Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.
GIỚI THIỆU
Lý do chọn đề tài
Sức khỏe và sự hài lòng trong công việc là yếu tố chiến lược quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên và tổ chức Theo Barling, việc chú trọng đến những yếu tố này sẽ góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
Trong những năm gần đây, môi trường làm việc đã thay đổi mạnh mẽ do nhiều yếu tố như tiến bộ công nghệ, cạnh tranh toàn cầu và biến động kinh tế Những thay đổi này đã tạo ra khối lượng công việc lớn hơn, sự bấp bênh trong công việc và vai trò không rõ ràng, dẫn đến tình trạng việc làm thiếu ổn định Theo nghiên cứu của Turner, Barling và Zacharatos (2002), nhiều tổ chức đã áp dụng chiến lược cắt giảm chi phí và tăng năng suất, làm gia tăng tâm lý chú trọng vào lợi nhuận hơn là phúc lợi của nhân viên Kết quả là, yêu cầu đối với nhân viên ngày càng cao, gây ra căng thẳng nghề nghiệp.
Yếu tố gây căng thẳng nghề nghiệp bao gồm những khía cạnh trong môi trường làm việc có thể dẫn đến căng thẳng, ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tâm lý và giảm sự hài lòng cá nhân.
Căng thẳng tại nơi làm việc và trong cuộc sống cá nhân đang gia tăng do nhiều yếu tố như áp lực công việc, gia đình, công nghệ tiên tiến và sự mất ổn định nghề nghiệp Theo nghiên cứu của Cooper, Dewe và O'Driscoll (2001), căng thẳng kéo dài hoặc cường độ cao có thể gây hại cho sức khỏe tinh thần và thể chất Nếu không được quản lý, căng thẳng có thể dẫn đến kiệt sức nghề nghiệp Trước đây, tác động của căng thẳng nghề nghiệp không được coi là vấn đề nghiêm trọng, nhưng hiện nay, nhiều tổ chức đã nhận thức được ảnh hưởng tiêu cực của nó đến chi phí sức khỏe nhân viên và chi phí hoạt động của tổ chức (Faragher, Cooper, & Cartwright).
Căng thẳng kéo dài có thể dẫn đến nhiều triệu chứng thể chất và tâm lý nghiêm trọng, bao gồm bệnh mạch vành, viêm loét, lạm dụng thuốc và lo âu, ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống cá nhân và gia đình Ngoài ra, những hệ quả này không chỉ tác động đến sức khỏe của cá nhân mà còn tạo ra chi phí bổ sung cho các tổ chức, như gia tăng biến động nhân sự, tỉ lệ vắng mặt cao và hiệu suất làm việc kém.
Hiện nay, để nâng cao sức cạnh tranh và duy trì hoạt động, nhiều doanh nghiệp đang thực hiện giảm giá bán và cắt giảm chi phí bằng cách thiết kế lại quy trình kinh doanh và giảm số lượng nhân viên.
Kể từ khi giới hạn giảm giá bán và cắt giảm chi phí được áp dụng, các tổ chức cần phải thay đổi tư duy và phương pháp tiếp cận để đảm bảo sự tồn tại cũng như thúc đẩy tăng trưởng và phát triển bền vững (Bakker & Schaufeli, 2008) Cụ thể, Bakker và Demerouti nhấn mạnh tầm quan trọng của việc áp dụng các chiến lược mới nhằm thích ứng với môi trường kinh doanh hiện tại.
Nghiên cứu năm 2007 đã chỉ ra rằng sự gắn kết của nhân viên với công việc, tức là trạng thái tâm lý tích cực và sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ, có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong thành công của tổ chức và mang lại lợi thế cạnh tranh Một số cá nhân, dù làm việc trong môi trường áp lực cao, vẫn không gặp phải triệu chứng kiệt sức mà thay vào đó, họ tìm thấy niềm vui trong công việc Từ góc độ tâm lý học tích cực, những cá nhân này được xem là gắn kết với công việc của họ Mô hình tâm lý học tích cực giúp hiểu rõ mối quan hệ giữa công việc, mục tiêu, hoạt động có kế hoạch và sự hài lòng Quan tâm đến sự gắn kết với công việc không chỉ mang lại cái nhìn mới về các can thiệp cần thiết để thúc đẩy sức khỏe tâm lý và thể chất mà còn giảm thiểu kiệt sức nghề nghiệp Sự gắn kết này mang lại nhiều lợi ích cho cả cá nhân và tổ chức, bao gồm tăng cường hiệu quả làm việc, năng suất, khả năng giữ chân nhân viên, cũng như cải thiện hiệu quả tài chính và tỷ suất sinh lời cho cổ đông.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên với công việc không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần giảm thiểu căng thẳng và áp lực nghề nghiệp mà họ phải đối mặt.
Sự hiện diện của các yếu tố gây căng thẳng tại nơi làm việc không tự động dẫn đến tác động tiêu cực cho cá nhân, mà còn phụ thuộc vào những khác biệt cá nhân như tính cách và trí tuệ cảm xúc Căng thẳng nghề nghiệp không chỉ là hệ quả của áp lực công việc mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài Nghiên cứu cho thấy một số nhân viên không bị kiệt sức nghề nghiệp mặc dù phải đối mặt với yêu cầu cao và thời gian làm việc dài Theo tâm lý học tích cực, sự gắn kết với công việc và các điểm mạnh tâm lý của cá nhân có thể giúp ngăn ngừa căng thẳng nghề nghiệp.
Các yếu tố như niềm hy vọng, khả năng phục hồi, tinh thần lạc quan và sự tự tin có thể làm giảm tỷ lệ căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp Bốn yếu tố này, khi kết hợp, tạo thành vốn tâm lý, có thể thay đổi và phát triển Mức độ và khả năng phát triển các yếu tố này ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp của cá nhân, từ đó tác động đến chất lượng công việc và hiệu quả tổ chức Do đó, các tổ chức cần xác định và phát triển các yếu tố của vốn tâm lý tích cực để giảm thiểu căng thẳng nghề nghiệp và nâng cao sự gắn kết của nhân viên.
Nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế tại Việt Nam có tỷ lệ căng thẳng cao (66,7%), với 18% bị căng thẳng ở mức độ trung bình đến nặng và 28% có mức độ trầm cảm từ trung bình đến rất nặng Tình trạng quá tải công việc tại các bệnh viện, đặc biệt là với bác sĩ khám từ 70-80 bệnh nhân mỗi ngày, đã dẫn đến thời gian làm việc kéo dài từ 10-16 tiếng, ảnh hưởng đến sức khỏe và chất lượng phục vụ bệnh nhân Sự gia tăng căng thẳng cũng liên quan đến việc tuyển dụng khó khăn trong ngành y tế và các yếu tố như khối lượng công việc tăng, thay đổi công nghệ và tác động của đại dịch Covid-19 Tình hình này đòi hỏi cần có các nghiên cứu để đề xuất chính sách cải thiện chất lượng sống cho nhân viên y tế và nâng cao chất lượng phục vụ bệnh nhân.
Theo Bộ Y tế (2022), từ ngày 01/01/2021 đến 30/06/2022, cả nước ghi nhận 9.680 nhân viên y tế xin thôi việc, bao gồm 3.094 bác sĩ, 2.874 điều dưỡng, 551 kỹ thuật y, 276 hộ sinh, 593 dược sĩ và 2.280 viên chức khác Một số tỉnh, thành phố có số lượng viên chức nghỉ việc cao như TP.HCM (2.035), Hà Nội (1.032), Đồng Nai (496), Bình Dương (368), An Giang (297), Long An (266), Đà Nẵng (248), Cần Thơ (238), và Đồng Tháp (204) Tại các đơn vị trực thuộc Bộ Y tế, có 870 nhân viên y tế xin nghỉ, trong đó có 299 bác sĩ và 234 điều dưỡng Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM ghi nhận 134 nhân viên nghỉ việc, Bệnh viện Thống Nhất 86 người, và Bệnh viện Chợ Rẫy 48 người Sự gia tăng này đã dẫn đến nhiều nghiên cứu nhằm giảm căng thẳng cho nhân viên y tế, nhằm tránh những hậu quả nghiêm trọng do áp lực công việc gây ra.
Củng cố vốn tâm lý là chiến lược quan trọng giúp các nhà quản lý bệnh viện phát triển nguồn nhân lực, hỗ trợ nhân viên y tế trong môi trường làm việc căng thẳng Việc tăng cường các yếu tố của vốn tâm lý không chỉ giảm triệu chứng căng thẳng mà còn ngăn ngừa kiệt sức nghề nghiệp, từ đó nâng cao sự gắn kết với công việc Nghiên cứu “Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại TP.HCM” chỉ ra rằng phát triển vốn tâm lý không chỉ giúp giảm căng thẳng mà còn nâng cao sự kết nối của nhân viên y tế, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ trong ngành y tế tại TP.HCM.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là tìm hiểu mối liên hệ giữa vốn tâm lý, căng thẳng công việc và sự gắn kết với công việc của nhân viên y tế tại TP.HCM Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất các giải pháp quản trị nhằm cải thiện vốn tâm lý cho nhân viên y tế, từ đó nâng cao sự gắn kết với công việc và giảm thiểu căng thẳng nghề nghiệp.
Trên cơ sở mục tiêu tổng quát, mục tiêu cụ thể của đề tài được xác định gồm có 4 mục tiêu quan trọng sau:
Khám phá mối quan hệ giữa các thành phần thuộc vốn tâm lý và sự căng thẳng công việc của nhân viên y tế là điều cần thiết Nghiên cứu này sẽ giúp đo lường ảnh hưởng của vốn tâm lý đến mức độ căng thẳng mà các nhân viên y tế phải đối mặt trong môi trường làm việc Việc hiểu rõ mối liên hệ này không chỉ hỗ trợ trong việc cải thiện sức khỏe tâm lý của nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả công việc trong ngành y tế.
Khám phá mối quan hệ giữa các thành phần thuộc vốn tâm lý và sự gắn kết với công việc của nhân viên y tế là rất quan trọng Nghiên cứu này giúp đo lường ảnh hưởng của vốn tâm lý đến mức độ gắn bó của nhân viên trong lĩnh vực y tế Việc hiểu rõ sự liên kết này có thể cải thiện hiệu suất làm việc và tăng cường sự hài lòng trong công việc của họ.
- Khám phá mối quan hệ và đo lường sự ảnh hưởng của căng thẳng công việc đến sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế
Dựa trên kết quả phân tích, luận án đề xuất các biện pháp quản trị nhằm tăng cường vốn tâm lý cho nhân viên y tế, từ đó nâng cao sự gắn kết với công việc và giảm bớt căng thẳng nghề nghiệp.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài này đi vào trả lời những câu hỏi sau:
Mối quan hệ giữa các thành phần thuộc vốn tâm lý và sự căng thẳng công việc của nhân viên y tế rất quan trọng Các yếu tố như sự hỗ trợ xã hội, khả năng quản lý cảm xúc và mức độ tự tin có thể ảnh hưởng đáng kể đến khả năng đối phó với áp lực công việc Khi nhân viên y tế có vốn tâm lý vững vàng, họ thường ít bị căng thẳng hơn và có thể duy trì hiệu suất làm việc tốt hơn Do đó, việc phát triển và nâng cao các thành phần này là cần thiết để giảm thiểu căng thẳng trong môi trường y tế.
Mối quan hệ giữa các thành phần thuộc vốn tâm lý và sự gắn kết với công việc của nhân viên y tế rất quan trọng Các yếu tố tâm lý như sự tự tin, động lực và cảm xúc tích cực có thể ảnh hưởng mạnh mẽ đến mức độ gắn bó của họ với công việc Khi nhân viên y tế cảm thấy được hỗ trợ về mặt tâm lý, họ sẽ có xu hướng tăng cường sự cống hiến và hiệu suất làm việc Do đó, việc phát triển vốn tâm lý không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe.
- Mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng của sự căng thẳng nghề nghiệp đến sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế như thế nào?
Để nâng cao vốn tâm lý của nhân viên y tế, các nhà quản trị cần chú trọng đến việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự giao tiếp mở và hỗ trợ tinh thần Việc tổ chức các hoạt động đào tạo và phát triển kỹ năng mềm sẽ giúp nhân viên cảm thấy tự tin hơn trong công việc Đồng thời, cần thiết lập các chương trình chăm sóc sức khỏe tâm lý, giúp nhân viên giảm căng thẳng và cải thiện sự gắn kết với công việc Cuối cùng, việc công nhận và khen thưởng những nỗ lực của nhân viên sẽ tạo động lực mạnh mẽ, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong nghề.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là vốn tâm lý, các thành phần thuộc vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của nhân viên y tế Đối tượng khảo sát của luận án là những nhân viên y tế làm việc tại các bệnh viện công Cụ thể, các đối tượng được khảo sát bao gồm bác sĩ, dược sĩ và điều dưỡng Luận án tập trung khảo sát ba đối tượng này vì những bác sĩ, dược sĩ và điều dưỡng là những đối tượng được xem như xương sống của hệ thống chăm sóc sức khoẻ của bất kỳ quốc gia nào Đồng thời, nếu nhìn ở khía cạnh làm việc nhóm ăn ý, tương hỗ nhau giữa các nhân viên y tế, thì ba thành tố nòng cốt là bác sĩ – dược sĩ – điều dưỡng đóng vai trò thiết yếu để có thể chăm sóc y tế cho những bệnh nhân được tối ưu (Võ Thị Hà, 2018)
Luận án này tiến hành khảo sát các nhân viên y tế tại ba bệnh viện công ở TP.HCM, bao gồm Bệnh viện Đại học Nghiên cứu nhằm đánh giá hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên y tế trong môi trường bệnh viện công.
Y Dược TP.HCM, Bệnh viện Chợ Rẫy và Bệnh viện Thống Nhất đều là bệnh viện tuyến cuối trực thuộc Bộ Y tế, chịu áp lực lớn do phải tuân thủ quy trình khám bệnh theo Quyết định 1313/QĐ-BYT Sự khác biệt giữa các bệnh viện này chủ yếu nằm ở các tuyến bệnh viện, với cơ chế chính sách tốt hơn so với các bệnh viện công khác tại TP.HCM Hiện nay, nhiều cơ sở y tế tuyến dưới đang gặp tình trạng quá tải và thiếu trang thiết bị, dẫn đến việc chuyển bệnh nhân lên tuyến trung ương, trong đó nhiều trường hợp có thể điều trị ở tuyến huyện hoặc tỉnh nhưng vẫn chọn bệnh viện tuyến cuối Tình trạng này gây áp lực nặng nề lên các bệnh viện, ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý và sức khỏe của nhân viên y tế Do đó, khảo sát bác sĩ, dược sĩ và điều dưỡng tại ba bệnh viện này sẽ giúp hiểu rõ hơn về mức độ căng thẳng và tâm lý của họ, từ đó đề xuất giải pháp giảm căng thẳng và nâng cao sự gắn kết với công việc.
Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu dùng để thực hiện nghiên cứu bao gồm cả nguồn dữ liệu sơ cấp và nguồn dữ liệu thứ cấp Cụ thể:
- Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian chủ yếu từ năm 2010 -
- Dữ liệu sơ cấp được tác giả tiến hành thu thập thông qua cuộc khảo sát trong khung thời gian từ tháng 6 năm 2020 đến tháng 12 năm 2020.
Phương pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng
Phương pháp định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm tập trung nhằm tóm tắt các khái niệm và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát phù hợp cho từng thang đo Các yếu tố tâm lý, căng thẳng công việc và sự gắn kết với công việc của nhân viên sẽ được bổ sung vào các thang đo lý thuyết, từ đó hình thành các giả thuyết nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức Cuối cùng, bảng câu hỏi sẽ được thiết lập để sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, nơi khảo sát được thực hiện trực tiếp qua bảng câu hỏi điều tra.
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp định lượng để kiểm tra giả thuyết về mối quan hệ giữa vốn tâm lý, căng thẳng công việc và sự gắn kết với công việc của nhân viên y tế thông qua mô hình phương trình cấu trúc PLS-SEM Theo Hair Jr và cộng sự (2016), PLS-SEM là lựa chọn phù hợp khi dữ liệu không phân phối chuẩn, có hiện tượng đa tuyến, hoặc khi mô hình có nhiều mối quan hệ trung gian Tác giả sử dụng phần mềm SmartPLS 3.2.8 để đánh giá mô hình đo lường và mô hình cấu trúc, trong khi phân tích sự khác biệt được thực hiện bằng phần mềm SPSS 26.
Bố cục của luận án
Luận án “Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại TP.HCM” sẽ được tổ chức thành các phần chính, nhằm phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý và căng thẳng nghề nghiệp, cũng như ảnh hưởng của chúng đến sự gắn kết công việc của nhân viên y tế.
Chương này sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về đề tài nghiên cứu, bao gồm các mục tiêu cụ thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp áp dụng, cũng như ý nghĩa và cấu trúc của luận án.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ tổng quan lý thuyết về vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc Dựa trên các nghiên cứu thực nghiệm liên quan, tác giả sẽ xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu cho luận án.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Trong chương này, tác giả trình bày thiết kế nghiên cứu của luận án, bao gồm việc xây dựng và hoàn thiện thang đo các khái niệm trong mô hình lý thuyết Tác giả cũng thảo luận với các chuyên gia để điều chỉnh thang đo phù hợp với lĩnh vực y tế, từ đó tạo ra phiếu khảo sát sơ bộ Nghiên cứu sơ bộ áp dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo Trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, kỹ thuật PLS-SEM sẽ được sử dụng để phân tích kết quả dữ liệu từ khảo sát nghiên cứu chính thức.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 4 của luận án sẽ trình bày kết quả nghiên cứu, bao gồm mô tả các đặc trưng cơ bản của mẫu nghiên cứu Kết quả được thể hiện qua đánh giá mô hình đo lường và mô hình cấu trúc trong PLS-SEM Ngoài ra, phân tích sự khác biệt cũng được thực hiện để đánh giá mức độ gắn kết trong công việc giữa các nhân viên y tế dựa trên các đặc điểm nhân khẩu học.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương 5 tổng kết các vấn đề nghiên cứu và phát hiện từ Chương 4, đồng thời đưa ra hàm ý quản trị và đề xuất chính sách cho các bên liên quan Chương này cũng thảo luận về những đóng góp lý thuyết và ứng dụng thực tiễn của nghiên cứu, trình bày các hạn chế của luận án, và gợi ý hướng nghiên cứu trong tương lai.
Luận án này được xây dựng dựa trên các lý thuyết và bối cảnh thực tiễn, nêu rõ lý do nghiên cứu cùng với các mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu đã được xác định Phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp giữa định tính và định lượng, được áp dụng để đạt được các mục tiêu đề ra Chương 1 cũng giới thiệu về đối tượng, phạm vi, đóng góp và cấu trúc của luận án.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm nghiên cứu
Luthans và Youssef (2007) định nghĩa vốn tâm lý (Psychological Capital) là:
Trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân được đặc trưng bởi bốn yếu tố chính: (1) sự tự tin trong chuyên môn, giúp họ nỗ lực hoàn thành công việc khó khăn; (2) tinh thần lạc quan về thành công hiện tại và tương lai; (3) kiên trì theo đuổi mục tiêu, với khả năng điều chỉnh lộ trình khi cần thiết; và (4) khả năng phục hồi trước những vấn đề và tình huống khó khăn, cho phép họ duy trì và tiến bộ để đạt được thành công.
Vốn tâm lý là một yếu tố cốt lõi của tính tích cực, dựa trên các mô hình tâm lý tích cực Nó bao gồm các trạng thái đáp ứng tiêu chí POB, vượt ra ngoài vốn con người và vốn xã hội, nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh Vốn tâm lý không chỉ là "những gì bạn biết" hay "những người bạn biết", mà còn liên quan đến việc đầu tư và phát triển để nâng cao hiệu quả và tính cạnh tranh, tương tự như vốn kinh tế hoặc tài chính.
"Bốn yếu tố chính của Vốn tâm lý tốt nhất bao gồm Niềm hy vọng, Khả năng phục hồi, Tinh thần lạc quan và Sự tự tin Việc áp dụng những yếu tố này đang ngày càng được ưa chuộng trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức (Luthans và cộng sự, 2008)."
Vốn tâm lý không chỉ đơn thuần là kiến thức hay mối quan hệ xã hội mà còn liên quan sâu sắc đến bản chất và tiềm năng phát triển của mỗi cá nhân Theo Luthans và các cộng sự (2006), mục tiêu của vốn tâm lý là giúp mỗi người phát triển thành phiên bản tốt nhất của chính mình Mặc dù vốn tâm lý có thể duy trì ổn định trong một khoảng thời gian, nhưng nó không cố định như tính cách hay giá trị cốt lõi, mà có tính trạng thái, có thể thay đổi và phát triển theo thời gian.
2.1.1.2 Thành phần của Vốn tâm lý
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố bậc hai của vốn tâm lý có thể được phát triển (Bandura, 1997; Carver và cộng sự, 2005; Luthans và cộng sự, 2006; Snyder, Lopez, Edwards, & Marques, 2021) Các thành phần chính của vốn tâm lý bao gồm:
Sự tự tin, hay còn gọi là sự tự hiệu quả, là khái niệm quan trọng trong nghiên cứu của Bandura (1997), thường được thay thế cho thuật ngữ "niềm tin" Mặc dù không có định nghĩa phổ quát về sự tự tin, định nghĩa phổ biến nhất của Bandura cho rằng nó liên quan đến khả năng của một người trong việc thực hiện hành động để đối phó với tình huống cụ thể Khái niệm này xuất phát từ Lý thuyết nhận thức xã hội của Bandura, bao gồm năm quá trình nhận thức: tượng trưng, suy nghĩ, quan sát, tự điều chỉnh và tự phản ánh Theo Bandura, sự tự tin là một trong bốn thành phần của vốn tâm lý, có cấu trúc lý thuyết và thực hành tốt hơn.
Các học giả thường sử dụng thuật ngữ “khả năng độc lập” để diễn tả khả năng chia nhỏ nhiệm vụ thành các phần nhỏ và đạt được các mục tiêu nhỏ, từ đó dẫn đến thành công lớn hơn Theo Bandura (1997), sự tự tin có ảnh hưởng lớn đến cách mọi người nhận thức và hành động trong thực tế Những người có sự tự tin thấp thường dễ bị thuyết phục rằng nỗ lực giải quyết các nhiệm vụ phức tạp là vô ích Định nghĩa phổ biến nhất về khả năng độc lập trong POB được đưa ra bởi Luthans (2002).
Sự tự tin là niềm tin của cá nhân vào khả năng huy động động lực, nguồn lực nhận thức và hành động cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ trong bối cảnh cụ thể Điều quan trọng là sự tự tin có thể được phát triển để thực hiện thành công các nhiệm vụ trong những tình huống nhất định.
Theo Bandura (1997), sự tự tin của cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc tham gia vào nhiệm vụ và chấp nhận thử thách Người tự tin có khả năng nỗ lực và động lực cao hơn để hoàn thành nhiệm vụ, cũng như kiên trì vượt qua trở ngại, ngay cả khi gặp thất bại ban đầu Luthans (2002) nhấn mạnh rằng các nhà quản lý bệnh viện tự tin thường đạt hiệu suất cao trong tổ chức Những người này không chỉ chờ đợi mục tiêu được đặt ra mà còn chủ động tạo ra mục tiêu của riêng mình Thiếu năng lực bản thân có thể do sự nghi ngờ, chỉ trích từ người khác và thất bại nhiều lần (Judge, Erez, Bono, & Thoresen, 2002) Có sự khác biệt giữa niềm tin vào bản thân cụ thể và niềm tin vào bản thân chung Năng lực bản thân chung được xác định là khả năng thực hiện tốt trong nhiều tình huống khác nhau, và trạng thái tâm lý tích cực này có thể giúp đạt được thành công trong các tình huống cụ thể (Judge et al., 2002), trong khi niềm tin vào bản thân cụ thể có giới hạn ứng dụng (Luthans, 2002).
Luthans (2002) khẳng định rằng thành công trước đó xây dựng niềm tin liên tục, tuy nhiên, sự tự tin phụ thuộc vào cách một người diễn giải và xử lý thành công Điều này liên quan đến khả năng nhận diện mô hình thành công để củng cố sự tự tin, chẳng hạn như quan sát người khác thành công trong vai trò của họ, từ đó khuyến khích năng lực của bản thân Ngoài ra, Luthans (2002) cũng chỉ ra rằng sức khỏe thể chất và tâm lý tốt có thể nâng cao sự tự tin, trái ngược với tình trạng bệnh tật hoặc suy yếu.
Sự tự tin là yếu tố quyết định hành vi và sự kiên trì trong việc đối mặt với thử thách Nó không phải là một kĩ năng mà là niềm tin vào khả năng của bản thân trong các tình huống cụ thể Sự tự tin vào năng lực không chỉ đơn thuần là dự đoán hành vi mà là niềm tin vào khả năng sắp xếp và sử dụng kĩ năng trong những hoàn cảnh thay đổi Thuyết tự tin vào năng lực khẳng định rằng sự tự tin có vai trò quan trọng trong điều chỉnh tâm lý, sức khỏe thể chất và thay đổi hành vi, cả dưới sự hướng dẫn chuyên nghiệp lẫn tự phát.
Niềm hy vọng là một khái niệm quan trọng, thường liên quan đến việc hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục tiêu Theo Luthans (2002), niềm hy vọng gắn liền với kỳ vọng mục tiêu, kiểm soát nhận thức và ảnh hưởng tích cực Snyder và cộng sự (2021) định nghĩa niềm hy vọng là niềm tin vào khả năng tìm ra con đường dẫn đến thành công và động lực để tiếp tục Hy vọng bao gồm hai yếu tố chính: con đường đi và năng lực ý chí Con đường đi thể hiện khả năng lập kế hoạch để đạt được kết quả mong muốn, trong khi năng lực ý chí giúp nhân viên nhận thức và điều khiển hành động của họ để đạt mục tiêu Hai yếu tố này hỗ trợ nhân viên trong việc nhận ra và hiện thực hóa các mục tiêu của công ty, đồng thời cung cấp động lực cần thiết để tiến bước trên con đường thành công.
Luthans và cộng sự (2006) đã phân tích sự cân bằng giữa các thành phần tự kiểm soát của niềm hy vọng và kỳ vọng hiệu quả, cùng với các yếu tố quy trình liên quan đến kỳ vọng kết quả Một điểm khác biệt quan trọng giữa niềm hy vọng và tinh thần lạc quan là kỳ vọng lạc quan thường được hình thành từ các yếu tố bên ngoài, trong khi niềm hy vọng chủ yếu xuất phát từ sự quyết định và nỗ lực của bản thân.
Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra mối liên hệ giữa năng lực tâm lý của niềm hy vọng và tâm lý học lâm sàng, đồng thời cũng có bằng chứng cho thấy niềm hy vọng ảnh hưởng tích cực đến thành tích học tập và thể thao (Onwuegbuzie & Snyder, 2000).
Nghiên cứu ngày càng cho thấy rằng mức độ hy vọng của con người được xác định bởi khả năng kiểm soát nhận thức Theo Luthans (2002), những người có hy vọng cao thường có động lực mạnh mẽ và khao khát đạt được mục tiêu Hy vọng có thể là một đặc điểm tính cách, xuất hiện trong mọi tình huống và thời gian, hoặc có thể chỉ biểu hiện trong những hoàn cảnh cụ thể Các sáng kiến đào tạo đã được triển khai nhằm nâng cao năng lực hy vọng, với kết quả ban đầu tập trung vào thiết kế mục tiêu, quy trình thực hiện và cách vượt qua trở ngại Những nỗ lực này không chỉ khuyến khích mà còn giúp các nhà quản lý nhân sự giảm bớt sự lo lắng về những thách thức trong việc kiểm soát căng thẳng.
Khung lý thuyết liên quan
2.2.1 Lý thuyết hành vi tổ chức tích cực
Lĩnh vực hành vi tổ chức tích cực (Positive Organizational Behaviour - POB) phát triển từ tâm lý học tích cực, nhằm chuyển hướng nghiên cứu từ việc khắc phục những vấn đề tiêu cực sang xây dựng phẩm chất tích cực Tâm lý học tích cực, theo Seligman và Csikszentmihalyi (2000), tập trung vào việc phát triển điểm mạnh và đức tính của cá nhân và cộng đồng Luthans và Church (2002) đã giới thiệu thuật ngữ POB để áp dụng các khái niệm tâm lý học tích cực vào môi trường làm việc, nhấn mạnh sự cần thiết của việc nghiên cứu và ứng dụng các đặc điểm, trạng thái và hành vi tích cực của nhân viên Walsh, Weber và Margolis (2003) cho rằng cần có một cách tiếp cận tích cực hơn trong quản lý và kinh doanh, khi mà các thuật ngữ tiêu cực đã gia tăng đáng kể trong báo chí kinh doanh trong 17 năm qua, so với các thuật ngữ tích cực.
Năm 2002, Luthans đã định nghĩa POB (Positive Organizational Behavior) ở cấp độ vi mô, nhấn mạnh việc nghiên cứu và ứng dụng các thế mạnh nguồn nhân lực tích cực cùng với năng lực tâm lý có thể đo lường, phát triển và quản lý hiệu quả Mục tiêu của POB là cải thiện hiệu quả làm việc tại nơi làm việc hiện nay.
Năm 2002, đặc tính cởi mở được xác định là một yếu tố quan trọng cho sự phát triển, tương tự như trạng thái của POB Đặc tính này thúc đẩy khái niệm phát triển thông qua các sáng kiến đào tạo, quản lý tại chỗ và cả sự tự phát triển.
Có nhiều cách tiếp cận tích cực, nhưng khác với POB, hầu hết đều phụ thuộc vào các đặc điểm ổn định và phát triển lâu dài Chúng phát triển khi các yếu tố kích hoạt hoặc ức chế được quản lý và thông qua can thiệp chuyên nghiệp dài hạn Những cách tiếp cận này không theo kịp môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng và nguồn lực hạn chế của tổ chức Trong tâm lý học, các trạng thái như tâm trạng và cảm xúc tích cực thường được xem là tạm thời, trong khi các đặc điểm như trí thông minh lại được coi là ổn định POB nằm giữa hai cực này và không thuộc về trạng thái hay đặc điểm tuyệt đối Youssef và Luthans (2007) đã sử dụng thuật ngữ “giống như trạng thái” để phân biệt POB với các trạng thái tích cực khác.
Câu hỏi về năng lực tâm lý nào đáp ứng các tiêu chí của POB vẫn gây tranh cãi Để phân biệt với các phương pháp tích cực khác, các tiêu chí được thiết lập cho các nhân tố thuộc POB bao gồm: (a) dựa trên lý thuyết và nghiên cứu; (b) có thể đo lường hợp lệ; (c) liên quan đến hành vi tổ chức; (d) có tính trạng thái và có thể biến động; và (e) tác động tích cực đến hiệu quả công việc và mức hài lòng cá nhân Các yếu tố tâm lý tích cực như Niềm hy vọng, Khả năng phục hồi, Tinh thần lạc quan và Sự tự tin được gọi chung là Vốn tâm lý.
2.2.2 Mô hình nguồn lực yêu cầu công việc
Mô hình nguồn lực yêu cầu công việc nêu rõ tiền đề và hậu quả của sự gắn kết với công việc, theo Bakker (2008) Mô hình này giải thích rằng các nguồn lực, bao gồm công việc và tài nguyên cá nhân, tạo động lực lớn hơn cho việc thực hiện Nguồn lực công việc bao gồm các yếu tố giúp đạt mục tiêu, giảm áp lực công việc và thúc đẩy sự phát triển cá nhân, như phản hồi hiệu quả, kiểm soát công việc và hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp Nguồn lực cá nhân liên quan đến những phẩm chất như tự thực hiện, lạc quan và ổn định cảm xúc, nuôi dưỡng khả năng phục hồi Bakker (2008) khẳng định rằng cả nguồn lực công việc và nguồn lực cá nhân đều ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc, và mô hình này chứng minh rằng nguồn lực công việc kích thích năng lực nhân viên, giúp họ kiên trì trong quá trình động lực.
Dưới đây là sơ đồ của mô hình nguồn lực yêu cầu công việc về sự gắn kết với công việc
Hình 2.1: Mô hình nguồn lực yêu cầu công việc
Mô hình nguồn lực yêu cầu công việc chỉ ra rằng nhu cầu công việc có thể dẫn đến suy giảm sức khỏe khi các yếu tố như khối lượng công việc, áp lực thời gian và xung đột vai trò gia tăng Khi yêu cầu công việc tăng cao, cần phải có nỗ lực bù đắp để đạt được hiệu quả, nhưng việc này có thể gây ra các tác động sức khỏe tiêu cực như mệt mỏi, căng thẳng, kiệt sức, và các bệnh lý nghiêm trọng khác (Bakker, 2008).
2.2.3 Lý thuyết về trao đổi xã hội
Lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng hành vi cá nhân trên thị trường, nhằm tối đa hóa lợi nhuận và giảm thiểu tổn thất, cũng áp dụng trong các mối quan hệ con người Nghiên cứu chỉ ra rằng con người có xu hướng thể hiện sự cam kết với các mối quan hệ bền vững khi lợi ích vượt trội hơn chi phí (Kim, 2016) Lý thuyết này dựa trên mô hình kinh tế, cho rằng mọi người đánh giá tình huống xã hội một cách có ý thức và vô thức, xem xét những gì họ cần bỏ ra hoặc từ bỏ để đạt được lợi ích mong muốn Khi lợi ích tiềm năng lớn, cá nhân sẽ sẵn sàng đầu tư nhiều hơn vào mối quan hệ.
Lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng mọi mối quan hệ giữa con người đều dựa trên sự đánh giá chi phí và lợi ích Các cá nhân sử dụng các nguyên tắc kinh tế để tối ưu hóa lợi ích như tình cảm, tình yêu và sự đồng hành, đồng thời giảm thiểu chi phí như thời gian, tiền bạc và năng lượng cảm xúc Sự hài lòng cá nhân trong mối quan hệ quyết định lựa chọn của họ; họ thường cảm thấy hạnh phúc hơn khi nhận được nhiều hơn những gì đã cho đi Ngược lại, nếu cảm thấy cho đi nhiều hơn nhận lại, họ có thể xem xét lại giá trị của mối quan hệ Các nhà lý thuyết cho rằng mọi người thường vô thức thực hiện những tính toán này khi quyết định mức độ gắn kết với các mối quan hệ cá nhân (Kim, 2016).
Theo lý thuyết trao đổi xã hội về sự gắn kết với công việc, khi nhân viên nhận được các nguồn lực có lợi từ người sử dụng lao động, mối quan hệ của họ trở nên tin cậy và trung thành Các tổ chức cung cấp mức lương xứng đáng, sự công nhận và cơ hội phát triển sẽ khuyến khích nhân viên cảm thấy cần phải trả lại những nguồn lực này Một trong những cách để thể hiện sự trả ơn là thông qua sự gắn kết với công việc Ngược lại, nếu nhân viên không cảm nhận được lợi ích từ nguồn lực của người sử dụng lao động, họ có thể rút lui hoặc từ bỏ công việc.
Các nghiên cứu liên quan
2.3.1 Các nghiên cứu về vốn tâm lý và căng thẳng nghề nghiệp
Nghiên cứu của Avey và cộng sự (2009) đã chỉ ra rằng vốn tâm lý có ảnh hưởng đáng kể đến căng thẳng nghề nghiệp của 416 nhân viên từ nhiều ngành nghề khác nhau ở Mỹ Sử dụng thang đo vốn tâm lý của Luthans, Youssef và Avolio (2007) cùng với thang đo căng thẳng nghề nghiệp của Lovibond và Lovibond (1995), các tác giả đã tiến hành khảo sát trực tuyến và áp dụng phương pháp OLS Kết quả cho thấy có mối quan hệ tiêu cực giữa vốn tâm lý và các triệu chứng căng thẳng công việc của nhân viên.
Liu, Wang, và Zhao (2015) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn tâm lý và căng thẳng nghề nghiệp của 373 bác sĩ tâm thần tại Trung Quốc, sử dụng thang đo vốn tâm lý của Luthans và thang đo căng thẳng nghề nghiệp của Siegrist Kết quả cho thấy vốn tâm lý ảnh hưởng tích cực đến chất lượng cuộc sống liên quan đến sức khỏe, trong khi căng thẳng nghề nghiệp lại có tác động tiêu cực Tương tự, Çelik (2018) đã khảo sát 719 nhân viên trong ngành du lịch tại Thổ Nhĩ Kỳ để xem xét mối quan hệ này, cũng sử dụng thang đo vốn tâm lý của Luthans và thang đo căng thẳng nghề nghiệp dựa trên nghiên cứu của S Cohen và các cộng sự.
Nghiên cứu năm 1983 cho thấy vốn tâm lý có tác động tiêu cực đến căng thẳng và ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành du lịch Đồng thời, căng thẳng tại nơi làm việc cũng đóng vai trò điều tiết một phần ảnh hưởng của vốn tâm lý đến ý định nghỉ việc.
Nghiên cứu của Demir (2018) tại Thổ Nhĩ Kỳ đã phân tích mối liên hệ giữa vốn tâm lý và căng thẳng nghề nghiệp ở 335 giáo viên Tác giả áp dụng thang đo vốn tâm lý của Luthans và cộng sự (2007) cùng với thang đo căng thẳng nghề nghiệp do Karakuş (2013) phát triển.
Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi khảo sát và phân tích SEM cho thấy vốn tâm lý có tác động tiêu cực đến căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp Đồng thời, kết quả cũng chỉ ra rằng vốn tâm lý góp phần tăng cường sự hài lòng và mức độ tham gia công việc của giáo viên tại quốc gia này.
Krzeminska, Lim, và Họrtel (2018) đã nghiên cứu ảnh hưởng của vốn tâm lý đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên dịch vụ khẩn cấp tại Australia, sử dụng thang đo vốn tâm lý của Luthans và cộng sự (2007) cùng với thang đo căng thẳng nghề nghiệp của S Cohen và cộng sự (1983) Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát, và kết quả phân tích bằng phương pháp OLS cho thấy rằng vốn tâm lý thấp có tác động trực tiếp đến cảm nhận căng thẳng trong đội nhóm.
Kapusuz và Çavuş (2019) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn tâm lý và căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên khu vực công tại Thổ Nhĩ Kỳ, sử dụng thang đo vốn tâm lý của Luthans và cộng sự (2007) Qua khảo sát 416 nhân viên, phân tích dữ liệu bằng phương pháp OLS cho thấy niềm hy vọng, tinh thần lạc quan và khả năng phục hồi có tác động tiêu cực đến kiệt sức cảm xúc Bên cạnh đó, sự tự tin và tinh thần lạc quan cũng ảnh hưởng tiêu cực đến hội chứng giải thể nhân cách Cuối cùng, nghiên cứu chỉ ra rằng niềm hy vọng có ảnh hưởng tiêu cực đến thành tích cá nhân thấp.
Nghiên cứu của Solms và cộng sự (2019) đã phân tích tác động của vốn tâm lý đối với căng thẳng nghề nghiệp của cư dân và chuyên gia tại Hà Lan Các tác giả áp dụng thang đo vốn tâm lý của Luthans và đồng nghiệp (2007) cùng với thang đo căng thẳng nghề nghiệp của Maslach và cộng sự (2001) Dữ liệu được thu thập qua bảng hỏi trực tuyến, và kết quả phân tích bằng SEM cho thấy vốn tâm lý không ảnh hưởng đến kiệt sức của cư dân, nhưng lại có mối liên hệ tiêu cực với kiệt sức ở các chuyên gia.
2.3.2 Các nghiên cứu về vốn tâm lý và sự gắn kết
Avey, Wernsing và Luthans (2008) đã nghiên cứu tác động của vốn tâm lý đến mức độ gắn kết của 132 nhân viên tại các tổ chức khác nhau ở Mỹ Để đo lường vốn tâm lý, các tác giả đã áp dụng thang đo của Luthans và cộng sự (2007), trong khi thang đo sự gắn kết dựa trên nghiên cứu của May, Gilson và Harter.
Nghiên cứu năm 2004 cho thấy vốn tâm lý có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên thông qua việc phân tích dữ liệu từ bảng câu hỏi trực tuyến bằng SEM Kết quả cũng chỉ ra rằng vốn tâm lý không chỉ thúc đẩy hành vi công dân tổ chức và cảm xúc tích cực, mà còn giảm thiểu sự hoài nghi và lệch lạc trong hành vi của nhân viên.
Simons và Buitendach (2013) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên tại Nam Phi, sử dụng thang đo vốn tâm lý của Luthans và cộng sự (2007) cùng với thang đo sự gắn kết của Schaufeli và cộng sự (2002) và Allen và Meyer (1990) Phân tích OLS trên dữ liệu của 106 nhân viên chăm sóc khách hàng cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa vốn tâm lý, gắn kết với công việc và gắn kết với tổ chức Đặc biệt, gắn kết với công việc được xác định là yếu tố dự báo quan trọng nhất về gắn kết với tổ chức của nhân viên.
Nghiên cứu của Peng và cộng sự (2013) tập trung vào mối quan hệ giữa vốn tâm lý, kiệt sức nghề nghiệp và sự gắn kết tại Trung Quốc Các tác giả áp dụng thang đo vốn tâm lý của Luthans và cộng sự (2007), thang đo kiệt sức nghề nghiệp của Maslach và cộng sự (2001), cùng với thang đo sự gắn kết của Allen và Meyer để phân tích vấn đề này.
Nghiên cứu năm 1990 đã thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi khảo sát và phân tích bằng phương pháp SEM Kết quả cho thấy có mối tương quan đáng kể giữa vốn tâm lý và sự gắn kết với tổ chức đối với kiệt sức nghề nghiệp Mô hình phương trình cấu trúc chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức có vai trò điều tiết một phần trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và kiệt sức công việc.
Paek, Schuckert, Kim, và Lee (2015) đã nghiên cứu ảnh hưởng của vốn tâm lý đến sự gắn kết của 312 nhân viên làm việc tại các khách sạn ở Hàn Quốc, sử dụng thang đo vốn tâm lý của Luthans và cộng sự (2007) Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát, và phân tích bằng SEM cho thấy vốn tâm lý có tác động tích cực đến sự gắn kết với công việc và tổ chức Kết quả cũng chỉ ra rằng sự gắn kết với công việc làm tăng cường sự hài lòng và gắn kết với tổ chức của nhân viên khách sạn.
Nghiên cứu của Sahoo và Sia (2015) tại Ấn Độ đã chỉ ra mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong các công ty sản xuất Các tác giả áp dụng thang đo vốn tâm lý của Luthans và cộng sự (2007) cùng thang đo sự gắn kết của Mowday, Steers, và Porter (1979) Kết quả phân tích từ bảng câu hỏi khảo sát cho thấy, trong bốn thành phần của vốn tâm lý, chỉ còn lại ba thành phần chính: sự tự tin, niềm hy vọng và tính lạc quan Đối với sự gắn kết với tổ chức, chỉ còn hai loại: gắn kết bằng tình cảm và gắn kết vì đạo đức Phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM) xác nhận rằng vốn tâm lý có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Nguồn: Tác giả đề xuất
2.4.1 Vốn tâm lý và căng thẳng nghề nghiệp
Theo mô hình nguồn lực yêu cầu công việc, căng thẳng nghề nghiệp có thể được giảm thiểu bằng cách giảm yêu cầu công việc và tăng cường các nguồn lực cá nhân như trí tuệ cảm xúc, trải nghiệm tâm lý tích cực và các đặc điểm cá nhân của nhân viên Các nguồn lực cá nhân này có liên quan đến vốn tâm lý và các thành phần của nó Avey và cộng sự (2010) cho rằng vốn tâm lý giúp thực hiện mục tiêu sức khỏe nghề nghiệp, từ đó nâng cao sự hài lòng tâm lý của nhân viên Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng căng thẳng nghề nghiệp bị ảnh hưởng bởi vốn tâm lý cùng với các thành phần như niềm hy vọng, khả năng phục hồi, sự tự tin và tinh thần lạc quan.
Theo nghiên cứu của Folkman (2013), căng thẳng xuất hiện khi một cá nhân cảm thấy thiếu hụt nguồn lực cần thiết để đối phó với những sự kiện khó khăn.
Vốn tâm lý là nguồn lực quan trọng giúp người lao động đối phó với căng thẳng tại nơi làm việc, theo nghiên cứu của Lazarus (2003) Các yếu tố như niềm hy vọng, khả năng phục hồi, tinh thần lạc quan và sự tự tin đóng vai trò trung tâm trong cách cá nhân đánh giá môi trường làm việc Một người có sự tự tin cao sẽ không xem nhiệm vụ khó khăn là tác nhân gây căng thẳng, nhờ vào niềm tin vào khả năng của bản thân Nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ nghịch biến giữa vốn tâm lý và triệu chứng căng thẳng nghề nghiệp (Avey và cộng sự, 2009; Çelik, 2018) Điều này cho thấy nhân viên cần khai thác vốn tâm lý để giảm thiểu ảnh hưởng tiêu cực của căng thẳng Ngoài ra, Padula và Krzeminska (2012, 2018) cũng chỉ ra rằng vốn tâm lý thấp có thể làm tăng cảm nhận căng thẳng trong đội nhóm.
2.4.1.1 Sự tự tin và căng thẳng nghề nghiệp Đầu tiên, tự tin vào năng lực bản thân (sự tự tin) đề cập đến sự tự nhận thức của cá nhân về khả năng kiểm soát hành động của mình và nhận thức cụ thể về khả năng thực hiện một nhiệm vụ cụ thể củamột người Đặc điểm này đóng một vai trò quan trọng trong khả năng xử lý căng thẳng Bvàura (1977) đã phát hiện ra rằng những cá nhân có sự tự tin vào năng lực bản thân cao sẽ có mức độ kích thích sinh lý tương đối thấp thể hiện qua sự bài tiết Catecholamin thấp 1 , trong khi những cá nhân trải qua mức độ căng thẳng cao có mức độ kích thích sinh lý cao và thể hiện khả năng phản ứng catecholamine cao Theo mô hình nguồn lực yêu cầu công việc thì căng thẳng nghề nghiệp có thể được làm giảm bằng cách giảm bớt yêu cầu công việc (tức là những tác nhân gây căng thẳng) và gia tăng các nguồn lực cá nhân, như sự tự tin của nhân viên Peng và cộng sự (2013) tìm thấy mối quan hệ ngược chiều giữa sự tự tin và mức độ căng thẳng của 473 nữ y tá từ bốn bệnh viện đa khoa lớn ở thành phố Tây
An của Trung Quốc Trên cơ sở đồng ý với quan điểm của Lazarus (2003), Bvàura
Nghiên cứu năm 2008 chỉ ra rằng căng thẳng của con người chủ yếu bị chi phối bởi niềm hy vọng về khả năng ứng phó Những nhận thức về tình trạng quá tải công việc liên quan đến sự tự tin, trong đó nhân viên nữ thường có mức tự tin thấp hơn, dẫn đến cảm giác căng thẳng nhiều hơn khi phải đối mặt với yêu cầu công việc nặng nề Mối liên hệ giữa sự tự tin và căng thẳng tại nơi làm việc đã được xác nhận qua các nghiên cứu với công nhân và y tá chăm sóc bệnh nhân ung thư (Fillion và cộng sự, 2007; Siu, Cheung, & Lui, 2015; Siu, Spector, Cooper, & Lu, 2005) Những cá nhân có sự tự tin cao thường kiểm soát tốt hơn trong các tình huống căng thẳng Từ đó, giả thuyết nghiên cứu 1 được đưa ra.
H 1 : Sự tự tin có ảnh hưởng ngược chiều đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế
2.4.1.2 Niềm hy vọng và căng thẳng nghề nghiệp
Theo mô hình nguồn lực yêu cầu công việc, căng thẳng nghề nghiệp có thể được giảm thiểu bằng cách giảm yêu cầu công việc, tức là những tác nhân gây căng thẳng, đồng thời gia tăng các nguồn lực cá nhân, như niềm hy vọng của nhân viên.
Catecholamin là nhóm hormone nội tiết tố bao gồm adrenaline, noradrenaline và dopamine, được sản sinh từ tủy tuyến thượng thận và mô thần kinh trong não Những hormone này được tiết ra khi cơ thể gặp các tác nhân kích thích như nhiệt độ, đau đớn hay stress, giúp cơ thể chuẩn bị tốt hơn để đáp ứng Trong trạng thái bình thường, nồng độ catecholamin trong máu thường thấp, nhưng sự tắc nghẽn trong quá trình theo đuổi mục tiêu là điều khó tránh khỏi.
Mức độ hy vọng cao rất quan trọng khi đối mặt với thử thách, vì nó giúp cá nhân thiết lập nhiều con đường và tìm kiếm giải pháp thay thế để vượt qua rào cản, từ đó tối đa hóa khả năng đạt được mục tiêu Tư duy đại diện cung cấp năng lượng và động lực cho cá nhân trong những thời điểm khó khăn, cho phép họ theo đuổi các mục tiêu một cách tích cực Mặc dù tắc nghẽn mục tiêu có thể dẫn đến phản ứng cảm xúc tiêu cực, nhưng những cá nhân có nhiều hy vọng có khả năng phản ứng tích cực hơn với rào cản Mối quan hệ giữa hy vọng và căng thẳng tại nơi làm việc vẫn chưa được nghiên cứu nhiều, nhưng bằng chứng từ các lĩnh vực khác cho thấy hy vọng có thể cung cấp nguồn lực tích cực để ứng phó với tình huống căng thẳng Nghiên cứu cho thấy hy vọng có mối tương quan nghịch với sự lo lắng và có thể giúp chống lại cảm giác dễ tổn thương và mất kiểm soát Sự tuyệt vọng, ngược lại, có tác động tiêu cực đến sức khỏe thể chất và tâm lý, dẫn đến trầm cảm và kiệt sức.
H 2 : Niềm hy vọng có ảnh hưởng ngược chiều đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế
2.4.1.3 Tinh thần lạc quan và căng thẳng nghề nghiệp
Tinh thần lạc quan và bi quan phản ánh những phong cách khác nhau trong sự kỳ vọng về tương lai, với những người lạc quan mong đợi kết quả tích cực ngay cả trong hoàn cảnh khó khăn, trong khi những người bi quan thường dự đoán kết quả tiêu cực Nghiên cứu cho thấy lạc quan giúp giảm bớt căng thẳng và liên quan đến cảm xúc hạnh phúc, chất lượng cuộc sống cao hơn và mức độ trầm cảm thấp hơn Lạc quan cũng thúc đẩy việc đối phó hiệu quả với căng thẳng, đặc biệt trong các tình huống có thể kiểm soát Hơn nữa, những người có suy nghĩ tích cực thường có sức khỏe thể chất và tinh thần tốt hơn Trong môi trường làm việc, lạc quan có thể giảm căng thẳng nghề nghiệp bằng cách giảm yêu cầu công việc và tăng cường nguồn lực cá nhân Các nghiên cứu chỉ ra rằng những người lao động tự do có tinh thần lạc quan cao ít có khả năng gặp triệu chứng căng thẳng tại nơi làm việc.
H 3 : Tinh thần lạc quan có ảnh hưởng ngược chiều đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế
2.4.1.4 Khả năng phục hồi và căng thẳng nghề nghiệp
Theo mô hình nguồn lực yêu cầu công việc, căng thẳng nghề nghiệp có thể giảm bằng cách giảm yêu cầu công việc và tăng cường nguồn lực cá nhân như khả năng phục hồi Nghiên cứu của Ong và cộng sự (2006) chỉ ra rằng sự khác biệt trong khả năng phục hồi ảnh hưởng lớn đến phản ứng cảm xúc hàng ngày với căng thẳng Fredrickson và cộng sự (2003) phát hiện mối quan hệ mật thiết giữa khả năng phục hồi và căng thẳng, với những cá nhân phục hồi nhanh hơn sau căng thẳng Những người có khả năng phục hồi cao có khả năng đối phó tốt hơn với căng thẳng trong môi trường làm việc thay đổi, nhờ vào sự linh hoạt và ổn định cảm xúc Jex (1998) xác định ba yếu tố quan trọng để đối phó với căng thẳng nghề nghiệp: lập kế hoạch tích cực, duy trì thái độ lạc quan và tự tin kiểm soát tình huống Shatté và cộng sự (2017) khẳng định rằng môi trường làm việc căng thẳng có tác động tiêu cực đến kết quả, nhưng khả năng phục hồi có tác dụng bảo vệ McCormac và cộng sự (2018) cũng cho thấy những người có khả năng phục hồi cao trải qua mức độ căng thẳng thấp hơn Dựa trên các nghiên cứu này, có thể khẳng định rằng khả năng phục hồi và căng thẳng nghề nghiệp có mối quan hệ nghịch đảo.
H 4 : Khả năng phục hồi có ảnh hưởng ngược chiều đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế
2.4.2 Vốn tâm lý và sự gắn kết với công việc
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nguồn lực công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự gắn kết nhân viên, tuy nhiên, sự gắn kết này còn phụ thuộc vào các nguồn lực cá nhân tích cực Theo mô hình nguồn lực yêu cầu công việc, nguồn lực cá nhân có tính trạng thái và liên quan đến khả năng phục hồi cùng nhận thức về khả năng kiểm soát môi trường (Hobfoll et al., 2003) Sự đánh giá tích cực từ nguồn lực cá nhân có thể dẫn đến nhiều kết quả tích cực Nghiên cứu trên các kỹ thuật viên lành nghề ở Hà Lan đã chỉ ra rằng ba nguồn lực cá nhân: sự tự tin, lòng tự trọng và tinh thần lạc quan, có thể dự đoán sự gắn kết trong công việc Kết quả cho thấy nhân viên gắn kết có sự tự tin cao trong chuyên môn và tin rằng họ có khả năng đáp ứng các yêu cầu trong nhiều tình huống khác nhau (Xanthopoulou et al.).
Nghiên cứu của Schaufeli (2007) cho thấy người lao động có sự gắn kết thường tin rằng họ sẽ trải nghiệm những kết quả tích cực trong cuộc sống, thể hiện tinh thần lạc quan Nghiên cứu mở rộng của Xanthopoulou và các cộng sự (2009) khẳng định rằng sự tự tin, lòng tự trọng và tinh thần lạc quan đóng vai trò quan trọng trong việc giải thích sự gắn kết với công việc theo thời gian, dựa trên ảnh hưởng của các nguồn tài nguyên công việc và mức độ gắn kết công việc trước đó.
Nghiên cứu của Bakker và Schaufeli (2008) cho thấy các hiệu trưởng trường nữ sinh có nguồn lực cá nhân cao, như khả năng phục hồi, tự tin chuyên môn và tinh thần lạc quan, có mức độ gắn kết với công việc cao hơn Những yếu tố này không chỉ giải thích sự khác biệt trong mức độ gắn kết mà còn nhấn mạnh vai trò của hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp và cơ hội phát triển Khả năng phục hồi được xem là một nguồn tài nguyên cá nhân quan trọng, giúp người lao động thích ứng hiệu quả với môi trường thay đổi.
Nghiên cứu của Avey và cộng sự (2008) khảo sát nhân viên từ các tổ chức và ngành nghề ở Mỹ, cho thấy rằng vốn tâm lý của người tham gia có mối liên hệ chặt chẽ với cảm xúc tích cực, thái độ gắn kết và hành vi liên quan đến sự thay đổi tổ chức Cụ thể, mức độ vốn tâm lý cao hơn dẫn đến cảm xúc tích cực, từ đó tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên Kết quả nghiên cứu xác nhận rằng vốn tâm lý không chỉ ảnh hưởng đến sự gắn kết mà còn bị tác động bởi cảm xúc tích cực, đồng thời chỉ ra mối liên hệ quan trọng giữa vốn tâm lý, cảm xúc tích cực và sự gắn kết.
Nghiên cứu của Simons và Buitendach (2013) chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa vốn tâm lý, gắn kết với công việc và gắn kết với tổ chức, trong đó gắn kết với công việc là yếu tố dự báo quan trọng nhất về gắn kết tổ chức Sahoo và Sia (2015) nhấn mạnh rằng vốn tâm lý có ảnh hưởng đáng kể đến gắn kết tổ chức, trong khi Costantini và cộng sự (2017) khẳng định mối liên hệ tích cực giữa vốn tâm lý và gắn kết với công việc Các thành phần của vốn tâm lý đều tác động tích cực đến các yếu tố của gắn kết công việc, cho thấy cải thiện vốn tâm lý sẽ thúc đẩy sự gắn kết trong công việc Nhiều nghiên cứu sau đó cũng xác nhận ảnh hưởng tích cực của vốn tâm lý và các thành phần của nó đến gắn kết với công việc (Durukan Kửse và cộng sự, 2018; Karakus và cộng sự, 2019; Pan và cộng sự, 2017; Solms và cộng sự, 2019).
2.4.2.1 Sự tự tin và sự gắn kết với công việc
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Lựa chọn phương pháp nghiên cứu
Luận án áp dụng phương pháp hỗn hợp để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng Phương pháp này tận dụng những ưu điểm và hạn chế nhược điểm của từng cách tiếp cận trong thiết kế nghiên cứu (Klassen và cộng sự, 2012).
Luận án sử dụng thiết kế khám phá với hai loại thiết kế hỗn hợp, bắt đầu bằng cách tiếp cận định tính (Nguyễn Đình Thọ, 2013) Giai đoạn định tính tập trung vào việc làm rõ vấn đề nghiên cứu và xác định khoảng trống, từ đó định hướng nghiên cứu một cách rõ ràng Tiếp theo, nghiên cứu sẽ tiến hành thảo luận nhóm với các đối tượng liên quan để thu thập ý kiến về giả thuyết, mô hình và công cụ đo lường các khái niệm Cuối cùng, các bước tiếp cận định lượng sẽ được triển khai, bao gồm thu thập dữ liệu, phân tích và kiểm định các giả thuyết đã đề xuất.
Phương pháp hỗn hợp theo thiết kế giải thích sẽ tiếp tục được áp dụng, trong đó phương pháp định lượng là chủ yếu, kết hợp với tiếp cận định tính để giải thích và làm rõ những khác biệt trong kết luận của phương pháp định lượng Giai đoạn này tận dụng ưu điểm của tiếp cận định tính để cung cấp các giải thích chi tiết và củng cố kết quả từ các kiểm định, điều mà dữ liệu định lượng không thể thực hiện Đây là giai đoạn quan trọng nhất trong quy trình, nhằm đạt được mục tiêu cốt lõi là xây dựng các hàm ý quản trị phù hợp, dựa trên các quan điểm định tính.
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của luận án được thực hiện như hình 3.4 thông qua ba giai đoạn như sau:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu đề xuất
3.2.4.1 Định tính khám phá
Giai đoạn 1 thực hiện lần lượt các bước sau đây:
Bước 1: Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên lý thuyết về vốn tâm lý, tác giả đã tiến hành lược khảo tài liệu để xác định ảnh hưởng của vốn tâm lý đối với căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết của nhân viên y tế với công việc Qua đó, tác giả tổng hợp và phân tích các kết quả, đồng thời chỉ ra những hạn chế và xác định hướng nghiên cứu tiếp theo Tác giả cũng đã làm rõ vấn đề cần nghiên cứu trong bài viết này.
Bước 2: Tổng quan những tài liệu liên quan
Tác giả đã tổng hợp từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau, bao gồm các lý thuyết cơ bản và các nghiên cứu liên quan đến các đối tượng nghiên cứu được xem xét.
Tác giả xác định mục tiêu nghiên cứu và tổng hợp tài liệu liên quan đến vốn tâm lý để tìm ra các khoảng trống trong lĩnh vực này Đồng thời, phỏng vấn chuyên gia được sử dụng để khám phá ảnh hưởng của vốn tâm lý đến các yếu tố khác Dựa trên những khoảng trống khoa học đã phát hiện, tác giả sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết liên quan.
Bước 3: Xây dựng thang đo nháp
Tác giả thực hiện quy trình nghiên cứu bằng cách tổng hợp các thang đo gốc từ những nghiên cứu trước và tài liệu liên quan để lượng hóa các đối tượng nghiên cứu Qua việc biên dịch các thang đo, tác giả tham khảo các bộ thang đo từ cả trong và ngoài nước, đảm bảo rằng nội dung câu hỏi quan sát được dịch chính xác, giúp đáp viên hiểu rõ và đưa ra lựa chọn đúng Để đảm bảo chất lượng biên dịch, tác giả đã mời một giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy 7 năm tại khoa Quản trị kinh doanh, người đã từng du học tại Úc.
TP.HCM đã phối hợp với tác giả nghiên cứu để biên dịch toàn bộ bộ câu hỏi tham khảo Kết quả biên dịch sang tiếng Việt được trình bày chi tiết trong phụ lục 2.
Thực hiện thảo luận nhóm với bác sĩ, dược sĩ và điều dưỡng nhằm hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh và dễ hiểu hơn Việc này cũng giúp chỉnh sửa các lỗi ngôn ngữ cơ bản, làm cho thang đo dễ dàng tiếp cận với tất cả nhân viên y tế.
Phương pháp lấy mẫu phi xác suất được áp dụng để xác định đối tượng khảo sát, bao gồm các nhân viên y tế đang làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM.
Phương pháp thu thập dữ liệu định tính qua phỏng vấn trực tiếp mặt đối mặt cho phép trao đổi chi tiết về các nội dung nghiên cứu và thang đo liên quan Các cuộc phỏng vấn được tiến hành tại bệnh viện, nơi mà các đối tượng tham gia phỏng vấn đang được điều trị.
+ Thời gian thực hiện: Tháng 4 năm 2020
Trong thiết kế dàn bài thảo luận, nội dung chính là xác định các biến quan sát để đo lường các biến phụ thuộc và độc lập trong mô hình Nhân viên y tế tham gia phỏng vấn sẽ nhận xét về ý nghĩa của từng biến và có thể đưa ra góp ý.
Bước 5: Thiết kế bảng hỏi
Tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi khảo sát dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất và bộ câu hỏi được hoàn thiện từ các bước trước đó, nhằm thu thập ý kiến từ các bác sĩ, dược sĩ và điều dưỡng với cỡ mẫu nhỏ (Phụ lục 5).
3.2.4.2 Định lượng sơ bộ
Từ kết quả của giai đoạn 1, tác giả tiếp tục với giai đoạn 2: nghiên cứu thực hiện định lượng sơ bộ, gồm các bước sau:
Bước 6: Khảo sát cỡ mẫu sơ bộ
Khảo sát cỡ mẫu nhỏ được thực hiện với 50 bác sĩ, dược sĩ và điều dưỡng tại Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM, sử dụng phương pháp tiếp cận thuận tiện để thu thập dữ liệu.
Bước 7: Kiểm định độ tin cậy của thang đo với cỡ mẫu nhỏ
Dữ liệu từ cuộc khảo sát cỡ mẫu nhỏ được lưu trữ và phân tích bằng phần mềm SPSS để thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha Kết quả của kiểm định này sẽ được sử dụng để xác định việc điều chỉnh hoặc giữ nguyên các thang đo hiện tại (Phụ lục 4).
Bước 8: Phân tích nhân tố khám phá
Thang đo đạt chuẩn sau khi phân tích Cronbach’s Alpha sẽ được thực hiện bước tiếp theo của quy trình là EFA
Bước 9: Bảng hỏi khảo sát chính thức
Hoàn thành kiểm định thang đo với cỡ mẫu nhỏ, tác giả đã kiểm tra lại chỉnh tả, lỗi font chữ và căn chỉnh để hoàn thiện bảng hỏi cho khảo sát với cỡ mẫu lớn hơn Mục tiêu là ghi nhận thông tin thực tế về vấn đề nghiên cứu và cung cấp dữ liệu cho giai đoạn kiểm định mô hình Từ kết quả định lượng sơ bộ, luận án sẽ xây dựng bảng khảo sát chính thức Để đảm bảo chất lượng dữ liệu thu thập trong khảo sát chính thức, các yếu tố như cách thức lấy mẫu, cỡ mẫu và đối tượng khảo sát đã được xác định cụ thể.
3.2.4.3 Định lượng chính thức
Giai đoạn định lượng chính thức được tiến hành để thu thập dữ liệu thực tế phục vụ cho việc kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng phần mềm SmartPLS Quy trình này bao gồm các bước cụ thể để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của dữ liệu.
Bước 10: Khảo sát với cỡ mẫu lớn
Khảo sát được thực hiện nhằm thu thập dữ liệu theo các bước chuẩn bị đã đề ra Bảng khảo sát được phát trực tiếp và đối tượng khảo sát được tiếp cận bằng phương pháp thuận tiện Sau khi tổng hợp các phiếu khảo sát, tác giả sẽ xem xét và loại bỏ những phiếu không đạt yêu cầu.
Bước 11: Đánh giá mô hình đo lường
Xây dựng thang đo
Hinkin (1998) chỉ ra rằng có hai phương pháp để phát triển thang đo (Item Generation): phương pháp suy luận và phương pháp quy nạp Phương pháp suy luận dựa vào sức mạnh chuyên môn, trong đó các chuyên gia là những nhà nghiên cứu tại các trường đại học với kiến thức sâu rộng về lý thuyết, được sử dụng để phát triển các quan sát Ưu điểm của phương pháp này là đảm bảo giá trị nội dung trong thang đo cuối cùng Tuy nhiên, nhược điểm của nó là tốn nhiều thời gian và khó thực hiện trong những tình huống chưa có lý thuyết rõ ràng.
Dựa trên các phân tích đã thực hiện, luận án sẽ áp dụng phương pháp suy luận để phát triển thang đo Phương pháp này không chỉ phù hợp với các định nghĩa và lý thuyết hiện có về thang đo và khái niệm mà còn được củng cố bởi việc kế thừa các thang đo trước đó, cho thấy tính phù hợp của phương pháp suy luận trong nghiên cứu này.
3.3.1.2 Đánh giá giá trị nội dung của thang đo
Giá trị nội dung của thang đo được xác định qua khả năng phản ánh đầy đủ khái niệm mà nó đại diện (Nguyễn Đình Thọ, 2013) Hinkin (1998) đã đề xuất hai chỉ số đánh giá tính hợp lệ: đầu tiên là tỷ lệ người trả lời gán đúng quan sát cho khái niệm, và thứ hai là mức độ chính xác của từng đánh giá Kỹ thuật này cho phép nghiên cứu sử dụng mẫu nhỏ để định lượng các quan sát cho nghiên cứu thực địa và phân tích nhân tố Một phương pháp khác là yêu cầu người trả lời chân phương khớp các mục với định nghĩa khái niệm; nếu không khớp, sẽ được phân loại vào nhóm không xác định Tỷ lệ chấp nhận cho một quan sát được giữ lại là tối thiểu 75% (Hinkin, 1998).
Trong hai kỹ thuật đánh giá, luận án áp dụng kỹ thuật đánh giá định tính, vì nó phù hợp hơn so với kỹ thuật định lượng khi xem xét giá trị nội dung.
3.3.1.3 Số lượng quan sát cho mỗi khái niệm tiềm ẩn
Trong nhiều nghiên cứu, việc đo lường một khái niệm tiềm ẩn thường gặp khó khăn do số lượng quan sát không phù hợp Hinkin (1998) khuyến nghị tối thiểu 4 quan sát cho mỗi thang đo để đảm bảo tính đồng nhất Để đạt được kết quả tốt nhất, số lượng quan sát nên nằm trong khoảng từ 4 đến 6.
3.3.1.4 Vấn đề câu hỏi đảo
Nghiên cứu chỉ ra rằng việc sử dụng câu hỏi đảo (reverse-word items) vẫn phổ biến trong các nghiên cứu, nhằm mục đích tránh xu hướng đồng ý của người tham gia Nguyễn Đình Thọ (2013) nhấn mạnh rằng những người chú ý sẽ trả lời đúng câu hỏi, trong khi những người không chú ý có thể trả lời sai, dẫn đến khó khăn trong việc phân biệt biến nghịch Mặc dù có nhiều tranh cãi về việc sử dụng biến nghịch, nhiều nhà nghiên cứu (Hinkin, 1998) cho rằng việc rải rác các biến này trong bảng câu hỏi có thể gây khó khăn tâm lý cho đáp viên Do đó, luận án này đề xuất rằng các chuyên gia trong nghiên cứu định tính nên chuyển tất cả các câu hỏi nghịch thành câu hỏi thuận trong thang đo cuối cùng để thu thập dữ liệu hiệu quả hơn.
3.3.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Việc nghiên cứu về tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và mức độ gắn kết với công việc trong lĩnh vực y tế tại Việt Nam là rất cần thiết, đặc biệt khi yêu cầu công việc ngày càng cao Để phát triển các tổ chức y tế công, cần sự nỗ lực từ cả nhân viên y tế và sự hỗ trợ từ các nhà khoa học thông qua các nghiên cứu chuyên sâu Đề tài này không chỉ đề cập đến những vấn đề cấp thiết mà còn có tính ứng dụng thực tiễn cao, cung cấp cơ sở khoa học cho các tổ chức y tế, đặc biệt là các bệnh viện công tại TP.HCM, để áp dụng vào tình hình thực tế một cách phù hợp và hiệu quả.
- Ý kiến các đáp viên về các khái niệm của đề tài:
Các đáp viên nhận định rằng các khái niệm trong luận án được trình bày một cách tổng quát và sâu sắc, đồng thời có sự phân tích khoa học rõ ràng về các vấn đề nghiên cứu Tác giả đã trích dẫn và diễn giải các khái niệm một cách dễ hiểu, sắp xếp hợp lý, tạo nên một hệ thống khoa học vững chắc Tuy nhiên, bên cạnh việc trích dẫn ý kiến và kết quả từ các công trình quốc tế, tác giả cần bổ sung thêm phần lý giải và phân tích để giúp người đọc dễ dàng tiếp cận hơn.
- Ý kiến các đáp viên về thang đo dự kiến:
Các đáp viên đều đồng tình với thang đo dự kiến Việc sử dụng thang đo Likert
Bảy điểm trong luận án này được xem là phù hợp, với ý kiến cho rằng thang đo dự kiến được thiết kế một cách bài bản, chi tiết và phản ánh tổng thể của đề tài một cách khoa học Tuy nhiên, một số khái niệm trong thang đo vẫn chưa phổ biến ở Việt Nam, dẫn đến khả năng có một số người có nhận thức và đánh giá không đồng nhất Điều này có thể chấp nhận được, bởi đề tài mang tính mới mẻ và khai phá, trong khi số lượng đáp viên không hoàn toàn đồng ý cũng không nhiều.
- Ý kiến các đáp viên về mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc trong lĩnh vực y tế:
Các nghiên cứu chỉ ra rằng các thành phần của vốn tâm lý ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng và sự gắn kết với công việc của nhân viên y tế Nhân viên y tế tại các bệnh viện công hạng đặc biệt có giá trị gia tăng nhờ các đặc điểm cá nhân Sự gắn kết với công việc của họ phụ thuộc vào năng lực cá nhân và mức độ căng thẳng Đối tượng khảo sát là bác sĩ, dược sĩ và điều dưỡng có trên 5 năm kinh nghiệm tại Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM, giúp họ hiểu rõ hơn về vốn tâm lý, căng thẳng và gắn kết công việc Các giả thuyết từ H1 đến H4 cho thấy nhân viên y tế có năng lực cá nhân cao có khả năng chịu đựng căng thẳng tốt hơn Tương tự, giả thuyết từ H5 đến H8 chỉ ra rằng nhân viên y tế với năng lực cá nhân cao có sự say mê công việc lớn hơn so với những người có vốn tâm lý thấp.
Cuối cùng, giả thuyết H9 cho thấy sự căng thẳng nghề nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc Qua thảo luận nhóm, đáp viên nhận định rằng nhiều bác sĩ và nhân viên y tế công lập rời bỏ nghề sau nhiều năm cống hiến do áp lực công việc cao và cơ chế đãi ngộ chưa phù hợp Tình trạng này đặc biệt rõ rệt tại các cơ quan y tế ở TP Hồ Chí Minh và nhiều tỉnh, thành phố khác.
Năm 2021, khi dịch bệnh diễn ra mạnh mẽ, lực lượng y tế phải đối mặt với cường độ làm việc tăng cao và áp lực công việc lớn, trong khi thù lao lại thấp và không tương xứng với những đóng góp của họ Chế độ đãi ngộ hạn chế đã khiến nhiều viên chức y tế quyết định nghỉ việc để tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp ít áp lực hơn hoặc có thu nhập cao hơn Kết quả thảo luận về các biến quan sát liên quan được trình bày trong mục 3.4.4.
3.3.3 Đánh giá sơ bộ thang đo
Tiếp theo, luận án sẽ chuyển sang bước 2 thu thập dữ liệu sơ bộ để đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo
Nghiên cứu sơ bộ định lượng nhằm đánh giá độ tin cậy và giá trị của các thang đo đã thiết kế Phương pháp khảo sát được thực hiện thông qua bảng câu hỏi chi tiết, với kích cỡ mẫu tối thiểu là 50.
Nghiên cứu được thực hiện tại Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM, với mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện (mẫu phi xác xuất) Trong giai đoạn định lượng sơ bộ, thang đo đã được đánh giá độ tin cậy và giá trị thông qua hai phương pháp: hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Trong nghiên cứu này, việc sử dụng Cronbach’s Alpha nhằm kiểm tra độ tin cậy của thang đo cho từng nhóm yếu tố trong mô hình được thực hiện để xác định hệ số tương quan giữa các biến và tổng điểm Chỉ giữ lại các biến có tương quan mạnh với tổng điểm, đồng thời loại bỏ những biến không đảm bảo độ tin cậy Độ tin cậy nội tại của thang đo được chấp nhận khi 0,7 ≤ hệ số Cronbach’s Alpha ≤ 0,90, với hệ số cao đảm bảo hiệp phương sai mạnh giữa các quan sát (Hinkin, 1998) và hệ số tương quan biến-tổng ≥ 0,3 (Nunnally & Bernstein, 1994) Tác giả sẽ áp dụng phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép xoay Promax, vì phương pháp này phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn so với phương pháp Principal Components với phép xoay Varimax (Vàerson & Gerbing, 1988).
Định lượng chính thức
Sau khi hoàn thiện bộ thang đo chính thức, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu chính thức cho nghiên cứu định lượng Nghiên cứu này áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng hỏi chính thức, nhằm trả lời các câu hỏi đã đề ra Đối tượng khảo sát bao gồm các nhân viên y tế đang làm việc tại ba bệnh viện ở TP.HCM: Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM, Bệnh viện Thống Nhất và Bệnh viện Chợ Rẫy.
3.4.2 Xác định kích thước mẫu
Vấn đề về kích thước mẫu được coi là lớn hiện nay vẫn chưa có câu trả lời rõ ràng và phụ thuộc vào phương pháp ước lượng Theo Hair Jr và cộng sự (2006), mẫu tối thiểu nên từ 100-150, trong khi Hoelter (1983) đề xuất con số 200 Ngoài ra, Bollen (1989) cho rằng tỷ lệ tối thiểu là 5 mẫu cho 1 quan sát, và một số nghiên cứu khác cho rằng mẫu tối thiểu là 50 và tốt nhất là hơn nữa.
100 và tỷ lệ số quan sát / biến đo lường (Items) là 5/1 và tốt nhất là 10/1 (Hair Jr và cộng sự, 2006)
Trong luận án này, tác giả tuân theo đề xuất của Hair Jr và cộng sự (2006) rằng nên chọn 10 mẫu cho mỗi biến đo lường, dẫn đến số mẫu khảo sát tối thiểu là 480 (48 biến đo lường x 10) Để đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu, tác giả dự kiến khảo sát 700 nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM, Bệnh viện Thống Nhất và Bệnh viện Chợ Rẫy.
3.4.3 Phân tích dữ liệu trong nghiên cứu định lượng
Trong phần này, luận án sẽ thực hiện phân tích dữ liệu thông qua mô hình phương trình cấu trúc sử dụng phương pháp bình phương tối thiểu riêng phần (PLS-SEM), theo phương pháp của Hair Jr và các cộng sự.
Vào năm 2016, PLS-SEM đã áp dụng kỹ thuật hồi quy bình phương tối thiểu nhỏ nhất (OLS) nhằm mục tiêu giảm thiểu sai số, cụ thể là phương sai phần dư của các biến phụ thuộc.
3.4.3.1 Đánh giá mô hình đo lường
Trong nghiên cứu marketing và quản trị, các nhà nghiên cứu thường không đo lường trực tiếp khái niệm mà họ muốn nghiên cứu Thay vào đó, họ sử dụng nhiều biến quan sát riêng lẻ để đạt được độ chính xác cao hơn trong việc đo lường khái niệm (Zikmund, Carr, & Griffin, 2013) Phương pháp này dựa trên giả định rằng việc kết hợp nhiều biến quan sát có thể phản ánh đầy đủ các khía cạnh khác nhau của khái niệm Hair Jr và cộng sự (2016) nhấn mạnh rằng việc sử dụng nhiều biến trong đo lường không chỉ giúp cải thiện độ chính xác mà còn đánh giá các cấp độ sai số trong quá trình nghiên cứu.
Có hai loại mô hình đo lường: mô hình phản ánh kết quả và mô hình phản ánh nguyên nhân Mô hình phản ánh kết quả được đánh giá dựa trên độ tin cậy nhất quán nội tại và giá trị, với các phép đo cụ thể như độ tin cậy nhất quán nội tại, hệ số tin cậy tổng hợp, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Tiêu chuẩn đánh giá cho mô hình này không thể áp dụng cho mô hình phản ánh nguyên nhân Bài báo này chỉ tập trung vào mô hình đo lường phản ánh kết quả; để tìm hiểu thêm về mô hình phản ánh nguyên nhân, có thể tham khảo công trình của Hair Jr và cộng sự (2016).
Độ tin cậy nhất quán nội tại bên trong và hệ số tin cậy tổng hợp
Cronbach (1951) đã đề xuất công thức đánh giá độ tin cậy nội tại thông qua sự tự tương quan giữa các biến quan sát, với giả định rằng tất cả các biến này có độ tin cậy như nhau Tuy nhiên, hệ số Cronbach’s alpha thường nhạy cảm với số lượng biến quan sát và có thể đánh giá không chính xác độ tin cậy nội tại Do đó, các nhà nghiên cứu đã tìm kiếm các phương pháp đo lường khác, trong đó có hệ số tin cậy tổng hợp (composite reliability) ρc, được tính toán dựa trên các hệ số tải ngoài khác nhau giữa các biến tiềm ẩn theo công thức của Fornell và Larcker (1981).
Giá trị hội tụ là một chỉ số quan trọng phản ánh mối quan hệ cùng chiều giữa các đo lường khác nhau trong cùng một khái niệm Trong mô hình đo lường, các biến quan sát của khái niệm được đánh giá thông qua nhiều phương pháp khác nhau, dẫn đến việc các câu hỏi liên quan sẽ có tỷ lệ phương sai cao Để đánh giá giá trị hội tụ, các nhà nghiên cứu cần xem xét hệ số tải ngoài của các biến quan sát và giá trị phương sai trích được trung bình (AVE).
Hệ số tải ngoài càng cao cho thấy biến kết quả đo lường chung khái niệm tốt hơn, điều này thể hiện độ tin cậy của biến quan sát.
Hệ số tải ngoài của các biến số cần có ý nghĩa thống kê, với quy tắc chung là hệ số tải chuẩn hóa phải đạt từ 0,708 trở lên, liên quan đến phương sai (Hair Jr và cộng sự, 2016) Bình phương của hệ số tải nhân tố chuẩn hóa phản ánh sự khác biệt trong biến đo lường, được giải thích bởi khái niệm nghiên cứu và phương sai trích từ biến đo lường/biến quan sát Nguyên tắc chung yêu cầu biến tiềm ẩn phải giải thích ít nhất 50% phương sai của biến quan sát.
Jr và cộng sự, 2016) Trong hầu hết mọi trường hợp, 0,70 được xem như gần với 0,708 nên được nhận trong việc sử dụng tính toán
Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực khoa học xã hội thường áp dụng các chỉ số tải nhân tố thấp hơn 0,7, đặc biệt khi làm việc với các thang đo mới.
Khi hệ số tải nhân tố nằm trong khoảng 0,4-0,7, cần xem xét loại bỏ biến quan sát khỏi thang đo Việc này chỉ nên thực hiện nếu loại bỏ biến đó giúp tăng giá trị độ tin cậy tổng hợp hoặc giá trị phương sai trích vượt qua ngưỡng đề nghị.
AVE, hay giá trị trung bình của bình phương hệ số tải, được tính bằng tổng bình phương hệ số tải của các biến liên quan chia cho số lượng biến Giá trị AVE từ 0,5 trở lên cho thấy khái niệm nghiên cứu có khả năng giải thích hơn một nửa phương sai của các biến quan sát Ngược lại, nếu AVE thấp hơn 0,5, điều này chỉ ra rằng có nhiều sai số trong các biến hơn là phương sai được giải thích bởi khái niệm nghiên cứu (Hair Jr và cộng sự, 2016).
Giá trị phân biệt là khái niệm liên quan đến việc xác định sự khác biệt giữa các yếu tố trong cùng một mô hình Theo Henseler, Ringle và Sarstedt (2015), tỉ lệ đặc điểm dị biệt - đặc điểm đơn nhất (HTMT) được sử dụng để đánh giá mối tương quan giữa các đặc điểm Cụ thể, HTMT là tỷ lệ giữa các mối tương quan của các đặc điểm với các mối tương quan nội tại của chính chúng HTMT tính toán trung bình của tất cả các mối tương quan giữa các biến quan sát của một khái niệm với các khái niệm khác Phương pháp HTMT cho thấy mối tương quan thực sự có thể có giữa hai khái niệm nếu được đo lường chính xác Một mối tương quan mạnh (gần 1) chỉ ra sự thiếu giá trị phân biệt, với ngưỡng 0,9 được đề xuất cho các khái niệm tương đồng về nội dung Nếu hai khái niệm được đánh giá có sự phân biệt rõ ràng, ngưỡng chấp nhận có thể giảm xuống khoảng 0,85 (Henseler và cộng sự, 2015).
3.4.3.2 Đánh giá mô hình cấu trúc
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Giới thiệu tổng quan ba bệnh viện
Bệnh viện Chợ Rẫy, tọa lạc tại Quận 5, TP.HCM, là bệnh viện đa khoa trung ương cấp quốc gia và là cơ sở y tế tuyến cuối hạng đặc biệt trực thuộc Bộ Y tế Bệnh viện không chỉ là trung tâm nghiên cứu khoa học mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc chỉ đạo tuyến và triển khai nhiều dự án hợp tác quốc tế trong lĩnh vực y tế Được xây dựng vào năm 1900 với tên gọi Hôpital Municipal de ChoLon, Chợ Rẫy là một trong những cơ sở y tế do Pháp thành lập sớm nhất tại Việt Nam.
Bệnh viện Chợ Rẫy có cơ cấu tổ chức bao gồm 38 khoa lâm sàng, 10 khoa cận lâm sàng và 11 phòng chức năng Bệnh viện còn sở hữu 5 trung tâm lớn, bao gồm Trung tâm Ung bướu Chợ Rẫy, Trung tâm Đào tạo – Chỉ đạo tuyến, Trung tâm Thông tin thuốc và theo dõi phản ứng thuốc có hại tại Thành phố Hồ Chí Minh, Trung tâm Truyền máu Chợ Rẫy và Trung tâm Tim mạch Chợ Rẫy.
Hiện tại, Bệnh viện Chợ Rẫy thực hiện các chức năng và nhiệm vụ như sau:
Trung tâm y tế chuyên sâu tại thành phố Hồ Chí Minh cung cấp dịch vụ phòng bệnh, khám và chữa bệnh cho người dân các tỉnh thành phía Nam, toàn quốc và người nước ngoài Đặc biệt, trung tâm chú trọng khám chữa bệnh và bảo vệ sức khỏe cho cán bộ trung cao cấp cùng các đối tượng chính sách tại khu vực phía Nam.
Là trung tâm đào tạo và thực hành hàng đầu cho sinh viên Đại học Y Dược TP.HCM, cũng như học sinh trung cấp chuyên nghiệp và sau đại học trong lĩnh vực y tế tại khu vực phía Nam.
Nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực y học đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và thực hiện các đề tài nghiên cứu cấp nhà nước, cấp bộ và cấp cơ sở Những nghiên cứu này nhằm phục vụ cho công tác khám chữa bệnh, nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe ban đầu và hiệu quả trong công tác phòng chống dịch bệnh.
Hợp tác quốc tế đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, đồng thời trang bị cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại cho bệnh viện, nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và tiến tới chính quy hóa các hoạt động của bệnh viện.
Chỉ đạo chuyên môn kỹ thuật và quản lý ngành y tế là rất quan trọng, kết hợp chặt chẽ với công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu và phòng chống dịch bệnh Sự phối hợp này giúp nâng cao hiệu quả trong việc bảo vệ và cải thiện sức khỏe cộng đồng.
- Giám định y khoa, giám định pháp y, khám và cấp giấy chứng nhận sức khỏe cho nhân dân
Quản lý kinh tế y tế yêu cầu thực hiện tự chủ và tự chịu trách nhiệm về tổ chức bộ máy, nhiệm vụ, biên chế, đồng thời tự đảm bảo chi thường xuyên về tài chính theo từng giai đoạn theo phân cấp của Bộ Y tế.
4.1.2 Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM
Bệnh viện Đại học Y Dược, thuộc Đại học Y Dược TP.HCM, được thành lập vào ngày 18/10/2000 Bệnh viện nằm trên đường Hồng Bàng, phường 11, quận 5, TP.HCM, ngay cạnh trụ sở chính của trường.
Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM hoạt động với 10 khoa Cận lâm sàng và
Bệnh viện được tổ chức với 34 khoa Lâm sàng và nhiều Đơn vị Y tế, có 3 cơ sở khám chữa bệnh với khả năng cung cấp khoảng 1.000 giường bệnh và 120 bàn khám Sức chứa của bệnh viện cho điều trị nội trú lên đến 55.000 người, cùng với việc tiếp nhận trung bình hơn 2 triệu lượt khám ngoại trú mỗi năm, tương đương khoảng 7.000 người khám mỗi ngày Ngoài ra, bệnh viện thực hiện khoảng 30.000 ca phẫu thuật hàng năm.
Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM đặt mục tiêu xây dựng hệ thống trung tâm chuyên khoa sâu đạt chuẩn quốc tế, áp dụng kỹ thuật hiện đại trong khám và điều trị Bệnh viện sẽ phát triển các đơn vị phối hợp nhiều chuyên ngành để can thiệp đồng thời vào một bệnh lý, từ đó nâng cao hiệu quả điều trị đa mô thức Đồng thời, Bệnh viện cũng sẽ trở thành môi trường đào tạo nhân tài cho ngành Y tế, không chỉ về chuyên môn mà còn trong việc xây dựng mô hình quản lý hiện đại, với kế hoạch chuyển giao mô hình này cho các bệnh viện có nhu cầu.
Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM không chỉ chú trọng vào đào tạo chuyên môn mà còn phát triển mô hình quản lý hiện đại, nhằm chuyển giao mô hình này cho các bệnh viện có nhu cầu.
Bệnh viện Thống Nhất trực thuộc Bộ Y tế, là một bệnh viện Trung ương Hạng
Bệnh viện Thống Nhất, tiền thân là Bệnh viện K71 Quân giải phóng miền Nam, là một trong những cơ sở y tế chăm sóc sức khỏe toàn diện hàng đầu tại khu vực phía Nam Bệnh viện chuyên cung cấp dịch vụ thăm khám và điều trị cho cán bộ trung cao cấp của Đảng, Nhà nước, lực lượng vũ trang và nhân dân miền Nam.
Bệnh viện Thống Nhất hiện có 32 khoa lâm sàng, 6 khoa cận lâm sàng, 2 khoa hỗ trợ, 11 phòng chức năng với 1.200 giường bệnh
Bệnh viện Thống Nhất cung cấp nhiều dịch vụ y tế dành cho người bệnh Trong đó có những dịch vụ nổi bật như:
- Bệnh viện thực hiện khám lâm sàng, khám chuyên khoa cho người bệnh
- Khám và cấp giấy chứng thương hay giám định y khoa
- Khám sức khỏe toàn diện cho lao động, lái xe, khám sức khỏe định kỳ cũng được thực hiện tại Bệnh viện Thống Nhất
- Thực hiện siêu âm chẩn đoán bệnh như: Siêu âm Doppler, siêu âm tim gắng sức, siêu âm nội soi
- Chẩn đoán hình ảnh bằng chụp CT Scanner, chụp mạch máu, chụp X-quang số hóa, chụp cộng hưởng từ (MRI)
- Bệnh viện Thống Nhất còn thực hiện dịch vụ nội soi như: Nội soi ổ bụng có sinh thiết,…
Thống kê mẫu khảo sát
4.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu
Trong chương 3, tác giả đã phát hành 700 phiếu khảo sát và thu về 642 phiếu, nhưng chỉ 596 phiếu hợp lệ được sử dụng cho phân tích dữ liệu chính thức do nhiều phiếu bị bỏ trống hoặc có dấu hiệu "trả lời cho xong" Tác giả sẽ thực hiện thống kê mô tả để phân tích các biến số liên quan đến đặc điểm của người được khảo sát, bao gồm giới tính, tình trạng hôn nhân, nhóm tuổi, trình độ học vấn và chức danh công việc hiện tại.
Trong cuộc khảo sát, có 198 người tham gia phỏng vấn là nữ, chiếm 33.2%, trong khi số lượng nam giới là 398 người, chiếm 66.8% Về tình trạng hôn nhân, nhóm người đã kết hôn chiếm đa số với 353 người, tương đương 59.2% tổng số người tham gia.
241 người độc thân (chiếm 40.4%) Số lượng người đã ly hôn chiếm tỷ lệ không đáng kể
Kết quả khảo sát cho thấy nhóm người tham gia đông nhất là độ tuổi từ 31 đến 40, với 229 người, chiếm 38.4% tổng số Tiếp theo, nhóm từ 23 đến 30 tuổi có 216 người, tương đương 36.2% Nhóm tuổi từ 41 đến 50 đứng thứ ba với 103 người, chiếm 17.3% Hai nhóm tuổi còn lại, từ 20 đến 22 và từ 51 tuổi trở lên, chỉ chiếm 1% và 7% tổng số người tham gia khảo sát.
Bảng 4.1: Thống kê mô tả cho mẫu nghiên cứu
Mã hóa Tổng số mẫu hợp lệ 596 100%
Phân loại theo giới tính
Phân loại theo tình trạng hôn nhân
Phân loại theo nhóm tuổi
Phân loại theo trình độ học vấn
Phân loại theo chức danh
1 Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM 237 39.7
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Trong cuộc khảo sát, người có trình độ học vấn đại học chiếm tỷ lệ cao nhất với 278 người (46.6%), tiếp theo là nhóm có trình độ trung cấp với 140 người (23.5%) Số lượng người có trình độ cao đẳng và thạc sĩ gần như tương đương, với 86 người (14.4%) và 87 người (14.6%) tương ứng Chỉ có 5 người có trình độ tiến sĩ, chiếm 0.8% Về chức danh, điều dưỡng là nhóm chiếm tỷ lệ cao nhất với 44.3%, tiếp theo là bác sĩ với 222 người (37.2%), và dược sĩ với 110 người (18.5%).
Trong khảo sát, Bệnh viện Chợ Rẫy có tỷ lệ nhân viên y tế cao nhất với 42%, tiếp theo là Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM với 39.7%, và Bệnh viện Thống Nhất đạt 18.3% trong tổng số đối tượng được khảo sát.
4.2.2 Thống kê mô tả cho các thang đo
Bảng câu hỏi chính thức gồm 47 biến quan sát định lượng, được thiết kế để đo lường các khái niệm liên quan đến vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc Các biến quan sát này sẽ được phân tích thống kê mô tả, bao gồm các giá trị trung bình, nhỏ nhất, lớn nhất và độ lệch chuẩn.
4.2.2.1 Thang đo vốn tâm lý
Vốn tâm lý bao gồm bốn yếu tố chính: sự tự tin (SE), niềm hy vọng (HO), tinh thần lạc quan (OP) và khả năng phục hồi (RE) Mỗi yếu tố này được đánh giá thông qua các thang đo riêng biệt Do đó, việc phân tích thống kê mô tả các biến quan sát sẽ được thực hiện riêng cho từng thang đo của bốn yếu tố thành phần của vốn tâm lý.
Bảng 4.2: Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo sự tự tin
Ký hiệu Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Thang đo sự tự tin (SE) bao gồm 6 biến quan sát từ SE1 đến SE6, với giá trị đánh giá từ 1 đến 7 Các biến quan sát đều có giá trị trung bình cao, tối thiểu là 4.73, cho thấy người tham gia phỏng vấn có sự tự tin đáng kể về năng lực của mình Đặc biệt, họ tự tin nhất khi thảo luận công việc với đồng nghiệp, với giá trị trung bình biến SE6 đạt 5.59 Ngược lại, biến SE3 có giá trị trung bình thấp nhất (4.73), cho thấy nhân viên y tế có phần kém tự tin khi đóng góp ý kiến về chiến lược của bệnh viện.
Bảng 4.3: Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo niềm hy vọng
Ký hiệu Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Thang đo niềm hy vọng (HO) bao gồm 5 biến quan sát từ HO1 đến HO5, với giá trị phản hồi cao nhất đạt 7 và giá trị thấp nhất nằm trong khoảng từ 1 đến 3 Biến quan sát HO3 có giá trị cao nhất là 5.38, cho thấy người được khảo sát tin rằng mọi vấn đề đều có cách giải quyết, nhưng họ lại có mức độ hy vọng thấp nhất về thành công trong công việc Điều này được thể hiện qua biến quan sát HO4 với giá trị trung bình là 4.99.
Bảng 4.4: Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo tinh thần lạc quan
Ký hiệu Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Nguồn: Tổng hợp của tác giả Đối với thang đo tinh thần lạc quan (được ký hiệu là OP) được đo lường bằng
Trong nghiên cứu này, 6 biến quan sát từ OP1 đến OP6 đều có giá trị trung bình trên 5, cho thấy sự đánh giá tích cực từ người tham gia Tuy nhiên, OP5 có giá trị trung bình thấp nhất (5.00), cho thấy rằng những đối tượng khảo sát không đánh giá cao công việc của mình, có thể do nó không đạt được kỳ vọng Ngược lại, OP6 có giá trị trung bình cao nhất (5.33), phản ánh tầm quan trọng của sức khỏe trong cuộc sống con người Việc chăm sóc sức khỏe không chỉ là một nhiệm vụ quan trọng mà còn được xã hội đặc biệt coi trọng, khiến nghề y trở thành một trong những nghề cao quý nhất.
Bảng 4.5: Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo khả năng phục hồi
Ký hiệu Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Tất cả các giá trị trung bình của 6 biến quan sát thuộc thang đo khả năng phục hồi (RE) đều trên 4, với biến RE4 có giá trị trung bình cao nhất, cho thấy người trả lời phỏng vấn tự đánh giá cao khả năng vượt qua căng thẳng trong công việc tại bệnh viện Ngược lại, biến RE5 có giá trị trung bình thấp nhất (4.87), cho thấy rằng kinh nghiệm tích lũy trong công việc ít giúp họ vượt qua những thời điểm khó khăn.
4.2.2.2 Thang đo sự căng thẳng nghề nghiệp
Bảng 4.6: Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo sự căng thẳng nghề nghiệp
Ký hiệu Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Giá trị phản hồi cao nhất từ người trả lời phỏng vấn về căng thẳng nghề nghiệp đạt mức 7, trong khi giá trị thấp nhất chỉ là 1 hoặc 2 Các giá trị trung bình của 7 biến quan sát đều trên 4, cho thấy nhân viên trong tổ chức y tế công có mức độ căng thẳng vượt trên mức trung bình Đặc biệt, nhân viên y tế cho biết họ cảm thấy căng thẳng nhất do tiêu tốn nhiều năng lượng thần kinh, với biến quan sát ST3 có giá trị trung bình cao nhất là 4.52 Ngược lại, biến quan sát ST2 có giá trị trung bình thấp nhất là 4.27, cho thấy người tham gia ít phản ứng thái quá trước các tình huống xảy ra trong công việc tại bệnh viện.
4.2.2.3 Thang đo sự gắn kết với công việc
Thang đo sự gắn kết với công việc bao gồm ba yếu tố chính: Sức sống (VI), Sự cống hiến (DE) và Sự say mê (AB) Mỗi yếu tố này được đánh giá qua các thang đo riêng biệt, tương tự như thang đo vốn tâm lý Do đó, việc phân tích thống kê cho các biến quan sát liên quan đến sự gắn kết với công việc sẽ được thực hiện riêng rẽ cho từng thang đo thành phần.
Bảng 4.7: Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo Sức sống
Ký hiệu Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Theo thang đo Sức sống (VI), giá trị trung bình của 6 biến quan sát từ VI1 đến VI6 đều trên 4, cho thấy người tham gia phỏng vấn cảm thấy có đủ sức khỏe để làm việc tại các bệnh viện công Tuy nhiên, biến quan sát VI3 có giá trị trung bình thấp nhất (4.61), cho thấy nhiều người không có nhiều sức lực vào buổi sáng và chưa yêu thích việc đi làm sớm Ngược lại, biến quan sát VI6 với giá trị trung bình cao nhất (4.82) cho thấy nhân viên y tế luôn kiên nhẫn, ngay cả khi gặp khó khăn.
Bảng 4.8: Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo Sự cống hiến
Ký hiệu Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Giá trị trung bình của các biến quan sát trong thang đo Sự cống hiến (DE) cho thấy sự khác biệt rõ rệt, với giá trị cao nhất đạt 7 và thấp nhất là 1 hoặc 3 Cụ thể, biến quan sát DE1 có giá trị trung bình cao nhất là 5.31, cho thấy người tham gia khảo sát đánh giá cao ý nghĩa và mục đích của nghề y Ngược lại, biến quan sát DE3 có giá trị trung bình thấp nhất là 5.17, cho thấy sự đánh giá không cao về khả năng truyền cảm hứng của nghề y đối với người được khảo sát.
Bảng 4.9: Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo sự say mê
Ký hiệu Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Đánh giá mô hình đo lường
Khi đánh giá mô hình đo lường kết quả trên phần mềm SmartPLS, cần chú trọng đến chất lượng của biến quan sát, độ tin cậy nhất quán nội bộ, tính hội tụ và tính phân biệt của các thang đo.
4.3.1 Chất lượng biến quan sát (chỉ báo)
Hệ số tải ngoài (outer loading) của các biến quan sát cho thấy mức độ liên kết giữa biến quan sát và biến tiềm ẩn mẹ Theo Hair Jr và cộng sự (2016), hệ số tải ngoài cần đạt tối thiểu 0.708 để biến quan sát được coi là chất lượng, vì 0.708² = 0.5, tức là biến tiềm ẩn giải thích 50% sự biến thiên của biến quan sát Tuy nhiên, để dễ nhớ, nhiều nhà nghiên cứu thường làm tròn ngưỡng này thành 0.7, đây cũng là ngưỡng phổ biến nhất Các biến quan sát có outer loading dưới 0.7 cần được loại bỏ và mô hình cần được phân tích lại.
Bảng 4.10: Hệ số tải ngoài (lần 1)
AB DE HO OP RE SE ST VI
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Kết quả từ bảng 4.10 cho thấy rằng ba thành phần VI, DE và AB của khái niệm sự gắn kết với công việc đều có hệ số tải ngoài lớn hơn 0.7, chứng tỏ các biến quan sát này đạt chất lượng cao Tương tự, trong khái niệm vốn tâm lý, ba thành phần HO, OP và RE cũng có hệ số tải ngoài trên 0.7, đảm bảo chất lượng của các biến quan sát Tuy nhiên, thành phần SE với biến quan sát SE3 có hệ số tải ngoài dưới 0.7 không đạt yêu cầu chất lượng Cuối cùng, trong khái niệm sự căng thẳng nghề nghiệp, biến quan sát ST5 cũng có hệ số tải nhỏ hơn 0.7, dẫn đến việc biến này không đạt chất lượng.
Như vậy, các biến quan sát SE3 và ST5 vì không đạt chất lượng nên hai biến quan sát này sẽ bị loại khỏi mô hình
Sau khi loại bỏ hai biến quan sát không đạt chất lượng, tác giả đã chạy lại mô hình và kết quả cho thấy 45 biến quan sát còn lại của ba khái niệm nghiên cứu có hệ số tải ngoài lớn hơn 0.7 Điều này khẳng định rằng tất cả 45 biến quan sát này đều có ý nghĩa trong mô hình.
Bảng 4.11: Hệ số tải ngoài (lần 2)
AB DE HO OP RE SE ST VI
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Bên cạnh đó, tác giả cũng xem xét hệ số tải ngoài của biến bậc 1 (bao gồm
Kết quả từ bảng 4.12 cho thấy rằng các hệ số tải của các biến bậc một liên quan đến khái niệm sự gắn kết với công việc (OC) đều lớn hơn 0.7, chứng tỏ rằng các biến này có ý nghĩa giải thích cho biến bậc hai.
Bảng 4.12: Hệ số tải ngoài của biến bậc 1 cho khái niệm sự gắn kết với công việc
HO OC OP RE SE ST
Đánh giá độ tin cậy của thang đo là rất quan trọng, với hai chỉ số chính là Cronbach's Alpha và Composite Reliability (CR) Cronbach's Alpha được coi là đáng tin cậy khi đạt từ 0.7 trở lên, trong khi CR thường được ưa chuộng hơn vì đánh giá độ tin cậy cao hơn Theo Chin (1998), trong nghiên cứu khám phá, CR cần đạt tối thiểu 0.6, còn trong các nghiên cứu khẳng định, ngưỡng 0.7 là phù hợp (Henseler & Sarstedt, 2013) Bagozzi và Yi (1988) cũng đồng thuận rằng mức 0.7 là tiêu chuẩn đánh giá thích hợp cho hầu hết các trường hợp.
Tính hội tụ được xác định qua chỉ số phương sai trung bình (Average Variance Extracted - AVE) Theo Hửck và Ringle (2010), một thang đo được coi là đạt giá trị hội tụ khi AVE từ 0.5 trở lên Điều này có nghĩa là tại mức 0.5 (50%), các biến tiềm ẩn mẹ sẽ giải thích ít nhất 50% biến thiên của từng biến quan sát con.
Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các thang đo đều lớn hơn 0.7, chứng tỏ độ tin cậy tốt Hơn nữa, độ tin cậy tổng hợp (CR) cũng vượt mức 0.7, xác nhận rằng các thang đo đều đạt độ tin cậy Cuối cùng, giá trị AVE lớn hơn 0.5 cho thấy tính hội tụ của các thang đo được đảm bảo.
Bảng 4.13: Độ tin cậy của thang đo và tính hội tụ Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability AVE
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Giá trị phân biệt là yếu tố quan trọng để xác định sự khác biệt của một cấu trúc trong mô hình so với các cấu trúc khác Theo phương pháp truyền thống của Fornell và Larcker, giá trị này được đo bằng chỉ số căn bậc hai AVE Tuy nhiên, phương pháp này có một số hạn chế, do đó cần một cách tiếp cận đánh giá chính xác hơn Nghiên cứu của Henseler và cộng sự (2015) đã chỉ ra rằng giá trị phân biệt được đánh giá hiệu quả hơn thông qua chỉ số HTMT.
Bảng 4.14 trình bày kết quả giá trị phân biệt theo tiêu chuẩn Fornell và Larcker, cho thấy tính phân biệt được đảm bảo khi căn bậc hai của AVE cho mỗi biến tiềm ẩn cao hơn tất cả các tương quan giữa các biến này Kết quả cho thấy căn bậc hai của AVE (giá trị đầu mỗi cột) lớn hơn các tương quan giữa các biến tiềm ẩn (hệ số tương quan nằm ở phần dưới giá trị đầu tiên của cột), khẳng định rằng tính phân biệt đã được xác nhận.
Bảng 4.14: Giá trị phân biệt theo tiêu chuẩn Fornell và Larcker
AB DE HO OP RE SE ST VI
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Kline (2015) áp dụng ngưỡng tiêu chuẩn nghiêm ngặt hơn để đánh giá tính phân biệt giữa hai biến tiềm ẩn, với yêu cầu chỉ số HTMT phải nhỏ hơn 0.85 Kết quả từ bảng 4.15 cho thấy tất cả các giá trị chỉ số HTMT trong mô hình đều nhỏ hơn 0.85, điều này khẳng định rằng tính phân biệt đã được đảm bảo.
Bảng 4.15: Giá trị phân biệt theo chỉ số HTMT
AB DE HO OP RE SE ST VI
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Đánh giá mô hình cấu trúc
Mô hình trong nghiên cứu này là mô hình thành phần thứ bậc (HCM), hay còn gọi là mô hình bậc cao (HOM), với khái niệm sự gắn kết với công việc là biến bậc 2, bao gồm thành phần bậc cao (HOC) và các thành phần bậc thấp hơn (LOC) Để đo lường các mô hình thành phần thứ bậc trong PLS-SEM, có hai phương pháp chính: phương pháp tiếp cận các biến quan sát lặp lại và phương pháp tiếp cận hai giai đoạn Tác giả chọn phương pháp tiếp cận hai giai đoạn vì nó đánh giá chính xác hơn mô hình đo lường cho HOC so với phương pháp lặp lại.
Trong giai đoạn một, tác giả phân tích mô hình bằng kỹ thuật biến quan sát lặp lại để thu được điểm số LOC, sau đó lưu trữ dữ liệu này thành các biến LOC cho giai đoạn hai Mục tiêu là đánh giá mô hình đo lường cho các biến bậc một, chuyển đổi các biến bậc hai phức tạp thành biến bậc một cơ bản Giai đoạn hai tập trung vào đánh giá mô hình đo lường và mô hình cấu trúc biến bậc hai với các biến còn lại Tác giả sẽ tạo diagram mới trên dữ liệu đã có các biến trọng số LOC, với LOC trở thành các biến quan sát và HOC là biến tiềm ẩn bậc một Đánh giá mô hình mới sẽ được thực hiện như một mô hình bậc một cơ bản, liên quan đến bốn nội dung: đánh giá mức độ đa cộng tuyến, các mối quan hệ tác động, vai trò giải thích của biến tác động đến biến phụ thuộc và hiệu quả dự báo.
4.4.1 Đánh giá mức độ đa cộng tuyến
Bảng 4.16: Hệ số phóng đại phương sai
HO OC OP RE SE ST
Để đánh giá các mối quan hệ tác động trong mô hình, tác giả sử dụng kết quả phân tích Bootstrap với 5000 mẫu Kết quả kiểm tra mô hình đo lường, thể hiện qua trọng số hồi quy, được trình bày trong bảng 4.17 Giá trị P (P-values) được sử dụng để ước tính mức ý nghĩa thống kê của từng hệ số đường dẫn Kết quả cho thấy toàn bộ giá trị P đều bằng 0.000, nhỏ hơn 0.05, chứng tỏ các mối tác động này đều có ý nghĩa thống kê.
Bảng 4.17: Mối quan hệ đường dẫn
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Các hệ số tải giữa các biến quan sát và biến tiềm ẩn đều lớn hơn 0.5, như thể hiện trong hình 4.1 Hơn nữa, hệ số đường dẫn, hay còn gọi là hệ số tác động, giữa các biến được trình bày chi tiết trong hình 4.2.
Hình 4.1: Hệ số tải giữa các biến quan sát và biến tiềm ẩn
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Hình 4.2: Hệ số đường dẫn giữa các biến
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
4.4.3 Mức độ tác động lên sự gắn kết với công việc và sự căng thẳng nghề nghiệp Để đánh giá mức độ tác động của các biến đến biến phụ thuộc (trong luận án này là sự căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc), tác giả sử dụng các hệ số R bình phương, R bình phương hiệu chỉnh và f bình phương
4.4.3.1 Mức độ tác động lên sự gắn kết với công việc
Bảng 4.18: Mức độ tác động lên sự gắn kết với công việc
Các chỉ tiêu HO OP RE SE ST f bình phương 0.029 0.042 0.026 0.024 0.070
Biến phụ thuộc: Sự gắn kết với công việc (OC)
Biến độc lập: Các thành phần thuộc vốn tâm lý (HO, OP, RE, SE) và sự căng thẳng nghề nghiệp (ST)
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Bảng 4.18 cho thấy mức độ tác động đến sự gắn kết với công việc thông qua các chỉ tiêu R bình phương và R bình phương hiệu chỉnh, trong đó tác giả ưu tiên chỉ số R bình phương hiệu chỉnh Cụ thể, R bình phương hiệu chỉnh của sự gắn kết với công việc (OC) đạt 0.646, cho thấy các biến độc lập từ thành phần vốn tâm lý như niềm hy vọng, tinh thần lạc quan, sự tự tin vào năng lực bản thân và khả năng phục hồi, cùng với sự căng thẳng nghề nghiệp, đã giải thích được 64.6% sự biến thiên trong sự gắn kết với công việc của nhân viên y tế Phần còn lại 35.4% đến từ sai số hệ thống và các yếu tố khác không nằm trong mô hình.
Hệ số f bình phương cho biết mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc Bảng 4.18 trình bày giá trị f bình phương của các biến thuộc thành phần vốn tâm lý như niềm hy vọng (HO = 0.029), tinh thần lạc quan (OP = 0.042), sự tự tin vào năng lực bản thân (RE = 0.026), khả năng phục hồi (SE = 0.024) và căng thẳng nghề nghiệp (ST = 0.070) Tất cả các giá trị này đều nằm trong khoảng 0.02 ≤ f² < 0.15, cho thấy 4 biến tâm lý có tác động nhỏ đến sự gắn kết với công việc của nhân viên y tế Căng thẳng nghề nghiệp cũng có mức tác động nhỏ tương tự tại ba bệnh viện: Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM, Bệnh viện Chợ Rẫy và Bệnh viện Thống Nhất.
4.4.3.2 Mức độ tác động lên sự căng thẳng nghề nghiệp
Bảng 4.19 cho thấy mức độ tác động lên sự căng thẳng nghề nghiệp thông qua chỉ số R bình phương và R bình phương hiệu chỉnh, trong đó tác giả ưu tiên sử dụng chỉ số R bình phương hiệu chỉnh Cụ thể, giá trị R bình phương hiệu chỉnh cho biến phụ thuộc là sự căng thẳng nghề nghiệp (ST) đạt 0.629, cho thấy các biến độc lập thuộc thành phần vốn tâm lý như niềm hy vọng, tinh thần lạc quan, sự tự tin vào năng lực bản thân và khả năng phục hồi đã giải thích được 62.9% sự biến thiên trong sự căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế, trong khi 37.1% còn lại do sai số hệ thống và các yếu tố khác không nằm trong mô hình.
Bảng 4.19: Mức độ tác động lên sự gắn kết với công việc
Các chỉ tiêu HO OP RE SE f bình phương 0.042 0.06 0.035 0.097
Biến phụ thuộc: Sự căng thẳng nghề nghiệp (ST)
Biến độc lập: Các thành phần thuộc vốn tâm lý (HO, OP, RE, SE)
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Hệ số f bình phương cho thấy mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Bảng 4.19 trình bày các giá trị f bình phương của các biến thuộc thành phần vốn tâm lý, bao gồm niềm hy vọng (HO = 0.042), tinh thần lạc quan (OP = 0.060), sự tự tin vào năng lực bản thân (RE = 0.035) và khả năng phục hồi (SE = 0.097) Tất cả các giá trị này đều nằm trong khoảng 0.02 ≤ f Square < 0.15, cho thấy tác động nhỏ của bốn biến tâm lý đến sự căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM, Bệnh viện Chợ Rẫy và Bệnh viện Thống Nhất, theo đề xuất của J Cohen (2013).
4.4.4 Đánh giá mức độ dự báo của mô hình
Giá trị R bình phương (R Square) là chỉ số thể hiện khả năng giải thích của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc trong tập dữ liệu phân tích Tuy nhiên, R bình phương không cho thấy khả năng dự báo của mô hình, vì khả năng này phụ thuộc vào tính chất của dữ liệu ngoài mẫu nghiên cứu Để đánh giá khả năng dự báo, luận án sử dụng chỉ số Q bình phương, cho phép đo lường năng lực dự báo ngoài mẫu một cách chính xác.
Q bình phương theo đề xuất của Hair Jr, Risher, Sarstedt, và Ringle (2019)
Bảng 4.20 cho thấy giá trị Q bình phương của mô hình, với biến phụ thuộc là sự gắn kết với công việc (OC) có giá trị 0.375, trong khi biến phụ thuộc sự căng thẳng nghề nghiệp (ST) đạt 0.420 Cả hai giá trị Q bình phương đều nằm trong khoảng 0.25 ≤ Q² ≤ 0.5, theo tiêu chí của Hair Jr và cộng sự.
(2019) thì hai mô hình này có tính chính xác dự báo ở mức trung bình
Bảng 4.20: Giá trị Q bình phương
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết
4.5.1 Sự khác biệt về mức độ gắn kết với công việc theo giới tính
Bảng 4.21: Kiểm định sự khác biệt trung bình về sự gắn kết theo giới tính
Kiểm định Levene Kiểm định t Giá trị trung bình của OC
F Sig t Sig (2- tailed) Nam Nữ
Giả định phương sai bằng nhau 0.001 0.975 -2.86 0.004 4.8628 5.055
Giả định phương sai không bằng nhau -2.848 0.005
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Luận án này áp dụng kiểm định Independent Samples Test để phân tích sự khác biệt trung bình về mức độ gắn kết với công việc giữa các nhân viên y tế theo giới tính Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về ảnh hưởng của giới tính đến sự gắn bó của nhân viên trong lĩnh vực y tế.
Kết quả kiểm định cho thấy không có sự khác biệt về phương sai giữa hai nhóm nam và nữ (Sig = 0.975 > 0.05) Tuy nhiên, kiểm định t cho thấy có sự khác biệt trung bình mức độ gắn kết với công việc giữa các giới tính (Sig = 0.004 < 0.05), với mức độ gắn kết trung bình của nhân viên y tế nữ là 5.055, cao hơn so với nam Sự khác biệt này phản ánh nhu cầu và giá trị xã hội khác nhau giữa nam và nữ, ảnh hưởng đến mức độ gắn kết với công việc Kết quả nghiên cứu cũng nhất quán với các nghiên cứu trước đây.
4.5.2 Sự khác biệt về mức độ gắn kết với công việc theo tình trạng hôn nhân
Bảng 4.22: Kiểm định sự khác biệt trung bình về sự gắn kết theo tình trạng hôn nhân
OC Dựa trên trung bình 1.878 0.154
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Luận án này áp dụng kiểm định One-Way ANOVA để phân tích sự khác biệt trung bình về mức độ gắn kết với công việc của nhân viên y tế theo tình trạng hôn nhân Kết quả từ bảng 4.22 cho thấy giá trị Sig của thống kê F trong kiểm định Levene là 0.154, lớn hơn 0.05, cho thấy không có sự khác biệt phương sai giữa các nhóm theo tình trạng hôn nhân tại ba bệnh viện được nghiên cứu Vì vậy, kết quả kiểm định F trong bảng ANOVA sẽ được sử dụng để phân tích tiếp.
Bảng 4.23: Phân tích ANOVA về sự gắn kết theo tình trạng hôn nhân
Giữa các nhóm (Between Groups) 9.491 0.000 Trong nội bộ nhóm (Within Groups)
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Theo bảng 4.23, giá trị Sig kiểm định F là 0.000, nhỏ hơn 0.05, dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết H0 Điều này cho thấy có sự khác biệt rõ rệt về mức độ gắn kết giữa các nhân viên y tế tùy thuộc vào tình trạng hôn nhân của họ Như vậy, mức gắn kết trong công việc giữa các nhân viên có tình trạng hôn nhân khác nhau là không đồng nhất.
Bảng 4.24 cho thấy giá trị Sig của nhóm nhân viên y tế độc thân và đã kết hôn là 0.000, nhỏ hơn 0.05, cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn kết trong công việc giữa hai nhóm này Cụ thể, mức độ gắn kết trong công việc của nhân viên y tế độc thân là 4.7652, trong khi của nhân viên đã kết hôn là 5.0333.
Các nhân viên y tế đã kết hôn thể hiện mức độ gắn kết cao hơn so với những nhân viên độc thân, cho thấy họ có trách nhiệm gia đình và gánh nặng lớn hơn Nghiên cứu của Phùng Thanh Hùng và cộng sự (2019) cũng chỉ ra rằng tình trạng hôn nhân có mối quan hệ tích cực với gắn kết tổ chức, với những người đã kết hôn thường trung thành hơn với tổ chức của họ so với những người chưa lập gia đình.
Bảng 4.24: So sánh về sự gắn kết theo tình trạng hôn nhân
Trong nghiên cứu về tình trạng hôn nhân, sự khác biệt trung bình giữa các nhóm được thể hiện rõ Cụ thể, giữa người độc thân và người đã kết hôn, chỉ số khác biệt là -0.26813 với mức ý nghĩa 0.000, cho thấy sự khác biệt rõ rệt Đối với nhóm đã ly hôn so với người độc thân, chỉ số là 0.82304 nhưng không đạt mức ý nghĩa (0.287) Khi so sánh người đã kết hôn với người độc thân, chỉ số khác biệt là 0.26813 với mức ý nghĩa 0.000 Cuối cùng, giữa người đã kết hôn và người đã ly hôn, chỉ số là 0.55491 nhưng không có ý nghĩa thống kê (0.565).
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
4.5.3 Sự khác biệt về mức độ gắn kết với công việc theo nhóm tuổi
Luận án áp dụng kiểm định One-Way ANOVA để phân tích sự khác biệt trung bình về mức độ gắn kết với công việc giữa các nhân viên y tế theo nhóm tuổi.
Bảng 4.25: Kiểm định sự khác biệt trung bình về sự gắn kết theo nhóm tuổi
OC Dựa trên trung bình 2.688 0.030
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Kết quả kiểm định Levene tại bảng 4.25 cho thấy giá trị Sig của thống kê F là 0.030, nhỏ hơn 0.05, điều này cho thấy không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm tuổi của nhân viên y tế tại ba bệnh viện.
Bảng 4.26: Kiểm định tính vững về sự bằng nhau của trung bình theo nhóm tuổi
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Kết quả kiểm định Welch cho thấy có sự khác biệt trung bình về mức độ gắn kết với công việc giữa các nhóm tuổi nhân viên y tế, với giá trị Sig là 0.006 < 0.05 Cụ thể, nhóm từ 23 đến 30 tuổi và nhóm từ 31 đến 40 tuổi có giá trị Sig là 0.022 < 0.05, chứng tỏ sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong mức độ gắn kết công việc Giá trị trung bình gắn kết của nhân viên từ 23 đến 30 tuổi là 4.8058, trong khi nhóm từ 31 đến 40 tuổi là 5.0280, cho thấy nhóm tuổi từ 31 đến 40 có mức độ gắn kết cao hơn Điều này chỉ ra rằng độ tuổi có liên quan đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên y tế, phù hợp với nghiên cứu của Phùng Thanh Hùng và cộng sự (2019), cho thấy nhân viên y tế có thời gian làm việc dài thường không muốn thay đổi nơi làm việc để duy trì sự ổn định cuộc sống và thu nhập.
Bảng 4.27: So sánh về sự gắn kết theo nhóm tuổi
Nhóm tuổi Khác biệt trung bình Sig
Từ 18 đến 22 tuổi Từ 23 đến 30 tuổi -0.28622 0.899
Từ 23 đến 30 tuổi Từ 18 đến 22 tuổi 0.28622 0.899
Từ 31 đến 40 tuổi Từ 18 đến 22 tuổi 0.50839 0.505
Từ 41 đến 50 tuổi Từ 18 đến 22 tuổi 0.44213 0.653
Từ 51 tuổi trở lên Từ 18 đến 22 tuổi 0.44958 0.671
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
4.5.4 Sự khác biệt về mức độ gắn kết với công việc theo trình độ học vấn
Bảng 4.28: Kiểm định sự khác biệt trung bình về sự gắn kết theo trình độ học vấn
OC Dựa trên trung bình 0.942 0.439
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Luận án tiến hành kiểm định sự khác biệt trung bình về mức độ gắn kết với công việc của nhân viên y tế dựa trên trình độ học vấn thông qua kiểm định One-Way ANOVA Kết quả kiểm định tại bảng 4.28 cho thấy giá trị Sig của thống kê F trong kiểm định Levene là 0.439, lớn hơn 0.05, cho thấy không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhân viên y tế theo trình độ học vấn tại ba bệnh viện Do đó, kết quả kiểm định F từ bảng ANOVA sẽ được sử dụng.
Bảng 4.29: Phân tích ANOVA về sự gắn kết theo trình độ học vấn
Giữa các nhóm (Between Groups) 4.552 0.001 Trong nội bộ nhóm (Within Groups)
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Bảng 4.29 cho thấy giá trị Sig kiểm định F là 0.001, nhỏ hơn 0.05, do đó chúng ta bác bỏ giả thuyết H0 Điều này chứng tỏ có sự khác biệt trung bình về mức độ gắn kết giữa các nhân viên y tế tùy thuộc vào trình độ học vấn của họ Như vậy, mức độ gắn kết trong công việc có sự khác biệt rõ rệt giữa các nhân viên với các trình độ học vấn khác nhau.
Bảng 4.29 cho thấy giá trị Sig giữa nhóm nhân viên y tế trình độ trung cấp và đại học là 0.019, cho thấy có sự khác biệt thống kê về mức độ gắn kết trong công việc Tương tự, giá trị Sig giữa nhóm nhân viên y tế trung cấp và thạc sĩ là 0.000, xác nhận sự khác biệt rõ rệt Nhân viên y tế trình độ trung cấp có mức độ gắn kết thấp nhất (4.7130) so với nhóm đại học và thạc sĩ Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên y tế có trình độ học vấn cao hơn thường có mức độ gắn kết với công việc tốt hơn, trong khi những người có trình độ học vấn thấp hơn có xu hướng ít gắn kết hơn.
Bảng 4.30: So sánh về sự gắn kết theo trình độ học vấn
Trình độ học vấn Khác biệt trung bình Sig
Trung cấp Cao đẳng -0.24115 0.150 Đại học -0.24466 * 0.019
Cao đẳng Trung cấp 0.24115 0.150 Đại học -0.00351 1.000
Tiến sĩ -0.02230 1.000 Đại học Trung cấp 0.24466 * 0.019
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
4.5.5 Sự khác biệt về mức độ gắn kết với công việc theo chức danh
Bảng 4.31: Kiểm định sự khác biệt trung bình về sự gắn kết theo chức danh
OC Dựa trên trung bình 0.608 0.545
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Luận án áp dụng phương pháp kiểm định One-Way ANOVA để phân tích sự khác biệt trung bình về mức độ gắn kết với công việc của các nhân viên y tế theo từng chức danh.
Kết quả kiểm định Levene tại bảng 4.31 cho thấy giá trị Sig của thống kê F là 0.545, lớn hơn 0.05, điều này chứng tỏ không có sự khác biệt về phương sai giữa các chức danh của nhân viên y tế tại ba bệnh viện Vì vậy, chúng ta sẽ áp dụng kết quả kiểm định F từ bảng ANOVA.
Bảng 4.32: Phân tích ANOVA về sự gắn kết theo chức danh
Giữa các nhóm (Between Groups) 8.389 0.000 Trong nội bộ nhóm (Within Groups)
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Thảo luận kết quả nghiên cứu
4.6.1 Vốn tâm lý và căng thẳng nghề nghiệp
Sau khi thực hiện đánh giá cho mô hình đo lường và mô hình cấu trúc, tác giả tổng hợp kết quả nghiên cứu trong bảng 4.34 Bảng này cho thấy bốn thành phần của vốn tâm lý có tác động ngược chiều đến sự căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại TP.HCM.
Bảng 4.34: Kiểm định giả thuyết giữa vốn tâm lý và căng thẳng nghề nghiệp
Giả thuyết Mối quan hệ
Original Sample (O) P_Value Thứ tự tác động Kết luận
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
4.6.1.1 Sự tự tin và căng thẳng nghề nghiệp
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự tự tin (SE) có tác động nghịch biến mạnh mẽ đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế, với hệ số tác động chuẩn hóa là -0.295 và giá trị P là 0.000, có ý nghĩa thống kê ở mức 1% Nếu sự tự tin của nhân viên y tế tăng lên 1 đơn vị, mức độ căng thẳng sẽ giảm 0.295 đơn vị Sự tự tin không chỉ dự đoán hành vi và cảm xúc của cá nhân mà còn liên quan trực tiếp đến sức khỏe tâm thần, bao gồm trầm cảm và lo âu Những cá nhân có sự tự tin thấp thường có lòng tự trọng kém và suy nghĩ bi quan, dẫn đến căng thẳng nghề nghiệp, giảm hiệu quả làm việc và cảm xúc tiêu cực Nhân viên y tế tự tin có khả năng huy động nguồn lực và đối mặt với thách thức sẽ ít bị căng thẳng hơn Nghiên cứu này phù hợp với lý thuyết hành vi tổ chức tích cực và đã xác nhận các phát hiện trước đây về mối quan hệ giữa sự tự tin và căng thẳng nghề nghiệp.
Giả thuyết H1 về tác động ngược chiều của sự tự tin đối với mức độ căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại ba bệnh viện, gồm Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM, Bệnh viện Chợ Rẫy và Bệnh viện Thống Nhất, đã được chấp nhận.
4.6.1.2 Niềm hy vọng và căng thẳng nghề nghiệp
Kết quả nghiên cứu cho thấy niềm hy vọng (HO) có tác động ngược chiều đến sự căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế, với hệ số tác động chuẩn hóa là -0.186 và giá trị P = 0.000, có ý nghĩa thống kê ở mức 1% Cụ thể, khi niềm hy vọng tăng lên 1 đơn vị, mức độ căng thẳng giảm 0.186 đơn vị Nhân viên y tế có định hướng mục tiêu và khả năng tìm ra các con đường thay thế khi đối mặt với khó khăn sẽ trải qua mức độ căng thẳng thấp hơn Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mức độ hy vọng cao liên quan đến việc giảm trầm cảm và lo âu, đồng thời hy vọng hoạt động như một nguồn tài nguyên bảo vệ cá nhân khỏi căng thẳng Những nhân viên y tế có hy vọng cao có khả năng lập kế hoạch và thực hiện các hành động hướng đến mục tiêu, từ đó giảm thiểu nguy cơ kiệt sức và mệt mỏi Những phát hiện này phù hợp với lý thuyết hành vi tổ chức tích cực và các nghiên cứu trước đó.
Nghiên cứu của các tác giả như Çavuş (2019), Krzeminska và cộng sự (2018), Liu và cộng sự (2015), cùng Solms và cộng sự (2019) đã chỉ ra rằng niềm hy vọng có ảnh hưởng ngược chiều đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế Do đó, giả thuyết H2 về tác động này tại ba bệnh viện: Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM, Bệnh viện Chợ Rẫy và Bệnh viện Thống Nhất đã được chấp nhận.
4.6.1.3 Tinh thần lạc quan và căng thẳng nghề nghiệp
Kết quả từ bảng 4.34 cho thấy tinh thần lạc quan (OP) có hệ số tác động chuẩn hóa là -0.244 với giá trị P là 0.000, cho thấy mối liên hệ này có ý nghĩa thống kê ở mức 1% Điều này cho phép tác giả kết luận rằng tinh thần lạc quan có tác động ngược chiều đến sự căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế, từ đó xác nhận giả thuyết đã đưa ra.
H3 được chấp nhận, cho thấy rằng tinh thần lạc quan của nhân viên y tế có tác động mạnh đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp Cụ thể, khi tinh thần lạc quan tăng lên 1 đơn vị, mức độ căng thẳng nghề nghiệp giảm xuống -0.244 đơn vị Những kết quả này phù hợp với lý thuyết tâm lý học tích cực và các mô hình hành vi tổ chức tích cực, đồng thời hỗ trợ các phát hiện từ các nghiên cứu trước đây.
Tinh thần lạc quan đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh các sự kiện căng thẳng trong cuộc sống (Schneider, 2001) Thành tựu và trạng thái hạnh phúc tích cực của con người phụ thuộc vào cảm giác lạc quan về hiệu quả cá nhân Hai nghiên cứu điển hình đã chỉ ra các cơ chế giúp con người vượt qua các tình huống khủng hoảng Frankl, một người sống sót sau thảm họa diệt chủng Holocaust, luôn ủng hộ tinh thần lạc quan và đã chia sẻ quan điểm này trong cuốn sách của mình.
Người đàn ông tìm kiếm ý nghĩa cuộc sống đã sống sót nhờ hy vọng, trong khi nhiều người khác không may mắn Thị trưởng New York, Rudy Giuliani, nhấn mạnh tầm quan trọng của sự lạc quan trong những thời điểm thảm khốc sau cuộc tấn công ngày 11 tháng 9.
Sự kiện 11 tháng 9 năm 2001 tại Trung tâm Thương mại Thế giới đã tạo ra một cuộc khủng hoảng lớn, nhưng sự lạc quan và sức mạnh lãnh đạo đã giúp người dân vượt qua và phục hồi (Boldor, Bar-Dayan, Rosenbloom, Shemer, & Bar-Dayan, 2012) Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự lạc quan liên quan đến việc giảm thiểu xáo trộn tâm trạng khi đối mặt với các tác nhân gây căng thẳng (Carver và cộng sự, 1993).
Nhân viên y tế có tinh thần lạc quan cao thường đối phó hiệu quả hơn với các tác nhân gây căng thẳng so với những người bi quan Họ sử dụng các chiến lược đối phó tích cực, dẫn đến sự điều chỉnh tốt hơn và hạnh phúc hơn Một nghiên cứu của Dougall và các cộng sự (2001) cho thấy rằng lạc quan giúp nhân viên y tế giảm đau khổ và căng thẳng sau sự kiện đau thương, đồng thời khuyến khích họ tìm kiếm sự hỗ trợ xã hội Những người lạc quan ít sử dụng chiến lược trốn tránh và tập trung vào giải quyết vấn đề, từ đó cải thiện sức khỏe tâm lý và hiệu suất công việc Sự lạc quan của nhân viên y tế có liên quan đến mức độ căng thẳng thấp hơn, tăng cường sự hài lòng của bệnh nhân và hiệu suất công việc Do đó, giả thuyết H3 về ảnh hưởng tích cực của tinh thần lạc quan đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp tại ba bệnh viện lớn được chấp nhận.
4.6.1.4 Khả năng phục hồi và căng thẳng nghề nghiệp
Kết quả từ bảng 4.34 cho thấy khả năng phục hồi (RE) có hệ số tác động chuẩn hóa là -0.184 với giá trị P là 0.000, cho thấy sự tác động này có ý nghĩa thống kê ở mức 1% Điều này chỉ ra rằng khả năng phục hồi có tác động nghịch đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế, mặc dù đây là thành phần có mức độ tác động yếu nhất trong vốn tâm lý Cụ thể, khi khả năng phục hồi của nhân viên y tế tăng lên 1 đơn vị, mức độ căng thẳng nghề nghiệp sẽ giảm 0.184 đơn vị Kết quả này phù hợp với lý thuyết tâm lý học tích cực và các nghiên cứu trước đó Nhân viên y tế có khả năng tâm lý cao hơn để vượt qua nghịch cảnh sẽ có mức độ căng thẳng thấp hơn Sự căng thẳng có thể phát triển theo thời gian, do đó, khả năng phục hồi cao hơn giúp giảm thiểu tác động của các sự kiện căng thẳng tiêu cực và làm giảm xu hướng phát triển kiệt sức nghề nghiệp Hơn nữa, những cá nhân kiên cường thể hiện sự ổn định cảm xúc tốt hơn khi đối mặt với nghịch cảnh và linh hoạt hơn với yêu cầu thay đổi.
Khả năng phục hồi tâm lý đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu tác động tiêu cực của căng thẳng, đặc biệt là đối với các nhân viên y tế trong bối cảnh đại dịch COVID-19 Nghiên cứu cho thấy, các y tá tuyến đầu đã trải qua mức độ mệt mỏi cao, nhưng khả năng phục hồi của họ đã giúp giảm thiểu ảnh hưởng xấu đến sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc Một nửa số nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại các phòng khám HIV đã báo cáo căng thẳng tâm lý đáng kể, nhưng sự hỗ trợ từ cơ sở và khả năng phục hồi tâm lý đã giúp bảo vệ họ khỏi những yếu tố gây căng thẳng liên quan đến COVID-19 Nghiên cứu của Labrague (2021) cũng chỉ ra rằng khả năng phục hồi của sinh viên ngành y tá giúp giảm thiểu tác động tiêu cực của căng thẳng đối với sức khỏe tâm lý và sự hài lòng trong cuộc sống Do đó, giả thuyết H4 về ảnh hưởng tích cực của khả năng phục hồi đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM, Bệnh viện Chợ Rẫy và Bệnh viện Thống Nhất đã được chấp nhận.
Nghiên cứu này chỉ ra rằng có một mối quan hệ ngược chiều đáng kể giữa vốn tâm lý và căng thẳng trong công việc, với việc vốn tâm lý cao hơn dẫn đến căng thẳng nghề nghiệp thấp hơn Cụ thể, những cá nhân có mức độ cao trong các thành phần vốn tâm lý như niềm hy vọng, tinh thần lạc quan, sự tự tin và khả năng phục hồi thường trải qua ít căng thẳng hơn trong công việc Phát hiện này hỗ trợ lý thuyết tâm lý học tích cực và mô hình nguồn lực yêu cầu công việc, đồng thời khẳng định rằng vốn tâm lý là một nguồn lực quan trọng giúp nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM, Bệnh viện Chợ Rẫy và Bệnh viện Thống Nhất đối phó với căng thẳng Lazarus và Folkman (1984) cũng nhấn mạnh rằng vốn tâm lý có thể trở thành một nguồn lực thiết yếu trong việc quản lý các tình huống căng thẳng tại nơi làm việc.
4.6.2 Vốn tâm lý và sự gắn kết với công việc
Bảng 4.35 cho thấy bốn thành phần của vốn tâm lý có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại TP.HCM Cụ thể, các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với công việc của họ.
Bảng 4.35: Kiểm định giả thuyết giữa vốn tâm lý và sự gắn kết với công việc
Giả thuyết Mối quan hệ
Original Sample (O) P_Value Thứ tự tác động Kết luận
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
4.6.2.1 Sự tự tin và sự gắn kết với công việc