Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cao su huyện xayboury, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHAXAYSOMBATH CHITTAVAN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU HUYỆN XAYBOURY, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 04 10 Đà Nẵng - Năm 2023 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY Phản biện 1: TS Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 2: TS Nguyễn Ngọc Duy Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 08 tháng 10 năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thơng tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Là công ty hoạt động lĩnh vực công nghiệp, Công ty Cao su huyện Xayboury, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào thành lập năm 2005, thực việc trồng, khai thác, chế biến cao su tự nhiên Cơng ty đóng địa bàn huyện Xayboury, tỉnh Xayabury, phía Bắc Lào Tại đây, điều kiện sinh sống làm việc nhiều khó khăn, đa số cơng nhân viên người từ tỉnh phía bắc làm kinh tế mới; phần nhiều người dân tộc nên trình độ học vấn, nhận thức người công nhân thấp Là cơng ty cịn non trẻ ngành nên trình độ, kinh nghiệm cấp quản trị chưa nhiều, đặc biệt phận cán công nhân viên Công ty chưa hiểu rõ cao su, trình độ nghề khai thác chế biến cịn hạn chế Trong đó, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Công ty chưa thực phát huy hiệu công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa sát với thực tế; mục tiêu đào tạo cịn mang tính chủ quan; việc lựa chọn, đề xuất nguồn nhân lực đào tạo chưa thực cơng bằng; kinh phí hạn hẹp; giáo án, tài liệu sử dụng cho đào tạo chưa có cập nhật, đổi mới,… Tất hạn chế khiến sản lượng vườn thấp, chất lượng sản phẩm đầu chưa khách hàng đánh giá cao Trong bối cảnh giá mủ cao su thị trường ngồi nước có nhiều biến động nên khó khăn lớn cho Cơng ty Do đó, tơi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cao su huyện Xayboury, nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh cho thân 2 Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Xây dựng sách đào tạo cho Cơng ty Cao su huyện Xayboury giai đoạn 2023-2030 2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến nội dung công tác đào tạo NNL doanh nghiệp; phân tích thực trạng cơng tác đào tạo NNL Công ty Cao su huyện Xayboury; từ đó, đề giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo NNL Công ty Cao su huyện Xayboury Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo NNL Công ty Cao su huyện Xayboury 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu công tác đào tạo NNL - Về không gian: Nghiên cứu Công ty Cao su huyện Xayboury - Về thời gian: Đề tài tiến hành phân tích thực trạng cơng tác đào tạo NNL lao động gián tiếp trực tiếp Công ty Cao su huyện Xayboury (khơng tính đến lao động mùa vụ) giai đoạn 20202022 đề xuất giải pháp cho vấn đề đến năm 2030 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích, tổng hợp lý thuyết - Phương pháp quan sát khoa học - Phương pháp phân tích tổng kết kinh nghiệm Tổng quan tài liệu nghiên cứu Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn chia làm chương sau: Chương Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cao su huyện Xayboury Chương Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cao su huyện Xayboury CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Các khái niệm a Đào tạo Đào tạo trình học tập tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho NLĐ lý luận kinh nghiệm để tìm kiếm biến đổi chất tương đối lâu dài cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm lực thực công việc Nhờ đào tạo NLĐ tăng thêm hiểu biết, đổi phương pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc thái độ cộng b Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực doanh nghiệp gồm tất NLĐ tổ chức đó, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động trình lao động c Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo NNL việc tổ chức huấn luyện, giảng dạy cho nhóm người khoảng thời gian định nhằm hướng đến việc nâng cao kiến thức, kỹ để thực cơng việc thực tốt công việc mà họ làm 1.1.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực - Đối với xã hội - Đối với doanh nghiệp - Đối với NLĐ 1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo bước hoạt động đào tạo NNL Xác định nhu cầu đào tạo phải trả lời câu hỏi cần đào tạo? Khi nào, phận cần đào tạo, kỹ cần đào tạo, loại lao động cần đào tạo người cần đào tạo? Xác định nhu cầu đào tạo trình xác định để biết cần đào tạo số lượng người bao nhiêu, loại lao động phận nào, thời gian Nhu cầu đào tạo xác định dựa sở như: phân tích doanh nghiêp, phân tích tác nghiệp phân tích nhân viên (con người) 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo công việc mà khơng thể bỏ qua cho chương trình đào tạo Đây thực chất xác định kết cần đạt chương trình đào tạo Mục tiêu đào tạo phải xuất phát từ công việc, mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp 1.2.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo lựa chọn người cụ thể, phận, cơng việc để đào tạo Đây bước quan trọng không tiến hành lựa chọn kỹ, hiệu đào tạo khơng cao, gây lãng phí thời gian, tiền bạc, công sức người tham gia đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa kết phân tích cơng việc mơ tả công việc, yêu cầu công việc với người thực tiêu chuẩn thực công việc Đối tượng đào tạo chia thành nhóm, là: - Cán quản lý gián tiếp - Nhân viên, công nhân lao động trực tiếp 1.2.4 Xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo a Xây dựng nội dung chương trình đào tạo Sau cân nhắc vấn đề chiến lược đào tạo, dựa vào việc xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu, đối tượng, kiến thức, kỹ cần có sau đào tạo, đặc điểm doanh nghiệp Doanh nghiệp cần đến bước xác định nội dung chương trình đào tạo Chương trình phải đảm bảo mục tiêu đặt ra, nội dung phải phù hợp, thời gian phải hợp lý Chương trình đào tạo phải xây dựng thật cụ thể số môn học, mơn học cung cấp chương trình, số học, tiết học mơn, chi phí cho môn, tiết, phương tiện cần thiết cho chương trình giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… b Lựa chọn phương pháp đào tạo * Phương pháp đào tạo nhân viên * Phương pháp đào tạo nhà quản trị - Đào tạo nơi làm việc - Đào tạo nơi làm việc: 1.2.5 Dự trù chi phí đào tạo Chi phí đào tạo tồn chi phí phục vụ cho q trình đào tạo chi phí liên quan đến q trình đào tạo Chi phí đào tạo gồm nhiều loại chi phí khác như: - Chi phí bên - Chi phí hội - Chi phí bên ngồi 1.2.6 Tổ chức, quản lý trình đào tạo - Lựa chọn đội ngũ giảng viên Sau lựa chọn giảng viên, cần tiến hành tập huấn, cung cấp cho giảng viên thông tin mục tiêu, đối tượng, nội dung đào tạo để họ phát huy hiệu đào tạo cách tốt - Lựa chọn thời gian đào tạo - Tổ chức quản lý trình đào tạo 1.2.7 Đánh giá chƣơng trình kết đào tạo Sau khóa đào tạo, doanh nghiệp cần đánh giá hiệu mà chương trình đào tạo đạt mặt số lượng chất lượng Hoạt động đào tạo cần đánh giá để xem xét kết thu gì, học kinh nghiệm cho lần Chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức như: - Mục tiêu đào tạo có đạt hay khơng - NLĐ học từ chương trình đào tạo - Những vấn đề chương trình đào tạo cần cải thiện, bổ sung hay thay đổi - Những thay đổi nội dung, phương pháp, chi phí cần thực kế hoạch đào tạo tương lai - Những điểm mạnh điểm yếu chương trình đào tạo - Đặc tính hiệu kinh tế việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí kết chương trình KẾT LUẬN CHƢƠNG CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU HUYỆN XAYBOURY, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CAO SU HUYỆN XAYBOURY 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty Cao su huyện Xayboury cơng ty có 100% vốn nhà nước, có tư cách pháp nhận, có dấu riêng Công ty bắt đầu khai hoang trồng cao su từ năm 2005 huyện Xayboury, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào Khi thành lập, Cơng ty gặp nhiều khó khăn sở vật chất, nghèo nàn lạc hậu, thiếu nguồn lao động, tình hình trị phức tạp Tuy nhiên, đạo quan tâm lãnh đạo Công ty cố gắng, phấn đầ toàn thể cán công nhân viên lao động, Công ty vượt qua khó khăn, ngày phát triển 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ Về chức năng, lĩnh vực hoạt động Cơng ty trồng, chăm sóc, khai thác, chế biến mủ cao su; mua, bán sản phẩm nguyên liệu (mủ cao su), nguyên phụ liệu ngành công nghiệp cao su Về nhiệm vụ, Cơng ty tổ chức quản lý sử dụng có hiệu mục đích tài sản, thiết bị, nguyên vật liệu, nguồn vốn, đất đai,… Nghiêm chỉnh chấp hành quy định luật pháp, thực chức đăng ký; thực đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nước Bảo tồn phát triển vốn đầu tư, đảm bảo an toàn lao động, an sinh xã hội bảo vệ môi trường; chăm lo đời sống NLĐ 2.1.4 Đặc điểm nhân lực công ty a Quy mô suất vườn Diện tích vườn khai thác Cơng ty tăng dần qua năm, từ 100 năm 2020 (chiếm 3,62%) tăng lên 875,3 năm 2022 (chiếm 31,69%) Năng suất vườn tăng giảm không ổn định qua năm b Nguồn nhân lực Bảng 2.2: Số lượng lao động Công ty 2020 2021 2022 Số Cơ Số Cơ Số Cơ lƣợng cấu lƣợng cấu lƣợng cấu (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) Gián tiếp 55 11,7 44 9,89 56 11,86 Trực tiếp 415 88,3 401 90,11 416 88,14 Tổng 470 100,0 445 100,0 472 100,0 Tiêu chí Nguồn: Cơng ty cao su huyện Xayboury Hiện tại, Cơng ty có hai loại lao động lao động trực tiếp lao động gián tiếp Lao động trực tiếp đội ngũ công nhân đảm nhiệm công việc khai thác mủ; chế biến mủ Đội ngũ thường làm việc nông trường Đội ngũ lao động có số ký hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn cịn lại phần lớn ký hợp đồng có thịi hạn thời gian khơng 36 tháng Lao động gián tiếp đội ngũ cán nhân viên văn phịng Cơng ty, làm việc văn phịng Cơng ty 10 thác; nắm bắt cách trang bị vật tư, cách thu gom mủ, giữ gìn mủ đủ chất lượng theo quy định - Với công nhân nhà máy chế biến: nắm vững nguyên lý hoạt động, cấu tạo máy móc thiết bị; sử dụng thành thạo máy móc thiết bị; hiểu, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động; biết cách sơ cứu xảy tai nạn lao động - Với cán bộ, nhân viên gián tiếp: nắm vững kiến thức, kỹ đào tạo; áp dụng kiến thức, kỹ đào tạo công việc thực tế Công ty; nhận biết sai sót, hạn chế quy trình cơng việc để kịp thời tham mưu cho lãnh đạo Công ty 2.2.3 Thực trạng lựa chọn đối tƣợng đào tạo - Đối với lao động gián tiếp Với chương trình bồi dưỡng lý luận cao cấp cho lãnh đạo: Tiểu chuẩn Đảng viên, có đại học, trình độ thấp hơn, phải có trung cấp lý luận trị, độ tuổi từ 40 tuổi trở lên giữ chức vụ lãnh đạo Công ty Cán chọn phải có đạo đức tốt khơng thời gian bị kỷ luật Với chương trình đào tạo kỹ năng, chuyên môn: Đối tượng chuyên viên làm việc phịng ban, nơng trường, nhà máy có trình độ chun mơn liên quan đến nội dung khóa học đào tạo mà có tên danh sách nhu cầu đào tạo phòng ban đề xuất không thời gian bị kỷ luật Việc cử đối tượng tham dự lớp tập huấn chương trình bồi dưỡng lý luận cao cấp ln lựa chọn đối tượng có trình độ nhận thức có kỹ truyền đạt học tập Giảng viên đầu tư nhiều thời gian nghiên cứu tài liệu trước lên lớp có ví dụ gắn với thực tế phát sinh sở, từ giúp học viên hiểu thực tốt công việc 11 - Đối với lao động trực tiếp Hàng năm, dựa nhu cầu lao động cho vườn khai thác mở công nhân chế biến mà nông trường, nhà máy chế biến lựa chọn danh sách công nhân đăng ký đào tạo Dựa vào q trình làm việc trước đó, cán quản lý đơn vị lựa chọn cơng nhân có đặc điểm cần cù, thật thà, siêng năng, ham học hỏi có trách nhiệm với công việc,… để đề xuất vào danh sách đào tạo Cơng ty Tiêu chí chọn lựa lao động trực tiếp để đào tạo tay nghề trên thực tế nguồn lao động thiếu hụt, nhiều diện tích vườn khai thác chưa có người nhận cạo nên Cơng ty nhận đào tạo cơng nhân đăng ký học cạo Do đó, số công nhân đăng ký học cạo để lấy chứng qua công ty tư nhân khác để làm việc Đây tồn mà Công ty cần khắc phục thời gian tới để nâng cao hiệu đào tạo Sau tham gia khóa học, cán nhân viên tích cực học tập hồn thành khóa học hạn 2.2.4 Thực trạng xác định nội dung chƣơng trình lựa chọn phƣơng pháp đào tạo a Nội dung chương trình đào tạo - Đối với đào tạo ngồi Cơng ty: Phịng Tổ chức Lao động Tiền lương dựa số lượng lao động cần đào tạo lãnh đạo phê duyệt để liên hệ sở đào tạo, thời gian, địa điểm, loại hình đào tạo, lệ phí khóa học để cử nhân viên học Nội dung chương trình đào tạo sở đào tạo thiết kế, xây dựng - Đối với đào tạo Công ty: 12 + Đào tạo tay nghề cạo: Phịng Kỹ thuật nơng nghiệp xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo: tổ chức, lập chương trình, thơng báo, chuẩn bị nội dung, tài liệu giảng dạy, cử người giảng dạy + Đào tạo cơng nhân chế biến mủ cao su: Phịng Tổ chức Lao động Tiền lương phụ trách, xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo Phịng Tổ chức Lao động Tiền lương lập chương trình, thơng báo, liên hệ với Trường Cao đẳng Cao su Xayboury để thuê giảng viên giảng dạy Giáo án tài liệu giảng viên tổ chức + Tập huấn an toàn vệ sinh lao động: Phòng Tổ chức Lao động Tiền lương phụ trách b Lựa chọn phương pháp đào tạo - Đối với cán gián tiếp, quản lý, Công ty sử dụng phương pháp như: + Lớp cạnh doanh nghiệp + Kèm cặp bảo phân công công việc phù hợp với lực nhân viên + Luân chuyển thun chuyển cơng việc + Đào tạo ngồi công việc - Đối với công nhân trực tiếp: Phương pháp đào tạo giảng dạy lý thuyết bản, sau vườn cao su để hướng dẫn thực tế theo kiểu cầm tay việc, người thật việc thật Do đa số lao động gián tiếp có trình độ thấp nên việc hiểu lý thuyết dạy khó nên người lao động phải tận mắt học lý thuyết thực hành để hiểu nhớ Người lao động thực hành thực tế giám sát hướng dẫn người dạy, từ học hỏi nâng cao tay nghề qua ngày 13 2.3.5 Thực trạng chi phí đào tạo Chi phí đào tạo mà Công ty dành cho lao động gián tiếp lao động trực tiếp giảm mạnh năm 2021 khó khăn chung đại dịch Covid-19 tăng mạnh trở lại năm 2022 Nguồn chi phí trích cho hoạt động đào tạo Công ty hàng năm từ lợi nhuận Công ty quỹ phúc lợi hàng năm Đối với lao động tự tham gia lớp đào tạo bên ngồi Cơng ty, người lao động tự chi trả 100% học phí, Cơng ty khơng hỗ trợ Chi phí đào tạo cho lao động trực tiếp Công ty chiếm tỷ trọng nhiều lao động gián tiếp Công ty chủ yếu đầu tư cho công nhân cạo mủ công nhân nhà máy chế biến 2.2.6 Thực trạng tổ chức quản lý trình đào tạo a Lựa chọn đội ngũ giảng viên Giảng viên lớp đào tạo Công ty chủ yếu nguồn nội Công ty Đây cán có kinh nghiệm đứng lớp, cán lãnh đạo phịng ban, cơng trường Cơng ty Bên cạnh đó, Cơng ty lựa chọn giảng viên cán trường, kiến thức chun mơn cịn mẻ, vững lại thiếu kinh nghiệm thực tiễn nên ảnh hưởng đến hiệu giảng dạy chưa thể giải thích thấu đáo cho học viên b Lựa chọn thời gian đào tạo - Đối với lao động trực tiếp: Thời gian đào tạo thường xen kẽ làm việc để lao động trực tiếp hiểu vận dụng cơng việc Đối với khóa tập huấn an toàn lao động, việc đào tạo tổ chức vào cuối tuần 14 - Đối với lao động gián tiếp: Việc tổ chức đào tạo thường diễn vào cuối tuần, thường ngắn hạn, từ đến ngày, có thơng báo trước để lao động chủ động xếp, bố trí cơng việc c Tổ chức quản lý trình đào tạo - Đối với lao động gián tiếp: Hàng năm, Công ty cử cán tham gia khóa học theo kế hoạch lãnh đạo phê duyệt, địa bàn lân cận Nhân viên cử học tự xếp công việc để đảm bảo công việc không bị ùn ứ - Đối với lao động trực tiếp: Các lớp đào tạo cạo mủ, đào tạo chế biến mủ, an toàn vệ sinh lao động, tập huấn dân quân tự vệ,… thường Công ty tổ chức vào tháng thấp điểm kinh doanh sản xuất, thường đào tạo vào tháng nghỉ cạo mủ từ tháng đến tháng để đảm bảo lao động đáp ứng cho mùa cạo Đối với lớp đào tạo liên quan đến kỹ thuật, vườn cây, Phịng Kỹ thuật nơng nghiệp quản lý, chịu trách nhiệm Các lớp đào tạo lại Phòng Tổ chức Lao động Tiền lương quản lý, phụ trách Trong q trình đào tạo, Cơng ty đảm bảo cung cấp tài liệu học tập cần thiết Tuy nhiên, tài liệu nhiều hạn chế số lượng, chất lượng Hầu hết giáo trình giảng dạy nội theo giáo trình cũ, từ năm trước, chưa biên soạn, cập nhật 2.2.7 Thực trạng đánh giá kết đào tạo Sau khóa đào tạo Công ty, Công ty tổ chức đánh giá kết nhằm đánh giá tổng thể lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đào tạo, mức độ tiếp thu, khả vận dụng kiến thức đào tạo vào công việc thực tế 15 - Đối với công nhân khai thác mủ: Sau khóa đào tạo cạo mủ, Cơng ty tổ chức thi lý thuyết, thực hành để đánh giá lực công nhân cấp chứng cạo mủ cho công nhân đạt chuẩn Những công nhân chưa đạt chuẩn đào tạo lại khóa sau - Đối với công nhân chế biến mủ: Sau đào tạo lý thuyết thực hành máy móc, thiết bị, Công ty tổ chức buổi đánh giá nhận thức, kỹ năng, tay nghề công nhân Công nhân nắm vững kiến thức vận hành máy móc thiết bị tốt, đạt tiêu chuẩn - Đối với cán gián tiếp: Sau hồn thành khóa học chương trình học bên ngồi đánh giá kết đào tạo qua chứng chỉ, cấp, giấy chứng nhận, Hiện tại, Công ty chưa chưa có đánh giá hiệu quả, khả áp dụng kiến thức, kỹ đào tạo công việc 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU HUYỆN XAYBOURY 2.3.1 Kết đạt đƣợc - Công ty trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho tất đối tượng lao động, trực tiếp, gián tiếp Công ty Cả lao động trực tiếp gián tiếp tham gia vào quy trình đào tạo gồm 07 bước Các cán gián tiếp cán quản lý cấp cao Công ty chủ động tự học tập, nâng cao trình độ chun mơn để phục vụ cho cơng việc quản lý, lãnh đạo, giúp nâng cao chất lượng công việc - Việc xác định nhu cầu đào tạo thực với nhóm lao động trực tiếp gián tiếp riêng biệt; dựa nhiều cụ thể kế hoạch sản lượng, diện tích kahi thác, chế biến, thu 16 mua; yêu cầu phát triển chất lượng NNL Công ty nhu cầu đào tạo thực tế lao động - Hàng năm, Công ty tự tổ chức lớp đào tạo tay nghề cạo, chế biến mủ, an toàn vệ sinh lao động,… từ tiết kiệm chi phí thuê giáo viên, giáo án - Mỗi đối tượng khác Công ty xác định nội dung, phương pháp đào tạo khác Phương pháp đào tạo Cơng ty áp dụng cho nhóm đối tượng khác nhau, đa dạng nhiều phương pháp đào tạo lớp cạnh doanh nghiệp; kèm cặp bảo; luân chuyển, thuyên chuyển cơng việc; đào tạo trong/ngồi cơng việc; phương pháp cầm tay việc - Thời gian đào tạo bố trí đảm bảo phù hợp với nhóm lao động, không ảnh hưởng đến công tác sản xuất, kinh doanh Công ty Giảng viên tham gia đào tạo Công ty lựa chọn kỹ - Cơng ty chủ động trích lập nguồn quỹ đào tạo NNL đầy đủ, kịp thời; số lượng đào tạo tăng chi phí đào tạo qua năm tăng theo Các lao động tham gia chương trình đào tạo Công ty bỏ tiền - Người Cơng ty cử đào tạo, sau hồn thành chương trình, có chứng chỉ, cấp, người lao động Công ty giao nhiệm vụ cao phù hợp với kiến thức nâng cao, kỹ hồn thiện, sở để Công ty phát triển công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng NNL thực hoàn thành mục tiêu đề - Các đối tượng tham gia đào tạo đánh giá sau đào tạo 17 2.3.2 Hạn chế - Công ty xác định nhu cầu đào tạo sai lệch nhiều so với thực tế, ảnh hưởng đến công tác chuẩn bị, kế hoạch giảng dạy dự trù chi phí đào tạo Công ty - Mục tiêu đào tạo Công ty cịn mang tính chủ quan, khơng xuất phát từ phân tích u cầu cơng việc, đánh giá nguồn lực có, mục tiêu chung tổ chức,… chưa cụ thể hóa thành tiêu chuẩn cụ thể - Việc lựa chọn đề xuất cán học cịn mang tính chủ quan, thiếu cơng bằng, chủ yếu người thân, quen cấp lãnh đạo - Chi phí dành cho đào tạo chưa nhiều Với nhân viên chủ động muốn đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn, Cơng ty chưa có sách hỗ trợ chi phí nên chưa khai thác tối đa lực tự học tập cá nhân - Các giáo viên nội bộ, người hướng dẫn đào tạo Cơng ty chưa có nhiều kinh nghiệm sư phạm nên việc truyền đạt kiến thức nhiều hạn chế Công ty sử dụng giảng viên từ nguồn nội bộ, chưa có sách th giảng viên bên để nâng cao hiệu đào tạo Giáo án, tài liệu dùng cho đào tạo chưa có cập nhật, đổi mới, đa số sử dụng qua năm Các máy móc, thiết bị phục vụ cho công tác hỗ trợ đào tạo chưa đầu tư, trọng - Các phương pháp đào tạo Công ty chưa phong phú, đa dạng, chủ yếu phương pháp truyền thống Công ty chưa áp dụng nhiều phương pháp cử cán quản lý tập huấn, tham quan học hỏi công ty khác ngành 18 - Công tác đánh giá kết đào tạo mang tính thời điểm lúc kết thúc khóa học, hiệu đào tạo sau kết thúc khóa học chưa quan tâm 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế - Do Cơng ty cịn kinh nghiệm ngành, lực lượng cán bộ, công nhân viên chưa có nhiều kinh nghiệm lập kế hoạch, tổ chức, thực hiện, đánh giá chương trình đào tạo - Công ty chưa nhận thức tầm quan trọng đào tạo NNL nên việc đào tạo chưa thực trọng Cơng ty chưa có chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực dài hạn - Đội ngũ cán giảng dạy Công ty phần lớn chuyên viên phịng ban chun mơn, chưa qua đào tạo sư phạm, chủ yếu dựa sở tự học, đúc kết kinh nghiệm làm việc - Giá mủ cao su biến động thất thường, ảnh hưởng đến doanh thu Cơng ty, có kinh phí cho đào tạo - Nhóm lao động 40 tuổi thiếu động, khơng nhanh nhạy, ngại học hỏi gây khó khăn đào tạo, bị động, ngại học hỏi Trong đó, nhóm lao động trẻ tuổi chưa có nhận thức đầy đủ trách nhiệm, quyền lợi tham gia đào tạo để nâng cao trình độ, tay nghề nên ảnh hưởng đến hiệu đào tạo Phần lớn lao động trực tiếp Cơng ty có trình độ học vấn hạn chế nên việc tiếp thu kiến thức lý thuyết chưa nhanh nhạy, ảnh hưởng đến hiệu đào tạo - Mức lương NLĐ chưa cao nên nhiều người chưa toàn tâm vào việc học Người lao động thường không mặn mà với buổi đào tạo, cố tình tìm lý để khơng tham gia khóa đào 19 tạo, làm nương rẫy công việc khác để kiếm thêm thu nhập khiến kết đào tạo bị ảnh hưởng KẾT LUẬN CHƢƠNG CHƢƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU HUYỆN XAYBOURY 3.1 CƠ SƠ TIỀN ĐỀ CỦA GIẢI PHÁP 3.1.1 Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển Công ty Cao su huyện Xayboury a Mục tiêu b Chiến lược phát triển 3.1.2 Mục tiêu, định hƣớng hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cao su huyện Xayboury 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CAO SU HUYỆN XAYBOURY 3.2.1 Hồn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo - Thực đánh giá, phân tích Cơng ty dựa tình hình sản xuất kinh doanh tại, kế hoạch dài hạn tới Công ty Xác định nhu cầu lao động cần thiết thời điểm người; yêu cầu trình độ, kỹ năng, tay nghề vị trí; tính tốn lao động cần thay (tay nghề yếu, hưu, sức lao động,…) để xác định vị trí cần bổ sung thêm nhân lực - Tiến hành phân tích công việc để xác định lực, kiến thức, kỹ mà nhân viên cần có để thực tốt vị trí cơng việc - Tiến hành phân tích nhân viên 20 3.2.2 Hồn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo nên xây dựng cho tất chương trình đào tạo Ngồi mục tiêu chung cho tồn cơng tác đào tạo NNL, phải có mục tiêu riêng cho chương trình đào tạo, cho khóa đào tạo Công ty cần xác định cụ thể mục tiêu đào tạo cho khóa đào tạo 3.2.3 Hồn thiện việc xác định đối tƣợng đào tạo - Đối với lao động trực tiếp: Theo dõi, xem xét, đánh giá để lựa chọn người siêng năng, cẩn thận, có trách nhiệm với cơng việc, muốn gắn bó lâu đài với Công ty để tham gia đào tạo tay nghề cạo chế biến Nếu thiếu lao động nhận vườn mà không lựa chọn đối tượng phù hợp để đào tạo, đào tạo đại trà khiến lao động không đạt chuẩn cạo vườn thời gian làm giảm chất lượng vườn cây, ảnh hưởng đến chu kỳ khai thác sau vườn - Đối với lao động gián tiếp: Quy hoạch cụ thể người vào lực, tuổi tác, Cơng ty xác định lao động có tiềm năng, ghi lại điểm mạnh, điểm yếu, từ xem xét cần thiết công việc mà lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo cho phù hợp Bên cạnh đó, cần loại bỏ ưu tiên, thiên vị xuất phát từ mối quan hệ cảm tính cá nhân cấp lãnh đạo với nhân viên cấp nên xảy trường hợp người cần đào tạo lại không tham gia mà người không cần đào tạo lại đưa đào tạo, làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc tăng chi phí khơng đem lại hiệu 3.2.4 Hồn thiện cơng tác xác định nội dung chƣơng trình lựa chọn phƣơng pháp đào tạo a Hồn thiện nội dung chương trình đào tạo 21 - Đối với lao động gián tiếp: Tham gia khóa nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ đánh giá, kiểm định chất lượng, kỹ quản trị, đấu thầu,… phải đăng ký học trường, trung tâm đào tạo nên nội dung theo chương trình sở đào tạo - Đối với lao động trực tiếp nông trường, tổ sản xuất, nội dung đào tạo tập trung vào quy trình kỹ thuật chăm sóc vườn cao su; kỹ thuật trang thị, khai thác mủ; kỹ thuật giám sát, kiểm tra công việc, nghiệm thu mủ; kỹ thống kê số liệu, báo cáo; kỹ thuyết trình; áp dụng khoa học cơng nghệ vào quản lý vườn cây, công nhân; kỹ phát hiện, giải vấn đề, tạo động lực làm việc cho công nhân; kỹ thuật bảo vệ vườn cây, công cụ dụng cụ, sản phẩm vườn cây,… - Đối với cơng nhân chăm sóc vườn KTCB cơng nhân cạo mủ, nội dung đào tạo gồm nắm vững chu kỳ sinh lý, sinh trưởng cây; nhận biết, cách phòng trị bệnh cao su; trang bị, thiết kế mở miệng cạo; kỹ thuật cạo; kỹ thuật bơi mỡ Vazolin, thuốc phịng bệnh mặt cạo; kỹ thuật sử dụng thuốc kích thích; kỹ thuật phân bón; kỹ thuật chống cháy cuối năm; kỹ thuật đảm bảo vệ sinh sản phẩm vườn cây; an toàn vệ sinh lao động;… - Đối với công nhân chế biến mủ cao su, nội dung đào tạo gồm kỹ thuật vận hành máy móc, thiết bị nhà máy chế biến; kỹ thuật phân loại, nhận biết chất lượng mủ nguyên liệu; kỹ thuật kiểm kê, thống kê số liệu; kỹ thuật sơ cứu người gặp tai nạn lao động; an tồn vệ sinh lao động,… b Hồn thiện cơng tác lựa chọn phương pháp đào tạo Mạnh dạn đầu tư, xúc tiến việc đại hóa đào tạo theo hướng trang bị, ứng dụng công nghệ tin học vào giảng dạy để thay 22 dần cho phương pháp giảng dạy truyền thống áp dụng số khóa đào tạo Cơng ty Tăng cường bố trí cán lãnh đạo nơng trường, trợ lý kỹ thuật, tổ trưởng trình độ cao, nhiều kinh nghiệm có khả giảng dạy để tham gia vào khóa đào tạo Cơng ty với tư cách trợ giảng, giảng viên thực hành Khuyến khích, tun truyền hình thức tự học người lao động 3.2.5 Hồn thiện cơng tác lập quản lý dự tốn kinh phí đào tạo Cơng ty cần có chế, sách đào tạo lương, chi phí hỗ trợ cho NNL tham gia đào tạo, sử dụng nhân viên sau đào tạo, đầu tư sở vật chất, đội ngũ thực công tác đào tạo,… Kết hợp phòng ban liên quan để lên kế hoạch tài cho cơng tác đào tạo Đảm bảo quyền lợi cho người lao động tham gia đào tạo tốn tiền học phí, tàu xe, cơng tác phí; hưởng ngun lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định; xem xét tạo điều kiện đề bạt bố trí sau đào tạo 3.2.6 Hồn thiện cơng tác tổ chức quản lý q trình đào tạo Thành lập ban chuyên trách việc đào tạo trực thuộc văn phịng Cơng ty để việc phân công nhiệm vụ rõ ràng Đẩy mạnh liên kết văn phịng Cơng ty chịu trách nhiệm chung công tác với đội ngũ phụ trách đào tạo sở thành viên để nắm bắt nhu cầu, đề mục tiêu, cử người học 23 cho phù hợp Sự liên kết chặt chẽ, việc đào tạo Cơng ty có hiệu Bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cán làm nghiệp vụ đào tạo từ cấp sở trở lên, mở lớp bồi dưỡng ngắn hạn quản lý, phân tích dự án đào tạo, tạo điều kiện cho họ tham gia công trình nghiên cứu dự báo chiến lược quản lý khoa học trường đại học, trung tâm khoa học tự nhiên công nghệ quốc gia viện nghiên cứu 3.2.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạo - Xây dựng tiêu chí đánh giá: điểm mạnh, điểm yếu chương trình đào tạo; đối tượng tham gia đào tạo có đáp ứng - Xác định quy định quy trình đánh giá gồm: - Những NLĐ sau đào tạo, Công ty cần có kế hoạch bố trí họ vào vị trí cụ thể để họ có hội vận dụng kiến thức, kỹ mà họ học, tránh tình trạng học xong mà không ứng dụng vào thực tế vị trí làm việc khơng chun mơn gây tâm lý nhàm chán NLĐ đào tạo KẾT LUẬN CHƢƠNG KẾT LUẬN Đầu tư vào nguồn nhân lực nhận nhiều quan tâm nhà quản trị, Ban lãnh đạo doanh nghiệp trở thành chiến lược nhằm đảm bảo cho tổ chức phát triển bền vững Các doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả, có sức cạnh tranh thương trường phải có đội ngũ lao động đầy đủ số lượng chất lượng Tuy nhiên, để có đội ngũ lao động chất lượng cao này, doanh nghiệp phải trọng đến công tác đào tạo, phát triển NNL 24 Trong năm qua, Công ty Cao su huyện Xayboury xác định cơng tác đào tạo NNL có vai trị vơ quan trọng việc nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh giúp công ty ngày phát triển Tuy nhiên, hiệu mang lại từ chương trình đào tạo NNL Cơng ty chưa đồng bộ, tồn diện Do đó, Cơng ty cần nhiều giải pháp đồng bộ, liệt để tổ chức đào tạo NNL, đáp ứng phát triển chung Công ty đảm bảo đạt hiệu cao Để giải vấn đề đó, luận văn nghiên cứu đưa giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo NNL với nội dung sau: - Hệ thống hóa sở lý luận đào tạo NNL doanh n nghiệp - Phân tích thực trạng đào tạo NNL Công ty Cao su huyện Xayboury, từ đánh giá việc làm tốt hạn chế công tác đào tạo NNL Công ty - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL Công ty Cao su huyện Xayboury Luận văn thực với cố gắng, nỗ lực cao Tuy nhiên, hạn chế thời gian, kiến thức nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót chưa thể đề cập hết vấn đề cần trình bày Vì vậy, tác giả mong nhận ý kiến đóng góp bổ sung quý thầy, cô, lãnh đạo Công ty người quan tâm đến đề tài để luận văn tác giả hoàn thiện