Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty tnhh alu – top

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ALU – TOP Giảng viên hướng dẫn : TS NGUYỄN DUY THÀNH Sinh viên thực : NGUYỄN THỊ THÙY LINH Mã sinh viên : A36587 Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2023 MỤC LỤC PHẦN CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực .1 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .3 1.1.4 Vai trò việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2 Nội dung công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 1.2.1.1 Sức khỏe thể chất 1.2.1.2 Sức khỏe tinh thần 1.2.2 Nâng cao trí lực 1.2.2.1 Trình độ văn hóa .7 1.2.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ 1.2.2.3 Kỹ mềm 1.2.3 1.3 Nâng cao thể lực Nâng cao tâm lực 10 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11 1.3.1 Nhân tố bên 11 1.3.1.1 Chính sách tuyển dụng doanh nghiệp 11 1.3.1.2 Chính sách bố trí nguồn nhân lực 12 1.3.1.3 Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 1.3.1.4 Chính sách lương, phúc lợi 15 1.3.1.5 Chính sách khen thưởng, kỷ luật 15 1.3.1.6 Văn hóa doanh nghiệp 17 1.3.2 Nhân tố bên 18 1.3.2.1 Quy định sách nhà nước 18 1.3.2.2 Tình hình kinh tế, văn hóa xã hội 18 1.3.2.3 Sự phát triển hệ thống giáo dục – đào tạo 19 Thư viện ĐH Thăng Long 1.4 1.3.2.4 Khoa học công nghệ 19 1.3.2.5 Thị trường lao động 20 1.3.2.6 Tồn cầu hóa hội nhập quốc tế 20 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 21 1.4.1 Doanh nghiệp nước .21 1.4.2 Doanh nghiệp nước .22 1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH ALU – TOP 23 1.5 Tiểu kết phần 24 PHẦN THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ALU – TOP .25 2.1 Khái quát công ty TNHH ALU – TOP 25 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty TNHH ALU – TOP 25 2.1.1.1 Thông tin chung Công ty 25 2.1.1.2 Lĩnh vực kinh doanh .25 2.1.1.3 Quá trình hình thành phát triển 26 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty 26 2.1.3 Chức nhiệm vụ phận 28 2.1.3.1 Tổng giám đốc 28 2.1.3.2 Phòng kinh doanh 28 2.1.3.3 Kế toán 29 2.1.3.4 Phòng kỹ thuật – lắp đặt 29 2.1.3.5 Phịng hành – nhân 29 2.1.3.6 Phòng quản lý chất lượng .30 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Công ty TNHH ALU – TOP 30 2.1.4.1 Kết kinh doanh 30 2.1.4.2 Định hướng phát triển công ty 35 2.2 Thực trạng chất lượng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH ALU – TOP 36 2.2.1 Tình hình lao động Công ty TNHH ALU – TOP 36 2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính .37 2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 38 2.2.1.3 2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ 40 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH ALU – TOP 41 2.2.2.1 Thực trạng thể lực 41 2.2.2.2 Thực trạng trí lực 46 2.2.2.3 Thực trạng tâm lực 50 2.2.3 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH ALU – TOP .56 2.2.3.1 Thực trạng nâng cao thể lực 56 2.2.3.2 Thực trạng nâng cao trí lực 58 2.2.3.3 Thực trạng nâng cao tâm lực 62 2.3 Đánh giá chung thực trạng chất lượng nhân lực Công ty TNHH ALU – TOP 64 2.3.1 Ưu điểm 64 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân .65 2.4 Tiểu kết phần 66 PHẦN GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ALU – TOP 67 3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực Công ty TNHH ALU – TOP 67 3.1.1 Mục tiêu 67 3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 68 3.2 Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH ALU – TOP 69 3.2.1 Nâng cao thể lực 69 3.2.2 Nâng cao trí lực 71 3.2.3 Nâng cao tâm lực 73 3.2.4 Các giải pháp khác 75 3.3 Kiến nghị 77 3.3.1 Kiến nghị với Công ty 78 3.3.2 Kiến nghị với quyền địa phương 78 3.4 Tiểu kết phần 79 Thư viện ĐH Thăng Long DANH MỤC VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ TNHH Trách nhiệm hữu hạn TNDN Thu nhập doanh nghiệp NNL Nguồn nhân lực KN Kỹ DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH ALU – TOP 27 Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng cơng ty TNHH ALU – TOP 59 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực công ty TNHH ALU – TOP năm 2020 – 2022 .36 Bảng 2.3 Tình trạng thể chất người lao động cơng ty TNHH ALU – TOP giai đoạn 2020 – 2022 42 Bảng 2.4 Thực trạng sức khỏe tinh thần người lao động 44 Bảng 2.5 Thống kê khối ngành đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2020 – 2022 46 Bảng 2.6 Thâm niên hoạt động nhân viên công ty giai đoạn 2020 – 2022 47 Bảng 2.7 Kết khảo sát trình độ chun mơn nhân .47 Bảng 2.8 Kết khảo sát kỹ mềm nhân 49 Bảng 2.9 Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực thơng qua tâm lực công ty TNHH ALU – TOP giai đoạn 2020 – 2022 51 Bảng 2.10 Kết khảo sát mức độ tự đánh giá tâm lực nguồn nhân lực 52 Bảng 2.11 Mức độ đáp ứng với nhu cầu công việc người lao động 54 Bảng 2.12 Mức độ hài lòng nhân viên với quan tâm thể lực công ty 57 Bảng 2.13 Cảm nhận người lao động công ty .63 Bảng 3.1 Mẫu tham khảo Bảng mô tả công việc 76 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 38 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 39 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ .41 Biểu đồ 2.4 Thống kê tình trạng sức khỏe nhân viên năm 2020 – 2021 43 Biểu đồ 2.5 Kết khảo sát trình độ chuyên môn .48 Biểu đồ 2.6 Kết khảo sát kỹ mềm 49 Thư viện ĐH Thăng Long LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài Giá trị cốt lõi tổ chức gì? Để trả lời cho câu hỏi có nhiều suy nghĩ khác như: Vốn, máy móc thiết bị, cơng nghệ, Nhưng thời đại hội nhập, vốn huy động, vay từ nhiều ngân hàng hay tổ chức tín dụng khác nhau; máy móc, thiết bị, cơng nghệ bình đẳng cơng ty tồn cầu giới phẳng (chuyển giao cơng nghệ ngồi nước); yếu tố lại tạo nên hùng mạnh, khác biệt cơng ty chất lượng nguồn nhân lực Nhân lực giá trị cốt lõi, lợi hàng đầu người tài sản vơ giá Vì vậy, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng khơng doanh nghiệp mà cịn nhiệm vụ Đất nước Nguồn nhân lực doanh nghiệp hiểu nguồn lực người mỗi doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp khai thác, tận dụng huy động cách triệt để lợi nguồn lực khác (thể lực, trí lực tâm lực) vào phục vụ mục tiêu phát triển kinh doanh doanh nghiệp Trang thiết bị vật chất nguồn nhân lực hai yếu tố vô cùng quan trọng Trong nhân lực đóng vai trò then chốt hoạt động giá trị thuộc nguồn nhân lực bền vững chép Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực doanh nghiệp Công ty TNHH ALU – TOP khơng ngoại lệ Chính vậy, công ty đặt quan tâm tập trung đầu tư vào việc đào tạo NNL, đặc biệt NNL chất lượng cao, nhằm tạo dựng cho chỗ đứng riêng thị trường Tuy nhiên, doanh nghiệp nào, công ty TNHH ALU – TOP đối mặt với nhiều hạn chế thách thức Các vấn đề thiếu chiến lược dài hạn, công tác đào tạo chưa đạt hiệu quả, đầu tư trọng tâm lãng phí nguồn lực, điểm yếu cần khắc phục để đưa công ty đến tầm cao Trước thực trạng đó, việc nghiên cứu cách có hệ thống chất lượng nguồn nhân lực công nhằm rút hạn chế, đưa giải pháp khắc phục cần thiết, có ý nghĩa mặt lý luận thực tiễn bối cảnh Xuất phát từ lý nên tác giả định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH ALU – TOP” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp tác giả Hy vọng nghiên cứu khóa luận tác giả góp phần nhỏ vào trình phát nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty tương lai Mục tiêu nghiên cứu  Hệ thống lại sở lý luận khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực; nêu nội dung công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp; nhân tố ảnh hưởng đến trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; nghiên cứu doanh nghiệp trước tự rút học  Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH ALU – TOP, từ tìm vấn đề cần giải công ty, thống kê lại ưu diểm hạn chế  Từ đánh giá thu được, đưa đề xuất giải pháp nhằm cải thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty TNHH ALU – TOP  Sau q trình nghiên cứu hồn thiện, mạnh dạn nói lên góc nhìn tác giả, đưa vài kiến nghị cho cơng ty cho quyền địa phương nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đối tượng phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực công ty TNHH ALU – TOP  Phạm vi nghiên cứu:  Về không gian: Công ty TNHH ALU – TOP  Về thời gian: Nghiên cứu liệu tài liệu công ty cung cấp năm gần từ năm 2020 đến năm 2022 Bên cạnh tác giả thực khảo sát vào cùng năm thực khóa luận Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp thu thập nghiên cứu tài liệu  Phương pháp khảo sát điều tra bảng hỏi  Phương pháp phân tích xử lý số liệu Kết cấu khóa luận Bài khóa luận bao gồm phần chính: PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP PHẦN 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ALU – TOP PHẦN 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ALU – TOP Thư viện ĐH Thăng Long PHẦN CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực mảnh ghép quan trọng cấu thành doanh nghiệp Hiện tồn nhiều khái niệm khác liên quan đến nguồn nhân lực, mỗi vấn đề khác phương diện khác có nhận định khác Vẫn chưa có thống khái niệm nguồn nhân lực Theo Wikipedia1, nguồn nhân lực người tạo nên lực lượng lao động tổ chức, lĩnh vực kinh doanh kinh tế Nguồn nhân lực xem xét góc độ số lượng chất lượng, bao gồm yếu tố sức khỏe, trình độ văn hóa, chun mơn, lực phẩm chất Nguồn nhân lực quản lý phận nhân tổ chức, thực nhiệm vụ lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, trả lương, quản lý quan hệ phát triển nhân viên Theo Liên Hợp quốc (2000)2 thì: “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển mỗi cá nhân đất nước” Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006)3 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương” Theo giảng Quản trị nguồn nhân lực (2019)4 : ”Nguồn nhân lực tất thành viên tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức để thành lập, phát triển trì doanh nghiệp” Tiếp cận góc độ kinh tế trị, hiểu: Nguồn nhân lực tổng hồ thể lực trí lực tồn toàn lực lượng lao động xã hội quốc gia, kết tinh truyền thống kinh nghiệm lao động sáng tạo dân tộc lịch sử, vận dụng để sản xuất cải vật chất tinh thần phục vụ cho nhu cầu tương lai đất nước5 (Cúc, 2014) [Nguồn nhân lực – Wikipedia tiếng Việt] WB World Development Indicators (2000), London GS TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư Pháp, Hà Nội Giảng viên NCS ThS Vương Thị Thanh Trì (2019), Quản trị nguồn nhân lực, ĐH Thăng Long, Hà Nội Nguyễn Sinh Cúc (2014), Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực (http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/tudien-mo/item/788-nguon-nhan-luc-va-phat-trien-nguon-nhan-luc.html/) Theo viết khác6, nguồn nhân lực còn hiểu với tư cách tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào q trình lao động Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng việc tạo cải vật chất văn hóa cho xã hội Nguồn nhân lực động lực mục tiêu phát triển kinh tế xã hội Tóm lại, phạm vi khóa luận ta hiểu khát quát rằng: Nguồn nhân lực liên quan đến người, họ thành viên công ty, tổ chức sử dụng thể lực – tâm lực – trí lực để cống hiến phát triển, mục tiêu chung công ty 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực Theo giáo trình Nguồn nhân lực (2008) thì: “Chất lượng nguồn nhân lực khái niệm tổng hợp người thuộc nguồn nhân lực thể mặt sau đây: sức khỏe người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kĩ thuật, lực thực tế tri thức, kĩ nghề nghiệp, tính động xã hội (gồm khả sáng tạo, linh hoạt, nhanh nhẹn công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ công việc, môi trường làm việc, hiệu hoạt động lao động nguồn nhân lực thu nhập mức sống mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần người lao động”7 Cịn theo PGS.TS Mai Quốc Chánh (2000) thì: “Chất lượng nguồn nhân lực xem xét mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun môn, lực phẩm chất”8 Theo GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) thì: “ Chất lượng nguồn nhân lực đánh giá qua trình độ học vấn, chun mơn kĩ người lao động sức khỏe họ”9 Có thể thấy, với nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực khái niệm rộng với nhiều quan điểm cách nhìn nhận khác Nhưng nhìn chung, khái niệm đểu dựa thể lực – trí lực – tâm lực nguồn nhân lực đưa tiêu chí riêng để mang đánh giá Với phát triển kinh tế xã hội tiến không ngừng khoa học công nghệ, chất lượng nguồn nhân lực cần nâng cao Sự nâng cao hỗ trợ tăng suất lao động, sản lượng sản phẩm, cải thiện dịch vụ cung cấp Tuy nhiên, nguồn nhân lực dồi chất lượng ảnh hưởng đến suất [Nguồn nhân lực gì? Đặc điểm vai trị nguồn nhân lực](https://luanvanviet.com/khai-niem-dac-diem-vavai-tro-cua-nguon-nhan-luc/) PGS TS Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội PGS TS Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội GS TS Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Thư viện ĐH 2Thăng Long  Dự tính chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy  Lựa chọn đào tạo giáo viên: Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế doanh nghiệp, kết hợp giáo viên th ngồi người có kinh nghiệm lâu năm doanh nghiệp Việc kết hợp cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn doanh nghiệp  Đánh giá chương trình hiệu đào tạo: Chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt hay không? Những điểm yếu điểm mạnh chương trình đào tạo đặc tính hiệu kinh tế việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí kết chương trình, từ so sánh chi phí lợi ích chương trình đào tạo Kết chương trình đào tạo bao gồm: kết nhận thức, thoả mãn người học chương trình đào tạo, khả vận dụng kiến thức kỹ lĩnh hội từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi theo hướng tích cực Cơng ty nên đánh giá hiệu chương trình đào tạo để xác định điểm mạnh điểm yếu chương trình cải thiện tương lai Kiểm tra, sát hạch lực, chuyên môn lãnh đạo nhân viên theo định kỳ: Việc kiểm tra, sát hạch lực chuyên môn định kỳ lãnh đạo nhân viên trình liên tục quan trọng để đảm bảo họ đáp ứng yêu cầu công việc phù hợp với phát triển công ty Doanh nghiệp nên thực việc kiểm tra, sát hạch định kỳ 02 lần/năm Về nội dung kiểm tra, sát hạch định kỳ tùy lĩnh vực cơng việc mà có khác nhau, tập trung vào kiến thức chuyên môn, kỹ thuật liên quan đến vận dụng máy móc, trang thiết bị, kỹ cần thiết thực công việc, trình độ tin học, ngoại ngữ, hiểu biết an toàn vệ sinh lao động, nội quy, kỷ luật lao động cơng ty, văn hóa cơng ty, Về phương pháp, áp dụng nhiều phương pháp tổ chức thi trắc nghiệm, vấn trực tiếp, bảng đánh giá, quan sát trực tiếp người lao động thực công việc, Sau đánh giá, công ty nên đưa phản hồi đề xuất cải tiến cho người đánh giá để giúp họ cải thiện lực chun mơn 3.2.3 Nâng cao tâm lực Nâng cao tâm lực nâng cao tinh thần, thái độ người lao động với công việc Yếu tố thể gắn bó, trung thành với tổ chức, tuân thủ pháp luật, ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm cơng việc, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, xác, có lương tâm nghề nghiệp Yếu tố phần phụ thuộc bị chi phối lĩnh ý thức cá nhân, hoàn cảnh xã hội, kỷ luật, quy chế môi trường làm việc, phương thức lãnh đạo Các tiêu chí đánh giá tâm lực gồm có: Thư viện ĐH73Thăng Long  Đạo đức hệ thống quy tắc, chuẩn mực xã hội mà nhờ người tự giác điều chỉnh hành vi cho phù hợp với lợi ích cộng đồng, xã hội  Thái độ làm việc: Chủ động công việc; Thái độ với cấp trên; Thái độ với công việc; Thái độ với khách hàng Để nâng cao tâm lực doanh nghiệp thường thực biện pháp như: Giáo dục tư tưởng, đạo đức, lối sống, tác phong làm việc: Công ty thực nội dung nhiều hình thức khác phù hợp với với nhóm đối tượng, môi trường làm việc Lồng ghép buổi sinh hoạt thường kỳ, giao ban công việc hàng tuần, tháng Ban hành quy tắc giao tiếp, ứng xử Phát động phong trào thi đua rèn luyện đạo đức, lối sống, tác phong làm việc khoa học Phát động hưởng ứng vận động học tập làm theo gương đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh Tăng cường biện pháp kỷ luật lao động: Công ty sử dụng biện pháp sau để tăng cường kỷ luật lao động:  Giáo dục, thuyết phục: Làm cho người lao động hiểu rõ nội dung, mục đích, tác dụng kỷ luật lao động Từ nâng cao ý thức tôn trọng tự giác chấp hành  Tác động xã hội: Tạo hướng dư luận xã hội vào việc lên án, phê phán hành vi vi phạm kỷ luật lao động biểu thái độ tán thành gương tốt, cá nhân, tập thể tiêu biểu  Khuyến khích, khen thưởng tập thể, cá nhân tiêu biểu, gương mẫu chấp hành kỷ luật lao động  Xử lý vật chất biện pháp người sử dụng lao động áp dụng hình thức trách nhiệm kỷ luật người vi phạm kỷ luật lao động Cải thiện môi trường làm việc: Tạo mơi trường làm việc tích cực thuận lợi cho phát triển nhân viên, bao gồm việc xây dựng sách sở vật chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc, thời gian làm việc linh hoạt, mối quan hệ đồng nghiệp, cấp – cấp dưới, khơng khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc tổ chức hoạt động tăng cường tinh thần đồng đội Một môi trường làm việc tốt tạo điều kiện, hội để người lao động thể lực, phát triển thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với tổ chức Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp hình thành phát triển song song với trình phát triển doanh nghiệp, giá trị cốt lõi, quy tắc, phong cách quản lý, phương thức kinh doanh hành vi, thái độ thành viên thuộc doanh nghiệp Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp, trước hết cơng ty cần xây dựng chương trình cụ thể văn hóa doanh nghiệp Trong trình xây dựng cần phải nhận thức phán đốn xác đặc trưng văn hóa riêng doanh nghiệp, nội dung chương trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải nêu quan điểm giá trị niềm 74 tin, nhấn mạnh quan niệm giá trị doanh nghiệp, đưa nguyên tắc chuẩn ý thức, phương hướng chung hành vi thường ngày cho toàn người lao động Doanh nghiệp cần cơng bố truyền đạt văn hóa đến tồn doanh nghiệp hình thức như: Ban hành quy định, quy chế chung, tổ chức buổi trò chuyện lãnh đạo tập thể nhân viên giá trị văn hóa cơng ty 3.2.4 Các giải pháp khác Thực tốt an tồn, vệ sinh lao động, phịng, chống bệnh nghề nghiệp, nâng cao sức khỏe nơi làm việc: Để thực tốt công tác này, công ty cần quan tâm đầu tư trang thiết bị, đồ bảo hộ lao động đúng tiêu chuẩn, đầy đủ, kịp thời cho người lao độn Xây dựng hệ thống quy trình, quy định kỹ thuật, an tồn lao động, nội quy, quy trình vận hành máy, thiết bị, biện pháp làm việc an toàn lao động, phòng chống cháy nổ Lắp đặt bảng dẫn, hướng dẫn ATVSLĐ máy, thiết bị nơi làm việc Xây dựng phương án xử lý cố cháy nổ Phát động phong trào thực nội quy quy chế doanh nghiệp, xây dựng nếp sống văn hóa, xây dựng văn hóa an tồn nơi làm việc Tuyên truyền, nâng cao ý thức người lao động việc giữ gìn mơi trường làm việc an tồn, xanh – – đẹp Bố trí sử dụng nguồn nhân lực cách hợp lý: Để đạt mục tiêu, cơng ty cần hiểu rõ lực khai thác triệt để nguồn nhân lực mình, tận dụng tối đa lĩnh vực chuyên môn người lao động giảm thiểu hạn chế mà người lao động có Xây dựng chiến lược ‘Đúng người – đúng việc – đúng thời điểm’ để phát huy tối đa tiềm lực sức mạnh mỗi cá nhân Muốn bố trí sử dụng nguồn nhân lực cách hợp lý, công ty cần phải hiểu rõ yêu cầu nhu cầu cơng việc, bên cạnh còn phải hiểu rõ điểm mạnh điểm hạn chế người lao động cách xác tồn diện Để xác định nhân có phù hợp với vị trí cơng việc hay khơng, cơng ty áp dụng vài giải pháp sau:  Phân tích cơng việc: Để hiểu rõ u cầu nhu cầu vị trí cơng việc, cơng ty cần tiến hành phân tích cơng việc, sau xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc thật chi tiết Các yếu tố cần xem xét bao gồm nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng, kinh nghiệm học vấn để thực công việc Thư viện ĐH75Thăng Long Bảng 3.1 Mẫu tham khảo Bảng mơ tả cơng việc CƠNG TY TNHH ALU – TOP BẢNG MƠ TẢ CƠNG VIỆC Số lượng: Vị trí: Số: 01 Bộ phận: Địa làm việc: Thời gian làm việc: Mơ tả cơng việc Mục đích cơng việc: Trách nhiệm Quyền lợi quyền hạn Yêu cầu trình độ kỹ (Nguồn: Tổng hợp tác giả)  Đánh giá người lao động: Đánh giá người lao động cách xem xét lại hồ sơ, kinh nghiệm làm việc, kinh nghiệm chuyên môn, cấp, kỹ kiến thức vị trí cơng việc Bên cạnh yêu cầu người lao động tham gia kiểm tra trắc nghiệm tính cách MBTI, DISC, để đánh giá xem liệu tính cách người có phù hợp với vị trí cơng việc hay khơng Hoặc gần đây, doanh nghiệp bắt đầu đưa Thần số học vào q trình đánh giá nhân thơng qua số đường đời Tóm lại, để đảm bảo họ có đủ kỹ lực để làm việc vị trí này, cơng ty cần phải quan sát cân nhắc thật kỹ lưỡng nhiều phương pháp khác Đảm bảo lương thưởng sách đãi ngộ cho người lao động: Đảm bảo nâng cao thu nhập cho người lao động công ty ngày tốt cùng với sách giữ chân lao động giỏi sách đãi ngộ nhân viên công ty Giải pháp 76 không giúp giữ chân nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, mà còn giúp tăng suất lao động cải thiện hiệu kinh doanh công ty Để xây dựng sách đãi ngộ lương thưởng giữ chân người lao động, cơng ty thực giải pháp sau:  Định hướng sách lương thưởng: Đây yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên đảm bảo hiệu kinh doanh tổ chức Một sách lương thưởng hiệu giúp tăng động lực làm việc nhân viên, nâng cao chất lượng công việc cải thiện hài lịng nhân viên với cơng ty Để định hướng sách lương thưởng cho người lao động, công ty cần phải xác định yếu tố quan trọng mức lương bản, phụ cấp, thưởng chế độ đãi ngộ khác phù hợp với thị trường lao động nhu cầu nhân viên  Đánh giá hiệu lao động: Thực đánh giá định kỳ hiệu lao động người lao động để đưa định lương, thưởng phù hợp với công sức người lao động bỏ Tạo cho người lao động cảm giác công sức họ cơng ty nhìn thấy ghi nhận Từ tạo động lực cho người lao động phát triển nâng cao  Cung cấp chế độ đãi ngộ hấp dẫn: Cung cấp chế độ đãi ngộ, bao gồm chế độ bảo hiểm, thẻ ăn trưa, xe đưa đón, phụ cấp lại, để giúp nhân viên cảm thấy yên tâm động viên họ để lại với công ty  Thường xuyên đối thoại lắng nghe người lao động: Thường xuyên đối thoại với người lao động để hiểu rõ nhu cầu mong muốn họ sẵn sàng lắng nghe đóng góp kiến nghị nhân viên thực ý kiến đề xuất điều phù hợp thỏa đáng nhằm tăng mức độ gắn kết nhân viên công ty 3.3 Kiến nghị Trong trình thực tập thực nghiên cứu để hồn thành khóa luận Công ty TNHH ALU – TOP, tác giả nhận thấy công tác nâng cao CLNNL công ty chưa đề cao, trọng nhiều thiếu sót Đặc biệt thời gian đầy biến động tình hình cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp ngày gia tăng Tác giả tin để cạnh tranh môi trường khốc liệt đại ngày người yếu tốt then chốt tạo nên khác biệt nhân tố quan trọng tạo nên giá trị mang tính bền vững với thời gian Chính lẽ đó, tác giả nghĩ công tác nâng cao, phát triển trau dồi nguồn nhân lực chất lượng cao q trình quan trọng có tính định tồn bền vững công ty Cơng ty cần quan sát, đánh giá, tìm hiểu học hỏi từ doanh nghiệp lớn, từ doanh nghiệp trước kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Trong trình thực tập, tác giả có quan sát đưa số giải pháp cá nhân, tác giả xin phép đưa vài kiến nghị đây: Thư viện ĐH77Thăng Long 3.3.1 Kiến nghị với Công ty  Đầu tiên, xác định tầm nhìn sứ mệnh: Xác định sứ mệnh tầm nhìn điều quan trọng doanh nghiệp, coi kim nam để toàn thành viên công ty noi theo hành động Bởi tiêu chí, mục đích tầm nhìn, sứ mệnh ăn sâu vào tâm thức nhân viên, giúp nhân viên định hướng xác, xây dựng kế hoạch, tạo động lực làm việc hiệu  Thứ hai, đầu tư cho giáo dục đào tạo chuyên môn: Đầu tư cho giáo dục đầu tư cho phát triển, nguồn nhân lực phát triển cơng ty phát triển Vì cơng ty cần thường xuyên tổ chức khóa đào tạo chỡ, cho phép nhân viên tham gia khóa học trực tuyến để nâng cao hiểu biết kỹ chuyên môn họ Tạo điều kiện để nhân viên tiếp cận công nghệ tiên tiến nhất, tổ chức buổi đào tạo công nghệ, hỗ trợ nhân viên công cụ tảng công nghệ mới, hiệu Bên cạnh tăng cường tổ chức hoạt động đào tạo lực mềm, tạo khoá huấn luyện để cải thiện kỹ mềm giao tiếp, tự tin sáng tạo  Thứ ba, bổ sung sách khen thưởng, đãi ngộ, bảo hiểm : Các sách khác kèm bên cạnh tiền lương quan tâm người lao động Cá nhân tác giả thấy chế độ phúc lợi công ty chưa trọng chưa quan tâm Để thu hút giữ chân người lao động, công ty nên đưa sách sửa đổi bổ sung vào chế độ phúc lợi nhằm khuyến khích nâng cao tinh thần lao động nguồn nhân lực  Thứ tư, thiết lập trì chương trình đánh giá hiệu quả: Bên cạnh việc đánh giá trình độ chun mơn đánh giá hành vi quan trọng Công ty nên cải thiện chế đánh giá hành vi kết nhân viên, mở rộng tiêu chuẩn đánh giá tăng cường giám sát để có định khen thưởng hay xử phạt cách đúng đắn  Thứ năm, tổ chức họp, mở khảo sát: Tổ chức họp phòng ban để thuận tiện việc kiểm tra hoạt động nhân viên Đồng thời tạo liên kết gắn bó phịng ban Bên cạnh cơng ty nên mở khảo sát thường xuyên để hỏi ý kiến nhân viên nhằm thay đổi, cải thiện chất lượng công ty, nâng cao nguồn chất lượng nguồn nhân lực 3.3.2 Kiến nghị với quyền địa phương  Thứ nhất, thu hút hội đầu tư: Ban lãnh đạo tỉnh Bắc Ninh nên xây dựng kế hoạch nhằm tuyên truyền, xúc tiến, đẩy mạnh công tác truyền thông để thu hút thêm nhiều nguồn vốn từ tỉnh khác nguồn vốn nước đầu tư cho công ty, doanh nghiệp tỉnh Bắc Ninh Bên cạnh thu hút vốn kế hoạch hội để tỉnh quảng bá doanh nghiệp địa phương mình, tạo điều kiện thuận lợi để thu 78 hút nhân sự, chuyên gia người lao động chất lượng cao từ tỉnh khác đến làm việc Việc giúp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp tỉnh, tăng cường phát triển địa phương  Thứ hai, tăng cường hỗ trợ vốn: Bên cạnh thu hút nguồn vốn từ bên ngồi tỉnh, quyền tỉnh Bắc Ninh nên trực tiếp hỗ trợ đầu tư vốn vào cơng ty, doanh nghiệp địa phương Tích cực tìm kiếm, đánh giá, hỡ trợ doanh nghiệp trẻ, doanh nghiệp khởi nghiệp có tiềm phát triển dài hạn tương lai  Thứ ba, xây dựng chương trình khuyến khích, hỗ trợ phát triển giới thiệu nghề nghiệp: Chính quyền tỉnh Bắc Ninh thiết lập chương trình tương tác doanh nghiệp cộng đồng, giúp người lao động hiểu rõ nhu cầu yêu cầu thị trường lao động địa phương Điều giúp người lao động tìm hội việc làm phù hợp doanh nghiệp tìm thấy người lao động đủ lực để thực công việc họ  Thứ tư, chủ động xây dựng nguồn lao động chất lượng cao địa bàn tỉnh: Khi có lực lượng lao động có trình độ tay nghề tốt giúp thu hút đầu tư, giảm tình trạng thất nghiệp, chất lượng sống người dân địa bàn tỉnh cải thiện, dẫn đến tăng trưởng kinh tế địa phương Do đó, quyền địa phương nên chủ động xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cách tăng cường giáo dục đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có nhu cầu phát triển tay nghề, hỡ trợ tài chính, cung cấp khố đào tạo để nâng cao kỹ kiến thức, chương trình học tập liên kết với doanh nghiệp để trang bị cho người lao động kinh nghiệm kiến thức thực tế Ngồi ra, tác giả đề xuất quyền tỉnh Bắc Ninh nên đưa chương trình hướng nghiệp từ sớm cho học sinh, sinh viên Các cấp quyền nên cầu nối trường học doanh nghiệp để người lao động tương lai hiểu biết hoạt động kinh doanh sản xuất địa phương Hỡ trợ chương trình thực tập sinh thực tập việc làm cho sinh viên người lao động trường để giúp họ có hội tiếp cận trau dồi kỹ chuyên môn Với nguồn nhân lực đào tạo phát triển từ sớm, đủ tay nghề, có trình độ chun mơn hiểu biết sâu sắc, địa phương chắn cạnh tranh vị trí thị trường lao động Người lao động có việc làm Các doanh nghiệp, cơng ty thu hút nguồn nhân lực tốt, mang đến lợi ích cho doanh nghiệp Chính quyền tỉnh giải vấn nạn thất nghiệp, gia tăng mức sống cho người dân, tăng trưởng kinh tế toàn tỉnh 3.4 Tiểu kết phần Từ phân tích phần 2, phần tác giả đưa số giải pháp nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực cơng ty Bên cạnh đưa số đề xuất cho cơng ty cho quyền địa phương thơng qua hiểu biết thân thơng qua trải nghiệm thực tế công ty Thư viện ĐH79Thăng Long KẾT LUẬN Thế giới tiến gần tới kinh tế tri thức, trình hội nhập ngày sâu rộng Việt Nam đòi hỏi phải nhanh chóng xây dựng lực lượng lao động có khả làm chủ tri thức, hội nhập vào thị trường lao động quốc tế Vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên cấp thiết quốc gia doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực yếu tố định tồn phát triển doanh nghiệp Vì cơng ty phải quan tâm đầu tư cách thỏa đáng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhận thức ý nghĩa tầm quan trọng đó, từ thành lập đến nay, cơng ty TNHH ALU – TOP xác định đào tạo nguồn nhân lực nhiệm vụ chiến lược việc nâng cao chất lượng nguồn lực người công ty Nhờ chất lượng nguồn nhân lực khơng ngừng nâng lên, giúp cho cơng ty hồn thành mục tiêu đề Tuy nhiên, bên cạnh thành tích, kết đạt nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty còn có bất cập tồn cần giải Để đạt mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển công ty, nâng cao sức cạnh tranh thị trường, Công ty cần phải tập trung đào tạo nguồn nhân lực theo hướng như: Khả làm việc nhóm; Khả nhạy bén, linh hoạt với môi trường kinh doanh thay đổi; Năng lực học tập bậc cao hơn; Người lao động cần định hướng cụ thể hoạt động kinh doanh công ty Đồng thời làm rõ điểm còn tồn tại, hạn chế hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phân tích nguyên nhân hạn chế làm sở để đề xuất giải pháp bất cập Mặc dù q trình nghiên cứu có nhiều cố gắng, nhiên trình độ, kinh nghiệm thực tế còn hạn chế Vì vậy, tiểu luận chắn không tránh khỏi khiếm khuyết, mong tham gia góp ý nhà thầy cơ, bạn đọc để đề tài hoàn thiện Em xin nghiêm túc tiếp thu chỉnh sửa, đồng thời nghiên cứu để phát triển đề tài bậc nghiên cứu cao Em xin chân thành cảm ơn 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt: GS TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư Pháp, Hà Nội GS TS Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Giảng viên NCS ThS Vương Thị Thanh Trì (2019), Quản trị nguồn nhân lực, ĐH Thăng Long, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2001), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Nguyễn Sinh Cúc (2014), Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, NXB Lao động – Xã hội Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội PGS TS Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội PGS TS Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 10 Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hồ Chí Minh 11 Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 12 Vũ Thị Mai, Phạm Thúy Hương (2011), Quản trị nhân lực, Nhà Xuất Đại học KTQD, Hà Nội Tài liệu tiếng Anh: 13 WB World Development Indicators (2000), London Tài liệu mạng: [Nguồn nhân lực – Wikipedia tiếng Việt] https://www.mhi.com/ https://intech-group.vn/amp/ [Vai trò nguồn lực lao động với tăng trưởng phát triển kinh tế] (https://portal.vinhlong.gov.vn/portal/wptncshcm/tinhdoan/page/xemtin.cpx?item=62 e73617e324daa09a82d761 [Nguồn nhân lực gì? Đặc điểm vai trị nguồn nhân lực] (https://luanvanviet.com/khai-niem-dac-diem-va-vai-tro-cua-nguon-nhan-luc/) https://mindcare.vn/ra-mat-psy-test-du-an-kiem-tra-suc-khoe-tinh-than-mien-phidanh-cho-cong-dong/ Thư viện ĐH81Thăng Long PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào quý Anh/Chị nhân công ty TNHH ALU – TOP, Nhằm mục đích nghiên cứu học tập góp phần cho cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty ngày đạt hiệu thiết thực, cho phép ban lãnh đạo Cơng ty Phịng Hành – Nhân sự, xin Anh/Chị dành chút thời gian quý báu thân để hoàn thành phiếu khảo sát Những ý kiến Anh/Chị đóng góp có giá trị thực tiễn cho trình nghiên cứu tác giả A Thơng tin chung: Giới tính: ☐ Nam ☐ Nữ Độ tuổi: ☐ Từ 18 – 25 tuổi ☐ Từ 25 – 35 tuổi ☐ Trên 35 tuổi Trình độ học vấn: ☐ Đại học ☐ Cao đẳng ☐ Học nghề, lao động phổ thông Khối ngành đào tạo: ☐ Kỹ thuật ☐ Kinh tế ☐ Ngôn ngữ Thâm niên hoạt động: ☐ Từ – năm ☐ Từ – năm 82 B Nội dung khảo sát: Với mỗi câu hỏi, xin Anh/Chị tích câu trả lời vào lựa chọn Anh/Chị cảm thấy sức khỏe tinh thần trạng thái nào? Phát biểu Rất khơng đồng ý Tiêu chí Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý Luôn cảm thấy hào hứng khởi đầu ngày Thường xuyên cảm thấy vui vẻ, u đời Ln tự tin thân Cảm thấy thoải mái với cơng việc làm Ăn ngon miệng, ngủ đủ giấc Ít có suy nghĩ tiêu cực Anh/Chị tự đánh giá trình độ chun mơn mức nào? Phát biểu Thấp Trung bình Khá Cao Khá Tốt Tiêu chí Hiểu biết sản phẩm công ty Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Khả ngoại ngữ Anh/Chị tự đánh giá kỹ mềm mức nào? Phát biểu STT Yếu Trung bình Tiêu chí Kỹ quản lý thời gian – công việc Thư viện ĐH83Thăng Long Kỹ giao tiếp Kỹ làm việc nhóm Kỹ tin học văn phòng Kỹ giao việc – ủy quyền Anh/Chị tự đánh giá tâm lực thơng qua bảng đây: Mức độ đánh giá Tiêu chí đánh giá Rất thấp Thấp Bình thường Rất cao Cao Tinh thần trách nhiệm Khả chịu áp lực Khả học hỏi cải thiện Tinh thần hợp tác gắn kết Tính cẩn trọng trực Tinh thần đổi sáng tạo Mức độ đáp ứng Anh/Chị với nhu cầu công việc công ty Mức độ sẵn sàng TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ Bạn có sẵn sàng nhận thêm cơng việc khác ngồi nhiệm vụ khơng? Bạn có sẵn sàng làm việc ngồi hoạt động công việc đòi hỏi không? Bạn có sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp họ cần hỡ trợ khơng? Bạn có sẵn sàng đưa ý kiến đóng góp để cải thiện cơng việc cơng ty khơng? 84 Bạn có sẵn sàng hồn thành cơng việc trước thời hạn đúng chất lượng khơng? Bạn có sẵn sàng tham gia khóa đào tạo để nâng cao kỹ kiến thức khơng? Anh/Chị có hài lịng với hoạt động nâng cao thể lực công ty hay khơng? Mức độ hài lịng Tiêu chí đánh giá Khá Tốt Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm, chu đáo Các hoạt động thể dục thể thao lành mạnh Du lịch, nghỉ dưỡng Quan tâm đến sức khỏe thể chất, tinh thần nhân viên Đóng đầy đủ bảo hiểm cho nhân viên theo đúng quy định nhà nước Anh/Chị đánh giá chương trình đào tạo công ty? Mức độ đánh giá Nội dung đánh giá Kém I/ Yếu T/bình Về chất lượng Anh/chị đánh giá chung chất lượng khóa đào tạo? Anh/chị có cảm thấy khóa đào tạo giúp cải thiện kỹ lực? Khóa đào tạo có phù hợp hữu ích cho cơng việc anh/chị làm khơng? Thư viện ĐH85Thăng Long Anh/chị có thấy khóa đào tạo có tính ứng dụng cao có ý nghĩa thực tiễn không? II/ Phương pháp giảng dạy Mức độ rõ ràng, dễ hiểu Có phù hợp với nhu cầu công việc Kinh nghiệm thực tế sử dụng giảng dạy Giảng viên có thuyết phục truyền đạt tốt không? Mức độ quan tâm giảng viên đến việc tiếp thu học viên III/ Cách thức tổ chức khóa học Anh/chị có thơng báo khóa đào tạo đầy đủ kịp thời khơng? Có đủ thơng tin chương trình, giảng viên tài liệu học tập trước bắt đầu khóa đào tạo? Phương thức đăng ký tham gia khóa đào tạo dàng khơng? Thời gian địa điểm phù hợp không? Cảm nhận Anh/Chị công ty nào? Mức độ hài lịng Tiêu chí đánh giá Anh/chị có cảm thấy hài lịng với cơng việc khơng? Anh/chị có cảm thấy công ty đối xử công bằng, tôn trọng đáp ứng đầy đủ nhu cầu anh/chị khơng? Anh/chị có cảm thấy mơi trường làm việc thoải mái, an tồn có tính đồn kết khơng? 86 PHỤ LỤC 2: MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN SỰ VỀ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY Mức độ đánh giá Nội dung đánh giá Kém I/ Yếu T/bình Khá Tốt Về chất lượng Anh/chị đánh giá chung chất lượng khóa đào tạo? 19 31 10 22 27 13 Khóa đào tạo có phù hợp hữu ích cho công việc anh/chị làm không? 18 20 17 Anh/chị có thấy khóa đào tạo có tính ứng dụng cao có ý nghĩa thực tiễn khơng? 28 30 Mức độ rõ ràng, dễ hiểu 10 37 12 Có phù hợp với nhu cầu công việc 31 30 Kinh nghiệm thực tế sử dụng giảng dạy 29 14 16 Giảng viên có thuyết phục truyền đạt tốt không? 16 35 15 Mức độ quan tâm giảng viên đến việc tiếp thu học viên 18 34 10 Anh/chị có thơng báo khóa đào tạo đầy đủ kịp thời khơng? 26 31 Có đủ thơng tin chương trình, giảng viên tài liệu học tập trước bắt đầu khóa đào tạo? 19 42 Phương thức đăng ký tham gia khóa đào tạo dàng khơng? 15 21 29 Thời gian địa điểm phù hợp khơng? 12 17 34 Anh/chị có cảm thấy khóa đào tạo giúp cải thiện kỹ lực? II/ III/ Phương pháp giảng dạy Cách thức tổ chức khóa học Thư viện ĐH87Thăng Long