CƠ SỞ LÝ LUẬN CHO VIỆC THỰC HIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Tầm quan trọng và mối quan hệ của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi cá nhân, được đánh giá qua hai tiêu chí chính: thể lực và trí lực Thể lực phản ánh tình trạng sức khỏe, bao gồm chiều cao, cân nặng, sức bền và độ dẻo dai, và chịu ảnh hưởng bởi tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ dinh dưỡng, thói quen làm việc và nghỉ ngơi, cũng như các yếu tố y tế và môi trường Trong khi đó, trí lực liên quan đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, tư duy, và việc áp dụng kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi người.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức và chịu sự quản lý của tổ chức đó.
1.2 Khái niệm và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá trình thu hút và tìm kiếm ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để lấp đầy vị trí công việc trống, nhằm lựa chọn người phù hợp nhất cho vị trí đó.
Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình:
+ Tuyển mộ: Tìm kiếm người có trình độ phù hợp và động viên họ tham gia dự tuyển cho vị trí công việc trống đó.
+ Tuyển chọn: Lựa chọn tốt người phù hợp với yêu cầu công việc trong số những người tham gia dự tuyển.
1.2.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động quan trọng quyết định sự thành công của tổ chức, giúp đảm bảo nguyên tắc "đúng người, đúng việc, đúng thời điểm" Việc tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp không chỉ là bước khởi đầu mà còn là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.
Những sai lầm trong tuyển dụng có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng công việc và sản phẩm Khi doanh nghiệp mắc sai lầm trong việc chọn lựa nhân viên, điều này buộc họ phải sa thải và tuyển dụng lại, dẫn đến nhiều chi phí phát sinh Các chi phí này bao gồm chi phí sa thải, chi phí đào tạo lại nhân viên mới, chi phí sản phẩm không đạt chất lượng và chi phí phát sinh từ phàn nàn của khách hàng.
+ Tạo tâm lý bất an cho nhân viên.
+ Có thể làm cho doanh nghiệp mình vướng vào các quan hệ pháp lý phức tạp.
+ Gây ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp do chất lượng sản phẩm không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng.
Do đó việc tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được nhũng rủi ro không đáng có.
Tuyển chọn nhân sự chất lượng là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo và phân tích công việc Điều này không chỉ góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức mà còn thúc đẩy xây dựng văn hóa tổ chức ngày càng lành mạnh.
- Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, do đó thách thức đối với mỗi doanh nghiệp là làm sao tuyển được đúng người:
“phù hợp với doanh nghiệp”.
* Những yêu cầu của tuyển dụng.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, chỉ ra rằng nếu tổ chức thiếu nhân sự, hoạt động sẽ không thể diễn ra hiệu quả Điều này cần phải được liên kết chặt chẽ với mục tiêu của tổ chức, nhằm đảm bảo rằng nguồn nhân lực phục vụ tốt nhất cho các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Khi tuyển dụng, cần lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc dựa trên bản mô tả và tiêu chuẩn thực hiện Trong số những người đáp ứng yêu cầu, ưu tiên chọn những cá nhân có kỷ luật, trung thực và có tinh thần gắn bó, sẵn sàng đóng góp cho sự phát triển của tổ chức.
1.3 Khái niệm vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
1.3.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu đào tạo là tối ưu hóa nguồn nhân lực và nâng cao tính chuyên nghiệp cũng như hiệu quả của tổ chức Điều này giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp và thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác với thái độ tích cực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh, đồng thời nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai.
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động cuả tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra sự gắn bó đối giữa người lao động và doanh nghệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tưong lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.
Để phát huy tính sáng tạo của người lao động, việc tạo ra một cách nhìn mới và tư duy mới trong công việc là điều cần thiết.
1.4 Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
Tuyển dụng và đào tạo là hai hoạt động quản trị nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, cùng hướng tới việc xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao cho sự phát triển của tổ chức Tuyển dụng là điều kiện tiên quyết, trong khi đào tạo là yếu tố quyết định để tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh Để đạt được mục tiêu, tổ chức cần tuyển chọn những nhân sự tài năng và sau đó nâng cao trình độ chuyên môn của họ thông qua đào tạo Nếu không nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, tổ chức sẽ gặp khó khăn trước những thách thức từ môi trường bên ngoài Do đó, tuyển dụng quyết định chất lượng đầu vào, còn đào tạo là công cụ duy trì và nâng cao chất lượng lao động Hơn nữa, tuyển dụng tốt sẽ giảm thiểu nhu cầu đào tạo cho những nhân viên có tay nghề cao, trong khi đào tạo giúp nhân viên hòa nhập và phát triển kỹ năng chuyên môn, từ đó gia tăng sự gắn bó với tổ chức.
Hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân lực không chỉ ảnh hưởng lẫn nhau mà còn bị chi phối bởi kết quả kế hoạch hoá nhân lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc Những kết quả này là cơ sở quan trọng để xác định nhu cầu, đối tượng, nhiệm vụ và nội dung chương trình tuyển dụng và đào tạo trong tổ chức.
Mối quan hệ chặt chẽ giữa tuyển dụng và đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực của tổ chức Do đó, mỗi tổ chức cần chú trọng cải thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực để đạt hiệu quả tối ưu trong hoạt động quản lý.
Các hoạt động của công tác tuyển dụng
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có năng lực từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức, nhằm tìm kiếm những người xin việc phù hợp với yêu cầu công việc.
Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
Mọi tổ chức cần có khả năng thu hút lao động chất lượng để đạt được mục tiêu đề ra Quá trình tuyển mộ đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả trong việc lựa chọn nhân sự phù hợp.
Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ.
Những người xin việc trình độ cao thì thực hiện công việc tốt hơn.
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động cao trình độ cao hơn.
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng tới mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ cao hơn.
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người lao động không có tay nghề
Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn.
Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn.
Hình ảnh của một Công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn vào một vị trí
Tuyển mộ Đánh giá tình hình thực hiện công việc
Thù lao Đào tạo và phát triển
Các mối quan hệ lao động
2.1.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
* Lập kế hoạch tuyển mộ
Để tổ chức tuyển dụng hiệu quả, trước tiên cần xác định số lượng ứng viên cần tuyển cho từng vị trí Tỷ lệ sàng lọc là yếu tố quan trọng giúp quyết định số lượng người cần tuyển, ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý người tuyển dụng và kỳ vọng của ứng viên Trong kế hoạch tuyển dụng, việc xác định tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý là rất cần thiết Đồng thời, cần đảm bảo cơ hội việc làm công bằng cho tất cả ứng viên, tránh thiên vị và định kiến trong quá trình tuyển mộ.
* Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
- Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong.
Nguồn bên trong đề cập đến những người lao động hiện tại đang ký kết hợp đồng với doanh nghiệp, thường được áp dụng cho các vị trí cao hơn mức khởi điểm trong một nghề.
Bảng thông báo tuyển dụng là phương pháp công khai thông tin về vị trí cần tuyển dụng, giúp mọi người lao động nắm bắt cơ hội Trong bảng cần nêu rõ chức danh, nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí, đồng thời yêu cầu ứng viên nhấn mạnh quá trình làm việc của bản thân phù hợp với doanh nghiệp Ngoài ra, cần chỉ rõ thời hạn và địa điểm nộp hồ sơ để ứng viên dễ dàng thực hiện.
Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức thông qua bỏ phiếu tín nhiệm là một phương pháp hiệu quả và nhanh chóng Tuy nhiên, phương pháp này chỉ phát huy tác dụng tốt khi văn hóa tổ chức lành mạnh; nếu không, nó có thể dẫn đến những hệ lụy tiêu cực.
Sử dụng danh mục kỹ năng nguồn nhân lực từ phần mềm quản lý nhân sự giúp tiết kiệm thời gian và chi phí Phương pháp này hiện đại, cho phép truy cập nhanh chóng vào thông tin nhân sự, nâng cao hiệu quả quản lý.
+ Ưu nhược điểm của nguồn bên trong.
Tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên
Nhân viên hiểu biết về mục tiêu, cách thức làm việc của doanh nghiệp nên sẽ thuận lợi trong công việc.
Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, tính tận tụy, tinh thần trách nhiệm với doanh nghiệp.
Việc đề bạt nguồn nhân lực mang lại lợi ích lớn nhất là tiết kiệm thời gian làm quen với công việc, giúp quá trình thực hiện diễn ra liên tục và không bị gián đoạn Điều này cũng hạn chế tối đa các quyết định sai lầm trong việc đề bạt và thuyên chuyển lao động.
+ Hạn chế của nguồn lao động bên trong
Việc tạo ra “lối mòn quản lý” dẫn đến sự thiếu đổi mới và ít thay đổi lớn trong tổ chức Bên cạnh đó, nếu quy trình tuyển chọn không đảm bảo tính công bằng, điều này có thể gây ra “mất đoàn kết nội bộ”, ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên.
Phát sinh những khó khăn từ nơi nhân viên đến và nơi nhân viên để lại
- Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài.
Nguồn bên ngoài bao gồm những ứng viên mới xin việc, như sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề, cũng như những người đang thất nghiệp hoặc làm việc tại các tổ chức khác.
+ Phương pháp tuyển mộ bao gồm:
Quảng cáo là phương pháp tuyển dụng phổ biến nhất, với khả năng tiếp cận rộng rãi, thu hút nhiều ứng viên Để đạt hiệu quả cao, cần lựa chọn hình thức quảng cáo ngắn gọn, hấp dẫn và kênh quảng cáo phù hợp với tổ chức.
Phương pháp giới thiệu nhân viên mang lại nhiều lợi ích, bao gồm quy trình tuyển dụng nhanh chóng và tiết kiệm chi phí cho tổ chức Điều này đặc biệt quan trọng khi công ty cần tìm kiếm những ứng viên hiếm hoi trên thị trường lao động.
Phương pháp sử dụng trung tâm giới thiệu việc làm là giải pháp hiệu quả cho các tổ chức cần tuyển dụng số lượng lớn mà không có bộ phận chuyên trách Việc hợp tác với các trung tâm này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời đảm bảo chất lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Phương pháp tuyển dụng qua hội chợ việc làm giúp người tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với ứng viên, từ đó nâng cao chất lượng tuyển chọn Bên cạnh đó, việc tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học thông qua các cơ sở giới thiệu việc làm trong trường cũng mang lại hiệu quả cao.
+ Ưu điểm của nguồn này là :
Những ứng viên được trang bị những kiến thức tiên tiến có hệ thống Những ứng viên này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức
Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
+ Nhược điểm của nguồn này là:
Tổ chức tốn thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc.
Việc thường xuyên tuyển dụng nhân sự bên ngoài có thể tạo ra tâm lý thất vọng cho nhân viên trong tổ chức, khiến họ cảm thấy thiếu cơ hội thăng tiến Điều này có thể dẫn đến nhiều vấn đề phức tạp trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Không đo lường được sự gắn bó lâu dài trong tổ chức của ứng viên.
* Xác định nguồn tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
3.1 Phương pháp đào tạo nhân lực
3.1.1 Phương pháp đào tạo trong công việc. Đào tạo người học trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lành nghề hơn.
Có 4 phương pháp tiếp cận:
Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc chủ yếu áp dụng cho công nhân sản xuất, những người thực hiện quy trình đã được thiết lập, cùng với một số vị trí lao động quản lý.
- Phương pháp 2: Đào tạo theo kiểu học nghề: áp dụng đồi với công nhân nhân sản xuất là chính.
- Phương pháp 3: Kèm cặp và chỉ bảo: áp dụng đối với lao động quản lý và nhân viên giám sát.
- Phương pháp 4: Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển công việc: đối tượng áp dụng lao động quản lý.
3.1.2 Đào tạo ngoài công việc
Việc đào tạo người học cần tập trung vào việc trang bị kiến thức và kỹ năng liên quan đến quy trình thực hiện công việc, giúp họ thoát khỏi những hạn chế của thực tiễn.
Có 8 phương pháp tiếp cận:
Phương pháp 1: Đào tạo thông qua lớp cạnh doanh nghiệp được áp dụng cho công nhân sản xuất và các nghề phức tạp Việc đưa người lao động vào quá trình sản xuất ngay lập tức có thể gây hại cho hiệu quả sản xuất và doanh nghiệp.
- Phương pháp 2: Đào tạo qua các trường đào tạo chính quy.
Phương pháp này cung cấp cho người học kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành một cách đầy đủ Nó phù hợp với mọi đối tượng học viên.
Phương pháp đào tạo qua hội thảo chuyên đề giúp học viên thảo luận các chủ đề cụ thể dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, từ đó tiếp thu kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
Phương pháp 4: Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính cho phép phát triển nhiều kỹ năng mà không cần sự can thiệp của người dạy.
- Phương pháp 5: Đào tạo theo phương thức từ xa: người học không có sự tiếp xúc trực tiếp giữa người dạy và người học.
- Phương pháp 6: Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: nhằm để đào tạo kỹ năng, thông qua việc giúp họ có những kỹ năng tương tự trên thực tế
Phương pháp 7: Mô hình hoá hành vi là một hình thức diễn kịch với các vở kịch được thiết kế sẵn nhằm mô phỏng các hành vi hợp lý trong những tình huống đặc biệt Phương pháp này giúp người tham gia hiểu rõ hơn về cách ứng xử trong các hoàn cảnh cụ thể.
Phương pháp 8 được áp dụng cho lao động quản lý, giúp họ học tập và đưa ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
3.2 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể thực hiện theo 7 bước:
3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phân tích các yếu tố như thời điểm, bộ phận, loại kỹ năng cần thiết, loại hình lao động và số lượng người tham gia Nhu cầu đào tạo được xây dựng dựa trên việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, cũng như đánh giá trình độ, kiến thức và kỹ năng hiện có của người lao động.
- Có 3 phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
Phương pháp tính toán dựa trên tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm, kết hợp với quỹ thời gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng.
KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i
Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) I cần thiết để sản xuất.
Qi: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.
Phương pháp tính toán dựa trên số lượng máy móc và thiết bị kỹ thuật cần thiết cho sản xuất, năng lực làm việc của công nhân kỹ thuật, cùng với hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
SN: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật ở kỳ triển vọng.
Hca: Hệ sổ ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.
Phương pháp chỉ số giúp dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật bằng cách phân tích chỉ số tăng trưởng sản phẩm Cụ thể, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật được tính bằng cách trừ tổng số công nhân viên khỏi chỉ số tăng năng suất lao động trong kỳ kế hoạch.
IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật
ISP: Chỉ số tăng sản phẩm
Iw: Chỉ sổ tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số
Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động
3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo.
Là xác định kết quả đạt được của chương trình đào tạo bao gồm:
- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
- Số lượng cơ cấu học viên
3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo và phương pháp đào tạo phù hợp là rất quan trọng Chương trình đào tạo bao gồm các môn học và bài học, giúp xác định kiến thức và kỹ năng cần thiết, cũng như thời gian giảng dạy cho từng nội dung.
3.2.4 Xây dựng chưong trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống gồm các môn học và bài học, xác định những kiến thức và kỹ năng cần thiết để giảng dạy Nó cũng chỉ ra thời gian đào tạo và giúp lựa chọn phương pháp giảng dạy phù hợp.
3.2.5 Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm: Các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
3.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài.
3.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư & PTNN Hà Nội là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc UBND Thành phố Hà Nội có trụ sở tại
Hồ Tùng Mậu, Từ Liêm, Hà Nội, đã được hình thành từ việc sáp nhập nhiều đơn vị trong ngành nông nghiệp của Thủ đô Sự chuyển đổi mô hình tổ chức hoạt động tại đây ngày càng hiệu quả, khẳng định chiến lược phát triển bền vững của ngành nông nghiệp Thủ đô.
Tiền thân Công ty là Trạm Giống Cây Trồng được thành lập ngày 15/7/1975 theo Quyết định 682/QĐ-TC của Uỷ ban Hành chính Thành phố.
Vào ngày 12/8/1978, Uỷ Ban Nhân dân Thành phố Hà Nội đã ban hành Quyết định số 3403/TC-CQ, chính thức thành lập Công ty Giống cây trồng Hà Nội, trực thuộc Sở Nông nghiệp và PTNT Hà Nội Công ty có nhiệm vụ tổ chức sản xuất, chỉ đạo sản xuất, thu mua và cung ứng giống cây trồng như giống lúa, giống rau và giống màu cho sản xuất nông nghiệp và các hợp tác xã ngoại thành Hà Nội.
Với diện tích quản lý khoảng 40 ha và đội ngũ 210 CBCNV, trong đó có 21 kỹ sư, công ty đã chuyển đổi phương hướng sản xuất từ chuyên môn hóa sang sản xuất kinh doanh tổng hợp, đa dạng hóa ngành nghề và sản phẩm Nhờ áp dụng quy trình công nghệ kỹ thuật cao, công ty đã cho ra đời nhiều sản phẩm chất lượng Công ty được tái thành lập theo Quyết định số 2816/QĐ-UB ngày 14/11/1992 của UBND Thành phố Hà Nội.
Vào năm 2004, thực hiện Nghị quyết 05/NQ-TW của Trung ương Đảng và Quyết định của UBND Thành phố về việc "Tiếp tục sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả DNNN", Công ty đã mở rộng quy mô tổ chức Sự mở rộng này bắt đầu từ việc sáp nhập Công ty Vườn quả Du lịch Từ Liêm vào Trung tâm Kỹ thuật Rau Hoa Quả theo Quyết định số 4135/QĐ/UB ngày 5/7/2004 Tiếp theo, các đơn vị như Trung tâm Kỹ thuật Rau Hoa Quả, Công ty Bắc Hà, Công ty Tam Thiên Mẫu, Công ty Vật tư nông nghiệp Thanh Trì và Công ty Giống cây trồng Yên Khê đã được sáp nhập vào Công ty Giống Cây trồng Hà Nội theo Quyết định số 6720/QĐ-UB ngày 28/9/2004 của UBND Thành phố.
Hà Nội đã cung cấp hàng ngàn tấn giống lúa nguyên chủng và siêu nguyên chủng, cùng với giống rau, đậu, khoai tây, ngô, lạc, và hàng triệu cây giống hoa, đáp ứng nhu cầu nông nghiệp của nông dân ngoại thành và các tỉnh lân cận Đặc biệt, nhiều giống cây ăn quả đặc sản như cam canh, bưởi Diễn, hồng xiêm Xuân Đỉnh, và hồng Nhân hậu cũng được phát triển Ngày 23/11/2005, UBND Thành phố Hà Nội đã chuyển đổi Công ty Giống Cây trồng Hà Nội thành Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Giống Cây trồng Hà Nội theo Quyết định số 198/2005/QĐ-UB, và sau đó đổi tên công ty theo Quyết định số 8354/QĐ-UB vào ngày 23/12/2005 để phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh.
Hà Nội thành Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư và PTNN
Hà Nội, trực thuộc UBND Thành phố Hà Nội, đã trải qua quá trình chuyển đổi tổ chức và chức năng hoạt động dưới sự chỉ đạo của UBND Thành phố Công ty hiện nay đã trở thành một đơn vị lớn trong ngành nông nghiệp của Thủ đô.
1.2 Chức năng nhiệm vụ của công ty
1.2.1 Khái quát về công ty
- Tên công ty : Công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội.
- Địa chỉ :136 Hồ Tùng Mậu -Thị trấn Cầu Diễn - Từ Liêm - Hà Nội.
- Website: http:// www.hadico.com.vn
- Chủ tịch - Tổng giám đốc: Phan Minh Nguyệt.
Vốn điều lệ: 30.000.000.000 (30 tỷ đồng).
Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội là doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, có tư cách pháp nhân và đủ điều kiện mở tài khoản tại tất cả các ngân hàng trong nước và quốc tế.
Công ty hoạt động theo luật doanh nghiệp Nhà nước và điều lệ được phê duyệt bởi Uỷ ban nhân dân Thành Phố Hà Nội.
1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ kinh doanh của công ty.
Chúng tôi chuyên sản xuất và kinh doanh hạt giống, bao gồm giống rau, hoa quả, cây cảnh, cây lâm nghiệp và cây môi trường Bên cạnh đó, chúng tôi cũng cung cấp các nguyên liệu giống cho rau, hoa quả, cây cảnh, cây lâm nghiệp và cây môi trường, đáp ứng nhu cầu đa dạng của thị trường.
- Kinh doanh xuất nhập khẩu các loại giống cây trồng, vật tư nông nghiệp, thiết bị hàng hoá và nông sản thực phẩm;
- Nghiên cứu chế biến nông sản, rau quả, thực phẩm;
- Dịch vụ tư vấn về quy hoạch và thiết kế vườn hoa, cây cảnh, công viên, tư vấn đầu tư phát triển nông, lâm, thủy sản;
- Kinh doanh xuất nhập khẩu nông, lâm sản;
- Đại lý và kinh doanh các loại vật tư nông nghiệp, nông sản thực phẩm, vật tư thiết bị và hàng tiêu dùng;
- Sản xuất, chế biến, kinh doanh xuất nhập khẩu dược liệu;
- Sản xuất, kinh doanh thức ăn chăn nuôi, nuôi trồng thủy sản;
- Sản xuất, chế biến các hàng lâm sản, đồ mộc, xuất nhập khẩu đồ thủ công mỹ nghệ;
- Sản xuất các loại nước giải khát, nước hoa quả;
- Sản xuất kinh doanh các loại phân bón, các chế phẩm phục vụ sản xuất, nông, lâm, ngư nghiệp;
- Xử lý rác, sản xuất các chế phẩm xử lý;
- Nuôi trồng thủy đặc sản, xuất nhập khẩu thủy sản;
- Kinh doanh khách sạn, nhà nghỉ, nhà hàng ăn uống;
- Kinh doanh du lịch sinh thái, du lịch lữ hành;
- Kinh doanh siêu thị, văn phòng cho thuê;
- Tổ chức hội thảo, hội chợ, triển lãm nông sản, hoa cây cảnh, hàng hóa dịch vụ khác;
- Kinh doanh vận tải hàng hóa, vận chuyển hành khách;
Lập kế hoạch, quản lý và tổ chức thực hiện các dự án đầu tư xây dựng nhằm phát triển nhà ở, văn phòng cho thuê, nhà nghỉ, khách sạn, khu du lịch sinh thái và các dịch vụ thương mại.
Chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn và lập báo cáo đầu tư, thiết kế dự án đầu tư cho các công trình kiến trúc, xây dựng dân dụng, giao thông thủy lợi, công trình điện và công viên.
- Xây dựng công trình dân dụng thủy lợi, giao thông, điện nước, san lấp mặt bằng;
- Kinh doanh bất động sản;
- Sản xuất vật liệu xây dựng;
- Kinh doanh xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị nông nghiệp và các loại máy móc, thiết bị thi công xây dựng;
Chúng tôi chuyên cung cấp các sản phẩm và vật tư xây dựng, bao gồm trang thiết bị nội thất và ngoại thất, cùng với các hàng hóa tiêu dùng thiết yếu phục vụ cho đời sống và sản xuất.
- Khai thác và kinh doanh than, quặng;
- Sản xuất, kinh doanh xuất nhập khẩu giày dép;
- Sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì PP, PE, in ấn các loại bao bì và đồ nhựa
1.3 Bộ máy tổ chức và các bộ phận chức năng của công ty Để một doanh nghiệp có thể tồn tại, hoạt động và phát triển thì một yêu cầu không thể thiếu đó là việc tổ chức quản lý sao cho hợp lý với đặc thù doanh nghiệp Bộ máy quản lý trong doanh nghiệp là phải đáp ứng được yêu cầu là phải đảm bảo hoàn thành những nhiệm vụ của doanh nghiệp, phải thực hiện nghiêm túc chế độ thủ trưởng, chế độ trách nhiệm cá nhân trên cơ sở bảo đảm và phát huy quyền làm chủ tập thể cho lao động trong doanh nghiệp Đồng thời nó cũng phải phù hợp với quy mô sản xuất, thích ứng được với những đặc điểm kinh tế và kỹ thuật của doanh nghiệp như loại hình sản xuất, tính chất công nghệ, trình độ tự chủ sản xuất kinh doanh.
Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội đã lựa chọn mô hình tổ chức trực tuyến chức năng, phù hợp với quy mô và đặc thù sản xuất kinh doanh của mình.
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty
Chủ tịch - Tổng giám đốc là người đại diện pháp nhân của công ty, chịu trách nhiệm trước Nhà nước về hoạt động của công ty và có quyền điều hành cao nhất Phó tổng giám đốc hỗ trợ Tổng giám đốc trong các lĩnh vực hoạt động theo phân công và chịu trách nhiệm về nhiệm vụ được giao trước Tổng giám đốc và pháp luật.
Phòng tổ chức hành chính
Ban quản lý dự án
Phòng tài chính kế toán
Phòng kế hoạch tổng hợp
Phòng khoa học kỹ thuật
Các xí nghiệp trực thuộc công ty
Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
3.1 Kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
* Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo
Biểu số 2.9: Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo tại Công ty Đơn vị tính: Lượt người, %
2 Đào tạo lại, đào tạo thêm nghề mới Đào tạo nâng cao, trong đó:
- Đào tạo thi nâng ngạch, chuyển ngạch
- Đào tạo thi nâng bậc
- Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trong giai đoạn từ 2005 đến 2007, quy mô đào tạo của Công ty đã có sự gia tăng đáng kể, thể hiện qua số lượt người được đào tạo Cụ thể, năm 2006, số lượt người được đào tạo tăng 93 người so với năm 2005, tương ứng với tỷ lệ tăng trưởng 18,19% Sự thay đổi này cho thấy sự phát triển và điều chỉnh trong cơ cấu đào tạo của Công ty.
Năm 2006, tỷ lệ tăng trưởng đào tạo của Công ty chỉ đạt 2,37%, giảm mạnh so với năm trước Trung bình trong giai đoạn 2005-2007, Công ty đã tổ chức đào tạo cho 578 lượt người mỗi năm, nhờ vào sự chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, quy mô đào tạo đang có xu hướng giảm so với quy mô nguồn nhân lực hiện có Do đó, HADICO cần xây dựng các phương pháp và kế hoạch đào tạo phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo
Biểu số 2.10: Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo của Công ty
Trong đó đào tạo về:
Kỹ thuật cấy giống, nuôi, trồng, chăm sóc vật nuôi, cây trồng
Quản lý ngành nước hành chính
Theo nội dung đào tạo ta thấy:
Công ty tập trung vào việc đào tạo về kỹ thuật nuôi giống, trồng cây, chăm sóc vật nuôi, cây trồng (trên 70% số lượng cán bộ công nhân viên
Trần Thị Ngọc Anh Kinh tế
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp được đào tạo qua các năm, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất nông nghiệp Trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ, việc áp dụng tiến bộ này vào sản xuất nông nghiệp là vô cùng cần thiết Công ty thường xuyên tổ chức các khoá đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên, từ đó giúp năng suất lao động của Công ty trong những năm qua luôn đạt kết quả cao.
Công ty chú trọng đến việc đào tạo trong nhiều lĩnh vực, bao gồm kinh tế, quản lý hành chính, lý luận chính trị và đặc biệt là ngoại ngữ.
3.2 Quy trình đào tạo nhân sự tại Công ty
Quy trình đào tạo và bồi dưỡng nhân sự trong công ty được thiết kế để thống nhất hình thức và phương pháp, nhằm đáp ứng hiệu quả các yêu cầu công việc.
- Cập nhật kiến thức mới cho nhân viên, giúp nhân viên áp dụng thành công khi có các thay đổi về công việc trong Công ty.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý kế cận, tạo cho họ những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến.
- Khuyến khích, động viên nhân viên Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, công nhân.
Đào tạo liên tục giúp nâng cao kỹ năng chuyên môn của nhân viên, đáp ứng nhu cầu phát triển của công việc và hỗ trợ mục tiêu phát triển bền vững của công ty.
* Quy trình đào tạo bồi dưỡng nhân sự tại Công ty
Dưới đây là lưu đồ đào tạo và bồi dưỡng nhân sự tại Công ty:
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo bồi dưỡng nhân sự trong Công ty
Cuối mỗi năm, trưởng các bộ phận và cá nhân tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh đã được Tổng giám đốc phê duyệt Họ lập tờ trình đào tạo theo mẫu BM/TCHC/04.01 và gửi đến phòng TCHC Phòng TCHC sẽ xem xét đề nghị đào tạo và trình lên Tổng giám đốc.
Trần Thị Ngọc Anh Kinh tế Đề nghị đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Thực hiện đào tạo Đánh giá sau đào tạo
Lưu giữ hồ sơ liên quan
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp đốc phê duyệt, không đạt yêu cầu làm lại, nếu đạt thì phê duyệt cho đào tạo.
Lập kế hoạch đào tạo là bước quan trọng dựa trên tờ trình đề nghị đào tạo đã được tổng giám đốc phê duyệt từ các phòng ban, đơn vị hoặc cá nhân Phòng TCHC sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm cho công ty, bao gồm cả nội dung đào tạo cho cán bộ quản lý kế cận mà ban giám đốc đã lựa chọn Dưới đây là mẫu kế hoạch đào tạo trong năm.
Biểu số 2.11 : Kế hoạch đào tạo năm
CÔNG TY ĐẦU TƯ PTNN HÀ NỘI CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
************** Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NĂM 200……
Gửi tới: Số: Ngày gửi: Số trang: Đơn vị:
STT Nội dung đào tạo Đối tượng, Số lượng Đơn vị thực hiện
4 Báo cáo kết quả đào tạo:
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phê duyệt của Giám đốc Phòng Tổ chức-Hành chính
+ Kế hoạch đào tạo được lập và trình Tổng giám đốc phê duyệt.
Khi các trưởng bộ phận có nhu cầu đào tạo đột xuất, họ cần lập phiếu đề nghị đào tạo-huấn luyện và gửi đến phòng TCHC để xem xét Nếu đề nghị phù hợp, phòng TCHC sẽ trình Tổng giám đốc phê duyệt; nếu không phù hợp, lý do sẽ được ghi rõ và trả lại cho bộ phận đề nghị.
Phòng TCHC có thể đề xuất ban Tổng giám đốc duyệt các chương trình đào tạo phù hợp với chuyên môn của từng cá nhân và bộ phận, bên cạnh việc thực hiện đào tạo theo kế hoạch và đào tạo đột xuất.
- Lựa chọn hình thức đào tạo
Đào tạo nội bộ là quy trình cần thiết cho cán bộ và nhân viên mới, bao gồm việc hướng dẫn và theo dõi công việc mà họ sẽ đảm nhận Trưởng bộ phận có trách nhiệm tổ chức đào tạo hoặc chỉ định người có đủ khả năng để hỗ trợ nhân viên mới Kết quả đào tạo được đánh giá qua khả năng thực hiện công việc của nhân viên, và các tài liệu liên quan sẽ được lưu giữ tại bộ phận và gửi cho phòng TCHC Nội dung đào tạo bao gồm giới thiệu về công ty, phổ biến nội quy, chính sách, và hệ thống quản lý tích hợp theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 và HACCP, do phòng TCHC thực hiện.
Trần Thị Ngọc Anh Kinh tế
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ CNV tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thông qua sách, tài liệu của công ty.
Giảng viên cần có kiến thức chuyên môn vững vàng và trình độ sư phạm để truyền đạt bài giảng một cách rõ ràng Danh sách cán bộ chuyên viên nội bộ đăng ký tham gia giảng dạy các chuyên đề công ty theo mẫu BM/TCHC?04.03 sẽ được cập nhật khi có sự thay đổi hoặc hàng năm.
Các bộ phận tự tổ chức cho nhân viên của mình.
Để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn của cán bộ nhân viên, phòng TCHC thường xuyên triển khai kế hoạch gửi nhân viên tham gia các khóa đào tạo, hội thảo, tập huấn và tọa đàm bên ngoài công ty Các hoạt động này được tổ chức bởi các đơn vị tư vấn – đào tạo hoặc có thể mời giảng viên đến giảng dạy tại công ty hoặc tổ chức khóa học tại địa điểm bên ngoài.
+ Các chương trình học, giảng viên do phòng TCHC phối hợpcùng với trưởng các bộ phận lựa chọn, đề nghị và được Ban giám đốc phê duyệt.
Khi lựa chọn phương pháp đào tạo, cần căn cứ vào nội dung và mục tiêu của khóa học cũng như trình độ của cán bộ nhân viên tham gia Phòng TCHC sẽ xác định phương pháp và hình thức đào tạo phù hợp nhất, bao gồm thảo luận nhóm, giải quyết tình huống cụ thể, học lý thuyết, học ngoại khóa, hoặc kết hợp các phương pháp này để đảm bảo khóa học đạt hiệu quả tối ưu.
+ Căn cứ vào kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt, phòng TCHC mời giảng viên, thông báo cho những bộ phận/ phòng ban có liên quan tham gia
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp của khoá đào tạo yêu cầu các ý kiến phản hồi về khoá học phải được gửi đến phòng TCHC ít nhất 02 ngày trước khi khoá học bắt đầu.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
Phương hướng phát triển của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển Nông nghiệp Hà Nội
Công ty định hướng phát triển sản xuất, kinh doanh và dịch vụ, cụ thể như sau:
* Thực hiện các nhiệm vụ trọng tâm mà thành phố giao cho:
Chúng tôi chuyên sản xuất, kinh doanh và cung ứng các giống cây trồng có năng suất cao và chất lượng tốt, đáp ứng nhu cầu thị trường, nhằm phục vụ sản xuất nông nghiệp cho nông dân tại vùng Đông Bắc Bộ và toàn quốc.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Kinh doanh, dịch vụ, chế biến và bảo quản các nông sản hàng hoá sạch
- Nghiên cứu, ứng dụng và chuyển giao công nghệ sạch và các tiến bộ KHKT về phát triển nông nghiệp cho người sản xuất.
* Thực hiện các nhiệm vụ quy định theo Luật Doanh nghiệp:
Kinh doanh bất động sản nhằm tạo nguồn kinh phí và tài nguyên cho việc thực hiện ba nhiệm vụ trọng tâm đã đề ra, đồng thời phát huy tiềm năng và thế mạnh về đất đai cũng như lao động.
Công ty tổ chức các hoạt động sản xuất, kinh doanh và dịch vụ tổng hợp nhằm khai thác tiềm năng và lợi thế của mình, đồng thời đáp ứng nhu cầu thị trường và tuân thủ quy định pháp luật.
* Các chỉ tiêu nhiệm vụ cụ thể về SXKD a/ Chỉ tiêu chủ yếu của kế hoạch SXKD
TT Chỉ tiêu DVT Thực hiện năm 2007
3 -DT từ XDCB 1.000 đ 11.674.066 41.857.903 358,55 III Nộp ngân sách 1.000 đ 7.292.715 16.374.323 224,53
Trần Thị Ngọc Anh Kinh tế
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
IV TN bq người/1tháng 1.000 đ 1400 1700 121,43 b/ Các sản phẩm chủ yếu:
Sản phẩm sản xuất: 8,3 tấn rau, đậu giống gốc; 2 triệu cây hoa giống;
Trong năm qua, sản xuất nông nghiệp đạt được những kết quả ấn tượng với 450 nghìn bông hoa thương phẩm, 1.139 tấn thóc giống và 1.169 tấn thóc thương phẩm Ngoài ra, đã cung cấp 62 nghìn cây giống cây ăn quả và thu hoạch 468 tấn quả các loại, trong đó có 40 nghìn quả bưởi Diễn Đặc biệt, 303 nghìn cây cảnh và cây xanh công trình cũng đã được trồng, cùng với 20 nghìn mét thảm cỏ công trình Trong lĩnh vực thủy sản, đã có 60 tấn cá giống và 600 tấn cá thương phẩm được sản xuất.
Chúng tôi cung cấp đa dạng sản phẩm kinh doanh và dịch vụ, bao gồm 2 tấn hạt giống rau các loại, 1200 tấn rau xanh an toàn, 300 tấn thịt gia cầm, 750 tấn dầu bơ ca cao, 100 tấn phân bón, và 4.775 tấn hàng hoá nông sản Hàng năm, chúng tôi đón tiếp 100.000 lượt khách tham quan, thưởng thức ẩm thực và vui chơi tại các nhà hàng dịch vụ, cùng với nhiều sản phẩm hàng hoá và dịch vụ khác.
Năm 2008, việc thực hiện các chỉ tiêu nhiệm vụ chủ yếu đòi hỏi chúng ta phải nâng cao công tác quản trị nhân lực, nhằm xây dựng một lực lượng lao động chất lượng, đáp ứng hiệu quả các yêu cầu sản xuất.
Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
Các hoạt động quản trị nhân lực bao gồm kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc Để nâng cao hiệu quả trong tuyển dụng và đào tạo, cần bắt đầu từ nhu cầu thực tiễn và xây dựng kế hoạch cụ thể, xác định rõ đối tượng, mục đích, yêu cầu và kết quả mong muốn Trước khi tiến hành đào tạo, cần làm rõ ai sẽ được đào tạo, số lượng cần thiết, nội dung đào tạo và phương pháp thực hiện Điều này sẽ giúp đảm bảo rằng chương trình đào tạo được thiết kế một cách phù hợp và mang lại hiệu quả cao nhất.
Để xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo hiệu quả, tổ chức cần có những cơ sở khoa học và phù hợp với thực tế Phòng nhân sự cần phối hợp với các bộ phận liên quan để thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích và đánh giá công việc Dựa vào kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tổ chức sẽ xác định nhu cầu tuyển dụng và đào tạo, cũng như số lượng cần thiết Phân tích công việc giúp xây dựng bản mô tả công việc, là tiêu chí cho quảng cáo tuyển dụng và sàng lọc ứng viên Đồng thời, đây cũng là tiêu chuẩn để đánh giá năng lực của nhân viên hiện tại, từ đó quyết định việc đào tạo nếu cần thiết Đánh giá thực hiện giúp quản lý nhận diện những điểm yếu của nhân viên và đưa ra quyết định nâng cao trình độ Đối với nhân viên mới, việc đánh giá sẽ xác định mức độ phù hợp với công việc, giúp công ty có cái nhìn rõ ràng về khả năng của họ.
Trần Thị Ngọc Anh Kinh tế
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Biểu số 2.14: Phiếu đánh giá thực hiện công việc
PHIẾU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Họ và tên nhân viên: Chức danh công việc:
Họ và tên người đánh giá: Chức danh công việc:
1 Kết quả hoàn thành công việc 5 4 3 2 1
2 Tinh thần thái độ làm việc 5 4 3 2 1
6 Kỹ năng phát hiện, giải quyết 5 4 3 2 1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
7 Kỹ năng tổ chức, sắp xếp c.viêc 5 4 3 2 1
Những mặt cần khắc phục để nâng cao kết quả thực hiện công viêc
Kiến thức Kỹ năng Tinh thần thái độ Khác
Người đánh giá (ký tên)
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty
3.1 Làm tốt công tác tuyển mộ
* Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.
Việc khai thác và tạo điều kiện sử dụng nguồn tuyển dụng nội bộ là rất quan trọng, vì những nhân viên hiện tại đã quen thuộc với môi trường làm việc trong công ty Họ chỉ cần làm quen với công việc mới mà không tốn thời gian tìm hiểu về công ty Hơn nữa, việc đề bạt nhân viên cũng là một hình thức tuyển dụng nội bộ, giúp tạo động lực cho mọi người phấn đấu hơn để có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Công ty có thể áp dụng các khuyến khích cho những người giới thiệu ứng viên mới, bao gồm cả nhân viên nội bộ và bên ngoài Việc kiểm tra nguồn tham khảo là rất quan trọng để đảm bảo chất lượng ứng viên được giới thiệu.
Trần Thị Ngọc Anh Kinh tế
Kiểm tra nguồn tham khảo là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng, giúp tìm kiếm thông tin bổ sung không có trong hồ sơ hoặc phỏng vấn Việc này có thể tiết kiệm thời gian và dễ dàng thực hiện qua vài cuộc gọi Những lĩnh vực cần kiểm tra bao gồm thói quen làm việc, lý do rời bỏ công ty trước, mức lương cũ và khả năng tương tác với đồng nghiệp và cấp trên Để thu thập thông tin, cán bộ tuyển dụng nên chuẩn bị một số câu hỏi và dành khoảng 20 phút cho cuộc gọi với người giới thiệu.
- Anh/ chi đã biết về anh/chị A bao lâu và họ có khả năng gì? Những ưu điểm và khuyết điểm chính của họ là gì?
- Anh/chị có ý kiến gì về khả năng nói chung của họ và những thành tích chính của họ là gì?
- Mối quan hệ của họ với cấp trên, cấp dưới và đồng sự như thế nào?
Nhiều người đang xem xét việc thay đổi nơi làm việc vào thời điểm này để tìm kiếm cơ hội tốt hơn Khi kết thúc cuộc trò chuyện, đừng quên cảm ơn người tham khảo đã dành thời gian trả lời Đối với việc tuyển dụng bên ngoài, phòng nhân sự nên áp dụng các phương pháp hiệu quả như tham gia các hội chợ việc làm để vừa tìm kiếm ứng viên, vừa quảng bá hình ảnh công ty, hoặc đến các cơ sở đào tạo để lựa chọn những ứng viên xuất sắc có thành tích học tập tốt, phù hợp với các vị trí cần tuyển.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp cấp đầy đủ các thông tin tuyển dụng và quảng bá các thông tin đó một cách rộng rãi
Để thu hút sự quan tâm của người lao động, việc đầu tiên là tăng cường nhận thức về thông tin tuyển dụng Phòng nhân sự có thể tận dụng các website việc làm và các trang web miễn phí để đăng tin tuyển dụng của công ty Nội dung thông báo tuyển dụng cần được xây dựng một cách rõ ràng và hấp dẫn.
+ Giới thiệu sơ lược về công ty
+ Nội dung công việc: Chính là bản mô tả công việc
+ Quyền lợi được hưởng như mức lương, chế độ đãi ngộ, cơ hội ở công ty
Cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc hấp dẫn là yếu tố quan trọng thu hút ứng viên Nếu công ty cung cấp quyền lợi vượt trội so với đối thủ, khả năng thu hút nhân tài sẽ cao hơn, từ đó tăng cường khả năng lựa chọn ứng viên phù hợp.
Để đảm bảo hiệu quả trong quá trình tuyển dụng, các yêu cầu về bằng cấp, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm cần được xác định rõ ràng và cụ thể Điều này giúp công ty dễ dàng sàng lọc ứng viên, tránh tình trạng nhận quá nhiều hồ sơ nhưng phải loại bỏ ngay từ vòng đầu.
Hồ sơ dự tuyển bao gồm các tài liệu cần thiết và cần nộp tại địa điểm quy định, với thời hạn nộp hồ sơ cụ thể Lưu ý rằng hồ sơ không trúng tuyển sẽ không được trả lại, do đó thí sinh cần chuẩn bị kỹ lưỡng và nộp đúng hạn.
Thông báo phải đầy đủ ngắn gọn để làm tăng tính lan truyền của thông báo.
Trần Thị Ngọc Anh Kinh tế
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3.2 Hoàn thiện và nâng cao chất lượng các hoạt động tuyển chọn
- Kết hợp tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Để đảm bảo quá trình tuyển dụng hiệu quả, cần tiếp nhận hồ sơ đúng địa điểm và thời gian đã thông báo Việc lọc hồ sơ ban đầu là rất quan trọng nhằm loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu, tiết kiệm thời gian và chi phí Những người phụ trách sàng lọc cần xác định các tiêu chí rõ ràng và cụ thể để đảm bảo tính khách quan và công bằng trong tuyển dụng Các tiêu chí cơ bản bao gồm trình độ chuyên môn, cấp bậc đào tạo, kinh nghiệm, khả năng giải quyết công việc, cùng với yêu cầu về tính cách và tâm lý của ứng viên.
Chuẩn bị địa điểm thi và dụng cụ cần thiết cho kỳ thi tuyển là rất quan trọng để đảm bảo sự công bằng và khách quan Địa điểm thi cần được bố trí hợp lý, trang bị đầy đủ bàn ghế, giấy thi, bảng hỏi và các vật dụng khác, đồng thời đảm bảo không bị ảnh hưởng hay làm phiền trong suốt quá trình thi.
Bộ phận ra đề thi cần chuẩn bị đầy đủ từ trước và chú trọng vào việc ra đề Các bài thi phải rõ ràng, dễ hiểu, và nội dung cần đáp ứng mục tiêu thi tuyển, tập trung vào những nội dung mà nhà tuyển dụng mong muốn kiểm tra.
- Nâng cao tính chuyên nghiệp trong phỏng vấn.
Phỏng vấn là công cụ quan trọng giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về ứng viên, từ đó đưa ra quyết định chính xác Để đạt được hiệu quả cao, quy trình phỏng vấn cần được thực hiện một cách chuyên nghiệp và có tổ chức Thành viên trong hội đồng phỏng vấn sẽ thay đổi tùy thuộc vào từng vị trí tuyển dụng cụ thể.
Buổi phỏng vấn diễn ra trong không khí hai chiều, nơi ứng viên tìm hiểu về công ty và điều kiện làm việc, trong khi nhà tuyển dụng cũng đánh giá kỹ lưỡng ứng viên Đôi khi, trình độ của phỏng vấn viên có thể thấp hơn ứng viên, dẫn đến những câu hỏi gây khó chịu; ngược lại, nếu câu hỏi quá cao, điều này có thể tạo ra áp lực cho ứng viên.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp vậy, cần tạo không khí thoải mái trong phỏng vấn, tạo cơ hội cho ứng viên bộc lộ khả năng của mình.
Khi đặt câu hỏi phỏng vấn, cần xác định rõ mục tiêu và lĩnh vực tuyển dụng Câu hỏi nên ngắn gọn, chính xác, tạo điều kiện cho ứng viên trình bày đầy đủ kiến thức của họ Đồng thời, cần hướng dẫn để ứng viên không tránh né câu trả lời.
Câu hỏi phỏng vấn nên tập trung vào: Công việc, tổ chức cơ quan làm việc trước đây của các ứng viên, trình độ học vấn, nhân sinh quan.
Thời gian phỏng vấn nên được điều chỉnh hợp lý: ứng viên kém chỉ nên phỏng vấn trong khoảng 15-20 phút, trong khi ứng viên giỏi có thể kéo dài từ 40-45 phút Việc không kéo dài thời gian phỏng vấn sẽ giúp tránh gây mệt mỏi cho cả hai bên.
Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư và phát triển Nông nghiệp Hà Nội
4.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu, xác định rõ mục tiêu, số lượng cần đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng đầu tiên trong quy trình đào tạo, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực Việc xác định chính xác nhu cầu giúp nâng cao hiệu quả đào tạo, trong khi xác định sai có thể dẫn đến lãng phí tài nguyên Hiện tại, công tác đào tạo tại công ty còn nhiều hạn chế, do đó, để xác định đúng nhu cầu đào tạo, công ty cần thực hiện phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ.
Phân tích tổ chức là quá trình đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu của từng bộ phận trong doanh nghiệp Điều này được thực hiện thông qua các chỉ tiêu cụ thể như năng suất, chất lượng và hiệu quả Việc phân tích này giúp xác định điểm mạnh và điểm yếu, từ đó tối ưu hóa hoạt động và nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức.
Trần Thị Ngọc Anh Kinh tế
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phân tích nhiệm vụ là quá trình quan trọng giúp xác định các nhiệm vụ, kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động Bằng cách so sánh trình độ hiện tại của nhân viên với yêu cầu công việc, chúng ta có thể xác định khoảng cách kỹ năng và từ đó quyết định các chương trình đào tạo phù hợp Đối với những nhân viên chưa hoàn thành tốt công việc do thiếu hụt kiến thức và kỹ năng, việc đào tạo là cần thiết để nâng cao hiệu suất làm việc Ngược lại, với những nhân viên có kết quả tốt, cần xem xét khả năng phát triển của họ để chuẩn bị cho những vị trí công việc cao hơn trong tương lai.
Phân tích con người là quá trình quan trọng, bao gồm việc thu thập thông tin từ hồ sơ nhân viên, đặc biệt là kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ làm việc trước đó Bên cạnh đó, cần chú ý đến nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên về việc đào tạo nâng cao trình độ Sự phù hợp giữa nhu cầu đào tạo của công ty và mong muốn của người lao động sẽ tạo động lực cho họ tích cực tham gia vào quá trình học tập, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo.
Các công việc phân tích trên đây muốn thu hút được kết quả tốt phải có sự phối hợp giữa các bộ phận, phòng ban và phòng nhân sự.
Sau khi hoàn tất các bước phân tích, công ty có thể đánh giá tình hình thực hiện bằng phương pháp cho điểm và xây dựng phiếu đánh giá nhân viên.
Dựa trên kết quả phân tích và đánh giá, cần xác định rõ đối tượng đào tạo và số lượng người tham gia Mục tiêu của chương trình đào tạo là gì.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp cần được xác định một cách rõ ràng và cụ thể Mỗi đối tượng đào tạo trong công ty cần có những mục tiêu cụ thể mà họ phải đạt được sau mỗi khóa đào tạo.
4.2 Đa dạng hoá các chương trình đào tạo, loại hình đào tạo
Việc áp dụng các phương pháp đào tạo hiệu quả không chỉ nâng cao chất lượng mà còn mang lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp Kết hợp ưu điểm và hạn chế của các phương pháp hiện có sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai chương trình đào tạo Hiện tại, Hadico đang thực hiện một số hình thức đào tạo như cử cán bộ đi học tại ISAREN, mời chuyên gia về giảng dạy và cử nhân viên học tại các trường kinh tế, nông nghiệp Để đa dạng hóa các phương pháp đào tạo, công ty cần mở rộng thêm các hình thức đào tạo khác.
Áp dụng các phương pháp đào tạo trong công việc là rất quan trọng, đặc biệt đối với nhân viên mới Những phương pháp này không chỉ giúp họ nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới mà còn nâng cao khả năng giải quyết công việc thông qua sự hướng dẫn và chỉ đạo từ những cán bộ có kinh nghiệm.
- Thường xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm giữa các cá nhân, tập thể
Công ty cần áp dụng các hình thức đào tạo ngắn hạn và dài hạn cho CBCNV trong công ty.
Công ty có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo đa dạng như đào tạo từ xa và sử dụng phòng thí nghiệm Việc kết hợp đào tạo trong công việc và ngoài công việc giúp tiết kiệm chi phí Ngoài ra, công ty có thể cử trưởng phòng hoặc nhân viên có triển vọng để giảng dạy lại cho các nhân viên khác, nâng cao hiệu quả đào tạo.
Trần Thị Ngọc Anh Kinh tế
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4.3 Cân nhắc lựa chọn đối tác đào tạo phù hợp Đối tác ở đây bao gồm giáo viên thuê ngoài và các công ty cung cấp các khoá đào tạo trọn gói. Đối với giáo viên thuê ngoài, chúng ta cần phải tìm hiểu, đánh giá xem giáo viên nào thích hợp nhất với các khoá đào tạo của công ty Các căn cứ để lựa chọn giáo viên nào thích hợp nhất với khoá đào tạo trước đây của công ty nếu như người giáo viên đó được các cán bộ nhân viên đánh giá tốt. Đối với các công ty cung cấp các khoá đào tạo trọn gói, công ty cần phải tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để hợp tác có hiệu quả nhất. Hiện nay có rất nhiều công ty đảm nhận việc cung cấp các khoá đào tạo nhân lực cho các công ty, việc lựa chọn đúng đối tác không phải là đơn giản vì kiến thức thu nhận được sau khoá học là một loại hàng hoá không dễ đánh giá và không thể so sánh được khi bắt đầu lựa chọn, bởi công ty chỉ có thể lựa chọn một đối tác đào tạo cho một khoá đào tạo, nếu sau khoá đào tạo đó hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên tốt lên thì chứng tỏ đối tác đào tạo đó làm việc tốt.Còn ngược lại, nếu hợp tác không hiệu quả thì sẽ gây lãng phí lớn cho công ty, do bỏ khá nhiều chi phí cho khoá đào tạo nhung kết quả đào tạo lại không đáp ứng được nhu cầu công việc.
4.4 Thực hiện đánh giá chất lượng chương trình đào tạo một cách nghiêm túc Để có thể đánh giá chất lượng chương trình đào tạo cần: Đánh giá chất lượng cán bộ nhân viên sau khi đã đuợc đào tạo: Phòng nhân sự phải xây dựng được các chỉ tiêu đánh giá chất lượng cán bộ nhân viên sau đào tạo và
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp tập trung vào việc so sánh các chỉ tiêu trước và sau đào tạo nhằm đánh giá chất lượng cán bộ nhân viên Mục tiêu là xác định mức độ đạt được của chương trình đào tạo, từ đó nhận xét về hiệu quả của nó Các chỉ tiêu đánh giá bao gồm khả năng tiếp thu kiến thức và mức độ thành thạo trong công việc Ngoài việc tuân thủ quy trình đánh giá chuẩn của công ty, các cán bộ chuyên trách cần thực hiện so sánh kết quả làm việc trước và sau đào tạo Để đảm bảo tính chính xác, cần thiết phải có phiếu đánh giá chất lượng chương trình đào tạo.
4.5 Nâng cao chất lượng của đội ngũ giáo viên Đội ngũ giáo viên là những người trực tiếp truyền tải kiến thức chuyên môn nghề nghiệp trong chương trình của khoá học cho học viên do đó trình độ và chất lượng của đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả học tập của các học viên Tuy nhiên trong công ty, đội ngũ giáo viên là những người kiêm nghiệm trong công ty chưa được đào tạo nghiệp vụ sư phạm Do vậy việc truyền đạt của các giáo viên trong công ty còn nhiều bất cập như: kiến thức còn lủng củng, rời rạc, gây khó khăn cho việc tiếp thu của các học viên Ngoài ra đội ngũ được thuê từ bên ngoài thì nặng về lí thuyết, thiếu thực tế vì vậy ít phù hợp với tình hình thực tế của công ty Để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty thì công ty nên thực hiện một số biện pháp sau:
Đào tạo các kỹ năng và nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ giảng viên kiêm nghiệm là rất cần thiết, bao gồm khả năng truyền đạt kiến thức hiệu quả và các phương pháp thu hút người học.
Trần Thị Ngọc Anh Kinh tế
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp