BỘGIÁODỤCVÀ ĐÀOTẠO TRƢỜNGĐẠIHỌCMỞTHÀNHPHỐHỒCHÍMINH NGÔTHÀNHTRUNG VỐN TÂMLÝ,THÁIĐỘCÔNG VIỆC VÀHIỆUQUẢCÔNGVIỆC CỦANHÂNVIÊN LUẬNÁNTIẾNSĨQUẢNTRỊKINHDOANH ThànhphốHồ Chí Minh,năm2020 BỘGIÁODỤCVÀ ĐÀOTẠO TRƢ[.]
Vấnđềnghiêncứu
Trongnhữngnămqua,ViệtNamthựchiệnđườnglốiđổimới,thamgiahộinhậpkinhtế quốc tế sâu rộng đã tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp thực hiện hoạtđộng sản xuất kinh doanh tại Việt Nam Cùng với đó, hàng loạt các thách thức đi kèm cũngbuộc các doanh nghiệp tại Việt Nam phải nỗ lực thay đổi trên nhiều mặt trong tất cả các giáđoạn của quá trình sản xuất của doanh nghiệp Năng suất lao động là chỉ tiêu được sử dụngphổ biến để đo lường lượng hàng hóa/ dịch vụ cuối cùng hay lượng giá trị gia tăng mỗingười lao động tạo ra cho doanh nghiệp. Trong các NC của mình,Nguyễn và Nguyễn(2015);Nguyễn và Kenichi (2018); và Tổng cục thốngkê (2019)đều cho rằng năng suất laođộng của người lao động Việt Nam đang có khoảng cách khá lớn so với các quốc gia kháctrong khu vực ASEAN và Châu Á.C ụ t h ể , t r o n g B á o c á o N ă n g s u ấ t V i ệ t N a m 2 0 1 5 , Nguyễn và Nguyễn (2015)c h o r ằ n g ở n ă m 2 0 1 3 , n ă n g s u ấ t l a o đ ộ n g c ủ a n g ƣ ờ i l a o đ ộ n g Việt Nam chỉ bằng 1/14.5 người lao động Singapore, bằng 1/10.8 người lao động Đài Loan,bằng 1/8.5 người lao động Nhật Bản, bằng 1/7.3 người lao động Hàn Quốc, bằng 1/6 ngườilao động Malaysia; trong Báo cáo thường niên kinh tế Việt Nam 2018,Nguyễn và Kenichi(2018) nhận định năng suất lao động ngành của Việt Nam hầu hết ở mức gần hoặc thấp nhấtso với các nước cùng so sánh Theo Tổng cục thốngkê (2019), năng suất lao động của ViệtNam năm 2018 chỉ bằng 7.3% ( tương đương 1/13.7) Singapore, 19% ( tương đương 1/5.3)của Malaysia, 37% ( tương đương 1/2.7) của Thái Lan Được xem xét ở cả khía cạnh cánhân và khía cạnh xã hội, năng suất lao động là yếu tố thể hiện năng lực và trình độ củangườilaođộng,tínhchấtvàmứcđộtiếnbộcủamộtTC/nềnkinhtế,làyếutốquantrọngtác động tới sức cạnh tranh của TC và nền kinh tế (Nguyễn và Nguyễn, 2015) Năng suất laođộng của người lao động Việt Nam thấp làm cho năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp ViệtNam thấp vì năng suất thể hiện năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp (Dan, 2017). Hội nhậpkinhtếquốctếsâurộngtrongbốicảnhhiệnnaydẫnđếnáplựccạnhtranhgaygắtđếntừ cácdoanhnghiệpnướcngoàibuộccácdoanhnghiệpViệt Namphảiđổimớitưduymộ t cáchchủđộngđểnângcaonăngsuất,tốiưunguồnlựcsẵncó(Dan,2017)vàphảithayđổiở phương diện quá trình kinh doanh hay cấu trúc TC và cả trên phương diện hiệu quả cánhân (Nguyễn và Nguyễn, 2015).Ilgen và Pulakos (1999)khuyến cáo rằng để tương thíchvới sự thay đổi nhanh chóng mang tính thực tế của thế giới, mục tiêu nhắm đến không chỉ làhiệu suất hay năng suất làm việc mà còn bao gồm cả các yêu cầu thực hiện và đƣợc nhìnnhận chung là hiệu quả công việc Một cá nhân làm việc có hiệu quả cao có thể giúp TC củahọ đạt đƣợc mục tiêu đề ra và tăng lợi thế cạnh tranh (Sonnentag, 2003) Hiệu quả công việccủa NV đƣợcCampbell (1990)nhìn nhận nhƣ là một trong những yếu tố quan trọng nhất cóảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại cũng như kết quả đầu ra của một TC.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau nhƣng nhìn chung, các nhà NC đều nhìn nhậnhiệu quả công việc là hành vi của người NV trong bối cảnh có liên quan đến mục tiêu củaTC đang làm việc Tiêu biểu nhƣ hiệu quả công việc là một tập hợp những hành vi có liênquan đến mục tiêu của TC hoặc mục tiêu của bộ phận/ phòng/ ban mà một cá nhân làm việc(Murphy và Kroeker, 1988); là các hành vi có thể quan sát được mà người NV thực hiện cáccông việc của mình có liên quan đến mục tiêu của TC (Campbell, 1990); là các hành vi cóthể đánh giá đƣợc (cả quan sát trực quan và không quan sát đƣợc) và các kết quả có liênquan đếnmục tiêu củaTC(Viswesvaran,1993).
Trongnhữngnămgầnđây,TLHtíchcực(positivepsychology)đượcgiớithiệunhưlàmột xu hướng mới trong TLH TLH truyền thống chỉ tập trung vào các chứng bệnh và bệnhlý về tâm thần (Nolzen, 2018) Mặc dù có những thành tựu nhất định trong việc tìm kiếmphươngphápđiềutrịhiệuquảchobệnhtâmthầnvàhànhvirốiloạnchứcnăngnhưngtâmlíhọcnóic hungdànhrấtítsựchúýđếncáccánhâncótâmlýkhỏemạnh;cáchgọi―TLHtíchcực‖ nhằm mục đích chuyển hướng NC tâm lý về hai nhiệm vụ bị bỏ quên là giúp người cótâm lý khỏe mạnh hạnh phúc hơn, năng suất hơn và hiện thức hóa tiềm năng con người củahọ (Luthans và ctg,
2015) TLH tích cực đƣợc xem là mới vì nó đƣợc nhìn nhận là hoặc cósự khác biệt hoặc bổ sung cho TLH truyền thống.Seligman và Csikszentmihalyi
(2000)chorằngTLHtíchcựckhuyếnkhíchnhấnmạnhđếncáchthứcxâydựngcácsứcmạnhcủ acon người như đặc điểm, đức tính tốt, tài năng nhằm mục đích làm cho cuộc sống của họ cónhiều giá trị hơn và hiệu quả hơn Bên cạnh đó, các nhà NC về hành vi và lý thuyết TC đãnhận ra tiềm năng chƣa đƣợc khai thác của một cách tiếp cận dựa trên khoa học mang địnhhướng tích cực và kết quả được tạo ra là hai xu hướng chính song song và bổ sung là sựthông thái TC tích cực (positive organizational scholarship) và hành vi TC tích cực (positiveorganizationalbehavior)(Luthansvàctg,2015).
Dựa trên các ý tưởng xuất phát từ ba xu hướng tích cực kể trên, vốn tâm lý đƣợcLuthans và cộng sự phát triển nhằm mang lại sự hiểu biết về năng lực tâm lý củamộtc á nhân (Newman và ctg, 2014) và có thể được đo lường, được phát triển và được khai thácnhằm mục đích nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của cá nhân đó (Luthans và Youssef,2004) Với mục đích đạt đƣợc hiệu quả làm việc cao của TC và cá nhân, sự thông thái TCtích cực là một xu hướng trong khoa học TC tập trung vào các động lực như phát triển sứcmạnh con người, tạo ra sự kiên cường, sự hồi phục và khuyến khích khả năng tồn tại lâu dài(Cameron và Caza, 2003) Nhằm cải thiện hiệu quả thực hiện công việc, hành vi
TC tích cựclà sự NC và ứng dụng các sức mạnh nguồn nhân lực và các năng lực tâm lý có thể được đolường, được phát triển và được quản lý một cách hiệu quả theo định hướng tích cực(Luthans, 2002) Và trong nội dung của xu hướng này, một tài nguyên hay một sức mạnhtâm lý phải có liên quan đến hiệu quả công việc (Luthans và ctg, 2015) Đầu tƣ và phát triểnvốn tâm lý mang lại nhiều lợi ích nhƣ gia tăng hiệu quả làm việc và thiết lập lợi thế cạnhtranh (Luthans và ctg, 2005) Nhiều NC trước về mối quan hệ giữa vốn tâm lý tổng thể vớihiệu quả công việc của người NV (Nolzen (2018);Newman và ctg (2014);Rus và Băban(2013);Avey và ctg (2011),…) đều cho rằng vốn tâm lý tác động tích cực đến hiệu quả làmviệc của người NV Các NC về sự tự tin vào năng lực bản thân, sự hy vọng, sự lạc quan vàsựkiêncường(Snydervàctg(1991);Bandura(1997);Seligman(1998);Peterson(2000),…), là các thành phần cơ bản của vốn tâm lý, cũng đồng ý cho rằng chúng có vai tròtíchcựcđốivớihiệuquảlàmviệccủangườiNV.LýthuyếtvềvốntâmlýcủaLuthansvàctg(2007b) cũng thể hiện quan điểm đồng ý về sự tác động tích cực của vốn tâm lý tổng thểvàcácthành phầncơbảncủavốntâmlýđốivớihiệuquảcôngviệccủangườiNV.
Trong lý thuyết về TLH, hành vi của con người được dẫn dắt bởi thái độ là một chủđề nổi bật Các nhà NC về TLH lâm sàng và TLH TC đều đồng ý rằng thái độ và hành vi cóquan hệ chặt chẽ với nhau Thái độ đại diện một khuynh hướng phản ứng thiện chí hoặckhôngthiệnchícủamộtcánhânđốivớingườikháchaymộtvấnđềtrongmôitrườngcủahọ(Fishbei n và Ajzen, 1975) Trong bối cảnh môi trường làm việc, thái độ được nói đến là tháiđộcôngviệccủangườiNV.Tháiđộ côngviệclànhữngsựđánhgiávềcôngviệccủamộtcánhân mà qua đó thể hiện cảm giác, niềm tin cũng nhƣ sự gắn bó của cá nhân đó đối với côngviệc (Judge và Kammeyer-Mueller, 2012). Thái độ công việc có một vài cấu trúc phức tạp,mang ý nghĩa tổng hợp của nhiều thái độ cụ thể hơn và cấp bậc thấp hơn (Harrison và ctg,2006), chẳng hạn nhƣ: sự hài lòng với công việc, sự cam kết với TC, sự căng thẳng côngviệc, ý định nghỉ việc,… Thái độ công việc đƣợc phân chia thành hai loại là thái độ mongmuốn (bao gồm sự hài lòng công việc, sự cam kết với TC,…) và thái độ không mong muốn(baogồmsự căngthẳngcôngviệc,ýđịnhnghỉ việc,
Đã có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc hoặc cam kết với tổ chức của nhân viên đối với hiệu quả công việc của họ, nhưng kết quả nghiên cứu không thống nhất Sự hài lòng công việc tác động tích cực đến hiệu quả công việc là mối quan hệ được nhiều nhà nghiên cứu đồng tình về mặt lý thuyết và trực giác, nhưng kết quả thực nghiệm lại cho thấy tương quan rất thấp hoặc không có ý nghĩa thống kê Tương tự, kết quả của các nghiên cứu về ảnh hưởng của sự cam kết với tổ chức của nhân viên đối với hiệu quả công việc của họ cũng không thống nhất.
Các NC về sự tác động của vốn tâm lý đến các thái độ của người NV đối với côngviệcnhậnđượcnhiềukếtquảrõrànghơn.Vốntâmlýcóảnhhưởngtíchcựcđếnsựhàilòng công việc của NV (Larson và Luthans (2006);Luthans và ctg (2007a);Luthans và ctg(2008a);Abbas và ctg(2014);Badran và Youssef-Morgan (2015)),v à s ự c a m k ế t v ớ i T C của NV (Luthans và Jensen (2005);Larson và Luthans (2006);Newman và ctg (2014);Aminikhah và ctg (2016)) Vốn tâm lý, sự căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc củangười NV có quan hệ với nhau và việc tập trung vào khả năng tâm lý của người NV đƣợcxem là gợi ý để đối phó với căng thẳng công việc và giảm ý định nghỉ việc của họ (Yim vàctg, 2017) Vốn tâm lý đƣợc xem nhƣ là vốn tích cực để chống lại sự căng thẳng và hànhđộng nghỉ việc của người NV (Avey và ctg, 2009) Các NC về sự hy vọng củaFarran và ctg(1995);Peterson và Luthans (2003);Larson và Luthans (2006);Bandura (1997); về sự tự tincủaBadran và Youssef-Morgan (2015);Kwok và ctg (2015);Bandura (2008);Siu và ctg(2015);Harris và Cameron (2005); về sự lạc quan củaSeligman (1998);Al-Mashaan (2003);Badran và Youssef-Morgan (2015); về sự kiên cường củaYoussef và Luthans (2007);Larson và Luthans (2006);Matos và ctg (2010);Siu và ctg (2005); giúp đƣa ra nhận địnhrằng các thành phần của vốn tâm lý cũng có các tác động tương tự đến các thái độ công việccủa nhân viên gồm: sự cam kết với TC, sự căng thẳng công việc, ý định chuyển việc cũngnhƣ sự hàilòngcôngviệc,.
Nhƣ vậy, chủ đề nổi bật về thái độ dẫn dắt hành vi trong TLH TC cùng với sự thu hútchú ý ngày càng nhiều của TLH tích cực trong lĩnh vực TLH là không thể phủ nhận vàhướng đến mục đích làm cho cuộc sống của con người đáng giá hơn và hiệu quả hơn(Seligman và Csikszentmihalyi, 2000). Thông qua việc tìm hiểu nội dung lý thuyết về hiệuquả công việc, về vốn tâm lý trong bối cảnh tại nơi làm việc, về thái độ công việc của ngườiNV,NCnhậnthấyrằngtìmhiểuvềmốiquanhệgiữacáckháiniệmtrênlàcầnthiếtđểcó sự hiểu biết đầy đủ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, làm căn cứ đưa racáchàmýquảntrịđúngđắnnhằmnângcaohiệuquảcôngviệc.
Từ vấn đề thực tiễn đã nêu kết hợp với các nội dung lý thuyết đã tìm hiểu và tổngquan các NC thực nghiệm trước có liên quan, NC này được thực hiện nhằm xác định mốiquan hệ giữa vốn tâm lý, thái độ với công việc, hiệu quả công việc của NV trong bối cảnhViệt Nam Trong NC này, vốn tâm lý của NV đƣợc xem xét nhƣ là một cấu trúc bậc cao ởdạngt ổ n g t h ể t h a y v ìx e m xét4 t h à n h p hầ n r i ê n g b i ệ t B ố n t h á i đ ộ c ô n g v i ệ c c ụ t h ể c ủ a người NV được lựa chọn đại diện cho khái niệm thái độ công việc trong NC này bao gồm:sự hài lòng công việc, sự cam kết với TC (thuộc nhóm thái độ mong muốn/ tích cực) và sựcăngthẳngcôngviệc,ýđịnhnghỉviệc(thuộcnhómtháiđộkhôngmongmuốn/tiêucực)vì: (i) mỗi người NV luôn tồn tại đồng thời các thái độ công việc được đánh giá là tích cực vàtiêu cực đối với TC nên NC cho rằng việc tìm hiểu cùng lúc hai nhóm thái độ này mang tínhbao quát và sát với thực tế; và (ii) NC muốn tìm hiểu thêm về mối quan hệ với hiệu quả côngviệc hiện chƣa có kết quả nhất quán của các thái độ công việc là sự hài lòng công việc, sựcam kết với TC (Saari và Judge,
2004), sự căng thẳng công việc (Wu, 2011) và ý định nghỉviệc (Rageb và ctg, 2013) và xem xét mối quan hệ này trong mối quan hệ mở rộng hơn baogồm cả vốn tâm lý Và trong NC này, hiệu quả công việc của người NV được coi là kết quảđầu ra của chính cá nhân đó và đƣợc đánh giá bằng nhận thức của họ về hiệu quả công việccủabảnthân.Cụthể,NCtậptrungtìmhiểucácnộidungvề:
(ii) Mối quan hệ giữa vốn tâm lý với sự hài lòng công việc của NV, sự cam kết vớiTCcủaNV,sựcăng thẳngcôngviệccủaNV,vàýđịnhnghỉ việccủaNV.
(iii) Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc của NV, sự cam kết với TC của NV, sựcăng thẳng công việc của NV, ý định nghỉ việc của NV với hiệu quả công việccủaNV
(iv) Mối quan hệ giữa vốn tâm lý với hiệu quả công việc của NV thông qua sự hàilòng công việc của NV, sự cam kết với TC của NV, sự căng thẳng công việc củaNV,ýđịnhnghỉviệc của NV.
Câuhỏinghiêncứu
Tập trung tìm hiểu về mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV và hiệu quả công việc củaNV thông qua các biến trung gian là sự hài lòng công việc của NV, sự cam kết với TC củaNV,sựcăngthẳngcôngviệccủaNVvàýđịnhnghỉviệccủaNV,NCnàyđƣaracáccâuhỏi NCchitiếtnhƣ sau:
(ii) Vốn tâm lý có ảnh hưởng thế nào đến các thái độ công việc cụ thể: sự hài lòngcông việc của NV, sự cam kết với TC của NV, sự căng thẳng công việc của NV,ýđịnhnghỉviệc củaNV?
(iii) Các thái độ công việc cụ thể: sự hài lòng công việc của NV, sự cam kết với TCcủa NV, sự căng thẳng công việc của NV, ý định nghỉ việc của NV có ảnhhưởngthếnàođếnhiệu quảcôngviệc củaNV?
(iv) Vốn tâm lý có tác động nhƣ thế nào đến hiệu quả công việc của NV thông quavaitròtrunggiancủacáctháiđộcôngviệc cụthể:sựhàilòngcông việcc ủaNV, sự cam kết với TC của NV, sự căng thẳng công việc của NV, ý định nghỉviệccủa NV?
Mục tiêunghiêncứu
(ii) Đánh giá tác động của vốn tâm lý đến sự hài lòng công việc của NV, sự cam kếtvớiTCcủaNV, sựcăngthẳngcôngviệccủaNV,vàýđịnhnghỉviệc của NV.
V, sự căng thẳng công việc của NV, ý định nghỉ việc của NV đến hiệu quảcôngviệc của NV.
(iv) Đánh giá tác động của vốn tâm lý đến hiệu quả công việc của NV thông qua vaitrò trung gian của sự hài lòng công việc của NV, sự cam kết với TC của NV, sựcăngthẳngcôngviệc của NV,ýđịnhnghỉviệc của NV.
(v) CăncứkếtquảNC,đƣa racáchàmýquảntrị nhằm nângcaohiệuquảcôngvi ệc của NV bằng việc điều chỉnh các nhân tố có tác động có ý nghĩa thống kêđếnhiệuquảcôngviệccủa NV.
Đốitƣợngvàphạmvinghiêncứu
ĐốitƣợngNCđƣợc xácđịnhlàvốntâmlýcủaNV,sựhàilòngcôngviệccủaNV,sựcam kết với TC của NV, sự căng thẳng công việc của NV, ý định nghỉ việc của NV và hiệuquảcông việc củaNV. Đối tƣợng khảo sát là NV văn phòng đang làm việc tại các TC, doanh nghiệp tạiViệtNam.Hoạt độngthuthậpdữliệuNC đƣợcthựchiệntrongtháng11 năm2018.
Phương phápnghiêncứu
NC sử dụng phương pháp NC kết hợp giữa phương pháp NC định tính và phươngphápNCđịnhlượng trongquátrìnhthựchiện.
Phương pháp NC định tính được dùng trong hoạt động thiết kế bảng câu hỏi phỏngvấn phục vụ hoạt động thu thập dữ liệu Cụ thể, sau khi xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn dựkiến,phươngphápNCđịnhtínhđượcsửdụngnhằm:
NC bổ sung nhằm xác thực độ phù hợp của thang đo đã xây dựng, bổ sung các biến đo lường mới để chuyển tải đầy đủ ý nghĩa của thang đo và phù hợp với bối cảnh hNC tại Việt Nam Cỡ mẫu cho hoạt động NC là 10 người, bao gồm các chuyên gia NC, nhà quản lý và nhân viên có kinh nghiệm làm việc trên 5 năm Công cụ thu thập dữ liệu định tính là dàn bài thảo luận gồm các câu hỏi mở để định hướng nội dung thảo luận NC sử dụng hai kỹ thuật thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm để thu thập dữ liệu, qua đó chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn để sử dụng cho hoạt động thu thập dữ liệu NC.
Phương pháp NC định lượng được sử dụng nhằm ước lượng mối quan hệ giữa cáckhái niệm: vốn tâm lý của NV, sự hài lòng công việc của NV, sự cam kết với TC của NV, sựcăngthẳngcôngviệccủaNV,ýđịnhnghỉviệccủaNV,hiệuquảcôngviệccủaNVtrong mô hình NC tổng thểv à b ố n m ô h ì n h N C c h i t i ế t đ ã đ ề x u ấ t C á c p h â n t í c h đ ƣ ợ c N C s ử dụngb a o g ồ m : p h â n t í c h đ ộ t i n c ậ y t h a n g đ o b ằ n g C r o n b a c h ‘ s A l p h a , p h â n t í c h n h â n t ố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính(SEM).
Điểmmớicủanghiêncứu
Nghiên cứu bổ sung lý thuyết về ảnh hưởng của vốn tâm lý của nhân viên đến hiệu quả công việc thông qua vai trò trung gian của căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc, sự hài lòng công việc và sự cam kết với tổ chức của nhân viên.
Trọng tâm lý thuyết về vốn tâm lý chủ yếu nhấn mạnh đến mối quan hệ tích cực giữavốn tâm lý của NV và hiệu quả công việc của họ; và không đề cập đến các yếu tố trung giantrong mối quan hệ giữa hai khái niệm này mặc dù trong bối cảnh làm việc tồn tại rất nhiềuyếu tốkhácngoàivốntâmlývàhiệuquảcôngviệc.
Trong nhiều NC trước, mối quan hệ trực tiếp giữa vốn tâm lý của NV với hiệu quảcông việc của NV, giữa vốn tâm lý của NV với thái độ công việc của NV, giữa thái độ côngviệccủaNVvớihiệuquảcôngviệccủaNVđãđƣợcđềcập.
Kết quả thu được từ các NC thực nghiệm trước đây đã chỉ ra rằng hiệu quả công việccủa NV không chỉ đƣợc giải thích trực tiếp bởi vốn tâm lý của NV mà còn đƣợc giải thíchgián tiếp bởi một số biến trung gian nhƣ: chất lƣợng sống trong làm việc (Nguyen vàNguyen, 2012), nỗ lực công việc và sự thu hút công việc (Nguyen và ctg, 2014), sức khỏetâm lý và sự ảnh hưởng của công việc đến gia đình (Polatci và Akdogan, 2014), sự duy trìcông việc (Sun và ctg, 2012) Trong NC này, tác động gián tiếp của các thái độ công việc cụthể của NV đến hiệu quả công việc của
NV đƣợc phân tích thông qua bốn mô hình NC chitiết và một mô hình NC tổng thể Các kết quả tìm được dưới đây là điểm mới của NC này.Cụthểnhưsau:
(i) Khi phân tích riêng rẽ vai trò trung gian của từng thái độ công việc cụ thể của NVđối với mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của NV (thông qua bốn mô hìnhNCchitiết):
Bốn thái độ công việc cụ thể, bao gồm căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc, sự hài lòng công việc và sự cam kết với tổ chức của nhân viên (NV), được xác định là bốn biến trung gian gián tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của NV Những thái độ này tác động đến hiệu quả công việc thông qua việc gia tăng mức độ ảnh hưởng của vốn tâm lý, qua đó cho thấy sự ảnh hưởng đáng kể của các yếu tố tâm lý đến năng suất làm việc của NV.
(ii) Khi phân tích đồng thời vai trò trung gian của cả bốn thái độ công việc cụ thể củaNV đối với mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của NV (thông qua mô hìnhNCtổngthể),NCđãchỉrarằng:
- Sự hài lòng công việc, sự cam kết với TC, sự căng thẳng công việc không thể hiệnvaitròtrunggiantrongmốiquanhệgiữavốntâmlývàhiệuquảcôngviệcc ủaNVvìcảbathái độcôngviệcnàykhôngcótácđộng cóýnghĩathốngkêđếnhiệu quả công việc của NV mặc dù vốn tâm lý có tác động dương có ý nghĩa thống kêđếnsựhàilòngcôngviệc,sựcamkếtvớiTC,hiệuquảcôngviệccủaNVvàcótác độngâmcóýnghĩa thốngkêđếnsự căngthẳngcôngviệc.
- Ý định nghỉ việc thể hiện vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý vàhiệu quả công việc của NV Sự tác động gián tiếp này làm giảm mức độ ảnhhưởngcủavốntâmlýđếnhiệuquảcôngviệccủaNV.
Hailà,NC cóđóng góp mớivềmặtthựcnghiệmkhichọnbốicảnh NClàViệtNam.
ThựchiệnNCtrongmộtbốicảnhNCcụthểgiúpcóđánhgiávàhiểubiếtsâusắch ơnvềnguyênnhânvà/hoặccáchthứctồntạimộthànhvinhấtđịnh(Johns,2001),thậmchí giỳp đƣa ra những quan điểm và giải phỏp mới (Johns, 2006;Mowday và Sutton, 1993).Họrtel và O‘Connor (2014)cho rằng NC trong bối cảnh mới là cần thiết Các NC trước đâyvề vốn tâm lý chủ yếu đƣợc thực hiện tại Mỹ, Trung Quốc,… Cho đến nay có rất ít NCđƣợc thực hiện tại Việt Nam liên quan đến vốn tâm lý của NV Vì vậy, NC đã đóng góp vềmặt thực nghiệmkhitiếnhànhNCtrong bốicảnhthựctếtại ViệtNam.
Và kết quả NC thu đƣợc đã giúp khẳng định mối liên hệ giữa vốn tâm lý của NV vàhiệu quả công việc của NV ở Việt Nam không tồn tại ở dạng quan hệ tuyến tính mà tồn tại ởdạng quan hệ cấu trúc có tác động của các biến trung gian là các thái độ công việc của NV:sự căng thẳng công việc của NV, ý định nghỉ việc của NV, sự hài lòng công việc của
Ýnghĩacủanghiêncứu
NC đƣợc thực hiện nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV với hiệu quảcông việc của NV, giữa vốn tâm lý của NV với các thái độ công việc của NV, giữa các tháiđộ công việc đến hiệu quả công việc của NV cũng nhƣ vai trò trung gian của các thái độcông việc đối với mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV và hiệu quả công việc của NV. KếtquảNCthuđƣợcgiúpNCbổsungthêmvề mặtlýthuyếtvềtácđộngcủavốntâmlýcủaNVđếnhiệuquảcôngviệccủaNV thôngquavaitròtrunggiancủacáctháiđộcôngviệc nhƣsựhài lòng công việc, sự cam kết với TC, sự căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc của NV.Đâylàýnghĩakhoahọc củaNCnày.
Bên cạnh đó, NC này cũng có ý nghĩa thực tiễn khi đƣợc thực hiện trong bối cảnh tạiViệt Nam NC sẽ cung cấp những bằng chứng khách quan về vốn tâm lý, sự hài lòng vớicông việc, sự cam kết với TC, sự căng thẳng công việc đang gặp phải, ý định nghỉ công việchiện tại và hiệu quả công việc của NV văn phòng tại Việt Nam Điều này góp phần xây dựnghiểu biết rõ ràng hơn về vốn tâm lý, thái độ công việc cũng như mối quan hệ giữa chúng vớihiệu quả công việc của người
NV ở Việt Nam và là những ý tưởng giúp các nhà quản trị ởViệt Nam đưa ra thêm giải pháp nâng cao hiệu quả công việc của NV đang làm việc trongTCcủamình.
Kếtcấucủanghiêncứu
ChươngnàynêuvấnđềNC,câuhỏiNC,mụctiêuNC,đốitượngvàphạmviNC,phư ơngphápNC,điểmmớicủa NC,nội dung NCvàkếtcấucủaNC.
Chương này trình bày nội dung về: (i) khái niệm vốn tâm lý, các khái niệm về sự hàilòngcôngviệc,sựcamkếtvớiTC, sựcăngthẳngcôngviệc, ýđịnhnghỉviệc,kháini ệmhiệu quả công việc của NV; (ii) lý thuyết về vốn tâm lý, về thái độ công việc, về hiệu quảcông việc của NV; (iii) mối quan hệ giữa vốn tâm lý với: sự hài lòng công việc của NV, sựcam kết với TC của NV, sự căng thẳng công việc của NV, ý định nghỉ việc của NV, hiệu quảcông việc của NV; vàmối quan hệ giữa sự hài lòng công việc củaNV, sựcam kết với TCcủa NV, sự căng thẳng công việc của NV, ý định nghỉ việc của NV với hiệu quả công việccủaNV.
Chương này bao gồm các nội dung như: giới thiệu quy trình NC; đề xuất mô hìnhNC;m ô t ả t h a n g đ o c ủ a c á c k h á i n i ệ m : v ố n t â m l ý , s ự h à i l ò n g c ô n g v i ệ c c ủ a N V , s ự c a m kết với TC của NV, sự căng thẳng công việc của NV, ý định nghỉ việc của NV, hiệu quảcôngviệccủaNVđượcsửdụngtrongNC;trìnhbàyphươngphápNC,dữliệuNC.
Chương này trình bày kết quả các hoạt động: phân tích thống kê mô tả, phân tích độtin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA),phân tích mô hình SEM và thảo luận kết quả NC tìm đƣợc về: (i) mối quan hệ giữa vốn tâmlý của NV, sự hài lòng công việc của NV, hiệu quả công việc của NV; (ii) mối quan hệ giữavốntâmlýcủaNV,sựcamkếtvớiTCcủaNV,hiệuquảcôngviệccủaNV; (iii)mốiquanhệgiữavốntâmlýcủaNV,sựcăngthẳngcôngviệccủaNV,hiệuquảcôngviệ ccủaNV;
(iv) mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, ý định nghỉ việc của NV, hiệu quả công việc củaNV;
Căn cứ kết quả NC thu được tại Chương 4, NC đưa ra một số hàm ý quản trị rút ra từcác mối liên hệ đã NC và đưa ra một số nội dung nhằm kết luận NC, các điểm hạn chế củaNCvàđềxuấthướngNCtiếptheo.
TÀI CHÍNH CON NGƯỜI XÃ HỘI TÂM LÝ
Vốn cố định, Vốn kinh doanh Sự tăng trưởng Kỹ năng, Khả năng, Kiến thức, Kinh nghiệm, Giáo dục, Ý tưởng
Mạng lưới, Mối quan hệ, Danh tiếng, Sự liên kết Sự tự tin, Sự hy vọng, Sự lạc quan,
Chương này trình bày nội dung về: (i) khái niệm vốn tâm lý, khái niệm hiệu quả công việccủa NV, các khái niệm về sự hài lòng công việc, sự cam kết với TC, sự căng thẳng công việcvà ý định nghỉ việc của NV,; (ii) lý thuyết về vốn tâm lý, về thái độ công việc, về hiệu quảcông việc của NV; (iii) mối quan hệ giữa vốn tâm lý với: sự hài lòng công việc của NV,sựcam kết với TC của NV, sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc của NV, hiệu quả côngviệc của NV; và mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc của NV, sự cam kết với TC của NV,sựcăngthẳngcôngviệccủaNV,ý địnhnghỉviệccủaNVđếnhiệu quảcông việccủaNV.
Kháiniệm
Vốn tâmlý
Tiếp nối khái niệm vốn tài chính truyền thống liên quan đến vốn kinh doanh, sự tăngtrưởngvốn… đƣợcdùngđểđánhgiánguồnlựccủamộtdoanhnghiệp,cáckháiniệmvềcácloạihìnhvốncủamộtcánhâ n/conngườiđượcpháttriểntrongnhữngnămquánhưvốnconngười, vốn xã hội và gần đây nhất là vốn tâm lý được nhiều nhà NC xem nhƣ là các yếu tốtạiralợithếcạnhtranhchodoanhnghiệp.
Vốn con người đại diện cho kiến thức, kỹ năng và khả năng phát triển thông qua kinh nghiệm và đào tạo Vốn xã hội là mạng lưới các mối quan hệ bền vững dựa trên sự công nhận và quen biết Vốn xã hội góp phần tạo ra vốn con người Tuy nhiên, nhu cầu về vốn con người và vốn xã hội不断 thay đổi, đòi hỏi sự thích ứng liên tục Vốn tâm lý, liên quan đến bản sắc hiện tại và tiềm năng tương lai, được coi là hình thức vốn vượt trội hơn Cả ba loại vốn này liên quan chặt chẽ với nhau: sự tự tin và khả năng thích ứng sẽ thúc đẩy sự phát triển vốn con người và vốn xã hội, tạo nên sự thành công trong công việc và các nhiệm vụ mới.
Nếunhưvốnkinhtếđềcậpđến―bạncócáigì?‖,vốnconngườiđềcậpđến―bạnbiếtgì?‖và vốn xã hội đề cập đến ―bạn biết ai?‖,thì vốn tâm lý tác động tích cực tới bản chấtcon người và giúp cá nhân đạt đƣợc hiệu quả cao trong công việc (Luthans và Youssef,2004) Vốn tâm lý là một yếu tố tâm lý cốt lõi về sự tích cực nói chung và những tiêu chíhành vi TC tích cực phù hợp với các trạng thái nói riêng, nó vƣợt xa vốn xã hội và vốn conngườiđểđạtđượclợithếcạnhtranhthôngquaviệcđầutưvào―bạn làai‖(Luthansvàctg,
2004) Vốn tâm lý là bản chất của con người và là trạng thái tâm lý tích cực trong sự pháttriểncủacánhân (Aveyvàctg,2009).
Vốn tâm lý là khái niệm có những yếu tố quan trọng: (i) dựa trên mô hình tâm lý tíchcực, (ii) bao gồm các trạng thái tâm lý dựa vào hành vi TC tích cực hoặc các tiêu chí củahànhviTCtíchcực,(iii)vượtxahơnvốnconngườivàvốntâmlýxácđịnh―bạnlàai‖,(iv)liên quan đến đầu tƣ và phát triển để có đƣợc sự cải thiện hiệu quả làm việc và tạo ra lợi thếcạnh tranh (Luthans và ctg, 2005) Vốn tâm lý đƣa ra đáp án cho câu hỏi bạn là ai và bạn cóthể gặt hái đƣợc điều gì nếu xét về mặt phát triển tích cực (Avolio và Luthans, 2008) vàđƣợc tạo nên bởi các nguồn lực tâm lý thích hợp nhất với các tiêu chí kết luận đƣợc địnhnghĩa trong hành vi TC tích cực: sự tự tin, sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiên cường(Luthansvàctg,2007a;LuthansvàYoussef,2004).
Vốn tâm lý là một hình thức của nguồn lực chiến lƣợc có đƣợc sự quan tâm ngàycàng cao trong lĩnh vực NC về sự tác động của nguồn lực chiến lƣợc đến hiệu quả làm việccủacon người(Ardichvili,2011).
TheoLuthans và ctg (2015), vốn tâm lý (Psychological Capital - PsyCap) là trạng tháipháttriểntâmlýtíchcựccủamộtcánhân,đƣợcthểhiện thông qua:
(ii) đƣaramộtquykếttíchcực(sựlạcquan- optimism)vềthànhcôngởhiệntạivàtươnglai;
(iii) kiênt r ì t h e o đ u ổ i c á c m ụ c t i ê u v à , k h i c ầ n t h i ế t , c h u y ể n h ƣ ớ n g c á c c o n đườngdẫnđếnmụctiêu(sựhyvọng-hope)đểthànhcông;
Vốn tâm lý chứa đựng tính cách của một cá nhân và có đặc điểm thường ổn định vànhất quán nhƣng cũng dễ thay đổi trong các hoàn cảnh khác nhau (Robbins và ctg, 2004).Luthansvàctg(2007b)chorằngvốntâmlýkhácvớicácyếutốxácđịnhvềmặtditruyền, nó thayđổiphụthuộcvàokinhnghiệm,độtuổi, quátrình,biếnđộngtâmlý.Vốntâmlýảnh
VỐN TÂM LÝ Độc đáo; đo lường được; phát triển được; có ảnh hưởng đến hiệu quả
Có khả năng hồi phục từ những nghịch cảnh, thất bại hay thậm chí là từ những sự thay đổi tích cực nổi trội.
Có phong cách tự giải thích để cho rằng các sự kiện tích cực là do các nguyên nhân nội bộ, thường xuyên và phổ biến.
Có ý chí và lộ trình để đạt đƣợc các mục tiêu đề ra.
SỰ TỰ TIN NĂNG LỰC BẢN THÂN
Tin tưởng vào khả năng của một cá nhân trong việc huy động các nguồn lực hiểu biết để đạt được các kết quả cụ thể. hưởng và bao gồm các ―metaconstructs‖ cấp độ đội nhóm như hỗ trợ xã hội và mạng lướicác mối quan hệ là thành phần của "bạn là ai" đặc biệt trong giai đoạn căng thẳng tâm lý(Sarasonvàctg,1987). Định nghĩa và lý thuyết về vốn tâm lý của Luthans, nhà khoa học tiên phong đề xuất,đã đƣợc nhiều nhà NC quan tâm, kiểm định, thừa nhận và đƣợc sử dụng phổ biến trong cácNC đã thực hiện Trong NC này, định nghĩa và nội dung lý thuyết Luthans đƣa ra đóng vaitrò là nội dung nền tảng về vốn tâm lý Theo đó, vốn tâm lý đƣợc xem là trạng thái tâm lýtích cực của con người và bao gồm bốn thành phần cấu thành là (i)sựt ự t i n v à o n ă n g l ự c bảnthân,(ii)sự hyvọng,(iii)sựlạcquanvà(iv)sự kiêncường.
Nguồn:LuthansvàYoussef (2004) Định nghĩa về vốn tâm lý của Luthans nhận đƣợc sự công nhận và sử dụng rộng rãicủa các nhà NC về TLH tích cực đề cập đến sự tự tin năng lực bản thân (self-efficacy/confident), sự hy vọng (hope), sự lạc quan (optimism) và sự kiên cường (resiliency) là cácthànhphầntạonênvốntâmlý.
Bắt đầu từ các quan điểm cho rằng: mức độ hành động, trạng thái ảnh hưởng và độnglực của con người phụ thuộc vào niềm tin tồn tại trong tâm trí của họ hơn là những sự thậtkhách quan; con người có ít động lực thúc đẩy buộc họ phải hành động khi tâm trí họ khôngcó niềm tin kết quả sẽ thay đổi như kỳ vọng nhờ vào các hành động của mình Như vậy, cơsở quan trọng để con người hành động nhằm đạt các kết quả nhƣ mong muốn chính là niềmtin của họ vào năng lực hành động của chính mình Nói cách khác, cuộc sống của con ngườiđược họ định hình bằng niềm tin vào năng lực của bản thân để đạt đƣợc những thành quảmong đợi Niềm tin của một con người là điều cần được khái niệm ―sự tự tin năng lực bảnthân‖ để ý đến.Bandura (1997), một nhà TLH, tiên phong đƣa ra quan điểm ―sự tự tin vàonăng lực bản thân đề cập đến niềm tin của cá nhân vào khả năng họ có thể TC và thực hiệnđượccáchướnghànhđộngcụthể đểđạtđượcnhữngthànhquảnhấtđịnh‖.
Stajkovic và Luthans (1998)đƣa ra khái niệm sự tự tin năng lực bản thân là niềm tinvề khả năng của một cá nhân trong việc huy động động lực thúc đẩy, các nguồn lực hiểu biếtvà các hướng hành động cần thiết để tiến hành một hoạt động nhất định trong một ngữ cảnhcụ thể.Luthans và ctg (2015)miêu tả con người tự tin vào năng lực của mình để tạo ra cácthànhquảnhƣmongđợitồntại nămđặc trƣngquantrọngsau:
Luthans và ctg (2015)chỉ ra năm khám phá quan trọng về thành phần sự tự tin vàonănglựcbảnthâncủavốntâmlý nhƣ sau:
Một cá nhân không có sự tự tin ở mọi lĩnh vực trong cuộc sống Họ rất tự tintrong một số lĩnh vực nào đó nhƣng lại không có điều đó trong một số lĩnh vựckhác Họ chỉ có sự tự tin đó trong một lĩnh vực cụ thể và không dễ dàng cóđƣợcsựtựtinđótrongnhữnglĩnhvựccóliênquanhoặcmớilạchođếnkhihọphát hiện ra những yếu tố/ đòi hỏi cơ bản để đạt đƣợc thành công hoặc ứngdụngnhữngthếmạnhcủamìnhởlĩnhvựckhácvào.
Thực hiện các công việc đã tập luyện nhiều lần hoặc đã làm tốt ở những lầntrước mang đến cho con người sự tự tin cao nhất rằng họ sẽ thành công. Conngười có xu hướng né tránh những công việc mà họ có ít kinh nghiệm hoặckhông tự tin sẽ thành công Kinh nghiệm và kĩ năng làm việc đã tích lũy trướcđây giúp họ ước tính về xác suất thành công trong tương lai chính xác hơn Sựtự tin năng lực bản thân được tính toán dựa trên ước tính về xác suất thànhcông trong tương lai Vì vậy, con người cần có một số kinh nghiệm để đưa raướctínhtíchcựcvềsựtựtinvàonănglựcbản thâncủamình.
Những cá nhân tự tin vào năng lực bản thân luôn đặt ra những mục tiêu đầy thử thách và không ngừng phấn đấu để đạt được hiệu quả tối ưu Họ tin rằng mình có thể hoàn thành công việc một cách nhanh chóng, tiết kiệm và đạt được kết quả tốt nhất Quá trình theo đuổi những mục tiêu này giúp họ củng cố thêm sự tự tin, thúc đẩy họ tiếp tục phấn đấu và vượt qua giới hạn của chính mình.
Niềm tin về khả năng bản thân của một cá nhân có thể bị ảnh hưởng bởi sự đánh giá của người khác Mặc dù ban đầu quan niệm "có thể thành công" của người khác có thể không tác động đến, nhưng khi tiếp xúc liên tục với thông điệp này, cá nhân có thể dần bị thuyết phục và hình thành niềm tin tương tự.
―sẽthành công‖ Do đó, những người khác có thể là ―phương tiện‖ để thúc đẩy sựtựtinnănglựcbản thâncủamộtconngười.
Luthans và ctg (2015)cũng cho rằng mức độ tự tin bị ảnh hưởng bởi nhiềunhân tố Nó có thể là những nhân tố nằm trong tầm kiểm soát của con ngườinhư kiến thức, các kỹ năng và khả năng giúp đạt đƣợc những mục tiêu nhấtđịnh. Các yếu tố khác nhằm giúp con người tiến hành các bước cần thiết nhằmđạt đƣợc mục tiêu có thể xuất hiện thêm tùy thuộc vào bối cảnh cụ thể nhƣ tàichính, quy trình thực hiện, nhân lực thực hiện,… cũng góp phần làm ảnhhưởng đến sự tự tin năng lực bản thân của cá nhân đó Ngoài ra, tình trạngkhỏe mạnh về thể chất và lành mạnh về tâm lý cũng đóng góp vào việc tạo rasựtự tinvàonănglựcbảnthântrongvốntâmlýcủacánhânđó.
Hiệu quảcôngviệc củanhânviên
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, hiệu quả công việc của nhân viên thuộc các cấu trúc trung tâm đóng vai trò then chốt trong việc đạt được hiệu quả của tổng công ty Đây được coi là biến độc lập quan trọng nhất trong việc đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
TC và là kháiniệm quantrọngnhấttrong tâm lýTC - công nghiệp(Kappagodavà ctg, 2014a).Đ ã c ó nhiều NC lý thuyết và thực nghiệm được thực hiện trước đây đưa ra khái niệm về hiệu quảcôngviệc củangườiNV:
Hiệu quả công việc làt ậ p h ợ p c á c h à n h v i c ó l i ê n q u a n đ ế n m ụ c t i ê u c ủ a T C h o ặ c mục tiêu của bộ phận/ phòng/ ban mà một cá nhân làm việc (Murphy và Kroeker,
1988).Murphy(1990)c ũ n g c h o r ằ n g k h i đ á n h g i á h i ệ u q u ả c ô n g v i ệ c , c á c n h à q u ả n l ý n ê n c h ú trọngmộtcáchđángkểvàohànhvithựchiệncôngviệcchứkhôngnênchútrọngc áckếtquả đạt được vì nếu các nhà quản lý chỉ tập trung vào kết quả làm việc của người NV thìngười NV sẽ tìm cách dễ nhất để đạt đƣợc kết quả mà không suy xét đến các hành vi quantrọngkhác.
Campbell và các cộng sự đã xây dựng lý thuyết về Hiệu quả công việc đƣợc côngnhận và sử dụng rộng rãi trong nhiều NC liên quan nhƣMichel (2001);Avey và ctg (2011);Kappagoda và ctg (2014b);Rana và Chadha (2017).Campbell và ctg (1990)định nghĩa hiệuquảcôngviệclàcáchànhvicóthểquansátđượccủangườiNVđãthựchiệntrongquátrìnhlàm việc có liên quan đến mục tiêu của TC; và hiệu quả công việc bao gồm các hành vi củangười NV tham gia vào công việc thực tế mà có thể đƣợc quan sát tại thời điểm đó(Campbellvàctg,1993).Theo đó,hiệuquảcôngviệc đượcxácđịnhcócácđặcđiểmsau:(i)là hành vi, là những điều mà người NV làm và có thể được quan sát; (ii) chỉ bao gồm cáchành vi có liên quan đến mục tiêu của TC; (iii) mang tính đa chiều vì công việc không đơnthuần là một việc/ một hoạt động mà bao gồm nhiều hoạt động phức tạp có chứa đựng nhiềuthành phần của hiệu quả Khi nói hiệu quả công việc là hành vi, các nhà NC cũng nhấn mạnhhiệu quả công việc và kết quả công việc là hai khái niệm khác nhau vì hiệu quả công việcchịu sự kiểm soát trực tiếp của người
NV, kết quả công việc thường nằm ngoài sự kiểm soátcủa người NV đó Chỉ duy nhất trường hợp hành vi là một hành động nhận thức thì kết quảcông việc đồng nghĩa với hành vi, là hiệu quả công việc Cũng trong sự phân biệt nhƣ vậy,Viswesvaran (1993)định nghĩa hiệu quả công việc là các hành vi có thể đánh giá đƣợc
Hiệu quả công việc là các hành vi hay các hành động được hướng đến mục tiêu vàmụcđíchcủaTC(Motowildovàctg,1997).Bêncạnhhaiđặcđiểmcủahiệuquảcôngviệclà hành vi và mang tính đa chiều đƣợc xác định giống Campbell và cộng sự,Motowildo vàctg (1997) còn xác định hiệu quả công việc mang đặc điểm rời rạc (episodic) và đánh giá kỹlƣỡng (evaluative) Trong thời gian làm việc, có những thời điểm hay khoảng thời gian(chẳng hạn nhƣ nghỉ ngơi, tán gẫu giữa giờ làm,…) mà các hành vi của người NV khônghướng đến các hoạt động góp phần đạt được mục tiêu của TC làm cho hiệu quả công việccủa người NV không được tạo ra liên tục mà là các đoạn rời rạc Đối với đặc điểm đánh giákỹlưỡng,Motowildovàctg(1997)chorằnghiệuquảcôngviệccủangườiNVphảiđánhgiátrên cơ sở phù hợp với mục tiêu của TC Tuy nhiên, khác biệt trong việc nhận thức, sự đồngýcủacácthànhviêntrongTCđốivớimụctiêuTChayviệcTCcóquánhiềumụctiêuvà/ hoặc các mục tiêu mâu thuẫn với nhau là các nguyên nhân gây ra sự khác biệt trong quanđiểmcủangườiquansát,dẫnđến khácbiệttrongđánhgiáhiệuquảcôngviệccủaNV.
Hiệu quả công việc là tập hợp tất cả các hành vi có liên quan đến công việc mà mộtTCtrôngđợicáccánhântrongTCthểhiện(MoorheadvàGriffin,1999).
Hiệu quả công việc là chức năng tập trung vào hành vi của người NV khi thực hiệncông việc để đóng góp vào việc đạt đƣợc các mục tiêu đặt ra của các công việc đƣợc phâncông(Saithong-invàUssahawanitchakit,2016).
Nhìn chung, các khái niệm về hiệu quả công việc của người NV được đưa ra cùngcho rằng hiệu quả công việc tồn tại ở dạng hành vi của người NV khi tác nghiệp và các côngviệchọlàmđềugắn vớicác mụctiêucủaTCmà ngườiNV đóthuộcvề.
Nội dung bảng mô tả công việc chính thức thường liệt kê đầy đủ, chính xác các côngviệc và yêu cầu người NV phải thực hiện đúng để góp phần đạt được các mục tiêu của TC.Tuy nhiên trong thực tế, người NV không chỉ làm những việc đã liệt kê mà còn làm nhữngcôngviệckhôngđƣợcliệtkêtrongmôtảcôngviệcchínhthứcnhƣngvẫnđónggópchoviệcđạt đƣợc mục tiêu của TC Dựa vào quan điểm cho rằng người NV có thể có đóng góp hoặclàm giảm giá trị việc đạt được các mục tiêu của TC bằng những cách vƣợt xa mô tả côngviệc chính thức mà TC giao cho họ,Borman và Motowidlo (1993)phân chia Hiệu quả côngviệc thành hai loại: (i) Hiệu quả theo nhiệm vụ (task performance) và (ii) Hiệu quả theo bốicảnhthực hiện(contextualperformance).
Hiệu quả theo nhiệm vụ là hành vi đƣợc liên kết trực tiếp với sự hoàn thành công việc(Borman và Motowidlo, 1993) Hành vi trong nội dung về hiệu quả theo nhiệm vụ thườngđược chấp nhận là đòi hỏi chính thức về công việc của người NV (Kappagoda và ctg,2014b), thường được thể hiện tại mô tả công việc chính thức.Motowildo và ctg(1997)phânchia hiệu quả theo nhiệm vụ thành 2 loại: (i) các hoạt động biến đổi nguyên liệu thô thànhcác hàng hóa hay dịch vụ là sản phẩm của TC, chẳng hạn nhƣ hoạt động bán hàng tại cửahàng tiện lợi, vận hành máy móc tại nhà máy, dạy học,…; (ii)các hoạt động phục vụ và duytrìnòngcốtkỹthuật(technicalcore)củaTCbằngcáchbổsungnguồncungcấpcácnguyên
Các biến Tính cách cá nhân
Các biến Khả năng nhận thức liệu thô, phân phối thành phẩm hoặc cung cấp các chức năng quan trọng nhƣ lập kế hoạch,phối hợp, giám sát thực hiện để nó hoạt động hiệu quả.Borman và ctg (1994)đã xác định bakhía cạnh của hiệu quả theo nhiệm vụ là: (i) Độ thành thạo nhiệm vụ: chứng minh chuyênmôn tốt trong công việc, thể hiện sự chính xác khi thực hiện công việc, chú ý nhiều đến cácchi tiết, giảm thiểu sai sót và cung cấp dịch vụ đƣợc đánh giá có chất lƣợng cao; (ii) Sự hiệuquả: sử dụng một cách có hiệu quả các nguồn tài nguyên khi làm việc, quản lý thời gian tốt,hoànthànhcácmụctiêutrongmọihoàncảnh,cungcấpnhiềudịchvụđếnkháchhànghơn; (iii) Giải quyết vấn đề: đƣa ra quyết định đúng khi đối mặt với vấn đề, phân tích đúng vấnđề,sử dụngcácthôngtinsẵncó,xácđịnh cácgiảiphápthíchhợp.
Hiệu quả theo bối cảnh thực hiện
Kiến thức theo bối cảnh
Kĩ năng theo bối cảnh Thói quen theo bối cảnh
Hiệu quả theo nhiệm vụ
Kiến thức theo nhiệm vụ
Kĩ năng theo nhiệm vụ Thói quen theo nhiệm vụ
Hiệu quả theo bối cảnh thực hiện đề cập đến hành vi góp phần vào hiệu quả của tổ chức nhưng không được nêu trong mô tả công việc Nó bao gồm tình nguyện hoàn thành nhiệm vụ, kiên trì, hỗ trợ đồng nghiệp, tuân thủ quy trình và chấp nhận mục tiêu của tổ chức Hiệu quả theo bối cảnh thực hiện khác với hiệu quả theo nhiệm vụ, nơi các biến số cá nhân như năng lực, tính cách và kiến thức công việc đóng vai trò quan trọng Khả năng nhận thức tác động mạnh đến hiệu quả theo nhiệm vụ, trong khi tính cách như sự tận tâm và dễ chịu lại ảnh hưởng đến hiệu quả theo bối cảnh thực hiện Ngoài ra, khả năng nhận thức cũng tác động gián tiếp đến hiệu quả theo bối cảnh thực hiện thông qua các biến tính cách.
Viswesvaran và Ones (2000),Rotundo và Sackett (2002)trong khi xem xét khungkhái niệm hiệu quả công việc của cá nhân lại kết luận rằng hiệu quả công việc có ba khíacạnh phân biệt với nhau là hiệu quả theo nhiệm vụ, hành vi công dân TC (organizationalcitizenshipbehavior -
Hành vi công dân tổ chức (OCB) là hành vi cá nhân không được công nhận chính thức nhưng khuyến khích hiệu quả của tổ chức Theo Organ (1988a), OCB là tùy ý và không liên quan đến công việc được giao Ngược lại, hành vi làm việc phản tác dụng là hành vi gây ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức, bao gồm vắng mặt và trộm cắp Hiệu quả về khả năng thích nghi được coi là hiệu quả công việc (Organ, 1997), trong khi hành vi làm việc phản tác dụng làm giảm thành công của tổ chức (Rotundo và Sackett, 2002).
Hiệu quả thích ứng (adaptive performance) được coi là một khía cạnh của hiệu quả công việc (Pulakos và cộng sự, 2000; Sinclair và Tucker, 2006; Griffin và cộng sự, 2007) Tuy nhiên, trong thực tế, hiệu quả thích ứng thường chỉ là một phần của hiệu quả theo bối cảnh thực hiện chứ không phải là một loại hiệu quả công việc riêng biệt (Koopmans và cộng sự, 2011) Ngoài ra, trong nghiên cứu về hiệu quả công việc, Fluegge (2008) và Koopmans và cộng sự (2011) cũng đề xuất hiệu quả sáng tạo (creative performance) là một loại hiệu quả công việc.
Tháiđộcôngviệc của nhân viên
Trong lý thuyết về TLH, thái độ dẫn dắt hành vi của con người là một chủ đề nổi bật.Các nhà NC về TLH lâm sàng và TLH TC đều đồng ý rằng thái độ và hành vi có tồn tại sựràng buộc chặt chẽ với nhau Thái độ đại diện một khuynh hướng phản ứng thiện chí hoặckhông thiện chí của một cá nhân đối với một người khác hay một vấn đề trong môi trườngcủa họ (Fishbein và Ajzen, 1975) Tiêu chuẩn để đánh giá thái độ nên liên quan một cáchnhất quán với các kiểu hành vi mà một cá nhân thể hiện đối với vấn đề thái độ (Fishbein,1973).Eagly và Chaiken (1993)định nghĩa thái độ là một xu hướng tâm lý được thể hiệnbằngcáchđánhgiá mộtthựcthểcụthểở mứcđộủnghộhoặcphảnđốinàođó. Đƣợc nhìn nhận là một loại thái độ, thái độ công việc cũng mang các đặc điểm nộidung nhƣ khái niệm thái độ Hiểu một cách đơn giản thì thái độ công việc đại diện cho cácphảnứngtâmlýcũngnhưsựđánhgiácủangườiNVvớicôngviệc.Cũnggiốngnhưbấtkì loại thái độ nào khác, thái độ công việc mang ý nghĩa quan trọng đối với mức độ dự đoánhành vi (Olson và Zanna, 1993) Có nhiều định nghĩa về thái độ công việc đƣợc đƣa ranhƣng nhìn chung đều thống nhất rằng thái độ công việc là các phản ứng mang nội dungđánhgiácácvấnđềliênquanđến côngviệccủa ngườiNV.
Allport( 19 35 ; d ẫ n t h e o F i s h b e i n v à A j z e n ( 1 9 7 5 ) )đ ị n h n gh ĩa t h á i đ ộ c ô n g v i ệ c là một trạng thái tâm lý hay trạng thái thần kinh về sự sẵn lòng, được thiết lập thông qua kinhnghiệm, gây ra một ảnh hưởng động hoặc mang tính định hướng đến phản ứng của một cánhânđốivớitấtcảcácvấnđề,tìnhhuống cóliênquanđếnhọ.
Thái độ công việc là tập hợp các lý thuyết cùng biểu thị sự ƣa thích hay không ƣathíchđốivớicáckiểuhànhvikhácnhau (Ahmadvàctg,2010).
Thái độ công việc là niềm tin hay khuynh hướng cư xử theo một cách nhất định tạinơilàmviệcxuấtpháttừ tínhcách vàkinhnghiệmcánhân(Susantyvàctg,2013).
Một định nghĩa quan trọng về thái độ công việc của NV thường được nhắc đến là củaJudge và Kammeyer-Mueller (2012)khi định nghĩa thái độ công việc là những sự đánh giávềcôngviệccủamộtcánhânthểhiệncảmgiác,niềmtinvàsựgắnbócủacánhânđóđốivới công việc Trong định nghĩa này, thái độ công việc chứa đựng cả thành phần liên quanđến tình cảm và thành phần liên quan đến lý trí Điều này tương đồng với quan điểm củaZanna và Rempel khi cho rằng thái độ của con người có thể phát triển thông qua sự pháttriển về tình cảm và lý trí/ nhận thức của họ về một vấn đề (Zanna và Rempel, 1988) Trongđịnh nghĩa của mình,Judge và Kammeyer-Mueller (2012)xem xét thuật ngữ ―công việc‖mang nội dung rộng hơn bao gồm: (i) chức danh hiện tại; (ii) công việc/ nghề nghiệp; (iii)người sử dụng lao động; và cũng lưu ý rằng thái độ của người NV đối với công việc khôngcầnphảiđồngnhất với tháiđộcủangườiNVđóvớilãnh đạocủamình.
Thái độ công việc là sự pha trộn phức tạp của nhiều yếu tố nhƣ tính cách cá nhân,niềmtin,cácgiátrị,hànhvivàđộnglựcthúcđẩy(DovinavàKarunanidhi,2013).
Trong TLH TC, thái độ công việc dựa vào cảm giác, sự ƣa thích hay không thích,cácsởthíchvàlựachọnđốivớicông việccủangườiNV(Sahoovàctg,2015).
Harrison và ctg (2006)cho rằng thái độ công việc có một vài cấu trúc phức tạp, mangý nghĩa tổng hợp của nhiều thái độ cụ thể hơn và cấp bậc thấp hơn Thái độ công việc là mộtkhái niệm bậc cao, bao gồm nhiều khái niệm bậc thấp hơn Thái độ công việc của người NVmang nội dung như là các đánh giá tóm lược những vấn đề tâm lý trong lĩnh vực công việcvà thường được chia thành 2 nhóm: (i) Thái độ mong muốn (desirable attitudes) và (ii) Tháiđộkhôngmongmuốn(undesirableattitudes).
Các thành phần của thái độ tích cực bao gồm sự hài lòng công việc, sự cam kết với tổ chức và sự khỏe mạnh về tâm lý Ngược lại, các thành phần của thái độ tiêu cực gồm có sự hoài nghi đối với sự thay đổi, căng thẳng công việc, lo lắng về công việc và ý định nghỉ việc Sự hài lòng công việc và sự cam kết với tổ chức được nhiều nghiên cứu coi là các thái độ tích cực, trong khi một số nghiên cứu khác lại xem sự liên quan đến công việc và sự gắn kết nhân viên thuộc nhóm thái độ tích cực, còn sự hoài nghi và ý định nghỉ việc thuộc nhóm thái độ tiêu cực.
Nhân viên có các thái độ đối với công việc của họ, bao gồm sự hài lòng trong công việc, cam kết đối với tổ chức (thái độ tích cực) và căng thẳng trong công việc, ý định nghỉ việc (thái độ tiêu cực).
Trong vài thập kỷ gần đây, sự hài lòng công việc là khái niệm về thái độ đƣợc NCnhiều nhất trong lĩnh vực hành vi TC Sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc vui thíchxuất phát từ đánh giá công việc của một cá nhân khi đạt đƣợc hoặc tạo điều kiện đạt đượccác giá trị công việc (Locke, 1969) Locke và các nhà NC đương thời đều nhận định rằng sựhài lòng công việc là một hàm số liên quan đến mối quan hệ cảm nhận giữa người gì ngườitamuốntừcôngviệccủahọvànhữnggìhọlĩnhhộiđược khinóxảyđến.Haynóicáchkhácsự hài lòng công việc nó liên quan đến sự khác nhau giữa nhu cầu của người NV và kết quảcông việc thực tế đạt được, giữa sự kỳ vọng và giá trị nhận đƣợc thực tế.Fisher (2003)cũngcho rằng sự hài lòng công việc là một đánh giá về mức độ phù hợp của công việc với nhucầu,mongmuốnvà kỳ vọng của NV.Theođó, trongđiều kiện sựkỳ vọngv à c á c g i á t r ị nhận đƣợc khác biệt nhau mang tính thực nghiệm, sự hài lòng đối với công việc đƣợc xácđịnh khi giá trị nhận đƣợc thực tế sau khi thực hiện công việc lớn hơn sự kỳ vọng ban đầu.Sự hài lòng công việc có thể đƣợc giải thích hoặc là phản ứng mang tính cảm xúc hoặc là kỳvọng cá nhân về kết quả và các khía cạnh liên quan đến công việc như tiền lương, sự thăngtiến, bản thân công việc, cơ sở vật chất, bản chất công việc, đồng nghiệp,…(Luthans,
1998).SựhàilòngcôngviệclàmộttrạngtháibêntrongcủangườiNVđượcthểhiệnbằngđánhgiámộtcác hlýtrívà/hoặccảmtínhđốivớimộtcôngviệcđãtrảiquavớimộtsốmứcđộủnghộ hoặc không ủng hộ (Brief, 1998) Sự hài lòng công việc là sự đánh giá tích cực hoặc tiêucực của một cá nhân đối với công việc hoặc tình huống công việc của họ (Weiss, 2002) Cácđịnh nghĩa về sự hài lòng công việc củaLocke (1969),Luthans (1998),Brief (1998),Weiss(2002) đều chứa đựng hàm ý rằng sự hài lòng công việc bao gồm cả tình cảm hay cảm giácvà lý trí hay suy nghĩ. Điều này cũng nhận đƣợc sự ủng hộ củaJudge và Kammeyer-Mueller(2012) khi định nghĩa sự hài lòng công việc là một trạng thái đánh giá thể hiện sự mãnnguyện và các cảm xúc tích cực về công việc của một cá nhân Tình cảm và lý trí có liên kếtchặt chẽ với nhau trong TLH và cả sinh học; do đó, khi đánh giá về công việc hoặc bất cứvấnđềgìquantrọng,conngườiđều dùngcả tìnhcảmvàlýtrí(SaarivàJudge,2004).
Porter và ctg (1974),Luthans (1998),Judge và Kammeyer-Mueller (2012)đều chorằngsựhàilòngvềcôngviệccónămthànhphầnlàbảnthâncôngviệc,sựgiámsát,đồng nghiệp, tiền lương và sự thăng tiến Trong đó, sự hài lòng về bản thân công việc là thànhphần có quan hệ mật thiết nhất với sự hài lòng công việc tổng thể Trong các NC thựcnghiệm sử dụng công cụ là MSQ để đo lường sự hài lòng công việc, sau khi thực hiện phântích nhân tố, có nhiều quan điểm khác nhau liệt kê thành phần của sự hài lòng công việc củaNV nhƣ: sự hài lòng với khía cạnh bên trong công việc, sự hài lòng với khía cạnh bên ngoàicông việc (Fields, 2002); sự hài lòng bên trong, sự hài lòng bên ngoài và hài lòng chung(Schriesheim và ctg, 1993); sự hài lòng về điều kiện làm việc, sự hài lòng với phong cáchlãnh đạo, sự hài lòng về trách nhiệm và sự hài lòng về khen thưởng bên ngoài (Mathieu,1991);
Cam kết với tổ chức (TC) thể hiện sức mạnh gắn bó và cống hiến hết mình của cá nhân đối với TC đó Nó bao gồm niềm tin và chấp nhận các mục tiêu, giá trị của TC; sẵn sàng nỗ lực vì lợi ích TC; mong muốn duy trì tư cách thành viên Sự cam kết thể hiện sự trung thành, sẵn sàng cố gắng và khao khát được gắn bó lâu dài với TC Đây là một trạng thái tâm lý gắn bó chặt chẽ với mục tiêu, giá trị của TC, một thái độ bao quát đối với toàn bộ TC chứ không chỉ giới hạn ở vai trò công việc cụ thể Theo Judge và Kammeyer-Mueller (2012), cam kết là sự ràng buộc về mặt tâm lý gồm sự gắn kết, tiếp thu và chuyển hóa các giá trị/mục tiêu của TC thành của cá nhân, cũng như khao khát hành vi thể hiện qua nỗ lực hỗ trợ TC.
Với quan điểm cho rằng sự cam kết là một trạng thái tâm lý (i) mô tả mối quan hệgiữa NV và TC và (ii) có ý nghĩa đối với quyết định tiếp tục hay không tiếp tục là thành viêncủa TC,Meyer và Allen (1991)đề cập đến mô hình ba thành phần của sự cam kết vớiTC.Theođó,sựcamkếtvớiTCcóbathànhphầnlàcamkếttìnhcảm,camkếtlâudàivàcamkếtc huẩnmực.
Cam kết về mặt thái độ bao gồm ba thành phần chính: cam kết tình cảm, cam kết lâu dài và cam kết chuẩn mực Mỗi thành phần thể hiện một mức độ khác nhau của sự gắn bó tâm lý của nhân viên đối với tổ chức Cam kết tình cảm đề cập đến sự gắn bó về mặt cảm xúc, sự gia nhập và đặt hết tâm trí của nhân viên vào tổ chức Những nhân viên có cam kết tình cảm mạnh mẽ tiếp tục làm việc vì họ muốn như vậy, chứ không chỉ vì nhu cầu tài chính hay các yếu tố bên ngoài khác.
Cam kết lâu dài đề cập đến nhận thức về các phí tổn phát sinh bởi hành độngrờibỏTC,NVcócamkếtlâudàivớiTC làvì họcầnlàmnhƣvậy;
Cam kết chuẩn mực phản ánh cảm giác bắt buộc tiếp tục làm việc, người NVcócamkếtchuẩn mựcở mứccaocảmthấyhọphảigiữnguyên mối quanhệvớiTC.
Kháiniệm―Căngthẳng‖đƣợcsửdụngtrongcáclĩnhvựckhácnhaunhƣyhọc,TLH,xã hội học… Căng thẳng là một phần bình thường của cuộc sống, nó giúp cung cấp nănglượng và động lực cho hoạt động của con người (Selye, 1976) nhưng nếu có quá nhiều căngthẳng xảy ra trong một thời gian dài thì con người sẽ bị tổn hại vì căng thẳng là bất kỳ hànhđộng hay tình huống nào gây ra các nhu cầu mâu thuẫn hoặc vƣợt khả năng đối với cơ thể,vàlàmrốiloạnsự cânbằnghaychuỗicáchoạtđộnghàngngày(Forbes,1979).
Căng thẳng công việc là một loại căng thẳng đƣợc các nhà NC và các nhà khoa họctrong lĩnh vực TLH công nghiệp/ TC quan tâm điều tra, NC trong thời gian dài.Ở g ó c đ ộ liênquanđếnyhọc,căngthẳngcôngviệcđƣợcđịnhnghĩanhƣlà mộtphảnứngvớicáctìnhhuống căng thẳng ở nơi làm việc, dẫnđếnphản ứng sinh lý biểu hiện bởi các triệuc h ứ n g tâm thần nhƣ tăng huyết áp, đau đầu,loét dạ dày,….; còn theo góc độ kĩ thuật, căng thẳngnhƣ là một lực gây ra sức căng hay sự biến dạng (McLean, 1974).Lazarus (1966)cho rằngsự căng thẳng công việc chỉ xuất hiện khi một cá nhân nhận thức rằng nhu cầu của một tìnhhuống bên ngoài vƣợt quá khả năng nhận thức của họ để đối phó với tình huống đó Căngthẳng công việc nhƣ là một điều kiện tại nơi làm việc tương tác với các đặc điểm của ngườiNVđểphávỡsựcânbằngtâmlýhoặcsinhlý(Margolisvàctg,1974).Căngthẳngc ôngviệc đề cập đến bất kỳ đặc điểm nào của môi trường công việc mà gây ra đe dọa đối với mộtcánhân(Caplanvàctg,1975).Theođó,căngthẳngcôngviệccóhailoạilà(i)cácđòihỏi mà người NV không thể đáp ứng, và (ii) không đủ các nguồn lực cần thiết để cung cấp, đápứng nhu cầu của NV.Beehr và Newman (1978)định nghĩa căng thẳng công việc đề cập đếntình huống mà trong đó, các yếu tố liên quan đến công việc tương tác với người NV để thayđổi trạng thái tâm lý và/ hoặc sinh lí của họ Căng thẳng công việc là cảm giác của một conngười được yêu cầu làm khác các hoạt động thông thường hoặc các hoạt động mình mongmuốn ở nơi làm việc, bị gây ra bởi các cơ hội, các khó khăn hoặc các đòi hỏi liên quan đếncác kết quả công việc quan trọng (Parker và DeCotiis, 1983) Có nhiều định nghĩa về căngthẳng công việc đƣợc đƣa ra nhƣng nhìn chung căng thẳng công việc đƣợc định nghĩa theoba dạng: (i) là sự kích thích; (ii) là sự phản ứng lại; (iii) sự tương tác giữa sự kích thích và sựphản ứng lại (Jex và ctg, 1992) Căng thẳng công việc mang bản chất có hại, là một sự tínhtoán của các phản ứng tình cảm và thể chất diễn ra khi khả năng, vốn và nhu cầu của ngườiNV không phù hợp với các nhu cầu công việc (Hitt và ctg, 2006) Trong định này,
―vốn‖được đề cập chứa đựng vốn con người (bao gồm: kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm,
…(Becker, 1993)) và vốn xã hội của người NV (bao gồm: các mối quan hệ, danh tiếng, các kếtnối trong công việc,…(Wasserman và Faust, 1994)) Căng thẳng thường liên quan đến việcgia tăng tỷ lệ vắng mặt, bạo hành ở nơi làm việc, biến động nhân sự và tinh thần thấp đi kèmvớigiảmnăngsuấtcôngviệc vìkiệtsức, hiệu quảcôngviệcthấp,… (Allenvàctg,2000).
Lýthuyếtcóliênquan
Lýthuyếtvềvốn tâmlýcủaNV
Cấu trúc vốn tâm lý để đánh giá năng lực tâm lý của một cá nhân và có thể đƣợc đolường, được phát triển và được khai thác nhằm mục đích cải tiến hiệu quả làm việc đượcLuthans và các cộng sự phát triển từ các ý tưởng về TLH tích cực, sự thông thái TC tích cựcvà hành vi TC tích cực (Luthans và Youssef, 2004) TLH tích cực (positive psychology)đượcSeligmangiớithiệunhưlàmộtxuhướngmớitrongTLH.SeligmanvàCsikszent mihalyi (2000) cho rằng TLH tích cực khuyến khích nhấn mạnh đến cách thức xâydựng các sức mạnh của con người như đặc điểm, đức tính tốt, tài năng nhằm mục đích giúpchocuộcsốngcủahọđánggiáhơn,hiệuquảhơn.SởdĩTLHtíchcựcđƣợcxemlàmớivìnó đƣợc nhìn nhận là có sự khác biệt hoặc bổ sung cho TLH truyền thống Trái ngƣợc vớiTLH tích cực, TLH truyền thống chỉ tập trung vào các chứng bệnh và bệnh lý về tâm thần(Nolzen, 2018) TheoL u t h a n s v à c t g ( 2 0 1 5 ) , dù có những thành tựu nhất định trong tìmkiếm phương pháp điều trị hiệu quả cho bệnh tâm thần và hành vi rối loạn chức năng nhƣngtâm lí nói chung rất ít chú ý đến các cá nhân có tâm lý khỏe mạnh; cách gọi ―TLH tích cực‖để chuyển hướng NC tâm lý về hai nhiệm vụ bị bỏ quên là giúp người có tâm lý khỏe mạnhhạnh phúc hơn, năng suất hơn và hiện thức hóa tiềm năng con người của họ Nhìn nhận vềđóng góp của tâm lý tích cực đối với sự hình thành nên vốn tâm lý,Luthans và ctg (2015)khẳng định lý thuyết và những yêu cầu NC của TLH tích cực đã phân biệt TLH tích cực vớitƣ duy tích cực, tâm lý nhân văn định hướng tích cực, phát triển cá nhân,…; điều này là điềukiện tiên quyết tuyệt đối để Luthans và các cộng sự áp dụng sự tích cực dựa trên bằng chứngtrong bối cảnhnơi làm việc dưới hình thức vốn tâm lý Bên cạnh tâm lý tích cực, sự thôngthái TC tích cực (positive organizational scholarship) và hành vi TC tích cực (positiveorganizational behavior) là hai xu hướng chính song song và bổ sung nhau đƣợc tạo ra nhờnhậnthứcvềcáchtiếpcậndựatrênkhoahọcmangđịnhhướngtíchcựccủacácnhàNCvề hành vi và lý thuyết TC (Luthans và ctg, 2015) TheoCameron vàC a z a ( 2 0 0 3 ) , sự thôngthái TC tích cực là một xu hướng trong khoa học TC, tập trung vào các động lực dẫn đếnhiệu quả làm việc phi thường của TC và cá nhân như phát triển sức mạnh con người, tạo rasự kiên cường, sự hồi phục và khuyến khích khả năng tồn tại lâu dài Sự thông thái
TC tíchcực đƣợc xem nhƣ là khái niệm tóm tắt chung (umbrella concept) của nhiều phương pháptích cực, bao gồm cả vốn tâm lý Trong khi đó, hành vi TC tích cực đƣợcLuthans và ctg(2015)nhìnnhậnnhƣlàkhuônkhổcủavốntâmlý.Luthans(2002)đƣarakháiniệmhànhviTC tích cực là sự NC và ứng dụng các sức mạnh nguồn nhân lực và các năng lực tâm lý cóthểđượcđolường,đượcpháttriểnvàđượcquảnlýmộtcáchhiệuquảtheođịnhhướngtíchcực nhằm cải tiến hiệu quả làm việc.Luthans và ctg (2007a)nhìn nhận hành vi TC tích cựcđƣợc dùng nhằm xác định một phương pháp tích cực mới nổi về việc phát triển, quản lýnguồnnhânlựchiệnnayvàđểphânbiệtvớicácphươngpháptíchcựckhác,hànhviTCtíchcựcphảicóc ácnộidungsau:(i)căncứvàolýthuyếtvàNC,(ii)đolườnghợplệ,(iii)tươngđối duy nhất trong lĩnh vực hành vi TC, (iv) giống nhƣ là trạng thái (state-like) và dễ pháttriển, thay đổi, trái ngƣợc với đặc điểm cố định, (v) có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả vàsựhàilòngởcấpđộcánhânliênquanđếncôngviệc.
Từ các kết quả NC của những nhà khoa học khác trong lĩnh vực TLH lâm sàng vàTLH tích cực cũng nhƣ kết quả từ các NC thực nghiệm tự thực hiện, Luthans và các cộng sựđã phát triển một khái niệm mới là ―Vốn tâm lý‖ Trong lý thuyết về vốn tâm lý thì vốn tâmlý có bốn thành phần đó là: sự tự tin năng lực bản thân, sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiêncường Khái niệm các thành phần của vốn tâm lý dựa trên sự kế thừa và phát triển các kháiniệm đƣợc đƣa ra về sự tự tin vào năng lực bản thân của Bandura (1997), về sự hy vọng củaSnyder và ctg (1991), về sự lạc quan củaSeligman (1998), về sự kiên cường củaMasten(2001) Kết quả nghiên cứu củaBandura (2008)về lý thuyết định hướng và sự nhận thức xãhội cho thấy sự tự tin, sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiên trì chia sẻ một cảm giác nội tại vềsựđịnhhướng,sựkiểmsoátvàsựcóchủtâm.Mặcdù,vốntâmlýđượctạorabằngcáchkếthợp bốn nguồn lực tâm lý tích cực đáp ứng các tiêu chí hành vi TC tích cực nhƣng các phântích thực nghiệm đã làm chúng hòa quyện với nhau và trở thành một cấu trúc lõi bậc cao hơn(higherlevelcoreconstruct);nólàmộtliênkếtchungvàcơbảnxuyênsuốtcácthànhphần và ràng buộc chúng với nhau (Luthans và ctg, 2007a) Mặc dù sự tự tin vào năng lực bảnthân, sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiên trì là những khái niệm độc lập và chúng có các giátrịkhácnhau nhưngvẫncóđónggóplýthuyếtvàđolườngđược để hìnhthànhmộtcấutrúclõi bậc cao hơn là vốn tâm lý mang ý nghĩa mô tả sự đánh giá tích cực của một cá nhân vềcác tình huống và khả năng thành công dựa vào sự nỗ lực và kiên trì( Luthans và ctg,2007b) Nghĩa là tronglý thuyết, vốn tâm lýkhông chỉ là sự cộngg ộ p b ố n t h à n h p h ầ n c ơ bản về sự tự tin, sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiên cường mà hơn thế nữa (Luthans và ctg,2015) Ngoài ra, vì nằm trong giới hạn củah à n h v i T C t í c h c ự c d o v ậ y n h ữ n g t h à n h p h ầ n của vốn tâm lý bao gồm một số năng lực cơ bản đáp ứng tốt nhất những tiêu chí của hành viTCtíchcựclàtíchcực,độcđáo,đolườngđược,―giốngnhưlàtrạngthái‖,liênquanđếncáchành vi, thái độ mong muốn và nhất là liên quan đến hiệu quả Tính tích cực đƣợc giải thíchtừquanđiểmchungbaoquát,baogồmbốicảnh,hơnlàquanđiểmsốítthểhiệntínhtiê ucực và bộc lộ dưới hình thức những kết quả có thể xác minh khách quan hay những kết quảdựa trên những minh chứng có thể quan sát đƣợc và tác động đến hoàn cảnh mà điều đó xảyra(Luthansvàctg,2015). Đặc biệt, khi xem xét trên một miền liên tục có hai điểm cuối đối diện nhau là trạngthái (state) - là các cảm xúc và tâm trạng tạm thời, chỉ thoáng qua, dễ biến động và dễ thayđổi) và đặc điểm (trait) - đƣợc xác định di truyền và hầu nhƣ không thể điều chỉnh,chẳnghạn nhƣ chiều cao, màu tóc,… (xem Bảng 2.1),Luthans và ctg (2007a)cho rằng vốn tâm lýmang tiêu chuẩn ―giống nhƣ là trạng thái‖ (state-like), tức là nằm gần với trạng thái(state)hơn và mang đặc điểm dễ chỉnh sửa, sẵn sàng thay đổi và phát triển nhƣng không phảil à tạm thời Điều này làm cho vốn tâm lý không chỉ có bốn thành phần nhƣ đã nêu mà còn cóthể có thêm các cấu trúc tích cực khác nhƣ trí tuệ, lòng biết ơn, sự tha thứ, lòng dũng cảmbằng cách sử dụng những khóa đào tạo, bồi dƣỡng ngắn hạn, những hoạt động dựa vào đặcđiểmcôngviệcvàchú trọngcaovàocáccanthiệpvi mô(Luthansvàctg,2015).
PositiveSTATES “State-like” “Traits-like” PositiveTRAITS
Cảm giác và cảm xúctạmthời
(Rất khó để duy trì sựthayđổivàpháttriển)
(Khó thay đổi và pháttriểnởngườilớn.Cầnl ựachọn và/hoặcphù hơpvớitìnhhuống) Đặcđiểmvĩnhviễn
(Hoàn toàn khó thayđổivà pháttriển)
Theo Luthans và cộng sự, lý thuyết về vốn tâm lý trong nghiên cứu này được xem là nền tảng cho nội dung về vốn tâm lý Vốn tâm lý được xem như một khái niệm tổng thể bao gồm bốn thành phần: sự tự tin vào năng lực bản thân, sự lạc quan, sự hy vọng và sự kiên trì Giống như trạng thái, vốn tâm lý của con người dễ dàng được uốn nắn, điều chỉnh và sẵn sàng thay đổi, phát triển.
LýthuyếtvềhiệuquảcôngviệccủaNV
Guion (1991)nhìn nhận việc đo lường hiệu quả công việc của NV nên chú trọng vàocác hành vi cụ thể và các khía cạnh cụ thể của hiệu quả công việc có nguồn gốc từ việc phântích công việc Trong phần này, NC xem xét đến hai lý thuyết về hiệu quả công việc của NVnhận đƣợc sự công nhận và sử dụng nhiều nhất trong các NC là: lý thuyết về hiệu quả côngviệc củaCampbell (1990); lý thuyết về hiệu quả công việc theo bối cảnh thực hiện củaBorman và Motowidlo(1993).Lý thuyết của Bormanvà Motowidlo cungcấp cáchn h ì n khácvềhiệuquả côngviệc củangườiNVởkhíacạnhcụthểlàbốicảnhthực hiệncôngviệc NC này sử dụng lý thuyết của Campbell nhƣ là lý thuyết nền tảng về hiệu quả côngviệccủaNV.
Campbell là một trong các nhà NC có nhiều thành tựu nhất trong lĩnh vực hiệu quảcông việc Campbell xây dựng mô hình về hiệu quả công việc và công bố lần đầu tiên năm1990 và tiếp tục nâng cấp, hoàn thiện và công bố vào các năm 1993, 1996 Cho đến nay, môhình về hiệu quả công việc này đã nhận đƣợc sự thừa nhận và áp dụng trong nhiều
NC cóliên quan (chẳng hạn nhƣ:Michel (2001);Tubre (2001);Avey và ctg (2011)). Campbell đãcung cấp một trong những thang đo lớn đầu tiên cố gắng tích hợp nhiều khía cạnh của hiệuquả công việc trong một mô hình toàn diện (Tubre, 2001).Campbell (1994)cho rằng môhìnhcó8thànhphầnởcấpđộchungnhấtlà:
Phản ánh mức độ một cá nhân có thể thể hiện các nhiệm vụ kỹ thuật hoặcnhiệm vụ tồn tại độc lập cốt lõi mà là trọng tâm trong nghề nghiệp của họ Cácnhiệm vụ cốt lõi đƣợc nhắc đến là các hành vi hiệu quả công việc cụ thể đƣợcdùng để phân biệt nội dung tồn tại độc lập của công việc này với công việckhác chẳng hạn nhƣ thu nhận và xử lý hồ sơ, kinh doanh chứng khoán, thiết kếkiến trúc,… Trọng tâm của thành phần này là tập trung vào việc xác định ảnhhưởng của những sự khác nhau mang tính cá biệt hóa đối với mức độ hoànthànhcác nhiệmvụ.
Khía cạnh này nói đến mức độ thực hiện hoặc hành vi hiệu quảc ủ a m ộ t c á nhân đối với các công việc không rõ ràng đối với nghề nghiệp của mìnhm à mọi thành viên trongT C đ ề u p h ả i l à m N ó c ũ n g p h ả n á n h t h ự c t ế r ằ n g p h ầ n lớncáccánhânbị yêucầuthựchiệncácnhiệmvụhoặchànhđộngkhôngđƣợcxácđịnhlàcôngviệccụthểcủa họ(Campbell,1994).Chẳnghạnnhƣbêncạnhcông việc cung cấp dịch vụ do ngân hàng cung cấp và giải đáp các thắc mắc vềdịch vụ của khách hàng, giao dịch viên của ngân hàng phải chào bán sản phẩmbảohiểmnhânthọvàbảohiểmphinhânthọcủa công tybảohiểm.
Các bài thuyết trình hoặc các văn bản chính thức là một phần bắt buộc củanhiều công việc và sự thành thạo của người NV khi có thể trình bày bằng lờinói hoặc bằng văn bản một cách độc lập và chính xác về chủ đềc ụ t h ể c ủ a côngviệcđóngvaitròrấtquantrọng.
Phản ánh mức độ cam kết của bản thân người NV đối với tất cả các nhiệm vụcông việc, mức độ làm việc cường độ cao và mức độ duy trì công việc trongnghich cảnh, bất lợi Hay nói cách khác, khía cạnh này đƣợc dùng để phản ánhmức độ kiên trì và cường độ làm việc của người NV để hoàn thành công việcđượcTC giao.
Phản ánh mức độ tránh xa các hành vi tiêu cực vi phạm quy định, luật lệ tại nơilàmviệcnhƣquyđịnhvềtácphong,hànhvigiaotiếp,đạođứcnghềnghiệp, sửdụngchấtcócồntronggiờlàm,….củangườinhânviên.
(vi) Tạođiềukiệnthuận lợi chohiệuquảcông việccủađồng nghiệp vàêkíp.
Phản ánhmức độ người NV hỗ trợđồng nghiệp giảiquyết cácvấn đề côngviệc và hành động như một huấn luyện viên thực tế, chẳng hạn như người NVtrởthànhmộthìnhmẫutốt,hướngdẫnvàđịnhhướnghànhđộngcủacácthànhviênhướ ngđến mụctiêuchungcủanhóm.Thànhphầnnàyđặcbiệt quantrọngvà phát huy hiệu quảcao đối với các côngviệc cần có hoạtđộngl à m v i ệ c nhómcủanhiềuNV.
Quản lý hiệu suất là tập hợp các hành vi của người quản lý hướng đến mục tiêu nâng cao hiệu suất công việc của nhân viên cấp dưới thông qua tương tác trực tiếp Người quản lý giữ vai trò quan trọng trong việc thiết lập mục tiêu, cung cấp hướng dẫn, theo dõi tiến độ và đánh giá hiệu suất của nhân viên Quản lý hiệu suất hiệu quả giúp cải thiện năng suất, thúc đẩy sự phát triển của nhân viên và đạt được mục tiêu kinh doanh.
NV cấp dưới, hướng dẫn họ cáchthức làm việc hiệu quả, xây dựng quy trình làm việc phù hợp và khen thưởnghoặcxửphạtthíchđáng.
Khác với khía cạnh giám sát trực tiếp nêu trên, khía cạnh này bao gồm tất cảcácyếutốchínhtronghoạtđộngquảnlýchẳnghạnnhƣcáchànhvithựchiện hướng đến mục tiêu rõ ràng của bộ phận hoặc cả TC, TC bộ máy nhân sự vàsắp xếp các nguồn lực để làm việc, điều hành tiến độ thực hiện công việc, giúpgiải quyết vấn đề hoặc những khủng hoảng phát sinh để đạt đƣợc mục tiêu đềra, kiểm soát hoạt động chi tiêu, thu thập thêm các tài nguyên và đại diện bộphận/TCtrongcáchoạtđộngbànbạcthươnglượngvớibộphận/TCkhác.
Ban đầu, Campbell kỳ vọng mô hình này đủ khả năng để mô tả hệ thống cấp bậc tiềmẩn cao nhất của tất cả các công việc nhƣng sau đó lại nhận ra rằng 8 thành phần này có mẫukhácnhauởcácthànhphầnphụvàbấtkỳcôngviệccụthểnàocũngcóthểkhôngkếthợptấtc ảtámthànhphầntrên (Campbell,1994).Thậtvậy,haithànhphầncuốicùnglàGiámsát/ lãnh đạo và quản lý/ điều hành chỉ phù hợp đối với các NV cóchức danh quảnl ý D o đó, tùy thuộc vào công việc cụ thể mà các thành phần của mô hình này đƣợc điều chỉnh chophù hợp nhƣngCampbell và ctg (1996)vẫn nhấn mạnh rằng ba thành phần: sự thành thạonhiệmvụn g h ề n g h i ệ p c ụ t h ể , s ự c h ứ n g m i n h n ỗ l ự c v à d u y trìk ỷ l u ậ t c ủ a n g ƣ ờ i N
V l à mang tính phổ quát và áp dụng được cho tất cả các nghề nghiệp Ngoài ra, không kém phầnquan trọng,Campbell (1994)lưu ý rằng phải phân biệt rõ các thành phần của hiệu quả côngviệc theo mô hình này với các yếu tố quyết định hiệu quả công việc (là các nguyên nhân củasựkhácbiệtcánhânđốivới mỗithànhphầncủa hiệuquảcông việc).
Trong lý thuyết của Campbell, hiệu quả công việc của nhân viên được xem như là nền tảng cơ bản, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và cải thiện thang đo hiệu quả, cũng như mối quan hệ giữa hiệu quả công việc của nhân viên với các yếu tố khác trong công ty.
NV vàcác yếu tố có thể quyết định hiệu quả công việc là vốn tâm lý, sự hài lòng công việc, sự camkếtvớiTC,sự căngthẳngcôngviệc vàý địnhnghỉviệccủa NV.
Nội dung của hiệu quả công việc theo bối cảnh thực hiện không đề cập đến các hànhvi trực tiếp liên quan đến việc đạt mục tiêu của TC mà liên quan đến các công việc không cótrong mô tả công việc chính thức của NV.Borman và Motowidlo (1993)định nghĩa hiệu quảtheo bối cảnh thực hiện là hiệu quả công việc của cá nhân trong việc duy trì và phát triểnmạngxãhộicủaTCvàmôitrườngtâmlýủnghộcácnhiệmvụkỹthuật.HainhàNCđãđề xuất mô hình về hiệu quả công việc theo bối cảnh thực hiện bao gồm 5 khía cạnh mang tínhđạidiệnchophạmtrùhiệuquảcôngviệctheobốicảnhthực hiệnlà:
(i) Kiên cường, nhiệt tình và nỗ lực thêm khi cần thiết để hoàn thành thành côngnhiệmvụ.
Khía cạnh này kết hợp các hành vi nhƣ: sự kiên trì khi làm việc đặc biệt trongtrường hợp xảy ra những khó khăn, nghịch cảnh gây cản trở hoặc thậm chí đedọa đến việc đạt mục tiêu đã đề ra; sự tận tâm với công việc đƣợc giao phó vàcác nỗ lực nhiều hơn bình thường của người NV để giải quyết những vấn đềkhókhăn,vƣợtquacácnghịchcảnhđểhoànthànhnhiệmvụ.
(ii) Tình nguyện thực hiện các công việc không chính thức là công việc đã đƣợcphâncông.
Mối quanhệgiữa vốntâmlývàhiệuquảcôngviệc
Các nhà NC về hành vi và lý thuyết TC dành nhiều sự quan tâm đến hiệu quả côngviệc ở cả cấp độ cá nhân và TC Ở cấp độ cá nhân, hiệu quả công việc đƣợc xem xét ở haiđối tượng là hiệu quả công việc của NV (người đi theo) trong TC và hiệu quả công việc củangười lãnh đạo TC Sự thông thái TC tích cực là xu hướng trong khoa học TC giúp dẫn đếnhiệu quả làm việc phi thường của cá nhân và TC (Cameron và Caza, 2003) Hành vi TC tíchcực cũng đƣợc NC và ứng dụng nhằm cải thiện hiệu quả làm việc (Luthans, 2002). TrongquanniệmvềhànhviTCtíchcực,mộttàinguyênhaysứcmạnhtâmlýphảicóliênqu anđến hiệu quả công việc (Luthans và ctg, 2015) Cấu trúc vốn tâm lý cũng giống nhƣ các cấutrúc đóng vai trò là khởi nguồn ý tưởng giúp hình thành nên là sự thông thái TC tích cực vàhành vi TC tích cực, cũng nhằm mục đích cải thiện hiệu quả làm việc (Luthans và Youssef,2004). Ở cấp độ cá nhân, vốn tâm lý là một tài nguyên tâm lý có thể thúc đẩy tăng trưởng vàhiệuquảlàmviệc(Luthansvàctg,2005).
Những cá nhân có sự tự tin năng lực bản thân cao có khả năng làm việc độc lập, thựchiện các công việc hiệu quả và tự phát triển bản thân ngay cả trong điều kiện eo hẹp các đầuvào trong thời gian dài Các cá nhân này cũng tự chủ động tạo ra các thách thức cho bản thânbằng cách tự đặt ra cho mình những mục tiêu cao hơn, tìm kiếm và xung phong tham giathực hiện các công việc khó khăn. Bên cạnh đó, họ có niềm tin mạnh mẽ hơn vào khả năngcủa bản thân trong việc kiểm soát kết quả và thành công trong việc giải quyết các thử tháchkhó khăn hơn các cá nhân có ít sự tự tin năng lực bản thân (Bandura, 1997) Những cá nhâncó sự tự tin năng lực bản thân ở mức độ cao này ít bị tác động bất lợi trước những sự nghingờ,sựhoàinghi,cácphảnhồitiêucực,cáctrởngạihaythấtbạicũngnhƣnhữngphêbình xã hội Nhưng người có sự tự tin năng lực bản thân ở mức độ thấp thì sẽ bị tác động rấtmạnh Họ sẽ nghĩ nhiều đến thất bại và tìm cách né tránh các thử thách Tự tin vào năng lựcbản thân liên quan đến sự nỗ lực trong công việc, hiệu quả, sựkiên trì bền bỉ khi đối mặt vớithất bại, giải quyết hiệu quả vấn đề gặp phải và có khả năng kiểm soát vấn đề (Judge và ctg,1998) Tự tin vào năng lực bản thân là niềm tin của một cá nhân vào khả năng giải quyết tốtbất cứ vấn đề gìbằngsự nỗ lực của chínhmình(Wood và ctg,1 9 9 0 ) Khi có tự tin rằngmình sẽ giải quyết đƣợc vấn đề hoặc hoàn thành mục tiêu đề ra, người đó sẽ thực hiện nó tốthơn Điều này được lý giải bởi niềmtinvàobảnthânlàm ộ t đ ặ c t í n h q u a n t r ọ n g t r o n g thànhcông( Barlingvà Beattie, 1 9 8 3 )và ni ềm tinvào bả n t h â n g i ú p conn g ƣờ i c ó đ ủ sựkiêntrìvà kiênquyếtvƣợtquanhữngtháchthứct r o n g c ô n g v i ệ c ( Lent vàctg,1987).K h i có nhiều niềm tin vào bản thân, một cá nhân sẽ tự tin về khả năng đạt đƣợc mục tiêu củamình và nỗ lực để đạt được mục tiêu đó (Wright, 2004) Trong cuộc sống, sự tự tin của conngười vào năng lực bản thân đóng vai trò rất quan trọng Nó không những ảnh hưởng đếnhành vi mà còn có những tác động đến các yếu tố nhƣ mục tiêu cuộc sống, nguyện vọng củabản thân, kết quả trông đợi, khuynh hướng tình cảm và cả nhận thức về các cơ hội và tháchthức trong cuộc sống Do đó, những NV có tự tin vào năng lực bản thân được gọi là ngườicó hiệu quả công việc tốt (Bandura, 1997) Bên cạnh đó,Bandura (1997)cho rằng sự tự tinvào năng lực bản thân có ảnh hưởng đến những suy nghĩ nhất thời hay những suy nghĩ chiếnlược, những suy nghĩ lạc quan hay bi quan, đến đường hướng tương lai, đến mục tiêu đề rachobảnthânvàcáctráchnhiệmthực hiện.
Hy vọng đóng vai trò là động lực giúp cá nhân đạt được mục tiêu, khác với mơ tưởng viển vông Các nhân viên có hy vọng tin tưởng vào khả năng hoàn thành nhiệm vụ bằng cách tìm cách thay thế các phương pháp không hiệu quả Những nhân viên này có hiệu suất làm việc cao hơn Hy vọng có mối quan hệ mạnh mẽ với hiệu quả công việc do người quản lý đánh giá Niềm tin và hy vọng giúp nhân viên làm việc tốt hơn Mặc dù nghiên cứu về mối quan hệ giữa hy vọng và áp lực công việc còn hạn chế, nhưng hy vọng được chứng minh có thể tạo ra trạng thái tích cực trong môi trường làm việc căng thẳng Nó tỷ lệ nghịch với sự lo lắng và giảm nhận thức về tính dễ tổn thương, khả năng kiểm soát và khả năng dự đoán.
Con người cảm thấy rằng mọi chuyện trong tầm kiểm soát của họ, hành động củachính bản thân sẽ quyết định kết quả đạt được trong tương lai thì họ có động lực để cố gắngphấn đấu vì tương lai tốt đẹp hơn Ngược lại, nếu cảm thấy hành động và kết quả đạt đượctrong tương lai không có sự liên hệ kéo theo thì con người sẽ ngừng cố gắng và học chấpnhận sự bất lực Thậm chí trong trường hợp có bằng chứng chỉ ra rằng có một ít cơ may đểthay đổi tương lai thì con người cũng không hành động và để cho các cơ hội này trôi quamột cách thụ động (Peterson và Steen, 2009) Các cá nhân có mức độ lạc quan cao thườngxây dựng các tình trạng mong chờ tích cực thúc đẩy họ đạt được các mục tiêu và giải quyếtđượccáctìnhhuốngkhókhăn(Seligman,1998).NgườiNVlạcquancómốitươngquantíchcực với hiệu quả làm việc của bản thân vì họ tin vào khả năng thành công khi làm việc, ít từbỏ nhiệm vụ (Corr và Gray, 1996) Người lạc quan thường có đánh giá rằng nguyên nhândẫn đến các sự kiện/ tình huống ngẫu nhiên mang tính tích cực trong cuộc sống (chẳng hạnnhƣ trúng xổ số hay thắng trò chơi trúng thưởng) của họ nằm trong quyền lực, sự kiểm soátcủa họ và trông đợi những nguyên nhân này sẽ tiếp tục xảy ra và có ích với cuộc sống của họtrong tương lai Phong cách tự giải thích lạc quan cho phép người lạc quan có góc nhìn tíchcựcvànộitâmhóacáckhíacạnhtốtđẹpcủacuộcsốngtrongquákhứ,hiệntạivàtươnglai
(Luthans và ctg, 2015).Seligman (1998),Luthans và ctg (2015),Luthans và ctg (2007a)đềukết luận rằng sự lạc quan và hiệu quả làm việc của người NV có mối quan hệ tích cực.Những người lạc quan thực tế, linh hoạt có thể tận hưởng và học hỏi từ các giai đoạn khácnhau của cuộc sống, các sự kiện ở nơi làm việc ở mức tối đa có thể (Avolio và Luthans,2008) Sự lạc quan có mối quan hệ cùng chiều với hạnh phúc và người lạc quan trái ngượcvới người bi quan (Scheier và ctg, 2001). Những NV lạc quan và những NV bi quan có cáchphản ứng khác nhau trước những thay đổi xảy đến trong công việc của mình Người bi quancó xu hướng dễ dàng từ bỏ khi đối mặt với khó khăn, ngược lại người lạc quan luôn đối mặtvới thách thức, bền bỉ duy trì và theo đuổi mục tiêu của mình (Carver và Scheier, 2004) CácNV lạc quan nắm bắt những thay đổi tốt hơn, chú trọng việc tìm kiếm cơ hội và tận dụng cơhội có đƣợc tốt hơn Chẳng hạn NV lạc quan giải thích lý do bị sa thải là do những yếu tốbên ngoài, mang tính tạm thời và mang tính nhân quả theo từng tình huống cụ thể chứ khôngcảm thấy tự tráchm ó c b ả n t h â n v à t h i ế u t ự t i n ( Luthans và ctg,
2015) Sự lạc quan có thểdẫn đến sự thúc đẩy và bị thúc đẩy để đạt đƣợc thành công trong dài hạn (Peterson, 2000).Lựachọn,pháttriểnsựlạcquanthựctế vàlinhhoạtchongười NVlàcơhộimớiđểcó đƣợcmột lực lƣợng lao động hiệu quả, lành mạnh, tích cực, độc lập, nắm bắt sự thay đổi, tạo ranhững ý tưởng mới giúp phát triển TC và gia tăng cơ hội sống sót cho TC (Luthans và ctg,2015).
Vai trò của sự kiên cường trong việc nâng cao các khía cạnh khác nhau sự vận độngcủa con người đã được các NC TLH tích cực và TLH lâm sàng chứng minh Trong bối cảnhlàm việc, có tồn tại mối quan hệ tích cực giữa sự kiên cường của người NV với kết quả làmviệc (Avey và ctg, 2011;Luthans và ctg, 2007a;Youssef và Luthans, 2007) Sự kiên cườngđượcLuthans (2002)nhắc đến như là khả năng phục hồi từ những nghịch cảnh Sự kiêncường nói đến sự thích nghi với những khó khăn, thất bại Người NV có sự kiên cường cóthểdễdàngthayđổiđểthíchứngvớinhữngkhókhăn,biếncốvừaxảyratrongquátrình làm việc vàh ọ c ũ n g c ó n h ậ n t h ứ c t í c h c ự c h a y q u a n đ i ể m t í c h c ự c v ề c ô n g v i ệ c , v ề c u ộ c sống bao gồm cả những khó khăn, biến cố xảy đến; điều này giúp họ chống đỡ và vƣợt quađểhoànthànhnhiệmvụđƣợcgiao.Kếtquảlàhiệuquảcôngviệcvẫnđảmbảo.Sựkiêntrì trong vốn tâm lý xem các nghịch cảnh và thất bại vừa là các yếu tố rủi ro vừa là các cơ hộithửtháchđểpháttriển vàthànhcônghơn bìnhthường(Luthansvàctg,2015).
Dựa vào các lập luận trên có thể thấy rằng các thành phần cốt lõi của vốn tâm lý là sựtự tin năng lực bản thân, sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiên cường đều có mối quan hệ tíchcựcvớihiệuquảcôngviệc.TrongnộidunglýthuyếtvốntâmlýcủaLuthansvàcáccộn gsự, vốn tâm lý là cấu trúc bậc cao hơn và lớn hơn chứ không phải là việc cộng gộp bốn thànhphần kể trên (Luthans và ctg, 2015); và nó liên quan đến đầu tƣ và phát triển để đạt đƣợc lợiích mang lại sự cải thiện hiệu quả làm việc và tạo ra lợi thế cạnh tranh (Luthans và ctg,2005) Trong các NC trước, mối quan hệ giữa cấu trúc bậc cao vốn tâm lý với hiệu quả côngviệc diễn ra ở mức độ cao hơn hẳn so với bốn thành phần của nó (Larson và Luthans, 2006;Nolzen, 2018) So với các cá nhân có vốn tâm lý ở mức độ thấp, các cá nhân có vốn tâm lý ởmức độ cao có nhiều nguồn lực hơn để đạt đƣợc các mục tiêu đã đặt ra và do đó làm việc cóhiệu quả tốt hơn (Luthans và ctg, 2007a;Luthans và ctg, 2008b) NC củaLuthans và ctg(2005);Nguyen và Nguyen (2012)cũng đều kết luận có tồn tại mối quan hệ tích cực giữavốntâmlývà hiệuquảcông việc.
Như vậy, nội dung lý thuyết về vốn tâm lý và kết quả thu được từ các NC trước đềucho rằng vốn tâm lý của NV có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc của NV Do đó,NCđƣaragiảthuyếtNCnhƣsau:
Mối quanhệgiữa vốntâmlý,sự hàilòngcôngviệc,hiệuquảcôngviệc
Người tự tin vào năng lực bản thân thường đặt ra những mục tiêu công việc cao hơn, chủ động lựa chọn nhiệm vụ khó khăn hơn Họ nhiệt huyết, nỗ lực và kiên trì đối mặt với trở ngại để hoàn thành mục tiêu và nhờ đó nhanh chóng trưởng thành Sự gắn bó giữa nhân viên và tổ chức xuất phát từ nhiệt huyết, nỗ lực và sự kiên trì vượt qua trở ngại để hoàn thành công việc có mục tiêu cao Tổ chức giao những công việc phù hợp với mục tiêu công việc mà nhân viên tự đặt ra hoặc tạo điều kiện thuận lợi để họ tự đặt ra mục tiêu theo mong muốn nhưng vẫn phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức sẽ giúp họ hài lòng với công việc đang làm.
Các cá nhân có hy vọng cao luôn có tầm nhìn về tương lai, về công việc và luônhướng đến sự thành công trong công việc Họ thực hiện các phương án công việc đề ra vớiquyếttâmmạnhmẽđểđạtđƣợcthànhcông(Snydervàctg,2002).Nhữngkhókhănnảysinhtrong khi làm việc được người có mức độ hy vọng cao xem như các thử thách và là cơ hộiquý giá để học tập, nâng caonănglực bản thân vàhọhoàntoàn có thểg i ả i q u y ế t n ó (Youssef và Luthans, 2007) Họ nỗ lực để đạt mục tiêu đề ra ngay cả khi gặp nhiều trắc trởvà họ có xu hướng hài lòng với những gì mình đạt được (Froman, 2010) Vì vậy nên ngườicó tư duy hy vọng cảm thấy tích cực về công việc của mình và có sự hài lòng công việcnhiều hơn (Farran và ctg, 1995) Sự hy vọng đƣợc chứng minh là có tương quan với sự hàilòng công việc (Peterson và Luthans, 2003), là có liên quan đến sự hài lòng công việc và sựcam kết với TC của người NV (Larson và Luthans,
2006), là có liên quan đến cả sự hài lòngcông việc, sự cam kết với TC và niềm hạnh phúc công việc của người NV (Youssef vàLuthans,2007).
Youssef và Luthans (2007)cũng cho rằng sự lạc quan và sự kiên cường cũng có ảnhhưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của NV Người lạc quan luôn cho rằng các sự kiệntiêu cực là riêng lẻ, do các yếu tố bên ngoài gây nên, không ổn định mà chỉ diễn ra trong mộtkhoảng thời gian nhất định nào đó (Seligman,
1998) Người lạc quan có xu hướng điềuchỉnhlạicácsựkiệntiêucựcmìnhgặpphảibằngcáchđiềuchỉnhcácyếutốbênngoàigây rasựkiệntiêucựcbằngcácyếutốbêntrongbảnthânhọcũngnhƣđƣaracácgiảđịnhmangít lỗi lầm hơn Chính phong cách giải thích lạc quan này đã giúp họ nhận thức một cáchkhách quan các sự kiện riêng lẻ, do bên ngoài gây ra và tạm thời đó (Youssef và Luthans,2007).Kluemper và ctg (2009)nhận định người lạc quan có xu hướng tin vào các kết quảtíchcựctrongtươnglai.Điềunàycũnggiúpchongườilạcquancócảmgiáctíchcựcđốivớicuộcsống vàhàilòngvớicôngviệccủamình.Sựlạcquancònđƣợcchỉralàcómốiquanhệ tích cực với sự hài lòng công việc của NV trong các NC củaAl-Mashaan (2003),Badranvà Youssef-Morgan (2015).Masten (2001)xem sự kiên cường là khả năng chống đỡ vàthích nghi với các nghịch cảnh và rủi ro. Người kiên cường có nhiều sự tự tin vào năng lựccủa bản thân mình hơn, quyết đoán hơn và có cảm xúc tích cực hơn (Ryff và Singer, 2003).Cảm xúc tích cực càng làm gia tăng sự kiên cường để đối mặt với các sự kiện tiêu cực(Tugade và ctg, 2004) Sau mỗi tình huống bất lợi hay nghịch cảnh gặp phải, con người cóthêm nhiều sự kiên cường hơn (Tugade và ctg, 2004) để chống đỡ với những khó khăn tiếptheo và hài lòng hơn với những thành công đã đạt được trong công việc và cuộc sống hơnngười có ít sự kiên cường (Mak và ctg, 2011).Youssef và Luthans (2007);Larson vàLuthans (2006);Matos và ctg (2010);Siu và ctg (2005)cũng cho rằng sự kiên cường có ảnhhưởngtíchcựcđếnsựhàilòngcôngviệccủa ngườiNV.
Từ các lập luận trên, bốn thành phần cơ bản của vốn tâm lý kể trên đều có tác độngtích cực đến sự hài lòng công việc của NV Và ở cấp độ cấu trúc tổng thể bậc cao hơn, vốntâmlýcũngtồntạitácđộngtíchcựcnày.Trongnộidunglýthuyếtvềvốntâmlý,vốntâmlý đƣợc phát triển trong khuôn khổ của hành vi TC tích cực (Luthans và ctg, 2015) nên cũngcó tác động tích cực đến sự hài lòng công việc ở cấp độ cá nhân Các NC củaLarson vàLuthans (2006);Luthans và ctg (2007a);Luthans và ctg (2008a);Abbas và ctg (2014);Badran và Youssef-Morgan (2015)đều thống nhất rằng vốn tâm lý có mối quan hệ tích cựcvới sự hài lòng công việc Người có vốn tâm lý ở mức độ cao có kỳ vọng tích cực về kết quảcông việc trong tương lai và tin tưởng nhiều hơn vào năng lực của họ để đương đầu với cácthử thách trong công việc (Newman và ctg, 2014) nên họ nỗ lực nhiều hơn để thực hiện côngviệcđạtkếtquảtốtvàlàmtăngsựhàilòngcủa chínhhọđốivớicôngviệcđãlàm.
Nhƣ vậy, có nhiều bằng chứng chứng minh mối quan hệ giữa vốn tâm lý của ngườiNVvớisựhàilòngcôngviệccủahọ.Dođó,NCđưaragiảthuyếtNCnhưsau:
Giả thuyết H 2 : Vốn tâm lý của NV có mối quan hệ dương với sự hài lòng công việccủaNV.
NC mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc là một trong nhữngtruyềnthốngNCthiêngliêngnhấtcủaTLHTC– côngnghiệp(Judgevàctg,2001).Hiệuquả công việc đƣợc xem là hành vi của một cá nhân đối với công việc và đƣợc xem xét,đánh giá trên nhiều hành vi thành phần khác nhau trong lý thuyết hiệu quả công việc củaCampbell (1990) Trong lý thuyết về nhu cầu – sự hài lòng công việc,Salancik và Pfeffer(1978)chorằngtháiđộcông việc(chẳnghạnnhƣsựhàilòngcôngviệc)cótácđộngđếncáchành vicôngviệc (chẳng hạnnhƣhiệuquảcông việc) Bên cạnhđó, trong nộidungl ý thuyết sự kiện cảm xúc AET,Weiss và Cropanzano (1996)chỉ ra rằng sự hài lòng công việclà thái độ đối với công việc có khả năng điều chỉnh các hành vi công việc được định hướngbởi sự phán đoán (lý trí) của một cá nhân.Edwards và ctg (2008)nhắc đến lý thuyết nhậnthức xã hội nhƣ là một lý thuyết tiêu biểu đƣợc dùng để giải thích cho mối quan hệ giữa sựhài lòng công việc và hiệu quả công việc với ba dự đoán quan trọng sau: (i) thái độ đối vớicông việc (chẳng hạn như sự hài lòng công việc) sẽ ảnh hưởng đến các hành vi đối với công việc được phản ánh trong hiệu quả công việc; (ii) thái độ đối với công việc đƣợc hình thànhxuất phát từ các hành vi đối với công việc; (iii) sự hài lòng công việc và hiệu quả công việccó mối quan hệ tương hỗ Ba loại quan hệ khác nhau tồn tại trong mối quan hệ giữa sự hàilòng công việc và hiệu quả công việc nêu trên cũng đƣợcJudge và ctg (2001)nêu ra trongNC của mình Trong phạm vi của NC này, tác giả đang tập trung tìm hiểu mối quan hệ giữasự hài lòng công việc và hiệu quả công việc ở loại đầu tiên là sự hài lòng công việc ảnhhưởng đến hiệu quả công việc.Judge và ctg (2001)nhìn nhận mô hình sự hài lòng công việcảnh hưởng đến hiệu quả công việc được đưa ra dựa trên tiền đề thái độ dẫn đến hành vi vàcho rằng hầu hết các nhà NC về thái độ đều giả định thái độ đi kèm với sự bao hàm hành vi.Thái độ là một khuynh hướng được học để phản ứng lại một vấn đề nhất định theo kiểu tốtđẹphaykhôngtốtđẹpmộtcáchnhấtquán(FishbeinvàAjzen,1975)vàconngườiđánhgiá vấn đề với thái độ theo kiểu tốt đẹp có xu hướng tham gia vào các hành vi ủng hộ nó trongkhi người đánh giá vấn đề với thái độ theo kiểu không tốt đẹp lại có xu hướng tham gia vàocác hành vi cản trở hoặc phản đối nó (Eagly và Chaiken, 1993) Vì vậy, thái độ đối với côngviệc có liên quan đến hành vi công việc mà chủ yếu là hiệu quả công việc (Judge và ctg,2001).
Nghiên cứu tổng quan của Petty và Ctg (1984) chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng công việc tổng thể và hiệu quả công việc (hệ số tương quan = 0,31) Mối quan hệ này mạnh mẽ hơn ở những nhân viên cấp cao hơn Ngoài ra, Iaffaldano và Muchinsky (1985) cũng cho rằng sự hài lòng công việc có liên quan trực tiếp đến hiệu quả công việc.
Nghiên cứu meta-phân tích của tác giả trên 74 nghiên cứu trước cho thấy mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc rất yếu (r = 0,17), dẫn đến kết luận rằng mối quan hệ này là "mốt quản lý nhất thời" Tuy nhiên, một số nghiên cứu sâu hơn (ví dụ: Saari và Judge, 2004) lại phản đối kết luận này, cho rằng mối quan hệ được cải thiện khi hiệu quả công việc bao gồm các hành vi quan trọng ẩn như hành vi công dân tổ chức Judge và cộng sự (2001) cũng phát hiện mối liên hệ có ý nghĩa giữa sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc với sự tương quan trung bình là 0,30 Ngược lại, Bowling (2007) lập luận rằng mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc là "giả mạo nghiêm trọng" Trong khi đó, Edwards và cộng sự (2008) cho rằng bằng chứng thực nghiệm và lý thuyết ủng hộ mạnh mẽ hơn cho quan điểm sự hài lòng công việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Trong NC này, mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc một lầnnữa đƣợc kiểm định trong bối cảnh NC cụ thể tại Việt Nam NC đƣa ra giả thuyết NC nhƣsau:
Giả thuyết H 3 : Sự hài lòng công việc của NV có mối quan hệ dương với hiệu quảcôngviệc của NV.
Mối quanhệgiữa vốntâmlý,sự camkếtvớiTC, hiệuquảcôngviệc
Khi tự tin vào năng lực của bản thân, người NV có niềm tin vào khả năng giải quyếttốt bất cứ vấn đề gì bằng sự nỗ lực của chính mình (Wood và ctg, 1990) Vì vậy, họ thườngtự lựa chọn các nhiệm vụ khó khăn và đầu tư nhiều nỗ lực, kiên trì và nhiệt huyết để vƣợtqua trở ngại để hoàn thành mục tiêu đề ra Những cá nhân có tự tin năng lực bản thân ở mứcđộ cao có niềm tin mạnh mẽ hơn vào khả năng của bản thân trong việc kiểm soát kết quả vàthành công trong việc giải quyết các thử thách khó khăn hơn các cá nhân có tự tin năng lựcbảnthânởmứcđộthấp(Bandura,1997).Vàhọcũngtinrằngnhữngkhókhăn,trởngạiđó giúp họ được rèn luyện và trưởng thành nhiều hơn (Luthans và ctg, 2015) Khi TC giaonhững công việc có mục tiêu phù hợp với mục tiêu công việc mà người có tự tin vào nănglực bản thân tự đặt ra hoặc TC tạo điều kiện thuận lợi để người có tự tin vào năng lực bảnthân tự đặt ra mục tiêu công việc nhƣ mong muốn mà vẫn phù hợp với mục tiêu chung củaTC sẽ giúp cá nhân đó cảm thấy thỏa mãn và có mong muốn tiếp tục làm việc tại TC hơn.Nóicáchkhác, trongquá trìnhnỗ lựclàmviệctại TC,ngườiNVsẽ nảysinhcảmxúcgắnbóvớiTCcủamình.
Sự hy vọng lại giúp người NV có tầm nhìn về tương lai, về công việc và luôn hướngđến sự thành công trong công việc Họ thực hiện các phương án công việc đề ra với quyếttâm mạnh mẽ để đạt được thành công (Snyder và ctg, 2002) Người có mức độ hy vọng caoxem các vấn đề khó khăn trong công việc nhƣ là các thử thách và cơ hội học tập để nâng caonăng lực bản thân và hoàn toàn có thể giải quyết nó (Youssef và Luthans, 2007) Vì vậy nênngười có tƣ duy hy vọng cảm thấy tích cực về công việc của mình (Farran và ctg, 1995) vàhình thành mong muốn tiếp tục làm việc tại TC Trong các NC thực nghiệm của mình,Larson và Luthans (2006),Youssef và Luthans (2007)đã chứng minh sự hy vọng có liênquanđếnsự camkếtvớiTCcủangườiNV.
Kluemper và ctg (2009)nhận định người lạc quan có xu hướng tin vào các kết quảtíchcựctrongtươnglai.Ngườilạcquanluônchorằngcácsựkiệntiêucựclànhữngbiếncố/xui rủi riêng lẻ, do các yếu tố bên ngoài gây nên, không mang tính ổn định mà chỉ diễn ratrong một thời gian hữu hạn (Seligman, 1998). Người lạc quan có xu hướng điều chỉnh lạicác sự kiện tiêu cực mình gặp phải bằng cách điều chỉnh các yếu tố bên ngoài gây ra sự kiệntiêu cực bằng các yếu tố bên trong bản thân họ cũng nhƣ đƣa ra các giả định mang ít lỗi lầmhơn Chính phong cách giải thích lạc quan này đã giúp họ nhận thức một cách khách quancác sự kiện riêng lẻ, do bên ngoài gây ra và tạm thời đó (Youssef và Luthans,
Sự lạc quan giúp nhân viên (NV) cảm thấy tích cực đối với công việc Sự kiên cường, chống chọi với khó khăn làm tăng cảm giác tích cực của NV về công việc Sự kiên cường thể hiện ở khả năng thích nghi với nghịch cảnh Người kiên cường có sự tự tin, quyết đoán và cảm xúc tích cực Cảm xúc tích cực càng tăng sự kiên cường, cho phép NV đối mặt với tiêu cực Sự thỏa mãn nhu cầu công việc từ hy vọng, lạc quan và kiên cường sẽ hình thành thái độ cam kết dài lâu với tổ chức.
Từ các lập luận trên, bốn thành phần của vốn tâm lý là sự tự tin năng lực bản thân, sựhy vọng, sự lạc quan và sự kiên cường đều có tác động tích cực đến sự cam kết với TC củaNV Trong lý thuyết định hướng và sự nhận thức xã hội,Bandura (2008)cho rằng sự tự tin,sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiên cường chia sẻ một cảm giác nội tại về sự định hướng, sựkiểm soát có chủ tâm.Allen và Meyer (1990)xem sự cam kết với TC của người
Nhân viên (NV) gắn bó với tổ chức (TC) dựa trên sự liên kết chặt chẽ, chủ động và nhận thức được sự liên quan giữa mục tiêu của mình với mục tiêu, giá trị của TC Lý thuyết vốn tâm lý của Luthans và cộng sự cho rằng vốn tâm lý là một cấu trúc cấp cao bao gồm bốn thành phần được thống nhất và hòa quyện Vốn tâm lý này cũng có định hướng có mục đích và tác động tích cực đến cam kết của NV đối với TC.
Kết quả các NC thực nghiệm củaLuthans và Jensen (2005);Larson và Luthans(2006);Newman và ctg (2014);Aminikhah và ctg (2016)cũng cho rằng vốn tâm lý có ảnhhưởngtíchcựcđếnsựcamkếtcủangườiNVđốivớiTC.
Nhƣ vậy, có nhiều bằng chứng chứng minh mối quan hệ giữa vốn tâm lý của ngườiNVvớisựcamkếtvớiTChọđanglàmviệc.Vìvậy,NCđưaragiảthuyếtNCnhưsau:
GiảthuyếtH 4 :Vốn tâm lýcủaNV cómốiquan hệdươngvớisự cam kếtvớiTCcủa
Sự cam kết với TC được xem là thái độ đối với công việc của người NV và mối quanhệ giữa sự cam kết với TC của NV và hiệu quả công việc của NV cũng đƣợc xem xét dựatrên tiền đề thái độ dẫn đến hành vi giống nhƣ sự hài lòng với công việc đã trình bày trên.Tứclàcũngđƣợcxemxétdựavàolýthuyết hiệuquảcôngviệccủaCampbell(1990),lý thuyết thái độ công việc củaSalancik và Pfeffer (1978)và củaWeiss và Cropanzano (1996).SựcamkếtvớiTCđƣợcxemnhƣlàsựtrungthànhcủaNVvớiTC,sựháohứccốgắngthaymặt TC và khao khát duy trì tƣ cách thành viên của TC (Bateman và Strasser, 1984) Nóphản ánh trạng thái tâm lý liên kết một cá nhân với TC dựa vào sự gắn bó chặt chẽ với cácmục tiêu và giá trị của TC (Allen và Meyer, 1990) Người NV có cam kết với TC chú trọngvào việc hoàn thành các mục tiêu đã đặt ra của TC nói chung hơn là công việc cụ thể (Hulin,1991) Họ nỗ lực hoàn thành và đạt hiệu quả cao trong các công việc đƣợc giao với niềm tinrằng những gì họ làm đóng góp vào việc hoàn thành các mục tiêu và đạt được các giá trị màTChướngđến.
Thực hiện phân tích 27 NC trước có tổng cỡ mẫu là 3.630 bằng phương pháp meta,WrightvàBonett(2002)chorằngcótồntạimốiquanhệtíchcựcgiữasựcamkếtvớiT Ccủa NV và hiệu quả công việc của họ Họ còn thu đƣợc kết quả NC cho thấy mối quan hệnàymạnhnhấtởcácNVmớivàgiảmdầnkhisốnămkinhnghiệmlàmviệccủaNVtănglên. Trong khi đó, cũng sử dụng phương pháp phân tích meta, Jaramillo và ctg (2005) thựchiện NC đối với 51 NC thực nghiệm có tổng cỡ mẫu là 14.169 được thực hiện trong 25 nămtrước đó và đã kết luận rằng mối quan hệ giữa sự cam kết với TC và hiệu quả công việc làmối quan hệ dương Khi xem xét mối quan hệ giữa sự cam kết với TC và hiệu quả công việcthông qua hai thành phần của sự cam kết với TC là cam kết tình cảm và cam kết lâu dài,Meyer và ctg (1989)kết luận rằng cam kết tình cảm có mối quan hệ tích cực trong khi camkết lâu dài có mối quan hệ tiêu cực với hiệu quả công việc NC củaShore và Martin (1989)về mối liên hệ giữa sự hài lòng công việc và sự cam kết với TC với hiệu quả công việc cũngkết luận rằng sự cam kết với TC có liên quan đến hiệu quả công việc và hơn nữa, mối quanhệ giữa sự cam kết với TC và hiệu quả công việc mạnh hơn mối quan hệ giữa sự hài lòngcông việc và hiệu quả công việc trong điều kiện đo lường hiệu quả công việc dài hạn NCmốiquanhệgiữacamkếttìnhcảmvớihiệuquảcôngviệcbằngphươngphápphântíchmetađối với 93 NC trước có liên quan củaRiketta (2002)cũng ước tính hệ số tương quan thựcgiữa cam kết tình cảm và hiệu quả công việc là 0.20 Điều này chứng tỏ có tồn tại sự tươngquangiữacamkếttìnhcảmvớihiệuquảcông việcmặcdùyếu.
Nhƣ vậy, mặc dù thu đƣợc các kết quả thực nghiệm không nhất quán và còn nhiềutranh cãi nhƣng nhìn chung các nhà NC đều đồng ý rằng sự cam kết với TC của NV có ảnhhưởngđếnhiệuquảcôngviệccủahọ.Dođó,NCđưaragiảthuyếtNCnhưsau:
Giả thuyết H 5 : Sự cam kết với TC của NV có mối quan hệ dương với hiệu quả côngviệccủaNV.
Mối quanhệgiữavốntâmlý,sựcăngthẳngcôngviệcvàhiệu quảcôngviệc
Lazarus và Folkman (1984)cho rằng sự thiếu hụt các nguồn tài nguyền để xử lý cáctìnhhuốngkhókhăngâynênsựcăngthẳngchoconngườivàvốntâmlýđượcxemnhưmộttrong những nguồn lực then chốt mà con người cần có để đối phó với những sự căng thẳngnảysinhtạinơilàmviệc.
Cách thức con người nhận thức và giải thích các sự kiện hay các sự việc chịu sự tácđộng bởi việc có hay không niềm tin vào năng lực của họ Người có ít sự tự tin vào năng lựccủa mình thường nghĩ sự nỗ lực của bản thân để giải quyết các thử thách khó khăn trongcông việc là vô ích, không có tác dụng trong khi người có mức độ tự tin cao vào năng lựcbản thân luôn cho rằng mình có khả năng đương đầu và vượt qua được các thử thách Vìvậy, người có ít sự tự tin vào bản thân cho rằng mình thiếu hụt tài nguyên để xử lý khó khănvà dễ dàng bị rơi vào tình trạng căng thẳng; ngược lại, người có sự tự tin cao sẽ ít bị căngthẳng hơn Điều này cũng nhận đƣợc sự ủng hộ củaBandura (2008) Bandura cho rằng niềmtin vào năng lực đối phó với những khó khăn chi phối hầu hết các căng thẳng mà con ngườigặp phải Sự tự tin vào năng lực bản thân có liên quan đến sự căng thẳng công việc (Siu vàctg,2005).
Niềm hy vọng là trạng thái thúc đẩy tích cực hình thành từ cảm giác kiểm soát được hướng đi và phương pháp đạt được mục tiêu Những người hy vọng nhiều tin rằng họ có khả năng tìm ra giải pháp và cách thức thay thế để đạt được mục tiêu trong trường hợp phương pháp ban đầu không hiệu quả Nhờ vậy, họ ít lo lắng trong các tình huống căng thẳng và thích nghi dễ hơn với những thay đổi trong môi trường làm việc.
Seligman (1998)cho rằng khi đối mặt các sự kiện tiêu cực, nếu một cá nhân giải thíchchúng dưới quan điểm cho rằng đó là các yếu tố chỉ tồn tại tạm thời, do các yếu tố bên ngoàigây ra và mang tính chất cụ thể tùy thuộc tình huống gây ra thì cách tự giải thích đó là sự lạcquan Người có sự lạc quan cao có góc nhìn tích cực về công việc và cho rằng những bất lợi,áp lực trong công việc chỉ mang tính tạm thời, sẽ kết thúc sớm Khi đối diện với khó khăn,người lạc quan luôn nỗ lực không ngừng để vượt qua, đặc biệt khi các khó khăn đó nằmtrong tầm kiểm soát của họ Nếu khó khăn đó quá lớn, nằm ngoài tầm kiểm soát thì họthường chấp nhận chúng nhưng họ không quan tâm nhiều đến các khía cạnh tiêu cực gặpphải mà chú tâm vào việc hoạch định kế hoạch tương lai nhiều hơn Do đó, sự lạc quan có ýnghĩa quan trọng trong việc giúp người lạc quan tiếp cận đƣợc những sự kiện/ sự việc thuậnlợi và hạn chế đƣợc những khó khăn, nghịch cảnh trong công việc và cuộc sống, thúc đẩylòng tự trọng và tinh thần của họ, che chắn họ khỏi các tâm trạng và cảm xúc tiêu cực nhƣ:phiền muộn,tộilỗi,dằnvặtvàtuyệtvọng(LuthansvàYoussef,2004).
Sự kiên cường là một nhóm các hiện tượng được đặc trưng bởi các kết quả tốt bấtchấpnh ữn g m ố i đed ọa ng hiê m trọng đến s ự t h í c h n gh i v à phá t t r i ể n ( Masten,2 0 0 1 ).S ự kiên cường trong vốn tâm lý chứa đựng không chỉ là sự phục hồi về trạng thái bình thườngmàcònsử dụngnghịch cảnhnhưbệphónghướngđếntăngtrưởngvàpháttriển(Luthansvàctg, 2015) Các cá nhân có sự kiên cường ở mức độ cao được trang bị tốt hơn để đối phó vớicăng thẳng trong môi trường làm việc thay đổi liên tục bởi họ dễ chấp nhận các trải nghiệmmới, thay đổi linh hoạt theo các nhu cầu công việc thay đổi và thể hiện cảm xúc ổn định hơntrước các khó khăn (Tugade và ctg, 2004) Sự kiên cường có thể là yếu tố then chốt trongviệc xác định cách thức con người phản ứng trước môi trường căng thẳng (Avey và ctg,2009) Sự kiên cường của cá nhân càng cao càng giúp họ thích nghi và phát triển tốt hơntrướccáckhókhăn,nghịchcảnhvàhạnchếảnhhưởngtiêucựccủasựcăngthẳngcôngviệcvà giảm ý định nghỉ việc của họ Như vậy, cả bốn thành phần của vốn tâm lý đều giúp conngườiđốiphóvớisựcăngthẳngcôngviệc.
VốntâmlýcủangườiNVvàsựcăngthẳngcôngviệccóquan hệvớinhauvàviệctậptrung vào khả năng tâm lý của người NV được xem là gợi ý để đối phó với căng thẳng côngviệc (Yim và ctg, 2017) Vốn tâm lý được xem nhƣ là vốn tích cực để chống lại sự căngthẳngcôngviệccủangườiNV(Aveyvàctg,2009).Theođó,giữavốntâmlýtíchcựcv àcác triệu chứng căng thẳng tồn tại một mối quan hệ tiêu cực Cá nhân có vốn tâm lý ở mứcđộcàng caocàng gặpítcăngthẳngtrongcôngviệc.
Nhƣ vậy, có nhiều bằng chứng chứng minh mối quan hệ giữa vốn tâm lý với sự căngthẳngcông việccủangườiNV.Vìvậy,NCđưaragiảthuyếtNC:
Giả thuyết H 6 : Vốn tâm lý của NV có mối quan hệ âm với sự căng thẳng công việccủaNV.
Với quan điểm căng thẳng công việc đƣợc khái niệm hóa nhƣ là sự không vừa vặncủa các mối quan hệ giữa đặc điểm của người NV và môi trường làm việc,Beehr vàNewman(1978) đãxácđịnhbảykhíacạnh chínhcủacăngthẳngcôngviệcbao gồm:
(i) Môi trường làm việc: chỉ tập trung vào các khía cạnh tâm lý xã hội và khíacạnh TC hơn là khía cạnh môi trường làm việc vật chất Khía cạnh môi trường này bao gồmbấtkỳkhíacạnhnàocủamôitrườnglàmviệckháchquanhoặcđượcngườiNVnhậnthấylàcăng thẳng và phản ứng lại hoặc được cơ thể người NV cảm nhận và phản ứng lại một cáchbản năng mặc dù không nhận biết nguyên nhân; bao gồm: các đòi hỏi và đặc điểm công việc,sự kỳ vọng/ các đòi hỏi về vai trò của NV, các điều kiện và đặc điểm của TC, các điều kiệnvàđòihỏibênngoài TC.
(ii) Đặc điểm cá nhân: là bất kỳ đặc điểm nào của con người ảnh hưởng đến sựnhận thức về các sự kiện căng thẳng, sự diễn giải và phản ứng lại với các sự kiện căng thẳngđó của một cá nhân; bao gồm: tình trạng tâm lý (các đặc điểm cá nhân và đặc điểm hành vi),tìnhtrạngthểchất, đặcđiểmgiaiđoạnsống,đặcđiểmnhânkhẩu họccủamộtcánhân.
(iii) Quá trình thực hiện: đề cập đến các sự kiện trong cơ thể con người thực hiệnbiến đổi đầu vào là các kích thích và sản xuất đầu ra là các phản ứng và hệ quả của cá nhânvàT C ; b a o g ồ m q uá t r ì n h t â m l ý( g ồ m các h o ạ t đ ộ n g n h ậ n t h ứ c t ì n h h ì n h , đ á n h g i á t ì n h hình, ra quyết định về phản ứng phù hợp và nhận thức kết quả) và quá trình vật lý (các sựkiệnthểchất,sinhlý,hóahọcvàthầnkinh trongcơthểconngười).
Các hệ quả của căng thẳng công việc không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe cá nhân người lao động mà còn liên quan mật thiết đến hoạt động của tổ chức Những hệ quả này có thể bao gồm các vấn đề về sức khỏe tâm lý, sức khỏe thể chất và hành vi của nhân viên Do đó, từ góc độ người sử dụng lao động, việc giải quyết căng thẳng công việc không chỉ quan trọng đối với phúc lợi cá nhân của nhân viên mà còn đóng vai trò then chốt trong việc duy trì hiệu quả hoạt động chung của tổ chức.
(v) Các hệ quả đối với TC: các hệ quả của căng thẳng này liên quan trực tiếp đếnsự hiệu quả của TC, bao gồm các hệ quả liên quan đến các đề xuất của NV nhằm cải thiệncôngviệc,sựrútluikhỏicôngviệccủaNVvàđặc biệtlà hiệuquảcôngviệccủaNV.
(vi) Các phản ứng thích nghi: bao gồm các phản ứng thích nghi của cá nhân NV,cácphảnứngthíchnghicủaTCvàcácphảnứngthíchnghicủabênthứba.
(vii) Thời gian: Khía cạnh này đƣợc đƣa vào với mục đích tạo ra mối quan hệ giữacác khía cạnh theo chiều dọc, bao gồm việc xem thời gian nhƣ là biến số trong sự phát triểncủa căng thẳng, trong phản ứng lại với căng thẳng và trong các mối quan hệ giữa 6 khía cạnhtrên.
Mối quan hệ giữa các khía cạnh của căng thẳng công việc đƣợcBeehr và Newman(1978) mô tả một cách đơn giản Đồng thuận với các định nghĩa về sự căng thẳng công việccủaLazarus (1966),Margolis và Kroes (1974),Caplan và ctg (1975),Beehr và Newman(1978) cũng chỉ rõ sự căng thẳng xuất hiện khi tồn tại sự tương tác giữa các trạng thái tâm lývà sinh lý của cá nhân (khía cạnh đặc điểm cá nhân) với các yếu tố liên quan đến công việc(khía cạnh môi trường làm việc) nhƣ các yêu cầu của công việc, sự kỳ vọng của NV về vaitrò của bản thân trong TC,
Trong quá trình làm việc, các sự kiện nội tâm như nhận thức và đánh giá tình hình diễn ra liên tục Khi các yếu tố môi trường vượt quá khả năng ứng phó cá nhân, căng thẳng công việc sẽ xuất hiện, gây ra các hệ quả tiêu cực đối với người lao động.
Mối quanhệgiữa vốntâmlý,ýđịnhnghỉviệc,hiệuquảcôngviệc
2.3.5.1 Mốiquanhệgiữavốntâmlývà ý địnhnghỉviệc Ý định nghỉ việc đề cập đến thái độ hành vi của NV rời bỏ một TC (Lu và ctg, 2016).Ý định nghỉ việc của NV là quyết định hoặc ý định hành vi để nghỉ công việc hiện tại củangười NV trong năm tới (Epstein, 2005).Avey và ctg (2011)xếp ý định nghỉ việc vào nhómcác thái độ công việc không mong muốn của người NV và xác định có tồn tại mối quan hệtiêu cực giữa ý định nghỉ việc và vốn tâm lý của NV.Yim và ctg (2017)cho rằng vốn tâm lýcủa NV và ý định nghỉ việc của người NV có quan hệ với nhau và việc tập trung vào khảnăng tâm lý của người NV được xem là gợi ý để giảm ý định nghỉ việc của họ.Avey và ctg(2009) xem vốn tâm lý nhƣ là vốn tích cực để chống lại hành động nghỉ việc của người NV.Vốn tâm lý làm giảm bớt sự ảnh hưởng tiêu cực của ý định nghỉ việc đối với người NV(Karatepe và Karadas, 2014).Tuten và Neidermeyer (2004)cũng cho rằng vốn tâm lý ở mứcđộthấplàmgiatăngýđịnhnghỉviệc.
Cách thức con người nhận thức và giải thích các sự kiện phụ thuộc vào mức độ tự tinvào năng lực bản thân của họ Người có mức độ tự tin vào năng lực của mình thấp thườngnghĩ những nỗ lực của bản thân để giải quyêt các thử thách khó khăn trong công việc là vôích, không có tác dụng nên dễ dàng hình thành ý định bỏ cuộc, chấp nhận thất bại trướcnhững khó khăn, nghịch cảnh phát sinh trong quá trình thực hiện công việc Trong khi đó,người có mức độ tự tin cao vào năng lực bản thân luôn cho rằng mình có khả năng đươngđầu và vượt qua được các thử thách đó Vì vậy, người có ít sự tự tin vào năng lực của bảnthân cho rằng mình thiếu hụt tài nguyên để xử lý khó khăn và dễ hình thành thái độ tiêu cựcrời bỏ TC để tìm kiếm những công việc dễ dàng, nhẹ nhàng hơn.; ngược lại, người có sự tựtincaosẽtậptrungđốiphó,tìmcáchvƣợtquathửtháchthayvìcóýđịnhnghỉviệc.Vìvậy, sự tự tin vào năng lực bản khăn có liên quan đến ý định nghỉ việc của NV đang làm việc tạiTC(HarrisvàCameron,2005).
SựhyvọngđượcSnydervàctg(1991)nhìnnhậnbắtnguồntừsựtươngtácgiữađịnhhướng mục tiêu thành công và cách thức đạt mục tiêu Những người có nhiều hy vọng đượcthúc đẩy bởi cảm giác có năng lực để phát triển các cách thức nhằm đạt được điều họ muốn,nó giúp họ tạo nên cách thực hiện thay thế để đạt được mục tiêu trong trường hợp cách thựchiện ban đầu gặp bế tắc (Luthans và Youssef, 2004) Do đó, người có nhiều hy vọng luôncho rằng có cách thức để vƣợt qua đƣợc những khó khăn, nghịch cảnh phát sinh trong quátrình làm việc Vì vậy, người có nhiều hy vọng thích nghi dễ dàng hơn hơn với các thay đổicủa môitrườnglàmviệc(Kwokvàctg,2015)vàítcóýđịnhnghỉviệchơn.
Trong khi đó, người có sự lạc quan cao có góc nhìn tích cực về công việc và cho rằngnhữngkhókhăn,áplựctrongcôngviệc chỉmangtínhtạmthời,sẽkếtthúcsớm.Khiđ ốidiện với khó khăn, người lạc quan luôn nỗ lực không ngừng để vượt qua, đặc biệt khi cáckhók hă n đ ó n ằ m t r o n g t ầ m kiểms o á t c ủ a h ọ Nế u k h ó k h ă n đ ó q u á l ớ n , n ằ m ngoàit ầ m kiểmsoátthìhọthườngchấpnhậnchúngnhưnghọkhôngquantâmnhiềuđếncáckhíacạnhtiêu cực gặp phải mà chú tâm vào việc hoạch định kế hoạch tương lai nhiều hơn Do đó, sựlạc quan có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp người lạc quan tiếp cận được những sự kiện/sự việc thuận lợi và hạn chế được những khó khăn, nghịch cảnh trong công việc và cuộcsống, thúc đẩy lòng tự trọng và tinh thần của họ, che chắn họ khỏi các tâm trạng và cảm xúctiêu cực nhƣ: phiền muộn, tội lỗi, dằn vặt và tuyệt vọng (Luthans và Youssef, 2004) Nhờvậy,cáctháiđộtiêu cựcnhƣýđịnhnghỉviệccũngítxuấthiệnhơn.
Sự kiên cường là khả năng không chỉ phục hồi về trạng thái bình thường mà còn sử dụng nghịch cảnh như bệ phóng hướng đến tăng trưởng và phát triển Sự kiên cường ở mức độ cao giúp các cá nhân dễ chấp nhận các trải nghiệm mới, linh hoạt thay đổi theo các nhu cầu công việc, ổn định cảm xúc trước các khó khăn Điều này giúp họ thích nghi và phát triển tốt hơn trước nghịch cảnh, hạn chế ảnh hưởng tiêu cực của ý định nghỉ việc.
Sự tự tin vào năng lực bản thân, sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiên cường khi gặpphải thất bại, nghịch cảnh đều giúp người NV hình thành những cảm xúc tích cực giúp gắnbó với TC nhiều hơn, tạo ra sự hứng khởi và ƣa thích với công việc đồng thời làm giảm đitác dụng của ý định nghỉ việc trong quá trình chuyển đổi thành hành động nghỉ việc thực tế.Nhƣ vậy, cả bốn thành phần của vốn tâm lý của NV đều giúp hạn chế ý định nghỉ việc củangườiNV.Vìvậy,NC đưaragiảthuyếtNCtổngthể:
Các định nghĩa về ý định nghỉ việc củaFishbein và Ajzen (1975);Mobley (1977);Mobley và ctg (1979);Igbaria và Greenhaus(1992)đều cho rằngý đ ị n h n g h ỉ v i ệ c l à t i ề n thân của hành vi thực tế là hành vi nghỉ việc Lý thuyết hành vi đƣợc lên kế hoạch là lýthuyết nền tảng của khái niệm ý định nói chung và của hành vi nghỉ việc nói riêng Yếu tốtrung tâm của lý thuyết hành vi đƣợc lên kế hoạch là ý định của một cá nhân để thực hiệnmộthànhvinhấtđịnh(Ajzen,1991).Nguyêntắcchungđƣợcnhắcđếntronglýthuyếtnàylàý định tham gia vào hành vi càng lớn thì hiệu quả của ý định đó càng lớn trong trường hợpcon người có thể quyết định việc thực hiện hay không thực hiện hành vi Ý định nghỉ việccũng vận động theo nguyên tắc chung trên, tức là ý định nghỉ việc càng lớn thì hành độngnghỉviệccàngdễđượcngườiNVthựchiện.
Ý định nghỉ việc của nhân viên có tác động tiêu cực đến hiệu suất công việc của cá nhân họ Khi họ chú trọng vào việc tìm kiếm việc làm tốt hơn, động lực làm việc giảm sút, nỗ lực dành cho công việc hiện tại cũng giảm theo Thêm vào đó, sự xa rời giữa mục tiêu công việc cá nhân và mục tiêu của tổ chức càng lớn, mức độ tận tâm và nỗ lực vượt khó của họ càng giảm Điều này dẫn đến hiệu suất công việc thấp hơn Không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân nhân viên, ý định nghỉ việc còn tác động tiêu cực đến hiệu quả hoạt động chung của tổ chức Nó gây mất ổn định cơ cấu nhân sự, làm thất bại mục tiêu đề ra và buộc tổ chức phải tốn thời gian và tiền bạc để xây dựng lại đội ngũ.
NV ổn định, đáng tin cậy, có hiểu biết chuyên môn và kỹ năng làm việc nhƣ mong muốn, cóthểhiểurõmụctiêucủaTCvàcókhảnăngđạtđƣợcmụctiêuTCđãđềra.
Các NC thực nghiệm củaShafique và ctg (2018),Shu và ctg (2018),Biron và Boon(2013),R u t h e r f o r d v à c t g ( 2 0 1 2 ) ,J a r a m i l l o v à c t g ( 2 0 0 6 ) c ũ n g c ó c h u n g k ế t l u ậ n r ằ n g ý địnhnghỉviệc củaNVcómốiquanhệtiêucựcvớihiệu quảcôngviệccủa NV.
Giả thuyết H 9 : Ý định nghỉ việc của NV có mối quan hệ âm với hiệu quả công việccủaNV.
TổngquancácNCtrước
CácNCtrướcvềmốiquanhệcủatháiđộcôngviệccủaNVvớihiệuquảcôngviệc củaNV
NC đã tiến hành khảo sát 35 NC trước về mối quan hệ của các thái độ công việccủa NV là sự hài lòng công việc, sự cam kết TC, sự căng thẳng công việc, ý định nghỉviệc với hiệu quả công việc của NV Các NC trước này được công bố trong giai đoạn từnăm 1984 đến năm 2018, sử dụng phương pháp phân tích meta (07 NC) và sử dụngphương pháp phân tích định lượng (28 NC) Cụ thể, số lượng các NC trước đã khảo sátvềmối quan hệ giữa sựhài lòng công việccủa NV, sựcam kết TC của NV,s ự c ă n g thẳngcôngviệccủaNV,ýđịnhnghỉviệccủaNVvớihiệuquảcôngviệccủaNVlầnl ƣợtlà18,16,8,8NC(chitiếttạiBảng2.10,2.11, 2.12,2.13).
Trong tổng số 18 NC đã khảo sát về mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc vàhiệu quả công việc của NV, có 5 NC ( chiếm 27.8%) không tìm thấy mối quan hệ có ýnghĩa thống kê giữa 2 khái niệm là các NC củaSawitri và ctg (2016),Fu và Deshpande(2014),Ahmad và ctg (2010), Bowling (2007),Meyer và ctg (1989); có 12 NC (chiếm66.67%), gồm 03 NC sử dụng phương pháp phân tích meta và 09 NC sử dụng phươngpháp phân tích định lượng, đều cho rằng có tồn tại mối quan hệ tích cực và có ý nghĩathống kê; có 01 NC (chiếm 6.25%) củaIaffaldano và Muchinsky (1985)sử dụng phươngpháp phân tích meta đối với dữ liệu là 70 bài báo khoa học xuất bản từ năm 1983 trở vềtrước thừa nhận có tồn tại mối quan hệ giữa 2 khái niệm nhƣng không kết luận mối quanhệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc của NV là mối quan hệ tích cực vì có19%cáchệsốtươngquanlàâm.
Phần lớn các NC trước về mối quan hệ giữa sự cam kết TC của NV và hiệu quảcông việc của NV có kết luận rằng có tồn tại mối quan hệ tích cực có ý nghĩa thống kê.Mối quan hệ này còn đƣợc kết luận là không có ý nghĩa thống kê và là mối quan hệ tiêucực (Rageb và ctg, 2013) hoặc là mối quan hệ tích cực không có ý nghĩa thống kê (Shorevà Martin, 1989) Bên cạnh đó, sự cam kết với TC của NV còn đƣợc tìm thấy vai trò điềutiếtt r o n g m ố i q u a n h ệ g i ữ a s ự c ă n g t h ẳ n g c ô n g v i ệ c v à h i ệ u q u ả c ô n g v i ệ c c ủ a N V (Jamal, 2011) dù không tìm thấy mối quan hệ trực tiếp với hiệu quả công việc của NV.Hunter và Thatcher (2007)cũng chỉ tìm ra đƣợc mối quan hệ với 1/2 thang đo của hiệuquảcông việc củaNV.
Các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa căng thẳng công việc và hiệu quả công việc của nhân viên không thống nhất Hơn 60% các nghiên cứu trước đó cho rằng có mối quan hệ tiêu cực có ý nghĩa thống kê giữa hai khái niệm này Tuy nhiên, một số nghiên cứu lại chỉ ra rằng mối quan hệ này không có ý nghĩa thống kê Tương tự, một số nghiên cứu cũng đã tìm ra mối quan hệ tiêu cực giữa ý định nghỉ việc của nhân viên và hiệu quả công việc của họ, nhưng không có ý nghĩa thống kê.
Tác độngDƢ ƠNG cóýnghĩa thốngkê
Tác độngKH ÔNG cóýnghĩa thốngkê
Sựcăngthẳng côngviệc–Hiệuquảcôngviệc 0 5 3 8 Ýđịnhchuyểnviệc– Hiệuquảcôngviệc 0 5 3 8
KhácvớiđaphầncácNCđãkhảosát,trongNCnày,cáckháiniệmsựhàilòngcông việccủaNV,sựcamkết vớiTC củaNV,sựcăngthẳngcôngviệccủaNV vàý định nghỉ việc của NV đƣợc sử dụng với vai trò là biến trung gian trong mối quan hệ giữa vốntâm lý của NV và hiệu quả công việc của NV thông qua 4 mô hình NC khác nhau Trongthực tế bối cảnh làm việc tại
TC, có nhiều yếu tố về tâm lý, thái độ tác động đến hiệu quảcông việc (hành vi) của người NV Không những tìm hiểu về tác động trực tiếp của vốntâm lý của người NV đến hiệu quả công việc của họ, NC còn tìm hiểu tác động gián tiếpcủa vốn tâm lý của
NV đến hiệu quả công việc của họ thông qua tác động của một số tháiđộ với công việc của người
NV có thể xuất hiện trong quá trình làm việc tại TC nhƣ sựhàilòngcôngviệc,sự camkếtvớiTC,sựcăngthẳngcôngviệchay ýđịnhnghỉviệ c.Nhờvậy,NCnàymanglạinhiềuhiểubiếtsátvớithựctếbốicảnhlàmviệccủangười
NV hơn, giúp các nhà quản lý đƣa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của ngườiNVchínhxáchơn.ĐâyđượcxemnhưlàđiểmkhácbiệtcủaNC này.
TT Tácgiả Năm Dữliệu PPphântí ch
186 NV dịch vụ kỹ thuật có kinhnghiệm làm việc trên 1 năm tạiIndonesia Địnhlƣợng Cóquanhệtíchcực(r=0.084)nhƣngkhôngcó ýnghĩathốngkê( p =0.168).
Ngarm(2016) 2016 295NVlàmviệctronglĩnhvựckháchsạnvàn gân hàng Địnhlƣợng Cómốiquanhệtíchcựccóýnghĩathốngkê(r = 0.643, p0.1). Cóảnhhưởnggiántiếpcóýnghĩathốngkê(r=0.08,p
