Lý do ch ọ n d ề tài
Kỷ luật lao động là một lĩnh vực quan trọng, bao gồm các tiêu chuẩn quy định dựa trên hành vi và ý chí của người lao động cũng như người sử dụng lao động Nó tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm và hình thức xử lý đối với những trường hợp vi phạm giữa người lao động và người sử dụng lao động Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả tập trung vào hình thức kỷ luật cao nhất trong kỷ luật lao động: sa thải người lao động.
Trong xã hội hiện nay, việc thiết lập mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động ngày càng trở nên quan trọng Mặc dù đã có nhiều cải tiến, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế trong hợp đồng lao động, đặc biệt là vấn đề sa thải Nguyên nhân chính là do sự chưa hoàn chỉnh và thiếu liên kết giữa các Bộ luật Lao động.
Bộ luật Tố tụng dân sự cùng các bộ luật liên quan có thể dẫn đến những bất lợi cho người lao động do thiếu hiểu biết về quyền lợi của mình Việc nghiên cứu sâu về kỷ luật lao động và quy định sa thải sẽ giúp người lao động nhận thức rõ hơn về quyền lợi khi ký kết hợp đồng lao động với nhà tuyển dụng, từ đó tránh được những thiệt thòi trong tương lai.
Nhóm tác giả tiến hành nghiên cứu về vấn đề sa thải người lao động theo bộ luật năm 2019, nhằm phục vụ cho Bài Tập Lớn trong chương trình học môn Pháp luật Việt Nam Đại Cương.
2 Nhiệ m vụ của đề tài
Nghiên cứu về kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải bao gồm việc làm rõ các vấn đề lý luận liên quan, trong đó tập trung vào khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa của việc xử lý kỷ luật lao động.
Nhóm tác giả tập trung phân tích các quy định của pháp luật lao động Việt Nam liên quan đến nguyên tắc, căn cứ, trình tự thủ tục và hậu quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật lao động sa thải Những quy định này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo quyền lợi của người lao động và bảo vệ sự công bằng trong quá trình sa thải Việc hiểu rõ các quy định này giúp các bên liên quan thực hiện đúng trách nhiệm và nghĩa vụ của mình, đồng thời giảm thiểu tranh chấp pháp lý trong lĩnh vực lao động.
Nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về xử lý kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật nhằm làm rõ những bất cập giữa quy định pháp luật và thực tiễn xét xử Việc phân tích này giúp nhận diện các vấn đề phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật, từ đó đề xuất giải pháp cải thiện hệ thống pháp lý.
Bố n là, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định sa thải dưới góc độ là hình thức xử lý k ỷ luật lao động.
3 Bố cụ c tổ ng quát của đề tài
Chương 1: Nhữ ng vấn đề lý luận về hình thứ c xử a lý k ỷ luật sa thải người lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019
Nêu lên các khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa và Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý k ỷ luật lao động sa thải.
Chương 2:Thự c tiễ n và kiế n nghị hoàn thiện quy định pháp luật về hình thứ c xử lý k ỷ luật sa thải người lao động.
Nêu quan điểm của nhóm về Bản án số 29/2018/LĐ-PT của Toà án Nhân dân tỉnh Bình Dương ngày 20/11/2018
Nêu bất cậ p và kiến nghị hoàn thiện pháp luật thịnh hành.
NHỮ NG V ẤN ĐỀ V Ề LÝ LU Ậ N HÌNH TH Ứ C X Ử LÝ K Ỷ LU Ậ T SA
M ộ t s ố v ấn đề lý lu ậ n vè k ỷ lu ận lao độ ng theo hình th ứ c xa th ả i
1.1.1 Khái niệ m củ a k ỷ luật lao độ ng theo hình thứ c sa thải
Theo Điều 118 của Bộ luật Lao động năm 2012, kỷ luật lao động bao gồm các quy định về việc tuân thủ thời gian, công nghệ và quy trình sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.
Theo Bộ luật Lao động năm 2019, điều 117 quy định rằng kỷ luật lao động bao gồm các quy tắc liên quan đến việc tuân thủ thời gian, công nghệ và quy trình sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động thiết lập trong nội quy lao động, đồng thời được pháp luật quy định.
Theo Bộ luật Lao động năm 2012, kỷ luật lao động được hiểu là tập hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm và nghĩa vụ của người lao động đối với cơ quan, tổ chức, cùng với các biện pháp xử lý đối với những người không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ Trong khi đó, Bộ luật Lao động năm 2019 mở rộng khái niệm này, nhấn mạnh rằng kỷ luật lao động phải tuân theo quy định của pháp luật, giúp tạo ra khung pháp lý linh hoạt hơn cho việc xử lý kỷ luật.
Bộ luật Lao động năm 2019 đã có những thay đổi quan trọng so với Bộ luật Lao động năm 2012, đặc biệt là trong khái niệm kỷ luật lao động Theo quy định mới, kỷ luật lao động không chỉ bao gồm các quy định do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động mà còn được xác định bởi pháp luật.
Bộ luật Lao động năm 2019 đã mở rộng các quy định về nội quy lao động, chuyển từ quy phạm pháp luật cụ thể sang việc quy định theo pháp luật chung Đây là điểm nổi bật nhất trong đợt sửa đổi lần này.
Theo điề u 124 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì có 4 hình thứ c k ỉ luật lao động :
1 Khiể n trách : Là Hình thứ c k ỷ luật nhẹ nhất được quy định trong Bộ luật Lao động, nội quy lao động của doanh nghiệp để xử lý NLĐ vi phạm k ỷ luật lao động.
Bộ phận tư vấn pháp luật lao động tại Công ty luật Minh Khuê đã cung cấp một bài viết chi tiết về khái niệm "kỷ luật lao động" và phân tích bản chất pháp lý của nó Bài viết này giúp người đọc hiểu rõ hơn về các quy định và nguyên tắc liên quan đến kỷ luật trong môi trường làm việc, từ đó nâng cao nhận thức về quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như người sử dụng lao động Để tìm hiểu thêm, bạn có thể truy cập vào bài viết qua đường link đã cung cấp.
2 Tác giả : Ban TGCSPL , bài vi ết “Những điểm mớ i của Bộ luật Lao động năm 2019 “,đượ c truy lục từ [ link ] (23/09/2022)
Khiể n trách có thể áp d ụng đố i vớ i cả công chứ c, viên chứ c, cán bộ nhà nướ c và các lao động hợp đồng 3
2 Kéo dài thờ i hạn nâng lương không quá 06 tháng : Là một hình thứ c k ỉ luật lao động khi đó NLĐ sẽ bị kéo dài thờ i gian tính nâng bậc lương thườ ng xuyên so vớ i thời gian quy định 4
3 Cách chứ c: Cách chứ c là việc ngườ i có thẩ m quyề n ra quyết định cho ngườ i đượ c bổ nhiệm đang giữ một vị trí nhất định thôi không giữ chứ c vụ đó nữ a do vi phạm pháp luật thuộc phạm vi nhiệm vụ , quyề n hạn của người đó, không còn xứ ng đáng vớ i sự tín nhiệm và trách nhiệm đượ c giao 5
4 Sa thải 6 : Sa thải là Hình thứ c k ỉ luật lao động d ẫn đế n quan hệ lao động của NLĐ bị chấ m d ứ t, NSDLĐ đơn phương chấ m dứt hợp đồng lao động 7
Sa thải, theo định nghĩa trong từ điển Thuật ngữ luật học, là hình thức xử lý mà người sử dụng lao động áp dụng cho người lao động bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
38, 84 - Bộ luật Lao động) 8 Vớ i từ điển tiếng việt, sa thải là: Thải ngườ i làm việc, không thuê, không sử dụng nữa 9
Pháp luật Việt Nam không định nghĩa cụ thể về kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải Theo Điều 127 của Bộ luật Lao động năm 2019, có những hành vi bị nghiêm cấm trong quá trình xử lý kỷ luật lao động.
1 Xâm phạm sứ c khỏe, danh d ự , tính mạng, uy tín, nhân phẩ m của người lao động.
2 Phạt tiề n, cắt lương thay việc xử lý k ỷ luật lao động.
3 X ử lý k ỷ luật lao động đố i vớ i NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao k ế t hoặc pháp luật về lao động không có quy định 10
3 Tác giả : Thư viện pháp luật , bài viết “ Khiển trách là gì” , đượ c truy lục từ [link ]( 23/09/20022)
4 Tác giả : Công ty luật TNHH LTK,bài viết “ Hình thức k ỉ luật kéo dài thờ i hạn nâng lương” , đượ c truy luc từ :[link ] (23/09/2022)
5 Tác giả : Thư viện pháp luật , bài viết “ Cách chức là gì ?”, đượ c truy lục từ :[link ] (23/09/2022)
6 Đượ c truy lục từ :[ link ]( 23/09/2022) tại điều 124 Bộ luật Lao động 2019
7 Tác giả : Thư viện pháp luật , bài viết “ Sa thải là gì ?”[ link ]( 23/09/2022 )
8 Tác giả : Luật Việt Nam , “ thuật ngữ pháp lí “, đượ c trích lục từ :[link ] ( 23/09/2022)
9 Tra từ soha, đượ c trích lục từ :[ link ](23/09/2022)
10 Đượ c trích lục từ : [link ](23/09/2022) tại điều 127 của Bộ luật Lao động 2019
Theo nhóm tác giả, sa thải là quá trình loại bỏ những yếu tố lạc hậu để tiếp nhận những cái mới và tinh hoa của nhân loại Hơn nữa, đây cũng là cách để cho những nhân viên yếu kém, không hoàn thành công việc được giao, nghỉ việc, từ đó tạo cơ hội tuyển dụng những tài năng mới cho công ty, góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
1.1.2 Đặc điể m củ a kỉ luật lao độ ng theo hình thứ c sa thải
Kỷ luật lao động theo hình thức sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Theo quan điểm của nhóm tác giả, hình phạt nghiêm trọng nhất là nguyên nhân dẫn đến việc mất việc của người lao động, gây ra tình trạng thiếu hụt nhân sự cho người sử dụng lao động và tạo ra hệ lụy tiêu cực cho xã hội.
Các nguyên tắc xử lí k ỉ luật lao động theo hình thức sa thải:
Theo quy định t ại điề u 122 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ phải tuân theo nhữ ng nguyên t ắ c sau: 12
1 NSDLĐ phải chứng minh đượ c lỗ i của người lao động.
Quy đị nh c ủ a pháp lu ậ t Vi ệ t Nam v ề x ử lý lu ật lao độ ng sa th ả i
1.2.1 Nguyên tắ c xử lý k ỷ luật lao độ ng theo hình thứ c sa thải
Nguyên tắc 1: T ại khoản 1 điề u 122 Bộ luật Lao động năm 2019:
“a) Ngườ i sử d ụng lao động phải chứng minh đượ c lỗ i của người lao động.”
Các lỗi đượ c hiển thị như sau:
1 NLĐ có hành vitr ộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2 NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm tr ọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm tr ọng về tài sản, lợ i ích của NSDLĐ hoặc quấy r ối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3 NLĐ bị xử lý k ỷ luật kéo dài thờ i hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật
4 NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thờ i hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thờ i hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng 15
Việc tuân thủ nguyên tắc trong xử lý kỷ luật lao động, đặc biệt là trong trường hợp sa thải, là cần thiết để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động, theo Khoản 1, 2, 6, 7 Điều 4 Bộ luật Lao động năm 2019.
Bảo đảm quyền lợi hợp pháp và chính đáng của người lao động, cũng như những người không có quan hệ lao động, là rất quan trọng Cần khuyến khích các thỏa thuận nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động so với các quy định hiện hành của pháp luật lao động.
2 Bảo đảm quyề n và lợ i ích hợ p pháp của NSDLĐ, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ , công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.
6 Thúc đẩy NLĐ và NSDLĐ đố i thoại,thương lượ ng t ậ p thể , xây d ự ng quan hệ lao động tiế n bộ , hài hòa vàổn định.
15 Đượ c trích lục từ “Xử lý k ỷ luật lao động: nguyên tắc, thờ i hiệu, các hình thức xử lý” [link ](24/09/2022)
7 Bảo đảm bình đẳ ng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằ m bảo vệ lao động nữ, lao động là ngườ i khuyế t t ật, NLĐ cao tuổi, lao động chưa thành niên” 16
“b) Phải có sự tham gia của t ổ chức đại diện người lao động t ại cơ sở mà ngườ i lao động đang bị xử lý k ỷ luật là thành viên”
TạiKhoản 3 Điều 3 BLLĐ 2019 có đề cậ p tớ i:
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là một tổ chức tự nguyện, được thành lập bởi người lao động trong một đơn vị sử dụng lao động, nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ trong quan hệ lao động Tổ chức này thực hiện chức năng thương lượng tập thể và các hình thức khác theo quy định của pháp luật lao động Các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động là yếu tố thiết yếu trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Người lao động (NLĐ) có quyền tự bào chữa và có thể nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ hỗ trợ trong quá trình này Đối với những người chưa đủ 15 tuổi, cần có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.
Qua nghiên cứu và tìm hiểu của nhóm tác giả:
1 TạiKhoản 1 ĐIều 3 BLLĐ 2019 “Người lao động là ngườ i làm việc cho ngườ i sử d ụng lao động theo thỏa thuận, đượ c tr ả lương và chịu sự quản lý, điề u hành, giám sát của ngườ i sử d ụng lao động.” 18
2 TạiKhoản 1 Bộ Luật t ố t ụng Dân sự: “Đương sự có quyề n t ự bảo vệ hoặc nhờ luật sư hay người khác có đủ điề u kiện theo quy định của Bộ luật này bảo vệ quyề n và lợ i ích hợ p pháp của mình.” 19
3 Tại Khoản 1 Điề u 1 Luật tr ẻ em: “Trẻ em là người dướ i 16 tuổi” 20
16 Đượ c trích lục từ Thư viện pháp luật, “Bộ Luật Lao động năm 2019”, [link ](24/09/2022)
17 Đượ c trích lục từ Thư viện pháp luật, “Bộ Luật Lao động năm 2019”, [link ](24/09/2022)
18 Đượ c trích lục từ Thư viện pháp luật, “Bộ Luật Lao động năm 2019”, [link ], (24/09/2022)
19 Đượ c trích lục từ Thư viện pháp luật, “Bộ Luật Tố tụng dân sự năm 2015”, [link ], (24/09/2022)
20 Đượ c trích lục từ Thư viện pháp luật, “Luật tr ẻ em”, [link ] (24/09/2022)
4 TạiKhoản 1 Điề u 30 Luật tr ẻ em: “Tr ẻ em có quyền đượ c bảo vệ trong quá trình t ố t ụng và xử lý vi phạm hành chính; bảo đảm quyền đượ c bào chữ a và t ự bào chữ a, đượ c bảo vệ quyề n và lợ i ích hợp pháp; đượ c tr ợ giúp pháp lý, đượ c trình bày ý kiế n, không bị tướ c quyề n t ự do trái pháp luật; không bị tra t ấ n, truy bứ c, nhục hình, xúc phạm danh d ự , nhân phẩ m, xâm phạm thân thể , gây áp lự c về tâm lý và các hình thứ c xâm hại khác” 21
Nhóm tác giả cho rằng Điểm c của Nguyên tắc 1 hợp lý vì nó đảm bảo công bằng cho những người lao động chưa đủ năng lực dân sự, giúp họ có cơ hội đòi lại quyền lợi cho bản thân.
“d/ Việc xử lý k ỷ luật phải được ghi thành văn bản
Biên bản là văn bản ghi chép lại những sự việc đã xảy ra hoặc đang diễn ra, nhưng không có hiệu lực pháp lý để thi hành Nó chủ yếu được sử dụng như chứng cứ để minh chứng cho các sự kiện thực tế Biên bản có thể ghi lại một sự kiện như biên bản cuộc họp, hội nghị hoặc ghi lại hành vi cụ thể như biên bản vi phạm pháp luật, bàn giao tài sản, giao nhận, hoặc sự đồng ý và không đồng ý về một nội dung nào đó.
Việc xử lý k ỷ luật lao động phải đượ c ghi thành biên bản để làm minh chứng.
Nguyên tắc 2: TạiKhoản 2 Điều 122 BLLĐ 2019 có quy định:
“ Không đượ c áp d ụng nhiề u hình thứ c xử lý k ỷ luật lao động đố i vớ i một hành vi vi phạm k ỷ luật lao động.”
Tại Điều 124 BLLĐ 2019 23 quy định các hình thức xử lý luật lao dộng bao gồm:
2 Kéo dài thờ i hạn lương không quá 06 tháng
21 Đượ c trích lục từ Thư viện pháp luật, “Luật tr ẻ em”, [link ] (24/09/2022)
22 Đượ c trích lục từ Wikipedia, “Biên bản”, [link ](24/09/2022)
23 Đượ c trích lục từ Thư viện pháp luật, “Bộ Luật lao động năm 2019”, [link ], (24/09/2022)
Có 4 hình thức xử lý vi phạm k ỷ luật lao động khác nhau tương đương vớ i các mức độ vi phạm k ỷ luật lao động nên không thể áp dụng nhiều hình thức xử lý k ỷ luật lao động cho một hành vi vi phạm.
Nguyên tắc 3:TạiKhoản 3 Điều 122 BLLĐ 2019có quy định như sau:
THỰ C TI Ễ N VÀ KI Ế N NGH Ị HOÀN THI ỆN QUY ĐỊ NH PHÁP
HÌNH THỨ C XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.1.Quan điể m củ a các cấ p Tòa án xét xử vụ việ c
Lập luận của tòa án sơ thẩm:
Tại Bản án số 21/2018/LĐ-ST ngày 01/8/2018 của Tòa án nhân dân thị xã Từ Sơn, tỉnh Bình Dương, Tòa án đã căn cứ vào các Điều 32, 36, 39 và 266 của Bộ luật Tố tụng dân sự cùng với các Điều 15 để đưa ra phán quyết.
22, 42, 43, 90 của Bộ luật Lao động; Điề u 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết một số Điều của Bộ luật Lao động.
Tòa án cấp sơ thẩm kết luận rằng bà T đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do không quay trở lại làm việc từ ngày 17/5/2017 đến 24/7/2017, trong khi Công ty chưa có quyết định sa thải Bà T vi phạm Điều 37 BLLĐ 2012 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, do đó phải bồi thường thiệt hại cho Công ty Tuy nhiên, Tòa án nhận thấy các khoản thiệt hại mà Công ty yêu cầu không hợp lý và thiếu minh chứng, nên đã đình chỉ một phần yêu cầu phản tố của bị đơn.
Lập luận của tòa án phúc thẩm:
Theo Toà án cấp phúc thẩm, Công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bà T, và quyết định của Tòa án cấp sơ thẩm yêu cầu bà T bồi thường cho Công ty là thiếu khách quan Bởi vì Công ty vi phạm pháp luật trong việc chấm dứt hợp đồng, bà T có quyền khởi kiện yêu cầu Công ty trả tiền lương cho những ngày không được làm việc từ 18/5/2017 đến 01/3/2018, cũng như tiền lương cho 30 ngày thông báo trước, theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động.
Hội đồng xét xử đã chấp nhận yêu cầu phản tố của Công ty, tuy nhiên Công ty không chứng minh được lỗi của bà T, và bà T không tự ý nghỉ việc mà bị cưỡng bức lao động theo quy định tại Khoản 10 Điều 3 BLLĐ 2012 Công ty đã vi phạm Khoản 3 Điều 8 và Điều 183, do đó không có căn cứ buộc bà T phải bồi thường Kết quả, Hội đồng xét xử chấp nhận một phần yêu cầu kháng cáo của nguyên đơn, không chấp nhận kháng nghị của Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân thị xã TU và không chấp nhận kháng cáo của bị đơn.
"Cưỡng bức lao động" đề cập đến mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc thực hiện dưới sự đe dọa của hình phạt, không phải do tự nguyện Trong thư ông C gửi bà T lúc 21:10 ngày 17/5/2017, có đoạn: “Cô không được đến Công ty vào ngày mai hay bất cứ ngày nào khác…” thể hiện rõ dấu hiệu của cưỡng bức lao động, cụ thể là hạn chế đi lại Đây là thông điệp từ Tổng giám đốc, đại diện pháp nhân của công ty, đến một nhân viên, cho thấy tình huống này có thể được xem là cưỡng bức lao động.
2.2.Quan điể m củ a nhóm nghiên cứ u về tranh chấ p và kiế n ngh ị hoàn thiện quy đị nh pháp luậ t hiệ n hành
Nhóm nghiên cứu xác định Bản án số 29/2018/LĐ-PT được Hội đồng phúc thẩm ban hành vào ngày 20/11/2018, trong khi Bộ luật dân sự 2019 có hiệu lực từ 1/1/2019 Điều này cho thấy hướng giải quyết của Tòa án hoàn toàn dựa trên quy định pháp luật theo Bộ luật lao động 2012.
Vậy nên mọi dẫn chứng về sau của nhóm tác giả sẽ hoàn toàn dựa trên BLLĐ 2012
Thứ 2, một mặt, căn cứ theo các Điều 15, 22, 42, 43, 90 của Tòa án nhân dân huyện
Theo Điều 15, điểm b khoản 1 Điều 22, 38, 41, 42, 90 của Tòa Phúc Thẩm và sự sửa đổi Bộ Luật Lao Động năm 2019, các sửa đổi này không ảnh hưởng lớn đến quyết định cuối cùng của tòa án Do đó, hướng giải quyết của tòa án vẫn phù hợp với quy định của pháp luật theo BLLĐ năm 2019.
Thứ 3, theo quan điểm nhóm tác giả thì tranh chấp này là đơn phương chấm dứt hợ p động lao động trái luật Vì các nguyên nhân sau:
Nhóm tác giả xác nhận bà T có hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng dựa trên ba yếu tố chính: Thứ nhất, công việc của bà T được thỏa thuận là Kế toán trưởng, cho thấy mối quan hệ lao động giữa bà T và công ty Thứ hai, mức lương thỏa thuận giữa hai bên thể hiện việc trả công vật chất và phi vật chất.
Bà T xây dựng thỏa thuận lao động với công ty, trong đó quy định rằng bà phải chịu sự giám sát và điều hành từ phía công ty Thỏa thuận này có giá trị 30 triệu đồng.
Do không tìm thấy tài liệu về Hợp đồng lao động của công ty, nhóm tác giả đã quyết định sử dụng “Mẫu hợp đồng lao động chung” để tiến hành đối chiếu và nghiên cứu Qua đó, nhóm nhận thấy các quy định tại Điều 1 của Điều khoản chung trong hợp đồng này có ý nghĩa quan trọng trong việc hiểu rõ các điều khoản lao động.
Luật sư Lê Minh Trường đã chỉ ra rằng, theo quy định trong hợp đồng lao động, việc phối hợp giữa các bộ phận trong công ty là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc Ông C đã nêu vấn đề về sự không hợp tác của bà T với các phòng ban khác nhưng không cung cấp chứng cứ rõ ràng như khiếu nại hay tài liệu vi phạm Theo Điều 123 BLLĐ 2012, người sử dụng lao động cần chứng minh lỗi của người lao động và lập biên bản khi xử lý kỷ luật Do đó, ông C không thể chứng minh được lỗi của bà T và cũng không lập biên bản, dẫn đến việc không thể công nhận điều này.
1 Điều khoản chung trong HĐLĐ và ông C không có quyền sử dụng hình thức k ỷ luật theo Điều 125 BLLĐ 2012 31 đối vớ i bà T
Vào lúc 20:57 ngày 17/5/2017, bà T đã gửi email cho ông C yêu cầu giấy quyết định sa thải nhân viên, và ông C đã phản hồi vào lúc 21:10 cùng ngày, khẳng định rằng ông không sa thải bà T mà chỉ đưa ra cơ hội cuối cùng cho bà Tuy nhiên, nhóm tác giả nhận thấy rằng ông C có ý định kỷ luật lao động và sa thải bà T, nhưng không có văn bản quyết định sa thải chính thức, mà chỉ là lời đề nghị chuyển sang công việc thấp hơn Bà T không đồng ý với điều này, cho rằng công ty đã có hành vi trá hình khi không gửi quyết định sa thải mà ép buộc bà viết đơn xin nghỉ việc không dựa trên ý chí tự nguyện Vào lúc 16:32 ngày 22/5/2017, ông C đã có phản hồi.
Ngày 24/07/2017, công ty đã yêu cầu bà T đến để xử lý kỷ luật nhưng lại buộc bà ký vào văn bản thỏa thuận chấm dứt hợp đồng đã được soạn sẵn, hành vi này vi phạm pháp luật và xâm phạm quyền lao động của bà Đồng thời, ông C cũng có hành vi hù dọa, vi phạm vào Khoản 10 Điều 3 và Khoản 3 Điều.
Theo nghiên cứu pháp lý, nhóm tác giả xác định rằng bà T không nằm trong các trường hợp được quy định tại Điều 36, 38 Bộ luật Lao động 2012 Do đó, công ty không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với bà T.
29 Trích mục từ Thư viện pháp luật, “Mẫu hợp đồng lao động mớ i nhất 2022”, [link ](24/09/2022)
30 Trích mục từ Thư viện pháp luật, “Bộ luật Lao động năm 2012”, [link ](24/09/2022)
31 Trích mục từ Thư viện pháp luật, “Bộ luật Lao động năm 2012”, [link ](24/09/2022)
32 Trích mục từ Thư viện pháp luật, “Bộ luật Lao động năm 2012”, [link ](24/09/2022)
33 Trích mục từ Thư viện pháp luật, “Bộ luật Lao động năm 2012”, [link ](24/09/2022)
Bà T không đến công ty làm việc từ ngày 18/5/2017, nhưng công ty không có thông báo yêu cầu bà quay lại và cũng không lập biên bản vi phạm kỷ luật cho đến ngày 24/7/2017, dẫn đến việc áp dụng kỷ luật sa thải theo Khoản 3 Điều 126 là không hợp lý Hơn nữa, ông C đã tự ý thay đổi chức vụ của bà T, vi phạm Điều 31 Bộ luật Lao động 2012.
37 35 ,trong trườ ng hợ p này, bà T có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.