm sàng vất vả hơn vì áp lực công việc, áp lực bệnh nhân và sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc hơn những người làm ở các bộ phận khác trong bệnh viện Nhưng thực tế nhân viên lâm sàng bao giờ cũng cảm thấy thoải mái khi làm việc dù có áp lực đi chăng nữa, họ vẫn muốn làm công tác điều trị vì họ thấy công việc phù hợp với nguyện vọng và chuyên môn. Trong khi đó những người làm hành chính thường cảm thấy không thoải mái với công việc, nhất là những bác sỹ, điều dưỡng khi được điều lên các phòng chức năng Còn công việc của cán bộ cận lâm sàng thường liên quan đến máy móc, nhưng trang thiết bị lại vừa thiếu vừa lạc hậu không đáp ứng được công việc Do đó, tỷ lệ hài lòng của các bộ phận này thấp.
4.3.8 Mô hình hồi quy logistic Để dự đoán sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế từ các biến xã hội và nhân khẩu/ nghề nghiệp chúng tôi sử dụng mô hình hồi quy logistic Chúng tôi cũng đã đưa các biến của các yếu tố: hài lòng với lãnh đạo, Quan hệ đồng nghiệp, lương và chế độ, học tập phát triển và điều kiện và môi trường làm việc làm biết phụ thuộc vào mô hình, nhằm tìm hiểu yếu tố nào? tiểu mục nào? là biến liên tục để có thể dự đoán sự hài lòng đổi với công việc của nhân viên y tế cơ sở.
Kết quả phân tích mô hình hồi quy logistic cho thấy có các yếu tố về xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp và 5 yếu tố về sự hài lòng đối với công việc có giá trị dự đoán sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tể cơ sở. về hài lòng đổi với mối quan hệ lãnh đạo Đối với yếu tố giới tính sử dụng mức hài lòng của nữ làm nhóm tham khảo, kết quả cho thấy tỷ lệ hài lòng ở nữ cao hơn ở nam giới là 0,4 (40%) đối với mồi quan hệ lãnh đạo (p = 0,288) Điều này nhắc nhở các nhà quản lý cần quan tâm vì nhân viên y te nữ chiếm đa số trong nguồn nhân lực y tế, hơn nữa vì nữ giới chiếm phần lớn trong nghề y, điều quan trọng phải xem xét các nhu cầu khác nhau của nhân viên y tế nữ khi phát triển các yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc Làm việc bán thời gian hay thời gian nghỉ phép hoặc nghỉ lễ cần linh động; chăm sóc con cái và học tập của con; tạm nghỉ việc theo kế hoạch là một vài yếu tố động viên quan trọng đối với nguồn lao động nữ.
Trong phân tích hồi quy logistic với nhóm tuổi, chúng tôi dùng mức hài lòng đối với công việc cũa nhóm lớn tuổi > 50 tuổi làm nhóm so sánh Tỷ lệ chưa hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế ở nhóm tuổi < 30 bằng 0,34 (37%) và nhớm 31-40 tuôi là 87%, trong khi đó nhóm 41-50 tuôi lại hài lòng cao gâp 2,12 mặc dù sự khác biệt không có ý nghĩa thống kê (p = 0,228), nhưng cũng là điều đáng lưu tâm Như vậy, so với nhóm > 50, nhóm tuổi dưới 40 thật sự chưa hài lòng đối với công việc vì ở nhóm tuổi này có thể là đã ổn định về kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp nhưng lại khởi đầu cho việc xây dựng nền tảng sự nghiệp và gia đình, trong lúc lương và phúc lợi vẫn còn thấp, do đó sẽ có nhiều áp lực trong cuộc sống và công việc, điều này đã dẫn đến giảm đáng kể mức độ hài lòng đối với công việc Các nhà quản lý cần quan tâm vấn đề này để có những giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc đổi với các nhân viên ở nhóm tuổi này.
Tỷ lệ cán bộ hài lòng với lãnh đạo cao nhất ở nhóm có thu nhập từ 2 đến 3 triệu nhìn chung cao hơn 1,23 lần Nhưng đối với nhóm có thu nhập trên 3 triệu thì tỷ lệ chưa hài lòng lại chiếm 40%, tuy nhiên sự khác biệt này không có ý nghĩa thống kê (p
= 0,8 > 0,05). Đối với bộ phận công tác phần lớn nhân viên lâm sàng có tỷ lệ hài lòng cao gấp 2,24 lần, trong khi đó bộ phận cận lâm sàng lại ít hài lòng hơn bằng 0,61 (61 %), tuy nhiên sự khác biệt này không có ý nghĩa thống kê p=0,216 và 0,052 Thực tế, khi nhìn từ bên ngoài, mọi người có cảm giác những nhân viên làm lâm sàng vất vả hơn vì áp lực công việc, áp lực bệnh nhân và sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc hơn những người làm ở các bộ phận khác trong bệnh viện Nhưng thực tế nhân viên lâm sàng bao giờ cũng cảm thấy thoải mái khi làm việc dù có áp lực đi chăng nữa, họ vẫn muốn làm công tác điều trị vì họ thấy công việc phù hợp với nguyện vọng và chuyên môn Trong khi đó những người làm hành chính thường cảm thấy không thoải mái với công việc, nhất là những bác sỹ, điều dưỡng khi được điều lên các phòng chức năng Còn công việc của cán bộ cận lâm sàng thường liên quan đến máy móc, nhưng trang thiết bị lại vừa thiếu vừa lạc hậu không đáp ứng được công việc Do đó, tỷ lệ hài lòng của các bộ phận này thấp, vì vậy các nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến điều này để làm tăng sự hài lòng của nhân viên.
Đánh giá sự hài lòng đổi với công việc của nhân viên là yếu tố chủ quan của mỗi con người sẽ nhận định nó như thế nào? Đặt nó trong hoàn cảnh nào? Vì có rất nhiều yếu tố liên quan, tác động đến hoàn cảnh sống và công việc của họ, đặc biệt là trong môi trường nhạy cảm của bệnh viện, những tác động mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường hiện nay Trong nghiên cứu này chúng tôi sử dụng 5 yếu tố với 34 tiểu mục: Mối quan hệ với lãnh đạo (8 tiểu mục); Mối quan hệ với đồng nghiệp (7 tiểu mục); Lương và phúc lợi (7 tiểu mục); Học tập, phát triển và khẳng định (5 tiểu mục); Cơ sở vật chất - điều kiện làm việc (7 tiểu mục) Thang đo sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở được cho điểm từ 1 (rất không hài lòng) đến 5 (rất hài lòng) Để phân tích và tìm hiểu các yếu tố ảnh hường chung đến sự hài lòng đổi với công việc của nhân viên bệnh viện đa khoa thành phố Buôn Ma Thuột trong năm 2012 Qua những kết quả nghiên cứu định lượng và định tính, chúng tôi có một sô nhận xét sau:
4.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu bao gồm 179 nhân viên y tế, trong đó nam giới chiếm tỷ lệ thấp hơn nữ giới, lần lượt là 26,3% và 73,7% Tuổi trung bình 33,8 tuổi thấp nhất là
21 và cao nhất là 59 Tỷ lệ người có độ tuổi < 30 chiếm cao nhất 39,1%; nhóm 31-40 tuổi là 24,6%; nhóm 41-50 tuổi là 19% và thấp nhất là nhóm tuổi > 51 tuổi đạt 17,3%. Đối tượng nghiên cứu là độc thân chiếm tỷ lệ 21,2% và có gia đình là 77,7% Trình độ học vấn từ trung cấp trở xuống chiếm đa so với 54,7% và từ đại học trở lên chỉ chiếm 33% về trình độ chuyên môn, đối tượng có trình độ từ sơ cấp đến trung cấp Y Dược có tỷ lệ cao 37,4%; cử nhân, bác sỹ và CK1, Ths chiếm từ 11,2% đến 19% và chuyên ngành khác là 14,5%.
Thu nhập trung bình/ tháng cho thấy: người có thu nhập < 2.000.000 VNĐ chiếm tỷ lệ thấp nhất 8,9% và trên 3.000.000 VNĐ là cao nhất 46,4%.
Những người có thời gian công tác dưới 10 năm cao hơn những người có thời gian công tác trên 10 năm, lần lượt là 53,6% và 14%.
4.2 Sự hài hòng của nhân viên đối với công việc:
4.2.1 Mỗi quan hệ với lãnh đạo
Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế tương đối hài lòng về mối quan hệ với với lãnh đạo Điểm trung bình hài lòng của nhân viên y tế đoi với các tiểu mục thuộc yếu tố quan hệ với lãnh đạo đều từ 3,6 đến 4,4 và tỷ lệ nhân viên hài lòng theo các tiểu mục này đạt từ 49,2% đến 93,3% Để nhân viên cảm nhận được sự quan tâm của lãnh đạo, trước hết lãnh đạo cần hiểu được công việc mà nhân viên của mình đang làm, thông cảm và chia sẻ những khó khăn mà họ phải đương đầu để hoàn thành nhiệm vụ, giám sát hỗ trợ, tạo điều kiện để nhân viên làm việc tốt hơn Kết quả của sự quan tâm này chắc chắn sẽ làm cho nhân viên hài lòng Cùng với việc hiểu rõ công việc của cụ thể của nhân viên Lãnh đạo cũng cần phải ghi nhận những thành quả đóng góp của nhân viên khi họ phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Kết quả phân tích từ biểu đồ 3.3 đến biểu đồ 3.12 cho thấy tỷ lệ hài lòng của yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo chiếm tỷ lệ cao nhất ở bộ phận hành chính 93,3% (ĐTB 4,4) Bộ phận cận lâm sàng đạt 90,5% (ĐTB 4,3) và thấp nhất là bộ phận lâm sàng 49,2% (ĐTB 3,6) Điều này cho thấy lãnh đạo quan tâm đến các phòng chức năng hơn các bộ phận chuyên môn trong bệnh viện Có lẽ đây là một thực tế thường xảy ra hầu hết ở các bệnh viện, do lãnh đạo thường làm việc với các phòng hoặc bản thân nhân viên các phòng chức năng thường gặp lãnh đạo đế báo cáo công việc nên giữa lãnh đạo và các phòng có mối liên hệ mật thiết hơn Tuy nhiên các hoạt động chính của bệnh viện đều tập trung ở các khoa lâm sàng và cận lâm sàng, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay các bệnh viện đang cố gắng triển khai nhiều dịch vụ kỹ thuật đế tăng nguồn thu theo Nghị định 43 [9], Bên cạnh đó nhân lực, trang thiết bị lại thiếu thốn, tình trạng quá tải đã tạo sức ép cho các khoa điều trị, gây ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ và hoạt động chung của bệnh viện Khi tiến hành phỏng vấn sâu, đa sổ nhân viên của bộ phận cận lâm sàng và lâm sàng chưa hài lòng đối với việc động viên chia sẻ của lãnh đạo bệnh viện.
So với nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận về thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở huyện Bình Xuyên tỉnh Vĩnh
Phúc năm 2008 cũng chỉ có 52,1% nhân viên hài lòng với yếu tố quan hệ lãnh đạo[12] Tỷ lệ hài lòng của nhân viên trong nghiên cứu cao hơn, như vậy lãnh đạo bệnh viện cần thường xuyên tới các khoa để động viên chia sẻ những khó khăn mà khoa đang gánh vác, cải thiện mối quan hệ với cấp dưới, quan tâm nhiều hơn nữa đến công việc của nhân viên, động viên khen thưởng cần kịp thời và công bang.
Trong yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp, chúng ta thấy đang có sự thiếu hụt về tình trạng nhân lực vì nhu cầu cần được chăm sóc về y tế của người dân ngày càng cao, cho nên việc hỗ trợ và giúp đỡ giữa đồng nghiệp trong công việc rất là cần thiết.
Nhìn chung, điểm trung bình hài lòng của nhân viên y tế đối với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp tương đối cao Điểm trung bình các tiểu mục thuộc yếu tố này từ 3,9 đến 4,4 Qua biểu đồ 3.15 đến 3.17 cho thấy sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bệnh viện với yếu tố quan hệ đồng nghiệp chiếm tỷ lệ cao nhất so với các yếu tố khác Trong đó, phận lâm sàng đạt tới 78,9% (ĐTB 3,9), bộ phận hành chính đạt 90% (ĐTB 4,4) và hài lòng cao nhất là bộ phận cận lâm sàng đạt 100% (ĐTB 4,3) ở tiểu mục sự trao đổi với đồng nghiệp về kỹ thuật và chuyên môn Điều này chứng tỏ mối quan hệ giữa các nhân viên trong bệnh viện rất tốt, đặc biệt là bộ phận cận lâm sàng, có lẽ do tính chất công việc của các khoa lâm sàng, nhân viên của phòng thường cần những thông tin qua lại với nhau để trao đổi về nghiệp vụ chuyên môn nên cần có sự hỗ trợ giúp đỡ của những người đi trước làm lâu năm Ket quả này cũng phù hợp với nghiên cứu định tính, hầu hết nhân viên đều bày tỏ quan điểm hài lòng với yếu tố quan hệ đồng nghiệp '"em thấy nhân viên của khoa em rất đoàn kết luôn trao đổi giúp đỡ lẫn nhau, đặc biệt là các em mới về được các anh, chị đi trước tận tình chi bảo về các kỹ thuật chuyên môn nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ” (phỏng vấn nhân viên cận lâm sàng).
Kết quả nghiên cứu cũng cho giá kết quả tương tự như nghiên cứu sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện và các yếu tố liên quan năm 2005 của tác giảTrần Quỵ, yếu tố quan hệ đồng nghiệp chiếm tỷ lệ hài lòng cao nhất trong 6 yếu tố được khảo sát[ 13].
4.2.3 Lương và các chế độ
Do các đối tượng nghiên cứu của chúng tôi là nhân viên bệnh viện đang công tác tại hệ thống y tế công lập nên chế độ lương và các khoảng thu nhập khác đều phải tuân thủ theo những quy định hiện hành của Nhà nước Từ năm 2007 bệnh viện bắt đầu thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo Nghị định 43[9], vì vậy, căn cứ vào kết quả hoạt động cuối năm bệnh viện sử dụng nguồn kinh phí tiết kiệm được để chia thu nhập tăng thêm cho nhân viên Ngoài ra, còn thực hiện nhiều chế độ, phụ cấp ưu đãi khác dành cho nhân viên y tế như phụ cấp trực, phụ cấp độc hại, đặc thù, chế độ ưu đãi ngành Có thể nói đây là những vấn đề mà nhân viên rất quan tâm vì nó liên quan trực tiếp đến miếng cơm manh áo và cuộc sống của gia đình họ, đây là một trong những vấn đề nhạy cảm khi chúng tôi tiến hành điều tra về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bệnh viện.
Qua khảo sát cho thấy hiện nay có sự chênh lệnh lớn giữa thu nhập của nhân viên làm việc tại bệnh viện công và bệnh viện tư nhưng nó cũng là điều có thể ảnh hưởng đến ý định bỏ việc của một số nhân viên y tế muốn có thu nhập cao hơn để đi làm cho các cơ sở y tế tư nhân là vấn đề đã và đang xảy ra.
Kết quả nghiên cứu về yếu tố này thấy rằng sự hài lòng của nhân viên thấp Bộ phận cận lâm sàng điểm trung bình 3,0 tỷ lệ hài lòng 23,8% Bộ phận hành chính điểm trung bình 3,0 tỷ lệ hài lòng 33,3% Bộ phận lâm sàng diêm trung bình 3,0 tỷ lệ hài lòng 36.7% (từ biểu đồ 3.18 đến biểu đồ 3.23) Trong các tiểu mục về yếu tố này, sự hài lòng về chế độ lương và tiền thưởng thấp, chế độ hiếu hỉ và hỗ trợ phẫu thuật, thủ thuật Ket quả phân tích cho thấy không có mối liên quan giữa thu nhập và sự hài lòng của yểu tố này đối với nhân viên ba bộ phận (p>0,05) Điều này cũng phù hợp với ý kiến của đa phần nhân viên khi phỏng vẩn sâu là chưa thật sự hài lòng với yếu tố này, việc chia thu nhập tăng thêm theo Nghị định 43 hoặc việc thanh toán chế độ trực, độc hại chưa phù hợp Hiện nay các bệnh viện đều được giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính theo Nghị định 43 nên lãnh đạo bệnh viện cũng cần có biện pháp giải quyết thỏa đáng vì đây là điều kiện
“cần” để làm tăng sự hài lòng của nhân viên.
So với kết quả nghiên cứu của của Trần Qụy, sự hài lòng với yếu tố lương đạt thấp nhất trong 6 yếu tổ được khảo sát (ĐTB 0,9/4) cũng hoàn toàn phù hợp với nghiên cứu trên vì đây là yếu tố khó làm hài lòng nhân viên nhất [13].
4.2.4 Học tập và phát triển
Với sự phát triển của khoa học, kỹ thuật và công nghệ ngày càng cao thì nhu cầu cần được đào tạo, học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên bệnh viện đặc biệt giới trẻ là rất lớn Là cán bộ, nhân viên y tế trực tiếp là người chăm sóc bệnh nhân nếu không được thường xuyên cập nhật kiến thức về y học chắc chắn rằng sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong công tác chẩn đoán, khám chữa bệnh, đặc biệt là tuyến cơ sở vùng sâu vùng xa nơi mà không có sự hỗ trợ của máy móc giúp cho việc chẩn đoán được chính xác hơn Chính vì vậy, hầu hết các y, bác sỹ sau khi tốt nghiệp ra trường, được làm việc trong các cơ sở y tế sau vài năm tham gia công tác đều có nguyện vọng muốn đi học để nâng cao kiến thức phục vụ chuyên môn Tuy nhiên, do tình trạng nhân lực ở bệnh viện hạn chế nên việc đào tạo cần phải có quy hoạch cụ thể. người nào đi trước, người nào đi sau và phải phù hợp với nhu cầu của bệnh viện Đồng thời do thu nhập của nhân viên thấp nên họ muốn lãnh đạo bệnh viện hỗ trợ thêm kinh phí để giảm bớt khó khăn.
