Cơ sở lý luận và thực tiễn
Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động
2.1.1 Nhu cầu và động cơ
Theo Bùi Anh Tuấn (2009): “Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mag làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn.
Hay cũng có thể hiểu nhu cầu là trạng thái tâm lý của con người, nó được hiểu là cảm giác thiếu hụt, không được thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng.
Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, nó phụ thuộc vào điều kiện môi trường sống, giới tính, độ tuổi, tình trạng sức khỏe, vị trí trong xã hội, Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi, nó phụ thuộc vào mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người Không một nhu cầu nào được thỏa mãn một cách hoàn toàn Khi một nhu cầu được thỏa mãn ở một mức độ nào đó thì nhu cầu mới lại xuất hiện Một nhu cầu chưa được thỏa mãn làm cho con người cảm thấy bứt dứt, khó chịu, khi đó cũng là lúc phát sinh động cơ lao động của con người.
Theo Đỗ Văn Phức (2010): “Động cơ là một hiện tượng, quá trình có trước hoạt động của con người Động cơ làm việc là sự thôi thúc người có khả năng lao động hướng tới một hoạt động cụ thể nào đó nhằm thỏa mãn một hoặc một số nhu cầu”. Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thỏa mãn được các nhu cầu cá nhân Động cơ lao động có một số đặc điểm sau: Động cơ xảy ra bên trong con người , nó ở dạng vật chất vô hình Biểu hiện của nó ra bên ngoài là các hành động của con người Để phát hiện ra động cơ lao động của một người chỉ có thể quan sát hoặc có thể thông qua việc phỏng vấn,trao đổi với cá nhân người đó Tuy nhiên việc quan sát hành động bên ngoài nhiều khi dẫn đến những đánh giá sai lệch về động cơ của một con người, vì cùng một hành động nhưng có người có động cơ này nhưng có người lại có động cơ khác Ví dụ như cùng một hành động tặng quà cho người nghèo, có người có động cơ đơn giản chỉ là giúp đỡ cho cuộc sống của người nghèo đỡ khổ nhưng người khác lại cũng hành động đó lại có động cơ là để được nổi tiếng. Động cơ lao động của con người đa dạng và biến đổi theo thời gian và chịu tác động của các yếu tố ngoại cảnh Động cơ của một người mang tính ngắn hạn.
Qua đó có thể thấy rằng rất khó nhận biết được động cơ song việc nhận biết nó lại rất quan trọng và cần thiết, hiểu rõ những mong muốn của người lao động, biết được động cơ nào là cần thiết cho lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp Động cơ sẽ giúp ta trả lời cho câu hỏi vì sao con người làm việc?
2.1.2 Động lực của người lao động
Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng đều muốn người lao động của mình thực hiện công việc với hiệu quả cao góp phần hoàn thành những mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra của mình Tuy nhiên, trong một tập thể lao động, luôn có những cá nhân làm việc chăm chỉ, hăng say, nhiệt tình với công việc, có kết quả thực hiện công việc cao, bên cạnh đó lại có nhiều cá nhân làm việc một cách lười biếng, thiếu hứng thú, thờ ơ với công việc, thậm chí cản trở người khác hoàn thành công việc và có thể bỏ việc, dẫn tới kết quả công việc đạt được thấp.
Các nhà kinh tế học cũng như tâm lý học cho rằng nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân Cho đến hiện tại, có rất nhiều quan điểm về bản chất của động lực dựa trên những cách tiếp cận khác nhau của mỗi cá nhân:
Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là một hàm số của năng lực và động lực làm việc Trong đó năng lực làm việc phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm có được thông qua đào tạo cùng với các nguồn lực để thực hiện công việc Còn động lực là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân.
Mitchell (1982) cho rằng động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Robbins (1993) cho rằng động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân.
Higgins (1994) cho rằng động lực là lực đầy từ bên trong mỗi cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.
Mullins (2007) cho rằng động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi.
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người”.
Theo Bùi Anh Tuấn (2009), “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”.
Có thể thấy có khá nhiều những quan điểm khác nhau về động lực, theo quan điểm của tôi thì động lực là sự thôi thúc từ bên trong mỗi cá nhân, nó kích thích con người khát khao được làm việc và cống hiến cho công việc mà biểu hiện của nó là sự hăng say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công việc nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức.
2.1.3 Tạo động lực làm việc cho người lao động
Theo Bùi Anh Tuấn (2009): “Tạo động lực cho người lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”.
Theo Lê Thanh Hà (2009): “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”.
Cơ sở thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động
2.2.1 Bài học về tạo động lực làm việc tại một số công ty trên thế giới
Trên thế giới có rất nhiều công ty có chính sách đãi ngộ rất tốt Điều này đã tạo ra động lực làm việc to lớn cho người lao động Sau đây là một vài chính sách của các công ty trên thế giới mà cá nhân tôi đã thu thập được.
Tập đoàn công nghệ Google: năm 2016 là năm thứ bảy liên tiếp Google được xếp hạng 1 trong danh sách 100 công ty tốt nhất để làm việc Tại Google các nhân viên được hưởng các chính sách đãi ngộ như mơ mà bất kỳ người lao động nào cũng mong muốn có được có thề kể đến những đãi ngộ như việc nhân viên tại Google được phục vụ 3 bữa ăn với thực đơn đa dạng, thay đổi liên tục, bên cạnh đó nhân viên có thể được hưởng bữa ăn miễn phí nếu họ ở lại làm việc muộn tại công ty Các nhân viên thậm chí không cần phải rời khỏi nơi làm việc để tham gia các hoạt động giải trí,tại Google có một hệ thống phòng tập gym, sân bowling, phòng chơi game và sân chơi bóng rổ để bạn có thể thư giãn mà không cần về nhà Nhân viên tại đây cũng được hưởng nhiều chế độ đãi ngộ đặc biệt khác như nếu nhân viên Google qua đời khi đang làm việc tại đây, cổ phiếu của họ sẽ được chuyển về ngay lập tức, và ngoài bảo hiểm nhân thọ, gia đình của nhân viên sẽ tiếp tục được nhận một nửa lương của người đã qua đời thêm
10 năm nữa Ngoài ra, Google sẽ hỗ trợ 1.000USD/tháng cho con của nhân viên xấu số, còn đối với những ông bố bà mẹ trẻ tại Google sẽ nhận được dịch vụ trông trẻ miễn phí toàn thời gian tại nơi làm việc khi họ quay trở lại công ty, những ông bố trẻ được nghỉ 6 tuần có lương, và người mẹ được phép nghỉ 18 tuần có lương, và vẫn tiếp tục được nhận cổ tức từ cổ phiếu thưởng trong quá trình nghỉ phép của họ,
Hãng công nghệ y tế Epic Systems có chính sách đãi ngộ đặc biệt để giữ chân nhân viên Theo đó, những nhân viên có thâm niên từ 5 năm trở lên được hưởng kỳ nghỉ miễn phí trong một tháng Đặc biệt hơn, nếu họ chọn đi nghỉ tại một quốc gia chưa từng đặt chân tới, Epic sẽ chi trả phần lớn chi phí của chuyến đi cho nhân viên đó và một người bạn Bên cạnh đó, văn phòng của công ty có đường hầm với chủ đề Indiana Jones, phòng họp trên cây và nhiều không gian xanh cho các hoạt động ngoài trời.
Ở đại bản doanh của Netflix, hãng truyền hình internet số một nước Mỹ, nhân viên không bị ràng buộc về thời gian làm việc hay số ngày nghỉ trong năm Lãnh đạo tập đoàn chỉ quan tâm đến kết quả công việc, cho nên nhân viên Netflix có thể thoải mái về thời gian miễn là hoàn thành phần việc được giao Bên cạnh đó những bà mẹ sẽ được nghỉ thai sản hưởng lương cả năm Ngoài ra Netflix còn cho phép các ông bố nghỉ cả năm có hưởng lương để dành sự chăm sóc tốt nhất cho gia đình mình, đặc biệt là đứa trẻ sau khi chào đời Trong năm, những ông bố, bà mẹ mới cũng có thể thỉnh thoảng quay trở lại làm việc bán thời gian nếu muốn để bớt nhàm chán.
Asana là công ty chuyên cung cấp các thiết bị ứng dụng web Nhân viên tại đây được sống trong môi trường rất thân thiện, sáng tạo với các dịch vụ miễn phí như: bữa ăn trưa và tối, phòng tập yoga có huấn luận viên riêng Đặc biệt hơn, công ty sẽ giành 10.000 USD cho nhân viên để họ có thể tự do sáng tạo, trang trí cho góc làm việc của mình Dustin Moskovitz, ông chủ của Asana, cho biết: "Tôi muốn nhân viên của mình luôn khỏe mạnh, hạnh phúc và hài lòng với công việc mình đang làm".
2.2.2 Bài học về tạo động lực làm việc tại một số công ty ở Việt Nam
Trong thời đại cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, nhiều công ty trong nước đã rất chú trọng đến những chính sách thu hút và giữ chân nhân tài.
Có thể kể đến một vài công ty tiêu biểu được đánh giá là có chính sách đãi ngộ nhân viên tốt nhất Việt Nam hiện nay.
Vinamilk: là công ty sữa lớn nhất Việt Nam, công ty có nhiều chính sách đãi ngộ rất tốt giành cho nhân viên của mình, trong danh sách những nơi làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2015 do mạng cộng đồng nghề nghiệp Anphabe và Công ty nghiên cứu thị trường Nielsen công bố thì Vinamilk đứng ở vị trí đầu tiên trong các công ty theo tiêu chí lương thưởng, phúc lợi.
FPT: là một tập đoàn kinh tế tại Việt Nam với lĩnh vực kinh doanh chính là cung cấp các dịch vụ liên quan công nghệ thông tin Công ty rất chú trọng đến chính sách đãi ngộ và quan tâm đến sự phát triển nghề nghiệp cũng như đời sống của nhân viên.
- Về chính sách phát triển nhân viên, công ty giành một khoản tiền lớn để đầu tư cho hoạt động đào tạo nhân viên Năm 2015, FPT đã đầu tư 71,4 tỷ đồng cho các hoạt động đào tạo và chương trình đào tạo nội bộ với 195.240 lượt người được đào tạo Có thể kể đến một số chương trình đào tạo như:
+ Đào tạo tân binh: 100% nhân viên mới được tham gia khóa học đào tạo định hướng nhằm bước đầu làm quen với công việc và hiểu thêm về các giá trị cốt lõi của FPT).
+ Đào tạo cán bộ công nghệ: Thường xuyên tổ chức đào tạo cập nhật những xu hướng công nghệ mới, đào tạo thi chứng chỉ của những hãng công nghệ hàng đầu để đội ngũ công nghệ nâng cao trình độ và khả năng sáng tạo.
+ Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn Định kỳ hàng năm, nhân viên được đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc.
+ Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của công ty.
- Về chính sách đãi ngộ: FPT rất chú trọng đến chính sách đãi ngộ, quan tâm đến đời sống của cán bộ nhân viên với phương châm tạo cho cán bộ nhân viên có một cuộc sống “đầy đủ về vật chất và phong phú về tinh thần” Chính sách đãi ngộ củaFPT được xây dựng căn cứ trên các tiêu chí: tương xứng với giá trị công việc và đóng góp cho FPT, cạnh tranh theo thị trường, khuyến khích tăng kết quả và chất lượng công việc, công bằng và minh bạch Với chính sách đãi ngộ được FPT ban hành từ năm 2013, 100% cán bộ nhân viên (CBNV) biết kế hoạch thu nhập năm của mình từ đầu năm Điều này nhằm tạo động lực, khuyến khích trực tiếp đến từng cá nhân Theo đó, cuối năm, mỗi CBNV đều có thể tự tính được thu nhập dựa vào mức độ hoàn thành kế hoạch của tập đoàn và công ty thành viên.
Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
Đặc điểm chung của công ty tnhh và thương mại thiết bị công nghiệp việt nhật
MẠI THIẾT BỊ CÔNG NGHIỆP VIỆT NHẬT
3.1.1 Thông tin chung về Công ty
Tên công ty: Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật
Tên giao dịch quốc tế: Viet Nhat Industrial Equipment trading and production Company limited (VIET NHAT PRO CO.,LTD)
Trụ sợ chính: Số 741, Đường Nguyễn Đức Thuận, Xã Đặng Xá, Huyện Gia Lâm, TP Hà Nội
Tên Giám đốc: Nguyễn Văn Nhượng Điện thoại: 04 36763411.
Giấy phép kinh doanh số: 0101993788, đăng ký lần đầu ngày 17/07/2006, đăng ký thay đổi lần 7 ngày 14/05/2015.
3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật là nhà cung cấp hàng đầu về các thiết bị sử dụng trong công nghiệp và các dịch vụ di chuyển, lắp đặt máy móc và các dây chuyền sản xuất Sau hơn 10 năm thành lập và phát triển, từ một doanh nghiệp với quy mô nhỏ và số lượng nhân lực ít ỏi.Công ty đã không ngừng phát triển cả về lượng và chất, đã trở thành đối tác tin cậy của nhiều tập đoàn, công ty lớn khu vực phía Bắc.
Các giai đoạn phát triển của Công ty:
Năm 2006, công ty được thành lập với trụ sở chính tại đường Nguyễn Khoái, phường Thanh Lương, quận Hai Bà Trưng, thành phố Hà Nội và nhà máy gia công cơ khí nhỏ ven quốc lộ 5 tại huyện Bình Giang, tỉnh Hải Dương Trong giai đoạn mới thành lập, công ty đã sản xuất, gia công cơ khí và bán hàng thương mại cho một số khách hàng nhỏ quanh khu vực Hà Nội, Hưng Yên và Hải Dương.
Năm 2008, công ty chuyển trụ sở chính về số 741, đường Nguyễn Đức Thuận, huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội Tại đây công ty đã hợp tác và nhận làm đại lý phân phối các sản phẩm của một số hãng nổi tiếng tại Nhật Bản như: KITO, ONPIN, YAMAMOTO KEIKI, SMC.
Năm 2011, công ty mở rộng quy mô sản xuất tại nhà máy, nghiên cứu và sản xuất thành công những thiết bị máy móc với yêu cầu kỹ thuật cao như các thiết bị nâng thủy lực, băng tải, bình tích áp, tủ phân phối điện,… Đồng thời mở thêm dịch vụ di chuyển, lắp đặt máy, xây dựng và lắp đặt các công trình nhà xưởng, hệ thống điện, nước, khí nén,… cho các dây chuyền sản xuất trong các khu công nghiệp. Đến nay Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật đã trở thành nhà cung cấp, nhà thầu uy tín của nhiều khách hàng tại các khu công nghiệp trên toàn miền Bắc.
3.1.3 Các lĩnh vực hoạt động
- Sản xuất, gia công, mua bán các mặt hàng cơ khí.
- Sản xuất, mua bán máy móc, công cụ, thiết bị phục vụ ngành công, nông nghiệp.
- Mua bán các nguyên liệu phục vụ sản xuất cơ khí và nhựa.
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, hạ tầng đô thị, lắp đặt các thiết bị công nghệ, cơ điện, điện lạnh, cầu thang máy.
- Mua bán vật liệu xây dựng.
- Xuất nhập khẩu các mặt hàng công ty sản xuất kinh doanh.
- Thiết kế điều khiển và rơ le điện công trình Thiết kế đường dây và trạm biến áp.
- Xây dựng, lắp đặt đường dây và trạm biến áp.
- San lấp mặt bằng xây dựng.
- Sản xuất, chế tạo, mua bán, lắp đặt các sản phẩm điện, điện tử, điện lạnh, điện dân dụng.
- Chế tạo, mua bán máy móc, vật tư, linh kiện máy nâng hàng, máy thuỷ lực, máy CNC, máy cắt dây kim loại, máy đúc, máy dập, máy hàn, máy nén khí .
Lĩnh vực hoạt động thế mạnh
- Sản xuất lắp đặt và xây lắp là những lĩnh vực nền tảng của công ty hiện nay, bao gồm tư vấn thiết kế và thi công.
- Thi công là lĩnh vực thành công nhất của công ty, bao gồm: Xây dựng các hệ thống sản xuất, hệ thống làm lạnh, xây dựng nhà máy công nghiệp, các loại băng truyền, băng tải,… trong các nhà máy, xí nghiệp lớn như VAP,
- Tư vấn thiết kế cũng là lĩnh vực hoạt động thế mạnh của công ty Với đội ngũ kiến trúc sư, kỹ sư giỏi được đào tạo chính quy và tích luỹ kinh nghiệm qua nhiều công trình có vốn đầu tư nước ngoài, công ty có khả năng cung cấp các thiết kế kiến trúc, kết cấu và điện nước bao gồm cả tư vấn xây dựng cho các dự án nhà ở, công trình văn hoá, thương mại có yêu cầu kỹ - mỹ thuật cao cũng như các công trình công nghiệp có quy mô vừa và nhỏ.
Ngoài ra, công ty hiện đang là nhà phân phối các sản phẩm thuỷ lực khí nén, thiết bị điện và các thiết bị phụ tùng của máy móc công nghiệp như:
- Các thiết bị thuỷ lực của hãng TOKYOKENKI (Japan)
- Các thiết bị máy móc của hãng ONPIN (Taiwan)
- Đồng hồ, thiết bị kiểm tra của hãng YAMAMOTO (Japan),
3.1.4 Bộ máy quản lý và tổ chức hoạt động của công ty
3.1.4.1 Bộ máy quản lý của công ty
Tổ chức bộ máy quản lý của công ty được minh họa thông qua Hình 3.1.Theo đó, ta có thể thấy được công ty đã xác định rõ ràng chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban và mối quan hệ giữa từng phòng ban, phân xưởng Chính điều này giúp cho việc cung cấp và xử lý các thông tin chính xác hơn và giúp các nhà quản lý có thể đưa ra quyết định kịp thời trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình hoạt động của công ty từ đó giúp cho bộ máy công ty hoạt động một cách trơn chu hơn Sau đây là chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận:
- Ban giám đốc: gồm giám đốc, cố vấn và các phó giám đốc
+ Giám đốc: Là người đại diện theo pháp luật của công ty, là người điểu hành mọi hoạt động của công ty Giám đốc là người tổ chức bộ máy quản lý và tổ chức hoạt động kinh doanh có hiệu quả nhằm đảm bảo đảm và phát triển vốn cũng như hiệu quả kinh doanh của công ty.
Phòng kế toán tài chính
Phòng hành chính nhân sự Đội lái xe
Phòng quản lý chất lượng
Bộ phận dự án công trình
Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức năng
Sơ đồ 1 Bộ máy quản lý của Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự
+ Phó giám đốc phụ trách mảng tài chính: Hỗ trợ giám đốc điều hành hoạt động của công ty trong lĩnh vực tài chính công ty Quản lý tài chính, toàn bộ nguồn thu chi trong công ty Đánh giá các hoạt động của công ty trên phương diện tài chính và báo cáo giám đốc các vấn đề có liên quan Phối hợp cùng giám đốc có kế hoạch cụ thể rõ ràng về tài chính Quản lý trực tiếp phòng kế toán, kiểm tra và điều hành phòng kế toán hoạt động theo đúng quy định,
+ Phó giám đốc phụ trách mảng kinh doanh: Hỗ trợ giám đốc quản lý vấn đề nhân sự và hoạt động kinh doanh của công ty Hỗ trợ Giám đốc trong công tác quản lý, tổ chức thực hiện lập kế hoạch hoạt động, kinh doanh Tổ chức triển khai thực hiện các kế hoạch kinh doanh được phê duyệt, đăng ký nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra.
Hỗ trợ giám đốc trong việc quản lý và phát triển đội ngũ nhân viên trong công ty.
+ Phó giám đốc phụ trách mảng công trình dự án: Hỗ trợ giám đốc trong việc quản lý các dự án của công ty Lên kế hoạch cũng như tham mưu cho giám đốc trong việc tìm kiếm cũng như lựa chọn các dự án phù hợp với năng lực của công ty. Tìm kiếm và tạo dựng các mối quan hệ với khách hàng.
+ Phó giám đốc phủ trách mảng sản xuất: Hỗ trợ giám đốc điều hành hoạt động sản xuất tại nhà máy cơ khí Xem xét việc xây dựng kế hoạch sản xuất, dự trữ hàng tồn kho, đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra liên tục, sản phẩm đầu ra đáp ứng chất lượng của khách hàng.
Phương pháp nghiên cứu
3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu
3.2.1.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Số liệu được thu thập, trích dẫn từ các nguồn:
- Các thông tin trên báo chí và phương tiện truyền thông khác.
- Sách, báo, tạp chí, các ấn bản khoa học, các đề tài thạc sĩ, tiến sĩ có liên quan đến động lực người lao động đã được công bố.
- Các báo cáo, tài liệu thông tin nội bộ của bộ phận kế toán tài chính, bộ phận nhân sự của Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật.
3.2.1.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp Để tiến hành đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật, chúng tôi tiến hành khảo sát các đối tượng gồm:
- Ban lãnh đạo và người quản lý của công ty bao gồm: Ban giám đốc, trưởng các bộ phận.
- Người lao động tham gia làm việc tại công ty gồm nhân viên tại các phòng ban và công nhân sản xuất.
Phương thức thu thập thông tin là xây dựng phiếu điều tra với hệ thống bảng hỏi, phỏng vấn tham khảo ý kiến của lãnh đạo công ty, điều tra nhanh, Dung lượng mẫu điều tra là 120 người, điều tra toàn bộ người lao động trực tiếp đang làm việc tại các bộ phận gia công sản phẩm, kinh doanh dịch vụ và nhân viên quản lý tại các bộ phận này, Ban Giám đốc công ty Nội dung điều tra tập trung vào (1) tìm hiểu quan điểm của người lao động tại công ty về động lực làm việc của họ; (2) ý kiến đánh giá của người lao động về các công cụ tạo động lực làm việc đang được áp dụng tại công ty.
Phiếu điều tra được xây dựng để thu thập các thông tin cần thiết dành cho người lao động làm việc tại các bộ phận của công ty (chi tiết phiếu điều tra được trình bày ở phần phụ lục) Kết cấu của phiếu điều tra gồm 2 phần:
- Phần 1: Được thiết kế để thu thập thông tin cá nhân của người được hỏi như giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên công tác,
- Phần 2: Là một bảng hỏi bao gồm các tiêu chí mà tôi đưa ra về các vấn đề liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động tại công ty.
Các tiêu chí trong bảng hỏi được đánh giá thông qua hệ thống thang điểm. Để đánh xác định mức độ ưu tiên các nhu cầu của người lao động, tôi sử dụng cách chấm điểm đánh giá tầm quan trọng của các nhu cầu đối với người lao động.
Ngoài ra, nghiên cứu còn sử dụng thang đo Lickert 5 cấp độ Dựa trên việc cho điểm đánh giá của người lao động, tôi tiến hành tính toán thang đo khoảng để giúp việc phân tích số liệu hợp lý.
Giá trị khoảng cách = (Maximum – Mininmum) / 5 = (5-1) / 5 = 0,8
Với các mức ý nghĩa sau:
- Mức 1: 1,00 – 1,80: Rất không đồng ý/Rất không hài lòng/Rất không quan trọng
- Mức 2: 1,81 – 2,60: Không đồng ý/Không hài lòng/Không quan trọng
- Mức 3: 2,61 – 3,40: Không ý kiến/Trung bình
- Mức 4: 3,41 – 4,20: Đồng ý/Hài lòng/Quan trọng
- Mức 5: 4,21 – 5,00: Rất đồng ý/Rất hài lòng/Rất quan trọng
Tổng số phiếu thu về là 120 phiếu, 100% phiếu đạt tiêu chuẩn.
3.2.2 Phương pháp phân tích số liệu
- Phân tích số liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả: sử dụng các chỉ tiêu tuyệt đối, tương đối, bình quân để tính toán mô tả thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty.
- Phân tích số liệu sử dụng phương pháp thông kê so sánh: Sử dụng số tuyệt đối, tương đối để so sánh các kết quả sử dụng công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty
3.2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu gồm:
- Nhóm chỉ tiêu phản ánh số lượng và chất lượng người lao động: Số lượng lao động, phân loại lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn.
- Nhóm chỉ tiêu phản ánh các công cụ tạo động lực làm việc: Công cụ thù lao lao động (Tiền lương, phụ cấp lương, thưởng, phúc lợi), công cụ từ bản thân công việc (môi trường và điều kiện làm việc, sự tự chủ trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, công tác đánh giá thực hiên công việc, công tác đào tạo phát triển)
- Nhóm chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động tạo động lực làmg việc: Lợi nhuận, năng suất lao động, thu nhập của người lao động,
Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Thực trạng tạo động lực làm việc tại công ty tnhh sản xuất và thương mại thiết bị công nghiệp việt nhật
SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI THIẾT BỊ CÔNG NGHIỆP VIỆT NHẬT
4.1.1 Đặc điểm lao động tại công ty
Có trên nửa số lao động của công ty là lao động phổ thông, hầu hết những lao động này làm việc tại bộ phận sản xuất và bộ phận dự án công trình Các lao động có trình độ từ trung cấp trở lên hầu hết là lao động thuộc các ngành điện, cơ khí và xây dựng Điều này cũng phản ánh chính xác lĩnh vực hoạt động của công ty chủ yếu về các dự án xây dựng, sửa chữa, di chuyển máy móc, trang thiết bị của các nhà máy đồng thời vừa sản xuất các linh kiện, chi tiết cơ khí máy móc công nghiệp.
Bảng 4.1 Trình độ chuyên môn của lao động tại công ty năm 2015 ĐVT: Người, năm
Trình độ chuyên môn của Số Thâm niên công tác
TT lƣợng cán bộ theo nghề 1 – 5 (năm) 5 – 10(năm)
4 Cử nhân tài chính kế toán 9 6 3
5 Cử nhân quản trị doanh nghiệp 5 4 1
6 Cử nhân kinh tế ngoại thương 7 4 3
1 Cao đẳng hệ thống điện 8 6 2
2 Cao đẳng chuyên ngành cơ khí 13 9 4
Qua Bảng 4.1, có thể thấy được hầu hết lao động phổ thông nói riêng và lao động của công ty nói chung có thâm niên công tác ngắn Đây là một vấn đề cần được công ty quan tâm bởi lẽ tỷ lệ người lao động có tuổi nghề thấp có mối liên hệ mật thiết với tình trạng rời bỏ công ty của người lao động.
4.1.2 Nhu cầu đối với công việc của người lao động tại công ty
Qua thời gian nghiên cứu tại công ty TNHH sản xuất và thương mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật, chúng tôi nhận thấy công ty chưa tiến hành xác định nhu cầu của người lao động làm căn cứ để xây dựng các chính sách tạo lực làm việc cho người lao động Trên thực tế việc đưa ra các chính sách tạo động lực của lãnh đạo công ty hiện nay vẫn dựa trên những kinh nghiệm cũng như quan điểm cá nhân của lãnh đạo công ty mà chưa thực sự chưa có sự đánh giá cũng như thăm dò ý kiến để xác định nhu cầu của người lao động tại công ty Quan điểm của lãnh đạo công ty đối với công tác tạo động lực cho người lao động hiện nay rất chung chung đó là trả đầy đủ tiền lương, cung cấp chế độ đãi ngộ tốt và điều kiện làm việc tốt thì sẽ tạo động lực cho người lao động Theo học thuyết nhu cầu của Maslow thì mỗi người tại mỗi thời điểm lại có những nhu cầu khác nhau và mức độ ưu tiên của những nhu cầu cũng khác nhau Vì thế để xác định nhu cầu của người lao động hiện nay là gì, tôi đã xử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi Qua tiến hành khảo sát thu được kết quả như thể hiện ở Bảng 4.2.
Số liệu ở bảng 4.2 cho thấy nhu cầu "Thu nhập cao và thỏa đáng" là nhu cầu cần thiết và quan trọng nhất Qua đó có thể nhận thấy rằng lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi vẫn là vấn đề được quan tâm nhất trong số những nhu cầu của người lao động làm việc trong công ty Theo thang bậc nhu cầu của Maslow thì đây là nhu cầu bậc 1.
Tiếp đến nhu cầu “Công việc ổn định” được đánh giá là nhu cầu quan trọng thứ hai Điều này cho thấy phần lớn người lao động vẫn mong muốn có một công việc ổn định để đảm bảo cuộc sống cho họ và gia đình.
Nhu cầu được đánh giá quan trọng thứ 3 là nhu cầu “Điều kiện làm việc tốt” Điều này cho thấy người lao động tại công ty hiện nay rất chú trọng đến điều kiện làm việc của bản thân Một công ty có những điều kiện làm việc thuận lợi như cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho công việc của người lao động đầy đủ, hiện đại Khu vực làm việc rộng rãi, trong lành, sẽ tạo được tinh thần làm việc tốt cho người lao động từ đó giúp tạo động lực làm việc cho họ.
Bảng 4.2 Đánh giá của người lao động tại công ty về tầm quan trọng của các nhu cầu
Mức độ quan trọng Điểm Thứ
Công việc ổn định 8 80 5 12 3 6 3 3 0 2,73 2 Điều kiện làm việc
7 6 81 4 7 5 6 3 1 3,48 3 tốt Được tự chủ trong
Mối quan hệ với đồng nghiệp và 0 2 3 13 15 50 7 10 20 6,24 6 cấp trên tốt
Cơ hội được thăng tiến trong công 0 1 2 4 3 12 13 20 65 7,89 9 việc Được đào tạo, nâng cao trình độ 4 3 6 8 12 11 52 13 11 6,28 7 chuyên môn Được ghi nhận thành tích trong 3 1 5 11 16 12 14 53 5 6,53 8 công việc
Công việc phù hợp với chuyên môn, 8 11 2 53 11 7 11 7 10 4,73 4 năng lực sở trường
Nguồn: Thu thập, điều tra của tác giả Nhu cầu xếp vị trí thứ 4 là “Công việc phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trường” Số lượng người lựa chọn trong 120 người được khảo sát là 53 người chuyên môn”, “Được ghi nhận thành tích trong công việc” và cuối cùng mới là nhu cầu “Cơ hội thăng tiến trong công việc”.
Việc nhu cầu “Cơ hội thăng tiến trong công việc” được xếp ở vị trí quan trọng cuối cùng phản ánh đúng thực tế hiện nay của công ty khi mà số lượng người làm ở bộ phận dự án và xưởng gia công chiếm phần lớn số lượng lao động trong công ty, bên cạnh đó quy mô các phòng ban của công ty cũng nhỏ nên việc cơ hội thăng tiến trong công việc là không nhiều.
Bên cạnh đó việc nhu cầu “Được ghi nhận thành tích trong công việc” là nhu cầu có tầm quan trọng được xếp ở vị trí thứ 8 trong 9 nhu cầu khảo sát với tỷ lệ 53/120 người lựa chọn cho thấy nhiều người lao động trong công ty vẫn chưa quan tâm đến kết quả đạt được trong công việc của bản thân bởi lẽ khi một cá nhân cho rằng việc ghi nhận thành tích trong công việc là một nhu cầu quan trọng thì cá nhân đó đã cho thấy xu hướng làm việc chăm chỉ hơn những cá nhân không quan tâm đến nhu cầu này.
Một điểm cần lưu ý nữa trong bảng tổng hợp trên là ba nhu cầu được người lao động trong công ty đánh giá là quan trọng nhất lần lượt là “Thu nhập cao và ổn định”, “Công việc ổn định”, và “Điều kiện làm việc tốt” đều là những nhu cầu bậc một trong thang nhu cầu của Maslow Cho thấy hiện nay những nhu cầu cơ bản của người lao động tại công ty vẫn chưa được thỏa mãn nhiều Đây là điều mà lãnh đạo công ty cần quan tâm để đưa ra những thay đổi trong chính sách với người lao động trong thời gian tới. Đi sâu hơn vào mức độ thỏa mãn theo giới tính người lao động, kết quả thu được như đã tổng hợp ở Bảng 4.3 Có thể thấy hiện nay khi xem xét nhu cầu theo giới tính thì thấy không có sự khác biệt nhiều trong nhu cầu của hai đối tượng này, trong đó “Thu nhập cao và thỏa đáng” và “Công việc ổn định” là hai nhu cầu quan trọng nhất với cả hai giới, nhưng đối với nam giới thì nhu cầu “Thu nhập cao và thỏa đáng” là nhu cầu quan trọng nhất còn đối với nữ giới thì “Công việc ổn định” mới là nhu cầu quan trọng nhất Điều này hoàn toàn hợp lý vì nam giới có gánh nặng là trụ cột kinh tế gia đình trong khi đối với nữ giới thì công việc ổn định, thu nhập đều đều sẽ là yếu tố quan trọng vì khi đó họ có thời gian chuyên tâm vào việc chăm sóc gia đình.
Bên cạnh đó có thể thấy việc đánh giá mức độ quan trọng về nhu cầu của người lao động tại công ty trong độ tuổi “
