Vốn tâm lý, thái độ công việc và hiệu quả công việc của nhân viên

Vấnđềnghiêncứu

Trongnhữngnămqua,ViệtNamthựchiệnđườnglốiđổimới,thamgiahộinhậpkinhtế quốc tế sâu rộng đã tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp thực hiện hoạtđộng sản xuất kinh doanh tại Việt Nam Cùng với đó, hàng loạt các thách thức đi kèm cũngbuộc các doanh nghiệp tại Việt Nam phải nỗ lực thay đổi trên nhiều mặt trong tất cả các giáđoạn của quá trình sản xuất của doanh nghiệp Năng suất lao động là chỉ tiêu được sử dụngphổ biến để đo lường lượng hàng hóa/ dịch vụ cuối cùng hay lượng giá trị gia tăng mỗingười lao động tạo ra cho doanh nghiệp. Trong các NC của mình,Nguyễn và Nguyễn(2015);Nguyễn và Kenichi (2018); và Tổng cục thốngkê (2019)đều cho rằng năng suất laođộng của người lao động Việt Nam đang có khoảng cách khá lớn so với các quốc gia kháctrong khu vực ASEAN và Châu Á.C ụ t h ể , t r o n g B á o c á o N ă n g s u ấ t V i ệ t N a m 2 0 1 5 , Nguyễn và Nguyễn (2015)c h o r ằ n g ở n ă m 2 0 1 3 , n ă n g s u ấ t l a o đ ộ n g c ủ a n g ƣ ờ i l a o đ ộ n g Việt Nam chỉ bằng 1/14.5 người lao động Singapore, bằng 1/10.8 người lao động Đài Loan,bằng 1/8.5 người lao động Nhật Bản, bằng 1/7.3 người lao động Hàn Quốc, bằng 1/6 ngườilao động Malaysia; trong Báo cáo thường niên kinh tế Việt Nam 2018,Nguyễn và Kenichi(2018) nhận định năng suất lao động ngành của Việt Nam hầu hết ở mức gần hoặc thấp nhấtso với các nước cùng so sánh Theo Tổng cục thốngkê (2019), năng suất lao động của ViệtNam năm 2018 chỉ bằng 7.3% ( tương đương 1/13.7) Singapore, 19% ( tương đương 1/5.3)của Malaysia, 37% ( tương đương 1/2.7) của Thái Lan Được xem xét ở cả khía cạnh cánhân và khía cạnh xã hội, năng suất lao động là yếu tố thể hiện năng lực và trình độ củangườilaođộng,tínhchấtvàmứcđộtiếnbộcủamộtTC/nềnkinhtế,làyếutốquantrọngtác động tới sức cạnh tranh của TC và nền kinh tế (Nguyễn và Nguyễn, 2015) Năng suất laođộng của người lao động Việt Nam thấp làm cho năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp ViệtNam thấp vì năng suất thể hiện năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp (Dan, 2017). Hội nhậpkinhtếquốctếsâurộngtrongbốicảnhhiệnnaydẫnđếnáplựccạnhtranhgaygắtđếntừ cácdoanhnghiệpnướcngoàibuộccácdoanhnghiệpViệt Namphảiđổimớitưduymộ t cáchchủđộngđểnângcaonăngsuất,tốiưunguồnlựcsẵncó(Dan,2017)vàphảithayđổiở phương diện quá trình kinh doanh hay cấu trúc TC và cả trên phương diện hiệu quả cánhân (Nguyễn và Nguyễn, 2015).Ilgen và Pulakos (1999)khuyến cáo rằng để tương thíchvới sự thay đổi nhanh chóng mang tính thực tế của thế giới, mục tiêu nhắm đến không chỉ làhiệu suất hay năng suất làm việc mà còn bao gồm cả các yêu cầu thực hiện và đƣợc nhìnnhận chung là hiệu quả công việc Một cá nhân làm việc có hiệu quả cao có thể giúp TC củahọ đạt đƣợc mục tiêu đề ra và tăng lợi thế cạnh tranh (Sonnentag, 2003) Hiệu quả công việccủa NV đƣợcCampbell (1990)nhìn nhận nhƣ là một trong những yếu tố quan trọng nhất cóảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại cũng như kết quả đầu ra của một TC.

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau nhƣng nhìn chung, các nhà NC đều nhìn nhậnhiệu quả công việc là hành vi của người NV trong bối cảnh có liên quan đến mục tiêu củaTC đang làm việc Tiêu biểu nhƣ hiệu quả công việc là một tập hợp những hành vi có liênquan đến mục tiêu của TC hoặc mục tiêu của bộ phận/ phòng/ ban mà một cá nhân làm việc(Murphy và Kroeker, 1988); là các hành vi có thể quan sát được mà người NV thực hiện cáccông việc của mình có liên quan đến mục tiêu của TC (Campbell, 1990); là các hành vi cóthể đánh giá đƣợc (cả quan sát trực quan và không quan sát đƣợc) và các kết quả có liênquan đếnmục tiêu củaTC(Viswesvaran,1993).

Trongnhữngnămgầnđây,TLHtíchcực(positivepsychology)đượcgiớithiệunhưlàmột xu hướng mới trong TLH TLH truyền thống chỉ tập trung vào các chứng bệnh và bệnhlý về tâm thần (Nolzen, 2018) Mặc dù có những thành tựu nhất định trong việc tìm kiếmphươngphápđiềutrịhiệuquảchobệnhtâmthầnvàhànhvirốiloạnchứcnăngnhưngtâmlíhọcnóic hungdànhrấtítsựchúýđếncáccánhâncótâmlýkhỏemạnh;cáchgọi―TLHtíchcực‖ nhằm mục đích chuyển hướng NC tâm lý về hai nhiệm vụ bị bỏ quên là giúp người cótâm lý khỏe mạnh hạnh phúc hơn, năng suất hơn và hiện thức hóa tiềm năng con người củahọ (Luthans và ctg,

2015) TLH tích cực đƣợc xem là mới vì nó đƣợc nhìn nhận là hoặc cósự khác biệt hoặc bổ sung cho TLH truyền thống.Seligman và Csikszentmihalyi

(2000)chorằngTLHtíchcựckhuyếnkhíchnhấnmạnhđếncáchthứcxâydựngcácsứcmạnhcủ acon người như đặc điểm, đức tính tốt, tài năng nhằm mục đích làm cho cuộc sống của họ cónhiều giá trị hơn và hiệu quả hơn Bên cạnh đó, các nhà NC về hành vi và lý thuyết TC đãnhận ra tiềm năng chƣa đƣợc khai thác của một cách tiếp cận dựa trên khoa học mang địnhhướng tích cực và kết quả được tạo ra là hai xu hướng chính song song và bổ sung là sựthông thái TC tích cực (positive organizational scholarship) và hành vi TC tích cực (positiveorganizationalbehavior)(Luthansvàctg,2015).

Dựa trên các ý tưởng xuất phát từ ba xu hướng tích cực kể trên, vốn tâm lý đƣợcLuthans và cộng sự phát triển nhằm mang lại sự hiểu biết về năng lực tâm lý củamộtc á nhân (Newman và ctg, 2014) và có thể được đo lường, được phát triển và được khai thácnhằm mục đích nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của cá nhân đó (Luthans và Youssef,2004) Với mục đích đạt đƣợc hiệu quả làm việc cao của TC và cá nhân, sự thông thái TCtích cực là một xu hướng trong khoa học TC tập trung vào các động lực như phát triển sứcmạnh con người, tạo ra sự kiên cường, sự hồi phục và khuyến khích khả năng tồn tại lâu dài(Cameron và Caza, 2003) Nhằm cải thiện hiệu quả thực hiện công việc, hành vi

TC tích cựclà sự NC và ứng dụng các sức mạnh nguồn nhân lực và các năng lực tâm lý có thể được đolường, được phát triển và được quản lý một cách hiệu quả theo định hướng tích cực(Luthans, 2002) Và trong nội dung của xu hướng này, một tài nguyên hay một sức mạnhtâm lý phải có liên quan đến hiệu quả công việc (Luthans và ctg, 2015) Đầu tƣ và phát triểnvốn tâm lý mang lại nhiều lợi ích nhƣ gia tăng hiệu quả làm việc và thiết lập lợi thế cạnhtranh (Luthans và ctg, 2005) Nhiều NC trước về mối quan hệ giữa vốn tâm lý tổng thể vớihiệu quả công việc của người NV (Nolzen (2018);Newman và ctg (2014);Rus và Băban(2013);Avey và ctg (2011),…) đều cho rằng vốn tâm lý tác động tích cực đến hiệu quả làmviệc của người NV Các NC về sự tự tin vào năng lực bản thân, sự hy vọng, sự lạc quan vàsựkiêncường(Snydervàctg(1991);Bandura(1997);Seligman(1998);Peterson(2000),…), là các thành phần cơ bản của vốn tâm lý, cũng đồng ý cho rằng chúng có vai tròtíchcựcđốivớihiệuquảlàmviệccủangườiNV.LýthuyếtvềvốntâmlýcủaLuthansvàctg(2007b) cũng thể hiện quan điểm đồng ý về sự tác động tích cực của vốn tâm lý tổng thểvàcácthành phầncơbảncủavốntâmlýđốivớihiệuquảcôngviệccủangườiNV.

Trong lý thuyết về TLH, hành vi của con người được dẫn dắt bởi thái độ là một chủđề nổi bật Các nhà NC về TLH lâm sàng và TLH TC đều đồng ý rằng thái độ và hành vi cóquan hệ chặt chẽ với nhau Thái độ đại diện một khuynh hướng phản ứng thiện chí hoặckhôngthiệnchícủamộtcánhânđốivớingườikháchaymộtvấnđềtrongmôitrườngcủahọ(Fishbei n và Ajzen, 1975) Trong bối cảnh môi trường làm việc, thái độ được nói đến là tháiđộcôngviệccủangườiNV.Tháiđộ côngviệclànhữngsựđánhgiávềcôngviệccủamộtcánhân mà qua đó thể hiện cảm giác, niềm tin cũng nhƣ sự gắn bó của cá nhân đó đối với côngviệc (Judge và Kammeyer-Mueller, 2012). Thái độ công việc có một vài cấu trúc phức tạp,mang ý nghĩa tổng hợp của nhiều thái độ cụ thể hơn và cấp bậc thấp hơn (Harrison và ctg,2006), chẳng hạn nhƣ: sự hài lòng với công việc, sự cam kết với TC, sự căng thẳng côngviệc, ý định nghỉ việc,… Thái độ công việc đƣợc phân chia thành hai loại là thái độ mongmuốn (bao gồm sự hài lòng công việc, sự cam kết với TC,…) và thái độ không mong muốn(baogồmsự căngthẳngcôngviệc,ýđịnhnghỉ việc,

…). Đã có nhiều NC về mối quan hệ về tác động của sự hài lòng công việc hoặc sự camkết với TC của người NV đến hiệu quả công việc của họ nhưng kết quả NC thu được khôngthống nhất Sự hài lòng đối với công việc có tác động tích cực đến hiệu quả công việc là mốiquan hệ đƣợc đa số các nhà NC đồng ý là có tồn tại về mặt lý thuyết và trực giác nhưng cáckết quả thực nghiệm lại thể hiện sự tương quan rất thấp hoặc không có ý nghĩa thống kê nênvẫn còn tồn tại tranh cãi và sự không nhất quán trong nhiều NC về mối quan hệ giữa sự hàilòng công việc và hiệu quả công việc (Saari và Judge, 2004) Các kết quả thu được trong cácNC về ảnh hưởng của sự cam kết với TC của NV đối với hiệu quả công việc của họ cũngkhông nhất quán (Wright và Bonett, 2002) Về mặt lý thuyết, nhiều NC trước, tiêu biểu nhưcác mô hình củaBeehr và Newman (1978)hayParker và DeCotiis (1983), đều đồng ý vềviệc có tồn tại sự tácđ ộ n g đ ế n h i ệ u q u ả c ô n g v i ệ c c ủ a s ự c ă n g t h ẳ n g c ô n g v i ệ c v à ý đ ị n h nghỉ việc của người NV Tuy vậy, theo khảo sát, số lượng NC thực nghiệm về sự tác độngcủa sự căng thẳng công việc hoặc ý định nghỉ việc của người NV đối với hiệu quả công việccủahọvẫncònkhiêmtốn.

Các NC về sự tác động của vốn tâm lý đến các thái độ của người NV đối với côngviệcnhậnđượcnhiềukếtquảrõrànghơn.Vốntâmlýcóảnhhưởngtíchcựcđếnsựhàilòng công việc của NV (Larson và Luthans (2006);Luthans và ctg (2007a);Luthans và ctg(2008a);Abbas và ctg(2014);Badran và Youssef-Morgan (2015)),v à s ự c a m k ế t v ớ i T C của NV (Luthans và Jensen (2005);Larson và Luthans (2006);Newman và ctg (2014);Aminikhah và ctg (2016)) Vốn tâm lý, sự căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc củangười NV có quan hệ với nhau và việc tập trung vào khả năng tâm lý của người NV đƣợcxem là gợi ý để đối phó với căng thẳng công việc và giảm ý định nghỉ việc của họ (Yim vàctg, 2017) Vốn tâm lý đƣợc xem nhƣ là vốn tích cực để chống lại sự căng thẳng và hànhđộng nghỉ việc của người NV (Avey và ctg, 2009) Các NC về sự hy vọng củaFarran và ctg(1995);Peterson và Luthans (2003);Larson và Luthans (2006);Bandura (1997); về sự tự tincủaBadran và Youssef-Morgan (2015);Kwok và ctg (2015);Bandura (2008);Siu và ctg(2015);Harris và Cameron (2005); về sự lạc quan củaSeligman (1998);Al-Mashaan (2003);Badran và Youssef-Morgan (2015); về sự kiên cường củaYoussef và Luthans (2007);Larson và Luthans (2006);Matos và ctg (2010);Siu và ctg (2005); giúp đƣa ra nhận địnhrằng các thành phần của vốn tâm lý cũng có các tác động tương tự đến các thái độ công việccủa nhân viên gồm: sự cam kết với TC, sự căng thẳng công việc, ý định chuyển việc cũngnhƣ sự hàilòngcôngviệc,.

Nhƣ vậy, chủ đề nổi bật về thái độ dẫn dắt hành vi trong TLH TC cùng với sự thu hútchú ý ngày càng nhiều của TLH tích cực trong lĩnh vực TLH là không thể phủ nhận vàhướng đến mục đích làm cho cuộc sống của con người đáng giá hơn và hiệu quả hơn(Seligman và Csikszentmihalyi, 2000). Thông qua việc tìm hiểu nội dung lý thuyết về hiệuquả công việc, về vốn tâm lý trong bối cảnh tại nơi làm việc, về thái độ công việc của ngườiNV,NCnhậnthấyrằngtìmhiểuvềmốiquanhệgiữacáckháiniệmtrênlàcầnthiếtđểcó sự hiểu biết đầy đủ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, làm căn cứ đưa racáchàmýquảntrịđúngđắnnhằmnângcaohiệuquảcôngviệc.

Từ vấn đề thực tiễn đã nêu kết hợp với các nội dung lý thuyết đã tìm hiểu và tổngquan các NC thực nghiệm trước có liên quan, NC này được thực hiện nhằm xác định mốiquan hệ giữa vốn tâm lý, thái độ với công việc, hiệu quả công việc của NV trong bối cảnhViệt Nam Trong NC này, vốn tâm lý của NV đƣợc xem xét nhƣ là một cấu trúc bậc cao ởdạngt ổ n g t h ể t h a y v ìx e m xét4 t h à n h p hầ n r i ê n g b i ệ t B ố n t h á i đ ộ c ô n g v i ệ c c ụ t h ể c ủ a người NV được lựa chọn đại diện cho khái niệm thái độ công việc trong NC này bao gồm:sự hài lòng công việc, sự cam kết với TC (thuộc nhóm thái độ mong muốn/ tích cực) và sựcăngthẳngcôngviệc,ýđịnhnghỉviệc(thuộcnhómtháiđộkhôngmongmuốn/tiêucực)vì: (i) mỗi người NV luôn tồn tại đồng thời các thái độ công việc được đánh giá là tích cực vàtiêu cực đối với TC nên NC cho rằng việc tìm hiểu cùng lúc hai nhóm thái độ này mang tínhbao quát và sát với thực tế; và (ii) NC muốn tìm hiểu thêm về mối quan hệ với hiệu quả côngviệc hiện chƣa có kết quả nhất quán của các thái độ công việc là sự hài lòng công việc, sựcam kết với TC (Saari và Judge,

2004), sự căng thẳng công việc (Wu, 2011) và ý định nghỉviệc (Rageb và ctg, 2013) và xem xét mối quan hệ này trong mối quan hệ mở rộng hơn baogồm cả vốn tâm lý Và trong NC này, hiệu quả công việc của người NV được coi là kết quảđầu ra của chính cá nhân đó và đƣợc đánh giá bằng nhận thức của họ về hiệu quả công việccủabảnthân.Cụthể,NCtậptrungtìmhiểucácnộidungvề:

(ii) Mối quan hệ giữa vốn tâm lý với sự hài lòng công việc của NV, sự cam kết vớiTCcủaNV,sựcăng thẳngcôngviệccủaNV,vàýđịnhnghỉ việccủaNV.

(iii) Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc của NV, sự cam kết với TC của NV, sựcăng thẳng công việc của NV, ý định nghỉ việc của NV với hiệu quả công việccủaNV

(iv) Mối quan hệ giữa vốn tâm lý với hiệu quả công việc của NV thông qua sự hàilòng công việc của NV, sự cam kết với TC của NV, sự căng thẳng công việc củaNV,ýđịnhnghỉviệc của NV.

Câuhỏinghiêncứu

Tập trung tìm hiểu về mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV và hiệu quả công việc củaNV thông qua các biến trung gian là sự hài lòng công việc của NV, sự cam kết với TC củaNV,sựcăngthẳngcôngviệccủaNVvàýđịnhnghỉviệccủaNV,NCnàyđƣaracáccâuhỏi NCchitiếtnhƣ sau:

(ii) Vốn tâm lý có ảnh hưởng thế nào đến các thái độ công việc cụ thể: sự hài lòngcông việc của NV, sự cam kết với TC của NV, sự căng thẳng công việc của NV,ýđịnhnghỉviệc củaNV?

(iii) Các thái độ công việc cụ thể: sự hài lòng công việc của NV, sự cam kết với TCcủa NV, sự căng thẳng công việc của NV, ý định nghỉ việc của NV có ảnhhưởngthếnàođếnhiệu quảcôngviệc củaNV?

(iv) Vốn tâm lý có tác động nhƣ thế nào đến hiệu quả công việc của NV thông quavaitròtrunggiancủacáctháiđộcôngviệc cụthể:sựhàilòngcông việcc ủaNV, sự cam kết với TC của NV, sự căng thẳng công việc của NV, ý định nghỉviệccủa NV?

Mục tiêunghiêncứu

(ii) Đánh giá tác động của vốn tâm lý đến sự hài lòng công việc của NV, sự cam kếtvớiTCcủaNV, sựcăngthẳngcôngviệccủaNV,vàýđịnhnghỉviệc của NV.

V, sự căng thẳng công việc của NV, ý định nghỉ việc của NV đến hiệu quảcôngviệc của NV.

(iv) Đánh giá tác động của vốn tâm lý đến hiệu quả công việc của NV thông qua vaitrò trung gian của sự hài lòng công việc của NV, sự cam kết với TC của NV, sựcăngthẳngcôngviệc của NV,ýđịnhnghỉviệc của NV.

(v) CăncứkếtquảNC,đƣa racáchàmýquảntrị nhằm nângcaohiệuquảcôngvi ệc của NV bằng việc điều chỉnh các nhân tố có tác động có ý nghĩa thống kêđếnhiệuquảcôngviệccủa NV.

Đốitƣợngvàphạmvinghiêncứu

ĐốitƣợngNCđƣợc xácđịnhlàvốntâmlýcủaNV,sựhàilòngcôngviệccủaNV,sựcam kết với TC của NV, sự căng thẳng công việc của NV, ý định nghỉ việc của NV và hiệuquảcông việc củaNV. Đối tƣợng khảo sát là NV văn phòng đang làm việc tại các TC, doanh nghiệp tạiViệtNam.Hoạt độngthuthậpdữliệuNC đƣợcthựchiệntrongtháng11 năm2018.

Phương phápnghiêncứu

NC sử dụng phương pháp NC kết hợp giữa phương pháp NC định tính và phươngphápNCđịnhlượng trongquátrìnhthựchiện.

Phương pháp NC định tính được dùng trong hoạt động thiết kế bảng câu hỏi phỏngvấn phục vụ hoạt động thu thập dữ liệu Cụ thể, sau khi xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn dựkiến,phươngphápNCđịnhtínhđượcsửdụngnhằm:

(ii) kiểm tra mức độ phù hợp, chặt chẽ về nội dung của thang đo đã xây dựng; (iii) bổ sungcácbiếnđolườngmớinhằmchuyểntảiđầyđủýnghĩathangđovàphùhợpvớibốicản hNC tại Việt Nam Cỡ mẫu cho hoạt động NC này là 10, bao gồm 02 nhà NC, 04 nhà quản lývà 04 NV có kinh nghiệm làm việc trên 5 năm Công cụ thu thập dữ liệu định tính là dàn bàithảoluậngồmcáccâuhỏimởđểđịnhhướngnộidungthảoluận.Haikỹthuậtthuthậpđượcsửdụng trongNC làthảo luận tay đôi vàthảo luận nhóm để thu thập dữliệu từcácđ ố i tƣợng NC Vì vậy, bảng câu hỏi phỏng vấn dự kiến đã đƣợc chỉnh sửa, bổ sung, hoàn thiệnđểsử dụngtronghoạtđộngthuthậpdữ liệuNC

Phương pháp NC định lượng được sử dụng nhằm ước lượng mối quan hệ giữa cáckhái niệm: vốn tâm lý của NV, sự hài lòng công việc của NV, sự cam kết với TC của NV, sựcăngthẳngcôngviệccủaNV,ýđịnhnghỉviệccủaNV,hiệuquảcôngviệccủaNVtrong mô hình NC tổng thểv à b ố n m ô h ì n h N C c h i t i ế t đ ã đ ề x u ấ t C á c p h â n t í c h đ ƣ ợ c N C s ử dụngb a o g ồ m : p h â n t í c h đ ộ t i n c ậ y t h a n g đ o b ằ n g C r o n b a c h ‘ s A l p h a , p h â n t í c h n h â n t ố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính(SEM).

Điểmmớicủanghiêncứu

Một là, NC này đã bổ sung thêm về mặt lý thuyết về tác động của vốn tâm lý củaNVđến hiệu quả công việc của NV thông qua vai trò của các biến trung gian là sự căng thẳngcôngviệc,ýđịnhnghỉviệc,sự hàilòngcông việc vàsự camkếtvớiTCcủaNV.

Trọng tâm lý thuyết về vốn tâm lý chủ yếu nhấn mạnh đến mối quan hệ tích cực giữavốn tâm lý của NV và hiệu quả công việc của họ; và không đề cập đến các yếu tố trung giantrong mối quan hệ giữa hai khái niệm này mặc dù trong bối cảnh làm việc tồn tại rất nhiềuyếu tốkhácngoàivốntâmlývàhiệuquảcôngviệc.

Trong nhiều NC trước, mối quan hệ trực tiếp giữa vốn tâm lý của NV với hiệu quảcông việc của NV, giữa vốn tâm lý của NV với thái độ công việc của NV, giữa thái độ côngviệccủaNVvớihiệuquảcôngviệccủaNVđãđƣợcđềcập.

Kết quả thu được từ các NC thực nghiệm trước đây đã chỉ ra rằng hiệu quả công việccủa NV không chỉ đƣợc giải thích trực tiếp bởi vốn tâm lý của NV mà còn đƣợc giải thíchgián tiếp bởi một số biến trung gian nhƣ: chất lƣợng sống trong làm việc (Nguyen vàNguyen, 2012), nỗ lực công việc và sự thu hút công việc (Nguyen và ctg, 2014), sức khỏetâm lý và sự ảnh hưởng của công việc đến gia đình (Polatci và Akdogan, 2014), sự duy trìcông việc (Sun và ctg, 2012) Trong NC này, tác động gián tiếp của các thái độ công việc cụthể của NV đến hiệu quả công việc của

NV đƣợc phân tích thông qua bốn mô hình NC chitiết và một mô hình NC tổng thể Các kết quả tìm được dưới đây là điểm mới của NC này.Cụthểnhưsau:

(i) Khi phân tích riêng rẽ vai trò trung gian của từng thái độ công việc cụ thể của NVđối với mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của NV (thông qua bốn mô hìnhNCchitiết):

NC đã chỉ ra thêm bốn biến trung gian là bốn thái độ công việc cụ thể của NV, baogồm: (i) sự căng thẳng công việc của NV, (ii) ý định nghỉ việc của NV, (iii) sự hài lòng côngviệc của NV, (iv) sự cam kết với TC của NV có sự giải thích gián tiếp đối với hiệu quả côngviệc của NV Sự tác động gián tiếp của từng thái độ công việc này đều giúp gia tăng mức độảnhhưởngcủavốntâm lýđếnhiệuquảcôngviệccủa NV.

(ii) Khi phân tích đồng thời vai trò trung gian của cả bốn thái độ công việc cụ thể củaNV đối với mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của NV (thông qua mô hìnhNCtổngthể),NCđãchỉrarằng:

- Sự hài lòng công việc, sự cam kết với TC, sự căng thẳng công việc không thể hiệnvaitròtrunggiantrongmốiquanhệgiữavốntâmlývàhiệuquảcôngviệcc ủaNVvìcảbathái độcôngviệcnàykhôngcótácđộng cóýnghĩathốngkêđếnhiệu quả công việc của NV mặc dù vốn tâm lý có tác động dương có ý nghĩa thống kêđếnsựhàilòngcôngviệc,sựcamkếtvớiTC,hiệuquảcôngviệccủaNVvàcótác độngâmcóýnghĩa thốngkêđếnsự căngthẳngcôngviệc.

- Ý định nghỉ việc thể hiện vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý vàhiệu quả công việc của NV Sự tác động gián tiếp này làm giảm mức độ ảnhhưởngcủavốntâmlýđếnhiệuquảcôngviệccủaNV.

Hailà,NC cóđóng góp mớivềmặtthựcnghiệmkhichọnbốicảnh NClàViệtNam.

ThựchiệnNCtrongmộtbốicảnhNCcụthểgiúpcóđánhgiávàhiểubiếtsâusắch ơnvềnguyênnhânvà/hoặccáchthứctồntạimộthànhvinhấtđịnh(Johns,2001),thậmchí giỳp đƣa ra những quan điểm và giải phỏp mới (Johns, 2006;Mowday và Sutton, 1993).Họrtel và O‘Connor (2014)cho rằng NC trong bối cảnh mới là cần thiết Các NC trước đâyvề vốn tâm lý chủ yếu đƣợc thực hiện tại Mỹ, Trung Quốc,… Cho đến nay có rất ít NCđƣợc thực hiện tại Việt Nam liên quan đến vốn tâm lý của NV Vì vậy, NC đã đóng góp vềmặt thực nghiệmkhitiếnhànhNCtrong bốicảnhthựctếtại ViệtNam.

Và kết quả NC thu đƣợc đã giúp khẳng định mối liên hệ giữa vốn tâm lý của NV vàhiệu quả công việc của NV ở Việt Nam không tồn tại ở dạng quan hệ tuyến tính mà tồn tại ởdạng quan hệ cấu trúc có tác động của các biến trung gian là các thái độ công việc của NV:sự căng thẳng công việc của NV, ý định nghỉ việc của NV, sự hài lòng công việc của

Ýnghĩacủanghiêncứu

NC đƣợc thực hiện nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV với hiệu quảcông việc của NV, giữa vốn tâm lý của NV với các thái độ công việc của NV, giữa các tháiđộ công việc đến hiệu quả công việc của NV cũng nhƣ vai trò trung gian của các thái độcông việc đối với mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV và hiệu quả công việc của NV. KếtquảNCthuđƣợcgiúpNCbổsungthêmvề mặtlýthuyếtvềtácđộngcủavốntâmlýcủaNVđếnhiệuquảcôngviệccủaNV thôngquavaitròtrunggiancủacáctháiđộcôngviệc nhƣsựhài lòng công việc, sự cam kết với TC, sự căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc của NV.Đâylàýnghĩakhoahọc củaNCnày.

Bên cạnh đó, NC này cũng có ý nghĩa thực tiễn khi đƣợc thực hiện trong bối cảnh tạiViệt Nam NC sẽ cung cấp những bằng chứng khách quan về vốn tâm lý, sự hài lòng vớicông việc, sự cam kết với TC, sự căng thẳng công việc đang gặp phải, ý định nghỉ công việchiện tại và hiệu quả công việc của NV văn phòng tại Việt Nam Điều này góp phần xây dựnghiểu biết rõ ràng hơn về vốn tâm lý, thái độ công việc cũng như mối quan hệ giữa chúng vớihiệu quả công việc của người

NV ở Việt Nam và là những ý tưởng giúp các nhà quản trị ởViệt Nam đưa ra thêm giải pháp nâng cao hiệu quả công việc của NV đang làm việc trongTCcủamình.

Kếtcấucủanghiêncứu

ChươngnàynêuvấnđềNC,câuhỏiNC,mụctiêuNC,đốitượngvàphạmviNC,phư ơngphápNC,điểmmớicủa NC,nội dung NCvàkếtcấucủaNC.

Chương này trình bày nội dung về: (i) khái niệm vốn tâm lý, các khái niệm về sự hàilòngcôngviệc,sựcamkếtvớiTC, sựcăngthẳngcôngviệc, ýđịnhnghỉviệc,kháini ệmhiệu quả công việc của NV; (ii) lý thuyết về vốn tâm lý, về thái độ công việc, về hiệu quảcông việc của NV; (iii) mối quan hệ giữa vốn tâm lý với: sự hài lòng công việc của NV, sựcam kết với TC của NV, sự căng thẳng công việc của NV, ý định nghỉ việc của NV, hiệu quảcông việc của NV; vàmối quan hệ giữa sự hài lòng công việc củaNV, sựcam kết với TCcủa NV, sự căng thẳng công việc của NV, ý định nghỉ việc của NV với hiệu quả công việccủaNV.

Chương này bao gồm các nội dung như: giới thiệu quy trình NC; đề xuất mô hìnhNC;m ô t ả t h a n g đ o c ủ a c á c k h á i n i ệ m : v ố n t â m l ý , s ự h à i l ò n g c ô n g v i ệ c c ủ a N V , s ự c a m kết với TC của NV, sự căng thẳng công việc của NV, ý định nghỉ việc của NV, hiệu quảcôngviệccủaNVđượcsửdụngtrongNC;trìnhbàyphươngphápNC,dữliệuNC.

Chương này trình bày kết quả các hoạt động: phân tích thống kê mô tả, phân tích độtin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA),phân tích mô hình SEM và thảo luận kết quả NC tìm đƣợc về: (i) mối quan hệ giữa vốn tâmlý của NV, sự hài lòng công việc của NV, hiệu quả công việc của NV; (ii) mối quan hệ giữavốntâmlýcủaNV,sựcamkếtvớiTCcủaNV,hiệuquảcôngviệccủaNV; (iii)mốiquanhệgiữavốntâmlýcủaNV,sựcăngthẳngcôngviệccủaNV,hiệuquảcôngviệ ccủaNV;

(iv) mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, ý định nghỉ việc của NV, hiệu quả công việc củaNV;

Căn cứ kết quả NC thu được tại Chương 4, NC đưa ra một số hàm ý quản trị rút ra từcác mối liên hệ đã NC và đưa ra một số nội dung nhằm kết luận NC, các điểm hạn chế củaNCvàđềxuấthướngNCtiếptheo.

TÀI CHÍNH CON NGƯỜI XÃ HỘI TÂM LÝ

Vốn cố định, Vốn kinh doanh Sự tăng trưởng Kỹ năng, Khả năng, Kiến thức, Kinh nghiệm, Giáo dục, Ý tưởng

Mạng lưới, Mối quan hệ, Danh tiếng, Sự liên kết Sự tự tin, Sự hy vọng, Sự lạc quan,

Chương này trình bày nội dung về: (i) khái niệm vốn tâm lý, khái niệm hiệu quả công việccủa NV, các khái niệm về sự hài lòng công việc, sự cam kết với TC, sự căng thẳng công việcvà ý định nghỉ việc của NV,; (ii) lý thuyết về vốn tâm lý, về thái độ công việc, về hiệu quảcông việc của NV; (iii) mối quan hệ giữa vốn tâm lý với: sự hài lòng công việc của NV,sựcam kết với TC của NV, sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc của NV, hiệu quả côngviệc của NV; và mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc của NV, sự cam kết với TC của NV,sựcăngthẳngcôngviệccủaNV,ý địnhnghỉviệccủaNVđếnhiệu quảcông việccủaNV.

Kháiniệm

Vốn tâmlý

Tiếp nối khái niệm vốn tài chính truyền thống liên quan đến vốn kinh doanh, sự tăngtrưởngvốn… đƣợcdùngđểđánhgiánguồnlựccủamộtdoanhnghiệp,cáckháiniệmvềcácloạihìnhvốncủamộtcánhâ n/conngườiđượcpháttriểntrongnhữngnămquánhưvốnconngười, vốn xã hội và gần đây nhất là vốn tâm lý được nhiều nhà NC xem nhƣ là các yếu tốtạiralợithếcạnhtranhchodoanhnghiệp.

Mặc dù đều liên quan đến việc tạo ra lợi thế cạnh tranh nhưng vốn con người, vốn xã hội vàvốntâmlýtồntạinhiềuđiểmkhácbiệtnhau.TheoBecker(1993),vốncon ngườiđề cậpđếncác khía cạnh nhƣ kiến thức, kỹ năng, khả năng của một cá nhân và thông qua kinh nghiệmtích lũy đƣợc hoặc thông qua việc giáo dục, đào tạo thì nó sẽ có khả năng phát triển lên caohơn Trong khi đó, vốn xã hội là khái niệm xuất phát từ lĩnh vực xã hội học và liên quan đếnmột tập hợp các nguồn lực đã có hoặc còn ở dạng tiềm năng được kết hợp cùng với sự sởhữu một mạng lưới bền vững các mối quan hệ dựa trên sự công nhận và quen biết lẫn nhaugiữa những cá nhân trong xã hội (Bourdieu, 1986).Luthans và Youssef (2004)đánh giá rằngvốn xã hội đã có đóng góp đáng ghi nhận vào việc tạo ra vốn con người cũng nhƣ đóng vaitrò to lớn trong hoạt động tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững Mặc dù vậy, giá trị hiện có củahailoạihìnhvốnvừađềcậpởtrêncóthểkhôngcònđượcduytrìtrongtươnglai.Nhữngđòihỏi của TC đối với vốn con người và vốn xã hội của một cá nhân sẽ liên tục thay đổi nhằmđáp ứng với sự cạnh tranh và yêu cầu hoạt động của TC Vốn tâm lý là loại hình vốn ưu việthơn vốn con người và vốn xã hội (Luthans và ctg, 2005;Luthans và ctg, 2004) Xét tronghiện tại, vốn tâm lý liên quan đến việc "bạn là ai" và trong chiều hướng phát triển vươn lên,"bạn có thể trở thành ai" trong tương lai (Avolio và Luthans, 2008;Luthans và ctg, 2004;Luthans và Youssef, 2004) Sự phối hợp qua lại giữa ba loại hình vốn của con người này làluônluôntồntại.Nhữngngườidồidàosựtự tin,thíchứngdễdàngvớihoàncảnhhaybềnbỉlàm việc khi đối diện với nghịch cảnh thường là họ sẽ gặt hái được nhiều thành công trongcông việc hoặc trong các nhiệm vụ mới (kỹ năng phát triển vốn con người) và dễ dàng pháttriểnmạnglướicác mốiquanhệxãhộicủamình(vốnxãhội)(Luthansvàctg,2007a).

Nếunhưvốnkinhtếđềcậpđến―bạncócáigì?‖,vốnconngườiđềcậpđến―bạnbiếtgì?‖và vốn xã hội đề cập đến ―bạn biết ai?‖,thì vốn tâm lý tác động tích cực tới bản chấtcon người và giúp cá nhân đạt đƣợc hiệu quả cao trong công việc (Luthans và Youssef,2004) Vốn tâm lý là một yếu tố tâm lý cốt lõi về sự tích cực nói chung và những tiêu chíhành vi TC tích cực phù hợp với các trạng thái nói riêng, nó vƣợt xa vốn xã hội và vốn conngườiđểđạtđượclợithếcạnhtranhthôngquaviệcđầutưvào―bạn làai‖(Luthansvàctg,

2004) Vốn tâm lý là bản chất của con người và là trạng thái tâm lý tích cực trong sự pháttriểncủacánhân (Aveyvàctg,2009).

Vốn tâm lý là khái niệm có những yếu tố quan trọng: (i) dựa trên mô hình tâm lý tíchcực, (ii) bao gồm các trạng thái tâm lý dựa vào hành vi TC tích cực hoặc các tiêu chí củahànhviTCtíchcực,(iii)vượtxahơnvốnconngườivàvốntâmlýxácđịnh―bạnlàai‖,(iv)liên quan đến đầu tƣ và phát triển để có đƣợc sự cải thiện hiệu quả làm việc và tạo ra lợi thếcạnh tranh (Luthans và ctg, 2005) Vốn tâm lý đƣa ra đáp án cho câu hỏi bạn là ai và bạn cóthể gặt hái đƣợc điều gì nếu xét về mặt phát triển tích cực (Avolio và Luthans, 2008) vàđƣợc tạo nên bởi các nguồn lực tâm lý thích hợp nhất với các tiêu chí kết luận đƣợc địnhnghĩa trong hành vi TC tích cực: sự tự tin, sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiên cường(Luthansvàctg,2007a;LuthansvàYoussef,2004).

Vốn tâm lý là một hình thức của nguồn lực chiến lƣợc có đƣợc sự quan tâm ngàycàng cao trong lĩnh vực NC về sự tác động của nguồn lực chiến lƣợc đến hiệu quả làm việccủacon người(Ardichvili,2011).

TheoLuthans và ctg (2015), vốn tâm lý (Psychological Capital - PsyCap) là trạng tháipháttriểntâmlýtíchcựccủamộtcánhân,đƣợcthểhiện thông qua:

(ii) đƣaramộtquykếttíchcực(sựlạcquan- optimism)vềthànhcôngởhiệntạivàtươnglai;

(iii) kiênt r ì t h e o đ u ổ i c á c m ụ c t i ê u v à , k h i c ầ n t h i ế t , c h u y ể n h ƣ ớ n g c á c c o n đườngdẫnđếnmụctiêu(sựhyvọng-hope)đểthànhcông;

Vốn tâm lý chứa đựng tính cách của một cá nhân và có đặc điểm thường ổn định vànhất quán nhƣng cũng dễ thay đổi trong các hoàn cảnh khác nhau (Robbins và ctg, 2004).Luthansvàctg(2007b)chorằngvốntâmlýkhácvớicácyếutốxácđịnhvềmặtditruyền, nó thayđổiphụthuộcvàokinhnghiệm,độtuổi, quátrình,biếnđộngtâmlý.Vốntâmlýảnh

VỐN TÂM LÝ Độc đáo; đo lường được; phát triển được; có ảnh hưởng đến hiệu quả

Có khả năng hồi phục từ những nghịch cảnh, thất bại hay thậm chí là từ những sự thay đổi tích cực nổi trội.

Có phong cách tự giải thích để cho rằng các sự kiện tích cực là do các nguyên nhân nội bộ, thường xuyên và phổ biến.

Có ý chí và lộ trình để đạt đƣợc các mục tiêu đề ra.

SỰ TỰ TIN NĂNG LỰC BẢN THÂN

Tin tưởng vào khả năng của một cá nhân trong việc huy động các nguồn lực hiểu biết để đạt được các kết quả cụ thể. hưởng và bao gồm các ―metaconstructs‖ cấp độ đội nhóm như hỗ trợ xã hội và mạng lướicác mối quan hệ là thành phần của "bạn là ai" đặc biệt trong giai đoạn căng thẳng tâm lý(Sarasonvàctg,1987). Định nghĩa và lý thuyết về vốn tâm lý của Luthans, nhà khoa học tiên phong đề xuất,đã đƣợc nhiều nhà NC quan tâm, kiểm định, thừa nhận và đƣợc sử dụng phổ biến trong cácNC đã thực hiện Trong NC này, định nghĩa và nội dung lý thuyết Luthans đƣa ra đóng vaitrò là nội dung nền tảng về vốn tâm lý Theo đó, vốn tâm lý đƣợc xem là trạng thái tâm lýtích cực của con người và bao gồm bốn thành phần cấu thành là (i)sựt ự t i n v à o n ă n g l ự c bảnthân,(ii)sự hyvọng,(iii)sựlạcquanvà(iv)sự kiêncường.

Nguồn:LuthansvàYoussef (2004) Định nghĩa về vốn tâm lý của Luthans nhận đƣợc sự công nhận và sử dụng rộng rãicủa các nhà NC về TLH tích cực đề cập đến sự tự tin năng lực bản thân (self-efficacy/confident), sự hy vọng (hope), sự lạc quan (optimism) và sự kiên cường (resiliency) là cácthànhphầntạonênvốntâmlý.

Bắt đầu từ các quan điểm cho rằng: mức độ hành động, trạng thái ảnh hưởng và độnglực của con người phụ thuộc vào niềm tin tồn tại trong tâm trí của họ hơn là những sự thậtkhách quan; con người có ít động lực thúc đẩy buộc họ phải hành động khi tâm trí họ khôngcó niềm tin kết quả sẽ thay đổi như kỳ vọng nhờ vào các hành động của mình Như vậy, cơsở quan trọng để con người hành động nhằm đạt các kết quả nhƣ mong muốn chính là niềmtin của họ vào năng lực hành động của chính mình Nói cách khác, cuộc sống của con ngườiđược họ định hình bằng niềm tin vào năng lực của bản thân để đạt đƣợc những thành quảmong đợi Niềm tin của một con người là điều cần được khái niệm ―sự tự tin năng lực bảnthân‖ để ý đến.Bandura (1997), một nhà TLH, tiên phong đƣa ra quan điểm ―sự tự tin vàonăng lực bản thân đề cập đến niềm tin của cá nhân vào khả năng họ có thể TC và thực hiệnđượccáchướnghànhđộngcụthể đểđạtđượcnhữngthànhquảnhấtđịnh‖.

Stajkovic và Luthans (1998)đƣa ra khái niệm sự tự tin năng lực bản thân là niềm tinvề khả năng của một cá nhân trong việc huy động động lực thúc đẩy, các nguồn lực hiểu biếtvà các hướng hành động cần thiết để tiến hành một hoạt động nhất định trong một ngữ cảnhcụ thể.Luthans và ctg (2015)miêu tả con người tự tin vào năng lực của mình để tạo ra cácthànhquảnhƣmongđợitồntại nămđặc trƣngquantrọngsau:

Luthans và ctg (2015)chỉ ra năm khám phá quan trọng về thành phần sự tự tin vàonănglựcbảnthâncủavốntâmlý nhƣ sau:

Một cá nhân không có sự tự tin ở mọi lĩnh vực trong cuộc sống Họ rất tự tintrong một số lĩnh vực nào đó nhƣng lại không có điều đó trong một số lĩnh vựckhác Họ chỉ có sự tự tin đó trong một lĩnh vực cụ thể và không dễ dàng cóđƣợcsựtựtinđótrongnhữnglĩnhvựccóliênquanhoặcmớilạchođếnkhihọphát hiện ra những yếu tố/ đòi hỏi cơ bản để đạt đƣợc thành công hoặc ứngdụngnhữngthếmạnhcủamìnhởlĩnhvựckhácvào.

Thực hiện các công việc đã tập luyện nhiều lần hoặc đã làm tốt ở những lầntrước mang đến cho con người sự tự tin cao nhất rằng họ sẽ thành công. Conngười có xu hướng né tránh những công việc mà họ có ít kinh nghiệm hoặckhông tự tin sẽ thành công Kinh nghiệm và kĩ năng làm việc đã tích lũy trướcđây giúp họ ước tính về xác suất thành công trong tương lai chính xác hơn Sựtự tin năng lực bản thân được tính toán dựa trên ước tính về xác suất thànhcông trong tương lai Vì vậy, con người cần có một số kinh nghiệm để đưa raướctínhtíchcựcvềsựtựtinvàonănglựcbản thâncủamình.

Nhữngc á n h â n t ự t i n v à o n ă n g l ự c b ả n t h â n ở m ứ c c a o l u ô n m u ố n đ ặ t r a những mục tiêu lớn hơn cho mình hoặc dấn thân vào những công việc mới vớinhiều thách thức lớn hơn nên họ không thỏa mãn với những mục tiêu đã đạtđƣợc và những nhiệm vụ đã hoàn thành Khi thực hiện công việc mới, họ luôncố gắng thực hiện nó nhanh hơn, tiết kiệm hơn, đạt hiệu quả tối ƣu nhằm cảithiệnsựtự tinvàonănglực bảnthân.

Sự gia tăng hay suy giảm sự tự tin của một con người có thể bị phụ thuộc vàongười khác Việc tự đánh giá bản thân bị ảnh hưởng bởi những nhận xét củangườikhác.Lúcbanđầu,mộtcánhânkhôngbịảnhhưởngbởiniềmtin―sẽ thành công‖ của người khác Nhưng khi được nghe thông điệp lặp đi lặp lạinhiều lần thì cá nhân đó có thể bị thuyết phục khiến họ có cùng niềm tin

―sẽthành công‖ Do đó, những người khác có thể là ―phương tiện‖ để thúc đẩy sựtựtinnănglựcbản thâncủamộtconngười.

Luthans và ctg (2015)cũng cho rằng mức độ tự tin bị ảnh hưởng bởi nhiềunhân tố Nó có thể là những nhân tố nằm trong tầm kiểm soát của con ngườinhư kiến thức, các kỹ năng và khả năng giúp đạt đƣợc những mục tiêu nhấtđịnh. Các yếu tố khác nhằm giúp con người tiến hành các bước cần thiết nhằmđạt đƣợc mục tiêu có thể xuất hiện thêm tùy thuộc vào bối cảnh cụ thể nhƣ tàichính, quy trình thực hiện, nhân lực thực hiện,… cũng góp phần làm ảnhhưởng đến sự tự tin năng lực bản thân của cá nhân đó Ngoài ra, tình trạngkhỏe mạnh về thể chất và lành mạnh về tâm lý cũng đóng góp vào việc tạo rasựtự tinvàonănglựcbảnthântrongvốntâmlýcủacánhânđó.

Hiệu quảcôngviệc củanhânviên

Trong môi trường kinh doanh cónhiều sự cạnh tranh gay gắt như hiện nay, hiệu quảcông việc của NV thuộc nhóm các cấu trúc trung tâm đóng vai tròq u a n t r ọ n g đ ố i v ớ i v i ệ c đạt đƣợc hiệu quả của TC Nó là biến độc lập có ý nghĩa nhất trong bối cảnh

TC và là kháiniệm quantrọngnhấttrong tâm lýTC - công nghiệp(Kappagodavà ctg, 2014a).Đ ã c ó nhiều NC lý thuyết và thực nghiệm được thực hiện trước đây đưa ra khái niệm về hiệu quảcôngviệc củangườiNV:

Hiệu quả công việc làt ậ p h ợ p c á c h à n h v i c ó l i ê n q u a n đ ế n m ụ c t i ê u c ủ a T C h o ặ c mục tiêu của bộ phận/ phòng/ ban mà một cá nhân làm việc (Murphy và Kroeker,

1988).Murphy(1990)c ũ n g c h o r ằ n g k h i đ á n h g i á h i ệ u q u ả c ô n g v i ệ c , c á c n h à q u ả n l ý n ê n c h ú trọngmộtcáchđángkểvàohànhvithựchiệncôngviệcchứkhôngnênchútrọngc áckếtquả đạt được vì nếu các nhà quản lý chỉ tập trung vào kết quả làm việc của người NV thìngười NV sẽ tìm cách dễ nhất để đạt đƣợc kết quả mà không suy xét đến các hành vi quantrọngkhác.

Campbell và các cộng sự đã xây dựng lý thuyết về Hiệu quả công việc đƣợc côngnhận và sử dụng rộng rãi trong nhiều NC liên quan nhƣMichel (2001);Avey và ctg (2011);Kappagoda và ctg (2014b);Rana và Chadha (2017).Campbell và ctg (1990)định nghĩa hiệuquảcôngviệclàcáchànhvicóthểquansátđượccủangườiNVđãthựchiệntrongquátrìnhlàm việc có liên quan đến mục tiêu của TC; và hiệu quả công việc bao gồm các hành vi củangười NV tham gia vào công việc thực tế mà có thể đƣợc quan sát tại thời điểm đó(Campbellvàctg,1993).Theo đó,hiệuquảcôngviệc đượcxácđịnhcócácđặcđiểmsau:(i)là hành vi, là những điều mà người NV làm và có thể được quan sát; (ii) chỉ bao gồm cáchành vi có liên quan đến mục tiêu của TC; (iii) mang tính đa chiều vì công việc không đơnthuần là một việc/ một hoạt động mà bao gồm nhiều hoạt động phức tạp có chứa đựng nhiềuthành phần của hiệu quả Khi nói hiệu quả công việc là hành vi, các nhà NC cũng nhấn mạnhhiệu quả công việc và kết quả công việc là hai khái niệm khác nhau vì hiệu quả công việcchịu sự kiểm soát trực tiếp của người

NV, kết quả công việc thường nằm ngoài sự kiểm soátcủa người NV đó Chỉ duy nhất trường hợp hành vi là một hành động nhận thức thì kết quảcông việc đồng nghĩa với hành vi, là hiệu quả công việc Cũng trong sự phân biệt nhƣ vậy,Viswesvaran (1993)định nghĩa hiệu quả công việc là các hành vi có thể đánh giá đƣợc

Hiệu quả công việc là các hành vi hay các hành động được hướng đến mục tiêu vàmụcđíchcủaTC(Motowildovàctg,1997).Bêncạnhhaiđặcđiểmcủahiệuquảcôngviệclà hành vi và mang tính đa chiều đƣợc xác định giống Campbell và cộng sự,Motowildo vàctg (1997) còn xác định hiệu quả công việc mang đặc điểm rời rạc (episodic) và đánh giá kỹlƣỡng (evaluative) Trong thời gian làm việc, có những thời điểm hay khoảng thời gian(chẳng hạn nhƣ nghỉ ngơi, tán gẫu giữa giờ làm,…) mà các hành vi của người NV khônghướng đến các hoạt động góp phần đạt được mục tiêu của TC làm cho hiệu quả công việccủa người NV không được tạo ra liên tục mà là các đoạn rời rạc Đối với đặc điểm đánh giákỹlưỡng,Motowildovàctg(1997)chorằnghiệuquảcôngviệccủangườiNVphảiđánhgiátrên cơ sở phù hợp với mục tiêu của TC Tuy nhiên, khác biệt trong việc nhận thức, sự đồngýcủacácthànhviêntrongTCđốivớimụctiêuTChayviệcTCcóquánhiềumụctiêuvà/ hoặc các mục tiêu mâu thuẫn với nhau là các nguyên nhân gây ra sự khác biệt trong quanđiểmcủangườiquansát,dẫnđến khácbiệttrongđánhgiáhiệuquảcôngviệccủaNV.

Hiệu quả công việc là tập hợp tất cả các hành vi có liên quan đến công việc mà mộtTCtrôngđợicáccánhântrongTCthểhiện(MoorheadvàGriffin,1999).

Hiệu quả công việc là chức năng tập trung vào hành vi của người NV khi thực hiệncông việc để đóng góp vào việc đạt đƣợc các mục tiêu đặt ra của các công việc đƣợc phâncông(Saithong-invàUssahawanitchakit,2016).

Nhìn chung, các khái niệm về hiệu quả công việc của người NV được đưa ra cùngcho rằng hiệu quả công việc tồn tại ở dạng hành vi của người NV khi tác nghiệp và các côngviệchọlàmđềugắn vớicác mụctiêucủaTCmà ngườiNV đóthuộcvề.

Nội dung bảng mô tả công việc chính thức thường liệt kê đầy đủ, chính xác các côngviệc và yêu cầu người NV phải thực hiện đúng để góp phần đạt được các mục tiêu của TC.Tuy nhiên trong thực tế, người NV không chỉ làm những việc đã liệt kê mà còn làm nhữngcôngviệckhôngđƣợcliệtkêtrongmôtảcôngviệcchínhthứcnhƣngvẫnđónggópchoviệcđạt đƣợc mục tiêu của TC Dựa vào quan điểm cho rằng người NV có thể có đóng góp hoặclàm giảm giá trị việc đạt được các mục tiêu của TC bằng những cách vƣợt xa mô tả côngviệc chính thức mà TC giao cho họ,Borman và Motowidlo (1993)phân chia Hiệu quả côngviệc thành hai loại: (i) Hiệu quả theo nhiệm vụ (task performance) và (ii) Hiệu quả theo bốicảnhthực hiện(contextualperformance).

Hiệu quả theo nhiệm vụ là hành vi đƣợc liên kết trực tiếp với sự hoàn thành công việc(Borman và Motowidlo, 1993) Hành vi trong nội dung về hiệu quả theo nhiệm vụ thườngđược chấp nhận là đòi hỏi chính thức về công việc của người NV (Kappagoda và ctg,2014b), thường được thể hiện tại mô tả công việc chính thức.Motowildo và ctg(1997)phânchia hiệu quả theo nhiệm vụ thành 2 loại: (i) các hoạt động biến đổi nguyên liệu thô thànhcác hàng hóa hay dịch vụ là sản phẩm của TC, chẳng hạn nhƣ hoạt động bán hàng tại cửahàng tiện lợi, vận hành máy móc tại nhà máy, dạy học,…; (ii)các hoạt động phục vụ và duytrìnòngcốtkỹthuật(technicalcore)củaTCbằngcáchbổsungnguồncungcấpcácnguyên

Các biến Tính cách cá nhân

Các biến Khả năng nhận thức liệu thô, phân phối thành phẩm hoặc cung cấp các chức năng quan trọng nhƣ lập kế hoạch,phối hợp, giám sát thực hiện để nó hoạt động hiệu quả.Borman và ctg (1994)đã xác định bakhía cạnh của hiệu quả theo nhiệm vụ là: (i) Độ thành thạo nhiệm vụ: chứng minh chuyênmôn tốt trong công việc, thể hiện sự chính xác khi thực hiện công việc, chú ý nhiều đến cácchi tiết, giảm thiểu sai sót và cung cấp dịch vụ đƣợc đánh giá có chất lƣợng cao; (ii) Sự hiệuquả: sử dụng một cách có hiệu quả các nguồn tài nguyên khi làm việc, quản lý thời gian tốt,hoànthànhcácmụctiêutrongmọihoàncảnh,cungcấpnhiềudịchvụđếnkháchhànghơn; (iii) Giải quyết vấn đề: đƣa ra quyết định đúng khi đối mặt với vấn đề, phân tích đúng vấnđề,sử dụngcácthôngtinsẵncó,xácđịnh cácgiảiphápthíchhợp.

Hiệu quả theo bối cảnh thực hiện

Kiến thức theo bối cảnh

Kĩ năng theo bối cảnh Thói quen theo bối cảnh

Hiệu quả theo nhiệm vụ

Kiến thức theo nhiệm vụ

Kĩ năng theo nhiệm vụ Thói quen theo nhiệm vụ

Hiệu quả theo bối cảnh thực hiện giúp định hình bối cảnh mà các nhiệm vụ đƣợc thựchiện (Michel, 2001) Hiệu quả theo bối cảnh thực hiện là hiệu quả thực hiện công việc của cánhân trong việc duy trì và phát triển mạng xã hội của TC và môi trường tâm lý ủng hộ cácnhiệm vụ kỹ thuật (Borman và Motowidlo, 1993).Motowidlo và Schmit (1999)xác định cáckhía cạnh của hiệu quả theo bối cảnh thực hiện là: (i) Tình nguyện thực hiện xong cácnhiệm vụ; (ii) Kiên trì và nỗ lực thêm; (iii) Giúp đỡ và cộng tác với người khác; (iv) Thựchiện theo các quy trình và/ hoặc các thủ tục của TC; (v) Chấp thuận, hỗ trợ và bảo vệ cácmục tiêu TC Nó bao gồm các hành vi hay các hành động giữa các cá nhân làm lợi cho TC(Motowildo và ctg, 1997) Các hoạt động này không phải các công việc đƣợc liệt kê tại môtả công việc chính thức của NV nhƣng khi thực hiện nó, NV có đóng góp quan trọng vàohiệu quả của TC.Tubre (2001)kết luận rằng hiệu quả theo nhiệm vụ và hiệu quả theo bốicảnh thực hiện là khác nhau và nhận đƣợc sự ủng hộ từ các NC thực nghiệm Khi xây dựnglýthuyếtvềhiệuquảcôngviệc,Motowildovàctg(1997)chúýxemxétcácbiếnkhácbiệt cá nhân (chẳng hạn nhƣ khả năng, tính cách cá nhân, kĩ năng và kiến thức công việc) nhƣ làcác tiền tố của hiệu quả theo nhiệm vụ và hiệu quả theo bối cảnh thực hiện Việc duy trìnhững sự khác biệt cá nhân về tính cách và khả năng nhận thức cùng với các kinh nghiệmhọc tập mang lại sự biến đổi các thích ứng đặc trƣng rằng tính cách cá nhân và khả năngnhận thức có tác động gián tiếp đến hiệu quả công việc Theo đó, khả năng nhận thức đƣợccho là yếu tố tác động mạnh nhất, dự báo tốt hơn về hiệu quả theo công việc và các biến vềtính cách như sự tận tâm, tính dễ chịu, tính hướng ngoại là các yếu tố có ảnh hưởng mạnhnhất, dự báotốt hơn về hiệu quảtheo bối cảnh thực hiện.Ngoàira, các nhà NC cũngd ự đoán rằng khả năng nhận thức có những sự tác động nhất định đến hiệu quả theo bối cảnhthực hiện thông qua các ảnh hưởng trực tiếp của những sự thích nghi đặc trưng với hiệu quảtheo bối cảnh thực hiện; và ngược lại, một vài biến tính cách cũng có ảnh hưởng đến hiệuquảtheonhiệmvụ.

Viswesvaran và Ones (2000),Rotundo và Sackett (2002)trong khi xem xét khungkhái niệm hiệu quả công việc của cá nhân lại kết luận rằng hiệu quả công việc có ba khíacạnh phân biệt với nhau là hiệu quả theo nhiệm vụ, hành vi công dân TC (organizationalcitizenshipbehavior -

OC B) và hànhv ilàmv iệc phảnt ác dụng( co un ter pr od uc ti ve wo rk behavior).Organ (1988a)định nghĩa hành vi công dân TC là hành vi cá nhân mang tính tùyý, không được công nhận rõ ràng hoặc trực tiếp bởi hệ thống khen thưởng chính thức vàtrong tổng thể, nó khuyến khích sự hoạt động hiệu quả của TC Hành vi công dân TC mangtính tùy ý và không liên quan đến các công việc của NV đƣợc TC giao và quy định tại mô tảcông việc chính thức Hành vi công dân TC là đồng nghĩa với khái niệm hiệu quả theo bốicảnh thực hiện đƣợc Borman và Motowidlo đƣa ravà nó đƣợc xem là một loại hiệu quảcông việc (Organ, 1997) Hành vi làm việc phản tác dụng được định nghĩa như là các hànhvi làm gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự thành công của TC (Rotundo và Sackett, 2002) và baogồm các hành vi nhƣ sự vắng mặt, hành vi làm những việc cá nhân không liên quan nhiệmvụ, trộm cắp, tham ô tài sản Hiệu quả về khả năng thích nghi

(adaptive performance) cũngđƣợcPulakosvàctg(2000),SinclairvàTucker(2006),Griffinvàctg(2007)xemnhƣlàmộtkhía cạnh/ loại hiệu quả công việc nhƣng trong nhiều công việc, hiệu quả về khả năng thíchứng chỉ là một phần của hiệu quả theo bối cảnh thực hiện chứ không phải là một loại hiệuquảc ô n g v i ệ c r i ê n g b i ệ t ( Koopmansv à c tg, 2 0 1 1 ).N g oà i r a, t r o n g N C về h i ệ u q u ả c ô n g việc,Fluegge (2008),Koopmans và ctg (2011)cũng đề xuất hiệu quả sáng tạo(creativeperformance)làmộtloạihiệuquảcôngviệc.

Tháiđộcôngviệc của nhân viên

Trong lý thuyết về TLH, thái độ dẫn dắt hành vi của con người là một chủ đề nổi bật.Các nhà NC về TLH lâm sàng và TLH TC đều đồng ý rằng thái độ và hành vi có tồn tại sựràng buộc chặt chẽ với nhau Thái độ đại diện một khuynh hướng phản ứng thiện chí hoặckhông thiện chí của một cá nhân đối với một người khác hay một vấn đề trong môi trườngcủa họ (Fishbein và Ajzen, 1975) Tiêu chuẩn để đánh giá thái độ nên liên quan một cáchnhất quán với các kiểu hành vi mà một cá nhân thể hiện đối với vấn đề thái độ (Fishbein,1973).Eagly và Chaiken (1993)định nghĩa thái độ là một xu hướng tâm lý được thể hiệnbằngcáchđánhgiá mộtthựcthểcụthểở mứcđộủnghộhoặcphảnđốinàođó. Đƣợc nhìn nhận là một loại thái độ, thái độ công việc cũng mang các đặc điểm nộidung nhƣ khái niệm thái độ Hiểu một cách đơn giản thì thái độ công việc đại diện cho cácphảnứngtâmlýcũngnhưsựđánhgiácủangườiNVvớicôngviệc.Cũnggiốngnhưbấtkì loại thái độ nào khác, thái độ công việc mang ý nghĩa quan trọng đối với mức độ dự đoánhành vi (Olson và Zanna, 1993) Có nhiều định nghĩa về thái độ công việc đƣợc đƣa ranhƣng nhìn chung đều thống nhất rằng thái độ công việc là các phản ứng mang nội dungđánhgiácácvấnđềliênquanđến côngviệccủa ngườiNV.

Allport( 19 35 ; d ẫ n t h e o F i s h b e i n v à A j z e n ( 1 9 7 5 ) )đ ị n h n gh ĩa t h á i đ ộ c ô n g v i ệ c là một trạng thái tâm lý hay trạng thái thần kinh về sự sẵn lòng, được thiết lập thông qua kinhnghiệm, gây ra một ảnh hưởng động hoặc mang tính định hướng đến phản ứng của một cánhânđốivớitấtcảcácvấnđề,tìnhhuống cóliênquanđếnhọ.

Thái độ công việc là tập hợp các lý thuyết cùng biểu thị sự ƣa thích hay không ƣathíchđốivớicáckiểuhànhvikhácnhau (Ahmadvàctg,2010).

Thái độ công việc là niềm tin hay khuynh hướng cư xử theo một cách nhất định tạinơilàmviệcxuấtpháttừ tínhcách vàkinhnghiệmcánhân(Susantyvàctg,2013).

Một định nghĩa quan trọng về thái độ công việc của NV thường được nhắc đến là củaJudge và Kammeyer-Mueller (2012)khi định nghĩa thái độ công việc là những sự đánh giávềcôngviệccủamộtcánhânthểhiệncảmgiác,niềmtinvàsựgắnbócủacánhânđóđốivới công việc Trong định nghĩa này, thái độ công việc chứa đựng cả thành phần liên quanđến tình cảm và thành phần liên quan đến lý trí Điều này tương đồng với quan điểm củaZanna và Rempel khi cho rằng thái độ của con người có thể phát triển thông qua sự pháttriển về tình cảm và lý trí/ nhận thức của họ về một vấn đề (Zanna và Rempel, 1988) Trongđịnh nghĩa của mình,Judge và Kammeyer-Mueller (2012)xem xét thuật ngữ ―công việc‖mang nội dung rộng hơn bao gồm: (i) chức danh hiện tại; (ii) công việc/ nghề nghiệp; (iii)người sử dụng lao động; và cũng lưu ý rằng thái độ của người NV đối với công việc khôngcầnphảiđồngnhất với tháiđộcủangườiNVđóvớilãnh đạocủamình.

Thái độ công việc là sự pha trộn phức tạp của nhiều yếu tố nhƣ tính cách cá nhân,niềmtin,cácgiátrị,hànhvivàđộnglựcthúcđẩy(DovinavàKarunanidhi,2013).

Trong TLH TC, thái độ công việc dựa vào cảm giác, sự ƣa thích hay không thích,cácsởthíchvàlựachọnđốivớicông việccủangườiNV(Sahoovàctg,2015).

Harrison và ctg (2006)cho rằng thái độ công việc có một vài cấu trúc phức tạp, mangý nghĩa tổng hợp của nhiều thái độ cụ thể hơn và cấp bậc thấp hơn Thái độ công việc là mộtkhái niệm bậc cao, bao gồm nhiều khái niệm bậc thấp hơn Thái độ công việc của người NVmang nội dung như là các đánh giá tóm lược những vấn đề tâm lý trong lĩnh vực công việcvà thường được chia thành 2 nhóm: (i) Thái độ mong muốn (desirable attitudes) và (ii) Tháiđộkhôngmongmuốn(undesirableattitudes).

Các NC thực nghiệm trước đây đưa ra nhiều nhận định khác nhau về các thành phầncủa thái độ mong muốn/ tích cực và thái độ không mong muốn/ tiêu cực Trong NC củamình,Luthans và ctg (2007a)nhắc đến thái độ công việc mong muốn bao gồm sự hài lòngcông việc, sự cam kết với TC và niềm hạnh phúc công việc Sự hài lòng công việc, sự camkết với TC cũng đƣợc xem là các thái độ công việc nhƣ mong muốn trong NC củaYoussefvà Luthans (2007) Theo khảo sát củaAvey và ctg (2011)đối với 35 NC có liên quan đếnthái độ công việc (bao gồm 22 NC trước về thái độ mong muốn và 13 NC về thái độ khôngmongmuốncủangườiNV),cácthànhphầncủatháiđộmongmuốnđượcliệtkêbaogồm: (i)sựhàilòngcôngviệc(jobsatisfaction);(ii)sựcamkếtvớiTC(organizationalcommitment); (iii) sự khỏe mạnh về tâm lý (psychological well-being); các thành phần củathái độ không mong muốn bao gồm: (i) sự hoài nghi (cynicism) đối với sự thay đổi; (ii) sựcăng thẳng công việc (job stress); (iii) sự lo lắng về công việc (anxiety); (iv) ý định nghỉ việc(turnover intentions) Sự hài lòng công việc và sự cam kết với TC cũng đƣợcLarson vàLuthans (2006);Luthans và ctg (2007a);Luthans và ctg (2008a);Lehoczky (2013);Newmanvà ctg (2014) liệt kê là các thái độ mong muốn của người NV.Sahoo và ctg (2015)lại chorằng thái độ mong muốn/ tích cực của người NV bao gồm sự liên quan đến công việc (jobinvolvement), sự gắn kết NV (employee engagement) và thái độ không mong muốn/ tiêu cựccủangườiNV baogồm sựhoàinghivàýđịnh nghỉviệc.

Trong NC này, các thái độ công việc của NV đƣợc đề cập, xem xét gồm: sự hài lòngcông việc của NV, sự cam kết với TC của NV (thuộc nhóm thái độ mong muốn/ tích cực củangười NV) và sự căng thẳng công việc của NV, ý định nghỉ việc của NV (thuộc nhóm tháiđộkhông mongmuốn/ tiêucực củangườiNV).

Trong vài thập kỷ gần đây, sự hài lòng công việc là khái niệm về thái độ đƣợc NCnhiều nhất trong lĩnh vực hành vi TC Sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc vui thíchxuất phát từ đánh giá công việc của một cá nhân khi đạt đƣợc hoặc tạo điều kiện đạt đượccác giá trị công việc (Locke, 1969) Locke và các nhà NC đương thời đều nhận định rằng sựhài lòng công việc là một hàm số liên quan đến mối quan hệ cảm nhận giữa người gì ngườitamuốntừcôngviệccủahọvànhữnggìhọlĩnhhộiđược khinóxảyđến.Haynóicáchkhácsự hài lòng công việc nó liên quan đến sự khác nhau giữa nhu cầu của người NV và kết quảcông việc thực tế đạt được, giữa sự kỳ vọng và giá trị nhận đƣợc thực tế.Fisher (2003)cũngcho rằng sự hài lòng công việc là một đánh giá về mức độ phù hợp của công việc với nhucầu,mongmuốnvà kỳ vọng của NV.Theođó, trongđiều kiện sựkỳ vọngv à c á c g i á t r ị nhận đƣợc khác biệt nhau mang tính thực nghiệm, sự hài lòng đối với công việc đƣợc xácđịnh khi giá trị nhận đƣợc thực tế sau khi thực hiện công việc lớn hơn sự kỳ vọng ban đầu.Sự hài lòng công việc có thể đƣợc giải thích hoặc là phản ứng mang tính cảm xúc hoặc là kỳvọng cá nhân về kết quả và các khía cạnh liên quan đến công việc như tiền lương, sự thăngtiến, bản thân công việc, cơ sở vật chất, bản chất công việc, đồng nghiệp,…(Luthans,

1998).SựhàilòngcôngviệclàmộttrạngtháibêntrongcủangườiNVđượcthểhiệnbằngđánhgiámộtcác hlýtrívà/hoặccảmtínhđốivớimộtcôngviệcđãtrảiquavớimộtsốmứcđộủnghộ hoặc không ủng hộ (Brief, 1998) Sự hài lòng công việc là sự đánh giá tích cực hoặc tiêucực của một cá nhân đối với công việc hoặc tình huống công việc của họ (Weiss, 2002) Cácđịnh nghĩa về sự hài lòng công việc củaLocke (1969),Luthans (1998),Brief (1998),Weiss(2002) đều chứa đựng hàm ý rằng sự hài lòng công việc bao gồm cả tình cảm hay cảm giácvà lý trí hay suy nghĩ. Điều này cũng nhận đƣợc sự ủng hộ củaJudge và Kammeyer-Mueller(2012) khi định nghĩa sự hài lòng công việc là một trạng thái đánh giá thể hiện sự mãnnguyện và các cảm xúc tích cực về công việc của một cá nhân Tình cảm và lý trí có liên kếtchặt chẽ với nhau trong TLH và cả sinh học; do đó, khi đánh giá về công việc hoặc bất cứvấnđềgìquantrọng,conngườiđều dùngcả tìnhcảmvàlýtrí(SaarivàJudge,2004).

Porter và ctg (1974),Luthans (1998),Judge và Kammeyer-Mueller (2012)đều chorằngsựhàilòngvềcôngviệccónămthànhphầnlàbảnthâncôngviệc,sựgiámsát,đồng nghiệp, tiền lương và sự thăng tiến Trong đó, sự hài lòng về bản thân công việc là thànhphần có quan hệ mật thiết nhất với sự hài lòng công việc tổng thể Trong các NC thựcnghiệm sử dụng công cụ là MSQ để đo lường sự hài lòng công việc, sau khi thực hiện phântích nhân tố, có nhiều quan điểm khác nhau liệt kê thành phần của sự hài lòng công việc củaNV nhƣ: sự hài lòng với khía cạnh bên trong công việc, sự hài lòng với khía cạnh bên ngoàicông việc (Fields, 2002); sự hài lòng bên trong, sự hài lòng bên ngoài và hài lòng chung(Schriesheim và ctg, 1993); sự hài lòng về điều kiện làm việc, sự hài lòng với phong cáchlãnh đạo, sự hài lòng về trách nhiệm và sự hài lòng về khen thưởng bên ngoài (Mathieu,1991);

Cam kết với TC đƣợc nhìn nhận nhƣ là sức mạnh của sự gia nhập và đặt hết tâm trícủa một cá nhân vào một TC cụ thể, đƣợc đặc trƣng bởi: (i) một niềm tin mạnh mẽ và sựchấpnhậncácmụctiêu vàgiátrịđãđƣợcđặtracủa TC;(ii)Sẵnlòngnỗ lựcđángkểđểthaymặt cho TC; (iii) một mong muốn nhất định để duy trì tƣ cách là thành viên của TC (Portervà ctg, 1974) Sự cam kết với TC cũng đƣợc xem nhƣ là sự trung thành của NV với TC, sựháo hức cố gắng thay mặt TC và khao khát duy trì tƣ cách thành viên của TC (Bateman vàStrasser, 1984) Sự cam kết với TC phản ánh một trạng thái tâm lý liên kết một cá nhân vớiTCdựavàosựgắnbóchặtchẽvớicácmụctiêuvàgiátrịcủaTC(AllenvàMeyer,1990).Sự cam kết với TC là sự hấp dẫn mang bản chất là thái độ đối với một TC, mục tiêu của tháiđộ là TC tổng thể hơn là đặc điểm vai trò công việc cụ thể (Hulin, 1991) Sự cam kết với TClà sự ràng buộc về mặt tâm lý của một cá nhân với TC, đƣợc đại diện bởi sự gắn kết với TC,sự tiếp thu và chuyển hóa (sự chủ quan hóa) các giá trị và/ hoặc các mục tiêu của TC thànhgiá trị và mục tiêu của NV và một sự khao khát mang tính hành vi nhằm đƣa ra nỗ lực ủnghộTC(JudgevàKammeyer-Mueller,2012)

Với quan điểm cho rằng sự cam kết là một trạng thái tâm lý (i) mô tả mối quan hệgiữa NV và TC và (ii) có ý nghĩa đối với quyết định tiếp tục hay không tiếp tục là thành viêncủa TC,Meyer và Allen (1991)đề cập đến mô hình ba thành phần của sự cam kết vớiTC.Theođó,sựcamkếtvớiTCcóbathànhphầnlàcamkếttìnhcảm,camkếtlâudàivàcamkếtc huẩnmực.

 Cam kết tình cảm, cam kết lâu dài và cam kết chuẩn mực đƣợc xem là cácthành phần phân biệt của sự cam kết về mặt thái độ; do đó, người NV có thể trảinghiệm từng trạng thái tâm lý này ở các mức độ khác nhau (Allen và Meyer, 1990).Cam kết tình cảm đề cập đến sự gắn bó về mặt cảm xúc, sự gia nhập và đặt hết tâm trícủa người NV vào TC, những người NV có cam kết tình cảm mạnh tiếp tục làm việcvìhọmuốnnhư vậy;

 Cam kết lâu dài đề cập đến nhận thức về các phí tổn phát sinh bởi hành độngrờibỏTC,NVcócamkếtlâudàivớiTC làvì họcầnlàmnhƣvậy;

 Cam kết chuẩn mực phản ánh cảm giác bắt buộc tiếp tục làm việc, người NVcócamkếtchuẩn mựcở mứccaocảmthấyhọphảigiữnguyên mối quanhệvớiTC.

Kháiniệm―Căngthẳng‖đƣợcsửdụngtrongcáclĩnhvựckhácnhaunhƣyhọc,TLH,xã hội học… Căng thẳng là một phần bình thường của cuộc sống, nó giúp cung cấp nănglượng và động lực cho hoạt động của con người (Selye, 1976) nhưng nếu có quá nhiều căngthẳng xảy ra trong một thời gian dài thì con người sẽ bị tổn hại vì căng thẳng là bất kỳ hànhđộng hay tình huống nào gây ra các nhu cầu mâu thuẫn hoặc vƣợt khả năng đối với cơ thể,vàlàmrốiloạnsự cânbằnghaychuỗicáchoạtđộnghàngngày(Forbes,1979).

Căng thẳng công việc là một loại căng thẳng đƣợc các nhà NC và các nhà khoa họctrong lĩnh vực TLH công nghiệp/ TC quan tâm điều tra, NC trong thời gian dài.Ở g ó c đ ộ liênquanđếnyhọc,căngthẳngcôngviệcđƣợcđịnhnghĩanhƣlà mộtphảnứngvớicáctìnhhuống căng thẳng ở nơi làm việc, dẫnđếnphản ứng sinh lý biểu hiện bởi các triệuc h ứ n g tâm thần nhƣ tăng huyết áp, đau đầu,loét dạ dày,….; còn theo góc độ kĩ thuật, căng thẳngnhƣ là một lực gây ra sức căng hay sự biến dạng (McLean, 1974).Lazarus (1966)cho rằngsự căng thẳng công việc chỉ xuất hiện khi một cá nhân nhận thức rằng nhu cầu của một tìnhhuống bên ngoài vƣợt quá khả năng nhận thức của họ để đối phó với tình huống đó Căngthẳng công việc nhƣ là một điều kiện tại nơi làm việc tương tác với các đặc điểm của ngườiNVđểphávỡsựcânbằngtâmlýhoặcsinhlý(Margolisvàctg,1974).Căngthẳngc ôngviệc đề cập đến bất kỳ đặc điểm nào của môi trường công việc mà gây ra đe dọa đối với mộtcánhân(Caplanvàctg,1975).Theođó,căngthẳngcôngviệccóhailoạilà(i)cácđòihỏi mà người NV không thể đáp ứng, và (ii) không đủ các nguồn lực cần thiết để cung cấp, đápứng nhu cầu của NV.Beehr và Newman (1978)định nghĩa căng thẳng công việc đề cập đếntình huống mà trong đó, các yếu tố liên quan đến công việc tương tác với người NV để thayđổi trạng thái tâm lý và/ hoặc sinh lí của họ Căng thẳng công việc là cảm giác của một conngười được yêu cầu làm khác các hoạt động thông thường hoặc các hoạt động mình mongmuốn ở nơi làm việc, bị gây ra bởi các cơ hội, các khó khăn hoặc các đòi hỏi liên quan đếncác kết quả công việc quan trọng (Parker và DeCotiis, 1983) Có nhiều định nghĩa về căngthẳng công việc đƣợc đƣa ra nhƣng nhìn chung căng thẳng công việc đƣợc định nghĩa theoba dạng: (i) là sự kích thích; (ii) là sự phản ứng lại; (iii) sự tương tác giữa sự kích thích và sựphản ứng lại (Jex và ctg, 1992) Căng thẳng công việc mang bản chất có hại, là một sự tínhtoán của các phản ứng tình cảm và thể chất diễn ra khi khả năng, vốn và nhu cầu của ngườiNV không phù hợp với các nhu cầu công việc (Hitt và ctg, 2006) Trong định này,

―vốn‖được đề cập chứa đựng vốn con người (bao gồm: kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm,

…(Becker, 1993)) và vốn xã hội của người NV (bao gồm: các mối quan hệ, danh tiếng, các kếtnối trong công việc,…(Wasserman và Faust, 1994)) Căng thẳng thường liên quan đến việcgia tăng tỷ lệ vắng mặt, bạo hành ở nơi làm việc, biến động nhân sự và tinh thần thấp đi kèmvớigiảmnăngsuấtcôngviệc vìkiệtsức, hiệu quảcôngviệcthấp,… (Allenvàctg,2000).

Lýthuyếtcóliênquan

Lýthuyếtvềvốn tâmlýcủaNV

Cấu trúc vốn tâm lý để đánh giá năng lực tâm lý của một cá nhân và có thể đƣợc đolường, được phát triển và được khai thác nhằm mục đích cải tiến hiệu quả làm việc đượcLuthans và các cộng sự phát triển từ các ý tưởng về TLH tích cực, sự thông thái TC tích cựcvà hành vi TC tích cực (Luthans và Youssef, 2004) TLH tích cực (positive psychology)đượcSeligmangiớithiệunhưlàmộtxuhướngmớitrongTLH.SeligmanvàCsikszent mihalyi (2000) cho rằng TLH tích cực khuyến khích nhấn mạnh đến cách thức xâydựng các sức mạnh của con người như đặc điểm, đức tính tốt, tài năng nhằm mục đích giúpchocuộcsốngcủahọđánggiáhơn,hiệuquảhơn.SởdĩTLHtíchcựcđƣợcxemlàmớivìnó đƣợc nhìn nhận là có sự khác biệt hoặc bổ sung cho TLH truyền thống Trái ngƣợc vớiTLH tích cực, TLH truyền thống chỉ tập trung vào các chứng bệnh và bệnh lý về tâm thần(Nolzen, 2018) TheoL u t h a n s v à c t g ( 2 0 1 5 ) , dù có những thành tựu nhất định trong tìmkiếm phương pháp điều trị hiệu quả cho bệnh tâm thần và hành vi rối loạn chức năng nhƣngtâm lí nói chung rất ít chú ý đến các cá nhân có tâm lý khỏe mạnh; cách gọi ―TLH tích cực‖để chuyển hướng NC tâm lý về hai nhiệm vụ bị bỏ quên là giúp người có tâm lý khỏe mạnhhạnh phúc hơn, năng suất hơn và hiện thức hóa tiềm năng con người của họ Nhìn nhận vềđóng góp của tâm lý tích cực đối với sự hình thành nên vốn tâm lý,Luthans và ctg (2015)khẳng định lý thuyết và những yêu cầu NC của TLH tích cực đã phân biệt TLH tích cực vớitƣ duy tích cực, tâm lý nhân văn định hướng tích cực, phát triển cá nhân,…; điều này là điềukiện tiên quyết tuyệt đối để Luthans và các cộng sự áp dụng sự tích cực dựa trên bằng chứngtrong bối cảnhnơi làm việc dưới hình thức vốn tâm lý Bên cạnh tâm lý tích cực, sự thôngthái TC tích cực (positive organizational scholarship) và hành vi TC tích cực (positiveorganizational behavior) là hai xu hướng chính song song và bổ sung nhau đƣợc tạo ra nhờnhậnthứcvềcáchtiếpcậndựatrênkhoahọcmangđịnhhướngtíchcựccủacácnhàNCvề hành vi và lý thuyết TC (Luthans và ctg, 2015) TheoCameron vàC a z a ( 2 0 0 3 ) , sự thôngthái TC tích cực là một xu hướng trong khoa học TC, tập trung vào các động lực dẫn đếnhiệu quả làm việc phi thường của TC và cá nhân như phát triển sức mạnh con người, tạo rasự kiên cường, sự hồi phục và khuyến khích khả năng tồn tại lâu dài Sự thông thái

TC tíchcực đƣợc xem nhƣ là khái niệm tóm tắt chung (umbrella concept) của nhiều phương pháptích cực, bao gồm cả vốn tâm lý Trong khi đó, hành vi TC tích cực đƣợcLuthans và ctg(2015)nhìnnhậnnhƣlàkhuônkhổcủavốntâmlý.Luthans(2002)đƣarakháiniệmhànhviTC tích cực là sự NC và ứng dụng các sức mạnh nguồn nhân lực và các năng lực tâm lý cóthểđượcđolường,đượcpháttriểnvàđượcquảnlýmộtcáchhiệuquảtheođịnhhướngtíchcực nhằm cải tiến hiệu quả làm việc.Luthans và ctg (2007a)nhìn nhận hành vi TC tích cựcđƣợc dùng nhằm xác định một phương pháp tích cực mới nổi về việc phát triển, quản lýnguồnnhânlựchiệnnayvàđểphânbiệtvớicácphươngpháptíchcựckhác,hànhviTCtíchcựcphảicóc ácnộidungsau:(i)căncứvàolýthuyếtvàNC,(ii)đolườnghợplệ,(iii)tươngđối duy nhất trong lĩnh vực hành vi TC, (iv) giống nhƣ là trạng thái (state-like) và dễ pháttriển, thay đổi, trái ngƣợc với đặc điểm cố định, (v) có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả vàsựhàilòngởcấpđộcánhânliênquanđếncôngviệc.

Từ các kết quả NC của những nhà khoa học khác trong lĩnh vực TLH lâm sàng vàTLH tích cực cũng nhƣ kết quả từ các NC thực nghiệm tự thực hiện, Luthans và các cộng sựđã phát triển một khái niệm mới là ―Vốn tâm lý‖ Trong lý thuyết về vốn tâm lý thì vốn tâmlý có bốn thành phần đó là: sự tự tin năng lực bản thân, sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiêncường Khái niệm các thành phần của vốn tâm lý dựa trên sự kế thừa và phát triển các kháiniệm đƣợc đƣa ra về sự tự tin vào năng lực bản thân của Bandura (1997), về sự hy vọng củaSnyder và ctg (1991), về sự lạc quan củaSeligman (1998), về sự kiên cường củaMasten(2001) Kết quả nghiên cứu củaBandura (2008)về lý thuyết định hướng và sự nhận thức xãhội cho thấy sự tự tin, sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiên trì chia sẻ một cảm giác nội tại vềsựđịnhhướng,sựkiểmsoátvàsựcóchủtâm.Mặcdù,vốntâmlýđượctạorabằngcáchkếthợp bốn nguồn lực tâm lý tích cực đáp ứng các tiêu chí hành vi TC tích cực nhƣng các phântích thực nghiệm đã làm chúng hòa quyện với nhau và trở thành một cấu trúc lõi bậc cao hơn(higherlevelcoreconstruct);nólàmộtliênkếtchungvàcơbảnxuyênsuốtcácthànhphần và ràng buộc chúng với nhau (Luthans và ctg, 2007a) Mặc dù sự tự tin vào năng lực bảnthân, sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiên trì là những khái niệm độc lập và chúng có các giátrịkhácnhau nhưngvẫncóđónggóplýthuyếtvàđolườngđược để hìnhthànhmộtcấutrúclõi bậc cao hơn là vốn tâm lý mang ý nghĩa mô tả sự đánh giá tích cực của một cá nhân vềcác tình huống và khả năng thành công dựa vào sự nỗ lực và kiên trì( Luthans và ctg,2007b) Nghĩa là tronglý thuyết, vốn tâm lýkhông chỉ là sự cộngg ộ p b ố n t h à n h p h ầ n c ơ bản về sự tự tin, sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiên cường mà hơn thế nữa (Luthans và ctg,2015) Ngoài ra, vì nằm trong giới hạn củah à n h v i T C t í c h c ự c d o v ậ y n h ữ n g t h à n h p h ầ n của vốn tâm lý bao gồm một số năng lực cơ bản đáp ứng tốt nhất những tiêu chí của hành viTCtíchcựclàtíchcực,độcđáo,đolườngđược,―giốngnhưlàtrạngthái‖,liênquanđếncáchành vi, thái độ mong muốn và nhất là liên quan đến hiệu quả Tính tích cực đƣợc giải thíchtừquanđiểmchungbaoquát,baogồmbốicảnh,hơnlàquanđiểmsốítthểhiệntínhtiê ucực và bộc lộ dưới hình thức những kết quả có thể xác minh khách quan hay những kết quảdựa trên những minh chứng có thể quan sát đƣợc và tác động đến hoàn cảnh mà điều đó xảyra(Luthansvàctg,2015). Đặc biệt, khi xem xét trên một miền liên tục có hai điểm cuối đối diện nhau là trạngthái (state) - là các cảm xúc và tâm trạng tạm thời, chỉ thoáng qua, dễ biến động và dễ thayđổi) và đặc điểm (trait) - đƣợc xác định di truyền và hầu nhƣ không thể điều chỉnh,chẳnghạn nhƣ chiều cao, màu tóc,… (xem Bảng 2.1),Luthans và ctg (2007a)cho rằng vốn tâm lýmang tiêu chuẩn ―giống nhƣ là trạng thái‖ (state-like), tức là nằm gần với trạng thái(state)hơn và mang đặc điểm dễ chỉnh sửa, sẵn sàng thay đổi và phát triển nhƣng không phảil à tạm thời Điều này làm cho vốn tâm lý không chỉ có bốn thành phần nhƣ đã nêu mà còn cóthể có thêm các cấu trúc tích cực khác nhƣ trí tuệ, lòng biết ơn, sự tha thứ, lòng dũng cảmbằng cách sử dụng những khóa đào tạo, bồi dƣỡng ngắn hạn, những hoạt động dựa vào đặcđiểmcôngviệcvàchú trọngcaovàocáccanthiệpvi mô(Luthansvàctg,2015).

PositiveSTATES “State-like” “Traits-like” PositiveTRAITS

Cảm giác và cảm xúctạmthời

(Rất khó để duy trì sựthayđổivàpháttriển)

(Khó thay đổi và pháttriểnởngườilớn.Cầnl ựachọn và/hoặcphù hơpvớitìnhhuống) Đặcđiểmvĩnhviễn

(Hoàn toàn khó thayđổivà pháttriển)

Trong NC này, lý thuyết về vốn tâm lý do Luthans và các cộng sự đƣa ra đƣợc xemnhƣ là lý thuyết nền tảng cho nội dung NC về vốn tâm lý Theo đó, NC xem xét vốn tâm lýlàmộtkháiniệmtổngthểbậccaobaogồmbốnthànhphầnlàsựtựtin vàonănglựcbản thân, sự lạc quan, sự hy vọng, sự kiên trì, giống như trạng thái nên vốn tâm lý của một con ngườidễdàng đƣợcuốnnắn,điềuchỉnhvàsẵnsàngthayđổi,pháttriển.

LýthuyếtvềhiệuquảcôngviệccủaNV

Guion (1991)nhìn nhận việc đo lường hiệu quả công việc của NV nên chú trọng vàocác hành vi cụ thể và các khía cạnh cụ thể của hiệu quả công việc có nguồn gốc từ việc phântích công việc Trong phần này, NC xem xét đến hai lý thuyết về hiệu quả công việc của NVnhận đƣợc sự công nhận và sử dụng nhiều nhất trong các NC là: lý thuyết về hiệu quả côngviệc củaCampbell (1990); lý thuyết về hiệu quả công việc theo bối cảnh thực hiện củaBorman và Motowidlo(1993).Lý thuyết của Bormanvà Motowidlo cungcấp cáchn h ì n khácvềhiệuquả côngviệc củangườiNVởkhíacạnhcụthểlàbốicảnhthực hiệncôngviệc NC này sử dụng lý thuyết của Campbell nhƣ là lý thuyết nền tảng về hiệu quả côngviệccủaNV.

Campbell là một trong các nhà NC có nhiều thành tựu nhất trong lĩnh vực hiệu quảcông việc Campbell xây dựng mô hình về hiệu quả công việc và công bố lần đầu tiên năm1990 và tiếp tục nâng cấp, hoàn thiện và công bố vào các năm 1993, 1996 Cho đến nay, môhình về hiệu quả công việc này đã nhận đƣợc sự thừa nhận và áp dụng trong nhiều

NC cóliên quan (chẳng hạn nhƣ:Michel (2001);Tubre (2001);Avey và ctg (2011)). Campbell đãcung cấp một trong những thang đo lớn đầu tiên cố gắng tích hợp nhiều khía cạnh của hiệuquả công việc trong một mô hình toàn diện (Tubre, 2001).Campbell (1994)cho rằng môhìnhcó8thànhphầnởcấpđộchungnhấtlà:

Phản ánh mức độ một cá nhân có thể thể hiện các nhiệm vụ kỹ thuật hoặcnhiệm vụ tồn tại độc lập cốt lõi mà là trọng tâm trong nghề nghiệp của họ Cácnhiệm vụ cốt lõi đƣợc nhắc đến là các hành vi hiệu quả công việc cụ thể đƣợcdùng để phân biệt nội dung tồn tại độc lập của công việc này với công việckhác chẳng hạn nhƣ thu nhận và xử lý hồ sơ, kinh doanh chứng khoán, thiết kếkiến trúc,… Trọng tâm của thành phần này là tập trung vào việc xác định ảnhhưởng của những sự khác nhau mang tính cá biệt hóa đối với mức độ hoànthànhcác nhiệmvụ.

Khía cạnh này nói đến mức độ thực hiện hoặc hành vi hiệu quảc ủ a m ộ t c á nhân đối với các công việc không rõ ràng đối với nghề nghiệp của mìnhm à mọi thành viên trongT C đ ề u p h ả i l à m N ó c ũ n g p h ả n á n h t h ự c t ế r ằ n g p h ầ n lớncáccánhânbị yêucầuthựchiệncácnhiệmvụhoặchànhđộngkhôngđƣợcxácđịnhlàcôngviệccụthểcủa họ(Campbell,1994).Chẳnghạnnhƣbêncạnhcông việc cung cấp dịch vụ do ngân hàng cung cấp và giải đáp các thắc mắc vềdịch vụ của khách hàng, giao dịch viên của ngân hàng phải chào bán sản phẩmbảohiểmnhânthọvàbảohiểmphinhânthọcủa công tybảohiểm.

Các bài thuyết trình hoặc các văn bản chính thức là một phần bắt buộc củanhiều công việc và sự thành thạo của người NV khi có thể trình bày bằng lờinói hoặc bằng văn bản một cách độc lập và chính xác về chủ đềc ụ t h ể c ủ a côngviệcđóngvaitròrấtquantrọng.

Phản ánh mức độ cam kết của bản thân người NV đối với tất cả các nhiệm vụcông việc, mức độ làm việc cường độ cao và mức độ duy trì công việc trongnghich cảnh, bất lợi Hay nói cách khác, khía cạnh này đƣợc dùng để phản ánhmức độ kiên trì và cường độ làm việc của người NV để hoàn thành công việcđượcTC giao.

Phản ánh mức độ tránh xa các hành vi tiêu cực vi phạm quy định, luật lệ tại nơilàmviệcnhƣquyđịnhvềtácphong,hànhvigiaotiếp,đạođứcnghềnghiệp, sửdụngchấtcócồntronggiờlàm,….củangườinhânviên.

(vi) Tạođiềukiệnthuận lợi chohiệuquảcông việccủađồng nghiệp vàêkíp.

Phản ánhmức độ người NV hỗ trợđồng nghiệp giảiquyết cácvấn đề côngviệc và hành động như một huấn luyện viên thực tế, chẳng hạn như người NVtrởthànhmộthìnhmẫutốt,hướngdẫnvàđịnhhướnghànhđộngcủacácthànhviênhướ ngđến mụctiêuchungcủanhóm.Thànhphầnnàyđặcbiệt quantrọngvà phát huy hiệu quảcao đối với các côngviệc cần có hoạtđộngl à m v i ệ c nhómcủanhiềuNV.

Là tất cả các hành vi của người quản lý hướng đến hiệu quả công việc của NVcấp dưới thông qua sự tương tác và ảnh hưởng trực tiếp Theo đó, người quảnlý có trách nhiệm xác lập mục tiêu cho từng

NV cấp dưới, hướng dẫn họ cáchthức làm việc hiệu quả, xây dựng quy trình làm việc phù hợp và khen thưởnghoặcxửphạtthíchđáng.

Khác với khía cạnh giám sát trực tiếp nêu trên, khía cạnh này bao gồm tất cảcácyếutốchínhtronghoạtđộngquảnlýchẳnghạnnhƣcáchànhvithựchiện hướng đến mục tiêu rõ ràng của bộ phận hoặc cả TC, TC bộ máy nhân sự vàsắp xếp các nguồn lực để làm việc, điều hành tiến độ thực hiện công việc, giúpgiải quyết vấn đề hoặc những khủng hoảng phát sinh để đạt đƣợc mục tiêu đềra, kiểm soát hoạt động chi tiêu, thu thập thêm các tài nguyên và đại diện bộphận/TCtrongcáchoạtđộngbànbạcthươnglượngvớibộphận/TCkhác.

Ban đầu, Campbell kỳ vọng mô hình này đủ khả năng để mô tả hệ thống cấp bậc tiềmẩn cao nhất của tất cả các công việc nhƣng sau đó lại nhận ra rằng 8 thành phần này có mẫukhácnhauởcácthànhphầnphụvàbấtkỳcôngviệccụthểnàocũngcóthểkhôngkếthợptấtc ảtámthànhphầntrên (Campbell,1994).Thậtvậy,haithànhphầncuốicùnglàGiámsát/ lãnh đạo và quản lý/ điều hành chỉ phù hợp đối với các NV cóchức danh quảnl ý D o đó, tùy thuộc vào công việc cụ thể mà các thành phần của mô hình này đƣợc điều chỉnh chophù hợp nhƣngCampbell và ctg (1996)vẫn nhấn mạnh rằng ba thành phần: sự thành thạonhiệmvụn g h ề n g h i ệ p c ụ t h ể , s ự c h ứ n g m i n h n ỗ l ự c v à d u y trìk ỷ l u ậ t c ủ a n g ƣ ờ i N

V l à mang tính phổ quát và áp dụng được cho tất cả các nghề nghiệp Ngoài ra, không kém phầnquan trọng,Campbell (1994)lưu ý rằng phải phân biệt rõ các thành phần của hiệu quả côngviệc theo mô hình này với các yếu tố quyết định hiệu quả công việc (là các nguyên nhân củasựkhácbiệtcánhânđốivới mỗithànhphầncủa hiệuquảcông việc).

Trong NC này, lý thuyết của Campbell đƣợc xem là lý thuyết nền tảng về hiệu quảcông việc của NV, đƣợc sử dụng để xây dựng, hoàn thiện thang đo hiệu quả công việc củaNV và đặc biệt là trong việc xem xét mối quan hệ giữa hiệu quả công việc của người

NV vàcác yếu tố có thể quyết định hiệu quả công việc là vốn tâm lý, sự hài lòng công việc, sự camkếtvớiTC,sự căngthẳngcôngviệc vàý địnhnghỉviệccủa NV.

Nội dung của hiệu quả công việc theo bối cảnh thực hiện không đề cập đến các hànhvi trực tiếp liên quan đến việc đạt mục tiêu của TC mà liên quan đến các công việc không cótrong mô tả công việc chính thức của NV.Borman và Motowidlo (1993)định nghĩa hiệu quảtheo bối cảnh thực hiện là hiệu quả công việc của cá nhân trong việc duy trì và phát triểnmạngxãhộicủaTCvàmôitrườngtâmlýủnghộcácnhiệmvụkỹthuật.HainhàNCđãđề xuất mô hình về hiệu quả công việc theo bối cảnh thực hiện bao gồm 5 khía cạnh mang tínhđạidiệnchophạmtrùhiệuquảcôngviệctheobốicảnhthực hiệnlà:

(i) Kiên cường, nhiệt tình và nỗ lực thêm khi cần thiết để hoàn thành thành côngnhiệmvụ.

Khía cạnh này kết hợp các hành vi nhƣ: sự kiên trì khi làm việc đặc biệt trongtrường hợp xảy ra những khó khăn, nghịch cảnh gây cản trở hoặc thậm chí đedọa đến việc đạt mục tiêu đã đề ra; sự tận tâm với công việc đƣợc giao phó vàcác nỗ lực nhiều hơn bình thường của người NV để giải quyết những vấn đềkhókhăn,vƣợtquacácnghịchcảnhđểhoànthànhnhiệmvụ.

(ii) Tình nguyện thực hiện các công việc không chính thức là công việc đã đƣợcphâncông.

Mối quanhệgiữa vốntâmlývàhiệuquảcôngviệc

Các nhà NC về hành vi và lý thuyết TC dành nhiều sự quan tâm đến hiệu quả côngviệc ở cả cấp độ cá nhân và TC Ở cấp độ cá nhân, hiệu quả công việc đƣợc xem xét ở haiđối tượng là hiệu quả công việc của NV (người đi theo) trong TC và hiệu quả công việc củangười lãnh đạo TC Sự thông thái TC tích cực là xu hướng trong khoa học TC giúp dẫn đếnhiệu quả làm việc phi thường của cá nhân và TC (Cameron và Caza, 2003) Hành vi TC tíchcực cũng đƣợc NC và ứng dụng nhằm cải thiện hiệu quả làm việc (Luthans, 2002). TrongquanniệmvềhànhviTCtíchcực,mộttàinguyênhaysứcmạnhtâmlýphảicóliênqu anđến hiệu quả công việc (Luthans và ctg, 2015) Cấu trúc vốn tâm lý cũng giống nhƣ các cấutrúc đóng vai trò là khởi nguồn ý tưởng giúp hình thành nên là sự thông thái TC tích cực vàhành vi TC tích cực, cũng nhằm mục đích cải thiện hiệu quả làm việc (Luthans và Youssef,2004). Ở cấp độ cá nhân, vốn tâm lý là một tài nguyên tâm lý có thể thúc đẩy tăng trưởng vàhiệuquảlàmviệc(Luthansvàctg,2005).

Những cá nhân có sự tự tin năng lực bản thân cao có khả năng làm việc độc lập, thựchiện các công việc hiệu quả và tự phát triển bản thân ngay cả trong điều kiện eo hẹp các đầuvào trong thời gian dài Các cá nhân này cũng tự chủ động tạo ra các thách thức cho bản thânbằng cách tự đặt ra cho mình những mục tiêu cao hơn, tìm kiếm và xung phong tham giathực hiện các công việc khó khăn. Bên cạnh đó, họ có niềm tin mạnh mẽ hơn vào khả năngcủa bản thân trong việc kiểm soát kết quả và thành công trong việc giải quyết các thử tháchkhó khăn hơn các cá nhân có ít sự tự tin năng lực bản thân (Bandura, 1997) Những cá nhâncó sự tự tin năng lực bản thân ở mức độ cao này ít bị tác động bất lợi trước những sự nghingờ,sựhoàinghi,cácphảnhồitiêucực,cáctrởngạihaythấtbạicũngnhƣnhữngphêbình xã hội Nhưng người có sự tự tin năng lực bản thân ở mức độ thấp thì sẽ bị tác động rấtmạnh Họ sẽ nghĩ nhiều đến thất bại và tìm cách né tránh các thử thách Tự tin vào năng lựcbản thân liên quan đến sự nỗ lực trong công việc, hiệu quả, sựkiên trì bền bỉ khi đối mặt vớithất bại, giải quyết hiệu quả vấn đề gặp phải và có khả năng kiểm soát vấn đề (Judge và ctg,1998) Tự tin vào năng lực bản thân là niềm tin của một cá nhân vào khả năng giải quyết tốtbất cứ vấn đề gìbằngsự nỗ lực của chínhmình(Wood và ctg,1 9 9 0 ) Khi có tự tin rằngmình sẽ giải quyết đƣợc vấn đề hoặc hoàn thành mục tiêu đề ra, người đó sẽ thực hiện nó tốthơn Điều này được lý giải bởi niềmtinvàobảnthânlàm ộ t đ ặ c t í n h q u a n t r ọ n g t r o n g thànhcông( Barlingvà Beattie, 1 9 8 3 )và ni ềm tinvào bả n t h â n g i ú p conn g ƣờ i c ó đ ủ sựkiêntrìvà kiênquyếtvƣợtquanhữngtháchthứct r o n g c ô n g v i ệ c ( Lent vàctg,1987).K h i có nhiều niềm tin vào bản thân, một cá nhân sẽ tự tin về khả năng đạt đƣợc mục tiêu củamình và nỗ lực để đạt được mục tiêu đó (Wright, 2004) Trong cuộc sống, sự tự tin của conngười vào năng lực bản thân đóng vai trò rất quan trọng Nó không những ảnh hưởng đếnhành vi mà còn có những tác động đến các yếu tố nhƣ mục tiêu cuộc sống, nguyện vọng củabản thân, kết quả trông đợi, khuynh hướng tình cảm và cả nhận thức về các cơ hội và tháchthức trong cuộc sống Do đó, những NV có tự tin vào năng lực bản thân được gọi là ngườicó hiệu quả công việc tốt (Bandura, 1997) Bên cạnh đó,Bandura (1997)cho rằng sự tự tinvào năng lực bản thân có ảnh hưởng đến những suy nghĩ nhất thời hay những suy nghĩ chiếnlược, những suy nghĩ lạc quan hay bi quan, đến đường hướng tương lai, đến mục tiêu đề rachobảnthânvàcáctráchnhiệmthực hiện.

Hy vọng được xem như là động lực của một người nhằm đạt được mục tiêu, và khácbiệt với mơ tưởng viển vông (Luthans và ctg, 2007b) Người NV có nhiều hy vọng luôn chorằng mình có đủ năng lực để tạo ra các cách thức thực hiện nhiệm vụ, thậm chí là vạch rađƣợccáccáchthực hiệnthaythếcáchthựchiệnbanđầuthấtbại,nhằm hoànthànhcô ngviệc được giao phó; người NV này đã đạt hiệu quả cao khi thực hiện công việc Điều nàynhận được sự ủng hộ củaLuthans và Youssef (2004) Nỗ lực định hướng theo mục tiêu tồntại trong các NV có nhiều hy vọng giúp họ cố gắng đƣa ra các cách thức thực hiện thay thếliêntục,làmchohiệuquảlàmviệccủahọđượccảithiệnvàngườiNVcónhiềuhyvọnghơncóhiệuquả làmviệccaohơn(PetersonvàByron,2008).CácNCđãchỉrarằngnhữngnhà quản lý có niềm hy vọng ở mức cao có hiệu quả làm việc cao hơn kèm theo khả năng giữchân NV cao và NV cấp dưới có mức hài lòng với công việc cao hơn (Peterson, 2000). Hyvọng của người NV cũng có mối quan hệ với hiệu quả công việc được đánh giá bởi ngườiquản lý (Luthans và ctg, 2005).Bandura (1997)cho rằng người NV có tự tin và hy vọng làmviệc tốt hơn Cho đến nay, mối quan hệ giữa sự hy vọng và kết quả liên quan đến công việcđã nhận đƣợc sự hỗ trợ đáng kể về mặt khái niệm và thực nghiệm (Reichard và ctg, 2013;Youssef, 2011). Tuynhiên, cho đến nay có rất ít NC vềmối quan hệgiữa sự hy vọng và áplực công việc (Luthans và ctg, 2015) Các NC về sự hy vọng trong những bối cảnh khác nhƣTLH lâm sàng và thể thao đã cung cấp bằng chứng thuyết phục cho thấy rằng sự hy vọng cóthể cung cấp cho các cá nhân một trạng thái tích cực trong các tình huống làm việc căngthẳng Niềm hy vọng có một quan hệ tỉ lệnghịch với sự lo lắng (Snyder và ctg, 1991) và cácNC chứng minh mức hy vọng ngăn chặn sựnhậnthứccủa một cá nhân vềtínhdễtổnthương,k h ả năngk h ó k i ể m s o á t , v à k h ó d ự đ o á n (Snyder,2000).

Con người cảm thấy rằng mọi chuyện trong tầm kiểm soát của họ, hành động củachính bản thân sẽ quyết định kết quả đạt được trong tương lai thì họ có động lực để cố gắngphấn đấu vì tương lai tốt đẹp hơn Ngược lại, nếu cảm thấy hành động và kết quả đạt đượctrong tương lai không có sự liên hệ kéo theo thì con người sẽ ngừng cố gắng và học chấpnhận sự bất lực Thậm chí trong trường hợp có bằng chứng chỉ ra rằng có một ít cơ may đểthay đổi tương lai thì con người cũng không hành động và để cho các cơ hội này trôi quamột cách thụ động (Peterson và Steen, 2009) Các cá nhân có mức độ lạc quan cao thườngxây dựng các tình trạng mong chờ tích cực thúc đẩy họ đạt được các mục tiêu và giải quyếtđượccáctìnhhuốngkhókhăn(Seligman,1998).NgườiNVlạcquancómốitươngquantíchcực với hiệu quả làm việc của bản thân vì họ tin vào khả năng thành công khi làm việc, ít từbỏ nhiệm vụ (Corr và Gray, 1996) Người lạc quan thường có đánh giá rằng nguyên nhândẫn đến các sự kiện/ tình huống ngẫu nhiên mang tính tích cực trong cuộc sống (chẳng hạnnhƣ trúng xổ số hay thắng trò chơi trúng thưởng) của họ nằm trong quyền lực, sự kiểm soátcủa họ và trông đợi những nguyên nhân này sẽ tiếp tục xảy ra và có ích với cuộc sống của họtrong tương lai Phong cách tự giải thích lạc quan cho phép người lạc quan có góc nhìn tíchcựcvànộitâmhóacáckhíacạnhtốtđẹpcủacuộcsốngtrongquákhứ,hiệntạivàtươnglai

(Luthans và ctg, 2015).Seligman (1998),Luthans và ctg (2015),Luthans và ctg (2007a)đềukết luận rằng sự lạc quan và hiệu quả làm việc của người NV có mối quan hệ tích cực.Những người lạc quan thực tế, linh hoạt có thể tận hưởng và học hỏi từ các giai đoạn khácnhau của cuộc sống, các sự kiện ở nơi làm việc ở mức tối đa có thể (Avolio và Luthans,2008) Sự lạc quan có mối quan hệ cùng chiều với hạnh phúc và người lạc quan trái ngượcvới người bi quan (Scheier và ctg, 2001). Những NV lạc quan và những NV bi quan có cáchphản ứng khác nhau trước những thay đổi xảy đến trong công việc của mình Người bi quancó xu hướng dễ dàng từ bỏ khi đối mặt với khó khăn, ngược lại người lạc quan luôn đối mặtvới thách thức, bền bỉ duy trì và theo đuổi mục tiêu của mình (Carver và Scheier, 2004) CácNV lạc quan nắm bắt những thay đổi tốt hơn, chú trọng việc tìm kiếm cơ hội và tận dụng cơhội có đƣợc tốt hơn Chẳng hạn NV lạc quan giải thích lý do bị sa thải là do những yếu tốbên ngoài, mang tính tạm thời và mang tính nhân quả theo từng tình huống cụ thể chứ khôngcảm thấy tự tráchm ó c b ả n t h â n v à t h i ế u t ự t i n ( Luthans và ctg,

2015) Sự lạc quan có thểdẫn đến sự thúc đẩy và bị thúc đẩy để đạt đƣợc thành công trong dài hạn (Peterson, 2000).Lựachọn,pháttriểnsựlạcquanthựctế vàlinhhoạtchongười NVlàcơhộimớiđểcó đƣợcmột lực lƣợng lao động hiệu quả, lành mạnh, tích cực, độc lập, nắm bắt sự thay đổi, tạo ranhững ý tưởng mới giúp phát triển TC và gia tăng cơ hội sống sót cho TC (Luthans và ctg,2015).

Vai trò của sự kiên cường trong việc nâng cao các khía cạnh khác nhau sự vận độngcủa con người đã được các NC TLH tích cực và TLH lâm sàng chứng minh Trong bối cảnhlàm việc, có tồn tại mối quan hệ tích cực giữa sự kiên cường của người NV với kết quả làmviệc (Avey và ctg, 2011;Luthans và ctg, 2007a;Youssef và Luthans, 2007) Sự kiên cườngđượcLuthans (2002)nhắc đến như là khả năng phục hồi từ những nghịch cảnh Sự kiêncường nói đến sự thích nghi với những khó khăn, thất bại Người NV có sự kiên cường cóthểdễdàngthayđổiđểthíchứngvớinhữngkhókhăn,biếncốvừaxảyratrongquátrình làm việc vàh ọ c ũ n g c ó n h ậ n t h ứ c t í c h c ự c h a y q u a n đ i ể m t í c h c ự c v ề c ô n g v i ệ c , v ề c u ộ c sống bao gồm cả những khó khăn, biến cố xảy đến; điều này giúp họ chống đỡ và vƣợt quađểhoànthànhnhiệmvụđƣợcgiao.Kếtquảlàhiệuquảcôngviệcvẫnđảmbảo.Sựkiêntrì trong vốn tâm lý xem các nghịch cảnh và thất bại vừa là các yếu tố rủi ro vừa là các cơ hộithửtháchđểpháttriển vàthànhcônghơn bìnhthường(Luthansvàctg,2015).

Dựa vào các lập luận trên có thể thấy rằng các thành phần cốt lõi của vốn tâm lý là sựtự tin năng lực bản thân, sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiên cường đều có mối quan hệ tíchcựcvớihiệuquảcôngviệc.TrongnộidunglýthuyếtvốntâmlýcủaLuthansvàcáccộn gsự, vốn tâm lý là cấu trúc bậc cao hơn và lớn hơn chứ không phải là việc cộng gộp bốn thànhphần kể trên (Luthans và ctg, 2015); và nó liên quan đến đầu tƣ và phát triển để đạt đƣợc lợiích mang lại sự cải thiện hiệu quả làm việc và tạo ra lợi thế cạnh tranh (Luthans và ctg,2005) Trong các NC trước, mối quan hệ giữa cấu trúc bậc cao vốn tâm lý với hiệu quả côngviệc diễn ra ở mức độ cao hơn hẳn so với bốn thành phần của nó (Larson và Luthans, 2006;Nolzen, 2018) So với các cá nhân có vốn tâm lý ở mức độ thấp, các cá nhân có vốn tâm lý ởmức độ cao có nhiều nguồn lực hơn để đạt đƣợc các mục tiêu đã đặt ra và do đó làm việc cóhiệu quả tốt hơn (Luthans và ctg, 2007a;Luthans và ctg, 2008b) NC củaLuthans và ctg(2005);Nguyen và Nguyen (2012)cũng đều kết luận có tồn tại mối quan hệ tích cực giữavốntâmlývà hiệuquảcông việc.

Như vậy, nội dung lý thuyết về vốn tâm lý và kết quả thu được từ các NC trước đềucho rằng vốn tâm lý của NV có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc của NV Do đó,NCđƣaragiảthuyếtNCnhƣsau:

Mối quanhệgiữa vốntâmlý,sự hàilòngcôngviệc,hiệuquảcôngviệc

Tựtinvàonănglựcbảnthânthểhiệnniềmtincủamộtcánhânvàokhảnăngxửlýtốt bất cứ vấn đề gì bằng sự nỗ lực của chính mình (Wood và ctg, 1990).Luthans và ctg(2015) nhìn nhận người có tự tin vào năng lực bản thân thường tự thiết lập cho bản thân cácmục tiêu công việc cao hơn, tự lựa chọn các nhiệm vụ khó khăn hơn và họ tràn đầy nhiệthuyết, đầu tƣ nhiều nỗ lực và kiên trì đối mặt với trở ngại để hoàn thành mục tiêu và thôngquacáctháchthứcđómàhọtrưởngthànhnhanhchóng.Sự gắnbóvềmặtcảmxúc giữa người NV và TC họ làm việc sẽ xuất hiện cùng với sự tràn đầy nhiệt huyết làm việc, nỗ lựcvà kiên trì vƣợt qua các trở ngại để hoàn thành công việc có mục tiêu cao đó TC giao nhữngcông việc có mục tiêu phù hợp với mục tiêu công việc mà người có tự tin vào năng lực bảnthân tự đặt ra hoặc TC tạo điều kiện thuận lợi để họ tự đặt ra mục tiêu công việc nhƣ mongmuốn mà vẫn phù hợp với mục tiêu chung của TC sẽ giúp cá nhân đó hài lòng với công việcđang làm Người có mức độ tự tin vào năng lực của bản thân cao có niềm tin mạnh mẽ hơnvào khả năng của bản thân trong việc kiểm soát kết quả và thành công trong việc giải quyếtcác thử thách hay các khó khăn hơn các cá nhân có tự tin năng lực bản thân ở mức độ thấp(Bandura, 1997) Vì vậy, người có tự tin năng lực bản thân có hiệu quả công việc tốt, hàilòng hơn với công việc của mình. Nói cách khác, tự tin vào năng lực bản thân có ảnh hưởngtíchcựcđếnsựhàilòngcôngviệc (Badranvà Youssef-Morgan,2015;Kwokvàctg,2015).

Các cá nhân có hy vọng cao luôn có tầm nhìn về tương lai, về công việc và luônhướng đến sự thành công trong công việc Họ thực hiện các phương án công việc đề ra vớiquyếttâmmạnhmẽđểđạtđƣợcthànhcông(Snydervàctg,2002).Nhữngkhókhănnảysinhtrong khi làm việc được người có mức độ hy vọng cao xem như các thử thách và là cơ hộiquý giá để học tập, nâng caonănglực bản thân vàhọhoàntoàn có thểg i ả i q u y ế t n ó (Youssef và Luthans, 2007) Họ nỗ lực để đạt mục tiêu đề ra ngay cả khi gặp nhiều trắc trởvà họ có xu hướng hài lòng với những gì mình đạt được (Froman, 2010) Vì vậy nên ngườicó tư duy hy vọng cảm thấy tích cực về công việc của mình và có sự hài lòng công việcnhiều hơn (Farran và ctg, 1995) Sự hy vọng đƣợc chứng minh là có tương quan với sự hàilòng công việc (Peterson và Luthans, 2003), là có liên quan đến sự hài lòng công việc và sựcam kết với TC của người NV (Larson và Luthans,

2006), là có liên quan đến cả sự hài lòngcông việc, sự cam kết với TC và niềm hạnh phúc công việc của người NV (Youssef vàLuthans,2007).

Youssef và Luthans (2007)cũng cho rằng sự lạc quan và sự kiên cường cũng có ảnhhưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của NV Người lạc quan luôn cho rằng các sự kiệntiêu cực là riêng lẻ, do các yếu tố bên ngoài gây nên, không ổn định mà chỉ diễn ra trong mộtkhoảng thời gian nhất định nào đó (Seligman,

1998) Người lạc quan có xu hướng điềuchỉnhlạicácsựkiệntiêucựcmìnhgặpphảibằngcáchđiềuchỉnhcácyếutốbênngoàigây rasựkiệntiêucựcbằngcácyếutốbêntrongbảnthânhọcũngnhƣđƣaracácgiảđịnhmangít lỗi lầm hơn Chính phong cách giải thích lạc quan này đã giúp họ nhận thức một cáchkhách quan các sự kiện riêng lẻ, do bên ngoài gây ra và tạm thời đó (Youssef và Luthans,2007).Kluemper và ctg (2009)nhận định người lạc quan có xu hướng tin vào các kết quảtíchcựctrongtươnglai.Điềunàycũnggiúpchongườilạcquancócảmgiáctíchcựcđốivớicuộcsống vàhàilòngvớicôngviệccủamình.Sựlạcquancònđƣợcchỉralàcómốiquanhệ tích cực với sự hài lòng công việc của NV trong các NC củaAl-Mashaan (2003),Badranvà Youssef-Morgan (2015).Masten (2001)xem sự kiên cường là khả năng chống đỡ vàthích nghi với các nghịch cảnh và rủi ro. Người kiên cường có nhiều sự tự tin vào năng lựccủa bản thân mình hơn, quyết đoán hơn và có cảm xúc tích cực hơn (Ryff và Singer, 2003).Cảm xúc tích cực càng làm gia tăng sự kiên cường để đối mặt với các sự kiện tiêu cực(Tugade và ctg, 2004) Sau mỗi tình huống bất lợi hay nghịch cảnh gặp phải, con người cóthêm nhiều sự kiên cường hơn (Tugade và ctg, 2004) để chống đỡ với những khó khăn tiếptheo và hài lòng hơn với những thành công đã đạt được trong công việc và cuộc sống hơnngười có ít sự kiên cường (Mak và ctg, 2011).Youssef và Luthans (2007);Larson vàLuthans (2006);Matos và ctg (2010);Siu và ctg (2005)cũng cho rằng sự kiên cường có ảnhhưởngtíchcựcđếnsựhàilòngcôngviệccủa ngườiNV.

Từ các lập luận trên, bốn thành phần cơ bản của vốn tâm lý kể trên đều có tác độngtích cực đến sự hài lòng công việc của NV Và ở cấp độ cấu trúc tổng thể bậc cao hơn, vốntâmlýcũngtồntạitácđộngtíchcựcnày.Trongnộidunglýthuyếtvềvốntâmlý,vốntâmlý đƣợc phát triển trong khuôn khổ của hành vi TC tích cực (Luthans và ctg, 2015) nên cũngcó tác động tích cực đến sự hài lòng công việc ở cấp độ cá nhân Các NC củaLarson vàLuthans (2006);Luthans và ctg (2007a);Luthans và ctg (2008a);Abbas và ctg (2014);Badran và Youssef-Morgan (2015)đều thống nhất rằng vốn tâm lý có mối quan hệ tích cựcvới sự hài lòng công việc Người có vốn tâm lý ở mức độ cao có kỳ vọng tích cực về kết quảcông việc trong tương lai và tin tưởng nhiều hơn vào năng lực của họ để đương đầu với cácthử thách trong công việc (Newman và ctg, 2014) nên họ nỗ lực nhiều hơn để thực hiện côngviệcđạtkếtquảtốtvàlàmtăngsựhàilòngcủa chínhhọđốivớicôngviệcđãlàm.

Nhƣ vậy, có nhiều bằng chứng chứng minh mối quan hệ giữa vốn tâm lý của ngườiNVvớisựhàilòngcôngviệccủahọ.Dođó,NCđưaragiảthuyếtNCnhưsau:

Giả thuyết H 2 : Vốn tâm lý của NV có mối quan hệ dương với sự hài lòng công việccủaNV.

NC mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc là một trong nhữngtruyềnthốngNCthiêngliêngnhấtcủaTLHTC– côngnghiệp(Judgevàctg,2001).Hiệuquả công việc đƣợc xem là hành vi của một cá nhân đối với công việc và đƣợc xem xét,đánh giá trên nhiều hành vi thành phần khác nhau trong lý thuyết hiệu quả công việc củaCampbell (1990) Trong lý thuyết về nhu cầu – sự hài lòng công việc,Salancik và Pfeffer(1978)chorằngtháiđộcông việc(chẳnghạnnhƣsựhàilòngcôngviệc)cótácđộngđếncáchành vicôngviệc (chẳng hạnnhƣhiệuquảcông việc) Bên cạnhđó, trong nộidungl ý thuyết sự kiện cảm xúc AET,Weiss và Cropanzano (1996)chỉ ra rằng sự hài lòng công việclà thái độ đối với công việc có khả năng điều chỉnh các hành vi công việc được định hướngbởi sự phán đoán (lý trí) của một cá nhân.Edwards và ctg (2008)nhắc đến lý thuyết nhậnthức xã hội nhƣ là một lý thuyết tiêu biểu đƣợc dùng để giải thích cho mối quan hệ giữa sựhài lòng công việc và hiệu quả công việc với ba dự đoán quan trọng sau: (i) thái độ đối vớicông việc (chẳng hạn như sự hài lòng công việc) sẽ ảnh hưởng đến các hành vi đối với công việc được phản ánh trong hiệu quả công việc; (ii) thái độ đối với công việc đƣợc hình thànhxuất phát từ các hành vi đối với công việc; (iii) sự hài lòng công việc và hiệu quả công việccó mối quan hệ tương hỗ Ba loại quan hệ khác nhau tồn tại trong mối quan hệ giữa sự hàilòng công việc và hiệu quả công việc nêu trên cũng đƣợcJudge và ctg (2001)nêu ra trongNC của mình Trong phạm vi của NC này, tác giả đang tập trung tìm hiểu mối quan hệ giữasự hài lòng công việc và hiệu quả công việc ở loại đầu tiên là sự hài lòng công việc ảnhhưởng đến hiệu quả công việc.Judge và ctg (2001)nhìn nhận mô hình sự hài lòng công việcảnh hưởng đến hiệu quả công việc được đưa ra dựa trên tiền đề thái độ dẫn đến hành vi vàcho rằng hầu hết các nhà NC về thái độ đều giả định thái độ đi kèm với sự bao hàm hành vi.Thái độ là một khuynh hướng được học để phản ứng lại một vấn đề nhất định theo kiểu tốtđẹphaykhôngtốtđẹpmộtcáchnhấtquán(FishbeinvàAjzen,1975)vàconngườiđánhgiá vấn đề với thái độ theo kiểu tốt đẹp có xu hướng tham gia vào các hành vi ủng hộ nó trongkhi người đánh giá vấn đề với thái độ theo kiểu không tốt đẹp lại có xu hướng tham gia vàocác hành vi cản trở hoặc phản đối nó (Eagly và Chaiken, 1993) Vì vậy, thái độ đối với côngviệc có liên quan đến hành vi công việc mà chủ yếu là hiệu quả công việc (Judge và ctg,2001).

Petty và ctg (1984)phân tích meta đối với 16 NC có tổng cỡ mẫu là 3.140, đƣợc thựchiện trong giai đoạn từnăm 1964 đến 1986để tìm hiểu vềmốiquan hệgiữa sựh à i l ò n g công việc tổng thể và hiệu quả công việc Các tác giả cho rằng hai khái niệm này tồn tại mốiquan hệ tích cực (hệ số tương quan = 0.31) và mối quan hệ này càng mạnh hơn đối với cácNV có cấp bậc cao hơn Trong NC cùng thời,Iaffaldano và Muchinsky (1985)cho rằng sựhài lòng công việc và hiệu quả công việc có liên quan đến nhau theo trực giác nhƣng tổngquan các

NC cho thấy không có mối quan hệ mạnh giữa sự hài lòng công việc và hiệu quảcông việc, kết quả NC bằng phương pháp phân tích meta của tác giả đối với 74 NC trước cótổng cỡ mẫu là 12.912 cũng chỉ ra ước tính tốt nhất cho mối tương quan thực giữa hai biếnnày cũng rất thấp – chỉ 0.17 nên các tác giả đã kết luận mối quan hệ giữa sự hài lòng côngviệcvàhiệuquảcôngviệclà―mộtmốtquảnlýnhấtthời‖.NhƣngcácNCsâuhơnkhôngđồng ý với kết luận này (Saari và Judge, 2004) Chẳng hạn nhƣOrgan (1988b)cho rằng mốiquan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc đƣợc cải thiện tốt hơn nếu địnhnghĩa hiệu quả công việc bao gồm các hành vi quan trọng thường không được phản ánhtrong các đánh giá hiệu quả công việc như các hành vi công dân TC.Judge và ctg (2001)thực hiện NC toàn diện với 312 NC có tổng cỡ mẫu là 54.417 và tìm ra rằng nếu các mốitương quan được điều chỉnh phù hợp, sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc có mốiliên hệ có ý nghĩa với sự tương quan trung bình được nâng lên cao hơn (0.30) và sự tươngquan giữa sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc của các công việc có mức độ phức tạpcao (0.52) là cao hơn và có ý nghĩa thống kê so với sự tương quan giữa hai yếu tố này củacác công việc có mức độ phức tạp thấp và trung bình Trong khi đó, cũng sử dụng phươngpháp phân tích meta trong NC đối với 109 NC trước có liên quan,Bowling(2007)cho rằngmối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc của NV là sự giả mạo nghiêmtrọngvàcácnỗlựccủaTCnhằmnângcaohiệuquảcôngviệccủaNVthôngquaviệctá c động vào sự hài lòng công việc của họ là không có hiệu quả Ngƣợc lại, viện dẫn các kết quảNC củaIaffaldano và Muchinsky (1985);Judge và ctg (2001)nhƣ là các kết quả thựcnghiệm,Edwards và ctg (2008)nhận định rằng dữ liệu thực chứng cùng với các lý thuyếthiện tại đang cung cấp sự ủng hộ mạnh mẽ hơn cho quan điểm sự hài lòng công việc có tácđộng đến hiệu quả công việc Cách tiếp cận phổ biến nhất trong các NC về mối quan hệ giữasự hài lòng công việc và hiệu quả công việc đƣợc sử dụng là viện dẫn khái niệm sự hài lòngcông việc để giải thích hiệu quả công việc với giả định rằng sự hài lòng công việc và hiệuquảcôngviệctồntạimộtmốiquanhệtíchcực,tứclàmứcđộhàilòngcôngviệccaodẫ nđến sự gia tăng hiệu quả công việc và sự không hài lòng công việc làm giảm năng suất côngviệc (Ajzen, 2011) Nhìn chung, đa số các nhà NC đều đồng ý rằng sự hài lòng công việc tácđộng đến hiệu quả công việc là mối quan hệ có tồn tại về mặt lý thuyết và trực giác nhưngcác kết quả thực nghiệm lại thể hiện sự tương quan rất thấp hoặc sự tương quan không có ýnghĩa thống kê Vì vậy, tồn tại tranh cãi và sự không nhất quán trong nhiều NC về mối quanhệgiữa sự hàilòngcôngviệc và hiệuquảcôngviệc(SaarivàJudge,2004).

Trong NC này, mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc một lầnnữa đƣợc kiểm định trong bối cảnh NC cụ thể tại Việt Nam NC đƣa ra giả thuyết NC nhƣsau:

Giả thuyết H 3 : Sự hài lòng công việc của NV có mối quan hệ dương với hiệu quảcôngviệc của NV.

Mối quanhệgiữa vốntâmlý,sự camkếtvớiTC, hiệuquảcôngviệc

Khi tự tin vào năng lực của bản thân, người NV có niềm tin vào khả năng giải quyếttốt bất cứ vấn đề gì bằng sự nỗ lực của chính mình (Wood và ctg, 1990) Vì vậy, họ thườngtự lựa chọn các nhiệm vụ khó khăn và đầu tư nhiều nỗ lực, kiên trì và nhiệt huyết để vƣợtqua trở ngại để hoàn thành mục tiêu đề ra Những cá nhân có tự tin năng lực bản thân ở mứcđộ cao có niềm tin mạnh mẽ hơn vào khả năng của bản thân trong việc kiểm soát kết quả vàthành công trong việc giải quyết các thử thách khó khăn hơn các cá nhân có tự tin năng lựcbảnthânởmứcđộthấp(Bandura,1997).Vàhọcũngtinrằngnhữngkhókhăn,trởngạiđó giúp họ được rèn luyện và trưởng thành nhiều hơn (Luthans và ctg, 2015) Khi TC giaonhững công việc có mục tiêu phù hợp với mục tiêu công việc mà người có tự tin vào nănglực bản thân tự đặt ra hoặc TC tạo điều kiện thuận lợi để người có tự tin vào năng lực bảnthân tự đặt ra mục tiêu công việc nhƣ mong muốn mà vẫn phù hợp với mục tiêu chung củaTC sẽ giúp cá nhân đó cảm thấy thỏa mãn và có mong muốn tiếp tục làm việc tại TC hơn.Nóicáchkhác, trongquá trìnhnỗ lựclàmviệctại TC,ngườiNVsẽ nảysinhcảmxúcgắnbóvớiTCcủamình.

Sự hy vọng lại giúp người NV có tầm nhìn về tương lai, về công việc và luôn hướngđến sự thành công trong công việc Họ thực hiện các phương án công việc đề ra với quyếttâm mạnh mẽ để đạt được thành công (Snyder và ctg, 2002) Người có mức độ hy vọng caoxem các vấn đề khó khăn trong công việc nhƣ là các thử thách và cơ hội học tập để nâng caonăng lực bản thân và hoàn toàn có thể giải quyết nó (Youssef và Luthans, 2007) Vì vậy nênngười có tƣ duy hy vọng cảm thấy tích cực về công việc của mình (Farran và ctg, 1995) vàhình thành mong muốn tiếp tục làm việc tại TC Trong các NC thực nghiệm của mình,Larson và Luthans (2006),Youssef và Luthans (2007)đã chứng minh sự hy vọng có liênquanđếnsự camkếtvớiTCcủangườiNV.

Kluemper và ctg (2009)nhận định người lạc quan có xu hướng tin vào các kết quảtíchcựctrongtươnglai.Ngườilạcquanluônchorằngcácsựkiệntiêucựclànhữngbiếncố/xui rủi riêng lẻ, do các yếu tố bên ngoài gây nên, không mang tính ổn định mà chỉ diễn ratrong một thời gian hữu hạn (Seligman, 1998). Người lạc quan có xu hướng điều chỉnh lạicác sự kiện tiêu cực mình gặp phải bằng cách điều chỉnh các yếu tố bên ngoài gây ra sự kiệntiêu cực bằng các yếu tố bên trong bản thân họ cũng nhƣ đƣa ra các giả định mang ít lỗi lầmhơn Chính phong cách giải thích lạc quan này đã giúp họ nhận thức một cách khách quancác sự kiện riêng lẻ, do bên ngoài gây ra và tạm thời đó (Youssef và Luthans,

2007) Điềunày cũng giúp cho người lạc quan có cảm giác tích cực đối với cuộc sống và công việc mìnhđang đảm nhận Bên cạnh sự lạc quan, sự kiên cường chống chọi lại các khó khăn, nghịchcảnh trong công việc cũng giúp người NV có được cảm giác tích cực khi đánh giá về côngviệccủamình.Masten(2001)xemsựkiêncườnglàkhảnăngchốngđỡvàthíchnghi vớicácnghịchcảnhvàrủiro.Ngườikiêncườngtựtinvàonănglựcbảnthânmìnhhơn,quyết đoán hơn và có cảm xúc tích cực hơn (Ryff và Singer, 2003) Cảm xúc tích cực càng làm giatăng sự kiên cường để đối mặt với các sự kiện tiêu cực (Tugade và ctg, 2004) Thông quanhững cảm xúc tích cực mà người NV có được xuất phát từ sự hy vọng, sự lạc quan và sựkiên cường của bản thân khi nhìn nhận về công việc mình đang làm và TC mình đang thuộcvề, người NV sẽ cảm thấy đƣợc thỏa mãn nhu cầu công việc của bản thân và hình thành tháiđộcamkếtlàmviệclâudàitạiTC.

Từ các lập luận trên, bốn thành phần của vốn tâm lý là sự tự tin năng lực bản thân, sựhy vọng, sự lạc quan và sự kiên cường đều có tác động tích cực đến sự cam kết với TC củaNV Trong lý thuyết định hướng và sự nhận thức xã hội,Bandura (2008)cho rằng sự tự tin,sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiên cường chia sẻ một cảm giác nội tại về sự định hướng, sựkiểm soát có chủ tâm.Allen và Meyer (1990)xem sự cam kết với TC của người

NV nhƣ làsự liên kết chặt chẽ giữa cá nhân với TC dựa trên sự gắn bó một cách chủ động, có tính toángiữa mục tiêu của người NV với mục tiêu, giá trị của TC Bên cạnh đó, trong nội dung lýthuyết vốn tâm lý của Luthans và các cộng sự, vốn tâm lý là cấu trúc bậc cao hơn được hợpnhất và hòa quyện từ bốn thành phần kể trên nên cũng tồn tại sự định hướng có chủ tâm vàcótác độngtíchcực đếnsự camkếtvớiTCcủa NV.

Kết quả các NC thực nghiệm củaLuthans và Jensen (2005);Larson và Luthans(2006);Newman và ctg (2014);Aminikhah và ctg (2016)cũng cho rằng vốn tâm lý có ảnhhưởngtíchcựcđếnsựcamkếtcủangườiNVđốivớiTC.

Nhƣ vậy, có nhiều bằng chứng chứng minh mối quan hệ giữa vốn tâm lý của ngườiNVvớisựcamkếtvớiTChọđanglàmviệc.Vìvậy,NCđưaragiảthuyếtNCnhưsau:

GiảthuyếtH 4 :Vốn tâm lýcủaNV cómốiquan hệdươngvớisự cam kếtvớiTCcủa

Sự cam kết với TC được xem là thái độ đối với công việc của người NV và mối quanhệ giữa sự cam kết với TC của NV và hiệu quả công việc của NV cũng đƣợc xem xét dựatrên tiền đề thái độ dẫn đến hành vi giống nhƣ sự hài lòng với công việc đã trình bày trên.Tứclàcũngđƣợcxemxétdựavàolýthuyết hiệuquảcôngviệccủaCampbell(1990),lý thuyết thái độ công việc củaSalancik và Pfeffer (1978)và củaWeiss và Cropanzano (1996).SựcamkếtvớiTCđƣợcxemnhƣlàsựtrungthànhcủaNVvớiTC,sựháohứccốgắngthaymặt TC và khao khát duy trì tƣ cách thành viên của TC (Bateman và Strasser, 1984) Nóphản ánh trạng thái tâm lý liên kết một cá nhân với TC dựa vào sự gắn bó chặt chẽ với cácmục tiêu và giá trị của TC (Allen và Meyer, 1990) Người NV có cam kết với TC chú trọngvào việc hoàn thành các mục tiêu đã đặt ra của TC nói chung hơn là công việc cụ thể (Hulin,1991) Họ nỗ lực hoàn thành và đạt hiệu quả cao trong các công việc đƣợc giao với niềm tinrằng những gì họ làm đóng góp vào việc hoàn thành các mục tiêu và đạt được các giá trị màTChướngđến.

Thực hiện phân tích 27 NC trước có tổng cỡ mẫu là 3.630 bằng phương pháp meta,WrightvàBonett(2002)chorằngcótồntạimốiquanhệtíchcựcgiữasựcamkếtvớiT Ccủa NV và hiệu quả công việc của họ Họ còn thu đƣợc kết quả NC cho thấy mối quan hệnàymạnhnhấtởcácNVmớivàgiảmdầnkhisốnămkinhnghiệmlàmviệccủaNVtănglên. Trong khi đó, cũng sử dụng phương pháp phân tích meta, Jaramillo và ctg (2005) thựchiện NC đối với 51 NC thực nghiệm có tổng cỡ mẫu là 14.169 được thực hiện trong 25 nămtrước đó và đã kết luận rằng mối quan hệ giữa sự cam kết với TC và hiệu quả công việc làmối quan hệ dương Khi xem xét mối quan hệ giữa sự cam kết với TC và hiệu quả công việcthông qua hai thành phần của sự cam kết với TC là cam kết tình cảm và cam kết lâu dài,Meyer và ctg (1989)kết luận rằng cam kết tình cảm có mối quan hệ tích cực trong khi camkết lâu dài có mối quan hệ tiêu cực với hiệu quả công việc NC củaShore và Martin (1989)về mối liên hệ giữa sự hài lòng công việc và sự cam kết với TC với hiệu quả công việc cũngkết luận rằng sự cam kết với TC có liên quan đến hiệu quả công việc và hơn nữa, mối quanhệ giữa sự cam kết với TC và hiệu quả công việc mạnh hơn mối quan hệ giữa sự hài lòngcông việc và hiệu quả công việc trong điều kiện đo lường hiệu quả công việc dài hạn NCmốiquanhệgiữacamkếttìnhcảmvớihiệuquảcôngviệcbằngphươngphápphântíchmetađối với 93 NC trước có liên quan củaRiketta (2002)cũng ước tính hệ số tương quan thựcgiữa cam kết tình cảm và hiệu quả công việc là 0.20 Điều này chứng tỏ có tồn tại sự tươngquangiữacamkếttìnhcảmvớihiệuquảcông việcmặcdùyếu.

Nhƣ vậy, mặc dù thu đƣợc các kết quả thực nghiệm không nhất quán và còn nhiềutranh cãi nhƣng nhìn chung các nhà NC đều đồng ý rằng sự cam kết với TC của NV có ảnhhưởngđếnhiệuquảcôngviệccủahọ.Dođó,NCđưaragiảthuyếtNCnhưsau:

Giả thuyết H 5 : Sự cam kết với TC của NV có mối quan hệ dương với hiệu quả côngviệccủaNV.

Mối quanhệgiữavốntâmlý,sựcăngthẳngcôngviệcvàhiệu quảcôngviệc

Lazarus và Folkman (1984)cho rằng sự thiếu hụt các nguồn tài nguyền để xử lý cáctìnhhuốngkhókhăngâynênsựcăngthẳngchoconngườivàvốntâmlýđượcxemnhưmộttrong những nguồn lực then chốt mà con người cần có để đối phó với những sự căng thẳngnảysinhtạinơilàmviệc.

Cách thức con người nhận thức và giải thích các sự kiện hay các sự việc chịu sự tácđộng bởi việc có hay không niềm tin vào năng lực của họ Người có ít sự tự tin vào năng lựccủa mình thường nghĩ sự nỗ lực của bản thân để giải quyết các thử thách khó khăn trongcông việc là vô ích, không có tác dụng trong khi người có mức độ tự tin cao vào năng lựcbản thân luôn cho rằng mình có khả năng đương đầu và vượt qua được các thử thách Vìvậy, người có ít sự tự tin vào bản thân cho rằng mình thiếu hụt tài nguyên để xử lý khó khănvà dễ dàng bị rơi vào tình trạng căng thẳng; ngược lại, người có sự tự tin cao sẽ ít bị căngthẳng hơn Điều này cũng nhận đƣợc sự ủng hộ củaBandura (2008) Bandura cho rằng niềmtin vào năng lực đối phó với những khó khăn chi phối hầu hết các căng thẳng mà con ngườigặp phải Sự tự tin vào năng lực bản thân có liên quan đến sự căng thẳng công việc (Siu vàctg,2005).

Dựa trên cảm giác xuất phát từ sự tương tác giữa sự định hướng và phương pháp đạtdƣợc mục tiêu đề ra, sự hy vọng đƣợc hình thành và đƣợc xem nhƣ là một trạng thái thúcđẩy tích cực (Snyder và ctg, 1991) Những người có nhiều hy vọng được thúc đẩy bởi cảmgiác có năng lực để phát triển các cách thức nhằm đạt đƣợc điều họ muốn, nó giúp họ tìm racách thức mới thay thế cách thức thực hiện ban đầu đã bế tắc để đạt đƣợc mục tiêu(LuthansvàYoussef,2004).Dođó,nhữngkhókhăn,nghịchcảnhphátsinhtrongquátrìnhlà mviệc hay sức ép từ sự quá tải công việc đều được người có nhiều hy vọng cho rằng có cách thứcđể vượt qua nó Vì vậy, người có nhiều hy vọng ít lo lắng trong các tình huống căng thẳngvàthíchnghidễdànghơnvớinhữngđổithaycủa môitrườnglàmviệc(Kwokvà ctg,2015).

Seligman (1998)cho rằng khi đối mặt các sự kiện tiêu cực, nếu một cá nhân giải thíchchúng dưới quan điểm cho rằng đó là các yếu tố chỉ tồn tại tạm thời, do các yếu tố bên ngoàigây ra và mang tính chất cụ thể tùy thuộc tình huống gây ra thì cách tự giải thích đó là sự lạcquan Người có sự lạc quan cao có góc nhìn tích cực về công việc và cho rằng những bất lợi,áp lực trong công việc chỉ mang tính tạm thời, sẽ kết thúc sớm Khi đối diện với khó khăn,người lạc quan luôn nỗ lực không ngừng để vượt qua, đặc biệt khi các khó khăn đó nằmtrong tầm kiểm soát của họ Nếu khó khăn đó quá lớn, nằm ngoài tầm kiểm soát thì họthường chấp nhận chúng nhưng họ không quan tâm nhiều đến các khía cạnh tiêu cực gặpphải mà chú tâm vào việc hoạch định kế hoạch tương lai nhiều hơn Do đó, sự lạc quan có ýnghĩa quan trọng trong việc giúp người lạc quan tiếp cận đƣợc những sự kiện/ sự việc thuậnlợi và hạn chế đƣợc những khó khăn, nghịch cảnh trong công việc và cuộc sống, thúc đẩylòng tự trọng và tinh thần của họ, che chắn họ khỏi các tâm trạng và cảm xúc tiêu cực nhƣ:phiền muộn,tộilỗi,dằnvặtvàtuyệtvọng(LuthansvàYoussef,2004).

Sự kiên cường là một nhóm các hiện tượng được đặc trưng bởi các kết quả tốt bấtchấpnh ữn g m ố i đed ọa ng hiê m trọng đến s ự t h í c h n gh i v à phá t t r i ể n ( Masten,2 0 0 1 ).S ự kiên cường trong vốn tâm lý chứa đựng không chỉ là sự phục hồi về trạng thái bình thườngmàcònsử dụngnghịch cảnhnhưbệphónghướngđếntăngtrưởngvàpháttriển(Luthansvàctg, 2015) Các cá nhân có sự kiên cường ở mức độ cao được trang bị tốt hơn để đối phó vớicăng thẳng trong môi trường làm việc thay đổi liên tục bởi họ dễ chấp nhận các trải nghiệmmới, thay đổi linh hoạt theo các nhu cầu công việc thay đổi và thể hiện cảm xúc ổn định hơntrước các khó khăn (Tugade và ctg, 2004) Sự kiên cường có thể là yếu tố then chốt trongviệc xác định cách thức con người phản ứng trước môi trường căng thẳng (Avey và ctg,2009) Sự kiên cường của cá nhân càng cao càng giúp họ thích nghi và phát triển tốt hơntrướccáckhókhăn,nghịchcảnhvàhạnchếảnhhưởngtiêucựccủasựcăngthẳngcôngviệcvà giảm ý định nghỉ việc của họ Như vậy, cả bốn thành phần của vốn tâm lý đều giúp conngườiđốiphóvớisựcăngthẳngcôngviệc.

VốntâmlýcủangườiNVvàsựcăngthẳngcôngviệccóquan hệvớinhauvàviệctậptrung vào khả năng tâm lý của người NV được xem là gợi ý để đối phó với căng thẳng côngviệc (Yim và ctg, 2017) Vốn tâm lý được xem nhƣ là vốn tích cực để chống lại sự căngthẳngcôngviệccủangườiNV(Aveyvàctg,2009).Theođó,giữavốntâmlýtíchcựcv àcác triệu chứng căng thẳng tồn tại một mối quan hệ tiêu cực Cá nhân có vốn tâm lý ở mứcđộcàng caocàng gặpítcăngthẳngtrongcôngviệc.

Nhƣ vậy, có nhiều bằng chứng chứng minh mối quan hệ giữa vốn tâm lý với sự căngthẳngcông việccủangườiNV.Vìvậy,NCđưaragiảthuyếtNC:

Giả thuyết H 6 : Vốn tâm lý của NV có mối quan hệ âm với sự căng thẳng công việccủaNV.

Với quan điểm căng thẳng công việc đƣợc khái niệm hóa nhƣ là sự không vừa vặncủa các mối quan hệ giữa đặc điểm của người NV và môi trường làm việc,Beehr vàNewman(1978) đãxácđịnhbảykhíacạnh chínhcủacăngthẳngcôngviệcbao gồm:

(i) Môi trường làm việc: chỉ tập trung vào các khía cạnh tâm lý xã hội và khíacạnh TC hơn là khía cạnh môi trường làm việc vật chất Khía cạnh môi trường này bao gồmbấtkỳkhíacạnhnàocủamôitrườnglàmviệckháchquanhoặcđượcngườiNVnhậnthấylàcăng thẳng và phản ứng lại hoặc được cơ thể người NV cảm nhận và phản ứng lại một cáchbản năng mặc dù không nhận biết nguyên nhân; bao gồm: các đòi hỏi và đặc điểm công việc,sự kỳ vọng/ các đòi hỏi về vai trò của NV, các điều kiện và đặc điểm của TC, các điều kiệnvàđòihỏibênngoài TC.

(ii) Đặc điểm cá nhân: là bất kỳ đặc điểm nào của con người ảnh hưởng đến sựnhận thức về các sự kiện căng thẳng, sự diễn giải và phản ứng lại với các sự kiện căng thẳngđó của một cá nhân; bao gồm: tình trạng tâm lý (các đặc điểm cá nhân và đặc điểm hành vi),tìnhtrạngthểchất, đặcđiểmgiaiđoạnsống,đặcđiểmnhânkhẩu họccủamộtcánhân.

(iii) Quá trình thực hiện: đề cập đến các sự kiện trong cơ thể con người thực hiệnbiến đổi đầu vào là các kích thích và sản xuất đầu ra là các phản ứng và hệ quả của cá nhânvàT C ; b a o g ồ m q uá t r ì n h t â m l ý( g ồ m các h o ạ t đ ộ n g n h ậ n t h ứ c t ì n h h ì n h , đ á n h g i á t ì n h hình, ra quyết định về phản ứng phù hợp và nhận thức kết quả) và quá trình vật lý (các sựkiệnthểchất,sinhlý,hóahọcvàthầnkinh trongcơthểconngười).

(iv) Các hệ quả đối với cá nhân: các hệ quả của căng thẳng này có liên quan đếnsức khỏe của người NV; bao gồm các hệ quả sức khỏe tâm lý, các hệ quả sức khỏe thể chất,các hệ quả hành vi Khi được xem xét dưới góc độ của người sử dụng lao động, các điềukiệnnàylàquantrọng vềmặtcánhânNVnhƣngítquantrọngvềmặtTC.

(v) Các hệ quả đối với TC: các hệ quả của căng thẳng này liên quan trực tiếp đếnsự hiệu quả của TC, bao gồm các hệ quả liên quan đến các đề xuất của NV nhằm cải thiệncôngviệc,sựrútluikhỏicôngviệccủaNVvàđặc biệtlà hiệuquảcôngviệccủaNV.

(vi) Các phản ứng thích nghi: bao gồm các phản ứng thích nghi của cá nhân NV,cácphảnứngthíchnghicủaTCvàcácphảnứngthíchnghicủabênthứba.

(vii) Thời gian: Khía cạnh này đƣợc đƣa vào với mục đích tạo ra mối quan hệ giữacác khía cạnh theo chiều dọc, bao gồm việc xem thời gian nhƣ là biến số trong sự phát triểncủa căng thẳng, trong phản ứng lại với căng thẳng và trong các mối quan hệ giữa 6 khía cạnhtrên.

Mối quan hệ giữa các khía cạnh của căng thẳng công việc đƣợcBeehr và Newman(1978) mô tả một cách đơn giản Đồng thuận với các định nghĩa về sự căng thẳng công việccủaLazarus (1966),Margolis và Kroes (1974),Caplan và ctg (1975),Beehr và Newman(1978) cũng chỉ rõ sự căng thẳng xuất hiện khi tồn tại sự tương tác giữa các trạng thái tâm lývà sinh lý của cá nhân (khía cạnh đặc điểm cá nhân) với các yếu tố liên quan đến công việc(khía cạnh môi trường làm việc) nhƣ các yêu cầu của công việc, sự kỳ vọng của NV về vaitrò của bản thân trong TC,

… Trong quá trình thực hiện công việc (khía cạnh quá trình thựchiện), hàng loạt các sự kiện bên trong người NV như nhận thức tình hình, đánh giá tìnhhình,… sẽ diễn ra và trong trường hợp các yếu tố thuộc môi trường làm việc vượt quá khíacạnh đặc điểm cá nhân, sự căng thẳng liên quan đến công việc của người NV sẽ xuất hiện vàgây ra các hệ quả đối với cá nhân người

Mối quanhệgiữa vốntâmlý,ýđịnhnghỉviệc,hiệuquảcôngviệc

2.3.5.1 Mốiquanhệgiữavốntâmlývà ý địnhnghỉviệc Ý định nghỉ việc đề cập đến thái độ hành vi của NV rời bỏ một TC (Lu và ctg, 2016).Ý định nghỉ việc của NV là quyết định hoặc ý định hành vi để nghỉ công việc hiện tại củangười NV trong năm tới (Epstein, 2005).Avey và ctg (2011)xếp ý định nghỉ việc vào nhómcác thái độ công việc không mong muốn của người NV và xác định có tồn tại mối quan hệtiêu cực giữa ý định nghỉ việc và vốn tâm lý của NV.Yim và ctg (2017)cho rằng vốn tâm lýcủa NV và ý định nghỉ việc của người NV có quan hệ với nhau và việc tập trung vào khảnăng tâm lý của người NV được xem là gợi ý để giảm ý định nghỉ việc của họ.Avey và ctg(2009) xem vốn tâm lý nhƣ là vốn tích cực để chống lại hành động nghỉ việc của người NV.Vốn tâm lý làm giảm bớt sự ảnh hưởng tiêu cực của ý định nghỉ việc đối với người NV(Karatepe và Karadas, 2014).Tuten và Neidermeyer (2004)cũng cho rằng vốn tâm lý ở mứcđộthấplàmgiatăngýđịnhnghỉviệc.

Cách thức con người nhận thức và giải thích các sự kiện phụ thuộc vào mức độ tự tinvào năng lực bản thân của họ Người có mức độ tự tin vào năng lực của mình thấp thườngnghĩ những nỗ lực của bản thân để giải quyêt các thử thách khó khăn trong công việc là vôích, không có tác dụng nên dễ dàng hình thành ý định bỏ cuộc, chấp nhận thất bại trướcnhững khó khăn, nghịch cảnh phát sinh trong quá trình thực hiện công việc Trong khi đó,người có mức độ tự tin cao vào năng lực bản thân luôn cho rằng mình có khả năng đươngđầu và vượt qua được các thử thách đó Vì vậy, người có ít sự tự tin vào năng lực của bảnthân cho rằng mình thiếu hụt tài nguyên để xử lý khó khăn và dễ hình thành thái độ tiêu cựcrời bỏ TC để tìm kiếm những công việc dễ dàng, nhẹ nhàng hơn.; ngược lại, người có sự tựtincaosẽtậptrungđốiphó,tìmcáchvƣợtquathửtháchthayvìcóýđịnhnghỉviệc.Vìvậy, sự tự tin vào năng lực bản khăn có liên quan đến ý định nghỉ việc của NV đang làm việc tạiTC(HarrisvàCameron,2005).

SựhyvọngđượcSnydervàctg(1991)nhìnnhậnbắtnguồntừsựtươngtácgiữađịnhhướng mục tiêu thành công và cách thức đạt mục tiêu Những người có nhiều hy vọng đượcthúc đẩy bởi cảm giác có năng lực để phát triển các cách thức nhằm đạt được điều họ muốn,nó giúp họ tạo nên cách thực hiện thay thế để đạt được mục tiêu trong trường hợp cách thựchiện ban đầu gặp bế tắc (Luthans và Youssef, 2004) Do đó, người có nhiều hy vọng luôncho rằng có cách thức để vƣợt qua đƣợc những khó khăn, nghịch cảnh phát sinh trong quátrình làm việc Vì vậy, người có nhiều hy vọng thích nghi dễ dàng hơn hơn với các thay đổicủa môitrườnglàmviệc(Kwokvàctg,2015)vàítcóýđịnhnghỉviệchơn.

Trong khi đó, người có sự lạc quan cao có góc nhìn tích cực về công việc và cho rằngnhữngkhókhăn,áplựctrongcôngviệc chỉmangtínhtạmthời,sẽkếtthúcsớm.Khiđ ốidiện với khó khăn, người lạc quan luôn nỗ lực không ngừng để vượt qua, đặc biệt khi cáckhók hă n đ ó n ằ m t r o n g t ầ m kiểms o á t c ủ a h ọ Nế u k h ó k h ă n đ ó q u á l ớ n , n ằ m ngoàit ầ m kiểmsoátthìhọthườngchấpnhậnchúngnhưnghọkhôngquantâmnhiềuđếncáckhíacạnhtiêu cực gặp phải mà chú tâm vào việc hoạch định kế hoạch tương lai nhiều hơn Do đó, sựlạc quan có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp người lạc quan tiếp cận được những sự kiện/sự việc thuận lợi và hạn chế được những khó khăn, nghịch cảnh trong công việc và cuộcsống, thúc đẩy lòng tự trọng và tinh thần của họ, che chắn họ khỏi các tâm trạng và cảm xúctiêu cực nhƣ: phiền muộn, tội lỗi, dằn vặt và tuyệt vọng (Luthans và Youssef, 2004) Nhờvậy,cáctháiđộtiêu cựcnhƣýđịnhnghỉviệccũngítxuấthiệnhơn.

Sựkiêncường trongvốntâmlýchứa đựng khôngchỉlàsựp hục hồivềtrạngthái bìnhthườngmàcònsửdụngnghịchcảnhnhưbệphónghướngđếntăngtrưởngvàpháttriển(Luthans và ctg, 2015) Là một tập hợp các hiện tƣợng mang đặc trƣng là các kết quả tíchcực bất chấp sự mối đe dọa đến sự thích nghi và phát triển (Masten, 2001), sự kiên cường ởmức độ cao giúp các cá nhân đƣợc trang bị tốt hơn để đối phó với những áp lực trong môitrườnglàmviệcthayđổiliêntụcbởihọdễchấpnhậncác trảinghiệm mới,thayđổilinhhoạttheo các nhu cầu công việc thay đổi và thể hiện cảm xúc ổn định hơn trước các khó khăn(Tugadevàctg,2004).Sựkiêncườngcủacánhâncàngcaocànggiúphọthíchnghivàphát triểntốthơntrướccáckhókhăn,nghịchcảnhvàhạnchếảnhhưởngtiêucựccủaýđịnhnghỉviệccủa họ.

Sự tự tin vào năng lực bản thân, sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiên cường khi gặpphải thất bại, nghịch cảnh đều giúp người NV hình thành những cảm xúc tích cực giúp gắnbó với TC nhiều hơn, tạo ra sự hứng khởi và ƣa thích với công việc đồng thời làm giảm đitác dụng của ý định nghỉ việc trong quá trình chuyển đổi thành hành động nghỉ việc thực tế.Nhƣ vậy, cả bốn thành phần của vốn tâm lý của NV đều giúp hạn chế ý định nghỉ việc củangườiNV.Vìvậy,NC đưaragiảthuyếtNCtổngthể:

Các định nghĩa về ý định nghỉ việc củaFishbein và Ajzen (1975);Mobley (1977);Mobley và ctg (1979);Igbaria và Greenhaus(1992)đều cho rằngý đ ị n h n g h ỉ v i ệ c l à t i ề n thân của hành vi thực tế là hành vi nghỉ việc Lý thuyết hành vi đƣợc lên kế hoạch là lýthuyết nền tảng của khái niệm ý định nói chung và của hành vi nghỉ việc nói riêng Yếu tốtrung tâm của lý thuyết hành vi đƣợc lên kế hoạch là ý định của một cá nhân để thực hiệnmộthànhvinhấtđịnh(Ajzen,1991).Nguyêntắcchungđƣợcnhắcđếntronglýthuyếtnàylàý định tham gia vào hành vi càng lớn thì hiệu quả của ý định đó càng lớn trong trường hợpcon người có thể quyết định việc thực hiện hay không thực hiện hành vi Ý định nghỉ việccũng vận động theo nguyên tắc chung trên, tức là ý định nghỉ việc càng lớn thì hành độngnghỉviệccàngdễđượcngườiNVthựchiện.

Trongthựctế,ngườiNVcóýđịnhnghỉviệccàngnhiềuthìđộnglựclàmviệccàngít,họ sẽ dành ít nỗ lực hơn cho công việc hiện tại và chú trọng nhiều hơn vào việc tìm kiếm cáccông việc tốt hơn Trong giai đoạn này, mức độ liên quan, gắn kết giữa mục tiêu công việccủa cá nhân người NV đó và mục tiêu của TC giảm xuống và mức độ giảm càng tăng nếu ýđịnh nghỉ việc của người NV càng lớn Khi người NV có sự xa rời trong mục tiêu công việccủa bản thân với mục tiêu chung của TC, họ không dành nhiều tâm huyết khi làm việc,nỗlựcvƣợtquakhókhăn,nghịchcảnhphátsinhtrongcôngviệccũngsẽthấphơn.Vìvậy,hiệuquảcôngv iệccủangườiNVsẽgiảmđi.Nhưvậy,đốivớicánhânngườiNV,ýđịnhnghỉ việc của họ có ảnh hưởng tiêu cực, làm giảm hiệu quả công việc của họ Đối với TC, ý địnhnghỉ việc của NV sẽ làm ảnh hưởng xấu đến hiệu quả công việc của TC, xa hơn là làm mấtổn định cơ cấu nhân sự của TC trong tương lai khi NV chuyển từ ý định nghỉ việc sang hànhđộng nghỉ việc thực tế và gây ra thất bại trong việc đạt đƣợc mục tiêu đề ra của TC. BiếnđộngnhânsựliêntụcđòihỏiTCphảitiêutốnthờigianvàtàichínhđểxâydựngđộingũ

NV ổn định, đáng tin cậy, có hiểu biết chuyên môn và kỹ năng làm việc nhƣ mong muốn, cóthểhiểurõmụctiêucủaTCvàcókhảnăngđạtđƣợcmụctiêuTCđãđềra.

Các NC thực nghiệm củaShafique và ctg (2018),Shu và ctg (2018),Biron và Boon(2013),R u t h e r f o r d v à c t g ( 2 0 1 2 ) ,J a r a m i l l o v à c t g ( 2 0 0 6 ) c ũ n g c ó c h u n g k ế t l u ậ n r ằ n g ý địnhnghỉviệc củaNVcómốiquanhệtiêucựcvớihiệu quảcôngviệccủa NV.

Giả thuyết H 9 : Ý định nghỉ việc của NV có mối quan hệ âm với hiệu quả công việccủaNV.

TổngquancácNCtrước

CácNCtrướcvềmốiquanhệcủatháiđộcôngviệccủaNVvớihiệuquảcôngviệc củaNV

NC đã tiến hành khảo sát 35 NC trước về mối quan hệ của các thái độ công việccủa NV là sự hài lòng công việc, sự cam kết TC, sự căng thẳng công việc, ý định nghỉviệc với hiệu quả công việc của NV Các NC trước này được công bố trong giai đoạn từnăm 1984 đến năm 2018, sử dụng phương pháp phân tích meta (07 NC) và sử dụngphương pháp phân tích định lượng (28 NC) Cụ thể, số lượng các NC trước đã khảo sátvềmối quan hệ giữa sựhài lòng công việccủa NV, sựcam kết TC của NV,s ự c ă n g thẳngcôngviệccủaNV,ýđịnhnghỉviệccủaNVvớihiệuquảcôngviệccủaNVlầnl ƣợtlà18,16,8,8NC(chitiếttạiBảng2.10,2.11, 2.12,2.13).

Trong tổng số 18 NC đã khảo sát về mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc vàhiệu quả công việc của NV, có 5 NC ( chiếm 27.8%) không tìm thấy mối quan hệ có ýnghĩa thống kê giữa 2 khái niệm là các NC củaSawitri và ctg (2016),Fu và Deshpande(2014),Ahmad và ctg (2010), Bowling (2007),Meyer và ctg (1989); có 12 NC (chiếm66.67%), gồm 03 NC sử dụng phương pháp phân tích meta và 09 NC sử dụng phươngpháp phân tích định lượng, đều cho rằng có tồn tại mối quan hệ tích cực và có ý nghĩathống kê; có 01 NC (chiếm 6.25%) củaIaffaldano và Muchinsky (1985)sử dụng phươngpháp phân tích meta đối với dữ liệu là 70 bài báo khoa học xuất bản từ năm 1983 trở vềtrước thừa nhận có tồn tại mối quan hệ giữa 2 khái niệm nhƣng không kết luận mối quanhệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc của NV là mối quan hệ tích cực vì có19%cáchệsốtươngquanlàâm.

Phần lớn các NC trước về mối quan hệ giữa sự cam kết TC của NV và hiệu quảcông việc của NV có kết luận rằng có tồn tại mối quan hệ tích cực có ý nghĩa thống kê.Mối quan hệ này còn đƣợc kết luận là không có ý nghĩa thống kê và là mối quan hệ tiêucực (Rageb và ctg, 2013) hoặc là mối quan hệ tích cực không có ý nghĩa thống kê (Shorevà Martin, 1989) Bên cạnh đó, sự cam kết với TC của NV còn đƣợc tìm thấy vai trò điềutiếtt r o n g m ố i q u a n h ệ g i ữ a s ự c ă n g t h ẳ n g c ô n g v i ệ c v à h i ệ u q u ả c ô n g v i ệ c c ủ a N V (Jamal, 2011) dù không tìm thấy mối quan hệ trực tiếp với hiệu quả công việc của NV.Hunter và Thatcher (2007)cũng chỉ tìm ra đƣợc mối quan hệ với 1/2 thang đo của hiệuquảcông việc củaNV.

KếtquảcủacácNCtrướcvềmốiquanhệgiữasựcăngthẳngcôngviệccủaNVvàhiệu quả công việc của NV cũng không giống nhau Có 05/08 NC trước (chiếm 62.5%)đều cho rằng mối quan hệ giữa 2 khái niệm này là mối quan hệ tiêu cực có ý nghĩa thốngkê nhƣng cũng có NC chỉ ra rằng đó là mối không có ý nghĩa thống kê (Abualrub và Al‐Zaru, 2008;Chen và ctg, 2006;Hunter và Thatcher, 2007) Tương tự, cũng có 03/08 NCđã khảo sát (chiếm 37.5%) kết luận cómốiquan hệ tiêu cực giữa ýđịnh nghỉv i ệ c c ủ a NVv à h i ệ u q u ả c ô n g v i ệ c c ủ a N V n h ƣ n g k h ô n g c ó ý n g h ĩ a t h ố n g k ê ( Rageb v à c t g , 2013;Rahim và Cosby, 2016;Shore và Martin, 1989) trong khi 05/08 NC còn lại đều chorằngcómốiquanhệtiêucực cóý nghĩa thốngkê.

Tác độngDƢ ƠNG cóýnghĩa thốngkê

Tác độngKH ÔNG cóýnghĩa thốngkê

Sựcăngthẳng côngviệc–Hiệuquảcôngviệc 0 5 3 8 Ýđịnhchuyểnviệc– Hiệuquảcôngviệc 0 5 3 8

KhácvớiđaphầncácNCđãkhảosát,trongNCnày,cáckháiniệmsựhàilòngcông việccủaNV,sựcamkết vớiTC củaNV,sựcăngthẳngcôngviệccủaNV vàý định nghỉ việc của NV đƣợc sử dụng với vai trò là biến trung gian trong mối quan hệ giữa vốntâm lý của NV và hiệu quả công việc của NV thông qua 4 mô hình NC khác nhau Trongthực tế bối cảnh làm việc tại

TC, có nhiều yếu tố về tâm lý, thái độ tác động đến hiệu quảcông việc (hành vi) của người NV Không những tìm hiểu về tác động trực tiếp của vốntâm lý của người NV đến hiệu quả công việc của họ, NC còn tìm hiểu tác động gián tiếpcủa vốn tâm lý của

NV đến hiệu quả công việc của họ thông qua tác động của một số tháiđộ với công việc của người

NV có thể xuất hiện trong quá trình làm việc tại TC nhƣ sựhàilòngcôngviệc,sự camkếtvớiTC,sựcăngthẳngcôngviệchay ýđịnhnghỉviệ c.Nhờvậy,NCnàymanglạinhiềuhiểubiếtsátvớithựctếbốicảnhlàmviệccủangười

NV hơn, giúp các nhà quản lý đƣa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của ngườiNVchínhxáchơn.ĐâyđượcxemnhưlàđiểmkhácbiệtcủaNC này.

TT Tácgiả Năm Dữliệu PPphântí ch

186 NV dịch vụ kỹ thuật có kinhnghiệm làm việc trên 1 năm tạiIndonesia Địnhlƣợng Cóquanhệtíchcực(r=0.084)nhƣngkhôngcó ýnghĩathốngkê( p =0.168).

Ngarm(2016) 2016 295NVlàmviệctronglĩnhvựckháchsạnvàn gân hàng Địnhlƣợng Cómốiquanhệtíchcựccóýnghĩathốngkê(r = 0.643, p0.1). Cóảnhhưởnggiántiếpcóýnghĩathốngkê(r=0.08,p 1.0 giúp đảm bảo rằng có 4 nhântố đƣợc rút trích Tuy nhiên, khi xem xét tại bảng Pattern Matrix, NC nhận thấy biếnquansátHO8vàHO9đềuchungđặcđiểmcóhệsốtảinhântốvƣợtngƣỡngtốithiểu

0.3 ở 2 nhân tố khác nhau Điều này thể hiện biến HO8 và HO9 không đảm bảo giá trịhội tụ về 1 nhân tố duy nhất nào (xem Phụ lục 2.1) Vì vậy, 2 biến quan sát này bịloại.

=0 9 1 4 t h ỏ a m ã n đ i ề u k i ệ n n ằ m t r o n g đ o ạ n [ 0 5 , 1 0 ] , k i ể m đ ị n h B a r l e t t c ó S i g 0.0 < 0.05 Tại nhân tố thứ 4, giá trị Eigenvalue = 1.162 > 1.0 giúp đảm bảo rằng có4 nhân tố được rút trích và tổng phương sai trích của 4 nhân tố đạt 51.198% >50%.Chitiếtbảngmatrậnnhântốcụthể tạiBảng 4.15.

 Nhân tố 1(kí hiệu là OP): bao gồm các biến quan sát OP25, OP26,

OP30,OP29, OP27 và OP28 Các biến quan sát này đều mang ý nghĩa mô tả về sựlạc quan của con người khi làm việc nên nhân tố này vẫn giữ tên gọi là“Sựlạcquan”.

 Nhân tố 2(kí hiệu là SE): bao gồm các biến quan sát SE2, SE5, SE6,

SE4vàSE3.Cácbiếnquansátnàyđềumangýnghĩa môtảsựtựtincủa co n ngườivềnănglựclàmviệccủabảnthânnênnhântốnàyvẫngiữtêngọilà

 Nhân tố 3(kí hiệu là RE): bao gồm các biến quan sát RE16, RE18,

RE15,RE22, RE20 Các biến quan sát này mang ý nghĩa mô tả sự kiên cường củacon người khi đối đầu với các khó khăn, nghịch cảnh trong quá trình làmviệc.Dođó,nhântốnàyvẫngiữtêngọilà“Sựkiêncường”.

 Nhân tố 4(kí hiệu là HO): bao gồm các biến quan sát HO14, HO13,

HO11và HO10 4 biến quan sát này mang ý nghĩa mô tả sự hy vọng của conngườikhilàmviệc.NhântốnàyvẫnđượcNCgọilà“Sựhyvọng”.

Nhân tố 1 – sự lạc quan, nhân tố 2 – sự tự tin năng lực bản thân và nhân tố 3 – sự kiên cường của thang đo vốn tâm lý của NV không có bất kỳ sự thay đổi nào về cácbiếnquansáttrựcthuộcnênmứcđộtincậycủacácthangđokháiniệmbậcthấp:sựlạc quan,sựtựtinnănglựcbảnthânvàsựkiêncườngvẫnđượcđảmbảovàkhôngcầnthực hiện lại việc phân tích độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach‘s Alpha một lầnnữa.

Riêng Nhân tố 4 – sự hy vọng có biến động về biến quan sát trực thuộc khi2biến quan sát HO8 và HO9 bị loại khỏi thang đo Vì vậy, NC thực hiện lại việc phântích độ tin cậy đối với thang đo thành phần Sự hy vọng Kết quả thu đƣợc là hệ sốCronbach‘s Alpha của thang đo đạt 0.803 > 0.6, hệ số tương quan biến tổng của từngbiến quan sát đều lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach‘s Alpha khi loại từng biến quan sátđều nhỏ hơn hệ số Cronbach‘s Alpha của thang đo nên NC kết luận rằng thang đo sựhyvọnggồm4biếnquansátHO14,HO13,HO11vàHO10đạtđộtincậy.

Thangđosự hàilòngcông việccủaNV

Hoạt động phân tích nhân tố khám phá thang đo sự hài lòng công việc của NVcũng được NC thực hiện bằng phương pháp rút trích Principal Axis Factoring vàphươngphápquayPromax.

Kết quả phân tích thu đƣợc hệ số KMO = 0.802 thỏa mãn điều kiện nằm trongđoạn [0.5, 1.0], kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kê với Sig = 0.000 < 0.05 và chỉ códuy nhất 1 nhân tố đƣợc rút trích với trị số Eigenvalue đạt 2.936 > 1.0 và tổng phươngsaitríchcủanhântốnàyđạt73.395%> 50%(chitiếtxemtạiPhụlục2.2).

Nhƣ vậy, kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo sự hài lòng côngviệc của NV cho thấy rằng thang đo chỉ bao gồm 1 nhân tố duy nhất với các biến quansátSA41,SA40,SA39vàSA42.

Thangđosựcam kếtvớiTCcủaNV

Tương tự, NC tiến hành phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo Sự camkết với TC của NV bằng phương pháp rút trích Principal Axis Factoring và phươngphápquayPromax.Kếtquảphântích(chitiếtxemPhụlục2.3)thuđượchệsốKMO

= 0.928 thỏa mãn điều kiện nằm trong đoạn [0.5, 1.0], kiểm định Barlett có ý nghĩathống kê với Sig = 0.000 < 0.05 và có 3 nhân tố đƣợc rút trích với trị số Eigenvaluecủanhântốthứ3đạt1.081>1.0vàtổngphươngsaitríchcủa3nhântốđạt70.52 6%

> 50% Kết quả 3 nhân tố đƣợc rút trích đƣợc thể hiện qua ma trận nhân tố xoay tạiBảng4.16.

Bảng4.16-Matrậnnhântốxoay thangđo sựcamkếtvới TCcủaNV

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá, thang đo sự cam kết với TC baogồm3nhântố sau:

 Nhân tố 1(kí hiệu là OC_1): bao gồm các biến quan sát OC73,

OC72,OC70, OC71, OC74, OC69, OC68 Tất cả các biến quan sát đều đề cập đếnsự gắn bó về mặt cảm xúc, tình cảm và thể hiện mong muốn tiếp tục làmviệctạiTC.Dođó,NCvẫngọitênnhântốnàylà“Camkếttìnhcảm”.

 Nhân tố 2(kí hiệu OC_2): bao gồm các biến quan sát OC84, OC86,

OC85và OC87 đều mang ý nghĩa thể hiện cảm giác bắt buộc phải giữ nguyên mốiquan hệ công việc với TC Vì vậy, nhân tố này đƣợc gọi là“Cam kếtchuẩn mực”.

 Nhân tố 3(kí hiệu OC_3): bao gồm các biến quan sát OC79, OC76 vàOC78 Các biến quan sát này đều đề cập đến nhận thức về chi phí rời bỏ TCvà mức độ cần thiết duy trì mối quan hệ với TC Vì vậy, nhân tố này đƣợcgọilà“Camkếtlâudài”.

3 nhân tố đƣợc rút trích sau phân tích nhân tố khám phá (EFA) của thang đo Sự camkếtvớiTCcũngthểhiệnnộidungvề3thangđotương ứngvới3thànhphầnriêngbiệtcủa Sự cam kếtvới TC là cam kếttình cảm, cam kếtlâudài vàcam kết chuẩnm ự c nhƣýkiếncủaMeyervàAllen(1991).

Thangđosự căngthẳngcôngviệc củaNV

Thang đo sự căng thẳng công việc của NV cũng đƣợc NC tiến hành phân tíchnhân tố khám phá bằng phương pháp rút trích Principal Axis Factoring và phươngphápquayPromax.Kếtquảphântíchthuđược(chitiếtxemPhụlục2.4)nhưsau:

- Kiểm định Barlett có Sig = 0.000 < 0.05 giúp kết luận rằng phân tích EFAlàphùhợpvàcácbiếnquansáttrongthangđocótươngquanvớinhau;

Nhƣ vậy, kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo sự căng thẳngcông việc của NV cho thấy rằng thang đo chỉ bao gồm 1 nhân tố duy nhất với các biếnquansát:JS59,JS56,JS57,JS58,JS60,JS55,JS54,JS62,JS65,JS63.

Thangđoý địnhnghỉviệccủaNV

Tương tự, NC cũng sử dụng phương pháp rút trích Principal Axis Factoring vàphương pháp quay Promax để thực hiện phân tích nhân tố khám phá đối vớit h a n g đ o ýđịnhnghỉviệccủaNV.Kếtquảthuđƣợc(chitiếttạiPhụlục2.5)nhƣsau:

- Kiểm định Barlett có Sig = 0.000 < 0.05 giúp kết luận rằng phân tích EFAlàphùhợpvàcácbiếnquansáttrongthangđocótươngquanvớinhau;

Nhƣ vậy, kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo ý định nghỉ việccủa NV cho thấy rằng thang đo chỉ bao gồm 1 nhân tố duy nhất với các biến quan sát:TI53,TI52,TI49,TI47,TI51,TI50,TI48.

ThangđohiệuquảcôngviệccủaNV

Cuối cùng, thang đo hiệu quả công việc của NV đƣợc NC thực hiện hoạt độngphân tích nhân tố khám phá bằng phương pháp rút trích Principal Axis Factoring vàphươngphápquayPromax.Kếtquảthuđược(chitiếtxemPhụlục2.6)nhưsau:

- Chỉ rút trích đƣợc duy nhất 1 nhân tố với trị số Eigenvalue = 4.203 > 1.0 vàtổngphương saitríchcủanhântố `.048% >50%.

Nhƣ vậy, kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo Hiệu quả côngviệc cho thấy rằng thang đo chỉ bao gồm 1 nhân tố duy nhất với các biến quan sát:JP35,JP34,JP31,JP36,JP33,JP32,JP37.

Phântíchnhântốkhẳngđịnh (CFA) cáckháiniệmbậccao

Thangđovốn tâmlýcủa NV

 Cấutrúcthànhphần/Biếntiềmẩn bậc thấp hơn:

- 6biếnquansát:OP25,OP26,OP30,OP29,OP27,OP28làcácbiếnđolường cấutrúcthànhphầnSựlạcquan(OP).

- 5 biến quan sát: SE2, SE5, SE6, SE4, SE3 là các biến đo lường cấu trúcthànhphầnSự tựtinnănglựcbảnthân(SE).

- 5biếnquansát:RE16,RE18,RE15,RE22,RE20làcácbiếnđolườngcấutr úcthànhphần Sựkiêncường(RE).

- 4biếnquansát:HO14,HO13,HO11,HO10làcácbiếnđolườngcấutrú cthành phầnSự hyvọng(HO)

 MứcđộtácđộngcủacấutrúcchínhPsyCapđếncáccấutrúcthànhphầnlàOP,SE ,REvàHOđều lớnhơn 0.5(chitiếtxemBảng4.17).

 HệsốtảidonhữngtácđộngcủacácbiếntiềmẩnbậcthấpOP,SE,RE,HOđếncácbiế nđolườngcủachúngđềucaohơn0.5(chitiếtxemPhụlục3.1).

Hình 4.1 - Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) thang đo vốn tâm lý củaNV

 CáckếtquảđolườngmứcđộphùhợpcủamôhìnhtạiBảng4.18giúpkếtluậnrằn gmôhình đãxâydựngphùhợpvớidữ liệuNCđãthuthập.

CMIN/DF 2.032 Giữa1và3 Rấtphù hợp

 CáckếtquảđolườnggiátrịvàđộtincậycủamôhìnhtạiBảng4.19đềuđạt ngƣỡng chấp nhận cũng giúp kết luận rằng mô hình đạt tin cậy và hợplệ.

Bảng4.19-Kếtquảđolườnggiátrịcủamôhình Độtincậytổnghợp của thangđo(CR)

Giá trị trungbìnhphươ ngsaitrích(AVE)

Giá trị phươngsai chia sẻ tối đa(MSV)

Nhƣ vậy, kết quả phân tích nhân tố khẳng định thu đƣợc nhƣ trên giúp NC đưarakếtluậnrằngmôhìnhđolườngvốntâmlýcủaNVgồm4biếntiềmẩnbậcthấphơnlàsự lạcquan,sự tựtinnănglựcbảnthân,sựkiêncườngvà sự hyvọnglàphùhợpvớidữ liệu NC đã thu thập đƣợc Kết quả này sẽ đƣợc NC sử dụng trong các hoạt độngphântíchtiếptheovềvốntâmlýcủa NV.

Thangđosựcam kếtvớiTCcủaNV

 Cấu trúc chính/ Biến tiềm ẩn bậc cao: Sự cam kết với TC của NV, kí hiệu làOC.

 Cấutrúcthànhphần/Biếntiềmẩn bậc thấp hơn:

- 7 biến quan sát: OC73, OC72, OC70, OC71, OC74, OC69, OC68 là cácbiếnđolường cấutrúcthànhphầnCamkếttìnhcảm(OC_1).

- 4biếnquansát:OC84,OC86,OC85,OC87là cácbiếnđolườngcấut rúcthành phầnCamkếtchuẩnmực(OC_2).

 Mức độ tác động của cấu trúc chính OC đến các cấu trúc thành phần làOC_1,OC_2,OC_3đềulớnhơn0.5(chitiếtxemBảng4.20).

 Hệ số tải do những tác động của các biến tiềm ẩn bậc thấp OC_1, OC_2,OC_3 đến các biến đo lường của chúng đều cao hơn 0.5 (chi tiết xem Phụlục3.2).

Hình 4.2 - Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) thang đo sự cam kết vớiTCcủaNV

 Các kết quả đo lường mức độ phù hợp của mô hình tại Bảng 4.21 giúp kếtluậnrằngmôhình đãxâydựngphùhợpvớidữ liệuNCđãthuthập.

Bảng4.21-Kếtquảđolườngmứcđộphùhợpcủamôhình Chỉsố Giátrịướctính Ngưỡngchấpnhận Diễngiải

CMIN/DF 2.13 Giữa1và3 Rấtphù hợp

 CáckếtquảđolườnggiátrịvàđộtincậycủamôhìnhtạiBảng4.22đềuđạt ngƣỡng chấp nhận cũng giúp kết luận rằng mô hình đạt tin cậy và hợplệ.

Bảng4.22-Kếtquảđolườnggiátrịcủamôhình Độ tin cậy tổnghợp của thang đo(CR)

Giá trị trung bìnhphương sai trích(AVE)

Giátrịphươngsaic hia sẻ tối đa(MSV) OC

KếtquảphântíchnhântốkhẳngđịnhnhưtrêngiúpNCđưarakếtluậnrằngmôhình đo lường sự cam kết với TC của NV gồm 3 biến tiềm ẩn bậc thấp hơn là cam kếttình cảm, cam kết chuẩn mực và cam kết lâu dài là phù hợp với dữ liệu NC đã thu thậpđƣợc Kết quả này sẽ đƣợc NC sử dụng trong các hoạt động phân tích tiếp theo có liênquanđếnsự camkếtvớiTCcủaNV.

PhântíchmốiquanhệgiữavốntâmlýcủaNV,tháiđộcôngviệccủaNVvàhiệuquảcôngviệccủ aNV

PhântíchmốiquanhệgiữavốntâmlýcủaNV,sựhàilòngcôngviệccủaNV,hiệ uquảcôngviệccủaNV

Dựa trên kết quả phân tích nhân tố khám phá từng thang đo riêng rẽ tại mục 4.3,hoạt động phân tích nhân tố khám phá này đƣợc NC thực hiện đồng thời tất cả biếnquan sát thuộc thang đo của biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình NC 1 Cụthể, thang đo vốn tâm lý của

NV có 4 nhân tố với 20 biến quan sát, thang đo sự hàilòngcôngviệccủaNVcó1nhântốvới4biếnquansát,hiệuquảcôngviệccủaNVcó

Sử dụng phương pháp rút trích Principal Axis Factoring và phương pháp quayPromax, NC thu đƣợc kết quả phân tích nhân tố khám phá ở lần đầu tiên (chi tiết xemPhụ lục 2.7) nhƣ sau: Hệ số KMO = 0.887 thỏa mãn điều kiện nằm trong đoạn [0.5,1.0]; kiểm định Barlett có Sig = 0.000 < 0.05; có 6 nhân tố đƣợc rút trích với trị sốEigenvalue ở nhân tố thứ 6 đạt 1.111 > 1.0 và tổng phương sai trích ở nhân tố thứ 6này đạt 63.006% > 50% Tuy nhiên, biến quan sát OP27 có hệ số tải nhân tố vƣợtngƣỡng 0.3 ở 2 nhân tố khác nhau nên không thể hiện giá trị hội tụ với duy nhất nhântố nào Do vậy, NC loại bỏ biến quan sát OP27 và thực hiện lại hoạt động phân tíchEFA.

Việc rút trích đƣợc 6 nhân tố (bảng 4.23) là hoàn toàn phù hợp vì có 4 nhân tố khácnhau (nhân tố 2,nhân tố 4, nhân tố 5, nhân tố 6) về 4 thành phần của vốn tâm lý củaNV, 2 nhân tố còn lạilà sự hài lòng với công việc của NV (nhânt ố 3 ) v à h i ệ u q u ả công việc của NV (nhân tố 1) Khi xem xét chi tiết bên trong mỗi nhân tố, NC nhậnthấy rằng chỉ có 1 thay đổi duy nhất diễn ra tại nhân tố ―Sự lạc quan‖ thuộc thang đovốntâmlýcủaNVkhibiếnquansátOP27bịloại,cácnhântốcònlạivẫnbaogồmc ácbiếnquansátnhƣkếtquảphântíchnhântốkhámphá riêngrẽ từngthangđo.

 Cấutrúcthứnhất:VốntâmlýcủaNV,kíhiệulàPsyCap,baogồmcáccấutrúcthàn h phần/biếntiềmẩnbậcthấphơn sau: o Sựtựtinnănglựcbảnthân,kíhiệulàSE,đượcphảnánhbởi5biếnđolường:SE2 , SE5,SE6,SE4,SE3. o Sựlạcquan,kíhiệulàOP,đượcphảnánhbởi5biếnđolường:OP25,OP26,O P30,OP29,OP28. o Sựhyvọng,kíhiệulàHO,đượcphảnánhbởi4biếnđolường:HO14,HO13,H O11,HO10. o Sựk i ê n c ƣ ờ n g , k í h i ệ u l à R E , đ ƣ ợ c p h ả n á n h b ở i 5 b i ế n đ o l ƣ ờ n g : RE16,RE18,RE15,RE22,RE20.

 Cấutrúcthứhai:SựhàilòngcôngviệccủaNV,kíhiệulàSA,đƣợcphảnánhb ởicácbiếnđo lường:SA41,SA40, SA39,SA42.

 Cấutrúcthứba:HiệuquảcôngviệccủaNV,kíhiệulàJP,đƣợcphảnánhbởicác biếnđolường:JP31,JP32,JP33,JP34,JP35,JP36,JP37.

Kết quả ƣớc lƣợng chuẩn hóa thu đƣợc (chi tiết xem Phụ lục 3.3) giúp NC đƣaracác kếtluậnnhƣsau:

 Kết quả các chỉ số CMIN/df, GFI, TLI, CFI, RMSEA đều đạt các ngưỡngchấp nhận đề ra nên mô hình đo lường là phù hợp với dữ liệu NC đã thuthập.

 Kết quả các chỉ số về độ tin cậy tổng hợp (CR), giá trị trung bình phươngsai trích (AVE) và giá trị phương sai chia sẻ tối đa (MSV) đều đạt cácngƣỡng chấp nhận đề ra nên mô hình đạt độ tin cậy và đạt các giá trị hội tụvàgiátrịphânbiệt.

Sau khi thu đƣợc kết quả phân tích nhân tố khẳng định, NC tiến hành kiểm trasai lệch do phương pháp chung (CMV) để xác định có hay khôngc ó s ự s a i l ệ c h k ế t quả NC do phương pháp chung bằng kĩ thuật nhân tố tiềm ẩn chung Kết quả thu đƣợccho thấy không có sự khác biệt đủ lớn giữa các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa của môhình có nhân tố tiềm ẩn và mô hình không có nhân tố tiềm ẩn Do đó, có thể kết luậnkhôngxuấthiệnCMVvàkếtquả NCkhôngbịsailệchdophươngphápchung.

NC sử dụng phương pháp phân tích mô hình phương trình cấu trúc SEM đểthiết lập mối quan hệ giữa các cấu trúc: vốn tâm lý của NV (PsyCap), sự hài lòng côngviệc của NV (SA) và hiệu quả công việc của NV (JP) với nhau theo mô hình đo lườngđãxâydựng.

 Vốn tâm lý của NV (PsyCap) và sự hài lòng công việc của NV (SA) có mốiquan hệ cùng chiều có ý nghĩa thống kê với giá trị p-value < 0.001 và hệ sốhồiquygiữa2cấutrúcđạt0.868.

 Vốn tâm lý của NV (PsyCap) và hiệu quả công việc của NV (JP) có mốiquan hệ cùng chiều có ý nghĩa thống kê với giá trị p-value < 0.001 và hệ sốhồiquygiữa2cấutrúcđạt0.680.

 Sự hài lòng công việc của NV (SA) và hiệu quả công việc của NV (JP) cómối quan hệ cùng chiều có ý nghĩa thống kê với giá trị p-value < 0.001 vàhệsốhồiquygiữa 2 cấutrúcđạt0.135.

 Các giá trị của chỉ số SMC (Squared Multiple Correlations) thu đƣợc từ kếtquả phân tích cho thấy rằng cấu trúc vốn tâm lý của NV (PsyCap) giải thíchđƣợc 35.5% sự biến thiên của cấu trúc sự hài lòng công việc của NV

(SA)và66%sựbiếnthiêncủacấutrúchiệuquảcôngviệccủaNV(JP)đƣợcgiảithích bởi các cấu trúc vốn tâm lý của NV (PsyCap) và sự hài lòng công việccủaNV(SA)trongmôhình.

Căn cứ kết quả phân tích mô hình phương trình cấu trúc SEM, NC thiết lập môhìnhcấutrúcnhƣ sau:

Sự hài lòng công việc của

Vốn tâm lý của NV

680*** Hiệu quả công việc của

Nguồn: tính toán của tác giả

Hình 4.4 - Mô hình cấu trúc vốn tâm lý của NV, sự hài lòng công việc của

Kết quả phân tích mô hình cấu trúc ở trên giúp NC đƣa ra đƣợc các kết luận vềmối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, sự hài lòng công việc của NV, hiệu quả côngviệccủaNVởnhiềuphươngdiệnkhácnhau. Đầu tiên, các tác động trực tiếp của vốn tâm lý của NV đến sự hài lòng côngviệc của NV, của vốn tâm lý của NV đến hiệu quả công việc của NV, của sự hài lòngcông việc của NV đến hiệu quả công việc của NV đều có ý nghĩa thống kê ở mức ýnghĩa1%.Cụthể,vốntâmlýcótácđộngcùngchiềuđếnsựhàilòngcôngviệccủa NVvớimứctácđộngrấtcao.ĐiềunàycónghĩalànếuNVcóvốntâmlýtăngthêmthì sự hài lòng với công việc của người NV đó cũng gia tăng Kết quả này ủng hộ giảthuyết NC H2đã đưa ra và là tương đồng với các kết quả NC củaNolzen

Morgan(2015),Jung và Yoon (2015),Pouramini và Fayyazi (2015),Bergheim và ctg (2015),Newman và ctg (2014),…Newman và ctg (2014)lý giải rằng người có vốn tâm lý ởmức độ cao có kỳ vọng tích cực về kết quả công việc trong tương lai và tin tưởngnhiều hơn vào năng lực của họ để đương đầu với các thử thách trong công việc.Nhờvậy, họ nỗ lực nhiều hơn để thực hiện công việc đạt kết quả tốt và làm tăng sự hài lòngcủa chính họ đối với công việc đã làm Bên cạnh đó, trong NC này, vốn tâm lý cũng cótácđộngtrực tiếpđếnhiệuquảcôngviệc củangười NV.Tácđộngnàycũnglàtá c động dương và có mức tác động khá cao Kết quả này ủng hộ giả thuyết H1mà NC đãđưaravàcũngtươngtựvớikếtquảthuđượctừcácNCvềvốntâmlýcủaNVvàhiệuquả công việc của

NV củaAbbas và ctg (2014),Nguyen và ctg (2014),Kappagoda vàctg (2014b),Wang và ctg (2014),Polatci và Akdogan (2014),Liu (2013),…Tác độngtrực tiếp thứ 3 trong mô hình NC 1 này là tác động dương của sự hài lòng công việccủa NV đến hiệu quả công việc của NV Nhờ vậy, giả thuyết NC H3cũng đã đƣợc ủnghộ Mức tác động của sự hài lòng công việc của NV đến hiệu quả công việc của họ làthấp hơn so với 2 tác động đã nêu trước nhưng mối quan hệ dương của sự hài lòngcông việc với hiệu quả công việc của NV trong NC này là giống kết quả của nhiều NCtrước củaShu và ctg (2018),Siengthai và Pila-Ngarm (2016),Rageb và ctg (2013),Chen và Silverthorne (2008),Edwards và ctg (2008),Carmeli và Freund (2003),Judgevà ctg (2001),Shore và Martin (1989)… và là trái ngƣợc với kết quả NC củaFu vàDeshpande (2014),Ahmad và ctg (2010),Meyer và ctg (1989),… Mối tương quan ởmức thấp (0.135) giữa sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc của NV trong NCthực nghiệm này đã ủng hộ nhận xét củaSaari và Judge (2004)cho rằng mối quan hệgiữa sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc của NV có tồn tại về mặt lý thuyết vàtrực giác nhưng các kết quả thực nghiệm lại thể hiện sự tương quan rất thấp Như vậy,kết quả

PhântíchmốiquanhệgiữavốntâmlýcủaNV,sựcamkếtvớiTCcủaNV,hiệuquảcông việc củaNV

Khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá đồng thời tất cả các biến quan sátthuộc thang đo của các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình 2, phương pháprút trích Principal Axis Factoring và phương pháp quay Promax cũng được NC sửdụng Phân tích này đƣợc thực hiện dựa trên kết quả phân tích nhân tố khám phá từngthang đo riêng rẽ tại mục 4.3 Theo đó, thang đo vốn tâm lý của NV gồm có 4 nhân tốthànhphầnvới20biếnquansát,thangđosựcamkếtvớiTCcủaNVgồmcó3nhântố thành phần với 14 biến quan sát, thang đo hiệu quả công việc của NV có 1 nhân tốvới7biếnquansát. Ở lần phân tích đầu tiên, kết quả thu đƣợc (chi tiết xem Phụ lục 2.8) nhƣ sau:Hệ số KMO = 0.938 thỏa mãn điều kiện nằm trong đoạn [0.5, 1.0]; kiểm địnhBarlettcóSig.=0.000 1.0 và tổng phương sai trích ở nhân tố thứ 8 này đạt 64.744% >50%.Tuynhiên,biếnquansátOC85cóhệsốtảinhântốvƣợtngƣỡng0.3ở2nhântốkhác nhau nên không thể hiện giá trị hội tụ với duy nhất nhân tố nào Do vậy, NC loại bỏbiếnquansátOC85vàthực hiệnlạihoạtđộng phântíchEFA.

Việc rút trích đƣợc 8 nhân tố (bảng 4.24) là hoàn toàn phù hợp vì có 4 nhân tố khácnhau về 4 thành phần của vốn tâm lý của NV, 3 nhân tố khác nhau về 3 thành phần củasự cam kết với TC của NV và nhân tố còn lại là hiệu quả công việc của NV Khi xemxétchitiếtbêntrongmỗinhântố,NCnhậnthấyrằngchỉcó1thayđổiduynhấtdiễnra tại nhân tố ―Cam kết chuẩn mực‖ thuộc thang đo sự cam kết với TC của NV khibiến quan sát OC85 bị loại, các nhân tố còn lại vẫn bao gồm các biến quan sát nhƣ kếtquảphântíchnhântốkhámpháriêngrẽtừngthangđođãthực hiệntạimục 4.3.

Dựatrênkếtquảphântíchnhântốkhámpháthangđotổngthểmôhình2trên,NCxâyd ựng môhìnhphântíchnhântốkhẳngđịnhcóđặcđiểmnhƣsau:

 Cấutrúcthứnhất:VốntâmlýcủaNV,kíhiệulàPsyCap,baogồmcáccấutrúcthàn h phần/biếntiềmẩnbậc thấphơnsau: o Sựtựtinnănglựcbảnthân,kíhiệulàSE,đượcphảnánhbởi5biếnđolường:SE2 , SE5,SE6,SE4,SE3. o Sựlạcquan,kíhiệulàOP,đượcphảnánhbởi6biếnđolường:OP25,OP26,O P30,OP29,OP27,OP28. o Sựhyvọng,kíhiệulàHO,đượcphảnánhbởi4biếnđolường:HO14,HO13,H O11,HO10. o Sựk i ê n c ƣ ờ n g , k í h i ệ u l à R E , đ ƣ ợ c p h ả n á n h b ở i 5 b i ế n đ o l ƣ ờ n g : RE16,RE18,RE15,RE22,RE20.

 Cấutrúcthứhai:SựcamkếtvớiTCcủaNV,kíhiệulàOC,baogồmcáccấutr úcthànhphần/biếntiềmẩnbậc thấp hơnsau: o Camkếttìnhcảm,kíhiệulàOC_1,đượcphảnánhbởi7biếnđolường:OC72,OC7 1,OC73,OC70,OC69,OC74,OC68. o Camk ế t c h u ẩ n m ự c , k í h i ệ u l à O C _ 2 , đ ƣ ợ c p h ả n á n h b ở i 3 b i ế n đ o lường:OC84,OC86,OC87. o Camkếtlâudài,kíhiệulàOC_3,đượcphảnánhbởi3biếnđolường:OC79, OC76,OC78.

 Cấutrúcthứba:HiệuquảcôngviệccủaNV,kíhiệulàJP,đƣợcphảnánhbởi7bi ến đolường:JP31,JP32,JP33, JP34,JP35,JP36,JP37.

Kết quảước lượngchuẩn hóathuđược (chitiếtxemPhụlục3.4) giúpNC đưaracác kếtluậnnhƣsau:

 Kết quả các chỉ số CMIN/df, GFI, TLI, CFI, RMSEA đều đạt các ngưỡngchấp nhận đề ra nên mô hình đo lường là phù hợp với dữ liệu NC đã thuthập.

 Kết quả các chỉ số về độ tin cậy tổng hợp (CR), giá trị trung bình phươngsait r í c h ( A V E ) v à g i á t r ị p h ư ơ n g s a i c h i a s ẻ t ố i đ a ( M S V ) đ ề u đ ạ t c á c ngƣỡng chấp nhận đề ra nên mô hình đạt độ tin cậy và đạt các giá trị hội tụvàgiátrịphânbiệt.

Sau khi thu đƣợc kết quả phân tích nhân tố khẳng định, NC tiến hành kiểm trasai lệch do phương pháp chung (CMV) để xác định có hay khôngc ó s ự s a i l ệ c h k ế t quả NC do phương pháp chung bằng kĩ thuật nhân tố tiềm ẩn chung Kết quả thu đƣợccho thấy không có sự khác biệt đủ lớn giữa các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa của môhình có nhân tố tiềm ẩn và mô hình không có nhân tố tiềm ẩn Do đó, có thể kết luậnkhôngxuấthiệnCMVvàkếtquả NCkhôngbịsailệchdo phươngphápchung.

NC sử dụng phương pháp phân tích mô hình phương trình cấu trúc SEM đểthiết lập mối quan hệ giữa các cấu trúc: vốn tâm lý của NV (PsyCap), sự cam kết vớiTC của NV (OC) và hiệu quả công việc của NV (JP) với nhau theo mô hình đo lườngđãxâydựng.

Sự cam kết với TC của

Vốn tâm lý của NV (PsyCap)

739*** Hiệu quả công việc của NV (JP)

Nguồn: tính toán của tác giả

 Vốn tâm lý của NV (PsyCap) và sự cam kết với TC của NV (OC) có mốiquan hệ cùng chiều có ý nghĩa thống kê với giá trị p-value < 0.001 và hệ sốhồiquygiữa2cấutrúcđạt0.692.

 Vốn tâm lý của NV (PsyCap) và hiệu quả công việc của NV (JP) có mốiquan hệ cùng chiều có ý nghĩa thống kê với giá trị p-value < 0.001 và hệ sốhồiquygiữa2cấutrúcđạt0.739.

 Sự cam kết với TC của NV (OC) và hiệu quả công việc của NV (JP) có mốiquan hệ cùng chiều có ý nghĩa thống kê với giá trị p-value < 0.005 và hệ sốhồiquygiữa2cấutrúcđạt0.061.

 Các giá trị của chỉ số SMC (Squared Multiple Correlations) thu đƣợc từ kếtquả phân tích cho thấy rằng cấu trúc vốn tâm lý của NV (PsyCap) giải thíchđƣợc 28.2% sự biến thiên của cấu trúc sự cam kết với TC của NV (OC) và64.4% sự biến thiên của cấu trúc hiệu quả công việc của NV (JP) đƣợc giảithích bởi các cấu trúc vốn tâm lý của NV (PsyCap) và sự cam kết với TCcủaNV(OC)trongmôhình.

Căn cứ kết quả phân tích mô hình phương trình cấu trúc SEM, NC thiết lập môhìnhcấutrúcnhƣ sau:

Hình 4.6 - Mô hình cấu trúc vốn tâm lý của NV, sự cam kết với TC của NV, hiệuquảcôngviệccủaNV

Kết quả phân tích mô hình cấu trúc ở trên (hình 4.6) giúp NC đƣa ra đƣợc cáckết luận về mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, sự cam kết với TC của NV, hiệu quảcôngviệccủaNVởnhiềuphươngdiệnkhácnhau. Đầu tiên là các quan hệ trực tiếp giữa vốn tâm lý của NV và sự cam kết với TCcủa NV, giữa vốn tâm lý của NV và hiệu quả công việc của NV, giữa sự cam kết vớiTC của NV và hiệu quả công việc của NV Theo kết quả NC thu đƣợc, tất cả các mốiquan hệ này đều có ý nghĩa thống kê Đối với quan hệ giữa vốn tâm lý của NV và sựcam kết với TC của NV, vốn tâm lý có tác động cùng chiều đến sự cam kết với TC củaNV với mức tác động 0.692 và mức tác động này có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa1% Điều này có nghĩa là nếu

NV có vốn tâm lý tăng thêm thì sự cam kết với TC củangười NV đó cũng gia tăng. Kết quả này ủng hộ giả thuyết NC H4đã đƣa ra và làtươngđồngvớicáckếtquảNCcủaNolzen(2018),Aminikhahvàctg(2016),Kappagoda và ctg (2014b),Newman và ctg (2014),Rus và Băban (2013),Avey và ctg(2011),Luthans và ctg (2008b),Larson và Luthans (2006)… Bên cạnh đó, trong NCnày, vốn tâm lý cũng có tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc của người NV vớimức tác động cao Kết quả này ủng hộ giả thuyết H1mà NC đã đưa ra và cũng tươngtự với kết quả thu đƣợc từ các NC về vốn tâm lý củaNV và hiệuq u ả c ô n g v i ệ c c ủ a NV củaAbbas và ctg (2014),Nguyen và ctg (2014),Kappagoda và ctg (2014b),Wangvà ctg (2014),Polatci và Akdogan (2014),Liu (2013),…Tác động trực tiếp thứ 3 trongmôhìnhNC2nàylàtácđộngdươngcủasựcamkếtvớiTCcủaNVđếnhiệuqu ảcông việc của NV Mức tác động này là rất yếu, chỉ đạt 0.061ở mức ý nghĩa 5% Dùvậy, kết quả này cũng ủng hộ giả thuyết NC H5 Mối quan hệ dương của sự cam kếtvới TC với hiệu quả công việc của

NV trong NC này là trái ngƣợc với kết quả NC củaRageb và ctg (2013)nhƣng giống kết quả của nhiều NC khác củaSawitri và ctg(2016),Fu và Deshpande (2014),Ahmad và ctg (2010),Abualrub và Al‐Zaru (2008),Chenvàctg(2006),Jaramillovàctg(2006),

PhântíchmốiquanhệgiữavốntâmlýcủaNV,sựcăngthẳngcôngviệccủaNV,hiệuquảc ôngviệccủaNV

NC cũng tiến hành phân tích nhân tố khám phá đồng thời tất cả biến quan sátcủacácbiếnđộclậpvàbiếnphụthuộctrongmôhình3.Theokếtquảphântíchnhântố khám phá từng thang đo riêng rẽ đã thực hiện tại mục 4.3, thang đo vốn tâm lý củaNV gồm có 4 nhân tố với 20 biến quan sát, thang đo sự căng thẳng công việc của NVgồm1nhântốvới10biếnquansát,thangđohiệuquảcôngviệccủaNVgồm1nhântốvớ i7biếnquansát.PhươngpháprúttríchPrincipalAxisFactoringvàphươngphápquay Promax cũng đƣợc NC sử dụng trong hoạt động phân tích này và thu đƣợc kếtquả(chitiết xemPhụlục 2.9)nhƣsau:

Việc rút trích đƣợc 6 nhân tố (bảng 4.25) là hoàn toàn phù hợp vì có 4 nhân tố khácnhau về 4 thành phần của vốn tâm lý của NV, 1 nhân tố về sự căng thẳng của NV vànhân tố còn lại là hiệu quả công việc của NV Khi xem xét chi tiết bên trong mỗi nhântố, NC nhận thấy rằng không có biến động về số lƣợng biến quan sát và nội dung biếnquan sát trong mỗi nhân tố so với kết quả phân tích nhân tố khám phá riêng rẽ từngthangđođãthực hiệntạimục4.3.

Dựatrênkếtquảphântíchnhântốkhámpháthangđotổngthểmôhình3trên,NCxâyd ựng môhìnhphântíchnhântốkhẳngđịnhcóđặcđiểmnhƣsau:

 Cấut r ú c t h ứ n h ấ t : V ố n t â m l ý , k í h i ệ u l à P s y C a p , b a o g ồ m c á c c ấ u t r ú c thànhphần/biếntiềmẩnbậc thấphơnsau: o Sựtựtinnănglựcbảnthân,kíhiệulàSE,đượcphảnánhbởi5biếnđolường:SE2 , SE5,SE6,SE4,SE3. o Sựlạcquan,kíhiệulàOP,đượcphảnánhbởi6biếnđolường:OP25,OP26,O P30,OP29,OP27,OP28. o Sựhyvọng,kíhiệulàHO,đượcphảnánhbởi4biếnđolường:HO14,HO13,H O11,HO10. o Sựk i ê n c ƣ ờ n g , k í h i ệ u l à R E , đ ƣ ợ c p h ả n á n h b ở i 5 b i ế n đ o l ƣ ờ n g : RE16,RE18,RE15,RE22,RE20.

 Cấu trúc thứ hai: Sự căng thẳng công việc của NV, kí hiệu là JS, đƣợc phảnánh bởi các biến đo lường: JS59, JS55, JS58, JS56, JS57, JS60, JS62, JS54,JS63,JS65.

 Cấu trúc thứ ba: Hiệu quả công việc, kí hiệu là JP, đƣợc phản ánh bởi cácbiếnđolường:JP31,JP32,JP33,JP34,JP35,JP36,JP37.

Kết quảước lượngchuẩn hóathuđược (chitiếtxemPhụlục3.5) giúpNC đưaracác kếtluậnnhƣsau:

 Kết quả các chỉ số CMIN/df, GFI, TLI, CFI, RMSEA đều đạt các ngưỡngchấp nhận đề ra nên mô hình đo lường là phù hợp với dữ liệu NC đã thuthập.

 Kết quả các chỉ số về độ tin cậy tổng hợp (CR), giá trị trung bình phươngsai trích (AVE) và giá trị phương sai chia sẻ tối đa (MSV) đều đạt cácngƣỡng chấp nhận đề ra nên mô hình đạt độ tin cậy và đạt các giá trị hội tụvàgiátrịphânbiệt.

Sau khi thu đƣợc kết quả phân tích nhân tố khẳng định, NC tiến hành kiểm trasai lệch do phương pháp chung (CMV) để xác định có hay khôngc ó s ự s a i l ệ c h k ế t quả NC do phương pháp chung bằng kĩ thuật nhân tố tiềm ẩn chung Kết quả thu đƣợccho thấy không có sự khác biệt đủ lớn giữa các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa của môhình có nhân tố tiềm ẩn và mô hình không có nhân tố tiềm ẩn Do đó, có thể kết luậnkhôngxuấthiệnCMVvàkếtquả NCkhôngbịsailệchdophươngphápchung.

NC sử dụng phương pháp phân tích mô hình phương trình cấu trúc SEM đểthiết lập mối quan hệ giữa các cấu trúc: vốn tâm lý của NV (PsyCap), sự căng thẳngcông việc của NV (JS) và hiệu quả công việc của NV (JP) với nhau theo mô hình đolườngđãxâydựng.

 Vốn tâm lý của NV (PsyCap) và sự căng thẳng công việc của NV (JS) cómối quan hệ ngƣợc chiều có ý nghĩa thống kê với giá trị p-value < 0.001 vàhệsốhồiquygiữa 2 cấutrúcđạt-0.287.

 Vốn tâm lý của NV (PsyCap) và hiệu quả công việc của NV (JP) có mốiquan hệ cùng chiều có ý nghĩa thống kê với giá trị p-value < 0.001 và hệ sốhồiquygiữa2cấutrúcđạt0.796.

 Sự căng thẳng công việc của NV (JS) và hiệu quả công việc của NV (JP) cómối quan hệ ngƣợc chiều có ý nghĩa thống kê với giá trị p-value < 0.001 vàhệsốhồiquygiữa 2 cấutrúcđạt- 0.202.

 Các giá trị của chỉ số SMC (Squared Multiple Correlations) thu đƣợc từ kếtquả phân tích cho thấy rằng cấu trúc vốn tâm lý của NV (PsyCap) giải thíchđƣợc23.3%sựbiếnthiêncủacấutrúcsự căng thẳngcôngviệccủaNV(JS)và 63.6% sự biến thiên của cấu trúc hiệu quả công việc của NV (JP) đƣợcgiải thích bởi các cấu trúc vốn tâm lý của NV (PsyCap) và sự căng thẳngcôngviệc củaNV(JS)trongmôhình.

Căn cứ kết quả phân tích mô hình phương trình cấu trúc SEM, NC thiết lập môhìnhcấutrúcnhƣ sau:

Sự căng thẳng công việc của NV

Vốn tâm lý của NV

796*** Hiệu quả công việc của

Kết quả phân tích mô hình cấu trúc ở trên (hình 4.8) giúp NC đƣa ra đƣợc cáckếtlu ận về m ố i q uan h ệ g i ữ a vố nt â m l ý củ aNV, sự c ă n g th ẳn g c ủ a N V, h iệu q uả côngviệccủaNVởnhiềuphươngdiệnkhácnhau. Đầu tiên là các quan hệ trực tiếp giữa vốn tâm lý của NV và sự căng thẳng côngviệc của NV, giữa vốn tâm lý của NV và hiệu quả công việc của NV, giữa sự căngthẳng công việc của NV và hiệu quả công việc của NV Theo kết quả NC thu đƣợc, tấtcả các mối quan hệ này đều có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 1% Đối với quan hệgiữa vốn tâm lý của NV và sự căng thẳng công việc của NV, vốn tâm lý có tác độngngƣợc chiều đến sự căng thẳng công việc của NV với mức tác động -0.287 Điều nàycó nghĩa là nếu NV có vốn tâm lý càng cao thì sự căng thẳng với công việc của ngườiNV đó càng thấp Như vậy, người NV có vốn tâm lý tích cực ở mức độ cao có khảnăng chống chọi với áp lực, căng thẳng xuất phát công việc của người NV cao hơn.Kết quả này ủng hộ giả thuyết NC H6đã đưa ra và cung cấp thêm bằng chứng thựcnghiệm về mối quan hệ ngƣợc chiều của vốn tâm lý và sự căng thẳng công việc củaNV cùng với các NC củaNolzen (2018),Abbas và Raja (2015),Siu và ctg(2015),Baron và ctg (2016),Avey và ctg (2011),Roberts và ctg (2011),Avey và ctg(2009)…Bên cạnh đó, trong NC này, vốn tâm lý cũng có tác động trực tiếp đến hiệu quả côngviệccủangườiNVvớimứctácđộnglà0.796.KếtquảnàyủnghộgiảthuyếtH1mà

NC đã đưa ra và cũng tương tự với kết quả thu được từ các NC về vốn tâm lý của NVvà hiệu quả công việc của NV củaAbbas và ctg (2014),Nguyen và ctg (2014),Kappagoda và ctg (2014b),Wang và ctg (2014),Polatci và Akdogan (2014),Liu(2013),…Tác động trực tiếp thứ 3 trong mô hình NC 3 này là tác động âm của sự căngthẳng công việc của NV đến hiệu quả công việc của NV Mức tác động này đạt - 0.202ở mức ý nghĩa 1% Sự căng thẳng là một phần bình thường của cuộc sống, giúp cungcấp năng lượng và động lực cho hoạt động của con người (Selye, 1976) Trong bốicảnh làm việc, sự căng thẳng xuất phát từ công việc có thể cung cấp động lực để ngườiNV làm việc tốt hơn, hiệu quả công việc đạt được cao hơn Tuy nhiên, có quá nhiềucăng thẳng trong một thời gian dài thì con người sẽ bị tổn hại vì sự căng thẳng sẽ làmrối loạn sự cân bằng hay làm rối loạn chuỗi các hoạt động hàng ngày (Forbes, 1979).Theo kết quả NC thu đƣợc, sự căng thẳng vì công việc đƣợc nhìn nhận ở khái cạnhtiêu cực khi không tạo ra động lực làm việc mà đã gây hại đến hiệu quả công việc củangười NV Cụ thể, khi sự căng thẳng công việc của người NV tăng lên thì hiệu quảcông việc của họ giảm đi Kết quả NC này tương đồng với các NC củaJamal (2011),Wu (2011),Bashir và Ismail Ramay (2010),Chen và Silverthorne (2008) Kết quả nàyủng hộ giả thuyết NC H7đã đƣợc đề ra và giúp cung cấp thêm bằng chứng thựcnghiệm ủng hộ mô hình căng thẳng công việc củaParker và DeCotiis (1983)và lýthuyết về căng thẳng công việc củaBeehr và Newman (1978).N h ƣ v ậ y , k ế t q u ả N C về các mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV với hiệu quả công việc của

NV, giữa vốntâm lý của NV với sự căng thẳng công việc của NV và giữa sự căng thẳng công việccủa NV với hiệu quả công việc của NV nhìn chung tương đồng với nhiều NC trướcđâyvàđềuủnghộcácgiảthuyết NCH1,H6,H7đãđềra.

Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, ý định nghỉ việc của NV, hiệu quảcôngviệccủaNV

Khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá đồng thời tất cả các biến quan sátthuộc thang đo của các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình 4, NC cũng dựatrên kết quả phân tích nhân tố khám phá riêng rẽ từng thang đo đã đƣợc thực hiện tạimục4 3 T h e o đó, t h a n g đ o vố nt â m lýc ủ a N V có4 n h â n tố v ớ i 2 0 b i ế n q u a n sá t, thang đo ý định nghỉ việc của NV có 1 nhân tố với 7 biến quan sát, thang đo hiệu quảcông việc của NV có 1 nhân tố với 7 biến quan sát Phương pháp rút trích PrincipalAxis Factoring và phương pháp quay Promax tiếp tục đƣợc NC sử dụng trong phântíchnhântốkhámphá này.Kếtquả phântích thuđƣợc(chitiếtxemPhụlục2.10)nhƣsau:

NC nhận thấy rằng 6 nhân tố đƣợc rút trích (bảng 4.26) là hoàn toàn phù hợp vì có 4nhân tố khác nhau về 4 thành phần của vốn tâm lý của NV, 1 nhân tố về ý định nghỉviệc của NV và nhân tố còn lại là hiệu quả công việc của NV Khi xem xét chi tiết bêntrongmỗinhântố,NCnhậnthấyrằngkhôngcóbiếnđộngvềsốlƣợngbiếnquansát và nội dung biến quan sát trong mỗi nhân tố so với kết quả phân tích nhân tố khám pháriêngrẽtừngthangđođãthực hiệntạimục4.3.

Dựatrênkếtquảphântíchnhântốkhámpháthangđotổngthểmôhình4trên,NCxâyd ựng môhìnhphântíchnhântốkhẳngđịnhcóđặcđiểmnhƣsau:

 Cấut r ú c t h ứ n h ấ t : V ố n t â m l ý , k í h i ệ u l à P s y C a p , b a o g ồ m c á c c ấ u t r ú c thànhphần/biếntiềmẩnbậc thấphơnsau: o Sựtựtinnănglựcbảnthân,kíhiệulàSE,đượcphảnánhbởi5biếnđolường:SE2 , SE5,SE6,SE4,SE3. o Sựlạcquan,kíhiệulàOP,đượcphảnánhbởi6biếnđolường:OP25,OP26,O P30,OP29,OP27,OP28. o Sựhyvọng,kíhiệulàHO,đượcphảnánhbởi4biếnđolường:HO14,HO13,H O11,HO10. o Sựk i ê n c ƣ ờ n g , k í h i ệ u l à R E , đ ƣ ợ c p h ả n á n h b ở i 5 b i ế n đ o l ƣ ờ n g : RE16,RE18,RE15,RE22,RE20.

 Cấu trúc thứ hai: Ý định nghỉ việc của NV, kí hiệu là TI, đƣợc phản ánh bởicácbiếnđolường:TI49,TI53,TI48,TI47,TI52,TI51,TI50.

 Cấutrúcthứba:Hiệuquảcôngviệc,kíhiệulàJP,đƣợcphảnánhbởicácbiếnđ olường:JP31,JP32,JP33,JP34,JP35,JP36,JP37.

Kết quảước lượngchuẩn hóathuđược (chitiếtxemPhụlục3.6) giúpNC đưaracác kếtluậnnhƣsau:

 Kết quả các chỉ số CMIN/df, GFI, TLI, CFI, RMSEA đều đạt các ngưỡngchấp nhận đề ra nên mô hình đo lường là phù hợp với dữ liệu NC đã thuthập.

 Kết quả các chỉ số về độ tin cậy tổng hợp (CR), giá trị trung bình phươngsai trích (AVE) và giá trị phương sai chia sẻ tối đa (MSV) đều đạt cácngƣỡng chấp nhận đề ra nên mô hình đạt độ tin cậy và đạt các giá trị hội tụvàgiátrịphânbiệt.

Sau khi thu đƣợc kết quả phân tích nhân tố khẳng định, NC tiến hành kiểm trasai lệch do phương pháp chung (CMV) để xác định có hay khôngc ó s ự s a i l ệ c h k ế t quả NC do phương pháp chung bằng kĩ thuật nhân tố tiềm ẩn chung Kết quả thu đƣợccho thấy không có sự khác biệt đủ lớn giữa các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa của môhình có nhân tố tiềm ẩn và mô hình không có nhân tố tiềm ẩn Do đó, có thể kết luậnkhôngxuấthiệnCMVvàkếtquả NCkhôngbịsailệchdophươngphápchung.

NC sử dụng phương pháp phân tích mô hình phương trình cấu trúc SEM đểthiết lập mối quan hệ giữa các cấu trúc: vốn tâm lý của NV (PsyCap), ý định nghỉ việccủa NV (TI) và hiệu quả công việc của NV (JP) với nhau theo mô hình đo lường đãxâydựng.

 Vốn tâm lý của NV (PsyCap) và ý định nghỉ việc của NV (TI) có mối quanhệ ngƣợc chiều có ý nghĩa thống kê với giá trị p-value < 0.001 và hệ số hồiquygiữa 2 cấutrúcđạt-0.230.

 Vốn tâm lý của NV (PsyCap) và hiệu quả công việc của NV (JP) có mốiquan hệ cùng chiều có ý nghĩa thống kê với giá trị p-value < 0.001 và hệ sốhồiquygiữa2cấutrúcđạt0.780.

 Ý định nghỉ việc của NV (TI) và hiệu quả công việc của NV (JP) có mốiquan hệ ngƣợc chiều có ý nghĩa thống kê với giá trị p-value < 0.001 và hệsốhồiquygiữa 2 cấutrúcđạt-0.204.

 Các giá trị của chỉ số SMC (Squared Multiple Correlations) thu đƣợc từ kếtquả phân tích cho thấy rằng cấu trúc vốn tâm lý của NV (PsyCap) giải thíchđƣợc21%sựbiếnthiêncủacấutrúcýđịnhnghỉviệccủaNV(TI)và63.9%sự biến thiên của cấu trúc hiệu quả công việc của NV (JP) đƣợc giải thíchbởi các cấu trúc vốn tâm lý của NV (PsyCap) và ý định nghỉ việc của NV(TI)trongmô hình.

Căn cứ kết quả phân tích mô hình phương trình cấu trúc SEM, NC thiết lập môhìnhcấutrúcnhƣ sau:

Vốn tâm lý của NV (PsyCap) 780*** Hiệu quả công việc của NV (JP)

Nguồn: tính toán của tác giả

Hình4.10-MôhìnhcấutrúcvốntâmlýcủaNV,ýđịnhnghỉviệc củaNV,hiệuquảcôngviệccủaNV

Kết quả phân tích mô hình cấu trúc ở trên (hình 4.10) giúp NC đƣa ra đƣợc cáckết luận về mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, ý định nghỉ việc của NV, hiệu quảcôngviệccủaNVởnhiềuphươngdiệnkhácnhau. Đầu tiên là các quan hệ trực tiếp giữa từng cặp 2 trong 3 khái niệm này. Theokết quả NC thu đƣợc, tất cả các mối quan hệ này đều có ý nghĩa thống kê ở mức ýnghĩa 1% Trong NC này, vốn tâm lý cũngc ó t á c đ ộ n g t r ự c t i ế p đ ế n h i ệ u q u ả c ô n g việc của người NV với mức tác động là 0.739 Kết quả này ủng hộ giả thuyết H1màNC đã đưa ra và cũng tương tự với kết quả thu được từ các NC về vốn tâm lý của NVvà hiệu quả công việc của NV củaAbbas và ctg (2014),Nguyen và ctg (2014),Kappagoda và ctg (2014b),Wang và ctg (2014),Polatci và Akdogan (2014),Liu(2013),… ĐốivớiquanhệgiữavốntâmlýcủaNVvàýđịnhnghỉviệccủaNV,vốntâmlý có tác động ngƣợc chiều đến ý định nghỉ việc của NV với mức tác động -0.230.Điều này có nghĩa là nếu NV có vốn tâm lý tăng thêm thì ý định nghỉ việc của ngườiNV đó sẽ giảm đi Kết quả này ủng hộ giả thuyết NC H8đã đưa ra và là tương đồngvới các kết quả NC củaNolzen (2018),Chaudhary và Chaudhari (2015),Chaudhary vàctg (2015),Siu và ctg (2015),Avey và ctg (2011),Avey và ctg (2010)…Karatepe vàKaradas (2014) cho rằng vốn tâm lý có khả năng làm giảm bớt sự ảnh hưởng tiêu cựccủa ý định nghỉ việc đối với người NV.Cần lưu ý rằng, ý định nghỉ việc của NV chứađựngsựảnhhưởngởcảkhíacạnhtíchcựcvàkhíacạnhtiêucựcđốivớibảnthânhọ. Ý định nghỉ việc của NV có thể xuất phát hoặc từ mong muốn chinh phục những thửtháchcôngviệcmớiđểpháttriểnbảnthânhoặcđểlàmmớibảnthânởTCmớihoặcđể trốn chạy và loại bỏ những khókhăncông việc, những hạn chếcủa TCh i ệ n t ạ i Ảnh hưởng ở khía cạnh tích cực của ý định nghỉ việc của NV thể hiện trong trườnghợp ý định nghỉ việc hình thành vì hai nguyên nhân đầu tiên Việc tìm kiếm các tháchthức và trải nghiệm mới, tìm kiếm cơ hội để phát triển bản thân là phù hợp, mang ýnghĩa tích cực với con người Tuy nhiên, ảnh hưởng ở khía cạnh tiêu cực của ý địnhnghỉ việc lại tồn tại trong trường hợp người NV thoái lui, trốn chạy khó khăn, nghịchcảnh của công việc hoặc của TC Trong trường hợp này, vốn tâm lý tích cực giúp họtồn tại các cảm xúc tích cực để cố gắng làm việc nhiều hơn, vƣợt qua nghịch cảnh đểhoàn thành công việc được giao Nhờ đó, người NV không tồn tại suy nghĩ chấp nhậnthất bại, dễ dàng thoái lui, đầu hàng trước những khó khăn trong công việc hay nhữnghạn chế của TC.

Vì vậy, NV có vốn tâm lý cao ít chịu ảnh hưởng tiêu cực của ý địnhnghỉviệchơn.

Tác động trực tiếpthứ3 trongmô hình NC4 n à y l à t á c đ ộ n g â m c ủ a ý đ ị n h nghỉ việc của NV đến hiệu quả công việc của NV Mức tác động này -0.204 ở mức ýnghĩa 1% Kết quả này cũng ủng hộ giả thuyết NC H9 Mối quanh ệ â m c ủ a ý đ ị n h nghỉ việc với hiệu quả công việc của NV trong NC này là tương đồng với kết quả củanhiều NC khác củaShafique và ctg (2018),Shu và ctg (2018),Biron và Boon (2013),Rutherford và ctg (2012), (Jaramillo và ctg (2006))…. Nhƣ vậy, kết quả NC về cácmối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV với hiệu quả công việc của NV, giữa vốn tâm lýcủa NV với ý định nghỉ việc của NV và giữa ý định nghỉ việc của NV với hiệu quảcông việc của NV nhìn chung tương đồng với nhiều NC trước đây và đều ủng hộ cácgiảthuyếtNCH1,H8,H9đãđềra.

Tuy nhiên, NC này không chỉ xem xét các mối quan hệ trực tiếp giữa từng cặpkhái niệm nêu trên mà còn xem xét đến tác động gián tiếp của vốn tâm lý của NV đếnhiệu quả công việc của NV thông qua ý định nghỉ việc của họ Theo đó, mức tác độnggián tiếp trong trường hợp này là (-0.230) * (-0.204) = 0.0469 và tác động gián tiếpnày là tác động dương Tức là, khi vốn tâm lý của NV tăng thêm thì ý định nghỉ việccủa NV giảm đi và sự sụt giảm ý định nghỉ việc này đã làm hiệu quả công việc củangườiNVđó tăngthêm.

Trong mô hình NC 4 này, với sự xuất hiện của biến trung gian là ý định nghỉviệc của NV, tác động tổng hợp của vốn tâm lý của người NV đến hiệu quả công việccủa họ là 0.780 + 0.0469 = 0.8269 Sự xuất hiện của ý định nghỉ việc của NV với vaitròlàbiếntrunggianđãlàmtăngmứcđộảnhhưởngcủavốntâmlýcủangườiNVđếnhiệu quả công việc của họ so với mức tác động trực tiếp của vốn tâm lý và hiệu quảcôngviệc của NV.

PhântíchmốiquanhệgiữavốntâmlýcủaNV,tháiđộcôngviệccủaNV,hiệuquảc ôngviệc củaNV

Hoạt động phân tích nhân tố khám phá này đƣợc thực hiện bao gồm tất cả cácbiến quan sát thuộc thang đo của các khái niệm thể hiện trong mô hình NC tổng thể làvốn tâm lý của NV, sự hài lòng công việc của NV, sự cam kết với TC của NV, sự căngthẳngcôngviệccủaNV,ýđịnhnghỉviệccủaNVvàsựhài lòngcôngviệc củaNV.

Cũng giống các nội dung phân tích nhân tố khám phá trước trong NC này,phươngpháprúttríchPrincipalAxisFactoringvàphươngphápquayPromaxđượcsửdụngt rongphầnphântíchnày.

= 0.941 thỏa mãn điều kiện nằm trong đoạn [0.5, 1.0] chứng tỏ dữ liệu dùng để phântích là hoàn toàn thích hợp; (ii) Kiểm định Barlett có Sig = 0.000 < 0.05 giúp bác bỏgiả thuyết H0: các biến quan sát không có tương quan với nhau trong tổng thể.Nhưvậy các biến có tương quan với nhau và thỏa điều kiện phân tích nhân tố; (iii)Kết quảchothấy62biếnquansátbanđầuđƣợcnhómthành11nhântốvới trị sốEigenvalue ở nhân tố thứ 11 đạt 1.106 > 1.0 và tổng phương sai trích ở nhân tố thứ 11 này đạt66.107%>50%.

Xemxétnộidungchitiếtcácnhântốđƣợcrúttrích,NCnhậnthấyrằng:(i)có4 nhân tố là nhân tố 5,nhân tố 6, nhân tố 7, nhân tố 11 bao gồm các biến quan sát thểhiện nội dung về

4 thành phần của vốn tâm lý của NV; (ii) 3 nhân tố gồm nhân tố 1,nhân tố 9, nhân tố

10 có các biến quan sát thể hiện nội dung về 3 thành phần của sựcam kết với TC của NV; (iii) nhân tố 2 gồm các biến quan sát thể hiện nội dung về sựcăng thẳng công việc của NV; (iv) nhân tố 3 bao gồm các biến quan sát thể hiện nộidung về sự hài lòng công việc của NV; (v) nhân tố 4 bao gồm các biến quan sát thểhiện nội dungvề ý định nghỉ việc của NV; (vi) nhân tố 8 baog ồ m c á c b i ế n q u a n s á t thể hiện nội dung về sự hài lòng công việc của NV Nhƣ vậy, nội dung của các nhân tốđƣợcrúttríchsaukhi phântíchnhântốkhámphálàphùhợpvớinộidungcủacác khái niệm trong mô hình NC tổng thể NC kết luận rằng việc rút trích đươc 11 nhân tốnàylàphùhợpđểtiếnhànhcácphântíchtiếptheo.

 Cấutrúcthứnhất:VốntâmlýcủaNV,kíhiệulàPsyCap,baogồmcáccấutrúcthàn h phần/biếntiềmẩnbậcthấphơn sau: o Sựtựtinnănglựcbảnthân,kíhiệulàSE,đượcphảnánhbởi5biếnđolường:SE2 , SE5,SE6,SE4,SE3. o Sựlạcquan,kíhiệulàOP,đượcphảnánhbởi6biếnđolường:OP25,OP30,O P29,OP26,OP28,OP27. o Sựhy vọng,kíhiệulàHO,đượcphảnánhbởi4biếnđolường:HO14,HO13,HO11, HO10. o Sựk i ê n c ƣ ờ n g , k í h i ệ u l à R E , đ ƣ ợ c p h ả n á n h b ở i 5 b i ế n đ o l ƣ ờ n g : RE16,RE18,RE15,RE22,RE20.

 Cấutrúcthứhai:SựhàilòngcôngviệccủaNV,kíhiệulàSA,đƣợcphảnánhb ởi4 biếnđo lường:SA40,SA41,SA39, SA42.

 Cấutrúcthứba:SựcamkếtvớiTCcủaNV,kíhiệulàOC,baogồmcáccấut rúcthànhphần/biếntiềmẩnbậc thấp hơnsau: o Camkếttìnhcảm,kíhiệulàOC_1,đượcphảnánhbởi7biếnđolường:OC72,OC7 3,OC71,OC70,OC69,OC68,OC74. o Camk ế t c h u ẩ n m ự c , k í h i ệ u l à O C _ 2 , đ ƣ ợ c p h ả n á n h b ở i 4 b i ế n đ o lường:OC84,OC86,OC85,OC87. o Camkếtlâudài,kíhiệulàOC_3,đượcphảnánhbởi3biếnđolường:OC79, OC76,OC78.

 Cấu trúc thứ tƣ: Sự căng thẳng công việc của NV, kí hiệu là JS, đƣợc phảnánh bởi 10 biến đo lường: JS59, JS55, JS56, JS58, JS57, JS60, JS54, JS62,JS65,JS63.

 Cấutrúcthứnăm:ÝđịnhnghỉviệccủaNV,kíhiệulàTI,đƣợcphảnánhbởi7 biếnđolường:TI49,TI48,TI53,TI47,TI52,TI51, TI50.

 Cấutrúcthứsáu:HiệuquảcôngviệccủaNV,kíhiệulàJP,đƣợcphảnánhbởi7biến đolường:JP35,JP36,JP34, JP31,JP33,JP37,JP32.

Kết quảước lượngchuẩn hóathuđược (chitiếtxemPhụlục3.7) giúpNC đưaracác kếtluậnnhƣsau:

 Kết quả các chỉ số CMIN/df, GFI, TLI, CFI, RMSEA đều đạt các ngưỡngchấp nhận đề ra nên mô hình đo lường là phù hợp với dữ liệu NC đã thuthập.

 Kết quả các chỉ số về độ tin cậy tổng hợp (CR), giá trị trung bình phươngsai trích (AVE) và giá trị phương sai chia sẻ tối đa (MSV) đều đạt cácngƣỡng chấp nhận đề ra nên mô hình đạt độ tin cậy và đạt các giá trị hội tụvàgiátrịphânbiệt.

Sau khi thu đƣợc kết quả phân tích nhân tố khẳng định, NC tiến hành kiểm trasai lệch do phương pháp chung (CMV) để xác định có hay khôngc ó s ự s a i l ệ c h k ế t quả NC do phương pháp chung bằng kĩ thuật nhân tố tiềm ẩn chung Kết quả thu đƣợccho thấy không có sự khác biệt đủ lớn giữa các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa của môhình có nhân tố tiềm ẩn và mô hình không có nhân tố tiềm ẩn Do đó, có thể kết luậnkhôngxuấthiệnCMVvàkếtquả NCkhôngbịsailệchdophươngphápchung.

NC sử dụng phương pháp phân tích mô hình phương trình cấu trúc SEM đểthiết lập mối quan hệ giữa các cấu trúc: vốn tâm lý của NV (PsyCap), sự hài lòng côngviệc của NV (SA), sự cam kết với TC (OC), sự căng thẳng công việc (JS), ý định nghỉviệc (TI) và hiệu quả công việc của NV (JP) với nhau theo mô hình đo lường đã xâydựng.

 Kết quả các chỉ số CMIN/df, GFI, TLI, CFI, RMSEA đều đạt các ngưỡngchấp nhận đề ra nên mô hình đo lường là phù hợp với dữ liệu NC đã thuthập.

 Vốn tâm lý của NV (PsyCap) có mối quan hệ cùng chiều có ý nghĩa thốngkê ở mức ý nghĩa 1% với hiệu quả công việc của NV (JP) Hệ số hồi quygiữa2 cấutrúcđạt0.767.

 Vốn tâm lý của NV (PsyCap) có mối quan hệ cùng chiều có ý nghĩa thốngkê ở mức ý nghĩa 1% với sự hài lòng công việc của NV (SA) Hệ số hồi quygiữa2 cấutrúcđạt0.970.

 Vốn tâm lý của NV (PsyCap) có mối quan hệ cùng chiều có ý nghĩa thốngkê ở mức ý nghĩa 1% với sự cam kết với TC của NV (OC) Hệ số hồi quygiữa2 cấutrúcđạt0.829.

 Vốn tâm lý của NV (PsyCap) có mối quan hệ ngƣợc chiều có ý nghĩa thốngkê ở mức ý nghĩa 1% với sự căng thẳng công việc của NV (JS) Hệ số hồiquygiữa 2 cấutrúcđạt- 0.461.

Kếtluận

NC này đƣợc thực hiện nhằm tìm hiểu về mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV,các thái độ cụ thể của NV đối với công việc (sự hài lòng công việc, sự cam kết với TC,sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc của NV), hiệu quả công việc của NV NC đãxây dựng một mô hình NC tổng thể, bốn mô hình NC chi tiết và đƣa ra 09 giả thuyếtNC về mối quan hệ giữa các khái niệm: vốn tâm lý của NV, thái độ công việc của NV,hiệuquảcôngviệc củaNV.

NC có hai điểm mới so với các NC trước đây Một là, NC đã bổ sung sự hiểubiết mới về mặt lý thuyết về tác động của vốn tâm lý của NV đến hiệu quả công việccủa NV bằng việc chỉ ra thêm bốn biến trung gian là bốn thái độ công việc cụ thể củaNV (sự hài lòng công việc, sự cam kết với TC, sự căng thẳng công việc, ý định nghỉviệc) giải thích một cách gián tiếp hiệu quả công việc của NV bên cạnh sự giải thíchtrực tiếp của vốn tâm lý Hai là, NC có đóng góp mới về mặt thực nghiệm khi chọn bốicảnh NC là Việt Nam và giúp khẳng định mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV và hiệuquả công việc của NV ở Việt Nam là dạng quan hệ cấu trúc có tác động của biến trunggianchứ khôngtồntạiởdạngquanhệtuyếntính.

Phương pháp NC hỗn hợp được sử dụng trong NC này Phương pháp NC địnhtính đƣợc sử dụng trong việc xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức từ bảng câuhỏiphỏngvấndựkiếnthamkhảotừcácNCtrước.Dựavàodànbàithảoluậnđịn htính chuẩn bị trước, NC định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận tay đôi (đốivới hai nhà NC và bốn nhà quản lý) và kỹ thuật thảo luận nhóm (đối với bốn NV cókinh nghiệm làm việc 5 năm trở lên) Phương pháp NC định lượng được sử dụng đểước lượng mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình NC đã đề xuất Cụ thể, phântíchthốngkêmôtảcácbiếnđịnhtínhvàbiếnđịnhlƣợng,phântíchđộtincậythangđo b ằ n g C r o n b a c h ‘ s A l p h a , p h â n t í c h n h â n t ố k h á m p h á ( E F A ) , p h â n t í c h n h â n t ố khẳng định (CFA), kiểm định sai lệch do phương pháp chung (CMV), phân tích môhìnhphương trìnhcấutrúc(SEM) đãđượcsửdụng.

Thông qua hoạt động NC định tính, thang đo các khái niệm sử dụng trong cácNC trước được chỉnh sửa, bổ sung mới và hoàn thiện thành thang đo các khái niệmphù hợp với bối cảnh NC thực tế tại Việt Nam Cụ thể, thang đo vốn tâm lý của

NV có30 biến quan sát, gồm 4 thang đo đo lường 4 nhân tố thành phần là sự tự tin năng lựcbản thân, sự hy vọng, sự lạc quan, sự kiên cường; thang đo sự hài lòng công việc có 9biến quan sát; thang đo sự cam kết với TC có 20 biến quan sát, gồm 3 thang đo thànhphần là cam kết tình cảm, cam kết chuẩn mực và cam kết lâu dài; thang đo sự căngthẳng công việc có 14 biến quan sát; thang đo ý định nghỉ việc có 7 biến quan sát;thangđohiệuquảcôngviệc có 7 biếnquansát.

Dữ liệu NC là dữ liệu sơ cấp, đƣợc thu thập thông qua hoạt động trả lời bảngcâuhỏiphỏngvấnđượcxâydựngsẵntrongtháng11năm2018.Sửdụngphươngphápchọn mẫu thuận tiện, đối tƣợng khảo sát là các NV đang làm việc tại các TC, doanhnghiệp tại Việt Nam Sau khi xử lý và làm sạch dữ liệu, kích cỡ mẫu chính thức đƣợcsửdụngtrongNCnàylà848. Đặc điểm của mẫu dữ liệu NC thể hiện tại kết quả phân tích thống kê mô tả cácbiếnđịnhtính.Theođó,sốlượngngườithamgiatrảlờiphỏngvấncógiớitínhNamlà421 người (chiếm 49.6%) và giới tính Nữ là 427 người (chiếm 50.4%) Khi xem xéttheo đặc điểm dân tộc, dân tộc Kinh chiếm 98.3% người trả lời Khi xem xét theo độtuổi, nhóm người trả lời phỏng vấn đông nhất ở độ tuổi 22 đến dưới 30 tuổi (chiếm43.3% tổng số người trả lời), tiếp theo là độ tuổi từ 30 đến dưới 40 tuổi (chiếm42.3%), độ tuổi từ 40 tuổi đến dưới 50 tuổi (chiếm 10.4%) Khi xem xét theo trình độhọc vấn, người trả lời phỏng vấn trình độ Đại học là nhiều nhất (chiếm 53.4%), trìnhđộ Sau Đại học chiếm 256 người (chiếm 30.2%) Khi xem xét theo tình trạng hônnhân, có 416 người đã kết hôn (chiếm 49%) và 408 người độc thân (chiếm 48.1%).Bên cạnh đó, phân chia theo thu nhập, có 51.2%người trả lời có thu nhập dưới 10triệu đồng/ tháng, 32% người có thu nhập từ

10 triệu đồng/ tháng đến dưới 20 triệuđồng/ tháng, người có thu nhập từ 30 triệu đồng/ tháng trở lên là ít nhất (chiếm 5.5%).Số người trả lời phỏng vấn có kinh nghiệm làm việc từ 05 năm trở lên là nhiều nhất,với439người,chiếm51.8%.Cuốicùng,có43.4%ngườitrảlờiđanglàmviệctạicác

TC thuộc khu vực công, 31.2% người trả lời đang làm việc trong khu vực tư nhânkhông có vốn đầu tư nước ngoài và 25.4% người trả lời đang làm việc trong khu vựctưnhâncóvốn đầutư nướcngoài.

Kếtq uả p h â n t í c h t h ố n g k ê m ô t ả c á c b i ế n đ ị n h l ƣ ợ n g c ũ n g c ó m ộ t số đ iể m đánglưuýnhư sau:

(i) Người trả lời phỏng vấn khá tự tin về năng lực của mình Họ có sự tự tinnhiềunhất trongviệcthảoluậncôngviệc vớiđồngnghiệpvàkémtự tinnhấttr ongviệcthảoluận,đónggópýkiếnvềchiếnlƣợcdàihạncủaTC.

(ii) Người trả lời phỏng vấn tự đánh giá rằng ý chí thực hiện công việc của bảnthânkémhơnso vớicáchiểubiết vềcách thứcthực hiệncôngviệc.

(iii) Ngườitrảlờiphỏngvấntựđánhgiámìnhcómứcđộkiênđịnhcaovới mụctiêu công việc đã xác định nhƣng họ cũng đánh giá rằng bản thân gặp nhiều khó khănkhiphảilàmnhiềuviệccùnglúc.

(iv) Người trả lời phỏng vấn thừa nhận tồn tại các sai sót, thất bại trong quátrình làm việc và xem xét chúng nhƣ những bài học để xây dựng các kế hoạch dựphòngvàhạnchếchúngxảyratrongquátrìnhlàmviệc tiếptheo.

(v) Người trả lời phỏng vấn hài lòng với công việc đang làm nhưng mức độ hàilòng tổng thể là không cao Họ hài lòng nhiều nhất với môi trường làm việc, cơ hộithăngtiếnvàcáckhoảnphúclợi.

(vi) Sự cam kết với TC đang làm việc của người trả lời phỏng vấn là có nhƣngkhôngởmứcđộcao.

(vii) Người trả lời phỏng vấn không có ý định nghỉ việc ở TC hiện tại trongngắnhạn.

(i) Vốn tâm lý của NV có tác động dương đến hiệu quả công việc của họ. Tácđộng này có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 1% Mức tác động của vốn tâm lý đếnhiệu quả công việc của NV thu đƣợc trong mô hình NC chi tiết 1, 2, 3, 4 là cao, lầnlƣợtlà:0.680,0.739,0.796,0.780.

(ii) Vốn tâm lý của NV có tác động dương đến sự hài lòng công việc của NV vàsựcamkếtvới TCcủaNV.Tácđộngnàycóý nghĩathốngkê ởmứcýnghĩa1%.

(iii) Sự hài lòng công việc của NV có tác động dương đến hiệu quả công việccủa NV Tác động này có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 1% Sự cam kết của NVcũng có tác động dương đến hiệu quả công việc của NV nhưng tác động này có ýnghĩathốngkê ởmứcýnghĩa5%.

(iv)Vốn tâm lý của NV có tác động âm đến sự căng thẳng công việc của NV vàýđịnhnghỉviệc củaNV.Tácđộngnàycóýnghĩathống kê ở mứcýnghĩa1%.

(v) Sự căng thẳng công việc của NV và ý định nghỉ việc của NV có tác động âmđếnhiệuquảcôngviệccủaNV.Tácđộng nàycóýnghĩathống kê ở mứcýnghĩa1%.

(vi) Tất cả các thái độ công việc của NV bao gồm sự hài lòng công việc, sự camkết với TC, sự căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc của NV đã thể hiện vai tròtrung gian trongm ố i q u a n h ệ d ƣ ơ n g g i ữ a v ố n t â m l ý c ủ a N V v à h i ệ u q u ả c ô n g v i ệ c của họ Tác động gián tiếp thông qua các thái độ công việc này làm cho tác động tổnghợp của vốn tâm lý đến hiệu quả công việc của NV lớn hơn so với mức tác động trựctiếp Như vậy, trong bối cảnh làm việc của người NV, khi một trong các thái độ côngviệc: sự hài lòng công việc, sự cam kết với TC, sự căng thẳng công việc, ý định nghỉviệc xuất hiện sẽ giúp vốn tâm lý có tác động mạnh hơn đến hiệu quả công việc củangườiNVsovớikhichúngkhôngxuấthiện.

(i) Vốn tâm lý của NV có mối quan hệ dương có ý nghĩa thống kê với sự hàilòngcôngviệccủaNV,sự camkếtvớiTCcủa NVởmứcýnghĩa1%.

(ii) Vốn tâm lý của NV có mối quan hệ âm có ý nghĩa thống kê với sự căngthẳngcôngviệccủaNV,ýđịnhnghỉviệc củaNVởmứcýnghĩa1%.

(iii) Sự hài lòng công việc của NV, sự cam kết với TC của NV, sự căng thẳngcông việc của NV không có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê với hiệu quả công việccủaNVởmứcýnghĩa5%.

(iv) Ý định nghỉ việc của NV có mối quan hệ dương có ý nghĩa thống kê vớihiệuquảcôngviệc củaNV ởmứcýnghĩa1%.

(v) Các thái độ công việc gồm sự hài lòng công việc của NV, sự cam kết với TCcủaNVvàsựcăngthẳngcôngviệccủaNVkhông thểhiệnvaitròtrunggiantron gmối quan hệ tích cực giữa vốn tâm lý của NV và hiệu quả công việc của họ Chỉ có ýđịnh nghỉ việc của NV thể hiện được vai trò trung gian trong mối quan hệ này Cụ thể,thông qua ý định nghỉ việc, vốn tâm lý của người

ĐiểmmớicủaNC

Mộtlà,NCđãbổsungthêmvềmặtlýthuyếtvềtácđộngcủavốntâmlýcủaNV đến hiệu quả công việc của NV thông qua một số biến trung gian mới là sự căngthẳng công việc của NV, ý định nghỉ việc của NV, sự hài lòng công việc của NV, sựcamkếtvớiTC củaNV.

Lý thuyết về vốn tâm lý đƣợc Luthans và các cộng sự xây dựng chỉ nhấnmạnh đến khả năng của vốn tâm lý trong việc gia tăng hiệu quả công việc củamột cá nhân và không đề cập đến các yếu tố trung gian trong mối quan hệ tíchcực giữa hai khái niệm này Bên cạnh đó, mối quan hệ trực tiếp giữa vốn tâm lývà thái độ công việc của NV, giữa thái độ công việc của NV và hiệu quả côngviệccủaNVđãđượcđềcậptrongnhiềuNCtrước.Khôngnhữngvậy,trongcác

NC thực nghiệm trước, hiệu quả công việc của NV đã được chứng minh rằngkhôngchỉ chịu tác động trực tiếp của vốn tâm lý mà còn chịu tác động gián tiếpcủa các biến trung gian nhƣ nỗ lực công việc và sự thu hút công việc (Nguyenvà ctg, 2014), sức khỏe tâm lý và sự ảnh hưởng của công việc đến gia đình(Polatci và Akdogan, 2014), sự duy trì công việc (Sun và ctg, 2012), chất lƣợngsốngtrongcôngviệc(NguyenvàNguyen,2012).

NC này tìm hiểu vai trò trung gian của bốn thái độ công việc cụ thể củaNV là sự hài lòngcông việc, sự cam kếtvớiTC, sự căng thẳng công việc,ý định nghỉ việc đối với mối quan hệ tích cực giữa vốn tâm lý và hiệu quả côngviệcc ủ a N V b ằ n g h a i c á c h k h á c n h a u :

( i ) p h â n t í c h t á c đ ộ n g t r u n g g i a n c ủ a đồng thời cả bốn thái độ nêu trên thông qua một mô hình NC tổng thể; (ii) phântíchtácđộngtrunggiancủatừngtháiđộnêutrênthôngquabốnmôhìnhN Cchitiết.KếtquảNCthuđƣợcđãmanglạinhữnghiểubiếtmớinhƣsau:

Sựhàilòngcôngviệccủa NVlà biếntrunggiancótác độnggiántiếp đến hiệu quả côngviệc của NV khi xem xétriêng rẽ vait r ò t r u n g g i a n c ủ a n ó đối với mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của NV Tuy nhiên,khi xem xét đồng thời vai trò trung gian của sự hài lòng công việc của

NV cùngvới ba thái độ cụ thể còn lại, thái độ này đã không thể hiện đƣợc vai trò trunggianvìkhôngcótácđộngcóýnghĩathốngkêđếnhiệuquảcôngviệccủaNV.

Sự cam kết với TC của NV cũng có sự thể hiện vai trò không giống nhauđối với mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của NV khi xem xétbằng hai cách khác nhau. Thái độ này thể hiện vai trò là biến trung gian trongmốiquanhệtíchcựcgiữavốntâmlývàhiệuquảcôngviệccủaNVkhixe mxét riêng rẽ nhƣng không thể hiện vai trò này khi xem xét đồng thời cùng cácthái độ cụ thể còn lại vì không có tác động có ý nghĩa thống kê đến hiệu quảcôngviệc của NV.

Tương tự vậy, khi phân tích tác động trung gian của sự căng thẳng côngviệc của NV đối với mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của NVmột cách riêng rẽ, thái độ này đã thể hiện vai trò trung gian của mình. Tuynhiên,trongtrườnghợpphântíchtácđộngtrunggiancủađồngthời cả4tháiđộcụ thể này, kết quả thu đƣợc là ngƣợc lại vìsự căng thẳng công việc không cótácđộngcóýnghĩa thốngkêvớihiệuquảcôngviệccủaNV.

(iv) VềvaitròtrunggiancủaýđịnhnghỉviệccủaNV: Ý định nghỉ việc của NV là thái độ duy nhất trong bốn thái độ công việcđang NC thể hiện đƣợc vai trò là biến trung gian trong mối quan hệ giữa vốntâm lý và hiệu quả công việc của NV ở cả 2 cách phân tích mặc dù tác độngtrung gian của thái độ này thể hiện khác nhau Khi phân tích tác động trung gianmột cách riêng rẽ, biến trung gian ý định nghỉ việc giúp gia tăng mức độ ảnhhưởng của vốn tâm lý đến hiệu quả công việc của NV, tức là làm cho tác độngtổng hợp của vốn tâm lý đến hiệu quả công việc của NV lớn hơn tác động trựctiếp giữa hai khái niệm này Tuy nhiên, khi phân tích tác động trung gian mộtcách đồng thời cả bốn thái độ, ý định nghỉ việc lại làm giảm ảnh hưởng của vốntâm lý đến hiệu quả công việc của

NV, tứcl à l à m c h o t á c đ ộ n g t ổ n g h ợ p c ủ a vốn tâm lý đến hiệu quả công việc của NV nhỏ hơn tác động trực tiếp giữa haikháiniệmnày.

Nhƣ vậy, khi phân tích tác động trung gian của từng thái độ, cả bốn tháiđộ công việc cụ thể đều thể hiện vai trò trung gian đối với mối quan hệ giữa vốntâm lý và hiệu quả công việc của NV Tuy nhiên, khi phân tích tác động trunggian của đồng thời cả bốn thái độ, chỉ ý định nghỉ việc thể hiện đƣợc vai tròtrunggianđốivớimốiquanhệgiữavốntâmlývàhiệuquảcôngviệccủaNVvì sự hài lòng công việc của NV, sự cam kết với TC của NV và sự căng thẳngcôngv i ệ c c ủ a N V đ ề u k h ô n g c ó t á c đ ộ n g c ó ý n g h ĩ a t h ố n g k ê đ ế n h i ệ u q u ả côngviệccủaNV ĐâylàđiểmmớicủaNCnàysovớicácNCtrước đây.

Hai là, NC có đóng góp mới về mặt thực nghiệm khi lựa chọn bối cảnh NC làViệtNam.

Johns (2001)nhận định rằng thực hiện NC trong một bối cảnh NC cụ thểsẽ giúp có đƣợc sự hiểu biết và các đánh giá sâu sắc hơn về nguyên nhân cũngnhƣ cách thức tồn tại của một hành vi nhất định, thậm chí còn giúp đƣa ra cácquan điểm và giảiphápmới (Johns, 2006;M o w d a y v à S u t t o n ,

1 9 9 3 ) Do đú,NC trong bối cảnh mới là cần thiết (Họrtel và O‘Connor,

2014) Các NC trướcđâyliênquanđếnchủđề vềvốntâmlývàhiệuquảcôngviệc củaNVđ ƣợcthực hiện chủ yếu ở Mỹ, Trung Quốc và một số quốc gia khác Cho đến nay, córất ít NC về chủ đề này đƣợc thực hiện tạiV i ệ t N a m N C c h o r ằ n g t h ự c h i ệ n NC trong bối cảnh thực tế tại Việt Nam sẽ giúp có hiểu biết sâu sắc hơn về cácnội dung liên quan đến vốn tâm lý, hiệu quả công việc và thái độ công việc củaNV tại Việt Nam Từ đó, sẽ giúp đƣa ra các giải pháp phù hợp để tăng năng lựcvốn tâm lý, thay đổi thái độ đối với công việc cũng như tăng hiệu quả công việccủangườiNVtạiViệtNam.

Bên cạnh đó, kết quả NC thu đƣợc từ NC này đã giúp khẳng định mốiquan hệ giữa vốn tâm lývà hiệu quả công việc của NV ở Việt Nam tồn tại ởdạng quan hệ cấu trúc có tác động của các biến trung gian là các thái độ côngviệc cụ thể của NV (sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc, sự hài lòng côngviệc,sự camkết vớiTC)chứ không tồntạiở dạngquanhệtuyếntính.

Hàmýquảntrị

Là các hành vi, hành động của người NV hướng đến các mục tiêu, giá trị củaTCnênhiệuquảcôngviệccủangườiNVcaogópphầngiúpTCđạtđượccácmụctiêuđặt ra dễ dàng hơn Vì vậy, các nhà quản trị của TC rất quan tâm đến việc nâng caohiệuquảcôngviệccủangườiNV.

Sau khi tìm hiểu về tác động của vốn tâm lý của NV, sự hài lòng công việc củaNV, sự cam kết với TC của NV, sự căng thẳng công việc của NV, ý định nghỉ việc củaNV đến hiệu quả công việc của NV, NC đƣa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng caohiệu quả công việc của NV liên quan đến việc nâng cao vốn tâm lý, sự hài lòng côngviệc, sự cam kết với TC của

NV cũng như hạn chế sự căng thẳng công việc mà ngườiNVgặpphảivàýđịnh nghỉviệccủaNV.Cụthểnhƣsau:

Một là, vì vốn tâm lý là khái niệm mới đối với nhiều nhà quản lý doanhnghiệp tại Việt Nam nên sự hiểu biết về đặc điểm, cơ chế tác động, tầm quantrọng của vốn tâm lý tổng thể cũng nhƣ của bốn thành phần của vốn tâm lý đếnhiệu quả công việc của NV và các nhân tố khác của các nhà quản lý doanhnghiệp là điều kiện tiên quyết để thực hiện các bước đánh giá và can thiệp tiếptheo Không những vậy, chính sự hiểu biết cặn kẽ về tầm quan trọng của vốntâmlýtổngthểvàcácthànhphầncủavốntâmlýsẽgiúpnhà quảntrịđƣaracácnỗlực phù hợphơn.

Tiếp theo, các nhà quản trị cần quan tâm đến việc đánh giá vốn tâm lýcủa NV Luthans và các cộng sự đã phát triển và cung cấp cho các cá nhân, TCdịch vụ đánh giá vốn tâm lý có thu phí gồm Bảng câu hỏi vốn tâm lý (phiên bảnthương mại) và Kết quả đánh giá vốn tâm lý thông qua phân tích kết quả trả lờibảng câu hỏi Các nhà quản trị có thể sử dụng dịch vụ này hoặc kết h ừ a t h a n g đo vốn tâm lý của Luthans và các cộng sự để chỉnh sửa, phát triển bảng câu hỏiđo lường vốn tâm lý của NV có tính chính xác, khách quan, phù hợp với bốicảnh thực tế tại TC của mình Tuy nhiên, nhƣợc điểm của cách này là nhà quảntrịViệtNamphảicókhảnăngđánhgiáchínhxácvốntâmlýcủaNV.

Ba là, dựa trên đánh giá chính xác về vốn tâm lý hiện tại của NV, nhàquản trị cần TC các hoạt động can thiệp vi mô để nâng cao hơn nữa vốn tâm lýcủaNV.CáchoạtđộngcanthiệpngắnnàynênđượcTCdướidạngcáchộithảotheo nhóm Nội dung hội thảo đƣợc thiết kế tùy thuộc kết quả trả lời bảng câuhỏi vốn tâm lý của các cá nhân Các cá nhân có kết quả đánh giá vốn tâm lýtươngtựnhausẽtạothànhmộtnhóm.Thờilượngmỗihộithảonêntừ2giờđến3 giờ, phụ thuộc số lƣợng thành viên trong nhóm và số lƣợng bài tập hay cácvideo clip đƣợc dùng làm ví dụ Cách làm trên có thể khiến năng lực vốn tâm lýcủa các thành viên tham gia hội thảo tăng trung bình khoảng 2% (Luthans vàctg,2015).

Mộtđiểmquantrọngnữalàvốntâmlýmangđặcđiểmgầnnhƣlàtrạngtháinêncót hểthayđổi,dođócácnhàquảntrịnênđịnhkỳthựchiệnđánhgiá vốn tâm lý của NV cũng nhƣ định kỳ TC các hội thảo can thiệp ngắn để pháttriểnvốntâmlýcủaNV.

Cuối cùng, liên quan đến vốn tâm lý của NV, NC cho rằng các TC,doanh nghiệp nên có bác sĩ tâm lý/ chuyên gia tâm lý để chăm sóc sức khỏe tinhthần và tâm lý cho đội ngũ NV của TC bên cạnh việc chăm sóc sức khỏe thôngthườngcủaNVytếhiệncó.

(ii) Nhóm các khuyến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của NV vàsựcam kếtvớiTCcủaNV:

Mặc dù theo kết quả NC, người NV Việt Nam hài lòng về môi trườnglàm việc, cơ hội thăng tiến và các khoản phúc lợi hiện tại nhiều hơn so với cácyếu tố còn lại nhƣng mức độ hài lòng là không cao Cảm xúc đối với công việccủa họ và mức độ cam kết tình cảm, cam kết lâu dài và cam kết chuẩn mực củaNV với TC cũng chỉ ở mức trung bình Do đó, nhóm khuyến nghị thứ hai đƣợcNC đề xuất nhằm gia tăng sự hài lòng công việc và sự cam kết với TC của NVdànhchocácnhàquản trịdoanhnghiệpnhƣsau:

Mộtlà,tạoramôitrườnglàmviệcthânthiệnhơngiữacácNVvớinhauvà giữa NV với lãnh đạo của TC thông qua việc tăng cường hiệu quả giao tiếpgiữa họ TC các hoạt động tập thể hoặc thiết lập kênh truyền thông nội bộ hiệuquả trong TC sẽ góp phần gia tăng sự giao tiếp giữa các thành viên trong TChơn.

Hai là, tạo điều kiện làm việc thuận lợi hơn ở các khía cạnh nhƣ giờgiấc làm việc, địa điểm làm việc, cơ sở vật chất làm việc Theo Khảo sát năngsuất lao động tại ViệtN a m n ă m 2 0 1 9 c ủ a A d e c c o – c ô n g t y n h â n s ự l ớ n n h ấ t thếgiới,83%ngườilaođộngViệtNamđồng ýrằngthờigianlàmviệclinhhoạtsẽ làm tăng năng suất làm việc của họ và họ muốn thời gian làm việc linh hoạthơn Giờ giấc và địa điểm làm việc linh hoạt sẽ giúp người NV cảm thấy thoảimái hơn, tập trung cho công việc dễ dàng hơn Tuy nhiên, để đảm bảo hiệu quảhoạt động TC, giờ giấc và địa điểm làm việc linh hoạt của người NV phải gắnliềnvớiquytrìnhlàmviệclinhhoạtvàhệthốngđánhgiáhiệuquảcôngvi ệc chính xác của TC Trong khi đó, cơ sở vật chất làm việc tốt sẽ giúp quá trìnhlàmviệccủangườiNVítgặpkhó khănhơn.

Ba là, chế độ tiền lương và các khoản phúc lợi chi trả cho NV phảiđượcxâydựngphùhợpthựctếthịtrườnglaođộngvàmangtínhcạnhtranhcaovới các

TC, doanh nghiệp cùng ngành Thang tiền lương phải được TC xâydựng chi tiết chotừngchức danhvà từngcông việc cụ thể,đ ả m b ả o p h ù h ợ p với mặt bằng chung của thị trường lao động và cần có sự phân hóa, phản ánhđúng năng lực của từng cá nhân trong TC Các chính sách phúc lợi về thưởng,bảohiểm,chếđộngàyphép, choNVcũngcầnđượcthiếtkếphùhợpnhằmtạoral ợithếcạnhtranhthuhútchấtxámcủaTC,manglạisựhàilòngvàgắnbólâudàivớ iTCcủaNV.

Bốn là, nhà quản lý cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việccủa NV chính xác và khách quan nhất Từ đó, có cơ sở để đƣa ra các hình thứcđộngviênvàpháttriểnNVtốtnhất.CónhiềuphươngphápđượccácTC,doanhnghiệp áp dụng trong đánh giá hiệu quả công việc của người NV như: xếp hạngcấp bậc, so sánh cặp, bảng điểm, quản trị theo mục tiêu(MBO), bằng các chỉ sốtrọng yếu (KPI),… nhưng dù sử dụng phương pháp nào thì nhà quản lý cũngcần đảm bảo sự khách quan, công tâm trong đánh giá Vào đầu mỗi chu kỳ làmviệc (thường là đầu năm), nhà quản lý nên khuyến khích NV của mình liệt kêdanh sách các việc cần làm đi kèm với việc bổ sung, đề ra các mục tiêu côngviệc, mốc thời gian hoàn thành cụ thể và KPI cụ thể (đối với phương pháp đánhgiá bằng KPI) để người NV hiểu rõ và biết tập trung vào những gì cần làm Tạithời điểm đánh giá, hoạt động đánh giá hiệuquả công việc của NVc ầ n đ ƣ ợ c TC kết hợp giữa việc tự đánh giá (phương pháp tự đánh giá) của NV và việcđánhgiácủa nhàquảnlýtrựctiếp.Trong đó, NVtựliệt kê cáccôngviệ cđã thực hiện, tự đánh giá mức độ hoàn thành mỗi công việc/ mảng công việc Nhàquản lý trực tiếp sẽ trao đổi mặt đối mặt với người NV để đưa ra các nhận xét,góp ý về hiệu quả công việc của họ và ghi nhận các phản hồi nếu có Đối vớingười NV, việc trao đổi này giúp họ hiểu rõ cách đánh giá của nhà quản lý,tiếpthunhữnggópýđểthựchiệncôngviệctốthơntrongtươnglaivàđưaracác phản hồi hay giải trình để đồng ý rằng kết quả đánh giá cuối cùng là minh bạch,kháchquan.

Năm là, nhà quản lý cần tạo cơ hội phát triển cho NV của mình TC cáchoạt động học tập/ huấn luyện cần thiết để đào tạo người NV có năng lực vàphẩm chất phù hợp với các vị trí công việc trong tương lai hoặc tạo cơ hội thamgiacácdự án hoặccácnhiệmvụmớiđểNVcócơhộicọxát,họchỏi. Đề xuất cuối cùng liên quan đến cảm xúc của NV đối với công việc, TCmà họ đang làm việc NC cho rằng nhà quản lý nên tin tưởng và trao quyềnquyết định trong công việc cho người NV nhiều hơn Họ cũng nên truyền cảmhứnglàmviệcvàđộnglực làmviệcchoNV.

(iii) Nhóm khuyến nghị nhằm hạn chế sự căng thẳng đối với công việc màngườiNVcóthểgặpphải. Đầu tiên, sự lắng nghe, chia sẻ và hỗ trợ giải quyết các khó khăn trongcông việc của nhà quản lý sẽ giúp NV đối phó với sự căng thẳng công việc dễdànghơn.

Tiếp theo, giúp NV hiểu rõ mục tiêu, yêu cầu của từng công việc phảilàm cũng nhƣ tầm quan trọng của các công việc phải làm ở đầu chu kỳ làm việcnhƣ đã đề cập ở trên cũng là biện pháp quan trọng nhà quản lý có thể làm đểgiúpngườiNVtậptrungtốthơnvàocáccông việcphảilàm,phânbổsứclựcvàthời gian làm việc hợp lý hơn để hạn chế khả năng rơi vào tình trạng căng thẳngvìcôngviệc.

Quan trọng không kém, gia tăng năng lực vốn tâm lý của NV là biệnpháp thích hợp để đối phó với căng thẳng công việc mà nhà quản lý và bản thânNVcầnlưuý.

HạnchếcủaluậnánvàhướngNCtiếptheo

Hạn chếcủaluậnán

Mộtlà,luậnánchỉNCvềmốiquanhệgiữabốntháiđộcôngviệccụthểcủa NV là sự hài lòng công việc, sự cam kết với TC, sự căng thẳng công việc, ý định nghỉviệcv ới v ố n t â m lý v à h i ệ u q u ảc ô n g v i ệ c c ủ a NV T u y nhiên,t ro ng q u á t r ì n h l à m việc, bên cạnh bốn thái độ công việc đã NC, người NV còn tồn tại nhiều thái độ côngviệc cụ thể khác Tiếp tục NC các thái độ công việc khác trong mối quan hệ với vốntâmlývàhiệuquảcôngviệccủaNVgiúpcóđƣợcsự hiểubiếtsátvớithựctếbốicảnhlàm việc hơn, từ đó sẽ đƣa ra đƣợc nhiều quyết định quản trị chính xác nhằm nâng caohiệuquảcôngviệccủangườiNV.

Hai là, luận án chƣa NC mối quan hệ giữa vốn tâm lý, bốn thái độ công việc cụthể nêu trên và hiệu quả công việc của NV ở từng khu vực/ ngành nghề/lĩnh vực kinhdoanh cụ thể/ quy mô của doanh nghiệp cũng nhƣ chƣa xem xét đến tác động điều tiếtcủa tuổi tác, kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn,… đến mối quan hệ giữa ba kháiniệmnóitrên.

Ba là, luận án chƣa NC đến sự tác động giữa các thái độ công việc cụ thể vớinhau trong tổng thể mối quan hệ với vốn tâm lý và hiệu quả công việc của NV Vì vậy,chƣa phản ánh hết về mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự hài lòng công việc, sự cam kếtvới TC, sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc và hiệu quả công việc của NV trongthựctế.

HướngNCtiếptheo

Từ những hạn chế đã đƣợc chỉ ra, NC mối quan hệ giữa vốn tâm lý, các thái độcông việc cụ thể khác và hiệu quả công việc của NV hoặc NC về mối quan hệ giữa vốntâm lý, bốn thái độ công việc nêu trên và hiệu quả công việc của NV trong các ngànhnghề/ lĩnh vực kinh doanh cụ thể hay trong khu vực công/ khu vực tư nhân có vốn đầutư nước ngoài/ khu vực tư nhân không có vốn đầu tư nước ngoài là những hướng NCcó thể thực hiện tiếp theo Bên cạnh đó, NC có xem xét đến tác động của các biến điềutiết trong mối quan hệ giữa ba khái niệm này hoặc có xem xét đến tác động giữa cácthái độ công việc nêu trênt r o n g m ố i q u a n h ệ g i ữ a v ố n t â m l ý , t h á i đ ộ c ô n g v i ệ c v à hiệu quả công việc của NV cũng là hướng NC tiềm năng có thể thực hiện trong tươnglai.

Abbas, M., Raja, U., Darr, W., & Bouckenooghe, D (2014) Combined effects ofperceivedpoliticsandpsychologicalcapitalonjobsatisfaction,turnoverintentions , and performance.Journal of management, 40(7), 1813-1830. doi:https://doi.org/10.1177%2F0149206312455243

Abualrub, R F., & Al‐Zaru, I M (2008) Job stress, recognition, job performance andintention to stay at work among Jordanian hospital nurses.Journal of nursingmanagement,16(3),227-236.

Ahmad, H., Ahmad, K., & Shah, I A (2010) Relationship between job satisfaction,jobperformanceattitudetowardsworkandorganizationalcommitment.

Ajzen,I.(2011).Jobsatisfaction,effort,andperformance:Areasonedactionperspective. Al-Mashaan, O S (2003) Associations among job satisfaction, optimism, pessimism,andpsychosomaticsymptomsforemployeesinthegovernmentsectorin Kuwait.PsychologicalReports,93(1),17-25.

Allen, N J., & Meyer, J P (1990) The measurement and antecedents of affective,continuanceandnormativecommitmenttotheorganization.Journalofocc upationalpsychology,63(1),1-18.

Allen, T D., Herst, D E., Bruck, C S., & Sutton, M (2000) Consequences associatedwith work-to-family conflict: a review and agenda for future research.Journalofoccupationalhealthpsychology,5(2),278.

Ardichvili, A (2011) Invited reaction: Meta‐analysis of the impact of psychologicalcapital on employee attitudes, behaviors, and performance.Human resourcedevelopmentquarterly,22(2),153-156.

Avey,J.B.,Hughes,L.W.,Norman,S.M.,&Luthans,K.W.(2008).U s i n g positivity, transformational leadership and empowerment to combat employeenegativity.Leadership &Organization DevelopmentJournal,29(2),110- 126.

Avey, J B., Luthans, F., & Jensen, S M (2009) Psychological capital: A positiveresourceforcombatingemployeestressandturnover.Humanresourcemana gement,48(5),677-693.doi:https://doi.org/10.1002/hrm.20294

Avey, J B., Luthans, F., & Youssef, C M (2010) The additive value of positivepsychological capital in predicting work attitudes and behaviors.Journal ofmanagement,36(2),430-452.

Avey, J B., Reichard, R J., Luthans, F., & Mhatre, K H (2011) Meta‐analysis of theimpact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, andperformance.Humanresourcedevelopment quarterly,22(2),127-152.

Avolio,B.J.,&Luthans,F.(2008).TheHighImpactLeader:M c G r a w - H i l l Education. Badran,M.A.,&Youssef-Morgan,C.M.(2015).Psychologicalcapitalandjobsatisfaction in

Egypt.Journal of Managerial Psychology, 30(3), 354-370. doi:https://doi.org/10.1108/JMP-06-2013-0176

Bandura, A (1997) Self-efficacy: The exercise of control.New York, NY, US: W

Barling, J., & Beattie, R (1983) Self-efficacy beliefs and sales performance.JournalofOrganizationalBehaviorManagement,5(1),41-51.

Baron, R A., Franklin, R J., & Hmieleski, K M (2016) Why entrepreneurs oftenexperience low, not high, levels of stress: The joint effects of selection andpsychologicalcapital.Journalof management,42(3),742-768.

Bateman, T S., & Strasser, S (1984) A longitudinal analysis of the antecedents oforganizationalcommitment.AcademyofManagementjournal, 27(1),95-112. Becker, G S (1993) Human capital: A theoretical and empirical analysis, with specialreferencetoeducation.Chicago:UniversityofChicagoPress.

Beehr, T A., & Newman, J E (1978) Job stress, employee health, and organizationaleffectiveness:Afacetanalysis,model,andliteraturereview1.Person nelpsychology,31(4),665-699.

Bentler, P M., & Bonett, D G (1980) Significance tests and goodness of fit in theanalysisof covariancestructures.Psychologicalbulletin, 88(3),588.

Bergheim, K., Nielsen, M B., Mearns, K., & Eid, J (2015) The relationship betweenpsychological capital, job satisfaction, and safety perceptions in the maritimeindustry Safety science, 74, 27-

36 doi:https://doi.org/10.1016/j.ssci.2014.11.024

Biron, M., & Boon, C (2013) Performance and turnover intentions: a social exchangeperspective.JournalofManagerialPsychology,28(5),511-531.

Borman, W., Ackerman, L., Kubisiak, U., & Quigley, A (1994) Development of aperformance rating program in support of Department of Labor test validationresearch.Contract(93-2),93-93.

Borman, W C., & Motowidlo, S (1993) Expanding the criterion domain to includeelements of contextual performance.Personnel Selection in

Bourdieu, P (1986) The forms of capital Handbook of theory and research for thesociology of education (pp 241–258).R.(1974) The Power Broker:

Bowling, N A (2007) Is the job satisfaction–job performance relationship spurious?

Bowling, N A., Khazon, S., Meyer, R D., & Burrus, C J (2015) Situational strengthasamoderatoroftherelationshipbetweenjobsatisfactiona n d j o b perfor mance:Ameta-analyticexamination.JournalofBusinessandPsychology,

Campbell, J P (1990) The role of theory in industrial and organizational psychology.InM.D.Dunnette&L.M.Hough(Eds.),Handbookofindustrialandorga nizationalp s y c h o l o g y ( p p 3 9 -

Campbell, J P (1994) Models of measurement and their implications for research onthe linkages between individual and organizational productivity.OrganizationalLinkages:understandingtheproductivityparadox,193- 213.

Campbell, J P., Gasser, M B., & Oswald, F L (1996) The substantive nature of jobperformance variability.Individual differences and behavior in organizations,258,299.

Campbell, J P., McCloy, R A., Oppler, S H., & Sager, C E (1993) A theory ofperformance.Personnelselectioninorganizations,3570,35-70.

Campbell, J P., McHenry, J J., & Wise, L L (1990) Modeling job performance in apopulation ofjobs.Personnelpsychology,43(2),313-575.

Caplan, R D., Cobb, S., & French, J R (1975) Job demands and worker health; maineffectsandoccupationaldifferencesHewPublication(NIOSH)

Carlos, V S., & Rodrigues, R G (2016) Development andvalidation of a self- reported measure of job performance.Social Indicators Research, 126(1), 279- 307.

Carmeli,A.,&Freund,A.(2003).Workcommitment,jobsatisfaction,andjobperformance:

An empirical investigation.International Journal of

Carver, C S., & Scheier, M F (2004) Self-regulation of action and affect.Handbookofself-regulation:Research,theory,andapplications,13-39.

M Spreitzer (Eds.), Oxford handbook of positive organizational scholarship,895-908. Çetin,F.(2011).Theeffectsoftheorganizationalpsychologicalcapitalont h e attitudes of commitment and satisfaction: A public sample in Turkey.EuropeanJournalofSocialSciences, 21(3),373-380.

Chang, S.-J., Van Witteloostuijn, A., & Eden, L (2010) From the editors:

Commonmethod variance in international business research.Journal of

Chaudhary, S., & Chaudhari, S (2015) Relationship between psychological capital,job satisfaction and turnover intention of bank employees.Indian

Chen, J.-C., & Silverthorne, C (2008) Thei m p a c t o f l o c u s o f c o n t r o l o n j o b s t r e s s , job performance and job satisfaction in Taiwan.Leadership & OrganizationDevelopment Journal,

29(7), 572-582. doi:https://doi.org/10.1108/01437730810906326 Chen, J.-C., Silverthorne, C., & Hung, J.-Y (2006) Organization communication, jobstress,organizationalcommitment,andjobperformanceofaccountingprofessio nals in Taiwan and America.Leadership & Organization

Chin, W W., & Todd, P A (1995) On the use, usefulness, and ease of use ofstructural equation modeling in MIS research: a note of caution.MIS quarterly,237-246.

Coleman, V I., & Borman, W C (2000) Investigating the underlying structure of thecitizenship performance domain.Human resource management review,

Corr, P J., & Gray, J A (1996) Attributional style as a personality factor in insurancesalesperformanceintheUK.JournalofOccupationalandOrganizationalPs ychology,69(1),83-87.doi:https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1996.tb00601.x

Crossley, C., Grauer, E., Lin, L., & Stanton, J (2002).Assessing the content validity ofintention to quit scales.Paper presented at the annual meeting of the Society forIndustrialandOrganizational Psychology,Toronto,Ontario,Canada.

Crossley, C D., Bennett, R J., Jex, S M., & Burnfield, J L (2007) Development of aglobal measure of job embeddedness and integration into a traditional model ofvoluntaryturnover.Journalofappliedpsychology,92(4),1031.

Dan, V (2017) For higher productivity of enterprises through application of advancedmanagement systems and tools.Journal Science and Technology policies andmanagement,4(3),104-121.

Doty, D H., & Glick, W H (1998) Common methods bias: does common methodsvariance really bias results?Organizational research methods, 1(4), 374-406.doi:https://doi.org/10.1177/109442819814002

Dovina, D T., & Karunanidhi, S (2013) The influence of positive psychologicalcapital and work attitude on the performance of employees in ITES.IndianJournalofPositivePsychology,4(1), 1.

Eagly, A H., & Chaiken, S (1993).The psychology of attitudes: Harcourt

Edwards, B D., Bell, S T., Arthur, J., Winfred, & Decuir, A D (2008).

Relationshipsbetween facets of job satisfaction and task and contextual performance.Appliedpsychology,57(3),441-465.

(2014).Commonmethodvariancetechniques.ClevelandStateUniversity,Departm entofOperations&SupplyChainM a n a g e m e n t Cleveland,OH:SASInstitute Inc.

Farran, C., Herth, K., & Popovich, J (1995) Hope and hopelessness: critical clinicalconcepts:Thousand Oaks, Calif: Sage.

Fields, D L (2002).Taking the measure of work: A guide to validated scales fororganizationalresearchanddiagnosis:Sage.

Fishbein, M (1973) The prediction of behaviors from attitudinal variables.Advancesincommunicationresearch,3-31.

Fisher, C D (2003) Why do lay people believe that satisfaction and performance arecorrelated?

(2010).Positivepsychologyintheworkplace.JournalofAdultDevelopment,17(2),59- 69.doi:https://doi.org/10.1007/s10804-009-9080-0

Fu, J., Sun, W., Wang, Y., Yang, X., & Wang, L (2013) Improving job satisfaction ofChinese doctors: the positive effects of perceived organizational support andpsychologicalcapital.Publichealth,127(10),946-951.

Fu, W., & Deshpande, S P (2014) The impact of caring climate, job satisfaction, andorganizationalcommitmentonjobperformanceofemployeesinaChina‘sinsurance company.JournalofBusiness Ethics,124(2),339-349.

Gerbing,D.W.,&Anderson,J.C.(1988).Anupdatedparadigmfors c a l e development incorporating unidimensionality and its assessment.Journal ofmarketing research,25(2),186-192.

Guion,R.M.(1991).Personnelassessment,selection,and placement.

(1998).Multivariate dataanalysis:UpperSaddleRiver,NJ:PrenticeHall.

Being.CanadianJournalofBehaviouralScience/Revuecanadiennedes sciences du comportement, 37(3),159.

Harrison, D A., McLaughlin, M E., & Coalter, T M (1996) Context, cognition, andcommonmethodvariance:Psychometricandverbalprotocolevidence.Organization al Behavior and Human Decision Processes, 68(3), 246-261. doi:https://doi.org/10.1006/obhd.1996.0103

Harrison,D.A.,Newman,D.A.,&Roth,P.L.(2006).Howimportantarejobattitudes? Meta-analytic comparisons of integrative behavioral outcomes andtimesequences.AcademyofManagementjournal,49(2),305-325.

Họrtel, C E., & O‘Connor, J M (2014) Contextualizing research: Putting contextbackintoorganizationalbehaviorresearch.JournalofManagement&Organizat ion,20(4),417-422.doi:10.1017/jmo.2014.61

Hitt, M A., Miller, C C., & Colella, A (2006).Organizational behavior a strategicapproach: JohnWiley&Sons.

Hu, L t., & Bentler, P M (1999) Cutoff criteria for fit indexes in covariance structureanalysis:Conventionalcriteriaversusnewalternatives.Structuralequationmo deling: amultidisciplinaryjournal,6(1),1-55.

Hulin, C (1991) Adaptation, persistence, and commitment in organizationsIn M.

D.Dunnette & L M Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizationalpsychology(pp.445–505):ConsultingPsychologistsPress.

Hunt, S T (1996) Generic work behavior: An investigation into the dimensions ofentry‐level,hourlyjob performance.Personnelpsychology,49(1),51-83.

Hunter,L.W.,&Thatcher,S.M.(2007).Feelingtheheat:Effectsofstress,commitment, and job experience on job performance.Academy of Managementjournal,50(4),953- 968.

Iaffaldano, M T., &Muchinsky, P.M (1985) Jobs a t i s f a c t i o n a n d j o b p e r f o r m a n c e : Ameta- analysis.Psychologicalbulletin,97(2),251.doi:https://doi.org/10.1037/0033-2909.97.2.251

Idaszak,J.R.,&Drasgow,F.(1987).ArevisionoftheJobDiagnosticSurvey:Elimination of a measurement artifact.J o u r n a l o f a p p l i e d p s y c h o l o g y , 7 2 (1),69. Igbaria, M., & Greenhaus, J H (1992) Determinants of MIS employees' turnoverintentions: a structural equation model.Communications of the ACM,

Ilgen,D.R.,&Pulakos,E.D.(1999).TheChangingNatureofPerformance:Implications for

Staffing, Motivation, and Development Frontiers of IndustrialandOrganizationalPsychology:ERIC.

Jamal, M (2011) Job stress, job performance and organizational commitment in amultinationalcompany:Anempiricalstudyintwocountries.InternationalJournalof

Jaramillo,F.,Mulki,J.P.,&Marshall,G.W.(2005).Ameta- analysisoftherelationshipb e t w e e n o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t a n d s a l e s p e r s o n j o b performance: 25 years of research.Journal of Business Research,

Jaramillo, F., Mulki, J P., & Solomon, P (2006) The role of ethical climate onsalesperson‘s role stress, job attitudes, turnover intention, and job performance.JournalofPersonal Selling&Sales Management,26(3),271-282. Jex, S M., Beehr, T A., & Roberts, C K (1992) The meaning of occupational stressitemstosurveyrespondents.Journalofappliedpsychology,77(5),623.

(2001).Inpraiseofcontext.JournalofOrganizationalBehavior:TheInternationalJourn alofIndustrial,OccupationalandOrganizationalPsychology andBehavior,22(1),31-42.

Johns, G (2006) The essential impact of context on organizational behavior.AcademyofmanagementReview,31(2),386-408.

Judge, T A., Erez, A., & Bono, J E (1998) The power of being positive: The relationbetween positive self-concept and job performance.Human performance, 11(2-3),167-187. Judge, T A., & Kammeyer-Mueller, J D (2012) Job attitudes.Annual review ofpsychology,6 3,3 4 1 - 3 6 7 d o i : h t t p s : / / d o i o r g / 1 0 1 1 4 6 / a n n u r e v - p s y c h - 1 2 0 7 1 0 -

Judge,T.A.,Thoresen,C.J.,Bono,J.E.,&Patton,G.K.(2001).Thejobsatisfaction– jobperformancerelationship:Aqualitativeandq u a n t i t a t i v e review.Psychologi calbulletin,127(3),376.

Jung, H S., & Yoon, H H (2015) The impact of employees‘ positive psychologicalcapital on job satisfaction and organizational citizenship behaviors in the hotel.International Journal of Contemporary Hospitality

Management, 27(6), 1135-1156.doi:https://doi.org/10.1108/IJCHM-01-2014-

( 2 0 1 4 b ) T h e i m p a c t o f psychological capital on job performance in the banking sector in Sri Lanka.InternationalJournalof ArtsandCommerce,3(5),198-208.

(2014).Theeffectofpsychologicalcapitalo n conflictsinthework– familyinterface,turnoverandabsenceintentions.InternationalJournalof

Kluemper, D H., Little, L M., & DeGroot, T (2009) State or trait: effects of stateoptimism on job‐related outcomes.Journal of Organizational Behavior:

Koopmans,L.,Bernaards,C.M.,Hildebrandt,V.H.,Schaufeli,W.B.,deV e t Henrica,C.,& vanderBeek,A.J.(2011).Conceptualframeworkso f individual work performance: a systematic review.J o u r n a l o f

Kraemer,H.C.,Kazdin,A.E.,Offord,D.R.,Kessler,R.C.,Jensen,P.S.,&Kupfer,

D J (1997).Coming to terms with the terms of risk.Archives of generalpsychiatry,54(4),337-343.

Kwok, S Y., Cheng, L., & Wong, D F (2015) Family emotional support, positivepsychologicalcapitalandjobsatisfactionamongChinesewhite- collarworkers.

JournalofHappinessStudies,16(3),561-582.doi:https://doi.org/10.1007/s10902-

Landy, F J., & Farr, J L (1983).The measurement of work performance:

Larson, M., & Luthans, F (2006) Potential added value of psychological capital inpredictingworkattitudes.Journalofleadership&organizationals t u d i e s , 13( 1),45-62.

Lent, R W., Brown, S D., & Larkin, K C (1987) Comparison of three theoreticallyderived variables in predicting career and academic behavior: Self- efficacy,interestcongruence,andconsequencethinking.Journalofcounselingpsyc hology,34(3),293.

Liu, Y (2013) Mediating effect of positive psychological capital in Taiwan's lifeinsurance industry.Social Behavior & Personality: an international journal,41(1).

Locke, E A (1969) What is job satisfaction?Organizational behavior and humanperformance,4(4),309-336.

Lopez, S J., & Snyder, C (2003) Positive psychological assessment.Washington:APA.

Lu, L., Lu, A C C., Gursoy, D., & Neale, N R (2016) Work engagement, jobsatisfaction, and turnover intentions: A comparison between supervisors andline- levelemployees.InternationalJournalofContemporaryHospitalityManagement,

Luthans, F., Avey, J B., Avolio, B J., & Peterson, S J (2010) The development andresultingperformanceimpactofpositivepsychologicalcapital.H u m a n resource developmentquarterly,21(1),41-67.

Luthans, F., Avey, J B., Clapp-Smith, R., & Li, W (2008a) More evidence on thevalueofChineseworkers'psychologicalcapital:Apotentiallyunlimitedcompetit iveresource?

(2007a).Positivepsychologicalcapital:Measurementandrelationshipwithperform anceandsatisfaction.Personnelpsychology,60(3),541-572.doi:https://doi.org/ 10.1111/j.1744-6570.2007.00083.x

Luthans, F., Avolio, B J., Walumbwa, F O., & Li, W (2005) The psychologicalcapitalofChineseworkers:Exploringtherelationshipwithperforman ce.ManagementandOrganizationReview,1(2),249-271.doi:https://doi.org/ 10.1111/j.1740-8784.2005.00011.x

Luthans, F., Luthans, K W., & Luthans, B C (2004) Positive psychological capital:Beyondhumanandsocialcapital.BusinessHorizons,47(1),45-

Luthans, F., Norman, S M., Avolio, B J., & Avey, J B (2008b) The mediating roleof psychological capital in the supportive organizational climate— employeeperformancerelationship.JournalofOrganizationalBehavior:TheInter nationalJournalofIndustrial,OccupationalandOrganizationalPsychologyandBe havior,29(2),219-238.doi: https://doi.org/10.1002/job.507

Luthans, F., Vogelgesang, G R., & Lester, P B (2006) Developing the psychologicalcapitalofresiliency.HumanResourceDevelopmentReview,5(1),25-44. Luthans, F., & Youssef, C M (2004) Human, social, and now positive psychologicalcapitalmanagement:Investinginpeopleforcompetitiveadvantage.O rganizationaldynamics,33(2),143-160.doi: 10.1016/j.orgdyn.2004.01.003

Luthans,F.,Youssef,C.M.,&Avolio,B.J.(2007b).Psychologicalcapital:Developing the human competitive edge(Vol 198): Oxford University PressOxford.

Luthans, K W., & Jensen, S M (2005) The linkage between psychological capitalandcommitmenttoorganizationalmission:Astudyofnurses.JournalofNursi ngAdministration,35(6),304-310.

Mak, W W., Ng, I S., & Wong, C C (2011) Resilience: enhancing well- beingthrough the positive cognitive triad.Journal of counseling psychology,

Margolis, B L., & Kroes, W H (1974) Work and the health of man.Work and

Margolis,B.L.,Kroes,W.H.,&Quinn,R.P.(1974).Jobstress:Anunlistedoccupational hazard.Journal of Occupational and Environmental Medicine,16(10),659-661. Martin,A , O ' D o n o h u e , W , & D a w k i n s , S

( 2 0 1 1 ) PsychologicalC a p i t a l a t t h e individualandteamlevel:Implicationsf orjobsatisfactionandturnoverintentions of emergency services volunteers.Paper presented at the Proceedingsofthe2011ANZAMConference.

Masten, A S (2001) Ordinary magic: Resilience processes in development.Americanpsychologist,56(3),227.

Masten, A S., Cutuli, J J., Herbers, J E., & Reed, M G J (2009) Resilience inDevelopment.In The Oxford Handbook of Positive Psychology, (2 Ed.),

Masten, A S., & Reed, M.-G J (2002) Resilience in development.Handbook ofpositivepsychology,74-88.

Anexploratory study of resilience and job satisfaction among psychiatric nursesworkingininpatientunits.Internationaljournalofmentalhealthn u r s i n g ,

Meyer,J.P.,&Allen,N.J.(1991).Athree- componentconceptualizationoforganizationalcommitment.Humanresourceman agementreview,1(1),61-89.

Meyer, J P., & Allen, N J (2004) TCM employee commitment survey academicusersguide2004.London,Ontario,Canada:TheUniversityofWesternOnt ario, DepartmentofPsychology.

Meyer, J P., Paunonen, S V., Gellatly, I R., Goffin, R D., & Jackson, D N.

(1989).Organizationalcommitmentandjobperformance:It'sthenatureofthecommi tmentthatcounts.Journal of applied psychology,74(1),152.

(2018).CustomerCitizenshipBehavior,PsychologicalC a p i t a l , AffectiveOrga nizationalCommitmentofEmployee:TheEmployee‘sPerspective.ADVANCESIN

Mobley, W H., Griffeth, R W., Hand, H H., & Meglino, B M (1979) Review andconceptual analysis of the employee turnover process.Psychological bulletin,86(3),493.

Moorhead, G., & Griffin, R W (1999).Organizational Behaviour: Managing

Motowildo, S J., Borman, W C., & Schmit, M J (1997) A theory of individualdifferences in task and contextual performance.Human performance,

Mowday, R T., & Sutton, R I (1993) Organizational behavior: Linking individualsand groups to organizational contexts.Annual review of psychology,

(1990).Jobperformanceandproductivity.Psychologyi n organizations:Integratin gscienceandpractice,157,176.

Netemeyer,R.G.,Boles,J.S.,McKee,D.O.,&McMurrian,R.(1997).Aninvestigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in apersonalsellingcontext.TheJournalofMarketing,85-98.doi:https://doi.org/ 10.1177%2F002224299706100306

Netemeyer, R G., Maxham III, J G., & Pullig, C (2005) Conflicts in the work– family interface: Links to job stress, customer service employee performance,andcustomer purchase intent.Journalof Marketing,69(2),130-143. Newman, A., Ucbasaran, D., Zhu, F., & Hirst, G (2014) Psychological capital:

Areviewand synthesis.Journaloforganizationalbehavior,35(S1),S120-S138. Nguyễn, Đ T., & Kenichi, O (2018) Báo cáo thường niên kinh tế Việt Nam: Hiểu thịtrườnglaođộngđểtăngnăngsuất.HàNội,VIệtNam:ViệnNghiêncứuKinhtế

Nguyen, T D., Nguyen, D P., & Quan, T H M (2014) Marketers' psychologicalcapital and performance: the mediating role of quality of work life, job effortand job attractiveness.Asia-Pacific journal of business administration, 6(1), 36-48.doi:https://doi.org/10.1108/APJBA-04-2013-0026

Nguyen, T D., & Nguyen, T M T (2012) Psychological capital, quality of work life,andqualityoflifeofmarketers:EvidencefromVietnam.JournalofMacromarketi ng, 32(1), 87-95. doi:https://doi.org/10.1177%2F0276146711422065 Nguyễn, T L H., & Nguyễn, A T (2015) Báo cáo Năng suất Việt Nam 2015.

Nolzen, N (2018) The concept of psychological capital: a comprehensive review.ManagementReviewQuarterly,68(3),237-277.doi:https://doi.org/

Olson, J M., & Zanna, M P (1993) Attitudes and attitude change.Annual review ofpsychology,44(1),117-154.

Organ,D.W.(1997).Organizationalcitizenshipbehavior:It'sconstructclean-uptime.

Parker, D F., & DeCotiis, T A (1983) Organizational determinants of job stress.Peterson,C.(2000).Thefutureofoptimism.Americanpsychologist,55(1),44.

Peterson, S J., & Byron, K (2008) Exploring the role of hope in job performance:Resultsfromfourstudies.JournalofOrganizationalBehavior:TheInt ernationalJournalofIndustrial,OccupationalandOrganizationalPsychologyand Behavior,29(6),785-803.doi: https://doi.org/10.1002/job.492

Peterson, S J., & Luthans, F (2003) The positive impact and development of hopefulleaders.Leadership&OrganizationDevelopmentJournal,24(1),26-31. Petty, M M., McGee, G W., & Cavender, J W (1984) A meta-analysis of therelationships between individual job satisfaction and individual performance.AcademyofmanagementReview,9(4),712-721.

Commonmethod biases in behavioral research: A critical review of the literature andrecommendedremedies.Journal of applied psychology,88(5),879. Polatci,S.,&Akdogan,A.(2014).Psychologicalcapitalandperformance:themediating role of work family spillover and psychological well- being.BusinessandEconomicsResearchJournal,5(1),1.

Organizationalcommitment,jobsatisfaction,andturnoveramongpsychiatrictechni cians.Journalofappliedpsychology,59(5),603.

Pouramini, Z., & Fayyazi, M (2015) The relationship between positive organizationalbehaviorwithjobsatisfaction,Organizationalcitizenshipbehavior,and Employeeengagement.InternationalBusinessResearch,8(9),57.doi:http:// dx.doi.org/10.5539/ibr.v8n9p57

Pulakos, E D., Arad, S., Donovan, M A., & Plamondon, K E (2000) Adaptability intheworkplace:Developmentof ataxonomyofadaptive performance.J ournalofappliedpsychology,85(4),612.

Rageb,M.A.,Abd-El-Salam,E.M.,El-Samadicy,A.,&Farid,S.

(2013).Organizationalcommitment,jobsatisfactionandjobperformanceasamedi ator between role stressors and turnover intentions a study from an Egyptian culturalperspective.TheBusiness&ManagementReview,3(2),51.

Rahim, A., & Cosby, D M (2016) A model of workplace incivility, job burnout,turnoverintentions,andjobperformance.JournalofM a n a g e m e n t De velopment,35(10),1255-1265.

Rana, S., & Chadha, N (2017) Effect of optimism in job performance.Indian

Rego, A., & e Cunha, M P (2008) Authentizotic climates and employee happiness:Pathways to individual performance?Journal of Business Research,

61(7), 739-752.doi:https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2007.08.003

Rego, A., Marques, C., Leal, S., Sousa, F., & Pina e Cunha, M (2010).

Psychologicalcapital and performance of Portuguese civil servants: exploring neutralizers inthecontextofanappraisalsystem.TheInternationalJournalofHumanResourceM anagement,21(9),1531-1552.

Rehman, N., & Mubashar, T (2017) Job Stress, Psychological Capital and

Reichard, R J., Avey, J B., Lopez, S., & Dollwet, M (2013) Having the will andfinding the way: A review and meta-analysis of hope at work.The Journal ofPositivePsychology,8(4),292-304.

Richardson, H A., Simmering, M J., & Sturman, M C (2009).A tale ofthreeperspectives:Examiningposthocstatisticaltechniquesfordetectionandcorr ectionofcommonmethodvariance.Organizationalresearchmethods,12(4),762- 800.

Riketta, M (2002) Attitudinal organizational commitment and job performance: ameta‐analysis.Journal of Organizational Behavior: The International

Robbins, S B., Lauver, K., Le, H., Davis, D., Langley, R., & Carlstrom, A (2004).

Dopsychosocial and study skill factors predict college outcomes? A meta- analysis.Psychologicalbulletin,130(2),261.

Roberts, S J., Scherer, L L., & Bowyer, C J (2011) Job stress and incivility:

Whatrole does psychological capital play?Journal of leadership & organizationalstudies,18(4),449-458.

Rotundo, M., & Sackett, P R (2002) The relative importance of task, citizenship, andcounterproductive performance to global ratings of job performance: A policy- capturingapproach.Journalofappliedpsychology,87(1),66.

(2013).Correlatesofpositivepsychologicalcapital:Asynthesisoftheempiricalresea rchpublishedbetweenJanuary2000a n d January2010.Cognitie,Creier,Comporta ment/Cognition,Brain,Behavior,17(2).

Rutherford, B N., Wei, Y., Park, J., & Hur, W.-M (2012) Increasing job performanceand reducing turnover: An examination of female Chinese salespeople.JournalofMarketingTheoryandPractice,20(4),423-436.

Ryff, C D., & Singer, B (2003) Flourishing under fire: Resilience as a prototype ofchallenged thriving.Flourishing: Positive psychology and the life well- lived,15-36.

Saari, L M., & Judge, T A (2004) Employee attitudes and job satisfaction.HumanResource Management: Published in Cooperation with the

School of BusinessAdministration, The University of Michigan and in alliance with the Society ofHumanResourcesManagement,43(4),395-407.

Sahoo, B C., Sia, S K., Sahu, N., & Appu, A V (2015) Psychological capital andworkattitudes:Aconceptualanalysis.JOrganHumBehav,4(2),18-28.

Saithong-in,S.,&Ussahawanitchakit,P.(2016).Psychologicalcapitalandjobperformance: an empirical research of certified public accountants (CPAs) inThailand.TheBusiness&ManagementReview,7(5),499.

Salancik, G R., & Pfeffer, J (1978) A social information processing approach to jobattitudesand taskdesignAdministrativesciencequarterly,224-253.

Sarason, I G., Sarason, B R., Shearin, E N., & Pierce, G R (1987) A brief measureof social support: Practical and theoretical implications.Journal of social andpersonalrelationships,4(4),497-510.

(2016).Theimpactofjobsatisfaction,organizationalc o m m i t m e n t , o r g a n i z a t i o n citizenshipbehavior(OCB)o n employees' performance.International Journal of Organizational

Scheier, M F., Carver, C S., & Bridges, M W (2001) Optimism, pessimism, andpsychological well-being.Optimism and pessimism: Implications for theory,research,andpractice,1,189-216.

Schneider, S L (2001) In search of realistic optimism: Meaning, knowledge, andwarmfuzziness.Americanpsychologist,56(3),250.

Schriesheim, C A., Powers, K J., Scandura, T A., Gardiner, C C., & Lankau, M J.

(1993) Improving construct measurement in management research: Commentsand a quantitative approach for assessing the theoretical content adequacy ofpaper-and-pencil survey-type instruments.Journal of management,

(2000).Positivepsychology:A n introduction(Vol.55,No.1,p.5).AmericanPsycho logicalAssociation.

Selye, H (1976) History and general outline of the stress concept.S t r e s s i n

H e a l t h andDisease.Boston,Massachusetts:Butterworths,Inc,3-34.

Shafique, I., N Kalyar, M., & Ahmad, B (2018) The Nexus of Ethical Leadership,

JobPerformance, and Turnover Intention: The Mediating Role of Job Satisfaction.Interdisciplinary

Shore, L M., & Martin, H J (1989) Job satisfaction and organizational commitmentinrelationtoworkperformanceandturnoverintentions.Humanrelatio ns,42(7),625-638.

Shu, X., Xiong, J., & Hu, X (2018) Job Satisfaction, Turnover Intention and

InternationalManagement/GestiónInternacional,22(2),84-95.doi:https://doi.org/

Siengthai, S., & Pila-Ngarm, P (2016).The interaction effect of job redesign and jobsatisfaction on employee performance.Paper presented at the Evidence- basedHRM:AGlobalForumforEmpiricalScholarship.

Sinclair,R.R.,&Tucker,J.S.(2006).Stress-CARE:Anintegratedmodelofindividual differencesinsoldierperformanceunderstress.

Siu, O.-l., Spector, P E., Cooper, C L., & Lu, C.-q (2005) Work stress, self- efficacy,Chineseworkvalues,andworkwell- beinginHongKongandBeijing.InternationalJournalof stressmanagement,12(3),274.

( 2 0 0 3 ) J o b s t r e s s a n d j o b p e r f o r m a n c e a m o n g e m p l o y e e s i n H o n g K o n g : The role of Chinese work values and organizational commitment.Internationaljournalofpsychology,38(6),337-347.

Siu, O L., Cheung, F., & Lui, S (2015) Linking positive emotions to work well- beingandturnoverintentionamongHongKongpoliceofficers:Theroleofpsychologi calcapital.JournalofHappinessStudies,16(2),367-380.

Snyder, C., Rand, K L., & Sigmon, D R (2002) Hope theory.Handbook of positivepsychology, 257-276.

Snyder, C R (2002) Hope theory: Rainbows in the mind.Psychological inquiry,13(4),249-275.

Snyder,C.R.,Harris,C.,Anderson,J.R.,Holleran,S.A.,Irving,L.M.,Sigmon,S.

T., Harney,P.(1991).Thewillandtheways:Developmentandvalidationof an individual-differences measure of hope.Journal of personality and socialpsychology,60(4),570.

Snyder, C R., Sympson, S C., Ybasco, F C., Borders, T F., Babyak, M A.,

&Higgins, R L (1996) Development and validation of the State Hope Scale.Journalofpersonalityandsocialpsychology,70(2),321.

Sonnentag, S (2003).Psychological management of individual performance:

Spector, P E (1985) Measurement of human service staff satisfaction:

Developmentof the Job Satisfaction Survey.American journal of community psychology,13(6),693-713.doi:https://doi.org/10.1007/BF00929796

Stajkovic, A D., & Luthans, F (1998) Social cognitive theory and self-efficacy:

Staples,D.S.,Hulland,J.S.,&Higgins,C.A.(1999).Aself- efficacytheoryexplanationf o r t h e m a n a g e m e n t o f r e m o t e w o r k e r s i n v i r t u a l o r g a n i z a t i o n s

Organization Science, 10(6), 758-776. doi:https://doi.org/10.1287/orsc.10.6.758 Stevens, J (2002) Applied multivariate statistics for the social sciences New

Sun, T., Zhao, X W., Yang, L B., & Fan, L H (2012) The impact of psychologicalcapital on job embeddedness and job performance among nurses: a structuralequationapproach.Journalofadvancednursing,68(1),69-79.

Susanty, A., Miradipta, R., & Jie, F (2013) Analysis of the effect of attitude towardworks,o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t , a n d j o b s a t i s f a c t i o n , o n e m p l o y e e ‘ s j o b performance.EuropeanJournal ofBusinessandSocialSciences,1(10),15-24.

Tấn, P Q., & Thanh, B T (2018) Ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến cam kết làmviệcvàkếtquảcôngviệccủanhânviên:Trườnghợpdoanhnghiệpđiện-điệntửtrong các Khu công nghiệp tại TP Hồ Chí Minh.Tạp chí nghiên cứu Kinh tế vàKinhdoanhChâuÁ,29(6),71-92.

Tehseen, S., Ramayah, T., & Sajilan, S (2017) Testing and controlling for commonmethodvariance:Areviewofavailablemethods.JournalofManagementSc iences,4(2),142-168.doi:DOI: 10.20547/jms.2014.1704202

ThànhphốHồChí Minh,ViệtNam:Nhàxuất bảnTàichính.

Trọng, H., & Ngọc, C N M (2008) Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

Tubre,T.C.(2001).Thedevelopmentof ageneral measureof jobperformance.

(2004).Psychologicalresilienceandpositiveemotionalgranularity:Examiningtheb e n e f i t s o f positive emotions on coping and health.Journal of personality,

Tuten, T L., & Neidermeyer, P E (2004) Performance, satisfaction and turnover incall centers: The effects of stress and optimism.Journal of Business

Viswesvaran, C (1993) Modeling job performance: Is there a general factor? :

Viswesvaran,C.,&Ones,D.S (2000).Perspectiveson models ofjobperformance.

Viswesvaran, C., Ones, D S., & Schmidt, F L (1996) Comparative analysis of thereliability ofjob performance ratings.J o u r n a l o f a p p l i e d p s y c h o l o g y , 8 1(5),557.

(2010).Aninvestigationoftherelationshipsamongleaderandfollowerpsychologica lcapital, service climate,and jobperformance.Personnelpsychology,63(4),937- 963.

Wang, H., Sui, Y., Luthans, F., Wang, D., & Wu, Y (2014) Impact of authenticleadership on performance: Role off o l l o w e r s ' p o s i t i v e p s y c h o l o g i c a l c a p i t a l andrelational processes.Journaloforganizationalbehavior,35(1),5-21.

(1994).Socialnetworkanalysis:Methodsa n d applications(Vol.8):Cambridgeuniversi typress.

Weiss, H M (2002) Deconstructing job satisfaction: Separating evaluations, beliefsand affective experiences.Human resource management review, 12(2), 173-194.

Weiss,H.M.,&Cropanzano,R.(1996).Affectiveeventstheory:Atheoreticaldiscussion of the structure, causes and consequences of affective experiences atwork.

Wood, R., Bandura, A., & Bailey, T (1990) Mechanisms governing organizationalperformanceincomplexdecision- makingenvironments.OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses,46 (2),181-201.

Wright, B E (2004) The role of work context in work motivation: A public sectorapplicationofgoalandsocialcognitivetheories.Journalofpublicadministrati onresearchandtheory,14(1),59-78.

Wright, T A., & Bonett, D G (2002) The moderating effects of employee tenure onthe relation between organizational commitment and job performance: A meta-analysis.Journalofappliedpsychology,87(6),1183.

Wu, Y.-C (2011) Job stress and job performance among employees in the

Taiwanesefinancesector:Theroleofemotionalintelligence.SocialBehaviorandPe rsonality:aninternationaljournal,39(1),21-31.

Yim, H.-Y., Seo, H.-J., Cho, Y., & Kim, J (2017) Mediating role of psychologicalcapitalinrelationshipbetweenoccupationalstressandturnoveri n t e n t i o n amongnursesatveteransadministrationhospitalsinKorea.Asiannursingres earch,11(1),6-12.

Yousef, D A (2000) Organizational commitment: A mediator of the relationships ofleadership behavior with job satisfaction and performance in a non- westerncountry.JournalofManagerialPsychology,15(1),6-24.

Youssef, C M (2011) Recent events in Egypt and the Middle

(2007).Positiveorganizationalbehaviorintheworkplace:Theimpactofhope,optimi sm,andresilience.Journalofmanagement, 33(5),

774-800. doi:https://doi.org/10.1177%2F0149206307305562Zanna,M P.,&Rempel,J.K.(1988).Attitudes:Anewlookatanoldconcept.

Dànbàithảoluận nghiêncứuđịnhtính

Các nội dung thảo luận dưới đây chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu khoa học,không đại diện cho ý chí và/ hoặc quyết định của bất kỳ cá nhân tham gia thảo luậnnàotrongcácsự việc cụthể.

Cảmơnquýnhà nghiêncứu/quýanhchịđãđồngýthamgiacuộc thảoluận này.

Cuộcthảoluậnnàyđƣợcthựchiệnnhằmphụcvụchonghiêncứuvềvốntâm lý,tháiđộcôngviệc,hiệuquảcôngviệccủangườinhânviênđanglàmviệctrongkhốivănphòngcủ acácdoanhnghiệptạiViệtNam.

Tham giacác cuộc thảo luận nghiên cứu định tính này là các nhà nghiên cứu vềquản trị nhân sự, các nhà quản lý tại các doanh nghiệp đang kinh doanh, hoạt động tạiViệtNamvàcácnhânviênvănphòngcókinhnghiệmlàmviệc5năm.

(i) Làmrõvàghinhậnđƣợcquan điểm/ýkiếncánhâncủaquýnhànghiêncứu/quý anh chị vềvốn tâm lý, sựhài lòng công việc, sựcam kết với tổ chức, sực ă n g thẳngcôngviệc,ýđịnhnghỉviệc,hiệuquảcôngviệc.

(ii) Làm rõ và ghi nhận đƣợc các ý kiến chỉnh sửa, bổ sung nội dung bảng câuhỏiphỏngvấnđãxâydựng.

Mong quý nhà nghiên cứu/ quý anh chị đƣa ra ý kiến/ quan điểm của mình mộtcáchthẳngthắn,rõràng.

PHẦN 2 – TRAO ĐỔI VỀ CÁC KHÁI NIỆM VÀ MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁCKHÁINIỆM

Vốn tâm lý là khái niệm mô tả trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cánhân, đƣợc mô tả bằng 4 thành phần là sự tự tin năng lực bản thân, sự lạc quan, sự hyvọng,sự kiên cường.

(ii) Trước tiên, quý vị hiểu như thế nào về sự tự tin năng lực bản thân/ sự lạcquan/sựhyvọng/sựkiêncườngtrongcuộcsốnghàngngày?

(iii) Vậy trong môi trường công việc thì sự tự tin năng lực bản thân/ sự lạcquan/ sự hy vọng/ sự kiên cường là gì? Sự lạc quan và sự hy vọng có giống nhaukhông?

(iv) Theo quan điểm của quý vị, những yếu tố trên có cần thiết trong quá trìnhlàmviệchaykhông?

(ii) Phạm vi thảo luận của chúng ta hôm nay xoay quanh bốn thái độ công việccụ thể là sự hài lòng công việc, sự cam kết với tổ chức, sự căng thẳng công việc và ýđịnhnghỉ việc.Quývịhiểunhƣthếnàovềnhữngtháiđộcôngviệcnày?

(iii) Quý vị có hài lòng với công việc hiện tại không? Theo ý kiến cá nhân, điềugìkhiếnquývị hàilòng/khônghàilòng?

(iv) Quý vị có mong muốn cam kết làm việc ở tổ chức hiện tại trong lâu dàikhông?Theoýkiếncánhân,điều gìkhiến quý vịmuốn/ không muốncamkết?

(v) Quý vị đã từng gặp căng thẳng/ áp lực khi làm việc chƣa? Tại sao Quý vịgặp áp lực/ căng thẳng khi làm việc? Theo ý kiến cá nhân, căng thẳng/ áp lực khi làmviệc là tốthaykhôngtốt?

(ii) Quývịcó chorằngvốntâmlýcóảnhhưởngđếnsự camkếtvớitổchức củanhânviênkhông?Ảnh hưởngnhưthếnào?

(iii) Quývịcóchorằngvốntâmlýsẽ giúpl à m giảmáplực/ căngthẳngchonhânviêntrongquátrìnhlàmviệckhông?Vìsao?

(iv) Quývịcócho rằngnhânviêncóítýđịnhnghỉviệchơnnhờvốntâmlýcủahọcaokhông?Vì sao?

(i) Quývịcóchorằnghàilòngvớicôngviệc/camkếtvớitổchức/ căngthẳngkhilàmviệc/cóýđịnhnghỉviệccó ảnhhưởngđếnhiệuquảcông việckhông?

Cảm ơn phần trao đổi vừa qua của quý vị Đây là bảng câu hỏi phỏng vấn mànghiên cứu đã xây dựng liên quan đến các khái niệm vừa đề cập Bảng câu hỏi nàydùng để phỏng vấn cácnhân viên đang làm việc ở khối văn phòng tại cácd o a n h nghiệpởViệtNam.Đểbảngcâuhỏicóchấtlƣợngtốtnhất,rấtmongq uývịchoýkiếncácnội dungdưới đây:

(i) Đểđolườngphảnhồicủangườitrảlời,nênsửdụngđolường6mứcđộ(1=hoàn toàn không đồng ý, 2 = không đồng ý, 3 = không đồng ý một phần, 4 = đồng ýmột phần, 5 = đồng ý, 6 = hoàn toàn đồng ý) hay đo lường 5 mức độ (1 = rất khôngđồngý,2= không đồngý,3=bìnhthường,4=đồngý,5=rấtđồng ý)làphùhợp?

(ii) Đọcmỗi câu phátb i ể u í t n h ấ t 2 l ầ n v à c h o b i ế t c ó đ ơ n g i ả n , d ễ h i ể u , p h ù hợphaykhông?Cócầnloạibỏ,điềuchỉnhgìkhông?

Danhsáchcánhânthamgiathảoluận nghiêncứuđịnhtính(*)

7 BàVõThịM N.–Nhânviên CôngtyTNHHKeppel LandViệt Nam.

8 BàPhạmThịT.H.–Nhânviên CôngtyCP DaikinAir Conditioning(ViệtNam)

(*)Thông tin cánhân đượcbảo mậttheo yêu cầucủacáccá nhân thamgia thảo luận.

Bảngcâuhỏiphỏngvấn

Hiện nay, chúng tôi đang thực hiện nghiên cứu về thái độ đối với công việc và hiệu quả côngviệccủangườilao độnglàmviệc tại cáctổchức,doanhnghiệpở Việt Nam.

QuýAnh/Chịvuilòngdànhítthờigianchiasẻýkiếnbảnthânđốivớicácphátbiểuđƣợcnêutrong bảng khảo sát dưới đây Sự phản hồi quý báu của Anh/ Chị góp phần quan trọng giúp chúng tôihoàn thành nghiên cứu này Chúng tôi cam kết tất cả các thông tin tại Bảng khảo sát này là khuyếtdanh,chỉdành cho mục đích nghiên cứu và hoàntoànbảo mật.

Các phát biểu dưới đây mô tả cách Anh/ Chị nghĩ về bản thânngay lúc này Anh/ Chị vui lòng chobiết mứcđộ đồngývớitừngphátbiểutheothangđiểmtừ1 đến5theoquyướcsau:

Rất không đồngý Không đồngý Bìnhthường Đồng ý Rất đồng ý

TT Câu phát biểu Thangđiểm

Cácphátbiểudướiđâymô tảcáchAnh/Chịnghĩvềhiệuquảthựchiệncôngviệccủabảnthân.Anh/Chị vui lòngchobiết mứcđộđồngývới từngphát biểutheothangđiểmtừ 1đến5theoquyướcsau:

Rất không đồngý Không đồngý Bìnhthường Đồng ý Rất đồng ý

Các phát biểu dưới đây mô tả suy nghĩ/ cảm xúc của Anh/ Chị đối vớicông việc và tổ chức đang làmviệc ngay lúc này Anh/ Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý với từng phát biểu theo thang điểm từ

Rất không đồngý Không đồngý Bìnhthường Đồng ý Rất đồng ý

21 Tôiđãnhiềulầnbực tức, khó chịu vìcôngviệc 1 2 3 4 5

37 Hiệngiờ,ở lạivớitổ chứcnày là mongmuốncủatôi 1 2 3 4 5

43 Nhìnchung,thu nhậpvàphúc lợiởtổ chứcnàylàmtôi khórờibỏ tổ chức 1 2 3 4 5

45 Tôicó nghĩa vụphảitiếp tụclàmviệccho tổchức 1 2 3 4 5

46 Nếuthuậnlợi,tôicũngkhông rờibỏtổ chứccủamìnhngay bâygiờ 1 2 3 4 5

3 Anhchịhiệnđang làmviệctại (vuilòngghitỉnh/thành phố)

Trung họcPhổthông Tr un gcấp

Caođẳng Đ ại học Sau Đạih ọc

6 Tìnhtrạnghônnhân: Độcthân Đ ã kếthôn Đã lyhô n Kh ác

20triệuđếndưới30triệu Từ 30triệut rởlên.

Thốngkêngườitrảlờiphỏngvấntheođịađiểmlàmviệc

TT Tỉnh/Thànhphố Sốlƣợng ngườitrảlời

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Thangđovốn tâmlýcủanhânviên

Rotation Sums ofSquare dLoading s a Total

ExtractionMethod:PrincipalAxisFactoring. a Whenfactorsarecorrelated,sumsof squaredloadingscannotbeaddedtoobtainatotalvariance.

Lần2:loại HO8và HO9

Bartlett'sT est ofSpheric ity

Rotation Sums ofSquare dLoading s a Total

ExtractionMethod:PrincipalAxisFactoring. a.Whenfactorsarecorrelated,sumsof squaredloadingscannot beaddedtoobtainatotal variance.

Thangđosựhàilòngcôngviệccủanhânviên

TestKaiser-Meyer-Olkin Measure ofSamplingAdequacy 0.802

RotatedFactorMatrix a a.Onlyone factorwas extracted.Thesolutioncannotbe rotated.

Thangđosự camkếtvớitổchức củanhânviên

Rotation Sums ofSquare dLoading s a Total

ExtractionMethod:PrincipalAxisFactoring. a.Whenfactorsarecorrelated,sumsofsquaredloadingscannot beaddedtoobtainatotalvariance.

Factoring.Rotation Method: Promax with

Thangđosựcăngthẳngcôngviệccủanhânviên

Thangđoýđịnhnghỉviệccủanhânviên

KMOandBartlett'sTestKa iser-Meyer-Olkin Measure ofSamplingAdequacy 0.887

RotatedFactorMatrix a a Only one factor wasextracted The solutioncannot berotated.

Thang đohiệuquảcôngviệccủanhân viên

KMO and Bartlett's TestKaiser-Meyer-Olkin Measure of

RotatedFactorMatrix a a Only one factor was extracted.Thesolutioncannotberot ated.

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of

Thang đotổngthểmôhình1

Rotation Sums ofSquare dLoadin gs a

ExtractionMethod:PrincipalAxisFactoring. a Whenfactorsarecorrelated,sumsof squaredloadingscannotbeaddedtoobtainatotalvariance.

Rotation Sums ofSquare dLoadin gs a

ExtractionMethod:PrincipalAxisFactoring. a.Whenfactorsarecorrelated,sumsofsquaredloadingscannot beaddedtoobtainatotalvariance.

Thang đotổngthểmôhình2

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

ExtractionMethod:PrincipalAxisFactoring. a Whenfactorsarecorrelated,sumsofsquaredloadingscannot beaddedtoobtainatotal variance.

ExtractionMethod:PrincipalAxisFactoring. a When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain atotal variance.

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bartlett's TestApprox. of SphericityChi-Square df Sig.

Thang đotổngthểmôhình3

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bartlett's T stApprox of Sphericityq uare df

Thangđotổngthểmôhình4

Rotatio SumsSqu areLoad in Total

ExtractionMethod:PrincipalAxisFactoring. a Whenfactorsarecorrelated,sumsof squaredloadingscannotbeaddedtoobtainatotalvariance.

Thangđo môhình nghiêncứutổngthể

Rotatio nSums ofSquar edLoadi ngs a Total

Kếtquảphântíchnhântốkhẳngđịnhthangđovốn tâmlýcủanhânviên

Table 1 shows the effect of PsyCap (main construct) on all sub-constructs are significantFactorloading

Kếtquảphântích nhâ ntốkhẳngđịnh thangđosựcamkếtvớitổchứccủanhân viên

Estimate S.E C.R P Label OC_1 < - OC 1.000 Reference Point

Kếtquảphântích nhântốkhẳngđịnh môhình1

CMIN/DF 2.984 Between1and3 Excellent

CR AVE MSV MaxR(H) PsyCap SA JP

Kếtquảphântích nhântốkhẳngđịnh môhình2

CMIN/DF 2.628 Between1and3 Excellent

CR AVE MSV MaxR(H) PsyCap OC JP

Kếtquảphântích nhântốkhẳngđịnh môhình3

CMIN/DF 2.895 Between1and3 Excellent

CR AVE MSV MaxR(H) PsyCap JS JP

Kếtquảphântích nhântốkhẳngđịnh mô hình4

CMIN/DF 2.810 Between1and3 Excellent

CR AVE MSV MaxR(H) PsyCap TI JP

Kếtquảphântích nhântốkhẳngđịnhmô hìnhnghiêncứutổng thể

CMIN/DF 2.570 Between1and3 Excellent

R(H) PsyCap SA OC JS TI JP

Kếtquảphântích SEM mô hình1

CMIN/DF 2.984 Between1and3 Excellent

CMIN/DF 2.984 Between1and3 Excellent

OP25 < - OP 744 OP26 < - OP 670 OP30 < - OP 810 OP29 < - OP 698 OP28 < - OP 511

RE16 < - RE 689RE18 < - RE 716RE15 < - RE 692RE22 < - RE 695RE20 < - RE 561HO14 < - HO 725HO13 < - HO 805HO11 < - HO 649HO10 < - HO 664SA41 < - SA 847SA40 < - SA 876SA39 < - SA 869SA42 < - SA 586JP36 < - JP 694JP35 < - JP 727JP31 < - JP 766JP32 < - JP 719JP33 < - JP 685JP34 < - JP 736JP37 < - JP 693

Kếtquảphântích SEM mô hình2

CMIN/DF 2.628 Between1and3 Excellent

CMIN/DF 2.628 Between1and3 Excellent

Kếtquảphântích SEM mô hình3

CMIN/DF 2.834 Between1and3 Excellent

CMIN/DF 2.834 Between1and3 Excellent

OP25 < - OP 763 OP26 < - OP 714 OP30 < - OP 759 OP29 < - OP 657 OP27 < - OP 643 OP28 < - OP 556

RE16 < - RE 688RE18 < - RE 717RE15 < - RE 692RE22 < - RE 693RE20 < - RE 564HO14 < - HO 723HO13 < - HO 805HO11 < - HO 652HO10 < - HO 664JS59 < - JS 862JS55 < - JS 769JS58 < - JS 763JS56 < - JS 834JS57 < - JS 776JS60 < - JS 773JS62 < - JS 567JS54 < - JS 746JS63 < - JS 502JS65 < - JS 578JP36 < - JP 702JP35 < - JP 737JP34 < - JP 735JP33 < - JP 667JP32 < - JP 699JP31 < - JP 774JP37 < - JP 699

CMIN/DF 2.810 Between1and3 Excellent

CMIN/DF 2.810 Between1and3 Excellent

OP25 < - OP 770 OP26 < - OP 723 OP30 < - OP 757 OP29 < - OP 629 OP27 < - OP 647 OP28 < - OP 534

RE16 < - RE 687RE18 < - RE 717RE15 < - RE 692RE22 < - RE 693RE20 < - RE 564HO14 < - HO 724HO13 < - HO 805HO11 < - HO 653HO10 < - HO 663TI49 < - TI 841TI53 < - TI 880TI48 < - TI 688TI47 < - TI 768TI52 < - TI 891TI51 < - TI 780TI50 < - TI 764JP37 < - JP 696JP36 < - JP 698JP35 < - JP 733JP34 < - JP 736JP33 < - JP 680JP32 < - JP 708JP31 < - JP 772

CMIN/DF 2.868 Between1and3 Excellent

OC71 < - OC_1 1.032 031 33.180 *** OC73 < - OC_1 1.017 030 34.146 *** OC70 < - OC_1 1.063 034 31.185 ***

CMIN/DF 2.868 Between1and3 Excellent

OC71 < - OC_1 845 OC73 < - OC_1 861 OC70 < - OC_1 890 OC69 < - OC_1 722 OC74 < - OC_1 811

OC84 < - OC_2 743OC86 < - OC_2 810OC85 < - OC_2 832OC87 < - OC_2 728OC79 < - OC_3 826OC76 < - OC_3 687