Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Lý do chọnđềtài
Sức khỏe và sự hài lòng nghề nghiệp được coi là yếu tố chiến lược để thu hút và giữ nhân tài, cũng như gia tăng hiệu quả của nhân viên và tổ chức Theo Barling
(1999) trong những năm gần đây, môi trường làm việc đã thay đổi mạnh và có thể là do nhiều yếu tố (ví dụ như tiến bộ công nghệ; cạnh tranh toàn cầu; thay đổi liên tục trong nền kinh tế, những thay đổi trong cơ cấu tổ chức, và quan hệ lao động).Những thay đổi này khiến nhân viên phải đối mặt với khối lượng công việc lớn hơn; công việcbấpbênhhơn;vaitròthiếurõràng;vàviệclàmthiếuổnđịnh.Hơnnữa,Turner, Barling, và Zacharatos (2002) cho thấy rằng nhiều tổ chức đã thực hiện chiến lược cắt giảm chi phí và tăng năng suất, chiến lược này thường dẫn đến tâm lý hướng về lợinhuậnhơnlàvềphúclợicủanhânviên.Cácyêucầuđốivớicáccánhânlàmviệc trongcáctổchứcđãtănglênchóngmặtvàcuốicùngdẫnđếncăngthẳngnghềnghiệp.
Các yếu tố gây căng thẳng nghề nghiệp là những khía cạnh của môi trường làm việc gây ra căng thẳng, ảnh hưởng đến sức khỏe tâm lý và sự hài lòng cá nhân Áp lực gia tăng trong công việc và cuộc sống cá nhân dẫn đến mức độ căng thẳng cao Căng thẳng kéo dài có thể gây hậu quả tiêu cực đến sức khỏe tinh thần và thể chất Nghiêm trọng hơn, căng thẳng liên tục có thể dẫn đến kiệt sức nghề nghiệp Trong quá khứ, các tác động của căng thẳng nghề nghiệp thường không được coi trọng Nhưng gần đây, nhiều tổ chức đã nhận ra tác động của những vấn đề này đến chi phí chăm sóc sức khỏe nhân viên và chi phí chung của tổ chức.
2004) Triệu chứng về thể chất và tâm lý của căng thẳng thậm chí bao gồm cả bệnh vềmạchvànhtim,viêmloét,lạmdụngthuốcvàlolắng,cótácđộnglớnđếnđờisống cá nhân và gia đìnhcủahọ Ngoài thực tế là căng thẳng kéo dài thường tạo ra xu hướng phát triển các hệ quả thể chất và tâm lý nêu trên đối với cá nhân, nó cũng tạo rachomộtkhoảnchiphíbổsungchocáctổchứcvềmứcbiếnđộngnhânsự,giatăng sự vắng mặt của nhân viên và hiệu suất làm việc kém (Faragher và cộng sự,2004).
Ngày nay, để tăng sức cạnh tranh và nỗ lực duy trì hoạt động, rất nhiều các doanh nghiệp thực hiện việc giảm giá bán và giảm chi phí thông qua việc thiết kế lại quy trình kinh doanh và cắt giảm số lượng nhân viên (Bakker & Demerouti, 2007).
Kể từ khi giới hạn giảm giá bán và cắt giảm chi phí được đưa ra, thì tư duy mới và cách tiếp cận mới đã trở nên cần thiết cho tổ chức để tồn tại và tạo ra sự tăng trưởng và phát triển bền vững (Bakker & Schaufeli, 2008) Cụ thể, Bakker và Demerouti
(2007) đã lập luận và chứng minh rằng nhân viên sự gắn kết với công việc (tức là trạng thái tâm lý tích cực, sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ và vì công việc) có thể tạo ramộtsựkhácbiệtđángkểtrongsựthànhcôngcủamộttổchứcvàtạoralợithếcạnh tranhchotổchức.Nhiềunghiêncứuđãbáocáorằngmộtsốcánhân,dùyêucầucông việc cao và thời gian làm việc kéo dài, cũng không có triệu chứng của kiệt sức nghề nghiệp Thay vào đó, có vẻ như họ đã tìm thấy niềm vui trong công việc khắc nghiệt và đương đầu với yêu cầu công việc Từ góc độ “tâm lý học tích cực”, các cá nhân mô tả trên có thể được coi là gắn kết với công việc của họ (Seligman &
Csikszentmihalyi,2000).Môhình“tâmlýhọctíchcực”giúpchúngtahiểuđượccác mốiquanhệgiữacôngviệc,vàmụctiêucụthể,hoạtđộngđãlênkếhoạch,vàsựhài lòng Mối quan tâm đến sự gắn kết với công việc hứa hẹn sẽ mang lại cái nhìn mới về những can thiệp cần thiết để thúc đẩy nhận thức, niềm tin lành mạnh, và sứckhỏe thể chất và để giảm kiệt sức nghề nghiệp (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001) Sự gắn kết mang lại nhiều lợi ích cho các cá nhân cũng như các tổ chức nói chung Một số lợi ích này là gia tăng hiệu quả làm việc cá nhân, năng suất doanh nghiệp, khả năng giữ nhân viên cao hơn và ít có sự biến động nhân sự, hiệu quả tài chính tổchức caohơn,cũngnhưtỷsuấtsinhlờicủacổđôngcaohơn(PhanQuốcTấn&BùiThị
Thanh, 2020) Hơn nữa, thực tế cũng đã chứng minh rằng sự gia tăng mức gắn kết với công việc của nhân viên sẽ làm giảm căng thẳng và căng thẳng nghề nghiệp mà họ phải trải qua (Schaufeli, Taris, & van Rhenen, 2008).
Sựhiệndiệnđơnthuầncủanhữngyếutốgâycăngthẳngtạinơilàmviệckhông tự động dẫn đến tác động tiêu cực đối với cá nhân (ví dụ căng thẳng nghề nghiệp) Schaufeli và Bakker (2001) đã lập luận rằng những khác biệt cá nhân đóng vai trò quantrọng.Căngthẳngnghềnghiệpcóthểkhôngchỉđơnthuầnlàhệquảcủanhững áplựcquámứctrựctiếpliênquanđếncôngviệc,nócũngcóthểbịảnhhưởngbởiáp lực ngoài công việc, như các khác biệt cá nhân như tích cách, trí tuệ cảm xúc hoặc các đặc điểm cá nhân (Phạm Thị Kim Phượng & Nguyễn Văn Điệp, 2014) Nghiên cứu về căng thẳng nghề nghiệp đã chỉ ra rằng một số nhân viên, bất kể yêu cầu công việc cao và thời gian làm việc dài, cũng không bị kiệt sức nghề nghiệp Theo quan điểm của tâm lý học tích cực, hiện tượng này có thể do hiệu quả của sự gắn kết với công việc của nhân viên và thực tế là, các điểm mạnh về tâm lý và những đặc điểm nằmởmỗicánhâncóthểngănsựcăngthẳngnghềnghiệp(NguyễnVănĐiệp,2020).
Một số yếu tố, chẳng hạn như đặc điểm của một cá nhân là như có niềm hy vọng,khảnăngphụchồi,tinhthầnlạcquan,vàsựtựtin,cóthểcóthểlàmgiảmtỷlệ bị căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp (Avey, Luthans, & Jensen, 2009;Fredrickson, Tugade, Waugh, & Larkin,
Ngoài ra, bốn yếu tố gồm hy vọng, khả năng phục hồi, tinh thần lạc quan và sự tự tin hợp lại chính là vốn tâm lý, đã được chứng minh là tồn tại dưới dạng trạng thái và có thể thay đổi và phát triển.
(Bandura,1977,1997;Carvervàcộngsự,2005;Luthans,Avey,&Patera,2008).Từ đây, có thể lập luận rằng mức độ của các yếu tố này trong một cá nhân và khả năng phát triển chúng có thể tác động đến sự căng thẳng nghề nghiệp của cá nhân Điều nàycóthểảnhhưởngđếnchấtlượngcôngviệccủahọ,vàtheođólàhiệuquảcủacác tổchức.Dođó,cáctổchứccầnphảixácđịnhvàpháttriểnnhữngyếutốcủavốntâm lý tích cực, để có thể làm giảm ảnh hưởng của căng thẳng nghề nghiệp, và góp phần nâng cao sự gắn kết với công việc của nhân viên tại nơi làmviệc.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các nhân viên y tế làm việc trong lĩnh vực chăm sócsứckhoẻchobệnhnhâncónguycơbịcăngthẳngcaohơnsovớicácngànhnghề khác Tại Việt Nam,tỷlệ căng thẳng ở nhân viên y tế là tương đối cao (66,7%) Các nghiên cứu cũng cho thấy chỉ số khả năng làm việc của nhân viên y tế giảm khi mức độ căng thẳng nghề nghiệp tăng (ví dụ như nghiên cứu của Nguyễn Thu Hà & cộng sự,
Một cuộc khảo sát năm 2017 chỉ ra rằng 18% nhân viên y tế tại TP.HCM bị căng thẳng ở mức độ trung bình đến nặng, 28% bị trầm cảm từ trung bình đến rất nặng, 38% lo âu ở mức độ trung bình đến rất nặng Tình trạng quá tải tại các bệnh viện tuyến tỉnh và trung ương cũng ở mức nghiêm trọng, với bác sĩ phải khám tới 70-80 bệnh nhân mỗi ngày Hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học khiến thời gian làm việc của bác sĩ lên tới 10-16 tiếng mỗi ngày, dẫn đến suy giảm nhiệt tình công tác, ảnh hưởng đến sức khỏe, chất lượng sống và thậm chí là tính mạng bệnh nhân Thực trạng này đòi hỏi cần có nghiên cứu khảo sát về nguyên nhân để đề xuất chính sách phù hợp, cải thiện tình hình và nâng cao chất lượng sống cho thầy thuốc cũng như chất lượng phục vụ bệnh nhân.
Mục tiêunghiêncứu
Mục tiêu tổng quát của đề tài là khám phá mối quan hệ giữa vốn tâm lý, căng thẳngcôngviệcvàsựgắnkếtvớicôngviệccủacácnhânviênytếtạiTP.HCM.Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao vốn tâmlýcủanhânviênytếđểquađónhằmnângcaosựgắnkếtvớicôngviệcvàgiảm căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên ytế.
Trên cơ sở mục tiêu tổng quát, mục tiêu cụ thể của đề tài được xác định gồm có 4 mục tiêu quan trọng sau:
- Khám phá mối quan hệ và đo lường sự ảnh hưởng của các thành phần thuộc vốn tâm lý đến sự căng thẳng công việc của các nhân viên ytế.
Giới thiệu về mối quan hệ và đánh giá tác động của các thành phần vốn tâm lý đối với sự gắn kết với công việc của nhân viên y tế.
- Khám phá mối quan hệ và đo lường sự ảnh hưởng của căng thẳng công việc đến sự gắn kết với công việc của các nhân viên ytế.
- Trên cơ sở kết quả phân tích, luận án đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao vốn tâm lý của nhân viên y tế để qua đó nhằm nâng cao sự gắn kết với côngviệc và giảm căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên ytế.
Câu hỏinghiêncứu
Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài này đi vào trả lời những câu hỏi sau:
-Mốiquanhệvàmứcđộảnhhưởngcủacácthànhphầnthuộcvốntâmlýđến sự căng thẳng công việc của các nhân viên y tế như thếnào?
-Mốiquanhệvàmứcđộảnhhưởngcủacácthànhphầnthuộcvốntâmlýđến sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế như thếnào?
- Mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng của sự căng thẳng nghề nghiệp đến sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế như thếnào?
- Những hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao vốn tâm lý của nhân viên y tế để nângcaosựgắnkếtvớicôngviệcvàgiảmcăngthẳngnghềnghiệpcủacácnhânviên ytế?
Đối tượng và phạm vinghiêncứu
1.4.1 Đối tượng nghiêncứu Đối tượng nghiên cứucủa đề tài là vốn tâm lý, các thành phần thuộc vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của nhân viên y tế. Đối tượng khảo sátcủa luận án là những nhân viên y tế làm việc tại các bệnh việncông.Cụthể,cácđốitượngđượckhảosátbaogồmbácsĩ,dượcsĩvàđiềudưỡng Luận án tập trung khảo sát ba đối tượng này vì những bác sĩ, dược sĩ và điều dưỡng là những đối tượng được xem như xương sống của hệ thống chăm sóc sức khoẻ của bấtkỳquốc gia nào Đồng thời, nếu nhìn ở khía cạnh làm việc nhóm ăn ý, tương hỗ nhaugiữacácnhânviênytế,thìbathànhtốnòngcốtlàbácsĩ–dượcsĩ–điềudưỡng đóng vai trò thiết yếu để có thể chăm sóc y tế cho những bệnh nhân được tối ưu (Võ Thị Hà,2018).
Không gian nghiên cứu: Luận án thực hiện khảo sát các nhân viên y tế công tác tại ba bệnh viện công ở TP.HCM Ba bệnh viện đó bao gồm: Bệnh viện Đại họcYDượcTP.HCM,BệnhviệnChợRẫyvàBệnhviệnThốngNhất.TạiViệtNam,các bệnh viện đều phải thống nhất quy trình khám bệnh tại Khoa Khám bệnh theoQuyết định 1313/QĐ-BYT của Bộ Y tế Do đó, sự khác biệt đáng kể giữa các bệnh việnl à sự khác biệt giữa các tuyến bệnh viện Đặc điểm chung của ba bệnh viện này là đều làbệnhviệntuyếncuốivàtrựcthuộcBộYtếnênchịuáplựcrấtlớn.Đồngthời,đâylà3bệnhviệnl ớnởTP.HCMvàcơchếchínhsáchtại3bệnhviệnnàytốthơnsovới các bệnh viện công khác cũng có trụ sở ở TP.HCM Bên cạnh đó, hiện nay, nhiều cơ sở ytế tuyến dưới cũng bị quá tải và thiếu trang thiết bị, thuốc men nên chuyển bệnh nhân lên tuyến trung ương Ngoài ra, trong số bệnh nhân đổ dồn lên tuyến trên cũng cónhiềutrườnghợpmặcdùcóthểđiềutrịởbệnhviệntuyếnhuyện,tuyếntỉnhnhưng vẫn lên thẳng các bệnh viện tuyến cuối để khám chữa bệnh ngày càng nhiều gây áp lựcquátảinặngnềlêncácbệnhviện.Nếutìnhtrạngnàykéodàisẽảnhhưởngkhông tốt đến tâm lý và sức khỏe của nhân viên y tế Do đó, khảo sát các đối tượng là bác sĩ,dượcsĩvàđiềudưỡngtạibabệnhviệnnàysẽcócáinhìnkháiquátvềvốntâmlý, mứcđộcăngthẳngcủacácnhânviênnày,đặcbiệtlàtừvaitròlàcácbệnhviệntuyến cuối ở TP.HCM, từ đó các các giải pháp giảm căng thẳng và nâng cao mức độ gắn kếtvớicôngviệcthôngquaviệctácđộngđếnđặcđiểmvốntâmlýcủacácnhânviên này.
Thờigiannghiêncứu:Dữliệudùngđểthựchiệnnghiêncứubaogồmcảnguồn dữ liệu sơ cấp và nguồn dữ liệu thứ cấp Cụthể:
- Dữliệusơcấpđượctácgiảtiếnhànhthuthậpthôngquacuộckhảosáttrong khung thời gian từ tháng 6 năm 2020 đến tháng 12 năm 2020.
Phương phápnghiêncứu
Luận án sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
Phương pháp định tính: thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm tập trung để tóm tắt các khái niệm, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát phù hợp cho từng thang đo, bổ sung vào các thang đo lý thuyết những yếu tố thuộc vốn tâm lý, căng thẳng công việc và sự gắn kết với công việc của nhân viên từ đó đưa ra các giả thuyết nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức Đồng thời thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức Trong giai đoạn chính thức, nghiên cứu thực hiện với kỹ thuật khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi điều tra.
Tiếptheo,nghiêncứusửdụngphươngphápđịnhlượngđểkiểmtragiảthuyết về mối quan hệ giữa vốn tâm lý, căng thẳng công việc và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế bằng mô hình phương trình cấu trúc dựa trên bình phươngtối thiểu riêng phần (PLS-SEM) Hair Jr và cộng sự (2016) cho rằng PLS-SEM có thế mạnhkhibộdữliệukhôngcóphânphốichuẩn,hoặcmôhìnhcóhiệntượngđatuyến hoặc mô hình nghiên cứu có nhiều mối quan hệ trung gian Trong luận án này, tác giả sử dụng phần mềmSmartPLS 3.2.8 để đánh giá mô hình đo lường, và mô hình cấu trúc Trong khi đó, phân tích sự khác biệt sẽ dựa trên phần mềm SPSS26.
Bố cục củaluậnán
Luậnán“Vốntâmlý,căngthẳngnghềnghiệpvàsựgắnkếtvớicôngviệccủa các nhân viên y tế tại TP.HCM” sẽ được bố cục nhưsau:
Chương này tác giả sẽ trình bày tổng quát về đề tài, bao gồm mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và bố cục của luận án.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Ở chương tiếp theo, luận án tập trung trình bày khái quát lý thuyết về lý thuyết vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc Dựa trên các nghiên cứu thực nghiệm liên quan, luận án xây dựng nên giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chươngnày,tácgiảsẽtrìnhbàythiếtkếnghiêncứucủaluậnán.Xâydựngvà hoànthiệnthangđocáckháiniệmtrongmôhìnhlýthuyết.Thảoluậnchuyêngia nhằm điều chỉnh thang đo phù hợp với lĩnh vực y tế từ đó xây dựng phiếu khảo sát sơbộ.NghiêncứusơbộsửdụngkiểmđịnhđộtincâyCronbach’sAlphavàphântích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo Bên cạnh đó trong giai đoạn nghiên cứu chính thức,kỹthuật PLS-SEM sẽ được sử dụng để phân tích kết quả dữ liệu điều tra nghiên cứu chínhthức.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này sẽ trình bày kết quả nghiên cứu của luận án Cụ thể, chương 4 đi vàomôtảnhữngđặctrưngcơbảncủamẫunghiêncứu.Kếtquảnghiêncứuđượcthể hiện qua đánh giá mô hình đo lường và mô hình cấu trúc trong mô hình PLS-SEM Phân tích sự khác biệt cũng được thực hiện nhằm đánh giá sự khác biệt về mức độ gắn kết trong công việc giữa các nhân viên y tế theo các đặc điểm nhân khẩuhọc.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương này nhằm rút ra kết luận về các vấn đề nghiên cứu với những phát hiện được thể hiện trong Chương 4 Bên cạnh đó, chương 5 cũng đưa ra những hàm ý quản trị và đề xuất chính sách cho các đối tượng có liên quan, thảo luận về những đóng góp lý thuyết và ứng dụng thực tế của nghiên cứu Hạn chế của luận án cũng được trình bày và gợi ý hướng nghiên cứu trong tương lai.
Trên cơ sở các lý thuyết và bối cảnh thực tiễn liên quan, luận án đưa ra lý do nghiên cứu Đồng thời, các mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu cũng đã được xác định.Phương pháp được sử dụng trong luận án là phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợpgiữaphươngphápđịnhtínhvàđịnhlượngđểgiảiquyếtcácmụctiêucủanghiên cứu này.Ngoài ra, chương 1 cũng giới thiệu đối tượng, phạm vi, đóng góp và bốcục của luậnán.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNHNGHIÊNCỨU
Các khái niệmnghiêncứu
Luthans và Youssef (2007) định nghĩa vốn tâm lý (Psychological Capital) là:
“trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân và được đặc trưng bởi: (1) có sựtựtin(tựtinchuyênmôn)đểsửdụngvàonỗlựccầnthiếtđểhoànthànhcôngviệc khókhăn; (2)cótinhthầnlạcquan(sựlạcquan)vềthànhcônghiệntạivàtrongtương lai; (3) kiên trì hướng tới mục tiêu, và khi cần thiết, có thể chuyển lộ trình đi tớimục tiêu (có niềm tin) để thành công; và (4) khigặpphải vấn đề và tình huống khó khăn, thì có thểduytrì và phục hồi hoặc thậm chí tiến bộ hơn (khả năng phục hồi) để đạt được thànhcông”.
Cũng theo một mô tả về vốn tâm lý thì vốn tâm lý là (1) là một yếu tố cốt lõi của tính tích cực (được dựa trên các mô hình tâm lý tích cực); (2) các trạng thái đáp ứng tiêu chí POB nói chung (bao gồm các trạng thái tâm lý dựa trên POB hoặc tiêu chí POB); và (3) nó vượt ra ngoài vốn con người và vốn xã hội (“những gì bạn biết” và “những người bạn biết”) để đạt được một lợi thế và nâng cao hiệu quả, tính cạnh tranh thông qua đầu tư / phát triển (tương tự như vốn kinh tế hoặc tài chính) yếu tố
“bạnlàai”.Nhưvậy,bốnyếutốđápứngđịnhnghĩavàtiêuchuẩncủaVốntâmlýtốt nhất, là Niềm hy vọng, Khả năng phục hồi, Tinh thần lạc quan, và Sự tự tin Việc sử dụng các yếu tố này đã trở nên ngày càng phổ biến trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức (Luthans và cộng sự,2008).
Vốn tâm lý vượt ra ngoài vốn con người (“những gì bạn biết”) và vốn xã hội (“nhữngngườibạnbiết”),vàcónhiềuliênquantrựctiếpvới“bạnlàai”vàquantrọng hơnlà“ngườimàbạnsẽtrởthành”.Vìvậy,theoLuthans,Avey,Avolio,Norman,và
Combs(2006)thìnộidungcủavốntâmlýlàpháttriểnmộtcánhântrởthànhmộtcá nhântốtnhấtcóthể.Vốntâmlýcóthểổnđịnhtrongmộtkhoảngthờigian,nhưngsẽ khôngổnđịnhnhưtínhcáchvàgiátrịcốtlõicủamộtcánhâncụthể,vàdođócótính trạng thái và có thể thay đổi và pháttriển.
2.1.1.2 Thành phần của Vốn tâmlý
Những nghiên cứu đã chứng minh các yếu tố bậc hai của vốn tâm lý có thể đượcpháttriển(Bandura,1997;Carvervàcộngsự,2005;Luthansvàcộngsự,2006;
Snyder,Lopez,Edwards,&Marques,2021).Cácthànhphầncủavốntâmlýbaogồm:
"Sự tự tin (Self-efficacy)" theo Bandura (1997), được hiểu như mức độ niềm tin của một cá nhân vào khả năng thực hiện một hành động cụ thể nhằm đối phó với tình huống nhất định Khái niệm này có nguồn gốc từ Lý thuyết nhận thức xã hội của Bandura, bao gồm năm quá trình nhận thức: biểu tượng hóa, suy nghĩ, quan sát, tự điều chỉnh và tự phản ánh Trong bốn thành phần của vốn tâm lý, sự tự tin được coi là cấu trúc lý thuyết và thực hành hoàn thiện hơn (Bandura, 1997).
Cáchọcgiảkhácthíchsửdụngthuậtngữ“khảnăngđộclập(self-sufficiency)” để chỉ khái niệm tương tự Theo đó “khả năng độc lập” là những người có khả năng độc lập chia các nhiệm vụ thành các phần nhỏ hơn và cố gắng đạt được những mục tiêunhỏnày,tậphợpcáckếtquảđódẫnđếnviệcđạtđượcmộtmụctiêutolớn.Theo
Bandura(1997),sựtựtinảnhhưởngđếncáchmọingườinhậnthứcthựctế,cảmnhận, hành động và diễn giải các sự kiện Bằng chứng là những người có sự tự tin thấp dễ dàngbịthuyếtphụcrằngnỗlựcgiảiquyếtcácnhiệmvụphứctạpkhôngkiêntrì.Tuy nhiên, định nghĩa được áp dụng nhiều nhất cho POB là của Luthans (2002), theo đó “sự tự tin đề cập đến niềm tin của một cá nhân về khả năng của mình để huy động độnglực,nguồnlựcnhậnthứcvàcáckhóahọchànhđộngcầnthiếtđểthựchiệnthành công một nhiệm vụ cụ thể trong một bối cảnh nhất định” Điều quan trọng cần lưuý là sự tự tin có thể được xây dựng để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một tình huống nhất định.
Bandura (1997) quy định rằng khi một cá nhân tự tin, họ có nhiều khả năng đưa ra lựa chọn để thực sự tham gia vào một nhiệm vụ và đón nhận một thử thách. Một người tự tin được xem là người có thể hướng nhiều nỗ lực và động lực hơn để hoànthànhthànhcôngmộtnhiệmvụvàkiêntrìkhigặptrởngại,ngaycảkhithấtbại banđầu.Luthans(2002)khẳngđịnhrằngcácnhàquảnlýbệnhviệntựtincómộttiểu sử hỗ trợ hiệu quả và hiệu suất cao trong các tổ chức Những người có sự tự tin cao không chờ đợi những mục tiêuđầythách thức được đặt ra cho họ, mà thường được gọilàgiảmsựbấtđồngThayvàođó,họtạorasựkhácbiệtcủariêngmìnhbằngcách đặt mục tiêu cho họ khao khát hướng tới Thiếu năng lực bản thân có thể là kết quả củasựnghingờbảnthân,sựchỉtríchtừngườikháccũngnhưthấtbạinhiềulầntrong mộtnhiệmvụ(Judge,Erez,Bono,&Thoresen,2002).Cómộtdòngsuynghĩsựkhác biệt giữa niềm tin vào bản thân cụ thể với niềm tin vào bản thân nói chung Điều thú vịlàcảhailoạinănglựcbảnthânđềucósựtựtinchung.Nănglựcbảnthânnóichung được xác định bởi Judge và cộng sự (2002) như là một phán đoán về một người có thểthựchiệntốtnhưthếnàotrongnhiềutìnhhuốngkhácnhau.Trạngtháitâmlýtích cực và chung này có thể hữu ích trong việc xác định thành công ngay cả trong các tình huống cụ thể Điều này không giống như niềm tin vào bản thân cụ thể có ranh giới về ứng dụng của nó (Luthans,2002).
Luthans (2002) đã khẳng định rằng thành công trước đó giúp xây dựng niềm tin liên tục.Tuynhiên, chìa khóa của sự tự tin được thừa nhận phụ thuộc vào cách mộtngườidiễngiảivàxửlýthànhcông;chodùkhókhănđểđạtđượcquanỗlựccủa mộtngườihoặcnếunóchỉđượcchuyểngiaođơngiản.Cóliênquanđếnsựtiếpnhận thay thế, người ta cần có khả năng xác định bằng một mô hình thành công đểxâydựng sự tự tin. Một ví dụ sẽ là quan sát một người quan trọng khác đang thành công trongvaitròhiệntạidođókhuyếnkhíchnănglựccủangườiquansátđểthànhcông Luthans
(2002) nói rằng thể chất và tâm lý tốt có thể khiến người ta tự tin trái ngược với khi bị bệnh hoặc bị suyyếu.
Nhìn chung, sự tự tin đóng vai trò then chốt trong việc định hình hành vi và sự kiên trì của một cá nhân khi đối mặt với thử thách Sự tự tin không chỉ là khả năng tin vào tiềm năng của bản thân mà còn bao gồm niềm tin vào khả năng vận dụng và sắp xếp các kỹ năng trong những tình huống phức tạp và nhiều biến động Thuyết tự tin vào năng lực nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tự tin trong việc điều chỉnh hành vi, sức khỏe thể chất và tâm lý, cũng như trong việc thay đổi chiến lược hành vi được hướng dẫn bởi chuyên gia hoặc chủ động.
Mặc dù niềm hy vọng (hope) là một thuật ngữ thường được sử dụng vì các cá nhânthườnghyvọngsẽlàm/hoànthànhtốtnhiệmvụ.Cóbằngchứnghỗtrợchothấy niềm hy vọng được liên kết chặt chẽ với các kỳ vọng mục tiêu, kiểm soát nhận thức và ảnh hưởng tích cực (Luthans, 2002) Snyder và cộng sự (2021) cho rằng niềm hy vọngphảnánh“niềmtinrằngtacóthểtìmthấyconđườngdẫnđếnnhữngthànhquả mongmuốnvàcóđộnglựcđểbướctiếptrênconđườngấy”.Hyvọngbaogồm2yếu tố: con đường đi và năng lực ý chí Con đường đi chính là khả năng xây dựng mộtlộ trình làm việc nhằm đạt được những thành quả mong muốn và năng lực ý chí chính là nhận thức, lĩnh hội được con đường đi đến thành công Con đường đi hỗ trợ cho nhân viên nhận ra mục tiêu mà công ty đặt ra và cách chuyển những mục tiêu đó thành hành động của chính nhân viên nhằm đạt thành quả mong muốn Năng lực ý chígiúpchonhânviêntrongviệcđiềukhiểnhànhđộngcủahọnhằmđạtmụctiêuđề ra và đặc biệt và đưa nguồn động lực cần thiết vào con đường đi củahọ.
Luthans và cộng sự (2006) đã làm cân bằng thành phần tự kiểm soát về niềm hyvọngvớinhữngkỳvọnghiệuquảvàthànhphầncủaquytrìnhvớikỳvọngkếtquả hiệuquả.Sựkhácbiệtlớngiữaniềmhyvọngvàtinhthầnlạcquanlànhữngkỳvọng lạc quan được hình thành thông qua những người khác là những lực lượng bênngoài bảnthân,trongkhihyvọngđượcbắtđầuvàquyếtđịnhthôngquabảnthân(Luthans, 2002) Mặc dù nghiên cứu trước đó liên kết năng lực tâm lý của niềm hy vọng với tâm lý học lâm sàng, có bằng chứng liên quan đến niềm hy vọng với thành tích học tập và thể thao (Onwuegbuzie & Snyder,2000).
Sự hy vọng có thể được thúc đẩy thông qua các sáng kiến đào tạo, như thiết kế mục tiêu, xây dựng quy trình và vượt qua trở ngại Những người có mức độ hy vọng cao có xu hướng có động lực và khao khát đạt được mục tiêu Họ cũng có thể biểu lộ tính cách này trong mọi tình huống và thời điểm.
Theo Carver và cộng sự (2005), những người lạc quan tin rằng những điều tốt đẹp sẽ xảy ra với họ, trong khi người bi quan thì cho rằng những điều tệ hại sẽ đến với họ Người lạc quan nhận biết rằng những sự kiện tiêu cực chỉ là tạm thời, còn người bi quan lại coi đó là tình huống sẽ kéo dài mãi mãi.
Trong hành vi tổ chức tích cực, tinh thần lạc quan được khoa học công nhận Theo Seligman (2006), lạc quan là "xu hướng duy trì thái độ tích cực" Người lạc quan có xu hướng nội tại ổn định đối với sự kiện tích cực và ngoại tại, lý do không ổn định, cụ thể cho sự kiện tiêu cực Họ tin vào tình huống thuận lợi, cho rằng động lực nằm trong tầm kiểm soát của họ và cảm thấy kiểm soát được các sự kiện trong cuộc sống Ngược lại, định hướng bi quan hạn chế tác động tích cực của thành công và khuếch đại sức phá hoại của thất bại (Luthans & Youssef, 2007).
Trong một nỗ lực để đối phó với những lời chỉ trích, ý tưởng về sự lạc quan thựctếđãđượcđưara.Tinhthầnlạcquanthựctếbaogồmmộtđánhgiákháchquan vềnhữnggìngườitacóthểđạtđượctrongmộttìnhhuốngcụthể,dựatrêncácnguồn lựccósẵntạithờiđiểmđó.Đểlạcquan,ngườitađượckhuyênnêncósựkhoandung cho các sự việc xảy ra trong quá khứ, đánh giá cao cho hiện tại và cơ hội cho những gì đang ở phía trước Sự lạc quan đã được liên kết với các kết quả tích cực như mức độ động lực lớn hơn và sự hiện diện tâm lý nhiều hơn Cách thức mà một người cố gắng thực hiện nhiều việc khác nhau tùy thuộc vào quan điểm của cá nhân về các sự việc Định hướng lạc quan hoặc bi quan của một người có thể ảnh hưởng đến việc hoàn thành công việc củahọ.
Khung lý thuyếtliênquan
2.2.1 Lý thuyết hành vi tổ chức tíchcực
Lĩnh vực hành vi tổ chức tích cực (Positive Organizational Behaviour - POB) đã xuất hiện từ cách tiếp cận tâm lý học tích cực Mục đích của Tâm lý học tích cực'' là bắt đầu xúc tác cho sự thay đổi trọng tâm của tâm lý học từ việc chỉ bận tâm đến việc sửa chữa những điều tồi tệ nhất trong cuộc sống sang việc xây dựng các phẩm chất tích cực'' (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000) Do đó, tâm lý học tích cực nghiên cứu những điểm mạnh và đức tính giúp các cá nhân và cộng đồng phát triển Sau đó, Luthans và Church (2002) đã giới thiệu thuật ngữ POB để phổ biến kháiniệmtâmlýhọctíchcựctạimôitrườnglàmviệc.Giốngnhưtâmlýhọctíchcực, POB không tuyên bố đại diện cho một số khám phá mới về tầm quan trọng của tính tíchcựcmànhấnmạnhnhucầuxâydựnglýthuyếttậptrunghơn,nghiêncứuvàứng dụng hiệu quả các đặc điểm, trạng thái và hành vi tích cực của nhân viên trong tổ chức Walsh, Weber, và Margolis (2003) đã chỉ ra rằng một cách tiếp cận tích cực hơn là cần thiết không chỉ trong tâm lý học mà còn trong quản lý và kinh doanh, người đã báo cáo rằng trên báo chí kinh doanh trong 17 năm qua, so với các điều khoản tích cực (ví dụ: từ bi, đức hạnh) những từ có khuynh hướng tiêu cực (ví dụ: đánh bại, chiến thắng) đã tăng gấp bốn lần trong cùng thời kỳ Luthans và Church (2002) đã định nghĩa POB ở cấp độ vi mô khi nghiên cứu và ứng dụng các thế mạnh nguồn nhân lực định hướng tích cực và năng lực tâm lý có thể được đo lường, phát triển và quản lý hiệu quả để cải thiện hiệu quả tại nơi làm việc ngày nay Luthans (2002) xác định đặc tính cởi mở cho sự phát triển là một trong những đặc điểm quan trọngnhấtgiốngnhưtrạngtháicủaPOB.Nómởrakháiniệmđểpháttriểnthôngqua các sáng kiến đào tạo, quản lý tại chỗ hoặc thậm chí tự pháttriển.
Có nhiều cách tiếp cận tích cực nhưng không giống như POB, hầu hết chúng đều phụ thuộc vào các đặc điểm giống như trạng thái ổn định, đặc biệt và phát triển trong thời gian dài, thậm chí kéo dài theo tuổi thọ Chúng phát triển khi các yếu tố kích hoạt hoặc ức chế chúng được quản lý và thông qua các can thiệp chuyênnghiệp dài hạn có thể được tuyên dương bằng phương pháp điều trị tích cực Những cách tiếpcậntíchcựcnàykhôngtheokịpmôitrườngkinhdoanhthayđổiliêntụcvànguồn lực hạn chế của các tổ chức Hầu hết các khái niệm trong lĩnh vực tâm lý học được công nhận là trạng thái hoặc đặc điểm tuyệt đối (Peterson, 2006) Các trạng thái như tâm trạng và cảm xúc tích cực được xem là nhất thời và dễ thay đổi, nhưng trái lại cácđặcđiểmđượccôngnhậnlàổnđịnhvàkhôngdễthayđổi.Chúngbaogồmnhững đặcđiểmnhưtríthôngminhvàphẩmchấtditruyềntíchcực.POBnằmởgiữasựliên tục này, nó không phải là cực đoan của một trạng thái hoặc một đặc điểm Youssef vàLuthans(2007)đãsửdụngthuậtngữ“giốngnhưtrạngthái”đểtáchPOBkhỏicác trạng thái tích cựckhác.
Câu hỏi vẫn còn là một vấn đề gây tranh cãi ở mức độ cao về năng lực tâm lý nào đáp ứng các tiêu chí của POB Ngoài ra, để phân biệt với phương pháp tiếp cận tích cực khác được báo cáo trong cả lý thuyết và thực tiễn, các tiêu chí sau đây đã được thiết lập cho các nhân tố thuộc POB: các nhân tố phải (a) dựa trên lý thuyết và nghiên cứu; (b) có thể đo lường hợp lệ; (c) có liên quan mật thiết đến lĩnh vực hành vi tổ chức; (d) có tính trạng thái và qua đó có thể biến động và thayđổi; và (e) có tác động tích cực đến hiệu quả công việc và mức hài lòng cá nhân liên quan đến công việc (Luthans, 2002; Luthans & Church, 2002; Luthans & Youssef, 2007) Sử dụng các tiêu chí này, các yếu tố tâm lý tích cực đã được xác định để đáp ứng các tiêu chí baogồm:Niềmhyvọng,Khảnăngphụchồi,Tinhthầnlạcquan,vàSựtựtinvàđược gọi chung là Vốn tâmlý.
2.2.2 Mô hình nguồn lực yêu cầu côngviệc
Môhìnhnguồnlựcyêucầucôngviệcchothấycáctiềnđềvàhậuquảcủaviệc gắn kết với công việc Theo Bakker (2008), mô hình giải thích cách các nguồn lực, cụ thể là công việc và tài nguyên cá nhân dẫn đến động lực lớn hơn để thực hiện Nguồn lực công việc đề cập đến những khía cạnh của một công việc cho phép đạt được mục tiêu, giảm nhu cầu công việc và kích thích sự phát triển và cải thiện cá nhân Đây có thể là hình thức phản hồi về hiệu quả, mức độ kiểm soát đối với công việc của họ và bản chất hỗ trợ xã hội từ các đồng nghiệp Nguồn lực cá nhân liên quan đến phẩm chất nuôi dưỡng khả năng phục hồi; những thứ này có thể ở dạng tự thực hiện, lạc quan và ổn định cảm xúc Bakker (2008) cho rằng cả nguồn lực công việc và nguồn lực cá nhân, dù riêng biệt hay kết hợp, đều có ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc Mô hình nguồn lực yêu cầu công việc chứng minh rằng nguồn lực công việc kích thích năng lực của nhân viên, khiến họ tiếp tục và do đó kiên trì.Quá trình này được gọi là quá trình độnglực.
Dưới đâylà sơ đồ của mô hình nguồn lực yêu cầu công việc về sự gắn kết với côngviệc.
Hình 2.1: Mô hình nguồn lực yêu cầu công việc
Môhìnhnguồnlựcyêucầucôngviệccũngnhấnmạnhrằngnhucầucôngviệc có thể cho phép quá trình suy giảm sức khỏe, xảy ra khi các khía cạnh của công việc đòihỏinỗlựcthểchấtvàtinhthầnbềnvững.Yêucầucôngviệcnhưkhốilượngcông việc, áp lực thời gian và xung đột vai trò có thể xúc tác cho quá trình suy giảm sức khỏe.Môhìnhnàychothấyrằngkhicóyêucầucôngviệctăngcao,cầncónỗlựcbù đắp để đáp ứng các mục tiêu hiệu quả Tuy nhiên, ứng dụng nỗ lực vất vả có thể dẫn đến các tác động sức khỏe không mong muốn (chẳng hạn như mệt mỏi, khó chịu, căng thẳng, kiệt sức, trầm cảm, các bệnh tim mạch,…) đối với nhiều người khác (Bakker,2008).
2.2.3 Lý thuyết về trao đổi xãhội
Lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng giống như một thành viên trên thị trường được thúc đẩy bởi mong muốn tối đa hóa lợi nhuận và giảm thiểu tổn thất, những động cơ gần giống như vậy cũng áp dụng trong lĩnh vực quan hệ của con người Một số nghiên cứu đã đưa ra giả thuyết rằng con người sẽ thể hiện rõ ràng một bản tuyên ngôn tự nhiên đối với các mối quan hệ bền vững mà họ tin rằng mang lại số lượng phần lợi ích lớn hơn chi phí phát sinh.
Lýthuyếtvềtraođổixãhộigiảđịnhrằngtấtcảcácmốiquanhệcủaconngười là vấn đề chi phí và lợi ích và mọi người đánh giá giá trị của mối quan hệ của họ để đưaraquyếtđịnhhợplývềviệccótiếntriểnhaykhông.Cácđốitácquanhệápdụng cácnguyêntắckinhtếđểgiảmthiểukếtquảhoặcchiphítiêucựcnhưthờigian,tiền bạcvànănglượngcảmxúcvàtốiđahóacáclợiíchquanhệnhưđồnghành,tìnhcảm và tình yêu. Mọi người đưa ra lựa chọn về các tương tác xã hội dựa trên sự hài lòng cá nhân của họ trong một mối quan hệ nhất định Mọi người thường có mức độhạnh phúc cao nếu họ nhận thấy rằng họ đang nhận được nhiều hơn những gì họ đang cho đi Mặt khác, nếu mọi người cảm thấy rằng họ đang cho đi nhiều hơn họ đang nhận, họcóthểquyếtđịnhrằngkếtnốikhôngđápứngnhucầucủahọ.Cácnhàlýluậnsuy đoán rằng, dù họ có biết hay không, hầu như tất cả mọi người đều thực hiện những tínhtoánnàykhihọcânnhắcmứcđộhọmuốngắnkếtvàocácmốiquanhệgiữacác cá nhân hoặc thậm chí nếu họ muốn gắn kết (Kim,2016).
Theo lý thuyết về trao đổi xã hội về sự gắn kết với công việc, khi nhân viên trải nghiệm các nguồn lực cùng có lợi từ người sử dụng lao động, mối quan hệ công việc của họ chuyển thành mối quan hệ tin cậy và trung thành (Saks, 2006) Theo lý thuyết này, các tổ chức cung cấp các nguồn lực như mức lương xứng đáng, sự công nhận và phát triển liên tục cho nhân viên của họ, thì những nhân viên có xu hướng cảm thấy cần phải trả lại các nguồn lực này Một trong những cách để trả lại các nguồn lực này là thông qua sự gắn kết với công việc Tương tự như vậy, các nhân viên không coi nguồn lực của họ nhận được từ người sử dụng lao động của mình để cùng có lợi, có thể rút hoặc từ bỏ công việc của họ (Schaufeli, 2013).
Các nghiên cứuliênquan
2.3.1 Các nghiên cứu về vốn tâm lý và căng thẳng nghềnghiệp
Aveyvàcộngsự(2009)khinghiêncứuvềảnhhưởngcủavốntâmlýđếncăng thẳngnghềnghiệpcủa416nhânviêntừcácngànhnghềkhácnhauởMỹ.Cụthể,các tácgiảsửdụngthangđovốntâmlýcủaLuthans,Youssef,vàAvolio(2007)vàthang đo căng thẳng nghề nghiệp Lovibond và Lovibond (1995) Bằng phương pháp khảo sát trực tuyến và phương pháp OLS, các tácgiảđã nhận thấy rằng vốn tâm lý và các triệuchứngnhậnthấyvềcăngthẳngcôngviệccủanhânviêncómốiquanhệtiêucực vớinhau.
Liu, Wang, và Zhao (2015) khi xem xét mối quan hệ giữa vốn tâm lý và căng thẳng nghề nghiệp của 373 bác sĩ tâm thần tại Trung Quốc Trong nghiên cứu này, các tác giả sử dụng thang đo vốn tâm lý của Luthans và cộng sự (2007) và thang đo căng thẳng nghề nghiệp của Siegrist’s Kết quả phân tích bằng phương pháp hồi quy phâncấpvớibộdữliệuđượcthuthậpquabảngcâuhỏikhảosátđãchothấyvốntâm lýcóảnhhưởngcùngchiềuđếnchấtlượngcuộcsốngliênquanđếnsứckhỏe.Trong khi đó, căng thẳng nghề nghiệp có tác động tiêu cực đến chất lượng cuộc sống liên quan đến sứckhỏe. Çelik (2018) thu thập dữ liệu khảo sát bằng bảng câu hỏi của 719 nhân viên trong lĩnh vực du lịch để xem xét mối quan hệ giữa vốn tâm lý và căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên trong lĩnh vực dụ lịch ở Thổ Nhĩ Kỳ Çelik (2018) sửdụng thang đo vốn tâm lý của của Luthans và cộng sự (2007), trong khi đó thang đo căng thẳng nghề nghiệp dựa trên nghiên cứu của S.
(1983).KếtquảphântíchdữbằngphươngphápOLSchothấyvốntâmlýcótácđộng tiêucựcđếncăngthẳngvàýđịnhnghỉviệccủanhânviêntronglĩnhvựcdulịch.Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng căng thẳng tại nơi làm việc làm đóng vai tròđiều tiết một phần ảnh hưởng của vốn tâm lý đến ý định nghỉ việc của nhânviên.
Tại Thổ Nhĩ Kỳ, Demir (2018) xem xét mối quan hệ giữa vốn tâm lý và căng thẳngnghềnghiệpcủa335giáoviên.Tácgiảđãsửdụngthangđovốntâmlýcủacủa Luthans và cộng sự (2007) và thang đo căng thẳng nghề nghiệp của Karakuş (2013) Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát và được xử lý bằng SEMcho thấy vốn tâm lý có ảnh hưởng tiêu cực đến sự căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của tác giả này cũng cho thấy vốn tâm lý làm gia tăng sự hài lòng, và sự tham gia công việc của các giáo viên tại quốc gianày.
Trong nghiên cứu của Krzeminska, Lim và Họrtel (2018), các tác giả đã điều tra tác động của vốn tâm lý đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp trong số các nhân viên cứu hộ khẩn cấp tại Úc Họ sử dụng Thang đo Vốn tâm lý của Luthans và cộng sự (2007) và Thang đo căng thẳng nghề nghiệp của S Cohen và cộng sự (1983) để đánh giá vốn tâm lý và căng thẳng nghề nghiệp.
Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát Kết quả phântích bằng phương pháp OLS cho thấy vốn tâm lý thấp có ảnh hưởng trực tiếp đến cảm nhận sự căng thẳng trong độinhóm.
Nghiên cứu được thực hiện bởi KapusuzvàÇavuş (2019) đã xem xét mối quan hệ giữa vốn tâm lý và căng thẳng công việc ở các nhân viên làm việc tại khu vực công ở Thổ Nhĩ Kỳ Nghiên cứu sử dụng thang đo vốn tâm lý của Luthans và cộng sự (2007) và thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi khảo sát Kết quả phân tích dữ liệu bằng phương pháp OLS cho biết rằng vốn tâm lý có mối quan hệ tiêu cực đáng kể với căng thẳng công việc.
416 nhân viên đã cho thấy Niềm hy vọng, Tinh thần lạc quan, Khảnăngphụchồicótácđộngtiêucựcđếnkiệtsứccảmxúc;trongkhiđó,Sựtựtin, Tinh thần lạc quan có tác động tiêu cực đến hội chứng giải thể nhân cách; và cuối cùng kết quả cho thấy niềm hy vọng có ảnh hưởng tiêu cực đến thành tích cá nhân thấp.
Solmsvàcộngsự(2019)xemxétảnhhưởngcủavốntâmlýđếnsựcăngthẳng nghềnghiệpcủacáccưdânvàchuyêngiatạiHàLan.Trongnghiên cứunày,cáctác giả sử dụng thang đo vốn tâm lý của Luthans và cộng sự (2007) và căng thẳng nghề nghiệp của Maslach và cộng sự (2001) Dữ liệu được tiến hành thu thập bằng bảng câuhỏithôngquahìnhthứctrựctuyến.KếtquảphântíchbằngSEMchothấycho thấy vốn tâm lý không có liên quan đến kiệt sức của cư dân nhưng có liên quan tiêu cực đến kiệt sức cho các chuyên gia.
2.3.2 Các nghiên cứu về vốn tâm lý và sự gắnkết
Avey, Wernsing, và Luthans (2008) đã tiến hành xem xét ảnh hưởng của vốn tâmlýđếnsựgắnkếtcủacác132nhânviênlàmviệctạicáctổchứckhácnhauởMỹ Thang đo vốn tâm lý được các tác giả sử dụng là của Luthans và cộng sự (2007), trong khi đó, thang đo sự gắn kết dựa trên công trình của May, Gilson, và Harter (2004) Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi trực tuyến và được phân tích bằng SEMchothấyvốntâmlýcóảnhhưởngtíchcựcđếnsựgắnkết.Bêncạnhđó,kếtquả cũng cho thấy vốn tâm lý có ảnh hưởng tích cực đến hành vi công dân tổ chức, cảm xúc tích cực và tác động tiêu cực đến sự hoài nghi và sự lệch lạc của các nhânviên.
Simons và Buitendach (2013) cũng tiến hành xem xét mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự gắn kết của các nhân viên tại Nam Phi Dựa trên thang đo vốn tâm lý củaLuthansvàcộngsự(2007)vàthangđosựgắnkếtcủaSchaufelivàcộngsự(2002) vàAllenvàMeyer(1990).KếtquảphântíchbằngOLStrênbộdữliệugồm106nhân viên chăm sóc khách hàng đã cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa vốn tâm lý, gắn kết với công việc và gắn kết với tổ chức Kết quả cũng cho thấy sự gắn kết với công việc là yếu tố dự báo quan trọngduynhất về gắn kết với tổ chức của nhânviên.
Peng và cộng sự (2013) tiến hành xem xét mối quan hệ giữa vốn tâm lý, kiệt sức nghề nghiệp và sự gắn kết tại Trung Quốc Trong nghiên cứu này, các tác giả sử dụng thang đo vốn tâm lý của Luthans và cộng sự (2007), thang đo kiệt sức nghề nghiệp của Maslach và cộng sự (2001) và thang đo sự gắn kết của Allen và Meyer
(1990) Bộ dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát và được phân tích bằng phương pháp SEM Kết quả cho thấy vốn tâm lý và sự gắn kết với tổ chức có mối tương quan đáng kể với sự kiệt sức nghề nghiệp Mô hình phương trình cấutrúc chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức đóng vai trò điều tiết một phần qua mối quan hệ giữa vốn tâm lý và kiệt sức côngviệc.
Paek, Schuckert, Kim, và Lee (2015) khi xem xét ảnh hưởng của vốn tâm lý đến sự gắn kết của một mẫu gồm 312 nhân viên làm việc tại các khách hàng ở Hàn Quốc Các tác giả sử dụng thang đo vốn tâm lý của Luthans và cộng sự (2007) Dữ liệuđượcthuthậpbằngbảngcâuhỏikhảosát.KếtquảphântíchbằngSEMchothấy vốntâmlýcủacácnhânviênkháchsạncótácđộngtíchcựcđếnsựgắnkếtvớicông việc, và gắn kết với tổ chức Đồng thời, kết quả cũng cho thấy sự gắn kết với công việc làm gia tăng sự hài lòng và sự gắn kết với tổ chức của các nhân viên kháchsạn.
Tại Ấn Độ, Sahoo và Sia (2015) nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự gắn kết của các nhân viên làm việc ở các công ty sản xuất Các tác giả sử dụng thang đo vốn tâm lý của Luthans và cộng sự (2007) và thang đo sự gắn kết của Mowday, Steers, và Porter (1979) Bộ dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát, và kết quả phân tích cho thấy 4 thành phần của vốn tâm lý chỉ còn lại 3 thành phần: sự tự tin, niềm hy vọng và tính lạc quan Sự gắn kết với tổ chức chỉcòngắnkếtbằngtìnhcảmvàgắnkếtvìđạođức.Phântíchmôhìnhphươngtrìnhcấutrúc (SEM) báo cáo rằng vốn tâm lý đóng góp đáng kể vào sự gắn kết với tổchức.
Mô hình nghiên cứu và giả thuyếtnghiêncứu
Nguồn: Tác giả đề xuất
2.4.1 Vốn tâm lý và căng thẳng nghềnghiệp
Theo mô hình nguồn lực yêu cầu công việc thì căng thẳng nghề nghiệp cóthể được làm giảm bằng cách giảm yêu cầu công việc (tức là những tác nhângâycăng thẳng) và gia tăng các nguồn lực cá nhân (ví dụ như trí tuệ cảm xúc, trải nghiệm tâm lý tích cực và những đặc điểm cá nhân) của nhân viên Những nguồn lực cá nhân cũng có liên hệ đến vốn tâm lý và các thành phần của vốn tâm lý Hơn nữa, Avey và cộng sự (2010) đề xuất rằng vốn tâm lý có thể tạo điều kiện thực hiện mục tiêu sức khỏe nghề nghiệp để đạt được mức hài lòng về mặt tâm lý của nhân viên cao hơn Các nhà nghiên cứu khác về sức khỏe nghề nghiệp và tâm lý đã chứng minh rằng căngthẳngnghềnghiệpbịảnhhưởngbởivốntâmlý,cũngnhưcácthànhphầnriêng của nó bao gồm niềm hy vọng, khả năng phục hồi, sự tự tin và tinh thần lạcquan.
Theo nghiên cứu của Folkman (2013), họ lập luận rằng một người bị căng thẳngkhihọtinrằnghọthiếunguồnlựcđểđốiphóvớicácsựkiệnkhókhăn.Folkman (2013) tiếp tục lập luận rằng vốn tâm lý có thể là một trong những nguồn lực quan trọng cần thiết cho người lao động để đối phó với các sự kiện hoặc điều kiện căng thẳng tại nơi làm việc và do đó giảm thiểu các triệu chứng của căng thẳng Cụ thể hơn, Lazarus (2003) đã xác định việc khám phá vấn đề về niềm hy vọng, khả năng phục hồi, tinh thần lạc quan, và sự tự tin sẽ nâng cao sự hiểu biết về cách con người thích ứng với căng thẳng Bốn yếu tố của vốn tâm lý có vai trò trung tâm trong việc đánhgiáchủquanmàcánhânthựchiệnvềmôitrườnglàmviệccủahọ.Vìvậy,chúng ảnhhưởngđếnnhậnthứccủacánhânvềyêucầucôngviệccủahọtheođóquyếtđịnh yêu cầu công việc đó là tích cựchaytiêu cực Ví dụ, một cá nhân có sự tự tin cao sẽ khôngcảmnhậnmộtnhiệmvụkhókhănlàmộttácnhângâycăngthẳngbởivìhọtin rằng họ có khả năng đối phó với các nhiệm vụ được giao và do đó có các nguồn lực để ứng phó với yêu cầu Điều này sẽ làm giảm căng thẳng mà yêu cầu công việc tác độnglêncánhân.Cácnghiêncứutrướcnhậnthấyrằngmộtmốiquanhệnghịchbiến tồntạigiữavốntâmlýcủacácnhânviênvàcáctriệuchứngnhậnthứccủahọvềcăng thẳng nghề nghiệp (Avey và cộng sự, 2009; Çelik, 2018; Demir, 2018; Kapusuz & Çavuş, 2019; Peng và cộng sự, 2013; Solms và cộng sự, 2019) Các phát hiệnnàynhấn mạnh rằng các nhân viên ngày nay cần phải rút ra bài học từ các nguồn lực,mà nó chưa được ghi nhận và chưa được khai thác, ví dụ như vốn tâm lý, để chống lại các ảnh hưởng tiêu cực của căng thẳng tại nơi làm việc Padula và cộng sự (2012), Krzeminska và cộng sự (2018) cho thấy vốn tâm lý thấp có ảnh hưởng trực tiếp đến cảm nhận sự căng thẳng trong độinhóm.
2.4.1.1 Sự tự tin và căng thẳng nghềnghiệp Đầu tiên, tự tin vào năng lực bản thân (sự tự tin) đề cập đến sự tự nhận thức của cá nhân về khả năng kiểm soát hành động của mình và nhận thức cụ thể về khả năng thực hiện một nhiệm vụ cụ thể củamột người Đặc điểm này đóng một vai trò quantrọngtrongkhảnăngxửlýcăngthẳng.Bvàura(1977)đãpháthiệnrarằngnhững cá nhân có sự tự tin vào năng lực bản thân cao sẽ có mức độ kích thích sinh lýtương đốithấpthểhiệnquasựbàitiếtCatecholaminthấp 1 ,trongkhinhữngcánhântrảiqua mức độ căng thẳng cao có mức độ kích thích sinh lý cao và thể hiện khả năng phản ứng catecholamine cao Theo mô hình nguồn lực yêu cầu công việc thì căng thẳng nghề nghiệp có thể được làm giảm bằng cách giảm bớt yêu cầu công việc (tức là những tác nhân gây căng thẳng) và gia tăng các nguồn lực cá nhân, như sự tự tincủa nhân viên Peng và cộng sự (2013) tìm thấy mối quan hệ ngược chiều giữa sự tự tin vàmứcđộcăngthẳngcủa473nữytátừbốn bệnhviệnđakhoalớnởthànhphốTây An của Trung Quốc Trên cơ sở đồng ý với quan điểm của Lazarus (2003), Bvàura (2008) lập luận rằng hầu hết căng thẳng của con người bị chi phối bởi niềm hy vọng vềhiệuquảứngphó.Theođó,nhữngnhậnthứcvềtìnhtrạngquátảicôngviệcbịảnh hưởngbởinhậnthứcsựtựtin,cácnhânviênnữđãcómứctựtinthấphơn,dovậybị căng thẳng nhiều hơn khi yêu cầu công việc và trách nhiệm nặng hơn so với những ngườicósựtựtincao.Mốiliênhệgiữasựtựtinvàcăngthẳngtạinơilàmviệccũng đã được chứng minh trong các nghiên cứu trên đối tượng là công nhân hoặc các y tá chăm sóc bệnh nhân ung thư (Fillion và cộng sự, 2007; Siu, Cheung, & Lui, 2015; Siu, Spector, Cooper, & Lu, 2005) Do đó, những cá nhân có sự tự tin vào năng lực bản thân cao có xu hướng kiểm soát tốt hơn khi đối mặt với tình huống căng thẳng Dựa vào các lập luận trên, giả thuyết nghiên cứu 1 được phát biểu nhưsau:
H 1 :Sựtựtincóảnhhưởngngượcchiềuđếncăngthẳngnghềnghiệpcủanhânviên ytế. 2.4.1.2 Niềm hy vọng và căng thẳng nghềnghiệp
Theo mô hình nguồn lực yêu cầu công việc thì căng thẳng nghề nghiệp có thể được làm giảm bằng cách giảm bớt yêu cầu công việc (tức là những tác nhân gây căngthẳng)vàgiatăngcácnguồnlựccánhân,nhưniềmhyvọngcủanhânviên.Bởi
1 Catecholamin là một loại nội tiết tố được sản sinh trong cơ thể Nó bao gồm một nhóm các hormone là adrenaline, noradrenaline, dopamine được tiết ra từ vùng tủy của tuyến thượng thận và mô thần kinh ở não. Các hormone này được tiết ra khi có tác nhân kích thích cơ thể (nóng, lạnh, đau, stress, ) giúp cơ thể chuẩn bị tốt đáp ứng lại các tác nhân kích thích Vì vậy, ở trạng thái bình thường, nồng độ các hormone này trong máu thấp. vì sự tắc nghẽn trong quá trình theo đuổi mục tiêu là không thể tránh khỏi, Snyder
(2000) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc có mức độ hy vọng cao khi đối mặt với thử thách bởi vì hy vọng cao hơn sẽ trao quyền cho các cá nhân thiết lập nhiều con đường tại một thời điểm hoặc cho phép họ tìm các con đường thay thế để đáp ứngvớicácràocản.Khảnăngtưduylộtrìnhnhưvậysẽtốiđahóakhảnăngđạtđược mục tiêu Ngoài ra, tư duy đại điện đặc biệt quan trọng trong những thời điểm thử thách vì nó sẽ cung cấp cho các cá nhân năng lượng và động lực để sẵn sàng đi theo mộtkênhthaythếđểtheođuổimụctiêu.Hơnnữa,mặcdùtắcnghẽnmụctiêucóthể dẫn đến phản ứng cảm xúc tiêu cực (Snyder, 2000), điều này chủ yếu đúng đối với những cá nhân ít hy vọng; có khả năng tìm ra những con đường thay thế cũng như nănglượngcầnthiếtđểvượtquaràocản,nhữngcánhâncónhiềuhyvọngthườngcó thểphảnứngvớiràocảnbằngcảmxúcthíchnghivàtíchcực.Chođếnnay,mốiquan hệ giữa niềm hy vọng và mức độ căng thẳng tại nơi làm việc được rất ít nghiên cứu quan tâm Tuy nhiên có những bằng chứng thuyết phục từ nghiên cứu về niềm hy vọng trong các bối cảnh khác (ví dụ như tâm lý học lâm sàng và các vận động viên) gợi ý rằng niềm hy vọng có thể mang đến cho các cá nhân với nguồn lực tích cực để ứngphóvớicáctìnhhuốnglàmviệccăngthẳng.Vídụ,Snydervàcộngsự(2021)đã chỉ ra rằng niềm hy vọng có một mối tương quan nghịch đáng kể với sự lo lắng Các nghiên cứu khác chứng minh rằng mức độ của niềm hy vọng của một cá nhân có thể chống lại những nhận thức về tính dễ tổn thương, mất kiểm soát, và không thể tiên đoán (Snyder,
2000) Arnau, Rosen, Finch, Rhudy, và Fortunato (2007) đã ghi nhận rằng sự tuyệt vọng có tác động tiêu cực đến sức khỏe thể chất và tâm lý của cánhân, dẫn đến trầm cảm và kiệt sức Do đó, giả thuyết nghiên cứu 2 được phát biểu như sau:
2.4.1.3 Tinh thần lạc quan và căng thẳng nghềnghiệp
Tinh thần lạc quan và bi quan phản ánh các phong cách khác nhau trong kỳ vọng của mỗi người về tương lai Người lạc quan kỳ vọng kết quả tích cực, trong khi người bi quan dự đoán tiêu cực Lạc quan gắn liền với hạnh phúc, chất lượng cuộc sống cao và trầm cảm ít hơn Nó liên quan đến việc đối phó tập trung vào vấn đề khi tình huống có thể kiểm soát được, và sử dụng cách điều chỉnh tích cực và chấp nhận thực tế khi tình huống vượt ngoài tầm kiểm soát Khả năng thích ứng và đối phó hiệu quả với căng thẳng thể hiện qua việc duy trì kết quả tích cực khi đối mặt với khó khăn, phù hợp với định nghĩa về tính linh hoạt.
Tính lạc quan là một nhân tố quan trọng trong việc điều chỉnh mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và căng thẳng công việc Những người làm việc tự do có mức độ lạc quan cao được xem là có khả năng phục hồi tốt hơn, có sức khỏe thể chất và tinh thần tốt hơn Do đó, các tổ chức có thể giảm căng thẳng nghề nghiệp bằng cách khuyến khích sự lạc quan ở nhân viên, qua đó tăng cường các nguồn lực cá nhân.
Nghiên cứu này đưa ra giả thuyết rằng khả năng phục hồi và hỗ trợ xã hội đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa căng thẳng nơi làm việc và chứng mất ngủ Cụ thể, khi nhân viên có mức độ khả năng phục hồi và hỗ trợ xã hội cao, họ sẽ ít bị ảnh hưởng tiêu cực của căng thẳng nơi làm việc, từ đó ít có khả năng gặp phải các vấn đề về giấc ngủ.
2.4.1.4 Khả năng phục hồi và căng thẳng nghềnghiệp
Theo mô hình nguồn lực yêu cầu công việc thì căng thẳng nghề nghiệp có thể được làm giảm bằng cách giảm bớt yêu cầu công việc (tức là những tác nhân gây căngthẳng)vàgiatăngcácnguồnlựccánhân,nhưkhảnăngphụchồicủanhânviên Nghiên cứu của Ong, Bergeman, Bisconti, và Wallace (2006) phát hiện ra rằng sự khác biệt trong khả năng phục hồi có ý nghĩa quan trọng đối với phản ứng cảm xúc hàngngàycủatừngcánhânđốivớicăngthẳng.Trongmộtnghiêncứukhácbiệtthực nghiệm và cá nhân tổng hợp, Fredrickson và cộng sự (2003) tìm thấy một mối quan hệ mật thiết giữa khả năng phục hồi và căng thẳng trong đó các cá nhân này thể hiện phục hồi nhanh hơn về tâm lý và tình cảm sau căng thẳng Nghiên cứu cũng chỉ ra rằngcáccánhâncókhảnăngphụchồicaođượctrangbịtốthơnđểđốiphóvớinhững căng thẳng trong một môi trường làm việc thay đổi liên tục, do họ sẵn sàng trải nghiệm những sự kiện mới, linh hoạt để thay đổi yêu cầu, và có tính ổn định về cảm xúc hơn khi đối mặt với tình huống khó khăn Nhưvậycó thể lập luận rằng các cá nhânvớimộtmứcvốntâmlýcaohơn(vídụ:khảnăngphụchồicaohơn)sẽcóthểít bị căng thẳng nghề nghiệp Hơn nữa, có thể lập luận rằng khi họ trải nghiệm căng thẳng, họ sẽ có khả năng đối phó tốt hơn với những yêu cầu, ngăn cản sự phát triển của kiệt sức nghề nghiệp Jex (1998) tin rằng ba yếu tố quan trọng để đối phó với sự căng thẳng nghề nghiệp là (1) lên kế hoạch quá trình hành động tích cực để hạn chế căng thẳng (tương tự với niềm hy vọng); (2) duy trì một thái độ lạc quan (tương tự với tinh thần lạc quan) và (3) tin rằng bạn có quyền kiểm soát hoặc ít nhất là ảnh hưởng đến các sự kiện căng thẳng (sự tự tin) Những giải pháp này là một dấu hiệu nữa cho thấy các yếu tố của vốn tâm lý (niềm hy vọng, tinh thần lạc quan, sự tự tin vàkhảnăngphụchồi)sẽảnhhưởngđếntrảinghiệmcăngthẳngnghềnghiệpcủacác cánhân.Shatté,Perlman,Smith,vàLynch(2017)xácnhậnrằngmôitrườnglàmviệc căng thẳng cao (nhu cầu cao, ảnh hưởng thấp và hỗ trợ thấp) có tác động bất lợi đến tất cả các kết quả. Khả năng phục hồi có tác dụng bảo vệ đối với tất cả các kết quả. Đốivớicăngthẳng,kiệtsứcvàbuồnngủ,khảnăngphụchồicaohơncótácdụngbảo vệnhiềuhơntrongđiềukiệncăngthẳngthấp.Đốivớitrầmcảm,vắngmặtvànăng suất, khả năng phục hồi có tác dụng bảo vệ nhiều hơn khi mức độ căng thẳng trong công việc cao Cuối cùng, họ kết luận rằng người lao động có khả năng phục hồicao cókếtquảtốthơntrongmôitrườnglàmviệckhókhăn.McCormacvàcộngsự(2018) cũngchothấyrằngnhữngngườithamgiacókhảnăngphụchồicaohơntrảiquamức độ căng thẳng trong công việc thấp hơn Dựa vào mô hình nguồn lực yêu cầu công việc và những nghiên cứu trước đã chứng minh mối quan hệ nghịch giữa khả năng phục hồi và căng thẳng nghề nghiệp Do đó, giả thuyết 4 được phát biểu nhưsau:
2.4.2 Vốn tâm lý và sự gắn kết với côngviệc
Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng các nguồn lực công việc dẫn đến sự gắn kết nhân viên Tuy nhiên, kể từ khi người lao động thường gắn kết ngoài công việc, nên sự gắn kết không chỉ xuất phát từ nguồn lực công việc, mà còn từ đặc tính hoặcnguồnlựccánhântốt.Theomôhìnhnguồnlựcyêucầucôngviệcthìnguồnlực cánhâncótínhtrạngthái,làsựđánhgiátíchcựccóliênquanđếnkhảnăngphụchồi và nhận thức cá nhân về khả năng kiểm soát và tác động đến môi trường một cách thành công (Hobfoll, Johnson, Ennis, & Jackson, 2003) Sự đánh giá tích cực đó có thể dẫn đến một loạt các kết quả tích cực Một số tác giả đã nghiên cứu mối quan hệ giữa các nguồn lực cá nhân và sự gắn kết với công việc Trong nghiên cứu đối với cáckỹthuậtviênlànhnghềởHàLan,cácnhànghiêncứuđãkiểmnghiệmvaitròcủa ba nguồn lực cá nhân (sự tự tin, lòng tự trọng, và tinh thần lạc quan) trong việc dự đoán sự gắn kết trong công việc Kết quả cho thấy rằng các nhân viên có sự gắn kết đangrấttựtintrongchuyênmônvàhọtinrằnghọcóthểđápứngcácyêucầuhọphải đốimặttrongmộtloạtcáctìnhhuốngkhácnhau(Xanthopoulou,Bakker,Demerouti, &Schaufeli, 2007) Thêm vào đó, người lao động có sự gắn kết sẽ có xu hướng tin rằnghọthườngsẽtrảinghiệmnhữngkếtquảtốttrongcuộcsống(tinhthầnlạcquan) Nghiên cứu này đã được nhân rộng và mở rộng trong một nghiên cứu sau đó trong 2 năm(Xanthopoulou,Bakker,Demerouti,&Schaufeli,2009).Cácnghiêncứ utiếp theochỉrarằngsựtựtin,lòngtựtrọng,vàtinhthầnlạcquangópphầnđángkểtrong việcgiảithíchsựgắnkếtvớicôngviệcquathờigian,theocáctácđộngcủacácnguồn tài nguyên công việc và theo mức gắn kết công việc trướcđó.
Nghiên cứu của Bakker và Schaufeli (2008) chỉ ra rằng nguồn lực cá nhân đóng vai trò quan trọng trong mức độ gắn kết với công việc Cụ thể, khả năng phục hồi, sự tự tin chuyên môn và tinh thần lạc quan có tác động đáng kể, giải thích cho sự khác biệt trong mức độ gắn kết (ngoài các yếu tố như hỗ trợ xã hội, cơ hội phát triển và hỗ trợ từ các bên liên quan) Trong số các nguồn lực cá nhân, khả năng phục hồi nổi trội trong việc nâng cao sự gắn kết, thể hiện rằng những người lao động có khả năng gắn kết thích ứng tốt với môi trường làm việc luôn thay đổi.
Avey và cộng sự (2008) đã tiến hành một nghiên cứu, trong đó họ khảo sát nhânviêntừcáctổchứcvàngànhnghềởMỹ.Họdựđoánrằngvốntâmlýcủangười tham gia sẽ liên quan hoặc dẫn đến những cảm xúc tích cực và liên quan đến hoặc dẫn đến thái độ (sự gắn kết và hoài nghi) và hành vi (gắn bó hoặc xa rời tổ chức) có liên quan đến sự thay đổi về tổ chức Cụ thể hơn, họ đề xuất rằng mức độ vốn tâmlý cao hơn sẽ dẫn đến cảm xúc tích cực, từ đó dẫn đến sự gắn kết cao hết giữa cácnhân viên.HọpháthiệnrarằngVốntâmlýcóliênquanmậtthiếtvớiSựgắnkết.Mốiquan hệ này cũng bị ảnh hưởng bởi cảm xúc tích cực (được đo bằng lịch trình ảnh hưởng tích cực và tiêu cực), cũng đã tìm ra liên hệ quan trọng giữa vốn tâm lý và cảm xúc tích cực và giữa cảm xúc tích cực và sự gắnkết.
Cácnghiêncứusaunày,chẳnghạncủaSimonsvàBuitendach(2013)chothấy cómốiquanhệtíchcựcgiữavốntâmlý,gắnkếtvớicôngviệcvàgắnkếtvớitổchức.
SimonsvàBuitendach(2013)kếtluậnrằngsựgắnkếtvớicôngviệclàyếutốdựbáo quan trọng duy nhất về gắn kết với tổ chức của nhân viên Sahoo và Sia (2015) báo cáorằngvốntâmlýđónggópđángkểvàosựgắnkếtvớitổchức.Costantinivàcộng sự (2017) cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa vốn tâm lý và sự gắn kết với công việc.Đồngthời,4thànhphầncủavốntâmlýđềuảnhhưởngtíchcựcđến3thành phần của sự gắn kết với công việc Điều này cho thấy sự cải thiện về vốn tâm lý sẽ giúp sự gia tăng sự gắn kết trong công việc Các nghiên cứu sau này cũng tìm thấy vốn tâm lý và các thành phần của vốn tâm lý có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với cụng việc (Durukan Kửse và cộng sự, 2018; Karakus và cộng sự, 2019; Pan và cộng sự, 2017; Solms và cộng sự, 2019).
2.4.2.1 Sự tự tin và sự gắn kết với côngviệc
THIẾT KẾNGHIÊNCỨU
Lựa chọn phương phápnghiêncứu
Luậnánsửdụngphươngpháphỗnhợpđểgiảiquyếtcácmụctiêunghiêncứu. Đâylàsựkếthợpsửdụngphươngphápnghiêncứuđịnhtínhvàphươngphápnghiên cứu định lượng Phương pháp hỗn hợp sử dụng cả hai cách tiếp cận trong thiết kế nghiên cứu nhằm tận dụng những ưu điểm và hạn chế các nhược điểm của từng phương pháp (Klassen và cộng sự, 2012).
Với hai loại thiết kế hỗn hợp thì luận án sẽ tuân theo thiết kế khám phá Với thiết kế này, quy trình triển khaisẽbắt đầu với việc tiếp cận định tính trước tiên (NguyễnĐìnhThọ,2013).Giaiđoạnđịnhtínhsẽtậptrunglàmrõvấnđềnghiêncứu đểxácđịnhkhoảngtrốngđểđịnhhướngnghiêncứurõràng.Nghiêncứutiếptụcthảo luận nhóm đối với các đối tượng liên quan khi tiếp cận định tính Điều này giúp góp ý một lần nữa về các giả thuyết, mô hình và công cụ đo lường các khái niệm liên quan Từ đó, các bước tiếp cận hướng định lượng sẽ được triển khai tiếp theo Tiếp cận định lượng liên quan đến việc thu thập dữ liệu, phân tích và kiểm định các giả thuyết đã đềxuất.
Tiếp theo, phương pháp phối hợp theo thiết kế giải thích được tiếp tục sử dụng Với thiết kế này, phương pháp định lượng là chủ yếu, còn tiếp cận định tính sẽ được sử dụng kết hợp để giải thích và trả lời cho tính hợp lý cũng như những khác biệt còn tồn tại của những kết luận mà tiếp cận định lượng đã ủng hộ Đây là giai đoạn mà nghiên cứu sẽ tận dụng ưu điểm của tiếp cận định tính trong việc giải thích chi tiết, củng cố kết quả từ các kiểm định bằng những bằng chứng khác mà dữ liệu định lượng không thể mô tả.
Quy trìnhnghiêncứu
Quy trình nghiên cứu của luận án được thực hiện như hình 3.4 thông qua ba giai đoạn như sau:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu đề xuất
Giai đoạn 1 thực hiện lần lượt các bước sau đây:
Bước 1: Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Trêncơsởlýthuyếtvềvốntâmlý,tácgiảlượckhảotưliệu,tìmraảnhhưởng củavốntâmlýđếncăngthẳngnghềnghiệpvàsựgắnkếtvớicôngviệccủanhânviên y tế Từ đó, tác giả tiếp tục tổng hợp và xem xét các kết quả, giới hạn, xác địnhđược định hướng nghiên cứu Tác giả xác định rõ vấn đề cần thực hiện nghiêncứu.
Bước 2: Tổng quan những tài liệu liên quan
Tác giả tiến hành tổng hợp nhiều nguồn tài liệu khác nhau, các lý thuyết nền và các nghiên cứu trước có liên quan đến các đối tượng nghiên cứu được tìm hiểu.
Từ vấn đề xác định được mục tiêu của nghiên cứu, tác giả tập trung tổng hợp các tư liệunghiêncứucùnglĩnhvựclàvốntâmlýđểxácđịnhcáckhoảngtrống.Đồngthời sử dụng phỏng vấn chuyên gia để tìm hiểu, xác định sự ảnh hưởng của vốn tâm lý đến các yếu tố khác Từ khoảng trống khoa học được phát hiện từ việc đánh giá tư liệu, tác giả sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu và phát triển các giảthuyết.
Bước 3: Xây dựng thang đo nháp
Vớibướcnày,tácgiảthựchiệnnhưsau:(1)Tổnghợpcácthangđogốc:Thông quakhảolượcvàtổnghợptừcácnghiêncứutrước,cáctàiliệuliênquan,nghiêncứu thực hiện tổng hợp và đánh giá các thang đo của các khác niệm nghiên cứu đã được xây dựng và sử dụng ở các nghiên cứu trước (Phụ lục 1) nhằm lượng hóa các đối tượngnghiêncứu. (2)Biêndịchcácthangđo:tácgiảthamkhảocácbộthangđogốc từ những nghiên cứu của tác giả trong và ngoài nước, việc biên dịch chính xác nội dungcủacáccâuhỏiquansátlà1côngviêcrấtquantrọngbảođảmchocácđápviên hiểuchínhxácnộidungvàcónhữnglựachọnchínhxác.Đểthựchiệncôngviệcnày, tác giả đã mời một giảng viên đã đi du học từ đại học đến cao học tại Úc và hiện có kinhnghiệmgiảngdạy7nămtạikhoaQuảntrịkinhdoanhcủamộttrườngđạihọcở
TP.HCM cùng với tác giả nghiên cứu biên dịch toàn bộ bộ câu hỏi tham khảo Kết quả biên dịch sang tiếng Việt được liệt kê tại phụ lục 2.
Thực hiện thảo luận nhóm với các đối tượng là các bác sĩ, dược sĩ và điều dưỡng để hiệu chỉnh thang đo, bổ sung cho phù hợp bối cảnh Đồng thời, giúp thang đodễhiểuhơn,chỉnhsửacáclỗitrìnhbàycơbảnvềngônngữgiúpthangđodễdàng tiếp cận với mọi đối tượng là nhân viên ytế.
Phươngpháplấymẫu:Phixácsuấtnhằmtìmđượcđốitượngkhảosátlànhững nhân viên y tế và đang công tác tại bệnh viên Đại học Y dượcTP.HCM.
Phươngphápthuthậpdữliệuđịnhtính:Phỏngvấntrựctiếpmặtđốimặtnhằm traođổichitiếtcácnộidungcầnnghiêncứucũngnhưcácthangđotrongnghiêncứu Phỏng vấn được thực hiện tại bệnh viện của các đối tượng phỏngvấn.
+ Thời gian thực hiện: Tháng 4 năm 2020.
+ Thiết kế dàn bài thảo luận: Nội dung chính của các cuộc thảo luận là xác địnhcácbiếnquansátđolườngcácbiếnphụthuộcvàbiếnđộclậpđượcđưaratrong mô hình. Những nhân viên y tế tham gia cuộc phỏng vấn được yêu cầu nhận xét ý nghĩa của từng biến và có thể đưa ra các góp ý (Xem Phụ lục4).
Bước 5: Thiết kế bảng hỏi
Với mô hình nghiên cứu đề xuất và bộ câu hỏi được hoàn thiện từ các bước thực hiện trước, tác giả thiết kế bảng câu hỏi khảo sát với cỡ mẫu nhỏ dành cho đối tượng là các bác sĩ, dược sĩ và điều dưỡng (Phụ lục 5).
Từ kết quả của giai đoạn 1, tác giả tiếp tục với giai đoạn 2: nghiên cứu thực hiện định lượng sơ bộ, gồm các bước sau:
Bước 6: Khảo sát cỡ mẫu sơ bộ
Khảo sát cỡ mẫu nhỏ được tiến hành với đối tượng khảo sát được tiếp cận bằng phương pháp thuận tiện Cụ thể, tác giả đã thực hiện khảo sát với cỡ mẫu là 50 bác sĩ, dược sĩ và điều dưỡng đang làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM.
Bước 7: Kiểm định độ tin cậy của thang đo với cỡ mẫu nhỏ
Dữ liệu thu thu được từ cuộc khảo sát cỡ mẫu nhỏ được lưu trữ, tổ chức và phân tính bằng công cụ phần mềm SPSS Nhằm thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha Kết quả kiểm định dùng để quyết định điều chỉnh hay giữ nguyên các thang đo đang sử dụng (Phụ lục 4).
Bước 8: Phân tích nhân tố khám phá
Thang đo đạt chuẩn sau khi phân tích Cronbach’s Alpha sẽ được thực hiện bước tiếp theo của quy trình là EFA.
Bước 9: Bảng hỏi khảo sát chính thức
Hoàn thành kiểm định thang đo với cỡ mẫu nhỏ, bảng câu hỏi hầu như không thay đổi Tuy nhiên, tác giả vẫn kiểm tra lại chỉnh tả, lỗi font chữ, lỗi căn chỉnh để bảng hỏi hoàn thiện nhất để thực hiện khảo sát với cỡ mẫu lớn hơn, nhằm ghi nhận thôngtinthựctếvềvấnđềnghiêncứu,cungcấpdữliệuchogiaiđoạnkiểmđịnhmô hình.Từkếtquảđịnhlượngsơbộ,luậnánsẽcóđượcbảngkhảosát chínhthức(Phụ lục6).Đểchuẩnbịchoviệckhảosátchínhthứcthuthậpđượcbộdữliệuchấtlượng, các vấn đề như cách thức lấy mẫu, cỡ mẫu, đối tượng khảo sát là ai,… đều được xác định cụthể.
Giai đoạn định lượng chính thức được thực hiện để thu thập dữ liệu thực tế, dùngchoviệckiểmđịnhgiảthuyếtnghiêncứuthôngquaphầnmềmSmartPLS.Giai đoạn này được thực hiện thông qua các bước tiến hành cụ thể nhưsau:
Bước 10: Khảo sát với cỡ mẫu lớn
Khảosátđượcthựchiệnđểtậphợpdữliệuđúngnhưcácbướcchuẩnbịđãđề ra Bảng khảo sát được phát trực tiếp, đối tượng khảo sát được tiếp cận theo phương pháp thuận tiện Sau khi tổng hợp các phiếu khảo sát thì tác giả sẽ tiến hành xem xét và loại bỏ các phiếu khảo sát không đạt yêucầu.
Bước 11: Đánh giá mô hình đo lường
Luận án tập trung vào các vấn đề chính: chất lượng biến quan sát (chỉ báo), độ tin cậy nhất quán nội bộ, tính hội tụ (mức độ chính xác về sự hội tụ) và tính phân biệt (mức độ chính xác về sự phân biệt) của các thang đo.
Bước 12: Đánh giá mô hình cấu trúc
Tácgiảsẽđánhgiámứcđộđacộngtuyến,đánhgiácácmốiquanhệtácđộng, đánhgiávaitrògiảithíchcủabiếntácđộngđếnbiếnphụthuộcvàđánhgiáhiệuquả dự báo của môhình.
Bước 13: Phân tích đa nhóm
Trongphầnnày,luậnánđivàotiếnhànhkiểmđịnhsựkhácbiệtgiữacácnhóm theo các biến số địnhtính.
Bước 14: Bình luận kết quả và đề xuất các hàm ý quản trị
Tácgiảsẽtổchứcthảo luậnkếtquảthựcnghiệmvớitìnhhìnhthựctế.Từđó, ghi nhận góp ý và kiến nghị của chuyên gia dành cho các tổ chức y tế ở TP.HCM Đồng thời,luận án cũng đưa ra các hàm ý quản trị nhằm mục tiêu giảm căng thẳng nghề nghiệp,gia tăng sự gắn kết của nhân viên y tế trong các tổ chức y tế bằng các giải pháp tác động vào vốn tâm lý của nhân viên ytế.
Xây dựngthangđo
Hinkin (1998) cho rằng có 2 phương pháp để phát triển thang đo (Item
Generation), đó là phương pháp suy luận và phương pháp quy nạp.Phương pháp suy luậnđược sử dụng dựa vào sức mạnh chuyên môn (expertise power), trong đó các chuyêngialànhữngnhànghiêncứutạicáctrườngđạihọc,đâylànhữngngườicósự am hiểu về nền tảng lý thuyết, được dùng như là những hướng dẫn cần thiết để phát triển các quan sát Ưu điểm khi dùng phương pháp suy luận để phát triển thang đolà nó cho phép bảo đảm về giá trị nội dung trong thang đo cuối cùng Nhưng phương phápnàycónhượcđiểmlàtốnrấtnhiềuthờigian,trongmộtvàitìnhhuốngmàchưa có lý thuyết thì phương pháp này khó thựchiện.
Dựa vào những phân tích trên, luận án sẽ lựa chọn phương pháp suy luận để phát triển thang đo Ngoài lý do các định nghĩa về thang đo và lý thuyết về các khái niệm đã có phù hợp với phương pháp này, còn 1 lý do nữa là những thang đo trong luận án này sẽ được kế thừa, điều này càng khẳng định phương pháp suy luận là phù hợp trong trường hợp này.
3.3.1.2 Đánh giá giá trị nội dung của thangđo
Giátrịnộidungcủamộtthangđolà“dạnggiátrịmangtínhđịnhtínhtrongđó nội dung một khái niệm được trình bày rõ ràng để xác định được thang đo đó có bao phủ đầy đủ nội dung khái niệm hay không (Nguyễn Đình Thọ, 2013) Những cách đánh giá sau đây sẽ cung cấp các bằng chứng về sự đảm bảo cho giá trị nội dung Hinkin (1998) đề xuất hai chỉ số để đánh giá tính hợp Đầu tiên làtỷlệ người trả lời chỉđịnhmộtquansátchokháiniệmdựđịnhcủanó.Thứhailàmứcđộmàmỗingười đánh giá gán một quan sát cho khái niệm đó Chỉ số sau có thể được kiểm tra về ý nghĩa thống kê.Kỹthuật này cho phép một nhà nghiên cứu dùng 1 mẫu nhỏ để định lượngcácquansátsẽđượcgiữlạiđểsửdụngtrongnghiêncứuthựcđịavàphântích nhân tố khẳng định tiếp theo Một kỹ thuật thứ hai để đánh giá tính hợp lệ của nội dung là cung cấp cho người trả lời chân phương (naive respondents) các định nghĩa vềkháiniệm,yêucầungườitrảlờikhớpcácmụcvớiđịnhnghĩatươngứngcủanhững quansáttươngứng,nếucóquansátnàokhôngkhớpđượcvớikháiniệmnàothìđược xếpvàoloạikhôngkhớp“Unclassifiedcategory”.Mộttỷlệđượcchấpnhậnchomột quan sát được giữ lại là tối thiểu 75% được lựa chọn (Hinkin,1998).
Trong hai kỹ thuật đánh giá trên, luận án dùng kỹ thuật thứ nhất để đánh giá vì sử dụng kỹ thuật đánh giá định tính, nó phù hợp hơn so với kỹ thuật thứ hai dùng định lượng theo tiêu chí đánh giá giá trị nội dung.
3.3.1.3 Số lượng quan sát cho mỗi khái niệm tiềmẩn
Trong nhiều nghiên cứu, để đo lường 1 khái niệm tiềm ẩn nhiều tác giả sử dụng khá nhiều hoặc quá ít quan sát, điều này sẽ dẫn đến một số những khó khăn trongviệcđánhgiágiátrị.Mặcdùkhôngcó1quytắccứngnàonhưngHinkin(1998) cho rằng tối thiểu cũng phải có 4 quan sát trên mỗi thang đo để bảo đảm tính đồng nhất Để có để có kết quả tốt nhất, theo Hinkin (1998) cần có số quan sát từ4-6.
Nghiên cứu chỉ ra rằng câu hỏi đảo vẫn được dùng rộng rãi trong các nghiên cứu về thang đo thái độ mặc dù những vấn đề về tâm lý khi sử dụng câu hỏi đảo vẫn còn gây tranh cãi Một số nhà nghiên cứu cho rằng việc sử dụng câu hỏi đảo giúp tránh xu hướng đồng ý, nghĩa là người trả lời sẽ trả lời đúng nếu chú ý, nhưng có thể trả lời sai nếu không chú ý đến sự đảo ngược của câu hỏi Tuy nhiên, phần lớn các nhà nghiên cứu phản đối việc sử dụng câu hỏi đảo vì nó có thể gây khó khăn về mặt tâm lý cho người trả lời nếu câu hỏi đảo được sử dụng rải rác trong bảng câu hỏi Vì vậy, luận án này đề xuất chuyển tất cả câu hỏi đảo sang câu hỏi thuận trong thang đo thái độ được sử dụng để thu thập dữ liệu.
3.3.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Qua trao đổi, thảo luận, các đáp viên đều cho rằng việc vốn tâm lý, sự căng thẳng nghề nghiệp và mức độ gắn kết với công việc trong lĩnh vực y tế tại Việt Nam hiệnnaylàhếtsứccầnthiết,nhấtlàtrongbốicảnhyêucầucôngviệcngàycàngcao. Đểcáctổchứcytếởkhuvựccôngngàycàngpháttriển,khôngchỉcầnsựnỗlựccủa các tổ chức và nhân viên y tế mà còn cần sự vào cuộc của các nhà khoa học, cần có nhiềunghiêncứukhoahọcvềlĩnhvựcnày.Đềtàinàyđãđềcậpđếnnhiềuvấnđề mang tính cấp thiết và có tính khoa học khá cao Đề tài cũng có tính ứng dụng thực tiễn nên sẽ là cơ sở khoa học để các tổ chức y tế mà cụ thể là các bệnh viện công ở TP.HCM và bản thân các nhân viên y tế tham khảo và có những ứng dụng vào tình hình thực tế ở từng đơn vị một cách phù hợp, và hiệu quả.
- Ý kiến các đáp viên về các khái niệm của đềtài:
Cácđápviênchorằngcáckháiniệmcủaluậnánđãđượcnêuramộtcáchtổng quát,phảnánhmộtcáchsâusắc,vàphântíchmangtínhkhoahọcđốivớicácvấnđề đangnghiêncứu.Ngoàira,cáckháiniệmnghiêncứucũngđượctácgiảtríchdẫncẩn thận, diễn giải khá dễ hiểu, sắp xếp hợp lý, tạo thành một hệ thống có tính khoa học cao Ngoài việc trích dẫn các ý kiến, kết quả từ các công trình từ nước ngoài, tác giả nên lý giải, phân tích thêm để mọi người có thể dễ dàng tiếp cậnhơn.
- Ý kiến các đáp viên về thang đo dựkiến:
Luận án sử dụng thang đo được thiết kế cẩn thận, chi tiết nhưng vẫn phản ánh được tổng thể đề tài và có tính khoa học Tuy nhiên, một số khái niệm trong thang đo còn chưa được phổ biến rộng rãi ở Việt Nam, dẫn đến khả năng nhận thức và đánh giá không đồng nhất giữa các đáp viên Tuy nhiên, do tính chất mới mẻ và mang tính khai phá của đề tài, sự không hoàn toàn nhất trí trong nhận thức của đáp viên là có thể chấp nhận được.
- Ý kiến các đáp viên về mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc trong lĩnh vực ytế:
Các đáp viên đều cho rằng, các thánh phần của vốn tâm lý có tác động đến mức độ căng thẳng và sự gắn kết với công việc của các nhân viên, và sự căng thẳng và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế Các nhân viên y tế làm việc tại các bệnh viện công hạng đặc biệt được gia tăng giá trị nhờ một phần từ cácđặc điểm cá nhân của các nhân viên y tế đó Về lâu dài, việc các nhân viên y tế đó có gắn kết với công việchaykhông còn phụ thuộc vào năng lực cá nhân và mức độ căng thẳng của côngviệc. Đối tượng khảo sát là bác sĩ, dược sĩ và điều dưỡng có kinh nghiệm làm việc từ 5 năm trở lên tại Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM nên sẽ hiểu rõ hơn về vốn tâm lý, sự căng thẳng và mức độ gắn kết với công việc của nhân viên. Đối với nhóm giả thuyết từ H1 đến H4 (ảnh hưởng của các thành phần vốn tâmlýđếnsựcăngthẳngnghềnghiệp)cácđápviêncholàhợplý.Đốivớihọ,những nhân viên y tế có các đặc điểm năng lực cá nhân cao sẽ có khả năng chịu đựng được sự căng thẳng cao hơn so với các nhân viên y tế có vốn tâm lýthấp. Đối với nhóm giả thuyết từ H5 đến H8 (ảnh hưởng của các thành phần vốn tâm lý đến sự gắn kết với công việc) thì các đáp viên cho là hợp lý Theo đó, những nhân viên y tế có các đặc điểm năng lực cá nhân cao sẽ có sự say mê với công việc cao hơn so với các nhân viên y tế có vốn tâm lý thấp.
Cuối cùng, với giả thuyết H9 (ảnh hưởng của sự căng thẳng nghề nghiệp đến sựgắnkếtvớicôngviệc)thìcácđápviêncholàhợplý.Quathảoluậnnhóm,cácđáp viên cho thấy rằng, việc nhiều bác sĩ, nhân viên y tế bệnh viện công “dứt áo ra đi” sau nhiều năm cống hiến có nhiều nguyên nhân, một trong những nguyên nhân cơ bản chính là cường độ, áp lực làm việc cao trong khi cơ chế đãi ngộ chưa phù hợp. Đặcbiệt,tạicáccơquanytếtạiTPHồChíMinhvànhiềutỉnh,thànhphốkhác,năm 2021 khi dịch bệnh bùng phát dữ dội, cường độ và thời gian lao động tăng, áp lực công việc quá lớn, thù lao y tế thấp, không thỏa đáng với những gì cán bộ y tế đóng góp Thêm vào đó, chế độ thu hút, hoặc đãi ngộ hạn chế hoặc không có, nhiều viên chức y tế xin nghỉ việc, bỏ việc để tìm công việc mới ít áp lực hơn hoặc làm công việc khác có thu nhập caohơn. Đối với các biến quan sát của các thang đó, kết quả thảo luận được trình bày trong mục 3.4.4.
3.3.3 Đánh giá sơ bộ thangđo
Tiếp theo, luận án sẽ chuyển sang bước 2 thu thập dữ liệu sơ bộ để đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo.
Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy và giá trị của các thang đo đã thiết kế Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện bằng phương pháp khảo sát thông qua bảng câu hỏi chi tiết với kích cỡ mẫu đượclựa chọnởmứctốithiểuvớimẫutốithiểulà50(HairJr,Black,Babin,vàerson,&Tatham, 2006) Mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện (lấy mẫu phi xác xuất) Địa điểm khảo sát là bác sĩ, dược sĩ và điều dưỡng làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM Ở giai đoạn định lượng sơ bộ, thang đo sơ bộ được đánh giá độ tin cậy và giá trị bằng hai phương pháp đó là: hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá(EFA).
Nghiên cứu sử dụng Cronbach's Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo Hệ số Cronbach's Alpha chấp nhận độ tin cậy nội tại nhất quán của thang đo khi 0,7 ≤ Hệ số Cronbach’s Alpha ≤ 0,9 Hệ số tương quan biến - tổng của biến đo lường phải ≥ 0,3 Để đảm bảo độ chính xác trong phản ánh cấu trúc dữ liệu, luận án sử dụng phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép xoay Promax hơn là phương pháp Principal Components với phép xoay Varimax.
Trong thực hiện EFA, các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau phải thoả điều kiện trị số KMO (Kaiser-Meryer-Olkin) ≥ 0,5 đây là trị số dùngđểchỉsựthíchhợpcủaphântíchnhântố,nếuKMO0,3vàtổngphươngsaitrích(tổngnàythểhiệncácnhânsố tríchđượcbaonhiêuphầntrămcủacácbiếnđolường)khiđánhgiáEFAphảitừ50% trở lên (Nguyễn Đình Thọ,2013).
Thang đo sợ bộ sau khi đã được đánh giá sẽ trở thành thang đo chính thức (thangđohoànchỉnh)vàđượcđưavàobảngcâuhỏidùngchonghiêncứuchínhthức.
Trongnghiêncứunàytácgiảsửdụngmẫuvớikíchthướclà50,tácgiảtiếnhànhphát ra60phiếutrongđócódựphòng10phiếuchonhữngtrườnghợpkhôngthuhồiđược hoặc thu hồi được như phiếu bịlỗi.
Phương pháp chọn mẫu: dựa vào mục tiêu định lượng với cỡ mẫu nhỏ cùng với những hạn chế về thời gian, tác giả quyết định chọn mẫu theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện.
Định lượngchínhthức
Sau khi có được bộ thang đo chính thức, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu chính thức sử dụng phương pháp định lượng Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp với bảng câu hỏi chính thức đối với nhóm đối tượng là nhân viên y tế làm việc tại ba bệnh viện lớn tại TP.HCM: Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM, Bệnh viện Thống Nhất và Bệnh viện Chợ Rẫy.
Hiện nay, vấn đề kích thước mẫu bao nhiêu được gọi là lớn vẫn chưa có câu trả lười rõ ràng Hơn nữa kích thước mẫu còn tùy thuộc vào việc phương pháp ước lượng Chẳng hạn Hair Jr và cộng sự (2006) cho rằng mẫu tối thiểu từ 100-150,Hoelter (1983) thì cho là 200 Một cách khác, các nhà nghiên cứu cho rằng tỷ lệ tối thiểu là 5 mẫu cho 1 quan sát (Bollen, 1989), hay mẫu tối thiểu là 50 và tốt nhất là
100 và tỷ lệ số quan sát / biến đo lường (Items) là 5/1 và tốt nhất là 10/1 (Hair Jr và cộng sự, 2006).
Theo Hair Jr và cộng sự (2006), nên sử dụng 10 mẫu cho mỗi biến đo lường Do đó, kích thước mẫu tối thiểu của luận án này là 480 mẫu (48 biến đo lường x 10) Để đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu, tác giả dự kiến sẽ khảo sát 700 nhân viên y tế từ Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM, Bệnh viện Thống Nhất và Bệnh viện Chợ Rẫy.
3.4.3 Phân tích dữ liệu trong nghiên cứu địnhlượng
Trong phần này, luận án sẽ tiến hành phân tích dữ liệu bằng mô hình phương trình cấu trúc dựa trên bình phương tối thiểu riêng phần (Partial Least Square – StructuralEquationModeling),vàđượcgọitắtlàPLS-SEM.TheoHairJrvàcộngsự (2016), PLS-SEM áp dụngkỹthuật hồi quy bình phương tối thiểu nhỏ nhất (OLS) với mục tiêu làm giảm thiểu các sai số (tức là phương sai phần dư) của các biến phụ thuộc.
3.4.3.1 Đánh giá mô hình đolường
Trong nghiên cứu tiếp thị và quản trị, các nhà nghiên cứu thường không đo lường trực tiếp khái niệm họ muốn đo Thay vào đó, họ sử dụng nhiều biến quan sát riêng lẻ để đo lường một khái niệm, vì phương pháp này mang lại độ chính xác cao hơn Độ chính xác được cải thiện dựa trên giả định rằng việc sử dụng nhiều biến quan sát để đo lường một khái niệm đơn có khả năng đại diện cho tất cả các khía cạnh khác nhau của khái niệm đó.
(2016) cho rằng sử dụng nhiều biến để đo lường một khái niệm sẽ đánh giá các cấp độ sai số của đolường.
Có hai loại mô hình đo lường: (1) mô hình đo lường phản ánh kết quả và (2) mô hình đo lường phản ánh nguyên nhân Mô hình đo lường phản ánh kết quả được đánhgiádựatrênđộtincậynhấtquánnộitạicủachúngvàgiátrị.Cácphépđolường cụ thể gồm: độ tin cậy nhất quán nội tại bên trong; hệ số tin cậy tổng hợp; giá trịhội tụvàgiátrịphânbiệt.Tiêuchuẩnđánhgiátrongmôhìnhđolườngphảnánhkếtquả không thể được áp dụng rộng rãi trong mô hình phản ánh nguyên nhân Phạm vi bài báonàychỉtrìnhbàymôhình đolườngphảnánhkếtquả,đểhiểurõhợpvềmôhình đo lường phản ánh nguyên nhân, có thể xem thêm trong công trình của Hair Jr và cộng sự(2016).
Độ tin cậy nhất quán nội tại bên trong và hệ số tin cậy tổnghợp
Cronbach (1951) đề xuất công thức đánh giá độ tin cậy bên trong dựa vào sự tự tương quan giữa các biến quan sát Cronbach’s alpha giả định tất cả các biếnquan sát đều có độ tincâynhư nhau (cùng hệ số tải ngoài) Hệ số Cronbach’s alpha tương đốinhạycảmvớisốlượngbiếnquansáttrongtừngthangđovànhìnchungcókhuynh hướng đánh giá không đúng độ tin cậy nhất quán nội tại Do một vài hạn chế của hệ sốCronbachalpha’sđốivớitổngthể,cácnhànghiêncứuquantâmtớicáchđolườngkhácthíchhợ phơn,gọilàhệsốtincậytổnghợp(compositereliability)ρc.Hệsốnàyđược tính dựa vào những hệ số tải ngoài khác nhau giữa các biến tiềm ẩn và được tính toán theo công thức của Fornell và Larcker(1981).
Giá trị hội tụ phản ánh một đo lường có tương quan cùng chiều với các đo lườngkháctrongcùngmộtkháiniệmđượcđo.Trongmôhìnhđolườngphảnánhkết quả,biếnquansátcủakháiniệmsẽđượcđolườngbởinhiềucáchtiếpcận,vìthếcác câu hỏi về cùng một khái niệm sẽ chia sẻ với nhautỷlệ phương sai cao Để đánhgiá giá trị hội tụ, nhà nghiên cứu sẽ xem xét hệ số tải ngoài của các biến quan sát, cũng như giá trị phương sai trích được trung bình (average variance extracted -AVE).
Nếu hệ số tải ngoài đối với khái niệm càng cao, điều đó có nghĩa là biến kết quả sẽ cùng đo lường chung khái niệm, được gọi chung là độ tin cậy biến quan sát.
Hệ số tải ngoài của các biến số phải có ý nghĩa thống kê Quy luật chung là hệ số tải ngoài (chuẩn hóa) phải từ 0,708 trở lên bởi hệ số chuẩn hóa có liên quan tới phương sai (Hair Jr và cộng sự, 2016) Do đó, bình phương của hệ số tải nhân tố chuẩn hóa chỉrasựkhácbiệttrongmộtbiếnđolường,đượcgiảithíchbởikháiniệmnghiêncứu và phương sai trích từ biến đo lường/biến quan sát Nguyên tắc chung là biến tiềm ẩn phải được giải thích bởi tối thiểu 50% ý nghĩa của phương sai biến quan sát (Hair
Jr và cộng sự, 2016) Trong hầu hết mọi trường hợp, 0,70 được xem như gần với 0,708 nên được nhận trong việc sử dụng tính toán.
Các nhà nghiên cứu thường sử dụng các chỉ số tải nhân tố ngoài thấp hơn (
